E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! május XV. évfolyam 5. szám. 1 A hónap témája. 6 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2014. május

X V. é v f o l y a m 5 . s z á m

Tartalom

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A hónap témája A Munkaügyi Országos Hatósági Ellenőrzési Terv 2014 A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága közzétette a 2014. évi Országos Hatósági Ellenőrzési Tervét (lásd: www.ommf.gov.hu). A hatóság ebben a dokumentumban összegzi az előre ütemezett ellenőrzések tárgyát, az ellenőrzési időszakot, az ellenőrzések ütemezését, eszközét stb. Az ellenőrzési terv nem teljes egészében nyilvános, ám adatai hasznos útmutatásul szolgálhatnak a 2014-ban várható munkaügyi hatósági ellenőrzések ütemezése, tárgya kapcsán. Az ellenőrzési tervben rögzítettek a 2014. évre a fővárosi/megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szerveinek tervezett ellenőrzéseire vonatkoznak. Ellenőrzésre természetesen sor kerülhet közérdekű bejelentés vagy panasz alapján is, amelyek előre nem tervezhetőek. Nem tartalmazza az ellenőrzési terv a folyamatos ellenőrzési feladatokat sem. Az ellenőrzési terv fő célja, hogy egységes követelményrendszert alkotva, kiszámítható, tárgyszerű alapot adjon a munkaügyi szervek 2014. évi tervezett ellenőrzéseihez. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2014. április.

1 A hónap témája •

A Munkaügyi Országos Hatósági Ellenőrzési Terv 2014

6 Olvasói kérdések •

Várandós közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése

•

Szabadságmegváltás

•

Munkaszüneti napi munkavégzés

•

Utasítható-e a közalkalmazott a kinevezésétől eltérő munkáltatónál munkavégzésre?

•

A szabadvállalkozási zónákban működő vállalkozások adókedvezménye

•

Határozott idejű munkaviszony módosítása

•

Kutatók foglakoztatása utáni kedvezmény

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: Mt1405 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 4 . m á j u s , X V. é v f o l y a m 5 . s z á m

Stratégiai célok annak elősegítése, hogy a munkavállalók alapvető jogai érvényesüljenek, csökkenjen a jogkövető vállalkozások versenyhátránya, és ez segítse a munkahelyek megtartását, illetve az új, legális (adózó) munkahelyek létesítését.

Az ellenőrzés eszközei, típusai A terv alapján a hatósági ellenőrzés eszközei továbbra is a helyszíni ellenőrzések, illetve adatbázis-lekérdezés, adatszolgáltatás, iratbekérés, a munkáltató kötelezése a megjelölt követelmények teljesítéséről szóló tájékoztatásra. Az ellenőrzések hatékonysága érdekében az ellenőrzések előzetes bejelentéshez nem kötöttek, valamennyi tárgykörben hivatalból indulnak. Az ellenőrzések előzetes bejelentéshez nem kötöttek valamennyi tárgykörben hivatalból indulnak. A hatósági ellenőrzések típusai az alábbiak: Célvizsgálat A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. §-a sorolja fel, hogy a munkaügyi hatósági ellenőrzés mi mindenre terjedhet ki. A célellenőrzés egy olyan ellenőrzés, ami konkrét ellenőrzési célra irányul (például csak a foglalkoztatás jogszerűségének munkaügyi szempontú vizsgálata egy nemzetgazdasági ágazatban), és nem öleli fel a törvényben felsorolt összes ellenőrzési tárgykört. Módszerét illetően jellemzően három hétig tart és a felügyelők többsége részt vesz az ellenőrzésben. Akcióellenőrzés Olyan ellenőrzés, ami konkrét ellenőrzési célra irányul, és nem öleli fel a Met.-ben felsorolt összes ellenőrzési tárgykört. Akcióellenőrzésnek tekinthető egy tömegrendezvényen (például Forma 1), vagy idénymunkák idején (például karácsonyi vásárok, szüretek), általában társhatóságokkal együtt végrehajtott ellenőrzés. Maximum három hétig tart és a felügyelők többsége részt vesz az ellenőrzésben. Komplex ellenőrzés Olyan ellenőrzés, ami felöleli a Met. 3.§ (1) bekezdésében foglalt ellenőrzési tárgykörök összességét, illetőleg a foglalkoztatás sajátosságai szerint

azok többségét. Módszere a folyamatos ellenőrzés. A komplex ellenőrzésnek minden esetben része a foglalkoztatási szabályok [Met. 3. § (1) bek. a)-b) pont], a munka- és pihenőidő-nyilvántartás szabályainak [Met. 3. §. (1) bek. f ) pont], ezzel összefüggésben a munkabérre vonatkozó szabályoknak [Met. 3. § (1) bek. g) pont] a vizsgálata. Előre bejelentett ellenőrzés A hatósági ellenőrzés célját általában veszélyezteti, ha a felügyelő érkezését a hatóság előre bejelenti, bizonyos esetekben azonban – az ellenőrzés átfogó jellegére tekintettel – erre szükség lehet. Ilyenkor az ellenőrzést megelőzően egy hónappal történő kiértesítés után több felügyelő végzi a helyszíni ellenőrzést. Ezekben a komplex eljárásokban különösen fontos az ügyfél (a munkáltató) együttműködése a hatósággal, ezért kerül sor az előzetes tájékoztatásra. Így a munkáltató is fel tud készülni az ellenőrzéshez szükséges adatokkal, dokumentumokkal, ami gyorsítja az eljárást. Közérdekű bejelentés, panasz vizsgálata A bejelentés (panasz) valamennyi, a felügyelőség hatáskörébe tartozó kérdésre kiterjedhet. A 2014. január 1-vel hatályba lépett a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény értelmében: 1. § (2) A panasz olyan kérelem, amely egyéni jogvagy érdeksérelem megszüntetésére irányul, és elintézése nem tartozik más – így különösen bírósági, közigazgatási – eljárás hatálya alá. A panasz javaslatot is tartalmazhat. (3) A közérdekű bejelentés olyan körülményre hívja fel a figyelmet, amelynek orvoslása vagy megszüntetése a közösség vagy az egész társadalom érdekét szolgálja. A közérdekű bejelentés javaslatot is tartalmazhat. A közérdekű bejelentés, panasz vizsgálatának a bejelentés, panasz valamennyi a felügyelőség hatáskörébe tartozó kérdésre ki kell terjednie. Ha a bejelentés, panasz átfogóbb jogsértésre utal, akkor a vizsgálatnak a komplex ellenőrzés által nevesített minimális szakmai tartalomra.

2 2 0 1 4 . m á j u s , X V. é v f o l y a m 5 . s z á m

|

E-Munkajog

Utóellenőrzés A jogerős döntésben foglaltak végrehajtásának vizsgálata, különös tekintettel a munkavállalók életét, testi épségét közvetlenül vagy súlyosan veszélyeztető körülmények esetén. Utóellenőrzésre tehát egy már lezárt hatósági eljárás után kerül sor, célja annak megvizsgálása, hogy az előző eljárásban foglalt kötelezés vagy más szankció elérte-e a célját, azaz jogkövető lett-e a munkáltató eljárása. A már korábban megállapított jogsértés ismételt elkövetése a munkaügyi bírság kiszabása során súlyosító körülménynek minősül [Met. 7. § (6) bek.]. Az ellenőrzés tárgya A következőkben a kiemelt tárgyú ellenőrzéseket mutatjuk be, amelyeket az ellenőrzési terv időbeli ütemezésben tartalmaz. Az ellenőrzés mind tartalmi, mind formai szempontok vizsgálatára kiterjed. • 2014. március–április: védett munkavállalók foglalkoztatásának célellenőrzése Indoka: az elmúlt időszakban célzott ellenőrzéssel nem érintett munkavállalói kör (nők, fiatalkorúak, megváltozott munkaképességűek) foglalkoztatásának vizsgálata, annak érdekében, hogy a munkaügyi hatóság az átlagosnál kiszolgáltatottabb helyzetben levők foglalkoztatásának helyzetéről reprezentatív adatokat szerezzen. • 2014. június–július: a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatására vonatkozó szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés. Indoka: az alapvető munkavállaló jogok érvényesülésének elősegítése, a jogkövető vállalkozások versenyhátrányának csökkentése. • 2013. október–november: a munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzése Indoka: a munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzése az Mt. gyakorlati érvényesülésének vizsgálata érdekében. A munkaügyi ellenőrzés elvei A munkaügyi hatóság ellenőrzési tevékenységét meghatározó másik alapvető dokumentum a hatóság vezetője által megállapított és a közzétett ellenőrzési irányelv. Az irányelvet a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által vezetett minisztérium hivatalos lapjában évenként, az ellenőrzési időszakot megelőző 45 napig teszi közzé (Met. 2/A. §).

A Nemzetgazdasági Közlöny 2014/2. számában jelent meg a Nemzeti Munkaügyi Hivatal Közleménye a 2014. évre szóló munkavédelmi és munkaügyi ellenőrzési irányelvekről. • Legalább félévente nyílt nap formájában közvetlen tájékoztatás biztosítása az alapvető foglalkoztatási szabályokról • A fő cél, hogy a munkavállalók különösen a pályakezdők és a munkaerőpiacra visszatérni szándékozó álláskeresők ismerjék a munkaviszonyból származó jogaikat és kötelességeiket, illetve a munkáltatók számára – a jogsértések megelőzés céljából - egyértelmű és körülhatárolható legyen a betartandó és a munkaügyi ellenőrzés során vizsgálható előírások köre. • A munkaügyi ellenőrzések kiemelt feladata a bejelentés nélküli foglalkoztatás feltárása, a munkavállalók anyagi és munkával kapcsolatos érdekeinek biztosítása. • Így különösen a munkabér, pihenőidő, az ezekhez kapcsolódó valóságnak megfelelő munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése. • A hatóságnak törekednie kell az ellenőrzések arányos ágazati elosztására. • A vizsgálatok része legyen a megelőző évben jogsértéssel leginkább érintett ágazatok illetve a megelőző évben be nem vont egy-egy ágazat is. • Az ellenőrzés legalább 10%-a érje el a személyés vagyonvédelem területén működő munkáltatókat. • Az ellenőrzések legalább 5%-a érje el a javítás tevékenységet folytató munkáltatókat. • A bejelentés nélküli foglalkoztatás esetén a munkáltatók legalább 80%-át érintően utóellenőrzés során vizsgálni kell a döntések végrehajtását. • Évente legalább egy alkalommal vizsgálat (akcióellenőrzés, célvizsgálat) tartása az illetékességi terület foglalkoztatási helyzetére jellemző kiemelt szabálytalanságok megszüntetése érdekében. • Éves összefoglaló értékelés készítése a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatairól.

3 E-Munkajog

|

2 0 1 4 . m á j u s , X V. é v f o l y a m 5 . s z á m

Olvasói kérdések 1. Várandós közalkalmazott határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése Önkormányzatunknál határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott közalkalmazott keresőképtelensége, majd gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságának idejére, 2012. február1. napjától határozott időre – előreláthatólag 2015. március 31. napjáig – helyettest foglalkoztatunk. A gyeden lévő dolgozónk jelezte, hogy 2014. május 1. napjától szeretne ismét munkába állni, melyhez a munkáltató hozzájárult, fizetett szabadságának kivételét követően 2014. június 20-án munkába áll. A helyettesítésére foglalkoztatott közalkalmazottat 2014. március 21. napján kelt levelünkben tájékoztattuk, hogy a határozott időre létrejött közalkalmazotti kinevezése 2014. június 20. napjával közös megegyezéssel megszüntetésre kerül. A helyettesítő közalkalmazott 2014. április 14-én szóban bejelentette, hogy gyermeket vár, és kérte, hogy munkaviszonya ne kerüljön megszüntetésre. Megszüntethető-e a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonya táppénzes állományban töltött idő alatt? A közalkalmazotti jogviszony helyettesítés céljára a Kjt. 21. § (2) bekezdés a) pontja értelmében határozott időtartamra is létesíthető. A közalkalmazotti jogviszonyok esetében is alkalmazandó Mt. 192. §-ában foglalt előírás szerint, a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ilyen más módon történő meghatározás lehet pl. „XY –nak” a helyettesítése a „Z” utónevű gyermeke gondozása céljából igénybevett szülési szabadság és fizetés nélkül szabadság miatti távollétének időtartamára, vagy pl. „XY”-nak a helyettesítése keresőképtelensége, vagy szabadság miatti távolléte időtartamára, azzal hogy a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony várható tartamáról is tájékoztatni kell a közalkalmazottat pl. „előreláthatólag „X” napig.” (Ajánlatos azt is belevenni,

hogy”A határozott időtartamú közalkalmazotti jogviszony az előreláthatólag megjelölt időpont előtt is megszűnik, a helyettesített közalkalmazott munkába állását, vagy közalkalmazotti jogviszonya megszűnését, megszüntetését megelőző nappal”.) Ha tehát a kinevezés a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony időtartamát nem naptárilag meghatározott módon, hanem akként határozták meg, hogy az „XY” helyettesítésének időtartamáig előreláthatólag „X” napig tart, akkor az „előreláthatólag” megjelölés azt jelenti, hogy a határozott idejű közalkalmazott jogviszony ezen időpont előtt is megszűnik, ha a helyettesített közalkalmazott a megjelölt időpont előtt távollétét megszakítva munkába kívánna állni. Ez esetben a helyettesítés oka megszűnésével, annak időpontjában - Kjt. 25.§ (1) bekezdésének a) pontjában foglalt a határozott időtartam lejárta jogcímén - szűnik meg a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. Ha a közalkalmazott a fizetés nélküli szabadságát a lejárat előtt meg kívánja szakítani és erre vonatkozó jognyilatkozatát a munkáltatóval közli, akkor a közalkalmazottak esetében is irányadó Mt. 133.§ (2) bekezdése értelmében: „ A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.” A munkáltató hozzájárulására, engedélyére csak az ennél korábbi időpontban történő munkába állási iránti kérelem esetén van szükség. Természetesen nincs akadálya a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony bármely időpontban történő közös megegyezéssel való megszüntetésnek, de a megállapodásnak mindkét fél valódi akaratát kell tükröznie. Annak sincs akadálya, hogy a helyettesített dolgozó fizetés nélküli szabadságának lejártát követően, a szabadságának időtartamára a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony a felek meghosszabbítsák. Az Mt. 65.§ (3) bekezdésében foglalt felmentési tilalmak csak a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel (Kjt. 30. §) történő megszüntetése esetén védi a közalkalmazottat. A keresőképtelen dolgozó nem áll felmentési tilalom alatt, közalkalmazotti jogvi-


|

E-Munkajog

szonya munkáltatói felmentéssel megszüntethető azzal, hogy a felmentési idő legkorábban a keresőképtelenség megszűnését követő napon (Mt. 68. § (2) bek. a) pont.)

A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony a várandós, a keresőképtelen közalkalmazott esetében is megszűnik a határozott idő lejártával, továbbá bármikor közös megegyezéssel is megszüntethető.

IRATMINTA TÁJÉKOZTATÁS MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSÉRŐL …………………………. név

Ikt.sz. tárgy: tájékoztatás

Tisztelt Tájékoztatom, hogy helyettesítésére szóló határozott idejű közalkalmazotti jogviszonya, a helyettesített dolgozó munkába állása következtében, a Kjt. .25.§ (1) bekezdés a) pontja értelmében 20.. ……………………..… napjával megszűnik. Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében 20…………………..hó…………..napon köteles az átadásátvétellel megbízott, …..……………munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Közalkalmazotti jogviszonyának megszűnéséig járó illetményének és egyéb járandóságának valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy egyéb jogszabályban előírt igazolásának legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonya megszűnésétől számított ötödik munkanapon történő kifizetése illetve kiadása iránt intézkedtem. Dátum …………………………..

……………………………………… munkáltatói jogkör gyakorlója

Felhívom a figyelmét arra, hogy a határozott időre kinevezett közalkalmazottat a Kjt. 37. § (3) bekezdése értelmében végkielégítés illeti meg: • ha a munkáltató a közalkalmazottat legalább két alkalommal oly módon alkalmazta, hogy a jogviszonyok között hat hónapnál hosszabb idő nem telt el és • a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére a határozott idő lejárta előtt, azonnali hatállyal a Kjt. 27.§ (2) bekezdés sze-

rinti eljárásban a Kjt. 30. §-a (1) bek. a./ vagy b./ pontja alapján kerül sor (tevékenység megszűnése, az arra jogosult állami, önkormányzati szervek által elrendelt létszámcsökkentés), vagy • az a határozott idő lejártával szűnik meg. • A végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a Kjt. 37. § (6) bekezdését kell alkalmazni azzal, hogy a fenti jogcímeken megszüntetett közalkalmazotti jogviszonyokat össze kell adni. 5

E-Munkajog

|


Az egyes határozott idejű jogviszonyok csak egyszer vehetők figyelembe, azaz azonos felek között újabb határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítésénél a dolgozó azon határozott idejű jogviszonya nem vehető figyelembe, ami után már végkielégítésben részesül. A végkielégítésre egy folyamatos határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetén is jogosult a közalkalmazott, feltéve hogy annak tartama a három évet meghaladja.1

2. Szabadságmegváltás A segítségét szeretném kérni a következő témában! Dolgozónk 5. gyermeke betölti a 3. életévét most áprilisban, és nem tudunk felajánlani a kérésének megfelelő munkakört, amit pedig felajánlottunk nem fogadta el, ezért munkáltatói felmondással megszüntetésre kerül a munkaviszonya. A felmondási idő teljes időtartamára felmentjük a munkavégzési kötelezettsége alól. Melyek a jogszabályi előírások a fizetés nélküli szabadágról visszatérő dolgozó foglalkoztatására illetve munkaviszonyának megszüntetésére? Azt szeretném még megkérdezni, hogy ez a felmentési idő szabadságra jogosító időnek számít-e, valamint a távolléte idejére az éves átlagos bérfejlesztéseket el kell- végezni a juttatásainak számításához? A gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélkül szabadság lejártakor a munkáltató köteles munkavállalóját a munkaszerződésben foglaltak szerint, az ott meghatározott munkakörben, munkaidőben foglalkoztatni (Mt. 51. §). Ha erre azért nincs lehetőség, mert: • a munkáltató nem tud foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, akkor élhet felmondási jogával, de −− be kell tartania a felmondási tilalomra vonatkozó rendelkezéseket, és −− a felmondását indokolnia kell az indokolásnak meg kell felelnie a világosság, 1

BH2012. 21. Közalkalmazott végkielégítésének jogalapja a folyamatos határozott idejű jogviszonyok miatt is fennáll - nemcsak akkor, ha a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyok között hat hónapnál kevesebb időtartamú megszakítás van [1992. évi XXXIII. törvény 37. § (3) bekezdés].

valóság és okszerűség követelményeinek, nem ütközhet az egyenlő bánásmód követelményébe és nem valósíthat meg joggal való visszaélést, és −− a munkavállalót a felmondás időnek legalább a felére köteles a munkavégzés alól mentesíteni, továbbá végkielégítést fizetni, ha annak a törvényben illetve kollektív szerződésben előírt feltételei fennállnak. • a munkavállaló nem kíván a munkaszerződésében foglaltak szerint munkavégzés kötelezettségének eleget tenni, akkor munkaviszonyát felmondással megszüntetheti, illetve kérheti annak közös megegyezéssel történő megszüntetését is. A munkáltató jogszerű felmondásának indokául szolgálhat például, ha a munkaszerződése szerinti munkakör megszűnt. A felmondási idő a közlést követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bek.]. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel – például más munkakörre, teljes munkaidő helyett részmunkaidőre stb. – módosítsák. (Mt.58.§) A munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmondási időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg, melyet az esedékesség időpontjában érvényes alapbér figyelembevételével kell megállapítani. Az esedékesség időpontja munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentés kezdő napja, végkielégítés esetén a felmondás közlésének napja.(Mt. 148.§) A gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkabére pusztán a távolléte miatt nem csökkenhet a többi dolgozó munkabéréhez képest, védelme érdekében az Mt. 59.§-a a munkáltatót kötelezi arra, hogy a távollét megszűnését követően tegyen ajánlatot munkabérének módosítására. Ennek során a vele azonos munkakörben foglalkoztatottak részére időközben megvalósított éves béremelés mértékét kell alapul venni, ha ilyen munkavállalók nincsenek, akkor a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. Tekintettel arra, hogy az alapbérében történő megállapodás a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme és a mun-


|

E-Munkajog

kaszerződést írásba kell foglalni, ezért a munkabérre vonatkozó ajánlatát a munkáltató írásban köteles közölni. (Mt. 44.§ 45.§ (1) bek.) Fenti törvényi előírások értelmében a felmondási időre a munkabér módosítására tett munkáltatói ajánlat elfogadása esetén a munkavállalót a módosított alapbér illeti meg. A munkaviszony megszűnésekor a ki nem a kiadott szabadságot a munkáltató köteles pénzben megváltani (Mt. 125.§). A munkavállalót a szabadság a munkában töltött időre illeti meg. Az Mt. 115.§ (2) bekezdése értelmében az alábbi távollétek is munkában töltött időnek minősülnek: • a szabadság, • a szülési szabadság, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja, • a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség, • munkáltatói felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesülés időtartama [Mt. 55. § (1) bek. k) pont és Mt. 70. §]. A fenti törvényi előírások értelmében a munkavállalót a szabadság a munkavégzés alóli felmentési idő tartamára is megilleti. Felhívom a figyelmét ara, hogy a szabadság a keresőképtelenség teljes időtartamára megillette a dolgozót 2012. december 31-ig. 2013. január 1-től a keresőképtelenségének már csak a 30 napot meg nem haladó időtartamára jogosult a munkavállaló szabadságra [Mt. 298. § (2) bek. b) pont].

3. Munkaszüneti napi munkavégzés Kollégáink külföldre történő szolgáltatásnyújtást végeznek, havi béresek, általános munkarend szerint dolgoznak, nem munkaidőkeretben. Március 15-e most szombatra esett; elrendelhető volt számukra erre a napra rendkívüli munkavégzés? Milyen díjazás illeti meg a munkavállalókat?

Rövid válaszom: igen, elrendelhető a kérdésben szereplő munkavállalóknak munkaszüneti napra akár rendes, akár rendkívüli munkaidőben munkavégzés [Mt. 102. § (2) bek. és 101. § (1) g) pont]. A munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben végzett munkavégzésért a munkavállalót alapbér + 100-os munkaszüneti napi pótlék + 100%-os rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlék illeti meg [Mt. 140. § (2) és 143. § (1) és (5) bek.]. Munkaszüneti napok: Mt. 102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében. Bérpótlék munkaszüneti napon rendes munkaidőben: • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben2, • az idényjellegű, • a megszakítás nélküli, valamint • társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során foglalkoztatott munkavállaló osztható be.(Mt. 102. §) A munkavállalót, munkaidő-beosztása szerinti munkaszüneti napi munkavégzésért 100%-os bérpótlékra illeti meg. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidőbeosztás szerinti munkavégzés esetén is. „102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.”

2

7 E-Munkajog

|


Bérpótlék munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért – az Mt. 140. § (2) bek. 143. § (1) és (5) bek. értelmében, a munkavállalót: • alapbér, plusz • 100%-os pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért, plusz • 100%-os pótlék a rendkívül munkaidőben történő munkavégzésért, amely szabadidővel nem váltható meg. Munkaszüneti napi pótlék alapbérben vagy átalányként. A rendes munkaidőben történő munkaszüneti napi munkavégzés után pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló • alapbért a felek, • havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg. Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért azonban a felek sem állapíthatnak meg!3

4. Utasítható-e a közalkalmazott a kinevezésétől eltérő munkáltatónál munkavégzésre? Van- e lehetőség arra, hogy az Önkormányzat által fenntartott egyik intézményben határozatlan időre kinevezett közalkalmazottat egy szintén önkormányzat által fenntartott intézmény határozott időre közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztassa a munkáltatók együttműködési megállapodása alapján? Az Mt. 53. §-a és a Kjt. 44/A. § (2) bekezdése értelmében lehetőség van arra, hogy munkáltatók megállapodása alapján az önkormányzat által fenntartott 3

„EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).”

egyik intézményben foglalkoztatott közalkalmazottat egy másik szintén önkormányzati fenntartású intézmény ideiglenesen foglakoztassa. Az Mt. 53. §-a értelmében a munkáltató egyoldalúan jogosult közalkalmazottját a kinevezésétől eltérően más a Kjt. vagy a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény vagy a honvédek jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó a hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatni (kirendelés). A foglakoztatás tartama azonban naptári évenként nem haladhatja meg a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát. A számítást naptári évenként vagy az egyik vagy a másik módszer szerint kell elvégezni vegyesen beosztás szerinti munkanapban és munkaórában nem. Az időbeli korlátot arányosítani kell, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya év közben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre. A kirendelés várható időtartamáról a közalkalmazottat tájékoztatni kell. A kirendelés során a munkáltatónak be kell tartania az Mt. 6-7. §-aiban foglalt magatartási követelményeket; • a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, • a kirendelés a közalkalmazott jogát jogos érdekét nem sértheti, • a kirendelés elrendelésénél a közalkalmazott érdekeit méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a kirendelés a közalkalmazottnak aránytalan sérelmet nem okozhat, • kirendeléshez való jogát rendeltetésellenesen nem gyakorolhatja. Ha a kirendelést egyben a kinevezésben meghatározott helységtől eltérő helységben kell teljesíteni, akkor az alábbi esetekben arra csak a közalkalmazott hozzájárulásával kerülhet sor: • ha várandós, a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, • ha gyermekét egyedül neveli, a gyermeke tizenhat éves koráig, valamint • hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, (a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja), továbbá


|

E-Munkajog

• a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

A kirendeléshez segítségül szolgálhat az alábbi iratminta a következő oldalon.

A szakszervezeti tisztségviselő kirendeléséhez be kell szerezni a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését [Mt.273. § (1) bek.].

5. A szabadvállalkozási zónákban működő vállalkozások adókedvezménye

Az Mt. 260. § (3) bekezdése értelmében a közalkalmazotti tanács elnökének kirendeléséhez az közalkalmazotti tanács egyetértése szükséges. A védelem mindkét tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg feltéve, hogy a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. A kirendelés esetén a kirendelő munkáltató a fogadó munkáltatótól a munkaerő átengedéséért díjazást nem kérhet. Erre csak a munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás esetén a kölcsönbeadó jogosult [Mt. 214.§ (1) bek. a) pont.]. Annak azonban nincs akadálya, hogy a kirendelt közalkalmazott illetményét és közterheit a fogadó munkáltató a kirendelő munkáltatónak megtérítse, erre vonatkozóan az Mt. kötelező előírást nem tartalmaz. A Kjt. értelmében az illetmény kifizetésére – a központosított illetményszámfejtés szabályairól szóló 422/2012. (XII. 29.) Korm. rendelet foglaltak szerint – a munkáltató köteles, s mivel a kirendelés során a munkáltató személye nem változik, ezért az illetményt is a kirendelő munkáltató fizeti, mégpedig az Mt. 53. § (5) bekezdése értelmében, a kirendelés során ellátott munkakörre előírt, de legalább a kinevezése szerinti alapbért tartozik fizetni. A kirendelés alatt a munkáltató személye nem változik, de a két munkáltató megállapodhat abban, hogy egyes munkáltató jogokat a fogadó munkáltató gyakorol, melyről a közalkalmazottat a kirendelő munkáltató köteles tájékoztatni [Mt. 20. §, Mt. 46. §]. Az Mt. 96. § (4) bekezdése értelmében a kirendelés alatt a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó, továbbá a tartama alatt a munkavállalót ért károkért a kirendelő s és a fogadó munkáltató egyetemeleges felelősséggel tartozik [Mt. 166. § (3) bek.].

Kik és milyen mértékben jogosultak a szabadvállalkozási zónákban működő vállalkozások adókedvezményére? A szabad vállalkozási zónákba tartozó településeket a szabad vállalkozási zónák létrehozásának és működésének, valamint a kedvezmények igénybevételének szabályairól szóló 27/2013. (II. 12.) Korm. rendelet 1. számú melléklete tartalmazza. A szabad vállalkozási zóna területén működő munkáltatót - kivéve a munkaerő-kölcsönzést folytató munkáltatót-, az Eatv. 462/E. §-a értelmében a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezmény illeti meg. A kedvezmény mértéke az érintett munkavállaló bruttó munkabér de legfeljebb 100 ezer forint 27%-a az első két évben és 14,5%-a a harmadik évben. Az adókedvezmény feltétele, hogy: • munkavállalói létszámát az új munkavállalóval létesített munkaviszony kezdetét megelőző hónap átlagos statisztikai állományi létszámához képest növeli, és a megemelt létszámot az új munkavállaló foglalkoztatása alatt, de legalább kedvezményezett időszakban nem csökkenti, és • a kedvezménnyel érintett munkavállaló tényleges munkavégzési helye abban a szabad vállalkozási zónában található, amelyben a kifizető működik, és • az új munkavállaló bejelentett lakóhelye legalább hat hónapja −− a szabad vállalkozási zónában vagy −− e szabad vállalkozási zóna közigazgatási határától - közúton vagy közforgalom elől el nem zárt magánúton számított legfeljebb 20 km-re levő szabad vállalkozási zónában található, vagy −− ugyanabban a területfejlesztésről és a területrendezésről szóló törvény szerinti területfejlesztési-statisztikai kistérségben van, mint a szabad vállalkozási zóna. 9

E-Munkajog

|


IRATMINTA KIRENDELÉS MÁSIK MUNKÁLTATÓHOZ Mt.53. § …………………………. Ikt.sz.: Tárgy: kirendelés Tisztelt 1. Az Mt.53. §-ában biztosított jogommal élve munkavégzésre Név: Székhely: Cégjegyzékszám: Adószám: munkáltatóhoz munkavégzésre kirendelem és utasítom, hogy a kirendelés időtartama alatt a ……………………………………………… munkakört, a munkaköri leírásában foglalt feladatokat a munkáltatói jogkör gyakorlójának utasításai szerint lássa el. 2. A kirendelés időtartama: 20… ………....... napjától 20… …........... napjáig 3. A kirendelés időtartama alatt: 3.1 A munkavégzésének helye: 3.2 A munkáltatói jogok: a kirendelés alatt – a közalkalmazotti jogviszony megszűnése, megszüntetésének kivételével – a munkáltatói jogkört az 1. pontban megjelölt munkáltató igazgatója gyakorolja. 3.3 A Munka díjazása: azonos a kinevezése szerinti illetményével. 3.4 Munkaidő-beosztását a fogadó munkáltató igazgatója határozza meg. 3.5 A kirendeléssel felmerülő utazási többletköltségét – vonat II. osztály plusz helyjegy – megtérítem. Dátum………………………….. …………………………………….. munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen utasítást 20…………. napján átettem: …………………………………….. közalkalmazott Új munkavállaló az: • akivel a munkáltató a megelőző hónap átlagos statisztikai állományi létszámához viszonyítva növeli, • akinek a munkaviszonya nem a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból – új munkahely létesítésének feltételével – kapott támogatásból jött létre, és • aki a foglalkoztatása kezdetét megelőző egy évben a vagy a kifizető – a társasági adóról és az osztalékadóról szóló törvény szerinti – kapcsolt vállalkozásnak minősülő vállalkozásánál nem tartozott az átlagos statisztikai állományi létszámba.

Nem minősül az állományi létszám csökkentésének, ha a létszám olyan munkavállalóval csökken, aki helyett a munkáltató a munkaviszony megszűnését követő hónap utolsó napjáig másik munkavállalóval munkaviszonyt létesít, de ez esetben a másik munkavállaló után a kedvezmény a kedvezményezett időszak fennmaradó részére érvényesíthető.


|

E-Munkajog

6. Határozott idejű munkaviszony módosítása Határozott idejű szerződéssel foglalkoztatjuk a dolgozókat. • Kérdésem, hogy határozott idejű szerződést lehet-e hosszabbítani? • Határozott idejű szerződést lehet-e véglegesíteni? Amennyiben egyik sem lehetséges, hogyan lehet jogszerűen megoldani? Az Mt. 45. §-a értelmében a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában határozatlan időre jön létre. A határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó rendelkezéseket az Mt. 192. §-a tartalmazza. A törvényi előírás értelmében a határozott időre létesített munkaviszony nem haladhatja meg az 5 évet ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Ha azonban a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, akkor a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb és a korább határozott idejű munkaviszony együttes időtartama az öt évet nem haladhatja meg. Azonos felek között határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítése „csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.” Ezen előírásoktól a felek megállapodása sem térhet el (Mt. 213. §). Ilyen munkáltatói jogos érdek lehet például a kampányszerű, időszakos, szezonális megrendelés, ha az előre valóban nem kiszámítható, ez esetben nincs akadálya annak, hogy a megrendelés teljesítéséhez szükséges munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval határozott idejű munkaviszonyt létesítsen a munkáltató. Semmi nem tiltja az újabb határozott idejű munkaviszony létrehozását, de a munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség a tekintetben, hogy ismételt létesítésére jogos érdekének fennállása miatt volt szükség, és az nem irányult a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására. Amennyiben a határozott idejű munkaszerződés

megkötéséhez a munkáltatónak semmiféle jogos érdeke nem fűződött és az a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására irányult, akkor a munkaszerződés érvénytelen és azt – a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 6. számú állásfoglalása értelmében – határozatlan idejűnek kell tekinteni. Ha jogszabályba ütközően kötött határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató a határozott idő leteltekor megszünteti és ellene a munkavállaló bírósághoz fordul, akkor – az Mt. 29. § (5) bekezdése értelmében – a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Annak nincs akadálya, hogy a felek közös megegyezéssel a határozott idejű munkaviszonyt határozatlan időtartamúra módosítsák.

7. Kutatók foglakoztatása utáni kedvezmény Kik jogosultak a kutatók utáni adókedvezményre? A 2014. január 1-jével hatályba lépett Eatv. 462/F pontja értelmében a kedvezmény nem csupán a PhD vagy magasabb fokozattal rendelkező kutatók foglalkoztatása után illeti meg a munkáltatót. A vállalkozásként működő kutatóhelynek4 minősülő munkáltatót • doktori (PhD) vagy ennél magasabb tudományos fokozattal, vagy tudományos címmel rendelkező kutató, fejlesztő5, munkavállaló foglalkoztatása után a szociális hozzájárulási adóból megillető kedvezmény mértéke, a bruttó munkabér, de legfeljebb 500 ezer forint 27 százaléka, • a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény szerint doktori képzésben részt vevő hallgató vagy doktorjelölt munkavállaló foglalkoztatása után, a szociális hozzájárulási adóból megillető kedvezmény mértéke, a bruttó munkabér, de legfeljebb 200 ezer forint 14,5 százaléka. „Kutatóhely: alap-, illetve főtevékenységként vagy ahhoz kapcsolódóan kutatás-fejlesztési tevékenységet folytató szervezet, szervezeti egység vagy egyéni vállalkozó” [2004. évi CXXXIV. törvény 4. § 4.a) pont] 5 „Kutató, fejlesztő: az a természetes személy, aki új ismeret, szellemi alkotás, termék, szolgáltatás, eljárás, módszer, rendszer létrehozásával vagy fejlesztésével, valamint az ezt célzó projektek megvalósításának irányításával foglalkozik [2004. évi CXXXIV. törvény 4. § 4. d) pont] 4

11 E-Munkajog

|


A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit!

Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást.

Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsát útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll.

Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak.

Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően, – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem kön�nyű eligazodni.

Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. A szolgáltatásunkról részletesebben a www.forummedia.hu/munkaugyi-tanacsadas honlapon tájékozódhat, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail címre!

Munkajog, XV. évfolyam ötödik szám, 2014. május Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

12 2 0 1 4 . m á j u s , X V. é v f o l y a m 5 . s z á m | E - M u n k a j o g

E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! május XV. évfolyam 5. szám. 1 A hónap témája. 6 Olvasói kérdések

Recommend Documents