Disusun Oleh : EVIN NURPRIYASNI NIM : M Artikel Publikasi Ilmiah. Untuk gelar Magister Pendidikan Islam

UPAYA PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN MELALUI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN) DI SD MUHAMMADIYAH SLEMAN YOGYAKARTA TAHUN 2014-2015

Disusun Oleh :

EVIN NURPRIYASNI NIM : M112023

Artikel Publikasi Ilmiah Untuk gelar Magister Pendidikan Islam

PROGAM PASCASARJANA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015

PERNYATAAN KEASLIAN

“Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis ini merupakan hasil karya saya sendiri

dan sepanjang

pengetahuan dan keyakinan saya tidak

mencantumkan tanpa pengakuan bahan-bahan yang telah dipublikasikan sebelumnya atau ditulis oleh orang lain, atau sebagaimana bahan yang pernah diajukan untuk gelar atau ijasah pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga atau perguruan tinggi lainnya.”

Salatiga, 6 April 2015 Yang Membuat Pernyataan

Evin Nurpriyasni, S.E

MOTTO

 ”Dengan ilmu hidup menjadi mudah, dengan iman hidup menjadi terarah, dengan seni hidup menjadi indah, dan dengan cinta hidup menjadi gairah. ” ( Al-Ghazali )

 Maka sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah

selesai

kerjakanlah

(dari

sesuatu

dengan

urusan),

sungguh-sungguh

(urusan) myang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap”. ( QS.AlInsyirah : 5-8 )

PERSEMBAHAN

Tensis ini dipersembahkan untuk : 1. SSuamiku Widodo 2. KKedua orangtua S. HaryantodanSitiMartilah 3. 2 putriku Nadia Rahma Nur Widodo & Nashifa Asa Nur Widodo 4. KKakak dan adik tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan, pengertian, dan mendoakan yang terbaik untuk penulis 5. Sahabat, kerabat dan seluruh pihak yang telah menyayangi, mendukung dan memotivasi penulis.

ABSTRAK

Evin Nurpriyasni: Upaya peningkatan mutu pendidikan melalui manajemen sumber daya manusia (pendidik dan tenaga kependidikan) di SD Muhammadiyah Sleman Yogyakarta Tahun 2014-2015

1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi sumber daya manusia terhadap peningkatan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman, mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman, mengetahui implikasi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman. 2. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, data dalam bentuk deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari responden. Jumlah responden sebagai sumber informasi terdiri dari 10 guru, dua tenaga administrasi, dan dua penjaga sekolah. Metode penyajian data dengan wawancara, dokumentasi, dan observasi. 3. Hasil

analisis

penelitian

menunjukkan

bahwa,

implementasi

manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, dalam bentuk pelaksanaan program kegiatan belajar mengajar yang menekankan pada penanaman kompetensi siswa bersumber dari kurikulum yang telah ditetapkan dan dikembangkan oleh pendidik dan tenaga kependidikan. Program tersebut dibawah pengawasan Kepala Sekolah dengan mengantisipasi berbagai kemungkinan yang terjadi serta selalu berupaya meningkatkan mutu pendidikan mengikuti perkembangan zaman.

yang dapat

PRAKATA Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat, taufik, hidayah dan inayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul: “Upaya Peningkatan Mutu Pendidikan Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (Pendidik

Dan Tenaga Kependidikan) Di SD

Muhammadiyah Sleman Yogyakarta” yang secara akademis menjadi syarat untuk memperoleh gelar Magister Pendidikan Islam. Disamping itu, apa yang telah tersaji ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, kepadanya kami mengucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi,M.Pd., selaku Ketua STAIN Salatiga. 2. Bapak Dr. H. Zakiyuddin, M.Ag.,selaku Direktur Pascasarjana STAIN Salatiga yang telah memberikan restu dan selalu mendoa’akan pada penulisan tesis ini. 3. Dr.ImamSutomo, M.Ag. dan Dr. Winarno, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk menuntun agar tesis ini cepat selesai. 4. Seluruh dosen Pascasarjana STAIN Salatiga yang telah memberikan banyak bekal ilmu kepada Penulis sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan tesis ini. 5. Bapak Muh Tantowi, S.Pd.,selaku kepala sekolah di SD Muhammadiyah Sleman Yogyakarta, yang telah memberikan ijin untuk meneliti di tempat yang beliau pimpin.

6. Kepada seluruh narasumber, yang bersedia memberikan berbagai informasi guna terselesaikannya penyusunan tesis ini. 7. Suamiku Widodo, dan anakku Nadia Rahma Nur Widodo, Nashifa Asa Nur Widodo, yang selalu mensuport dan memberikan inspirasi hingga selesainya penulisan ini. 8. Semua pihak dan teman-temanku seperjuangan yang setia yang tak dapat saya sebut satu persatu lagi yang sediki tmaupun banyak telah membantu dalam proses penulisan tesis ini. Sungguh kami tidak dapat memberikan balasanapapun, kecuali do’a semoga Allah SWT memberikan balasan pahala yang berlibat atas amal kebaikan yang telah diberikan. Akhirnya penulis menyadari bahwa apa yang telah tersaji dalam penulisan ini masih jauh mencapai kesempurnaan. Masih banyak hal-hal yang perlu diperbaiki dan diperdalam lebih lanjut atau ada hal yang kurang sesuai, karena hanya sebatass inilah yang dapat penulis sampaikan, maka dengan segala bentuk kritik dan saran kami harapkan, demi menindak lanjuti pada kajian-kajian yang lebih lanjut.

Salatiga,

Maret 2015

Penulis,

Evin Nurpriyasni, S.E

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................i PENGESAHAN ............................................................................................. ii HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... iii MOTTO .........................................................................................................iv PERSEMBAHAN .......................................................................................... v ABSTRAK .....................................................................................................vi DAFTAR ISI ................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................xiii BAB I:

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................ 10 C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 10 D. Kegunaan Penelitian..................................................................... 11 E. Kajian Pustaka.............................................................................. 12 F. Metode Penelitian......................................................................... 14

BAB II:

KAJIAN TEORI

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 24 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 29 C. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 34 D. Implementasi dan Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ... . 36 E. Faktor-faktor yang mempengaruhi Proses Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................................... 63 F. Mutu Pendidikan .......................................................................... 68 G. Kriteria Pendidikan Bermutu ....................................................... 77

BAB III: GAMBARAN UMUM SD MUHAMMADIYAH SLEMAN A. Sejarah Berdirinya ........................................................................ 82 B. Letak Geografis dan Sarana Prasarana ......................................... 83

C. Struktur Organisasi ...................................................................... 84 D. Visi dan Misi ................................................................................ 89 E. Keadaan Pendidik, Tenaga Kependidikan dan Siswa .................. 90 F. Kegiatan Ekstra Kurikuler............................................................ 94 G. Prestasi ......................................................................................... 95 BAB IV: PEMBAHASAN A. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia ...................... 96 B. Visi Sekolah ................................................................................ 101 C. Misi Sekolah ............................................................................... 104 D. Budaya Sekolah........................................................................... 105 E. Faktor-faktor Determinan........................................................... 126 F. Implikasi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 130 G. Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 135 BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................. 149 B. Saran ........................................................................................... 150 DAFTARPUSTAKA ................................................................................... 152 LAMPIRAN ................................................................................................. 184 RIWAYAT HIDUP PENULIS .................................................................... 185

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Struktur Organisasi SD Muhammadiyah Sleman .......................... 88 Tabel 3.2 Tenaga kependidikan SD Muhammadiyah Sleman ....................... 91 Tabel 3.3 Tenaga Administrasi dan kesiswaan .............................................. 93 Tabel 3.4 Tabel Penjaga Sekolah ................................................................... 93

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Hasil Prestasi anak .................................................................... 152 Lampiran 3: Riwayat Hidup Penulis ............................................................. 173 Lampiran 4: Dokumentasi ............................................................................. 174

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Di tengah era globalisasi seperti ini Indonesia masih menghadapi kenyataan tentang rendahnya mutu sumber daya manusia di mata dunia. Dengan dasar kenyataan tersebut sebagai insan pendidikan harus terpanggil untuk bangkit mengejar ketertinggalan. Salah satu upaya yang ditempuh dalam rangka meningkatkan mutu sumber daya manusia tentunya diawali dari meningkatkan mutu pendidikan. Suatu lembaga pendidikan akan bisa bermutu apabila sumber daya manusianya dikelola dan dimenej dengan baik. Memang di sebagian sekolah/lembaga pendidikan sudah mulai melangkah dan berusaha meningkatkan mutu pendidikan melalui berbagai proses, yang semula Sekolah Bertaraf Nasional (SBI), meningkat menjadi Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional (RSBI) kemudian Sekolah Bertaraf Internasional. Itu semua dapat terjadi apabila bisa melalui proses panjang, dan salah satunya adalah dapat menunjukkan mutu pendidikan. Seperti yang terjadi di SD Muhammadiyah Sleman. Berdasarkan visi dan misi pendidikan nasional tersebut, pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. 1

Dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di hampir semua aspek kehidupan manusia dimana berbagai permasalahan hanya dapat dipecahkan dengan upaya penguasaan dan peningkatan pengetahuan dan teknologi. Agar mampu berperan dalam era persaingan global, maka sebagai bangsa kita perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM). Oleh sebab itu peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan kenyataan yang harus dilakukan secara terencana, terarah, intensif, dan efisien dalam proses pembangunan, kalau tidak bangsa ini kalah bersaing dalam menjalani era globalisasi tersebut. Kualitas sumber daya manusia, pendidikan memegang peran yang sangat penting dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia. Penulis ingin mengkaji dari segi manajemen sumber daya manusia khusus pendidik dan tenaga kependidikanya. Harapan ke depan dapat menjadi percontohan bagi lembaga yang lain dan menjadi penggerak insan pendidikan untuk selalu berkompetisi dalam meningkatkan mutu pendidikan, sehingga mampu mengejar ketertinggalan di dunia pendidikan dan menjadi bangsa yang mandiri. Padahal era globalisasi berciri khas persaingan bebas dengan latar belakang pada kemajuan pengetahuan dan teknologi informasi maupun komunikasi. Pada satu sisi merupakan tantangan bagi kehidupan pada masa depan sisi lain merupakan harapan, sekaligus ancaman bagi seluruh bangsa

yang belum siap menghadapinya1. Sumber daya manusia perlu diadaptasikan dengan teknologi maju tersebut baik melalui pendidikan maupun pelatihan, dan kemampuan berkompetisi dengan bekal keunggulan komperatif. Upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah wacana yang sangat tepat dan mendesak untuk direalisasikan. Perencanaan sumber daya manusia sebagai bagian integral dari manajemen sumber daya manusia ataupun manajemen secara umum, merupakan tahapan awal dalam menentukan arah, strategi, serta proyeksi kebutuhan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya juga merupakan langkah kritis dalam menentukan strategi sumber daya manusia dalam jangka pendek maupun jangaka panjang. Jangka pendek merupakan menahapan periode atau jangka waktu satu tahun sampai lima tahun. Sedangkan jangka panjang merupakan penahapan jarak waktu 10 sampai 15 tahun atau sesuai ketetapan berlaku.2 Guru memiliki posisi yang paling strategis dalam kegiatan pendidikan di jalur sekolah. Peningkatan mutu pendidikan sangat ditentukan oleh kemampuan kepala sekolah dalam memberdayakan pengajar. Peran utama kepala sekolah mengembangkan agar sekolah menjadi lembaga pendidikan yang baik dan mampu mencapai tujuan pendidikan, kepala sekola bertanggung

1

H. A. R. Tilar, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era globalisasi, Jakarta: PT Gramedia Widiasarana, 1997, 105. 2 Sudarmanto, Kinerja Pengembangan kompetensi Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009, 205-206.

jawab menjaga dan memotivasi guru, peserta didik agar mau dan mampu melaksanakan ketentuan dan peraturan yang berlaku disekolah.3 Karakteristik guru yang ideal yaitu: memiliki semangat juang yang tinggi serta kualitas iman dan taqwa yang mantap, mampu mewujudkan dirinya dalam keterkaitan dan pandangan dengan tuntunan lingkungan dan perkembangan iptek, mampu belajar dan bekerja sama dengan profesi lain, memiliki

etos

kerja

yang kuat,

memiliki

kejelasan

dan

memiliki

pengembangan jenjang karir, memiliki profesionalisme yang tinggi, memiliki wawasan masa depan, dan mampu melaksanakan fungsi dan perannya.4 Dalam rangka pembentukan sumber daya manusia yang berkualitas ini, maka keberadaan lembaga pendidikan menjadi faktor penting yang harus mendapat perhatian yang serius dari semua pihak. Maka upaya dibidang pendidikan merupakan suatu keharusan untuk selalu dilaksanakan agar bangsa ini dapat maju dan berkembang seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan tehnologi, untuk terciptanya manusia Indonesia seutuhnya dan diakui dimata dunia. Secara fungsional, pendidikan pada dasarnya ditujukan untuk menyiapkan manusia menghadapi masa depan agar hidup sejahtera, baik sebagai individu maupun secara kolektif. Menurut pandangan agama, masa depan mencakup kehidupan di dunia dan di akhirat. Menurut Moh.Fadhil Al-djamaly, bahwa harus melakukan usaha pendidikan aspek eksternal (mempegaruhi dari luar diri anak didik). Dan 3

Sudarwan Danim, Manajemen dan kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2009, 13 4 H.mohamad Surya, “Aspirasi Peningkatan Kemampuan Profesional dan Kesejahtaraan Guru” dalam jurnal Pendidikan dan kebudayaan, no.21 Januari 2000, 1

dengan kemampuan yang ada dalam diri anak didik yang menumbuhkan dan mengembangkan keterbukaan diri terhadap pengaruh eksternal (dari luar) yang bersumber dari fitrah itulah maka pendidikan secara operasional adalah bersifat hidayah (menunjukkan).5 Perencanaan tidak hanya memfokuskan perhatian pada aspek kuantitas, tetapi juga aspek kualitas dan kompetensi yang harus dimiliki. Didalam penyusunan rencana sumber daya manusia sangat mempengaruhi oleh faktor lingkungan untuk dapat membuat perencanaan sumber daya manusia dengan baik, harus terlebih dahulu dipahami perencanaan strategi profil dan kualifikasi sumber daya manusia tidak berhenti pada sekedar kecocokan kualifikasi pendidikan, tetapi juga kompetensi atau perilaku yang cocok yang mampu mewujudkan visi dan misi.6 Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, perencanaan jangka pendek dan jangka panjang seluruhnya merupakan suatu pekerjaan yang mutlak harus dilakukan. Jika tidak dapat menyediakan jumlah, kualitas, maupun waktu yang tepat, maka perencanaan yang disusun akan mengalami banyak kegagalan. Sumber daya manusia memungkinkan setiap bagian organisasi untuk menempatkan orang yang tepat, pada waktu yang tepat, dan dalam jumlah yang tepat. Selain itu, perencanaan sumber daya manusia tidak hanya berguna untuk mencapai tujuan yang

5

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009, 206. 6 Justine T. Sirait, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT Grasindo, 2006, 3-6.

disetujui, tetapi juga menolong untuk melaksanakan perencanaan jangka pendek dan perencanaan strategi jangka panjang. Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan dengan metode efesien dan efektif, dari segi tenaga, dana, waktu untuk mengacu pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Bahwa faktor manusia merupakan kunci dari pada proses manajemen, yang melibatkan sumber-sumber yang digunakan, cara yang ditempuh, tujuan yang hendak dicapai dan kuncinya adalah faktor manusia itu sendiri. Manajemen adalah suatu istilah yang sulit didefenisikan, dan sulit untuk diidentifikasi secara tepat (persis).7 Sesuai dengan pernyataan tersebut langkah pemerintah saat ini sudah tepat, yakni mulai dilaksanakan tunjangan bagi guru profesional. Selain itu yang tak kalah pentingnya sistem manajemen. Karena setiap upaya yang dilakukan untuk membenahi dan meningkatkan kualitas akan tidak terarah jika tidak diterapkan manajemen yang baik dan benar. Dalam penelitian ini terfokus untuk memenej dan memberdayakan sumber daya manusia bagi pendidik dan tenaga kependidikan. Upaya ke arah peningkatan profesionalisme menjadi satu hal yang sangat urgen untuk dilakukan dalam penataan pendidik dan tenaga kependidikan. Karena hanya dengan sikap professional yang berciri khas memiliki keahlian yang memadai, komitmen yang tinggi terhadap tugas dan adanya

semangat

untuk

selalu

meningkatkan

kemampuan

secara

berkelanjutan, sumber daya manusia akan dapat memberikan kontribusinya 7

Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2010, 16-17.

yang sangat berarti bagi upaya perbaikan kualitas pendidikan Nasional. Dalam rangka memenej sumber daya manusia inilah maka diperlukan strategi yang tepat agar para pendidik dan tenaga kependidikan dapat benar-benar terampil secara lebih professional dalam mengemban tugasnya. Sumber daya manusia itu terdiri dari akar kreatif, kewibawaan dan kedaulatan. Kelima unsur tersebut harus dimiliki oleh seseorang apabila ingin tetap survive eksistensinya ditengah-tengah komunitas masyarakat dunia yang terus maju dan berkembang.8 Hal itu juga di dukung oleh UU Sisdiknas No. 20/2003 pasal 42 ayat (1) menyebutkan pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Uraian pasal 42 itu cukup jelas bahwa untuk menjadi pendidik, sebagai tahapan awal harus memenuhi persyaratan kualifikasi minimal (latar belakang pendidikan keguruan/umum yang memliki akta mengajar). Setelah seorang pendidik memiliki persyaratan kualifikasi, maka pendidik akan berada pada tahapan kompetensi.9 Dalam mengkaji persoalan tersebut perlu bertolak dari suatu pandangan dasar, agar tidak salah paham dan salah arah dalam mengaktualisasikan makna profesionalisme. Beberapa pandangan dimaksud sebagai berikut : 1). Pengembangan potensi dan kapasitas belajar peserta didik, yang menyangkut rasa ingin tahu, percaya diri, ketrampilan 8

Samsu Nizar, Filsafat Pendidikan Islam,Pendekatan Historis,Teoritis danPraktis Jakarta: Ciputut pers, 2002, 117. 9 UU Sisdiknas No. 20/2003 Pasal 42 Ayat 1.

berkomunikasi dan kesadaran diri. 2). Pengembangan kemampuan baca tulis, hitung dan bernalar, keterampilan hidup, dasar-dasar keimanan dan ketaqwaan kepada tuhan Yang Maha Esa. 3). Pondasi bagi pendidikan berikutnya.10 Sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin sehingga sunber daya manusia dapat terpenuhi dengan baik sesuai dengan tujuannya. Perencanaan yang matang memungkinkan hal yang terjadi, terdapat manfaat melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap. 11 Sekolah Dasar adalah pendidikan formal jenjang terendah, sedangkan pendidikan dasar merupakan pembekalan umum dasar bagi warga negara untuk berpartisipasi dalam hidup sosial, ekonomi, politik, budaya dan hidup keagamaan secara baik. Karena itu, jika pendidikan sebagai upaya: 1). Menumbuhkan kreativitas peserta didik. 2). Memperkaya khazanah budaya manusia, memperkaya isi nilai-nilai insan dan Ilahi. 3). Menyiapkan tenaga kerja produktif. Pendidikan adalah upaya normatif untuk membantu orang lain berkembang ke tingkat normatif lebih baik. Pendidikan dipandang sebagai proses penumbuhan, pengembangan dan penanaman seperangkat nilai dan norma, baik melalui kegiatan belajarmengajar maupun penciptaan suasana dan/atau interaksi mendidik bukan hanya guru, tetapi pegawai administrasi, pegawai perpustakaan, laboran, BP, pesuruh dan lain-lainnya di sekolah perlu diberi pembekalan tertentu untuk

10 11

Muhaimin, Wacana pengembangan Pendidikan Islam , Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2003, 221. Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: bumi Aksara, 2014, 44.

dapat membantu menciptakan interaksi mendidik atau suasana yang menunjang ke perkembangan yang normatif lebin baik.1112 Lingkungan pendidikan perlu dibenahi agar tercipta kondisi saat manusia dapat berkembang sebagaimana mestinya. Proses pendidikan yaitu suatu kondisi yang ditunjang oleh unsur-unsur pelaku proses dibidang pendidikan, yaitu guru, dengan sumber-sumber pendidikan yang diperlukan serta kelembagaan pendidikan dan pelatihan nasional menunjang terwujudnya pendidikan nasional.13 Salah satu harapan masyarakat Indonesia adalah terwujudnya pendidikan yang berkualitas. Harapan itu bisa tercapai apabila ada upaya peningkatan kualitas pendidikan, yakni tersedianya sumber daya manusia yang professional dan berkualitas serta mampu berkompetensi, baik dari Kepala Sekolah, pendidik dan tenaga kependidikan yang ada, kemudian ditata dalam manajemen secara tepat, serta di dukung dari seluruh stakeholder yakni: masyarakat, keluarga dan pemerintah demi terciptanya pendidikan yang berkualitas tersebut. Karena dengan pendidikan yang berkualitaslah yang dapat mengangkat harkat dan martabat bangsa kita di mata dunia maupun di hadapan Allah SWT. Berdasar dari problem yang telah di paparkan, peneliti terdorong untuk melakukan kajian lebih lanjut terhadap manajemen Sumber Daya Manusia, baik pendidik maupun tenaga kependidikan yang ada di SD

12

Muhaimin, Wacana pengembangan Pendidikan Islam , Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2003, 221.

13

H. A. R. Tilar, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi, Jakarta: PT Gramedia Widiasarana, 197,138.

Muhammadiyah Sleman. Alasan mendasar peneliti adalah menuntun arah pemikiran peneliti untuk mempelajari dari unsur manajemen Sumber Daya Manusia khususnya pendidik dan tenaga kependidikannya. Peneliti berfikir bahwa suatu lembaga akan mengalami kemajuan dan peningkatan mutu apabila manajemennya tertata dengan professional.

B. Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat di rumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana implementasi manajemen Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman? 2. Faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi manajemen Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman? 3. Apa implikasi manajemen Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah 1. Untuk mengetahui implementasi manajemen Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman.

2. Untuk mengungkap faktor pendukung, penghambat dan solusi terhadap manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan dalam upaya peningkatan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman. 3. Untuk mengetahui implementasi manajemen Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman.

D. Kegunaan Penelitian Penelitian secara teoritis adalah: suatu analisis dengan menggunakan dugaan/pemikiran yang logis dan bersifat hipotesis serta abstrak, serta pengalaman dan peluang-peluang untuk mendapatkan suatu kesimpulan baru, pendekatan teoritis biasanya lebih terarah karena teori sejatinya merupakan akumulasi dari berbagai percobaan yang telah teruji, pendekatan ini meliputi berbagai teori antara lain, teori ketuhanan, teori kekuasaan, teori hokum alam. Penelitian secara praktis merupakan informasi yang didapat dari hasil pengamatan di lapangan, sehingga informasi/data yang diambil langsung dapat dimelihat dan diperoleh dari hasil pengamatan di lapangan. Sehingga data sesuai dengan kenyataan yang ada dilapangan tanpa menambah maupun mengurangi dari informasi yang ada. Adapun kegunaan dari penalitian ini, di harapkan bermanfaat untuk : 1. Memberikan informasi tentang konsep dan teori pendidikan, khususnya tentang manajemen sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan yang dapat

menghasilkan output yang berkualitas dan sesuai kebutuhan dalam perkembangan zaman. 2. Memberikan sumbangan dalam mengembangkan khasanah keilmuan khususnya tentang manajemen Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan bagi lembaga yang lain, yang berupaya meningkatkan mutu pendidikan. 3. Bahan masukan dan menambah wawasan bagi penulis dan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia.

E. Kajian Pustaka Dalam kontek peningkatan Sumber Daya Manusia, sepanjang yang meneliti telusuri belum banyak yang membahas bagaimana menejemen Sumber Daya Manusia secara lengkap mencakup pendidikan dan tenaga kependidikan, maka dalam kajian ini peneliti mencoba mengkaji beberapa penelitian tentang Sumber Daya Manusia yang ada kaitannya dengan manajemen. Untuk mengetahui posisi penelitian ini, penulis mempelajari beberapa kajian diantaranya : 1. Tesis, Enceng Fu’ad Syukron, berjudul Manajemen Pengembangan Sumber Daya Pendidik di Madrasah Aliyah Negeri Maguwoharjo UIN Sunankalijaga Yogyakarta. Penelitian ini membahas tentang peningkatan

profesionalitas guru di lingkungan Madrasah melalui pendekatan menejemen Sumber Daya Manusia.14 2. Tesis, M. Kholil Asy’ari, berjudul Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan Di SMP Muhammadiyah 1 Kota Pasuruan UIN Sunankalijaga Yogyakarta.15 Penelitian ini membahas tentang manajemen peningkatan mutu pendidikan secara keseluruhan dilihat dari hasil nilai yang merupakan output sekolah tersebut. 3. Tesis, Asna Farida, berjudul, Manajemen Sumber Daya Guru Pada Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional di SMA As-Salam Sukoharjo (Analisis Proses Perekrutan dan Pengembangan Guru).16 Membahas tentang manajemen sumber daya manusia khususnya pada proses perekrutan dan pengembangan guru. 4. Tesis, Fathur Majib, judul Strategi Pengembangan Profesionalitas Guru Swasta di Madrasah Aliyah Negeri Kediri (Tinjauan dari Teori Manajemen Sumber Daya Manusia).17 Membahas tentang peningkatan profesionalitas guru di lingkungan Madrasah melalui pendekatan teori manajemen Sumber Daya Manusia dan mencoba menganalisa perencanaan dan kebutuhan guru, yang meliputi rekrutmen dan seleksi guru, penempatan serta pengembangan karir guru. 14

Enceng Fu’ad Syukron, Manajemen Pengembangan Sumberdaya Pendidik di Madrasah Aliyah Negeri Maguwoharjo, Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2013. 15 Kholil Asy’ari, Manajemen Mutu Pendidikan di SMP Muhammadiyah 1 Kota Pasuruan (Perspektif Total Quality Manajemen), Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2008. 16 Asna Farida, Manajemen Sumber Daya Guru Pada Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional di SMA As-Salam Sukoharjo, Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2011. 17 Fathur Majib, Strategi Pengembangan Profesionalitas Guru Swasta di Madrasah Aliyah Negeri Kediri, Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2000.

5. Tesis, Sumanto, judul Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan di Madrasah Tsanawiyah Negri Karangmojo Gunungkidul dan Implikasinya Terhadap Pencitraan Madrasah18. Membahas tentang usaha mewujudkan tujuan pendidikan melalui manajemen yang harus dikelola oleh tenaga administrator yang professional, dan harus adanya kerja sama semua unsure yang ada serta mendayagunakan sarana dan prasarana pendidikan. Berdasarkan penelusuran referensi tersebut, sebagian besar penelitian mereka tentang peningkatan kualitas pendidikan yang bersifat umum. Sedangkan penelitian yang akan peneliti lakukan adalah terfokus pada manajemen sumber daya manusia sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pendidikan khusus pada tenaga pendidik dan kependidikan yang ada di SD Muhammadiyah Sleman dilihat dari hasil nilai input sekolah

F. Metode Penelitian 1. Tempat dan Waktu penelitian Penelitian ini dilakukan di SD Muhammadiyah Sleman, karena dari segi kualitas yang berani berkompetisi mendorong Pemerintah Daerah untuk meningkatkan kualitas pendidikan di Kabupaten Sleman, serta menjadi percontohan dari MI/SD yang lain. Yang tadinya biasa-biasa saja tentunya mengalami kemajuan yang bagus dan signifikan berbeda dari yang lainnya, sehingga dapat menunjang keberhasilan lembaga tersebut. Inilah kemudian membawa peneliti tertarik 18

Sumanto, Manajemen Peningkatan Mutu Pendidikan di Madrasah Tsanawiyah Negri Karangmojo Gunungkidul dan Implikasinya Terhadap Pencitraan Madrasah, Tesis, UIN Sunan Kalijaga, 2010.

untuk mengadakan penelitian tentang Sumber Daya Manusia untuk meningkatkan mutu pendidikan, yang difokuskan kepada tenaga pendidik dan kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman. 2. Pendekatan Penelitian Fokus

peneliti

ini,

adalah

upaya

memahami

proses

penyelenggaraan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman. Sasaran yang hendak dicapai memakai proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang ada di SD Muhammadiyah Sleman. Oleh karena itu metode yang dianggap sesuai adalah metode kualitatif. Melalui metode kualitatif ini diharapkan diperoleh pemahaman yang mendalam mengenai fakta yang relevan dalam penelitian. Metode kualitatif adalah salah satu prosedur penelitian yag menghasilkan data deskriptif

berupa kata-kata tertulis atau lisan dari

orang-orang dan perilaku yang diamati.

Metode kualitatif juga biasa

digunakan untuk mendapatkan data yang sifatnya mendalam, suatu data yang mengandung makna. Keberadaan peneliti dalam penelitian kualitatif sangat

menentukan,

sehingga

menuntut

peneliti

untuk

mampu

mengkonstruksikan situasi sosial agar penelitian jelas dan bermakna. Metode penelitian kualitatif sering juga disebut penelitian naturalistic, karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alami “natural setting”. Penelitian kualitatif merupakan pengumpulan data pada suatu latar alamiah, dengan menggunakan

metode alamiah, dan dilakukan oleh

seorang atau peneliti yang tertarik secara alamiah, dengan maksud bahwa hal ini merupakan penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perilaku individu atau kelompok orang untuk mencari dan menemukan pengertian atau pemahaman tentang fenomena dalam suatu latar. Penelitian kualitatif yang menghasilkan prosedur analisis yang tidak menggunakan prosedur analisis statistik atau cara kuantifikasi lainya. Jelas bahwa pengertian ini mempertentangkan penelitian kualitatif dengan penelitian yang bernuansa kuantitatif yaitu dengan menonjolkan bahwa usaha kuantifikasi apapun tidak perlu digunakan pada penelitian kualitatif. 19 Pendekatan penelitian kualitatif lebih banyak menggunakan logika. Pendekatan tersebut mulai berpikir deduktif untuk menurunkan hipotesis, kemudian melakukan pengujian di lapangan. Kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data empris. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada indeks-indeks dan pengukuran empris.20 Penelitian kualitatif memerlukan ketajaman analisis, objektif, sistematik, dan sistemik sehingga diperoleh ketepatan dalam interpretasi. Analis yang digunakan dalam penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptifanalitik yang berarti interpretasi terhadap isi dibuat dan disusun secara sistemik/menyeluruh dan sistematis. Penelitian kualitatif mengadakan penelitian pada konteks dari suatu keutuhan sebagaimana adanya (alami) tanpa dilakukan perubahan dan intervensi oleh peneliti. 19 20

Lexy J Meleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rusdakarya, 2000,3-5. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Yogyakarta: Rineka Cipta, 2002, 35.

Peristiwa-peristiwa (sosial, pendidikan) merupakan kajian utama penelitian kualitatif. Analisis data di dalam penelitian kualitatif dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data. Penelitian kualitatif lebih banyak mementingkan segi proses dari pada hasil. Perencanaan penelitian disusun bersifat lentur dan terbuka disesuaikan dengan kondisi sebenarnya dilapangan. Hasil penelitian merupakan kesepakatan bersama.21 Dengan demikian untuk memahami respon dan perilaku yang berkaitan dengan pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan, peneliti perlu pengamatan mendalam dan penghayatan terhadap gejala yang terjadi fokus penelitian. Oleh karena itu, kehadiran peneliti dalam setting penelitian dalam proses pengelolaan di SD Muhammadiyah Sleman ini perlu, agar dapat memahami secara menyeluruh tentang manajemen pendidik yang dilaksanakan di lembaga tersebut. 3. Sumber Data Penelitian Sumber data penelitian, menurut Suharsimi Arikunto adalah benda, hal atau orang, tempat variable penelitian melekat.22 Sumber data dalam penelitian ini ada kelompok sumber yang pertama berupa manusia, meliputi seluruh anggota personalia yang terlibat dalam proses manajemen di lembaga tersebut, yang terdiri dari Kepala Sekolah, guru, dan karyawan. Mengingat bahwa penelitian ini tidak dimasukkan untuk membuat suatu generalisasi, maka tidak diperlukan teknik samling. Kemudian sumber 21 22

Suharsimi Arikunto,Manajemen Penelitian , Jakarta: Rineka Cipta, 1198, 130. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Yogyakarta: Rineka Cipta, 2002, 36-41

yang kedua adalah benda yang berupa dokumen, laporan, notulen rapat, program kerja, surat dinas dan sebagainya. 4. Teknik Pengumpulan Data Dari berbagai sumber data tersebut, kemudian dikumpulkan dengan beberapa teknik diantaranya : a. Wawancara Wawancara yakni percakapan langsung yang dilakukan oleh dua pihak dengan satu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini wawancara dilakukan dengan mendalam terhadap sumber daya manusia. Sumber yang pertama adalah Kepala Sekolah sebagai pelaku utama (top manajer) dalam kegiatan manajemen. Kemudian para guru, staf dan karyawan. Proses wawacara dalam hal ini dilakukan secara semi struktur, artinya wawancara yang tidak menggunakan pedoman yang tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan data, tetapi tetap berpedoman pada garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Metode

ini

dilakukan

agar

proses

wawancara

dapat

berlangsung secara tepat, tidak kaku serta terarah, untuk menggali informasi yang benar-benar dibutuhkan dan berkaitan dengan materi penelitia sesuai dengan kebutuhan, dari hasil wawancara mendapatkan data berupa tulisan/dokumen dari sekolah maupun informasi yang diinginkan berbentuk percakapan.

b. Dokumentasi Dokumentasi adalah metode yang digunakan untuk mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, buku traskrip, dokumen sekolah, prestasi, notulen rapat, agenda dan sebagainya. Masalah penelitian dapat berasal dari berbagai sumber, yaitu dari pengalaman bekerja sehari-hari, dari hasil membaca dan menelaah buku-buku atau dari apa yang dirasakan masalah oleh orang lain. Yang penting penelitian adalah bahwa penelitian harus memahami permasalahan penelitiannya. Hasil penelitian merupakan perkayaan dari pengetahuan.23 Dengan metode ini, dapat diambil data mengenai pelaksanaan manajemen yang dilaksanakan di SD Muhammadiyah Sleman. Dokumen yang peneliti gunakan adalah dari berbagai data, yakni: berupa laporan, program kerja, notulen rapat, surat-surat dan sebagainya. c. Observasi

Metode observasi digunakan untuk menggali informasi melalui pengamatan secara langsung terhadap kondisi obyek penelitian. Observasi sebagai metode ilmiah yang biasa diartikan suatu pengamatan dan pencatatan secara sistematis tentang venomenavenomena yang diselidiki. Observasi sebagai alat pengumpulan data banyak digunakan untuk mengukur tingkah laku individu ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati baik dalam situasi

23

Suharsimi Arikunto,Prosedur Penelitian , Yogyakarta: PT Bumi Aksara, 1983, 25

yang sebenarnya maupun dalam situasi buatan. Penelitian pendidikan dan ilmu sosial banyak hal yang dapat diukur melalui observasi. Observasi harus dilakukan pada saat proses kegiatan itu berlangsung. Observasi terlebih dahulu harus menetapkan aspek-aspek tingkah laku apa yang hendak diobservasi.24 Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang kelakuan manusia seperti terjadi dalam kenyataan, dengan observasi dapat kita peroleh gambaran yang lebih jelas tentang kehidupan sosial, yang sukar diperoleh dari metode lain. Penelitian ini dilakukan dengan patisipasi pengamat atau pengamat ikut sebagai partisipan atau tanpa partisipasi pengamat (non partisipasi). Dalam observasi ini diusahakan mengamati keadaan yang sebenarnya tanpa usaha mempengaruhi, mengatur dan memanipulasinya. Observasi juga dilakukan bila belum banyak keterangan dimiliki tentang masalah yang kita selidiki. Observasi sebagai alat pengumpulan data harus sistematis artinya observasi serta pencatatan dilakukan menurut prosedur dan aturanaturan tertentu sehingga dapat diulangi kembali oleh peneliti lain. Metode observasi hendaknya dilakukan sedemikan rupa sehingga dapat diuji validitas dan reliabilitasnya. Observasi harus sistematis agar dapat dijadikan dasar yang cukup ilmiah untuk generalisasi.25 Peneliti akan mengobservasi tentang penyelenggaraan manajemen 24

Nana Sudjana dan Ibrahim, Penelitian dan Panduan Pendidikan ,Bandung : Sinar Baru, 1989, 109. 25 S.Nasution.Metode Research ( Penelitian Ilmiah ), Jakarta: Bumi Aksara,2007, 108.

tenaga pendidik dan kependidikan yang dilaksanakan, dari hasil observasi dapat mengetahui kegiatan yang berhubungan dengan proses belajar mengajar, kegiatan yang berkenaan dengan usaha peningkatan mutu professional guru, mengetahui rencana kegiatan sekolah, kegiatan yang berhubungan dengan tugas kepala sekolah, guru serta peserta didik, mengetahui pelaksanaan program, serta mengetahui evaluasi belajar tahap akhir. 5. Metode Analisa Data Analisa data merupakan upaya mencari dan menata secara sistematis catatan hasil observasi, wawancara dan lainnya untuk meningkatkan pemahaman peneliti tentang masalah yang diteliti, serta dapat menyajikan sebagai temuan bagi orang lain. Untuk meningkatkan pemahaman tentang analisis data perlu dilanjutkan dengan mencari makna. Metode analisis data dalam penelitian kualitatif yang peneliti dilakukan adalah : a. Metode

Deskriptif,

yakni

metode

penelitian

yang

berusaha

menggambarkan dan menginterpretasi obyek yang sesuai dengan kenyataan. b. Metode Interpretasi, yakni metode penafsiran dari data deskriptif yang dianalisa, sehingga mendapatkan data yang baik sebagai hasil penelitian. Interpretasi merupakan bagian dari suatu presentasi atau penggambaran informasi yang diubah untuk menyesuaikan dengan

suatu kumpulan simbol, yang berupa lisan, tulisan, gambar, atau berbagai bentuk bahasa lainnya. Langkah-langkah analisis data yang peneliti lakukan adalah : menentukan sumber data yang dapat dipercaya (baik sumber observasi maupun wawancara), mencari data dan informasi yang diperlukan sesuai dengan fokus penelitian, kemudian mendokumentasikannya dalam bentuk catatan atau transkip. Pekerjaan peneliti selanjutnya adalah mengedit, mengklasifikasikan, mereduksi, menyajikan dan menarik kesimpulan atau verivikasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Miles dan Huberman, yang mengatakan bahwa proses analisis data dilakukan bersamaan dengan pengumpulan data melalui beberapa tahapan, mulai dari proses pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan kesimpulan atau verifikasi.26 Reduksi data maksudnya sebagai proses pemilihan data, pemusatan perhatian pada penyederhaan baik dalam bentuk ringkasan, pengkodean, menelusuri tema sampai pada klarifikasi data untuk ditampilkan. Penyajian data adalah tahapan kedua dari kegiatan analisa data, yakni menyampaikan hasil temuan penelitian ke dalam penelitian, mungkin dalam bentuk naratif, grafik, bagan, matrik atau gambar. Penarikan kesimpulan atau verifikasi dalam penelitian kualitatif tidak terlepas dari besarnya kumpulan catatan lapangan, pengkodean, penyimpanan, metode pencarian ulang yang digunakan serta kecakapan peneliti. . 26

Sukardi,Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya,Cat. Ke-5 Jakarta: Bumi Aksara, 2008, 157-158.

6. Sistematika Penulisan Untuk lebih memudahkan dalam memahami keseluruhan isi dari tesis ini, peneliti menyusun dalam lima bab yang merupakan satu kesatuan yang saling berkaitan. Adapun sistem penulisannya sebagai berikut : Bab pertama pendahuluan, yang menggambarkan serangkaian ketentuan formal isi tesis, yakni : Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan dan kegunaan Penelitian, Kajian Pustaka, Kerangka Teori, Metodologi Penelitian dan Sistematika Penulisan. Bab kedua, berisi tentang pengertian manajemen Sumber Daya Manusia. Bab ketiga, mendiskripsikan temuan-temuan yang diperoleh di lapangan tentang pelaksanaan manajemen Sumber Daya Manusia. Bab keempat, strategi yang diterapkan bagi pengembangan profesionalitas tenaga pendidik dan kependidikan serta faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan manajemen Sumber Daya Manusia tenaga pendidik dan kependidikan Bab kelima, penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran serta rekomendasi.

BAB II KAJIAN TEORI

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M), yakni : man, money, method, materialis, machines dan market. Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi satu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingat MSDM yang terjemahan dari man power managemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personel management).1 Inilah yang dikaji dalam penelitian ini, yakni manajemen sumber daya manusia khusus pendidik dan kependidikan. Karena dengan bersatu dan kerjasama yang baik antara dua unsur ini dan didukung sarana prasarana yang cukup, yakni dapat bekerja sesuai prosedur serta mampu mencapai suatu tujuan lembaga pendidikan. Persamaan dan perbedaan antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia. Perbedaannya antara lain : 1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro sedangkan

manajemen personalia dikaji secara mikro.

1

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia: Bumi Aksara Jakarta, 2007, 9.

24

2. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah

kekayaan (asset) utama organisasi, yang dipelihara dengan baik. Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 3. Manajemen

sumber daya manusia pendekatanya secara modern,

manajemen personalia pendekatanya secara klasik. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan atau lembaga. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia hanyalah masalah berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Dengan kata lain, alat-alat yang dimiliki tidak ada manfaatnya apabila tanpa peran aktif dari karyawan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal dan gedung. Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasanya.

Manajemen sumber daya manusia telah memfokuskan pembahasanya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resource planning),

pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jelasnya manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. Setiap lembaga tentunya mempunyai tujuan yang hendak dicapainya. Untuk mencapai tujuan ini dengan memberdayakan sumber daya yang ada. Begitu juga di dalam pemberdayaan sumber daya manusia dalam hal ini adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu sebagai anggota atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyususnan, pengembangan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, dan kompensasi karyawan. Di dalam mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung mempengaruhi

semua

unsur

ketenagaan

yang

ada.

Namun

dalam

perkembangannya, terkadang manusia masih diperlakukan sebagai alat semata-mata nilainya dengan alat-alat produksi lainnya untuk mencapai hasil

yang maksimal. Dalam kerangka ini, perlakuan terhadap manusia disamakan dengan mesin.2 Perlakuan seperti ini masih terus berlangsung bahkan pada zaman yang serba teknologi canggih. Padahal apabila dikaji lebih mendalam, kunci keberhasilan apapun, faktor utama bukanlah alat yang mutakhir, melainkan terletak pada manusia terampil yang berada dibalik alat-alat atau sumber daya lainnya. Karena itu penerapan manajemen yang berorientasi pada penempatan manusia sebagai peran sentral tetap relevan sepanjang sejarah kehidupan. Manajemen sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah pendidik dan tenaga kependidikan yang merupakan rangkaian terintegrasi dalam hubungan kepegawaian yang mempengaruhi efektifitas organisasi guna mencapai berbagai tujuan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah: Pertama; untuk memperlancar analisis kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, sehingga sedini mungkin dapat dilakukan pengadaan tenaga sesuai dengan kebutuhan. Kedua; untuk mempermudah penempatan semua tenaga sesuai dengan kemampuannya (profesinya), Ketiga; untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan tertib. Keempat; untuk melakukan kegiatan-kegiatan pembinaan kemampuan dan kesejahteraan, Kelima; untuk mempermudah kegiatan pelaporan. Sedangkan fungsi manajemen sumber daya manusia, diantaranya: Pertama: Planning, penerimaan tenaga pendidik maupun kependidikan secara efektif, Kedua: Training dan pengembangan, untuk mempersiapkan sumber

2

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007, 15.

daya manusia dalam bekerja, Ketiga: Motivation, merangsang sumber daya manusia untuk berkarya secara kompleks, dan ke-empat: Maintenance, untuk membangun komitmen seluruh tenaga yang ada. Terdapat empat hal penting yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, antaranya : 1. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis, maksudnya: menganggap bahwa manajemen sumber daya manusia bukan hanya beraktifitas strategi biasa, melainkan juga merupakan sesuatu yang sentral dalam pencapaian suatu tujuan organisasi dan sampai kini diakui bahwa sumber daya manusia sebagai aset organisasi yang paling berharga. 2. Tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi terletak pada manajemen lini senior. Hal ini berkesan perlunya manajer sumber daya manusia menyerahkan tanggung jawab aset manusia kepada manajemen lini senior. 3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungann manajemen karyawan, dan kolektifitas menjadi individualisme, artinya memperlihatkan adanya pergeseran dari hubungan industri menjadi hubungan karyawan. 4. Terdapat aksentuasi (menitik beratkan) pada komitmen dan melatih inisiatif manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator, menyiratkan bahwa penciptaan dan pengelolaan kultur organisasi adalah sama pentingnya, seperti kerja organisasi sendiri, di mana individu diberikan peluang untuk merealisasikan seluruh potensi mereka.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Manajemen Manajemen secara etimologi berasal dari kata manage (bahasa Inggris) berarti mengurus, mengatur, melaksanakan, mengelola, kemudian management berarti ketatalaksanaan, pengelolaan.3 Istilah manajemen juga sering dijumpai, kaitannya dengan suatu kegiatan, yang dapat dikatakan sudah membaur ke seluruh sektor kehidupan manusia. Ada beberapa pengertian tentang manajemen, diantaranya : (1) To direct and control (membimbing

dan

mengawasi)

(2).

To

treat

and

with

care

(memperlakukan dengan seksama) (3). To carry on business or affair (mengurus perniagaan, atau urusan/persoalan-persoalan) (4). To achieve. one’s purpose (mencapai tujuan tertentu). Dari keempat istilah tersebut, manajemen dapat dimaknai dengan suatu kemampuan atau ketrampilan untuk membimbing, mengawasi, dan memperlakukan atau mengurus sesuatu dengan seksama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.4 Di dalam kamus Ilmiah Populer, manajemen diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikatakan sebagai ilmu, karena manajemen dipandang sebagai suatu tugas, sedangkan dipandang sebagai profesi, karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk mencapai suatu

33

Jhon M. Echols dan Hasan Shadili, Kamus Inggris Indonesia: Jakarta Gramedia, 1986, 372 Syamsudduh, Manajemen Pesanttren Teori dan Praktek, Yogyakarta: Graha Guru, 2004, 164

44

prestasi manajer, dan para profesional itu dituntut dengan kode etik tertentu.5 Kalau manajemen yang ada sangkut pautnya dengan masalah memperoleh dan menggunakan tenaga kerja di sekolah dengan efisien demi tercapainya tujuan sekolah disebut juga manajemen personil, dari beberapa pendapat tentang pengertian manajemen, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah pengelolaan yang dilaksanakan dengan seksama untuk mencapai suatu keberhasilan yang telah diprogramkan melalui tindakan. Manajemen akan berfungsi jika ada pelaksana, yaitu yang dikenal seorang manajer. Di bidang pendidikan manajer mempunyai fungsi utama dalam memahami konsep dan penerapan manajemen, yang disitu akan mengembangkan kemandirian semua unsur di sekolah melalui pemberdayaan yang efektif dan efisien. Salah satu esensi dari manajemen adalah untuk mencari wilayah kesamaan antara kelompok-kelompok kepentingan yang terkait dengan sekolah (stakeholder) yaitu kepala sekolah, guru, siswa, orang tua atau yayasan. Dalam hal ini yang memegang peranan adalah kepala sekolah.6 Beberapa tindakan penting di dalam menerapkan manajemen, diantaranya: Planning: seorang manajer yang menjalankan manajemen terlebih dahulu harus memikirkan dengan matang mengenai tujuan dan tindakannya. Tindakan tersebut biasanya didasarkan atas suatu metode, rencana, atau logika tertentu, bukan atas dasar firasat, Organizing: bahwa 55

Nanang Fatah, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2000, 1

6

Suharsini Arikunto dan Lia Yuliana, Manajemen Pendidikan, Jakarta: Aditya Media, 1994, 215.

manajer mengkoordinasikan sumber daya manusia dan sumber daya material yang dimiliki organisasi. Keefektifan suatu organisasi bergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya, guna mencapai tujuan, Leading: mendiskripsikan bagaimana manajer mengarahkan dan mempengaruhi para stafnya, bagaimana agar orang lain melaksanakan tugas-tugas secara esensial, Controlling: bahwa manajer berupaya menjamin agar organisasi bergerak pada tujuannya.7 Apabila ada bagian tertentu yang salah, harus segera dilakukan tindakan perbaikan. . 2.

Sumber Daya Manusia Muzayyin Arifin mengatakan bahwa manusia diciptakan oleh Allah terdiri dari jasmani dan rohani, dalam struktur jasmaniah dan rohaniahnya itu Allah memberikan seperangkat kemampuan dasar yang memiliki kecenderungan berkembang yang menurut aliran psikologi behaviorisme disebut pre potence reflex (kemampuan dasar yang secara otomanis berkembang).8 Kemampuan dasar tersebut kemudian dikenal dengan istilah sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia secara konseptual memandang manusia sebagai suatu kesatuan jasmani dan rohani. Oleh sebab itu, kualitas Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh suatu bangsa dapat dilihat sebagai sinergistik antara kualitas rohani dan jasmani yang dimiliki oleh individu dari warga bangsa yang bersangkutan. Lebih lanjut, wujud kualitas fisik ditampakkan oleh postur tubuh, kekuatan, daya tahan,

7 8

Anwar, Manajemen Pemberdayaan Perempuan, Bandung: Alfabeta, 2007, 31-32 Muzayyin Arifin, Ilmu Pendidikan Islam, Jakarta: Bumi Aksara, 1993, 88.

kesehatan, dan kesegaran jasmani, dari sudut pandang ilmu pendidikan, kualitas non fisik manusia mencakup ranah (domain) kognitif, efektif, dan psikomotorik. Kualitas ranah kognotif digambarkan oleh tingkat kecerdasan individu, sedangkan kualitas ranah efektif digambarkan oleh kadar keimanan, budi pekerti, integritas kepribadian, serta ciri-ciri kemandirian lainnya, bisa juga disebut dengan karakter, sementara itu kualitas ranah psikomotorik dicerminkan oleh tingkat ketrampilan, produktivitas, dan kecakapan mendayagunakan peluang berinovasi. Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.9Walaupun demikian, istilah sumber daya manusia telah didefinisikan bermacammacam oleh para pakar pendidikan maupun psikologi. Diantaranya ialah yang diutarakan oleh Yusuf Suit mengatakan bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta

dikembangkan

untuk

dimanfaatkan

sebaik-baiknya

bagi

kesejahteraan kehidupan manusia.10 Dari beberapa dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan sumber daya manusia itu adalah tenaga atau kekuatan/kemampuan yang dimiliki oleh seseorang berupa daya pikir, daya cipta, karsa dan karya yang masih tersimpan dalam dirinya.

9

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014, 41. Yusuf Suit, Sikap Mental Dalam Manajemen SDM, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1996, 35.

10

Energi potensial yang dikembangkan menjadi daya-daya berguna sesuai dengan keinginan manusia itu sendiri.11 Kemudian manjemen sumber daya manusia dapat diartikan ketatalaksanaan penggunaan sumber daya manusia secara efektif untuk mencapai sasaran yang diinginkan.12 Manajemen sumber daya manusia adalah proses pengaturan atau pengelolaan, yang dilaksanakan dengan seksama terhadap potensi yang ada pada manusia untuk mencapai suatu keberhasilan yang telah diprogra mkan dan siap dikembangkan menjadi berbagai daya yang berguna sesuai dengan keinginan manusia. Berangkat dari pengertian umum manajemen sumber daya manusia di atas, maka manajemen sumber daya pendidik dan tenaga kependidikan adalah penerapan kegiatan personalia bagi pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan itu sendiri. Kegiatan ini sebagai keseluruhan proses kerjasama dalam menyelesaikan masalah pendidik dan tenaga kependidikan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan. Disebut sebagai proses kerjasama berarti manajemen disini merupakan tugas yang harus diselesaikan bersama, dan sebagai penanggung jawabnya adalah kepala sekolah. Walaupun demikian dalam penyelesaiannya dapat meminta seorang staf atau lebih yang mendampinginya.13 Yang termasuk tenaga pendidik adalah guru, dosen, pamong pelajar, instruktur, dan tutor. Sedangkan yang termasuk tenaga 11

A.S. Munandar, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Pembangunan Nasional, Jakarta: Djaya Pirusa, 1981, 9. 12 Pius A Partanto dan M. Dahlan Al Barry, Kamus Ilmiah Populer, Surabaya: Arkola, 2007, 434. 13 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Personalisme guru sekolah dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2003, 8.

kependidikan adalah kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, dan tenaga administrasi.

C. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia suatu lembaga lembaga pendidik pada penelitian ini dibedakan menjadi dua, yakni: pendidik dan tenaga kependidikan. 1. Pendidik: terdiri dari Kepala Sekolah dan Guru. 2. Tenaga Kependidkan, yang meliputi Tenaga Administrasi/Tata Usaha, Staf Karyawan, Penjaga, Satpam dan ketenagaan lain yang membantu. Pembagian kerja pada manajemen yang diimplementasikan, antara pendidik dan tenaga kependidikan saling mendukung dan bekerja sama. Indikator pendidik dan Tenaga Kependidikan yang professional.14 Berikut dipaparkan tugas pokok dan fungsi masing-masing. 1. Kepala sekolah: menyusun program kerja sekolah jangka pendek jangka menengah dan jangka panjang, menyusun program kerja semester, menyusun program pengembangan sekolah (dalam Team), melaksanakan supervise

kelas,

memberikan

pembinaan

pendidik

dan

tenaga

kependidikan. 2.

Pendidik/guru: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, melaksanakan Kelompok Kerja Guru/Work shop dan sejenisnya, menyusun Silabus/RPP, membimbing siswa dalam mengembangkan bakat dan minat, melaksanakan remidi dan pengayaan, mengisi daftar nilai

14

Dokumen sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Tahun 2014-2015

siswa, melaksanakan kegiatan bimbingan kepada teman sejawat, membuat alat peraga, menumbuh kembangkan sikap dan menghargai karya, mengadakan pengembangan program pengajaran yang menjadi tanggung jawabnya, membuat catatan tentang hasil kemajuan belajar siswa, mengisi dan meneliti daftar hadir siswa sebelum memulai pembelajaran, mengatur keberhasilan ruang. 3. Tenaga administrasi: mengadakan/mengarsip surat keluar dan masuk, pengisian

buku

induk,

mengarsipkan

data-data

sekolah,

mengadministrasikan keuangan sekolah. 4. Tenaga perpustakaan: membuat catalog, menginventaris buku-buku perpustakaan dan member nomor induk buku, melaksanakan administrasi peminjaman dan pengembalian buku, melayani peminjaman dan pengembalian buku. 5. Tenaga laboraturium: menyiapkan alat dan media laboratorium, mampu mengoperasikan alat dan media yang ada, menjaga dan bertanggung jawab terhadap alat dan media. 6. Tenaga kebersihan: membersihkan seluruh lingkungan sekolah yang menjadi tanggung jawabnya, mampu mengoperasikan alat-alat yang digunakan menjaga untuk kebersihan. 7. Urusan kurikulum: membagi tugas jam pendidik/guru dan tugas karyawan, menyusun/menyediakan kalender pendidikan, mengkoordinir penyusunan perangkat mengajar, menyusun jadwal pelajaran, menyusun jadwal piket guru&karyawan, melaksanakan kegiatan evaluasi belajar UTS US UKK &

UN,

merencanakan

pelatihan

pendidik

&

tenaga

kependidikan,

mengusulkan penambahan dan pengurangan tenaga, mewakili Kepala Sekolah keluar yang berhubungan dengan kurikulum. 8. Urusan kesiswaan: menyusun program ekstra kulikuler, melaksanakan, penerimaan siswa baru, melaksankan orientasi siswa baru, mengadakan pembinaan siswa dalam rangka lomba akademis, menyelenggarakan perpisahan, koordinator UKS, Perpus, Lab, Koperasi, BP/BK. 9. Urusan sarpras: mengetahui kondisi bangunan sekolah dan semua perlengkapannya, menyediakan anggaran perawatan maupun pengadaan sarana

prasarana

sekolah,

sebagai

koordinator

penyelenggaraan

pembangunan sekolah. 10. Satpam: melaksanakan tugas pengawasan dan keamanan sekolah, bertanggung jawab terhadap kelancaran keluar masuk lingkungan sekolah, menjalankan pelayanan keluar masuk pintu sekolah.

D. Implementasi dan Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Proses kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah prosedur yang berlangsung terus menerus yang mencoba mempertahankan organisasi untuk mendapatkan orang-orang yang tepat di posisi yang tepat serta pada waktu yang tepat saat dibutuhkan.15

15

James A.F. Stone dkk, Manajemen, Charles Wankel, Jakarta: PT Midas Surya Grafindo, 1986, 465.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, penempatan dan pembinaan/peningkatan mutu, kompensasi. 1. Perencanaan/Planning Salah satu definisi tentang perencanaan menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang, tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan dating. Apabila pembahasan ini tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah yang diambil oleh manajemen untuk menjamin bahwa suatu lembaga tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan atau pekerjaan yang tepat pada waktu dan tempat. Kesemua itu dalam rangka pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.16 Perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik

permintaan

(kebutuhan)

dan

suplai

tenaga

kerja

organisasi/lembaga di waktu yang akan datang, dengan demikian departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai kebutuhan suatu lembaga. Idealnya setiap lembaga harus mengidentifikasikan, baik kebutuhan personal jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan.

16

Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2014, 41

Rencana jangka pendek meliputi berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun mendatang. Sedangkan rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima bahkan sepuluh tahun yang akan datang.1717 Perencanaan tenaga kerja pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan tenaga secara kualitatif maupun kuantitatif masa sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana tenaga guru/pendidk yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam setiap lembaga pendidikan.18 Sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan, baik melalui analisis proses maupun operasionalnya. Analisis proses dilakukan untuk menentukan jenis pekerjaan/jabatan yang harus dilakukan di sekolah. Setelah itu dilakukan analisis operasional untuk menemukan, bagaimana tugas tersebut harus dikerjakan, dan kemampuan yang diperlukan oleh petugas yang mengemban jabatan tersebut. Ada tiga hal yang diketahui dalam rangka menetapkan kebutuhan pegawai, yakni:1). Jumlah dan jenis pegawai yang ada, 2). Beban kerja lembaga atau unit-unitnya, 3). Kapasitas kerja pegawai.19 Jumlah dan jenis pegawai yang ada dapat diketahui dengan cara menginfentaris pegawai yang ada. Beban kerja sekolah/lembaga bisa diketahui dengan 17

T. Hani Handoko, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Jakarta: 2010, 53.

18

E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: Rosda Karya, 2004, 63.

19

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2014, 24.

menginfentaris tugas-tugas yang ada diselesaikan dalam mengemban misi sekolah. Sedangkan kapasitas kerja pegawai dapat diketahui dengan cara memperkirakan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanpekerjaan tertentu yang dapat dipergunakan untuk mengukur kemampuan mereka. Jika jumlah dan jenis pegawai sudah diketahui sesuai dengan kebutuhan secara tepat, beban kerja dan kapasitasnya diketahui sesuai kebutuhan secara keseluruhan dan tepat, maka sekolah dapat menetapkan jumlah dan jenis pegawai dengan tepat pula, sehingga semua dapat berjalan dengan lancar. 2. Rekrutmen Yang

perlu

disadari

bahwa

perekrutan

dan

penarikan

pegawai/karyawan dalam lembaga merupakan tugas sekaligus tantangan bagi departemen personalia. Kegiatan ini merupakan kelanjutan dari perencanaan sumber daya manusia. Kadang-kadang kebutuhan pegawai baru diketahui secara jelas sebelumnya, karena rencana-rencana tentang sumber daya manusia sudah disusun dengan baik. Namun pada saat yang lain, departemen/personalia dihadapkan pada permintaan yang mendamendadak untuk mengisi lowongan secara cepat karena kondisi di luar perencanaan. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu lembaga, harus diisi, bahkan secepatnya supaya tidak menimbulkan masalah. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan

demikian rekrutmen dapat didefinisikan proses pencarian, menemukan dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan oleh suatu organisasi. Dalam kaitanya dengan rekrutmen pendidik dan kependidikan, Ibrahim Bafadal mengutip pendapat Gorton, Yakni: “the active pursuit of potential candidates for the purpose of influencing them to apply for position in the school district”. Definisi tersebut menunjukkan bahwa rekrutmen merupakan proses aktif untuk mendapatkan calon pendidik dan tenaga kependidikan yang sangat potensial untuk melaksanakan tugas di sekolah.20 Tujuan rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan adalah untuk mendapatkan seorang atau lebih calon pejabat yang betul-betul professional, atau paling memenuhi kualifikasi dan menjanjikan dalam melaksanakan tugas-tugas professional untuk mengelola pembelajaran di sekolah. Untuk mencapai efektifitas rekrutmen, casteter memberikan beberapa rambu-rambu sebagai berikut: a. Kegiatan dalam proses rekrutmen dibimbing dan dikoordinasi dengan ketetapan-ketetapan sebelumnya tentang sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia menetapkan beberapa posisi yang harus dipenuhi melalui rekrutmen. b. Proses rekrutmen merupakan hak yang esensial, namun bukan merupakan aspek yang terpisah dari keseluruhan fungsi personalia. 20

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2014, 24.

Proses rekrutmen merupakan perencanaan yang penuh kehati-hatian, terorganisasi, langsung, terkontrol terus menerus tanpa henti. c. Dianjurkan adanya partisipasi staf dalam formulasi dan perencanaan pelaksanaan rekrumen. d. Terdapat suatu badan yang bertanggung jawab untuk menggerakkan dan mendelegasikan pada kegiatan pelaksanaan. e. Penetapan jumlah dan mutu kebutuhan personil, standar kualifikasi, perencanaan

tempat

dan

kegiatan

serta

penilaian

efektifitas

perencanaan rekrutmen. f. Penelitian personil yang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan lapangan. Dalam proses rekrutmen terdapat beberapa langkah, yaitu: mengembangkan sumber personil, mengkoordinasi pencarian personil, mengawasi proses rekrutmen. Dalam mengembangkan kebijakan, tujuan utamanya adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan organisasi melalui pengadaan dan pemeliharaan staf yang kompeten. Dalam perencanaan rekrutmen, orientasinya jelas ke depan dengan tujuan yang spesifik yaitu meminimalisasi ketidakpastian dan ketidakmampuan pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian perlu diperhatikan mengenai jumlah, standar mutu, sumber dana, persyaratan-persyaratan khusus, rasio posisi, rasio kebutuhan masing-masing jenis tenaga. Dalam langkah membentuk program kegiatan, administrasi setiap level perlu dilibatkan, untuk mendapat kebijakan dan evaluasinya terhadap tipe

personil yang dibutuhkan, kemampuan yang harus ada, penambahan, pembebanan, penjadwalan, rencana, pengembangan dan penilaian. Sumber personil pada pokonya terdiri dari dua kategori, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Yang dimaksud dengan sumber internal adalah personil yang sudah formal berada dalam sistim kepegawaian lembaga. Kegiatan yang ditempuh untuk sumber internal adalah pemindahan, transfer intra-sistim dan promosi. Transfer intra-sistim dimaksudkan sebagai rewadh bagi personil yang ingin pindah, namun bukan untuk jabatan yang lebih tinggi. Hal ini dapat terjadi lantaran kurang cocok hubungan antar personil, masalah moral, ketidakmampuan fisik atau karena kebutuhan organisasi. Kerap terjadi posisi-posisi tertentu diisi dari dalam tergantung pada produser dan kebijaksanaan sistem. Biasanya promosi demikian lebih sering di atas dasar senioritas. Sedangkan sumber eksternal pada pokoknya adalah personil dari luar lembaga sendiri seperti departemen tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi kemasyarakatan, pelamar, iklan, konvensi, professional dan lain-lainya. Kegiatan koordinasi pencarian pelamar dilakukan oleh pejabat yang memiliki otoritas dari sejak perencanaan sampai evaluasi. Dalam kaitan ini pendelegasian wewenang pada unit tertentu secara bertingkat perlu mendapat ketegasan pembagian. Kantor pusat memiliki tugas khusus yakni mengkoordinasi proses dari sejak pencarian personil sampai dengan penempatan pada posisi-posisi tertentu.

Sedangkan kegiatan pengawasan rekrutmen meliputi aspek-aspek pengawasan

terhadap

pembiayaan,

yang

meliputi

pengawasan,

mengadministrasikan iklan, surat, telepon, telegram, pengujian fisik, pencetakan bahan, ongkos perjalanan dan lain-lain. Pengawasan terhadap sumber-sumber rekrutmen meliputi standar profesi, komunikasi, dan kualifikasi mutu. Pengawasan terhadap rekrutmen meliputi ratio pelamar dengan jenis tenaga, ratio jumlah pelamar dengan yang akan diterima, ratio jumlah pelamar dengan kemampuan seleksi sehinga rekrutmen betulbetul efesien dan efektif. Berbagai

sumber

rekrutmen,

agar

pencari

kerja

dapat

melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis, dan efektif, perlu mengetahui berbagai sumber rekrutmen, melalui pelamaran langsung ke Sekolah, lamaran tertulis yang membutuhkan tenaga yang professional sesuai yang dibutuhkan dari Sekolah. 3. Seleksi Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari karyawankaryawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui rekrutmen. Jadi, proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhankebutuhan kerja pelamar dan lembaga.21

21

T. Tani Handoko, Manajemen Personalia, 2010, 85

Proses seleksi adalah pusat manajemen sumber daya manusia. Analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia, bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut sia-sia, oleh karena itu, tidaklah berlebihan untuk mengatakan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses organisasi.22 Proses seleksi calon guru baru adalah mendefinisikan karakteristik tenaga baru yang diinginkan sekolah, banyak sekolah menyelesaikan langkah pertama ini dengan secara sederhana, yaitu mengidentifikasi jenjang pendidikan atau jurusan tenaga yang akan dibutuhkan. Mereka mungkin memiliki kriteria lain. Namun yang pasti dalam langkah pertama ini adalah kepala sekolah membuat identifikasi definisi jenis karakteristik dan kualifikasi tenaga baru yang diharapkan sekolah. Penetapan tersebut dilakukan pada permulaan seleksi. Setelah kriteria calon tenaga baru diidentifikasi dan didefinisikan, langkah berikutnya adalah mengumpulkan dan menilai application forms dan placement paper. Ada dua prosedur yang seringkali digunakan oleh sekolah, yaitu menilai apalicants plasecement papers, dan wawancara (personal interview) dengan calon. Penilaian Placement paper memiliki tujuan sebagai secreening of applicants sehingga dapat ditetapkan calon mana yang harus di undang untuk wawancara. Candidate’s placement papers dapat mencakup informasi penting, tergantung pada bagaimana 22

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2014, 33.

format-formatnya dirancang. Terpenting lagi adalah adanya kesamaan visi dan persepsi para penguji dan menilai placement papers. Setelah application form dan placement paper dinilai oleh team guru, keputusan harus dibuat untuk mengundang calon yang tampak memenuhi kriteria seleksi untuk mengikuti wawancara. Perencanaan wawancara seleksi personal harus seksama dan mencakup berbagai pertimbangan

kualifikasi

personal.

Begitu

semua

calon

tersebut

diwawancarai, tim seleksi pegawai sementara maupun langsung sebagai pegawai tetap, tergantung pada peraturan kepegawaian di sekolah yang bersangkutan. 4. Penempatan dan Orientasi Pegawai ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan lembaga melalui berbagai bentuk orientasi. Kegiatan orientasi pada dasarnya berarti usaha membantu pegawai/karyawan baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugasnya, kondisi organisasi, kebijakan organisasi, rekan sekerja dan menghindari kejutan budaya dan lain-lain. Orientasi sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia yang baik, harus dilaksanakan secara proaktif dengan mengikut sertakan pucuk pimpinan (manajer puncak) dan semua staf pimpinan (manajer) lain sebagai pembantunya. Program-programnya harus relevan dengan tujuan utama kegiatan orientasi, yakni agar pegawai/karyawan baru mengalami tugas-tugasnya, cara mengerjakannya, dan hasil kerja (standar pekerjaan) yang diharapkan lembaga dapat dicapainya. Disamping itu kegiatan

orientasi yang baik harus memungkinkan untuk memperoleh umpan balik yang dapat digunakan dalam memperbaiki program-programnya di masa yang akan datang. Disamping tujuan utama tersebut di atas, program-program dalam kegiatan orientasi memiliki juga tujuan lain sebagai berikut.23 a. Meningkatkan perasaan keterlibatan/keikutsertaan para pegawai/ karyawan baru dalam melaksanakan tugas-tugas unit/satuan kerjanya. b. Memperjelas hasil kerja (standar kerja) yang harus dicapainya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. c. Membantu

meningkatkan

kemampuan

bekerjasama

dengan

pegawai/karyawan baru dan lama, terutama melalui tim kerja (team work). d. Membantu memahami keseluruhan tugas pokok lembaganya dan peranan unit/satuan kerjanya dalam memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan lembaganya. e. Membantu pegawai/karyawan baru agar merasa ikut memiliki lembaga tempatnya bekerja dan perasaan ikut bekerja dan perasaan ikut bertanggung jawab, yang akhirnya diharapkan akan memiliki perasaan bangga yang tinggi pada lembaganya. f. Memahami alur perkembangan karirnya dan tanggung jawab mewujudkan peningkatan karir yang tergantung pada dirinya sendiri, meskipun lembaganya dapat ikut membantunya. 23

Handari Nawawi, Managemen Strategic Organisasi non Prifit Bidang Pemerintahan, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 351

g. Sebagai

kegiatan

pegawai/karyawan

sosialisasi baru

yang

memahami

berarti dan

proses

membantu

menerima

nilai-nilai,

ketentuan-ketentuan (norma-norma) dan kebiasaan di dalam budaya lembaga. 5. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Training adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan suatu lembaga. Dalam pelatihan diciptakan lingkungan dimana karyawan dapat mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya difokuskan pada penyediaan bagi karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja mereka.24 Pelatihan mempunyai fokus agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang akan bermanfaat bagi lembaga secara cepat, sedangkan pengembangan didasarkan pada fakta, bahwa seorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik untuk mencapai

sukses

dalam

karirnya.25 Pelatihan

merupakan

proses

mengajarkan pada karyawan baru, yang berupa ketrampilan dasar yang mereka butuhkan sesuai dengan pekerjaan mereka. Pelatihan memberikan arti bagaimana menggerakkan roda organisasi/lembaganya, yang berfokus pada ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya 24 25

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2014.183.

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN, 1997, 342.

dengan

harapan

dapat

mengembangkan

kemampuan

para

karyawan/pejabat didalam menjalankan tugasnya. Tujuan dari pelatihan adalah memberikan/menambah ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan untuk menyesuaikan perubahan teknologi dan perkembangan zaman. Langkah-langkah pengembangan pelatihan diantaranya: a. Menganalisis kebutuhan, yakni mengidentifikasi ketrampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk menganalisis ketrampilan dan kebutuhan dana untuk mengembangkan pengetahuan spesifik yang dapat diukur dengan sasaran kerja.Rancangan instruksional yaitu muatan sesungguhnya dari program pelatihan b. Keabsahan dimana segala kesalahan diberikan dari program pelatihan dengan menyajikan pada sebuah audiens kecil yang representativ. c. Implementasi dengan cara menggunakan teknik-teknik tertentu, misalnya: bila mungkin doronganlah keberhasilan dengan lokakarya pelatihan yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan ketrampilan, atau ditambah dengan materi lain sebagai pengembanganya. d. Evaluasi dan tindak lanjut pada saat keberhasilan atau kegagalan program ini dinilai. Meskipun antara pelatihan dan pengembangan mempunyai beberapa perbedaan, akan tetapi proses pelatihan dan pengembangan mempunyai kesamaan. Program training and development beberapa

prosedur. Upaya agar pelatihan atau program training mendapat hasil maksimal, diantaranya:26 a. Identifikasi kebutuhan. Dalam

mengidentifikasikan

kebutuhan

akan

pelatihan

dan

pengembangan, terdapat tiga pihak yang turut terlibat. Pihak pertama ialah satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia. Kedua ialah para manajer berbagai satuan kerja, ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri. b. Penentuan Sasaran. Manfaat penentuan sasaran bagi penyelenggara pelatihan adalah sebagai tolak ukur, untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan atau pengembangan, juga sebagai bahan, didalam usaha dan metode pelatihan yang akan digunakan. Sedangkan manfaat bagi peserta adalah untuk, mempersiapkan apa yang perlu dilakukan agar memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari pelatihan dan penggembangan yang akan diikuti. c. Penetapan isi program. Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran latihan. Program berusaha untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan, atau untuk mengubah sikap. Adapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-

26

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2014.18.

kebutuhan lembaga dan peserta. Jika tujuan-tujuan lembaga diabaikan maka upaya pelatihan dan pengembangan akan sia-sia. d. Identifikasi prinsip-prinsip belajar. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan dalam pelatihan dan pengembangan adalah stimulus, repetisi, relevansi, partisipasi, transfer pelatihan dan umpan balik. Di dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, ada dua macam metode, yakni metode pelatihan di tempat kerja (on the job training) dan metode pelatihan diluar tempat kerja (off the job training). Metode yang biasa digunakan dikalangan luas adalah metode pelatihan di tempat kerja (on the job training), dikarenakan metode ini sederhana dan lebih sedikit biayanya.27 Yang termasuk job training adalah: a. Rotasi pekerjaan, metode ini mengharuskan karyawan melakukan sejumlah pekerjaan, sehingga mereka memperoleh keahlian-keahlian, pengalaman dan pengetahuan baru yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. b. Aprenticeship (pemagangan), karyawan melaksanakan pelatihan dibawah bimbingan rekan sejawat yang mempunyai ketrampilan tinggi selama jangka waktu tertentu.

27

David A Decenzo dan Stephen Robin, Human Resoince Manajement sixtionh Edition, New York: Jhon Wily, 1999, 227.

c. Intership, hampir sama dengan magang, tetapi program ini bersifat sementara, bisa dikatakan hanya sebagai pengenalan terhadap pekerjaan disuatu lembaga. 6. Pengalaman Karir. Masalah pengalaman karir ini dalam rangka memanaj sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu lembaga akan terus bekerja untuk lembaganya tersebut selama masa aktifnya hingga memasuki masa pensiun. Berarti ingin meniti karir dan berkembang bersama lembaganya itu. Dengan kata lain, karir yang meningkat merupakan bagian kejadian dalam kehidupan yang sangat penting bagi pegawai yang potensial dan mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi sebagai perwujudan aktualisasi atau realisasi diri yang sukses. Perencanaan karir sangat erat hubunganya dan bahkan sangat dipengaruhi oleh kegiatan pengembangan karir yang dilakukan oleh lembaga. Sehubungan dengan itu pengembangan karir diartikan sebagai proses peningkatan kemampuan seorang pegawai yang dilaksanakan untuk mewujudkan perencanaan karirnya. Dapat juga diambil pengertian bahwa tujuan pengembangan karir adalah mewujudkan kegiatan lembaga dalam membantu para pegawai melakukan analisis terhadap kemampuan dan minatnya, agar dapat disesuaikan dengan kebutuhannya mengembangkan diri dalam usaha meningkatkan kemampuan yang perlu diserasikan dengan kemampuan yang dibutuhkan lembaga tempat bekerja, dalam memberikan

kesempatan bagi pegawai untuk mengisi jabatan/posisi penting yang terdapat dalam struktur organisasi suatu lembaga.28 Berkaitan dengan pengembangan karir pendidik dan tenaga kependidikan, perlu dicatat tentang arah baru kebijakan pengembangannya sebagaimana direkomendasikan oleh Pokja Reformasi Pendidikan, diantaranya:29 a. Manajemen karir pendidik dan tenaga kependidikan harus dilihat sebagai sistem yang utuh, mulai dari pendidikan pra jabatan, mobilitas dan mutasi antar jenjang, antar jabatan fungsional dan structural, antar guru kelas, guru bidang studi, dll. b. Untuk

memberikan

tantangan

kepada

pendidik

dan

tenaga

kependidikan semua agar berprestasi, sehubungan dengan peningkatan kinerja mereka, diperlukan kejelasan alur karir dan insentif yang menyertainya. c. Dalam kerangka butir diatas, perlu diciptakan tugas-tugasyang menunjang karir secara terpadu dan berjenjang dalam jabatan struktural maupun fungsional. d. Perlu dihindari dalam pengambilan keputusan dan pengelolaan karir pendidik dan tenaga kependidikan yang tidak terkoordinasi sehingga tidak terjadi tumpang tindih kebijakan dan pengurusan yang bisa memperlambat dan merugikan mereka.

28

Hadari Nawawi, Manajemen Strategis, 387. Faizal Jalal dan Dede Supriyadi, Reformasi Pendidikan dalam Era Otonomi Daerah, Yogyakarta: Adicita, 2001, 94. 29

e. Perlu dibuka peluang bagi para pendidik dan tenaga kependidikan disemua jenis dan jenjang pendidikan serta dapat melanjutkan karirnya sebagai pendidik atau menduduki jabatan struktural administratif. Dipihak lain, daya tarik sebagai pendidik maupun tenaga kependidikan perlu ditingatkan (melalui perbaikan imbalan, tunjangan fungsional, kondisi kerja, dan perlakuan yang bersifat kolegial dan professional) agar mereka tetap termotifasi untuk bertahan dalam posisinya, tanpa banyak tergoda untuk menjadi jabatan struktural, kepala sekolah atau pengawas

dan

sebaliknya,

(dalam

artian

supaya

betul-betul

professional). Upaya

pengembangan

profesional

pendidik

dan

tenaga

kependidkan, antara lain: Ada istilah profesi dan profesionalisasi, pendidik dan tenaga kependidikan professional adalah memiliki kemampuan mengorganisasikan lingkungan belajar yang produktif. Kata “profesi” secara terminologi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya dengan titik tekan pada pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan disini adalah ada persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrument untuk melakukan perbuatan praktis. Dalam UU No. 14 tahun 2005, kata professional diartikan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran,

atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.30 Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna dua dimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis. Peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis ini harus sejalan dengan tuntutan tugas yang diemban sebagai pendidk atau tenaga kependidikan. Sebagai tenaga professional, pejabat dituntut memfasilitasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah atau masyarakat. Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme tenaga yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dalam kerangka pembinaan profesi dan karir. Khususnya pembinaan profesi pendidik meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional, dan kompetensi sosial. Pembinaan karir sebagaimana dimaksud, yakni meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Skema strategi peningkatan mutu guru.

30

UU. No.14, Tahun 2005.

Akhirnya UU No. 14 Tahun 2005 merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan mutu guru, sekaligus diharapkan dapat meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia. Di dalam UU ini diamanatkan bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan

pendidikan

nasional.

Kebijakan

prioritas

dalam

rangka

pemberdayaan guru saat ini adalah meningkatkan kualifikasi, peningkatan kompetensi, sertifikasi guru, pengembangan karir, penghargaan dan perlindungan, perencanaan kebutuhan guru, tunjangan guru, dan masalah tambahan. Sejalan dengan itu, ke depan beberapa kebijakan yang digariskan untuk meningkatkan mutu pendidikan pada umumnya dan meningkatkan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan khususnya, diantaranya: a. Upaya peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan, diantaranya: 1). Melakukan pendataan, validasi data, pengembangan program dan sistem pelaporan pembinaan profesi pendidik melalui jaringan

kerja

dengan

LPMP

dan

Dinas

Pendidikan.

2).

Mengembangkan model penyiapan dan penempatan pendidik untuk daerah khusus melalui pembentukan tim pengembangan dan survei wilayah. 3). Menyusun kebijakan dan mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembangan dan program rintisan pengelolaan pendidik. 4). Meningkatkan kapasitas staf dalam perencanaan dan

evaluasi program melalui pelatihan, pendidikan lanjutan dan rotasi. 5). Mengembangkan sistem layanan pendidik untuk pendidikan layanan khusus melalui kerja sama dengan LPTK dan lembaga terkait lainnya. 6). Melakukan kerja sama antar lembaga di dalam dan di luar negeri melalui berbagai program yang bermanfaat bagi pengembangan profesi pendidik. 7). Mengembangkan sistem dan pelaksanaan penjaminan mutu pendidikan melalui pembentukan tim pengembang dan tim penjamin

mutu

pendidikan.

8).

Menyusun

kebijakan

dan

mengembangkan sistem pengelolaan pendidik secara transparan dan akuntabel melalui pembentukan tim pengembangan dan program rintisan pengelolaan guru dan tenaga kependidikan. Sedangkan alternatif model peningkatan kualifikasi pendidik dan tenaga kependidikan, Depdiknas telah menetapkan banyak model peningkatan kualifikasi akademik bagi mereka. b. Peningkatan mutu melalui model-model kualifikasi akademik. Model-model peningkatan kualifikasi akademik yang dapat dipilih untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan diantaranya: 1) Model tugas belajar, dimana pendidik dan tenaga kependidikan yang mengikuti model ini dibebaskan dari tugas mengajar dan ditugaskan mengikuti perkuliahan disalah satu Perguruan Tinggi. Tugas belajar ini dapat bersifat mandiri maupun kelompok. Tugas belajar mandiri merupakan peningkatan kualifikasi ke D4, SI, S2

dan seterusnya yang perkuliahannya terintegrasi dengan program S1 atau D4 reguler yang diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi, sedangkan tugas belajar kelompok minimal 20 orang dengan menyelenggarakan kuliahnya dilaksanakan dalam kelas tersendiri. Tugas belajar yang bersifat kelompok dilaksanakan dalam bentuk kerja sama dengan lembaga terkait, baik Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. 2) Model ijin belajar, dimana guru tetap melaksanakan tugas mengajar di sekolah, tetapi dalam waktu yang sama mereka juga mengikuti kuliah di perguruan tinggi. Perkuliahan dilaksanakan disela-sela mengajar atau pada hari tidak mengajar. Peningkatan kualifikasi model ini dapat bersifat mandiri maupun kelompok. Ijin belajar yang bersifat mandiri sama dengan tugas belajar mandiri hanya berbeda pada beban mengajar, sedangkan ijin belajar kelompok minimal juga 20 guru. 3) Model Belajar Jarak Jauh (BJJ), diperuntukkan bagi guru tinggal jauh dari LPTK penyelenggara. Dengan mengikuti program BJJ, guru tidak perlu meninggalkan tugas mengajar sehari-hari. Tutorial diadakan satu minggu sekali, di tempat yang mudah dijangkau oleh para guru. Tutorial berfungsi sebagai pemantapan substansi kajian yang telah dibaca oleh para guru, berbagi masalah pembelajaran dan mengaji cara pemecahannya, kemudian ditetapkan di sekolah masing-masing.

c. Pengembangan Profesional Berkelanjutan Sebagai tenaga professional, guru dituntut memfalidasi ilmunya, baik melalui belajar sendiri maupun melalui program pembinaan dan pengembangan yang dilembagakan oleh pemerintah. Pembinaan merupakan upaya peningkatan profesionalisme guru yang dapat dilakukan melalui kegiatan seminar, pelatihan, dan pendidikan. Pembinaan guru dilakukan dalam kerangka pembinaan profesi dan karier. Pembinaan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi professional, dan kompetensi sosial. Pembinaan karier sebagaimana dimaksud, meliputi penugasan dan promosi. Seperti disebutkan diatas, aktivitas pengembangan profesi guru bersifat terus-menerus tiada henti. Pengembangan profesional tenaga kependidikan harus dipandang sebagai suatu pola pengembangan berkelanjutan dari pendidik yang tidak memiliki kompetensi yang handal sampai pendidik senior di sekolah, kepala sekolah, atau pengawas. Kemampuan profesional guru, kepala sekolah, dan pengawas itu bersifat dinamis. Program tersebut harus memungkinkan tersedianya sumber daya manusia untuk memperkenalkan prioritas program nasional. Program tersebut harus mencakup sumber daya yang tersedia untuk merespon kebutuhan yang teridentifikasi oleh pendidik, kepala sekolah, pengawas sekolah dan kelompok sekolah..

d.

Pengembangan profesional pendidik dan tenaga pendidikan melalui sertifikasi. Sertifikasi merupakan proses mendapatkan sertifikasi profesi. Pelaksanaan sertifikasi guru diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No.18 tahun 2007. Menurut Permen ini, sertifikasi bagi guru, program ini diikuti oleh guru dalam jabatan yang telah memiliki kualifikasi akademik sarjana (S1) atau diploma empat (D-IV). Program ini diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga pendidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh Menteri Pendidikan Nasional. Khusus bagi guru dalam jabatan, sertifikasi dilaksanakan melalui uji kompetensi untuk memperoleh sertifikasi pendidik. Sertifikasi guru bertujuan untuk: (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, (2) peningkatan proses dan mutu hasil pendidik, dan (3) peningkatkan profesionalisme guru. Manfaat sertifikasi guru dapat dirinci seperti berikut ini. Pertama, melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru. Kedua, melindungi masyarakat dari praktik-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional. Ketiga, menjaga lembaga penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) dari keinginan internal dan tekanan eksternal yang menyimpang dari ketentuanketentuan yang berlaku.

Pelaksanaan sertifikasi guru dilakukan dengan prinsip objektif, transparan, dan akuntabel. Objektif yaitu mengacu kepada proses perolehan sertifikat pendidik yang trasparan, tidak diskriminatif, dan memenuhi standar pendidikan nasional. Transparan yaitu mengacu kepada proses sertifikasi yang memberikan peluang kepada para pemangku kepentingan pendidikan untuk memperoleh akses informasi tentang pengelolaan pendidikan, yang sebagai suatu sistem meliputi masukan, proses, dan hasil sertifikasi. Akuntabel merupakan proses sertifikasi yang dipertanggung jawabkan kepada pemangku kepentingan pendidikan secara administratif, finansial, dan akademik. Pelaksanaan peningkatan kemampuan professional guru, baik melalui peningkatan kualifikasi maupun program sertifikasi akan dilakukan secara terus menerus. Pada tahun 2007 lebih dari 170.000 guru akan diberi beasiswa untuk peningkatan kualifikasi setara S1/D4, dan akan ditingkatkan terus dari tahun ke tahun. Sehingga sepuluh tahun kemudian, sesuai dengan amanat UU No. 14 Tahun 2005, diharapkan guru-guru kita sudah berkualifikasi S1/D4. Pemerintah juga memberi apresiasi tinggi kepada Pemerintah Daerah yang telah melakukan langkah-langkah nyata untuk membantu guru dalam rangka peningkatan kualifikasinya. Disamping itu pada tahun 2007 sekitar 200.000 guru akan menempuh uji sertifikasi untuk mendapatkan sertifikat pendidik, dan akan ditingkatkan terus dari tahun ke tahun. Sehingga dalam waktu yang tidak terlalu lama guru-guru kita akan

memiliki sertifikat pendidik sesuai dengan amanat UU No. 14 Tahun 2005. Pada tahun 2014 ini juga diprogramkan program sejenis, yang jumlahnya diharapkan paling sedikit sama dengan tahun sebelumnya. 7. Kesejahteraan/Kompensasi. Kompensasi

adalah

segala

sesuatu

yang

diterima

para

karyawan/pejabat sebagai balas jasa atas kerja mereka yang merupakan hal penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolute karyawan menentukan

skala

kehidupannya.

Sedangkan

kompensasi

relatif

menunjukkan status, martabat dan harga mereka. Oleh karena itu, apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis.31 Dalam prespektif tersebut, maka kompensasi yang diberikan kepada mereka sangat berpengaruh pada sikap kerja/profesionalitas mereka. Untuk itu diperlukan kesadaran dan kemauan dari semua pihak yang terkait, mulai dari pemerintah, pengambilan keputusan, departemen yang menangani, masyarakat luas, untuk mendorong para pendidik dan tenaga kependidikan di dalam melaksanakan tugas secara optimal. Saat ini pemerintah sudah mulai memikirkan dan mengangkat taraf hidup mereka. Untuk menjamin kesejahteraan tenaga kependidikan, khususnya tenaga edukatif di sekolah diperlukan suatu sistem yang dapat menjamin

31

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia, 155.

keadilan dan kepastian. Setiap tenaga kependidikan mendambakan masa depan yang cerah, baik dari segi kedudukan, tugas maupun penghasilan. Kesejahteraan tenaga kependidikan dapat berbentuk finansial (materil) dan non finansial (non materiil).32 Terpenuhinya kesejahteraan tenaga kependidikan cukup berpengaruh terhadap kinerja dalam pelaksanaan tugasnya, sehingga hal ini perlu mendapatkan perhatian yang serius, baik oleh pimpinan sekolah maupun pemerintah. Secara materill istilah kompensasi dalam organisasi pendidikan dapat berbentuk gaji (termasuk tunjangan), honor, biaya transport, uang makan, dan pendapatan lain yang diperoleh dari sumber yang sah. Sedangkan kompensasi dalam berbentuk immateriil yang berhak diterima dan dinikmati oleh tenaga kependidikan adalah perlakuan adil dan manusiawi, pemberian pelayanan yang baik, jaminan keamanan dan kenyamaan dalam melaksanakan tugas, dan sebagainya. Kompensasi tersebut sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kesejahteraan dan kinerja tenaga kependidikan walaupun tidak berbentuk material. Prosedur yang diterapkan dalam pemberian gaji/honor (di luar ketetapan pemerintah) harus tersistem dengan baik. Dalam arti sebelum diterapkan perlu dirumuskan, disepakati, dan disosialisasikan sehingga seluruh komponen ketenagaan yang ada dapat memahami maksud, dan tujuan dan sistem yang digunakan. Hal ini akan memberikan jaminan kepastian dan keadilan yang dapat dirasakan oleh tenaga kependidikan. 32

Departemen Keuangan Republik Indonesia, 2006. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 58 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Tenaga Kependidikan. Sumber: http:// www.Indonesia.go.id.

Walaupun disadari bahwa sistem penggajian itu belum sepenuhnya memuaskan semua kalangan. Namun demikian, pemerintah akan terus berupaya untuk memperbaiki penggajian tenaga pendidik, sehingga mampu meningkatkan kesejahteraannya. Dengan demikian apabila kesejahteraan tenaga pendidik ditingkatkan, maka diharapkan dapat pula meningkatkan kualitas pelaksanaan tugasnya dan meningkatkan mutu pendidikan.

E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai suatu sistim, lembaga/organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila suatu lembaga ingin tetap survive harus mampu beradaptasi dengan lingkungannya. Kegagalan beradaptasi akan berakibat fatal, fakum bahkan mati. Lingkungan yang akan mempengaruhi proses manajemen sumber daya manusia, dapat dibedakan menjadi dua macam, diantaranya: Lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Lingkungan eksternal merupakan elemenelemen diluar lembaga yang relevan terhadap kegiatan organisasi tersebut. Misalnya: peserta didik, materi dan pendidik (guru) memproses melalui kegiatan belajar mengajar dan akhirnya memberi output kepada lingkungan berupa lulusan dari peserta didik tersebut maupun berupa informasi (ijazah). Sedangkan lingkungan internal adalah pendidik dan tenaga kependidikan itu sendiri. Bagaimana keadaannya, latar belakang pendidikannya relevan atau

tidak, kinerjanya, dan lain sebagainya sangat memegang peran dalam proses peningkatan mutu. Lingkungan juga dapat dibedakan menjadi dua.33 yakni lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung (direct) disebut juga task environment terhadap lembaga, misal perusahaan pesaing dan karyawan, dan lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung (indirect) juga disebut general environment, misal: kondisi demografis dimana lembaga tersebut berada. Karena itu suatu organisasi atau lembaga sangat perlu mengamati lingkungan langsung maupun lingkungan tidak langsung. 1. Lingkungan langsung Lingkungan

langsung akan

mempengaruhi

nasib

lembaga

organisasi secara langsung, karena itu juga disebut stakeholder. Yang termasuk di dalamnya antara lain: a. Konsumen Konsumen (dalam hal ini peserta didik dan orang tuanya). Dalam bahasa pemasaran konsumen diartikan pasar, yaitu orang yang mempunyai kebutuhan membeli produk yang dihasilkan oleh organisasi

atau

perusahaan

dengan

tujuan

untuk

memenuhi

kebutuhannya. Konsumen sangat menentukan nasib suatu perusahaan. Apabila tidak dapat memenuhi kebutuhan konsumen maka akan ditinggalkan. Begitu juga sebaliknya apabila perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan pelayanan dan dapat memenuhi

33

Mamduh M Hanafi, Manajemen , Yogyakarta: UUP AMP YKPN, 1997, 56-58.

perubahan selera konsumen, maka akan selalu dicari dan semakin banyak pelanggannya.

Sebagai pelaksana lembaga pendidikan

hendaknya sadar bahwa keadaan zaman semakin maju dan global serta banyak pesaing, dan masyarakatpun semakin pandai memilih. b. Pemerintah Pemerintah mempunyai peranan yang penting bagi kehidupan lembaga pendidikan, bisa dikatakan sebagai “wasit” dan menentukan aturan main lembaga tersebut. Dengan peranan ini pemerintah mengeluarkan

peraturan-peraturan

yang

akan

mempengaruhi

kehidupan suatu lembaga. Sedangkan yang termasuk lingkungan langsung yang akan mempengaruhi sumber daya manusia diantaranya: 1) Karyawan/pendidik dan tenaga kependidikan. Pada saat karyawan belum bekerja disuatu lembaga, ia merupakan bagian dari lingkungan eksternal, namun sesudah bekerja disuatu lembaga maka ia sudah menjadi bagian dari lingkungan internal. Karyawan merupakan

sumber daya suatu

lembaga. Jika karyawan dan lembaga mempunyai tujuan yang sama maka lembaga akan berjalan semakin efektif. Pada situasi tertentu, manajemen dengan karyawan dapat bersatu dengan cepat. Beberapa alternatif dikembangkan untuk menyamakan kepentingan karyawan dan manajemen salah satu caranya adalah EOSP (employee ownership stock plan) dimana karyawan, baik langsung maupun tidak langsung memiliki saham

lembaga ditempat mereka bekerja. Apabila karyawan bekerja keras, lembaga akan mendapat keuntungan, dan karyawanpun akan memperoleh keuntungan atau meningkat kesejahteraannya. 2) Jaringan Stakeholder Salah satu pihak yang mempengaruhi nasib suatu lembaga adalah membentuk jaringan Stakeholder untuk mencapai tujuan lembaga. Stakeholder juga dapat berperan ganda, yakni karyawan suatu lembaga akan menjadi stakeholder sebagai karyawan dan dapat menarik apabila anaknya, familinya, temannya dan lain sebagainya untuk masuk menjadi peserta didik atau pelanggan di lembaga tersebut. 2. Lingkungan tidak langsung Yang termasuk lingkungan tidak langsung adalah lingkungan umum yang berpengaruh secara langsung, misalnya: a. Sosial Lingkungan sosial dalam hal ini dibagi menjadi beberapa bagian, yang pertama demografi, yaitu struktur kependudukan lingkungan organisasi/lembaga berada. Perubahan demografi akan menyebabkan kesempatan

sekaligus ancaman bagi suatu lembaga,

tergantung bagaimana suatu lembaga mengantisipasi perubahan tersebut. Kedua gaya hidup, yaitu manifestasi keluar yang nampak dari sikap dan nilai seseorang dalam gaya hidup dimasyarakat yang

berubah-ubah. Ketiga nilai sosial, yakni termasuk salah satu nilai yang berpengaruh dalam suatu lembaga. b. Ekonomi Variabel ekonomi sangat mempengaruhi kegiatan suatu lembaga. Jika perekonomian mengalami resesi maka lembaga akan mengalami kesulitan untuk bergerak, begitu pula sebaliknya. c. Teknologi. Di dalam segala lini kehidupan tak dapat lepas dari peran teknologi. Dan teknologi telah membawa warna kehidupan begitu cepat berubah. Perubahan teknologi akan sangat mempengaruhi cara kerja suatu lembaga. Maka suatu lembaga akan mampu bertahan dan bersaing apabila mampu mengikuti kemajuan teknologi. d. Dimensi Internasional. Dimensi Internasional akan menjadi sangat penting diera globalisasi. Suatu lembaga/perusahaan harus memperhatikan dimensi internasional, terutama yang langsung berkaitan dengan sumber daya manusia. Indonesia telah dikenal sebagai salah satu negara yang memiliki sumber daya manusia di bawah garis rata-rata. Maka apabila ingin membawa lembaganya menuju masyarakat internasional harus usaha yang ekstra maksimal, sangat penting bagi lembaga yang ingin survive diera globalisasi.

F. Mutu Pendidikan. Mutu pendidikan adalah gambaan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa yang menunjukkan kemampuan dalam memuaskan kebutuhan yang diharapakan atau yang tersirat, dalam pendidikan mutu mencakup input, proses, dan output pendidikan. Input adalah segala sesuatu yang harus tersedia karena dibutuhkan untuk berlangsungnya proses, proses adalah merupakan berubahnya sesuatu menjadi sesuatu yang lain, sedangkan output adalah merupakan kinerja, prestasi yang dihasilkan dari proses atau perilaku. Mutu pendidikan di Indonesia pada khususnya jauh dari apa yang diharapkan sehingga diperlukan adanya penjaminan mutu, sehingga pembelajaran memuaskan, mutu pendidikan merupakan program yang utama. Recently, teacher’s professionalism is needed. Teacher becomes one of the determiners of teaching success. As a teaching leader who facilitates teaching process, teacher is hoped to become professional. One who has the responsibility to improve teacher”s professionalism is the principle as a teaching leader at school. Principle might improve the teacher’s professionalism through supervision. Besides teacher’s professionalism could be improved through giving incentives to the teacher and achieving motivation. The implication by improving teacher’ professionalism, principle and government can make it become real, by improving the quality and quantity of principle’s supervision (supervisor’s supervising is also include), improving teacher’s incentives so it can quarantee the teacher’s prosperous and motivate the teacher to improve their professionalism on and on. Besides, in personal, the teachers have to be able to manage and improve their achieving motivation to work as good as possible as a professional 34. Seringkali kebesaran suatu bangsa diukur dari sejauh mana masyarakatnya mengenyam pendidikan. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki oleh suatu masyarakat, maka semakin majulah bangsa tersebut. 34

Mujiono. Principle supervising contribution, teacher’s incentives, and teacher’s achieving motivation toward state and private Vocational, 200

Walaupun demikian kualitas pendidikan tidak saja dilihat dari kemegahan fasilitas pendidikan yang dimiliki, tetapi sejauhmana output (lulusan) suatu pendidikan dapat membangun sebagai manusia yang paripurna sebagaimana tahapan pendidikan tersebut.35 Mengapa pendidikan harus bermutu? Karena pendidikan kita saat ini dihadapkan dengan berbagai tantangan, baik nasional maupun internasional, mulai dari bidang ekonomi, sosial, budaya, politik, keamanan, sampai pada moral. Siapapun tentu tak mau disalahkan bila ada kerusuhan, konflik antar daerah, pencurian, perkelahian, free seks di kalangan remaja, dan sebagainya, peristiwa seperti itu semakin meningkat dari waktu ke waktu. Kondisi seperti ini menjadi tantangan bagi dunia pendidikan untuk dapat menghasilkan output yang mampu memecahkan masalah dan membawa Indonesia menjadi bangsa yang maju dan beradab, inilah jawaban, mengapa pendidikan harus bermutu, yang salah satu caranya dengan mengelola dan menerapkan manajemen sumber daya manusia pada setiap lembaga pendidikan. Sangat

jelas

kita

rasakan

hingga

sekarang

adalah

adanya

ketertinggalan di dalam mutu pendidikan baik pendidikan formal maupun informal. Hasil itu diperoleh setelah kita membandingkannya dengan negara lain, seperti telah diuraikan pada latar belakang. Pendidikan memang telah menjadi penopang dalam meningkatkan sumber daya manusia, untuk pembangunan bangsa. Oleh karena itu, kita seharusnya dapat berupaya secara maksimal untuk meningkatkan sumber daya manusia Bangsa Indonesia agar

35

TIM Dosen Administrasi Pendidikan UPI, Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2009, 287.

tidak terlalu tertinggal dengan negara-negara lain dan mampu menghasilkan out put yang diterima diberbagai lapangan kerja serta menghasilkan generasi yang mampu menyelesaikan masalah yang terjadi pada setiap zaman. Itupun belum cukup hanya dengan sumber daya manusia yang bermutu namun belum diterapkan manajemen. Karena dengan manajemen, segala sesuatu dapat diplanning, dikelola dan diarahkan sesuai dengan kebutuhan kita. Begitu juga pada lembaga pendidikan apabila diterapkannya manajemen sumber daya manusia yang ada khususnya tenaga pendidik dan kependidikan, besar harapan untuk dapat mewujudkan pendidikan yang bermutu. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka sangat penting bagi sumber daya manusia untuk selalu meningkatkan berbagai aspek pendukungnya, sehingga dapat dikatakan profesional. Prinsip profesionalitas terdapat dalam UU guru dan dosen, pasal 7 Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut: a. memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism; b. memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia; c. memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas; d. memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; e. memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan. Peneliti maksud guru dalam hal ini adalah tenaga pendidik sekaligus tenaga kependidikan. Selain prinsip-prinsip tersebut, seseorang didalam

melaksanakan pekerjaannya harus didasari semacam janji yang berupa panggilan nurani atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaan tersebut. Begitu juga para pendidik dan tenaga kependidikan didalam melaksanakan tugasnya. Dengan diperkuat UU Sisdiknas Tahun 2003 memberikan landasan hukum yang kuat untuk diterapkannya peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan sebagai sebuah inovasi pendidik dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia. Aspek-aspek penting yang perlu diperhatikan didalam memanajemen dan meningkatkan mutu pendidikan yang ada kaitanya dengan ketenagaan, diantaranya: (1). Gaji dan standar kesejahteraan yang layak untuk kehidupannya, (2). Standar kualifikasi, (3). Standar kompetensi dan upaya peningkatanya, (4). Sistem sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan dan alih profesi yang tidak memenuhi standar kompetensi, (5). Seleksi/rekruitmen yang jujur dan transparan, (6). Standar pembinaan karir, (7). Penyiapan calon pendidik dan tenaga kependidikan yang selaras dengan standar kompetensi, dan lebih menekankan praktik dan dengan teori yang kuat, (8). Sistem diklat di lembaga inservice training dan pendidikan profesi, (9). Pemberdayaan organisasi dalam rangka pembinaan profesional seperti KKG yang perlu diberdayakan.36 Apabila beberapa aspek penting tersebut betul-betul sudah mendapat perhatian dari yang berwenang serta dimenej dengan baik, maka akan dapat

36

UU Sisdiknas Tahun, 2003.

membentuk karakteristik sumber daya manusia sehingga terwujudnya peningkatkan mutu pendidikan yang ada di negara kita. 1. Karakteristik Sumber Daya Manusia Berkualitas. Era globalisasi yang ditandai dengan trasparansi disegala bidang kehidupan, telah menuntut sumber daya manusia berkualitas yang memiliki seperangkat pengetahuan dan ketrampilan yang memadai yang diimbangi dengan nilai-nilai tertentu sesuai dengan karakter dunia baru, yaitu dunia tanpa batas (borderless world) yang berarti komunikasi antar manusia menjadi begitu mudah, begitu cepat, dan begitu intensif sehingga batas-batas ruang menjadi sirna. Adapun nilai-nilai tersebut antara lain: profesionalisme, kompetitif, efektif, dan efisien dalam tata kerja, sehingga fungsi pendidikan tidak sekedar sebagai agent of knowledge, akan tetapi harus mampu mengakomodir pengalaman, ketrampilan, dan nilai-nilai globalisasi dalam satu paket pendidikan. Dengan demikian orientasi pendidikan harus terkait dan sepadan (link and match) dengan kebutuhan masyarakat yang terus berkembang dengan berbagai sektor kebutuhan, terutama dunia industri dan dunia usaha, sehingga perlu adanya pandangan baru tentang manusia berkualitas dalam pendidikan di abad globalisasi ini. Untuk itu, maka para pakar khususnya futurolog pendidikan telah menyusun berbagai skenario mengenai karakteristik manusia atau masyarakat abad 21, salah satunya sebagaimana pendapat Robert Reich yang dikutip oleh Prof. Dr. Mastuhu,

M.Ed., mengemukakan bahwa manusia berkualitas yang cerdas itu memiliki ciri-ciri khusus. Ciri-ciri manusia berkualitas antara lain: a. Added Values (memiliki nilai tambah, keahlian, profesionalisme), b. Abstraction

System

mengabstraksikan

Thinking

suatu

persoalan

(mampu secara

berpikir sistematis

rasional, melalui

pendekatan ilmiah objektif) c. Experimentation and Test (mampu berpikir dibalik data-data dengan melihat dari berbagai sudut), d. Collaboration (mampu bekerja sama, bersinergi). Gambaran di atas jelas merupakan suatu karakteristik nilai-nilai mentalitas yang harus tampak pada profil dan penampilan (performance) sumber daya manusia abad 21. Dalam tingkat tertentu gambaran rumusan diatas, relevan dengan ciri manusia modern seperti dirumuskan oleh Alex Inkeles sebagaimana dikutip oleh Syahrin Harahap, yaitu: kecenderungan menerima gagasan-gagasan baru, kesediaan menyatakan pendapat, kepekaan pada waktu dan lebih mementingkan waktu kini dan mendatang ketimbang waktu yang telah lalu, rasa ketepatan waktu lebih baik, keprihatinan yang lebih besar untuk merencanakan organisasi dan efisiensi, menghargai kekuatan ilmu dan teknologi serta keyakinan bahwa keadilan bisa ditegakkan. Sumber daya manusia terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi kualitatif dan dimensi kuantitatif. Dimensi kualitatif mencakup berbagai

potensi yang terkandung pada setiap manusia, antara lain pikiran (ide), pengetahuan, sikap, dan ketrampilan yang memberi pengaruh terhadap kapasitas kemampuan manusia untuk melaksanakan pekerjaan yang produktif. Sedangkan dimensi kuantitatif adalah terdiri dari prestasi dunia kerja. Jika pengeluaran untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ditingkatkan, nilai produktifitas dari sumber daya manusia tersebut akan menghasilkan nilai balik (rate of return) yang positif. Tinggi rendahnya kualitas sumber daya manusia antara lain ditandai dengan adanya unsur kreatifitas dan produktifitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat diatasi, apabila sumber daya manusia mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, yang umumnya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia 2. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berkualitas. Konsep sumber daya manusia (human resource) berkembang ketika diketahui dan disadari bahwa manusia itu mengandung berbagai aspek sumber daya bahkan sebagai sumber energi. Manusia tidak hanya berunsur sejumlah, seperti terkesan dari pengertian tentang penduduk, tetapi juga mutu. Mutu itu tidak hanya ditentukan oleh aspek ketrampilan atau kekuatan tenaga fisiknya, tetapi juga pendidikannya atau kadar pengetahuannya, pengalaman atau kematangannya, dan sikapnya atau nilai-nilai yang dimilikinya.

Kemudian apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia?bahwa yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia atau human resources development (HRD) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Secara mikro, dalam arti di lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain), maka sumber daya yang dimaksud adalah tenaga kerja, pegawai atau karyawan (employee). Maka yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Pengembangan kualitas sumber daya manusia bukan lagi merupakan isu atau tema-tema retorik, melainkan merupakan harapan atau andalan serta ujian setiap individu, kelompok, golongan masyarakat, dan bahkan setiap bangsa. Secara kualitatif, sumber daya pendidikan diklasifikasikan ke

dalam tiga kategori, yakni sumber daya manusia,

sumber daya material, dan sumber daya fasilitatif berupa struktur organisasi institusi pendidikan yang telah ditata. Pengembangan sumber daya manusia adalah proses sepanjang hayat yang meliputi berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika dilihat dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas lebih difokuskan pada bidang penguasaan pengetahuan, ketrampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam upaya

peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi. Pengembangan sumber daya manusia berkualitas adalah proses kontekstual, sehingga pengembangannya melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan ketrampilan yang cocok dengan dunia kerja pada saat ini saja, melainkan juga manusia yang mampu, mau, dan siap belajar sepanjang hayat, yang akan memberikan manfaat pada lembaga berupa produktifitas, moral, efisiensi kerja, stabilitas, serta fleksibilitas lembaga dalam mengantisipasi lingkungan, baik dari dalam maupun dari luar lembaga yang bersangkutan. Fungsi dan orientasi pendidikan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia telah dibuat dalam suatu kebijakan Depdiknas pada tiga strategi pokok pembangunan pendidikan nasional, yaitu: (1) Pemerataan kesempatan pendidikan, (2) Peningkatan relevansi dan kualitas pendidikan serta, (3) Peningkatan kualitas manajemen pendidikan. Dari batasan ini dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training), dan pengelolaan (management). 3. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada dua pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia yaitu: a. Pendekatan keras, pendekatan ini untuk mengembangkan dan mengeksploitasi semaksimal mungkin manusia dalam pengelolaan asset material. Pendekatan keras menekankan sctentific management

yang terdiri dari: desain jabatan, pelatihan, pengembangan, penilaian, dan kompensasi. Bertujuan untuk menciptakan kemajuan pendidikan dan tenaga kependidikan dengan menggali potensi dalam diri individu dengan mengembangkan sumber internal atau faktor-faktor human. b. Pendekatan lunak, yang menekankan aspek human relation, yang terdiri dari motivasi, komitmen, shared values dan komunikasi. Keduanya dikembangkan berdasarkan filosofi yang sama, yaitu sumber daya manusia merupakan sesuatu yang secara unik penting bagi keseimbangan keberhasilan organisasi.

G. Kriteria Pendidikan Bermutu Dalam

pengertian

umum,

mutu

mengandung makna

derajat

keunggulan suatu produk atau hasil kerja, baik berupa barang maupun jasa. Barang dan jasa pendidikan itu bermakna dapat dilihat dan tidak dapat dilihat, namun dapat dirasakan. Dalam konteks pendidikan, pengertian mutu mengacu pada masukan, proses, iuran, dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari beberapa sisi. Pertama, kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia, seperti kepala sekolah, guru, laboran, staf tata usaha, siswa, dan lain-lain. Kedua, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material berupa alat peraga, bukubuku, kurikulum, prasarana dan sarana sekolah, dan lain-lain. Ketiga, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak, seperti peraturan, struktur organisasi, deskripsi kerja, dan lain-lain. Ke-empat,

mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan, seperti visi, motivasi, ketekunan, cita-cita, dan lain-lain. Mutu proses pembelajaran mengandung makna kemampuan sumber daya sekolah mentransformasikan multijenis masukan dan situasi untuk mencapai derajat nilai tambah tertentu bagi peserta didik. Termasuk dalam kerangka mutu proses pendidikan ini adalah derajat kesehatan, keamanan, disiplin, keakraban, saling menghormati, kepuasan dan lain-lain dari subjek selama memberikan dan menerima jasa layanan. Menurut Umaedi (1999), manajemen sekolah dan menejemen kelas berfungsi mensinkronkan berbagai masukan tersebut atau mensinergikan semua komponen dalam interaksi belajar mengajar. Kesemua komponen itu bersinergi mendukung proses pembelajaran. Hasil pendidikan dipandang bermutu jika mampu melahirkan keunggulan akademik dan ekstrakurikuler pada peserta didik yang dinyatakan lulus

untuk

satu

jenjang

pendidikan

atau

menyelesaikan

program

pembelajaran tertentu. Keunggulan akademik dinyatakan dengan nilai yang dicapai oleh peserta didik. Keunggulan ekstrakurikuler dinyatakan dengan aneka jenis ketrampilan yang diperoleh oleh siswa selama mengikuti programprogram ekstrakurikuler itu. Diluar kerangka itu, mutu iuran juga dapat dilihat dari nilai-nilai hidup yang dianut, moralitas, dorongan untuk maju, dan lainlain yang diperoleh anak didik selama menjalani pendidikan. Mutu sebuah sekolah juga dapat dilihat dari tertib administrasinya. Salah satu bentuk dari tertib administrasi adalah adanya mekanisme kerja yang

efektif dan efisien, baik secara vertikal maupun horizontal. Dilihat dari persepektif operasional, manajemen sekolah berbasis MS dikatakan bermutu, jika sumber daya manusianya bekerja secara efektif dan efisien. Mereka bekerja bukan karena ada beban atau karena diawasi secara ketat. Proses pekerjaannyapun dilakukan benar dari awal, bukan mengatasi aneka masalah yang timbul secara rutin, karena kekeliruan yang tidak disengaja. Jadi segala kemungkinan yang akan terjadi sudah diantisipasi sejak awal. Kedewasaan dalam bekerja menjadi ciri lain dari manajemen sekolah yang bermutu. Pendidikan dan tenaga kependidikan bekerja bukan karena diancam, diawasi, atau diperintah oleh pimpinan atau atasannya. Mereka bekerja karena memiliki rasa tanggung jawab akan tugas pokok dan fungsinya. Sikap mental (mind set) tenaga kependidikan di sekolah menjadi prasyarat bagi upaya meningkatkan mutu. Merujuk pada pendapat Edward Sallis (1993), sekolah yang bermutu bercirikan: “Berfokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.” Pada sekolah yang bermutu totalitas perilaku staf, tenaga akademik, dan pimpinan melakukan tugas pokok dan fungsi untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Inisiatif ini perlu didukung oleh mekanisme kerja secara vertikal dan horizontal dengan menempatkan kepentingan akademik sebagai inti kegiatan. Siapakah pelanggan pendidikan itu? Menurut Edward Sallis (1993) pelanggan jasa pendidikan umumnya dan sekolah khususnya adalah: semua pihak yang memerlukan, terlibat didalam, dan berkepentingan terhadap jasa pendidikan itu.

Berfokus pada upaya untuk mencegah masalah-masalah yang muncul, dalam makna ada komitmen untuk bekerja secara benar dari awal, yang dapat kita amati antara lain: 1. Investasi pada sumber daya manusia, yang komitmen perlu terus dijaga jangan sampai mengalami “kerusakan”, karena “kerusakan psikologis” amat sulit memperbaikinya. 2. Memiliki strategi untuk mencapai kualitas, baik ditingkat pimpinan, tenaga akademik, maupun tenaga administratif. 3. Mengelola atau memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk mencapai kualitas dan memposisikan kesalahan sebagai instrument untuk berbuat benar pada even kerja berikutnya. 4. Memiliki kebijakan dalam perencanaan untuk mencapai kualitas, baik perencanaan jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang. 5. Mengupayakan proses perbaikan dengan melibatkan semua orang sesuai dengan tugas pokok, fungsi, dan tanggung jawabnya. 6. Mendorong orang yang dipandang memiliki kreatifitas dan mampu menciptakan kualitas, serta merangsang yang lainnya agar dapat bekerja secara berkualitas. 7. Memperjelas peran dan tanggung jawab setiap orang, termasuk kejelasan arah kerja secara vertikal dan horizontal. 8. Memiliki strategi dan kriteria evaluasi yang jelas. 9. Memandang atau menempatkan kualitas yang telah dicapai sebagai jalan untuk memperbaiki kualitas layanan lebih lanjut.

10. Memandang kualitas sebagai bagian integral dari budaya kerja. 11. Menempatkan peningkatan kualitas secara terus-menerus sebagai suatu keharusan. Sistem pendidikan yang baik dan bermutu, diantaranya: Pertama: akses terdiri dari kesiapan siswa dalam belajar, lingkungan, pembelajaran, kesempatan, peluang, bagi semua pihak. Kedua: kualitas organisasi/lembaga terdiri dari kurikulum yang relevan, dukungan dari staf dan proses belajar mengajar yang baik. Ketiga: dukungan lingkungan, terdiri dari pemerintah, sumber daya yang memadai dan evaluasi yang baik.

BAB III GAMBARAN UMUM SD MUHAMMADIYAH SLEMAN

A. Sejarah Berdirinya Didalam dokumen sejarah berdirinya SD Muhammadiyah Sleman mengalami perkembangan yang pesat. Jumlah pendaftar siswa tiap tahun ke tahun selalu meningkat dikarenakan animo masyarakat terhadap SD Muhammadiyah

Sleman

semakin

besar.

Seiring

dengan

tuntutan

perkembangan dunia pendidikan sekolah tersebut selalu berupaya untuk meningkatkan dalam segala hal yang positif dan berinovasi. Melihat perkembangan dan kemajuan yang ada dan selalu berbenah menjadi sekolah yang mampu berkompetensi. SD Muhammadiyah Sleman secara yuridis format berdiri berdasarkan SK BUPATI Sleman No: 123/Kpts/2005. Dengan TMT SK Ijin Operasional Pendirian Sekolah : 08/08/2005. Tahun 2001 tepatnya tanggal 15 Juni 2001 pimpinan cabang Sleman ingin mewujudkan sekolah unggulan, ditahun yang sama SD Muhammadiyah Condong catur diundang untuk menyampaikan seluk beluk sekolah unggulan yang telah dirintisnya dan sudah sebagai contoh keberhasilan dari sekolah unggulan di Yogjakarta. Tanggal 18 Juni 2001 mengajukan permohonan SD Muhammadiya Sleman merekrut calon siswa dengan nama SD Muhammadiyah Condong Catur di Sleman. Tahun ajaran baru tahun 2001/2002 sudah menerima siswa dengan jumlah 32 siswa dari manajemen SD Muhammadiyah Condong Catur. Dalam perkembangan dari 82

tahun ke tahun mendapat kepercayaan atas penyantun dari arahan cabang Muhammadiyah membuat sekolah sendiri pada tahun 2003, lokasi 20 ruang, untuk pembelajaran siswa

ada 15 ruang, untuk sarana dan prasarana

penunjang pembelajaran (laburatorium, perpustakaan, UKS, koperasi, ruang Administrasi) ada 5 ruang. 1

B. Letak Geografis dan Sarana Prasarana Secara geografis, SD Muhammadiyah Sleman terletak di kota Sleman. Tepatnya di Jln. Kenari Srimulyo, Triharjo, Sleman, Kode Pos; 55514, telpon: (0274) 867345. Sekolah ini memiliki tanah seluas 1597 m2, memiliki luas bangunan 1350 m2, terdiri dari 14 ruang lantai 1, 10 ruang lantai 2, dan 11 ruang lantai 3. Sejumlah ruang itu dimanfaatkan untuk: 1 ruang kerja/kantor Kepala Sekolah, 1 ruang untuk guru, 1 ruang tamu, 1 ruang Tata Usaha, 1 ruang keuangan, 15 ruang kelas, 1 ruang laborat (computer), 1 ruang Lab. Bahasa, 1 ruang Perpustakaan, 1 ruang ktk, 1 ruang peraga, 1 ruang untuk UKS, 1 ruang mushola. Selain itu juga dilengkapi 1 lokal gudang, 1 kantin sekolah, 1 ruang dapur tempat parkir, dan 5 kamar mandi dan WC. Tanah selebihnya untuk halaman yang dimanfaatkan menjadi tempat serbaguna, diantaranya: untuk tempat upacara, bermain, olah raga, dan berbagai kegiatan ekstra kurikuler dan lain sebagainya.

1

Wawancara dengan salah satu tenaga administrasi SD Muhammadiyah Sleman, Senin, 3-11-2014

Sebagai salah satu sekolah favorit di Kabupaten Sleman, sudah barang tentu banyak diminati masyarakat. Animo masyarakat dapat dibuktikan dari jumlah siswa hampir seribu anak, pada saat penelitian dilaksanakan, yakni Tahun pelajaran 2014/2015 berjumlah 741 siswa (26 kelas), yang berlatar belakang pekerjaan orang tua PNS 206, TNI/Polri 71, Pegawai swasta/wiraswasta 291, dokter 2, politikus 1, lain-lain 170 siswa. Dengan pendidikan orang tua S1/S2 277 siswa, D2/D3 87 siswa, SLTA/sederajat 361 siswa, SLTP kebawah 16 siswa. Dengan keadaan tersebut tidak mengerankan apabila perhatian orang tua selalu mendukung program-program positif yang ada, termasuk kegiatan ekstra kurikuler, sehingga dapat mengantarkan beberapa prestasi yang selalu diraih oleh para siswa maupu prestasi sekolah, baik ditingkat Kecamatan, Kabupaten, Propinsi maupun tingkat Nasional.2

C. Srtuktur Organisasi Demi kelancaran pelaksanaan aktivitas dan dalam rangka untuk mensukseskan tujuan pendidikan, maka perlu memiliki dan mengaktifkan struktur organisasi dengan baik dan akurat. Dengan pengorganisasian yang aktif, suatu lembaga akan hidup lebih terarah serta eksis menuju kemajuan. Berdasarkan data di SD Muhammadiyah Sleman, saat ini Kepala Sekolah dijabat oleh Muh. Tontowi, S.Pd. bertanggung

jawab

dalam

memenaj

Sebagai pimpinan beliau

pelaksanaan

pendidikan

SD

Muhammadiyah Sleman, sekaligus mengawasi proses kegiatan belajar

2

Wawncara dengan salah satu guru SD Muhamadiyah Sleman, Selasa, 18-11-2014

mengajar, hal itu perlu dibantu oleh beberapa wakil sesuai bidangnya masingmasing, diantaranya: wakil kepala kurikulum, wakil kepala kesiswaan, wakil kepala sarana dan prasarana, dan wakil kepala hubungan masyarakat. Selain itu juga dibantu oleh kepala tata usaha. Para wakil kepala merupakan perpanjangan tangan dari Kepala Sekolah. Sedangkan struktur yang ada dibawah wakil kepala adalah dewan guru yang didalamnya terdapat jabatan wali kelas, guru mata pelajaran, dan petugas bimbingan penyuluh/bimbingan konseling, dan terdapat pula komite sekolah. Tugas para pemegang jabatan pada struktur organisasi SD Muhammadiyah Sleman dapat dilihat pada tabel.3 Ketika memperhatikan tugas pokok dan fungsi didalam struktur, mulai dari Kepala Sekolah, para wakil Kepala sekolah dan seterusnya, ternyata begitu pentingnya manajemen organisasi dalam suatu lembaga sebagai alat administrasi dalam melaksanakan segala kebijakan yang diprogramkan dan dijalankan pada tingkat administratif maupun manajerial. Dalam hal ini secara hakiki dapat ditinjau dari satu sudut pandang bahwa organisasi sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan manajemen agar semua kegiatan dapat berjalan sesuai topiknya masing-masing. Kepala sekolah, dalam hal ini sebagai manager harus mampu menerapkan fungsi manajemen terhadap rekan kerja secara tepat dan adil sesuai bidang/profesi para pemegang jabatan, sehingga tidak akan terjadi over lamping (tumpang tindih) dan tidak terjadi kekosongan dibidang lain. 3

Wawncara dengan salah satu guru SD Muhammadiyah Sleman, Sabtu, 22-11-2014

Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab pada masing-masing personalia terstruktur, merupakan bentuk otonomi kepercayaan yang memungkinkan dapat berkembang

sesuai wilayahnya. Sedangkan tugas Kepala Sekolah

berikutnya, bagaimana menggerakkan (actuating) setiap personalia sesuai visi misi, dan program yang telah disepakati. Pengawasan sebagai controlling dan pengendali agar organisasi berjalan, tetap selalu dilaksanakan oleh Kepala Sekolah. Susunan Komite Sekolah SD Muhammadiyah Sleman Penasehat

: 1. Mayjend (Purn). H. Muchdi. PR 2. Drs. H. Sri Purnomo, M.Si

Pelindung

: 1. Camat Sleman 2. Kepala Desa Triharjo

Ketua

: 1. Agus Nuruddin, BA 2. Drs. Bambang Hardani, MT

Sekretaris

: 1. Nurwijiyanto, ST 2. Sunaryo, S.Pd

Bendahara

: 1. Sumaryadi 2. H. Iriyanto, S.E 3. Sri mujiati

Bidang-bidang I. Bidang Penggalian Sumber Daya Sekolah : 1. Halim Sutopo, SH 2. Suripto, S.Pd

3. Sri Wulan, S.Pd II. Bidang Pengelolaan Sumber Dana Sekolah : 1. Ir. H. Mujiyono 2. Slamet, S.Sos III. Bidang Pengendalian Kualitas Pelayanan Pendidikan : 1. Sunardi Widodo 2. Muh Tontowi 3. Drs. H. Sugeng 4. Drs. Wajiman IV. Idang Jaringan Kerjasama & Sistem Informasi : 1. Nardiyono Wibowo, Sh., M.Hum 2. Muh Amin, S.Pd V. Bidang Sarana Prasarana : 1. Yanse Kardias 2. Sujak Wardoyo

Tabel 3.1 Stuktur Organisasi SD Muhammadiyah Sleman

Dewan Penyantun Majelis DIKDASMEN 1.

Mayjen (Pur). H.Muchdi.PR

2.

Drs.H.Sri Purnomo, M.Si

Pimpinan Cabang Muhammadiyah Sleman

Stake Holder

Kepala Sekolah

Komite

Bendahara

DIKNAS & Lembaga Terkait

Muh. Tontowi, S.Pd

Agus Nuruddin, BA

Sumaryadi

Perpustakaan

UKS

Waka

Waka

Waka

Kurikulum & Afektif

Kesiswaan

Sarpas & Personalia

Samiran, A.Ma.Pd

Suharyadi, S.Pd

Nurwijiyanto, ST

Guru

Tata Usaha

D. Visi dan Misi Visi SD Muhammadiyah Sleman

adalah4 “Terwujudnya sekolah

unggul yang dapat mengembangkan potensi peserta didik menuju generasi yang taqwa, cerdas, terampil, berakhlak mulia dan mampu berkompetensi di era global”, sedangkan Misi nya adalah“ pertama: mengembangkan strategi pembelajaran yang kreatif dan inovatif, kedua: meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas, cerdas, terampil, inovatif dan berbudaya, ketiga: mengembangkan potensi peserta didik untuk menemukan jati dirinya, keempat: mengembangkan media/sumber belajar sesuai dengan kemajuan iptek, kelima: mengembangkan partisipasi masyarakat untuk mencapai keunggulan sekolah, keenam: menciptakan lingkungan sekolah yang Islami, ketujuh: membentuk peserta didik yang mampu bersaing di era global. Dengan dasar visi dan misi tersebut, dapatlah diartikan secara luas bahwa, secara umum adalah menanamkan jiwa yang mandiri, mampu berkompetensi, cakap, percaya diri dan menerapkan ketaqwaan serta budi pekerti luhur, serta cerdas menuju masa depan yang global. Sehingga dapat melanjutkan pendidikan dijenjang lebih tinggi sesuai yang diharapkan. Tujuan secara umum adalah dapat mengantarkan out put yang nantinya mampu mengembangkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan yang bermanfaat untuk diri, masyarakat, bangsa dan agamanya.

4

wawancara dari salah satu guru SD Muhammadiyah Sleman, Senin, 24-11-2014

E. Keadaan Pendidik, Tenaga Kependidikan dan Siswa Pendidik

dan

tenaga

kependidikan

termasuk

faktor

penentu

keberhasilan di lembaga sekolah, khususnya pendidik/guru. Kemajuan dan kemunduran suatu lembaga kependidikan dilihat kekuatan sumber daya manusia dari pendidik dan tenaga kependidikan kemudian didukung manajemen yang ada. Apabial ketiga faktor tersebut valid, dalam artian benarbenar memenuhi kualifikasi sebagai pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki kapasitas, komitmen, dedikasi tinggi serta profesional, dapat dipastikan akan membawa kemajuan kualitas pada lembaganya. SD

Muhammadiyah Sleman yang memiliki tenaga pendidik dan

tenaga kependidikan paling banyak di Kecamatan Sleman, yang berstatus Wiyata Bakti (non PNS), dengan klasifikasi sebagai berikut: 40 Tenaga Edukatif terdiri dari Kepala Sekolah, wakil Kepala Sekolah, Wali Kelas dan Guru kelas, 5 Tenaga Administrasi yang bertugas sebagai Tata Usaha dan petugas Perpustakaan, dan 3 penjaga sekolah.5 1. Tenaga Edukatif: Tugas dari tenaga Edukatif, melaksanakan KBM sesuai ketentuan yang berlaku, mampu memahami perkembangan fisik anak, memahami karakteristik emosi anak, memahami hakekat dari pembelajaran yang ada, mampu menerapkan strategi dalam pembelajaran, menyusun rencana pembelajaran, mampu melakukan pengelolaan kelas dengan baik.

5

Dokumen Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Tahun 2014-2015.

Tabel 3.2 Tenaga Edukatif NO

NAMA

NIP/NUPTK

JABATA N

KODE GURU

KELAS

1

Muh. Tontowi, S.Pd

GTY : 0642 7556 5720 0013

Kepsek

A

6A,6B

2

Kristanti, S.Pd.Si

GTY :4555 7616 6230 0013

Guru

B1

1A

3

Hagiesta Rizki Febriani, S.Pd

GTY :

Guru

B2

4

Yani, S.Kom

GTY :

Guru

B3

5

Sri Hartini, S.Pd

GTY :6835 7546 5530 0032

Guru

6

Ani Ambarwati, S.Pd

GTY :

7

Yeni Prihatin, S.Pd

8

Herry Purwanto, S.Pd

9

JML SISWA

JML JAM

JML BIDANG JAM STUDI/ TOTAL KETUGASAN

6

6

Guru IPS

36

24

24

Guru Kelas

1B

35

24

24

Guru Kelas

1C

36

24

24

Guru Kelas

B4

1D

21

24

24

Guru Kelas

Guru

C1

2A

37

26

26

Guru Kelas

GTY :

Guru

C2

2B

37

26

26

Guru Kelas

GTY :

Guru

C3

2C

37

26

26

Guru Kelas

Lintivyana Setyowigati, S.Pd

GTY : 5062 7596 6130 0013

Guru

C4

2D

28

26

26

Guru Kelas

10

Septiana Triarumi, S.Pd

GTY : 9255 7606 6230 0003

Guru

D1

3A

35

26

26

Guru Kelas

11

Anita Sulviana, S.Pd.Si

GTY :

Guru

D2

3B

35

26

26

Guru Kelas

12

Sunaryo, S.Pd

GTY : 1036 7496 5120 0023

Guru

D3

3C

35

26

26

Guru Kelas

13

Siti Fatimah Utami, S.Sn

GTY :

Guru

D4

3D

16

26

26

Guru Kelas

14

M. Reza Arsyida F, S.Pd

GTY :

Guru

E1

4A

38

28

28

Guru Kelas

15

Dwi Linna Wijayanti, S.Pd.Si

GTY :

Guru

E2

4B

38

28

28

Guru Kelas

16

Wawan Dwi Hartono, S.Pd

GTY : 4550 7576 5920 0003

Guru

E3

4C

36

28

28

Guru Kelas

17

Puput Arvanto, S.Sm

GTY :

Guru

E4

4D

9

28

28

Guru Kelas

18

Dhian Yulia Krishantari, S.Pd

GTY :

Guru

F1

5A

40

28

28

Guru Kelas

19

Adi Wismana B, S.Pd

GTY : 7054 7516 5320 0003

Guru

F2

5B

40

28

28

Guru Kelas

20

M. Romdhoni, S.Pd.SD

GTY : 3862 7646 6520 0012

Guru

F3

5C

26

28

28

Guru Kelas

21

Novie Hana Susanti, S.Pd

GTY :

Guru

F4

5D

6

28

28

Guru Kelas

22

Rr. Khoiry Nuria W, S.Pd.Si

GTY : 9137 7636 6430 0033

Guru

G1

6A

20

27

27

Guru Kelas

23

Narti Setyorini, S.Pd

GTY :

Guru

G2

6B

20

27

27

Guru Kelas

24

Anik Sudarwati, S.Pd

GTY : 5539 7626 6330 0033

Guru

G3

6C

20

27

27

Guru Kelas

25

Khaerul Rifa’I, S.Pd

GTY :

Guru

G4

6D

20

27

27

Guru Kelas

26

Yuni Lestari, S.Pd

GTY : 1233 7576 6022 0003

Guru

G5

6E

20

27

27

Guru Kelas

27

Jumiyati, S.Pd

GTY :

Guru

G6

6F

20

27

27

Guru Kelas

24

Guru PAI

24

Guru PAI

26

Guru PAI

28

Henny Rosilawati, S.Ag

GTY : 2044 7506 5230 0043

Guru

H1

29

RR. Siti Nurhayati, S.Ag

GTY : 1533 7526 5330 0012

Guru

H2

30

Nanik Suparyati, S.Ag

GTY : 7549 7536 5430 0002

Guru

H3

1D,2D

8

4C,4D

8

5C,5D

8

2 ABC

12

3ABCD

12

6 A-F

18

5 AB

8

31

32

33

Ila Listiyani, S.Hi

Umi Khabibah, A.Ma.Ag

Khairu Ahsani Putri,

GTT : 2961 7586 5930 0052

GTT :

GTT :

Guru

Guru

Guru

H4

H5

H6

34

Mey Kurniawan, S.Pd.Jas

GTT :

Guru

I1

35

Herdijanto, S.Pd.Kor

GTY : 3956 7566 5820 0012

Guru

I2

36

Erna Dwi Astuti, S.Pd

GTT :

Guru

I3

37

Wisnu Dwi Saputra, S.Pd.Jas

GTT :

Guru

I4

38

Arbi Kurniawan, S.Pd

GTT :

Guru

I5

39

Sigit Mulyono, S.Pd

GTT :

Guru

J1

40

Kinanti Kusumaningrum,S.Pd

GTT :

Guru

J2

1 ABC

12

4 AB

8

4 ABCD

4

1 ABCD

4

2 ABCD

4

3 ABCD

4

4 ABCD

4

5 ABCD

4

6 A-F

6

1 ABCD

5

2 ABCD

5

3 ABCD

4

5 ABCD

4

6 A-F

6

1D,2D

8

5 ABCD

16

6 A-F

24

1 ABC

12

4 ABC

12

2 ABC

12

3 ABC

12

3D

4

4D

4

4 ABC

6

5 ABC

6

6 A-F

12

4D,5 D

4

24

Guru PAI Guru B. Arab

Guru B. Arab 26 Guru Kemuh

Guru Kemuh 24 Guru B. Arab

24

Guru OR

24

Guru OR

24

Guru OR

24

Guru OR

8

Guru OR

12

Guru B.Jawa

16

Guru B.Jawa

2. Tenaga Administrasi dan Kesiswaan Tugas dari Administrasi dan kesiswaan, mengkoordinir pelaksanaan penerimaan peserta didik baru (PPDB), membuat tata tertib siswa, pembinaan siswa berprestasi, melaksanakan bimbingan dan konseling, mengkoordinir pelaksanan lomba, mengkoordinir kegiatan pengembangan diri/Ekstra, mengkoordinir penerimaan guru/karyawan, merencanakan kenaikan gaji guru dan karyawan, membuat program kesejahteraan guru dan karyawan, membuat program penghargaan guru berprestasi dari

tingkat kecamatan sampai Internasional, merencanakan kenaikan pangkat guru dan karyawan, Inventaris (pengadaan sarana dan prasarana), memelihara laboratorium komputer, bahasa, perpustakaan, musholla, merencanakan kebutuhan media pembelajaran, membuat data base kepegawaian, melakukan pendataan barang-barang inventaris. Tabel 3.3 Tenaga Administrasi NO

NAMA

NIP

JABATAN

URAIAN TUGAS

JUMLAH JAM KERJA

1

Sri Mujiyati

PYT

Staf Administrasi

Administrasi Keuangan

42

2

Nurwijiyanto

PYT

Staf TU

Staf Administrasi

42

3

Sutrisniyati

PYT

Staf Umum

Petugas Koperasi

42

4

Rita Setiyanti, A.Md

PYT

Staf Umum

Petugas Perpustakaan,

42

Bendahara BOS 5

Reni Linawati, S.Pd

PYT

Staf TU

Staf Administrasi,

42

Operator Dapodik

3. Penjaga Tugas dari penjaga, mengamankan lingkungan di sekitar sekolah, bertanggung jawab terhadap siswa apabila belum dijemput, sakit dll, menyeberangkan siswa yang pulang sekolah. Tabel 3.4 Penjaga 1

Witri Sutrrisno

PYT

Staf Umum

Pesuruh Sekolah

42

2

Supardiman Gandung

PYT

Staf Umum

Pesuruh Sekolah

42

3

Agik Yan Prasetyo

PYT

Staf Umum

Satpam

42

4. Jumlah Siswa Jumlah siswa mencapai 961 anak, terdiri dari kelas satu sampai enam, masing-masing tiga rombongan belajar/kelas, maksudnya kelas satu; tiga kelas, kelas dua; tiga kelas; kelas tiga; tiga kelas, kelas empat; tiga kelas,

kelas lima; tiga kelas, kelas enam; tiga kelas, jadi jumlah semua ada 18 kelas. Dengan keadaan siswa yang berjumlah begitu banyak, menunjukkan bahwa minat dan kepercayaan masyarakat untuk menyekolahkan putraputrinya mereka ke SD Muhammadiyah Sleman sangat besar. Jumlah Siswa : kelas I jumlah rombel ada 4 jumlah siwa ada 128, kelas II jumlah rombel ada 4 jumlah siswa ada 139, kelas III jumlah rombel ada 4 jumlah siswa ada 121, kelas IV jumlah rombel ada 4 jumlah siswa ada 121, kelas V jumlah rombel ada 4 jumlah siswa ada 112, kelas VI jumlah rombel ada 4 jumlah siswa ada 120.

F. Kegiatan Ekstra Kurikuler Aktifitas guru dan siswa selain kegiatan belajar mengajar secara formal, juga banyak kegiatan ekstra kurikuler yang dilaksanakan, diantaranya: 1. Renang

7. Saints Club

2. Musik

8. Sepak Bola

3. Lukis

9. Futsal

4. Komputer

10. Vokal

5. Murrottal

11. Tari

6. Qiro’ah

12. Karawitan dll.

Sehingga SD Muhammadiyah Sleman sering mengirimkam siswanya dalam berbagai perlombaan di tingkat Kecamatan, Kabupaten, dan Privinsi. Hal ini termasuk salah satu daya tarik masyarakat terhadap SD Muhammadiyah Sleman.

G. Prestasi SD Muhammadiyah Sleman Prestasi yang diraih oleh siswa pada tahun 2014-2015 diantaranya. Prestasi siswa dalam Akademik, prestasi siswa dalam non akademik, prestasi siswa dalam bidang agama, prestasi siswa dalam bidang olah raga, daftar berbagai kemenangan dalam berbagai lomba jumlah anak dan prestasinya ada dilampiran. Dengan bukti fisik tentang kejuaraan-kejuaraan yang diraihnya para siswa menunjukkan SD Muhammadiyah Sleman merupakan salah satu sekolah yang bermutu.

BAB IV PEMBAHASAN

A. Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Agar implementasi manajemen sumber daya manusia berjalan dengan baik langkah-langkah yang ditempuh melalui: 1. Penentuan kebutuhan sekolah Merupakan anggaran yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan sekolah, peranan sekolah bertanggung jawab mengidentifikasi kebutuhan sekolah baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan di masa depan, kepala sekolah yang bertanggung jawab atas keberhasilannya. 2. Penentuan program sekolah Program sekolah disusun berdasarkan kerjasama musyawarah antar kepala sekolah dan para guru, keterlibatan para guru dalam hal ini akan menimbulkan rasa tanggung jawab kepada mereka untuk menyukseskan pelaksanaannya, program sekolah disusun berdasarkan tujuan yang jelas, tujuan ini harus sesuai dengan tujuan sekolah. 3. Prinsip-prinsip belajar Berlangsungnya proses belajar mengajar dengan tepat dan lebih efektif, guru bidang studi yang memadai baik jumlah maupun kualitasnya, sarana prasarana terpenuhi dengan baik.

96

4.

Pelaksanaan program sekolah Pembagian tugas guru harus diatur secara administrasi untuk menjamin kelancaran pelaksanaan program sekolah, pembagian tugas dilakukan dengan musyawarah guru dipimpin kepala sekolah, tugas-tugas yang ditetapkan disesuaikan dengan kemampuan guru serta minat yang bersangkutan, mengadakan pembagian tugas berdasarkan keahlian.

5. Penilaian pelaksanan program sekolah Pelaksanan program sekolah apabila dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta didik terjadi suatu proses dalam peningkatan kemampuan belajar, dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap disiplin, langkah yang diambil melalui, penentuan kriteria evaluasi, penyelenggaraan suatu tes, pelaksanaan ujian, tindak lanjut. Sumber daya manusia merupakan Sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah dni bidang sumber daya manusia.1 Dalam makna

profesionalitas manajemen SDM

pendidik dan tenaga kependidikan sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan yang berlangsung di SD Muhammadiyah Sleman, bertujuan untuk mencapai visi dan misi yang menjadi komitmen bersama seluruh sivitas akademika. Berawal dari visi dan misi ini kemudian melahirkan berbagai kebijakan dan program yang mengarah kepada pencapaian visi dan misi tersebut. Selain itu manajemen adalah suatu

1

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia: PT Bumi Aksara, 2014, 181

Hal yang sangt berguna untuk mengelola suatu pekerjaan agar dapat mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang ditentukan.2 Di dalam pelaksanaan program kegiatan belajar mengajar di SD Muhammadiyah Sleman menekankan pada penanaman kompetensi siswa bersumber dari kurikulum yang telah ditetapkandan dikembangkan oleh para pendidik dan tenaga kependidikan yang didukung dengan implementasi manajemen yang baik dibawah pengawasan Kepala Sekolah untuk mengantisipasi

kemungkinan

yang

terjadi

serta

selalu

berupaya

meningkatkan mutu pendidikan yang dapat mengikuti perkembangan zaman. Beberapa program kerja yang dilaksanakan di SD Muhammadiyah Sleman diantaranya3: rewad bagi siswa penanggung jawab bu Anita, solasi dan Try Out Internal penanggung jawab bu Anik, simulasi UN penanggung jawab bu Jum, pemilihan buku pegangan penanggung jawab bu Nuri, UTS penanggung jawab pak Dhoni/pak Heri, TKM penanggung jawab pak Dhoni/pak Heri, UNSD penanggung jawab pak Rivai, raker dan pra raker penanggung jawab bu Nuri, kelas bintang penanggung jawab bu Tami, administrasi tematik penanggung jawab bu Tanti, optimalisasi KM penanggung jawab wali kelas, KKG paralel & K penanggung jawab koord guru parallel, display porto folio penanggung jawab wali kelas, up grade&motivasi guru penanggung jawab bu Tanti, konsultasi wali murid (Sabtu) penanggung jawab wali kelas, kunjungan tokoh profesi penanggung jawab wali kelas, e-learning penanggung jawab bu

2 3

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Rabu, 3 Desember 2014 Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Senin, 22 Desember 2014

Yani, daftar ulang penanggung jawab bu Yani, lomba antar guru penanggung jawab pak Towi. Sedangkan program kerja kesiswaan meliputi4 : OSK 2014 penanggung jawab pak Doni, HW penanggung jawab pak Reza, tapak suci penanggung jawab bu Erma, Bahasa Inggris penanggung jawab bu Yeni, Sepak Bola penanggung jawab pak Wisnu, Futsal penanggung jawab pak Mey, renang penanggung jawab pak Wisnu, tari penanggung jawab bu Dhian, karawitan penanggung jawab bu Gista, lukis penanggung jawab pak Heri, kaligrafi penanggung jawab pak Putut, musik penanggung jawab bu Anita, vokal penanggung jawab bu Anita, Qiroah penanggung jawab bu Ila, Murotal penanggung jawab bu Ila, Sains Club penanggung jawab bu Ismi, komputer penanggung jawab bu Yani, FLLSN penanggung jawab bu Septi, OOSN penanggung jawab pak Mey,

OSN penanggung jawab pak Jati,

JSM

penanggung jawab pak Putut, tim paskibrra penanggung jawab bu Sani, PKS penanggung jawab pak Reza, HW penanggung jawab bu Erna, Class Meeting penanggung jawab pak Wisnu, empat bahasa penanggung jawab bu Tanti, Outing penanggung jawab koor kelas parallel, tutup tahun penanggung jawab bu Nuri, PPDB penanggung jawab bu Dhian, MOS penanggung jawab bu Yani, piknik guru penanggung jawab bu Septi.Sedangkan program kerja afektif yang ada di SD Muhammadiyah Sleman meliputi : Iqra’ kelas 1 penanggung jawab bu Umi, Madrasah Diniyah penanggung jawab pak Jati, Sholat Dhuha penanggung jawab koor paralel, Sholat Dhuhur penanggung

4

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Kamis 8 Januari 2015.

jawab koor paralel, kajian keputrian siswa dan guru penanggung jawab bu Siti dan bu Umi, pelaksanaan Sholat Jum’at penanggung jawab pak Mey, Tafsir Al-Qur’an penanggung jawab pak Jati, pengajian dan serah terima siswa baru penanggung jawab bu Ila, pesantren Ramadhon penanggung jawab bu Ismi, Mabid kelas VI penanggung jawab bu Nanik, Idul Adha penanggung jawab bu Lina, Mutabah’ah harian guru penanggung jawab pak Towi, lomba keagamaan dan MTQ penanggung jawab bu Ila dan guru PAI, wisuda Iqra’ penanggung jawab bu Gista, pengajian Ahad pagi dan temu wali murid penanggung jawab pak Jati, pelatihan Azan siswa penanggung jawab pak Reza. Perencanaan manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan merupakan penentu nasib suatu lembaga pendidikan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif untuk masa sekarang dan masa datang. Perencanaan ini sebagai proses awal yang sangat

yang akan penting dan

menentukan bagi langkah–langkah selanjutnya. Baik tidaknya suatu perencanaan berfungsi sebagai pedoman bagi setiap proses berikutnya tentang hal-hal apa yang harus dilakukan untuk dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Proses pembelajaran didalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman, sangat menentukan arah pelaksanaan kegiatan yang akan dilaksanakan dalam mencapai tujuan pendidikan sesuai visi dan misi. Untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan berusaha untuk selalu meningkatkan mutu pendidikan yang sudah ada, maka SD Muhammadiyah Sleman, menurut Kepala Sekolah selaku

manajer melakukan langkah-langkah untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan.

B. Visi SD Muhammadiyah Sleman Visi SD Muhammadiyah Sleman adalah : terwujudnya sekolah unggul yang dapat mengembangkan potensi peserta didik menuju generasi yang taqwa, cerdas, terampil, berahlaq mulia dan mampu berkompetensi di era global. Visi SD Muhammadiyah Sleman : menjadi sekolah unggul. Indikator sekolah unggul versi SD Muhammadiyah Sleman antara lain: 1. Mengembangkan

peserta

didik

menjadi

anak

yang

bertaqwa

pengembangan indikator. a. Siswa hafal juz 30 sesuai target jenjang kelas b. Siswa mampu melaksanakan sholat dan wudhu dengan benar c. Siswa hafal 30 hadis pendek dan doa sehari-hari d. Siswa mengenal amalan ibadah sunah e. Siswa terbangun kesadaran pribadi untuk menjalankan sholat wajib f. Siswa mampu membaca Al-Qur’an dengan benar Program SD yang mendukung Iqra’ Kelas 1, Madin, ekstra Murotal dan Qiroah, Sanlat, Tahsin qu’an. Mabid Kelas 6, Mutaba’ah harian guru, Iqra’, Sholat dhuha. 2. Mengembangkan peserta didik menjadi anak yang cerdas (sikap dan kognitif) Pengembangan indikator tersebut adalah sebagai berikut :

a. Siswa mampu menepati aturan sekolah seperti : disiplin kehadiran, tertib di kelas, sopan berpakaian dan bertutur kata serta tepat dalam pengumpulan tugas. b. Siswa mempunyai empati terhadap sesama seperti: suka menolong, siap bekerja sama, bisa mengantri, suka berderma dan gemar berinfak c. Siswa tuntas dalam penguasaan kemampuan dasar (membaca, menulis dan berhitung) sesuai pentahapan kelas d. Siswa lulus dengan nilai maksimal sesuai modal kecerdasan akademik yang dimiliki (secara umum siswa lulus rangking 1 Kecamatan) e. Siswa memperoleh sekolah lanjutan yang baik yang menjadi harapan orang tua. Program SD yang mendukung seperti : Pengadaan buku pegangan, LKS dan sejenisnya, Ulangan harian, E-Learning, Sabtu prestasi, UTS, TKM, Solasi, try out, simulasi USDA, UN SD, Administrasi Tematik, Optimalisasi KBM, KKG Guru parallel, reward siswa, Outing, lomba antar guru, kunjungan tokoh profesi, display portofolio, up grade dan motivasi guru, Baksos, idul adha (berkorban), PKS, Ahad pagi (konsultasi/up grade wali). 3. Mengembangkan peserta didik menjadi anak yang terampil Pengembangan Indikator tersebut adalah sebagai berikut: a. Siswa terarah minat bakatnya seperti : terampil menari, menyanyi, berolah raga, bersastra, melukis. b. Kegiatan Ekstrakurikuler berjalan sesuai dengan target

c. Siswa memiliki bekal hidup mandiri (life Skill) d. Siswa memiliki ajang untuk mengaktualisasikan kemampuannya melalui berbagai event sekolah Program

SD

yang

mendukung

seperti:

berbagai

kegiatan

ekstrakurikuler seperti : ekstra lukis, tari, sepak bola, futsal, renang, kaligrafi, musik, computer, karawitan. Kegiatan lain penunjang seperti: Tutup tahun, HW, TS, pengajian dan serah terima siswa baru, perkemahan HW. 4. Mengembangkan peserta didik menjadi anak yang berakhlaq mulia. Pengembangan indikator tersebut adalah sebagai berikut: a. Siswa berbakti pada orang tua (hafal dan rutin mendoakan orang tua) b. Siswa menghormati bapak/ibu guru: berbicara dengan santun dan menuruti nasihat bapak/ibu guru c. Siswa mandiri dalam bersikap dan beribadah (tidak merepotkan orang tua dan sholat ngajinya tanpa disuruh) d. Siswa mampu beramal islami seperti: bertemu dan berpisah dengan salam dan salaman e. Siswa menghargai orang yang lebih tua seperti: memanggil siswa di kelas yang lebih tinggi dengan sebutan kakak atau mas Program SD yang mendudkung seperti: KBM PAI, keputrian siswa dan guru, sholat jum’at di sekolah, kajian putra jelang sholat jum’at, sholat dhuhur berjama’ah, MOS (pengenalan budaya sekolah)

5. Mengembangkan pendidik didik menjadi anak mampu berkompetisi di era global a. Menjuarai berbagai kompetisi seperti : OSN, OOSN, MTQ, Festival Seni dll b. Siswa mampu berbahasa inggris dan arab dalam keseharian c. Siswa

mampu

mengoprasionalkan

teknologi

informasi

dan

menggunakannya dengan bijak d. Siswa memiliki aqidah yang kuat dan mampu menjadi contoh bagi pelajar islam dilingkungannya Program SD yang mendukung seperti: lomba MTQ, OSK 2014, ekstra bahasa inggris, FLLSN, OOSN, OSN, JSM, pelaksanaan 4 bahasa, Class Meeting, Kelas bintang, Mentoring, Kelas ICT, ekstra computer.

C. Misi Sekolah Misi SD Muhammadiyah Sleman antara lain:5 1. Mengembangkan stategi pembelajaran yang kreatif dan inovatif 2. Meningkatkan SDM yang berkualitas, cerdas, terampil, inovatif dan berbudaya 3. Mengembangkan potensi peserta didik untuk menentukan jati diri 4. Mengembangkan media dan sumber belajar sesuai dengan kemajuan IPTEK

5

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Selasa, 20 Januari 2015

5. Mengembangkan partisipasi masyarakat untuk mencapai keunggulan sekolah 6. Menciptakan

lingkungan

sekolah

laboratorium beramal islam)

yang

islami

(sekolah

sebagai

.

7. Membentuk peserta didik yang mampu bersaing di era global Tujuan SD Muhammadiyah Sleman: a. Mengamalkan nilai-nilai agama dalam kehidupan sehari-hari b. Meningkatkan rata-rata nilai Ujian c. Meraih kejuaraan lomba akademik maupun non akademik d. Meningkatkan jumlah lulusan yang dapat melanjutkan ke SMP yang berkualitas e. Menghasilkan lulusan yang memiliki budaya tata krama dan sopan santun dalam kehidupan sehari-hari f. Mengembangkan ketrampilan menciptakan lingkungan yang asri dan indah

D. Budaya Sekolah Budaya SD Muhammadiyah Sleman antara lain : 1. Datang awal di sekolah lebih awal, baik sebelum siswa maupun sebelum instansi lain pada umumnya. Contoh riil penerapan budaya: a. Piket PKS pukul 06.10 Wib b. Piket menyalami siswa pukul 06.20 Wib

c. Sudah hadir di sekolah pukul 06.30 Wib 2. Gotong-royong dalam pengelolaan penyelenggaraan event-event sekolah baik yang bersifat internal maupun eksternal. Contoh riil penerapan budaya: a. Menjaga dan membimbing sholat bersama-sama b. Menyiapkan siswa untuk upacara bendera bersama-sama c. Menyiapkan dan merapikan tempat saat TKM, PPD, Pengajian dan Pertemuan wali murid bersama-sama d. Menyiapkan dan mengelola class meting bersama-sama 3. Gemar membaca dan menghafal al-Qur’an di lingkungan sekolah Contoh riil penerapan budaya: a. Mengaji di ruang guru saat piket tilawah di kantor guru b. Berusaha menambah dan menempati target hafalan minimal target saat ramadhan c. Menempati tugas membaca Al-Qur’an saat program Mutaba’ah 4. Senyum dan salam setiap bertemu dan berpisah dan juga salam ketika keluar masuk ruangan Contoh riil penerapan budaya: a. Mengucapkan salam saat keluar masuk ruangan : Kantor guru, Mushola, KS, TU, keuangan, perpustakaan dan kelas. b. Membiasakan senyum dan salam saat piket PKS maupun salaman menyambut siswa c. Salaman dan mengucapkan salam saat hadir dan pulang

5. Mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi Contoh riil penerapan budaya: a. Mampu mengoprasionalkan teknologi informasi dan komunikasi b. Mengikuti berita dan pengetahuan aktual di masyarakat c. Administrasi dengan system computerisasi 6. Saling mengunjungi saudara, baik sesama guru atau keluarga guru maupun guru ke siswa dan keluarganya Contoh riil penerapan budaya sekolah: a. Menghadiri undangan lelayu b. Menjenguk bila ada yang sakit c. Menghadiri undangan pernikahan d. Menghadiri undangan orang yang melahirkan Beberapa tindakan penting di dalam menerapkan manajemen, diantaranya:

Planning: seorang manajer yang menjalankan manajemen,

terlebih dahulu harus memikirkan dengan matang mengenai tujuan dan tindakanya. Tindakan tersebut biasanya didasarkan atas suatu metode, rencana, atau logika tertentu, bukan atas dasar firasat, Organizing: bahwa manajer mengkoordinasikan sumber daya manusia dan sumber daya material yang dimiliki organisasi. Keefektifan suatu orgonisasi tergantung pada kemampuanya untuk mengerahkan sumber daya, guna mencapai tujuan. Leading:

mendiskripsikan

bagaimana

manajer

mengarahkan

dan

mempengaruhi para stafnya, bagaimana agar orang lain melaksanakan tugastugas secara esensial, Controling: bahwa manajer berupaya menjamin agar

organisasi bergerak pada tujuanya. Apabila ada bagian tertentu yang salah, harus segera dilakukan tindakan perbaikan.6 Selanjutnya akan dipaparkan tentang fungsi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman sebagai berikut: 1. Planning/Perencanaan. Perencanaan pada hakekatnya merupakan proses pengambilan keputusan atas sejumlah alternatif atau pilihan mengenai sasaran dan caracara yang akan dilaksanakan di masa yang akan datang guna mencapai tujuan yang dikehendaki serta pemantauan dan penilaian atas hasil pelaksanakan yang dilakukan secara berkesinambungan. Di dalam merumuskan perencanaan perlu difikirkan adalah apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana dan kapan mengerjakanya. Perencanaan merupakan syarat mutlak bagi kegiatan administrasi. Beberapa perencanaan kerja di SD Muhammadiyah Sleman antara lain: a. Perencanaan Kerja, meliputi : 1. Bidang

kurikulum

perencanaan

jangka

pendek

meliputi,

optimalisasi pembelajaran bahasa Inggris, merealisasi kelas bintang, meralisasi kelas IT, penyempurnaan buku penghubung, merealisasi kelas Madrasah Diniah, perencanaan jangka panjang meliputi, satu kelas Player dan Mover, mewujudkan kelas para

6

Anwar, Manajemen Perkembangan Perempuan, Bandung: Alfabeta, 2007, 31-32

juara, kreasi teknologi IT, laboratorium beramal islami, realisasi kurikulum kepondokan. 2. Bidang afektif (keagamaan) perencanaan jangka pendek meliputi, optimalisasi pembelajaran Iqra’, optimalisasi pembelajaran bahasa Arab, implementasi The golden Nine habbit, syiar dakwah sekolah, pembinaan prestasi Diniah, perencanaan jangka panjang meliputi, satu kelas tahfiz tiap parallel, penerapan 3 bahasa, laboratorium masyarakat madani, syiar dakwah rumah dan lingkungan, menang berkompetensi dan jadi tauladan 1 bulan 10 tropy. 3. Bidang sarana prasarana perencanaan jangka pendek meliputi, optimalisasi 3 bahasa, punya masjid terpisah dengan ruang kelas, perawatan lapangan bola, pengadaan jen set, perluasan tempat cadangan air, pengecetan ruang kelas, perencanaan jangka panjang meliputi, punya lapangan bahasa yang representative, perpustakaan masjid, pembuatan lapangan basket, tempat parker motor guru dan karyawan, pembuatan laboratorium IPA, pembuatan gudang sekolah. 4. Bidang

kesiswaan

perencanaan

jangka

pendek

meliputi,

optimalisasi program sabtu ceria, optimalisasi program sabtu prestasi, pembinaan PKS sejak dini, pembentukan tim inti upacara (paskibra cilik), perencanaan jangka panjang meliputi, kelas minat bakat, jagoan akademik, optimalisasi program PKS, pasukan inti sekolah (kemandirian, disiplin, dan santun).

b. Perencanaan anggaran Perencanaan anggaran dari seluruh aktifitas yang ada kaitanya dengan proses

pembelajaran di sesuaikan dengan dana BOS dan pemasukan

dari infaq wali. Hal ini selalu dilaksanakan oleh bendahara sekolah, bagian keuangan dan, persetujuan komite sekolah dan dipertanggung jawabkan oleh Kepala Sekolah yang di sebut dengan RAKS (Rencana Anggaran Kegiatan Sekolah).7 Kondisi seperti ini menunjukkan bahwa perencanaan

yang

telah

dilakukan

pihak

manajemen

SD

Muhammadiyah Sleman. Sudah cukup baik dan memperlancar proses pembelajaran. 2. Organizing/ Pengorganisasian Pengorganisasian adalah fungsi manajemen yang kedua setelah perencanaan dan merupakan tahap penting untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan, sedangkan susunan dan hubungan antar komponen sering di sebut dengan struktur organisasi. Dibentuknya struktur organisasi bertujuan untuk menempatkan petugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Adapun tugas pokok dan fungsi pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di SD Muhammadiyah Sleman seperti disebutkan di bab tiga, yang meliputi: kepala sekolah, waka kesiswaan, waka kurikulum, waka sarpras, 18 wali kelas satu sampai enam, kabag TU, perpustakaan, kabag lab. Sebagian besar dari personel telah mengetahui dan bekerja sesuai

7

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Rabu, 3 Desember 2014.

tugas pokok dan fungsinya di bawah pengawasan Kepala Sekolah selaku manajer.8 Hal ini dapat meminimalisir kelemahan yang timbul dari fungsi pengorganisasian di SD Muhammadiyah Sleman. Agar para pendidik dan tenaga kependidikan mampu melaksanakan tugasnya dengan profesional, maka pihak manajemen mengkoordinir halhal yang berkaitan dengan peningkatan dan pengembangan profesionalitas kerja, misalnya: pelatihan dan pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan.

pelatihan

dan

pengembangan

ketenagaan

di

SD

Muhammadiyah Sleman, memberikan arti yang sangat penting sebagai sarana untuk memahamkan kepada para pegawai tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan sesuai bidangnya. Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia para pendidik dan tenaga

kependidikan

sesuai

dengan

bidangnya

atau

menambah

kemampuan atau ketrampilan lain yang dapat mendukung peningkatan kerja para pegawai. Selain itu program pengembangan bermaksud untuk membekali dan mengembangkan ketrampilan para pegawai yang baru maupun yang lama sesuai perkembangan zaman, dengan harapan semakin lama bertugas akan semakin menguasai bidang. Tak kalah pentingnya adalah sebagai bekal persiapan adanya kemungkinan pegawai yang bersangkutan mengalami peningkatan jabatan yang lebih tinggi.

8

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Sabtu, 6 Desember 2014.

Kepala sekolah mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia di SD Muhammadiyah Sleman, juga bermaksud sebagai upaya memperluas potensi-potensi para pegawai kemudian membawa ke suatu keadaan yang semakin meningkat, mengarah pada kualitas pendidikan serta perkembangan karier yang bersangkutan. Hal penting yang harus dipahami bersama adalah: Pertama: setiap personel memahami bahwa dirinya harus selalu meningkatkan

kinerjanya.

Kedua : memahami dan melaksanakan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan peraturan yang sudah di tetapkan di lembaga. Dan Ketiga :

tidak menuntut hal-hal di luar kemampuan sekolah.

Penilaian angket di ambil dari sampel 14 pendidik dan tenaga kependidikan dari jumlah total 60 pendidik dan tenaga kependidikan Guru yang ada di SD Muhammadiyah Sleman. Berikut ini adalah hasil dari pengisian kuesioner yang telah di isi oleh 10 pendidk dan 4 tenaga kependidikan.9 Adapun pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan yang dilakukan melalui pengembangan profesional dengan forum-forum, meliputi: a. Kelompok Kerja Guru (KKG) bagi guru bidang studi, Gugus (bagi guru kelas), Musyawarah Kelompok Kerja Guru (KKG) adalah suatu wadah atau forum kegiatan guru bidang studi, forum ini di bentuk 9

Hasil wawancara Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman, Kamis, 11 Desember 2014.

dengan tujuan untuk menjadi media bagi para guru agar dapat meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik, untuk saling berbagi pengalaman, pengetahuan, Informasi tentang perkembangan dunia pendidikan, disamping juga untuk memecahkan masalah apabila ada problem yang dihadapi oleh para pendidik agar dapat mendapat solusi bersama. Didalam forum KKG dilakukan kegiatan pendalaman mata pelajaran, penyusunan perangkat kegiatan belajar mengajar, alat peraga, metode, juga di bentuknya team pengembang silabus dan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) dan lain-lain. Kemudian hasilnya disosialisasikan kepada seluruh anggota KKG, dalam bentuk RPP yang sudah dikembangkan sedemikian rupa sesuai dengan perkembangan zaman. Kemudian didistribusikan kepada semua anggota KKG, mulai tingkat Kecamatan sampai Tingkat Kabupaten. Sedangkan bagi guru kelas atau guru bidang studi umum dengan istilah GUGUS, cara kerjanya selama ini yang berjalan adalah mengadakan pertemuan setiap hari sabtu bergilir mulai dari guru kelas satu, kelas dua dengan ruang yang berbeda, kelas tiga dan kelas empat dan seterusnya sampai dengan kelas enam secara bergantian. Termasuk untuk khusus Kepala Sekolah. Kegiatanya membicarakan berbagai macam masalah yang ada kaitanya dengan kegiatan belajar mengajar maupun tugas administrasi guru kelas, pengembangan Rencana Program Pembelajaran (RPP), penggunaan media pembelajaran yang

dapat

mengikuti

perkembangan

teknologi

informasi

dan

lain

sebagainya.10 b. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Program pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan atas dasar instruksi

dari

pemerintah,

dalam

artian

pemerintah

sebagai

penyelenggaranya bekerja sama dengan instansi / sekolah. Di SD Muhammadiyah Sleman dalam hal ini apabila ada instruksi seperti ini Kepala Sekolah menunjuk para pegawai pendidik atau tenaga kependidikan sesuai dengan bidang diklat untuk mengikuti kegiatan tersebut. Termasuk manajemen yang berlaku pengirimanya dengan cara bergantian dan menyesuaikan kebutuhan dengan harapan semua ikut merasakan dan mengalaminya. Pemerintah dalam hal ini mulai dari tingkat kecamatan (UPT Dinas Pendidikan Kecamatan), yang sudah menjadi agenda rutin misalnya:

setiap awal tahun pelajaran

diadakan pembekalan yang diikuti seluruh pegawai di sekolah mulai dari Kepala Sekolah, Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Diklat perkoperasian diadakan menjelang akhir tahun. Pengirimanya sesuai banyak sedikitnya ketenagaan yang ada disekolah. Pendidikan dan pelatihan di tingkat Kabupaten, diadakanya sesuai kebutuhan, biasanya tentang Kurikulum, penggunaan dana BOS (khusus bagi Kepala Sekolah, bendahara BOS dan perwakilan Komite

10

Agenda KKG Kecamatan Sleman.

Sekolah). Sedangkan di tingkat Propinsi maupun Nasional biasanya diklat sesuai apa yang sedang di galakkan oleh pemerintah. c. Seminar Kegiatan seminar ini dilaksanakan ketika ada brosur/edaran yang disampaikan ke sekolah, sekiranya dianggap berkaitan dengan kebutuhan sekolah, kemudian di tindak lanjuti oleh Kepala Sekolah menunjuk pegawai sesuai materi seminar dan pegawai di bidang tersebut. d. Kegiatan Supervisi Dalam rangka memberikan bantuan tentang profesionalitas terhadap semua unsur ketenagaan maka diselenggarakan supervisi. Hal ini dilakukan berhubungan dengan penilaian DP3 pada setiap semester gasal di setiap tahun. Selanjutnya untuk kegiatan supervisi kelompok diselenggarakan aktifitas diskusi dengan teman sejawat, yang meliputi permasalahan dalam proses belajar mengajar serta solusinya. e. Studi Lanjut Tujuan dari pengembangan adalah memberikan kesempatan kepada semua individu baik pendidik maupun tenaga kependidikan untuk berkembang dan maju, yang diantaranya melalui studi lanjut melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Termasuk untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan kemajuan dan tuntutan zaman. Di SD muhammadiyah Sleman, terutama tenaga pendidik hampir semua

sudah S1 bahkan ada yang menempuh studi S2. Hal itu salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan dengan harapan mampu membawa peningkatan di SD muhammadiyah Sleman. Pengembangan karir pendidik dan tenaga kependidikan dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada semua unsur ketenagaan agar meningkatkan kemampuanya

dalam

rangka

mengembangkan

karirnya,

dan

merupakan wujud pemberian kesempatan dari pimpinan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Disamping itu juga untuk lebih memberikan motivasi serta memupuk dedikasi mereka didalam berkompetisi di dunia kependidikan yang lebih luas. Usaha dalam hal pembinaan pengembangan karir bagi para pendidik dan tenaga kependidikan yang ada, lebih di dasarkan kepada prestasi kerja. Siapa saja yang memiliki prestasi yang lebih baik maka dialah yang berhak mendapatkan kesempatan terlabih dahulu, tanpa mengesampingkan kesempatan bagi yang lain. Kepala Sekolah yang disahkan dari Universitas Ahmad Dahlan, sedangkan Kepala Sekolah dinilai oleh pengawas kemudian disahkan oleh

Pimpinan

Cabang

Muhammadiyah

kabupaten

Sleman.

Kesejahteraan merupakan bagian yang penting di dalam upaya meningkatkan profesionalitas pegawai. Salah satu indikator pegawai dalam hal ini pendidik dan tenaga kependidikan adalah mereka yang mendapatkan penghargaan yang layak dalam bentuk kesejahteraan.

Karena kesejahteraan merupakan kewajiban suatu lembaga yang harus diberikan kepada para pegawainya setelah mereka melaksanakan tugas dan kewajibannya, sesuai kemampuan lembaga atau yang berwenang. Berkaitan dengan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan, manajemen SD Muhammadiyah Sleman memiliki perhatian yang cukup baik dan transparan. Sesuai hasil wawancara penulis dari beberapa Guru dan Tata Usaha mengatakan “kesejahteraan yang diterima selama ini cukup baik” Kesejahteraan yang diberikan oleh manajemen sekolah diantaranya, honor tiap bulan bagi guru dan karyawan serta pegawai sesuai dengan UMR kabupaten Sleman dan setiap bulan mendapatkan beras 10 kg, kegiatan belajar mengajar di luar jam efektif/lembur, tunjangan Hari Raya, tunjangan akhir tahun pelajaran bila ada, uang saku apabila ada tugas luar, dan lain sebagainya. Di samping itu ada yang dari pemerintah, bagi yang sudah mendapatkan NUPTK mendapat tunjangan fungsional, selain itu yang lagi marak dilaksanakan programnya, yakni sertifikasi . Ada lagi bagi yang belum mendapatkan tunjangan sertifikasi. Termasuk salah satu program manajemen SD Muhammadiyah Sleman adalah selalu berupaya untuk meningkatkan kesejahteraan bagi semua unsur kepegawaian yang ada. Tentunya harus diimbangi dengan tingkat tanggung jawab dalam mengemban tugas masing-masing dari tugas belajar mengajar maupun tugas administrasi. Disamping kesejahteraan

yang bersifat finansial, juga ada kesejahteraan yang bersifat non material, yakni dalam bentuk pemberian kesempatan kepada para pendidik dan tenaga kependidikan untuk terlibat dalam berbagai even sebagai kegiatan aktualisasi diri, misalnya ikut lomba, kepanitiaan dalam suatu acara-acara, baik tingkat kecil sampai kegiatan besar. Selain itu ada juga kesejahteraan rohani/refresing, pengajian, study tour, rekreasi dan lain-lain. 3. Leading/Pengerahan. Pengerahan

adalah

fungsi

manajemen

ketiga

setelah

pengorganisasian. Implementasi pengerahan dalam manajemen SDM pendidik dan tenaga kependidikan di SD muhammadiyah Sleman, tugas pokok mereka misalnya: a. Wakil kepala bagian kesiswaan menangani rekrutmen dan seleksi pendidik dan tenaga kependidikan. Setelah planning secara keseluruhan, langkah berikutnya menyusun rekrutmen dan seleksi ketenagaan, sebagai upaya untuk mendapatkan calon personel pendidik maupun tenaga kependidikan. Proses untuk mendapatkan calon ketenagaan yang dilaksanakan disebut rekrutmen. Dalam kontek rekrutmen ketenagaan di SD Muhammadiyah Sleman bertujuan untuk menyiapkan calon pendidik dan tenaga kependidikan yang mempunyai kualifikasi sesuai kebutuhan, maksudnya adalah yang betul-betul profesional atau yang memenuhi kualifikasi yang terbaik, demi menjaga dan meningkatkan kualitas pendidikan yang ada di SD Muhammadiyah Sleman.

Selain itu rekrutmen juga bertujuan untuk mengisi misalnya terjadi kekosongan staf pendidik maupun tenaga kependidikan yang diakibatkan dari adanya pergeseran jabatan atau purna tugas, saat seperti ini pihak sekolah bisa mengajukan permohonan yang dianggap sesuai kriteria yang diinginkan dari pihak sekolah. Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam proses rekrutmen ini antara lain :11 1) Analisa pekerjaan yang dilakukan dalam lembaga kependidikan. 2) Uraian pekerjaan atau posisi yang berisi identitas, tugas, tanggung jawab untuk posisi tersebut. 3) Spesifikasi penerimaan atau spefikasi pekerjaan yang meliputi: pendidikan, pengalaman kerja, ketrampilan yang harus dimiliki oleh seseorang agar berprestasi secara efektif dalan posisi tersebut, minimal harus mampu mengopersionalkan komputer. Adapun kegiatan yang dilakukan dalam penerapan manajemen di SD Muhammadiyah Sleman dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut: 1) Menyeleksi dan mempertimbangkan berkas lamaran bagi tenaga pendidik dan kependididkan 2) Melakukan proses rekrutmen secara intern dengan sistem rolling, yakni menugaskan para pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki kemampuan atau memiliki kedekatan basis keilmuan

11

Dokumen SD Muhammadiyah Sleman, Tahun ajaran 2014-2015.

dengan bidangnya masing-masing, kemungkinan sebelumnya belum tepat. Setelah dilakukan proses rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan, dengan menghasilkan beberapa hal yang harus diproses, kemudian

manajemen

melakukan

seleksi

untuk

menentukan

tenaga/pejabat manakah yang lebih tepat atau memenuhi kriteria yang telah ditentukan. Kegiatan akhir dari proses perekrutan adalah evaluasi. Dalam program-program

perekrutan dan seleksi terkadang

tidak semua berhasil. Karenanya dilaksanakan evaluasi untuk melihat derajat kesuksesan dan keberhasilan dari kriteria yang telah ditentukan. Di SD Muhammadiyah Sleman menggunakan ukuran seperti pada umumnya di antaranya:12 a) Calon pendidik dan tenaga kependidikan harus memiliki kualifikasi lulusan dalam hal ini ada dua kriteria yakni bagi pendidik/guru minimal S1/Akta IV dan bagi tenaga kependidikan sesuai bidangnya. b) Calon harus memiliki budi pekerti/ akhlak mulia. c) Calon harus memiliki kualifikasi atau kriteria khusus sesuai bidangnya. Didalam seleksi ini terdapat dua tahap, diantaranya: a) Seleksi administrasi, yakni pemeriksaan berkas lamaran yang berisi data-data dan dokumen yang berkaitan dengan pelamar ,

12

Dokumen SD Muhammadiyah Sleman , Tahun ajaran 2014-2015.

seperti Ijazah, KTP, piagam-piagam pelatihan bila ada dan lainlain. b) Wawancara sederhana untuk mengetahui kesiapan dan kepastian calon yang benar-benar tepat. Tujuan lain dari wawancara ini adalah untuk mengetahui sifat, perangai, sifat kesehatian maupun kinerja yang bersangkutan. Di dalam proses seleksi, prestasi akademik (IPK) calon termasuk kriteria utama yang menjadi dasar penilaian, begitu juga tentang status dan kualitas universitas asal calon. Berdasar pengalaman bagi panitia perekrutan calon-calon pegawai baru, perguruan tinggi yang biasanya menghasilkan lulusan yang memiliki dedikasi dan loyalitas tinggi terhadap tugasnya, akan menjadi pertimbangan yang sangat mendukung akan diterimanya calon tersebut. Selanjutnya, yang menjadi pertimbangan dalam seleksi adalah pengalaman kerja yang telah dimiliki oleh para calon pegawai, kemungkinan sebelumnya telah bekerja di tempat lain. Tentu saja berbeda untuk selanjutnya antara calon yang sudah pengalaman kerja dengan yang belum punya pemngalaman kerja sama sekali, jadi hal ini juga jadi pertimbangan. 3) Orentasi dan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman. Kegiatan orientasi pada dasarnya adalah usaha membantu pegawai atau karyawan baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugasnya, kondisi lembaganya, manajemen serta

rekan kerjanya. Berkaitan dengan proses orientasi pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman, sebelum mereka melaksanakan tugasnya, petugas manajemen memberikan informasi secara mendalam tentang sistem dan tujuan sekolah, memperkenalkan seluruh pegawai baru kepada seluruh warga sekolah dan selanjutnya dapat di pelajari sambil berjalanya waktu dalam melaksanakan tugas. Penting sebagai pegawai baru disarankan lebih pro aktif untuk beradaptasi dengan kondisi lingkungan sekolah. Langkah selanjutnya adalah berkaitan dengan penempatan. Dalam menempatkan pegawai baru disesuaikan bidang dan profesinya. Berbeda apabila menempatkan guru kelas. Dalam hal ini tahap pertama apabila pegawai baru tersebut belum punya pengalaman sebelumnya, akan diberi tugas sebagai guru bidang studi terlebih dahulu. Apabila dalam perkembanganya memiliki etos kerja, kemampuan dan dedikasi yang bagus, pada tahun ajaran berikutnya pihak manajemen akan mempertimbangkan penempatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sesuai prosedur yang sudah berlaku. 4) Pelatihan dan pengembangan pendidik dan tenaga

kependidikan.

Pelatihan dan pengembangan ketenagaan di SD Muhammadiyah Sleman, memberikan arti yang sangat penting sebagai sarana untuk memahamkan kepada para pegawai tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan sesuai bidangnya. Kegiatan ini bertujuan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan bidangnya atau menambah kemampuan/ketrampilan lain yang dapat mendukung peningkatan kinerja para pegawai. Selain

itu

program

pengembangan

bermaksud

untuk

membekali dan mengembangkan ketrampilan para pegawai yang baru maupun yang lama sesuai perkembangan zaman, dengan harapan semakin lama bertugas akan semakin menguasai berbagai bidang, apalagi sebagai pegawai di sekolah SD Muhammadiyah Sleman. Kepala Sekolah mengemukakan bahwa pengembangan sumber

daya manusia di SD Muhammadiyah Sleman, juga

bermaksud sebagai upaya memperluas potensi-potensi para pegawai kemudian membawa ke suatu keadaan yang semakin meningkat, mengarah pada kualitas pendidikan serta perkembangan karier yang bersangkutan. Hal penting yang harus dipahami bersama adalah, Pertama: setiap personel memahami bahwa dirinya harus selalu meningkatkan kinerjanya. Kedua: memahami dan melaksanakan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan di lembaga. Ketiga: tidak menuntut hal-hal diluar kemampuan sekolah.

Diantara prosedur pelatihan yang dilaksanakan di SD Muhammadiyah

Sleman

disesuaikan

dengan

kebutuhan,

diantaranya:13 a) Penilaian prestasi kerja. Hasil kerja setiap pegawai dibandingkan dengan standar prestasi kerja atau tujuan yang telah ditentukan didalam manajemen sekolah. b) Analisis persyaratan pekerjaan. Ketrampilan atau pengetahuan yang ditentukan dalam peraturan sekolah tentang penguasaan pengetahuan dan ketrampilan dianalisa, apabila belum memenuhi standar maka itulah yang menjadi calon peserta pelatihan. c) Analisis lembaga. Keefektifan dan keberhasilan suatu lembaga menjadi salah satu sasaran untuk menentukan dimana terdapat titik perbedaan dan kelemahan. d) Survei para pendidik dan tenaga kependidikan. Semua personel diminta untuk menyampaikan masalah yang dialami dalam pekerjaan, dan tindakan apa yang mereka perlukan sebagai solusinya. 4. Controlling/ Pengendalian Controling adalah proses pemantauan (monitoring), penilaian dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk koreksi guna penyempurnaan lebih lanjut. Proses ini adalah tahap terakhir dalam

13

sebuah

siklus

fungsi

manajemen.

Controlling

Jawaban Kepala Sekolah dari instrumen dari penelitian Guru, Senin 2 Februari 2015

yang

diimplementasikan di SD Muhammadiyah Sleman, misalnya: kegiatan supervisi: dalam rangka memberikan bantuan tentang profesionalitas terhadap semua unsur ketenagaan maka diselenggarakan supervisi. Hal ini dilakukan berhubungan dengan penilaian pada setiap semester gasal di setiap tahun. Selanjutnya untuk kegiatan supervisi kelompok diselenggarakan aktivitas diskusi dengan teman sejawat, yang meliputi permasalahan dalam proses belajar mengajar serta solusinya. Diantara prosedur penilaian yang dilaksanakan di SD Muhammadiyah Sleman disesuaikan kebutuhan, diantaranya: a. Penilaian prestasi kerja. Hasil kerja setiap pegawai dibandingkan dengan standar prestasi kerja atau tujuan yang telah ditentukan di dalam manajemen sekolah. b. Analisis persyaratan pekerjaan. Ketrampilan atau pengetahuan yang ditentukan dalam peraturan sekolah tentang penguasaan pengetahuan dan ketrampilan dianalisa, apabila belum memenuhi standar maka itulah menjadi calon peserta pelatihan. c. Analisis lembaga. Keefektifan dan keberhasilan suatu lembaga menjadi salah satu sasaran untuk menentukan di mana terdapat titik perbedaan dan kelemahan. d. Survei para pendidik dan tenaga kependidikan. Semua personil diminta untuk menyampaikan masalah yang dialami dalam pekerjaan, dan tindakan apa yang mereka perlukan sebagai solusinya.

E. Faktor-faktor Determinan Berdasarkan data dan diskripsi pelaksanaan manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman, dapat diketahui adanya beberapa faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan mutu pendidikan, diantaranya: 1. Visi dan Misi Kelembagaan Visi dan misi yang dirumuskan dan diterapkan pada suatu lembaga, dalam hal ini SD Muhammadiyah Sleman, akan berimplikasi pada arah kebijakan manajemen dan pemilihan strategi pencapaiannya. Berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan yang menjadi prioritas kebijakan, maka secara logis strategi kebijakan yang deprogram dan akan diarahkan secara maksimal adalah untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia pendidik dan tenaga kependidikan yang ada. 2. Kepemimpinan Kepala Sekolah SD Muhammadiyah Sleman. Kepala sekolah adalah sebagai manajer, tentunya dituntut untuk mengelola dan memanaj sumber daya manusia semua unsur ketenagaan yang ada, termasuk sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan. Dengan demikian upaya penerapan manajemen sangat ditentukan oleh seorang pimpinan. Kepala Sekolah yang bertindak sebagai inisiator dan mobilisator untuk selalu mengembangkan profesionalitas para pendidik dan tenaga kependidikannya untuk meningkatkan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman.

3. Kebijakan Pemerintah Kebijakan

dan

campur

tangan

pemerintah

dalam

upaya

mengembangkan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan untuk meningkatkan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman sangat berperan. Baik pemerintah daerah, provinsi maupun pemerintah pusat, meskipun sekarang sebagaian kebijakan sudah menjadi otonomi pemerintah daerah, namun dalam hal-hal tertentu masih tergantung pada pemerintah pusat. Baik Departemen Pendidikan maupun Kementrian Agama.

Hanya

saja

terkadang

dalam

pelaksanaannya

terjadi

ketidaksingkronan dengan kebutuhan yang diperlukan oleh manajemen sekolah. Keadaan seperti ini berdampak kurang maksimalnya fungsi dari manajemen yang sudah diplanning. Maka pihak lembaga/instansi sangat berharap pemerintah selalu meninjau ulang kebutuhan para lembaga yang dibawah naungannya. 4. Faktor Pendidik dan Tenaga Kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman. Pada kegiatan pengembangan manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, faktor utama keberhasilannya adalah pribadi pendidik dan tenaga kependidikan itu sendiri. Program manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan oleh sekolah ataupun pemerintah kurang berarti tanpa adanya kesiapan pribadi ketenagaan tersebut untuk mengembangkan kemampuan dirinya. Kesiapan pendidik dan tenaga kependidikan sangat dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya: tingkat pendidik, proses pendidikaan yang dijalani oleh pribadi masing-masing

selama masa pra “service education” ketika di perguruan tinggi, penguasaan materi, kemampuan menerapkan metodologi pengajaran, minat untuk mengikuti seminar, diklat, organisasi dan lain sebagainya. Begitu juga pendidikan sebelumnya, dalam artinya alumni perguruan tinggi yang kualitasnya bagaimana itu juga mempengaruhi kinerja, kreatifitas, sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan yang bersangkutan. Oleh karena itu, ketika perekrutan sebagai pelaku manajemen

harus

sudah

memperhitungkan

sejauh

itu.

Tingkat

profesionalitas para pendidik dan tenaga kependididkan juga tidak lepas dari kemampuan awal, minat, motivasi, dan berbagai hal yang ada akhirnya membentuk karakter pada diri seseorang. Pribadi pendidik dan tenaga kependidikan merupakan faktor dasar dan potensial dalam manajemen sumber daya manusia yang ada di SD Muhammadiyah Sleman. 5. Faktor Kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan. Masalah kesejahteraan para pendidik dan tenaga kependidikan dianggap

sebagai

masalah

yang

sangat

erat

kaitanya

dengan

pengembangan sumber daya manusia. Meskipun masalah kesejahteraan bukan satu-satunya faktor utama, namun pengembangan sumber daya manusia ini dapat dipacu dengan kondisi kesejahteraan yang mencukupi. Oleh karena itu dalam upaya pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan seharusnya mendapat perhatian serius. Pemerintah memang sudah mulai mengalokasikan anggaran pendidik

untuk menaikkan tingkat kesejahteraan dengan program sertifikasinya, namun karena persyaratan yang rumit, peraturan yang selalu berubah, dan adanya penanganan yang kurang jelas. Hal ini dibenarkan oleh salah satu Kabag Dinas Pendidikan Kabupaten Sleman.14 Dengan

kenyataan

seperti

ini,

tindakan

pemerintah

untuk

mensejahterakan para pelaku pendidikan, karena kurang siapnya pemerintah dalam menanganinya, justru menimbulkan kecemburuan dan kekecewaan bagi mereka yang seharusnya sudah mendapat kesemptan namun kenyataanya selalu di tunda-tunda dengan alasan yang selalu berubah-ubah. Maka pemerintah didalam mengambil kebijakan hendaknya penuh dengan kesiapan yang mantap dan trasparan, peraturan disiapkan terlebih dahulu sehingga dapat mengantisipasi dampak negatif yang mungkin akan terjadi. 6. Faktor karir pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman. Disamping masalah kesejahteraan, problem yang harus mendapat perhatian serius bagi pendidik dan tenaga kependidikan adalah tentang totalitas dan profesionalisme, yakni kejelasan karir mereka. Maksudnya bagaimana masa depan para pendidik dan tenaga kependidikan yang dapat menjadi motivasi tersendiri dalam melaksanakan tugasnya. Kejelasan masa depan tersebut meliputi jaminan yang bersifat psikologis (keamanan, dihargai,

14

Perbincangan pdeneliti dengan Kabag Dinas Pendidikan Kabupaten Sleman, Selasa 10 Februari 2015.

dihormati dll), dan yang bersifat fisik (pembinaan dan pengembangan profesionalitas, peningkatan kesejahteraan, jabatan).

F. Implikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa implementasi pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan secara konseptual ada dua pendekatan sebagai implikasinya, yaitu: Pendekatan institusional, dan pendekatan legalistik. Pendekatan institusional dapat dikategorikan sebagai strategi mikro yakni dapat diimplementasikan pada tingkat lembaga atau secara personal oleh pribadi pegawai yang bersangkutan. Sedangkan pendekatan legalistik merupakan strategi pengembangan yang implementasinya hanya dapat dilaksanakan pada tingkat makro dalam sistim pendidikan nasional. Kemudian sebagai acuan penyusunan program pengembangan terdapat dua pola umun yang ditawarkan sebagai model, yakni pengembangan dalam jabatan (in the job site) maksudnya bentuk kegiatan pengembangan para pendidik dan tenaga kependidikan yang dilaksanakan dengan membawa kerja sesungguhnya dalam penerapan sehari-hari, dan pengembangan diluar jabatan (of the job site) yakni pembinaan kepada pendidik dan tenaga kependidikan sebagai peserta pendidikan dan pelatihan kedalam situasi yang telah dirancang secara khusus untuk keperluan tersebut dan biasanya berada diluar lingkungan sekolah.

Dalam pengembangan profesionalitas

para pendidik dan tenaga

kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman, terdapat dua strategi yang dilakukan, yakni partisiasi dalam program pendidikan dan pelatihan (of the job site) dalam hal ini ada beberapa jenis program, diantaranya : seminar, whork shop, pembekalan, pra jabatan, pihak sekolah yang mengirim utusan, kemudian studi lanjut (melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, khususnya bagi yang berminat). Sedangkan untuk pengembangan in the job site, yakni pembinaan intern sekolah, melalui berbagai media, Pertama: program harian yang disampaikan oleh Kepala Sekolah kepada seluruh unsur ketenagaan secara singkat setiap pagi menjelang bel masuk. Kedua: gugus adalah suatu forum para pendidik dari beberapa Sekolah Dasar dalam suatu Kecamatan yang memiliki program kegiatan yang membahas permasalahan yang berkaitan dengan tugas kedinasan. Kegiatan yang berjalan selama ini adalah dari seluruh unsur ketenagan diklarifikasikan sesuai bidang studi dan kelas masing-masing secara bergantian mulai dari kelas satu sampai kelas enam, Ketiga: KKG khususnya guru bidang studi Pendidikan Agama dan guru Olah Raga dan Kesehatan, kegiatan ini sering juga disebut diskusi teman sejawat yang dibimbing oleh pengawas dan Kepala UPT Dinas Pendidikan. Forum KKG ini beranggotakan seluruh SD baik negeri maupun swasta dalam satu Kecamatan sampai tingkat Propinsi. Keempat : K3S (Kelompok Kerja Kepala Sekolah) kegiatan yang beranggotakan para Kepala Sekolah baik tingkat gugus maupun tingkat kecamatan.

Upaya untuk memotifasi para pendidik dan tenaga kependidikan di SD Muhammadiyah Sleman melalui penciptaan suasana kerja yang akrab. Termasuk penataan ruang antara Kepala Sekolah, para Wali Kepala, para pendidik serta tenaga kependidikan dirancang sedemikian rupa sehingga memungkinkan terjalinnya hubungan yang akrab. Disamping motivasi yang berupa tindakan juga dilakukan melalui sport. Kepala Sekolah sering mengajak berdialog dengan menggunakan sarana

diskusi–diskusi untuk

Saling memberikan masukan dengan penuh kekeluargaan termasuk dalam mengambil suatu keputusan.15 Di dalam peningkatan mutu pendidikan terdiri dari beberapa faktor, diantaranya: sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan,

manajemen,

peserta

didik,

stakeholder,

sarana

dan

prasaranaserta pemerintah. Pendidik dan tenaga kepandidikan yang didukung penerapan manajemen yang valid, sebagai salah satu. Pekerjaan yang professional bukan hanya mengandung makna kegiatan untuk mencari nafkah atau mata pencaharian tetapi juga mencakup pengertian Calling profession, yakni panggilan hati terhadap pernyataan janji yang diucapkan di muka umum untuk merealisasikan terwujudnya nilai-nilai mulia yang diamanatkan oleh Allah kepada manusia sebagai khalifah dimuka bumi Hal ini diperkuat oleh pendapat para ahli pendidikan, bahwa kegiatan atau pekerjaan itu dikatakan profesionaal apabila dilakukan untuk mencari nafkah dan sekaligus dengan tingkat keahlian yang cukup tinggi. Agar suatu 15

Perbincangan peneliti dengan Kabag Dinas Pendidikan Kabupaten Sleman, Selasa 10 Februari 2015.

profesi dapat menghasilkan produk yang bermutu, perlu dibarengi dengan etos kerja yang mantap. Ada tiga ciri tentang etos kerja, yakni: 1). Keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan (job quality), 2). Selalu menjaga harga diri dalam melaksanakan pekerjaan, 3). Keinginan untuk memberikan layanan kepada masyarakat melalui karya profesionalnya. Ketiga ciri etos kerja tersebut seharusnya menjadi dasar yang melekat pada setiap pekerja, termasuk para pendidik dan tenaga kependidikan. Antara etos kerja dengan profesionalisme adalah dua kata yang sangat erat kaitanya dengan mutu produk kerja seseorang. Peningkatan etos kerja merupakan prasyaratan usaha untuk meningkatkan mutu produk kerja dan semangat profesionalisme. Keberhasilan atau kegagalan seorang pendidik dalam meningkatkan mutu pendidikan, etos kerja dan profesionalitas, akan dirasakan oleh masyarakat dan pemerintah melalui profil outputnya. Beberapa ketentuan yang harus ditaati apabila pekerjaan itu dipandang sebagai profesi, diantaranya: 1. Setiap profesi dikembangkan untuk memberikan layanan tertentu kepada masyarakat 2. Profesi bukan sekedar mata pencaharian, tetapi juga mencakup pengabdian 3. Mempunyai kewajiban untuk menyempurnakan prosedur kerja yang mendasari pengabdiannya secara terus-menerus dan berkesinambungan. Seorang pendidik dan tenaga kependidikan dipandang sebagai pelaku proses pengembangan dan penanaman seperangkat nilai dan norma yang

implisit dalam setiap mata pelajaran, mendidik akhlak mulia juga tentang iman dan taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, meskipun memang hal ini tidak hanya tugas dari pendidik dan tenaga kependidikan, namun dalam realitanya, apabila ada peserta didik yang melanggar norma, moral maupun belum pandai sesuai yang masyarakat inginkan, lembaga tersebut yang dianggap kurang berkualitas, dan sasaran utama adalah pendidik dan tenaga kependidikannya. Karena seorang pendidik dan tenaga kependidikan atau bisa dikatakan seorang pejabat/pegawai pemerintah dimasyarakat dipandang orang yang berpengaruh atau berperan. Oleh karena itu hendaknya bisa menempatkan diri sebagai panutan bagi masyarakat. Sehingga peran pendidik dan tenaga kependidikan tidak hanya di lingkungan sekolah tetapi juga di masyarakat diharapkan mampu menjadi pembimbing, pengarah intelektual dan moral. Pendidikan dituntut mampu membangun seluruh potensi manusia agar menjadi subyek yang berkembang secara optimal dan bermanfaat bagi masyarakat dan pembangunan nasional. Potensi manusia Indonesia yang dikembangkan melalui beberapa dimensi seperti berikut ini: 1. Olah hati untuk memperteguh keimanan dan ketaqwaan, meningkatkan akhlak mulia, budi pekerti, atau moral, membentuk kepribadian unggul, membangun kepemimpinan dan kewirausahaan. 2. Olah tensi dan kemandirian ilmu pengetahuan dan teknologi. 3. Olah rasa untuk meningkatkan sensitivitas, daya apresiasi, daya kreasi, serta daya ekspresi seni dan budaya. 4. Olah raga untuk meningkatkan kesehatan, kebugaran, daya tahan, dan kesigapan fisik serta ketrampilan kinestesis.

Dengan demikian akan membangun kekompakan antara keluarga, sekolah, dan masyarakat yang saling mendukung. Akhirnya terwujudnya visi dan misi pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman adalah: “ pertama”: menumbuh kembangkan nilai-nilai kepribadian yang luhur, norma hidup bermasyarakat, berbangsa dan bernegara dalam kehidupan sehari-hari, Kedua: pemberdayaan seluruh komponen sekolah, menghasilkan out put yang berkualitas, memiliki kemandirian, mampu berkompetensi pada jenjang pendidikan selanjutnya, ketiga: mengedepankan pendidikan anak seutuhnya (PAS) dalam setiap kegiatan belajar mengajar.

G. Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia. Keberhasilan menjadi kata sakral yang sulit diraih, sebab kebanyakan orang mengartikan berhasil sebagai tujuan yang hendak diraih, bukan pada proses yang sedang dialami untuk mencapai keberhasilan. Inilah yang membuat berhasil menjadi sekedar impian bagi banyak orang. Sering terlintas adalah bayangan tentang banyaknya kendala yang membutuhkan banyak pengorbanan, apalagi kaitanya dengan seorang Kepala Sekolah yang memenej sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan yang mempunyai visi dan misi untuk meningkatkan mutu pendidikan. Didalam mencapai keberhasilan sangat tergantung kepada kewibawaannya, dalam memberi motivasi terhadap pribadi semua unsur sumber daya manusia, maupun atasan Kepala Sekolah itu sendiri.

Memperlakukan sumber daya manusia sekolah harus penuh dengan cinta, kasih sayang, keikhlasan tinggi dari hati yang paling dalam, ini sering disebut kecerdasan spiritual (SQ), akan mempererat tali silaturrahim dan persaudaraan antara pemimpin, staf maupun dengan siswa. SQ merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan kecerdasan emosi (EQ) secara efektif. Kecerdasan EQ merupakan kecerdasan tertinggi manusia, artinya; IQ memang penting kehadiranya dalam kehidupan manusia untuk membangun peradapan agar manusia dapat memanfaatkan teknologi demi efektif dan efisien. Sedangkan EQ sangat penting dalam membangun hubungan antara manusia dan tak kalah pentinnya adalah peran SQ yang mengajarkan nilai-nilai kebenaran. Dengan demikian ketiga kecerdasan tersebut harus disatukan untuk saling melengkapi menuju tercapainya keberhasilan visi dan misi. Maka dalam kontek manajemen pendidikan, SQ kepemimpinan pendidikan harus diimbangi pola manajemen pembelajaran. Kepala Sekolah sebagai manajer harus mampu mengamati dalam segala aspek yang ada di sekolah untuk mewujudkan keberhasilan pendidikan. Perlu diketahui bahwa kenyataanya, unsur manusia dalam pengelolaan organisasi atau lembaga, di satu sisi menjadi sangat berperan dalam mendukung tugas manajemen, namun di sisi lain dapat juga menghambat kelancaran tugas-tugas manajemen. Dua kenyataan tersebut dilatar belakangi oleh faktor-faktor pendukung dan faktor-faktor penghambat yang timbul dari dalam dan dari luar diri manusia itu sendiri. Faktor pendukung dan

penghambat ini dapat dianalisis dengan menggunakan analisis kekuatan, kelemahan, peluang atau kesempatan dan tantangan. Dalam analisa ini penulis akan mengunakan analisis kekuatan, kelemahan, peluang atau kesempatan dan tantangan untuk menganalisa program peningkatan mutu pendidikan melalui manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, agar dapat memperoleh faktor pendukung dan penghambat, kemudian diupayakan antisipasi ke depan dalam mencapai peningkatan mutu pendidikan. 2. Analisis Kekuatan a. Visi dan misi sudah diterapkan sesuai kemampuan yang ada meskipun masih perlu dibenahi, termasuk partisipasi dari semua aktivitas akademik. b. Kwalitas sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di SD Muhammadiyah Sleman, meskipun masih majemuk, namun secara formal sudah sesuai dengan standar minimal pendidikan dalam menjalankan tugas profesinya. Didalam menjaga dan meningkatkan kwalitas sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan, selain berdasarkan pendidikan yang telah dibawa sebelum bertugas, untuk selalu ditingkatkan melalui berbagai kegiatan, diantaranya: bagi yang sudah S.1 ingin melanjutkan S.2, pihak sekolah sangat memberi apresiasi dan mendukung. Selain melanjutkan pendidikan akademik juga diberi kesempatan untuk selalu mengikuti even atau kegiatan-kegiatan yang

bertujuan untuk meningkatan mutu pendidikan, baik diklat, whork shop, seminar, lomba dan lain sebagainya. Hal ini sangat mendukung dan memberi kekuatan dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan melalui sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan. c. Kesesuaian latar belakang pendidikan dan tugas kelembagaan. Kesesuaian antara latar belakang pendidikan merupakan salah satu faktor yang menunjukkan tingkat mutu pendidikan yang baik. Untuk mengacu pada peraturan pemerintah tentang standar kwalifikasi pendidik di Sekolah Dasar. Di SD Muhammadiyah Sleman semua guru sudah S.1, bahkan sudah ada yang S.2 atau proses menuju ke S.2. Kemudian untuk unsur tenaga kependidikan (tata usaha), ada yang lulusan D.1 dan S.1, penjaga ada 3 semua lulusan SLTA. Dengan dasar latar belakang pendidikan tersebut, berarti sudah memenuhi standar minimal untuk menjadi salah satu SD yang baik mutunya. d. Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

Pendidik

Dan

Tenaga

Kependidikan. Penerapan manajemen yang inovatif sangat mendukung kemajuan menuju peningkatan mutu pendidikan. Setelah melalui berbagai proses akhirnya menjadi SD Muhammadiyah Sleman . Sekarang, secara manajemen membuka cabang di Dusun Mantaram Trimulyo Sleman masih satu Kepala Sekolah sebagai penanggung jawab dan dibantu oleh wakil kepala sekolah diantaranya: waka bidang kurikulum, waka bidang kesiswaan, waka humas, koordinator

bimbingan konseling, kepala tata usaha, kepala perpustakaan dan lainya. Upaya seperti ini mendapat dukungan dari berbagai pihak, baik pemerintah, orang tua maupun masyarakat. Dengan manajemen yang inovatif tersebut akan sangat mendukung kemajuan dan mutu pendidikan. 3. Analisa Kelemahan. a. Belum maksimal partisipasi pendidik dan tenaga kependidikan dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia. Salah satu jawaban instrument yang penulis sampaikan kepada Kepala Sekolah tentang kelemahan didalam penerapan manajemen sumber daya manusia menuju peningkatan mutu pendidikan. b. Belum

meratanya

kesejahteraan

para

pendidik

dan

tenaga

kependidikan. Dalam hal kesenjangan nampak masih banyak kesenjangan, antara ketenagaan, meskipun berbagai cara sudah ditempuh, paling tidak untuk mengantisipasi terjadinya kesenjangan sosial. Ketenagaan swasta dari sekolah bersangkutan. Kecuali bagi pegawai yang sudah mendapat insentif dari pemerintah daerah atau propinsi dengan syarat yang sudah dimiliki NUPTK. Namun hal tersebut selama ini tidak menjadi kendala untuk berkompetisi menuju peningkatan mutu pendidikan. 4. Analisis peluang dan kesempatan. a. Adanya kebijakan desentralisasi pendidikan.

Dengan kebijakan desentralisasi pendidikan lembaga sekolah diberi kewenangan yang luas untuk mengelola sumber daya secara efektif dan efisien termasuk sumber daya manusia dengan pola pengambilan keputusan yang lebih mandiri. Demikian juga dengan semua

unsur

ketenagaan

yang

diberi

kewenangan

untuk

mengembangkan manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan. b. Dukungan Masyarakat bagi lembaga pendidikan. Dengan dibentuknya Komite Sekolah, maka memberikan kesempatan

bagi

masyarakat

untuk

berpartisipasi

dalam

pengembangan lembaga pendidikan sekolah yang tentunya harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar sumber daya yang ada di masyarakat dapat dimanfaatkan untuk kepentingan sekolah, khususnya dalam rangka peningkatan mutu pendidikan. 5. Analisis tantangan a. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang cepat. Para pendidik dan tenaga kependidikan dituntut untuk selalu mengembangkan ketrampilan dan keilmuan agar tidak tertinggal oleh kemajuan Iptek, sehingga sanggup mengikuti perkembangan Iptek tersebut. b. Adanya tuntutan pembelajaran yang efektif Dengan diberlakukanya kurikulum berbasis kompetensi, maka menjadi tantangan bagi Kepala Sekolah dan seluruh staf pendidik dan

tenaga kependidikan untuk menunjukkan sikap profesional dalam pengelolaan sekolah dan proses kegiatan belajar mengajar yang efektif agar tercapai tujuan pembelajaran. c. Adanya tuntutan untuk meningkatkan mutu pendidikan. Sebagai akuntabilitas lembaga SD Muhammadiyah Sleman, maka para pendidik dan tenaga kependidikan dituntut untuk meningkatkan mutu pendidikan, ditunjukkan dengan out put yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan zaman. 5.

Analisis Antisipasi Dari Analisis terhadap penerapan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, maka ada beberapa hal yang perlu diantisipasi diantaranya : a. Visi dan misi sumber daya manusia para pendidik dan tenaga kependidikan. Visi sudah diimplementasikan sesuai kemampuan namun perlu dipertegas dan dibenahi dalam penerapanya sehingga dapat dijadikan sebagai pedoman peningkatan mutu pendidikan. Visi merupakan pandangan kedepan suatu lembaga. Manfaat misi yang baik diantaranya,

Pertama:

kebermaknaan

secara

mampu

merangsang

fisik-psikologi

bagi

kreativitas

komunitas

dan

institusi

pendidikan, Kedua: dapat menumbuhkan kebersamaan dan pencarian kolektif kalangan komunitas institusi pendidikan dalam merangsang institusinya dari bermental konsumeris ke mental memproduk barang dan jasa yang bernilai ekonomi, Ketiga: mampu mereduksi sikap-sikap

egoistik individual atau egoistic unit ke format berfikir kolegialitas, komprehensif, dan bekerja dengan cara-cara yang dapat diterima oleh pihak lain, Keempat: mampu merangsang kesamaan sikap dan sifat dalam aneka perbedaan. Sedangkan misi merupakan denyut nadi suatu lembaga/organisasi dan menjadi salah satu tujuan dari segala aktifitas manajemen sumber daya manusia di SD Muhammadiyah Sleman. Untuk itu perlu dirumuskan dengan jelas misi-misi yang menyatakan secara eksplisit termasuk lingkup sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan program atau langkah-langkah yang di tempuh menuju peningkatan mutu pendidikan. b. Meningkatkan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan. Semua fungsi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan perlu ditingkatkan pelaksanaanya agar lebih efektif sehingga dapat menjamin keberlangsungan dan peningkatan mutu pendidikan. Fungsi perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, dan penempatan harus benar-benar menjadi kegiatan awal yang dapat menjamin

kelancaran

proses

pengembangan

profesionalitas

manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, dalam artian dapat diharapkan adanya potensi dan kualitas yang baik sehingga mampu mempersiapkan manajemen sumber daya manusia

pendidik dan tenaga kependidikan untuk meningkatkan mutu pendidikan. Selanjutnya fungsi manajemen sumber daya manusia berusaha untuk mengadakan kegiatan pelatihan dan supervisi yang dilaksanakan dengan efektif. Didalam pelatihan perlu adanya analisis yang dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai standart. Demikian juga dengan bantuan supervisi, untuk mengoptimalkan pelatihan yang sudah di terangkan diatas, perlu adanya tambahan program-program lain misalnya : perpustakaan digital, study banding, laboratorium kurikulum dan pengadaan buletin. c. Berkenaan dengan program karir dan kesejahteraan, harus dapat mendukung fungsi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan

yang dapat meningkatkan mutu pendidikan.

Manajemen sumber daya manusia harus mampu memberi harapan terhadap karir dan insentif yang menyertainya, khususnya bagi ketenagaan yang untuk dapat meningkatkan statusnya, yang semula dapat insentif dari sekolah kemudian dari pemerintah daerah, naik lagi dari propinsi. d. Peningkatan jaringan kerja sama dengan lembaga di luar SD Muhammadiyah Sleman sebagai sarana peningkatan mutu pendidikan. Membangun jaringan kerjasama adalah suatu usaha atau proses aktif untuk membangun kemitraan yang produktif, terdiri dari kemitraan pribadi (antar individu) dan kemitraan organisasi (antar

instansi). Misalnya dalam peningkatan profesional pendidik, dengan cara

menjalin

menghadirkan

kerja pejabat

sama yang

dengan

Dinas

berkompeten

Pendidikan untuk

untuk

memberikan

pendidikan dan pelatihan (diklat), seminar memberikan pembekalan tentang Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP), tentang pemanfaatan tehnologi informasi dan komunikasi, Digital Library kepada pendidik dan tenaga kependidikan maupun kepada siswa. Mungkin

juga

kerja

sama

dengan

perguruan

tinggi,

untuk

menghadirkan staf ahli sesuai kebutuhan. Untuk menghadapi iklim persaingan yang semakin ketat di era globalisasi ini, sulit bagi suatu lembaga untuk bertahan dengan kekuatan sendiri tanpa kerja sama dengan lembaga lain. Dengan demikian membangun jaringan kerja sama merupakan suatu cara yang sangat mendukung bagi penerapan manajemen sumber daya manusia, agar dapat lebih bermanfaat untuk meningkatkan mutu pendidikan. e. Mencapai kualifikasi dan kompetensi sesuai standart yang di persyaratkan. Upaya mencapai kualifikasi dan kompetensi yang memadai, maka pendidik dan tenaga kependidikan harus memiliki posisi tawar yang kuat dalam memenuhi syarat yang dibutuhkan. Peningkatan kompetensi yang dapat ditempuh melalui in-servisetraining serta berbagai upaya lain untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Hal iti disebabkan karena pendidikan terdiri dari berbagai komponen yang saling berpengaruh dan saling berkaitan.

Salah satu komponen tersebut adalah pendidik dan tenaga kependidikan yang mempunyai peran penting dan menjadi kunci pokok bagi keberhasilan peningkatan mutu pendidikan. Karena itu, kemampuan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan perlu

untuk

terus

ditingkatakan

dan

dikembangkan

secara

berkesinambungan melalui pendidikan formal (melanjutkan studi), pendidikan dan pelatihan, seminar baik intern maupun melalui wadah pembinaan profesional pendidik dan tenaga kependidikan seperti KKG, dan lain-lain. Tinggi rendahnya tingkat pendidikan serta pengalaman mengikuti pelatihan-pelatihan para pendidik dan tenaga kependidikan sangat mempengaruhi kenerja mereka dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi sehari-hari. Karenanya penanganan pendidikan dan pelatihan yang dimenej secara baik merupakan alternatif terbaik untuk meningkatkan profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan. Termasuk keaktifan mereka di dalam forum-forum pendidikan dan pelatihan akan membantu memecahkan problem yang dihadapi di kelas maupun di sekolah. Hal ini dapat dilihat dari cara kerja para pendidik dan tenaga kependidikan dalam mengembangkan standart sesuai dengan situasi dan kondisi siswa dan sekolah, mengembangkan standart kompetensi kedalam

rincian

materi

pelajaran,

menyiapkan

perangkat

pembelajaran, menyiapkan dan merumuskan sistem evaluasi dan penilaian.

Target pendidikan yang diharapkan adalah menghasilkan out put yang dapat dirasakan oleh siswa, keluarga maupun masyarakat dan bangsa. Mendapatkan sesuatu yang nyata, dapat diras dan dialami dalam kehidupan, tidak sekedar mendapat formalitas nilai berupa angka, namun juga aspek efektif dan psychomotor/skil Ukuran keberhasilan siswa, bukan sekedar dilihat dari indikator hafalnya pengetahuan, tetapi pada pribadinya yang mencerminkan kualitas /memiliki emotional intelegence (EL) dan aduwesity quentient (AQ) yang diungkapkan melalui kinerja total dari seseorang. e. Membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas melalui organisasi profesional. Langkah membangun kesejawatan yang baik dan luas dapat dilakukan pendidik dan tenaga kependidikan dengan membina jaringan kerja atau networking. Mereka secara pribadi maupun organisasi harus berusaha mengetahui apa yang telah dilakukan oleh rekan sejawatnya dan berusaha memperoleh hal yang sama bakan lebih baik Melalui Kelompok Kerja Guru KKG, Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) atau wadah lainya diharapkan pendidik dan tenaga kependidikan dapat membawa aspirasi sekolah untuk lebih meningkatkan pemahaman mereka terhadap kualitas pembelajaran yang akan disampaikan kepada para siswa, begitu juga bagi para

tenaga kependidikan akan lebih inovatif sesuai dengan perkembangan zaman. f. Mengembangkan etos kerja yang tinggi kepada konstituen. Dalam upaya membangun etos kerja yang tinggi yang mengutamakan

pelayanan

bermutu

tinggi

kepada

konstituen

merupakan keharusan dalam proses pelaksanaan tugas dan dapat dipastikan peran pendidik dan tenaga kependidikan disekolah akan membawa perubahan yang signifikan. Selain itu juga dipengaruhi oleh kebijakan pemerintah tentang desentralisasi pendidikan, pendidikan di masa depan dituntut untuk menguasai dan mampu memanfaatkan tehnologi komunikasi dan informasi, serta merubah peran yang semula pendidik sebagai satu-satunya sumber materi pendidikan menjadi fasilitator yang membimbing dan mengarahkan siswa dan sekolah menemukan jati dirinya, namun yang pasti pendidikan tak bisa lepas dari peran seorang pendidik dan tenaga kependidikan. Sehingga semua unsur ketenagaan profesional, mandiri dan demokratis. Lebih lanjut lagi, akibat adanya sinergi dari perkembangan tehnologi informasi dan komunikasi serta perubahan masyarakat yang lebih demokratis dan terbuka, akan menghasilkan suatu tuntutan (demand) tehnologi tersebut, sebagaimana profesi-profesi lain yang kompetitif. Selanjutnya pada era desentralisasi seperti saat ini, para pendidik dan tenaga kependidikan sudah semestinya dapat lebih

mendapatkan pemberdayaan, dalam arti profesi maupun kesejahteraan. Hal ini harus dilakukan karena pendidikan menjadi otonomi pemerintah daerah, sehingga permasalahan yang terkait dengan profesionalisme dan kesejahteraan pendidik dan tenaga kependidikan tentunya dapat langsung dipantau oleh Pemerintah Daerah/Kabupaten. Dalam aspek profesionalisme, menurut penulis, seharusnya pemerintah daerah dapat melakukan pertukaran tenaga kerja (turnover) ketenagaan dunia pendidikan mulai dari kepala sekolah, guru maupun ketenagaan lainya dengan daerah lain maupun lembaga lain dalam satu daerah. Karena akan berdampak positif akibat perbedaan sistem manajemen

maupun

pengalaman,

pengetahuan,

budaya

akan

memperkaya sumber daya mereka. Kalau hal itu terjadi dan terlaksana besar kemungkinan akan sangat mendorong peningkatan mutu pendidikan.

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan 1. Implementasi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, dalam bentuk pelaksanaan program kegiatan belajar mengajar yang menekankan pada penanaman kompetensi siswa bersumber dari kurikulum yang telah ditetapkan dan dikembangkan oleh pendidik dan tenaga kependidikan. Program tersebut di bawah pengawasan

Kepala

Sekolah

dengan

mengantisipasi

berbagai

kemungkinan yang terjadi serta selalu berupaya meningkatkan mutu pendidikan yang dapat mengikuti perkembangan zaman. 2. Faktor yang mempengaruhi implentasi melalui beberapa tindakan penting di dalam menerapkan manajemen, diantaranya : 1 Perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, penilaian prestasi, pemindahan, pemisahan. Kemudian dianalisis tentang kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan, ternyata berimplikasi positif, yakni dapat meningkatkan berbagai prestasi dalam berbagai kegiatan. 3. Implikasi manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan terhadap upaya peningkatan mutu pendidikan untuk

1

James A.F.Stoner, Manajemen, Jakarta: PT Midas Surya Grafindo, 1986, 445-467.

149 0

meningkatkan mutu pendidikan, dan memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional. Dengan demikian dari hasil kajian mengenai manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan dapat meningkatkan mutu pendidikan di SD Muhammadiyah Sleman, dengan bukti terwujudnya prestasi dari berbagai kejuaraan yang diikutinya.

B. Saran-saran Upaya pengembangan sumber daya manusia di sekolah perlu dilakukan secara sistematis dan terencana dengan baik, kepala sekolah mempunyai peran sangat penting dalam memotivasi dan menyediakan kesempatan bagi para guru untuk selalu meningkatkan kualitas professional mereka. 1. Berdasarkan kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, dapat meningkatkan mutu pendidikan. Semoga dapat bertahan dan selalau mengembangkan faktor kekuatan dan kelebihan sehingga dapat meningkatkan prestasinya, baik dari segi sumber daya manusianya. 2. Mampu menjadi pemicu prestasi sekolah. 3. Keberhasilan

tidak

lepas

dari

kekurangan,

maka

hendaklah

mengoptimalkan peran serta dari semua pihak, terutama pemerintah untuk mengembangkan karir dan kesejahteraan sumber daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan.

1

Implikasi dalam rangka meningkatkan profesionalitas guru, kepala sekolah dan pemerintah dapat melakukan dengan meningkatkan insentif guru hingga mampu menjamin kesejahteraan para guru, dan memotivasi para guru untuk terus meningkatkan motivasi berprestasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Karena apabila faktor ketenagaanya sejahtera akan lebih mudah untuk menuju peningkatan mutu kerjanya.

2

DAFTAR PUSTAKA

Anwar. Manajemen Perkembangan Perempuan. Bandung: Alfabeta, 2007. Arikunto, Suharsimi, Yuliana Lia. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Aditya Media, 2008. Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Jakarta: Reinike Cipta, 1198. Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian. Yogyakarta: PT Bina Aksara, 1983. Asy’ari, Kholil. Manajemen Mutu Pendidikan di SMP Muhammadiyah 1 Kota Pasuruan Perspektif Total Quality Manajemen. Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2008. Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia & SDM. Yogyakarta: BPFE, 2013. Jalal, Faisal dan Supriyadi, Dedi. Reformasi Pendidik Dalam Kontek Otonomi Daerah Yogyakarta: Adicira Pres. Margono, S. Metodologi Penelitian Pendidikan. Yogyakarta: Rineka Cipta, 2002. Moekijat. Kamus Menejemen. Bandung: Mandar Maju, 1990. Moleong, Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rusdakarya, 2000. Muhadjir, Neong. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Rake sarasm, 2002. Muhaimin. Wacana pengembangan Pendidikan Islam. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2003. Nasution, S. Metode Research (Penelitian Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara, 2007. Nizar, Samsu. Filsafat Pendidikan Islam, Pendekatan Historis, Teoritis dan Prakti. Jakarta: Ciputut pers,2002. Sudarmanto. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009. Sudjana, Nana dan Ibrahim. Penelitian dan Panduan Pendidikan. Bandung: Sinar Baru,1989.

3

Sugiono. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kualitatif dan R&D). Bandung: Sinar Baru,2008. Sirait, Justine T. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan SDM dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo, 2006. Sondang, P. Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014. Sukardi. Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Surya, M. “Aspirasi Peningkatan Kemampuan Profesional dan kesejahteraan Guru “ dalam jurnal Pendidikan dan kebudayaan. 2000. Syamsudduh. Manajemen Pesantren Teori dan Praktek. Yogyakarta: Graha Guru, 2004. Syukron, Enceng Fu’ad. Manajemen Pengembangan Sumberdaya Pendidik di Madrasah Aliyah Negeri Maguwoharjo. Tesis UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, 2013. Syamsudduh. Manajemen Pesantren Teori dan Praktek. Yogyakarta: Graha Guru, 2004. UU guru dan dosen. No.14 Tahun 2005 Pasal 7. Uwes, Sanusi. Manajemen Pengembangan Mutu Dosen. Jakarta: Logos Wacana Ilmu, 1999.

4