E-Munkajog Szakmai folyóirat
2013. május
X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
Tartalom
In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az
[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
A hónap témái 1) Kik számíthatnak munkaügyi ellenőrzésre? A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága közzétette 2013. évi Országos Ellenőrzési Tervét a fővárosi/megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szervei tervezett ellenőrzésének végrehajtásához (olvasható: www.ommf.gov.hu). A dokumentumban rögzítettek a fővárosi/megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szerveinek tervezett ellenőrzéseire vonatkoznak.
Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. április 25.
1 A hónap témái •
Kik számíthatnak munkaügyi ellenőrzésre?
•
A munkáltató kártérítési felelőssége
6 Olvasói kérdések •
Díjazás munkaszüneti napra
•
Beteg gyermek utáni szabadság
•
Műszakpótlék
•
Megbízási szerződés vagy munkaszerződés?
•
Munkabaleset
Az ellenőrzési terv célja, hogy egységes követelményrendszer alapján, kiszámítható, tárgyszerű alapot adjon az ellenőrzéshez. Stratégiai cél: „annak elősegítése, hogy a munkavállalók alapvető jogai érvényesüljenek, rendelkezzenek rendezett jogviszonnyal, csökkenjen a jogkövető vállalkozások versenyhátránya, és ez segítse a munkahelyek megtartását, illetve az új, legális (adózó) munkahelyek létesítését, továbbá az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények valósuljanak meg.” Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db887 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk:
[email protected]
1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
Az ellenőrzés tárgya és ütemezése • 2013. március–április; szolgáltatást támogató tevékenységet ellátók ellenőrzése, • 2013. június–július; akcióellenőrzések, melyek célja a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatásra irányuló szabályok érvényre juttatása, • 2013. október–november: a munkaidő és a pihenőidő szabályainak ellenőrzése, különösen a kereskedelmi szektorban. A hatósági ellenőrzés eszközei: helyszíni ellenőrzés, adatbázis-lekérés, adatszolgáltatás, iratbekérés. Az ellenőrzések előzetes bejelentéshez nem kötöttek, hivatalból indulnak.
A hatósági ellenőrzés típusai Célvizsgálat, olyan ellenőrzés, ami konkrét ellenőrzési célra irányul (például a foglalkoztatás jogszerűségének vizsgálata), s nem öleli fel a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben (Met.) felsorolt összes ellenőrzési tárgykört. Akcióellenőrzés: szintén olyan ellenőrzés, amely konkrét célra irányul, és nem öleli fel a Met.-ben felsorolt összes tárgykört, például vásárok, piac, tömegrendezvény ellenőrzése stb. Komplex ellenőrzés: olyan ellenőrzés, mely az előzőektől eltérően felöleli a Met. 3. § (1) bekezdésében felsorolt valamennyi tárgykört, illetőleg a foglakoztatási sajátosságok többségét. Minden esetben része a foglalkoztatási szabályok, a munkaés pihenőidő nyilvántartás szabályainak, az ezzel összefüggő munkabérre vonatkozó szabályoknak az ellenőrzése. Közérdekű bejelentés, panasz vizsgálata: a felügyelőség hatáskörébe tartozó valamennyi kérdésre ki kell terjednie. Az eljárási szabályokat az európai uniós csatlakozással összefüggő egyes törvénymódosításokról, törvényi rendelkezések hatályon kívül helyezéséről, valamint egyes törvényi rendelkezések megállapításáról szóló 2004. évi XXIX. törvény 141-143. §-ai tartalmazzák.
Utóellenőrzés: „a jogerős döntésben foglaltak végrehajtásának vizsgálata, különös tekintettel a munkavállalók életét, testi épségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztető körülmények, illetve a bejelentés nélküli foglalkoztatás feltárása esetén.”
2) A munkáltató kártérítési felelőssége Objektív felelősség Főszabályként az Mt. 166. §-ának (1) bekezdése értelmében: „Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.” A munkáltató felelőssége szempontjából változatlanul nincs annak jelentősége, hogy a munkavállaló károsodása a munkáltatónak felróható-e. Ezen szigorú objektív (vétkességtől független) felelősség alól, a törvény csak a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károk tekintetében enged kivételt.
A kártérítési felelősség feltétele A munkaviszony fennállása Az Mt. kártérítési felelősségére vonatkozó rendelkezései csak akkor alkalmazhatóak, ha a felek között munkaviszony áll vagy állt fenn. Megbízási, avagy vállalkozási szerződés alapján fennálló jogviszony esetén a Polgári Törvénykönyv kártérítésre vonatkozó előírásai az irányadóak. Összefüggés a munkaviszony és a kár között A munkáltató kártérítési felelőssége minden olyan kárért fennáll, amely a munkavállalót • a munkavégzése alatt, illetőleg a munkavégzéséből következően, • a munkavégzést előkészítő és befejező munkálatok során, • a munkaviszonyból folyó tevékenységgel összefüggésben, például átöltözés, étkezés,
2 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
• a munkáltató által üzemeltetett járművel történő szállítása közben éri. A munkavállaló kártérítési igénye nemcsak a személyes dolgaiban bekövetkezett kárért állhat fenn, hanem keletkezhet a munkaviszonyával összefüggésben az életét, testi épségét, egészségét, • baleset, • foglalkozási megbetegedés vagy • egyéb megbetegedés következtében ért károsodásból is. Nem tekinthető a munkaviszonnyal összefüggésben végzett tevékenységnek az ún. „fusizás”, azaz az engedély nélküli munkavégzés. A munkavállaló bizonyítási kötelezettsége Igénye érvényesítése során a munkavállalónak legalább valószínűsítenie kell, hogy kára a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett.
Mentesülés a felelősség alól Ellenőrzési kör „Mt. 166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. (2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa,” A törvényi előírás értelmében a munkáltató az ellenőrzési körébe eső kár megtérítése alól nem mentesülhet. Az ellenőrzési körén kívül eső kárt csak az alábbi két együttes feltétel megléte esetén nem kell megtéríteni; • ha azzal nem kellett számolnia, és • nem is volt elvárható, hogy bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa. A „ellenőrzési kör” a munkáltató felelősség alóli mentesülésével van összefüggésben.
Az új kimentési okkal kapcsolatos helyes jogalkalmazás kialakításához majd a bírói ítélkezés fog segítséget nyújtani. Addig is megítélésem szerint a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK. 29. számú állásfoglalásnak a „működési körön kívül eső ok” értelmezése az ellenőrzési körön kívül eső körülmény esetében is iránymutatónak tekintendő. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 29. számú állásfoglalása értelmében: „A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok az adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni.” Ha a károsodást a munkáltató ellenőrzési körébe eső ok idézte elő, vagyis a károsodást előidéző ok és a munkáltató ellenőrzési köre között az okozati összefüggés megállapítható, akkor a munkáltató attól függetlenül kártérítési felelősséggel tartozik, hogy ez az ok elhárítható, avagy elháríthatatlan volt-e. Ez esetben fizetési kötelezettsége alól a munkáltató nem mentesülhet. Ha a károsodást a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső ok idézte elő, azaz nem állapítható meg okozati összefüggés a károsodást előidéző ok és a munkáltató ellenőrzési köre között, akkor a munkáltató felelősségének fennállása attól függ, hogy ezzel az okkal számolnia kellett-e, és elhárítása vagy bekövetkeztének elkerülése elvárható volt-e. Ha elháríthatta volna, akkor a felelőssége fennáll az okozott kárért. Egy klasszikus példával élve: a villámcsapás, mint természeti erő a munkáltató ellenőrzési körén kívül esik ugyan, de ennek ellenére a munkáltató kártérítési felelőssége a villámcsapás következtében munkavállalót ért kárért fennáll, mivel a károsodás villámhárító felszerelésével megelőzhető lett volna, azaz elvárható volt, hogy a villámcsapás bekövetkeztét elkerülje. 3
E-Munkajog |
2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
Az ellenőrzés körébe esnek különösen azok a körülmények, amelyek: • a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, • a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből erednek. A károsodást előidéző okkal való számolás és elvárható elháríthatósága, elkerülhetősége A munkáltató felelősség alóli mentesülése szempontjából annak van jelentősége, hogy a károsodást előidéző ok és a munkáltató ellenőrzési köre közötti okozati összefüggés megállapítható-e. Az okozati összefüggés hiánya esetén azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatónak a károsodást előidéző körülmén�nyel számolnia kellett-e, és elvárható volt-e a károsodás bekövetkeztésnek elhárítása vagy elkerülése. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 29. számú állásfoglalása elháríthatatlannak tekinti az olyan behatást, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek adott szintje mellett, a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni. Megállapította a Legfelsőbb Bíróság annak a munkáltatónak a kárfelelősségét is, akinek dolgozója a munkáltató telephelyének lépcsőjén menve a világítás meghibásodását észlelve, arra figyelve elesett, és combnyaktörést szenvedett.1 Mentesülés a munkavállaló magatartása miatt Az előzőekben ismertetett kimentési ok munkáltató által történt bizonyítása mellett az Mt. 166. §-ának (2) bekezdésének b) pontja értelmében még egy esetben mentesülhet az objektív kártérítési felelősség alól a munkáltató, mégpedig ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő. A munkáltató kártérítési felelősség alóli mentesülését állapította meg a bíróság abban a halálos kimenetelű balesetben, melynek egyedüli és bizonyított oka a robbantást végző néhai munkavállaló óvó rendsza1 BH2007. 166 „Ha a munkavállaló a munkahelyén lépcsőn közlekedve – a világítás meghibásodása következtében – a lépcsőről leesik, a balesete következményeiért a munkáltató kizáró ok hiányában felelős [1992. évi XXII. törvény 174. § (1) és (2) bekezdés; MK 29. számú állásfoglalás b) pont].”
bályokat durván sértő, szabálytalan eljárása volt. A perben bizonyítást nyert, hogy a robbantásnak a balesethez vezető módját az ellenőrzésre hivatott vezetők az előírásoknak megfelelően tiltották, a szabálytalan robbantásokról nem tudtak, és azt nem is tűrték el.2 A következetes bírói gyakorlat értelmében nem mentesülhet azonban a felelősség alól a munkáltató abban az esetben, ha következmények nélkül eltűri a munkavállalók előírás-ellenes munkavégzését, vagy nem tesz eleget az egészséges és biztonságos munkavégzés biztosítására előírt kötelezettségének. Például: nem gondoskodik megfelelő szakképzettségű felelős vezetőről a munka irányítására és felügyeletére, vagy a munkagép elhasználódott alkatrészeit nem cseréli ki, nem biztosít megfelelő védőeszközt a munkavégzéshez, eltűri, hogy munkavállalói a biztonsági előírásokat megszegve végezzék munkájukat, nem részesíti munkavédelmi oktatásba őket, és sorolhatnánk tovább. Ilyenkor, még ha a baleset kizárólag a munkavállaló magatartása miatt is következik be (például mozgó gépbe nyúl bele, ami miatt kezén csonkolásos balesetet szenved), a munkáltató nem mentesülhet a felelősség alól, hiszen a károsult balesetet okozó magatartása a munkáltató részéről a megfelelő védő és óvó rendszabályok betartásával, illetőleg betartatásával elhárítható lett volna.3 Minden esetben körültekintően kell vizsgálni, hogy a károsodást a munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása okozta-e. Egy esetleges rosszullét sem biztos, hogy kizárólag a munkavállaló egészségi állapotával van összefüggésben, annak oka lehet a munka jellege, a munkahely adottsága is.
A kártérítés mértéke „167. § (1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövet2 BH1993. 270. „A munkáltató halálos kimenetelű munkahelyi baleset esetén mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a baleset kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következett be [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 174. § (2) bek.].” 3 BH1995. 740. „A munkáltató a munkavállaló üzemi balesete esetén a törvényen alapuló felelőssége alól akkor mentesül, ha a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta. Utóbbi esetben a felelősség alóli mentesülés alapjául a munkavállaló olyan magatartása szolgálhat, amely a károsodásnak kizárólagos és egyúttal elháríthatatlan oka volt [1967. évi II. tv. 62. § (1) és (2) bek. (régi Mt.)].”
4 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
kezése a károkozás idején nem volt előre látható. (2) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. (3) A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.” Előreláthatóság hiánya A munkáltató főszabályként a teljes kárt köteles megtéríteni. Az előreláthatóság hiánya új előírásként azonban részbeni mentesüléséhez vezethet. Nem kell megtérítenie azt a kárt, amelyet bizonyíthatóan előre nem láthatott. A jogalkalmazáshoz iránymutatást majd az ítélkezési gyakorlat fog adni. Munkavállaló közrehatása Ha a károkozásban mind a munkáltató, mind a munkavállaló vétkes magatartásával közrehatott, akkor a kárviselés arányát nem a munkáltató, hanem a munkavállaló közrehatása dönti el. Ennek oka, hogy a munkáltató felelőssége objektív, azaz attól függetlenül fennáll, hogy a munkavállalót ért károsodásban vétkes volt-e, vagy sem. Ha a munkáltató a mentesüléshez szükséges feltételeket bizonyítani nem tudja, úgy a kárnak csak azon része alól mentesül, melyet a munkavállaló vétkes magatartásával idézett elő. Nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató és a munkavállaló vétkes közrehatása egymáshoz viszonyítva milyen arányú, hanem annak, hogy a munkavállalói közrehatás milyen mérvű volt, hiszen a munkáltatót felróható károkozó magatartás tanúsítása hiányában is terheli a kártérítési felelősség. A kárviselés arányának meghatározásánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni, s ha a munkáltató maga is vétkes volt, ezen magatartása kihat a kárviselés arányára, és lényegesen csökkenti a munkavállaló magatartásának súlyát. A kármegosztás során a munkáltatónak objektív felelősségéből adódóan nagyobb hányadot kell viselnie.4 4 MK 31. szám „A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében vétkes
Méltányosság A bíróság rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a munkáltatót a kártérítés alól részben mentesítheti. Döntésének meghozatalakor különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát és a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. A mérlegelésre okot adó károkozásért felelős munkáltató saját egzisztenciális helyzetének figyelembevétele a kártérítés mérséklésében kifejezetten a munkáltatóknak kedvez. Emiatt hasznos lehet, ha a munkavállaló munkaszerződésének aláírása előtt a munkáltató gazdasági helyzetéről is tájékozódik.
A munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kár megtérítése Az Mt. 176. §-a értelmében a munkáltatót a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért főszabályként szintén objektív, azaz vétkesség nélküli felelősség terheli. A munkáltatót nem terheli az objektív felelősség akkor, ha előírja a munkahelyre bevitt dolgok • megőrzőben történő elhelyezését, illetve • a bevitel bejelentését, továbbá • a munkába járáshoz, a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtiltja, korlátozza vagy feltételhez köti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, akkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén köteles a bekövetkezett kárt megtéríteni. A munkáltató kulturális, sport- és egyéb rendezvényein a munkavállaló dolgaiban bekövetkezett kárért a munkáltató felelőssége csak akkor áll fenn, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával ös�szefüggésben keletkezett. Például, ha a kabátot a ruhatár helyett a munkáltató portása által kiadott kulccsal kinyitott irodában helyezik el, majd azt magatartása is közrehatott [Mt. 174. §-ának (3) bekezdése], a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli-e vétkesség, s ez milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre.”
5 E-Munkajog |
2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
onnan ellopják. Ha a kabátot a ruhatárból lopják el, akkor már nem az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére irányadó előírásai szerint tartozik az okozott kárt megtéríteni, hanem a Polgári Törvénykönyv vonatkozó felelősségi szabályai szerint. Ugyanígy, ha a munkavállaló okoz kárt a munkáltatónak ilyen rendezvényen, csak akkor tartozik az Mt. szerinti kártérítési felelősséggel, ha azon a munkáltató utasítása alapján tartózkodott, például az érkező vendégek útbaigazítása volt a feladata, akik úgy felbosszantották, hogy mérgében a lengőajtóba rúgott, ami a tokjából kiszakadt. Ha egy ilyen rúgást vendégként produkál, akkor nem a munkajog, hanem a Polgári Törvénykönyvnek a szerződésen kívül okozott kárért való felelősségre irányadó szabályai alapján tartozik az okozott kárt megtéríteni.5 A Legfelsőbb Bíróság 1997.502. számú eseti döntésében kártérítés megfizetésére kötelezte a munkáltatót, a munkavállaló kerékpárjának a munkáltató területén lévő parkolóból történt eltűnése miatt. Döntésének indokolása értelmében az irányadó bírói gyakorlat és az általános élettapasztalat szerint a kerékpár a munkába járáshoz szükséges dolognak minősül. A munkáltató az objektív felelősség alól csak akkor mentesülhetett volna, ha kifejezett utasítása vagy a kollektív szerződés rendelkezése ellenére a munkavállaló a kerékpár bevitelének bejelentési vagy megőrzőben való elhelyezési kötelezettségének nem tett volna eleget. Ilyen előírás hiányában az okozott kárért objektív felelősséggel tartozik, s mivel nem tudta bizonyítani, hogy a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta, ezért a kár megtérítésére kötelezte.6
5 MK 22. szám „A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport- vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt – akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló – dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e.” 6 BH1997. 502. A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt [1992. évi XXII. törvény 176. § (1) bek., 174. § (2) bek.].
Olvasói kérdések 1) Díjazás munkaszüneti napra Kérdés Ha jól értem, az új Mt. szerint munkaszüneti napra nem távolléti díjat kell fizetni. Kérdésem: kinek jár munkaszüneti napra díjazás, és milyen mértékben? A havidíjas munkavállaló részére jár-e a munkaszüneti napi munkavégzésért távolléti díj?
Válasz A munkaszüneti napra attól függetlenül, hogy a munkavállaló munkát végez-e, vagy sem, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, akkor kizárólag az órabérben vagy a teljesítménybérben foglalkoztatottat illeti meg távolléti díj. Az Mt. 146. § (3) bek. d) pontja értelmében az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: • a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és • a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. A havidíjas dolgozót tehát, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint hétköznapra esik, és a rendes munkaidő-beosztása szerint nem végez munkát, akkor csak a havi munkabére illeti meg, távolléti díj azonban nem. A munkaideje ugyan csökken, de mivel nem óra- vagy teljesítménybérezés alapján kapja munkabérét – a távolléti díjra való jogosultság Mt. 146. § (3) d) egyik feltétele hiányzik –, ezért távolléti díjra sem jogosult, a havi munkabére azonban a csökkenő munkaideje ellenére teljes egészében megilleti. A havi munkabére nem változik, az teljes egészében megilleti függetlenül attól, hogy az adott hónapban a munkanapok száma 20, 21, 22 vagy 23 nap. Bérpótlék munkaszüneti napi munkavégzésért Ha a munkavállaló a munkaszüneti napon mun-
6 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
kát végez – függetlenül attól, hogy havidíjas, vagy óra- vagy teljesítménybéres –, bérpótlék illeti meg. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben: • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,7 • az idényjellegű, • a megszakítás nélküli, valamint • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be (Mt. 102. §). A munkavállalót munkaidő-beosztása szerinti munkaszüneti napi munkavégzésért 100%-os bérpótlék illeti meg. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés esetén is. Havidíjas dolgozó részére a havi díjon felül a munkaszüneti napi munkavégzésért 100%-os bérpótlékot kell fizetni. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót munkabérén felül 100%-os pótlék illeti meg, amely nem váltható meg szabadidővel vagy pihenőidővel (Mt. 140. § (2) bek. 143. § (4) bek.). A havidíjas dolgozót a havi munkabéren felül a munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben végzett munkáért munkabér plusz 100%-os bérpótlék illeti meg.
2) Beteg gyermek utáni szabadság Kérdés Az egyik munkavállalónk gyermeke asztma miatt tartósan beteg. Kérdésem, hogy jár-e az ő esetében a 7 „102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.”
2 nap gyermekek utáni szabadságon felüli egyéb pótszabadság? Nem találtam ilyen címen pótszabadságot a Munka Törvénykönyvében.
Válasz Az Mt. 118. §-a alapján a munkavállalót a 16 éven aluli saját háztartásban nevelt • egy gyermeke után kettő, • két gyermeke után négy, • kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg. A fogyatékos gyermek után gyermekenként további 2 munkanap pótszabadság jár. Az Mt. 294. § (1) bekezdés c) pontja értelmében „fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra”. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (Cst.) 11. § (1) bekezdés g) pontja alapján a fogyatékos gyermek8 utáni családi pótlék havi összege 23 300 Ft, egyedülálló esetén 25 900 Ft.
3) Műszakpótlék Kérdés Kérdésem az Mt. 141. § (2) bekezdésével kapcsolatos. Műszakpótlékra az jogosult, akinek a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. Ezt hogy kell értelmezni? 8 „Cst. 4. § E törvény alkalmazásában f ) tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos személy: fa) az a tizennyolc évesnél fiatalabb gyermek, aki a külön jogszabályban meghatározott betegsége, illetve fogyatékossága miatt állandó vagy fokozott felügyeletre, gondozásra szorul, fb) az a tizennyolc évesnél idősebb személy, aki a tizennyolcadik életévének a betöltése előtt munkaképességét legalább 67%-ban elvesztette, legalább 50%-os mértékű egészségkárosodást szenvedett, vagy akinek egészségi állapota a rehabilitációs hatóság minősítése alapján a tizennyolcadik életévének a betöltése előtt sem haladja meg az 50%-os mértéket, és ez az állapot legalább egy éve tart, vagy előreláthatólag legalább egy évig fennáll;”
7 E-Munkajog |
2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
A havi beosztás egyharmadában kell lenni olyan beosztásnak, amikor a legkorábbi és a legkésőbbi időpont között legalább 4 óra eltérés van? Vagy havi beosztás egyharmadában eltér ugyan a beosztás, de azon belül lényegtelen, hogy hány olyan nap van amikor a legkorábbi és a legkésőbbi időpont között legalább 4 óra eltérés van? Konkrét példa: Havi munkanapok száma 21 nap. Beosztás szerint a munkavállaló 10 nap 18 órakor kezd 9 nap 17 órakor kezd 1 nap 16 órakor kezd 1 nap 13 órakor kezd Jogosult-e a dolgozó műszakpótlékra?
Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja, 15%-os bérpótlék illeti meg (Mt. 142. §). Ha a munkavállalók beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosultak 22.00-6.00 óra közötti munkavégzés után.
Válasz
4) Megbízási szerződés vagy munkaszerződés?
Az Mt. pontosan az alábbiak szerint rendelkezik: „141. § (1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.” A törvényi előírás értelmében csak akkor jogosult műszakpótlékra a munkavállaló, ha egy hónapon belül az alábbi két feltétel mindegyike teljesül: • a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint • a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141. §) Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult.
A törvényi előírások értelmében a kérdésben szereplő munkavállalót a 22.00 és 6.00 óra közötti időtartamra, ha munkavégzése az egy órát meghaladja, 15%-os éjszakai bérpótlék illeti meg.
Kérdés Nyugdíjas kollégánk segítségére van szükségünk egy új kolléga betanításához! Hetente 1 alkalommal jönne 8 órában! Ebben az esetben megbízási szerződést kössünk vele, vagy létezik heti 8 órás részmunkaidő? Majd ha létrejön egy munka- vagy megbízási szerződés, azt követően a szabadságszámítás hogy történik? Heti 8 órás munkaviszonynál milyen egyéb juttatás adható a munkavállalónak (cafetéria, útiköltség stb.)?
Válasz A törvény nem tiltja, hogy akár heti 8 órás munkavégzésre munkaviszonyt létesítsenek. Annak eldöntésénél, hogy a betanítási feladatok ellátásra megbízási jogviszonyt vagy munkaviszonyt létesítsenek, meg kell vizsgálni a munkavégzés jellemzőit. A megbízási jogviszony A megbízási szerződést kötő felek között nem munkaviszony, hanem polgári jogviszony jön létre, melyre a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.) előírásai az irányadók. A Ptk. 474. §-a értelmében
8 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
„474. § (1) Megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni.”
b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni”.
A megbízási szerződés alapján a megbízott más személy, a megbízó érdekében valamilyen tevékenység kifejtésére vállal kötelezettséget. Annak nincs akadálya, hogy a felek a megbízási díjon felül a megbízottat megillető jutalékban is megállapodjanak.
A munkaszerződést írásba kell foglalni, és kötelező tartalmi elemei a munkabérben és a munkakörben történő megállapodás. A munkaszerződés teljesítése során a feleket terhelő kötelezettségeket az Mt. 51-52. §-ai tartalmazzák. Munkaviszony esetében az ellátandó feladat közvetlenül és konkrétan a munkakör által meghatározott. Az ellátandó feladat folyamatosan ismétlődően jelentkezik. Jellemzője a rendszeresség. Nem egy feladat, hanem feladatok összességének ellátására szerződnek a felek. Ez a tevékenységösszesség a munkakör által meghatározott. A munkakör azoknak a feladatoknak az összessége, melyeknek ellátására a munkáltató utasíthatja a munkavállalóját. A megbízott ezzel szemben általában egy-egy konkrét munka elvégzésére vállal kötelezettséget. A megbízási szerződéstől a felek csak közös megegyezéssel térhetnek el, munkaviszony esetén maga az Mt. biztosít a munkáltatónak lehetőséget az eltérésre (lásd kiküldetés, kirendelés).
A jogviszony mindaddig polgári jogi jellegű, amíg a munkavégzés rendszertelenül jelentkezik, de behatárolható időtartamra szól, eseti jellegű, vagy egy konkrét feladat ellátására kötötték. Munkaviszony A munkaszerződést kötő felek között munkaviszony jön létre, melyre a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény előírásai az irányadók. „Mt. 42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, Megbízási jogviszony
Munkaviszony
A megbízási szerződés jellemzői: • a szerződés szóban és írásban is köthető, de ha a megbízás teljesítéséhez szerződéskötésre is szükség van, akkor az ezen szerződésre előírt alaki előírások szerint kell a megbízási szerződést is megkötni; • a megbízott a megbízó utasításai és érdekeinek megfelelően köteles eljárni, • a megbízott személyesen köteles eljárni, más személy közreműködését csak a megbízó engedélye esetén jogosult igénybe venni, akiért úgy felel, mintha a rábízott ügyet maga látta volna el; ezen túlmenően csak a megbízó károsodástól való megóvása érdekében jogosult hozzájárulás nélkül más személyt igénybe venni.
A munkaviszony fő jellemzője, a szerződést írásba kell foglalni, munkavállaló és a munkáltató közötti alá-fölé rendeltetési viszonyból eredően a munkáltatót széles körű utasítási ellenőrzési jog illeti meg, A munkáltató kötelezettségei: • foglalkoztatási, azaz köteles a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni a munkavállalót, ha ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni, a kiesett munkaidőre (állásidő) díjazást tartozik fizetni, • munkaszervezési, • irányítási, tájékoztatási, • munkabér és egyéb juttatásoknak a megfizetése, • egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása, • a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerült költségeit megtéríteni, • szabadság, pihenőidő biztosítása. A munkavállaló kötelezettségei: • előírt helyen és időben munkát végezni, illetőleg munkavégzésre rendelkezésre állni, • munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások és szokások alapján végezni, • a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani, • munkatársaival együttműködni.
9 E-Munkajog |
2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
A kérdésben szereplő betanítási feladatokra álláspontom szerint részmunkaidőre munkaviszonyt kell létesíteni.
nem lehet kiadni a szabadságot, hogy egyazon munkanapon belül a munkavállaló dolgozik is és szabadságon is van!
Szabadság
Ha a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaidő-beosztása egyenlően történik, akkor szintén ugyanannyi munkanap szabadság illeti meg, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottat és azt nem órákban, hanem napban kell elszámolni. Például ha a napi 4 órában foglalkoztatott munkavállaló, akinek munkaidő-beosztása hétfőtől péntekig napi 4 óra, és a naptári évben 30 munkanap szabadság illeti meg, ha négy munkanapra kap szabadságot, akkor a szabadság napjainak száma 26 munkanapra csökken. Természetesen a négy munkanapra járó távolléti díja is a részmunkaidővel arányosan megállapított alapbére szerint kerül meghatározásra.
Az Mt. 124. §-a értelmében a szabadságot főszabályként a munkanapokra, mégpedig a munkaidőbeosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozót ugyanannyi munkanap szabadság illeti meg, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottat.
Szabadság kiadásának elszámolása órákban (Mt.124. §) A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, de csakis akkor, a szabadságot a munkaidő-beosztással azonos időtartamra kell biztosítani, és ezzel egyező óraszámban kell elszámolni. Ez azt jelenti, hogy akár teljes, akár részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje hétfőtől péntekig nem azonos időtartamra kerül beosztásra (például nem napi 8 vagy 6, vagy 4 stb. órára), akkor a szabadságot a beosztás szerinti órákra kell kiadni, és órákban kell elszámolni. Például a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződése szerinti heti munkaideje 8 óra, azaz a heti teljes 40 órás munkaidő 20%-a, amely egy héten belül egyenlőtlenül kerül beosztásra. Ha a dolgozó 45 éves, akkor a részére naptári évenként járó 30 munkanap szabadságot órákban kell elszámolni. A 30 munkanap szabadság napi teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén 240 munkaóra (30x8), a heti 8 órában foglalkoztatott munkavállaló munkaideje a teljes napi munkaidő 20%-a, ennek megfelelően a szabadsága 48 munkaóra (240x0,2). Ha olyan munkanapra kér szabadságot, amikor 8 órára volt beosztva, akkor az évi szabadságából 8 munkaóra kerül kiadásra, és marad 40 munkaóra szabadsága. Fontos azonban megjegyezni, hogy a szabadságot az általános munkarendtől eltérő munkarendben foglalkoztatottak esetében is mindig a munkaidőbeosztás szerinti munkanapra kell kiadni. Úgy
5) Munkabaleset Kérdés A munkabalesetek kapcsán felmerülő kártérítési kötelezettségről van szó, mely korábban kötelező volt. Felhívtuk a sérült figyelmét, és csatoltunk a jkv-e mellé a különféle – az igény benyújtásához szükséges dokumentumokat is. Azonban a Munka Törvénykönyve legutóbbi változtatásával ezt már nem kell megtennünk, bár ebben egyetlen kollégám sem tökéletesen tájékozott. Egyetemi előadókat kérdeztem ez ügyben, akik a munkavédelmi jogban, illetve a szakmai eljárásrendben járatosak, de senkinek nincs kiforrott és megbízható álláspontja, mindenki csak „szerintem…” válasszal élt. Az Mt.-ben megfogalmazva így van (saját fordításban): a munkaadó nem köteles a kártérítés megfizetésére abban az esetben, ha a sérülés általa elháríthatatlan okokból vagy előre nem láthatóan történt. Én ebből azt értem, hogy egy sérülés soha nem látható előre, hiszen a fogalmában is benne van: hirtelen, viszonylag rövid idő alatt bekövetkező.
10 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
Tehát a konkrét kérdés: milyen és mennyi kártérítésre kötelezett a munkaadó egy munkabaleset bekövetkeztekor?
balesetnek minősül-e, a munkáltatójától kártérítés, míg az egészségbiztosítás keretében egészségbiztosítási ellátás illeti meg.
Válasz
Balesetről a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 87. §-ának 1/A. pontja értelmében csak akkor beszélhetünk, ha azt valamely egyszeri külső hatás idézi elő. Nem tekinthető balestnek például a munkavállalót ért agyvérzés, szívinfarktus, ha azt nem valamilyen külső hatás váltotta ki, hanem egyéb természetes megbetegedés következménye, még akkor sem, ha az a munkahelyén éri a dolgozót.
Kérdésére pontos válasz nem adható. Minden egyes munkabaleset során külön vizsgálat tárgyát képezi a munkáltató felelőssége, a kártérítés mértéke. Fontos azonban megjegyezni, hogy míg • a kár elvárható elhárítása a munkáltató felelősségének megállapításánál [Mt. 166. § (2) bek. a) pont], addig • a károkozás idején előre nem látható kár, a kártérítés mértékének megállapításánál [Mt. 167. § (1) bek.] vizsgálandó. Az utóbbi esetben a munkáltató felelőssége már megállapítást nyert, de azt a kárt nem kell megtérítenie, amellyel a károkozás idején előre nem számolhatott. Valóban az új Mt. nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy munkabalesetnél a munkavállalót írásban hívja fel kárigényének bejelentésére. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatót, ha a balesetben felelőssége megállapítást nyer, ne terhelné kártérítés fizetési kötelezettség. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) V. fejezete tartalmazza mindazokat a törvényi előírásokat, amelyek a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések bejelentésére, kivizsgálására és nyilvántartására vonatkoznak. Végrehajtásáról az 5/1993. (XII. 26.) MÜM rendelet rendelkezik. Munkabaleset, üzemi baleset, úti baleset A munkavállalót munkavégzése során leggyakrabban balesetből eredően éri kár, melyet a munkáltató az objektív felelőssége folytán többnyire köteles is megtéríteni. A balesetet szenvedett munkavállalót attól függően, hogy balesete munkabalesetnek vagy üzemi
„Mvt. 87. § E törvény alkalmazásában: 1/A. Baleset: az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. 3. Munkabaleset: az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri. Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt.” A társadalombiztosítás keretében a munkavállaló baleseti ellátásokra akkor jogosult, ha a baleset üzemi balesetnek mindősül. A kötelező egészség11
E-Munkajog |
2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m
biztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) értelmében:
A munkáltató megtérítési kötelezettsége az egészségbiztosítási ellátásokért
„Ebtv. 52. § (1) Üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri. Üzeminek minősül az a baleset is, amelyet a biztosított munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben szenved el (a továbbiakban: úti baleset). Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri.
Az Ebtv. előírásai szerint, ha a munkabalesetnek is minősülő üzemi baleset azért következett be, mert a munkáltató vagy alkalmazottja nem tett eleget a reá irányadó munkavédelmi szabályokban foglalt kötelezettségének, vagy a balesetet maga vagy alkalmazottja idézte elő, akkor a baleseti ellátásokat is köteles lesz megtéríteni. Az egészségbiztosító szerv fizetési meghagyással kötelezheti a munkáltatót a baleseti ellátások megtérítésére, az ellátás kifizetésétől, illetőleg a szolgáltatás igénybevételétől számított öt éven belül. Ha pedig a magatartás a bíróság jogerős ítélete szerint bűncselekmény, akkor öt éven túl is megtérítésre kötelezhető a munkáltató, mégpedig mindaddig, amíg a büntethetőség el nem évül.
53. § (1) Nem üzemi baleset az a baleset, amely a) kizárólag a sérült ittassága miatt, vagy b) munkahelyi feladatokhoz nem tartozó, engedély nélkül végzett munka, engedély nélküli járműhasználat, munkahelyi rendbontás során, vagy c) a lakásról (szállásról) munkába, illetőleg a munkából lakásra (szállásra) menet közben, indokolatlanul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során történt.”
A fizetési meghagyással szemben a munkáltató bírósághoz fordulhat, ám ha ezt nem teszi, akkor a jogerős fizetési meghagyás alapján végrehajtásnak van helye.
A két baleseti fogalom részben fedi egymást, de ugyanakkor különbözőek is. Az üzemi baleset tágabb kategória, mint a munkabaleset, hiszen magában foglalja a munkavállalót a munkahelyről a lakásra oda-vissza menet, illetve jövet közben ért balesetet, akkor is, ha az nem a munkáltató saját vagy bérelt járművén következik be, hanem akár gyalogos közlekedés során, vagy bárkinek a tulajdonában lévő és bármilyen járművön is éri a dolgozót (úti baleset). Üzemi baleset esetén a munkavállaló az egészségbiztosítási ellátásban részesül, kivéve, ha sérülését maga okozta vagy az orvosi segítség igénybevételével, a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett.
E-Munkajog, XIV. évfolyam ötödik szám, 2013. május Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.
12 2 0 1 3 . m á j u s , X I V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g
