E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályfigyelő. Tisztelt Előfizetőnk! március XIII. évfolyam 3. szám. 1 Jogszabályfigyelő

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2012. március

XIII. évfolyam 3. szám

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Jogszabályfigyelő A közszolgálati tisztviselők jogállásának egységes szabályozása 2012. március 1-jétől A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) személyi hatálya kiterjed: • a kormányzati szolgálati jogviszonyban álló kormánytisztviselőkre és a kormányzati ügykezelőkre, • a közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselőkre és a közsszolgálati ügykezelőkre. A közszolgálati tisztviselőkről szóló törvénnyel összefüggő átmeneti, módosuló és hatályát vesztő szabályokról, valamint egyes kapcsolódó törvények módosításáról az Országgyűlés által 2012. február 20-án elfogadott T/5003. számú törvényjavaslat rendelkezik, amely e lapszám kéziratának leadásakor még nem került kihirdetésre. A törvény 2012. március 1-jével hatályon kívül helyezi • a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvényt (Ktv.), • a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvényt (Ktjv.).

Tartalom Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2012. február 25.

1 Jogszabályfigyelő • A közszolgálati tisztviselők jogállásának egységes szabályozása 2012. március 1-jétől

3 A hónap témája • Felmondási tilalmak és korlátozások az új Mt-ben

5 Olvasói kérdések • Ismét a gyermek utáni pótszabadságról • Védett korú munkavállaló munkaidejének módosítása • Rendkívüli munkavégzés • Műszakpótlék • A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése

Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db560 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E-Munkajog | 2012. március, XIII. évfolyam 3. szám

A kormánytisztviselői és a köztisztviselői jogviszonyokat 2012. március 1-jétől kezdődően a Kttv. és a hatályba léptetéséről szóló törvény előírásai szabályozzák, és már nem kell, illetve már nem alkalmazhatóak az Mt. a Ktv. és a Kjt. rendelkezései. A fizikai alkalmazottak változatlanul munkaviszonyban állnak, reájuk az Mt. szabályait a Kttv. speciális előírásai szerinti eltérésekkel kell alkalmazni. A Kttv. célja: „Célunk ezért, hogy előmozdítsuk az erős nemzettudatra épülő és értékelvű közszolgálati tisztviselői hivatás megteremtését, s kiszámítható életpályát nyújtsunk, amelynek szabályai segítik a tisztviselőket a hivatalukhoz méltó, kötelességtudatos magatartás tanúsításában.” Kérdés Februári számukban olvastam, hogy megszűnt a korhatár előtti nyugdíjazás lehetősége. Úgy hallottam, hogy valamilyen megoldás mégis van, de ennek a menetét nem tudom pontosan. 1952. augusztus 8-án születtem, köztisztviselő vagyok a helyi polgármesteri hivatalban. Májusban lesz 42 éve, hogy dolgozom. Milyen lehetőségem van, ha betöltöm a 60. évemet? Erre a kérdésre már az új törvény előírásai alapján adható válasz. Első lépésként javaslom, ha eddig még nem tette meg, hogy keresse meg a nyugdíjbiztosítási igazgatóságot, és kérje szolgálati idejének megállapítását. A korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 7. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében 2011. december 31-ét követően korhatár előtti ellátásra az jogosult, aki 2011. december 31-éig az előrehozott öregségi nyugdíj igénybevételéhez a társadalombiztosítási nyugellátásáról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (továbbiakban: Tny.) 2012. január 1-jét megelőzően hatályos szabályai szerint a szükséges életkort betöltötte és a szolgálati időt megszerezte. Az 1952. évben született férfi akkor jogosult korhatár előtti ellátásra, ha

• az 1952. év első félévében született, és a 60. életévének betöltésekor legalább 37 év szolgálati idővel rendelkezik, • az 1952. év második félévben született, és a 60 életévének betöltésekor legalább 42 év szolgálati idővel rendelkezik, továbbá − mindkét fenti esetben − ha nem áll biztosítással járó jogviszonyban, az Ön esetében közszolgálati jogviszonyban. Amennyiben a nyugdíjbiztosítási igazgatóság határozata szerint rendelkezik 42 év szolgálati idővel, akkor a 60. életévének betöltésekor, illetőleg azt követően kérheti a korhatár előtti ellátás megállapítását, feltéve hogy biztosítással járó jogviszonyban nem áll. A korhatár előtti ellátás megállapításához tehát az is szükséges, hogy a közszolgálati jogviszonyát megszüntesse. Ez történhet: • a közszolgálati jogviszonyáról való lemondással, vagy • közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetésével, vagy • a munkáltató felmentésével. A 2012. március 1-jén hatályba lépő, a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) nem teszi lehetővé a közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetését azon a jogcímen, hogy a köztisztviselő a korhatár előtti ellátás igénybevétele céljából azt kéri. Természetesen a közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére más jogcímen (pl. létszámcsökkentés, munkakörmegszűnés stb.) sor kerülhet. Abban az esetben, ha a közszolgálati jogviszonyát felmentéssel nem szüntetik meg, akkor a korhatár nélküli ellátás csak akkor tudja igénybe venni, ha • a Kttv. 60. § (2) bekezdés a) pontja alapján Ön kéri közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, vagy • a Kttv. 60. § (2) bekezdésének c) pontja alapján lemond a közszolgálati jogviszonyáról. Lemondás esetén a lemondási idő a Kttv. 61. §-a értelmében két hónap, de a felek rövidebb lemondási időben is megállapodhatnak. A lemondási idő alatt munkavégzési kötelezettség terheli.

2 2012. március, XIII. évfolyam 3. szám | E-Munkajog

A hónap témája Felmondási tilalmak és korlátozások az új Mt-ben A felmondási tilalomra vonatkozó rendelkezéseket az Mt. 65. §-a tartalmazza. Új lehetőségként maguk a felek is tilthatják határozott időtartamra a munkaviszony felmondással történő megszüntetését. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszonyt annak kezdetétől legfeljebb egy évig felmondással nem szüntetik meg. Nem áll az új Mt. rendelkezései értelmében felmondási tilalom alatt: • a betegség miatti keresőképtelen, • a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen, • a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló, de a felmondási idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát követően kezdődhet. Nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkaviszonyt: • a várandósság, • a szülési szabadság, • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, −− ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre, • a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Új előírás, hogy a várandósság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a felmondás közlése előtt munkáltatóját tájékoztatta. Kérdés azonban, hogy védi-e a várandósság a munkavállalót, ha arról a felmondás közlésekor még Ő maga sem tudott, s ezen objektív okból munkáltatóját állapotáról nem is tájékoztathatta?

Álláspontom szerint az „Általános magatartási követelményként” a felek részére előírt kölcsönös együttműködési kötelesség, továbbá a jogok és kötelezettségek jóhiszemű és tisztességes gyakorlásának követelménye akkor teljesül, ha a munkavállaló kérelmére a munkáltató a felmondását vis�szavonja [új Mt. 6. § (1) bekezdés]. A felmondási tilalmak csak a munkáltató rendes felmondása esetén védik a munkavállalókat, nem képezik azonban akadályát a munkaviszonynak azonnali hatályú felmondással, munkavállalói felmondással, közös megegyezéssel történő megszüntetésének. Ugyancsak nem akadályai a próbaidő alatt bármelyik fél általi azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetésnek, továbbá a munkáltató általi határozott időtartamú munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli megszüntetésének (új Mt.79. §). A felmondási tilalmak fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, azaz a tilalom alatt közölt felmondás jogellenes. Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási tilalmak szempontjából nem a felmondás közlése, hanem a csoportos létszámcsökkentésről való döntésnek a munkavállalók felé történő tájékoztatásnak az időpontja az irányadó. Ha a tájékoztatáskor a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, munkaviszonya mindaddig nem szüntethető meg rendes felmondással, míg a védelem fennáll. Az új Mt. 68. §-ának (2) bekezdésében foglalt, a felmondási idő kezdetére vonatkozó előírásait akkor kell alkalmazni, ha az ott meghatározott körülmények (keresőképtelenség, közeli hozzátartozó ápolása) a munkavállaló tájékoztatásának időpontjában állnak fenn. A rendes felmondás csak a döntésről való tájékoztatást követő harminc nap elteltével kezdődhet [új Mt. 75. § (1) bekezdés]. Ha például a munkavállaló június 22-től július 20-ig keresőképtelen beteg, és a csoportos létszámcsökkentésről hozott döntéséről a munkáltató június 30-án tájékoztatta, a már keresőképessé vált dolgozóval is a felmondás csak július 31. napjával közölhető azzal, hogy a felmondási idő kezdőnapja a következő nap, azaz augusztus 1-je. 3

E-Munkajog |

2012. március, XIII. évfolyam 3. szám

Ugyanakkor, ha a munkavállaló több hónapon keresztül keresőképtelen, akkor a felmondás közlésére csak a csoportos létszámcsökkentésről való tájékoztatást követő harminc nap elteltével kerülhet sor, a felmondási idő pedig a keresőképtelenség lejártát követően kezdődhet. Felmondási korlátozások A felmondási tilalmakon túl részben a Munka törvénykönyve, részben külön jogszabályok további védelmet biztosítanak a munkavállalóknak munkaviszonyuk munkáltatói felmondással történő megszüntetésével szemben. Ugyanakkor felmondási tilalmakkal ellentétben ezen felmondási korlátozások nem abszolút jellegűek, fennállásuk esetén sem eredményezik automatikusan a munkáltatói felmondás jogellenességét. Meghatározott feltételek teljesülésével a felmondási korlátozás alatt közölt munkáltatói felmondás jogszerűvé válik. A védett kor Megszűnik a különösen indokolt eset fogalma. A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmondási korlátozással szüntethető meg. A munkaviszony a munkával kapcsolatos magatartással indokolt felmondással csak az alábbi okból szüntethető meg: • ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a védett korú munkavállaló munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A munkavállaló képessége miatti felmondási ok lehet, ha

a munkakör ellátására egészségi állapotánál fogva alkalmatlanná válik. A munkáltató működésével összefüggő ok lehet azon telephely megszűnése, ahol foglalkoztatták. A fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállaló védelme gyermekének hároméves koráig A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének hároméves koráig nem áll felmondási tilalom alatt. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetését az új Mt. korlátozza a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Munkaviszonya azonos feltételekkel szüntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé. Tisztségviselő védelme Az új Mt. megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte [új Mt. 273. §]. A szakszervezeti tisztségviselők munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez és a munkaszerződésétől eltérő foglakoztatásához a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. Ez a védelem a kooptált szakszervezeti tisztségviselőt is megilleti. A munkáltató a felmondás közlése előtt köteles a szakszervezetet írásban tájékoztatni tervezett intézkedéséről, mindazon tényekről és körülményekről, amelyek szükségessé teszik a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését. A szakszervezet a kézhezvételtől számított nyolc napon belül írásban közölheti álláspontját. Egyet nem értés esetén döntését indokolnia kell. Amennyiben a szakszervezet határidőn belül véleményét nem közli a munkáltatóval, azt úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. Egyet nem értés esetén a munkáltató keresettel fordulhat az illetékes munkaügyi bírósághoz, és kérheti


a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlását. A bíróság döntése előtt azonban jogszerűen a munkáltatói felmondás jogát nem gyakorolhatja, mivel a felsőbb szakszervezet egyetértése nélkül felmondása jogellenesnek minősül. Amennyiben a bíróság ítéletével a tisztségviselő munkáltatói felmondásához szükséges felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését pótolja, úgy annak jogerőre emelkedése után a munkáltató már jogszerűen élhet a felmondási jogával.1 A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az egyetértési és véleményezési jogot a munkahelyi munkavédelmi bizottság, annak hiányában a munkavédelmi képviselőt megválasztó munkavállalók közössége gyakorolja. Az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkáltató általi felmondásához és munkaszerződésétől eltérő foglakoztatásához az üzemi tanács egyetértése szükséges. Az üzemi tanács a munkáltató tájékoztatásának átvételét követő nyolc napon belül írásban közölheti álláspontját. Egyet nem értés esetén döntését indokolnia kell. Ha e határidőn belül jogával nem él, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy az intézkedéssel egyetért. Nem illeti meg a védelem, ha egyben mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem alatt áll. Nem jogosult védelemre az üzemi tanács tagja. [Mt. 260. § (3)-(5) bek.]

• eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és • a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő munkakört nem tud felajánlani, • vagy a felajánlott munkakört a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el.

Olvasói kérdések 1) Ismét a gyermek utáni pótszabadságról Kérdés Februári számukban a következőt írták: „A törvény a jogosultság feltételeként nem írja elő a gyermek saját háztartásban történő nevelését, ezért álláspontom szerint a gyermek utáni pótszabadság az elvált vagy külön élő szülőt is megilleti.” Ezzel nem tudok egyetérteni, ugyanis ennél a résznél a törvény tényleg nem pontosít, viszont az új Mt.-nek van egy Ötödik része, mely a Záró rendelkezéseket tartalmazza. Ebben fogalmi meghatározások is szerepelnek, így az új Mt. 294. § (1) bekezdésének c) pontja a gyermek fogalmát a következőképpen határozza meg: „gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek”. Jól gondolom?

A rehabilitációs járadékban részesülő személyre vonatkozó felmondási korlátozás

Válasz Az értelmezési problémát valószínű az okozza, hogy a régi Mt. 2012. január 1. napjával hatályba lépett módosítása és az új Mt. eltérően szabályozza a gyermek utáni pótszabadságra való jogosultságot.

A rehabilitációs ellátásban vagy járadékban részesülő személy munkaviszonya egészségi okkal ös�szefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntethető meg, ha

A februári számunk tartalmazta: • egyrészt a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek (továbbiakban: régi Mt.),

EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.]. EBH2000. 240. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértésre is vonatkozik a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezért az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van (Mt. 28. §).

1

5 E-Munkajog |


• másrészt a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek (továbbiakban: új Mt.) a gyermek utáni pótszabadság előírásaira vonatkozó tájékoztatást. A régi Mt. 132. §-ának (2) bekezdése helyébe a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 60. §-a lépett, melynek értelmében 2012. január 1. napjától kezdődően a gyermek utáni pótszabadság 16 év alatti gyermeke után minden munkavállalónak jár. A továbbiakban nincs szükség a szülők nyilatkozatára, ha mindkét szülő munkavállaló, akkor mind a ketten jogosultak a pótszabadságra. A jelenleg hatályos Mt. (régi Mt.) nem tartalmaz a gyermek fogalmára értelmező rendelkezést, és a jogosultság feltételeként sem írja elő a gyermek saját háztartásban történő nevelését. A gyermek utáni pótszabadság az új Mt. előírásai szerint A 2012. július 1-jével hatályba lépő új Mt. értelmében szintén a munkavállalónak jár a pótszabadság a 16 éven aluli gyermeke után a következők szerint: „118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.” Az új Mt. azonban már meghatározza a gyermek fogalmát a következők szerint: „294. § (1) E törvény alkalmazásában c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek…” A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény „4. § E törvény alkalmazásában k) saját háztartásban nevelt, gondozott gyer-

mek: az a gyermek, aki a 7. § (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott személlyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. 7. § (1) a) a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van (a továbbiakban együtt: szülő), a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő, a gyám, továbbá az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 72. §-ának (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, a saját háztartásában nevelt,” A gyermek után járó pótszabadság tehát változatlanul mindkét szülőt meg fogja illetni, de további feltételként csak akkor, ha saját háztartásukban nevelik a gyermeket. A jelenleg hatályos Mt. szerint azonban álláspontom változatlanul az, hogy az elvált szülő is jogosult a gyermek utáni pótszabadságra, míg a szülővel együtt élő házastárs (mostohaszülő) nem. Az új Mt. értelmében ugyanakkor az elvált szülőt nem, míg a szülővel együtt élő házastársat (mostohaszülőt) a gyermek utáni pótszabadság meg fogja illetni. E kettőséget remélhetőleg az új Mt.-hez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről szóló önálló törvény fel fogja oldani [új Mt. 298. §-ának (2) bekezdése] akár úgy is, hogy figyelembe veszi az új Mt. alábbi szülő fogalmát: „294. § (1) E törvény alkalmazásában h) szülő: ha) a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, hb) az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, hc) a gyám, hd) a nevelőszülő és a helyettes szülő” Szülőn értve a vér szerinti – akár elvált – és a szülővel együtt élő házastársat (mostohaszülőt) is.


Az új Mt.-hez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről szóló önálló törvény előírásairól elfogadását követően tájékoztatni fogjuk Olvasóinkat.

2) Védett korú munkavállaló munkaidejének módosítása Kérdés Az egyik dolgozóm 2012 októberében tölti a 60. életévét. Cégünknél dolgozik több éve napi nyolcórás munkarendben. Szabályos-e, ha 2012. április 1-jétől napi nyolc óráról hat órára módosítom munkaszerződését, és hat órára járó bért számfejtünk részére? Válasz A munkavállaló munkaideje a munkaviszony olyan lényeges eleme, amely csak közös megegyezéssel módosítható. Az Mt. 82. §-a értelmében a munkaszerződés módosításának feltételei: • csak közös megegyezéssel történhet, • kollektív szerződés a dolgozó hátrányára nem módosíthatja, • módosítására a megkötésére irányadó szabályokat kell alkalmazni. A törvényi előírások értelmében a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkavállaló munkaidejét részmunkaidőre, és bérét sem csökkentheti le annak arányában! Az 1950-ben született munkavállaló nyugdíjkorhatárra jogosító életkort 62. életévének betöltésekor szerzi meg. A munkaviszonyának indokolás nélküli munkáltatói felmondással történő megszüntetésére a 62. életévének betöltését követően akkor kerülhet sor, ha rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Ez esetben felmondási idő igen, de végkielégítés nem illeti meg. A törvény nem zárja ki az ún. „védett korú” – az öregségi nyugdíjkorhatárt a megelőző öt éven belül betöltő – munkavállaló munkaviszonyának különösen indokolt esetben történő megszüntetését [Mt. 89. § (7) bekezdés]. Ugyanakkor nem

határozza meg közelebbről, hogy mi tekinthető különös indoknak. Konkrét esetben mindig körültekintően kell eljárni és mérlegelni, hogy valóban feltétlenül szükséges-e a dolgozó munkaviszonyának megszüntetése. Olyan súlyos ok szükséges, amely miatt a munkaviszony fenntartása a munkáltatónak tarthatatlanná válna, vagy aránytalanul nagy terhet jelentene. Különös indok lehet − éppúgy, mint egy felmondási indok a munkavállaló magatartásával, képességeivel, szakmai alkalmasságával összefüggő vagy a munkáltató működési körébe eső ok is. Különösen indokolt lehet annak a „védett korú” munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése, aki rendszeresen hanyagul végzi munkáját, vagy munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan megszegi (pl. munkamegtagadás, lopás). A sima kötelezettségszegés tehát nem elegendő, súlyosabb kötelezettségszegésnek kell fennállnia. A munkáltató gazdálkodása körében például önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés nem elegendő, ha az nincs kihatással a munkavállaló munkakörére (pl. bérszámfejtési munkák gépesítése miatt végrehajtott létszámcsökkentés nem lehet különös indoka a lakatos munkakörű dolgozó munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez.) Ugyanakkor egy kisebb létszámú létszámcsökkentés is megalapozhatja a „védett korú” munkavállaló munkaviszonyának felmondását. Ha a fennálló különös indok alapján a munkáltató felmondással megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát, akkor számolnia kell azzal, hogy az egyébként járó felmondási időn és végkielégítésen felül további három hónap végkielégítést is ki kell fizetnie, kivéve, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült [Mt. 95. § (5) bekezdés]. A védett kor munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése az új Mt. szabályai szerint A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmondási korlátozással szüntethető meg. Munkaviszonyának megszüntetésére csak a törvényben meghatározott okok és feltételek teljesülése esetében kerülhet sor. Ezen felmondási korlátozások a korábbi „különösen indokolt esetben” feltételnél szigorúbb előírásokat tartalmaznak [lásd 7

E-Munkajog |


fentebb: új Mt. 66. § (4), (5) bekezdés, 78. § (1) bekezdés].

3) Rendkívüli munkavégzés Kérdés Kérem, segítsenek az alábbi kérdésem megválaszolásában. Kollektív Szerződésünk nincs. Hány óra lehet egy munkavállalónak maximum az éves túlórája? Lehetőség van-e az éves 200 óra feletti túlmunkára? Válasz A rendkívüli munkavégzést minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, akkor az elrendelést írásban kell megtenni. Az Mt. 126. §-a értelmében rendkívüli munkavégzésnek minősül: • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli, illetve • az ügyelet, készenlét alatti munkavégzés. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként a kétszáz órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Az Mt. 127/A. §-ában foglalt rendelkezés lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjanak az éves kétszáz órán felül legfeljebb száz óra, összesen legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről. Ez esetben kollektív szerződés rendelkezése nélkül is lehetővé válik legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés elrendelése. A megállapodásnak azonban a törvény szigorú feltételeket szab. A megállapodást írásban, legfeljebb egyéves határozott időre lehet megkötni, és csak olyan munkavállalóval, akinek a munkakörével azonos munkakörben történő foglalkoztatásra a munkáltató az állami foglalkoztatási szervnek igényét bejelentette, és az állásközvetítés 30 napon belül nem vezetett eredményre. A megállapodás megkötésének további korlátozását jelenti, hogy az csak meghatározott számú

munkavállalóval köthető meg. Így a megkötés időpontjában: • legfeljebb tíz munkavállalót foglalkoztató munkáltató a munkavállalók egy, • a tíz főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató a munkavállalók tíz százalékával köthet ilyen megállapodást. Felhívom a figyelmét arra, hogy nem vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre: • a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint • a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló − gyermeke egyéves korától négyéves koráig − csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. A rendkívüli munkavégzés díjazása Az Mt. 147. § (2) bekezdés értelmében a rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül 50%-os pótlék illeti meg. E pótlék helyett a munkáltató a végzett munka időtartamával megegyező szabadidőt biztosíthat. Közalkalmazottak esetében a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 80. § (2) bekezdése értelmében a rendkívüli munkavégzés után pótlék helyett szabadidőt csak kollektív szerződés állapíthat meg. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén, a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. A munkáltató e 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) ad. Felhívom a figyelmét arra, hogy az Mt. 117. (1) bekezdés i) pontja értelmében a pihenőnap az alkalmazott munkarendtől függően nem feltétlenül szombat. „117. § (1) E törvény alkalmazásában i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben


foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;”

• Határozott idő vagy év közben kezdődő teljes munkaidejű munkaviszony esetén a teljes naptári év és a munkaviszony arányában kell megállapítani.

Fontos megjegyezni, hogy az Mt. 126. § (2) bekezdése értelmében “Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.” Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló bármely okból – pl. munkaidőben jön a szerelő, a kéményseprő, útlevélkérelem iránti vagy egyéb ügyek intézése stb. – a munkavégzés alóli mentesítését kéri azzal, hogy vállalja az így engedélyezett távollét idejének ledolgozását. Ez esetben a felek a munkavállaló távollétének munkáltató általi engedélyezésében és a távollét ledolgozásában állapodnak meg, nem pedig a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék kifizetése helyett biztosít szabadidőt a munkáltató.

• Pl. 5 hónap 250 / 12 x 5 = 104, 2 hónap esetén 250 / 12 x 2 = 41,66

Rendkívüli munkavégzés az új Mt. előírásai szerint

A napi munkaidő a 12 órát, a heti a 48 órát nem haladhatja meg, melybe a rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani, továbbá az ügyelet időtartamát is, ha az ügyelet alatt a munkavégzés tartama nem mérhető.

Az új Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépését követően a rendkívüli munkaidő naptári évenként a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése szerint a 300 órát nem haladhatja meg. Új előírásként az éves korlátot arányosítani kell: • év közben kezdődő munkaviszony, • határozott időtartamú munkaviszony, vagy • részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén.

• Határozott idejű részmunkaidő esetén például: 5 hónapra 104 óra, 4 órás részmunkaidőnél 52 óra, 5 hónapra 104 óra 6 órás részmunkaidőnél 78 óra 2 hónapra 41,66 óra 7 órás részmunkaidőnél 36,45 óra Összesen:

166,45 óra

Az arányosítás szabályától a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet csak el. A 276. § (5) bekezdése akként rendelkezik, hogy „a munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.” Az elrendelhető munkavégzés maximális időtartamának megállapítása: • Részmunkaidő esetén a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani. • Pl. 4 órás részmunkaidő esetén az elrendelhető rendkívüli munkavégzés egy évben 125 óra, 6 órás esetén (6/8) 0,75 x 250 = 187,5, 7 óra esetén (7/8) 0,875 x 250 = 218,75 9 E-Munkajog |


IRATMINTA RENDKÍVÜLI MUNKAVÉGZÉS ELRENDELÉSE ………………………….

Ikt. sz.:

Tárgy: Rendkívüli munkavégzés elrendelése

Tisztelt Az Mt. 127. §-ában biztosított jogommal élve rendkívüli munkavégzés teljesítésére utasítom az alábbiak szerint. 1. Rendkívüli munkavégzés időtartama 2……..nap ……órától…….óráig 2……..nap ……órától…….óráig 2……..nap ……órától…….óráig 2. A rendkívüli munkavégzés díjazása: – – – –

pótlék mértéke: átalány mértéke: pótlék helyett szabadidő mértéke: másik pihenőnap száma:

3. A rendkívüli munkavégzés elrendelésének indoka: Dátum………………………….. …………………………………….. munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen utasítást 2…...................napján átettem: …………………………………….. munkavállaló

4) Műszakpótlék Kérdés Megváltoztatták-e a műszakpótlékokat a sok törvényváltozás következtében? Hallani lehetett a délutános pótlék eltörléséről, illetve módosításáról, de sajnos én eddig semmilyen hiteles forrásban nem találtam, hogy változott-e a mértéke, és ha igen, mennyiben?

szakítás nélküli munkarendben vannak foglalkoztatva, akkor a délutáni műszakpótlék mértéke 20%, • 22.00 órától 06.00 óráig 30% az éjszakai műszakpótlék, a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak éjszakai műszakpótléka pedig 40% [Mt. 146. § (3) bek.].

Válasz

Műszakpótlék az új Mt. előírásai szerint

Nem, még nem változtak a műszakpótlékra vonatkozó törvényi előírások.

A 2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről (új Mt.) 2012. július 1-jén lép hatályba, amelynek rendelkezéseit csak a hatálybalépést követően kell alkalmazni.

Jelenleg a munkavállalókat • du.14.00 órától 22.00 óráig 15%-os délutáni műszakpótlék illeti meg, ha pedig meg10

2012. március, XIII. évfolyam 3. szám | E-Munkajog

A több műszakos munkarend fogalma helyébe a munkáltató több műszakos tevékenysége lép. A munkáltató tevékenysége akkor minősül majd több műszakosnak „ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát”. A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót műszakpótlék akkor illeti meg, • ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, és • arra az időtartamra, amikor munkáját 18.00 és 06.00 óra között végzi. A műszakpótlék mértéke: az új Mt. 141. §-a értelmében 18.00 és 06.00 óra között 30% lesz.

5) A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése Kérdés Kell-e fizetnie bért a munkáltatónak a szerződésben rögzített 30 napos felmondási időre közös megegyezéssel történő felmondáskor, ha a munkavállaló kérésére a munkáltató eltekint a felmondási időtől? Válasz A munkaviszony megszüntethető: • közös megegyezéssel, • a munkáltató által felmondással,

• a munkavállaló által felmondással. A felmondás és a közös megegyezés eltérő jogintézmények. A felmondás az egyik fél egyoldalú nyilatkozatával szünteti meg a munkaviszonyt, míg a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez – nevéből is adódóan a felek megegyezése szükséges. Csak munkáltatói felmondás esetén részesül a munkavállaló felmondási védelemben és kell biztosítani részére felmondási időt, illetve az egyéb feltételek megléte esetén végkielégítést. Válaszom tehát nem! Közös megegyezés esetén felmondási időt nem kell biztosítania a munkáltatónak. Az viszont elengedhetetlen, hogy a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodást írásba foglalják, és az a felek valós akaratát tükrözze. Annak nincs akadálya, hogy a felek a munkaviszony egy későbbi időpontjában történő megszüntetésében állapodjanak meg, és az addig terjedő időre a munkáltató a munkavállalót személyi alapbérének vagy átlagkeresetének fizetése mellett a munkavégzés alól mentesítse. Megállapodhatnak abban is, hogy a megszűnéskor a munkáltató „x” hónapra járó átlagkeresetet fizet a munkavállaló részére. Az iratmintát a lapszám alján találja.

IRATMINTA MUNKAVISZONY KÖZÖS MEGEGYEZÉSSEL TÖRTÉNŐ MEGSZÜNTETÉSÉRŐL Ikt. szám:……………………… MEGÁLLAPODÁS munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére mely létrejött egyrészről, mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Anyja neve: Lakcíme: Taj-száma mint munkavállaló között az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint: 1. Felek egybehangzó akaratnyilvánítással megállapodnak abban, hogy Munkavállalónak a Munkáltatónál ………………………………napjától fennálló munkaviszonyát az Mt. 87. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében 20………………….napjával közös megegyezéssel megszüntetik. 11 E-Munkajog |


2. Szabadság elszámolása 2.1 A Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a Munkavállalónak ……………évre időarányosan járó és még ki nem adott ………nap szabadságát – pénzben megváltja* – a …………………………napjától……………………napjáig kiadja* 2.2 Munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a 20… évre időarányosan járó szabadságán felül kiadott……….nap többletszabadságra kifizetett munkabért a munkáltató a munkabéréből levonja. Munkavállaló kötelezi magát arra, hogy ha a munkabéréből tartozása teljes egészében nem nyer kiegyenlítést, akkor a fennmaradó összeget legkésőbb munkaviszonya megszűnésének napjáig a munkáltató részére visszafizeti.* 3. Felek megállapodnak abban, hogy a Munkáltató az 1.) pont szerinti munkaviszony megszűnéséig……………………….. napjától …………………………………napjáig munkavállalót a munkavégzés alól felmenti, mely felmentési időre ………………………Ft/hó díjazást havonta, a bérfizetési napokon kifizeti.** 4. A Munkavállaló a munkakörét ……………………………napján köteles átadás-átvételi jegyzőkönyvvel a Munkáltató ……………megbízottjának átadni. 5. Felek egyezően kijelentik, hogy ezen megállapodásban foglaltakon kívül egymással szemben a továbbiakban semmiféle követelésük nincs, a munkaviszonyból eredően egymással teljes körűen elszámoltak. 6. Egyebek: 7. Felek egybehangzóan kijelentik, hogy jelen megállapodás megtámadása iránti jogukról ezennel és véglegesen lemondanak, továbbá az Mt. 202. §-ának b) pontjában biztosított jogorvoslati jogukkal nem kívánnak élni. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint minden külső befolyásolástól mentes, s akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írták alá. Dátum:……………………………………. …………………………….. ………………………………. Munkáltatói jogkör gyakorlója Munkavállaló *A kívánt rész kitöltendő, a nem kívánt rész áthúzandó! ** A munkavégzési kötelezettség alól nem köteles felmenteni a munkáltató a dolgozót, ha erre nem kerül sor, akkor ez a pont kimarad.

Közalkalmazotti jogviszony esetén; munkaviszony helyett közalkalmazotti jogviszony, munkavállaló helyett közalkalmazott megnevezésnek kell szerepelnie, továbbá az 1. pontban a jogszabályi hivatkozás; „a Kjt. 25. §-a (2) bekezdésének a) pontja értelmében”. 3 Itt vagy esetleg külön pontban lehet rendelkezni az átvett eszközök visszaszolgáltatásáról, a munkaruha megváltásáról, a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos visszafizetési kötelezettségről vagy annak elengedéséről stb. 2

Munkajog XIII. évfolyam, harmadik szám, 2012. március Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1145 Bp., Szugló u. 52-54. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.


E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályfigyelő. Tisztelt Előfizetőnk! március XIII. évfolyam 3. szám. 1 Jogszabályfigyelő

Recommend Documents