E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! április XIII. évfolyam 4. szám. 1 A hónap témája. 5 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. április

XIII. évfolyam 4. szám

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A hónap témája Határozott idejű munkaviszony létesítése és megszüntetése az új Mt.-ben Határozott idejű munkaviszony létesítése A határozott időre létesített munkaviszony időtartama az új Mt. előírásai szerint sem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is. 2012. július 1-jétől szigorúbb szabályokat állapít meg az új Mt. azon rendelkezése, mely szerint az azonos felek között a határozott időtartamú munkaszerződés hat hónapon belüli meghos�szabbítására, vagy a megszűnést követően hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére csak a munkaszervezéstől független ok fennállása esetén kerülhet sor, és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét.

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. március 25.

1 A hónap témája • Határozott idejű munkaviszony létesítése és megszüntetése az új Mt.-ben

5 Olvasói kérdések • Utazási költségtérítés • Munkaidőkeretben, rugalmas munkaidőben • Elrendelhető-e munkaidőn kívül „műszakcsere” céljából munkavégzés? • További jogviszony bejelentése

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db575

Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. április, XIII. évfolyam 4. szám

A határozott idejű munkaviszony megszűnése A határozott idejű munkaviszony megszűnik: • a munkavállaló halálával, • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, • a határozott idő lejártával, • a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén, ha az átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a határozott időtartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya is megszűnik. Ekkor a munkavállaló munkaviszonya nem – a határozott időtartam alatti azonnali hatályú – a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedésnek, hanem magának a munkáltatónak a megszűnése következtében ér véget. Ekkor a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetére meghatározott munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díjra és végkielégítésre, nem pedig az Mt. 79. §-ának (2) bekezdése szerinti tizenkét havi, vagy ha a határozott időből kevesebb van hátra, a hátralévő időre járó távolléti díjra jogosult. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt még a jogutód nélküli megszűnés előtt az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján azonnali hatállyal a (2) bekezdésben foglalt jogkövetkezményekkel megszüntesse. A határozott idő lejárta A határozott időre létesített munkaviszony a határozott idő lejártával, külön munkáltatói intézkedés nélkül megszűnik. A későbbi viták elkerülése végett nem árt a munkaviszony megszűnéséről még a határozott idő letelte előtt a munkavállalót írásban, közvetlen munkahelyi vezetőjét legalább szóban értesíteni. A felmentési tilalom alatt álló munkavállaló határozott idejű munkaviszonya is megszűnik a határozott idő leteltével, függetlenül tehát attól, hogy keresőképtelen beteg, gyedben, gyesben stb. részesül. Megszűnő szankció Az új Mt. már nem tartalmaz rendelkezést a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé válására. Az Mt. hatálybalépését követően a határozott időre létesített munkaviszony nem fog határozatlan idejűvé átalakulni amiatt, hogy a munkavállaló a határozott

időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ha ez bekövetkezik, akkor a felek között érvénytelen munkaviszony áll fenn, és az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el, vagy az nem hárítható el – pl. a határozott idejű munkaszerződés időtartamának meghosszabbításával –, akkor a munkaviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájából következett be – mert pl. tudta, hogy a munkavállaló további foglalkoztatására nincs lehetőség, ennek ellenére tudomásul vette, hogy a munkavállaló tovább dolgozik –, akkor köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállaló részére kifizetni, amennyi a munkáltatói rendes felmondás esetén megilletné, és a végkielégítés szabályait is alkalmaznia kell. A munkáltató jogviszonyváltása Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert a munkáltató gazdasági egységét: • jogügylet vagy • jogszabály rendelkezése alapján nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át, akkor a munkáltató munkaviszonya – mind a határozatlan, mind a határozott időre szóló – megszűnik (új Mt. 63. §). Az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőző 15 nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. A munkavállalókat megilleti: • A rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg, kivéve −− ha a munkavégzés alóli mentesítési időre egyébként sem illetné meg munkabér (pl. gyed, gyes, táppénz, egyéb fizetés nélküli szabadság miatt), vagy −− ha a munkavégzés alóli mentesítés időtartama hosszabb lenne, mint a határozott időből még hátralévő idő – ekkor csak ez utóbbi, azaz a határozott idő lejártáig terjedő időre illeti mega távolléti díj. • Végkielégítés [új Mt. 77. § (1) bek. c) pont].

2 2012. április, XIII. évfolyam 4. szám | E-Munkajog

Az új Mt. nem tartalmaz rendelkezéseket a munkavállalók továbbfoglalkoztatására a közszféra munkáltatóira vonatkozólag. Az Mt. indokolása szerint: „Ennek indoka az, hogy a törvény álláspontja szerint az ilyen tárgyú szabályozást külön törvények tartalmazzák. E megoldás hátterében az a rendszertani megfontolás húzódik meg, hogy az Mt. ne tartalmazzon különös szabályokat a közszférában fennálló közalkalmazotti vagy köztisztviselői, illetve kormánytisztviselői jogviszonyokra.” A határozott idejű munkaviszony megszüntetése A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: • közös megegyezéssel, • felmondással, • azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt, • azonnali hatályú felmondással indokolással, • azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül. A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése Új előírásként mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult lesz megszüntetni a határozott idejű munkaviszonyt, de csak a törvényben meghatározott okok fennállása estén. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt a következő esetekben szüntetheti meg: • felszámolási- vagy csődeljárás tartalma alatt, vagy • a munkavállaló képességeire alapozott okból, vagy • ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésének indoka csak olyan ok lehet: • amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy • körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A munkáltató és a munkavállaló is köteles a határozott idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését megindokolni. A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat. Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt Az új Mt. rendelkezése szerint a felek mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntethetik azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a próbaidő alatt. A felek az Mt. 45. §-a értelmében a munkaszerződésben próbaidőt köthetnek ki. A próbaidő mértéke a munkaviszony kezdetétől számított három hónap. Új rendelkezésként ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A kollektív szerződés legfeljebb hat hónap próbaidőt állapíthat meg. A próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló jogosult a munkaviszonyt azonnali hatál�lyal indokolás nélkül megszüntetni. Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetését mégis indokolja, úgy az egységes bírói gyakorlat értelmében számolnia kell azzal, hogy a megszüntetés miatt indított munkaügyi perben az indokolásában közöltek valóságát és okszerűségét neki kell bizonyítania. Ezzel szemben a munkavállalóra hárul annak bizonyítása, hogy a munkaviszonyának a próbaidő alatti indokolás nélküli megszüntetésére azért került sor, mert egy érdek-képviseleti fórumon a munkáltató tevékenységét bírálta, azaz a munkáltató az Mt. 7. §-ában előírt, rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütköző módon jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát.1 Jogellenesnek minősül azonban a munkaviszony megszüntetése, ha bebizonyosodik, hogy a munkáltató e jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta, döntése az egyenlő bánásmódról és esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXV. törvénybe (továbbiakban: Esélytv.) ütközik.2

BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].

1

BH2011. 347 A próbaidő alatt a köztisztviselői jogviszony indokolás nélkül megszüntethető, a munkáltató jognyilatkozata azonban jogellenes, ha annak bizonyított indoka a köztisztviselő szexuális zaklatást elutasító magatartása volt [2003. évi CXXV. törvény 8. §, 10. §, 19. §-ai, 1952. évi III. törvény 206. § (1) bekezdés].

2

3 E-Munkajog |

2012. április, XIII. évfolyam 4. szám

Azonnali hatályú felmondás rendkívüli felmondás helyett A rendkívüli felmondást az azonnali hatályú felmondás váltja fel. A felek mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondására jogosultak, ha a másik fél • a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat fizetni, amennyi felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járna, továbbá a végkielégítésre vonatkozó előírásokat is megfelelően alkalmazni kell. Változást jelent, hogy az új Mt. nem írja elő munkáltatói kötelezettségként a tervezett intézkedés előzetes ismertetését a munkavállalóval. Nem biztosít védekezési lehetőséget a munkavállalónak az ellene felhozott kifogásokkal szemben. Az azonnali hatályú felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt, s amelyet a felek indokolni kötelesek. Az indokolásnak – a munkáltatói rendes felmondással azonosan – meg kell felelnie a valóság, okszerűség és világosság követelményének. Megalapozza a munkáltató azonnali hatályú felmondását, ha a munkavállaló a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, lop, sikkaszt, gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti azzal,

hogy a munkáltatóval azonos tevékenységi körű társaságban tevékenyen közreműködik, alkoholtól befolyásolt állapotban végzi munkáját, többszöri felszólítás ellenére sem végzi el a határidőre kiadott munkaköri feladatait, munkatársaival szemben összeférhetetlen magatartást tanúsít, verekszik, szidalmaz stb.3 A leltárhiány az Mt. 183. §-ának (1) bekezdése értelmében az ismeretlen okból keletkezett hiány. Tekintettel arra, hogy az oka ismeretlen, ezért fel sem merülhet annak bekövetkeztében való munkáltatói vétkes kötelezettségszegés. A leltárhiány önmagában az azonnali hatályú felmondás okául nem szolgálhat.4 Megalapozza a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, például, ha a munkáltató hónapokon keresztül nem tesz eleget bérfizetési kötelezettségének, ám a munkaviszonyt fenntartja, és a munkavégzést elfogadja, avagy ha a munkahelyi felettes a munkavállalót magáncélú munka elvégzésére utasítja.5 A törvény az azonnali hatályú felmondás gyakorlására szubjektív és objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondást az alapul szolgáló okról való tudomásszerzést követő 15 napon belül (szubjektív határidő) legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) lehet gyakorolni.6 Ha azonban az azonnali hatályú felmondásra, az arra okot adó cselekmény elkövetésétől számított egy éven túl kerül sor, s a bíróság nem állapította meg a bűncselekmény elkövetését, úgy az azonnali hatályú felmondás – mint objektív határidőn túli – jogellenesnek minősül.7

BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.].

3

BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

4

BH2006. 62. Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett – szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó – kérése rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés].

5

BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.].

6

BH2005. 405. A folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés]. 4 2012. április, XIII. évfolyam 4. szám | E-Munkajog

Nincs akadálya az azonnali hatályú felmondásnak sem a próbaidő, sem a rendes felmondás időtartama alatt. A munkáltatói azonnali hatályú felmondás esetén a munkavállalót sem felmondási idő, sem végkielégítés nem illeti meg. A munkavállaló azonnali hatályú felmondásakor a munkáltató köteles a rendes felmondás esetén járó távolléti díjat, továbbá végkielégítést is megfizetni. A munkavállaló az azonnali hatályú felmondásából eredő igényének érvényesítése iránt – annak közlésétől számított harminc napon belül – a munkaügyi bíróság előtt keresettel élhet. Határozott idejű munkaviszony indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetése A fentieken túlmenően az új Mt. is lehetővé teszi, hogy a munkáltató azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntesse a munkavállaló határozott időtartamra szóló munkaviszonyát, amennyiben a munkavállaló részére tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő ennél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat megfizetni. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében kifejtette, hogy nem jogosult táppénzre a munkavállaló arra az időszakra, amelyre munkáltatójától a határozott idejű munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetése miatt, átlagkeresetben részesült. Ennek indoka, hogy ezen időre teljes bérét megkapta. 8

Olvasói kérdések 1) Utazási költségtérítés Kérdés Amennyiben a munkavállaló mint ingázó Romániából jár be dolgozni (ott van az állandó lakcíme), a munkába járással kapcsolatos 9 Ft-os utazási költségtérítést a lakcímétől vagy az országhatártól kell fizetni?

Válasz A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (továbbiakban: R.) 2010. május 1-jétől újraszabályozta a munkáltatók költségtérítés-fizetési kötelezettségét. Csak akkor illeti meg költségtérítés a munkavállalót, ha állandó lakóhelye vagy tartózkodási helye és munkahelye nem azonos településen van. A költségtérítésre való jogosultság a jövőben nemcsak a magyar, hanem az európai gazdasági közösségbeli állampolgár munkavállalókra is kiterjed. A munkáltató az EGT-állam területéről történő munkába járás és hétvégi hazautazás költségeit is téríteni köteles (pl. Dunaszerdahely és Budapest vagy Arad és Makó között). A munkavállaló a költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozni köteles a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, továbbá arról, hogy lakóhelyéről vagy tartózkodási helyéről jár-e naponta munkába. Fontos! Napi munkába járáshoz utazási költségtérítés csak akkor fizethető, ha a munkavégzés helye és a munkavállaló lakóhelye (az a lakás, ahol a munkavállaló él, illetve életvitelszerűen lakik), illetve tartózkodási helye (az a lakás, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzés céljából ideiglenesen tartózkodik) különböző helységben van. A törvényi előírás értelmében csak arról a tartózkodási helyről történő munkába járás után kell fizetni költségtérítést, amely helységbe a munkavállaló kifejezetten munkavégzés céljából költözött. Nem kell hozzájárulást fizetni például akkor, ha a munkavállaló a munkavégzés helyével azonos helységben lévő lakóhelyéről, más helységben élő barátnőjéhez, barátjához – lakóhelyének végleges elhagyásának szándéka nélkül költözik.

BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.].

7

BH2003. 89. Ha a munkavállaló a keresőképtelensége idejére is megkaphatja a teljes keresetét, nem tarthat igényt táppénzre [1997. évi LXXXIII. tv. 47. § (2) bek. b) pont].

8

5 E-Munkajog |


Személygépkocsival történő munkába járás Az Szja-tv. 25. § (2) bekezdésének b) pontja szerinti9 jövedelemnek nem minősülő költségtérítésre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha: lakóhelye vagy tartózkodási helye és a munkahelye között nincs közösségi közlekedés, munkarendje szerint a közösségi közlekedést csak hos�szú várakozással tudja igénybe venni, „R. 2. § g) hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja.” mozgáskorlátozottság vagy súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha munkába járását közeli hozzátartozója [Mt. 139. § (2) bek.] biztosítja. A fenti körülményeket igazolni kell pl. menetrenddel, lakcímkártyával, nyilatkozattal. Ha a rendeletben foglalt feltételek megléte nem igazolható, akkor a munkavállaló a kilométerenkénti kilenc forint költségtérítésre nem jogosult, azonban bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának 86%-os összegű megtérítése megilleti. Költségtérítés bérlettel vagy menetjeggyel történő elszámolás ellenében A költségtérítés azonos mértékű valamennyi közlekedési eszköz igénybevétele esetén. A munkáltató a teljes árú, valamint a kedvezménnyel megváltott bérlet vagy menetjegy árának 86%-át köteles megtéríteni, ha a munkavállaló: belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmi vasút 2. kocsiosztályán, helyközi távolsági autóbuszjáraton, elővárosi buszon, HÉV-en, menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazik a munkavégzés helyére.

Költségtérítést kell fizetni az ún. átutazás céljából igénybe vett helyi közlekedési eszköz használata után is. Pl. ha a dolgozó Szentendréről Budaörsre jár dolgozni, akkor a munkáltató mind a Szentendre és a Budapest közötti szakaszra váltott buszbérlet vagy HÉV-bérlet, Budapesten belül BKV-bérlet, Budapest és Budaörs között vasút vagy távolsági bérlet árának legalább 86%-át tartozik megfizetni. Hétvégi hazautazás A rendelet maximálja a hétvégi hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi összegét. Hazautazás: „a tartózkodási helyről a munkavégzés rendjétől függően legfeljebb hetente egyszer a lakóhelyre történő oda- és visszautazás.” Tartózkodási hely: „a Magyar Köztársaság vagy az EGTállam területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzés céljából ideiglenesen tartózkodik.” Hazautazás céljából a fentiekben felsorolt közlekedési eszközökön túl légi közlekedési jármű is igénybe vehető. A hazautazás költségeinek legalább 86%-át, 2012. évben havonta azonban legfeljebb 32 700 Ft-ot köteles a munkáltató költségtérítésként fizetni bérlet vagy menetjeggyel történő elszámolás ellenében. A felső korlátot 2011-től kezdődően a tárgyévre vonatkozóan a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter minden év január 25-ig hivatalos lapjában közzéteszi. Mértéke az előző év összegének a KSH által a megelőző évre megállapított és közzétett fogyasztói árnövekedés mértékével emelt összege.10 (A felső korlát 2010-ben 30 000 Ft, 2011-ben 31 470 Ft volt.) A rendelet értelmében mind a napi munkába járás, mind a hétvégi hazautazás költségeinek megtérítése is megilleti a dolgozót, ha állandó lakóhelye és munkahelye más-más településen van, és

„Szja-tv. 25. § (2) A nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet – figyelemmel a (3)-(4) bekezdés rendelkezéseire is – a munkáltatótól a munkába járásról szóló kormányrendelet szerinti munkába járás esetén a) az utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg), vagy b) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is) ba) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy bb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 9 forint értékben kap a magánszemély.”

9


munkavégzés céljából az állandó lakóhelyének elhagyása nélkül, a munkahelyéhez közelebb lévő, de a munkahelyével nem azonos helységbe költözik. (Pl. Az aradi állandó lakos és Szegeden dolgozó EGTállampolgár munkavállaló ideiglenesen Makóra költözik. A napi munkába járás Makóról Szegedre, a hazautazás legfeljebb hetente egyszer Makóról Aradra történik.)

2) Munkaidőkeretben, rugalmas munkaidőben Kérdés Egy városi könyvtárban januártól bevezetésre került a rugalmas munkaidő. A munkáltató a 40 órás munkahétbe beleszámította a szombati 5 órás nyitvatartási időt is. Kollégáim és a magam nevében is kérdezem, hogy a szombati munkaidőt be lehet számítani a munkahétbe? Úgy kell beosztanunk a heti munkaidőt, hogy a szombati nyitva tartás is benne legyen a heti 40 órában? Ez jogos-e? Eddig a szombati munkanapot megkaptuk – kivehettük pihenőnapnak akkor, amikor akartuk. Másik kérdésem: a március 16-ai pihenőnapot és az év során hátralevőket nem kapjuk meg. A könyvtár nyitva lesz, és dolgoznunk kell. A munkáltató indoklása szerint mivel szombatonként csak öt órát dolgozunk, nem tudja kiadni ezeket a napokat, mert nem lenne ledolgozva a heti 40 óra. Válasz Az általános munkarendtől eltérő munkarendben foglalkoztatottakat is hetente két pihenőnap illeti meg, amelynek nem feltétlenül kell szombatra és vasárnapra esnie. A rugalmas munkaidő-beosztás sem eredményezheti azonban azt, hogy a munkavállalót megfossza a részére törvényben biztosított pihenőnaptól.

Rugalmas munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló napi munkaideje ún. törzsidőből és peremidőből áll. A törzsidő azon időtartam, amely alatt a munkavállaló köteles a munkavégzés helyén tartózkodni és munkát végezni. A peremidő az az időtartam, amelyen belül a munkavállaló maga határozhatja meg a napi munkaidejének kezdő és befejező időpontját. Ezen időtartamon belül kell teljesítenie a törvényes munkaideje és a törzsidő közötti munkaidő-különbözetet. A rugalmas munkaidő-beosztás vonatkozhat kizárólag a napi munkaidő teljesítésére, amikor csak azt teszi lehetővé, hogy egy napon belül, a munkavállaló maga határozza meg a törzsidőn felül fennmaradó munkaideje letöltésének kezdő és befejező időpontját. Ha azonban a rugalmas munkaidő-beosztás heti vagy hosszabb időtartamra vonatkozik, akkor a munkavállaló munkaideje a munkanapokon egyenlőtlenül oszlik meg, ezért – az Mt. 120. §-ának (1) bekezdése értelmében – alkalmazására csak munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén kerülhet sor. A munkaidőkeret legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható (Mt. 118/A. §). Annak nincs akadálya, hogy ennél rövidebb, akár heti munkaidőkeretet állapítson meg a munkáltató. Leveléből kitűnően Önök heti munkaidőkeretben kerülnek foglalkoztatásra.11 A heti munkaidőkereten belül teljesítendő munkaóráik száma a munkanapokat szorozva a napi teljes munkaidővel, azaz 5 nap x 8 óra = 40 óra. A munkaidő beosztása a munkaidőkereten belül kollektív szerződés hiányában a munkáltató joga és kötelessége. A munkáltató rugalmas munkaidő-beosztást vezetett be, mely lehetővé teszi a munkaidőkereten belül az egyenlőtlen munkaidő-beosztást.

„NGM-közlemény A hazautazással kapcsolatos költségtérítés 2012. évi felső korlátjának a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (4) bekezdése szerinti közzétételéről A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (3) bekezdés b) pontjában foglaltak alapján a munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi felső korlátja 2012-ben 32 700 forint.” [Megjelent a Nemzetgazdasági Közlöny 1/2012. (I. 30.) számában] 10

Mt. 117. § (1) E törvény alkalmazásában c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;” 10 „

7 E-Munkajog |


Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a napi munkaidő nem lehet négy óránál rövidebb és tizenkét óránál hos�szabb. Ezért a teljes munkaidőben történő foglalkoztatottnak a törzsideje nem lehet napi négy óránál rövidebb, továbbá a törzsidőt és a peremidőt együttesen legfeljebb napi tizenkét óra időtartamban lehet meghatározni. Fontos azonban megjegyezni, hogy a rugalmas munkaidő-beosztás nem azonos azzal, amikor a munkavállaló saját maga jogosult munkaidejét felhasználni és beosztani, azaz nem egyenlő a kötetlen munkaidő-beosztással! Rugalmas munkaidő-beosztás esetén a munkavállaló maga jogosult a peremidőben meghatározni napi munkaidejének kezdetét és végét, de ez nem mentesíti a munkáltatót az Mt. 140/A. §-a szerinti nyilvántartási kötelezettség, továbbá a rendkívüli munkavégzés díjazása alól. A munkavállaló a munkaidőkereten belül köteles teljesíteni a munkaszerződés szerinti munkaidejét, de a munkaidőkereten felül a munkáltató által elrendelt, vagy elrendelés nélkül is a munkáltató tudtával és érdekében végzett munka rendkívüli munkavégzésnek minősül és akként díjazandó. Ha a munkaidőkereten belül a törzsidőn felüli munkaszerződés szerinti munkaidőt a munkavállaló a munkaidő-nyilvántartás tanúsága szerint igazolatlanul csak részben dolgozta le, azaz nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének, akkor munkabér is csak a ledolgozott időre illeti meg. A munkáltatót megilleti az a jog is, hogy indokolt esetben egyes munkavállalókat a rugalmas munkaidő-beosztásból kizárjon. Felhívom figyelmét arra, hogy az Mt. 76. § és 76/B. §-a értelmében a munkavállalót a munkáltató az irányadó munkarendről írásban köteles tájékoztatni. A munkáltatót a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról, illetve a munkaidő-beosztásról is írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli [Mt. 118/A. § (4) bek., 119. § (2) bek.]. Pihenőnap kiadása A pihenőidő azonban munkaidőkeret alkalmazása esetén is megilleti a munkavállalót.

A munkavállalók főszabályként hetenként két pihenőnapra jogosultak, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Általános munkarend esetén a heti két pihenőnap kiadására általában szombaton és vasárnap kerül sor. A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni – tehát ha heti munkaidőkeret került meghatározásra, akkor hetente! Heti munkaidőkeret és rugalmas munkaidő-beosztás esetében a munkáltató heti kettő pihenőnapot köteles biztosítani. Az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie, de a másik pihenőnap a hét bármely más napján biztosítható. Munkaidőkeret és rendkívüli munkavégzés (Mt. 126-128. §) A jogszabályi előírások együttes értelmezése alapján, munkaidőkeret alkalmazása esetén is, ha a munkáltató a dolgozót a munkaidő-beosztásától eltérő időben, például a pihenőnapján munkavégzésre kötelezi, akkor az rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésnek minősül, és ennek megfelelő díjazással kell elszámolni. (Például: a munkaidő-beosztás szerint a dolgozó heti pihenőnapja hétfő, de ha ezen a napon munkavégzésre berendelik, akkor jogosulttá válik az Mt. 147. §-a szerint a pótlékkal emelt munkabérre.) Ez nem azt jelenti, hogy a munkaidőkeretben történő munkavégzés átalakul napi, illetőleg heti munkarendre, hanem pusztán azt, hogy a konkrét munkavállaló konkrét munkaidő-beosztása révén válik jogosulttá a rendkívüli munkavégzésért járó díjazásra. Amennyiben a dolgozót a munkáltató a munkaidő-beosztásától (az előre közölttől) eltérő időben munkavégzésre nem utasítja, úgy csak a munkaidőkeretet meghaladóan végzett munkája minősül túlmunkának. A munkaszüneti napok körüli munkarend változása A 2012. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről szóló 39/2011. (X. 14.) NGM rendelet értelmében 2012. évben öt alkalommal kerül áthelyezésre a szombati pihenőnap. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók – így a munkaidőkeretben foglalkoztatottak – munkarendje kollektív szerződésben, annak hiányában pedig a munkáltató által eltérően is meghatározható [Mt. 118. § (1) bek.].


A munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók ledolgozandó órái számának az adott munkaidőkereten belül azonban meg kell egyeznie az általános munkarendben foglalkoztatott dolgozókéval. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a rendeletben meghatározott pihenőnapok a munkaidőkeretben foglalkoztatottak esetében ne lehetnének munkanapok (pl. március 16-a), vagy a rendeletben megjelölt munkanapok a munkaidőkeretben foglalkoztatottak esetében ne lehetnének pihenőnapok (pl. március 24-e).

3) Elrendelhető-e munkaidőn kívül „műszakcsere” céljából munkavégzés? Kérdés Cégünknél három műszakos munkarend van. Elrendelheti-e a munkáltató, hogy műszakkezdés előtt 10 perccel, illetve a műszak vége után 10 perccel a munkavállaló rendelkezésre álljon műszakátadás, illetve műszakátvétel céljából? Ennyi időre – összesen napi 20 perc – van szükség a műszakcsere elvégzéséhez. Válasz Az Mt. 117. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében: „a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát.” Amennyiben a műszakcserével kapcsolatos feladatok a munkavállaló munkaköri feladatait képezik, akkor az arra fordított idő is része a munkaidőnek. Úgyszintén az átöltözés is része a munkaidőnek. Az Mt. 102. §-ának (2) bekezdése értemében a munkáltató „köteles – az erre vonatkozó szabályok megtartásával – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.” E feltételek közé tartozik a védőruha biztosítása, amely nemcsak a védőruha munkavállaló részére történő átadásának munkáltatói kötelezettségét jelenti, hanem annak biztosítását is, hogy a tényleges munkavégzés megkezdése előtt, illetve befejezése után a munkavállaló a védőruhát a saját ruhájára tudja cserélni.

Az átöltözés, a védőruha felvétele a munkavégzéshez kapcsolódó olyan előkészítő tevékenység, amelyre mind a munkáltatót, mind a munkavállalót a munkavédelemre vonatkozó előírások kötelezik. A hivatkozott jogszabályok értelmében a védőruhába és az olyan munkaruhába történő átöltözés időtartama tartozik a munkaidőbe, amelynek viselése nélkül a vonatkozó munkaügyi előírások szerint – ideértve a munkáltató utasítását is – a dolgozó nem végezhet munkát. A munkáltató által a napi munkaidő-beosztásán felül elrendelt munkavégzés – az Önök munkavállalói esetében napi húsz perc – már rendkívüli munkavégzésnek minősül és akként is díjazandó, továbbá elrendelésénél be kell tartani a törvényi előírásokat. Nem vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre: • a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint • a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

4) További jogviszony bejelentése Kérdés Köteles-e bejelenteni a munkavállaló, hogy máshol is munkaviszonyban áll, vagy egyéni vállalkozóként is dolgozik? Megtilthatja-e a munkáltató a máshol történő munkavégzést? Válasz A munkavállaló munkaviszonyának fennállása alatt az Mt. 108. §-a értelmében köteles bejelenteni, ha máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt kíván létesíteni. Munkavégzésre irányuló jogviszonynak minősül az egyéni vállalkozói tevékenység vagy egy társaság tagjaként teljesített munkavégzés is. 9

E-Munkajog |


A további jogviszony létesítését a munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – akkor tilthatja meg, illetőleg a további jogviszony-megszüntetési kötelezettségét akkor írhatja elő, ha az jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Az Mt. a bejelentést és az arra adott választ nem köti alaki feltételhez, de a későbbi viták elkerülése érdekében

ajánlatos azt írásban megtenni. Sőt, munkaviszonyra vonatkozó szabály – pl. kollektív szerződés, belső szabályzat vagy a felek megállapodása (munkaszerződés) – írásbeli kötelezettséget írhat elő. A munkáltató felhívhatja munkavállalóit bejelentési kötelességük teljesítésére, melyhez segítségül az alábbi iratminta szolgálhat.

IRATMINTA Ikt. szám: Tárgy: felhívás kötelezettség teljesítésére Tisztelt Kollegák! A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) értelmében: „108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni. (2) A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik. 3. § (5) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.” Az Mt. 108. §-ában előírt kötelezettségük teljesítése érdekében kérem, hogy 20…………………………..napjáig ………………………………………………….nak az alábbi részletezettséggel írásban szíveskedjenek bejelenteni, ha máshol további munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló további jogviszonyban állnak: a munkáltató (megbízó) neve: a munkavégzés helye: a munkavégzés napi/heti/havi időtartama (órától óráig): a munkakör, ellátott feladat megnevezése: További munkavégzésre irányuló jogviszonynak minősül nemcsak a további munkaviszony, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony, hanem a megbízási, vállalkozási jogviszonyban történő munkavégzés is. Felhívom a figyelmet arra, hogyha az érintett dolgozó a bejelentési kötelezettségének nem tesz eleget, vagy a munkáltató gazdasági érdekeit sértő további jogviszonyt felszólítás ellenére nem szünteti meg, és ezzel tovább veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, munkaviszonya rendkívüli felmondással megszüntethető. Dátum:………… …………………………. munkáltató


Közalkalmazott további jogviszonya A közalkalmazottak esetében a további jogviszony bejelentését és létesítésének engedélyezését, illetve folytatásának megtiltását a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXII. törvény 41. § – 44. §-ai az Mt.-ben foglaltaktól eltérően szabályozza. A munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló dolgozójával nem létesíthet a munkakörbe tartozó feladatok ellátására további jogviszonyt. Így például a munkáltató a matematikatanárként kinevezett pedagógussal matematikaórák tartására megbízási szerződést nem köthet, de rendszergazdai feladatok ellátására akár megbízással, akár kinevezéssel további közalkalmazotti jogviszonyban is foglalkoztathatja. A közalkalmazott írásban köteles munkáltatójának előzetesen bejelenteni, ha máshol a kinevezése szerinti munkaidejét nem érintő munkavégzésére irányuló jogviszonyt (régi elnevezése szerint mellékfoglalkozást) kíván létesíteni. Munkáltatója a további foglalkoztatást megtilthatja, ha az a kinevezése szerinti munkakörével összeférhetetlen. A tiltó határozat ellen a közalkalmazott munkaügyi bírósághoz fordulhat. Nem köteles előzetesen bejelenteni a közalkalmazott a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységre, valamint közérdekű önkéntes tevékenységre irányuló további jogviszonyát.

mazottakra [15. § (6) bek.]. • A munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdasági társaságban betöltött vezető tisztségviselői, felügyelőbizottsági tagság. Ha a közalkalmazott bejelentési, előzetes engedélyezési kötelezettségének nem tesz eleget, és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyáról a munkáltató egyéb módon szerez tudomást, akkor a tudomásra jutástól számított 5 munkanapon belül szólíthatja fel a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Amennyiben a közalkalmazott a felszólításnak harminc napon belül nem tesz eleget, úgy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt érvénytelenség jogcímén [Mt. 10. § (1) bek.] azonnali hatállyal megszünteti. Amennyiben az összeférhetetlenség a magasabb vezető, illetve vezető beosztással összefüggésben áll fenn, és az összeférhetetlenséget a felszólítás kézhezvételétől számított harminc napon belül a közalkalmazott nem szünteti meg, a munkáltató köteles a magasabb vezető, illetve vezető megbízást a Munka Törvénykönyve 10. § (1) bekezdésének megfelelő alkalmazásával visszavonni. A közalkalmazottak további jogviszonyának bejelentésére szóló felhíváshoz az alábbi iratminta segítségül szolgálhat. Az iratmintát a következő oldalon találja!

Ha a további jogviszonyban történő munkavégzés a kinevezése szerinti munkaidővel részben vagy egészben egybeesik (ún. másodállás), a közalkalmazott a további jogviszonyt csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesítheti. A munkáltató hozzájárulást megtagadó határozata ellen jogorvoslatra nincs lehetőség. A vezetői megbízással összeférhetetlen jogviszonyok A magasabb vezető, vezető megbízásával, valamint a pénzügyi kötelezettségvállalásra jogosult közalkalmazott munkakörével összeférhetetlen: • Az olyan további munkavégzésre irányuló jogviszony, amelyben közeli hozzátartozójával ellenőrzési vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. E tilalom nem vonatkozik a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény hatálya alá tartozó közoktatási intézményben foglalkoztatott közalkal11 E-Munkajog |


IRATMINTA Ikt. szám: Tárgy: felhívás kötelezettség teljesítésére Tisztelt Kollegák! A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (továbbiakban Kjt.) 41. § – 44. §-ai értelmében a közalkalmazott nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, amely az iskolában betöltött közalkalmazotti jogviszonyával összeférhetetlen. További munkavégzésre irányuló jogviszonynak minősül nemcsak a további munkaviszony, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony, hanem a megbízási, vállalkozási jogviszonyban történő munkavégzés (ideértve a korrepetálást is). Előzetes engedélyezés Felhívom a figyelmüket arra, ha a közalkalmazott további jogviszonyban történő munkavégzése a kinevezése szerinti munkaidővel részben vagy egészben egybeesik (ún. másodállás), a további jogviszonyt csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthető! A munkáltató hozzájárulást megtagadó határozata ellen jogorvoslatra nincs lehetőség. Előzetes írásbeli hozzájárulás nélkül ilyen további munkavégzésre irányuló jogviszony nem létesíthető! Előzetes bejelentés A közalkalmazott a munkaidejét nem érintő munkavégzésére irányuló jogviszonyt (régi elnevezése szerint mellékfoglalkozást) köteles munkáltatójának előzetesen írásban bejelenteni. A munkáltató a további foglalkoztatást megtilthatja, ha az a közalkalmazott kinevezése szerinti munkakörével összeférhetetlen. Nem köteles előzetesen bejelenteni a közalkalmazott a tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenységre, valamint közérdekű önkéntes tevékenységre irányuló további jogviszonyát. A bejelentés elmulasztásának következményei Ha a közalkalmazott előzetes bejelentési, engedélyezési kötelezettségének nem tesz eleget, és a további munkavégzésről a munkáltató később vagy egyéb módon szerez tudomást, akkor a tudomásra jutástól számított 5 munkanapon belül szólíthatja fel a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Ez természetesen történhet a közalkalmazotti jogviszonyról való lemondással vagy a további jogviszony felmondásával. Amennyiben a közalkalmazott a felszólításnak harminc napon belül nem tesz eleget, úgy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt érvénytelenség jogcímén [Mt. 10. § (1) bek.] azonnali hatállyal megszünteti. A hivatkozott jogszabályi előírások értelmében utasítom a kollegákat, hogy 20……………………………….-ig a további munkavégzésre irányuló jogviszonyukat az alábbi részletességgel szíveskedjenek írásban megadni: a munkáltató (megbízó) neve: a munkavégzés helye: a munkavégzés napi időtartama (órától óráig): a munkakör, ellátott feladat megnevezése: Dátum:……………… ………………………… igazgató E-Munkajog XIII. évfolyam, negyedik szám, 2012. április Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! április XIII. évfolyam 4. szám. 1 A hónap témája. 5 Olvasói kérdések

Recommend Documents