E-Munkajog Szakmai folyóirat
2014. február
X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
Tartalom
In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az
[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2014. január 27.
1 A hónap témája •
A hónap témája
A Munka Törvénykönyvének az új Ptk. hatályba lépése miatti változásai
6 Olvasói kérdések
A Munka Törvénykönyvének az új Ptk. hatályba lépése miatti változásai
•
Rendkívüli munkavégzés
•
Szabadság kiadása, elszámolása napokban vagy órákban?
A 2012. július 1-jével hatályba lépett új Mt. pontosan meghatározza, hogy a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) mely rendelkezésit kell a munkajogi jogviszonyokban alkalmazni. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (továbbiakban: új Ptk.) 2014. március 15-én történő hatályba lépése szükségessé tette, az Mt. módosítását, megteremtve ez által az új Ptk. és az Mt. rendelkezéseinek összhangját.
•
Alapítványi iskola pedagógusát hová kell sorolni, és mennyi a munkabére?
A 2014. március 15-étől hatályos módosítás értelmében változnak az Mt. alábbi rendelkezései: • Általános magatartási követelmények • Személyhez fűződő jogok védelme helyett személyiség jogok védelme, nem vagyoni kártérítés helyett sérelemdíj • A képviselet • A jognyilatkozatok írásbelisége, közlése • A semmisség, megtámadhatóság rendelkezései • A Polgári Törvénykönyv munkaviszonyra vonatkozó szabályai • A munkaviszony alanyai Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: mt1402 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk:
[email protected]
1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
• Munkaviszony létesítésének feltételei • Hozzátartozó fogalmának bővülése • Jogellenes munkaviszony megszűntetés jogkövetkezményei • Szülési szabadság, a kötelező igénybevétel mértéke • Pénztartozás fizetése, elszámolása, beszámítás, késedelmi kamat, bírósági és közjegyzői letét, Engedményezés, tartozásátvállalás • Kártérítés mértékének megállapítása • Kötbér kikötése, versenytilalmi megállapodásban, tanulmányi szerződésben • A vezető munkaszerződésére vonatkozó előírásai; mikor nem térhet el az Mt. Második részében foglaltaktól? • Az elévülés, nyugvása, megszakítása időtartama A változásokról jelen és következő lapszámainkban folyamatos tájékoztatást adunk.
Általános magatartási követelmények Az elvárhatóság „Mt. 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.” Az Mt. 2014. március 15-étől hatályos módosítása az elvárhatóság követelményét kiegészíti azzal, hogy saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. A saját felróható magatartás azonban nem zárja ki a másik fél felróható magatartására történő hivatkozást. Például ha a munkavállaló nem jelenti be a munkáltatójának a pénzintézeti számla számának megváltoztatását, s emiatt a munkáltató által átutalt munkabért nem kapja meg, akkor a munkabér késedelmes kifizetése miatt kamatot nem követelhet. Ha azonban a munkáltató a régi bankszámlára is csak egy hónap késedelemmel utalta a munkabért, az egy hónap késedelem után már követelhet kamatot.
A jóhiszeműség és tisztesség követelménye „Mt. 6. § (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.” Az Mt. 2014. március 15-én hatályba lépő módosítása értelmében a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Például ha a cégnél az volt a munkáltató által is eltűrt szokás, hogy a névnapját ünneplő munkatársat munkaidőben, egy pohár pezsgő felhörpintésével köszöntötték, e magatartás miatt a szeszes italt munkaidőben fogyasztókkal szemben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása már ezen új magatartási követelmény előírásába ütközik.
Tájékoztatási kötelezettség „Mt. 6. § (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.” Az Mt. 31. §-a alapján az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre 2014. március 15. napjától kezdődően az új Ptk. 6:62. §-ában foglaltakat is alkalmazni kell, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik. Ennek értelmében nem hivatkozhat a fél a tájékoztatási kötelezettség megsértésére olyan jogokkal, tényekkel és adatokkal kapcsolatban, amelyeket ismert, vagy közhiteles nyilvántartásból vagy más forrásból ismernie kellett.
2 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
Például nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy azért nem biztosította munkavállalója részére a két gyermek után járó négy munkanap pótszabadságot, mert erről a munkavállaló írásban nem tájékoztatta, ha egyébként e tényről tudomással bírt például a munkavállaló munkabér előleg iránti kérelméből.
A joggal való visszaélés tilalma „Mt. 7. § (1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. 2014. március 15-étől kezdődően az Mt. 7. § (2) bekezdése értelmében „ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.” A bíróság ítéletével azonban nem a szerződéses jognyilatkozatot, hanem csak a jogsértően megtagadott jognyilatkozatot pótolja. Például, a bíróság pótolja a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszűntetéséhez, ha az egyetértés megtagadása joggal való visszaélésnek minősült.
A jognyilatkozatok értelmezése A 2014. március 15-én hatályba lépő Mt. módosított 31. §-a értemében a jognyilatkozatokra, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik, megfelelően alkalmazni kell az új Ptk. 6:4. §, 6:5. § és 6:8 §-ának szabályait. A jognyilatkozatokat szóban, írásban és ráutaló magatartással is meg lehet tenni. A hallgatás vagy valamilyen magatartástól való tartózkodás csak a felek kifejezett rendelkezése alapján minősül jognyilatkozatnak.
A jognyilatkozatokat vita esetén úgy kell értelmezni, ahogy azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése alapján értenie kellett. Mind az új Ptk. 6:8. § (3) bekezdése, mind az Mt. 5. § (2) bekezdése tiltja a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozat kiterjesztő értelmezését.
Mi minősül írásbeli jognyilatkozatnak? Fő szabályként a jognyilatkozatot – ha a felek megállapodása vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkáltató az alaki kötöttség nélkül megtehető jognyilatkozatot is köteles írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. Az Mt. 22. § (2) bekezdés értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése: • a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére (mit?), • a nyilatkozattevő személyének (ki) és • a jognyilatkozat megtétele időpontjának (mikor?) azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. Az Mt. 2014. március 15-étől hatályos módosított 22. § (2) bekezdése értelmében nemcsak az elektronikus dokumentum minősül írásbeli jognyilatkozatnak, hanem: • a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjának a meghatározása (Mt. 93. § (4) bek.), • a munkaidő-beosztás közlése (Mt. 97. § (4) bek.), • a rendkívüli munkaidő munkavállaló kérésére írásban történő elrendelése [Mt. 108. § (1) bek]., • rendelkezésre állás (ügyelet, készenlét) munkavállaló kérésére írásban történő elrendelése [110. § (5) és (6) bek.], • a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybértényező alkalmazása előtti közlése [Mt. 138.§ (4) bek.], 3
E-Munkajog |
2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
• behívás alapján történő munkavégzés esetén a munkavégzés időpontjának közlése [Mt. 193.§ (2) bek.], ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A módosított Mt. 22. § (6) bekezdése értelmében az írni nem tudó vagy nem képes személy jognyilatkozata akkor érvényes, ha azt közokiratba foglalták, vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza amelyben: • aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti, • ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy • az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el. Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének további feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta. A kizárólag írásban megtehető jognyilatkozat módosítására és megszüntetésére is csak írásban kerülhet sor. Az alaki kötöttség nélkül megtett jognyilatkozat – ha törvény eltérően nem rendelkezik – érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. Például a munkaszerződést a törvény értelmében írásba kell foglalni, de annak elmulasztása miatt érvénytelenségre a munkavállaló csak a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat. A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásbeli megállapodásba kell foglalni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is kifejtette, hogy az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a közös megegye-
zésre irányuló szóbeli megállapodásban foglaltakat mindkét fél teljesítette egymagában az írásba foglalás elmaradása nem eredményezi a megszüntetés jogellenességét. Úgyszintén, ha a közös megegyezéssel történő megszüntetést a munkavállaló kezdeményezte, és az abban foglaltakat mint saját érdekében állót teljesítette is, utóbb magatartásával szemben nem igényelhet jogvédelmet. A munkáltató, ha törvény előírása szerint egyoldalú jognyilatkozatát köteles megindokolni, akkor köteles a munkavállalót a jogorvoslati határidőről is kioktatni, ha az rövidebb a három éves elévülési időnél. A kioktatás elmaradása esetén a munkavállaló igényét – a korábbi három év helyett a munkáltatóra kedvezőbb törvényi változás következtében – csak hat hónapon belül érvényesítheti [Mt. 22. § (5) bek.].
A jognyilatkozat hatályosulása A jognyilatkozat hatályossá válik: • írásbeli jognyilatkozat esetén a közléssel (Mt. 24. §), • a ráutaló magatartással tett jognyilatkozat a címzett tudomásszerzésével, • a nem címzett jognyilatkozat megtételével. Az írásbeli jognyilatkozat akkor válik közöltté: • ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják. −− A közlés akkor is hatályos, ha az átvétel a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Megkönnyítheti a bizonyítást, ha az átvétel megtagadásáról a munkáltató jegyzőkönyvet vesz fel. −− A tértivevénnyel feladott írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek: o ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
4 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
o egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon. • ha az elektronikus dokumentum a címzett részére hozzáférhetővé válik, −− Az Mt. március 15-étől hatályos módosítása értelmében az elektronikus okirat akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje. Nem szükséges tehát annak bizonyítása, hogy ténylegesen mikor olvasta el az e-mailt vagy az SMS-t. • azok a jognyilatkozatok, amelyeket a munkáltató a helyben szokásos módon köteles közzétenni [Mt. 22. § (2) bek. b) pont], amikor a helyben szokásos és általában ismert módon történő közzéteszik.
Személyiségi jogok védelme 2014. március 15-étől Az Mt. 2015. március 15-étől hatályos módosítása értelmében – ha az Mt. eltérően nem rendelkezik – a Ptk. 2:52–54. §-ait kell alkalmazni. Nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult. A munkavállaló személységi jogainak védelmét jelenti különösen: • az élet, a testi épség és az egészség megsértése; • a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése; • a személy hátrányos megkülönböztetése; • a becsület és a jóhírnév megsértése; • a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése; • a névviseléshez való jog megsértése; • a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése. Védelemben részesül továbbá az üzleti titkon kívül a know-how (védett ismeret) is.
Előzetes írásbeli tájékoztatás mellett a munkavállaló magatartása korlátozható. A korlátozás során be kell tartani a szükségesség és arányosság elvét, azaz csak akkor kerülhet rá sor, ha a korlátozása munkaviszony rendeletetésével közvetlenül összefüggő okból szükséges és a cél elérésével arányos (Mt. 8–9. §) A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló sem mondhat le általános jelleggel személyiségi jogáról, csak írásban jogosult személységi jogáról rendelkezni. A személyiségi jogsértés szankciói A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (továbbiakban: Mth.) 18/B. §-a értelmében az új Ptk. személyiségi jogok megsértésével kapcsolatos jogkövetkezményekre vonatkozó szabályait a 2014. március 15-én és ezt követően történt jogsértésekre kell alkalmazni. Felróhatóságtól függetlenül szankciók Magának a jogsértésnek a ténye alapján a sértett fél követelheti: • a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását; • a jogsértés abbahagyását és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől; • azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt, és ennek biztosítson saját költségén megfelelő nyilvánosságot; • a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását és a jogsértéssel előállított dolog megsemmisítését vagy jogsértő mivoltától való megfosztását; • azt, hogy a jogsértő vagy jogutódja a jogsértéssel elért vagyoni előnyt engedje át javára a jogalap nélküli gazdagodás szabályai szerint.
5 E-Munkajog |
2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
A sérelemdíj és a kártérítés Az Mt. 9. §-a értelmében az új Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdésének és a 2:53.§-ának alkalmazásakor az Mt. kártérítési felelősségére vonatkozó szabályai az irányadók. Ez azt is jelenti, hogy a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a négyhavi távolléti díjat, súlyos gondatlansággal vagy szándékosan okozott kár esetén azonban teljes kárt köteles megtéríteni. Sérelemdíj A sérelemdíj a sértett félnek a személységi jogsértés miatt nem vagyoni sérelemért fizetett díj. A sérelem díj a felet a jogsértés ténye alapján illeti meg. A jogsértés tényén kívül – szemben a korábbi nem vagyoni kártérítéssel – további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A bíróság a sérelemdíjat csak egy összegben ítéli meg, járadék megállapítására nincs lehetőség. A sérelemdíj mértéke az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására – tekintettel kerül meghatározásra. Az Mt. 286. (2) bekezdés b) pontja értemében a sérelemdíj megfizetésére irányuló igény öt év alatt évül el, szemben a munkajogi igény három éves elévülésével. Kártérítés A sértett fél a sérelemdíjon felül kárának megtérítését is követelheti a jogsértőtől az Mt. kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok szerint.
Képviselet A 2014. március 15-étől a módosított Mt. 21.§ (4) bekezdése értelmében törvényes képviselő hozzájárulása szükséges • a fiatal munkavállaló1 vagy
• a cselekvőképességében a munkaviszonnyal ös�szefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló az olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére irányul. Nem változott az, hogy a cselekvőképtelen személy nevében mindig törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot, személyesen ő maga nem járhat el. A képviseletre 2014. március 15-étől kezdődően megfelelően alkalmazni kell az új Ptk. 6:11. §, 6:13. § és a 6.:15–27. §-ában foglaltakat. Ennek értemében – ha a törvény eltérően nem rendelkezik – a jognyilatkozatokat képviselő útján is meg lehet tenni. A képviselet alapulhat meghatalmazáson, létesítő okiraton, bírósági vagy hatósági határozaton. A meghatalmazás visszavonásig érvényes, de a harmadik személy irányában a visszavonás csak akkor hatályos, ha arról tudott vagy tudnia kellett. Pl. a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaügyi vitában, a munkavállaló írásbeli meghatalmazása alapján eljáró ügyvéd jognyilatkozatai mindaddig hatályosak, amíg az ügyvédi meghatalmazás visszavonásáról a munkavállaló nem értesíti munkáltatóját. Ha a képviselő és a képviselt személy között érdekellentét van, akkor a képviselt személy a képviselő által tett jognyilatkozatot megtámadhatja, kivéve ha a képviseleti jog alapításakor (a meghatalmazás adásakor) az érdekellentétről tudott. Vélelmezni kell az érdekellentétet, ha a képviselő az ellenérdekű fél vagy annak képviselője. Például ha a munkavállaló a munkáltató képviseletére jogosult ügyvéd részére ad meghatalmazást.
1 „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló”
6 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
Olvasói kérdések 1) Rendkívüli munkavégzés A megszakítás nélküli munkarendben napi 12 órás műszakbeosztásban dolgozók esetében a havi túlórák száma a Magyar Közlönyben közzétett havi alapórák feletti órákat, vagy a ténylegesen kiszámolt naptári napok x 5,71 órák feletti munkaidőt jelenti? Nem igazán értem mire gondol. A ledolgozandó munkaidőt nem naptári napokra kell számítani. A munkaidőkereten belüli ledolgozandó munkaórák száma mindig az adott munkaidőkereten belüli munkanapok számától függ. Például ha havi munkaidőkeretet alkalmaznak, akkor a ledolgozandó munkaórák száma attól függ, hogy az adott hónapban mennyi volt az általános munkarend szerint teljesítendő munkaórák száma. A munkaidőkeret tartama alatt teljesítendő munkaidő mértékét akként kell megállapítani, hogy a napi munkaidő mértékét szorozni kell az általános munkarend szerinti munkanapok számával, s ennek során a munkanapokra eső munkaszüneti napokat – függetlenül attól, hogy a munkavállalónak e napon a beosztás szerint munkavégzési kötelezettsége van vagy nincs – figyelmen kívül kell hagyni. A távollét tartamát (keresőképtelen betegség, szabadság stb.) vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerint kell figyelembe venni. Beosztás hiányában a távollét időtartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Pl. 2014. január hónapban a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók által teljesítendő munkaórák száma havi munkaidőkereten belül 176 óra volt (31 naptári nap mínusz 1 munkaszünet nap mínusz 8 heti pihenőnap = 22 munkanap szorozva 8 órával = 176 óra).
Ez azt jelenti, hogy január hónapban, ha a munkavállaló a munkaidőkereten felül, azaz a 176 órán felül végzett munkát, akkor az rendkívüli munkavégzésnek minősül. A rendkívüli munkaidőt minden alkalommal a munkáltatónak kell elrendelni. A munkavállaló kérésére, vagy ha a kollektív szerződés így rendelkezik, az elrendelést írásban kell megtenni. Rendkívüli munkaidő: • a munkaidő-beosztástól eltérő, • a munkaidőkereten felüli, • az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá • az ügyelet tartama. A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: • évközben kezdődő munkaviszony, • határozott időtartamú munkaviszony, vagy • részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: • a munkavállaló várandóságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, • a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint • a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával, vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! 7
E-Munkajog |
2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő.
A rendkívüli munkavégzés díjazása A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Az Mt. 143. §-a értelmében rendkívüli munkavégzés estén 50%-os bérpótlék, vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. E 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet a munkáltató – ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására –, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os pótlék illeti meg. Magáért a munkaszüneti napon történő munkavégzésért további alapbér + 100% pótlék is megilleti [Összesen: 300%, Mt. 140.§ (2) bek. 143. § (5) bek.].
A rendkívüli munkaidőben végzett munkáért a bérpótlékot is magában foglaló alapbért a felek sem állapíthatnak meg! A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak! Az Mt. 145. §-ának (2) bekezdése értelmében a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó munkabéren felül járó pótlék helyett állapítható csak meg átalány. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása, vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény bérpótlékok helyett, átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. Ha a munkavállaló nem tölti a teljes hónapot munkában, akkor a kétszeres elszámolás illetve kifizetés elkerülése érdekében a megállapított havi átalánynak csak az arányos részére jogosult.
Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén Ha a havi munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya, az elszámolás szabályai attól függőek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnés esetén, a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munka-
8 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
végzésért járó díjazás, míg a kevesebb munkavégzés esetén az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésre a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért, a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza. Ha a munkaidőkeret előtti munkaviszony megszűnésének jogcíme: • a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, • határozott idő lejárta, • a munkáltató azonnali hatályú felmondása indoklás nélkül (próbaidő alatt, határozott idő letelte előtt), • a munkáltató működésével indokolt felmondás, • a munkavállaló azonnali hatályú indokolással történő felmondása [Mt. 78. § (1) bek.], és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve, ha a munkavállaló: −− a megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre (Mt. 143. §) vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha −− a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre [Mt. 146. § (1) bekezdés] vonatkozó szabályok alkalmazásával. Az Mt. 161. § (2) bek. b) pontban foglalt előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnéséig magasabb összegű munkabérben részesült a beosztása szerint teljesített munkaidőre járó munkabérnél, és a munkaviszony megszűnésének jogcíme: • a munkavállaló felmondása, • a munkaviszonynak a munkavállaló által próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetése, • a munkáltató azonnali hatályú felmondása indokolással [Mt. 78. § (1) bek.], • a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, • nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondás.
2) Szabadság kiadása, elszámolása napokban vagy órákban? A szabadság megállapításánál a törvény hagy egy olyan joghézagot, ahol a munkavállaló gyakorlatilag ki van szolgáltatva a munkaadónak. Például ha a munkavállalók 12–24, 12–48-as folyamatos készenléti munkarendben dolgoznak, és az ő szabadságukat kétféleképpen számolhatja ki a munkáltató. Ha például a munkavállalót 22 munkanap szabadság illeti meg, akkor a napokban való nyilvántartás: 22 nap. Abban az esetben, ha a munkáltató ezt alkalmazza, akkor 22 szolgálati napon van a dolgozó szabadságon, és mivel 12 órás munkarendben dolgozik, ezért 22-szer 12 óra (264 óra) szabadságot fognak neki bérszámfejteni. A 22 munkanap órában való nyilvántartása esetén egyértelmű, hogy annyi lesz kiírva, amennyit egyébként is érintene a szolgálati beosztása. Tehát elvileg a munkáltató dönthet, hogy 264 óra szabadságot vagy 176 óra szabadságot ad-e a dolgozójának adott évben, mivel a napokban történő nyilvántartás sokkal kedvezőbb a dolgozó részére. Ha a munkavállalót a törvényi előírások értelében a naptári évben 22 munkanap szabadság illeti meg, akkor a szabadság órákban történő elszámolása során is ez csupán azt jelenti, hogy ha teljes munkaidőben van foglalkoztatva, akkor 22 × 8 = 176 órával azonos időtartamra mentesülhet szabadság jogcímén a munkavégzés alól. A munkavállalót – az Mt. és a Kjt. előírása szerint egyaránt – nem munkaórákban, hanem munkanapokban illeti meg a szabadság. A teljes napi munkaidőtől azonban eltérő fogalom a beosztás szerint napi munkaidő, amely nem más, mint a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.2 2 „Mt.87. § (1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos
9 E-Munkajog |
2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
A szabadságot az Mt. 124. § (1) bekezdése értelmében főszabályként a beosztás szerinti munkanapokra munkanapokban kell kiadni, ettől eltérően egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató választhat, hogy a szabadságot munkanapokban vagy munkaórákban adja ki és tartja nyilván. A kétféle módszer naptári éven belül nem keverhető! 1. Szabadság kiadása napokban A szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ebben az esetben a szabadnapra is szabadságot kell kiadni. A szabadságot munkanapban és nem órákban kell kiadni és elszámolni. Ha a munkavállaló 2014. január 6-január 12-ig volt szabadságon, akkor 5 munkanap szabadságot kell kiadottnak tekinteni függetlenül attól, hogy ezen a héten hány napon – pl. 2, 3, 4 stb. napon – és az egyes napokon hány órát kellett volna a munkaidő-beosztása szerint dolgoznia. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, és ha az évi szabadsága 22 munkanap, akkor maradt még 17 munkanap szabadsága. Miután a szabadság kiadása és elszámolása is napokban történik, ezért ha a munkavállalónak a napi munkaidejénél (8 óránál) a napi beosztás szerinti munkaideje (pl. 12 óra) több, akkor ez az elszámolás pontatlan és hol jól, hol rosszabbul jár a munkáltató, illetve a dolgozó. 2. Szabadság kiadása órákban A munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munnaptári napra esik. 88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. (2) Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.”
kavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő (pl. teljes munkaidő esetén 8 óra) és nem a napi beosztás szerinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és órákban nyilvántartani. A szabadság napjainak számát a munkaszerződés szerint, s nem a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő napi órák számával kell megszorozni. Teljes munkaidő esetén a kiadandó szabadság munkaóráinak száma: 22 munkanap × 8 munkaóra = 176 munkaóra. • Ha a munkavállaló 2014. január 6-január 12ig volt szabadságon, és ezen időtartam alatt a munkaidő-beosztása szerint 3 nap napi 12 órát kellett volna dolgoznia, akkor ezzel megegyező időtartamra, azaz 36 órára (3 nap × 12óra) mentesült a munkavégzés alól. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, akkor az év végéig maradt még 140 munkaóra (176 – 36) szabadsága. Ám ha a munkaidő-beosztása szerint 4 nap napi 12 órát kellett volna dolgoznia, akkor • 4 × 12 = 48 órára mentesült a munkavégzés alól, és 128 munkaóra szabadsága maradt (176-48). • Ha erre a hétre nem volt munkaidő-beosztása, akkor – az Mt. 124. § (5) bekezdése értelmében – a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, és órákban nyilvántartani. A példában szereplő dolgozó ez esetben 5 × 8 = 40 munkaóra szabadságot használt fel, és maradt neki 136 munkaóra szabadsága. A fenti példákból látható, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadásánál a legpontosabb elszámolást akkor kapjuk, ha a munkavállaló rendelkezik munkaidő-beosztással és szabadságának kiadása, elszámolása órákban történik.
10 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
A készenléti munkakörben és megállapodás alapján 12 órás teljes napi munkaidőben foglalkoztatott szabadságának kiadásánál ugyanígy kell eljárni.
jár az érvényben lévő törvény szerint? A 2010-es tanévet megelőzően nem gyűjtött közoktatási/szakképzési tanítási éveket, tehát jelenleg mindössze a 4. tanév van folyamatban.
Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben van foglalkoztatva és a munkáltatóval az Mt. 92. § (2) bekezdésében3 foglaltak értelmében kötött megállapodás alapján, a teljes napi munkaideje nem 8, hanem 12 óra, akkor a szabadság napokban történő elszámolásánál ugyanúgy 22 munkanap szabadság illeti meg, míg a 22 munkanap szabadság órákban történő kiadása és elszámolása során 22 × 12 = 264 munkaórára mentesül a munkavégzés alól.
A mindösszesen 4 év munkaviszonnyal, közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező pedagógust, ha foglalkoztatási jogviszonya egyben szakmai gyakorlatnak is minősül, és főiskolai végzettsége van, az alábbiakban ismertetett jogszabályi előírások alapján 2012. szeptember 1. napjával Pedagógus I. fokozatba és 2. fizetési kategóriába kell sorolni.
Fontos azonban megjegyezni, hogy az Mt.-ben meghatározott általános teljes napi munkaidőnél hosszabb időtartamú napi teljes munkaidőben történő megállapodás azt jelenti, hogy e megemelt munkaidő teljesítése után válik csak jogosulttá a munkavállaló a munkaszerződése/kinevezése szerinti a munkabérre, s ha ez a bérminimummal egyenlő, akkor a bérminimumra. (Pl. a havi 118 000 bérminimumért napi 12 óra munkaidőt kell teljesítenie, azaz napi 12 óra alapulvételével kell meghatározni a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt, elkészíteni a munkaidő-beosztást.)
2013. szeptember 1-jétől december 31-éig
3) Alapítványi iskola pedagógusát hová kell sorolni, és mennyi a munkabére? A 2013-ban bevezetett pedagógus-életpályamodell kapcsán az alábbi kérdés merült fel: egy a 2010/2011-es tanév óta határozatlan idejű szerződéssel a szakképzésben (OKJ-s alapítványi iskola) folyamatosan alkalmazott főiskolai diplomával rendelkező pedagógusnak pontosan mekkora bruttó bér 3 „Mt. 92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). (2) A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).”
Illetménye/munkabére
(98 000 × 157,8%) × 120% = havi 185 563 Ft 2014 januárjától (101 500 × 157,8%) × 120% = havi 192 200 Ft A pedagógus 2013. szeptember 1-jén a Nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 97. § (20) bekezdése értelmében újból be kell sorolni, akként, hogy ha 2013. szeptember 1-jén már legalább 2 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik, akkor az első minősítésig Pedagógus I. fokozatba és a Kjt. 87/A. § alapján közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő, továbbá a fizetési fokozat megállapításánál beszámítandó idő szerinti fizetési kategóriába kell sorolni. Aki két évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkezik, Gyakornok fokozatba kerül besorolásra. Az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalók Pedagógus I. fokozatba történő besorolásánál a munkaviszonyban töltött időt kell figyelembe venni, a Kjt. 87/A. §-ában meghatározottak alapján. Fontos megjegyezni, hogy a szakmai gyakorlatba beszámítható idő és a pedagógus fizetési kategóriájának megállapításánál a Kjt. alapján figyelembe veendő közalkalmazotti jogviszony11
E-Munkajog |
2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m
ban és munkaviszonyban töltött idő megállapítására vonatkozó előírások egymástól eltérnek. A fizetési kategória (fokozat) megállapításánál a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXII. törvény (továbbiakban: Kjt.) 87/A. §-ában foglaltakat kell figyelembe venni, míg a szakmai gyakorlati idő megállapításánál a 326/2013 (VIII.30.) Korm. rend. (továbbiakban: R.) 13. §-ában foglaltakat, melynek értelmében a fizetés nélküli szabadság, ha a 30 napot meghaladja, nem számítható be a szakmai gyakorlati időbe.
Szakmai gyakorlat Szakmai gyakorlatként az R. 13. §-a értelmében: • pedagógus-munkakörben, • pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó munkakörben, • óraadó tanárként polgári jogviszony keretében, • európai iskolákban pedagógus-munkakörben, • a pedagógusképzést folytató felsőoktatási intézményben oktatási tevékenységgel, • a miniszter igazolása alapján közszolgálati jogviszonyban köznevelés országos irányításával összefüggő munkakörben töltött idő vehető figyelembe. Nem számít be a szakmai gyakorlat időtartamába: • a fizetés nélküli szabadság 30 napot meghaladó időtartama, továbbá • ha a pedagógus foglalkoztatása nem érte el a munkakörre megállapított heti neveléssel-oktatással lekötött munkaidő 25%-át.
E-Munkajog, XV. évfolyam második szám, 2014. február Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.
12 2 0 1 4 . f e b r u á r, X V. é v f o l y a m 2 . s z á m | E - M u n k a j o g
