E-Munkajog. Tartalom. Jogszabályváltozás. Tisztelt Előfizetőnk! január XV. évfolyam 1. szám. 1 Jogszabályváltozás

E-Munkajog Szakmai folyóirat

2014. január

X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

Tartalom

In-house szeminárium! Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Szerző: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta A kézirat lezárása: 2013. december 16.

1 Jogszabályváltozás •

Jogszabályváltozás

•

1. A Munka Törvénykönyvének módosítása

•

•

•

Kötetlen munkarend Az Mt. 2014. január 1. napjától kezdődően a kötetlen munkarend fogalmát pontosítja, kimondva, hogy „Mt. 96. § (2) bek. A munkáltató a munkaidő-beosztásának jogát – a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend). A munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegénél fogva meghatározott időpontban, vagy időszakban teljesítheti.” Fenti szabálytól a felek megállapodása vagy kollektív szerződés nem térhet el.

A szabadság kiadása Lehet jövőre is, de mennyit? 2014. január 1. napját követően a felek csupán az életkor után járó pótszabadság naptári évet követő év december 31ig történő kiadásában állapodhatnak meg. Munkajog című szaklapunkban közzétett jogi szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok a szerzőnk rendelkezésre álló információk alapján kialakított egyéni szakmai véleményét tükrözik. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.

• •

A Munka Törvénykönyvének módosítása A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló törvény módosítása Gyermekgondozási segély két gyermek után A gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló utáni adókedvezmény Keresőtevékenység rokkantsági ellátás mellett Rehabilitációs hozzájárulás több munkáltató által létesített munkaviszony esetén

4 Olvasói kérdések • • • •

Munkaszüneti napi munkavégzés díjazása, „fizetett ünnep” Fűtők munkaidő-beosztása Rehabilitációs hozzájárulás Nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése

Tisztelt Előfizetőnk! Megújult honlapunkon (www.forum-szaklapok.hu) letöltheti online segédleteinket az alábbi hozzáféréssel: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: db1401 Munkajoggal kapcsolatos kérdését az alábbi e-mail címre várjuk: [email protected]

1 E - M u n k a j o g | 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

Megszűnt az a lehetőség, hogy az alap és a pótszabadság egyharmadára kössenek ilyen megállapodást a felek. 25 éves életkor alatt tehát nem lehet megállapodás alapján tárgyévet követő évben kiadni a szabadságot.

2. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény módosítása Szabadság kiadása a következő évben 2014. január 1-jétől kezdődően a felek által a naptári évre kötött írásbeli megállapodással a fizetésfokozat szerinti pótszabadság és a magasabb vezetői vagy vezetői megbízás alapján járó pótszabadság az esedékesség évét követő év végéig adható ki.

3. A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló törvény módosítása A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 2004. január 1-jétől az alábbiak szerint módosul.

Munkavégzés gyermekgondozási díj folyósítása mellett 2014. január 1-jétől kezdődően a gyermekgondozási díj folyósítása mellett a gyermek egyéves kora után a szülő keresőtevékenységet folytathat. Nem minősül keresőtevékenységnek a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban, a szerzői jog védelme alá tartozó alkotásért kapott díjazás, ezért az abban a gyermeke egyéves kora előtt részesülőt a gyermekgondozási díj is megilleti. Az, aki ugyanazon gyermek jogán egyidejűleg gyermekgondozási segélyre, gyermeknevelési támogatásra, táppénzre, baleseti táppénzre, terhességi gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra is jogosult, választása szerint csak az egyik ellátást

veheti igénybe, kivéve aki a gyes, gyet vagy gyed melletti munkavállalása alapján jogosult táppénzre vagy baleseti táppénzre. Ha a szülő a különböző korú gyermekeire tekintettel az egyik gyermeke után terhességi gyermekágyi segélyre vagy gyermekgondozási díjra jogosult, akkor a másik gyermeke jogán járó terhességi-gyermekágyi segélyt vagy gyermekgondozási díjat egyidejűleg igénybe veheti.

4. Gyermekgondozási segély két gyermek után A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 2014. január 1. napjával hatályba lépő módosítása értelmében a gyermekgondozási segélyben részesülő szülő a gyermek egyéves koráig keresőtevékenységet változatlanul nem folytathat, ezt követően azonban teljes munkaidőben munkát vállalhat. Fő szabályként, ha a szülők egyidejűleg több gyermek után lennének jogosultak a gyermekgondozási támogatás (gyermekgondozási segély, gyermeknevelési támogatás) egyik vagy mindkét formájára, úgy a támogatást csak egy jogcímen és csak az egyik szülő részére lehet megállapítani. Gyermekgondozási segély egyidejűleg azonban legfeljebb két gyermek után folyósítható: az egyazon várandóságból született ikergyermekeket egy gyermekként kell számításba venni. E rendelkezést a 2013. december 31-ét követően született gyermekre, továbbá azon 2013. december 31-ét követően született gyermekre lehet alkalmazni, akinek szülője a saját háztartásában • 3 éven aluli, • még nem tanköteles ikergyermeket, • 10 éven aluli tartósan beteg, illetve fogyatékos gyermeket nevel. Ez azt jelenti, hogy legfeljebb egy gyermek után a gyermekgondozási segély 2014. január 1-jét követően akkor is tovább folyósítható, ha testvér születése miatt a szülő ismét gyermekgondozási segélyre válna jogosulttá.

2 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

A gyermekgondozási segély tovább folyósítható – a jogosultsági idő lejártáig – a szülő részére, akkor is, ha a 2013. december 31-ét követően született gyermekre tekintettel terhességi-gyermekágyi segélyre, gyermekgondozási díjra válik jogosulttá.

5. A gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben vagy gyermeknevelési támogatásban részesülő munkavállaló utáni adókedvezmény Az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény az adókedvezményeket az alábbiak szerint módosította. A gyermekgondozási díj folyósítását követően, a gyermekgondozási segély, valamint a gyermeknevelési támogatás (együtt: anyasági ellátások) folyósítása alatt vagy azt követően munkaviszonyban álló személy után munkáltatója az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény összegét a munkáltató havonta az adott hónapban munkaviszonyonként különkülön kiszámított részkedvezmények összegeként állapítja meg. • A részkedvezmény egyenlő a gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesült vagy részesülő munkavállalót megillető bruttó munkabér, de legfeljebb 100 000 forint −− 27 százalékával a foglalkoztatás első két évében, −− 14,5 százalékával a foglalkoztatás harmadik évében. A kedvezmény az után a munkavállaló után is igénybe vehető, akinek a foglalkoztatása 2013. január 1-jét megelőzően, az anyasági ellátás folyósítása vagy a folyósítás megszűnését követően kezdődött. • Ha a munkavállaló −− három gyermekre tekintettel jogosult szü-

lőként családi pótlékra, és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben részesül, vagy −− gyermeknevelési támogatásban részesül, akkor a munkáltató fentiektől eltérően nem három, hanem öt éven keresztül jogosult adókedvezményre, a kedvezmény egyenlő a bruttó munkabér, de legfeljebb százezer forint −− 27 százalékával az első három évben, és −− 14,5 százalékával a negyedik és ötödik évben. A kedvezmény az után a munkavállaló után is igénybe vehető, akinek a foglalkoztatása 2014. január 1-jét megelőzően az anyasági ellátás folyósítása vagy a folyósítás megszűnését követően kezdődött. A kedvezményt a munkáltató legfeljebb az anyasági ellátások megszűnését követő 45. hónap, illetve 69. hónap végéig, de legfeljebb 3, illetve 5 évig érvényesítheti, Ha a munkavállalót az anyasági ellátások közül több is megillette, a határidőt a legutolsó anyasági ellátás folyósításának megszűnésétől kell számítani.

6. Keresőtevékenység rokkantsági ellátás mellett A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény módosítása értelmében a rokkantsági ellátást 2014. január 1. napjától kezdődően akkor kell megszüntetni, ha az ellátásban részesülő „keresőtevékenységet folytat, és jövedelme 3 egymást követő hónapon keresztül meghaladja a minimálbér 150 százalékát.” A törvény módosítása következtében, ha a munkavállaló az adott évben alkalmanként a minimálbér másfélszeresét meghaladó jutalomban, prémiumban vagy egyéb díjazásban részesül, akkor rokkantsági ellátása nem kerül megszüntetésre. A minimálbér másfélszerese 2014. január 1-jén 152250, az ezen összeget három egymást követő hónapon keresztül – s nem a korábbi szabályozás szerinti három hónap átlagában – meghaladó jövedelem esetén kell csak megszüntetni a rokkantsági ellátását.

3 E-Munkajog |

2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

7. Rehabilitációs hozzájárulás több munkáltató által létesített munkaviszony esetén A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény (Mmvt.) szerint: „23. § (1) A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 25 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (a továbbiakban: kötelező foglalkoztatási szint).” A fenti rendelkezés alkalmazásakor a több munkáltató által létesített munkaviszonnyal érintett munkavállalót, az adózás rendjéről szóló törvény szerint adókötelezettség teljesítésére kijelölt munkáltatónál kell • a foglalkoztatottak létszámánál, • a megváltozott munkaképességű személyt a megváltozott munkaképességű személyek számánál figyelembe venni.

dolgozókat? Pl. novemberben 20 munkanap volt, 1 fizetett ünnep és 9 pihenőnap. Annak a munkavállalónak, akit nem osztottunk be november 1-jére dolgozni, a november 1-je fizetett ünnep volt? Az a munkavállaló, aki be volt osztva rendes munkaidőre november 1-jére munkára, helyette kaphat plusz 1 pihenőnapot? Vagyis 20 napot dolgozott és 10 nap pihenőnapja volt? A törvény 143. §. (3) bekezdése rendelkezik arról, hogy rendkívüli munkavégzés esetén 100% bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50%, ha a munkáltató másik pihenőnapot biztosít. Fizetett ünnepen rendes időben történő munkavégzés esetén is lehet másik pihenőnapot biztosítani? A Munkajog című újság novemberi számában egy olvasói kérdésre feltett válaszban az áll, hogy: „A munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért 50%-os bérpótlék és másik munkaszüneti nap biztosítása fogalmilag kizárt.” De, ha rendes munkaidőben dolgozik, akkor fogalmilag nem kizárt? Munkaszüneti napon, rendes munkaidőben munkát végzőnek lehet adni helyette másik pihenőnapot? Másik kérdés: 2013. augusztus 1-jétől módosult az Mt. Valóban igaz az, hogy a havibéres dolgozónak nem jár munkabér a munkaszüneti napra, ha az hétköznapra esik? Csak annyi napra jár a munkabér, amennyit ténylegesen dolgozott? (Ha hétvégére esik, akkor amúgy sem járna.)

Válasz

Olvasói kérdések

A munkaszüneti napi munkavégzés díjazása

1. Munkaszüneti napi munkavégzés díjazása, „fizetett ünnep”

Először is az Mt. 102. § (2) bekezdése értelmében munkaszüneti napon rendes munkaidőben • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,1 • az idényjellegű,2

Kérdés Az Mt. 93. §. (2) bekezdésében írja a munkaidőkeretben teljesítendő munkanapok számának a meghatározását. „Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.” Olyan munkáltatónál, akinél havi munkaidőkeret van, és rendeltetése folytán vasárnap is üzemel, hány napra kell beosztani a

1 Mt.102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. 2 „Mt. 90. § c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.”

4 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

• a megszakítás nélküli,3 valamint • a társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, • külföldön történő munkavégzés során • foglalkoztatott munkavállaló osztható be.

rendes munkaidőben munkaszüneti napon végzett munka után - munkabér, plusz - 100% munkaszüneti munkavégzés után járó bérpótlék, plusz - 100%-os rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék illeti meg.

Munkaszüneti napok

A rendkívüli munkavégzésért járó 100%-os bérpótlék nem váltható meg szabadidővel vagy másik pihenőnappal, mivel a törvényben meghatározott munkaszüneti napok helyett másik napot munkaszüneti nappá a munkáltató nem nyilváníthat, azaz másik munkaszüneti nap biztosítása objektív okokból kizárt [Mt. 140. § (2) bek. 143. § (5) bek.].

„Mt. 102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.” A munkaszüneti napon rendes munkaidőben (azaz a munkaidőkereten belül) végzett munka után az alapbérén felül 100%-os bérpótlék illeti meg a munkavállalót. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés esetén is [Lád: Mt. 102. § (4) bek.]. A pótlék helyett a bérpótlékot is magában foglaló • alapbért a felek, • havi átalányt a felek munkaszerződésben állapíthatnak meg (Mt. 145. §). A törvényi előírások értelmében a havi munkaidőkereten belül például 2013. november hóban teljesítendő munkaórák száma: (30 naptári nap –1 munkaszüneti nap –9 heti pihenőnap) × 8 = 160 óra volt. A kérdésben szereplő munkaszüneti napra rendes munkaidőben beosztott dolgozót – akinek november hónapban szintén csak 160 (20×8) óra a teljesítendő munkaórája – a munkabérén felül, a munkaszüneti napon végzett munkáért 100% bérpótlék is megilleti, függetlenül attól, hogy havidíjas, vagy óra-, vagy teljesítménybérben foglalkoztatott.

Díjazás munkaszüneti nap után munkavégzés hiányában A „fizetett ünnep” munkajogi fogalma az Mt. 2012. július 1-i hatályba lépése óta megszűnt. Ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, akkor távolléti díj kizárólag az órabérben vagy a teljesítménybérben foglalkoztatottat illeti, függetlenül attól, hogy a munkaszüneti napon dolgozott-e, vagy sem. Az Mt. 146. § (3) bek. d) pontja értelmében az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: • a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra és • a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

A munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót – a

A havidíjas dolgozót tehát, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint hétköznapra esik, és a rendes munkaidő-beosztása (azaz a munkaidőkereten belüli munkaidő-beosztása) szerint nem végez munkát, akkor csak a havi munkabérére jogosult, távolléti díj nem illeti meg.

3 „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,”

A munkaideje ugyan csökken, de mivel nem óravagy teljesítménybérezés alapján kapja munkabérét – a távolléti díjra való jogosultság Mt. 146. § (3) d) pontjában meghatározott egyik feltétele hi5

E-Munkajog |

2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

ányzik –, ezért távolléti díjra sem jogosult. A havi munkabére azonban a csökkenő munkaideje ellenére teljes egészében megilleti. A havidíjas dolgozó a teljes havi munkabérére jogosult, függetlenül attól, hogy az adott hónapban az általános munkarend szerinti munkanapok száma men�nyi (20 vagy 21 vagy 22 stb.). Ha viszont a havidíjas munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő-beosztása szerint munkát végez – azonosan az óra- vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalókkal – a rendes munkabéren felül 100%-os bérpótlék is megilleti. [Mt. 139. § (1) bek. és 140. § (2) bek.] Ha pedig a munkaidőkereten felül munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzés keretében végez munkát, akkor további 100%-os rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék is megilleti.

2. Fűtők munkaidő-beosztása Kérdés Gazdasági társaságunk napi 12 órában egészségügyi szakellátást folytat. Hatósági előírás alapján folyamatos felügyeletet igénylő kazánt kell működtetnünk. Kérdésünk, hogy három kazánfűtő foglakoztatásával megoldható-e a folyamatos üzemeltetés? Milyen munkarendet kell kialakítanunk, ha 24–48 órában szeretnénk foglalkoztatni őket (lehet-e egyáltalán), ez milyen pótlékok (illetve túlóra) fizetésével jár?

Válasz Egy adott munkáltató munkavállalóinak munkaidő-beosztása meghaladja az olvasó kérdésekre adható válaszok kereteit. A munkaidő-beosztásuk elkészítéséhez reményem szerint az alábbi tájékoztatása azonban segítségül szolgálhat. A teljes napi munkaidő és a munkaidő-beosztás alapján adott munkanapon teljesítendő munkaidő nem azonos fogalmak. „Mt. 88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott

a) teljes napi munkaidő vagy b) részmunkaidő. (2) Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő. Az Mt. 92. § (1) bekezdésének rendelkezése szerint: „A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).” Mikor lehet a teljes napi munkaidő 8 óránál hosszabb? Az Mt. 92. §-a az általános teljes napi munkaidőt nyolc órában határozza meg. A felek azonban hosszabb teljes munkaidőben is megállapodhatnak, a teljes napi munkaidőt 12 órára megemelhetik, de csak akkor, ha • a munkavállaló, közalkalmazott készenléti jellegű munkakört tölt be, • a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (gazdasági társaság tagja, ha legalább a szavazatok 25%-ával rendelkezik. „Mt. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.” Az Mt.-ben meghatározott általános teljes napi munkaidőnél hosszabb időtartamú napi teljes munkaidőben történő megállapodás azt jelenti, hogy e megemelt munkaidő teljesítése után válik csak jogosulttá a munkavállaló a munkaszerződése/ kinevezése szerinti a munkabérre, s ha ez a bérminimummal egyenlő, akkor a bérminimumra. (Pl. 2014 januárjában a havi 118000 bérminimumért napi 12 óra munkaidőt kell teljesítenie, azaz napi 12 óra alapulvételével kell meghatározni a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt.) A munkaidő megemelésére a munkáltató egyoldalúan nem jogosult, abban a feleknek meg kell állapodniuk.

6 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

Ha a kérdésben szereplő munkavállalók munkaköre megfelel az Mt. 91. §-ában foglaltak szerinti készenléti jellegű munkakörnek, akkor megállapodhatnak a munkavállalókkal abban, hogy a teljes napi munkaidejük az általános munkaidőtől eltérően nem nyolc óra, hanem tizenkét óra.

A teljes napi munkaidő meghatározását követően kerülhet sor a munkaidő beosztására. Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta.

Iratminta

Megállapodás

A teljes napi munkaidő megemelésében Mt. 92. § (2) bek. mely létrejött egyrészről a mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről: Név: Szül. hely, év / hó / nap: Anyja neve: Lakcíme: Iskolai végzettsége: Munkaköre: mint készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következők szerint. Felek a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 92. § (2) bekezdésének a) pontja értelmében megállapodnak abban, hogy 20……………… napjától kezdődően a Munkavállaló napi teljes munkaideje tizenkettő óra. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt írták alá. Dátum: ………………………… …………………………………. Munkáltató

Beosztás szerinti napi munkaidő mértéke A munkarend megállapítása, a munkaidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége. Főszabályként a munkavállaló munkaidő-beosztása alapján teljesítendő napi munkaideje négy óránál rövidebb, és tizenkét óránál, heti munkaideje negyvennyolc óránál hosszabb nem lehet. Készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetén az Mt. 99. § (3) bekezdése értelmében a felek írásbeli megállapodása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi

…………………………… Munkavállaló

munkaideje huszonnégy óra, heti munkaideje 72 óra lehet. E megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. Tehát nincs akadálya annak, hogy a munkavállalókkal megállapodjanak abban, hogy a munkáltató jogosult a munkavállaló napi munkaidejét 24 órában meghatározni. Megállapodás hiányában azonban a napi munkaidő nem haladhatja meg a 12 órát. 7

E-Munkajog |

2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

Segítségül szolgálhat az alábbi iratminta.

Iratminta

Megállapodás

Beosztás szerinti napi munkaidő tartamában Mt. 99. § (3) bek. mely létrejött egyrészről a mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Szül. hely, év / hó / nap: Anyja neve: Lakcíme: Iskolai végzettsége: Munkaköre: mint készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következők szerint. 1. Felek az Mt. 99. § (3) bekezdésében biztosított jogkörükkel élve megállapodnak abban, hogy 20…………………..… napjától kezdődően Munkáltató a Munkavállaló beosztás szerinti - napi munkaidejét huszonnégy óra, - heti munkaidejét hetvenkét óra időtartamban is megállapíthatja. 2. A Munkavállaló ezen megállapodást a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel írásban felmondhatja. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt írták alá. Dátum: …………………………. …………………………………. Munkáltató

A munkaidőkeret Az Mt. 93. §-a értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. Az Mt. 94. §-a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható. Legfeljebb hathavi, illetőleg huszonhat heti munkaidőkeret állapítható meg • megszakítás nélküli, illetve • a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

…………………………… Munkavállaló

• az idénymunkát végző munkavállaló • esetében,4 valamint • készenléti jellegű, • közlekedési területen. 4 „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát, c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.”

8 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. Nincs tehát akadálya annak, hogy a munkáltató havi munkaidőkeretet állapítson meg. Az adott munkaidőkereten belül a ledolgozandó munkaórák számát azonban a munkáltatónak pontosan meg kell határozni! Az Mt. 94. §-a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Általános munkarendnek minősül az Mt. 97. § (2) bekezdésében meghatározott szerint a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Például 2014. januárban teljesítendő munkaórák száma, ha a teljes napi munkaidő nyolc óra, akkor 176 munkaóra. Ha a teljes napi munkaidő 12 óra, akkor 264 óra: (31 naptári nap mínusz 1 munkaszüneti nap, mínusz 8 heti pihenőnap =) 22 munkanap; × 8 óra = 176 óra vagy 22×12= 264 munkaóra. Tekintettel arra, hogy 2014. január hóban a naptári órák száma 744 óra (31×24), míg három fő fűtő nyolcórás teljes napi munkaidőben foglalkoztatása esetén a teljesítendő munkaórák száma csupán 528 munkaóra (176×3), három fő általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásával nem biztosítható a kazánok 24 órás felügyelete. Ha a fűtők munkaköre az Mt. 91. §-a értelmében készenléti jellegűnek minősül – azaz a feladataik jellege miatt hosszabb időszakot alapul véve a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, vagy a munkavégzés, különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár –, továbbá meg tudnak állapodni 12 órás teljes napi munkaidőben, akkor az általuk teljesítendő 792 munkaóra (3×264) már biztosítja a kazán napi 24 órás felügyeletét.

A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidővel (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A munkaidőkereten belül a munkaidőt a munkáltatónak hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztani. Beosztás hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja, ennek során a pihenőnapok is változhatnak. Fontos megjegyezni, hogy a havidíjas dolgozó akkor is jogosult a teljes havi munkabérére, ha a munkaidőkeret leteltéig azért nem dolgozta le a munkaidőkereten belüli munkaórákat, mert a munkáltató kevesebb munkaidőre osztotta be. A munkaidőkereten belül heti pihenőnap vagy heti pihenőidő biztosítása (Mt. 105. §, 106. §) A munkavállalónak hetente két pihenőnapot kell biztosítani. A törvény azt nem mondja meg, hogy ennek a hét mely napjaira kell esni, sőt azt sem írja elő, hogy a pihenőnapokat egymást követő napokon kellene kiadni. Tehát nincs akadálya annak, hogy a két pihenőnap pl. vasárnap és hétfőn kerüljön kiadásra. A munkáltatónak csak arra kell figyelemmel lenni, hogy havonta legalább egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani. Hat munkanapot követően egy pihenőnap biztosítása kötelező kivéve: • a megszakítás nélküli, • a több műszakos és 9

E-Munkajog |

2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

• az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók esetén. A heti pihenőnapok közül havonta egyet vasárnap kell kiadni, a többi pihenőnap összevontan is kiadható. A munkavállalónak a heti pihenőnapok helyett legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható. Ebben az esetben is érvényes az a szabály, hogy a pihenőidőt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. A munkáltatónak egyenlőtlen munkaidő-beosztás (munkaidőkeret) esetén arra is lehetősége van, hogy a munkavállaló számára heti negyven óra megszakítás nélküli pihenőidőt biztosítson. Fontos megjegyezni, hogy ebben egy teljes naptári napnak mindenképpen bele kell esnie. Összességében azonban a munkaidőkeret átlagában a heti negyvennyolc órának ilyenkor is meg kell lennie, vagyis a rövidebb pihenőidőt a későbbiek során megfelelően kompenzálnia kell a munkáltatónak. A heti pihenőnapokra, pihenőidőkre vonatkozó szabályoktól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni, • ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint • a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A fűtő munkakörben foglalkoztatott csak akkor lesz jogosult műszakpótlékra, ha a fenti törvényi előírásoknak megfelel, így például, ha a munkaidő-beosztása szerint egyik héten a munkaideje reggel 6.00-kor, a másik héten este 6.00-kor kezdődik, és ez a váltakozás a munkanapok legalább egyharmadában előfordul. Ha viszont mindig reggel 6.00-kor vagy mindig este 6.00-kor kezdődik a munkaideje, akkor műszakpótlék nem illeti meg. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141. §).

Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22 és 6 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja, 15%-os bérpótlék illeti meg (Mt. 142. §). Ha a munkavállalók beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen nem változik, akkor 15%-os éjszakai bérpótlékra jogosultak 22.00–6.00 óra közötti munkavégzés után.

3. Rehabilitációs hozzájárulás Kérdés A rehabilitációs hozzájárulás számításával kapcsolatos kérdésem lenne: a kvóta teljesítése szempontjából megváltozott munkaképességűnek számítanak-e a 2013. évben a következő munkavállalók? • Az 1948-ban született munkavállaló, aki ORSZIszakvélemény szerint III. csop. rokkant, újabb felülvizsgálata nem szükséges, ennek dátuma 2003. február 10. Az öregségi nyugdíjkorhatárt mivel 2011. december 31-ig betöltötte, ezért rokkantsági nyugdíját, 2012. január hótól öregségi nyugdíjként folyósították tovább. • Az 1954-ben született munkavállaló, aki 2011. december 31-ig az 57. életévét betöltötte, és komplex felülvizsgálatra nem kellett jelentkeznie. A 2006-ban kiállított szakvélemény szerint újabb felülvizsgálat csak állapotváltozás esetén szükséges. 2012. január hótól rokkantsági nyugdíját rokkantsági ellátásként folyósították tovább. Mindkét munkavállaló munkaszerződés szerinti napi munkaideje a négy órát eléri. Az Mmtv. 22. § helyébe lépő rendelkezésben a „szakhatósági állásfoglalás időbeli hatálya alatt áll” kifejezés mit takar a fenti esetekben?

Válasz A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló

10 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g

2011. évi CXCI. törvény (továbbiakban: Mmtv.) 22. §-a értelmében a rehabilitációs hozzájárulás összegének megállapításakor megváltozott munkaképességű személynek azt a személyt kell tekinteni, • akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű, • aki legalább 40 százalékos egészségkárosodással rendelkezik, az erről szóló szakvélemény, szakhatósági állásfoglalás időbeli hatálya alatt, • akinek a munkaképesség-csökkenése 50–100 százalékos mértékű, az erről szóló szakvélemény időbeli hatálya alatt, vagy • aki fogyatékossági támogatásban vagy vakok személyi járadékában részesül, és a munkaszerződése szerinti napi munkaideje a 4 órát eléri. Az Mmtv. 38. § (1) bekezdése értelmében megváltozott munkaképességűnek kell tekinteni azt a személyt is, a) aki az Mmtv. 33. § szerinti felülvizsgálattal érintett (2011. december 31-én III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban részesült, és több mint öt év múlva tölti be az öregségi nyugdíjkorhatárát, 2012. január 1-jétől rehabilitációs ellátásban részesül és felülvizsgálatra vár), a felülvizsgálat alapján hozott jogerős döntést követő harmadik hónap első napjáig, b) az előző pont alá nem tartozó személyek – akik 2011. december 31-én a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 42. és 42/B. §-ai szerint megváltozott munkaképességű munkavállalónak minősültek, vagy a foglalkoztatásuk alapján a munkáltató 2011 decemberében megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtott költségvetési támogatásban részesült – 2012. december 31-ig. Ezt követően ugyanis lehetősége volt/van arra, hogy az érintett komplex minősítésen vegyen részt, a minősítést követően azonban indokolatlan a megváltozott munkaképességű státusz fenntartása, ha a minősítés szerint a munkavállaló nem minősül megváltozott munkaképességűnek. Az a) pont alá tartozó, továbbá a b) pont alá tartozó személyek közül azok, akik megváltozott

munkaképességükről, öszszervezeti egészségkárosodásukról az Mmtv. 22. § a)–c) pontban foglalt károsodásról OEP-, OOSZI-, ORSZI-, NRSZHigazolással rendelkeznek, ellátásuktól függetlenül, az igazolás alapján 2013-ban is megváltozott munkaképességűnek minősülnek. Részletesebb tájékoztatót a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján talál: http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=full_ afsz_hasznos_megvaltt_munkavall&switchcontent=afsz_gyik_megv_mkep_rehab_ hozzajarulas&switch-zone=Zone1&switchrender-mode=full A fentiek alapján álláspontom szerint a 2012. január 1. napjától kezdődően öregségi nyugdíjban részesülő dolgozójuk nem minősül a rehabilitációs hozzájárulás szempontjából megváltozott munkaképességű dolgozónak.

4. Nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése Kérdés Nyugdíjas dolgozónak rendes felmondás esetén jár végkielégítés, felmentési idő?

Válasz A már nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése Nyugdíjasnak minősül az Mt. alábbi rendelkezése szerint: „294. § (1) E törvény alkalmazásában g) nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, 11

E-Munkajog |

2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m

gd) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf ) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül. A munkáltató, ha a munkavállalója az Mt. 294. § g) pontja értelmében nyugdíjasnak minősül, akkor munkaviszonyát írásban felmondhatja. A felmondást az Mt. 66. § (9) bekezdése értelmében indokolni nem kell. A nyugdíjasnak minősülő munkavállalót munkaviszonynak munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén felmondási idő illeti meg, de az Mt. 77. § (5) bekezdés a) pontja értelmében végkielégítésre nem jogosult. A nyugdíjba készülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése Az előzőtől eltérő jogszabályi rendelkezések vonatkoznak a még nyugdíjban nem részesülő, csak nyugdíjba készülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére. Amennyiben a dolgozó igénybe kívánja venni a nyugdíjat, akkor neki kell a munkaviszonyát megszüntetni, akár úgy, hogy munkaviszonyát felmondja, akár úgy, hogy kéri munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését. Egyik esetben sem jogosult felmondási időre és végkielégítésre. Munkaviszonyának megszűnésére tekintettel a dolgozóval el kell számolni. Ha több szabadságot adott ki részére a munkáltató, mint ami megillette, akkor a többletként kiadott szabadságra kifizetett távolléti díj nem követelhető vissza. A nyugdíjas munkavállaló az általános szabályok szerint munkaviszonyban foglalkoztatható, de ha még nem töltötte be a reá irányadó nyugdíjkorhatárt – hanem például a nők korhatár előtti 40 éves jogosultsági ideje alapján kívánja igénybe venni az öregségi teljes nyugdíjat –, és a jövedelme az éves keretösszeget meghaladja, a nyugdíja szüneteltetésre kerül a következő jogszabályi előírások alapján.

A társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. §-a és a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 11. §-a értelmében az öregségi nyugdíjkorhatárt még be nem töltött • a korhatár előtti ellátásában vagy szolgálati járandóságban, továbbá • 18. § (2a)-(2d) bekezdése alapján korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát (éves keretös�szeg), akkor nyugdíját, illetve ellátását, a keretös�szeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat, illetve ellátást kell visszafizetni. Az éves keretösszeg: 2014. évben 101500×18= 1827000 Ft. Az érintett személynek az éves keretösszeg elérését 15 napon belül be kell jelenteniük a nyugdíjfolyósító szervnek. A fentiektől eltérően a közszférában (önkormányzaton, állami fenntartású intézményben) foglalkoztatott nyugdíjasnak, akár betöltötte, akár nem a reá irányadó nyugdíjkorhatárt, a nyugdíja szüneteltetésre kerül. E-Munkajog, XV. évfolyam első szám, 2014. január Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes Hu ISSN 1588-3663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

12 2 0 1 4 . j a n u á r, X V. é v f o l y a m 1 . s z á m | E - M u n k a j o g