E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályváltozások. Tisztelt Előfizetőnk! augusztus XIII. évfolyam 8. szám. 1 Jogszabályváltozások. 5 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. augusztus

XIII. évfolyam 8. szám

Tartalom

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Jogszabályváltozások A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása A közalkalmazotti jogviszonyra a munka törvénykönyve szabályait csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényben (Kjt.) foglalt eltérésekkel lehetett eddig is alkalmazni. Az új munka törvénykönyvének hatálybalépésével szükségessé vált a Kjt. módosítása is.

Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. július 23.

1 Jogszabályváltozások •

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása

5 Olvasói kérdések •

Munkarend, bérpótlékok

•

Munkaközi szünet, napi munkaidő köztulajdonban álló munkáltatónál

•

Gyesről visszatérő szabadsága

•

Jogutódlás

•

Határozat átvételének megtagadása

A módosítást A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) tartalmazza. Az átmeneti rendelkezéseket tartalmazó Mth. 2–18. §-át a közalkalmazotti jogviszonyra megfelelően kell alkalmazni (Kjt. 91. §). A módosítás értelmében a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazható az Mt.: • bedolgozói munkaviszonyra, • egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyra, Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db995 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. augusztus, XIII. évfolyam 8. szám

• a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyra, • vezető állású munkavállalókra, • a versenytilalmi megállapodásra vonatkozó rendelkezésekre.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

A legfontosabb változásokat az alábbiakban ismertetem.

Így a közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal nemcsak a próbaidő alatt és a határozott idejű kinevezés határidejének lejárta előtt [Kjt. 27. § (2) bek.] szüntetheti meg, hanem: • összeférhetetlenség esetén, ha a tiltás, illetve felszólítás ellenére a közalkalmazott az összeférhetetlenséget nem szünteti meg (Kjt. 44. §), vagy • ha a közalkalmazott hatósági bizonyítvánnyal – a felszólítástól számított 15 napon belül – nem igazolja, hogy büntetlen előéletű, illetve nem áll a munkakörének megfelelő vagy a munkaköre részét képező foglalkozástól eltiltás alatt, vagy ha ezen közalkalmazotti jogviszony létesítését kizáró okot a munkáltató a hatósági bizonyítvány alapján megállapítja, vagy az egyéb módon a tudomására jut.

Kollektív szerződés A Kjt. 13. §-a értelmében, kollektív szerződés a Kjt., illetve a Kjt. felhatalmazása alapján kiadott rendeletek előírásaitól csak akkor térhet el, ha arra ezek a jogszabályok felhatalmazást adnak. Egyebekben a kollektív szerződésre az Mt. előírásai az irányadók. Az Mt. 276. §-a értelmében, kollektív szerződést a tagjainak felhatalmazása alapján akkor jogosult a szakszervezet kötni, ha a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak létszámának 10%-át eléri. Több szerződéskötésre jogosult szakszervezet együttesen köthet kollektív szerződést. A kollektív szerződéskötési jogosultságot a 2012. január 1-jei taglétszám alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés 2013. január 1. napján hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére. Az Mth. átmeneti rendelkezése értelmében tehát a kollektív szerződések hatályban maradnak, de ha egyes rendelkezéseik az Mt.-be vagy a módosított Kjt.-be ütköznek, úgy semmisnek minősülnek, és nem alkalmazhatók. Közalkalmazotti tanács A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog a jövőben csak a jóléti célú pénzeszközök tekintetében illeti meg. Jogutódlás Az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező változásról szóló VI. fejezete csak akkor alkalmazható, ha mind az átvevő, mind az átadó munkáltató a Kjt. hatálya alá tartozik [Kjt. 24. § (3) bek.].

A módosítás a közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére további lehetőségeket biztosít a munkáltatónak.

Rendkívüli felmentéssel szüntethető meg a közalkalmazotti jogviszony: • a gyakornoki idő alatt, • az Mt. 78. §-a szerinti esetben. Fegyelmi felelősségre vonás helyett: rendkívüli felmentés. Az egyik legfontosabb változást a fegyelmi felelősségre vonásra vonatkozó előírások hatályon kívül helyezése jelenti (Kjt. 45–55. §). A 2012. július 1-jén hatályba lépő Mt. 78. §-ának alkalmazásával rendkívüli felmentéssel mindkét fél megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a másik fél: • a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné, azonnali hatályú felmondásra vonatkozó. Az átmeneti szabályok értelmében az Mt. hatálybalépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárás

2 2012. augusztus, XIII. évfolyam 8. szám | E-Munkajog

megszűnik. A hatálybalépését megelőzően elkövetett fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomására jutástól számított 15 nap (szubjektív határidő), illetve a kötelezettségszegés elkövetésétől egy év (objektív határidő) még nem telt el – a kollektív szerződésben, ennek hiányában a kinevezésben, meghatározott hátrányos jogkövetkezmény állapítható meg, vagy az azonnali hatályú felmentés 2012. július 15-ig közölhető.

Lemondás a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyról Új előírásként a közalkalmazott a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyát lemondással megszüntetheti. Lemondását írásba köteles foglalni, és indokolnia is kell; a lemondás indoka azonban csak olyan ok lehet, amely: • számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy • körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Az új Mt. előírásai az irányadók: • a felmentési tilalmakra, • a védett korú és a fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállalót a gyermeke hároméves koráig megillető felmentési védelemre, • a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozóan. Nem tilalmazott, csupán az alábbiakban meghatározott – védettséget biztosító – időtartam lejártát követő napon kezdődhet a felmentési idő: • a külföldön nemzetközi szervezetnél vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján, külföldön végzett munka; a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság; • az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint • a munkáltató hozzájárulásával iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre tekintettel biztosított munkavégzés alóli felmentés tartama.

A Kjt.-módosítás hatályon kívül helyezte a Kjt. 37/B. §-át, mely a nyugdíjas fogalmát határozta meg. A közalkalmazott is az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontjában foglaltak esetén minősül nyugdíjasnak: • az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, • az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, • a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, • Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, • öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, • növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy • rokkantsági ellátásban részesül. A módosítás azonban a Kjt. korábbi nyugdíjas-fogalmára való utalást a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséről rendelkező Kjt. 30. § (1) bek d) pontjában, valamint a 35 év közalkalmazotti jogviszony alapján 40 éves jubileumi jutalomra való jogosultságról rendelkező Kjt. 78. § (4) bekezdésében nem módosította. Ezen előírások változatlanul a már hatályon kívül helyezett Kjt. 37/B. §-ára – mint a nyugdíjas fogalmát meghatározó rendelkezésre – hivatkoznak. Emiatt kérdéses, hogy az öregségi nyugdíjra jogosult közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya munkáltatói felmentéssel megszüntethető-e; megilleti-e a közalkalmazottat legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján a 40 éves jubileumi jutalom, ha felmentésére – kérelmére – azért került sor, mert az öregségi teljes nyugdíj feltételeit legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítette? Álláspontom szerint – a törvény rendelkezéséinek egységes értelmezése, a törvényhozói szándék és a bírói gyakorlat figyelembevételével – igen, de a kérdés biztos és megnyugtató eldöntéséhez a Kjt. módosítására lenne szükség.

3 E-Munkajog |

2012. augusztus, XIII. évfolyam 8. szám

A csoportos létszámcsökkentésre az Mt. 71–76. §-aiban foglaltak az irányadók, a módosítás alapján megszűnik e tekintetben a munkavállalók és a közalkalmazottak közötti különbségtétel.

Kirendelés A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 106. §-ának (1) bekezdése és 150. §-ának (1) bekezdése alapján, a közalkalmazott a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál is munkavégzésre kötelezhető, ha • a munkáltatók között tulajdonosi kapcsolat áll fenn, • a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének működési körében felmerült okból nem tud eleget tenni. A kirendelés – ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – a kiküldetéssel és az átirányítással együtt naptári évenként nem haladhatja meg a 110 munkanapot. A közalkalmazott más munkáltatónál történő munkavégzésre csak akkor kötelezhető, ha az átirányításra a Kjt., vagy a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény, vagy a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény hatálya alá tartozik.

Munkaidő Rövidebb teljes munkaidő Közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél – nyolc óránál – rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat. Ez nem azonos a részmunkaidővel. A rövidebb napi munkaidő is teljes munkaidő, ami azt jelenti, hogy minimálbér alkalmazása esetén annak teljesítése után is a teljes minimálbér megilleti a dolgozót. Ezzel szemben, a részmunkaidőben történő megállapodás – akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződésben kerül kikötésre – többnyire a munkaidővel arányosan csökkentett munkabérre való jogosultságot vonja maga után.

Illetmény Átalány, alapbér Közalkalmazotti jogviszonyban nincs lehetőség arra, hogy a felek a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapítsanak meg, a munkaszerződésben bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapítsanak meg. Távolléti díj A távolléti díj számítására A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 151/A. §-át kell alkalmazni. A távolléti díjat az alábbi bérpótlékok figyelembevételével kell megállapítani: • vezetői pótlék, • címpótlék, • egészségkárosító kockázatok miatti illetménypótlék, • idegennyelv-tudási pótlék, • végrehajtási rendelet által megállapított pótlék (pl. osztályfőnöki, számítástechnikai stb.). • Ne feledjük: amennyiben a közalkalmazott vezetői és címpótlékra is jogosult, részére a vezetői pótlék jár. Nem változott, hogy rendkívüli munkaidő ellenértékeként szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg!

Kártérítési felelősség A közalkalmazott kártérítési felelőssége nem haladhatja meg a négyhavi átlagkeresetét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni. Súlyosan gondatlannak minősül a károkozás különösen, ha: • a közalkalmazott –– a munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabály – szándékosságnak nem minősülő – súlyos megsértésével, vagy –– az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt, vagy


• a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítás teljesítéséből keletkezett, amelynek várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmet felhívta. A magasabb vezető • a vezetői tevékenységének keretében gondatlanul okozott kárért teljes mértékben felel, • ha közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szünteti meg, hathavi távolléti díjával felel.

Olvasói kérdések 1) Munkarend, bérpótlékok Kérdés Tehenészettel foglalkozó mezőgazdasági cég vagyunk. Mindennap reggel és este tehenet fejnek a dolgozók. A munkáltató a dolgozókat az Mt. 149/A. § (2) bekezdésének b) pontja alapján a „rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben” foglalkoztatatja, illetve az Mt. 124. § (3) bekezdésének (a) pontja szerint: „Munkaidőkeret alkalmazása mellett foglalkoztatja dolgozóját.” A munkáltató értelmezése alapján a dolgozó: • Maximum heti 48 órát egybefüggően dolgozhat, amiből havonta legalább 1 vasárnapnak bele kell esni. • Naponta maximum 12 órát dolgozhat. • Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék az Mt. 149/A. § (2) bekezdés b) pontja szerint nem illeti meg. • A fejés miatt egyes dolgozókat a fentieken túl naponta osztott műszakban foglalkoztat (pl. reggel 4–8-ig, ill. du. 15–19-ig, más napokon pedig

8–16-ig – az előre kiadott munkaidő-keretben meghatározottak szerint). Kérdésünk az, hogy a munkáltató szabályosan jár-e el (a fentiek alapján nem lépi túl egyik korlátot sem, megadja a kötelező pihenőidőt, és ezzel együtt nem fizet semmilyen pótlékot). A dolgozók éjszaka soha nem dolgoznak (este 7 után soha nem dolgoznak). Ha igen, akkor 2012. július 1-jével kell-e változtatni a munkáltatónak, hogy a vasárnapi bérpótlék megfizetését elkerülje?

Válasz A kérdés megválaszolása előtt fontos megjegyezni, hogy A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) 8. §-ának (1) bekezdése értelmében, az új Mt. munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit csak a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidőbeosztás tekintetében kell alkalmazni, kivéve: • a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnésekor a munkaidőkeret elszámolását – rendkívüli munkavégzésre, állásidőre, előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó előírások alkalmazását –, és • a munkaidő-beosztás közlésére előírt határidő lerövidítését – azaz a gazdálkodásban vagy működésben előre nem látható körülmény felmerülése esetén a munkaidő-beosztás legalább négy nappal korábbi módosítását. Az új Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépésétől kezdődően: „Mt. 101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,1 b) az idényjellegű,2

„Mt. 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.” 2 „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.” 1

5 E-Munkajog |


c) a megszakítás nélküli,3 d) a több műszakos tevékenység keretében,4 e) a készenléti jellegű munkakörben,5 f ) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.” A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzésre nem osztható be.

Vasárnapi pótlék A rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre kötelezettek közül 50%-os pótlék csak: • a több műszakos tevékenység keretében, • a készenléti jellegű munkakörben, • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalót illeti meg.

Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni: • ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint • a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke nem változott: 18.00 és 06.00 óra között 30%. (Mt. 141. §)

Éjszakai bérpótlék Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 06 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés) – feltéve, hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja – 15%-os bérpótlék illeti meg (Mt. 142. §). A kérdésben szereplő munkavállalók munkaidejének kezdete változó, ezért meg kell vizsgálniuk, hogy a fenti törvényi előírások értelmében ez a változás rendszeresnek minősül-e. Ha igen, akkor a 18.00 és 19.00 óra, illetve a 04.00 és 06.00 óra közötti időtartamra a dolgozót 30%-os műszakpótlék illeti meg. Ha nem, akkor a 04.00 és a 06.00 óra közötti időtartamra 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosult. A munkavállalót egyidejűleg műszakpótlék és éjszakai bérpótlék nem illeti meg.

Munkaszüneti napi munkavégzés Megítélésem szerint, a „tehenészettel foglalkozó mezőgazdasági cég” tevékenysége megszakítás nélkülinek minősül, s ezért a foglalkoztatottakat vasárnapi pótlék nem illeti meg. 3

4

5

Munkaszüneti napon rendes munkaidőben: • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, • az idényjellegű, • a megszakítás nélküli, valamint

„Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,” „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,” „Mt. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.”


• társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be. (Mt. 102. §)

Heti pihenőnap

A munkavállalót – akár a rendes munkaidő-beosztása szerint, akár rendkívüli munkavégzés elrendelése alapján munkát végez – 100%-os bérpótlék illeti meg.

A heti pihenőnap egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén egyenlőtlenül is beosztható, de hat nap munkavégzést követően egy pihenőnapot be kell osztani: • a megszakítás nélküli, • a több műszakos, • az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak. (Mt. 105. §)

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os pótlék illeti meg. Magáért a munkaszüneti napon történő munkavégzésért további alapbér + 100% pótlék is megilleti (összesen: 300%). [Mt. 140. § (2) bek. és 143. § (4) bek.]

Osztott munkaidő A munkáltató csak kollektív szerződés vagy a munkavállalóval történő megállapodás alapján jogosult a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beosztani. Új szabály, hogy a beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 100. §)

Napi pihenőidő A munkavállalót a napi munkájának befejezése után és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra – fiatal munkavállalót 12 óra – pihenőidő illeti meg. Ettől eltérően, legalább 8 óra pihenőidőt kell biztosítani: • az osztott munkaidőben, • a megszakítás nélküli, • a több műszakos, • az idényjellegű tevékenység keretében, • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak. (Mt. 104. §) A készenlétet követően, ha a munkavállaló munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő.

Hetente kettő pihenőnap illeti meg a munkavállalót. Havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.

Heti pihenőidő A heti pihenőnap helyett a munkavállalót hetenként legalább 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenőidő illeti meg, melyet havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. A heti pihenőidő helyett hetenként legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magában foglaló megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, havonta legalább egy alkalommal vasárnap. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában ekkor is legalább heti 48 óra pihenőidőt kell biztosítani. (Mt. 106. §)

2) Munkaközi szünet, napi munkaidő köztulajdonban álló munkáltatónál Kérdés Köztulajdonban álló gazdasági társaság vagyunk. Az új Mt. alapján a munkaközi szünetet kötelező kiadni, és az nem lehet (megállapodás alapján sem) a munkaidő része. Azt szeretném megkérdezni, hogy a ránk vonatkozó szabály alapján lehet-e hétfőtől csütörtökig 7:00–15:35-ig (20 perc munkaközi szünet beiktatásával), a pénteki napon pedig 7:00–14:20-ig beosztani. A heti 40 órát így is ledolgoznánk, de a pénteki 8 óra nem lenne meg, mert azt hét közben dolgoztuk le. Be kell-e (lehet-e) vezetni heti munkaidőkeretet, vagy elég, ha egy munkaügyi szabályzatban a munkaidőt a 7

E-Munkajog |


fentiek szerint rögzítjük? Esetleg köztulajdonú gt.-ok esetében nem lehet „ledolgozni”, hanem mindennap 8 órát kell dolgozni + a 20 perc szünet?

Válasz Valóban, az Mt. 205. § (2) bekezdésének b) pontja értelmében, a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonyban sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés, sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem lehet része a munkaidőnek, nem lehet eltérni az Mt. 86. § (3) bekezdésének a) pontjában foglalt előírástól. Az új Mt. meghatározza az általános teljes napi munkaidő és az általános munkarend fogalmát. Általános teljes napi munkaidő: napi nyolc óra [Mt. 92. § (1) bek.]. Általános munkarend: a munkaidő heti öt napra hétfőtől péntekig történő beosztása [Mt. 97. § (2) bek.]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: az Mt. 97. §-ának (3) bekezdése értelmében, a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra a munkaidő egyenlőtlenül csak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő – az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve – nem írható elő. A rövidebb teljes napi munkaidő nem azonos a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő napi munkaidővel. A munkavállaló munkaidejét a munkáltató osztja be. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb nem lehet. (Mt. 99. §) A rövidebb napi teljes munkaidő a részmunkaidővel sem azonos. A rövidebb napi teljes munkaidő is teljes munkaidő, ami azt jelenti, hogy minimálbér alkalmazása esetén annak teljesítése után is a teljes minimálbér megilleti a dolgozót. Ezzel szemben,

a részmunkaidőben történő megállapodás – akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződésben kerül kikötésre – többnyire a munkaidővel arányos csökkentett munkabérre való jogosultságot von maga után. A munkaidőt legalább hét nappal korábban, egy hétre előre kell a munkavállalóval közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Jogosult azonban a munkáltató, ha a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a munkaidő-beosztást legalább négy nappal korábban módosítani. A munkaidőkeretben való foglalkoztatást a munkáltató határozza meg az Mt. 93. §-ában foglalt előírások betartásával, melytől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Nincs tehát akadálya annak, hogy a munkáltató heti munkaidőkeretben történő foglalkoztatást írjon elő, és azon belül a munkavállaló napi munkaidejét egyenlőtlenül ossza be.

3) Gyesről visszatérő szabadsága Kérdés Adott egy munkavállaló, akinek lejárt a gyed (második gyerek után). A munkavállaló a második gyerek után igénybe vett gyed lejártát követően máshol szeretne elhelyezkedni. Mennyi szabadságkiadás/-megváltás jár neki? Az adatok: Munkaviszony kezdete: 2007. 03. 02. Született: 1981. Munkaviszony megszüntetése: 2012. 07. 30. Kettő gyermeke van. Első gyermeke: Született: 2008. 01. 04-én (előtte 2007. 08. 01-től táppénz). Szülési szabadság: 2008. 01. 04-től 2008. 06. 19-ig. A gyermek utáni szabadságot nyilatkozat alapján 2008-ban anya kérte. 2008-ban nem vett ki szabadságot, 2007-ről van előző évről áthozott 13 nap ki nem vett szabadsága.


Második gyermek: A) változat Született: 2009. 11. 02. Szülési szabadság: 2010. 01. 05-től 2010. 05. 16-ig. Gyed: 2010. 05. 17-től 2011. 11. 30-ig. A gyermekek utáni szabadságot nyilatkozat alapján 2009-ben, 2010-ben, 2011-ben anya kérte. B) változat Született: 2009. 11. 02. Szülési szabadság: 2009. 11. 02-től 2010. 04. 18-ig. Gyed kezdete: 2010. 04. 01-én (talán). A gyermekek utáni szabadságot nyilatkozat alapján 2009-ben, 2010-ben, 2011-ben nem vette igénybe senki.

Válasz Sajnos pontos választ most sem tudok adni, hiszen a második gyermekre vonatkozólag nem egyértelmű, hogy a munkavállaló mettől meddig milyen ellátást vett igénybe. A Kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 39. §-a értelmében, ha a biztosított egyidejűleg terhességi-gyermekágyi segélyre, illetőleg gyermekgondozási díjra is jogosult, választása szerint csak az egyik ellátást veheti igénybe. Elképzelhető, hogy munkavállalójuk az első gyermek második életévének betöltéséig, 2010. január 4-éig gyermekgondozási díjat vett igénybe a második gyermek után Őt megillető terhességi-gyermekágyi segély helyett. Erre tekintettel, elmaradt szabadása az alábbiakban részletezettek szerint: IDŐTARTAM

SZABADSÁG MUNKANAP

2007. 12. 31-ig ki nem adott szabadság: 1. gyermek után 2008. 01. 01–12. 31-ig (szülési szab.+ gyed első éve) 21 + 2 gyermeknap 2009. 01. 01–2009. 06. 19-ig (gyed első éve)

13

23

22 : 365 x 170 = 10 4 (gyermeknap két gyermek után): 365 x 170 = 2 2. gyermek után 2010. 01. 05–12. 31-ig 22 : 365 x 360 = 22 4 : 365 x 360 = 4 2011. 01. 01–05. 16-ig (gyed első éve) 22 : 365 x 136 = 8 4 : 365 x 136 = 2 Összes elmaradt szabadság

12

26

10 84

A fenti elmaradt szabadságot a munkavállaló részére munkába állásakor ki kell adni, illetve, ha munkaviszonya megszüntetésre kerül, akkor pénzben kell megváltani.

4) Jogutódlás Kérdés Cégünk egybeolvad egy másik hasonló tevékenységi körrel rendelkező céggel. A jogutódlás következtében a beolvadó cég összes dolgozója átkerül cégünkhöz. A továbbiakban azonos feltételekkel cégünk lesz az ott dolgozók munkáltatója. Kérdésem: a cégünkhöz jogutódlással kerülő dolgozók részére elég-e egy értesítést adni a jogutódlás tényéről, illetve az új munkáltatói jogkör gyakorlójáról, vagy célszerű erről egy új munkaszerződést kapniuk, mely tartalmazza a 07.01-től élő új munkatörvényi változásokat, illetve azt, hogy mint jogutód cég elismeri a jogelőd cégnél lévő munkaviszonyukat, esetleges későbbi felmondás, végkielégítés megállapításánál? Válaszát előre is köszönöm.

Válasz A jogutódlásról az Mt. az alábbiak szerint rendelkezik: „Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.”

9 E-Munkajog |


Fontos megjegyezni, hogy nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén. Az új Mt. előírásainak alkalmazásánál is iránymutatónak tekintendő a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása, melynek értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutódnál változatlanul fennáll, s különösen a végkielégítés és a felmondási idő tekintetében az e munkaviszonyokban töltött időket együttesen kell számításba venni. Miután a munkaviszony nem szűnik meg, új munkaszerződést sem kell kötni!

Az átvevő munkáltató tájékoztatása Az átadó munkáltató köteles az átvevő munkáltatót tájékoztatni: • a munkaviszonyokból, • a versenytilalmi megállapodásokból, és • a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről.

Munkavállalók tájékoztatása Új munkaszerződést ugyan nem kell kötni, de a munkáltatókat a munkavállalók felé tájékoztatási kötelezettség terheli. Megállapodásuk alapján az átadó vagy az átvevő munkáltató – ha a törvényben meghatározott munkavállalói létszám hiánya miatt a munkáltatónál nem működik üzemi tanács – a 2012. július 15. napját követő átadás esetén köteles az érintett munkavállalókat írásban, az átszállást megelőző 15 napon belül az alábbiakról tájékoztatni: • az átszállás időpontja vagy tervezett időpontja, • az átszállás oka, • a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következmények, valamint • a munkavállalót érintő tervezett intézkedés.

Az átszállást követő tájékoztatási kötelezettség Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat: • a munkáltató azonosító adatairól, • a napi munkaidőről, • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, • a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, • a munkakörbe tartozó feladatokról, • a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról, és kiadásának, valamint • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. A munkaszerződést közös megegyezéssel az átvevő munkáltató és a munkavállaló bármikor módosíthatja. (Pl. a változó munkavégzési helyre vonatkozó rendelkezést, a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállaló napi teljes munkaidejét, stb.)

Munkavállaló felmondási joga A munkavállaló – ha a munkáltató személyében bekövetkező változásra az Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépése után kerül sor – munkaviszonyát rendes felmondással indokolási kötelezettség mellett – a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeivel – megszüntetheti. A munkavállaló felmondási jogát az átvétel időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, és emiatt munkaviszonyának fenntartása: • lehetetlenné válna, vagy • körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.


Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidőbeosztás. Felmondása esetén a felmondás esetére törvényben előírt felmondási idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés, továbbá végkielégítés is megilleti. Kollektív szerződés (Mt. 282. §) Fő szabályként az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – beleértve a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket is – az átvevő munkáltató az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. A 2012. június 30-át követő átvétel esetén nem terheli ez a kötelezettség az átvevő munkáltatót, ha: • a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy • a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki, azaz ha az átvevő munkáltatónál van kollektív szerződés. Egyetemleges felelősség Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. Fontos megjegyezni, hogy kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat alapul a munkáltató felmondásának. [Mt. 66. § (3) bek.]

Munkavállalók bejelentése jogutódlás esetén A NAV alábbi honlapján található tájékoztató 6. oldalától kezdődően részletes leírást tartalmaz jogutódlás esetén a munkavállalók bejelentésére. A bejelentésre a jogutód foglalkoztató köteles. h t t p : / / w w w. a p e h . h u / d a t a / c m s 2 1 1 1 2 4 / 12T1041_5.0.pdf

§ (4) bek. c) pont] nem kell a jogutódlás miatt megszűnő jogviszonyok végét jelentenie, mert kizárólag a jogutódnak van ’T1041-es adatlapon – az új nyitásra vonatkozó – bejelentési kötelezettsége. A jogutód foglalkoztató a 13. számú pótlapon minden érintett munkavállaló esetében az új biztosítási jogviszony bejelentése szerinti általános szabályok alapján köteles a jogutódlás napjától hatályos alábbi adatokat megadni:”

5) Határozat átvételének megtagadása Kérdés Munkavállalónk munkaviszonyát felmondással meg kívánjuk szüntetni. Tartunk tőle, hogy a határozat átvételét megtagadja, lakóhelye és tartózkodási helye a munkáltató előtt ismeretlen, azt nem jelentette be. A régi Mt. 6. §-ának (4) bekezdése alapján ilyen esetben jegyzőkönyvet kellett felvenni az átvétel megtagadásáról, és a közlés hatályosnak minősült. Az új Mt.-ben erre nem látok lehetőséget. Mit tegyünk?

Válasz Valóban, a régi Mt.-ben foglaltakkal teljesen megegyező előírást nem tartalmaz az új munka törvénykönyve, de a lehetőséget az Mt. 24. § (1) bekezdése és (4) bekezdése a határozat hatályos közlésére biztosítja. A törvényi rendelkezés értelmében, az írásbeli jognyilatkozat közlése akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Vita esetén a közlés szabályszerű megtörténtét a nyilatkozatot tevőnek kell bizonyítania. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta.

„Amennyiben a jogutód szervezet tovább kívánja foglalkoztatni a jogelőd szervezet munkavállalóját (munkavállalóit) – függetlenül attól, hogy a jogutódlás beolvadással vagy átalakulással történt –, a jogelődnek a jogszabályban foglaltak alapján [Art. 16. 11 E-Munkajog |


MINTA JEGYZŐKÖNYV OKIRAT ÁTVÉTELÉNEK MEGTAGADÁSÁRÓL Ikt.sz.: ……………………..

JEGYZŐKÖNYV mely készült a munkáltató hivatalos helyiségében 20………………… napján munkáltatói határozat átadásáról. Jelen vannak:

A mai napon Munkáltató – felolvasás után – át kívánta adni (név): Munkavállaló részére a ………………………….. ikt.sz. határozatot, melynek átvételét Munkavállaló megtagadta. Munkáltató tájékoztatta Munkavállalót arról, hogy A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 24. §-ának (1) bekezdése értelmében, a határozat közlése, az átvétel megtagadása ellenére, a mai nappal hatályos, és a jogorvoslati határidőt is e naptól kell számítani. Munkavállaló a tájékoztatást követően ismételten megtagadta a határozat átvételét. Ezen jegyzőkönyvet és az …………… ikt sz. határozatot Munkavállaló részére Munkáltató tértivevényesen postázza Munkavállaló bejelentett tartózkodási helyére azzal, hogy a fentiek értelmében a jogorvoslati határidőt nem a postai átvételtől, hanem a mai naptól kell számítani. Dátum: …………………………. Aláírások:

Munkajog XIII. évfolyam, nyolcadik szám, 2012. augusztus Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályváltozások. Tisztelt Előfizetőnk! augusztus XIII. évfolyam 8. szám. 1 Jogszabályváltozások. 5 Olvasói kérdések

Recommend Documents