De Acerta Talent-o-Meter Le Talentomètre d’Acerta De resultaten Les résultats
Talent Management inté intégré gré Talent compétence Priorité à l’humain “gap-thinking” Organisation l’individu Tous les talents high potentials
Attirer Fidéliser
Développer
Utiliser
Talent Management Inté Intégré gré Talent: Perspective du collaborateur Focalisation sur le développement
Compé Compétences: tences: Perspective de l’organisation Focalisation sur la performance et le résultat
© Acerta Consult
Focus sur les compé compétences et le talent de tous les employé employés. Compé Compétence: tence: Que doivent savoir et pouvoir faire mes employé employés? - caractéristiques observables - connaissance ou aptitude comportementale - contribue au fonctionnement efficace => fonction / rôle => contexte de l’entreprise - +/- sujet au développement
= Travailler en fonction des perspectives et des besoins de l’organisation Quels points forts ont mes employé employés, comment les développer et les mettre à profit de maniè manière optimale ?
Talent:
- inné - forces intrinsèques (‘diamant brut’) - plaisir (passion, ‘envie’) - Génère de l’énergie, accentue l’engagement - Développement sur base des points forts
= Travailler en fonction des perspectives et des besoins des employé employés
Talent Management
Attirer
Développer
Fidéliser
Utiliser
© Acerta Consult
?
Utiliser? Utiliser?
Recherche du talent Acerta mai 2009 –KULeuven – Prof. Luc Sels © Acerta Consult
Le modèle d’étude du Talentomètre
L’investissement
L’utilisation
1. Département RH
4. Surqualification
Investit-on dans mon talent ?
Mon talent est-il sous-exploité ?
7. Attirer le Talent
Manque d’opportunités de progrès?
Quelle est l’attractivité de mon employeur ?
•
Attention consacrée au talent (index 1) •
Suivi talent (index 2)
•
Les résultats
•
Sous-exploitation/mismatch (index 5) •
Manque de progression (index 6)
Attractivité XYZ (index 11)
•
Intention de recommander (index 12)
2. Leadership 5. Person-vocation fit
Mon chef est-iI attentif à mon talent ? •
Leadership centré sur le développement (index 3)
3. Individu Suis-je moi-même attentif au développement et à l’utilisation ? •
Le ‘job de ma vie’? •
8. Fidéliser Talent
Person-vocation-fit (index 7)
Quelle est la force de rétention de mon employeur ?
6. Besoins de base •
Intention de quitter (index 13) •
Compétence (index 8) •
•
•
Affiliation (index 9) Autonomie (index 10)
Autogestion (index 4)
En collaboration de KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie o.l.v. Prof. Luc Sels en iNostix
•
Implication (index 14) Engagement (index 15)
Hoe “fit” is het Talent Management in de Belgische bedrijven ?
Bij wie hebben we gemeten? Panel-survey 2044 respondenten – werknemers Grootste groep respondenten (41%) werkt in org. met meer dan 1.000 werknemers 49% van de respondenten werkt in de quartaire sector, die vnl. niet-commerciële diensten omvat ( 8,4 % gezondheidszorg) 49,2% mannelijke respondenten, 50,8% vrouwelijke respondenten 71,9% van de respondenten behoort tot de leeftijdsklasse van 25 tot 49 jaar 66,1% van de respondenten heeft een diploma hoger onderwijs
De Talent-O-Meter Score op de 4 Dimensies Dashboard is oranje tot lichtgroen
Ontwikkelen
4
5
6
4 7
3 2 1
8
4,61 0
Benutten
9 10
5
Aantrekken
6
4 7
3 2
8
1
6,37
0
9 10
5
6
4 7
3 2 1
8
6,56
0
Behouden
9 10
* Gemiddelde score op 10 op de hoofddimensie
5
6 7
3 2 1
8
6,42
0
10
9
Het Talent-O-Meter Onderzoeksmodel* Scores op de indexen De investering
De benutting 4. Overkwalificatie
1. HRHR-afdeling Investeert men in mijn talent? •
Oog voor talent
3,32
•
Opvolging talent
3,14
Wordt mijn talent onderbenut? onderbenut?
7. Aantrekken van Talent
Gebrek aan groeimogelijkheden? groeimogelijkheden?
Hoe sterk is de attractiviteit van mijn werkgever? werkgever?
Onderbenutting/Mismatch
•
4,79 3. Individu
Gebrek aan groei
•
Zelfsturing
7,17
4,86
6,34
Intentie tot aanbeveling
•
De ‘job van mijn leven’ leven’? Person-vocation-fit
•
6,38
6. Basisbehoeften Competentie
•
Draag ik zelf zorg voor de ontwikkeling en benutting van mijn talent? •
Aantrekkelijkheid
5. PersonPerson-vocation fit
Heeft mijn chef oog voor mijn talent? Ontwikkelingsgericht leiderschap
4,16
•
2. Leiderschap
•
De gevolgen
• •
Affiliatie
8,10
6,55
Autonomie
6,19
* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
6,78
8. Behouden van Talent Hoe sterk is de retentiekracht van mijn werkgever? werkgever?
2,97
Intentie tot verloop (R)
• • •
Betrokkenheid Engagement
5,93
6,30
Alle 15 indexen* op een rij, t.o.v. Wave 1 Placeholder for your own sub headline
De investering De investering
De benutting De benutting
Wave 2
Wave 1
* Gemiddelde scores op 10 op de indexen
Degevolgen gevolgen De
Bevraging HRM instrumenten Onderzoek TM 2009 Thema’s Selectiegesprekken Instrumenten loopbaanmanagement (bv. opleiding, potentieelbeoordeling, functioneringsgesprekken, …) Wijze van bevraging Aanwezigheid praktijk Mate waarin praktijk aandacht heeft voor talenten Mate waarin afspraken ook opgevolgd worden nadien Globaal Praktijken meest ingezet bij middenkader/professionals Meer praktijken in grotere organisaties en publieke sector Vooral in HRM, general management, ICT en R&D
Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Praktijk 1. Mijn werkgever biedt mij activiteiten/gesprekken aan waarin mijn loopbaan gepland, begeleid en ontwikkeld wordt
Loopbaangesprekken beperkt tot middenkader / professionals Probleem is vooral de beperkte opvolging (implementatie afspraken) Sterkste effecten Verloopintentie (van 5.5 tot 1.6 (r)) Gebrek aan groeiperspectief ( van 5.1 tot 2.1 (r)) Arbeidstevredenheid (van 5.5 tot 8.1) Autonomie (van 5.3 tot 7.8) Acerta Talent Onderzoek - In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Drie aspecten van leiderschap Impactanalyse Developmental Empowering Consulting Competentie
-
++
+
Affiliatie
+++
+
++
Autonomie
++
+++
+
Overkwalificatie
+++
++
--
Gebrek aan groei
+++
++
--
Betrokkenheid
+++
++
+
Intentie tot verloop
+++
++
+
Vervulling Ψ contract
+++
++
+
In samenwerking met KULeuven Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie – Prof. Luc Sels
Scores* op Index 1, Oog voor talent Placeholder for your own sub headline
* Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
1
Scores* op Index 2, Opvolging van talent Placeholder for your own sub headline
* Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
2
Scores* op Index 3, Ontwikkelingsgericht Leiderschap Mijn directe chef…
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
3
Scores* op Index 4, Zelfsturing Placeholder for your own sub headline
* Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
4
Scores* op Index 5, Onderbenutting/mismatch
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
5
Scores* op Index 6, Gebrek aan groeimogelijkheden
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
6
Scores* op Index 7, Person-Vocation fit
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
7
Scores* op Index 8, Competentie
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
8
Scores* op Index 9, Affiliatie
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
9
Scores* op Index 10, Autonomie
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
10
Scores* op Index 11, Attractiviteit
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen
11
Scores* op Index 12, Aanbevelingsintentie
*Gemiddelde scores op 10 op de items/vragen
12
Scores* op Index 13, Verloopintentie
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
13
Scores* op Index 14, Betrokkenheid
*Gemiddelde scores op 5 op de items/vragen ** Reversed score
14
Scores* op Index 15, Engagement Placeholder for your own sub headline
* Gemiddelde scores op 7 op de items/vragen
15
Aantrekkelijkheid van de werkgever (Employer Branding)
Wat bepaalt de aantrekkelijkheid van een bedrijf? (Gemiddelde score/5 en Rankings) Aantrekkelijk indien de organisatie… organisatie…
Wave 2 AVR score
Ranking Wave 2
Ranking Randstad 2009
…een aangename werksfeer heeft
4,43
1
3
…werkzekerheid op lange termijn biedt
4,43
2
1
…financieel gezond is
4,25
3
2
…inhoudelijk interessante jobs biedt
4,22
4
7
…toekomstperspectieven voor haar werknemers biedt
4,21
5
6
…waakt over de balans tussen werk-privé
4,20
6
5
…kwalitatieve producten/diensten aanbiedt
4,13
7
11
…kwalitatieve opleiding aanbiedt
3,98
8
10
…een sterk management heeft
3,93
9
13
…goed gelegen is (dicht bij huis)
3,90
10
9
…steunt op sterke waarden/sterke bedrijfscultuur
3,89
11
12
…hoge lonen betaalt
3,87
12
4
…oog heeft voor samenleving en milieu
3,81
13
8
…innovatief is
3,77
14
14
…een dominante positie in zijn sector heeft
3,36
15
15
Vervulling van Psychologisch Contract
Vervulling van psychologisch contract in 3 factorgroepen (top 5* van niet-vervulling in rood): Factorgroepen
1. Jobkenmerken en promotiemogelijkheden
Kenmerken van vervulling Inspraakmogelijkheden op het werk De hoeveelheid en de kwaliteit van de informatie die ik ontving over mijn organisatie De afstand die er in dit bedrijf is tussen de werknemers en het management Mijn opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden in dit bedrijf De feedback die ik krijg De snelheid waarmee ik promotie kan maken Mijn carrièremogelijkheden in dit bedrijf De verantwoordelijkheid die ik heb in mijn job De uitdaging die ik heb in mijn job
2. Algemene werkomstandigheden
Mijn werkzekerheid in dit bedrijf Mijn werkomstandigheden (werktijden, werkdruk, fysieke belasting, voorzieningen, etc.) De verstandhouding met mijn chef De sfeer tussen collega’s Mijn globale werksituatie
3. Financiële kenmerken van de werksituatie
Mijn loon De snelheid waarmee ik loonsverhoging krijg De extra-legale voordelen die ik krijg
* Gemiddelde score % op 100, combi van ‘slechter’ + ‘veel slechter’ dan verwacht
Quelques conclusions •Sentiments de surqualification ou sous-utilisation sont vécues par une grande partie de la population active. • La sous-utilisation impacte plus fortement l’intention de départ que le développement. • Le Talent management débute au recrutement, avant le premier jour. • Le leadership orienté vers le développement a plus d’impact que les pratiques RH (mais reste néanmoins un point d’attention important). • Clarifier le rôle ambigü de la personne RH ainsi que son rôle conflictuel avec les dirigeants.
Conseils pour le Talent Management… • Soyez attentifs aux talents de vos collaborateurs, pas uniquement de vos ‘high potentials’. Déployez vos collaborateurs en fonction de leurs points forts. • Restez attentifs au plan de carrière de chaque collaborateur. Après quelques années d’ancienneté dans une fonction, les collaborateurs sont à nouveau en quête de perspectives d’évolution. • Vos dirigeants sont vos Talent Managers les plus importants. Le leadership orienté vers le développement impacte le plus le Talent Management comme ceci est ressenti par les collaborateurs.
Conseils pour le Talent Management… • Stimuler l’autogestion chez vos collaborateurs. Resposabilisez vos collaborateurs pour le développement de leur carrière. L’autogestion est une vertu et pas un risque. • Harmonisez votre communication interne et externe. Accordez autant d’importance au respect du contract psychologique avec vos collaborateurs, qu’à la persuasion de vos candidats-collaborateurs.
Résultats du talentomètre dans le secteur public ? •Etablissement de données spécifiques pour le secteur public •Résultats disponibles mi-décembre 2010
Astrid Vercruyssen Manager Acerta Consult Bruxelles – Wallonie
[email protected] 010 23 59 24
Paul De Schepper Manager HR Consulting
[email protected] 016 24 67 04
