E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályváltozás. Tisztelt Előfizetőnk! november XIII. évfolyam 11. szám. 1 Jogszabályváltozás

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. november

XIII. évfolyam 11. szám

Tartalom

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Jogszabályváltozás 1) A

munkaszüneti napok körüli munkarendváltozásról 2012. decemberben és 2013-ban

Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. október 26.

1 Jogszabályváltozás •

A munkaszüneti napok körüli munkarendváltozásról 2012. decemberben és 2013-ban

•

Törvénymódosítások munkahelyvédelmi célból

4 A hónap témája •

Az érvénytelenség

A 2012. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet a nemzetgazdasági miniszter 39/2011. (X.14.) NGM rendelete határozta meg. A 2013. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 28/2012. (IX. 4.) NGM rendelet nemcsak a 2013. évre, hanem 2012 decemberére is meghatároz munkanap-áthelyezéseket.

8 Olvasói kérdések

2012 decemberében december 15. szombat december 1. szombat

Pihenőnap december 24. hétfő december 31. hétfő

2013. évben Munkanap augusztus 24. szombat december 7. szombat december 21. szombat

Pihenőnap augusztus 19. hétfő december 24. kedd december 27. péntek

Munkanap

Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

•

További munkavégzésre irányuló jogviszony

•

Jubileumi jutalomra jogosító idő

•

Szabadság egyenlőtlen munkarend esetén

•

Üzemi tanács/közalkalmazotti tanács, szakszervezet munkaidőkedvezménye

Tisztelt Előﬁzetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db558 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 2 . n o v e m b e r, X I I I . é v f o l y a m 1 1 . s z á m

A rendelet hatálya nem terjed ki a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatóra, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatottakra. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje kollektív szerződésben, annak hiányában pedig a munkáltató által eltérően is meghatározható [Mt. 96. § (1) bek.].

2)Törvénymódosítások munkahelyvédelmi célból A szakképzési hozzájárulás alapjának csökkentése A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény 2013. január 1-jén hatályba lépő módosítás értelmében a szakképzési hozzájárulás alapját csökkenti azon foglalkoztatottak bruttó munkabérét (a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett bérét), de legfeljebb munkavállalónként 100 ezer forintig, ha a • legfeljebb 180 nap munkaviszonnyal rendelkező 25 év alatti munkavállaló után az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (Eat.) 462/B. § (2) bek. szerint, • tartósan álláskereső személy után az Eatv. 451/C. § (2) bekezdése szerint, • gyed, gyes, a gyet folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott munkavállaló után Eatv. 462/D. § (2) bekezdése szerint

a foglalkoztatás első két évében szociális hozzájárulási adókedvezményt érvényesít. Részmunkaidős foglalkoztatásnál a százezer forint arányos része vehető figyelembe. A foglalkoztatót megillető adókedvezmények A foglalkoztatót • a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott után,

1

• a 25 év alatti és az 55 év feletti foglalkoztatott munkavállaló után, • a tartósan álláskereső után, • az anyasági támogatás folyósítása alatt vagy azt követően

foglalkoztatott munkavállaló után az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból az alábbiakban részletezettek szerint illeti meg adókedvezmény. Ezen adókedvezmények nem vonható össze a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvényben (a továbbiakban: Pftv.) meghatározott Start Plusz, Start Extra vagy Start Bónusz adókedvezménnyel. A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók utáni kedvezmény Az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (Eat.) 461. §-a értelmében 2012. december 1-jétől a 2012. január 1-jén hatályos FEOR08 9. főcsoportjába tartozó szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló után a munkáltató az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. „7/2010. (IV. 23.) KSH közlemény a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről1 9 Szakképzettséget nem igénylő (egyszerű) foglalkozások 91 Takarítók és hasonló jellegű egyszerű foglalkozások 911 Takarítók és kisegítők 9111 Háztartási takarító és kisegítő 9112 Intézményi takarító és kisegítő 9113 Kézi mosó, vasaló 9114 Járműtakarító

Megjelent a Hivatalos Értesítő 2010/28. számában

2 2 0 1 2 . n o v e m b e r, X I I I . é v f o l y a m 1 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

9115 Ablaktisztító 9119 Egyéb takarító és kisegítő 92 Egyszerű szolgáltatási, szállítási és hasonló foglalkozások 921 Szemétgyűjtők és hasonló foglalkozások 9211 Szemétgyűjtő, utcaseprő 9212 Hulladékosztályozó 922 Szállítási foglalkozások és rakodók 9221 Pedálos vagy kézi hajtású gépek vezetője 9222 Állati erővel vont jármű hajtója 9223 Rakodómunkás 9224 Pultfeltöltő, árufeltöltő 9225 Kézi csomagoló 923 Egyéb egyszerű szolgáltatási és szállítási foglalkozások 9231 Portás, telepőr, egyszerű őr 9232 Mérőóra-leolvasó és hasonló egyszerű foglalkozású 9233 Hivatalsegéd, kézbesítő 9234 Hordár, csomagkihordó 9235 Gyorséttermi eladó 9236 Konyhai kisegítő 9237 Háztartási alkalmazott 9238 Parkolóőr 9239 Egyéb, máshova nem sorolható egyszerű szolgáltatási és szállítási foglalkozású 93 Egyszerű ipari, építőipari, mezőgazdasági foglalkozások 931 Egyszerű ipari foglalkozások 9310 Egyszerű ipari foglalkozású 932 Egyszerű építőipari foglalkozások 9321 Kubikos 9329 Egyéb egyszerű építőipari foglalkozású 933 Egyszerű mezőgazdasági, erdészeti, vadászati és halászati foglalkozások 9331 Egyszerű mezőgazdasági foglalkozású 9332 Egyszerű erdészeti, vadászati és halászati foglalkozású”

A részkedvezmény mértéke egyenlő a munkavállalót megillető bruttó munkabér, de legfeljebb százezer forint 14,5%-a.

Az adókedvezményt havonta, munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként kell megállapítani.

A tartósan álláskereső személyek után érvényesíthető adókedvezmény 2013.január 1-jétől

Ha a munkáltató az adó-megállapítási időszak egy részében nem vagy nem kizárólag szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatta a munkavállalót, akkor részkedvezményt nem érvényesíthet. A 25 év alatti és az 55 év feletti foglalkoztatott munkavállaló után érvényesíthető adókedvezmények A 2013. január 1-jével hatályba lépő Eat. 462/A. §-a értelmében A 25 év alatti és az 55 év feletti foglalkoztatott munkavállaló után a munkáltató az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény mértéke • az adóhatóság 15 napnál nem régebbi igazolása alapján a legfeljebb 180 nap – biztosítási kötelezettséggel járó – munkaviszonnyal rendelkező 25 év alatti pályakezdő bruttó munkabére, de legfeljebb százezer forint 27%-a a foglalkoztatás első két évében; (Ez a kedvezmény a 2012. december 31-én már fennálló munkaviszony esetén is alkalmazható, azzal, hogy a kedvezményre jogosító kezdő időpont 2013. január 1-je.) • a fenti feltételekkel nem rendelkező 25 év alatti, valamint 55 év feletti munkavállaló esetén a bruttó munkabér, de legfeljebb százezer forint 14,5%-a.

Az adókedvezményt havonta munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként kell megállapítani. Arra a hónapra, amelyben a 25. illetve 55. életévét a munkavállaló betölti, vagy amelyben a két éves időtartam véget ér, az adókedvezmény az egész hónapra megilleti a munkáltatót.

Tartósan álláskereső az, akit az állami foglalkoztatási szerv megelőzően 9 hónapon belül legalább 6 3

E-Munkajog |

2 0 1 2 . n o v e m b e r, X I I I . é v f o l y a m 1 1 . s z á m

hónapig álláskeresőként tartott nyílván, mely időtartamokba a közfoglalkoztatásban való részvétel nem számít bele. A feltételek fennállását az állami foglalkoztatási szerv igazolja, és a munkáltatói kedvezményt csak az igazolás birtokában érvényesítheti. A kedvezmény mértéke az első két évben a munkavállaló munkabére, de legfeljebb százezer forint után 27%, a harmadik évben 14,5%, s arra a hónapra is érvényesíthető, melyben az első két év, illetve a harmadik év véget ér. Az anyasági ellátásban részesülő és azt követően foglalkoztatott után igénybe vehető kedvezmény 2013.január 1-jétől A gyed, gyes, gyet folyósítása alatt vagy azt követően foglalkoztatott személy után az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezmény illeti meg. A kedvezmény mértéke a foglalkoztatott bruttó munkabére, legfeljebb egyszázezer forint 27%-a az első két évben és 14,5%-a a harmadik évben. A kedvezmény érvényesítési ideje A kedvezményt a kifizető az anyasági ellátás folyósításának megszűnését követő hónaptól számított 45. hónap végéig, de legfeljebb 3 évig érvényesítheti. A kedvezményt a munkáltató az anyasági ellátást folyósító által a foglalkoztatott kérelmére kiállított igazolás birtokában érvényesítheti.

A hónap témája Az érvénytelenség Formái A felek megállapodásához, egyoldalú jognyilatkozatához joghatály csak akkor fűződhet, ha az meg-

felel a jogszabályoknak és felek akaratának, szándékának. Az érvénytelenség két formája a semmisség és a megtámadhatóság. A semmisség objektív alapon eredményez érvénytelenséget, míg a megtámadhatóság a feleknek a törvényben meghatározott okok fennállása esetére biztosított igényérvényesítési lehetőség az érvénytelenség megállapíttatására. A semmisség Az Mt. 27. §-a értelmében semmis az a megállapodás, amely: • munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy • a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.

Munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül az Mt. 13. §-a alapján: • • • •

a jogszabály, a kollektív szerződés, az üzemi megállapodás, a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet megállapodása alapján az egyeztető bizottság határozata (Mt. 293. §).

Jogszabályba ütközik annak a pedagógusnak a munkaszerződése, aki nem rendelkezik a köznevelésről szóló 2011. évi CXC törvénybe előírt iskolai végzettséggel. Új előírásként semmisnek minősül az a megállapodás, amelyet a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével kötnek. Ilyen megkerülő magatartásnak tekintendő a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének a megsértése. Bár ez a semmisségi ok új előírásként jelenik meg, de a régi Mt. alapján is a jóhiszeműség és tisztességes eljárás követelményébe ütközés miatt semmisnek minősítette a Legfelsőbb Bíróság EBH2008.1891.2 számú döntésében az a munkaszerződést, amelyet a házastársak a tulajdonukban

„EBH2008. 1891 Nem felel meg a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, jó erkölcsbe ütközik, tehát semmis az a munkaszerződés, amelyet a házastársak a tulajdonukban lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt, de későbbi hatálybalépéssel kötnek meg, és amely a gazdasági társaság részére jelentős hátrányt okoz [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].”

2


lévő gazdasági társaság többségi tulajdonának átruházása előtt a megkötéséhez képest indokolatlanul hosszú hatálybalépéssel, s a veszteséges gazdálkodáshoz képest aránytalanul magas összegű munkabérre kötöttek. Színlelt szerződés „Mt. 14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.” A szerződéseket a valódi tartalmuk alapján kell vizsgálni. A megállapodás tartalmát a felek szabadon állapítják meg, de ezt csak a jogszabályi keretek között tehetik meg. A törvénytől való eltérésre a munkaszerződések esetében az Mt. 43. §-a, míg a kollektív szerződésre vonatkozóan az Mt. 277. §-a tartalmaz rendelkezést. Amennyiben munkavégzésre irányuló jogviszonyra a felek között megkötött szerződés típusa eltér a tényleges jogviszony tartalmi elemeitől, akkor színleltnek minősül, s a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Ha a felek munkaszerződés helyett csupán az adó- és járulékfizetési, munkaviszonyból származó jogaik gyakorlása és kötelezettségeik teljesítésének elkerülése végett kötnek polgári jogi (megbízási vagy vállalkozási) szerződést, úgy színlelt szerződésüket a leplezett, azaz a munkaszerződés alapján kell elbírálni. Az ilyen magatartás az Mt. 7. §-a alapján rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, többnyire nem a felek egybehangzó akaratán alapul, hanem a munkáltató akaratának egyoldalú érvényre juttatását tükrözi. A semmisség megállapítása, elévülés A semmis megállapodás érvénytelen, és az érvéntelenség jogkövetkezményeit vonja maga után, kivé-

ve, ha maga a rendelkezést megállapító szabály más jogkövetkezményt ír elő. Ilyen más jogkövetkezményt von maga után a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása. A régi Mt. előírásával azonosan az Mt. 44. §-a értelmében az írásbeliség hiányára mint érvénytelenségi okra csak a munkavállaló hivatkozhat, s ezen jogát kizárólag a munkaszerződés megkötését követő harminc napon belül gyakorolhatja. A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásbeli megállapodásba kell foglalni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is kifejtette, hogy az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a közös megegyezésre irányuló szóbeli megállapodásban foglaltakat mindkét fél teljesítette, akkor egymagában az írásba foglalás elmaradása nem eredményezi a megszüntetés jogellenességét. Úgyszintén, ha a közös megegyezéssel történő megszüntetést a munkavállaló kezdeményezte és az abban foglaltakat mint saját érdekében állót teljesítette is, utóbb magatartásával szemben nem igényelhet jogvédelmet.3 Az Mt. 22. § (4) bekezdése értelmében – a bírói gyakorlatnak megfelelően – az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható akkor, ha az alaki kötöttség nélkül megkötött jognyilatkozat a felek akaratából teljesedésbe ment. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult gyakorolja, akkor eljárása érvénytelen. Új előírásként az érvénytelenség jogkövetkezményét azonban nem vonja maga után, ha a jogkör gyakorlására jogosult jognyilatkozatát jóváhagyja. Jóváhagyás nélkül is érvényesnek minősül a jognyilatkozat, ha a körülményekből a munkavállaló alappal következtethetett jogosultságára. [Mt. 20. § (3) bek]. Például akkor, ha a munkáltató még nem tájékoztatta munkavállalóját a munkáltatói jogkör gya-

BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.]. BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].

3

5 E-Munkajog |


korlására jogosult személy változásáról. A helyes jogalkalmazás kialakítása a bírói gyakorlatra vár. A semmisségre határidő nélkül hivatkozhat az érdekelt, de a felek kérelme nélkül is a semmisséget a bíróság hivatalból észleli. A megállapodás semmisségi ok miatti érvénytelenségének megállapítására időbeli korlát nélkül sor kerülhet, az nem évül el. A megtámadhatóság A megtámadás okai A megállapodás, de a saját jognyilatkozat is megtámadható, ha • a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy • ha annak megkötésekor mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy • ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vettek rá, • jogi kérdésben való tévedés címén akkor, „ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatás”.

A megtámadásra jogosultak Mind a megállapodást, mind saját jognyilatkozatát az a fél támadhatja meg, akit annak megtételére • jogellenes fenyegetéssel vagy • kényszerítéssel vettek rá.

Tévedés, megtévesztés, téves feltevés Az olyan megállapodás, amelynek megkötésekor egyik fél vagy mindkét fél valamely lényeges tényben, körülményben tévedett, és ezen tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, illetőleg téves feltevésben volt, nyilvánvalóan nem a felek befolyásmentes akaratát fejezi ki. Jogellenes fenyegetés Nem beszélhetünk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről, ha a megál-

lapodás aláírására a munkavállalót a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá. A munkaügyi bíróságok következetes ítélkezési gyakorlata szerint azonban nem mindősül jogellenes fenyegetésnek az a munkaadói magatartás, melynek során a kötelezettségszegést elkövető munkavállaló részére a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését ajánlja fel, és ezen ajánlat elutasítása esetén jogszerűen helyezi kilátásba az azonnali hatályú felmondást. Ez esetben annak sincs jelentősége, hogy azonnali hatályú felmondás jogszerű lett volna-e (BH2000.74.). Ugyanakkor, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének feltételeiben járatlan munkavállalót azonnali döntésre kényszeríti, megfélemlíti, az ezen magatartása következtében létrejött megállapodás érvénytelen (BH2001.340.). A fél saját egyoldalú nyilatkozatát is megtámadhatja akarathibára hivatkozással. Ha a munkáltató a fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának. Jogi kérdésben való tévedés A bírói gyakorlat alapján eddig a munkáltató jogszabálysértés miatt a saját nyilatkozatát nem támadhatta meg, nem kérhette például felmondása érvénytelenségének megállapítását arra hivatkozva, hogy az felmondási tilalomba ütközik. Ebben az esetben legfeljebb a jogsértő felmondását visszavonhatta, feltéve, hogy ahhoz a munkavállaló hozzájárult. Az új Mt. szűk körben ugyan, de lehetővé teszi, hogy felek jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást megtámadják az alábbi együttes feltételek fennállása esetén: • ha a tévedés lényeges volt, és • a munkakörben eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.

A megtámadási jog érvényesítése A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot jelent. Ezen megtámadási határidő elévülési jellegű, ezért ha pl. az


érdekelt fél felszólítása vagy az igény elismerése azt megszakítja, akkor a megszakítástól az elévülési idő újból kezdődik. Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni! Amennyiben a másik fél a megtámadásban foglaltakkal nem ért egyet, vagy nem válaszol, úgy a fél igényét bíróság előtt érvényesítheti. Új előírásként, ha a fél a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodást támadja, akkor igényét a megtámadás eredménytelenségétől számított 30 napon belül érvényesítheti a bíróság előtt. Eredménytelen a megtámadás, ha a másik fél a közléstől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. Az érvénytelenség jogkövetkezménye Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni, kivéve, ha az érvénytelenség okát a felek elhárítják. A munkaviszony felszámolásig azonban az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogok és kötelezettségek a feleket ugyanúgy jogosítják, illetve kötelezik, mintha közöttük érvényes megállapodás jött volna létre. Pl.: a jogszabályban előírt végzettség hiányában alkalmazott munkavállaló részére a munkaviszony megszűnéséig a munkáltató köteles a munkaszerződés szerinti munkabért és utána a járulékokat megfizetni. Munkáltató hibájából előálló érvénytelenség

kor a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. A munkavállaló részére annyi időre járó távolléti díjat kell fizetni, mint amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, s megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Az előző példánál maradva: nem a munkavállaló hibája, ha őt a munkáltató annak ismeretében alkalmazta, hogy nem rendelkezik a jogszabályban előírt végzettséggel. Részleges érvénytelenség Ha a megállapodásnak csak valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek a megállapodást az érvénytelen rész nélkül nem kötötték volna meg. Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége A munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve, ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelen, akkor a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló a közös megegyezést megszüntető megállapodás megtámadása esetén a megállapodás érvénytelenségének megállapítása mellett kérheti az – az Mt. 82.–88. §-aiban foglaltak szerint – a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazását. A törvény e rendelkezése a bírósági gyakorlatot tükrözi.4 Kártérítés Ha a félnek az érvénytelenségből kára is keletkezett, akkor annak megtérítését az Mt. XIII. és XIV. fejezetében meghatározott kártérítésre vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti.

A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén, ha a munkaviszonyt meg kell szüntetni, akEBH2005. 1347 „A felek egyező akarata hiányában a munkáltató közös megegyezés címén a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntette meg [1992. évi XXXIII. törvény 25. § (2) bek. a) pont.].”

4

7 E-Munkajog |


Olvasói kérdések 1) További munkavégzésre irányuló jogviszony Az új Mt. rendelkezik-e arról, hogy a munkavállaló köteles a munkáltatójának bejelenteni a további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését? A régi Mt. 108. §-a helyébe lépett-e valamilyen más § az új Mt-ben? Valóban, az új Mt. nem teszi a munkavállaló kötelezettségévé a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítésének bejelentését. A törvény 211. §-a a vezetői összeférhetetlenségre tartalmaz előírásokat. A konkrét szabályozás hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállaló minden következmény nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt. A munkavállaló az Mt. általános magatartási szabályokra (6.–8. §) és a munkaszerződés teljesítésére (52. §) vonatkozó előírásait köteles betartani. Így például, ha a munkavállaló olyan munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesít, amely a munkáltatója gazdasági érdekeit veszélyezteti, vagy munkaidején kívül olyan magatartást tanúsít, amely „közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére”, akkor a munkáltató élhet az azonnali hatályú felmondási jogával. Álláspontom szerint – figyelemmel az Mt. 8. § (2) és 9. § (2), továbbá 10. § (1) bekezdésére – a munkáltató írásban előírhatja a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítésének előzetes bejelentését, például a következők szerint. „A munkavállaló a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését köteles előzetesen munkáltatójának bejelenteni.

Ha a további jogviszony létesítése: • a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyezteti, • közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére, akkor annak létesítését a munkáltató írásban megtilthatja, illetve a bejelentés elmulasztása esetén a tudomásra jutásától számított …. napon belül írásbeli felszólítással kötelezheti harminc napon belül történő megszüntetésére. Ha a munkavállaló a tiltásnak, illetve a felszólításnak nem tesz eleget, akkor munkaviszonya azonnali hatállyal megszüntethető.” Fontos azonban megjegyezni, hogy az összeférhetetlenség fennállását a munkáltatónak kell bizonyítani.

2) Jubileumi jutalomra jogosító idő A jubileumi jutalom számításakor beszámítható- e közalkalmazotti jogviszonynak az 1972. október 16-ától 1974. augusztus 31-éig tartó munkaviszony, melyet dolgozónk az IBUSZ Rt-nél töltött? Milyen törvényre, rendeletre hivatkozva indokolhatjuk meg nemleges válasz esetén az 1992 előtti közalkalmazotti jogviszonyi beszámíthatóságokat? Ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya Önöknél nem áthelyezéssel létesült, akkor az 1972. október 16-ától 1974. augusztus 31-éig munkaviszonyban töltött időt jubileumi jutalomra jogosító időként nem lehet figyelembe venni. A Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 1. §-a értelmében a törvény hatálya az alábbi munkáltatókra terjed ki: „1. § (1) E törvény hatálya – ha törvény eltérően nem rendelkezik – az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által (a továbbiakban: munkáltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki.”


A Kjt. 78. §-a értelmében jubileumi jutalom a törvényben meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után illeti meg a közalkalmazottat. Közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként kell figyelembe venni a jubileumi jutalomra való jogosultság megállapításánál • a Kjt. 87/A. §-ában felsorolt jogviszonyokat, továbbá • a Kjt. 91. §-a és A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) 2. §-ának (4) bekezdése értelmében az 1992. július 01-je előtt áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszony időtartamát mindaddig, amíg a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát nem szünteti meg. Több áthelyezés esetén, ha azok az utolsó áthelyezésig – azaz a jelenlegi munkahelyre történő kinevezéséig – folyamatosak, valamennyi áthelyezés időtartamát.

Az áthelyezés jelentősége A Kjt. 1992. július 1-jei hatálybalépését követően már nincs lehetőség arra, hogy az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatótól a munkavállaló áthelyezéssel kerüljön a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóhoz. A különböző munkáltatóknál közalkalmazotti jogviszonyban töltött idők attól függetlenül jubileumi jutalomra jogosító időnek minősülnek, hogy az egyes közalkalmazotti jogviszonyok áthelyezéssel vagy anélkül létesültek. A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapítása szempontjából csak a Kjt. hatálybalépése előtti áthelyezéseknek van jelentősége, de csak akkor, ha a jelenlegi közalkalmazotti jogviszony is áthelyezéssel létesült. Például, ha 1992. július 1-je

előtt nem állami, nem önkormányzati munkáltatótól (pl. vállalattól) áthelyezéssel került a munkavállaló a jelenlegi állami vagy önkormányzati munkáltatójához (pl. önkormányzati fenntartású iskolához). A megelőző munkaviszony csak addig számítható be áthelyezés esetén, amíg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésre nem kerül, azaz az áthelyezés következtében a jogviszony folyamatossága – az áthelyezések láncolata – meg nem szakad. Összefoglalva: ha a közalkalmazottat a jelenlegi munkáltató nem áthelyezéssel alkalmazta, akkor jubileumi jutalomra jogosító időként: • a megelőző munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő már nem vehető figyelembe5, • a megelőző közalkalmazotti jogviszonyban töltött időket az áthelyezéstől függetlenül figyelembe kell venni, azaz össze kell adni.

3) Szabadság egyenlőtlen munkarend esetén Ha az egyenlőtlen munkarendben foglalkoztatott egy hét szabadságot vesz ki, akkor csak és kizárólag azokra a napokra kell szabadságot kiírni, ahol dolgoznia kellett volna, vagy a beosztás szerinti szabadnapjaira is? A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 298. § (2) bekezdésének b) pontja értelmében az új Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezései csak 2013. január 1-jével lépnek hatályba. Szabadság mértéke, kiadása, betegszabadság, szülési és fizetés nélküli szabadság (Mt. 115.–131. § és 133. §) esetén 2012. december 31-éig változatlanul az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) szabályait kell alkalmazni. Az Mt. 130. §-ának (1) bekezdése értelmében

BH1998. 251. A közalkalmazott jubileumi jutalom kifizetésére irányuló igénye jogszerűségének megállapítása során figyelemmel kell lenni arra, hogy a törvény kizárólag a fizetési fokozat megállapításánál teszi lehetővé az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi munkaviszony teljes időtartamának figyelembevételét [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (2) és (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek., 209. § (1) bek.].

5

9 E-Munkajog |


„A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.”

kezdése értelmében tíz munkanap szabadságot kell kiadni, függetlenül attól, hogy a beosztása szerint kevesebb munkanapot kellett volna dolgoznia.

A törvényi rendelkezés nem tesz különbséget a jogosultság szempontjából a teljes vagy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között.

Vagy, ha például a munkavállaló a heti munkaidőbeosztása szerint négy napon át teljesíti munkavégzési kötelezettségét pl. hétfőn, kedden és szerdán és csütörtökön, utána egy szabadnapja és kettő pihenő napja van, és egész héten szabadságon kíván lenni, akkor – annak érdekében, hogy az általános munkarendben foglalkoztatottakkal azonos időre mentesüljön a munkavégzés alól –, öt nap szabadságot kell kiírni a részére. Az évi szabadságából öt nap kerül felhasználásra.

Ennek megfelelően pl. a 25 éves munkavállalót az Mt. 131. §-ának (2) bekezdése értelmében akkor is 21 munkanap alapszabadság illeti meg, ha őt a munkáltató nem teljes munkaidőben, hanem csak napi négy órában foglalkoztatja, és ha az általános munkaidő-beosztás szerint a hétnek minden munkanapján munkát végez (MK. 19.). Természetesen a szabadság idejére ilyenkor a munkaszerződése szerinti munkaidejével arányos díjazás illeti meg. A részmunkaidőben foglalkoztatott szabadságának kiadására is irányadó az Mt. 135. §-ának (2) bekezdésében foglalt azon előírás, miszerint, ha a munkaidő-beosztása heti két pihenőnapnál több pihenőnapot biztosít, akkor a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A szabadságot az általános szabályok alapján a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Felhívom a figyelmet arra, hogy a szabadság megállapítása és kiadása is napokban, nem pedig órákban történik. Az órákban történő szabadság kiadása jelenleg jogellenesnek minősül. Ha a munkavállalót a heti munkaidő-beosztása alapján kettőnél több, vagy kettőnél kevesebb pihenőnap illeti meg, a szabadság kiadása során már nem a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, hanem annak alapjául az általános, heti öt munkanap és kettő pihenőnap szolgál. Amennyiben például az egyenlőtlen munkaidőbeosztás szerint dolgozó két hétig mentesülni kíván a munkavégzés alól, ezért szabadságot kér, akkor részére a beosztása szerinti teljes kettő munkahetet kell alapul venni, és az Mt. 135. §-ának (2) be-

Ha azonban a munkavállaló csupán egy napra kíván szabadság jogcímén a munkavégzés alól mentesülni, akkor a szabadság kiadása során a heti két pihenőnap és a munkaszüneti nap kivételével a hét minden napja munkanapnak számít. Ennek értelmében – a „szabadsággal nem érintett munkanapok”, valamint a hét közbe eső munkaszüneti nap és a heti két pihenőnap kivételével – az adott hétre eső szabadnapokra is szabadságot kell kiadni. A „szabadsággal nem érintett munkanap” az a munkanap, amely a szabadság első napját megelőzi, tehát az a nap, amelyen a munkavállaló a szabadságot megelőzően utoljára dolgozott, valamint az a nap, amelyen a munkavállaló a szabadság kiadását követően első ízben tartozik munkát végezni, azaz amely az utolsó szabadságnapot követi. Az is lényeges, hogy a munkavállaló munkaideje a szabadsággal érintett munkahetet megelőzően, továbbá azt követően miként került beosztásra. Ha a dolgozó munkaidő-beosztása nem biztosít heti kettő pihenőnapot, akkor a szabadságot úgy kell számítani, hogy a munkavállaló azonos naptári időre (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. A 2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről (új Mt.)


Az új Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezéseinek 2013. január 1-jei hatályba lépését követően lehetőség lesz a szabadság órákban történő elszámolására. A fő szabály az új Mt-ben (124. §) is azonos a korábbi előírásokkal. A szabadságot munkanapokra, mégpedig a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Az új Mt. lehetővé teszi azonban a napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, de csakis akkor, a szabadságnak a munkaidő-beosztással azonos időtartamra történő kiadását és a kiadott szabadsággal egyező óraszámban való elszámolást. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. E szabálytól a kollektív szerződés azonban a munkavállaló javára eltérhet. Ha a munkavállalónak 20 nap szabadság jár és a napi munkaideje 8 óra, ám ettől eltérően a munkaidő-beosztása szerinti munkanapon 12 órát kellene dolgoznia, és erre a napra szabadságot kér, akkor a szabadságából 12 órát kell elszámolni és nyilvántartani. Évi 20 nap szabadság esetén 20×8=160 16012=148 óra 148:8=18,5 munkanap szabadsága marad. A szabadság naprakész nyilvántartására a munkáltató változatlanul köteles, ezért annak elszámolása munkaidő-beosztás változása esetén sem jelenthet problémát.

4) Üzemi tanács/ közalkalmazotti tanács, szakszervezet munkaidőkedvezménye Hogyan változtak a közalkalmazotti tanács/üzemi tanács, szakszervezet munkaidő-kedvezményére vonatkozó jogszabályi előírások? Miként kell kiszámolni pedagógus és nem pedagógus esetén?

Közalkalmazotti tanács/üzemi tanács Nem változott, a közalkalmazotti tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Tekintettel arra, hogy a törvény a munkaidő-kedvezmény mértékét havonta határozza meg, ezért ha annak mértékét a munkáltató pedagógus esetében – a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX törvény 1. számú melléklett harmadik rész II/ 8 12. pontja értelmében – hetente határozza meg, a kerekítésnél ügyelni kell arra, hogy a heti kötelező óraszámcsökkentés együttesen az adott hónapra elérje a törvényben előírt mértéket. A munkaidő-kedvezmény havonta eltérő mértékű lehet. Például: 2012. szeptember hónapban munkanapok száma: 20 kötelező óraszám : 22 Nem pedagógus havi munkaidő-kedvezménye • Elnök: (22×8) ×0,15=26,4 óra • Tag (22×8) ×0,10=17,6 óra

Pedagógus • Elnök: − havi munkaidő-kedvezmény

A kötelező óraszám a törvényes munkaidő 55%-a (22:40) (22×8) ×0,15= 26,4 óra×0,55 =14,5 havi kötelező óraszámcsökkentés − heti munkaidő-kedvezmény

(22×8) ×0,15= 26,4 óra×22 3,4 heti —————————————— = kötelező óra 4,33×40 11

E-Munkajog |


• Tag − havi munkaidő-kedvezmény

A kötelező óraszám a törvényes munkaidő 55%-a (22:40) (22×8) ×0,10= 17,6 óra ×0,55 =9,68 havi kötelező óraszámcsökkentés − heti munkaidő-kedvezmény

(22×8) ×0,10= 17,6 óra×22 ——————————————— = 2,24 heti 4,33×40 kötelező óra Szakszervezet munkaidő-kedvezménye A munkavállalót/közalkalmazottat a szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke: minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. A munkaidő-kedvezmény 2012. december 31-éig a 2012. január 1-jei taglétszám alapján illeti meg, ezt követő években mindig a január 1-jei taglétszámot kell irányadónak tekinteni.

Pedagógus havi munkaidő-kedvezmény: (22:40) ×(16:2)=4,4 kötelező óra Heti munkaidő-kedvezmény pedagógus munkakör esetén: (minden kettő szakszervezeti tag után havi egy óra)×kötelező óraszám 4.33×törvényes munkaidő Tizenhat szakszervezeti tag után, ha a heti kötelező óraszám 22 óra 8×22 ————— =1,02 kötelező óra 4,33×40

A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló/közalkalmazott veheti igénybe, aki nem szükségképpen a szakszervezeti tisztségviselő. Az igénybevételt, az előre nem látható és halasztást nem tűrő esetet kivéve öt nappal korábban kell a munkáltatónak bejelenteni. Tartamára távolléti díj jár, és a tárgyév végig lehet igénybe venni, pénzben megváltani nem lehet. Példa: 16 fő szakszervezeti tagra nem pedagógus esetén havi 8 óra. Fontos megjegyezni, hogy ugyancsak havi 8 óra a munkaidő-kedvezmény 17 szakszervezeti tag esetében is, mivel a törvény csak kettő tag után biztosít 1 órát, 1 tag után kedvezmény nincs.

Munkajog XIII. évfolyam, tizenegyedik szám, 2012. november Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályváltozás. Tisztelt Előfizetőnk! november XIII. évfolyam 11. szám. 1 Jogszabályváltozás

Recommend Documents