E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! május XIII. évfolyam 5. szám. 1 A hónap témája. 9 Olvasói kérdések

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. május

XIII. évfolyam 5. szám

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. április 23.

1 A hónap témája

A hónap témája Az új Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései Határozott idejű munkaviszony létesítése

• Az új Munka Törvénykönyvének egyes rendelkezései

9 Olvasói kérdések • Részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munkavállaló kérésére

1. A munkaszerződés módosítása

• Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő jogviszonyának megszüntetése

A munkaszerződés módosítására vonatkozó feltételek a régi Mt. előírásaival azonosan kerültek megállapításra.

• Köztisztviselő jubileumi jutalma

Az új Mt. 58. §-a értelmében a munkaszerződés módosítására változatlanul csak: −− közös megegyezéssel, −− írásban kerülhet sor azzal, hogy az írásbeliség elmaradása miatt a módosítás érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló és csak a módosítást követő harminc napon belül hivatkozhat. A fenti előírástól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Ajánlattétel béremelésre A munkáltató a szülési szabadság, a gyermek gondozása, a közeli hozzátartozó személyes ápolása, a tényleges önkéntes tartalékos Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db882 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. május, XIII. évfolyam 5. szám

katonai szolgálat céljából kötelezően biztosítandó fizetés nélküli szabadság megszűnését követően köteles a munkavállalónak ajánlatot tenni az azonos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvételével, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagos béremelés mértékével, történő béremelésre. Újdonság, hogy a törvény nem béremelésre, hanem a béremelésre vonatkozó ajánlattételre kötelezi a munkáltatót. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A várandós munkavállaló védelme A munkáltató köteles a várandós nőnek a várandóssága megállapításától a gyermek egyéves koráig az egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, ha munkakörében a munkaköri alkalmasságra vonatkozó orvosi vélemény szerint nem foglalkoztatható. Az áthelyezésre csak a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet sor. Itt is felhívom a figyelmet arra, hogy az Mt. 6. §-ában előírt jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye, továbbá az együttműködési kötelezettség mindkét felet terheli, azaz a munkáltató köteles valamennyi lehetőséget számba venni; míg a várandós nőtől elvárható, hogy az állapotának megfelelő munkakörben történő ideiglenes áthelyezéséhez hozzájáruljon. Ha a másik munkakörbe való áthelyezéséhez hozzájárul, akkor az elfogadott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, de az nem lehet kevesebb a munkaszerződése szerinti alapbérnél. Ha a munkavállaló a felajánlott munkakör elfogadását alapos ok nélkül utasítja vissza, akkor a munkavégzés alól fel kell menteni, de munkabért részére nem kell fizetni. Amennyiben nincs lehetőség az állapotának megfelelő foglalkoztatásra, munkavégzési kötelezettség nem terheli; a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni és részére alapbért fizetni. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat −− a teljes vagy részmunkaidős, −− a távmunka végzésre irányuló, valamint −− a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő −− foglalkoztatás lehetőségéről.

(A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkavállalói kezdeményezés munkaszerződés módosítására Ha a munkavállaló a munkaszerződésének módosítására tesz ajánlatot, ajánlatára a munkáltató 15 napon belül tartozik nyilatkozni. Döntését mérlegelési jogkörében hozza, mely szemben igényt csak akkor érvényesíthet, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat – pl. a kollektív szerződésben előírt szabályokat – megsértette. (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.) A munkaszerződés részmunkaidőre történő módosításának kötelezettsége Az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. XXXIII. törvény jelenleg hatályos rendelkezéseivel azonosan, a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását. A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalót ez irányú kérése alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek hároméves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni (új Mt. 61. § (2)–(3) bek.). (A kollektív szerződés ezen előírástól csak a munkavállaló javára térhet el.)

Munkaszerződés-módosítás a rehabilitációs járadékban részesülő személy védelme érdekében Az eredeti munkakörében tovább nem foglalkoztatható, rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő személy munkaviszonyát az egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha az eredeti munkaköre helyett egészségi állapotának megfelelő más munkakört nem tud felajánlani, vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló nem fogadja el. Munkaszerződésnek más munkakörre szóló módosítására szintén csak hozzájárulása esetén kerülhet sor. (A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a fentiektől nem térhet el.)

2 2012. május, XIII. évfolyam 5. szám | E-Munkajog

Munkaszerződés-módosítás a védett korú és az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló érdekében A munkavállalónak a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül (védett kor), továbbá az anyának vagy a gyermekét egyedül nevelő apának a gyermeke hároméves koráig, a munkaviszonyát a munkáltató a munkavállaló képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntetheti meg, ha részére: −− a munkaszerződése szerinti munkahelyen, −− az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy az abban való foglalkoztatását elutasítja. (A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a fentiektől nem térhet el.)

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyoldalú nyilatkozattal Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkáltató ideiglenesen, a törvényi feltételek megléte esetén munkavállalóját az eredeti munkaköre helyett vagy mellett más munkakörbe vagy állandó munkavégzési helyétől eltérő munkavégzési helyen foglalkoztatja. A munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén egyoldalúan nyilatkozatával jogosult a munkavállalót átirányítás, kirendelés, kiküldetés keretében foglalkoztatni. 2. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Időtartama az Mt. 53. §-a értelmében a korábbi szabályozáshoz képest szűkül. Naptári évenként a munkaszerződéstől −− eltérő munkakörben (korábban átirányítás), −− eltérő munkavégzési helyen (korábban kiküldetés), vagy

−− más munkáltatónál (korábban kirendelés) −− való foglalkoztatás együttes időtartama, a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Egy naptári éven belül csak egyféle módon: vagy munkaórában, vagy munkanapban történhet az elszámolás. A törvény az időbeli korlátot a munkavállaló konkrét beosztás szerinti munkanapjában határozza meg, mely adott esetben az általános munkarend szerinti 44 munkanapot meg is haladhatja. Az időbeli korlátot meg nem haladó mértékben elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges. Annak természetesen nincs akadálya, hogy a felek megállapodása vagy kollektív szerződés akár hosszabb, akár rövidebb időtartamot határozzon meg. A bírói gyakorlat értelmében, amennyiben a kollektív szerződés a más munkakörben történő munkavégzés időtartamáról rendelkezik, annak konkrét napokban meghatározottnak kell lennie. Az időkorlát nélküli szabályozás ellentétes az adott jogintézmény ideiglenes jellegével.1 A munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaszerződéstől való eltérő foglakoztatás időbeli lehetősége ugyan rövidebb, de elrendelése – a más helyiségben történő munkavégzés elrendelését kivéve – más feltételhez már nem kötött. Külön nem írja elő a törvény a más munkakörben történő foglalkoztatás feltételeként a munkáltató működésével összefüggő ok fennállását és az aránytalan sérelem okozásától való tartózkodást. Erre nincs is szükség, hiszen az alapvető magatartási követelményeket a munkáltató köteles betartani, a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni a munkavállaló érdekeit egyoldalú döntéseinek meghozatalakor. Döntése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, jogát rendeltetésellenesen nem gyakorolhatja.2 A munkavállaló olyan munkakörben történő munka-

„BH2006. 300 II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §).” 1

„EBH2003. 895 A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont].” 2

3 E-Munkajog |

2012. május, XIII. évfolyam 5. szám

végzésre, melynek ellátására egészségileg alkalmatlan, vagy megfelelő szakképzettséggel nem rendelkezik, nem utasítható. A más munkavégzési helyen történő munkavégzés elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha −− várandós – a várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, −− gyermekét egyedül neveli – a gyermek 16 éves koráig, −− hozzátartozóját tartósan személyesen gondozza – ha a személyes gondozás szükségességét a gondozásra szoruló kezelő orvosa igazolja, −− szakértői szerv által megállapítottan legalább 50%os az egészségkárosodása.

E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el. A munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkakörétől eltérő munkakörben, munkavégzési helyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetén a munkavállalót legalább a munkaszerződés szerinti alapbére illeti meg. Ezen előírástól a felek megállapodása és a kollektív szerződés már eltérhet. A tényleges munkavégzésnek megfelelő díjazást, jelentős többletmunka esetére helyettesítési díjat is, megállapíthat. Átirányításhoz segítségül szolgálhat az alábbi iratminta. 8

IRATMINTA UTASÍTÁS MUNKAKÖRBE NEM TARTOZÓ MUNKAVÉGZÉSRE ÁTIRÁNYÍTÁS, HELYETTESÍTÉS Mt. 53. § …………………………. Ikt.sz.: Tisztelt ……..!

Tárgy: átirányítás

Értesítem, hogy az Mt. 53. §-ában biztosított jogommal élve eredeti munkaköre helyett*/mellett* ………………….. munkakörbe feladatok ellátására utasítom. 1. Az átirányítás várható időtartama: 2………………….. napjától ……………………… (név) keresőképtelen betegsége miatti távolléte idejére, de legfeljebb 44 munkanap, azaz legfeljebb 2…… napjáig. 2. Munkabére az átirányítás alatt:3 3. Átirányítása azért vált szükségessé, mert ……… (név) váratlanul keresőképtelen lett, távolléte előreláthatólag nem fogja ugyan meghaladni a kettő hónapot, de e rövid idő alatt is csak munkakörének folyamatos ellátása mellett biztosítható a munkáltató gazdaságos működése. Dátum: ………………………….. …………………………………….. munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen utasítást 2…….. napján átettem: …………………………………….. munkavállaló *Megfelelő rész aláhúzandó! 3

A munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. (Mt. 53. § (5) bek.)


4. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Az Mt. 55. §-a értelmében a munkáltató mentesül a munkavégzési kötelezettség alól: −− keresőképtelensége, −− a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, −− önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása −− tartamára, −− munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra; távolléti díj fizetése mellett [Mt. 146. § (3) bek.]: −− a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá −− a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, −− a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, −− hozzátartozója halálakor két munkanapra. Új, munkavégzés alóli mentesülésre jogosító távollétek: −− Az általános iskolai tanulmányok folytatására (csak részben új, lásd. régi Mt. 115–116. §) távolléti díj jár. −− Csak a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, távolléti díj fizetése mellett. −− Bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, de csak a tanúként történő meghallgatás miatti távollét időtartamára, jár távolléti díj. −− (Korábban, a bírósági eljárásban tanúként történő meghallgatás mentesített a munkavégzés alól; az új Mt. értelmében a peres félként személyes megjele-

nésre idézés miatti távollét – akár a munkáltatóval szembeni munkaügyi perben is – időtartamára is mentesül a munkavállaló munkavégzés alól.) −− Különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti távollét. A fenti, munkavégzés alóli mentesülés időtartamait kollektív szerződés csak a munkavállaló javára határozhatja meg eltérően. 5. A munkavállaló kötelezettségei A munkavállalót a munkavégzése során terhelő kötelezettségek sem sorolhatóak fel teljes részletességgel. A munkavállaló is köteles eleget tenni az Mt. 6. és 8. §-ában foglalt általános magatartási követelményeknek, így: −− a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha a törvény eltérő követelményt állapít meg – úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben elvárható, −− jogainak gyakorlása és kötelezettségeinek teljesítése során a jóhiszeműség és tisztesség elvének követelményének megfelelően kell eljárnia,4 −− kölcsönösen együtt kell működnie munkáltatójával,5 munkatársaival, és általában olyan magatartást kell tanúsítania, amely a másik fél jogos érdekét nem sérti, −− a munkaviszony létesítése és az Mt.-ben meghatározott jogok és kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges tényről, adatról, körülményről, annak változásáról a munkáltatót tájékoztatni köteles, −− a munkáltatója gazdasági érdekét sértő magatartást nem tanúsíthat,6 −− munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül vagy közvetve sérti a munkáltatója jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét, vagy alkalmas a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére, −− véleménynyilvánításhoz való joga is korlátozott, a

„EBH2011. 2339 Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói rendes felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és jóhiszemű jogorvoslás elvét, ha a megjelölt képességre, tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, 1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].” 4

„BH2002. 244 II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].” 5

„BH2008. 342. A munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, amely elegendő indokul szolgál a rendkívüli felmondáshoz (1992. évi XXII. törvény 96. §, 3. §).” 6

5 E-Munkajog |


munkáltató jó hírnevét és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon azt nem gyakorolhatja, −− az üzleti titkot köteles megőrizni, ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkakörével összefüggésben jutott tudomására, és közlése a munkáltatóra vagy más személyre nézve hátrányos következményekkel járna. Az általános magatartási követelmények betartásán túl az Mt. 52. §-a a munkavállaló részére tételesen meghatározza a munkaszerződés során teljesítendő kötelezettségeit. Megjelenési, rendelkezésreállási kötelezettség „Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,” Megjelenési kötelezettségét a munkavállaló természetesen csak akkor tudja teljesíteni, ha a munkáltató a törvényben előírt időn belül eleget tesz a munkaidőbeosztás és a munkavégzési hely közlése kötelezettségének. A munkavállalóval munkaidő-beosztásának megváltozását legalább hét – a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény felmerülése esetén négy – nappal írásban közölnie kell (Mt. 97. §). A közlési elmulasztása esetén a munkavállaló akkor tesz eleget megjelenési kötelezettségének, ha az utolsó munkaidő-beosztás szerinti munkavégzési helyen és időben jelenik meg munkavégzés céljából. Amennyiben a munkából való távolmaradásra engedélyt nem kapott, és távolmaradását hitelt érdemlően sem tudja igazolni, akkor a mulasztott munkanapok igazolatlan távollétnek minősülnek, melyre munkabér sem jár. A távollét igazolására a munkavállalót írásban határidő tűzésével fel kell szólítani. Az igazolás elmaradása esetén, írásbeli határozatban kell tájékoztatni távollétének igazolatlan voltáról, továbbá arról, hogy ezen időtartamra munkabér sem illeti meg. Az igazolatlan távollét az Mt. 56. §-a alapján hátrányos

jogkövetkezmények alkalmazására, vagy súlyosabb esetben az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondás indokául szolgálhat, a szubjektív és objektív határidők betartása mellett. Munkára képes állapot A munkáltató nemcsak a munkavégzés megkezdésekor köteles munkára képes állapotban munkahelyén megjelenni, hanem ezen állapotát munkaidejének egész tartama alatt köteles megőrizni. A Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban: Mvt.) 60. §-a értelmében a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások betartásával és a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát. A munkavégzés során köteles munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse. Köteles továbbá a számára előírt orvosi – meghatározott körben pályaalkalmassági – vizsgálaton részt venni. Ha a munkavédelmi oktatáson való részvételt a munkavállaló megtagadja, munkába nem állítható, és kötelezettségszegése munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetéséhez is vezethet. (BH2009.159) A munkáltató jogosult és köteles is a munkavállaló munkára képes állapotát ellenőrizni. Ennek során azt is, hogy a reá irányadó korlátozás vagy tilalom ellenére a szervezetében van-e, illetve milyen mértékben van jelen alkohol vagy más tudatmódosító szer. 7 A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 122. számú állásfoglalása változatlanul iránymutatónak tekintendő. „MK 122. szám I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jog-

„BH2001. 243 Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.].” 7


szerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára. III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.” Személyes munkavégzés „Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,” A munkavállaló a munkát személyesen köteles ellátni. A polgári jogi szerződésekkel szemben, a munkavállaló helyettest nem vehet igénybe. (Nem keverendő össze az átirányítás szerinti helyettesítéssel, hiszen átirányítás esetén a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkakörébe nem tartozó munkát ellátni.) A munkakör A felek a munkaszerződésében a munkakör meghatározásával rögzítik azoknak a tevékenységeknek a körét, amelyeket a munkavállaló végezni jogosult és végezni köteles a munkaviszony fennállása alatt. Alapvető követelmény, hogy a munkakör megnevezése kellően konkrét legyen, már megnevezéséből is kitűnjön, hogy a munkavállalónak mely feladatcsoportba tartozó munkákat kell végeznie. Csak a kellő részletességgel és pontossággal meghatározott feladatok estében várható el a munkavállalótól mindazon szabályok, előírások, utasítások, szokások ismerete, amelyek alapján munkáját végezni köteles. Az ismeretek megszerzése érdekében a munkavállaló ebből következően köteles a munkáltató által elrendelt képzésen részt venni. A munkakörben való megállapodás a munkaszerződés olyan lényegi eleme, melynek módosítása csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehetséges. A munkaköri feladatokról szóló tájékoztatásnak a munkakörön belüli, a munkavállaló által ellátandó egyes tevékenységek pontos meghatározását kell tartalmaznia.

A munkaköri feladatok pontos meghatározása szerepelhet a munkaköri leírásban is. Míg a munkakör kizárólag közös megegyezéssel módosítható, addig a munkakörön belüli munkaköri feladatok meghatározására, módosítására a Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint a munkáltató egyoldalúan jogosult.8 Bizalmi magatartás tanúsítása „Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,” Új kötelezettségként írja elő a munkavállaló részére a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítását, mely kötelezettség a munkaviszony fennállása alatt a munkaidőn túl is terheli a munkavállalót. Az egyes munkakörök ellátása során azokra az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint eltérő magatartási követelmények tartoznak. Az e követelménybe ütköző magatartás, ha egyben a munkakör ellátásához szükséges bizalom követelményébe is ütközik, kötelezettségszegésnek minősül A munkakörhöz való kötöttségéből következően ugyanazon magatartás eltérő megítélés alá eshet a vezetői és más, alacsonyabb beosztást betöltő munkavállalónál. A bírói gyakorlat korábban is olyan súlyos kötelezettségszegésnek tekintette a bizalomvesztést, mely a rendkívüli felmondás szankcióját is maga után vonhatta. Munkatársakkal való együttműködési kötelezettség Az általános magatartási követelményekben megfogalmazott együttműködési kötelezettségen túlmenően, a törvény külön nevesíti a munkavállaló munkatársakkal való együttműködési kötelezettségét. Nem várható el a munkáltatótól, hogy olyan munkavállalót foglalkoztasson, akivel munkatársai összeférhetetlen magatartása miatt nem tudnak együtt dolgozni.9

BH 2001.196. a munkaköri leírás – a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között – határozhatja meg a köztisztviselő feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható. ( 1992. évi XXIII. Tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.). 9 „BH2008. 340. Jogszerű a munkáltató rendes felmondása, ha a munkavállaló fegyelmezetlen és nem minőségi munkájára, a munkatársakkal való együttműködés hiányára, nem megfelelő munkateljesítményére és emiatti figyelmeztetésekre hivatkozott, és ezek igazolást nyertek (1992. évi XXII. törvény 89. §).” 8

7 E-Munkajog |


Harmadik személytől való díjazás elfogadásának tilalma „Mt. 52. § (1) A munkavállaló köteles (2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki. (3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült. (4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.” Új kötelezettségként harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett munkáért a munkavállaló csak munkáltatója hozzájárulásával fogadhat el, köthet ki. Ilyen hozzájárulás hiányában tilos a „borravaló”, „hálapénz”, „üzleti ajándék” elfogadása. A Legfelsőbb Bíróság BH2004.388 eseti döntésében – tételes jogi szabályozás hiányában – a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből levezethetően, bizalomvesztés miatti felmondási indoknak minősítette azt, „ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól”.

6. Utasítás teljesítésének megtagadása Az utasítás teljesítésének megtagadására irányadó szabályokat az Mt. 54. §-a lényegileg a régi Mt. 104. §-ában foglaltakkal azonos módon állapítja meg. Új elemként, a munkavállaló köteles az utasítás teljesítését megtagadni akkor is, ha annak végrehajtása a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az ítélkezési gyakorlattal egyezően az új Mt. törvényi szinten teszi lehetővé azt, hogy a munkavállaló az utasítástól eltérjen, de csak akkor, ha azt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli, és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az eltérésről a munkáltatót haladéktalanul értesíteni köteles.

7. Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása

Az Mt. 56. §-a értelmében munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetére a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények állapíthatók meg. Új előírásként a munkavállaló kötelezettségszegése esetén nemcsak kollektív szerződés, hanem, ha nincs kollektív szerződés, a munkaszerződés is előírhat a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményt. A kötelezettségszegés miatt kiszabott joghátrányt, az ítélkezési gyakorlatnak megfelelően, mind időben, mind összegében – a felek megállapodásának és a kollektív szerződésnek eltérést nem engedően – maximája a törvény.10 Hátrány csak határozott időre állapítható meg, és a munkavállaló emberi méltóságát, személyhez fűződő jogát nem sértheti. Vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a

„BH1996. 668. A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.]. BH2002. 115 Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően – a munkavállalók előnyére – rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidő, jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.].” 10


hátrány kiszabásakor irányadó – egyhavi alapbérének összegét.

Olvasói kérdések

Alkalmazására a tudomásszerzéstől számított tizenöt napon (szubjektív határidő), de legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) van lehetőség.

1) Részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munkavállaló kérésére

A bírói gyakorlattal összhangban az új Mt. törvényi szinten nevesíti a kétszeres szankció tilalmát. Olyan kötelezettségszegésért nem állapítható meg hátrányos jogkövetkezmény, amit a munkáltató az azonnali hatályú felmondásban okként megjelöl. A munkáltató számára biztosít könnyebbséget az, hogy a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására eljárási szabályokat nem állapít meg. A munkáltató nem köteles a munkavállaló védekezésének előadására lehetőséget biztosítani, de megteheti. Adott esetben a későbbi bizonyítást könnyítheti meg a munkavállaló előzetes meghallgatása. A hátrányos jogkövetkezményt írásba kell foglalni, és indokolni kell. Ellene a munkavállaló az Mt. 287. § (1) bekezdésének c) pontja alapján a közlést követő harminc napon belül az illetékes munkaügyi bíróságnál keresettel élhet. A keresetlevél benyújtásának a végrehajtásra halasztó hatálya van [287. § (3) bek.].

Kérdés A munkavállaló 2010. június 6-án született gyermekével 2012. június 6-ig gyeden van, június 7-től a jogi állomány idejére járó szabadságát veszi igénybe, majd ennek lejárta után gyes melletti munkavégzés keretében heti 30 órában szeretne tovább dolgozni. Kérdésem: Köteles-e a munkáltató a korábban teljes munkaidős munkavállalót a gyes melletti munkavégzés korlátozása miatt részmunkaidőben foglalkoztatni? Hivatkozhat-e arra, hogy működése miatt nem tud részmunkaidős munkavállalót foglalkoztatni?

Válasz A 2012. június 30-ig hatályos Mt. a munkáltatót nem kötelezi arra, hogy a munkavállalót a kérése szerint részmunkaidőben foglakoztassa. Részmunkaidőben történő foglalkoztatásra jelenleg csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) hatálya alá tartózó munkáltatók kötelesek, a közalkalmazott ez irányú kérése alapján. Ugyanakkor az Mt. 84/A. §-a értelmében, ha a munkavállaló kezdeményezi munkaszerződésének részmunkaidőre történő módosítását, a munkáltatónak mérlegelési jogkörében eljárva döntenie kell annak elfogadásáról vagy elutasításáról. Döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles tájékoztatni a dolgozót. Döntésénél jogos érdekére tekintettel különösen az alábbiakat kell mérlegelnie:

9 E-Munkajog |


−− a munkaszervezés körülményeit,

Válasz

−− a gazdaságos működését,

A nő, a Társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdése értelmében akkor válik öregségi teljes nyugdíjra jogosulttá, ha

−− a munkakör betöltésének feltételeit. 2012. július 1-től az új Mt. már a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló átmeneti időre történő részmunkaidős alkalmazását, ha azt a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló kéri. A munkavállalót kérelme alapján köteles a munkáltató, a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a gyermek hároméves koráig, a munkaszerződés módosításával a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőben foglalkoztatni [új Mt. 61. § (2)–(3) bek.]. A részmunkaidőben történő foglalkoztatási kötelezettség azonban csak a teljes munkaidő felére – heti 20 órára –, és nem heti 30 órára fogja a munkáltatót terhelni. A folyamatban lévő kérelmekre vonatkozó szabályozást valószínűleg az új Mt. hatálybalépésével kapcsolatos átmeneti rendelkezések fogják tartalmazni.

−− legalább negyven év jogosultsági idővel rendelkezik, és −− azon a napon, amelytől kezdődően az öregségi teljes nyugdíjat megállapítják, biztosítással járó jogviszonyban nem áll. Ahhoz, hogy részére az öregségi teljes nyugdíját megállapítsák, munkaviszonyát meg kell szüntetnie, ez történhet akként, hogy: −− Kéri munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését. −− Ebben az esetben felmondási idő, végkielégítés nem illeti meg, de a felek megállapodhatnak abban, hogy munkáltató „X” időtartamú átlagkeresetnek megfelelő jutalomban részesíti; vagy ha a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás aláírását követően szűnik meg, akkor abban, hogy az alapbérének fizetése mellett a munkaviszony megszűnéséig a munkáltató mentesíti a munkavégzés alól. −− A munkavállaló felmondásával

2) Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő jogviszonyának megszüntetése

−− A felmondási időt köteles munkában tölteni, de kérheti a munkáltatót, hogy a felmondás egészére vagy egy részére a munkavégzés alól mentse fel az átlagkeresetének fizetése mellett. −− Szabadság

Kérdés Ha munkavállalónk igénybe kívánja venni az öregségi teljes nyugdíjat, munkaviszonyát felmondással kell megszüntetni? Mennyi felmondási idő és végkielégítés jár neki? A szabadságát mikor kell kiadni? Munkaviszonyának megszüntetését követően foglalkoztatható-e, vagy foglalkoztatása esetén elveszíti a nyugdíját? Utána foglalkoztatható-e?

−− Ha a munkaviszony megszűnéséig járó szabadság nem kerül kiadásra, akkor azt pénzben kell megváltani, és az utolsó munkanapon kifizetni.


Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése Ha az öregségi teljes nyugdíjra jogosultság feltételeivel legkésőbb a felmentési idő lejártakor rendelkező nő közalkalmazott, akkor kérheti munkáltatójától írásban közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Amennyiben a munkáltató a kérésnek eleget tesz, úgy megilleti a felmentési idő, és ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal (nem azonos a szolgálati idővel) rendelkezik, akkor a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetmény is. Végkielégítésre nem jogosult.

Az eljárás folyamata: −− A közalkalmazott írásbeli kérése a munkáltatóhoz közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése iránt, arra tekintettel, hogy a Társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. §-a (2a) bekezdésének a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesíti. −− Munkáltató határozata a felmentésről: • felmentési idő, melynek felére köteles a munkáltató a munkavégzés alól felmenteni, a felmentésnek a munkavégzéssel terhelt időtartamában a szabadság kiadható; munkavégzés alóli felmentési időtartam alatt a szabadság már nem adható ki, és erre az időre havonta kerül kifizetésre az átlagkereset. • negyvenéves jubileumi jutalom, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor rendelkezik legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal.

Munkavégzés nyugdíj folyósítása mellett A Társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny) 83/B. §-a értelmében az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött nő öregségi teljes nyugdíját szüneteltetni kell, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő

nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát (éves keretösszeg), akkor nyugdíját, illetve ellátását, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat, illetve ellátást kell visszafizetni. Az éves keretösszeg: 2012. évben 93000 x 18= 1.674.000,– Ft.

3) Köztisztviselő jubileumi jutalma Kérdés Hatályba lépett 2012. 03. 01. napján a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény. A 150. § (3) bekezdése határozza meg a jubileumi jutalomra jogosító időt a megállapításhoz, mely eltér a korábbi, 1992. évi XXIII. törvényben meghatározott szabályozástól. A köztisztviselő az alábbi jogviszonyokkal rendelkezik: 1976–1981-ig gyárban és vállalatnál dolgozott, közvetlenül ez után 1982–1992. 03. 30-ig a helyi tanácsnál volt munkavállaló, majd 1992. 04. 01-től jelenleg is a helyi önkormányzatnál köztisztviselő. A köztisztviselő részére a korábbi szabályozás szerint a 35. évi közszolgálati jogviszony alapján már kifizetésre került jubileumi jutalom. A polgármester a következő jogviszonyokkal rendelkezik: 1969-től 1990-ig vállalatnál, illetve gazdasági társaságnál, majd ezt követően és jelenleg is polgármesterként dolgozik. Kérdésem, hogy az új szabályozás alapján a köztisztviselő, illetve a polgármester jogviszonyaiból melyeket lehet figyelembe venni a jubileumi jutalom megállapításánál, és mikor válnak jogosulttá jubileumi jutalom juttatására.

11 E-Munkajog |


Válasz Valóban, a 2012. március 1. napjával hatályba lépett, a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) a korábbi szabályozáshoz képest szűkebb körben határozza meg a jubileumi jutalomra való jogosultságnál figyelembevehető jogviszonyokat az alábbiak szerint: „150. § (3) A jubileumi jutalomra jogosító idő megállapításánál a) az e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény (a továbbiakban: Ktjv.) hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közszolgálati és kormánytisztviselői jogviszonyban eltöltött időt,

1992. július 1-je előtt áthelyezésre került, úgy álláspontom szerint a megelőző munkaviszonyát jubileumi jutalomra jogosító időként figyelembe kellene venni, akárcsak a Kttv. 69. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján a végkielégítésnél. A polgármesteri tisztség ellátásának egyes kérdéseiről és az önkormányzati képviselők tiszteletdíjáról szóló 1994. évi LXIV. törvény 13. §-ának (1) és (4) bekezdése értelmében a Kttv. 150. §-át a polgármesteri jogviszonyra is alkalmazni kell.

Ugyanakkor, a 13. § (2) bekezdése akként rendelkezik, hogy „[a] társadalmi megbízatású polgármester nem jogosult jubileumi jutalomra, napidíjra, közszolgálati járadékra, valamint az egyéb juttatásokra.”

b) a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, c) a hivatásos szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá d) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint e) a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, f ) az e törvény, a Ktv., Ktjv., illetőleg a Kjt. hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, g) az állami vezetői szolgálati jogviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. 4) A kormánytisztviselő nem jogosult jubileumi jutalomra, ha másik foglalkoztatási jogviszonyban azt már megkapta.” 2012. március 1-től már csak a 150. § (3) bekezdésében felsorolt munkaviszonyban töltött idők vehetők figyelembe. E körbe nem tartozik bele a kérdésben szereplő köztisztviselő különböző gazdálkodó szervezeteknél munkaviszonyban töltött ideje. A hatályos törvényi előírások alapján történt kifizetés jogszerűségét az új törvényi szabályozás nem érinti. A jubileumi jutalomra való jogosultság megállapításánál a Kttv. nem tartalmaz rendelkezést az áthelyezésre. Amennyiben a köztisztviselő jelenlegi munkáltatójához

E-Munkajog XIII. évfolyam, ötödik szám, 2012. május Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. A hónap témája. Tisztelt Előfizetőnk! május XIII. évfolyam 5. szám. 1 A hónap témája. 9 Olvasói kérdések

Recommend Documents