E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! június XIII. évfolyam 6. szám. 1 A hónap témája. 8 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. június

XIII. évfolyam 6. szám

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A hónap témája Az új Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései 1 ) Munkaidőkeret A kézirat leadásakor még nem jelent meg A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről szóló törvény. Várhatóan az új Mt. munkaidőkeretre vonatkozó rendelkezéseit csak a 2012. július 1-je után kezdődő munkaidőkeretre vagy közölt munkaidő-beosztásra kell alkalmazni. A munkaidőkeret tartama Az Mt. 94. §-a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. Fiatal munkavállaló esetében azonban – A munka törvénykönyve 114. §-ában foglalt tilalom értelmében – egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem határozható meg. [Fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be (Mt. 4. §).] A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti munkaidőkeretben foglalkoztassa dolgozóit. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. május 28.

1 A hónap témája • Az új Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései ~~ Munkaidőkeret ~~ Vasárnapi, munkaszüneti napi munkavégzés ~~ Több műszakos tevékenység, műszakpótlék, éjszakai pótlék ~~ Munkaközi szünet, napi és heti pihenőidő ~~ A rendkívüli munkaidő (Mt. 107– 109. §, 143. §, 145. §) ~~ Ügyelet, készenlét

8 Olvasói kérdések • Figyelmeztetés, hátrányos jogkövetkezmény az új Mt-ben • Felmondási tilalom helyett felmondási korlátozás az új Mt-ben • A munkaközi szünet és a munkaidő

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db885 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. június, XIII. évfolyam 6. szám

Legfeljebb hathavi, illetőleg huszonhat heti munkaidőkeret állapítható meg: • megszakítás nélküli, illetve • a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá • az idénymunkát végző munkavállaló számára, • készenléti jellegű, • közlekedési területen1. A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Az Mt. 94. §-a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy új rendelkezésként az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidővel (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén Az elszámolás szabályai attól függőek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnés esetén, a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg a kevesebb munkavégzésre az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésére a munkavállaló érdekkörében felmerült okból ke-

rül sor, és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza. Ha a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszonymegszűnés jogcíme: • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, • határozott idő lejárta, • a munkáltató azonnali hatályú felmondása indoklás nélkül, • a munkáltató működésével indokolt felmondás, • a munkavállaló azonnali hatályú felmondása, kivéve a próbaidő alatti felmondást; és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a munkavállaló: • a megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha • a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásával kell megállapítani. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony megszűnésének jogcíme: • a munkavállaló felmondása, • a munkavállaló azonnali hatályú felmondása a próbaidő alatt, • a munkáltató azonnali hatályú felmondása [Mt. 78. § (1) bek., régi Mt. rendkívüli felmondás], • a munkavállaló magatartásával vagy nem egészségügyi képességeivel indokolt munkáltatói felmondás. A munkaidő beosztása Általános munkarend: a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani. A munkaidőt hét nappal korábban, egy hétre előre írásban kell beosztani. Beosztás hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

„Mt. 135. § (4) Kollektív szerződés a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató, b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító, d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben, e) a kikötőben

1

2 2012. június, XIII. évfolyam 6. szám | E-Munkajog

Újdonság, hogy ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja. Ennek során a pihenőnapok is változhatnak. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás munkaidőkeret alkalmazása nélkül (elszámolási időszak) A törvény lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy munkaidőkeret alkalmazása nélkül a napi munkaidő és az általános munkarend szerint megállapított heti munkaidőt úgy ossza be, hogy a munkavállaló azt hosszabb, az érintett héttel kezdődő, időtartam alatt (elszámolási időszak) teljesítse. Az elszámolási időszakot munkaidőkeretre vonatkozó szabályok szerint kell megállapítani; de ez mégsem munkaidőkeretben történő foglalkoztatást jelent, mert nem a ledolgozandó munkaidő mértéke kerül meghatározásra, hanem csupán munkaidő-beosztási szabály, melynek alapján a munkavállalónak hosszabb időszak alatt kell a heti munkaidejét ledolgoznia. Például, a 2012. július 2–8ig terjedő hétre eső 40 órás munkaidőt a 2012. július 2-től kezdődően 2012. július 31-ig kell ledolgoznia. Az elszámolási időszakok fedhetik is egymást. Osztott munkaidő A munkáltató a munkavállalóval történő megállapodás alapján a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja. Új szabály, hogy a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.

2) Vasárnapi, munkaszüneti napi munkavégzés Vasárnapi munkavégzés „Mt. 101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,2 b) az idényjellegű,3 c) a megszakítás nélküli4, valamint d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben,5 f ) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.” A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzésre nem osztható be. Vasárnapi pótlék A rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezettek közül 50%-os pótlék csak: • a több műszakos tevékenység keretében, • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalót illeti meg. Munkaszüneti napi munkavégzés Munkaszüneti napon rendes munkaidőben: • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,

„Mt. 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.” 3 „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.” 4 „Mt.90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,” 5 „Mt. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.” 2

3 E-Munkajog |

2012. június, XIII. évfolyam 6. szám

• az idényjellegű, • a megszakítás nélküli, valamint • társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be. A munkaszüneti napi – rendes vagy rendkívüli munkaidőben történő – munkavégzésért a munkavállaló 100%-os bérpótlékra jogosult. Távolléti díj munkaszüneti napra A tényleges munkavégzésétől függetlenül – az Mt. 146. §-a (2) bekezdésének d) pontja értelmében – a munkaszüneti napra távolléti díj csak akkor fogja megilletni a munkavállalót, ha • munkabére óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és • a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. Vasárnapi, munkaszüneti napi pótlék alapbérben vagy átalányként A rendes munkaidőben történő vasárnapi, munkaszüneti napi pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló • alapbért a felek, • havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg. 3) Több műszakos tevékenység, műszakpót-

lék, éjszakai pótlék

Több műszakos tevékenység A több műszakos munkarend fogalma megszűnik; helyette a munkáltató tevékenysége, illetve annak tartama alapján határozza azt meg, függetlenül attól, hogy a munkavállalók egymást váltva végzik-e tevékenységüket. A munkáltató tevékenysége akkor több műszakos, „ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát”.

Műszakpótlék és éjszakai póték Megszűnik a délutáni és az éjszakai pótlék. Helyette a több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót, ha a napi munkaidejének kezdete rendszeresen változik, a 18 és 06 óra közötti időtartam alatti munkavégzés esetén 30%-os bérpótlék (műszakpótlék) illeti meg. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 06 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés) – feltéve, hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja – változatlanul 15%-os bérpótlék illeti meg. Műszakpótlék, éjszakai pótlék az alapbérben vagy átalányként A felek a bérpótlékot is magában foglaló alapbért is megállapíthatnak. A felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak.

4) Munkaközi szünet, napi és heti pihenőidő Munkaközi szünet (Mt. 103. §) A munkavállalót, ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama • a hat órát meghaladja: 20 perc, • ha a kilenc órát meghaladja: további 25 perc, összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. A felek vagy kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthatnak. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb három és legalább hat óra munkavégzést követően. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de három és hat óra munkavégzés között kiadott részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie. A fiatal munkavállalót 4,5 óra munkavégzést követően 30 perc, hat órát meghaladó munkavégzés esetén 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Napi pihenőidő (104. §) Nem változott, hogy a munkavállalót a napi munkájának befejezése után és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra – fiatal munkavállalót 12 óra – pihenőidő illeti meg.


Ettől eltérően, legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani: • az osztott munkaidőben, • a megszakítás nélküli, • a több műszakos, • az idényjellegű tevékenység keretében, • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak. A készenlétet követően, ha a munkavállaló munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő. Heti pihenőnap (105. §) Változatlanul hetente kettő pihenőnap illeti meg a munkavállalót. Havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. A heti pihenőnap egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén egyenlőtlenül is beosztható, de hat nap munkavégzést követően egy pihenőnapot be kell osztani: • a megszakítás nélküli, • a több műszakos, • az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak. Heti pihenőidő (106. §) A heti pihenőnap helyett a munkavállalót hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő illeti meg, melyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. A heti pihenőidő helyett hetenként legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, havonta legalább egy alkalommal vasárnap. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában ekkor is legalább heti 48 óra pihenőidőt kell biztosítani.

5) A rendkívüli munkaidő (Mt. 107–109. §, 143. §, 145. §) A rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, az elrendelést írásban kell megtenni. Rendkívüli munkaidő: • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli,

• az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá • az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a 300 órát nem haladhatja meg. Fontos figyelemmel kísérni az új Mt. hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről szóló törvényt, mely várhatóan az új Mt. év közben történő hatálybalépése miatt 2012. évre az elrendelhető rendkívüli munkavégzés időtartamát 225 órában fogja korlátozni. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezenfelül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Új előírásként az éves korlátot arányosítani kell: • év közben kezdődő munkaviszony, • határozott időtartamú munkaviszony, vagy • részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Az arányosítás szabályától a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet csak el, figyelemmel az Mt. 276. §-ának (5) bekezdésében foglalt rendelkezésre, melynek értelmében: „a munkavállaló javára történő eltérést az egymással ös�szefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.” Az elrendelhető munkavégzés maximális időtartamát • részmunkaidő esetén a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani; pl. 4 órás részmunkaidő esetén az elrendelhető rendkívüli munkavégzés egy évben 125 óra; 6 órás esetében: (6/8) 0,75 x 250 = 187,5; 7 óra esetén: (7/8) • 0,875 x 250 = 218,75; • határozott idő vagy év közben kezdődő teljes munkaidejű munkaviszony esetén a teljes naptári év és a munkaviszony arányában kell megállapítani; pl. 5 hónap esetén: 250 / 12 x 5 = 104; 2 hónap esetén: 250 / 12 x 2 = 41,66; • határozott idejű részmunkaidő esetén

5 E-Munkajog |


pl. 5 hónapra 104 óra, 4 órás részmunkaidő estén 52 óra, 5 hónapra 104 óra, 6 órás részmunkaidő esetén 78 óra, 2 hónapra 41,66 óra, 7 órás részmunkaidő esetén 36,45 óra, Összesen: 166,45 óra. A napi munkaidő a 12 órát, a heti a 48 órát nem haladhatja meg, melybe a rendkívüli munkavégzés időtartamát is bele kell számítani, továbbá az ügyelet időtartamát is, ha az ügyelet alatt a munkavégzés tartama nem mérhető. KSZ a közlekedés területén foglalkoztatottak esetében a fentiektől eltérhet, kivéve a 300 órás korlátot. [135. § (4) bek.] Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: • a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke egyéves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetében a gyermeke hároméves koráig, valamint • a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. A rendkívüli munkavégzés díjazása Az Mt. 143. §-a értelmében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50%-os bérpótlék vagy szabadidő jár: • a munkaidő-beosztáson felül rendkívüli munkaidőben; • a munkaidőkereten, vagy • elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató egyoldalúan már nem dönthet úgy, hogy pótlék helyett szabadidőt biztosít. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár.

A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására –, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltatónak legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig, a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Új előírásként a felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os pótlék illeti meg. Magáért a munkaszüneti napon történő munkavégzésért további alapbér + 100% pótlék is megilleti (összesen: 300%). [Mt. 140. § (2) bek., 143. § (4) bek.] A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek sem állapíthatnak meg!6 A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak. Az Mt. 145. §-ának (2) bekezdése értelmében a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó munkabéren felül járó pótlék helyett állapítható csak meg átalány. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása, vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény, bérpótlékok helyett, átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapítá-

„EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).”

6


sával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mint ha azt nem így kapta volna. Az Mt. 134. §-ában foglaltak szerinti munkaidő-nyilvántartási kötelezettségének a munkáltató köteles eleget tenni akkor is, ha bérpótlék helyett havi átalányt fizet. Csak nyilvántartás esetén állapítható meg az, hogy a munkáltató betartotta-e, a rendkívüli munkaidőre irányadó, 250, illetve 300 órára vonatkozó időbeli korlátozást.

6) Ügyelet, készenlét A munkavállalót a munkáltató – minden külön feltétel nélkül – a napi rendes munkaidején felül négy órát meg nem haladóan rendelkezésre állásra kötelezheti. A négy órát meghaladó rendelkezésre állást csak az alábbi célok elérése érdekében rendelhet el: • a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítására, • baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzésére, elhárítására, továbbá • a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartására. Fenti rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Elrendelését a munkavállalóval legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell, melyet négy nappal korábban a munkáltató módosíthat, ha a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel. A rendelkezésre állás tartama alatt a munkavállaló köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni. A munkavállaló kérésére a rendelkezésre állást írásban kell elrendelni. Ügyelet Ügyelet: a meghatározott helyen teljesítendő rendelkezésre állás. Tartama: nem haladhatja meg a 24 órát, melybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is bele kell számítani. Díjazása: 40%-os bérpótlék.

Készenlét Készenlét: a munkáltató által elrendelt rendelkezésre állás, mely alatt a tartózkodási helyét a munkavállaló jogosult oly módon meghatározni, hogy a munkáltató utasítására haladéktalanul rendelkezésre tudjon állni. Tartama: havonta a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A heti pihenőnapra havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el készenlét. Díjazása: 20% bérpótlék. Nem rendelhető el készenlét: • a nő, várandóssága megállapításától a gyermeke egyéves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló, a gyermeke hároméves koráig, • a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló számára. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves korától a gyermek négyéves koráig csak belegyezésével osztható be ügyeletre és készenlétre. Munkavégzés díjazása készenlét vagy ügyelet alatt Ha a munkavállaló az ügyelet vagy a készenlét alatt munkát végez, akkor nem ügyeleti díj vagy készenléti díj illeti meg, hanem rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, azaz a rendes munkabérén felül: • 50%-os pótlék – de pótlék helyett munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján a végzett munka időtartamával megegyező szabadidő, • a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapi munkavégzés esetén a pótlék mértéke 100%; ha pedig másik pihenőnapot kap, akkor 50%. Jogosult továbbá a feltételek teljesülése esetén műszakpótlékra vagy éjszakai pótlékra, vasárnapi, munkaszüneti bérpótlékra is. Ügyelet esetén, ha a munkavégzés nem mérhető, akkor a fentiektől eltérően 50%-os bérpótlék jár. Átalány A felek a munkaszerződésben készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.

7 E-Munkajog |


Ezenkívül legyen szíves megírni, hogy a figyelmeztetést a munkaadói jogot gyakorló személynek kell-e megírni, vagy azt a munkáltatói jogkört nem gyakorló osztályvezető is megteheti.

Olvasói kérdések 1) Figyelmeztetés, hátrányos jogkövetkezmény az új Mt-ben A munka törvénykönyvében nem találtam a munkáltató szóbeli és írásbeli figyelmeztetéséről semmilyen rendelkezést (cégünknél nincs szakszervezet), azonban alkalmazni szeretnénk azon munkavállalók esetében, akik megszegik a munkaviszonyból származó valamely kötelezettségüket (pl. mulasztás, munkaidő be nem tartása, munkahelyi fegyelem megsértése, szakmai hibázások stb). Kérem, írja meg, hogy ezt a jogintézményt jelenleg hatályos jogszabály szabályozza-e, ha igen, akkor konkrétan melyik; milyen esetekben adhat a munkáltató figyelmeztetést, és ennek milyen jogkövetkezményei lehetnek. Abban az esetben, ha alkalmazható a figyelmeztetés: • A figyelmeztetésnek milyen kötelező formai és tartalmi elemei vannak? • Kikötheti-e a munkáltató a figyelmeztetésben, hogy pl. a második figyelmeztetést követően, amennyiben a munkavállaló megszegi valamilyen (akár az előző figyelmeztetés tárgyától eltérő) kötelezettségét, azzal alapot szolgáltat a (rendkívüli vagy rendes) felmondás alkalmazására? • A munkáltató hivatkozhat-e a későbbi (rendes) felmondás esetén arra, hogy az írásban megfogalmazott figyelmeztetések a munkavállaló alkalmatlanságát támasztják alá akár szakmai, akár a munkaviszonnyal kapcsolatos más kötelezettség megszegése szempontjából? Valamint, milyen más jogi eszközei lehetnek a munkáltatónak a munkavállalói kötelezettségszegés esetén?

A figyelmeztetésre sem a hatályos, sem a 2012. július 01. napján hatályba lépő új Mt. nem tartalmaz rendelkezést. A bírói gyakorlat értelmében a munkáltató, az Mt. 104. §-ában biztosított utasítási jogából eredően, jogosult a munkavállalót kötelezettségszegése esetén figyelmeztetni. A figyelmeztetés indoka is lehet okszerűtlen, valótlan, ezért nincs akadálya annak, hogy hatályon kívül helyezése iránt a munkavállaló munkaügyi bírósághoz forduljon; s mivel az igényérvényesítésre az Mt. különös előírást nem tartalmaz, igényét a hároméves elévülési időn belül érvényesítheti.7 A figyelmeztetés lehet szóbeli és írásbeli is, de egy esetleges munkaügyi perben a szóbeli figyelmeztetés megtörténtét a munkáltatónak kell bizonyítnia. Álláspontom szerint a bizonytalan helyzet elkerülése érdekében helyesebb, ha figyelmeztetés helyett a munkáltató az általa kötelezettségszegésnek minősülő helytelen magatartástól való tartózkodásra hívja fel írásban a munkavállaló figyelmét, újabb kötelezettségszegés előfordulása esetére szankció kilátásba helyezésével. A kétszeres szankció tilalmára tekintettel azonban a munkáltatói felmondás indoka nem lehet ugyanazon kötelezettségszegő magatartás, amely miatt a munkavállaló már figyelmeztetésben részesült, legfeljebb alátámaszthatja azt.8 A figyelmeztetés joga a munkáltatói jogkör gyakorlóját illeti meg, aki ezt a jogát a szervezeti működési szabályzatban rögzítettek szerint másra ruházhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell. Új Mt.: hátrányos jogkövetkezmény Az új Mt. 52. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében a munkavállaló változatlanul köteles a munkáltató utasításának eleget tenni, annak végrehajtását csak az

„BH1998. 510. I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló – az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott – figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46. § (2) bek..]” 8 „BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].” 7


Mt. 54. §-ában foglalt alapján tagadhatja meg. A munkáltatót a figyelmeztetés joga 2012. július 1-je után is megilleti. Új előírásként az Mt. 56. §-a értelmében a munkaviszonyból származó vétkes kötelezettségszegés esetére, ha nincs kollektív szerződés, a munkaszerződés is megállapíthat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos megkülönböztetést.

A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni, és indokolni kell. Ellene a munkavállaló az Mt. 287. § (1) bekezdésének c) pontja alapján a közlést követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van [287. § (3) bek.]. IRATMINTA A KÖVETKEZŐ OLDALON!

A kötelezettségszegés miatt kiszabott joghátrányt, az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően, mind időben, mind összegében – a felek megállapodásának és a kollektív szerződésnek eltérést nem engedően – maximája a törvény.9 Hátrány csak határozott időre állapítható meg, és a munkavállaló emberi méltóságát, személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a hátrány kiszabásakor irányadó – egyhavi alapbérének összegét. Hátrányos jogkövetkezmény lehet figyelmeztetés, megrovás, alapbércsökkentés stb. Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven, belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség. A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú felmondásban okként megjelöl. A munkáltató számára biztosít könnyebbséget az, hogy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására eljárási szabályokat nem állapít meg. A munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti. Adott esetben a későbbi bizonyítást könnyítheti meg a munkavállaló előzetes meghallgatása.

2) Felmondási tilalom helyett felmondási korlátozás az új Mt-ben A munkavállaló gyermekgondozás címén igénybe vett fizetés nélküli szabadságát áprilisban megszakította, és gyes melletti munkavégzés keretében napi 4 órában munkába állt. A jelenleg érvényben lévő Mt. szerint vissza kell Őt venni, és a gyermek 3 éves koráig felmondási védelem alatt áll. Kérdésem: miután munkaköre időközben megszűnt, 2012. július 1-jétől az új Mt. alapján a munkáltató működésével összefüggő ok alapján megszüntethető a munkaviszonya rendes felmondással a gyermek 3 éves kora előtt? Kapcsolódva az egyes családtámogatási kormányzati szándékhoz, a korábbi munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kellett, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon. Mivel családtámogatásban részesül, de a gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, az ellátásban részesüléshez kell kötni a felmondási védelem fennállását. Ez az új Mt. szerint is változatlan? Az új Mt. 65. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében felmondási tilalom alatt áll a munkavállaló: • a gyermek harmadik életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, ezen túlmenően

„BH1996. 668. A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.]. BH2002. 115 Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően – a munkavállalók előnyére – rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy, mint a törvényben meghatározott határidő – jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.].”

9

9 E-Munkajog |


IRATMINTA HATÁROZAT HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNY ALKALMAZÁSA ESETÉN (Mt. 109. §) …………………….. Ikt. szám.: ….... név Tárgy: határozat hátrányos jogkövetkezményről

Értesítem, hogy A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 59. §-a alapján, a Kollektív Szerződés …… pontjában biztosított jogkörömben eljárva Önt ……………………………………………….. hátrányos jogkövetkezménnyel sújtom. E határozat ellen – az Mt. 287. § (2) bekezdésének c) pontja értelmében – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a …….. Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy a kereset benyújtásának az intézkedés végrehajtására – az Mt. 287. §-ának (5) bekezdése alapján – halasztó hatálya van. INDOKOLÁS A Kollektív Szerződés ……… pontjában foglalt jogkörömben eljárva a rendelkezésre álló bizonyítékok alapján megállapítottam, hogy Ön Ide a tényleges kötelezettségszegést kell beírni, pl. „munkahelyén ittas állapotban jelent meg, ami miatt közvetlen felettese kénytelen volt a munkavégzésből kiállítani”, vagy „munkahelyén munkavégzésre … napokon az előírt munkaidőben nem jelent meg”, vagy „…. napján az ügyfelekkel meg nem engedhető, lekezelő hangnemben beszélt”, stb. A fenti magatartásával vétkesen megszegte az Mt. 52. §-ában foglalt azon kötelezettségét, miszerint a munkavállalónak a munkáját a vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai szokásoknak, valamint a munkáltató utasításainak megfelelően kell ellátnia, munkáját úgy kell végeznie, valamint általában olyan magatartást kell tanúsítania, hogy az másokban helytelen megítélést ne idézzen elő. Nem tett eleget a munkaköri leírásának …. pontjában foglalt kötelezettségének. Határozatom meghozatalánál súlyosító körülményként értékeltem, hogy Önt hasonló kötelezettségszegés miatt 20…… évben már írásban figyelmeztettem. Fenti, a munkakörére vonatkozó lényeges kötelezettségének megszegésével szemben, figyelemmel a cselekmény súlyára, a rendelkező rész szerinti jogkövetkezményt tartottam arányban állónak. Dátum: ……………………………………….

……………………………………….. munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20……… napján átvettem10:

……………………………………….. munkavállaló

10

A jogorvoslati határidő lejártának megállapítása céljából vagy dátum szerint át kell vetetni, vagy tértivevényes levéllel postán kell kiküldeni.


• a gyermek tízedik életéve betöltéséig, ha a gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, akkor a védelem az anyát illeti meg. Az új Mt. alapján fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül a gyermek hároméves koráig már nem áll felmondási tilalom alatt a munkavállaló. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetését az új Mt. korlátozza a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Munkaviszonya azonos feltételekkel szüntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé. A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással indokolt felmondással csak az alábbi okból szüntethető meg: • ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a munkavállaló munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való tovább-foglalkoztatási ajánlatot elutasítja. [Mt. 65. § (4)–(6) bek.] A törvényi előírások értelmében tehát a kérdésben szereplő munkavállaló munkaviszonya az új Mt. szabályai szerint, ha már nincs fizetés nélküli szabadságon a gyermeke harmadik életévének betöltése előtt, akkor szüntethető meg a munkáltató működésével összefüggő okból, azaz a munkaköre megszűnése miatt, ha • a munkavégzési helyén nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének és gyakorlatának megfelelő betöltetlen munkakör, vagy • ha van, de az abban történő továbbfoglalkoztatását elutasítja.

3) A munkaközi szünet és a munkaidő Nálunk a munkaközi szünet (napi 20 perc) a munkaidő megszakításával kerül kiadásra, vagyis a munkavállaló 8 óra 20 percet tartózkodik a munkahelyén, melyből 20 percet az étkezőben tölt el. Ez nem minősül rendkívüli munkavégzésnek! A munkaidőbeosztása így 5:40–14:00, 13:40–22:00, 21:40– 6:00. Az egyik üzemünkben a produktív munkán foglalkoztatott munkavállalóknál három műszakos váltás miatt a munkaidő 5:50–13:50, 13:50–21:50, 21:50– 5:50. (Az irányító valóban átadja, átveszi a műszakot az átfedő idő alatt). Az Őket irányító improduktív dolgozók, valamint a cég összes többi dolgozója fenti 8 óra 20 percet tartózkodik a cégnél, miután a 6 óra munkavégzés után kötelező 20 perc pihenőidőt nem fizetjük. Kérem, erősítsenek meg, hogy jól csinálom, ha nem, mielőbb orvosoljam. Ha valamelyik munkavállalónk ezt a válaszukat elolvassa, jogtalannak tartja a munkaidőnk meghatározását. Először is a munkaközi szünet nem azonos a munkát előkészítő és befejező munkavégzéshez szükséges idővel. Az Mt. 117. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében: „Mt. 117. § (1) a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) – a készenléti jellegű munkakör kivételével – nem számít be;” A fenti rendelkezés értelmében a munkát előkészítő műszakcsere a napi munkaidő részét képezi, és a napi teljes 8 órás munkaidőbe beletartozik. Az új Mt. 86. §-a értelmében július 1-jétől kezdődően is a munkaidő részét fogja képezni a munkavégzéshez szükséges előkészítő és befejező tevékenység időtartama. Minden, a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódó olyan feladat, amelyet szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül is köteles elvégezni a munkavállaló.

11 E-Munkajog |


A munkaközi szünet Kollektív szerződés vagy a felek eltérő rendelkezésének hiányában a munkaközi szünet időtartama a készenléti jellegű munkakörök kivételével a munkaidőbe nem számít bele. A jelenleg hatályos Mt. szerint a munkavállalót hat órát meghaladó munkaidő-beosztás szerinti munkaidő vagy rendkívüli munkavégzés után, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavégzés megszakításával húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünet illeti meg. Ha a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, „ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg”. (Mt. 122. §) Fiatal munkavállaló részére, fenti szabályoktól eltérően, napi négy és fél órát meghaladó munkavégzés után harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. [Mt. 129/A. § (2) bek.] A munkaközi szünet mértékére vonatkozóan az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkavállaló javára kollektív szerződés, illetőleg a felek megállapodása eltérhet. Különbséget kell tennünk a munkaidő és a munkavégzés időtartama fogalmai között. A napi munkaidő kezdő és befejező időpontját – napi nyolc óra munkaidő figyelembevételével –, ha a munkaközi szünet: • része a munkaidőnek, akkor nyolc óra (pl. 06– 14.00 óráig), • ha nem része a munkaidőnek, nyolc óra húsz perc (pl. 06.40–14.00 óráig) időtartam alapján kell meghatározni. A munkaközi szünetet minden esetben – így akkor is, ha annak időtartama a munkaidőbe beleszámít – a munkavégzés megszakításával kell kiadni, pl. 12.00– 12.20 óráig. A munkaközi szünet a törvényben meghatározott időtartamú napi munkavégzésen belül annak megszakításával a munkavállaló részére biztosított munkavégzés alóli mentesülés időtartama. A munkaközi szünet nem ebédidő: azt a munkavállaló saját döntése alapján étkezésre, tisztálkodásra, pihenésre, akár jógagyakorlatok végzésére is felhasználhatja. Tekintettel arra, hogy ezen időtartam alatt a munkavállaló munkát nem végezhet, a munkáltató előírhatja annak a munkavégzés helyén kívüli eltöltését is.

Mindebből következően, a munkaidő kezdete vagy befejezése előtt a munkaközi szünet kiadására nincs törvényes lehetőség! A munkaközi szünet díjazása Amennyiben a munkaközi szünet időtartama a munkaidőbe beleszámít, arra a munkavállalót díjazás is megilleti, míg ha nem számít bele, akkor díjazásra sem jogosult. Ha például a dolgozónak az adott napon a munkaidő-beosztása szerint 06.00 órától 14.00 óráig kell dolgoznia, és a munkaközi szünet a munkaidejének része, akkor e napra 8 órára jogosult díjazásra, és 8 órát is kell a munkahelyén töltenie. Amennyiben pedig a munkaközi szünet nem része a munkaidejének, szintén 8 órára illeti meg munkabér, de 8 óra 20 percet kell a munkahelyén töltenie, a példánál maradva: 6.40–14.00 óráig. A munkaközi szünet időtartamára túlórapótlék nem jár, mert arra csak akkor lenne jogosult a munkavállaló, ha a munkaközi szünet tartama alatt rendkívüli munkavégzés keretében tényleges munkát is végezne. (MK 81.) A munkavállalónak a munkaközi szünetet biztosítani kell, munkaidőkeret alkalmazása esetén is. Munkaközi szünet az új Mt. rendelkezései szerint A munkaközi szünet az új Mt. 86. §-a (3) bekezdésének b) pontja értelmében – a készenléti jellegű munkakört kivéve – szintén nem lesz része a munkaidőnek, de kollektív szerződés a munkáltató javára ettől eltérően is rendelkezhet. Ha kollektív szerződés szerint a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi, akkor arra munkabér is megilleti a munkavállalót. (Időtartamára és biztosítására, lásd fentebb.) Munkajog XIII. évfolyam, hatodik szám, 2012. június Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! június XIII. évfolyam 6. szám. 1 A hónap témája. 8 Olvasói kérdések

Recommend Documents