E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! július XIII. évfolyam 7. szám. 1 A hónap témája. 10 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. július

XIII. évfolyam 7. szám

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

A hónap témája Az új munka törvénykönyvének hatálybalépésével összefüggő rendelkezések Az Országgyűlés 2012. június 18-án fogadta el A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló T/7415. számú törvényjavaslatot, mely a kézirat lezárásakor a Magyar Közlönyben még nem került kihirdetésre.

I. Átmeneti rendelkezések A 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről (továbbiakban Mt.) rendelkezéseit fő szabályként a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. június 29.

1 A hónap témája • Az új munka törvénykönyvének hatálybalépésével összefüggő rendelkezések −− Átmeneti rendelkezések −− A 2012. Évi I. Törvény (Mt.) hatálybalépése előtti szövegmódosításai −− Egyes törvények módosítása −− A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása

10 Olvasói kérdések • Védett kor • Csoportos létszámcsökkentés 2012. július 1-je után • Jövedelemkorlát öregségi teljes nyugdíj melletti foglalkoztatásnál

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db992

Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. július, XIII. évfolyam 7. szám

1. Jognyilatkozatok, megállapodások Az egyoldalú jognyilatkozatokra a közléskor hatályos rendelkezések az irányadók. Ha a munkavállaló munkaviszonya A munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: régi Mt.) 1992. július 1-jei hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, akkor – a végkielégítésre vonatkozó szabályok kivételével – a korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya meg nem szűnik, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna. Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a felek a három hónapos próbaidőt legfeljebb egy alkalommal, maximum hat hónapra meghosszabbítsák. A próbaidő azonban csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetében hos�szabbítható meg. Ha az Mt. hatálybalépése előtt a munkavégzés helyeként „változó” munkavégzési helyet jelöltek meg a felek, akkor munkavégzési helynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Fontos figyelemmel lenni arra, hogy a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyéről más munkavégzési helyre csak akkor lesz irányítható, ha a felek a munkaszerződést módosítják, és munkavégzési helyként adott földrajzi hely egész területét (megyét, régiót, várost) vagy a munkáltató telephelyeinek konkrét címét jelölik meg. Ha a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja egymástól eltér, akkor új rendelkezésként a felek bármelyike jogosult a munkaszerződéstől elállni, feltéve, hogy a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan változás állt be, amely a munkaviszony létrejöttét lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkaszerződéstől való elállás jogát azonban a felek csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre vonatkozóan gyakorolhatják.

A munkaviszony megszüntetésének feltételeire és jogkövetkezményeire a közléskor hatályos szabályok az irányadók. Az Mt. hatálybalépése előtt megkezdett emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben részt vevő nő – nem legfeljebb hat hónapra, hanem – a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig felmondási tilalom alatt áll. A munkaviszony megszűnésének feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók. A felek a munkaszerződésben az Mt. értelmében legfeljebb hathavi felmondási időben állapodhatnak meg. Ezen rendelkezést azonban csak a 2012. július 1-jei hatálybalépést követően kötött munkaszerződésekre kell alkalmazni. A hatálybalépést megelőzően megkötött munkaszerződésben – a régi Mt. 92. §-a alapján – ennél több, de legfeljebb 12 hónapban meghatározott felmondási idő változatlanul köti a feleket. Az Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetében a felmondási idő és a végkielégítés mértékének megállapításakor a sorkatonai szolgálat időtartamát is figyelembe kell venni. Az új Mt. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezéseit akkor kell alkalmazni, ha a munkavállalók csoportos létszámleépítésről való tájékoztatására 2012. június 30. napját követően került sor. A versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók. 2. A munkáltató személyének megváltozása „Mt. 36. § (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.”

2 2012. július, XIII. évfolyam 7. szám | E-Munkajog

Fontos megjegyezni, hogy nem szűnik meg a munkaviszony a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén. Az átadó vagy a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő munkáltató köteles az üzemi tanácsot, annak hiányában az érintett munkavállalókat, írásban az átszállást megelőző 15 napon belül az alábbiakról tájékoztatni, ha az átvételére 2012. július 1. napját követően kerül sor: • az átszállás időpontja vagy tervezett időpontja, • az átszállás oka, • a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következmények, valamint • a munkavállalót érintő tervezett intézkedés. A munkavállaló – ha a munkáltató személyében bekövetkező változásra az Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépése után kerül sor – munkaviszonyát rendes felmondással, indokolási kötelezettség mellett – a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeivel – megszüntetheti. A felmondási jogát az átvétel időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak, és emiatt munkaviszonyának fenntartása: • lehetetlenné válna, vagy • körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidőbeosztás. Felmondása esetén a munkáltatói felmondás esetére törvényben előírt felmondási idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés, továbbá végkielégítés is megilleti. Fő szabályként az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit – beleértve a munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket is – az átvevő munkáltató az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, kivéve, ha az átvételre 2012. június 30-át követően kerül sor, és

• a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy • a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. 3. Szabadidő kötelező biztosítása a tanulmányok idejére Az Mt. 55. §-ának (4) bekezdése értelmében, a továbbtanuló dolgozó csak akkor mentesül tanulmányai idejére a rendelkezésre-állási és munkavégzési kötelezettség alól, ha általános iskolai tanulmányokat folytat, vagy a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti képzésben, továbbképzésben vesz részt. A tanulmányait az Mt. hatálybalépése előtt megkezdő dolgozóval szemben ez méltánytalan lenne, hiszen jelenleg a munkáltató akkor is köteles részére szabadidőt biztosítani, ha a tanulmányok folytatására nem a munkáltató kötelezte, és arra tanulmányi szerződést sem kötöttek. Az átmeneti rendelkezések értelmében ezért a régi Mt. 115. §-a az irányadó az új Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok befejezésig, de legfeljebb jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt képzési idő tartamára. Emlékeztetőül: a munkáltató tanulmányi szerződés kötése nélkül is köteles az iskolarendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére az Mt. 115. §-ának értelmében: • az iskolai foglalkozásokon, szakmai gyakorlaton való részvételhez az oktatási intézmény által kibocsátott igazolás alapján szabadidőt, • vizsgánként – ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként –, a vizsga napját is beszámítva, 4 munkanap szabadidőt, • diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt biztosítani. A munkáltató kötelezettsége csak a szabadidő biztosítására terjed ki, de nem köteles a távol3

E-Munkajog |

2012. július, XIII. évfolyam 7. szám

létre díjazást is fizetni! Fizetési kötelezettség csak akkor terheli, ha maga kötelezte a továbbképzésre a munkavállalót, vagy azt a munkavállaló tanulmányi szerződésben vállalta. Helytelen az a gyakorlat, amelynek során az iskolai rendszerű képzésben részt vevők számára a tanulmányok miatti szabadidőt a munkáltatók csak akkor biztosítják, ha arra a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot kér. A helyes értelmezés szerint: az oktatási intézmény által közölt, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartama alatti távollét a munkavállaló részéről – ezen írásbeli közlés alapján – igazolt távollétnek minősül, melyre a munkavállalót szabadidő igen, de munkabér nem illeti meg. Vizsgának csak az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. Javasolt az oktatási intézmény vezetőjének írásban történő megkeresése annak közlése végett, hogy a munkavállaló által teljesítendő beszámolók, kollokviumok, szigorlatok, gyakorlati jegyek közül melyek minősülnek – az Mt. 115. §-ának (3) bekezdése értelmében – vizsgának. A válasz alapján tud csak eleget tenni a munkáltató a szabadidő-biztosítási kötelezettségének. 4. A munkaidő és pihenőidő Az Mt. munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit csak a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni, kivéve: • a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnésekor a munkaidőkeret elszámolását – rendkívüli munkavégzésre, állásidőre, előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó előírások alkalmazását –, és • a munkaidő-beosztás közlésére előírt határidő lerövidítését – azaz a gazdálkodásban vagy működésben előre nem látható körülmény felmerülése esetén a munkaidő-beosztás legalább négy nappal korábbi módosítását, • a tényleges önkéntes katonai szolgálat időtartamára kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadságra vonatkozó előírásokat. Az Mt. egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás elszámolására előírt rendelkezéseit

csak a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. A havidíjas dolgozó esetében az egy órára járó alapbér összege egyenlő a havi alapbér és 174 óra hányadosával, illetve részmunkaidő esetén időarányos részével. A munkaidőkeret lejártakor az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni, s ha a munkavállaló részére: • a teljesítettnél kevesebb munkabér került kifizetésre, akkor húsz napon belül a különbözetet ki kell fizetni, • ha pedig több került kifizetésre, akkor az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok alkalmazásával fel kell szólítani a különbözet visszafizetésére húsz napon belül. Teljes napi munkaidő esetén 2012. évben csak 225 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Megállapodás rövidebb munkaidőre, rendkívüli munkavégzésre Ha a felek a régi Mt. szabályai szerint legalább heti 36 órás rövidebb teljes munkaidőt állapítottak meg, és megállapodtak a törvényben foglaltak szerint legfeljebb egyéves határozott időtartamra a munkaidő mértékének felemeléséről, vagy írásban egyéves határozott időre a 200 órán felül legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő elrendelésében, akkor annak megszűnéséig a megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni. Ha a felek átmeneti időre rövidebb munkaidőben állapodtak meg, és a megállapodás lejárta előtt a munkaviszonyt megszüntetik, akkor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével • el kell számolni, vagy • megállapodhatnak abban, hogy a munkaidő különbözetét 2012. július 31-ig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak során figyelembe veszik.


Az Mt. hatálybalépése előtt igénybe vett fizetés nélküli szabadságra az igénybevételekor hatályos régi Mt. szabályait kell alkalmazni. Az új Mt. nem teszi lehetővé a fizetés nélküli szabadságra járó szabadság pénzbeli megváltását, de az átmeneti rendelkezések értelmében a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig még pénzben megváltható. Az Mt. átlagkereset alkalmazását nem teszi lehetővé, ezért ahol kollektív szerződés átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni, ahol pedig személyi alapbért, azon alapbért. Változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén a bérpótlékot – ideértve: a vasárnapi, a munkaszüneti napi, a rendkívüli munkaidőre járó, az éjszakai, a készenléti, az ügyeleti bérpótlékot és a műszakpótlékot – is magában foglaló alapbér, továbbá bérpótlék helyett átalány első alkalommal történő megállapítása esetén 2013. június 30-ig • az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, • az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. A fentiektől eltérően, a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltató esetében, a béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul venni azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb. 5. Üzemi tanács, szakszervezeti tisztségviselő, kollektív szerződés Az Mt. értelmében csak az üzemi tanács elnökét illeti meg felmondási védelem. Az átmeneti rendelkezések alapján 2012. december 31-ig a védelem megilleti az Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagját is.

Ha az Mt. hatálybalépése előtt megválasztott üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, akkor megválasztására az Mt. szabályait kell alkalmazni azzal, hogy megbízatásának időtartama az üzemi tanács megszűnéséig tart. Az Mt. előírásai alapján csak a szakszervezeti taglétszámtól függő létszámú tisztségviselőt illeti meg felmondási védelem, de az átmeneti rendelkezés szerint, a régi Mt. előírásai alapján 2012. június 30-án védelem alatt álló szakszervezeti tisztségviselők változatlanul védelemben részesülnek. A szakszervezeti tisztségviselőket a munkaidő-kedvezmény 2012. december 31-ig a 2012. január 1-jei taglétszám alapján illeti meg. Az üzemi tanács, illetve a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a tisztségviselő: • munkaviszonyának munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, • az alábbi – a régi Mt. szerinti – munkáltatói intézkedéskehez: −− kirendelés, −− tizenöt munkanapot elérő kiküldetés, −− más munkáltatónál történő foglalkoztatás [régi Mt. 150. § (1) bek.], valamint −− átirányítás, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár. A kollektív szerződéskötési jogosultságot a 2012. január 1-jei taglétszám alapján kell megállapítani. A kollektív szerződés 2013. január 1. napján hatályát veszti, ha az azt megkötő szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség az Mt. alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére. Az átmeneti rendelkezések értelmében tehát a kollektív szerződések hatályban maradnak, de ha egyes rendelkezéseik az Mt.-be ütköznek, úgy semmisnek minősülnek, és nem alkalmazhatók. 6. 2013. január 1-jével hatályba lépő rendelkezések Az Mt. alábbi rendelkezései csak 2013. január 1-jével lépnek hatályba:

5 E-Munkajog |


• Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyoldalú nyilatkozattal (Mt. 53. §) • Szabadság – mértéke, kiadása, betegszabadság, szülési és fizetés nélküli szabadság (Mt. 115–131. § és 133. §) • A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (Mt. 148–152. §) 7. A munka törvénykönyvéről szóló 1992. XXII. törvény (régi Mt.) hatályban maradó rendelkezései A régi Mt. alábbi rendelkezései 2013. január 1-jével vesztik hatályukat, ezért azokat az új Mt. hatálybalépése után is alkalmazni kell: • Átirányítás, kirendelés, kiküldetés, más munkáltatónál történő munkavégzés [régi Mt. 83/A. §, 105. §, 106. §, 150. § (1) bek.]. • Rendes szabadság, szabadság kiadása, betegszabadság (régi Mt. 130–137. §). • A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első évére jár a munkavállalónak a szabadság; ha a fizetés nélküli szabadságot 2011. augusztus 1-je előtt kezdte meg, a felek megállapodhatnak a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság pénzbeli megváltásában [Mt. 211. § (5) és (5a), (6) és (6a) bek.]. • Egyéb munkaidő-kedvezmények, szülési szabadság, szoptatási munkaidő-kedvezmény, „kispapát” megillető munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság kötelező engedélyezése (közeli hozzátartozó ápolásához, lakás építéséhez). (Régi Mt. 138–140. §) • A távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések (régi Mt. 151/A. §).

II. A 2012. Évi I. Törvény (Mt.) hatálybalépése előtti szövegmódosításai A hatálybalépést megelőzően módosításra kerültek az Mt. egyes rendelkezései, melyek többnyire szövegpontosítást tartalmaznak.

1. Felmondás Nem tilos, de csak a munkavállaló javára térhet el a kollektív szerződés az Mt. alábbi: • a felmondási tilalmakra és korlátozásokra, • a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésére vonatkozó előírásaitól. 2. Kötetlen munkarend Pontosításra került: a munkarend akkor minősül kötetlennek, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát nemcsak a munkakör sajátos jellegére, hanem további feltételként „munkavégzés önálló megszervezésére” engedi át írásban a munkavállaló számára. 3. Eljárás a munkaviszony megszűnése esetén A munkaviszony felmondással történő megszűnése esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött napon, egyébként legkésőbb a megszűnéstől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére kifizetni a munkabérét és egyéb járandóságait, valamint a munkaviszonyra vonatkozó és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. (A szövegmódosítást megelőzően ez három munkanap volt.) 4. Napi és heti munkaidő készenléti jellegű munkakörben Csak a felek írásbeli megállapodása alapján lehet a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 24 óra, heti munkaideje 72 óra. A megállapodást a munkavállaló jogosult felmondani 15 napos felmondási idővel a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret utolsó napjára. Ne feledjük a megállapodásokat az érintett dolgozókkal megkötni!


5. Vasárnapi munkavégzés A kereskedelemben foglalkoztatott munkavállalót vasárnapi munkavégzésre csak akkor lehetett volna beosztani, ha a munkáltató tevékenysége több műszakosnak minősül, azaz tevékenységének tartama a 80 órát eléri. Az élelmiszer-jellegű üzletekben ez nem jelenthetett volna nehézséget. Az egyéb – ruházati, műszaki stb. – termékeket forgalmazó áruházakban általában a munkáltató tevékenysége a heti nyitvatartási időt figyelembe véve a 80 órát nem éri el, ezért a munkavállalót vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben nem is lehetett volna beosztani.

• a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval, a munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozójával a teljes napi munkaidő legfeljebb 12 órára történő meghosszabbítására vonatkozó, • a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti munkaidejének legfeljebb napi 24, heti 72 órára történő megemelésére kötött, • a közlekedési ágazatban a munkaidőre, pihenőidőre kötött megállapodásait. 7. Műszakpótlék, bérpótlék

E kettősséget oldja fel az átmeneti törvény módosító rendelkezése, melynek értelmében:

Módosításra és pontosításra kerültek a műszakpótlékra való jogosultság feltételei.

Vasárnapra rendes munkaidőben az alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállaló osztható be: • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, • az idényjellegű, • a megszakítás nélküli, • a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, • társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során, valamint

Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni, ha:

50%-os bérpótlék fizetése mellett: • a több műszakos tevékenység keretében, • a készenléti jellegű munkakörben, • a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál. 6. A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége A munkáltató – a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság nyilvántartásán túl – köteles nyilvántartani a feleknek:

• havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint • a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Ezen előírás értelmében a csupán, például, két-három órás különbséggel beosztott dolgozó műszakpótlékra nem lesz jogosult. A műszakpótlék mértéke nem változott, 18.00 és 06.00 óra között: 30%. A munkavállalót a szövegpontosítás értelmében a munkaidő-beosztást meghaladóan rendkívüli munkaidőben, a munkaidőkereten és az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén 50%-os bérpótlék illeti meg, vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A módosítást megelőzően 50%-os bérpótlékra is csak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján lett volna jogosult a munkavállaló.

7 E-Munkajog |


8. Kollektív szerződés hatálya jogutódlásnál A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. Ez a kötelezettség csak akkor terheli az átvevő munkáltatót, ha az átvétel időpontjában reá nézve kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A módosítást megelőzően a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével volt köteles az átvevő munkáltató a kollektív szerződést az átvételt követő egy évig fenntartani. A módosítást a 2001/23/EK irányelv 3. cikk (3) bekezdésének való megfelelés indokolta. Az irányelv egyéves időtartamra, minden kivétel nélkül rendeli el a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a kollektív szerződés átvevő munkáltató általi fenntartását. 9. A nyugdíjas munkavállaló A módosítás pontosította a nyugdíjas fogalmát; egyértelművé tette, hogy a rokkantsági ellátásban részesülő személy is nyugdíjasnak minősül, azaz munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése esetén végkielégítésre nem jogosult. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha: • az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), • az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, • a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, • Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, • öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül,

• növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy • rokkantsági ellátásban részesül.

III. Egyes törvények módosítása A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló T/7415. számú törvényjavaslat egyes, az Mt. hatálybalépésével összefüggő törvényeket is módosított. 1. A délutáni bérpótlékról Az Mt. hatálybalépésével megszűnik a délutáni pótlék, azonban egyes ágazatokban, így a gyermekvédelemben és a szociális ellátás területén foglalkoztatottak jogosulttá válhatnak a 14.00 és 18.00 óra közötti munkavégzés után 15%-os bérpótlékra. Délutáni bérpótlék a gyermekvédelemben A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 15. §-ának (10) bekezdéssel történt kiegészítése értelmében: A gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység keretében munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a 14.00 és 18.00 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha: • a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és • a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Délutáni bérpótlék a szociális intézményben, szociális szolgáltatónál A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény 94/L. §-ának (6) bekezdéssel történt kiegészítése alapján:


A szociális intézményben, illetve szociális szolgáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a 14.00 és 18.00 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha: • a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és • a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.

telesek az adókötelezettség teljesítésére egy munkáltatót kijelölni, és a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni. Kijelölés hiányában az adókötelezettség teljesítésére bármely munkáltató kötelezhető. A munkavállaló tekintetében a kijelölt munkáltató adókötelezettségét a saját nevében teljesíti, s egyben bejelenti a munkaviszonyban részt vevő többi foglalkoztatót. Ha a kijelölésre írásban a munkaviszony megkötésével egyidejűleg nem kerül sor, akkor az Art. 172. §-ának (2a) bekezdése alapján a munkaviszony valamennyi munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható.

2. Az adózási kötelezettség teljesítése több munkáltató által létesített munkaviszony esetén

IV. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása

Az adózás rendjéről szóló törvény is módosításra és kiegészítésre került, az új atipikus munkaviszony bevezetésével összefüggésben. Több munkáltató által létesített munkaviszony Az Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépésével lehetővé válik egy munkakörre egy munkavállalóval több munkáltatónak egy munkaszerződést kötni (Mt. 195. §). A munkaszerződésben meg kell határozni a munkabérfizetésre kötelezett munkáltatót. A munkáltató felelőssége egyetemleges a munkavállaló munkajogi igényével szemben. A munkaszerződést a munkavállaló vagy bármely munkáltató jognyilatkozata megszünteti. Ha a munkáltató száma egyre csökken, akkor a munkaviszony megszűnésének jogcíme jogutód nélküli megszűnés. Megilleti a rendes felmondás esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg és a végkielégítés. Kérdés: melyik munkáltató köteles teljesíteni az adózási kötelezettséget? Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (a továbbiakban: Art.) 16. §-ának (4b) bekezdéssel történt kiegészítése értelmében, a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg írásban kö-

Az Országgyűlés által 2012. június 18-án elfogadott, A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló T/7415. számú törvényjavaslat módosította a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt (Kjt.). A törvény a kézirat lezárásakor a Magyar Közlönyben még nem került kihirdetésre, ezért arról részletesebben a következő számban tájékoztatjuk olvasóinkat. Fegyelmi felelősségre vonás helyett: rendkívüli felmentés Az egyik legfontosabb változást a fegyelmi felelősségre vonásra vonatkozó előírások hatályon kívül helyezése jelenti (Kjt. 45–55. §). A 2012. július 1-jén hatályba lépő Mt. 78. §-ának alkalmazásával rendkívüli felmentéssel mindkét fél megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a másik fél: • a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné, azonnali hatályú felmondásra vonatkozó. 9

E-Munkajog |


Az átmeneti szabályok értelmében az Mt. hatálybalépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárás megszűnik. A hatálybalépését megelőzően elkövetett fegyelmi eljárás tárgyát képező kötelezettségszegés miatt – feltéve, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomására jutásától számított 15 nap (szubjektív határidő), illetve a kötelezettségszegés elkövetésétől egy év (objektív határidő) még nem telt el – a kollektív szerződésben, ennek hiányában a kinevezésben meghatározott hátrányos jogkövetkezmény állapítható meg, vagy az azonnali hatályú felmentés 2012. július 15-ig közölhető. Lemondás a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyról A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott írásban indokolt lemondással megszüntetheti, de csak akkor, ha a lemondás indoka olyan ok, amely: • számára a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy • körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna. Az Mt. előírásai az irányadók, többek között: • a felmentési tilalmakra, • a védett korú és a fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállalót a gyermeke hároméves koráig megillető felmentési védelemre, • a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogkövetkezményeire vonatkozóan.

Olvasói kérdések 1. Védett kor Kérdés Egy hölgy alkalmazottunk 10 éve dolgozik a cégnél, jelenleg 58 éves. Még nem tudjuk, hogy megvan-e már a 40 éves szolgálati ideje a nyugdíjfolyósító szerint, mert a nyáron szeretne utánajárni a dolognak. A vezetőségben felmerült a kérdés – mivel ez a mun-

kakörébe tartozó munka nem tölti ki a teljes munkaidejét, más munkával pedig nem terhelhető –, hogy a munkaidejét lecsökkentenék 4 vagy 6 órára. Kérdésem, hogy a törvények szerint az illető női dolgozó védett korban van-e, illetve csökkenthető-e a munkaideje, és milyen elfogadható indokkal. Válasz A munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható. A munkáltató egyoldalúan nem csökkentheti a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalójának munkaidejét részmunkaidőre. A 2012. június 30-ig hatályos Munka törvénykönyve 89. §-a (7) bekezdésének értelmében, csak rendkívül indokolt esetben szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, akinek kevesebb mint öt éve van hátra a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig. Az 1954. évben született munkavállaló öregségi nyugdíjkorhatára 63 év 183 nap. A kérdésben szereplő munkavállaló felmondási korlátozás alatt áll az 58 év 183. nap életkorának betöltését követően. A védettség attól függetlenül megilleti, hogy esetleg jogosulttá válik a nők életkortól független öregségi teljes nyugdíjára 40 év jogosultsági ideje alapján, sőt ezen indokkal a munkaviszonya felmondással nem is szüntethető meg. A 2012. évi I. törvény A munka törvénykönyvéről (új Mt.) 2012. július 1-jével történő hatálybalépése után megszűnik a különösen indokolt eset fogalma. A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül változatlanul csak felmondási korlátozással, a törvényben meghatározott okok fennállása esetén szüntethető meg. A munkavállaló magatartásával indokolt felmondással csak az alábbi okból szüntethető meg a munkaviszony: • ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy


• egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló képességével (pl. egészségi állapotában beállt változás miatt) vagy a munkáltató működésével összefüggő okból (pl. létszámleépítés) csak akkor szüntethető meg a védett korú munkavállaló munkaviszonya, ha: • a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy • az e munkakörbe való tovább-foglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A felmondásban szereplő indokolás valóságtartalmát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

2. Csoportos létszámcsökkentés 2012. július 1-je után Kérdés A munkáltató csoportos létszámleépítésre készül. A felmondólevelek átadására várhatóan 2012. július elején kerül sor. Jelenleg a munkáltatónak van érvényes kollektív szerződése, amely a felmondási idő és a végkielégítés tekintetében jóval kedvezőbb A munka törvénykönyvénél. Kérdésem az, hogy 2012. július 1-je után alkalmazhatók-e a jelenleg hatályos kollektív szerződés előírásai, vagy az új munka törvénykönyvének a munkaviszony megszűnésére vonatkozó paragrafusait kell alkalmazni. Válasz A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló T/415. számú törvényjavaslat 7. §-ának (7) bekezdése ér-

telmében, az új Mt. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha az üzemi tanács csoportos létszámcsökkentésről való tájékoztatására 2012. június 30-a után került sor. Az ezt megelőzően megkezdett csoportos létszámcsökkentésre a régi Mt. előírásai az irányadók. A javaslat 7. §-a alapján a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése értelmében a felek munkaszerződésben legfeljebb hathavi felmondási időt köthetnek ki; ezen szabályt azonban csak az új Mt. 2012. július 1-je utáni hatálybalépését követően megkötött, illetve módosított munkaszerződésekre kell alkalmazni. A javaslat 15. §-a alapján, ha a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség az új Mt. előírásai szerint kollektív szerződés kötésére nem jogosult, akkor a kollektív szerződés 2013. január 1-jével hatályát veszti. A kollektív szerződések tehát hatályban maradnak azzal, hogy az új Mt.-be ütköző rendelkezéseik semmisek, és nem alkalmazhatóak. Ez azt jelenti, hogy a 2012. július 1-jét követően közölt felmondások esetében a kollektív szerződésben foglalt felmondási idő és végkielégítés illeti meg a dolgozókat, kivéve, ha a kollektív szerződés idevonatkozó rendelkezései az új Mt.-be ütköznek. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése nem alkalmazható, és a kollektív szerződés sem térhet el az új Mt.-ben meghatározott felmondási idő és végkielégítés mértékétől, ezért az itt foglalkoztatott munkavállalók felmondási idejére és végkielégítésére az új Mt. szabályait kell alkalmazni. A nem köztulajdonban álló munkáltatók munkavállalói tekintetében a kollektív szerződés – az új Mt. 85. §-a értelmében – a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a munkavállaló javára az új Mt.-ben foglaltaktól eltérhet.

11 E-Munkajog |


3. Jövedelemkorlát öregségi teljes nyugdíj melletti foglalkoztatásnál Kérdés 40 év szolgálati idővel nyugdíjba ment nő foglalkoztatása esetén a jövedelemnél a minimálbér 18-szorosát kell figyelembe venni, vagy mivel nyugdíjasnak minősül, nem vonatkozik rá a jövedelemkorlát? Válasz De igen, vonatkozik! A Társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. §-a és a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 11. §-a értelmében: • a korhatár előtti ellátásában vagy szolgálati járandóságban, továbbá • a 18. § (2a)–(2d) bekezdése alapján korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének 18-szorosát (éves keretösszeg), akkor nyugdíját, illetve ellátását, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat, illetve ellátást kell visszafizetni. Új rendelkezés: a 2007. december 31-én nyugellátásban részesülő és a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt még be nem töltött személy nyugellátását is szüneteltetni kell, de az éves keretösszeg megállapításánál csak a 2012. június 30-át követően szerzett jövedelmek vehetők figyelembe. A jelenleg hatályos szabályozás értelmében a 2008. január 1-jét megelőzően már korhatár előtti nyug-

ellátásban részesülő személyre korlátozás nélkül. Az éves keretösszeg: 2012. évben 93000x18 = 1.674.000,– Ft. Azokra, akik 1954-ben vagy azt megelőzően születtek, és részükre 2012. január 1-jétől szolgálati nyugdíjuk öregségi nyugdíjként kerül továbbfolyósításra, a fenti korlátozás nem vonatkozik. Az éves keretösszeget a nyugdíj megállapítását követően szerzett jövedelmek vonatkozásában kell figyelembe venni. A keretösszeg egy naptári évre szól, és mértékét nem kell arra tekintettel arányosítani, hogy a korhatár előtti ellátás, illetve a nyugdíj megállapítására év közben került sor. Az érintett személyeknek az éves keretösszeg elérését 15 napon belül be kell jelenteniük a Nyugdíjfolyósító Igazgatósághoz.

E-Munkajog XIII. évfolyam, hetedik szám, 2012. július Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! július XIII. évfolyam 7. szám. 1 A hónap témája. 10 Olvasói kérdések

Recommend Documents