Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra ekonomických a sociálních věd. Pracovní motivace. Bakalářská práce. Alice Weisserová Bankovní management

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd

Pracovní motivace Bakalářská práce

Autor:

Alice Weisserová Bankovní management

Vedoucí práce:

Praha

Ing. PhDr. Viktor Červený

Duben, 2010

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Tochovicích, dne 21. 4. 2010

Alice Weisserová

Poděkování:

Na tomto místě chci poděkovat vedoucímu práce Ing. PhDr. Viktoru Červenému za odbornou pomoc, cenné rady a připomínky, které přispěly k vypracování mé bakalářské práce. Tato práce by nemohla vzniknout velké podpory mého zaměstnavatele a zejména mé rodiny. Také jim patří mé poděkování.

Anotace Cílem této bakalářské práce je zorientovat se v oblasti problematiky pracovní motivace a moţnostech aplikace získaných znalostí v práci manaţera. Část této práce je také věnována motivačnímu systému v bankovním sektoru v České republice a porovnání úrovně motivačních systémů v jednotlivých subjektech. Vzhledem k širokému spektru témat, které se vztahují k pracovní motivaci, jsem zvolila pouze ty, jejichţ znalost povaţuji za důleţitou pro kvalitní výkon práce manaţera. Úvod této práce obsahuje stručnou charakteristiku základních pojmů a teorií motivace práce. Další část je věnována vztahu člověka k práci a interakcím člověka v sociální a pracovní skupině. Obsahem třetí části je porovnání motivačních systémů bank v České republice a prezentace zjištěných výsledků.

Klíčová slova motivace, motivační systém, pracovní spokojenost, role, skupina, tým

Annotation The aim of this Bachelor work is to be well informed about the problems of work motivation and possibility of application of the acquired knowledge in the work of the manager. Part of the work is also devoted to the system of motivation in the bank sector of the Czech Republic and to comparison of the motivation systems in the individual subjects. Considering the wide spectrum of the topics related to the work motivation, I have chosen only those which I consider to be important for the work of the manager. Introduction of this work contains brief characteristic of fundamental concepts and theories of the work motivation. Next part is devoted to relations of people to work and to interactions of people with a social and work group. The third part compares the systems of motivation of the banks of the Czech Republic and presents the acquired results.

Key words motivation, motivation system, working satisfaction, status, group, team

OBSAH ÚVOD ........................................................................................................................................ 7 1.

2.

Problematika motivace práce .......................................................................................... 9 1.1

Základní pojmy motiv, motivace, stimul, stimulace ................................................... 9

1.2

Zdroje motivace ......................................................................................................... 12

1.3

Dynamika motivace ................................................................................................... 15

1.4

Výkonová motivace ................................................................................................... 18

Teorie pracovní motivace .............................................................................................. 21 2.1

Obecné teorie motivace ............................................................................................. 21

2.1.1 2.2

3.

Teorie pracovní motivace .......................................................................................... 24

2.2.1

Teorie zaměřené na obsah .................................................................................. 24

2.2.2

Teorie zaměřená na proces ................................................................................. 29

2.2.3

Ostatní teorie ...................................................................................................... 32

Osobnost a práce ............................................................................................................ 34 3.1

Práce .......................................................................................................................... 34

3.2

Vztah člověk a práce.................................................................................................. 36

3.2.1

Schopnosti k práci .............................................................................................. 39

3.2.2

Pracovní způsobilost .......................................................................................... 40

3.2.3

Kvalifikace ......................................................................................................... 40

3.2.4

Postoje k práci .................................................................................................... 42

3.3 4.

Další přístupy k motivaci lidského chování ....................................................... 23

Pracovní spokojenost ................................................................................................. 43

Práce a skupina............................................................................................................... 46 4.1

Sociální skupina ......................................................................................................... 46

04.1.1 4.2

Struktura sociální skupiny .................................................................................. 48

Pracovní skupina........................................................................................................ 49

4.2.1

Pozice a role v pracovní skupině ........................................................................ 50 5

4.2.2

5.

Dynamika pracovní skupiny............................................................................... 51

4.3

Tým a týmová práce .................................................................................................. 53

4.4

Týmová role ............................................................................................................... 54

4.5

Dynamika a rozvoje pracovního týmu....................................................................... 55

Motivační systém v bankách v ČR................................................................................ 57 5.1

Motivační program .................................................................................................... 57

5.2

Vybrané benefity motivačních programů v bankách v ČR ....................................... 59

5.3

Porovnání motivačních programů bank v ČR ........................................................... 60

ZÁVĚR .................................................................................................................................... 63 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY .................................................................................. 65

6

ÚVOD Téma své bakalářské práce jsem si zvolila, protoţe jsem sama po určité období pracovala na pozici manaţera klientských poradců v Československé obchodní bance, a.s. V bankovnictví pracuji jiţ skoro 20 let a prošla jsem mnoha různými pozicemi. Mohu proto říci, ţe náplň práce manaţera mě velmi zaujala a ráda bych se do této pozice po ukončení rodičovské dovolené vrátila. Při svém působení jsem však narazila na řadu různých situací a problémů souvisejících s motivací pracovníků, se kterými jsem si nedovedla zcela poradit. Přestoţe mi zaměstnavatel umoţnil zúčastnit se řady praktických školení zaměřených na oblast práce manaţera, chyběly mi teoretické základy, na které by se dalo navázat. Rozhodla jsem se proto ve své práci o zpracování základních teoretických znalostí, které povaţuji za důleţité pro optimální výkon funkce manaţera, a to nejen v oblasti bankovnictví. Vzhledem k tomu, ţe oblast pracovní motivace je velmi rozsáhlá, zvolila jsem spíše obecný pohled na tuto velmi zajímavou problematiku. Nejprve jsem prostudovala řadu knih od různých autorů, abych získala základní přehled v oblasti pracovní motivace. Ze získaných poznatků jsem pak následně čerpala a vyuţila je ve své práci. První část bakalářské práce je věnována náhledu do problematiky motivace práce. Charakterizuji zde základní pojmy, které jsou s motivací nerozlučně spjaty, jako jsou například motiv, motivace, stimul, stimulace a další. V této části jsou dále stručně popsány zdroje motivace, její dynamika a obecné vymezení pojmu výkonové motivace. Obsahem druhé části jsou stručné popisy obecných teorií motivace a teorií pracovní motivace. Zaměřila jsem se především na ty teorie, které jsou všeobecně nejznámější a v praxi manaţera asi nejuţívanější. V následující kapitole jsem navázala na teorie pracovní motivace a věnuji se zde faktorům, které ovlivňují práci. Dalším bodem této kapitoly je i pohled na osobnost pracovníka, jeho strukturu a utváření jeho osobnosti. Důleţitou částí je definice pracovní spokojenosti. Ve čtvrté části se zabývám vzájemným vztahem práce a skupiny. Nejprve stručně definuji pojmy jako sociální a pracovní skupina a navazuji popisem interakcí, které v těchto skupinách probíhají. V této části jsem se více věnovala pojmům jako je tým, týmová role, protoţe je povaţuji za velmi důleţité. V závěrečné části jsem nejprve stručně popsala motivační systém a dále se detailněji zaměřila na motivační systém v bankách v České republice. Zároveň jsem provedla obecné srovnání motivačních programů nejvýznamnějších 7

subjektů v bankovnictví České republiky. Zjištěné skutečnosti jsou prezentovány v této závěrečné části práce. Cílem mé bakalářské práce je vytvoření základního teoretického přehledu o problematice motivace práce, který usnadní následnou aplikaci těchto poznatků do práce manaţera. Dalším bodem je porovnání motivačního systému u tří největších bank, které působí v České republice, a to u České spořitelny, a.s., Československé obchodní banky, a.s. a Komerční banky, a.s.. Zjištěné výsledky jsou součástí závěrečné kapitoly této bakalářské práce.

8

1.

Problematika motivace práce Abychom lépe pochopili obsahovou náplň této bakalářské práce, je nezbytné si vymezit

základní pojmy, které se v ní vyskytují. Vzhledem k velkému mnoţství teorií a názorů není jednoduché tyto pojmy jednoznačně vymezit. Pro účely této bakalářské práce jsem vybrala pouze některé z nich.

1.1 Základní pojmy motiv, motivace, stimul, stimulace Pojem motivace (z lat.movere – hýbati, pohybovat) se pokusilo charakterizovat mnoho renomovaných vědců. Jejich formulace se mohou odlišovat. Na příklad H.Thomae uvádí, ţe pojmu motivace lze uţít jako souhrnného označení pro všechny procesy, kterými se snaţíme vysvětlit proč se ten či onen člověk chová tak, jak se chová. Další často publikovanou formulací, je názor P. Th. Younga, který uvádí, ţe motivace je procesem, které vyvolává akci, udrţuje aktivitu a usměrňuje ji. Pro tuto práci jsem si vybrala následující formulaci motivace. Motivaci chápeme jako jednu ze základních osobnostních struktur. Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, ţe v lidské psychice působí specifické, ne vţdy zcela vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy. Tyto činnosti člověka (tj. jeho chování, poznávání, proţívání i jednání) určitým směrem orientují (zaměřují), v daném směru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udrţují. Navenek se pak působení těchto sil projevuje v podobě motivované činnosti, motivovaného jednání1. Pro motivaci je charakteristické, ţe působí současně ve třech rovinách (dimenzích). Jedná se o tyto dimenze: 1. dimenze směru, 2. dimenze intenzity, 3. dimenze stálosti.

1

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str. 241

9

Dimenzi směru můţeme charakterizovat slovními spojeními typu „chtěl bych to a to“, „toužím po tom a tom“, „nezajímá mě to a to“ a další. Tato rovina tedy určuje směřování lidské motivace a následné činnosti. Dimenze intenzity vyjadřuje sílu (intenzitu) motivace člověka v daném směru ke splnění vytyčeného cíle. Tuto dimenzi si můţeme přiblíţit výrazy, které jsou odstupňovány podle své intenzity, jako jsou například „docela bych chtěl….“,„chci …..“ , „toužím…“. Třetí rovinou je dimenze stálosti (vytrvalosti, perzistence). Projevuje se mírou a ochotou člověka překonávat vnější i vnitřní překáţky, které se objeví v průběhu motivovaného procesu, vedoucí ke splnění očekávání. Mluvíme-li o vysoké perzistenci, pak to znamená, ţe motivovaný člověk směřuje s nezměněným úsilím ke splnění svého cíle, a to bez ohledu na vyvstávající překáţky či dílčí nezdary. Pojem motiv úzce souvisí s motivací. Motiv můţeme charakterizovat jako důvod, smysl určitého chování a jednání člověka. Další pojmem, který se úzce vztahuje k problematice motivace a je třeba jej definovat, je pojem cíl. Můţeme obecně říci, ţe cílem kaţdého motivu je uspokojení z dosaţení daného cíle, přičemţ platí, ţe motiv působí po dobu, neţ dojde k uspokojení cíle. Motivy můţeme rozdělit: 1. motivy cílové (terminální), které směřují ke splnění určitého vytyčeného cíle a 2. motivy instrumentální, u kterých nelze přímo definovat cíl. K takovým motivům řadíme například zájmy člověka o určitou oblast, například o umění, vědu a podobně. Jak jiţ bylo uvedeno, motiv určuje směr, intenzitu a perzistenci vyvíjené činnosti, ale není jediným prvkem, který vede ke splnění cíle. Určený cíl můţe být dosaţen různými způsoby. Kaţdý člověk je individualita, a tak se způsob dosaţení cíle liší jednak vlastním kognitivním (poznávacím) zpracováním situace a zároveň jejím specifickým proţíváním. Další skutečností, která činí problematiku motivace sloţitější, je ta skutečnost, ţe v psychice člověka v danou chvíli většinou nepůsobí pouze jeden, ale současně hned několik motivů. Ty mohou mít totoţný, ale i zcela protichůdný směr, rozdílnou intenzitu a odlišnou perzistenci. Obecně můţeme říci, ţe motivy, které jsou orientovány stejným nebo podobným směrem, se vzájemně sčítají, a tím zvyšují pravděpodobnost, ţe dojde ke splnění vytyčeného 10

cíle. Motivy, které jsou protikladné, se vzájemně vylučují a oslabují, takţe v mezním případě mohou činnost zcela znemoţnit. Od slov „motivace“ a „motiv“ je třeba odlišit slova velmi podobná a to „stimul“ a „stimulace“. Někdy bývají tato slova povaţována za synonyma (slova stejného nebo podobného významu). Také někteří psychologové tyto pojmy striktně neoddělují. Ve své práci se však přikláním k názoru, ţe tyto pojmy je třeba rozlišit, a proto si je stručně charakterizujeme. Stimulací můţeme nazvat působení vnějších vlivů na psychiku jedince, které vedou ke změnám v jeho konání prostřednictvím změny psychických procesů a to zejména ke změně jeho motivace. Jak jiţ z této stručné charakteristiky vyplývá, stimulace představuje působení na psychiku zvnějšku. Toto působení bývá často vyvoláno aktivním jednáním jiného člověka. Formy ovlivňování motivace mohou mít různou podobu i formu. Můţeme se setkat se stimuly ekonomickými, sociálními, právními atd. Z následující charakteristiky tedy vyplývá, ţe stimul můţeme charakterizovat jako podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka. V odborné literatuře se můţeme setkat také s dělením stimulů do dvou skupin. 1. Impulzy. Impulzy jsou vnitřní podněty, které naznačují nějakou změnu v těle nebo mysli člověka. Mezi impulzy můţeme zařadit například takové stavy těla, jako například bolest zubů (která můţe vyvolat motiv návštěvy zubního lékaře) či tělesnou únavu (motiv odpočinku), resp. určité stavy mysli, jako je například nervozita před zkouškou (můţe vyvolat motiv vyhnout se zkoušce). 2. Incentivy. Ty představují vnější podněty, které aktivují určitý motiv. Incentivem můţe být nabídka kariérního růstu v případě ţádoucích pracovních výsledků nebo pochvala za dobrý výkon. To co bude skutečně vystupovat jako impuls a co jako incentiv, záleţí na motivační struktuře jedince a na podobě jeho relativně trvalého motivačního profilu2.

2


11

1.2 Zdroje motivace Abychom porozuměli problematice motivace lidského chování, musíme uvést, jak vlastně dochází ke vzniku motivace. Z čeho motivace vzniká, proč člověk určité věci akceptuje (přijímá) a jiné odmítá, proč po něčem velmi touţí a jiné věci ho tak intenzivně nepřitahují. Mezi základní zdroje motivace řadíme: a) potřeby, b) návyky, c) zájmy, d) hodnoty a hodnotové orientace, e) ideály.

a) Potřeba V psychologii je potřeba vymezena jako člověkem pociťovaný nedostatek něčeho, pro něj subjektivně důleţitého. Tento nedostatek si člověk někdy nemusí zcela uvědomovat. Potřeba se projevuje jako pociťovaný stav napětí, který vyvolává snahu k odstranění toho napětí, a tím tedy vede k činnosti, jejímţ cílem je eliminace tohoto nedostatku. Na následujícím obrázku je zobrazen proces přechodu od stavu nedostatku (nadbytku) k jeho odstranění. Obrázek č. 1- Schematické znázornění vztahu nedostatku, potřeb, motivace a činnosti

Nedostatek (nadbytek)

Na Potřeba

Motivace

cíl

Odstranění

zaměřená

nedostatku

činnost

(nadbytku)

Zdroj: BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. vyd. Praha: Management Press, 2004, ISBN 80-7261-064-3, str. 245

Potřeby můţeme rozdělit na potřeby primární – biologické, fyziologické a potřeby sekundární - sociální, společenské. Potřeby primární jsou spojeny s biologickými procesy a funkcemi lidského těla. Můţeme sem zařadit potřebu vzduchu, potřebu potravy, potřebu vody a další. Tyto potřeby jsou nazývané také vrozené a dají se dobře interpretovat. Za vznik těchto potřeb je zodpovědný mozek člověka, kdy změny v chemickém sloţení krve vyvolají podráţdění mozkového centra 12

a v důsledku tohoto procesu člověk zprostředkovaně vnímá určitou potřebu. Potřeby sekundární jsou spojeny s člověkem jako tvorem sociálním a řadíme sem například potřebu lásky, sociálního kontaktu, seberealizace a jiné. Tyto potřeby se tvoří odvozením od primárních potřeb. Určitý předmět, jev, situace, které se v procesu naplňování potřeby objeví jako prostředek, jsou poté spojovány s uspokojením plynoucím z dosaţení cílového stavu a mohou se posléze vydělit jako samostatný cíl, jako zcela nový předmět potřeby. Jde tedy o potřeby individuálně naučené3. b) Návyky Dalším zdrojem motivace člověka jsou návyky. Návyky můţeme charakterizovat jako činnosti, které jsou vykonávány častěji neţ jiné, někdy i pravidelně a jsou spojené s konkrétními situacemi. Díky své četnosti opakování se tyto činnosti stávají automatickými, člověk si je zafixuje a následně se tak stávají návykem. Pokud se pak jedinec opět ocitne v konkrétní situaci, má snahu se chovat v souladu s vybudovaným návykem. V odborné literatuře se můţeme setkat i s pojmem stereotyp. Zde je však nutno tento pojem striktně oddělit od stejného pojmu, který je však spojen s procesem sociální percepce a jedná se o tendenci připisovat druhým lidem určité charakteristiky na základě přiřazení dané osoby k určité skupině. Návyky se týkají všech oblastí lidského konání a mohou být výsledkem nejen výchovy, ale i vlastními získanými poznatky. c) Zájmy Ke zdrojům motivace řadíme i pojem zájem, byť tento pojem nelze v psychologii jednoznačně vysvětlit. Někdy můţe být chápán i jako motiv. J. Růţička (1992) pojem zájem charakterizuje jako trvalejší zaměření jedince na určitou oblast předmětů či jevů, které je spojeno s aktivizací jeho činnosti. Obecně se dá říci, ţe zájem je činnost, která člověka uspokojuje v delším časovém období. Zájmy mohou být například sportovní, výtvarné, hudební, literární, sběratelské. Šířka, hloubka a stálost zájmů se u konkrétního jedince liší, ale dá se říci, ţe zájem rozvíjí a obohacuje osobnost člověka. d) Hodnoty Jedinec se během svého ţivota setkává s novými skutečnostmi, které nejen poznává, ale zároveň je hodnotí. To znamená, ţe jim přisuzuje určitou hodnotu (význam). Hodnoty, které člověk vyznává, tvoří jeho hodnotový systém, který můţe být více či méně stabilní (ţivotní 3


13

traumata mohou takový systém měnit) a který tvoří hierarchicky uspořádané hodnoty. To můţeme nazvat hodnotovou orientací, která je tvořena postoji k více či méně významným objektům, událostem4. Hodnotou můţe být pro kaţdého jedince v podstatě cokoliv, záleţí na podmínkách a okolnostech utváření jeho osobnosti, na jeho zkušenostech. Obecně však můţeme říct, ţe na nejvyšších pozicích hodnotového „ţebříčku“ jsou zdraví, rodina, děti, práce, přátelí, vzdělání, úspěch, peníze, láska, svoboda a tak dále. K nejčastěji zmiňovaným klasifikacím hodnot patří jiţ starší typologie hodnotových orientací podle německého psychologa Sprangera. Ten určil šest osobnostních typů podle převaţujícího zaměření. typ teoretický – zaměřen na hledání pravdy, uvaţování, kritiku, je racionální aţ intelektualistický, nejvyšší hodnotou je poznání, typ ekonomický – měří vše uţitečností, praktičností, je zaměřen na prospěch, prosperitu, na hromadění majetku, nejvyšší hodnotou je uţitek, typ estetický – nejvyšší hodnoty spatřuje ve formě a harmonii, patrné jsou jeho tendence k individualismu a soběstačnosti, nejvyšší hodnou je krása, typ sociální – charakterizuje člověka nesobeckého, altruistu, pro něhoţ je láska tou nejsprávnější, nejhodnotnější formou vztahů, nejvyšší hodnotou vůbec, typ politický – za nejvyšší hodnotu povaţuje moc, v německém originále je to tzv. Machtmench, který má tendenci neustále vyhledávat soutěţ, vliv a příleţitost ovládat druhé, typ náboženský – má tendenci vidět nejvyšší hodnotu v jednotě, je zaměřen k absolutním, boţským hodnotám, hledá mystickou náboţenskou zkušenost. Hodnoty někdy bývají charakterizovány jako synonymum slova zájem, ale podstatný rozdíl mezi zájmem a hodnotou spočívá v tom, ţe hodnoty jsou na rozdíl od zájmů přijímány jako určité normy, takţe mají určitý normativní charakter. e) Ideály Ideálem můţeme nazvat určité subjektivní představy jedince, které pro něj představují pozitivní a významný cíl jeho snaţení. Ideály vznikají především na základě interakce sociálních faktorů a formování osobnosti člověka. Ideály mohou mít formu ţivotních cílů a úzce se dotýkají osobního ţivota jedince, existují však i ideály v oblasti pracovního ţivota.

4

NAKONEČNÝ, Milan. Základy psychologie, str. 422

14

1.3 Dynamika motivace Aktivace Pojem aktivace v souvislosti s motivací vyjadřuje intenzitu duševních proţitků. Aktivaci můţeme zařadit mezi aspekty temperamentového dění. Míra aktivace je ukazatelem připravenosti organismu člověka, jeho nervového systému a jeho psychiky pro vznik motivačních procesů. U aktivace dochází k energetizaci lidské činnosti na rozdíl od motivace, která obsahuje nejen energetizaci, ale i zaměření k určitým cílům. Pro ilustraci uvádím obrázek, který zobrazuje úrovně aktivace podle F. Hyhlíka a M. Nakonečného. Obrázek č. 2 - Kontinuum úrovní aktivace (podle Hyhlík, Nakonečný,1997)

Aktivační MAXIMUM

prudce vzrušující emoce ostraţitá pozornost uvolněná bdělost ospalost mělký spánek hluboký spánek kóma

Aktivační MINIMUM

smrt


Frustrace a deprivace a konflikt motivů Jak jsem jiţ uvedla v předchozích kapitolách, můţeme motivaci charakterizovat jako činnost, kterou usměrňuje a vede snaha k dosaţení cíle, uspokojení potřeby. Toto je však pouze ideální stav. Můţeme se však setkat se situací, kdy motivované chování nevede k dosaţení cíle (uspokojení potřeby) a pak mluvíme o frustraci a deprivaci. Frustrací označujeme jedinečnou definovatelnou situaci, kdy někdo či něco brání v realizaci motivované činnosti a tím uspokojení potřeby. Frustrace se můţe projevit pocity nezdaru, neúspěchu, zklamání, ale i silnějšími pocity jako jsou rozčilení, vztek a agresivita. Rozlišujeme dva základy typy frustračních situací:

15

1. absence „předmětu“, který by umoţnil uspokojení vyvolané potřeby, kdy předmětem rozumíme nějakou skutečnost, která se stala cílem motivované potřeby a 2. „existence překážky“, která zabraňuje realizaci motivované činnosti a tím uspokojení potřeby. Překáţky mohou být vnější (objektivní) nebo vnitřní (subjektivní). Mezi vnější překáţky řadíme takové, které jedinec nemůţe ovlivnit, jako příklad můţeme uvést (nepřízeň počasí

nemohu jet na kole). Častými vnitřními překáţkami jsou

například pohodlnost jedince nebo nedostatek schopností potřebných k dosaţení cíle.

Dalším moţným členěním překáţek je jejich rozdělení na pasivní a aktivní. Pasivní působí pouze svou přítomností a aktivní vynakládají sílu proti směru vynakládaného úsilí jednotlivce. Frustrace ovlivňuje negativně veškerou činnost, chování a proţívání člověka. Projevuje se různými reakcemi, které jsou prezentovány od nejsilnějších ke slabším. 1. Agrese, útok – cílem agresivního jednání můţe být jak příčina frustrace, tak i zástupný objekt, který nemusí mít přímou vazbu na frustraci. Pouze se „ocitl ve špatnou chvíli na špatném místě“. Někdy můţe dojít i k agresi, která je zaměřena proti vlastní osobě. Projevy agrese mohou mít formu fyzické agrese (napadení), slovní agrese aţ po agresi myšlenkovou. 2. Regrese – návrat k vývojově niţším, dřívějším formám chování jedince, který je frustrován. Jde o snahu demonstrovat, ţe „to prostě nemůţe zvládnout, kdyţ je ještě tak malý“. S touto reakcí se můţeme setkat v případě sourozenecké rivality, kdy starší sourozenec, aby si vynutil větší pozornost rodičů, začne napodobovat chování mladšího sourozence. 3. Stereotypie – jedná se aţ o patologické lpění na určitých formách činností, které jsou bez zjevného uţitku stále opakovány. To jak bude jedinec reagovat na frustraci, je velmi individuální. Závisí to nejen na temperamentu jedince, ale je do určité míry ovlivňováno výchovou a zkušenostmi. Tuto míru odlišnosti nazýváme frustrační tolerance. Frustrace se obvykle projevuje okamţitými změnami v psychice, ale nemívá zásadní vliv na utváření jeho osobnosti, na rozdíl od deprivace, kdy dopad těchto situací můţe mít zásadní vliv. Deprivace, často v literatuře uváděná jako psychická deprivace, je stav, který vzniká jako důsledek takových ţivotních situací, kdy nedochází k uspokojení potřeb po dlouhou dobu. 16

Z charakteristiky tedy plyne rozdíl mezi frustrací a deprivací. Obě skutečnosti vznikají jako důsledek neuspokojení potřeby (dosaţení cíle), ale u deprivace se jedná o stav, který přetrvává delší časové období. Jeho dopad má velmi negativní vliv na utváření osobnosti. Zásadní negativní účinek na vývoj osobnosti má zejména dlouhodobá deprivace v dětství a adolescenci, kdy dochází k jejímu formování. S deprivací se však setkáváme i u dospělých jedinců, kdy důsledky deprivace jsou váţné, ale nemají tak fatální dopad na osobnost. Podle toho, jaká skupina potřeb není dlouhodobě a dostatečně uspokojována, rozlišujeme čtyři základní druhy deprivace. Toto rozdělení je inspirováno prací O. Kondáše z roku 1980. 1. Deprivace senzorická – je výsledkem neexistence nebo významného omezení smyslových podnětů, které jsou důleţité pro rozvoj osobnosti. 2. Deprivace citová, emocionální – je důsledkem nedostatečných citových projevů vůči deprimovanému jedinci a to jak v kvantitativní, tak i kvalitativní podobě. 3. Deprivace sociální – odvíjí se od nedostatečného uspokojení potřeby interakce člověka ve skupině. 4. Deprivace základních biologických potřeb – jedná se o neuspokojení základních potřeb člověka jako je potřeba spánku, jídla, tekutin a podobně. Konflikt motivů je povaţován za specifický druh frustrace. Jedná se o situaci, kdy dochází ke střetu dvou nebo více motivů, které si vzájemně odporují, následkem čehoţ jsou provázeny nepříjemnými emocemi. K. Lewin rozdělil konflikty do pěti základních typů: 1. Apetence – apetence - jde o vztah (přitahování-přitahování), často se jedná o snadno zvládnutelný konflikt. Jedná se o konflikt motivů, které se zásadním způsobem neodlišují a proto i volba pouze jednoho motivu znamená uspokojení potřeby. Jako příklad lze uvést motivy, zda jít do kina či do divadla. 2. Averze – averze- tento vztah je charakterizován konfliktem mezi tendencemi, které vedou k uspokojení jednoho cíle. Znakem tohoto konfliktu je jeho ambivalence. Typem toho konfliktu je rozhodování, zda se student zúčastní zkoušky. Cíl je jeden – zkouška. Student se chce zkoušky zúčastnit, aby jiţ měl hotovou, ale zároveň se obává, ţe nemusí uspět, protoţe není dostatečně připravený. 3. Nechci, ale musí. Tento konflikt vychází ze situace, kdy cíl má pro jedince negativní hodnotu, ale zároveň je nucen tento cíl dosáhnout. Typickým příkladem je učení, kdy jedinec nemá chuť, ale rodiči je tlačen k dosaţení cíle – dobrých výsledků ve škole. 4. Chci, ale nesmím. Jedná se o opačný případ neţ v bodu 3. 17

Můţeme říci, ţe konflikt zájmů působí na člověka většinou negativně. To, jakým způsobem člověk konflikt zvládne, závisí především na zralosti osobnosti, rozhodnosti, schopnosti uplatnit svou vůli. Obecně můţeme říci, ţe závisí na charakteru a temperamentu osobnosti.

1.4 Výkonová motivace Termín výkonová motivace byl poprvé pouţit německým psychologem Heckhausenem, který výkonovou motivaci definoval, jako snahu či úsilí jedince zlepšovat se ve všech činnostech, ve kterých lze uplatnit měřítko kvality, a ve kterých můţe dosáhnout úspěchu nebo neúspěchu. Výkonovou motivaci můţeme charakterizovat jako poměrně stálou tendenci (potřebu) dosahovat úspěchu a tendenci vyhnout se neúspěchu. Konečnou sílu výkonové motivace můţeme matematicky vyjádřit takto5: Obrázek č. 3 – Vyjádření síly motivace

potřeba úspěchu Výkonová motivace = potřeba vyhnout se neúspěchu


To zda u jednotlivého člověka převaţuje tendence dosáhnout úspěchu nebo tendence vyhnout se neúspěchu je individuální záleţitostí kaţdého jedince. Jestliţe převaţuje potřeba úspěchu, je pravděpodobné, ţe jeho aktivity se budou orientovat spíše na úspěch. Jedná-li se o jedince, u kterého převaţuje tendence potřeby vyhnout se neúspěchu, můţeme předpokládat spíše pasivitu jedince. Obecně můţeme říci, ţe lidé, kteří jsou silně orientováni na výkon, jsou cílově orientováni. Na rozdíl od ostatních motivací, které se také zaměřují na splnění cíle, výkonová motivace vykazuje odlišné charakteristiky. Cíle spojené s výkonovou motivací bývají cíle dlouhodobé a jejich splnění předpokládá určitou formu plánování.

5


18

Zásadní otázka spojená s výkonovou motivací je, zda je moţno tuto motivaci ovlivňovat ţádoucím směrem. Neexistuje ţádný obecně platný model, ale můţeme říci, ţe kladné hodnocení činnosti jedince a pozitivní zpětná vazba povzbuzují jedince k další činnosti spíše neţ kritika a vytýkání chyb. Podle J. Atkinsona a D.McClellanda lze pozitivním směrem ovlivňovat výkonovou motivaci zejména v mladším věku. Silný vliv na utváření výkonové motivace mají výchovné postupy v rodině, kdy kladně působí přiměřené nároky na osobnost dítěte, povzbuzování v jeho aktivitách, důvěra ve schopnosti dítěte. Opačně mohou působit přehnané nároky, které často vedou k opakovaným neúspěchům dítěte, a kromě jiných souvisejících problémů pak můţe tento jedince inklinovat spíše k tendenci potřeby vyhnout se neúspěchu. Na výkonovou motivaci úzce navazuje další psychologický termín a to aspirace, aspirační úroveň. Aspiraci, aspirační úroveň představuje výši nároků, které jedinec klade na svůj výkon, a které mohou být vysoké nebo nízké. Jejich dosaţení tedy můţe být relativně náročně či naopak relativně snadné6. Pokud uvedeme následující charakteristiku do souvislosti se snahou dosáhnout úspěchu a vyhnout se neúspěchu, o kterých jsem se zmínila v předchozí kapitole, pak můţeme aspirační úroveň chápat jako konflikt mezi těmito tendencemi. Tento konflikt lze podle Heckhausena řešit třemi způsoby: 1. volbou vyššího stupně náročnosti cíle s nadějí na dosažení vyššího úspěchu, 2. volbou nižšího stupně náročnosti cíle se záměrem vyhnout se neúspěchu, 3. volbou středního stupně náročnosti, kdy dosažení cíle je velmi pravděpodobné. Aspirace tedy vymezují nejen charakter nebo druh cílů, které si člověk určuje v blízké či vzdálené budoucnosti, ale také jejich výši, náročnost a úroveň.

Vztah mezi motivací a výkonem Pohled na vztah mezi motivací a výkonem bývá často manaţery zjednodušen, protoţe předpokládají, ţe čím je motivace vyšší, tím i výkon bude vyšší. Stejně tak vychází z chybného předpokladu, ţe spokojený pracovník odvádí vyšší výkon. Nejprve se zaměříme na první, ne zcela správný, pohled na vztah motivace a výkonu. Do tohoto vztahu kromě vlastní motivace a výkonu vstupují i další faktory jako jsou schopnosti,

6


19

dovednosti, předpoklady, nezbytné informace a také vnější podmínky. Zjednodušeně řečeno silně motivovaný pracovník, který nemá potřebné schopnosti, dovednosti, informace nebo vytvořené předpoklady pro svoji činnosti, nemůţe dosáhnout cíle. Také druhý chybný předpoklad si můţeme přiblíţit situací, kdy spokojený pracovník nemusí nutně odvádět vyšší výkon a opačně i ne příliš spokojený pracovník můţe dosáhnout vysokého výkonu.

20

2.

Teorie pracovní motivace Dříve neţ se začneme v této kapitole podrobněji věnovat konkrétním teoriím pracovní

motivace, seznámíme se nejprve s teoriemi motivace obecně. To nám umoţní snazší pochopení problematiky pracovní motivace. Dalším důleţitým aspektem je to, ţe znalost obecných teorií lidské motivace je důleţitá pro práci manaţera.

2.1 Obecné teorie motivace Za základní výkladové modely motivace lidského chování můţeme povaţovat: 1. homeostatický model motivace, 2. hédonistický model motivace, 3. aktivační, pobídkový model motivace, 4. kognitivní, poznávací modely motivace, 5. humanistické koncepty motivace, 6. další přístupy k motivaci lidského chování.

Homeostatický model motivace Tento model byl formulován jiţ v roce 1915 americkým fyziologem W. B. Cannonem. Ten v rámci biologického výkladu lidského chování vytvořil tak zvanou homeostatickou teorii. Tento model můţeme z psychologického hlediska formulovat následujícím způsobem: Je-li narušena psychická rovnováha, vzniká napětí, potřeba, která vyvíjí vnitřní tlak na jedince. Člověk pak s vyuţitím poznávacích funkcí a zkušeností zaměřuje svoji činnosti (jednání) určitým směrem se záměrem odstranit tento tlak, tj. s cílem uspokojit příslušnou potřebu. Uspokojení potřeby vede posléze k obnovení narušené rovnováhy, ke klidu7. Homeostatický model se dá aplikovat především na motivy, které mají fyziologickou podstatu. Není příliš vhodný pro vysvětlování komplexního lidského chování, protoţe vychází z předpokladu, ţe člověk je pouze biologický organismus a nebere v úvahu další psychologické a sociální aspekty existence člověka. 7


21

Hédonistický model motivace Základem této teorie je zdůraznění významu emocí v ţivotě člověka a předpoklad, ţe nakonec veškerá lidská činnost směřuje k dosaţení slasti (emoci libým) a vyhnutí se strasti (emocím nelibým). Emocím, resp. citům, náleţí v motivaci lidského chování velmi významná úloha. Dynamizují nejen veškerou lidskou činnost, ale také ji zaměřují. City mají oba základní znaky motivace – aspekt dynamizující i aspekt orientující8. Člověk má sklon vyhledávat příjemné situace a nepříjemným se vyhýbat. Stejně jak homeostatický, tak ani hédonistický výklad neumí vysvětlit veškeré lidské motivace. Příkladem můţe být například to, ţe člověk můţe být motivován ke sloţité, namáhavé činnosti i kdyţ pravděpodobnost uspokojení je niţší, případně k ní můţe dojít s velkým časovým odstupem. Aktivační (pobídkový) model Pro tento model je charakteristické, ţe za základního motivačního činitele povaţuje podnět, který přichází z vnějšího prostředí. Tento podnět nejen aktivuje člověka, ale zároveň zaměřuje jeho chování a jednání určitým směrem. Rozlišujeme dvě skupiny pobídek: a) pobídky prvotní – to jsou podněty, které mají vrozeně silový účinek b) pobídky druhotné – podněty, které svůj silový účinek získávají aţ jako výsledek procesů učení jedince9. Aktivační model lze uplatnit pro výklad emočních motivů a s nimi spjatými motivy sociálními. Velký význam mají strach, agrese, vazba na jiné osoby, výkonnost nebo moc. Kognitivní modely motivace Model kognitivní motivace vychází z předpokladu, ţe poznávací děje mají motivační účinky, a ţe s poznáváním souvisí i připravenost člověka k určité reakci na podnět či odpovědi. V současné době existuje mnoho teorií, které z tohoto předpokladu vychází. K nejznámějším můţeme zařadit teorii kognitivní disonance amerického psychologa L. Festingera.

8 9

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str. 265 BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení., str. 265

22

Východiskem jeho teorie je skutečnost, ţe člověk v průběhu svého ţivota vnímá, poznává a hodnotí nejrůznější stránky či aspekty svého okolí i sebe sama, včetně vlastního jednání. V tomto procesu můţe docházet k tomu, ţe jednotlivé vjemy, poznatky nebo hodnotící soudy se dostávají do vzájemného rozporu: dochází ke kognitivní disonanci. Tento rozpor (disonance) je pro člověka vnitřně nepříjemným jevem. Důsledkem takto proţívané kognitivní disonance je aktualizace potřeby (objevení touhy, přání, vnitřního tlaku) disonanci redukovat, překonat, tj. uvést jednotlivé kognitivní elementy do souladu – do konsonance10. Tento přístup se pouţívá při výkladu některých forem mezilidských vztahů, zejména sociální konformity a uplatňuje se například při psychologickém řešení účinnosti reklamy nebo působení médií. Humanistické koncepty motivace lidského chování Tuto oblast teorií asi nejvíce ovlivnil americký psycholog Abraham Maslow. Podle Maslowa kaţdá lidská bytost má v sobě dva druhy sil: jedny vycházejí ze strachu o bezpečí a táhnou člověka zpět, k regresi, vyvolávají strach podstoupit riziko a ohrozit tím to, co jedinec jiţ vlastní, strach z nezávislosti svobody a oddělení (od matky). Druhá skupina sil táhne člověka dopředu, k celku a jedinečnosti „já“, k plné funkčnosti všech sil a k důvěře k vnějšímu světu. Tento proces růstu a vývoje můţeme chápat jako nikdy nekončící sérii svobodných rozhodnutí mezi radostí z jistoty a růstem mezi závislostí a nezávislostí, mezi regresí a pokrokem, mezi nezralostí a zralostí11. Podrobněji se Maslowově teorii potřeb budeme věnovat v samostatné kapitole této práce.

2.1.1 Další přístupy k motivaci lidského chování Teorií, které se snaţí nalézt řešení obecné otázky: jaké vnitřní předpoklady člověka a jaké mechanismy způsobí, ţe jedinec něco chce, ţe o něco usiluje a proč něco odmítá, je velmi mnoho. Ţádná z nich však nebyla dosud schopna tuto otázku komplexně zodpovědět a vytvořit tak obecnou teorii motivace lidského chování. Mezi známé a často publikované teorie můţeme zařadit psychoanalytickou teorii osobnosti od Sigmunda Freuda.

S. Freud vychází z předpokladu, ţe základ tvoří princip slasti a

převáţně nevědomé pochody, které směřují k jejímu uspokojení. Tyto pochody jsou vlastní pudové vrstvě „Id“. Další vrstvou osobnosti je vrstva „Superego“, které usměrňuje pudový

10 11

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení., str. 266 BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str. 266

23

základ osobnosti ve vztahu k vnějším autoritám a morálním principům. Třetí vrstvou je „Ego“, které funguje jako zprostředkovatel mezi první a druhou vrstvou. V protikladu k této teorii stojí teorie motivace S. Schachtera, která bývá nazývána afilační teorií. Ta zdůraznila význam motivu sociální sounáleţitosti pro lidskou společnost, který se projevuje ve snaze lidí se sdruţovat, vstupovat do kladných interakcí. Tato tendence pak posiluje sociální konformitu.

2.2 Teorie pracovní motivace Teorie pracovní motivace se snaţí zodpovědět otázku, proč se lidé chovají při práci určitým způsobem a proč vyvíjejí určité úsilí v konkrétním směru. Zároveň se snaţí pomoci organizacím podpořit pracovní výkon jejich zaměstnanců. Problematika pracovní motivace byla nejvíce rozpracována především v USA. Nejedná se však o ucelenou koncepci, ale spíš jde o různé teoretické přístupy a názory. Jednotlivá pojetí se zpravidla zaměřují jen na určitý motivační aspekt, kterému přisuzují různou váhu. Většinu těchto přístupů můţeme rozdělit mezi dva základní směry. Jedná se o teorie pracovní motivace zaměřené na obsah (potřeby), které se snaţí zodpovědět otázku, co člověka motivuje k práci. Druhá skupina teorií, se zaměřuje na proces motivace. Můţeme se také setkat s označením kognitivní (poznávací) teorie, protoţe se zabývají tím, jak lidé vnímají, interpretují a chápou pracovní prostředí a procesy v něm. V následujícím oddíle se budu věnovat pouze nejznámějším teoriím. Ţádná z nich však není teorií univerzální. Člověk je prostě příliš komplikovaný a nelze na jeho chování aplikovat pouze jednu teorii.

2.2.1 Teorie zaměřené na obsah Teorie zaměřené na obsah, nazývané také teorie potřeb, jsou zaloţeny na názoru, ţe lidské chování je motivováno neuspokojenými potřebami. Neuspokojená potřeba vytváří stav napětí a nerovnováhy. Ke znovunastolení rovnováhy, je důleţité definovat cíl a zvolit způsob chování, který povede k jeho splnění. Z této skupiny teorií je mezi manaţery a ekonomy nejvíce oceňována a citována Maslowowa teorie hierarchie potřeb. Dalšími uţívanými teoriemi jsou Herzbergova dvoufaktorová teorie a Alderferova teorie potřeb. Proto se na tyto teorie v následujících kapitolách zaměříme podrobněji.

24

Maslowova teorie Abraham Maslow (1. 4. 1908 – 8. 6. 1970) byl americký psycholog, zakladatel humanistického proudu v psychologii. A. Maslow se domníval, ţe jedinci jsou motivováni k tomu, aby uspokojovali soubor potřeb, který je všem lidem společný a lze jej rozdělit do pěti hierarchicky uspořádaných kategorií. Základna pomyslné pyramidy je tvořena fyziologickými potřebami, na dalších vyšších stupních jsou potřeby bezpečí a jistoty, dále pak sociální potřeby, potřeby uznání a vrchol je tvořen seberealizací. Seberealizace je definována jako „touha po sebeuplatnění“. Můţeme tedy říci, ţe se jedná o potřebu rozvíjet své vrozené a získané schopnosti a dovednosti. Kdyţ dojde k uspokojení potřeb určité úrovně, její význam klesá a nastupuje další, vyšší úroveň. Vyšší potřeba vzniká aţ tehdy, kdy jsou alespoň částečně uspokojeny potřeby niţšího stupně. Motivační účinek mají ty potřeby, které nebyly dostatečně uspokojeny. K jednotlivým úrovním motivace lze stanovit ekvivalent potřeb pracovní motivace. Fyziologické potřeby pomáhá zajišťovat mzda, potřeba jistoty a bezpečí můţe být naplňována prostřednictvím prostředků bezpečnosti a ochrany zdraví. Sociální potřeby uspokojuje kontakt s kolegy a přijetí do pracovní skupiny. Potřeba uznání je naplněna různými formami nehmotného odměňování, povýšením, pracovní pozicí a vrchol pyramidy – seberealizace je uspokojována moţností dalšího sebevzdělávání a moţností dalšího odborného i osobnostního růstu. Obsahem jednotlivých stupňů Maslowovy pyramidy mohou být: Základní tělesné potřeby – vzduch, jídlo, voda, spánek, oblečení. Potřeba bezpečí a jistoty – jistota zaměstnání, zajištění v případě nemoci. Potřeba sounáležitosti – potřeba kontaktu s kolegy, spolupráce v týmu, vztah v rodině. Potřeba uznání – společenské postavení, prestiţ, výše odměňování. Potřeba seberealizace – míra zodpovědnosti za svěřené úkoly a samostatnost jejich řešení, moţnost dalšího vzdělávání a kariérního růstu. Grafické znázornění Maslowovy pyramidy je uvedeno v následujícím obrázku č. 4.

25

Obrázek č. 4 - Maslowova pyramida potřeb

Zdroj: http://www.virtualmagazine.cz/obsah/maslowova-pyramida-potreb// 18.4.2010,19:49

Přestoţe je Maslowova teorie kritizována za své striktní hierarchické uspořádání, patří mezi nejcitovanější a nejuţívanější teorie pracovní motivace. Herzbergova teorie Další významnou teorií z oblasti teorií zaměřených na obsah je Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace. Tato teorie, která byla publikována v roce 1957, vychází z výzkumu, který provedl americký psycholog Frederick Herzberg a kolektiv. Předmětem výzkumu byla skupina techniků a účetních. Jednotliví účastníci byli tázáni na období, kdy se v práci cítili obzvlášť dobře a kdy obzvlášť špatně a na to, jak dlouho tyto pocity přetrvávaly. Bylo zjištěno, ţe „dobrá“ období se nejčastěji týkala obsahu práce, zejména dosaţení úspěchu, uznání, povýšení, odpovědnosti a práce samotné. Na druhé straně popisy „špatných“ období v sobě zahrnovaly okolnosti a souvislosti vlastní práce. Šlo o podnikovou politiku, kontrolu a vedení, plat a podmínky k práci. Z tohoto výzkumu pak byly následně vyvozeny tyto závěry. Přání respondentů lze rozdělit do dvou skupin – faktorů. První je tvořena okolnostmi a souvislostmi práce, které pokud nejsou uspokojeny, mají vliv na nespokojenost zaměstnanců. Zároveň ale neznamenají výraznou motivaci. Herzberg je nazval udržovací faktory (také nazývané dissatisfaktory nebo hygienické faktory). Tyto faktory jsou důleţité pro přímou úroveň spokojenosti zaměstnanců. Mezi tyto faktory můţeme zařadit: a) podniková kontrola a správa, b) kontrola a vedení, c) vztahy s nadřízeným, d) vztahy mezi pracovníky, e) plat, 26

f) jistota zaměstnání, g) pracovní podmínky. Druhou skupinu tvoří okolnosti práce, které podněcují podstatnou míru motivace a spokojenosti s prací. Tato skupina je nazývána motivačním faktorem (dále známým pod názvem satisfaktor nebo také motivátor). Tuto skupinu tvoří: a) úspěch – dosaţení cíle, b) uznání, c) práce sama, d) odpovědnost, e) povýšení, f) moţnost osobního růstu. Přestoţe je Herzbergova dvoufaktorová teorie značně zjednodušená, má v praxi úspěch. Pro laika je srozumitelná a dobře navazuje na Maslowovu teorii. Význam Herzbergovy teorie spočívá v tom, ţe poukazuje na přímý vztah pracovní motivace a pracovní spokojenosti. Podle Herzberga má dlouhodobá pracovní nespokojenost negativní vliv na pracovní motivaci. Zároveň však poukazuje na to, ţe pracovní spokojenost nemusí automaticky znamenat i dostatečnou motivovanost daného pracovníka. Stejně jako předchozí Maslowova teorie, není Herzbergova teorie jednoznačně přijímána. Často se poukazuje na to, ţe Herzbergův výzkum probíhal s poměrně úzkým vzorkem duševně pracujících respondentů. Navazující výzkumy u pracovníků manuálních prokázaly, ţe některé faktory, které byly Herzbergem přiřazeny k udrţovacím faktorům, jako například plat a jistota zaměstnání, jsou pracovníky manuálních profesí pokládány za faktory motivační. Porovnání Herzbergovy dvoufaktorové teorie a teorie potřeb A. Maslowa dobře znázorňuje následující obrázek č. 5.

27

Obrázek č. 5 - Herzbergova dvoufaktorová teorie pracovní motivace a její porovnání s teorií potřeb A. Maslowa R Ů S T O V É

P O T Ř E B Y

N E D

Práce sama, její obsah Osobní, psychický rozvoj (růst) Proţitek výkonu a úspěchu Odpovědnost

Seberealizace

Postup Uznání za prokázanou práci Odpovědnost

Potřeby uznání

Status

a úcty Sociální potřeby:

Mezilidské vztahy - s nadřízenými - s kolegy s podřízenými (se spolupracovníky) Odborná kompetence nadřízeného

- potřeby sounáleţitosti - potřeby lásky

bezpečí

Personální politika a personální řízení Jistota práce (pracovní jistoty) Mzda

Potřeby fyziologické

Pracovní podmínky

Potřeby jistoty a

O S T A T K

M O T I V Á T O R Y

F

VA ÁK TT OO R RY Y H Y G I E N I C K É

O V É É


Alderferova teorie Mezi významné motivační teorie zaměřené na obsah můţeme zařadit i teorii amerického psychologa Paula Alderfera. Ten navázal na Maslowovu teorii potřeb. Jeho teorie ERG nebo také teorie lidských potřeb byla formulována v roce 1972. Paul Alderfer určil tři základní kategorie potřeb:

28

1. Existenční potřeby (E), ve které se odráţí potřeba lidí na směnu materiálu a energie za účelem dosaţení a udrţení homeostatické rovnováhy. Mezi existenční potřeby můţeme zařadit nejen například hlad a ţízeň, ale také plat a pracovní podmínky. 2. Vztahové potřeby (R-relatedness), které říkají, ţe lidé nejsou soběstačné jednotky, ale musejí být v interakcích s lidmi kolem sebe. Uspokojení těchto vztahových potřeb závisí na procesu sdílení a vzájemnosti. Prvky vztahového procesu jsou akceptance, pochopení, potvrzení (schválení) a vliv. 3. Růstové potřeby (G-growth) můţeme definovat jako potřebu zajištění dalšího rozvoje a osobního růstu. Mezi růstové potřeby můţeme zařadit například potřeby sebevzdělávání a další. Ke všem výše zmíněným teoriím jsou odborníky vznášeny četné připomínky a námitky. Jsou povaţovány za zjednodušující a bývá jim vytýkáno, ţe se soustředí na vztahy pouze mezi několika málo prvky. Chybí jim dynamika a z hlediska pracovního chování jsou orientované na minulost nebo na současnost bez moţné predikce. Také provedené studie a výzkumy závěry těchto teorií příliš nepodporují, ale ani je zcela nevyvrací. Pro svoji snadnou interpretovatelnost jsou však mezi manaţery stále velmi oblíbené.

2.2.2 Teorie zaměřené na proces Teorie zaměřené na proces bývají také nazývány teoriemi kognitivními, protoţe se zaměřují na to, jak lidé vnímají pracovní prostředí okolo sebe a na způsoby jak toto prostředí vnímají a jak je vysvětlují. Teorie se snaţí vysvětlit a popsat proces toho, jak je chování vyvoláno, řízeno, udrţováno a ukončeno. Kognitivní teorie kladou důraz na psychologické procesy, které ovlivňují motivaci a na to jaké síly ovlivňují vnímání pracovního prostředí lidmi: Mezi teorie zaměřené na proces můţeme zařadit tyto teorie: teorie očekávání (teorie expektance), teorie cíle (teorie dosahování cílů), teorie spravedlnosti, teorie kompetence, volba chování (teorie reaktance), aktivační (stimulační teorie), CANE model pracovní motivace (teorie závazku a nezbytného úsilí). 29

Vzhledem k rozsahu této práce se zaměříme pouze na první čtyři jmenované teorie a to na teorii očekávání, teorii cílů a teorii spravedlnosti. Teorie očekávání (expektance) Základem teorie očekávání je teorie valence – instrumentalita - expektance (VIE), kterou formuloval v roce 1964 profesor univerzity Yale Victor Vroom. Ústředními pojmy Vroomovy teorie jsou valence, instrumentalista a expektance. Valence (hodnota) vyjadřuje subjektivně vnímanou hodnotu cíle. Instrumentalita zahrnuje proces vynaloţené činnosti, pomocí níţ jsou dosahovány výsledky. Expektancí (očekáváním) se rozumí subjektivní pravděpodobnost, s jakou bude dosaţeno stanoveného cíle. Základní myšlenkou Vroomovy teorie je, ţe sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak míra očekávání reálného dosaţení cíle, jednak samotná přitaţlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitaţlivější, hodnotnější, tím intenzivnější úsilí bude vynaloţeno k jeho dosaţení. Tento vztah lze vyjádřit jednoduchou rovnicí: Obrázek č. 6 – Formální vyjádření expektanční teorie

ÚROVEŇ MOTIVACE = EXPEKTANCE . VALENCE Zdroj: BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení. 2. vyd. Praha: Management Press, 2004, ISBN 80-7261-064-3, str. 272, vlastní úprava

Na teorii V. Vrooma navázali svou prací L. W. Porter a E. E. Lawler. Také jejich teorie je postavena na principu očekávání, jejich pojetí je ale sloţitější neţ u V. Vrooma. S Vroomem se shodují v tom, ţe hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti splnění cíle, vede k vynaloţení určitého úsilí. Vynaloţené úsilí je ale závislé na schopnostech jedince a na tom, jak je pracovníkem vnímána jeho profesionální role. Spokojenost pracovníka je determinována výši odměny. Tento poněkud sloţitější postup lze vyjádřit následujícím způsobem:

30

Obrázek č. 7 - Model motivace podle Portera a Lawlera

Hodnota

Schopnosti

Vnímané

cíle

spravedlivé Úsilí,

Výkon

motiv

odměny Skutečné

Vnímaná

Spokojenost

odměny

pravdě-

Vnímaná

podobnost

role

Vedlejší odměny

úspěchu

Zdroj: ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě práce. 1. vydání, Praha: Karolinum, 2003, ISBN 80-246-0448-5,vlastní úprava

Zjednodušeně řečeno: pokud si zaměstnanci uvědomí moţnost odměny, pracují usilovněji, roste jejich výkonnost a nakonec se jim dostane ocenění nebo odměny. V důsledku toho roste spokojenost, která dále posiluje úsilí zaměstnanců. Teorie cíle Teorie cíle byla zformulována v roce 1979 Lathamem a Lockem. Ti ve své teorii tvrdí, ţe pokud jsou jednotlivcům stanoveny individuální cíle, které jsou sice obtíţné, ale přijatelné a pokud existuje zpětná vazba, pak se motivace a výkon zvyšují. Velký vliv na splnění cíle má souhlas pracovníka s výší stanoveného cíle a celý proces plnění musí být podporován vedením, radou a zpětnou vazbou. Teorie spravedlnosti Teorie spravedlnosti vytvořená profesorem J. Stacy Adamsem je zaloţena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách a opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance. Podstata této motivační teorie spočívá v tom, ţe pracovník se jako člen týmu porovnává s ostatními pracovníky. Pracovník porovnává své vynaloţené úsilí a získané ocenění za něj s vynaloţeným úsilím a oceněním svých kolegů. Výsledkem tohoto srovnání můţe být subjektivní pocit spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Pokud má pracovník pocit, ţe jeho práce při vynaloţení srovnatelné energie je oceněna méně neţ u kolegů, bývá výsledkem sníţení jeho pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost tak má negativní vliv na výkonnost jedince a můţe se odrazit i v jeho vztahu ke kolektivu.

31

Teorie kompetence Autorem teorie kompetence je R. W. White, který ji publikoval v roce 1959. Jde v podstatě o specifiky orientovanou teorii potřeb. U dospělého člověka se potřeba kompetence projevuje v oblasti pracovní, a to jako potřeba prokázat své schopnosti, svou profesionální způsobilost (kompetentnost), resp. získat prokázáním své kompetence přiměřený obdiv, uznání, respekt druhých lidí – nadřízených, spolupracovníků, ale také partnera, dětí. V tomto významu je potřeba kompetence blízká potřebě vysokého výkonu, ale není s ní totoţná. Potřeba vysokého výkonu je fenoménem, který se u svého nositele uplatňuje v podstatě neustále, nediferencovaně, potřeba kompetence se projeví především v situaci, která je člověkem vnímána jako přiměřené náročná12. V praxi to znamená, ţe by manaţer měl pověřovat své spolupracovníky úkoly, které jsou přiměřené náročné. Za přiměřeně náročný úkol můţeme povaţovat takový úkol, který mírně překračuje úroveň schopností a předpokladů pracovníka. Zároveň se však musí jednat o úkol, který se příliš neodlišuje od „standardní“ pracovní náplně zaměstnance. Jsou-li tato kritéria splněna, lze očekávat i navození ţádoucí pracovní motivace.

2.2.3 Ostatní teorie Další významnou skupinou teorií pracovní motivace jsou teorie, které se týkají chování. Autoři těchto teorií zdůrazňují myšlenku, ţe chování se učíme ze zkušeností. Někdy zlehčují nebo odmítají význam interních psychických faktorů a zaměřují se především na vnější faktory, které ovlivňují chování. V praxi se můţeme nejčastěji setkat s aplikací teorie X a Y, případně s teorií cukru a biče. Teorie X a Y Autorem této teorie je představitel humanistické psychologie D. McGregor. Tato teorie vychází z předpokladu existence zcela opačných představ o pracovníkovi a z těchto představ následně vychází odlišný přístup k němu. První typ představ – typ X – ve svém celku vyjadřuje názor, ţe člověk je tvor líný, má vrozenou nechuť k práci, proto je nezbytné jej k práci donutit (pohrůţkou trestu), naopak dobrou práci, dobrý výkon je třeba finančně odměnit. Navíc je člověk převáţně tvor nesamostatný, vyţadující neustále vedení, kontrolu a dohled. 12

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení., str. 271

32

Protikladný typ představ – typ Y – naopak předpokládá, ţe výdej fyzické a duchovní energie v práci je pro člověka stejně přirozeným jako hra nebo odpočinek, ţe smysl pro zodpovědnost a povinnost je pro člověka rovněţ přirozený, ţe důleţitější neţ například finanční odměny jsou pro člověka pocit důleţitosti a uţitečnosti vlastní práce, moţnosti pracovat tvořivě a podobně13. Na základě vytvořené představy pak má manaţer sklon k pracovníkům přistupovat. Se stále se zvyšujícím ekonomickým, kulturním a sociálním rozvojem společnosti, stále větší procento populace odpovídá spíše typu Y. Typ X můţeme vysledovat spíše u činností manuálních. Teorie cukru a biče Tato teorie byla publikována v roce 1953 americkým psychologem B. F. Skinnerem. Jeho teorie navazuje na obecné poznatky behaviorismu, především z toho, ţe velmi významnou úlohu v procesu osvojování mají mechanismy podmiňování, resp. zpevňování. Tato teorie vyuţívá především dva základní motivy odměnu na jedné straně a na straně druhé obavu z následků - trestu. Tato teorie se do určité míry vyuţívá i v praxi, osobně si myslím, ţe uplatňování této teorie nevede k dlouhodobě udrţitelné motivaci pracovníka.

13


33

3.

Osobnost a práce V této kapitole naváţeme na teorie pracovní motivace a zaměříme se na faktory, které

ovlivňují práci. Dalším významným bodem bude i pohled na osobnost pracovníka, jeho strukturu a utváření. Jak jiţ název kapitoly napovídá, nejprve se zaměříme na charakteristiku dvou základních pojmů a to práce a osobnost.

3.1 Práce Práci můţeme definovat jako cílené vynakládání úsilí při aplikaci získaných znalostí a dovedností za účelem dosaţení cíle. Cílem můţe být jak uspokojení vnitřních potřeb, jako je pocit úspěchu, prestiţ, uznání, tak samozřejmě zajištění primárních potřeb (potřeba jídla, tekutin) a to prostřednictvím peněz. V procesu společenské práce se tvoří hodnoty. Současně však práce formuje a rozvíjí psychiku člověka a jeho osobnost. Práci můţeme současně vnímat i jako pojem psychologický. Jejím nositelem je vţdy konkrétní jedinec, který v rámci své pracovní činnosti působí plánovitě, v souladu se svými záměry na pracovní předměty a přetváří je. Přitom postupuje rozmanitým způsobem, v závislosti na tom, jaké pracovní úkoly plní. Pro výkon práce je však vţdy důleţité, ţe při plnění pracovních úkolů musí člověk svou činnost plánovat, vynakládat fyzickou a psychickou energii a uplatňovat nejrůznější vědomosti, dovednosti a zkušenosti, které si v průběhu ţivota osvojil. Práci lze vymezit i jako kategorii sociálně-ekonomickou, protoţe je lze chápat jako základní podmínku existence lidské společnosti a ţivota lidí. Hodnoty, které jsou prací vytvořeny, tvoří ekonomickou, kulturní a morální úroveň společnosti a určují ţivotní úroveň jejích členů. Práce objektivně zasahuje do ţivota kaţdého jedince i celé společnosti14. Abychom z psychologického hlediska pochopili pracovní činnost, můţeme tak učinit na základě poznání její skladby. Skladbu pracovní činnosti (práci) můţeme členit podle několika hledisek.

14

PROVAZNÍK, Vladimír a kol. Psychologie pro ekonomy, str. 121

34

1. podle složitosti, 2. podle rozložení na jednotlivé etapy, 3. podle převažující náročnosti. Členění podle sloţitosti se týká především práce jako takové a zejména práce fyzické. Vlastní dělení podle sloţitosti je následující: a) pohyb – nejjednodušší pracovní činnost, většinou prováděná bezděčně, b) úkon – je to soubor několika pohybů, většinou po době logicky následujících. U úkonu je předpokládána kontrola provedení, pokud jiţ nedošlo k automatizaci úkonu, c) operace – taková činnost, která vede k většímu, dílčímu cíli. Další moţnost členění pracovní činnosti je podle jednotlivých etap a obsahuje tyto fáze: a) plánování, příprava pracovní činnosti – tato etapa obsahuje vytyčení a převzetí pracovního úkolu, b) vynakládání síly – při plnění pracovní činnosti dochází k výdeji určitého mnoţství energie a to buď energie pracovníka případně energie z vnějšího zdroje, c) provádění speciálních operací – úroveň sloţitosti pracovní činnosti je závislá na více či méně specializovaných operacích. Úspěšné splnění úkolu předpokládá zvládnutí specializovaných operací, d) kontrola průběhu činnosti – velmi důleţitá činnost, která má za úkol zajistit dosaţení cíle v daném časovém úseku s odpovídající kvalitou, e) kontrola výsledku činnosti – náplní je srovnání plánovaného a skutečného stavu a hodnocení vynaloţeného úsilí na splnění. Posledním hlediskem členění pracovní činnosti, je členění podle převaţující náročnosti. a) práce převážně svalová – fyzická, lze ji vyjádřit mírou energetické spotřeby za určitou časovou jednotku (směnu), b) práce převážně smyslová – je vázána na psychické procesy a nelze ji měřit energetickou spotřebou. Můţeme pouze zohlednit změny v činnosti smyslových orgánů, jako jsou například poruchy v koordinaci pohybů či změny v koncentraci, c) práce převážně duševní – tato práce charakteristická pro vyšší intrapsychické procesy jako jsou například myšlení a rozhodování. Velmi důleţitými faktory jsou pozornost, odolnost proti stresu a podobně,

35

d) práce vykonávaná převážně ve styku s lidmi – zatěţuje jak smyslové, tak i vyšší smyslové procesy. Klade specifické nároky na míru rozvinutosti osobnosti pracovníků15. Dalším pojmem, se kterým se ještě později setkáme, je pracovní výkon. Ten můţeme charakterizovat jako určitý výsledek činnosti člověka (pracovníka), který je zaměřen na daný cíl a probíhá v určitém čase v daných podmínkách. Pracovní výkon můţe být sledován a hodnocen různými kvantitativními metodami (zejména u svalové práce) nebo kvalitativními metodami. Výkonnost pak je skutečně dosaţený výkon, který je pro daného pracovníka standardní a závisí na jeho schopnostech, motivaci, aktuálních podmínkách a podobně.

3.2 Vztah člověk a práce Základním problémovým okruhem v psychologii práce je vztah člověka a práce. Jedním z důleţitých faktorů, který má vliv na kvalitu práce je adaptace na práci. Pracovní adaptace je proces průběţné konfrontace mezi poţadavky, které vyplývají z pracovního zařazení člověka a souborem existujících předpokladů pracovníka, které můţeme vyjádřit mírou jeho kapacity. Dynamiku tohoto procesu ovlivňují nároky na práci, schopnosti pracovníka a jeho aktuální potřeby. Adaptaci na práci můţeme charakterizovat jako vztah mezi pracovníkem a prací, který v sobě postihuje: předpoklady pracovníka zvládat nároky pracovní činnosti – adaptabilitu. Jde o souhrn schopností, dovedností a zkušeností, které vytvářejí ţádoucí potenciál a umoţňují variabilitu v chování v jednotlivých situacích, proces zvládání nároků pracovní činnosti – adaptování. Jeho proces můţe být krátkodobý, ale také vleklý. Tento proces má individuálně vnímaný charakter vnímané zátěţe, výsledný stav – adaptovanost. Tento stav vyjadřuje dosaţený výsledek průběţného nebo celkového stavu, vyrovnání se s prací. Vztah mezi prací a pracovníkem se stabilizuje a vzniká určitý styl pracovního jednání Protoţe člověk svoji práci většinou vykonává v různě členěných vztazích, můţeme rozlišit kromě pracovní adaptace, také sociální adaptaci.

15

PROVAZNÍK, Vladimír a kol. Psychologie pro ekonomy, str. 122-124

36

Sociální adaptace, je proces, v jehoţ rámci můţeme rozlišit adaptaci na firemní kulturu a adaptaci na pracovní skupinu, do které je pracovník zařazen. Adaptace na firemní kulturu (organizační kulturu) je významný proces, kdy jsou noví pracovníci integrováni do organizace. Cílem tohoto procesu je přijetí cíle (vize) organizace, souboru hodnot, norem názorů a rolí, které vymezují priority a ţádoucí formy chování pracovníků uvnitř i vně organizace. Úkolem manaţerů je ve spolupráci s personalisty do tohoto procesu vstupovat a zároveň do procesu zapojovat ty pracovníky, kteří tyto hodnoty symbolizují. Adaptace na pracovní tým je procesem, kdy se nový pracovník zařazuje do jiţ existující struktury vztahů v pracovní skupině. Podstatou této adaptace je osobní styk s ostatními členy skupiny, jehoţ prostřednictvím se pracovník seznamuje se skupinovými pravidly, s ţádoucími a neţádoucími projevy sociálního chování. To jak proces adaptace na pracovní tým probíhá a s jakým výsledkem, je ovlivňováno vnějšími faktory, jako jsou existující zvyklosti a tradice, osobnost nadřízeného, styl vedení skupiny a dalšími a zároveň faktory vnitřními, jako jsou vnitřní zralost jedince nebo úroveň jeho socializace. Problémy v adaptaci vznikají, pokud se odlišuje hodnotová orientace pracovníka a pracovní skupiny nebo pokud se skupina k jednotlivci chová odtaţitě či je nesourodá a konfliktní. Problémy na straně pracovníka často plynou z jeho nedostatečné sociální zralosti, z neochoty spolupracovat a podobně. To do jaké míry došlo k adaptovanosti, můţeme vyjádřit v dimenzích dostatečné nebo nedostatečné adaptovanosti. Dostatečnou adaptovaností rozumíme stav, kdy se v pracovní činnosti skupiny objevují takové formy sociálního chování, jako jsou participace, kooperace. Naopak nedostatečná adaptovanost se projevuje konflikty, omezenou komunikací a dalšími negativními formami sociálního chování. S procesem adaptace na práci se setkáváme především u nových pracovníků, při změně zařazení jiţ stávajících pracovníků, při návratu pracovníka na původní pracoviště po dlouhodobé nepřítomnosti či při reorganizaci, kdy se personálně obměňuje pracovní skupina a je nutné vytvořit nové vztahy a pozice16. Dalším pojmem, který je třeba zmínit v souvislosti s problematikou vztahu člověka a práce je identifikace s prací a identifikace s organizací. Můţeme říci, ţe pojem identifikace představuje vyšší stupeň adaptace. Identifikaci s prací lze vyjádřit jako určitou úroveň psychického stavu pracovníka k vykonávané činnosti a přijetí této činnosti za svou. Tím je myšleno to, ţe pracovníka jeho práce naplňuje a uspokojuje. Identifikace s prací je pozitivně ovlivňována jednak vlastním charakterem práce a některými osobnostními a sociálními 16

ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě práce, str.91,92

37

faktory. Pokud je práce rozmanitá, umoţňuje určitou samostatnost a podíl v rozhodování a zároveň je přítomna zpětná vazba o průběţných výsledcích činnosti, má velmi silný vliv na identifikaci s prací. Mezi faktory osobnostní, které mají na identifikaci pozitivní vliv, řadíme potřebu osobního rozvoje, výrazné postavení práce v hodnotové hierarchii a také věk pracovníka. Jak některé výzkumy prokázaly, starší pracovníci vykazují větší identifikaci. Sociálními faktory pak jsou zejména práce ve skupině, pozitivně hodnocené postavení pracovníka ve skupině, úspěch v práci a podobně. I kdyţ výzkumy přímo neprokázaly tento vztah, můţeme se domnívat, ţe pozitivní identifikace s prací má přímou návaznost na spokojenost v práci a ve svém důsledku můţe vést i k vyšší výkonnosti. Identifikací s organizací rozumíme určitý postoj pracovníka k organizaci, který je vyjádřen chováním, kterým pracovník projevuje svůj zájem podílet se na cílech a úspěších organizace. Tuto identifikaci také můţeme nazvat loajalitou17. Loajalitu ovlivňují podobné osobnostní a sociální faktory, o kterých jsem se zmiňovala v souvislosti s identifikací s prací. Specifické pro identifikaci s organizací však jsou aktivity, kterými se organizace snaţí pozitivně ovlivňovat pracovníky v jejich vztahu k organizaci. Jsou to především výhody v rámci personální a sociální politiky organizace. Tyto výhody bývají často souhrnně označovány jako motivační program podniku. Oblast motivačních systémů bude samostatnou náplní kapitoly mé bakalářské práce. Z výzkumů v této oblasti vyplynulo, ţe niţší loajalitu vykazují pracovníci s vyšším vzděláním, kteří se spíše identifikují se svojí prací. Další skupinou s niţší loajalitou jsou ti pracovníci, kteří nemají moţnost dalšího kariérního růstu a pak i noví zaměstnanci z řad absolventů škol, kteří nenacházejí naplnění svých, často nereálných, představ o svém uplatnění. Vysoká loajalita zaměstnanců pozitivně ovlivňuje míru absencí a fluktuaci pracovníků. Jak jiţ bylo uvedeno v úvodu této kapitoly, pracovní výkon je do určité míry závislý na mnoha okolnostech a faktorech. Mezi významné faktory, které mají vliv na výkonnost, řadíme schopnosti pracovníka, způsobilost pracovníka k práci, znalosti pracovníka, kompetence pracovníka, postoje pracovníka k práci, spokojenost pracovníka a další.

V následujících

částech se pokusím uvedené faktory stručně charakterizovat.

17

ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě práce, str. 94

38

3.2.1 Schopnosti k práci Schopnosti jsou jedním z mnoha subjektivních faktorů, které ovlivňují pracovní výkon. Schopnosti jako takové můţeme definovat jako získané dispozice k určitým činnostem, které se tvoří osvojováním činnosti, školením či výcvikem a projevují se tím, jak rychle, snadno a s jakými výsledky si jedinec osvojí vykonávání určité činnosti. Schopnosti úzce souvisejí s dovednostmi. Dovednosti nám určují jak je jedinec schopen převést své vědomosti k praktickému vyuţití18. Schopnosti můţeme rozdělit: a) obecné schopnosti – uplatňují se v celé řadě činností, b) speciální schopnosti – uplatňují se pouze v některých činnostech (např. hra na hudební nástroj), dalším typem členění je: a) schopnosti motorické – pohybové b) schopnosti senzorické – smyslové c) schopnosti kognitivní, intelektové – rozumové.19 V návaznosti na schopnosti bývají zmiňovány i další pojmy, které můţeme chápat jako podmnoţinu schopností. Můţeme sem zařadit vědomosti, dovednosti, zručnost, obratnost, vlohy, nadání, talent a způsobilost. Uvedeme si jen stručnou charakteristiku jednotlivých sloţek. vědomosti – osvojené soubory představ a pojmů, dovednosti – schopnosti praktické aplikace vědomostí a schopností, zručnost – schopnost v oblasti jemné motoriky, obratnost – schopnost v oblasti hrubé motoriky, vlohy – vrozené předpoklady k určité činnosti případně k jejich rozvoji, nadání – soubor velmi příznivých vrozených předpokladů k určité činnosti, talent – soubor výrazných dovedností.

18 19

ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě ,str. 96 BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str.. 52

39

3.2.2 Pracovní způsobilost Pracovní způsobilost můţeme definovat jako základní připravenost pracovníka pro práci a to nejen po fyzické stránce, ale také po stránce psychické, odborné a morální. Na pracovní způsobilost má velký vliv výchovně vzdělávací proces, zejména v dětství a mládí, ale nezanedbatelný podíl má i celoţivotní vzdělávání člověka. Kaţdá pracovní pozice klade na jednice odlišné nároky. To, do jaké míry dochází k souladu mezi způsobilostí pracovníka a nároky, které jsou kladeny na jeho pracovní pozici, má rozhodující vliv na kvalitu provedené pracovní činnosti. Můţeme rozlišit různé stupně souladu a to: optimální – soulad mezi způsobilostmi a poţadavky je vysoký, přiměřený – pokud je pracovník schopen se vcelku dobře vyrovnat s poţadavky, nepřiměřený – je-li pracovník pouze z části schopen se s poţadavky vyrovnat, nežádoucí – individuální profil pracovníka je ve významném rozporu s poţadavky profese20. Jak jsem jiţ uvedla v úvodu této kapitoly, pracovní způsobilost je podmíněna dalšími specifickými způsobilostmi. Nyní si je popíšeme detailněji: a) fyzická způsobilost – někdy bývá nazývána zdravotní způsobilost. Její posouzení je velmi důleţité v oblastech, kde fyzický stav má zásadní význam. Pro ilustraci uveďme povolání záchranáře, kdy špatný fyzický stav je vylučující podmínkou pro výkon tohoto povolání, b) psychická způsobilost – z hlediska psychologie práce je definovaná jako způsobilost člověka pro výkon určitého typu pracovní činnosti. Můţeme si uvést výrazné rozdíly u práce manuálně pracujícího člověka, například kopáče a vědeckého pracovníka, c) odborná způsobilost – specifikuje stupeň a rozsah odborné přípravy pro výkon určité pracovní činnosti, d) morální způsobilost – vyjadřuje kvalitu morálních vlastností pro zodpovědný výkon práce. Tuto způsobilost lze velmi těţko posoudit, bez předchozí znalosti člověka.

3.2.3 Kvalifikace V. Provazník uvádí, ţe psychická a odborná způsobilost vytváří obecný základ pro kvalifikaci pracovníka, zdravotní a psychický stav pracovníka se prověřuje občas. Kvalifikaci 20


40

můţeme vnímat jako konkretizovanou aktuální připravenost k výkonu práce. Kvalifikace reaguje na konkrétní specifické poţadavky profese či pracovního zařazení. Můţeme tedy říci, ţe pracovník vstupuje do pracovního procesu s určitými pracovními způsobilostmi, které dále zhodnocuje a rozvíjí další kvalifikací. Posuzování kvalifikace a její případné zvyšování je základním úkolem manaţera. Podle typu vykonávané činnosti si můţe manaţer vyţádat i odborné posouzení některého typu způsobilosti, jako například zdravotní či psychické způsobilosti pracovníka21. Velmi často se s touto situací setkáme například v ozbrojených sloţkách, kdy uchazeči musejí absolvovat psychické, fyzické i zdravotní testy, aby prokázali svoji způsobilost pro výkon tohoto povolání. Kompetence Jak ukazují zkušenosti z praxe, můţe dojít ke stavu, kdy dva pracovníci se srovnatelnou způsobilostí k práci dosahují odlišných výsledků. Tento rozdíl je závislý na úrovni zvládnutí úkolů, které jsou spojené s pracovním zařazením jedince, a tato úroveň je nazývána kompetencí. Kompetence můţeme rozdělit do dvou základních skupin: 1. kompetence sociální, které vyjadřují způsobilost lidí vhodně se prosadit v sociálních vztazích, a 2. kompetence pracovní a osobní, které vyjadřují způsobilost člověka uplatnit se v konkrétních pracovních pozicích. Mezi subjektivní faktory, které ovlivňují pracovní a sociální kompetence člověka můţeme zařadit vedle pracovní způsobilosti i osobnostní znaky jedince, jeho motivační profil a zvládání vlastní pracovní pozice. Z pohledu osobnostních znaků kompetenci pracovníka sniţují takové vlastnosti, jako je například malá ctiţádost nebo nadměrné sebevědomí. Z hlediska motivačního profilu pracovníka má pozitivní vliv na jeho kompetenci dlouhodobé zaměření nebo motivační preference v osobních tuţbách. Úspěšnost člověka v práci závisí také na zvládnutí pracovní pozice a tomu odpovídajícího výkonu pracovní role. Jako úspěšného, schopného a perspektivního pracovníka můţeme označit toho, který se ztotoţnil se svojí pracovní rolí. Objektivními faktory, které mají vliv na pracovní a sociální kompetence jsou především nevhodné pracovní zařazení, styl vedení, způsob hodnocení práce a další. Ideální stav je ten,

21


41

kdy dojde k souladu mezi pracovní způsobilostí a subjektivními a objektivními faktory jeho pracovní a sociální kompetence22.

3.2.4 Postoje k práci Postoje jsou často specifikovány jako relativně stálé psychické soustavy, které vyjadřují vztah člověka k světu a jeho jednotlivým sloţkám. Postoje mají významné postavení ve struktuře osobnosti. Jsou to hodnotící vztahy k lidem, předmětům, jevům a událostem, které se nacházejí v bezprostředním i vzdáleném okolí člověka. Významným znakem postojů jsou polarita (protikladnost), vyjádřená dimenzí krajně pozitivního a krajně negativního postoje. Dalším charakteristickým znakem postojů je subjektivní významnost, podle které můţeme rozlišit postoje centrální, které se váţí na významné objekty a postoje periferní. Existuje rozdíl mezi hodnotícím vztahem člověka a jeho reálným chováním. Postoj, který člověk zaujímá, se při střetu se společenskými zvyklostmi, s hrozbou sankce a v podmínkách vyţadované konformity, nemusí projevit v chování. Na formování postojů se zásadním způsobem podílí výchova, ale také zkušenosti, které si člověk během svého ţivota osvojuje. Velkou roli, zde sehrává i proces přebírání jiţ existujících postojů, které jsou udrţovány tradicí. Postoje, které se udrţují tradicí, však mohou mít iracionální základ, a pak mluvíme o předsudku. Významnou součástí souboru postojů člověka jsou také jeho postoje, které se váţí k jeho práci a podmínkám práce. Pracovní postoje se vztahují k celé řadě problémových okruhů souvisejících s pracovním zařazením člověka v organizaci. Pro přehlednost si je rozdělíme do několika skupin: postoje k organizaci – do této skupiny řadíme postoje k cílům, organizace, personální politice, sociální péči, k organizační struktuře, k vrcholovému managementu a podobně, postoje k nadřízeným – v této skupině jsou zařazeny postoje pracovníka, které vyjadřují jeho vztah k odbornosti nadřízeného, jeho stylu vedení, charakterovým vlastnostem a podobně, postoje k pracovní skupině – zde jsou sdruţeny postoje k úrovni mezilidských vztahů, postoje k sociálnímu klimatu ve skupině, k úrovni spolupráce a dalším,

22


42

postoje k práci a jejím podmínkám – tato skupina obsahuje postoje, které se vztahují například k obsahu vlastní práce, podmínkám, za kterých je práce konána k finančnímu ohodnocení práce a mnoha dalším, postoj k mimopracovním podmínkám práce – to jsou postoje například k dojíţdění za prací, bydlení23.

3.3 Pracovní spokojenost S pojmem pracovní spokojenost se můţeme poměrně často setkat v literatuře, málokdy však bývá přesně definované, co se jí vlastně rozumí. Na straně jedné je spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami uváděna jako kritérium hodnocení personální politiky organizace, a z tohoto pohledu bývá vyvozena přímá úměra: čím vyšší spokojenost, tím lepé se organizace o své zaměstnance stará. Na druhé straně se o spokojenosti zaměstnanců mluví jako o podmínce efektivního vyuţívání jejich pracovního potenciálu. Spokojenost pak je vyjádřena jako uspokojení ze smysluplné práce, pocit naplnění, radost z vlastního uplatnění. Zároveň však můţe jí o spokojenost ve smyslu uspokojení člověka na základě dosaţení poměrně nízkých cílů – „mně to stačí, není třeba se namáhat“. Tyto tři vysvětlení pojmu se však do kvality výkonu promítají zcela odlišně. V prvním případě, je spokojenost popisem stavu, ve druhé je chápána jako hnací síla a ve třetím můţe být i překáţkou ţádoucího pracovního výkonu. Rozlišení významových rozdílů v obsahu pojmu pracovní spokojenosti je důleţité pro pochopení vztahu pracovní spokojenosti k motivaci.24 Někteří autoři ve svých pracích poukazují na to, ţe je třeba odlišit dva základní pojmy a to spokojenost s prací a spokojenost v práci. Spokojenost v práci můţeme definovat jako širší pojem, který v sobě zahrnuje jak vytvořené podmínky k práci, tak i především interpersonální vztahy na pracovišti. Spokojenost s prací je pojem uţší, který vymezuje spokojenost s konkrétní vykonávanou činností. Spokojenost v práci i s prací působí současně a mohou mít i opačný náboj. Pracovník můţe být spokojen s podmínkami, které mu zaměstnavatel vytvořil, je spokojen se vztahy na pracovišti, ale vlastní pracovní náplň ho neuspokojuje. Stejně tak můţe platit, ţe pracovníka naplňuje jeho práce, ale podmínky k ní vytvořené či interpersonální vztahy na pracovišti jej neuspokojují. Obě tyto situace nevylučují krátkodobě dobrý pracovní výkon, ale z dlouhodobého pohledu se jedná o situace konfliktní, které povedou ke sníţení výkonnosti. Ideálním řešením je uvedení obou rovin spokojenosti do 23 24

ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě práce, str. 109 BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str. 281

43

souladu, pak můţeme očekávat kvalitní pracovní výkon a jeho rostoucí tendenci. Tento pohled na pracovní spokojenost nemůţe být jednoduše aplikován na kaţdého jedince. Vzhledem k tomu, ţe kaţdý pracovník má odlišnou strukturu osobnosti, vnímá jednotlivé druhy spokojenosti subjektivně. Někdo preferuje například fungující vztahy v rámci kolektivu nad vlastní náplní své práce a druhý pracovník upřednostní uspokojení z náplně své práce před pozitivními vazbami na kolektiv. Významnou skupinu faktorů, které jsou na pracovníkovi nezávislé, ale ovlivňují jeho pracovní spokojenost, jsou finanční ohodnocení, samotná práce, pracovní postupy, způsob vedení, pracovní skupina a pracovní podmínky. Mzda nebo plat jsou velmi důleţitými faktory, které jsou-li nepříznivé, silně ovlivňují nespokojenost v práci. Finanční ohodnocení práce má silný motivační vliv. Pro určitý okruh pracovníků (zejména u dělnických profesí) je dokonce dominantní veličinou, která determinuje pracovní spokojenost. Není tomu však u všech a za jakýchkoliv okolností. Vysoký plat nebo mzda nemá dlouhodobější motivační účinek, pracovníci jej totiţ akceptují rychle jako standard. To, zda je pracovník se svým platem spokojen či nikoliv se projevuje, zejména kdyţ porovnává svůj plat s platy ostatních zaměstnanců z hlediska vynaloţeného úsilí, vnímá finanční ohodnocení z hlediska významu, prestiţe a společenského ocenění své profese. Dalším faktorem je samotná práce. Obecně můţeme říci, ţe pracovní spokojenost pozitivně ovlivňuje taková práce, která je pro člověka zajímavá, poskytuje mu ţádoucí sociální jistotu, je rozmanitá, relativně samostatná a pracovník dostává potřebnou zpětnou vazbu o jejím průběhu a výsledcích. Faktor povýšení je úzce spojen s kariérním růstem. To, ţe existuje v různých formách, s sebou přináší i různé výhody. Jako příklad lze uvést rozdíl mezi povýšením z titulu seniority pracovníka či z titulu velmi dobrých pracovních výkonů. Mezi další významné faktory patří styl vedení pracovní skupiny, ale také fyzikální podmínky práce. Svoji nezastupitelnou roli samozřejmě mají osobnostní faktory kaţdého člověka. Z výše uvedených faktů by mohl vyplynout celkem jednoduchý závěr, ţe vysoká pracovní spokojenost vede k vysoké výkonnosti. Toto je však velmi zjednodušený pohled, který nebere v úvahu celou další škálu proměnných. V současné době existuje celá řada výzkumů, názorů a teorií, které se snaţí vztah mezi spokojeností a výkonem charakterizovat. Pro účely této práce jsem však zvolila obecnou podobu, kterou lze tento vztah znázornit na obrázku č. 8.

44

Obrázek č. 8 - Příčiny a důsledky pracovní spokojenosti/nespokojenosti

Pracovní spokojenost

Nízká fluktuace

Působící

Nízké absentérství

faktory

Vysoká fluktuace

Pracovní nespokojenost

Vysoké absentérství

Zdroj: ŠTIKAR, Jiří, RYMEŠ, Milan, RIEGEL, Karel, HOSKOVEC, Jiří. Psychologie ve světě práce. 1. vydání, Praha: Karolinum, 2003, ISBN 80-246-0448-5, str. 110

45

4.

Práce a skupina Práci pouze výjimečně vykonává jediný člověk, většinou je práce vykonávána ve vazbě na

další spolupracovníky. Vznikají tak vzájemné vztahy – interakce – různé kvality a intenzity. Mezi pracovníky dochází ke vzájemnému ovlivňování, ať se jedná o spolupráci nebo i o rivalitu. Dříve, neţ přistoupíme ke specifikaci pracovní skupiny, je třeba nejprve obecně charakterizovat sociální skupinu.

4.1 Sociální skupina Sociální skupina je základní společenskou jednotkou, ve které jsou vztahy mezi jednotlivými členy strukturovány podle určitých pravidel. Zároveň platí, ţe sociální skupina je definována jako skupina tří a více osob, mezi nimiţ existuje subjektivní vědomá spolupráce. Kaţdý člověk má určitou potřebu patřit do nějaké sociální skupiny. Tendence patřit k určité skupině vyjadřuje i potřebu kategorizace, vymezení něčeho, včetně sebe sama. Příslušnost ke skupině člověka nějakým způsobem definuje, dává mu určitou sociální identitu. Členství v různých skupinách a identifikace se s nimi, tvoří důleţitou součást sebepojetí. Sociální identita modifikuje postoje k jiným lidem, podle toho, zda patří do stejné sociální skupiny, či nikoliv. Sociální skupiny můţeme rozdělovat podle různých hledisek, a to zejména podle velikosti, způsobu vzniku a míry identifikace se skupinou. Nyní si toto rozdělení přiblíţíme podrobněji: 1. Podle velikosti skupiny, kdy určující není pouze počet členů ve skupině, ale i charakter těchto vztahů rozlišujeme: a) velká sociální skupina – jedná se o velké mnoţství lidí, kteří se navzájem ani nemusejí znát a nejsou ve vzájemných vztazích. Jejich členství v této skupině je spíše symbolické, i kdyţ můţe být součástí osobní identity. Příkladem jsou obyvatelé velkého města. b) střední sociální skupina – bývá tvořena počtem padesáti členů. Lidé se sice navzájem znají, ale nevstupují do přímé interakce, ani vztahy nebývají osobně významné. Jako příklad lze uvést zaměstnanci středního podniku. c) malá sociální skupina je charakterizována osobním kontaktem mezi členy skupiny, vzájemnými vztahy a s nimi souvisejícími interakcemi. Tyto skupiny jsou pro člověka nejdůleţitější. Typickým příkladem malé sociální skupiny je rodina. 46

2. Způsob vzniku skupiny má také velký význam. Rozlišujeme: a) neformální skupiny – vznikají spontánně, na základě rozhodnutí lidí, kteří ji tvoří. Základní motivací je emocionální vazba spojená s určitou aktivitou, která členy skupiny uspokojuje, b) formální skupiny – vznikají v rámci nějakých institucí, jejími členy se lidé stávají na základě jiné motivace, neţ je potřeba vzájemných vztahů, jako jsou potřeba zaměstnání, potřeba platu. Formální skupiny mají určitou, předem stanovenou strukturu a přesně vymezené cíle. Ve skupině platí dané normy a pravidla, které definují formy interakce mezi jednotlivými členy. Někdy mohou existovat mezi oběma typy skupin plynulé přechody a to ve chvíli, kdy i na pracovišti existují přátelské vztahy. 3. Dalším z moţných způsobů členění sociální skupiny je podle míry identifikace se skupinou, která můţe být: a) členská skupina – je skupinou, jíţ je jedinec členem, hodnocení této skupiny bývá obyčejně kladné. Solidarita (soudrţnost) ke členské skupině bývá přímo úměrná averzi (odporu) vůči jiné skupině, b) referenční skupina – je skupinou, jejímţ členem jedinec není, ale je pro něj velmi přitaţlivá a rád by do ní patřil. Tato skupina je také hodnocena kladně, někdy je dokonce i idealizována. Sociální skupiny, které mají vysokou míru intimity, označujeme jako primární skupiny, protoţe jsou velmi důleţité pro uspokojení citových potřeb člověka. Pro většinu jedinců je primární skupinou rodina. Pro vztahy v rodině je typické, ţe mají intimní povahu, silné citové vazby, vyznačují se vysokou soudrţností a přesně vymezenou hierarchií. Tato skupina má zásadní vliv na utváření osobnosti jedince, poskytuje mu základní sociální zkušenosti. Sekundární skupiny se zaměřují spíše na uspokojení jiných neţ emočních potřeb, jako jsou například potřeba seberealizace, potřeba výkonu, potřeba odměny. Mezi sekundární skupiny řadíme jak pracovní skupiny, tak například zájmové kluby či školní třídu. I v této skupině mohou vzniknout bliţší vztahy. Spokojenost členů určité sociální skupiny je závislá mimo jiné i na sociálním klimatu

47

skupiny. Pod pojmem sociální klima si můţeme představit trvalejší sociálně psychologické charakteristiky prostředí skupiny, které jsou pro ně typické, a jejich působení na členy skupiny. Sociální klima je přímo ovlivňováno charakterem vztahů a interakcemi jednotlivých členů ve skupině. Sociální klima ovlivňuje nejen vztahy ve skupině, ale má vliv i na výkon, motivaci a spokojenost jednotlivých členů skupiny. Sociální klima je velmi důleţitým aspektem i ve formálně vzniklých skupinách jako jsou pracovní skupiny. Kaţdý typ skupiny má odlišný vliv na své členy a je závislý na několika okolnostech. Důleţitou vlastností skupiny je osobní význam, který má pro své členy. Znamená to, do jaké míry uspokojuje důleţité potřeby svých členů, zda je zde příznivé sociální klima a lidé ji vnímají jako bezpečné prostředí. Důleţitá je i míra prestiže, které členství ve skupině jednotlivci přináší. Prestiţ můţe být hodnocena nejen subjektivně jednotlivými členy, ale také objektivně ostatními lidmi. Další významnou vlastností je míra autonomie, kterou skupina svým členům poskytuje. Mnohé skupiny vyvíjejí na své členy tlak ke konformitě a to nejen v chování, ale i v názorech a pocitech a nutí je přijmout určitou ideologii.

4.1.1 Struktura sociální skupiny Struktura sociální skupiny můţe být různá, je tvořena sociálními vztahy a vazbami mezi jednotlivými členy skupiny. Kaţdý člen má ve skupině své místo, postavení, které označujeme jako sociální pozici. Sociální pozice bývají uspořádány hierarchicky a vzhledem k postavení ostatních mohou být nadřazené, souřadné nebo podřazené. Sociální pozice jednotlivce, jeho status, pak vyplývá z jeho vlastností a schopností, z jeho hodnocení ostatními členy skupiny a z významu, jaký pro ně má. Je závislá i na samotné skupině, jejich cílech, hodnotách a normách. Kaţdá sociální pozice má určitou prestiţ. Dosaţení ţádoucího sociálního postavení a tím i prestiţe je velmi silnou motivací, součástí potřeby seberealizace. Kaţdé sociální postavení má i své vnější znaky, tak zvané symboly statusu. Tím můţe být nejen oblečení (lékařský plášť), ale také způsob bydlení, trávení volného času a podobně. Nejvyšší sociální pozici a zároveň i nejvyšší prestiţ má člen, který je nejvlivnější a nejoblíbenější. Někdy se stává, ţe vliv a obliba nejsou přímo úměrné. Vliv a osobní moc získává jedinec na základě srovnání s ostatními členy skupiny. Často o ně musí s ostatními soutěţit a tak vzniká rivalita ve skupině a to ve svém důsledku znamená, ţe pozice není

48

neměnná, neboť ostatní o ni také usilují. Míra obliby a popularity, kterou jedinec ve skupině má, je závislá na to, do jaké míry je ostatním členům sympatický či nikoliv. Sociální postavení jednotlivých členů souvisí s jejich rolí, tj. s chováním, které skupina od tohoto jedince očekává a vyţaduje. Podle hlediska vlivu a popularity můţeme rozdělit role ve skupině na:

1. α – neformální vůdce skupiny, který má největší autoritu a vliv na skupinu, 2. β – expert skupiny, který je ceněn pro své schopnosti a znalosti, mívá největší důvěru a lidé se k němu často obrací pro radu a pomoc,

3.

– řadoví členové skupiny, kteří respektují vůdce, přizpůsobují se poţadavkům, mají průměrný vliv na skupinu a jsou vcelku oblíbeni,

4.

– outsider skupiny, který není oblíben ani ceněn, často se na něm vybíjí agrese skupiny, je šikanován a obviňován za případné nezdary skupiny.

Pozice, jakou má jedinec ve skupině, má vliv nejen na jeho aktuální chování, ale často i na jeho postoje a především na vztah k sobě samému. Míra obliby uspokojuje potřebu citové akceptace a dostupnosti sociální opory, míra vlivu saturuje potřebu pozitivního ocenění25.

4.2 Pracovní skupina Pracovní skupinu řadíme mezi malé sociální skupiny. Pracovní skupinu tvoří skupina lidí z jednoho pracoviště, kteří jsou propojení společnou činností, vnitřní strukturou sociálních rolí a jednotným vedením. Za základní znaky pracovní skupiny povaţujeme: společné cíle, společnou činnost, vnitřní strukturu pracovních pozic a rolí, časté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky, relativně trvalé sociální vztahy, společné pracoviště, vědomí příslušnosti ke skupině.

25

VÁGNEROVÁ, Marie. Základy psychologie, str. 308-316

49

Mimo těchto obecných znaků však existují určitá specifika pracovník skupin, která mají zásadní vliv na přístup manaţera k těmto skupinám. Tyto specifika mohou mít jak objektivní charakter, kdy se jedná o odlišné podmínky práce, organizaci práci, technické vybavení, systém odměňování, tak i objektivní charakter, kam můţeme zařadit rozdíly v osobnosti, pohlaví, věku, kvalifikaci jednotlivých pracovníků. To jaký přístup manaţer zvolí, závisí především na těchto základních dimenzích: velikost skupiny, determinuje různý přístup podle počtu členů skupiny, soudržnost skupiny, která vyjadřuje míru identifikace členů se skupinou, flexibilita skupiny, jako ovlivnitelnost společně sdílených postojů, hodnot a neformálních sociálních norem, uzavřenost, resp. otevřenost skupiny, které vyjadřují míru ochoty skupiny přijímat nové členy, polarizace

skupiny,

vyjádřená

homogenitou

(stejnorodost)

či

heterogenitou

(různorodost) skupinové orientace na společný cíl (rozdílnost obsahu a intenzitě identifikace jednotlivců se společnými cíli tuto polarizaci zvyšuje), stabilita skupiny, určená stálostí nebo proměnlivostí spolupracovníků, intimita skupiny, vyjadřující obsah a intenzitu vnitřních vzájemných vazeb mezi spolupracovníky, přitažlivost skupiny, která je určena atraktivností a autoritou společenského postavení skupiny, participace ve skupině, vyjadřující míru, v níţ se spolupracovníci podílejí na rozhodování o cílech a činnosti pracovní skupiny, autonomie ve skupině, která vyjadřuje míru volnosti, jeţ skupina poskytuje členům v jejich jednání26.

4.2.1 Pozice a role v pracovní skupině Pracovní skupina je vnitřně uspořádaným sociálním útvarem, ve kterém kaţdý z jeho členů zastává určitou pracovní pozici. Pracovní pozice vyjadřuje objektivní postavení v pracovní skupině a odvíjí se od souhrnu práv a povinností, které jsou určeny skupinou nebo organizací.

26


50

Struktura pracovních pozic je závislá na obsahu a charakteru práce, pouţívané technologii, technickém vybavení a organizaci. Tím, ţe zaměstnanec zastává určitou pracovní pozici, očekává se od něj nejen vlastní výkon činnosti, s pracovní pozicí spojený, ale také určitý druh chování, jednání a komunikace. V tomto případě pak mluvíme o pracovní roli. Pracovní role je určitá norma, standard, který je spojen s určitou pracovní pozicí, její zvládnutí však bývá individuální. Zvládnutí pracovní role je komplikováno tím, ţe se jedná o subjektivní představy a očekávání různých i rozdílných subjektů. Vzhledem k různým a mnohdy protikladným subjektivním očekáváním je sloţité zvládnout pracovní roli tak, aby byla všechna očekávání naplněna. Jako příklad lze uvést klientského poradce v bance, který má subjektivní pocit, ţe s klienty jedná vstřícně, je milý. Zcela opačný pocit však můţe mít klient nebo manaţer27. Kaţdá pracovní role představuje komplex úkolů, chování, postojů, vzájemných vztahů a sociálních hodnot. Někdy bývá pro pracovníka velmi těţké zvládnout všechna hlediska své role. Profesionální přístup však vyţaduje splnění všech očekávání vţdy a za kaţdých okolností. Není-li pracovník toto schopen zvládnout, pak nemůţe zastávat svoji pracovní pozici, protoţe od ní se vyţadovaná role odvíjí.

4.2.2 Dynamika pracovní skupiny Dynamika sociální skupiny v sobě zahrnuje jak způsoby, kterými na sebe její členové působí, tak i jak jedinec ovlivňuje pracovní skupinu. Na tomto místě se zaměříme pouze na některé z nich. 1. Sociální facilitace popisuje jev, který vede ke zlepšení výkonu jednotlivce za přítomnosti druhých lidí. Zlepšení výkonu platí pro jednoduché, známé a dobře zvládnuté úkoly. V takovém případě má pouhá přítomnost druhých pozitivní vliv na výkon - zvyšuje ho. Zlepšení výkonu neplatí pro úkoly obtíţné nebo úkoly, které nemá člověk dobře zvládnuté. V takovém případě dochází ke sníţení výkonu. 2. Deindividuace také patří mezi jevy, které se projevují za přítomnosti druhých. Jde o stav, kdy jedinec proţívá pocit ztráty osobní identity a dochází ke splynutí se skupinou. S deindividuací se setkáváme především u velkých skupin s velkou měrou anonymity, která umoţňuje sníţení pocitu zodpovědnosti jedince. To můţe vést aţ k narušení morálních zábran a k nástupu impulzivních vzorců jednání. 27


51

3. Efekt přihlížejícího je jev, kterým můţeme alespoň částečně vysvětlit situaci, kdy situace vyţadovala rychlý zásah, jednání a jedinec zůstal pasivní. Nejčastěji se tento jev projevuje jako neposkytnutí první pomoci. Zkušenosti ukazují, ţe pokud se člověk ocitne v takovéto krizové situaci sám, spíše je schopen se rozhodnout a pomoci, neţ kdyţ je přítomno více lidí. Je to zřejmě způsobeno tím, ţe jedinec ve skupině má pocit, ţe situace není tak naléhavá, protoţe většinou i ostatní se chovají neutrálně. Zároveň ve skupině dochází k rozptýlení zodpovědnosti. Jedinec spoléhá na to, ţe ve skupině se najde někdo kompetentnější. 4. Sociální lenost je jev, kdy součet výkonů jednotlivých členů skupiny je vyšší neţ výkon skupiny. Většinou je tomu naopak, protoţe dobře fungující skupina je výkonnější neţ jednotlivci. Sociální lenost je jev, který se vyskytuje zejména ve velkých skupinách a částečně můţe být spojován se špatnou koordinací práce ve skupině, ale většinou vzniká tím, ţe jednotlivec má pocit, ţe jeho výkon ve skupině není snadno měřitelný a často takový jedinec není osobně zainteresován do plnění úkolu. 5. Konformita. Tento jev je spojována s identifikací jedince se skupinou. Projevuje se přijímáním skupinových názorů, hodnot a norem a podřízení se jim. Čím je skupina pro jedince atraktivnější, tím vyšší konformita nastává. Velmi záleţí na osobnosti jedince, u lidí s niţším sebevědomím je jejich konformismus vyšší. 6. Mobbying. Negativních jevů, které se ve skupinách vyskytují, je poměrně hodně. Protoţe jsem osobně zaţila tento jev na pracovišti, budu stručně charakterizovat pouze tento negativní jev. Mobbying je vlastně cílevědomé šikanování jedince v pracovním kolektivu. Většinou se nejedná o fyzické násilí, ale o psychický nátlak. Iniciátorem můţe být jedna osoba, ale i více osob. S tím jevem se nejvíce setkáváme mezi spolupracovníky. Mobbying má velmi negativní dopad na psychiku postiţeného a často se odráţí i v jeho zdravotním stavu28.

28

BEDRNOVÁ, Eva, NOVÝ, Ivan, a kol. Psychologie a sociologie řízení, str. 95-106

52

4.3 Tým a týmová práce Pojem tým často bývá zaměňován s pojmem skupina. Je však nutné tyto pojmy od sebe oddělit. Obecně můţeme říci, ţe tým je určitým specifickým druhem pracovní skupiny. Jedná se většinou o menší skupinu lidí, kdy není přesně určená struktura skupiny, a členové týmu se po stanovenou dobu snaţí o dosaţení společného cíle. Na rozdíl od skupiny, kdy má kaţdý člen přidělen konkrétní úkol, v týmu tomu tak není. Mezi základní hodnoty týmu patří společný cíl a identifikace jedince s cíly týmu. Týmové normy jsou zaměřené na úkol, oceňují ty činnosti, které staví na efektivní a důkladné práci. Podporují interakce zaměřené na plnění úkolu. Zároveň obsahují myšlenku, ţe se oceňuje rozmanitost přístupů ke splnění úkolu. Zásadním rozdílem mezi týmem a skupinou je však míra ztotožnění se s cíly. U týmu můţeme vnímat podstatně vyšší míru identifikace i za cenu potlačení vlastních individuálních potřeb jedince. Pojem, který je spojován se skupinou i týmem je koheze (soudrţnost). Z psychologického hlediska je jádrem koheze sociální identifikace se skupinou týmem. I kdyţ se můţe zdát, ţe koheze je závislá na podobnosti jednotlivců, u týmů tomu tak není. Jednotliví členové mohou mít různé znalosti, dovednosti, mít různé postavení, ale jejich činnost je koordinována tak, aby byly úkoly týmu splněny co nejefektivněji. Je zároveň důleţité, aby jednotliví členové věděli, jak kaţdý jednotlivec přispívá svými dovednostmi k tomu, aby byl splněn cíl týmu29. Průběh a výsledky týmové práce závisí na celé řadě objektivních a subjektivních podmínek. Mezi nejvýznamnější objektivní podmínky můţeme zařadit: a) velikost týmu – z obecných charakteristik vyplývá, ţe optimální počet je pět aţ devět osob, b) profesní, kvalifikační a demografická struktura -

přínosem různé struktury

jednotlivých členů jsou jejich různé pohledy na řešení zadaného úkolu, zároveň je však nutná dobrá komunikace v týmu a dostatek tolerance k ostatním členům, c) čas – obecně můţeme říci, ţe týmu vyhovují spíše úkoly sloţité, na jejichţ řešení má tým dostatek času. Důvodem můţe být nejen sloţitost problému, ale i čas nutný pro vzájemné poznání členů nově vzniklého týmu a tím i vytvoření ţádoucí atmosféry,

29

HAYES, Nicky. Psychologie týmové práce, str. 46

53

K vytvoření potřebné atmosféry pro práci v týmu je nutné respektovat některé zásady. Mezi nejdůleţitější můţeme zařadit: uznávání ostatních členů jako rovnocenných partnerů, stálé vyjadřování názorů, hodnocení, návrhů řešení, názorové rozdíly jsou chápány jako zdroj jiných informací, nikoliv jako negativní faktor, neexistují dogmata, o kterých se nepochybuje, konflikty ve skupině se řeší, nikoliv přecházejí, všichni členové musejí mít stejné informace.

4.4 Týmová role V pracovním týmu nejsou jednotlivé pozice pevně určeny tak, jako tomu je u pracovních skupin. Pro tým je typické, ţe k vytváření struktur, které vedou k formování a přebírání jednotlivých rolí, dochází neformálně a spontánně a relativně rychle. K tomu, aby formování týmu proběhlo úspěšně, je nutné zajistit tři základní funkce týmu. Jsou to funkce: 1. orientovaná na dosažení cíle – součástí této funkce je definování cílů, stanovení metod pro dosaţení cíle, vyhledávání a poskytování informací, iniciativa v týmu, přijímání a vyjasňování názorů a hodnocení, koordinace činností týmu, 2. funkce analytická a kontrolní – její náplní je především kriticky hodnotit jednotlivé příspěvky, porovnávat aktuální a poţadovaný stav, dotazy na motivy obsahových příspěvků, zajišťování zpětné vazby s okolím, hledání chybějících článků a podobně, 3. funkce udržující tým- hlavní náplní této funkce je povzbuzovat, posilovat, naslouchat, být zprostředkovatelem při konfliktech, vymezovat pravidla sociální interakce ve skupině. Jak roste důleţitost týmové práce, zvyšuje se počet studií, které se zabývají rolemi v týmu. Mezi nejznámější patří ta, kterou v roce 1981 publikoval doktor M. Belbin. M. Belbin definoval osm významných rolí, které jsou důleţité pro efektivní fungování týmu. Na níţe uvedeném obrázku č. 9 jsou tyto role specifikovány, definovány jejich činnosti a popsány základní osobnostní předpoklady pro úspěšné působení jedince v dané roli.

54

Obrázek č. 9 – Přehled týmových rolí

Role

Činnosti

Předseda (Co-ordinator)

ujasňuje cíle, pomáhá rozdělovat role, odpovědnost a povinnosti, formuluje skupinové závěry

Ředitel (Shaper) Chrlič (Plant)

Rysy

vyhledává vzorce ve skupinové diskusi, tlačí skupinu k rozhodnutím přichází s návrhy a novými myšlenkami, proniká do podstaty věcí

Rejpal či hodnotící kritik (Monitor-evaluator)

analyzuje problémy sloţité otázky, hodnotí přínos ostatních

Tahoun (Implementer) Hasič či týmový hráč (Team worker)

proměňuje slova a myšlenky v činy poskytuje podporu a pomoc ostatním

Sháněl (Ressource investigator)

přináší informace vyjednává s okolím

Dotahovač (Completer-finisher)

zvenčí,

zdůrazňuje potřebu dodrţování termínů a cílů a plnění úkolu

klidný, průměrná inteligence, důvěřující, nestranný, disciplinovaný, pozitivní myšlení, sebevědomý úspěšný člověk, napjatý, netrpělivý, společenský, hádavý a provokativní, dynamický individualista, váţný a erudovaný, neortodoxní, intelektuál střízlivý, inteligentní, rezervovaný, objektivní, racionální, nevzrušuje se tvrdohlavý, praktický, tolerantní, svědomitý společenský, citlivý, orientovaný na tým, nerozhodný zvídavý, mnohostranný, společenský, novátorský, komunikativní perfekcionista, vytrvalý, svědomitý, důkladný, úzkostný

Zdroj: upraveno podle Belbina (1981) HAYES, Nicky. Psychologie týmové práce. 1.vyd. Praha: Portál, 2005, ISBN 80-7178-983-6, str. 55

4.5 Dynamika a rozvoje pracovního týmu Vytvořit pracovní tým je prvním a jednodušším krokem v ţivotě týmu. Dalším krokem, který vyţaduje čas, je identifikace členů s týmem a vytvoření neformálních sociálních a pracovních vztahů ve skupině. Přestoţe je kaţdý tým specifický, můţeme formulovat obecné zásady týmové práce a etapy, kterými vývoj týmu prochází. Přehledně pořadí, procesy a sociální interakce shrnuje následující obrázek č. 10:

55

Obrázek č. 10 – Etapy rozvoje pracovního týmu

Etapa Forming Storming Norming Performing Adjourning

Sociální vztahy

Procesy

nejistota, závislost na vedoucím, testování přiměřenosti sociálního chování obsazování sociálních rolí, konflikt mezi jednotlivci i mezi dílčími skupinami, řešení otázek moci, kontroly a disciplíny vzniká týmová koheze, uplatnění a respektování sociálních norem, vznik spontánního vědomí společné řešení interpersonálních problémů, flexibilní zvládání pracovních rolí, společná odpovědnost, přirozenost jednání

formulace pracovních cílů, volba metod práce, stanovení zásad a pravidel práce v týmu polarizace názorů a stanovisek, odmítnutí sociální kontroly individuálních výsledků vzniká kooperace, věcné řešení úkolů, dosaţení prvních cílů plná orientace na dosaţení pracovního cíle, pozitivní výsledky, orientace na budoucí práci snaha překonat v další práci týmu počáteční chyby cíleným týmovým tréninkem

posilování všech pozitivních rysů týmové práce


Témata, která se vztahují k týmu, týmové práci jsou velmi široká. Rozsah této práce neumoţňuje postihnout všechny aspekty. To, ţe zde nejsou uvedeny, neznamená, ţe hrají menší nebo podruţnou roli v této problematice. Své místo zde určitě má hodnocení týmové práce, definování vůdce týmu, pozice týmu v organizaci a mnoho dalších.

56

5.

Motivační systém v bankách v ČR Závěrečná část mé práce je věnována motivačnímu systému v bankovnictví v ČR a

porovnání motivačních programů v největších bankách působících na území ČR. Nejprve se však zaměříme na vlastní pojem motivační systém podniku a následně budu prezentovat zjištěné skutečnosti v rámci svého průzkumu.

5.1 Motivační program Motivační program je nezbytnou součástí personální politiky podniku, která podporuje plnění stanovených personálních strategií. Motivační program můţeme definovat jako stanovený systém práce s lidmi v podniku, jehoţ úkolem je pozitivní pracovní motivace zaměstnanců. Jde o ucelený soubor pravidel, postupů a opatření, jejichţ hlavním cílem je dosaţení optimálního vztahu pracovníků k práci v podniku a to zejména v těch oblastech, které jsou pro podnik zásadní či významné. Motivační program bývá sestaven v podobě dokumentu, který musí být volně přístupný všem zaměstnancům. V této práci se zaměřím především na nefinanční druhy stimulů. Mezi obecné předpoklady kvalitní výkonnosti pracovníků, jejich pracovní ochoty a spokojenosti můţeme zařadit: smysluplnou práci, která je pro podnik přínosná a pracovník je s prací identifikovaný, takovou činnost, která je pro pracovníky zajímavá, přiměřeně náročná a zároveň jim nabízí moţnost dalšího osobního růstu, perspektiva a přesně vymezené moţnosti odborného růstu a kariérního postupu pro pracovníka, spravedlivé odměňování, které je v souladu s očekáváními pracovníků, relevantní a včasné informace pracovníků o skutečnostech, které jsou významné pro jejich výkon, dobré sociální klima. Aby mohly být vytvořeny správné a fungující motivační programy, musí se nejdříve provést jakási analýza skutečností ve společnosti a zjistit, jaké konkrétní skutečnosti mají zásadní vliv na fungování podniku, na ochotu zaměstnanců pracovat a na jejich výkonnost. 57

Pro úspěšnost motivačního programu je důleţitá také znalost osobnosti člověka a jeho vnitřních motivů. Tvorbu motivačních programů je moţné rozčlenit do několika kroků: zjištění stávající úrovně motivace pracovníků a vyhodnocení jejich spokojenosti x nespokojenosti, určení problematických oblastí, na které je třeba se zaměřit, porovnání současné výkonnosti pracovníků s poţadovanou výkonností, specifikace stimulačních prostředků a stanovení podmínek jejich aplikace vlastní sestavení motivačního programu (ve formě dokumentu), informování všech zaměstnanců o motivačním programu, kontrola pouţívání a fungování motivačního programu (např. formou zpětné vazby), popř. jeho úpravy. Pracovní stimuly jsou hmotného i nehmotného charakteru a jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance. Ne vţdy, co stimuluje jednoho pracovníka, stimuluje i druhého a naopak. Kaţdý pracovník je jiný, kaţdý má jiné potřeby, přání a zájmy. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin: hmotné ohodnocení pracovního výkonu – mzda, prémie, odměny, hmotné stimuly, které působí zprostředkovaně – financování rozvoje kvalifikace, různých vzdělávacích akcí, studijních pobytů, zainteresovanost zaměstnance na celkové efektivnosti firmy – spoluúčast na řízení, podíl na zisku, různé výhody – různé benefity ve formě pojištění, moţnosti firemních půjček, sluţební vůz, firemní byt, delegování pravomocí, povýšení na základě výsledků, pozitivní utváření vztahů mezi kolegy, nadřízenými a podřízenými, obohacování práce, moţnost sebekontroly a vyšší samostatnosti, veřejné firemní ocenění výsledků práce nejlepších pracovníků, vytváření pocitu sociálních jistot zaměstnance a jeho rodiny a další.

58

5.2 Vybrané benefity motivačních programů v bankách v ČR Velkou roli v odměňování mají zejména hmotné odměny (finanční odměny). Jde především o mzdu, která je v zákoně definována jako odměna za vykonanou práci. Mzda je sjednávána v pracovní smlouvě pracovníka a často bývá otázka peněţní odměny řešena i kolektivní smlouvou.

Vzhledem k tomu, ţe získat podrobné informace z této oblasti

z různých bank, je velmi problematické, zaměřila jsem se především na nepřímé hmotné odměny a různé benefity. Z nejčastěji se vyskytujících jsem si pro účely této práce vybrala: příspěvek na stravování, tento benefit můţe mít jak formu příspěvku zaměstnavatele na hrazení stravenek, tak i zajišťování stravy. Pro zaměstnance představuje tento příspěvek skoro aţ standard. Podle údajů firmy Sodexho Pass, příspěvek na stravování ve formě stravenek poskytuje 93% zaměstnavatelů. V současné době je pro zaměstnavatele tento benefit daňově zvýhodněn a nepodléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění. dodatková dovolená. Zaměstnavatel poskytuje většinou o týden dovolené na zotavenou více, neţ mu předepisuje zákon. Také tato výhoda jiţ patří ke standardním a to nejen v bankovním sektoru, příspěvky na penzijní a životní pojištění svým zaměstnancům poskytují všechny největší banky, působící v ČR. Také tento příspěvek je z pohledu zaměstnavatele daňově uznatelný a nepodléhá odvodům zdravotního a sociálního pojištění, příspěvek na dovolenou, sportovní aktivity, zdravotní péči či kulturní akce. Tento příspěvek se v poslední době poskytován nejen formou částečné nebo plné úhrady zaměstnavatelem, ale setkáváme se s formou takzvaných „dárkových poukázek“ od různých společností, dalším benefitem je moţnost vyuţití placeného volna v případě zdravotní indispozice pracovníka a to většinou v rozsahu 2 - 4 dnů během kalendářního roku, specifickým benefitem v bankovním sektoru je poskytování zvýhodněných bankovních produktů v rámci finanční skupiny, ať to jsou běţné účty, půjčky či hypotéky. Existuje celá řada dalších výhod, které nejsou automatické a jsou závislé na výkonnosti či pracovní pozici jednotlivého pracovníka a zároveň směřují k jeho kariérnímu růstu. 59

Setkáváme se s nimi méně často a zvyšují motivaci pracovníků. Do této skupiny můţeme zařadit: možnost využívat firemní prostředky k soukromým účelům. Příkladem můţe být pouţívání sluţebního automobilu, sluţebního mobilního telefonu nebo notebooku, odměny za dlouholetou práci pro organizaci. Nejčastěji v cyklech po 10 letech, příspěvek na další vzdělávání a studium. Příspěvek na další studium, zejména vysoké školy. Někdy bývá také studium plně hrazeno a zaměstnavatel poskytuje placené volno na studium, možnost zúčastnit se školení a kurzů nad obecný rámec školicího programu organizace účast na zahraniční stáži a další.

5.3 Porovnání motivačních programů bank v ČR Poslední část mé práce tvoří porovnání motivačních programů pro zaměstnance tří největších bank, které působí v České republice. Jedná se o Českou spořitelnu, a.s., Československou obchodní banku, a.s., a Komerční banku, a.s. Zjištěný stav, který je prezentován níţe vychází z dostupných údajů na webových stránkách jednotlivých bank. Jedná se pouze o obecné srovnání, protoţe pro detailní zpracování motivačních programů je nutný oficiální souhlas dotčených bank, který si mi bohuţel nepodařilo získat, protoţe se jednalo i interní informace. Předmětem srovnání jsou především nejčastěji se vyskytující benefity. Co je obsahem jednotlivých benefitů je uvedeno v předchozí kapitole této práce. Výsledky svého průzkumu jsem zapracovala do níţe uvedené tabulky na obrázku č. 11.

60

Obrázek č. 11 – Zaměstnanecké výhody jednotlivých subjektů

Česká spořitelna,

Druh zaměstnanecké výhody

a.s.

Československá obchodní banka, a.s.

Komerční banka, a.s.

Dodatková dovolená







Příspěvek na stravování







Příspěvek na penzijní připojištění







Příspěvek na ţivotní pojištění







Příspěvek na sport, kulturu a cestování







Zdravotní dovolená













Vzdělávací kurzy







Kariérní růst







Zvýhodněné finanční finanční skupiny

produkty

v rámci

Zdroj:http://csas.jobs.cz/kariera/benefity/?sourcebrand=g2&source=3&trackingBrand=www.csas.cz, [20.4.2010,16:20];http://www.csob.cz/cz/Csob/Kariera-u-nas/Stranky/Zamestnaneckevyhody.aspx/[20.4.2010,17:52];https://www.recrutementsocietegenerale.com/jpapps/kbLocal/application/basicInformation.jsp?lang=cscz/[20.4.2010,18:07],vlastní zpracování

Z výše uvedené tabulky vyplývá, ţe všechny banky poskytují svým zaměstnancům stejné obecné zaměstnanecké výhody jako konkurence. Mimo prezentované výhody však banky nabízí celou řadu dalších výhod. Z vlastní zkušenosti mohu uvést například nově zavedený program „Pro maminky a tatínky“ v ČSOB, a.s. Jedná se o program, který má pomoci zaměstnancům při nástupu a v průběhu mateřské a následně rodičovské dovolené. Zároveň si klade za cíl udrţovat kontakt mezi bankou a zaměstnancem a usnadnit návrat z rodičovské dovolené. V poslední době se uvaţuje například o zřízení firemních mateřských školek. Tento bod povaţuji ze svého hlediska za velmi zajímavý, protoţe v důsledku omezeného počtu míst v mateřských školách bývá problém zajistit řádný nástup zaměstnance po rodičovské dovolené. Jak jsem jiţ uvedla v úvodu, motivačních prostředků, které můţe zaměstnavatel vyuţívat je velmi mnoho. Bankovní sektor patří mezi ta odvětví, která mají velmi dobře propracované motivační systémy a řádně je uplatňují. Zřejmě je to dáno tím, ţe všechny velké banky, které 61

na našem trhu působí, mají zahraniční majitele. To jsou velké nadnárodní firmy, které v ČR aplikují jiţ své zavedené a osvědčené systémy řízení lidských zdrojů. Ve srovnání s ostatními hospodářskými odvětvími, jako je například průmysl nebo zemědělství, můţeme mluvit o „nadstandardních“ výhodách v bankovnictví. Z vlastní zkušenosti však mohu potvrdit, ţe šíře různých výhod, nemusí znamenat spokojeného zaměstnance. Například člověk, který nepoznal jiného zaměstnavatele, má tendenci tyto výhody vnímat jako standard a v podstatě nemají zásadní vliv na jeho motivaci.

62

ZÁVĚR Za téma své bakalářské práce jsem si zvolila oblast pracovní motivace. Hlavním cílem této práce bylo získat obecný přehled v oblasti pracovní motivace a v moţnostech aplikace těchto získaných poznatků do práce manaţera. Zároveň jsem se pokusila o zmapování zaměstnaneckých výhod, které poskytují vybrané bankovní subjekty působící na trhu v České republice. V úvodní části této práce jsem se pokusila vybrat a definovat základní pojmy, které jsou s pracovní motivací nejčastěji spojovány. Jedná se především o pojmy motivace, motiv, stimul, stimulace. V další části jsem se věnovala zdrojům motivace a její dynamice. Posledním pojmem, kterým jsem se v této části zabývala, je charakteristika výkonové motivace. Druhá kapitola této práce je zaměřena na teorie motivace. Nejprve jsem se soustředila na obecné teorie motivace a poté jsem přešla k základním teoriím pracovní motivace. Teorie pracovní motivace jsem rozdělila do tří základních skupin a to na teorie, které se zaměřují na obsah, teorie zaměřené na proces a ostatní teorie. Vzhledem k tomu, ţe oblast teorií pracovní motivace je velmi široká a stále se dynamicky rozvíjí, zvolila jsem pouze základní a nejčastěji citované teorie. Právě tyto teorie jsou nejčastěji aplikovány v práci manaţera. Hlavním tématem třetí části bakalářské práce je pojem práce a faktory, které práci ovlivňují. Na základní definici práce a její různé členění jsem navázala problematikou vztahu člověka k práci. Zabývala jsem se především procesy adaptace a identifikace člověka s prací. Dalšími pojmy, které jsem se pokusila charakterizovat byly schopnosti k práci, pracovní způsobilost, kvalifikace a postoje k práci. Samostatnou kapitolu jsem v této části práce věnovala pracovní spokojenosti, protoţe ji vnímám jako velmi důleţitý faktor, který má zásadní vliv na motivaci pracovníků. Pokusila jsem se definovat rozdíl mezi pojmy spokojenost s prací a spokojenost v práci, neboť nejsou často rozlišovány nebo jsou zaměňovány. Ve čtvrté části jsem se zaměřila na oblast interakcí, se kterými se můţeme ve skupině setkat. Nejprve jsem charakterizovala sociální skupinu a následně se věnovala způsobům jejího členění a struktuře. Dále jsem pokračovala popisem základních znaků pracovní skupiny a definicí pracovní pozice a role. Subkapitolu této část tvoří stručné popisy jevů, se kterými se při interakcích v pracovní skupině můţeme v praxi nejčastěji setkat. Jádro této části však tvoří oblast problematiky pojmu tým. Snaţila jsem se o objasnění rozdílů mezi pojmy pracovní skupina a tým. V závěru jsem se také zmínila o týmových rolích a dynamice 63

týmu. Poslední, pátá část této bakalářské práce se orientuje na motivační systémy ve třech největších bankách, které působí v České republice. Nejprve jsem obecně popsala co je motivační systém a jaká je jeho úloha při pozitivní motivaci pracovníků. Mým záměrem bylo provést komplexní srovnání jednotlivých motivačních programů. Vzhledem k tomu, ţe detailní informace o jednotlivých motivačních sloţkách nejsou veřejně dostupné a vybrané subjekty je nezveřejňují, zaměřila jsem se pouze na ty oblasti, které jsou veřejně prezentovány. Zjistila jsem, ţe všechny banky, jejichţ motivačním systémem jsem se zabývala, mají velmi podobné motivační systémy. Důvodem je to, ţe všechny banky, kterých se průzkum týkal, jsou dceřinými společnostmi velkých nadnárodních společností a ty uplatňují svoji ověřenou personální politiku i u svých dceřiných společností. Výstupem z toho srovnání je přehledná tabulka, která je součástí této kapitoly. Obecně můţeme říci, ţe ve srovnání s ostatními hospodářskými odvětvími má bankovnictví aţ nadstandardně nastavené motivační plány pro své zaměstnance. Na závěr je však třeba podotknout, ţe i sebelepší a obsáhlý motivační program neznamená motivovaného a spokojeného pracovníka, který odvádí kvalitní výkon. Chceme-li dosáhnout takové stavu, je třeba aplikovat celou řadu znalostí a dovedností, kterými jsem se zabývala v předchozích kapitolách. Věřím, ţe cíle, které jsem si stanovila v úvodu této bakalářské práce se mi podařilo splnit a při zpracování této bakalářské práce jsem získala celou řadu znalostí, které budu moci v budoucnu aplikovat ve své práci.

64

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY Bibliografie Adair, John Eric. Efektivní motivace. 1. vyd. Praha: Alfa publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-86851-00-1 Armstrong, Michael. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5 Armstrong, Michael. Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2 Atkinson, Rita L.; Atkinson, Richard C.; Smith, Edvard E.; Bem, Daryl J.; NolenHoeksema, Susan. Psychologie. 2. vyd. Praha: Portál, 2003. 751 s. ISBN 80-7178-640-3 Bedrnová, Eva; Nový, Ivan & kol. Psychologie a sociologie řízení. 2.vyd. Praha: Management Press, 2004. 586 s. ISBN 80-7261-064-3 Hayes, Nicky. Psychologie týmové práce. 1. vyd. Praha: Portál, 2005. 192 s. ISBN 80-7178-983-6 Hayes, Nicky. Základy sociální psychologie. 3. vyd. Praha: Portál, 2003. 166 s. ISBN 80-7178-763-9 Nakonečný, Milan. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd., Praha Management Press, 1992. 258 s. ISBN 80-85603-01-2 Nakonečný, Milan. Základy sociální psychologie. 1. vyd. Praha: Academia, 1998. 590 s., ISBN 80-200-0689-3 Provazník, Vladimír a kol. Psychologie pro ekonomy. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 1997. 232 s. ISBN 80-7169-434-7 Štikar, Jiří; Rymeš, Milan; Riegel, Karel; Hoskovec, Jiří. Psychologie ve světě práce. 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003. 461 s. ISBN 80-246-0448-5 Vágnerová, Marie. Základy psychologie. 1.vyd. Praha: Karolinum, 2005. 356 s. ISBN 80-246-0841-3

65

Internetové stránky VIRTUAL MAGAZINE: [online]. Duben 2010 [2010-04-18]. z WWW:.

Dostupný

ČESKÁSPOŘITELNA: [online]. Duben 2010 [2010-04-20]. Dostupný z WWW:. ČESKOSLOVENSKÁ OBCHODNÍ BANKA: [online]. Duben 2010 [2010-04-20]. Dostupný z WWW:. KOMERČNÍ BANKA: [online].Duben 2010 [2010-04-20]. Dostupný z WWW:http://www.recrutementsocietegenerale.com/jpapps/kbLocal/application/basicInform ation.jsp?lang=cscz/[20.4.2010,18:07].

66

Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra ekonomických a sociálních věd. Pracovní motivace. Bakalářská práce. Alice Weisserová Bankovní management

Recommend Documents