E-Munkajog Szakmai folyóirat
2013. június
X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az
[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. május 28.
1 Aktuális • A munkaviszony létesítése
Aktuális
• A közalkalmazotti jogviszony létesítése
1) A munkaviszony létesítése
• Kinevezés/munkaszerződés módosítása
A munkaszerződés A munkaszerződést írásban kell megkötni. Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre azonban kizárólag a munkavállaló és csak a megkötését követő 30 napon belül hivatkozhat. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: • a munkaviszony kezdetének napja, • ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap, • a munkakör, • az alapbér, • a munkaviszony tartama, mely lehet határozott vagy határozatlan, ám ha tartamát a munkaszerződés nem tartalmazza, akkor a munkaviszony határozatlan időre jön létre, • a munkahely, ha a felek a munkaszerződésben a munkahelyet nem határozzák meg, akkor a munkahely az a hely, ahol munkáját a munkavállaló szokás szerint végzi.
• Határozott idejű munkaszerződés/ kinevezés
• Mikor kötelező a részmunkaidőben történő foglalkoztatás?
6 Olvasói kérdések • Kinek a számlájára utalható a munkabér? • Szakmai gyakorlat együttműködési megállapodás alapján • Határozott idő lejártának közlése • A költségtérítés és a távolléti díj? • Felmondás nélküli munkaviszonymegszüntetés • Iskola átadása állami fenntartásból egyházi fenntartásba
Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db443
Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk:
[email protected]
1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
A munkahely A munkahelyként akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország) is meghatározható, de lehet a munkáltató székhely és üzleti partnereinek székhelye, telephelye, de nem határozható meg úgy, hogy „változó”. Próbaidő A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén azonban a felek a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a három hónapot. [Mt. 45. § (5) bek.] A próbaidő alatt bármelyik fél jogosult a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetni. Elállás joga Az Mt. 49. § (2) bekezdése értelmében a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között – ha ez utóbbi a munkaszerződés megkötését követő nap –, a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, feltéve hogy a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járhat. Vita esetén a feltétel bekövetkeztét az elállás jogát gyakorló félnek kell bizonyítania.
2) A közalkalmazotti jogviszony létesítése A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Kjt.) előírásai szerint közalkalmazotti jogviszonyban csak: • büntetlen előéletű, • tizennyolcadik életévét betöltött, továbbá • magyar állampolgárságú, vagy külön jogszabály szerint a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező, illetve bevándorolt vagy letelepedett személy foglalkoztatható
• magyar állampolgárságot, magyar nyelvtudást, illetőleg cselekvőképességet írhat elő. Büntetlen előélet igazolása A közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni kívánó személynek hatósági bizonyítvánnyal kell igazolnia büntetlen előéletét. A munkáltató felhívására hatósági bizonyítvánnyal kell igazolnia azt is, hogy nem áll olyan foglakozástól eltiltás hatálya alatt, amely a közalkalmazotti jogviszony létesítés nem teszi lehetővé. Pályáztatási kötelezettség Közalkalmazotti jogviszony csak pályázat alapján létesíthető. Mentesülés a pályázati kötelezettség alól: • Áthelyezés esetén Pályázat kiírása nélkül létesíthető közalkalmazotti jogviszony, még akkor is, ha egyébként a munkakör betöltéséhez pályázat kiírása kötelező [Kjt. 20/A. § (2) bek.]. • Eredménytelen pályázat esetén Az olyan munkakör esetén sem, amely tekintetében kilencven napon belül legalább két alkalommal eredménytelenül került sor pályázat kiírására. • Folyamatos ellátás biztosítása Akkor, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez szükséges, és a személyi feltételek más munkaszervezési módszerekkel nem biztosíthatók. • Ösztöndíjas továbbfoglalkoztatása Ha a munkáltató a nála legalább kilenc hónapja ösztöndíjas szerződéssel foglalkoztatottat a szerződés megszűnését követő egy hónapon belül nevezi ki, feltéve, hogy az ösztöndíjas foglalkoztatás során feladatainak részét képezte a kinevezés szerinti munkaköre, és az ösztöndíjas foglalkoztatás megszüntetésére nem azonnali hatályú felmondással került sor. • Helyettesítésre vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés esetén, vagy • ha azt végrehajtási jogszabály előírja.
Végrehajtási jogszabály • az életkorra és az állampolgárságra vonatkozó feltételek alól mentesítést adhat, 2 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
Vezetői munkakör, vezetői beosztás pályázat nélkül A magasabb vezető és a vezetői beosztás ellátása – a munkáltató vezetője kivételével – pályázat kiírása nélkül is betölthető ha: • 90 napon belül már legalább 2 alkalommal eredménytelenül került sor pályázat kiírására, • ha a magasabb vezetői beosztás haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, s az más munkaszervezési eszközökkel nem biztosítható, továbbá • ha a közalkalmazott a vezetői megbízást megelőzően már legalább 1 éve közalkalmazotti jogviszonyban áll a munkáltatóval. Természetesen a pályázat nélküli vezetői munkakör betöltése csak lehetőség, de a munkáltató dönthet a pályázat kiírásáról is. A kinevezés A közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és annak elfogadásával létrejön létre. A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell: • a közalkalmazott munkakörét, • a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, • az illetményét és a munkavégzés helyét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható. A próbaidő A közalkalmazottakra az Mt. próbaidőre vonatkozó előírásai nem alkalmazhatóak! Míg a munkaszerződés megkötésekor a próbaidő kikötése csak lehetőség, addig a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor főszabályként 3 hónap próbaidő kikötése kötelező. A kinevezésben ennél hosszabb, de legfeljebb 4 hónap próbaidő is megállapítható. Nem kell próbaidőt kikötni: • áthelyezés; • meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés;1 • azonos felek között újabb kinevezés esetén, kivéve: ha a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya „nem megfelelt” minősítés miatt szűnt meg, újabb gya1
Figyelem, helyettesítésre szóló határozott idejű kinevezésnél a próbaidő kikötése ezzel szemben kötelező!
kornoki idő kötelezettségével létesített közalkalmazotti jogviszony esetén, • végrehajtási rendeletben megállapított esetekben.
3) Határozott idejű munkaszerződés/kinevezés Határozott idejű munkaviszony Az Mt. 45. §-a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időre jön létre. A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az Mt. 192. §-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre létesített munkaviszony nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítése „csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.” Kinevezés határozott időre 2012. július 1-jétől a határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony sem haladhatja meg az öt évet, ideértve a hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú közalkalmazotti jogviszony tartamát is. Ezáltal megszűnt az időbeli korlát nélküli határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésének lehetősége, melyre 2010. január 1-jétől 2012. június 30-ig volt törvényi lehetőség. Határozott időre közalkalmazotti jogviszony csak: • helyettesítés céljából vagy • meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesíthető. A Kjt. 21. §-ának (5) bekezdésében foglalt rendelkezés szigorú jogkövetkezményt fűz a nem a törvényben meghatározott okból, hanem például az úgynevezett „kipróbálás” céljából, avagy az intézmény pénzügyi helyzete miatt „spórolás” okán határozott időre történő kinevezéshez, amikor kimondja, hogy az ilyen kinevezést határozatlan idejűnek kell tekinteni. 3
E-Munkajog |
2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
Jogellenes határozott idejű kinevezés A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata értelmében2 jogellenes az olyan határozott idejű kinevezés, amely üres álláshelyre történik, továbbá az is, amelynek időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez. A határozott idő tanévekhez kötése, tanévenként ugyanazon felek között ugyanazon személy helyettesítésére újabb határozott idejű kinevezés vagy a kinevezés tanévenkénti meghosszabbításának olyan kikötése, mely jogszabályba ütközik, s ennek következtében semmisség miatt érvénytelen. A közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő letelte miatti megszűnése jogellenesnek minősül, s a munkáltató a jogkövetkezményeket viselni tartozik. Végkielégítés határozott jogviszony esetén
idejű
közalkalmazotti
Ha a munkáltató a közalkalmazottat legalább két alkalommal oly módon alkalmazta, hogy a jogviszonyok között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el, és • a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére a határozott idő lejárta előtt, a Kjt. 30. §-a (1) bek. a) vagy b) pontja alapján kerül sor (tevékenység megszűnése, az arra jogosult állami, önkormányzati szervek által elrendelt létszámcsökkentés), vagy • az a határozott idő lejártával szűnik meg, a közalkalmazott jogosulttá válik a végkielégítésre. Kettőnél több határozott idejű jogviszony esetén a hat hónapnál hosszabb megszűnés előtti jogviszonyokat nem lehet figyelembe venni. A végkielégítésre való jogosultság időtartamának megállapításánál a fenti jogcímeken megszüntetett 2
„EBH2009. 1991. Nem felel meg a 1992. évi XXXIII. törvény 21. § (2) bekezdése szerinti feltételeknek, ha a közalkalmazott határozott időre történő helyettesítésre alkalmazásának időtartama nem igazodik a helyettesített személy távollétéhez [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (2) bekezdés]. EBH2006. 1543. Ha a kinevezés határozott időre vonatkozó rendelkezése – a törvényi feltételek hiányában – érvénytelen, helyette a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, úgy kell tekinteni, hogy a jogviszony a kinevezéssel határozatlan időre jött létre. Ennélfogva a határozott idő lejártára hivatkozva a jogviszony megszüntetése jogellenes, annak jogkövetkezményeit kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. törvény 21. §-ának (1) bek., 34. §].”
közalkalmazotti jogviszonyokat össze kell adni. Az egyes határozott idejű jogviszonyok csak egyszer vehetők figyelembe, azaz azonos felek között újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a dolgozó azon határozott idejű jogviszonya nem vehető figyelembe, amely után már végkielégítésben részesült. A végkielégítésre egy folyamatos határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén is jogosult a közalkalmazott, feltéve, hogy annak tartama a három évet meghaladja.3
4) Kinevezés/munkaszerződés módosítása Az Mt. 58. §-a értelmében a munkaszerződés módosítására csak: • közös megegyezéssel, • írásban kerülhet sor azzal, hogy az írásbeliség elmaradása miatt a módosítás érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló és csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat. A fenti előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ajánlattétel béremelésre A munkáltató a szülési szabadság, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó személyes ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat céljából kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság megszűnését követően köteles a munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével történő béremelésre. Figyelem, a törvény nem béremelésre, hanem a béremelésre vonatkozó ajánlattételre kötelezi a munkáltatót. A várandós munkavállaló védelme A munkáltató köteles a várandós nőnek a várandóssága megállapításától a gyermek egyéves koráig az egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, ha 3
BH2012. 21. Közalkalmazott végkielégítésének jogalapja a folyamatos határozott idejű jogviszonyok miatt is fennáll – nemcsak akkor, ha a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyok között hat hónapnál kevesebb időtartamú megszakítás van [1992. évi XXXIII. törvény 37. § (3) bekezdés].
4 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
munkakörében a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény szerint nem foglalkoztatható.
(A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.)
Az áthelyezésre csak a hozzájárulásával kerülhet sor. Itt is felhívom a figyelmet arra, hogy az Mt. 6. §-ában előírt jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye, továbbá az együttműködési kötelezettség mindkét felet terheli, azaz a munkáltató köteles valamennyi lehetőséget számba venni, míg a várandós nőtől elvárható, hogy az állapotának megfelelő munkakörben történő ideiglenes áthelyezéséhez hozzájáruljon.
5) Mikor kötelező a részmunkaidőben történő foglalkoztatás?
Ha a másik munkakörbe való áthelyezéséhez hozzájárul, akkor az elfogadott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, de az nem lehet kevesebb a munkaszerződése szerinti alapbérnél. Ha a munkavállaló a felajánlott munkakör elfogadását alapos ok nélkül utasítja vissza, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni, de munkabért a részére nem kell fizetni. Amennyiben nincs lehetőség az állapotának megfelelő foglalkoztatásra, akkor munkavégzési kötelezettség nem terheli, a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni, és részére alapbért fizetni. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat • a teljes vagy részmunkaidős, • a távmunka végzésre irányuló, valamint • a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására Ha a munkavállaló munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot, ajánlatára a munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. Döntését mérlegelési jogkörében hozza, mellyel szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat – például a kollektív szerződésben előírt szabályokat – megsértette.
Közalkalmazott A gyermek hároméves koráig az otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazott – kivéve a megbízott magasabb vezetőt és vezetőt – írásban kérheti részmunkaidőben, heti 20 órában történő foglalkoztatását. A kérelmének a munkáltató köteles eleget tenni. Kérheti továbbá a munkaideje egyenlőtlen beosztását, mely kérésének teljesítését a munkáltató, írásbeli indokolási kötelezettség terhe mellett, csak akkor tagadhatja meg, ha az számára lényeges munkaszervezési terhet jelentene. A közalkalmazott fenti jogával azonban csak akkor élhet, ha írásbeli kérelmét a fizetés nélküli szabadság megszűnése előtt 60 nappal benyújtja a munkáltatóhoz, és kérelmében közli, hogy a fizetés nélküli szabadságra jogosító gyermeke mikor tölti be a harmadik életévét, továbbá ha egyenlőtlen munkaidő-beosztást is kér, akkor az arra vonatkozó javaslatát is. A nevelési-oktatási intézményekben pedagógus munkakörben foglalkoztatottak esetén a kérelmet a tanév szorgalmi időszakának befejezését, illetve az első félév befejezést megelőző hatvan nappal korábban kell a munkáltatóval közölni. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 52. §-a értelmében a tanítási év minden év június 15-én, illetve ha ez a nap nem munkanap, az azt megelőző munkanapon fejeződik be. A részmunkaidőben történő foglalkoztatásra a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő naptól, ha a gyermek születése okán a közalkalmazottat szabadság illeti meg, akkor a szabadság kiadását követő naptól kerül sor. Az elmaradt szabadságot a fizetés nélküli szabadság leteltét követő naptól ki kell adni, a felek eltérő megállapodása alapján pedig legfeljebb a fizetés nélküli szabadság leteltét követő harminc napon belül meg kell kezdeni a kiadását. (Ez azt jelenti, hogy az elmaradt szabadság teljes munkaidőre és a szerinti díjazással kerül kiadásra). 5
E-Munkajog |
2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
A részmunkaidőben történő foglalkoztatás során a közalkalmazott pénzbeli és természetbeli díjazására a törvényi előírás értelmében az időarányosság elvét kell alkalmazni, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével függ össze.
Kérheti-e a munkavállaló, hogy a munkabérét rendszeresen, havonta egy másik személy számlaszámára utalja a munkáltató? Milyen nyilatkozatot, meghatalmazást kérhet a munkáltató a munkavállalótól? Válasz
A kérelemben foglalt időtartam, de legfeljebb a gyermek harmadik életévének betöltését követően a közalkalmazott munkaidejét a kérelem benyújtása előtti mérték szerint, illetményét az időarányosság elvének megfelelő alkalmazásával kell megállapítani. A munkaszerződés részmunkaidőre módosításának kötelezettsége
történő
Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény jelenleg hatályos rendelkezéseivel azonosan a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását. A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló ez irányú kérése alapján köteles a munkáltató – a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek hároméves koráig – a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni. [Mt. 61. § (2)-(3) bek.] (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.)
Valóban a munkabér kifizetéséről az Mt. a következők szerint rendelkezik: „Mt. 158. § (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. (4) A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.” Véleményem szerint, ha a munkabér kifizetését a munkavállaló bankszámlára kéri, akkor csak erre vonatkozó írásbeli nyilatkozat kérhető tőle. A nyilatkozatnak tartalmaznia kell a munkavállaló határozott rendelkezését a munkabér átutalására és a fizetési számla számát, valamint a dolgozó és két tanú aláírását. A fizetési számla „nevére” tulajdonosára vonatkozó adatokat a munkavállalónak nem kell közölnie. Segítségül szolgálhat a következő oldalon lévő iratminta.
Olvasói kérdések
2) Szakmai gyakorlat együttműködési 1) Kinek a számlájára utalható megállapodás alapján a munkabér? Kérdés Kérdés Az Mt. szerint a munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni, továbbá a munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza. Mi a teendő, ha a munkavállaló által meghatározott fizetési számla, melyre a munkabér átutalását kéri, egy másik személy fizetési számlája?
Nyáron gyakorlatra 240 órára jön cégünkhöz hat tanuló. OKJ-s pénzügyi-számviteli szakügyintézőre járnak. Kérdésem az lenne, milyen összeget kell nekik fizetni? Az illetményük után kell-e szochót vagy valamit fizetnünk? A részükre kifizetett összeg a szakképzési hozzájárulás alapjából vagy a hozzájárulás mértékéből vonható le? Útiköltség megilleti-e őket?
6 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
MINTA NYILATKOZAT alulírott Név: Szül. hely, év, hó, nap: Anyja neve: Lakcíme: Munkaköre: Adóazonosító jele: Munkavállaló kérem, hogy Név: Székhely: Cégjegyzékszám: Bankszámlaszám: Munkáltató munkabéremet és egyéb járandóságomat az alábbi fizetési számlára utalja át. ……………………………………….. fizetési számlaszáma Dátum:………………………………………… ……………………………… munkavállaló Előttünk, mint tanúk előtt: Tanú: Név nyomtatott betűvel:……………………………. Név aláírás:………………………………………… Lakcím:……………………………………………… Tanú: Név nyomtatott betűvel:…………………………… Név aláírás:……………………………………….. Lakcím:………………………………………………. Válasz A szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény (Sztv.) 56-57. §-ai tartalmazzák az együttműködés feltételeire és az együttműködési szerződés tartalmára vonatkozó előírásokat. Ha már megkötötték az együttműködési szerződést, akkor annak tartalmaznia kell „a tanulókat e törvény szerint megillető juttatásokat, a felelősségbiztosítás költségeit” [Sztv. 57. § g) pont.]. Az együttműködési megállapodásra nyomtatványmintát és kitöltési útmutatót a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara alábbi honlapján talál: http://www.mkik.hu/hu/magyar-kereskedelmi-esiparkamara/a-tanuloszerzodes-es-egyuttmukodesimegallapodas-sablonjai-2685
Az Sztv. 65. §-a értelmében a tanuló pénzbeli juttatásának havi összege nem lehet kevesebb a hónap első napján érvényes kötelező legkisebb havi munkabér (a továbbiakban: minimálbér) tizenöt százalékának 1,3-szorosánál. (jelenleg 19 110 Ft). A tanulót a pénzbeli juttatás az összefüggő szakmai gyakorlaton töltött valamennyi megkezdett hét után megilleti, heti összege a havi összeg egynegyed része. A fizetendő összeget a mulasztott napok számával arányosan csökkenteni kell. A pénzbeli juttatáson túl a tanulót az iskolai rendszerű szakképzésben részt vevő tanulók juttatásairól szóló 4/2002. (II. 26.) OM rendelet szerinti juttatások illetik meg, illetve adhatók.
7 E-Munkajog |
2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
Ezek: • kedvezményes étkeztetés4 • útiköltség-térítés5 • egyéb juttatások 5-8. § (munkaruha illeti meg, szociális támogatásban részesíthető, jutalom, prémium adható stb.)
megállapodás alapján iskolarendszerű szakképzésben a nappali rendszerű oktatásban és a nappali oktatás munkarendje szerint szervezett felnőttoktatásban folytatott gyakorlati képzés – ideértve a szorgalmi idő befejezését követő összefüggő szakmai gyakorlatot is – szervezésével.
A szakképzési hozzájárulás A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2011. évi CLV. törvény (továbbiakban: Szakh.tv.) értelmében a szakképzési hozzájárulás: o alapja: a hozzájárulásra kötelezettet terhelő szociális hozzájárulási adó alapja.
A bruttó fizetési kötelezettség a Szakh.tv. tv. 8. §-ában meghatározottak szerint csökkenthető 2012. évet követően a mindenkori éves költségvetési törvényben meghatározott alapnormatíva alapján, az erről szóló kormányrendeletben meghatározott, gyakorlati képzési normatívák szerint számított összeggel.
o mértéke: a szakképzési hozzájárulás alapjának
Részletes útmutatást tartalmaz a NAV Tájékoztatója a szakképzési hozzájárulás fizetési kötelezettséggel összefüggő 2013. január 1-jétől hatályos szabályokról, amelyet az alábbi link megnyitásával olvashat:
1,5 százaléka (bruttó fizetési kötelezettség).
A szakképzési hozzájárulás – Szakh.tv. 5. §-a a) aa) alpontja értelmében – teljesíthető állami fenntartású szakképző intézménnyel kötött együttműködési 4 „3. § (1) A tanuló részére a gyakorlati képzési napokon egyszeri kedvezményes étkezést vagy étkezési költségeihez természetbeni hozzájárulást kell biztosítani. (2) Az étkezésről meleg - kivételesen indokolt esetben hideg - élelem biztosításával a gyakorlati képzést szervező a helyileg szokásos módon köteles gondoskodni. (3) Eltérő megállapodás hiányában a gazdálkodó szervezet akkor is köteles gondoskodni az (1)-(2) bekezdésben meghatározottak szerint a tanuló étkeztetéséről, illetőleg viselni annak költségeit, ha a tanuló kiegészítő gyakorlati képzésére időlegesen más gazdálkodó szervezetnél vagy szakképző iskolában kerül sor. (4) Ha a gyakorlati képzést szervező a tanuló részére természetbeni hozzájárulást (étkezési utalvány, jegy stb.) biztosít, annak értéke nem lehet kevesebb a dolgozóknak juttatott étkezési hozzájárulás - a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvényben meghatározott - adómentes összegénél.” 5 „4. § (1) Útiköltség-térítés jár a tanulónak a lakóhelyéről a tanulmányok alatti vizsgára, a szakmai vizsgára, illetőleg a beszámolóra és vissza történő utazásához, ha azok megszervezésére nem a szakképző iskola székhelyén, vagy nem a tanuló állandó gyakorlati képzési helyén kerül sor. (2) Az útiköltség-térítést - eltérő megállapodás hiányában - a gyakorlati képzést szervező fizeti. (3) A gazdálkodó szervezet az (1) bekezdésben foglaltakon felül megtérítheti a tanulónak a lakóhelyéről a gazdálkodó szervezet gyakorlati képzési helyére és vissza történő utazás költségeit is, ha az a helyi tömegközlekedési eszközökkel nem érhető el. (4) Amennyiben a tanuló gyakorlati képzése nem az állandó gyakorlati képzési helyen, hanem azon kívül valósul meg, a tanulót utazási költségtérítés vagy a gyakorlati képzést szervező által használatos eszközökön történő térítésmentes utaztatás illeti meg.”
http://www.nav.gov.hu/data/cms276129/ Tajekoztato_a_szakkepzesi_hozzajarulas_fizetesi_ kotelezettseggel_osszefuggo_2013.pdf A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja.) 1. számú mellékletének 4.11 pontja szerint adómentes a szakképzésben tanulószerződés nélkül részt vevő tanulónak a szorgalmi idő befejezését követő összefüggő szakmai gyakorlat időtartamára külön jogszabály szerint kötelezően kifizetett díjazás. A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 16. §-a (1) bekezdésének i) pontja értelmében a tanulói jogviszonyban álló egészségügyi szolgáltatásra jogosult. Az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény IX. fejezet Adókedvezmény címe tartalmazza a szociális hozzájárulási adóra és a munkáltatók által igénybe vehető adókedvezményekre vonatkozó előírásokat.
8 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
3) Határozott idő lejártának közlése Kérdés Kérdésünk: azokkal a kollégákkal, akiknek a határozott idejű munkaviszonyuk lejár (2013. június 30-án), kell-e írásban közölni azt a tényt, hogy a munkaviszonyuk nem lesz meghosszabbítva, vagy elég csak szóban. S ha írásban kell, akkor mikor kell azt megtenni, és milyen formában? Válasz A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja értelmében minden külön intézkedés nélkül a határozott idő lejártával megszűnik. A munkaviszony megszűnésének tehát nem feltétele, hogy arról a munkáltató írásban tájékoztassa a munkavállalót. Igen ám, de az Mt. 80. §-a mind a munkavállaló, mind a munkáltató részére eljárási szabályok betartását írja elő …………………………. név
a munkaviszony megszűnése esetére. A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. A munkáltatónak legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A törvényben előírt eljárási szabályok betartása érdekében javaslom írásban a határozott idő lejárta előtt 15 nappal tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszonyának megszűnéséről és a munkakörének átadásáról. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta.
Ikt.sz. tárgy: tájékoztatás
Tisztelt………………! tájékoztatom, hogy a munkaviszonya az 20…. napján megkötött munkaszerződése …… pontja alapján a határozott idő leteltével
2…….hó…..napjával az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja értelmében megszűnik. Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében 20…………………..hó…………..napon köteles az átadás-átvétellel megbízott …..……………munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Munkaviszonyának megszűnéséig Önt megillető munkabérének és egyéb járandóságának a kifizetése, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy egyéb jogszabályban előírt igazolásainak – legkésőbb a munkaviszonya megszűnésétől számított ötödik munkanapon történő – kifizetése és kiadása iránt intézkedtem. Dátum………………………… …………………………………. munkáltatói jogkör gyakorlója Egy példányt 20…………………...napján átvettem: …………………………………………. munkavállaló 9 E-Munkajog |
2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
4) A költségtérítés és a távolléti díj Kérdés A munkavállaló bruttó 100 000 Ft személyi alapbért, és havi 300 000 Ft költségtérítést kap. A távolléti díj számításánál a költségtérítés figyelembe vehető-e?
Válasz
A távolléti díj számításánál az Mt. 148-152. §-aiban foglaltak az irányadók. A távolléti díjnak nem része a költségtérítés. Ugyanakkor, ha a költségtérítés összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat, azt a munkavállaló nem a külföldi munkavégzéssel kapcsolatban felmerült költségeinek fedezeteként, hanem munkavégzésének ellenértékeként kapta, akkor az – az ítélkezési gyakorlat szerint – munkabérnek minősül, amely már része a távolléti díjnak.6
5) Felmondás nélküli munkaviszonymegszüntetés Kérdés A munkáltató felmondás nélkül a munkaviszony megszűnését jelentette be az egészségbiztosítási pénztárhoz. Mi lesz a munkaviszony megszűnésének időpontja? 6 EBH2000. 251 Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (Mt. 141. §). BH2000. 567 A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §). BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §].
Válasz A munkaviszonyt a felek az Mt. 67. §-a értelmében megszüntethetik, • felmondással, • közös megegyezéssel, • azonnali hatályú felmondással. A munkavállaló a munkaviszonyát rendes felmondással indokolás nélkül szüntetheti meg. A felmondás azonban olyan egyoldalú jognyilatkozat, amelyet írásba kell foglalni, és a másik féllel közölni kell [Mt. 22. § (3) bek., 24. §, 44. §]. A munkaviszony megszűnésének a munkavállaló részéről a társadalombiztosítási igazgatósághoz történő bejelentése a munkaviszonyt nem szünteti meg. Ugyanígy a munkáltató felé szóban bejelentett felmondás sem. A munkaszerződés alapján a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli. Amennyiben ennek nem tesz eleget, akkor a munkáltatónak írásban igazolható módon fel kell szólítania a munkából való távollét határidőn belüli hitelt érdemlő módon történő igazolására. Ha a munkavállaló a felszólításnak nem tesz eleget, vagy távollétét nem igazolja, akkor a munkáltató élhet az Mt. 78. §-ában biztosított azonnali hatályú felmondás jogával. A munkaviszony megszűnésének napja az azonnali hatályú felmondás közlésének időpontja. A felszólítás, a felmondás közlésére az Mt. 24. §-ában foglaltak az irányadók. Az igazolatlan távollét időtartamára a munkavállalót természetesen díjazás nem illeti meg.
6) Iskola átadása állami fenntartásból egyházi fenntartásba Kérdés 2011. szeptember 1-jétől egyházi fenntartásba került az iskolánk. A dolgozókat munkajogi jogutódlással átvettük. Egyik pedagógusunk 2011 májusában szült, előbb terhességi gyermekágyi segélyt, majd a gyed folyósítását igényelte. A foglalkoztatói igazolást az egyházi fenntartású általános iskola adta ki az OEP felé. 2013 májusában bejelentette, hogy ismét várandós. Hozta a táppénzes igazolást, amelyen táppénzt igényel. Kérdésem a következő: Munkajogilag az egyházi fenntartású iskolával áll a pedagógus munkaviszonyban? Munkaszerződést az átvételkor kötnünk kellett volna vele, abban az esetben is, ha terhességi gyermekágyi
10 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
ellátásban részesült? Most, az új táppénz igénylésekor részére mi lesz a szerződésben meghatározott munkabér? Válasz Rövid válaszom: igen, az átvevő egyházi fenntartású intézmény a munkáltatója a kismamának. Harminc nappal az átadást megelőzően a többi dolgozóval azonos módon a tgyáson lévő közalkalmazottat is értesíteni kellett a fenntartóváltásról, és tájékoztatni kellett írásban a továbbfoglalkoztatásról. Ha 15 napon belül a továbbfoglalkoztatásához hozzájárult, akkor 2011. augusztus 31. napjával a közalkalmazotti jogviszonya megszűnt, és 2011. szeptember 1. napjától kezdődően munkaszerződést kellett kötni vele, melyben a munkakörét és a munkabérét a közalkalmazotti jogviszonyban betöltött munkakörével és illetményével azonosan kellett meghatározni. Önkormányzati közoktatási intézmény egyháznak történő átadása esetén a Kjt. 25/A. § és a 25/B. §-ában foglaltak szerint kellett/kell eljárni. A Kjt. 25/A. §-ának (1) bekezdése értelmében: „Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.” Megjegyzendő, hogy az intézmény átadása nem valósít meg jogutódlást. Munkáltatói jogutódlásról csak akkor beszélhetünk, ha mind a jogelőd, mind a jogutód olyan munkáltató, amely egyaránt a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik. Nem valósul azonban meg jogutódlás, ha az átadásra a Kjt. és az Mt., illetőleg a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatók között kerül sor, hiszen az átadás következtében az érintett munkavállalók jogállása is megváltozik. Jogutódlásról ugyan nem beszélhetünk, de a munkáltatóváltás következtében a közalkalmazottak jogainak megóvása érdekében a jogszabályi előírások biztosítják, hogy a felmondási idő és a végkielégítés mértéke tekintetében a munkavállalókat hátrány ne érje.
Az átadó munkáltatónál valamennyi közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya – a keresőképtelen beteg, a szülési szabadságon lévő a gyermek gondozása ápolása céljából fizetés nélküli szabadságon lévőé is –, az átadás napjával megszűnik. Az átvevő munkáltató köteles ajánlatott tenni a közalkalmazottaknak a továbbfoglalkoztatásukra.7 Tájékoztatási kötelezettség A törvény együttesen kötelezi az átadó és átvevő munkáltatót arra, hogy 30 nappal az átadást megelőzően: – Tájékoztassák a közalkalmazottakat, a szakszervezetet, a közalkalmazotti tanácsot az átadás időpontjáról, okáról, a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. – Konzultációt kezdeményezzenek a szakszervezettel és a
közalkalmazotti tanáccsal a tervbe vett intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközeire és a következmények enyhítését célzó eszközökre. A megtörtént konzultációról szintén ajánlatos jegyzőkönyvet felvenni.
Írásban tájékoztassák a közalkalmazottat az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatásáról. A tájékoztatásnak nemcsak azt kell tartalmaznia, hogy a közalkalmazott továbbfoglalkoztatását az átvevő munkáltató az átadást követően biztosítja, hanem továbbfoglalkoztatásra irányuló ajánlat esetén a megkötendő munkaszerződés, illetőleg kinevezés tartalmi elemeit is közölni kell. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a munkavállalói kötelezettségeket is, amelyek teljesítése feltétele az átvevő munkáltatónál való előmenetelnek, illetve a jogviszony fenntartásának (például egy meghatározott tanfolyam elvégzése). Határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén az átvevő munkáltatónál csak határozatlan idejű jogviszony köthető. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál iscsakteljes munkaidős foglalkoztatás létesíthető. Az átvevő munkáltatónál próbaidőt kikötni nem lehet! 7 BH2010. 259 „Ha az 1992. évi XXII. törvény hatálya alá tartozó munkáltató feladatainak ellátását a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltató átveszi, a munkavállalók munkaviszonya az átadó munkáltatónál az 1992. évi XXII. törvény szabálya szerint megszűnik. Az átvevő munkáltatónak azonban törvényi kötelezettsége valamennyi érintett munkavállaló foglalkoztatására vonatkozó ajánlat megtétele és a munkavállalók hozzájáruló nyilatkozata esetén a foglalkoztatásuk [1992. évi XXII. törvény 86. § d) pont, 86/B. §].”
11 E-Munkajog |
2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m
Ha az átvevő munkáltatónál munkaviszony létesül, akkor a közalkalmazott munkabére nem lehet kevesebb, mint az átadást megelőző illetménye és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó pótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely illetménypótlék alapjául szolgáló körülmény az átvevő munkáltatónál már nem áll fenn.
Ettől eltérően, ha az a munkavállalóra kedvezőbb, akkor az átadó és átvevő munkáltatóknál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvénynek az átadás napján hatályos rendelkezései szerint kell megállapítani a felmondási idő és a végkielégítés mértékét.
A közalkalmazott a tájékoztatás átvételétől számított 15 napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, azt úgy kell tekinteni, hogy a további foglalkoztatásához nem járult hozzá.
Lássunk egy példát, mindenekelőtt feltételezve, hogy az Mt.-nek a felmondási idő és a végkielégítés mértékére irányadó szabályai a munkaviszony megszűnéséig nem változnak. Tegyük fel, hogy egy közoktatási intézmény az egyháznak kerül átadásra. Az átadásra 2011. szeptember 1-jével kerül sor, az átvevő valamennyi, addig közalkalmazottként foglalkoztatott dolgozó további foglalkoztatását vállalta, akik ehhez hozzá is járultak. 2013. augusztus 31. napjával átszervezés miatt az átvett egyik munkavállaló munkaviszonyát meg kívánják szüntetni. Az érintett munkavállaló 2011. szeptember 1. napjáig az átadó munkáltatónál 14 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezett, az egyházi fenntartásban lévő intézménynél további 2 évet töltött munkaviszonyban, ez együttesen 16 év. Az Mt. 69. §-a (2) bekezdésének e) pontja értelmében 45 nap felmondási idő, az Mt. 77. §-a (3) bekezdésének d) pontja értelmében pedig 4 hónap végkielégítés illetné meg. Ugyanakkor a Kjt. 2011. augusztus 31. napján, az átadáskor hatályos 33. §-a (2) bekezdésének c) pontja értelmében 60 nap + 3 hónap felmondási idő, míg a Kjt. 37. §-a (6) bekezdésének f) pontja értelmében 6 hónap végkielégítés illetné meg. Könnyen belátható, hogy a példánk szerinti munkavállalónkra nézve a Kjt.-nek az átadáskor irányadó szabályai szerint számított felmondási idő és végkielégítés a kedvezőbb.
A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában – függetlenül attól, hogy továbbfoglalkoztatására az átvevő munkáltatónál sor kerül-e – megszűnik. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat, hogy közalkalmazotti jogviszonya a Kjt. 25. §-ának (1) bekezdése szerint megszűnik. Továbbfoglalkoztatás esetén a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadó munkáltatónál megszűnik, s figyelemmel az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatására, sem végkielégítés, sem egyéb juttatás nem illeti meg. Ha a továbbfoglalkoztatáshoz nem járul hozzá, akkor az átadó munkáltató köteles a részére a Kjt. 37. §-ának (2) és (4)-(6) bekezdése alkalmazásával a végkielégítést, határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdésében meghatározott – a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb egyévi – átlagkeresetet megfizetni (EBH2002.699). Felmentési időre és illetményre azonban nem jogosult! A jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül [Kjt. 25/A. § (1) bek.]. Az átvevő munkáltatónál létesített jogviszony Az átvevő munkáltatónál létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyvének az előírásait kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál a közalkalmazotti jogviszonyban elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna le. Amennyiben az átvevő munkáltatónál a jogviszony megszüntetésére kerül sor, akkor a felmondási idő és a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál együttesen jogviszonyban töltött idő alapján, az átvevőre irányadó törvényi előírások (a Munka Törvénykönyve) szerint kell megállapítani.
E-Munkajog, XIV. évfolyam hatodik szám, 2013. június Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.
12 2 0 1 3 . j ú n i u s , X I V. é v f o l y a m 6 . s z á m | E - M u n k a j o g
