CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc
Absolventská práce
Syndrom vyhoření u pracovníků v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo Téma práce: Syndrom vyhoření u pracovníků v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo
Tereza Svobodová Vedoucí práce: Mgr. Hana Krylová, Ph.D.
Olomouc 2013
Prohlášení „Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně na základě použitých pramenů a literatury uvedených v seznamu použitých zdrojů.“ V Olomouci dne 30. dubna 2013
………………………………………………………
Poděkování Ráda bych poděkovala mé vedoucí práce Mgr. Haně Krylové, Ph.D. za odborné vedení práce, její podporu a vstřícnost. Zároveň bych chtěla poděkovat vedoucí Domova pro matky a otce v tísni Znojmo Bc. Blance Mahdalové za poskytnuté informace, díky kterým mohla má absolventská práce vzniknout. Děkuji i mé rodině a blízkým za jejich podporu a trpělivost během celého studia.
OBSAH ÚVOD................................................................................................................................. 6 1
2
SYNDROM VYHOŘENÍ ................................................................................................ 8
1.1
Vymezení pojmu syndrom vyhoření................................................................. 8
1.2
Příčiny syndromu vyhoření ............................................................................... 9
1.3
Příznaky syndromu vyhoření .......................................................................... 11
1.4
Fáze syndromu vyhoření ................................................................................. 15
1.5
Syndrom vyhoření v profesi sociálního pracovníka ....................................... 17
PREVENCE A ŘEŠENÍ SYNDROMU VYHOŘENÍ ......................................................... 20 2.1
Prevence syndromu vyhoření.......................................................................... 20
2.2
Individuální možnosti prevence syndromu vyhoření...................................... 20
2.2.1
Psychohygiena ......................................................................................... 21
2.2.1.1
Asertivní chování ........................................................................... 22
2.2.1.2
Sebereflexe..................................................................................... 22
2.2.1.3
Relaxace ......................................................................................... 23
2.3
Organizační možnosti prevence syndromu vyhoření...................................... 23
2.3.1
Supervize ................................................................................................. 25
2.3.2
Intervize................................................................................................... 27
2.4
Řešení syndromu vyhoření ............................................................................. 28
2.4.1
Diagnostika syndromu vyhoření ............................................................. 28
2.4.2
Léčba syndromu vyhoření ....................................................................... 29
2.4.2.1
Farmakologická léčba .................................................................... 30
2.4.2.2
Psychoterapie ................................................................................. 30
3
DOMOV PRO MATKY A OTCE V TÍSNI ZNOJMO A JEJICH PREVENTIVNÍ OPATŘENÍ PROTI SYNDROMU VYHOŘENÍ ......................................................................................... 33 3.1
Historie zařízení .............................................................................................. 33
3.2
Charakteristika zařízení .................................................................................. 33
3.3
Cílová skupina ................................................................................................ 34
3.4
Poslání ............................................................................................................. 34
3.5
Cíle zařízení .................................................................................................... 34
3.6
Poskytované služby......................................................................................... 34
3.6.1
Zásady poskytování služby ..................................................................... 36
3.7 Preventivní opatření proti syndromu vyhoření v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo ................................................................................................... 36 3.7.1
Vzdělávání pracovníků............................................................................ 36
3.7.2
Spolupracující tým pracovníků ............................................................... 38
3.7.3
Supervize, intervize ................................................................................. 39
3.7.4
Pomoc pastoračního asistenta.................................................................. 40
ZÁVĚR ............................................................................................................................. 42 SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJŮ ......................................................................................... 44 SEZNAM TABULEK .......................................................................................................... 49 SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................. 50
ÚVOD Téměř každý člověk, který zakusil nějakou fyzicky nebo psychicky náročnou práci, se setkal, ať už přímo či nepřímo, s pojmem „syndrom vyhoření“. Jde o zcela známý fenomén, který může potkat kohokoliv z nás, přičemž nezáleží ani na pohlaví, věku či společenském postavení. Je ale obecně známo, že nejvíce tento stav postihuje schopné lidi vykonávající pomáhající profese, tzn. lékaře, učitele, sociální pracovníky a další. Měla jsem možnost absolvovat řadu odborných praxí v různých zařízeních a také s mnoha cílovými skupinami, kde jsem se tváří v tvář setkávala se zaměstnanci při jejich práci s klienty. Personál byl mnohdy vystaven různým zátěžovým situacím, které pak výrazně zvyšovaly jejich míru stresu. Pak je důležité tomuto stresu čelit nejen za pomoci ostatních spolupracovníků, ale i ze strany nadřízených. A právě vhodná podpora ze strany organizace je často opomíjeným aspektem. Stále větší pozornost je totiž orientována na výkon a stále se zvyšující produktivitu práce. Z toho pak lehce plynou potíže jako je zvýšená únava, úzkost, narůstající pocity viny, které mohou vést až k vyhoření. Velmi často se stávají důvodem i příliš vysoké pracovní či společenské nároky. Ale možným vysvětlením by mohla být i též nedostatečná pozornost a snaha předcházet tomuto celkovému vyčerpání. Myšlenka věnovat se tématu syndromu vyhoření mě napadla během mého působení v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo, kde jsem vykonávala dlouhodobou praxi v rámci studia na Vyšší odborné škole sociální Caritas v Olomouci. Na tento nápad mě nepřivedlo setkání se zdejšími vyhořelými pracovníky, ale právě naopak s lidmi, kteří svoji práci mají rádi a dělají ji s láskou. Za cíl mé absolventské práce jsem si stanovila popsat syndrom vyhoření a zjistit, jaká preventivní opatření proti syndromu vyhoření ze strany organizace mají pracovníci v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo k dispozici. Má práce by pak mohla čtenářům sloužit jako inspirace ať už pro předcházení vzniku syndromu vyhoření či s jeho bojem. Metodami mé teoretické práce jsou analýza, syntéza a komparace literárních pramenů.
Využívám
převážně
informace
z odborné
literatury,
časopisů,
ale i z internetových zdrojů. Rovněž vycházím ze zkušeností a informací, které jsem 6
získala na zmíněné praxi v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo za účelem vypracování zprávy z praxe. Během mého působení v Domově, v době od 15. 10. do 7. 12. 2012, jsem vedla nestrukturované rozhovory s pracovníky a též jsem prováděla nezúčastněné pozorování. Pro větší přehlednost odlišuji tímto způsobem získané informace textem psaným kurzívou. Text absolventské práce je rozčleněn na tři hlavní kapitoly. První kapitola je zaměřena na vymezení klíčových pojmů, které umožní vhled od dané problematiky syndromu vyhoření. Orientuji se na popis syndromu vyhoření, tedy definování stavu vyhoření, jeho příčiny a příznaky. Následně se zabývám jednotlivými fázemi syndromu vyhoření. I když syndrom vyhoření hrozí v podstatě každému, zaměřila jsem se cíleně na výskyt syndromu v profesi sociálního pracovníka, kterou v budoucnu budu nejspíš zastávat. Neopomenutelnou součástí mé práce je především i to, jak se tomuto nežádoucímu stavu bránit. Druhá kapitola je tedy věnována prevenci a možným preventivním opatřením, jak ze strany jednotlivce, tak i organizace. Její součástí jsou i možná řešení, která se nabízejí v rámci syndromu vyhoření. Nejdříve se věnuji diagnostice syndromu vyhoření, která je předstupněm samotné léčby a poté se blíže zabývám farmakologickou léčbou a psychoterapií, jež je optimální pro zvládnutí syndromu vyhoření. V poslední kapitole představuji již zmíněné zařízení – Domov pro matky a otce v tísni Znojmo, vybrané na základě mých získaných zkušeností z praxe, které využiji pro přehled hlavních preventivních opatření v rámci organizace.
7
1
SYNDROM VYHOŘENÍ V této kapitole se pokusím objasnit a vysvětlit pojem syndrom vyhoření, který je
stěžejní pro pochopení této problematiky. Dále se budu zabývat příčinami a příznaky syndromu vyhoření a následně i jeho jednotlivými fázemi. Přestože se syndrom vyhoření může týkat mnoha povolání, zaměřila jsem se cíleně pouze na profesi sociálního pracovníka a jeho náchylnost k tomuto stavu. Neustále přibývá lidí, kteří mají pocit, že nedokáží dál zvládat obtížné situace v běžném životě, ani stále náročnější pracovní podmínky, které navíc v některých případech umocňuje strach. Takové situace pak mohou mít za následek únavu, sníženou výkonnost a celkové vyčerpání (Stock, 2010, s. 13). Pak už zbývá jenom malý krok ke skutečnému syndromu vyhoření. Velmi zajímavě ilustruje proces směřující k vyhoření Myron D. Rush (2004, s. 7): „Pokud zapálíte oba konce svíčky, získáte tím více světla. Svíčka však zároveň rychleji vyhoří.“
1.1 Vymezení pojmu syndrom vyhoření V literatuře najdeme mnoho definic vysvětlující pojem syndrom vyhoření. Jako první použil pojem burn-out americký psychoanalytik Herbert Freudenberger v roce 1974. Ten definoval burn-out jako „stav vyplenění všech energetických zdrojů původně velice intenzivně pracujícího člověka (například lidí, kteří se snaží druhým lidem v jejich těžkostech pomoci a pak se cítí sami přemoženi jejich problémy)“ (Novák, 2010, s. 42-43). Vlna zájmu o tuto problematiku se začala zvedat na přelomu sedmdesátých a osmdesátých let ve vztahu k profesím, u kterých lze syndrom vyhoření předpokládat (Raudenská, Javůrková, 2011, s. 142). Kromě označení syndromu vyhoření se využívá i mnoho jiných pojmů vyjadřující tentýž stav. Můžeme se tedy setkat s pojmy jako syndrom vyprahnutí, vypálení či burn-out syndrom (Andršová, 2012, s. 14). Syndrom vyhoření se překládá z angličtiny právě jako burn-out, což znamená vypálit, vyhasnout, vyhořet, vyčerpat (Baštecká a kol., 2005, s. 74).
8
„Stav vyhoření lze definovat jako druh stresu a emocionální únavy, frustrace a vyčerpání, k nimž dochází v důsledku toho, že sled (nebo souhrn) určitých událostí týkajících se vztahu, poslání, životního stylu nebo zaměstnání dotyčného jedince nepřinese očekávané výsledky“ (Rush, 2004, s. 7). Vyhoření znamená ztrátu energie, ideálů, smysluplnosti života v práci, celkový stav tělesného, emočního a duševního vyčerpání (Slezáková a kol., 2010, s. 240). Syndrom vyhoření lze definovat také jako ztrátu profesionálního zájmu nebo osobního zaujetí, jehož výsledkem je úbytek nadšení. Jedná se o psychický stav emočního vyčerpání, který je doprovázen řadou symptomů, především v oblasti psychické, sociální, fyzické i zdravotní (Průcha, Veteška, 2012, s. 245). Postupně dohází k celkové stagnaci až rezignaci. Člověk postižený syndromem je frustrován, reaguje podrážděností, depresivitou, nedůvěřivostí, apatií, cynismem a celkovým vyčerpáním (Jankovský, 2003, s. 158). Syndrom vyhoření se některými svými příznaky, důsledky v chování, jednání a prožívání, podobá některým duševním poruchám. Základním charakteristickým rysem syndromu vyhoření je jeho vazba na zaměstnání. Syndrom vyhoření je tedy situačně specifický, čímž se liší od deprese (Raudenská, Javůrková, 2011, s. 145). Vyhoření se objevuje jako plíživé psychické vyčerpání z dlouhodobě působících stresujících podnětů (Novák, 2010, s. 42). Všechny předešlé definice mají společné některé charakteristiky. Vždy jsou přítomny negativní emocionální příznaky jako vyčerpání, deprese atd. Syndrom vyhoření bývá též nejčastěji spojován v souvislosti s výkonem určitých povolání, která jsou uváděna jako rizikovější. Snížená efektivita práce úzce souvisí s negativními postoji a z nich vyplývajícího chování, nikoli však se špatnými pracovními schopnostmi a dovednostmi. Především je kladen větší důraz na psychické příznaky a na prvky chování, než na provázející tělesné příznaky. A v neposlední řadě syndrom vyhoření nesouvisí nijak s psychickou patologií, tzn. že se vyskytuje u jinak psychicky zdravých lidí (Křivohlavý, 1998, s. 50-51).
1.2 Příčiny syndromu vyhoření Není možné uvést jednu konkrétní příčinu, která má za následek vznik syndromu vyhoření. Ani nelze jednoznačně odpovědět na otázku, co přesně vede k syndromu 9
vyhoření. Nejčastěji se však v souvislosti s vyhořením uvádějí příčiny jako konflikty rolí, nedostatek autonomie, přílišná očekávání, vztahové konflikty, nadměrné množství práce v příliš krátkém časovém rozvrhu a dál bychom mohli pokračovat. Ne každá taková vnější zátěž musí hned vést k syndromu vyhoření. „Ten se objevuje, když se vnější zátěže dotýkají osobnostně daných mezí fyzických, duševních a duchovních schopností a možností jednotlivce“ (Kallwass, 2007, s. 9). Přesto se mnoho autorů ve svých publikacích zaobírá myšlenkou, co by mohlo být tou
hlavní
příčinou
vzniku
syndromu
vyhoření.
Fischerová-Katzerová
a Češková-Lukášová (2007, s. 109) tvrdí, že hlavní příčina syndromu vyhoření není navozena vysokým výkonem – namáhavou duševní prací, časovým tlakem či množstvím nadpracovních hodin, ale je způsobena zklamáním, nenaplněnými nadějemi, bezmocí a nemožností cokoliv změnit k lepšímu podle svých představ. Zato Rush (2003, s. 38) spatřuje hlavní příčinu vyhoření člověka v osobních a povahových rysech. Obecně je však přijímán názor, že syndrom vyhoření je výsledkem střetu určitých osobnostních a fyzických dispozic, úrovně sociability a sociální opory, schopnosti čelit stresu a zvládat ho, s působením stresu především chronického charakteru (Bartošíková, 2006, podle Kociánová, 2010, s. 186). Podobný názor sdílejí i Ptáček, Bartůněk a kol. (2011, s. 47), kteří rovněž spatřují příčiny syndromu vyhoření především
v souvislosti
s úrovní
frustrační
a stresové
odolnosti,
základními
osobnostními charakteristikami apod. Někteří autoři klasifikují příčiny tohoto stavu do skupin dle různých hledisek. Špačková (2011, s. 46) ve své publikaci Umění dialogu uvádí příčiny individuální a institucionální. Zatímco individuální příčiny může člověk výrazně ovlivnit sebedisciplínou, příčiny institucionální lze odstranit pouze s velkým vypětím sil. Není v jeho moci ovlivnit takové skutečnosti jako např. příliš silná byrokratická kontrola chování pracovníků, nemožnost konzultovat různá řešení s kompetentním nadřízeným, dlouhodobě nepřiměřené požadavky na výkonnost a další. Podobně se orientují i Hennig a Keller (1996, podle Baštecká, 2003, s. 140-141), kteří spatřují příčiny vyhoření ve třech zdrojích – v jedinci, organizaci a navíc i ve společnosti. K příčinám syndromu vyhoření spočívajícím v jedinci přispívají psychické a tělesné skutečnosti. Mezi příčiny psychického rázu můžeme zahrnout negativní myšlení či nakupení tíživých životních událostí. Příčiny na úrovni těla 10
se mohou projevovat jako nezdravý způsob života či nedostatek odolnosti vůči nadměrné zátěži. Za příčiny spočívající v organizaci lze považovat nevyhovující pracovní podmínky, nedostatečnou přípravu na povolání nebo špatnou organizaci práce. Nakonec i společnost s novými nároky může být příčinou vzniku syndromu vyhoření a to především v neuspokojivém společenském ohodnocení, vyšších nárocích na angažovanost a v neposlední řadě i ve změně složení klientely. Publikace Syndrom vyhoření od Myrona D. Rushe (2004, s. 18) nabízí výčet deseti nejběžnějších příčin tohoto stavu – nutkavý pocit namísto povolání, neschopnost ubrat, snaha dělat všechno sám, přehnaná pozornost vůči cizím problémům, soustředěnost na detaily, očekávání neodpovídající realitě, příliš velká rutina, mylný pohled na Boží priority v našem životě, špatný tělesný stav a opakované odmítání ze strany druhých.
1.3 Příznaky syndromu vyhoření Mezi příznaky syndromu vyhoření patří celá řada fyzických, ale i sociálních projevů, které při dlouhodobě neřešené situaci mohou vyústit v celou řadu onemocnění a závažných zdravotních obtíží (Ptáček, 2011, s. 81). Počáteční příznaky jako úzkost, strach, únava či poruchy spánku se totiž mohou zprvu jevit jako nepodstatné (Novák, 2010, s. 42). Většina autorů dělí příznaky do různých skupin. Například Křivohlavý (1998, s. 51) klasifikuje příznaky burn-outu dle subjektivní a objektivní stránky. Mezi subjektivní příznaky je možno zařadit snížené sebehodnocení a mimořádně velkou únavu vyplývající z pocitů snížené profesionální kompetence. Patří sem i problémy špatného soustředění, pozornosti, negativismu, snadného podráždění i celá řada příznaků stresového stavu při nepřítomnosti onemocnění organického původu. Objektivní příznaky jsou charakteristické celkově sníženou výkonností trvající po řadu měsíců, jež je zjistitelná jak spolupracovníky tak i přijímateli služeb. Dle Rushe (2004, s. 40-47) existují dva druhy symptomů vyhoření – vnější a vnitřní. Vnější symptomy jsou viditelné, můžeme je tedy pozorovat. Zpravidla jde o první známku toho, že se postižený ocitl ve stavu vyhoření. Vnější symptomy zahrnují především rostoucí aktivitu, avšak produktivita zůstává stejná. Mezi další symptomy zevního charakteru patří podrážděnost, fyzická únava nebo neochota riskovat. Vyhořelí 11
jedinci se začínají rozčilovat kvůli nedosaženým výsledkům, navíc jsou stále unavenější a nakonec to všechno vede ke strachu z možných rizik. Naproti tomu vnitřní symptomy nelze nejdříve vypozorovat, a proto je těžší je stanovit. K vnitřním symptomům lze zařadit ztrátu odvahy či osobní identity a sebeúcty. Najednou si lidé začnou uvědomovat, že již nejsou schopni dosahovat takových úspěchů a výkonů jako předtím. Veškeré úspěchy, na nichž stavěli svoji osobní identitu a sebeúctu, se ztratily. Dalším významným vnitřním symptomem je ztráta objektivnosti, kdy lidé postižení syndromem vyhoření ztrácejí objektivní pohled na skutečné záležitosti. To často vede k emocionální vyčerpanosti, jež je dalším vnitřním symptomem. Lidé pociťující vyhoření mají čím dál tím více negativní postoje, až nakonec vidí vše černě. Stock (2010, s. 19-20) uvádí tři základní symptomy vyhoření – vyčerpání, odcizení a pokles výkonnosti. Člověk postižený syndromem se cítí fyzicky i emočně zcela vysílený. Jaké znaky při burn-out syndromu zahrnuje emoční a fyzická rovina stavu nám pro větší přehlednost ukáže tabulka, kterou uvádí Stock ve své publikaci Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout (Stock, 2010, s. 20). Tab. 1: Znaky vyčerpání při syndromu vyhoření Emoční
Fyzické
sklíčenost bezmoc beznaděj ztráta sebeovládání (nekontrolovaný pláč nebo podrážděnost doprovázená vztekem) pocity strachu pocity prázdnoty, apatie, ztráta odvahy a osamocení
nedostatek energie, chronická únava, slabost svalová napětí, bolesti zad náchylnost k infekčním onemocněním poruchy spánku funkční poruchy (zažívací potíže aj.) poruchy paměti a soustředění náchylnost k nehodám
V důsledku vyhoření má člověk ke svému okolí i ke své práci odosobněný postoj. Distancovaný přístup ke klientům, obzvláště v sociální sféře, může vést k závažným problémům.
Odcizení
lze
chápat
jako
postupný
úbytek
idealismu,
zájmu
a cílevědomosti. Vlivem pocitu odcizení se člověk snaží odpoutat od ostatních lidí a stahuje se do sociální izolace (Slavík, 2012, s. 60). 12
Následující tabulka představuje, jaké konkrétní projevy odcizení se během syndromu vyhoření vyskytují (Stock, 2010, s. 21). Tab. 2: Projevy odcizení při syndromu vyhoření negativní postoj k sobě samotnému negativní postoj k životu negativní postoj k zaměstnání negativní postoj k ostatním lidem ztráta schopnosti navázat a udržet společenské vztahy ztráta sebeúcty pocit vlastní nedostatečnosti pocit méněcennosti
Pokles výkonnosti bývá dalším častým projevem. Člověk postupně ztrácí důvěru ve vlastní schopnosti a sám se považuje z profesního hlediska za nevýkonného. Postižený potřebuje mnohonásobně více času i energie k provedení úkonů, které dříve zvládal bez problémů. Doba nutná k regeneraci organismu se také postupně prodlužuje. Člověku již nestačí prodloužený víkend či dovolená k tomu, aby se odreagoval a nabral síly. Podrobnější přehled jednotlivých projevů poklesu výkonnosti při syndromu vyhoření nabízí tabulka č. 3 (Stock, 2010, s. 21-22). Tab. 3: Projevy poklesu výkonnosti při syndromu vyhoření nespokojenost s vlastním výkonem nižší produktivita práce vyšší spotřeba energie a času ztráta nadšení nerozhodnost ztráta motivace pocit selhání
Zmíněné symptomy jsou považovány převážně za důsledek každodenního emocionálně náročného kontaktu s lidmi, kteří prožívají závažné obtíže (Paulík, 2010, s. 71). Výše uvedené příznaky se také mohou projevovat ve více rovinách – kognitivní, emocionální, tělesné a sociální (Andršová, 2012, s. 15).
13
Kognitivní rovina zahrnuje především ztrátu nadšení, pracovního nasazení, zodpovědnosti, lhostejnost a nechuť k práci. Dotyčný začne zaujímat negativní postoj k sobě, práci, státu, životu, společnosti. Často pak člověk uniká do světa fantazie. Postižený se nemůže soustředit, zapomíná, je náchylný k nehodám a profesnímu selhání (Andršová, 2012, s. 15). Emocionální rovina představuje pocity bezmoci a beznaděje. Člověk není spokojen se svým životem a trpí pocity, které pramení z nedostatku uznání, jako např. strachem, apatií, nedostatkem sebevědomí a odvahy (Andršová, 2012, s. 15). Též se objevuje podrážděnost střídaná se skleslostí, dostavuje se ztráta sebedůvěry a pocit vnitřní prázdnoty (Jeklová, Reitmayerová, 2006, s. 13). Mezi tělesné příznaky můžeme zařadit nedostatek energie, poruchy spánku či nechuť k jídlu. Člověk může být více náchylný k nemocím a k únavě. Dotyčný trpí celou řadou somatických obtíží jako jsou bolesti zad či hlavy (Andršová, 2012, 16). Rovněž se mohou objevit tělesné obtíže v podobě oběhových potíží, vysokého krevního tlaku aj. (Horská, 2009, s. 54). Nakonec
i na úrovni
sociálních
vztahů
se
mohou
vyskytovat
určité
nepříjemnosti jako je odcizení, omezení kontaktu s klienty, kolegy či přáteli. Člověk propadá pasivitě, cynismu a potupně ztrácí idealismus, cílevědomost a zájem (Andršová, 2012, s. 16). Zmíněné příznaky pak ovlivňují i kvalitu práce člověka. Lidé postižení syndromem bývají častěji i déle nemocní. Velmi často dochází k situaci, že je problém rozpoznán příliš pozdě, než okolí pojmenuje stav jako vyhoření (Tošner, Tošnerová, 2002, s. 8). Dotyčnému začnou postupně narůstat další konflikty v důsledku nezájmu a lhostejnosti ve vztahu k okolí (Kebza, Šolcová, 2003, s. 10). Každý z autorů popisuje příznaky syndromu vyhoření z různých hledisek. Hlavní a nejčastější příznaky však spatřují především v únavě, která poté často vede k poklesu výkonu. K tomu se přidružují nejrůznější tělesné potíţe, ztráta radosti ze ţivota a nadšení potřebné k výkonu profese. Nakonec tato situace vede k apatii, pasivitě a nezájmu o cokoliv, co bylo dříve pro člověka důležité.
14
1.4 Fáze syndromu vyhoření Pokud jde o podobu syndromu vyhoření, nejedná se o konečný, tedy nevyvíjející se proces. Vyhoření bývá často popisováno ne jako stav, ale právě jako neustále se vyvíjející proces, který může trvat různě dlouhou dobu (Venglářová, 2011, s. 29). Syndrom vyhoření má svůj typický časový průběh, který je často popisovaný v několika fázích (Slavík, 2012, s. 59). Postižený může jednotlivými fázemi procházet postupně, do určité míry je však možné některé z nich zcela přeskočit (Stock, 2010, s. 13). Proces, jehož vrcholem je samotné vyhoření, většinou trvá v řádech měsíců až několika let (Tošner, Tošnerová, 2002, s. 5). Kelnarová, Matějková (2009, s. 63) upozorňují též na fakt, že vývoj syndromu vyhoření je plíživý a tím pádem o to nebezpečnější. Mnoho autorů popisuje ve svých publikacích vývoj syndromu vyhoření ve fázích, které se od sebe liší jak názvy, tak i počtem fází. Odborná literatura nám nabízí přehled vývoje syndromu vyhoření od těch nejednodušších pojetí fází procesu burn-out až po ta složitější členění. Mezi nejvíce členěný model průběhu procesu syndromu vyhoření patří od Johna W. Jamese, který popsal 12 po sobě následujících fází tohoto procesu (Křivohlavý, 1998, s. 62): 1. Snaha osvědčit se kladně v zaměstnání. 2. Snaha udělat vše sám bez pomoci. 3. Zapomínání na sebe a vlastní potřeby. 4. Jediné, o co člověku jde, je práce, projekt, plán, úkol, cíl atp. 5. Zmatek v hodnotovém žebříčku – neví, co je podstatné a co je nepodstatné. 6. Kompulzivní popírání všech příznaků vznikajícího vnitřního napětí jako projev obrany proti tomu, co se děje. 7. Dezorientace, ztráta naděje, zrod cynismu. Útěk od všeho a hledání útěchy např. v drogách, alkoholu atp. 8. Radikální, vně pozorovatelné změny v chování – nesnášení kritiky a rad, společnosti druhých lidí (sociální izolace). 9. Depersonalizace – ztráta kontaktu sama se sebou a vlastními cíly a hodnotami. 10. Prázdnota – pocity zoufalství ze selhání. 15
11. Deprese. 12. Totální vyčerpání – fyzické, emocionální i mentální (pocit naprosté nesmyslnosti všeho). Zatímco Raudenská, Javůrková (2011, s. 145) popisují vznik syndromu vyhoření pouze v následujících fázích: iniciační, první frustrace, apatie a nakonec fáze úplného vyhoření. Během iniciační fáze dochází k vystřízlivění z původního zapálení pro věc. Poté následuje období zklamání problémem, celou profesí a osobami, s nimiž je člověk v kontaktu. Následně přichází fáze projevující se zvýšenou tendencí vyhýbat se klientům, ale i všemu, co souvisí s profesí. Nakonec dochází k úplnému vyhoření, které je charakteristické cynismem, odosobněním a ztrátou lidskosti. Asi nejvíce uváděný je fázový model dvojice autorů Edelwiche a Brodského (Stock, 2010, s. 23). Autor ve své knize popisuje jednotlivé fáze na ukázce sociálního pracovníka. V první fázi, nazvané idealistické nadšení, se lidé pouštějí do všech činností s nadšením a pracují s nadprůměrným nasazením. Nároky kladené na sebe i své okolí jsou ale v rozporu s velkými ideály a množstvím energie. Sociální pracovník vynakládá svou energii neefektivně, přeceňuje své síly a hýří nekonečným optimismem. Takový člověk žije jen svým zaměstnáním a uzavírá se před okolím. Postupem času dochází k další fázi, k stagnaci, kdy se již sociální pracovník seznámil s realitou a začíná přehodnocovat své počáteční ideály. Stále vykonává svou práci, avšak s tím rozdílem, že už není tak vzrušující, jak se zdála být na začátku. Najednou věci, které dříve považoval za ne příliš důležité (např. plat), se nyní dostávají na přední místo jeho zájmu. Po nějaké době se začnou objevovat trhliny i v rodinném životě, nicméně v tomto stádiu netuší ještě ani sám postižený ani jeho okolí žádné známky vyhoření. Nastává další fáze nazývající se frustrace. Sociální pracovník si pomalu začíná uvědomovat, jak jsou jeho možnosti omezené. To vede ke značným pochybnostem o smyslu úsilí, zpochybňování důležitosti i výsledů své práce. Navíc přibývají problémy s byrokracií a uznání ze strany klientů i nadřízených se jeví jako nedostatečné. Proti frustraci nakonec nastupuje vnitřní stagnace jako obranná reakce, čímž nastává fáze apatie. Jestliže se práce stává trvalým zdrojem zklamání a postižený nemá žádné šance na změnu, pak dělá pouze to, co je nezbytné. Přestává vykonávat náročnější úkoly, vyhýbá se kontaktům s klienty a snaží se vše vyřídit co nejrychleji. Jeho počáteční nadšení se zcela vytrácí a navíc se přidávají pocity rezignace, popřípadě beznaděj (Stock, 2010, s. 23-24). 16
Andršová (2012, s. 17) doplňuje tento model vývoje syndromu vyhoření o fázi intervence. Ta spočívá v jakémkoliv kroku, který postižený udělá, aby přerušil bludný kruh syndromu vyhoření a objevil tak znovu účinné způsoby práce či života. V publikaci Syndrom pomocníka, jehož autorem je Wolfgang Schmidbauer, nalezneme fázový model vývoje syndromu vyhoření, který má tři fáze – počáteční fáze, propuknutí, fáze slábnutí výkonnosti a kompenzované vyhoření. Tento model je zajímavý především díky tomu, že v něm Schmidbauer shrnuje nejzávažnější aspekty předešlých teorií týkajících se fází syndromu vyhoření (Schmidbauer, 2008, s. 218). Jedním z prvních signálů vyhoření je v počáteční fázi nadměrná angažovanost. Osoby postižené syndromem neustále pracují, aniž by myslely na odpočinek. Sami se vzdávají uvolnění a relaxace z důvodu, že žádné zotavení nepotřebují. Následuje fáze propuknutí, která se projevuje chronickou únavou a nechutí pouštět se do jakékoliv práce. Postupně narůstá i odstup vůči lidem. Po fázi, kdy se člověk cítí neustále vyčerpaný a v nevýhodě, přichází další fáze vyznačující se slábnutím výkonnosti. Člověk se nedokáže soustředit a díky tomu se dopouští stále více chyb. Navíc vyhoření v této fázi zasahuje i do soukromého života. Lidé postižení syndromem přerušují kontakty s blízkými, čímž pak trpí osamělostí. Postupně dochází k další fázi nazvané kompenzované vyhoření, které je případem těch lidí, jež vnitřně rezignovali. Snaží se nedat najevo svoji nedostatečnou angažovanost a vymýšlejí si různé výmluvy na její zdůvodnění (Schmidbauer, 2008, s. 218-221). Některé z fází syndromu vyhoření mohou být zřetelně viditelné, jiné zase mohou být nevýrazné či jen naznačené. Někdy si člověk může uvědomovat, že je přepracovaný, jindy se necítí úplně nejlépe a ani neví proč. Většinou hledá příčinu jinde, než ve svých komunikačních způsobech a plynoucím životním rytmu (Tošner, Tošnerová, 2002, s. 5).
1.5 Syndrom vyhoření v profesi sociálního pracovníka Syndrom vyhoření se vztahuje především na profese, které jsou charakteristické nepřetržitým kontaktem s lidmi, svojí vysokou pracovní náročností a mnohdy nedostatečným ohodnocením (Bartošíková, 2006, podle Kociánová, 2010, s. 186). Takovému popisu odpovídá i profese sociálního pracovníka.
17
Práce sociálního pracovníka je považována za jednu z tzv. pomáhajících profesí, jež patří mezi nejohroženější syndromem vyhoření. Sociální práce je dle Mezinárodní federace sociálních pracovníků profese podporující změny, řešení problémů v mezilidské oblasti vztahů a také umožňuje zvyšovat kvalitu života lidí. Sociální práce se uplatňuje v situacích, kdy dochází k vzájemnému působení lidí a jejich prostředí, za využití teorií lidského chování a sociálních systémů. Základem sociální práce jsou principy lidských práv a sociální spravedlnosti (Chytil, Mahrová, 2008, s. 14). Sociální práci vykonávají dle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, kvalifikovaní sociální pracovníci, jejichž úkolem je provádět sociální šetření, zabezpečování sociální agendy včetně řešení různých sociálně právních problémů. Dále v zařízeních vykonávají sociálně právní poradenství, analytickou, metodickou a koncepční
činnost
v sociální
oblasti,
sociální
prevenci,
depistážní
činnost
a v neposlední řadě poskytují krizovou pomoc, sociální poradenství či sociální rehabilitaci. Zákon rovněž definuje předpoklady, jež se vážou k výkonu povolání sociálního pracovníka. Těmi jsou způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost a taktéž zdravotní a odborná způsobilost (Matoušek, 2008, s. 201). Nebezpečím u sociálních pracovníků je, že velmi často přebírají zodpovědnost za problémy druhých lidí, snaží se jim plnit co možná nejlépe jejich představy a přitom své vlastní často odsouvají do pozadí (Venglářová, 2011, s. 26). Důvodem bývá to, že je sociální pracovník, více než v kterékoliv jiné profesi, angažován ve své pracovní činnosti svou osobností (Matoušek, 2003, s. 55). Matoušek (2003, s. 55) rovněž upozorňuje na to, že u každého sociálního pracovníka bývá navíc ve hře změť značných osobních motivů, zahrnujících vlastní náboženský světonázor i třeba neuvědomovanou snahu vyřešit si osobní traumata psychického rázu. Syndrom vyhoření se u nich pak často projevuje nedostatkem zájmu o případ, neangažovaným vztahem ke stavu klienta a kolikrát až odporem k samotnému klientovi. V profesi se pohybuje bez jakékoliv energie, snaží se co nejvíce minimalizovat kontakt s klientem a upřednostňuje administrativní práci (Gulová, 2011, s. 41). Typické jsou pro ně časté žádosti o neplacené volno či pracovní neschopnost (www.mpsv.cz). Důvodem k takovému jednání bývá často skutečnost, že profesionální sociální práce přináší pracovníkům ustavičný kontakt s lidmi, kteří jsou psychicky nevyrovnaní a mají často nereálné představy o přiměřenosti sociální pomoci (Matoušek, 2003, s. 55). 18
Vše, co zvnějšku ovlivňuje pohodu na pracovišti, může hrát významnou roli v rozvoji syndromu vyhoření. V této souvislosti je vhodné se zajímat a starat o pracovní podmínky, ale také sledovat styl práce nadřízených, do jaké míry vyjadřují podporu a důvěru nebo zda zaujímají pouze roli kontrolora či správce (Tošner, Tošnerová, 2002, s. 11).
19
2
PREVENCE A ŘEŠENÍ SYNDROMU VYHOŘENÍ V předešlých kapitolách jsem nastínila závažnost stavu vyhoření. Je tedy důležité
se věnovat preventivním opatřením, která mohou zamezit vzniku či rozvoji syndromu vyhoření. Následující kapitola tedy pojednává o možnostech, jak se syndromu vyhoření účinně bránit, a to jak z pohledu samotného člověka, tak organizace. Z důvodu velkého množství preventivních opatření zmiňuji pouze některá z nich. Nejdříve se však pokusím nastínit, co je vlastně prevence, její druhy a nakonec i její důležitost v oblasti syndromu vyhoření. Prevence je dle Světové zdravotnické organizace definována jako soubor opatření, jejichž cílem je předcházet vzniku a rozvoji nějakého negativního jevu (Čevela, Čeledová, Dolanský, 2009, s. 61). Prevence je zpravidla členěna na primární, sekundární a terciární, přičemž se ve své práci věnuji všem třem typům prevence.
2.1 Prevence syndromu vyhoření Primární prevence v oblasti syndromu vyhoření má zásadní význam už jen proto, že jeho výskyt zásadně ovlivňuje kvalitu života. Je tedy nutné se syndromem vyhoření zabývat dříve, než k němu dojde. „Prevence je jak známo mnohem účinnější než následné řešení nejrůznějších psychosomatických potíží“ (www.mojemedunka.cz).
2.2 Individuální moţnosti prevence syndromu vyhoření Lidé jsou vybaveni rozdílnými osobnostními charakteristikami, proto je odlišný i jejich způsob, jak se syndromu vyhoření brání. Osobní charakteristicky jsou právě častými faktory, které usnadňují vnik syndromu vyhoření a činí tak člověka náchylným k jeho propuknutí (Kebza, Šolcová, 2003, s. 18). Pokud se již syndrom vyhoření u pracovníka vyskytl, velký význam má prevence především v počátečních fázích rozvoje syndromu vyhoření, kdy ještě nedošlo k výraznému prohloubení a kumulaci potíží. Účinnými faktory, bránícími syndromu vyhoření, může být mimo jiné asertivní chování, pestrá a proměnlivá práce, osobní kompetence, ale i prostý optimismus člověka (Slavík a kol., 2012, s. 62).
20
Na obranu proti vyhoření mají zásadní vliv právě preventivní opatření a znalost problému syndromu vyhoření (Venglářová, 2007, s. 80). Už jenom samotná znalost problematiky je pro pracovníka prevencí syndromu vyhoření. Pokud si uvědomujeme reálné nebezpečí tohoto jevu, můžeme mu cílenou aktivitou předejít (Špačková, 2011, s. 47). Vzhledem k nenápadnosti a postupným začátkům syndromu vyhoření by základem fungující prevence měl být v první řadě zvýšený zájem o nás samotné. Pracovník by se měl učit poznávat, jak se po duševní stránce cítí v určitých situacích a kde jsou vlastně položeny prahy jeho psychické výdrže (www.atlasnemoci.cz). Je spousta možností a cest, jak se syndromu vyhoření úspěšně bránit a zmírnit tak riziko jeho vzniku na minimum. Pro představu uvádím pouze zlomek preventivních opatření, které může každý z nás aplikovat v boji proti syndromu vyhoření. 2.2.1 Psychohygiena Součástí života každého člověka by měla být osobní psychohygiena jako soubor zdraví podporujících aktivit, přístupů a postojů, v široké škále od životosprávy po schopnost odpočívat (Vymětal, 2006, s. 41). Psychohygiena neboli také mentální hygiena je obor zabývající se rozvojem a podporou duševního zdraví. Na základě svých poznatků navrhuje působení na osobnost s cílem zachovat psychické zdraví (Čevela a kol., 2009, s. 49). Pracovníci v pomáhajících profesích, jež jsou vystaveni nebezpečí vyhoření, musí o to více dbát na svou psychohygienu. Je žádoucí, aby byli schopni a ochotni praktikovat pozitivní přeladění, což jim umožní načerpat novou energii. Především každý sám nejlépe pozná, co jemu osobně přináší úlevu a naplňuje jej uspokojením ze smysluplné práce (Jankovský, 2003, s. 163). K základním pravidlům psychohygieny by měl patřit především zdravý životní styl a správná životospráva – tedy vyvážená a zdravá strava, dostatek tělesné aktivity ale i spánku, relaxace, aktivní trávení svého volného času apod. (Andršová, 2012, s. 98). Dodržováním uvedených pravidel lze předejít chronickému stresu, který se může stát základem ke vzniku syndromu vyhoření (Čevela a kol., 2009, s. 49).
21
Psychohygiena nabízí celou škálu metod a technik, jak nakládat se zvýšeným stresem, který často vede k syndromu vyhoření. Mezi ně patří i asertivní chování, sebereflexe a relaxace, které následně blíže popisuji. 2.2.1.1 Asertivní chování Syndrom vyhoření hrozí více než jinde právě v sociální práci, proto je zde asertivita vhodná jako první krok k prevenci vzniku tohoto syndromu. Užívání prvků asertivity je prospěšné nikoli jen ve vztahu ke klientovi, ale také ve vztahu ke spolupracovníkům, nadřízeným či podřízeným (Lahnerová, 2009, s. 173). Asertivita spočívá ve schopnosti nejvhodnějšího a nejautentičtějšího vyjádření pocitů, názorů a potřeb. Pokud je člověk asertivní, dokáže dát druhým lidem najevo, co chce a co nechce (Hadfieldová, Hassonová, 2012, s. 20). Jde tedy o způsob jednání, které je otevřené. Člověk používající asertivní jednání si počíná v souladu s tím, co cítí, co si myslí, co si přeje a to ve shodě s realitou. To umožňuje jedinci zůstat sám sebou, projevit svoji osobitost (Termann, 2002, s. 84). Asertivní člověk dokáže trvat na svých právech, aniž by poškozoval práva jiných. Chová se sebejistě, zároveň respektuje druhou stranu a dovede naslouchat požadavkům (Zacharová, Šimíčková-Čížková, 2011, s. 249). Z následujícího výčtu charakteristik asertivity vyplývá, že technika asertivního jednání je vhodná pro každého, nicméně pro pracovníka pomáhající profese je asertivita navíc významnou pomůckou při obraně meze osobní a profesní role (Špačková, 2011, s. 109). 2.2.1.2 Sebereflexe Schopnost sebereflexe a práce na sobě samém je nezbytným předpokladem, aby pracovník v pomáhající profesi obstál. Jde o programové koncentrované a důkladné sledování a rozbor vlastního nitra i zevních projevů (Paulík, 2010, s. 160). Sebereflexi je možno pojmout jako sondu do vlastní duše, náhled na výbavu svých vlastností. Naučí-li se člověk znát sám sebe, bude pro něj snazší orientovat se v ostatních, chápat jejich pohnutky, motivy, vnitřní pochody či projevy chování (Andršová, 2012, s. 20).
22
„Celkově se může větší znalost sebe sama projevit v lepším pochopení ostatních – v lepší komunikaci, a tím i ve zvýšené kompetenci sociálních dovedností“ (Andršová, 2012, s. 20). 2.2.1.3 Relaxace Většina z nás nepochybuje o důležitosti relaxace, ale už málokdo se cíleně a hlavně pravidelně věnuje relaxačním technikám. Přitom právě relaxace může velmi účinně působit jako prevence proti syndromu vyhoření – strašáku současného životního stylu (www.mojemedunka.cz). Jedno z možných vysvětlení vzniku syndromu vyhoření vychází z poznatku, že mnoho lidí odmítá slevit ze svých vysokých požadavků. Člověk na sebe klade přehnané požadavky a tím u sebe zvyšuje riziko vzniku syndromu. Je tedy nezbytné zpomalit, dosáhnout uvolnění a klidu (Stock, 2010, s. 69). Toho lze dosáhnout mimo jiné i za pomoci relaxace. Relaxací se rozumí uvolnění napětí, které je předmětem prevence psychického vyhoření (Křivohlavý, 1998, s. 114). Správně prováděná relaxace napomáhá člověku k lepšímu soustředění, přispívá k efektivnějšímu úsudku a zlepšuje výsledky naší práce (Cungi, Limousin, 2005, s. 9). Dle Rogožanové by bylo vhodné zavedení pravidelných a odborně vedených relaxací přímo na pracovištích nebo na přímo k tomu vymezených místech jako doplněk supervizí (www.mojemedunka.cz). Prevenci vyhoření je třeba se věnovat nejen na rovině osobní (dostatečný volný čas, aktivní přístup ke vzdělávání), ale i na rovině systémové, ze strany zaměstnavatele či systému zdravotnictví (Ptáček, 2011, s. 485).
2.3 Organizační moţnosti prevence syndromu vyhoření Jak jsem již zmínila výše, syndrom vyhoření velmi úzce souvisí se zaměstnáním člověka. Jelikož lidé tráví v práci čím dál tím více času, jsou kladeny stále vyšší požadavky na zaměstnance, je zde vysoké riziko rozvoje syndromu vyhoření.
23
V mnoha profesích, nejen v těch pomáhajících, jsou pracovníci vystaveni různým nepřiměřeným situacím či náročným podmínkám. Výsledkem mohou být nakupené faktory, které ovlivní vznik syndromu vyhoření. Pokud si však uvědomujeme, které faktory hrají klíčovou roli při vzniku syndromu vyhoření, můžeme se lépe chránit. Veškerá opatření, jejichž záměrem je uchování zdraví lidí, totiž vycházejí právě z rizikových faktorů (Stock, 2010, s. 57). Syndrom
odráží
počáteční
emocionální
zápal
pro zaměstnání,
který
se u pracovníků velmi často ukrývá v nerealistických očekáváních. Ty mohou být jednak na straně samotných pracovníků, ale také na straně klienta či rodiny (Tošnerová, 2006, s. 22). Z toho důvodu jsou nutná opatření, jako např. dobře fungující týmová práce či supervize, na kterých by se měl zaměstnavatel podílet, aby předcházel u svých zaměstnanců riziku syndromu vyhoření. Už jen pouhá jasnost a srozumitelnost pracovních podmínek v zaměstnání může mnohé ovlivnit. Za jako další vhodné opatření se jeví úprava pracovních podmínek. Důležité je, aby pracovník znal svou úlohu na pracovišti, věděl, jaké jsou jeho pracovní úkoly a měl k nim dostatečné kompetence. Nedílnou součástí je i dobře fungující tým, který spolupracuje na jasně daných úkolech (Jeklová, Reitmayerová, 2006, s. 27). Matoušek a kol. (2003, s. 58) uvádí několik preventivních opatření v rámci organizace. Základním předpokladem úspěchu v profesi je kvalitní příprava zahrnující výcvik v potřebných sociálních dovednostech, ale i dostatečně dlouhou práci s klientelou, s jakou se pak pracovník setká v zařízení, kde bude následně působit. Nastupující pracovník by se měl důkladně seznámit jak s posláním organizace, metodami práce, tak i s náplní práce. Mělo by mu být umožněno využít profesionálního poradenství poskytovaného kvalifikovaným odborníkem ať už ve vlastní instituci či jinde. Ze strany zařízení by měla přicházet nabídka programů osobního rozvoje a možnosti dalšího vzdělávání. Vhodnou prevencí jsou i průběžné supervize či případové konference. Pokud je pracovník neustále v přímém kontaktu s klienty, je vhodné využít i činností, jež nezahrnují tuto přímou práci s klienty. Preventivní přístup k vyhoření spočívá rovněž ve vytváření stimulujícího prostředí, které umožňuje další učení. Supervize jsou v tomto smyslu jedny z nejdůležitějších prostředků, jak vyhoření předcházet (Havrdová, 1999, s. 33). Protože
24
jsou supervize jedny z hlavních nástrojů prevence syndromu vyhoření v rámci organizace, následující řádky věnuji právě tomuto tématu. 2.3.1 Supervize „K pravidelné korekci profesionálního chování a zároveň zajišťování prevence v rámci syndromu vyhoření se používá také proces zvaný supervize“ (Jeklová, Reitmayerová, 2006, s. 27). Termín supervize je odvozen od anglického slova supervision, jež znamená dohled, dozor či kontrola. Původně se termín supervize v angličtině vztahoval na každou situaci, kde pověřená osoba dozírá na jinou osobu či více lidí při výkonu nějakého úkolu nebo průběhu konání určité činnosti. Nicméně postupně se chápání pojmu supervize v pomáhajících profesích proměňovalo a to v souvislosti s proměnou celé konkrétní kultury kontroly na práci v různých oblastech. Supervize se měnila nejenom podle jednotlivých zemí, ale také podle vývoje společnosti, profese a povahy činnosti (Havrdová, Hajný, 2008, s. 17). Supervizi můžeme charakterizovat jako systematickou pomoc při řešení profesionálních problémů v bezpečné atmosféře, která člověku dovolí pochopit jeho osobní, zejména emoční účast na profesním problému (Jeklová, Reitmayerová, 2006, s. 27). Supervize je specifickou metodou učení v neohrožujícím prostředí důvěry, která se orientuje na podporu pracovníka, vyjasnění případu, vyhodnocení existujících postupů a metod, stanovení nových strategií, odhalení neuvědomovaných souvislostí, emocí a pocitů, které mohou ovlivňovat práci s klientem. Zkráceně by se dalo říci, že supervize je metoda, která umožňuje reflexi svého vlastního profesního konání (Bednářová, Pelech, 2003, s. 68). Supervize také může sloužit jako nástroj pravidelného očištění od zbytků myšlenek
i emocí,
které
utkví
v hlavě
a slouží
také
dalšímu
osobnímu,
ale i profesionálnímu rozvoji. Odborně prováděná a pravidelná supervize je jedním z neúčinnějších preventivních opatření proti syndromu vyhoření (Tošner, Tošnerová, 2002, s. 15).
25
K čemu je tedy supervize dobrá? Hlavním úkolem supervize je zaručovat dostatečnou úroveň práce v dané odbornosti, přičemž hlavními funkcemi supervize je podpora, řízení a vzdělávání (Baštecká, 2005, s. 105). Vzdělávací funkce se týká rozvoje porozumění, dovedností a schopností supervidovaných. K tomu dochází pomocí reflektování práce supervidovaných s klienty (Hawkins, Shohet, 2004, s. 60). Podpůrná funkce spočívá ve sdílení pracovní zátěže, předávání pracovního odhodlání a naděje (Baštecká, 2005, s. 105). Pochopení a porozumění obtížím pracovníků je základním postojem supervizora. Dlouhodobý kontakt s trápením nebo bezvýchodností situace klienta vede ke značné emoční zátěži pracovníků. Poté se mohou tyto negativní emoce objevit přímo při práci. Podpůrná supervize neodmyslitelně patří k primárním pilířům boje proti vyhoření (Venglářová, 2011, s. 156). Řídící funkce plní při práci s lidmi funkci kvality a kontroly (Hawkins, Shohet, 2004, s. 60). Supervizor bere v úvahu především odbornost a kvalitu péče. Supervizor může být součástí kontroly kvality práce, přestože pracovníci nesou odpovědnost za výsledky své práce. Řídící supervize je nedílnou součástí zapojení do profese především u začínajících pracovníků (Venglářová, 2011, s. 156). Supervize mohou mít různou podobu, kdy podle počtu supervidovaných osob lze supervizi rozdělit na individuální a skupinovou. V praxi se můžeme také setkat s týmovou supervizí, což je zvláštní forma skupinové supervize (Venglářová, 2007, s. 81). Individuální supervize, jak už název napovídá, je založena na přímém kontaktu supervizora a jednoho pracovníka. Jejím úkolem je v první řadě podpořit a reflektovat profesionální fungování pracovníka. Obě strany, tedy jak supervizor tak pracovník, se společně dohodnou na četnosti schůzek, kde bude setkávání probíhat a jaká budou základní pravidla zacházení s informacemi (Matoušek a kol., 2003, s. 354). Oproti jiným typům supervize zde ještě naléhavěji vystupuje do popředí nutnost vytvoření vztahu důvěry a dobré pracovní aliance (Bednářová, Pelech, 2003, s. 70). Formou skupinové supervize mohou pracovníci o svých problémem diskutovat ve větším počtu lidí, tedy ve skupině. Cílem této supervize je profesionální rozvoj 26
jednotlivců v rámci skupiny. Skupinová supervize je charakteristická dopředu naplánovanými schůzkami s předem sjednaným programem (Matoušek a kol., 2003, s. 354). Pro skupinu je rovněž typické, že členy spojuje společný zájem práce, ale už je nepojí vztahy podřízenosti a nadřízenosti a ani nemají společný pracovní úkol. Tím se liší od týmové supervize (Havrdová, Hajný, 2008, s. 5). Týmové supervize se účastní všichni členové pracovního kolektivu, tedy týmu. Tento typ supervize se zaměřuje především na vztahy v týmu, efektivitu práce celého týmu či postavení jednotlivých pracovníků (Venglářová, 2007, s. 87). Kvalita poskytované služby na pracovišti může být zvyšována právě díky dobře provedené
supervizi
kvalifikovaným
supervizorem
a dobře
spolupracujícími
supervizanty. Pocítí to většinou jak klienti, kterým je služba poskytována, tak vedení zařízení nebo jiné spolupracující osoby, v první řadě ale sami pracovníci a osoby v jejich osobním i rodinném okruhu (Malíková, 2011, s. 41). 2.3.2 Intervize Intervize je jedním z typů supervize, která je též hojně uplatňována. Intervize neboli vnitřní supervize by se dala charakterizovat jako supervizní setkání skupiny, avšak bez externího supervizora (Matoušek, 2003, s. 356). Jde vlastně o způsob sdílení případové práce, zkušeností, vzájemné podpory a reflexe mezi kolegy v práci (Wagnerová, 2011, s. 23). Intervize v organizaci mohou mít různou formu. Jednak může mít podobu případové studie, kdy jeden pracovník přednese problematický případ svému spolupracovníkovi. Může se jednat i o kasuistické semináře. Pracovníci přicházejí na sezení s kasuistikami svých klientů a společně je řeší s ostatními kolegy. Taktéž se velmi často uplatňují porady o současných klientech formou intervize. V praxi se lze setkat i se společným řešením úkolů mezi kolegy či se zaučováním nově příchozích kolegů do práce (Jeklová, Reitmayerová, 2007, s. 18-19). Intervize je tedy velmi účinným opatřením, kterým lze řešit nejen zmíněný syndrom vyhoření, ale i organizační neshody na pracovišti či problémy vznikající uvnitř týmu (Jeklová, Reitmayerová, 2007, s. 18).
27
Kvalitně a správně prováděné supervize a intervize patří mezi nástroje, které kromě možnosti zvyšování kvality mohou též pomoci s řešením mnoha profesních problémů – např. v podpoře vzdělávání a v osobnostním rozvoji jednotlivých pracovníků i celých týmů, se změnou klimatu v interpersonálních vztazích atd. (Malíková, 2011, s. 140).
2.4 Řešení syndromu vyhoření Prevence je vždy lepší než následná náprava či zdlouhavá léčba. Jsou však situace, kdy člověk nedokáže syndromu vyhoření – „strašáku moderní doby“ čelit, proto považuji za vhodné zmínit alespoň některé kroky, které povedou k řešení vzniklé situace. 2.4.1 Diagnostika syndromu vyhoření Rozpoznání syndromu vyhoření je prvním předpokladem jeho léčby (Šrámková, 2007, s. 170). Syndrom vyhoření však nebývá v klinické praxi chápán jako diagnostická kategorie a i přes prokazatelně negativní vliv na pracovní výkon není v našich podmínkách klasifikován jako choroba z povolání (Raudenská, Javůrková, 2011, s. 145). Využívá se řady různých metod k diagnostikování syndromu vyhoření. Nejpoužívanějšími metodami jsou dotazníky, které jsou zaměřené na tři oblasti. První z nich jsou dotazníky orientované na komplexní šíři problematiky vyhoření. Druhá oblast se týká nejvýraznějších charakteristik syndromu vyhoření – emocionálního, fyzického a psychického vyčerpání. Posledními jsou dotazníky zaměřené na poměrně samostatné faktory vyhoření, kterými jsou emocionální vyčerpání, depersonalizace a snížený pracovní výkon (Křivohlavý, 2001, s. 117). Dotazníky využívané k diagnostikování vyhoření jsou založené na posuzovacích škálách. Mezi ně patří např. MBI a BM dotazník (Kebza, Šolcová, 2003, s. 17). Maslach Burnout Inventory (MBI) je nejpoužívanějším nástrojem dvojice autorů Maslach a Jacson pro měření vyhoření. Tento typ dotazníku mapuje tři oblasti – emocionální vyčerpání (EE = emotional exhaustion) depersonalizaci (DP) a snížení výkonnosti (PA = personal accomplishment) (Křivohlavý, 1998, s. 40). 28
BM (Burnout Measure) dotazník, jež je součástí přílohy č. 1 mé práce, je další z testů, kdy si můžeme sami změřit vlastní míru svého vyhoření. Autoři BM dotazníku Ayala Pinesová a Elliott Aronson se zaměřují na tři různé aspekty jednoho psychického jevu a to celkového vyčerpání (Křivohlavý, 1998, s. 38). První z aspektů jsou pocity fyzického (tělesného) vyčerpání, kdy člověk zažívá pocity únavy, celkové slabosti atd. Druhý aspekt se týká pocitů emocionálního (citového vyčerpání). Dotyčný zažívá pocity tísně, beznaděje a bezvýchodnosti. A poslední aspekt je zaměřen na pocity psychického (duševního) vyčerpání. Zahrnuje pocity naprosté bezcennosti, ztráty lidské hodnoty a pocity marnosti vlastní existence (Křivohlavý, 1998, s. 38). Jeden z nejznámějších dotazníků je i Tedium Measure (TM), jehož autorkami jsou Christina Maslachová a Ayala Pinesová. Dotazník TM je součástí přílohy č. 2. Tento test prozradí, zda je člověk syndromem vyhoření ohrožen a také napomůže zjistit, jaký má vztah k práci, k životu a jak se celkově či v tu chvíli cítí (Shock, 2010, s. 26). 2.4.2 Léčba syndromu vyhoření Důležitým faktem je, že lze syndrom vyhoření překonat. Pokud zachytíme varovné signály syndromu vyhoření včas, lze tento stav zdolat svépomocí. V případě, že člověk nebere v úvahu přibývající příznaky, je třeba zabránit dalšímu negativnímu vývoji vyhledáním psychoterapeutické pomoci. Nejlepším možným řešením, u plně rozvinutého syndromu vyhoření, je využití návštěvy odborníka, tj. psychologa případně psychiatra (Kallwass, 2007, s. 10). Nejdříve se pracuje na odstranění nejakutnějších potíží, jako jsou například depresivní nálady a následně se člověk učí získávat realističtější přístup k zaměstnání i k sobě samotnému. Podstatné je osvojení si základů zdravé životosprávy, dovednosti odpočívat a nakonec je pozornost soustředěna i na vybudování sociální podpůrné sítě (www.syndrom-vyhoreni.psychoweb.cz). I v případě syndromu vyhoření, stejně jako u všech onemocnění a poruch, platí, že čím dříve se pustíme do jeho řešení, tím lépe pro nás. Pokud je problém rozpoznán již ve fázi stagnace, předpoklady pro zabránění rozvoje syndromu vyhoření jsou nejlepší. Avšak za úspěch lze považovat i to, pokud se podaří syndrom identifikovat ve fázích
následujících,
jako
jsou
frustrace
a apatie
(www.syndrom-
vyhoreni.psychoweb.cz). Někdy je však nezbytné člověka hospitalizovat a stabilizovat 29
ho léky. To, jak bude vypadat konkrétní léčba, závisí hodně na stupni obtíží. Jestliže si člověk uvědomí problémy včas a začne je řešit hned, tím méně pak bude stanovená léčba zasahovat do klientova života (www.atlasnemoci.cz). 2.4.2.1 Farmakologická léčba Vedle léčby psychologickými prostředky se nabízí i možnost zvládání syndromu vyhoření pomocí podávání speciálních léků. Protože se syndrom pojí s různými pocity, jako je ztráta orientace ve svém životě nebo minimální představy o jeho dalším směřování, může se ošetřující lékař rozhodnout a doporučit léčbu prostřednictvím antidepresiv. Léčbu antidepresivy je nutné nepřerušit předčasně, v opačném případě by se mohly příznaky rychle vrátit. Proto podávání antidepresiv pokračuje i nějakou dobu poté, co příznaky vymizí (Praško, Prašková, 2007, s. 310). Se syndromem se ale pojí i další obtíže, jako jsou poruchy spánku, proto může člověk kromě antidepresiv užívat i léky na spaní (www.atlasnemoci.cz). Je však důležité upozornit na neustále se zvyšující zneužívání těchto psychofarmak. Většina léků tohoto typu mění postupně psychiku a nemocní se pak na nich stávají závislými. Je potom obtížné léky vysadit v případě zlepšení jejich stavu (Fořt, 2005, s. 36). 2.4.2.2 Psychoterapie Za hlavní metodu léčby syndromu vyhoření můžeme tedy bezpochyby považovat psychoterapii. Psychoterapie je zvláštním druhem psychologické intervence, která má vliv na duševní život, chování člověka, jeho mezilidské vztahy i tělesné procesy. Působí tím způsobem, že ulehčuje navození potřebných změn nebo tyto změny sama vyvolává, čímž podporuje samotné zotavení nebo alespoň znesnadňuje vznik a rozvoj určité zdravotní poruchy (Vymětal, 2006, s. 20). V rámci psychoterapie může člověk spolu s psychologem pojmenovat a popsat své problémy a díky tomu si může uvědomit své pracovní vytížení proplétající se s ostatními
rozměry
života,
které
znemožňují
jeho
další
fungování
(www.atlasnemoci.cz). Vhodnou cestou k nápravě je učinění revize svého hodnotového systému a nastolení rovnováhy mezi biologickými, psychologickými, sociálními a spirituálními potřebami (www.psychosomatika.net). 30
Psychoterapie je většinou uplatňována ve dvou podobách – kauzální a podpůrné. Kauzální psychoterapie se využívá u psychogenních poruch vzniklých z vnějších příčin. Snahou je poskytnout člověku emocionální oporu a pomoci mu pochopit příčiny vzniku jeho obtíží. Podpůrná psychoterapie je vedle farmakoterapie uplatňována u poruch, jejichž původem jsou příčiny vnitřní. Je zaměřena především na zmírnění přítomných obtíží a taktéž poskytnutí citové opory (Bedrnová, 1999, s. 101). Psychoterapie
má
za
úkol
v člověku
probudit
pocity
sebeuplatnění
a seberealizace, má vést k realizaci svých vlastních možností a k uskutečňování smyslu života, k pocitu spokojenosti a vyrovnanosti (Kratochvíl, 2002, s. 13). Z tohoto pohledu se jeví jako ideální existenciální psychoterapie a z ní vycházející směry. Tyto terapeutické přístupy patří mezi velmi účinné v léčbě syndromu vyhoření. Existenciální psychoterapie se soustřeďuje převážně na vnitřní svět prožitků, umožňuje člověku vyrovnat se s otázkami podstaty lidského bytí, smyslu života, odpovědnosti a svobody člověka (Raudenská, Javůrková, 2011, s. 147). V návaznosti na existenciální východiska vznikly v evropských podmínkách dva psychoterapeutické směry. První z nich je daseinanalýza, jejíž snahou je pomoci člověku nalézt smysl jeho existence a napomoci mu v jeho cestě k vlastní existenci. Cílem je pak pochopení a naplnění vlastního bytí, což je z hlediska syndromu vyhoření velmi podstatné (Kebza, Šolcová, s. 18-19). Logoterapie je druhým evropským směrem navazujícím na existenciální východiska usilující především o to, aby pomohla člověku najít vlastní smysl života ve shodě s jeho dosavadním bytím a osobností. Klade si mimo jiné za cíl pomoci mu nalézt řešení v situacích existenciální frustrace. Za hlavní terapeutický prostředek je považována snaha pomoci nalézt smysl života naplňováním a objevováním hodnot (Kebza, Šolcová, s. 19). „Svým založením v osobních hodnotových volbách, sebereflexi a sebevládě je logoterapie přístupem především individuálně terapeutickým. Jde o osobní,
nikoli
skupinové
zaujímání
postojů
a uskutečňování
praktických
terapeutických kroků. Kořeny smysluplného zakotvení v životě a odpovědné integrace vlastních voleb a činů s životními situacemi a s vlastními hodnotami jsou nepřenosné“ (Balcar, 2007, s. 178).
31
V rámci psychoterapie syndromu vyhoření lze uplatnit i další postupy vycházející z např. behaviorální, nebo kognitivně-behaviorální terapie. Jejich účinek bude ale spíše zaměřen na jednotlivé problémy, než na základ daného problému (Kebza, Šolcová, 2003, s. 19).
32
3
DOMOV PRO MATKY A OTCE V TÍSNI ZNOJMO A JEJICH PREVENTIVNÍ OPATŘENÍ PROTI SYNDROMU VYHOŘENÍ Tato kapitola je věnována popisu zařízení – Domovu pro matky a otce v tísni
Znojmo, které jsem si vybrala pro názornou ukázku týkající se prevence syndromu vyhoření u pracovníků z pohledu organizace. Jak už jsem zmínila v úvodu, myšlenka zabývat se preventivními opatřeními proti syndromu vyhoření v tomto zařízení, které jsou součástí této kapitoly, mě napadla poté, co jsem zde absolvovala dvouměsíční praxi v rámci studia. Domov pro matky a otce v tísni je zařízení azylového typu, jehož zřizovatelem je Oblastní charita Znojmo. Oblastní charita ve Znojmě provozuje během svého dvacetiletého působení celkem 16 služeb, včetně Domova pro matky a otce v tísni Znojmo.
3.1 Historie zařízení Vše začalo roku 1995, kdy zaměstnanci svépomocí bourali zdi Denního stacionáře sv. Damiána, z jehož části pak vznikl Domov pro matky v tísni. Tento Domov začíná plně fungovat od září roku 1997 v rekonstruovaném bytě v budově zmíněného Denního stacionáře sv. Damiána. Pro veliký zájem o služby Domova byla v roce 2006 zahájena samostatná stavba Domova pro matky v tísni. V následujícím roce dochází ke kolaudaci nové budovy. A konečně v roce 2008 je slavnostně otevřena nová budova Domova pro matky v tísni. Jelikož nejsou pouze matky ohrožené sociálním vyloučením, dochází v roce 2010 ke změně registrace pro cílovou skupinu – tedy matky a otce v tísni (www.znojmo.charita.cz).
3.2 Charakteristika zařízení Domov pro matky a otce v tísni Znojmo se nachází v těsném sousedství s další charitní službou, a to s Denním stacionářem sv. Damiána. Tato zařízení jsou umístěna v okrajové části města – Znojmo-Hradiště.
33
Budova zařízení je v podstatě nová, avšak dle poptávky ze strany žadatelů o službu je stále kapacitně nedostačující. Domov má k dispozici 13 bytových jednotek s 43 lůžky. Bytovou jednotku pak samostatně obývá jeden rodič spolu s dětmi (www.znojmo.charita.cz).
3.3 Cílová skupina Zařízení je určeno pro matky/otce s dětmi a těhotné ženy nacházející se v nepříznivé sociální situaci spojené se ztrátou bydlení a s neschopností tuto situaci bez podpory řešit vlastními silami (www.znojmo.charita.cz). Služba tedy není určena osobám mimo danou cílovou skupinu – osobám nesvéprávným, se zdravotní a psychiatrickou diagnózou, která by jim omezovala samostatnou péči jak o dítě tak svoji osobu v zařízení (www.znojmo.charita.cz).
3.4 Poslání Posláním zařízení je podpořit matky a otce s dětmi popř. těhotné ženy v jejich náročné
životní
situaci
a pomoci
jim
k plnohodnotnému
životu
(www.znojmo.charita.cz).
3.5 Cíle zařízení Hlavním cílem Domova je poskytnout ubytování klientům na nezbytně nutnou dobu, zpravidla však na dobu jednoho roku. Záměrem je také motivovat uživatele služby k doplňování vzdělání, hledání si zaměstnání a osvojení si návyků. Mimoto je důraz kladen na podporu rozvoje finanční gramotnosti uživatele, tedy na hospodaření s vlastními finančními prostředky. V neposlední řadě je cílem návrat uživatelů do společnosti (www.znojmo.charita.cz).
3.6 Poskytované sluţby Domov pro matky a otce v tísni Znojmo je placená sociální služba, kdy se uživatel podílí na úhradě provozních nákladů částkou dle zákona o sociálních službách. Uživatel je povinen zaplatit úhradu za ubytování a to v částce matka/otec: 70,- Kč/den, dítě: 40, Kč/den, žena (bez dětí, těhotná): 100,- Kč/den (www.znojmo.charita.cz). 34
Služba kromě poskytnutí stravy nebo pomoci při zajištění stravy též zabezpečuje ubytování po nezbytně nutnou dobu (zpravidla nepřevyšující jeden rok), pomoc při prosazování svých práv, oprávněných zájmů a při zajišťování osobních záležitostí (jde např. o pomoc při vyřizování běžných věcí vyplývajících z individuálních plánů klientů, pomoc při opětovném navázání kontaktu s rodinou či pomoc a podpora při dalších činnostech podporujících sociální začleňování osob, včetně uplatňování zákonných pohledávek a nároků, doprovod). Nezbytnou součástí služby je základní sociální poradenství, sociálně právní ochrana dětí a v neposlední řadě materiální pomoc zahrnující ošacení nebo potraviny (www.znojmo.charita.cz). U dětí se klade důraz na rozvoj dovedností, zvýšení šance na bezproblémový vstup
do školského zařízení a přípravu na vyučování ve vhodných podmínkách.
Zvýšená pozornost je věnována pomoci co nejvíce zmírnit handicap, který děti v důsledku sociálního vyloučení ve svých životech prožívají. Dále také pomoci dětem překonat jejich náročnou situaci, vybudovat pocit klidu a bezpečí. Neméně důležité je posilování zdravého sebevědomí dítěte, jeho zapojení mezi vrstevníky, pěstování pocitu sounáležitosti či získávání pracovních návyků a dovedností. Mimo jiné je důležité naučit děti žít v rámci společnosti, ujasnit si své role, akceptovat přátele, umět poskytnout a přijmout pomoc, naučit je cenit si hodnot, dodat jim zdravou sebedůvěru a učit je vyrovnaně a s přehledem přijímat dané situace života. Pracovníci se též snaží pomáhat tam, kde vlastní rodiče nestačí a kdy nedokáží předávat potřebné informace (www.znojmo.charita.cz). Součástí zmíněných služeb je i vytváření individuálních plánů, nácvik a podpora rodičovského chování včetně řízení hospodaření a udržování domácnosti a v neposlední řadě
i nácvik
sociálních
kompetencí
v jednání
na
úřadech
apod.
(www.znojmo.charita.cz). Pracovníci Domova se snaží co nejlépe vytvářet domácí rodinné prostředí, ve kterém klienti získávají praktické poznatky, dovednosti, pracovní návyky a zkušenosti, které by poté měly být schopni nadále rozvíjet i po opuštění zařízení (www.znojmo.charita.cz).
35
3.6.1 Zásady poskytování sluţby Mezi hlavní zásady, kterými se zařízení řídí, patří respekt (uživatel je partnerem), diskrétnost
(dodržování
mlčenlivosti),
individuální
přístup
k uživateli
služby,
dobrovolnost ve využívání služeb a odbornost personálu (www.znojmo.charita.cz).
3.7 Preventivní opatření proti syndromu vyhoření v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo Nejdůležitější metodou v boji proti syndromu vyhoření jsou bezesporu preventivní opatření, která zabraňují vzniku jeho rozvoje. Tématu prevence jsem věnovala jednu celou kapitolu, která však pojednává pouze o některých možnostech, jak se syndromu vyhoření bránit. Pomocí nestrukturovaných rozhovorů s pracovníky, nezúčastněného pozorování a v neposlední řadě i z personálního standardu kvality sociální služby Domova jsem zjišťovala preventivní opatření proti syndromu vyhoření, kterými disponují pracovníci v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo. Jak už jsem zmínila v úvodu, takto zjištěné informace odlišuji v textu písmem označeným kurzívou. 3.7.1
Vzdělávání pracovníků Požadavky na znalosti a dovednosti člověka se v dnešní společnosti neustále mění
a člověk, aby byl zaměstnatelný, mohl fungovat jako pracovní síla, je nucen své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. Doby, kdy si člověk vystačil s tím, co se naučil během přípravy na povolání, již dávno pominuly. V moderní společnosti se tedy bez vzdělávání a formování našich pracovních schopností neobejdeme (Palán, 2002, s. 237). Jedná se o celoživotní proces, permanentní učení, které je nedílnou součástí uplatnění se na trhu práce. Jelikož syndrom vyhoření velmi úzce souvisí se zaměstnáním člověka, pak je vzdělávání v oboru jedním z významných preventivních opatření proti syndromu vyhoření. Předně se očekává kvalitní příprava na profesi, obsahující výcvik v potřebných sociálních dovednostech spolu s praxí s klientelou, s jakou se bude později pracovník setkávat v daném zaměstnání. Následně je zapotřebí získávat vlastní snahou aktuální informace a podněty nezbytné ke své práci (Špačková, 2011, s. 51). Na tento požadavek pamatuje i zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve kterém je přímo stanovena potřeba dalšího vzdělávání sociálního pracovníka. Dle §111 zákona 36
č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, má sociální pracovník povinnost dalšího vzdělávání v rozsahu 24 hodin za kalendářní rok, pomocí kterého si obnovuje, upevňuje a doplňuje získanou kvalifikaci. Je mnoho způsobů, jak dál získávat vědomosti týkající se svého oboru. Jednou z možností jsou nejrůznější kurzy a semináře. Sociální pracovník se může vzdělávat na základě akreditace vzdělávacích zařízení a vzdělávacích programů na vysokých školách, vyšších odborných školách či v různých jiných vzdělávacích zařízeních (zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, §111). Z hlediska prevence syndromu vyhoření je nutností celoživotní vzdělávání a to nejen v profesi sociálního pracovníka. Jedna z cest prevence v případě pracovníků Domova spočívá především v jejich pravidelném vzdělávání. Pracovníci Domova jsou nedílnou součástí fungující služby, proto jsou průběžně vzděláváni a doškolováni nejen podle svých potřeb, ale i potřeb uživatelů služby. Jelikož bývají často v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo klienti, kteří mají zkušenosti s domácím násilím, je vzdělávání pracovníků zaměřeno mimo jiné právě i na tuto oblast a lidská práva. Zaměstnanci Domova si pak mohou libovolně vybírat z připravené nabídky kurzů, výcviků a různých školení dle svých zájmů, potřeb a požadavků převážně však z oblastí potřebných pro výkon svého povolání. V poslední době, dne 11. 3. 2013, se například všichni zaměstnanci Domova zúčastnili školící akce na téma Stres a jeho působení na lidský organismus. Zařízení nezajišťuje pouze profesní rozvoj pracovních týmů a jednotlivých zaměstnanců, ale i postup pro pravidelné hodnocení pracovníků. Ten zahrnuje zejména stanovení, vývoj a naplňování osobních profesních cílů, úkolů a potřeby dalšího zvyšování odborné kvalifikace. Důležitou součástí hodnocení pracovníků jsou motivační a hodnotící pohovory, které s pracovníky provádí vedoucí Domova jednou za rok. Tomuto pohovoru předchází sepsání vlastního hodnocení zaměstnancem (viz příloha č. 3) a hodnocení zaměstnance vedoucí Domova (viz příloha č. 4). Podle tohoto sebehodnocení vytváří pracovník s vedoucí Domova plán vzdělávání (viz příloha č. 5). Následně posílají podklady na vzdělávací středisko Diecézní charity Brno, na jejichž základě vytvářejí vzdělávací programy pro pracovníky.
37
Každý pracovník, který působí v přímé práci s klienty, má tedy zaveden plán svého osobního rozvoje, který zahrnuje jak formální, tak vlastní vzdělávání, ale i další aktivity směřující k rozvoji znalostí a dovedností pracovníka. Pracovníci se na vypracovávání svého osobního plánu aktivně podílejí, což je velmi praktické a účinné zároveň. Vedoucí Domova už pak jen dohlíží na jeho dodržování. 3.7.2 Spolupracující tým pracovníků Spolupráce je základním předpokladem dobře fungujícího týmu. Týmem se rozumí skupina lidí, kteří aktivně spolupracují na nějakém společném cíli. Příslušníci týmu dokáží mezi sebou nejen vzájemně spolupracovat, ale také se snaží svými aktivitami pomáhat ostatním a tím tak mohou společně plnit úkoly (Hayesová, 2003, podle Venglářová, 2011, s. 83). Spolupracující tým představuje velmi užitečný nástroj, který umožňuje předcházet nezdravým vztahům na pracovišti (Laštovica, 2008, podle Mahrová, Venglářová, 2008, s. 66). Právě neshody mezi pracovníky a kupící se problémy v zaměstnání se mohou stát příčinami vzniku syndromu vyhoření. Aby tým správně fungoval, musí panovat mezi členy dobré vztahy, důvěra a otevřená komunikace. Tým je třeba brát jako neustále se vyvíjecí proces, o který je nutno pečovat. Důležitou podmínkou úspěšného a dobře fungujícího týmu je také utužování vztahů mezi členy, kdy dochází k posílení jeho soudržnosti. Pracovníci Domova jsou ukázkovým příkladem toho, jak se dá utužovat a stmelovat pracovní tým. Dvakrát ročně, na jaře a na podzim, jezdí celý tým zaměstnanců Domova na třídenní výjezdovou poradu, kde se kromě zdokonalování standardů kvality sociální služby v jejich zařízení věnují i utužování vztahů v týmu. Svým způsobem se jedná o teambuilding. Dle Mohauptové (2009, podle Plevová, 2012, s. 87) si lze pod termínem teambuilding představit organizování jakékoliv aktivity, na které se pracovní skupina či tým podílí. V rámci tohoto krátkého pobytu zaměstnanci společně tráví svůj volný čas mimo pracovní prostředí a záměrně se snaží vyhledávat takové aktivity, které se dají sdílet pohromadě – např. bowling, posezení ve vinném sklípku apod. Navíc si pracovníci pro sebe vymýšlejí různé hry, kdy poznávají zábavným způsobem jeden druhého. Jiný způsob utužování týmu lze spatřit ve společných zážitcích pracovníků a uživatelů služeb. Všichni zaměstnanci, včetně vedoucí Domova vymýšlejí a pořádají 38
různé akce a programy pro své klienty i veřejnost. Tyto volnočasové aktivity jsou pro zaměstnance zcela dobrovolné, nemusí se jich tedy účastnit. Sami zaměstnanci však tyto akce považují za velmi přínosné pro sebe i pro samotné uživatele služby, kteří bývají vděčni za jakékoliv rozptýlení. Za zmínku jistě stojí i skutečnost, že v rámci kultury zařízení se všichni zaměstnanci scházejí v poledne v kanceláři vedoucí Domova a společně obědvají. Tento zvyk taktéž upevňuje a posiluje vztahy na pracovišti. 3.7.3 Supervize, intervize Supervize i intervize jsou dalšími nástroji, které se mohou uplatnit nejen v prevenci syndromu vyhoření, ale i ve zvyšování kvality poskytovaných služeb. O supervizi i intervizi jsem se již zmínila v kapitole týkající se prevence syndromu vyhoření z pohledu organizace. Jak supervize tak intervize jsou v Domově pro matky a otce v tísni uplatňovány. Zařízení zajišťuje svým pracovníkům podporu nezávislého kvalifikovaného odborníka za účelem řešení problémů, které jednotliví zaměstnanci nebo pracovní týmy zažívají při výkonu svého povolání. Všichni zaměstnanci, jež se věnují přímé práci s uživateli, se jednou za dva měsíce pod vedením supervizora scházejí na supervizi. Vedoucí Domova se taktéž účastní supervizních sezení, avšak po dohodě s týmem. Pokud vznikne u některého pracovníka potřeba individuální supervize, je mu umožněna. V rámci týmové supervize společně řeší témata zlepšování kvality poskytovaných služeb, kasuistiky, případně komunikační neshody mezi pracovníky Domova. Konkrétní témata supervize jsou neveřejná, mohou však být sdělena řediteli Oblastní charity Znojmo v případě odsouhlasení členů týmu supervize. Účelem těchto supervizích sezení je v první řadě podpora rozvoje zařízení, týmu a jeho jednotlivých členů. Vnitřní supervize probíhají v zařízení jedenkrát za dva týdny pod vedením vedoucí Domova v rámci porad se zaměstnanci. Zde dochází k řešení různých podnětů, zjištěných nedostatků či připomínek, které vzešly ať už od uživatelů, zaměstnanců nebo široké veřejnosti. Hlavním cílem těchto společných setkávání je reflektovat aktuální problémy, situace, popř. kasuistiky. Dalším cílem je vzájemná reflexe a zpětná vazba. Zásadní význam intervizí spočívá v možnosti konzultovat komplikované případy s ostatními pracovníky. Dostává se jim tak podpory ze strany týmu. 39
3.7.4 Pomoc pastoračního asistenta Pastorační péče je příliš široký pojem, který Haškovcová (2007, podle Plevová, Slowik, 2010, s. 199) zahrnuje do oboru praktické teologie. Pod pastorační péčí si lze představit univerzální křesťanskou povinnost péče o spirituální neboli duchovní potřeby jednotlivých lidí. Většinou se uplatňuje v individuální péči o člověka, který se ocitl v nějaké tíživé životní situaci, kterou není schopen sám překonat, a proto potřebuje pomoc. Pastorační péče poskytuje v první řadě duchovní pomoc, povzbuzení či posílení víry. Cílem je pak především nalezení bezpečí, naděje a pokoje. Velmi často se ale od ní požaduje pomoc v životní orientaci, např. v krizích, konfliktech či v rozhodování v tíživých situacích života (Křivohlavý, 2000, s. 11). Oblastní charita Znojmo je jednou z deseti oblastních charit Diecézní charity Brno, jež je zřizovatelem Domova pro matky a otce v tísni Znojmo. Pastorační práce je nezbytnou součástí Charity, jakožto organizace zřízené katolickou církví. Charita se tak snaží ve své činnosti přirozeně uplatňovat křesťanský rozměr své práce. Poslání charitních zařízení nespočívá pouze v zajištění hmotných nebo tělesných potřeb, nezbytná je rovněž i péče o duchovní stránku každého člověka (www.trebic.charita.cz). Pastorační asistence Oblastní charity Znojmo je uskutečňována přes jmenovaného duchovního a pastoračního asistenta, jenž má za úkol přinášet podněty a informace pro všechny, kteří se aktivně zapojují do činnosti Charity. Služba pastoračního pracovníka je tedy určena pro charitní zaměstnance, dobrovolníky, uživatele, ale i pro ty, kteří jakkoliv projevují zájem o charitní službu a sociální práci opřenou o křesťanské zásady. Pastorační asistence si klade za cíl podporovat duchovní rozměr charitní péče a charitní činnosti (www.znojmo.charita.cz). Pastorační asistence zajišťuje setkávání s pracovníky Charity a s uživateli služeb v jednotlivých charitních zařízeních. Dále pomáhá charitním zaměstnancům dosáhnout duchovní obnovy, poskytuje duchovní rozhovory či seznamuje zájemce s křesťanskou sociální naukou. Snahou pastoračního asistenta je podporovat spolupráci mezi Charitou a jednotlivými farnostmi v rámci znojemského okresu a poskytovat informace duchovním správcům ohledně činnosti Charity. Zjišťuje mimo jiné i semináře a přednášky s duchovní tématikou či nabízí širokou škálu duchovních aktivit 40
a vzdělávání
jak
pro charitní
zaměstnance
tak
i pro
uživatele
služeb
aj.
(www.znojmo.charita.cz). Pracovníci i klienti Domova tedy mají možnost využít nabídky pastoračního asistenta. I když o této pomoci pracovníci a uživatelé služby vědí, příliš ji nevyužívají. Podstatné je, že tu taková příležitost k pomoci je a záleží už pouze na každém, zda ji využije či nikoliv. V Domově také často bývají na praxi i řádové sestry, které pomáhají pracovníkům s péčí o klienty a připravují si pro zaměstnance i klienty tzv. duchovní chvilky pokud o ně mají zájem. Všechna zmíněná opatření, která pracovníci v rámci prevence proti syndromu vyhoření využívají, lze považovat i za nástroje řešení případného vzniku syndromu vyhoření u zaměstnanců. Nejdůležitější ze všeho je, aby byl pracovník schopný si uvědomit a přijmout, že u něj může kdykoliv k syndromu vyhoření dojít. V případě, že dotyčný pracovník pociťuje již výše zmíněné příznaky nebo má jen nějaký problém, s kterým si neví sám rady, má možnost využít všech preventivních opatření, která se mu v zařízení nabízejí. Většinou však nejdříve přicházejí k vedoucí Domova a konzultují s ní vzniklou situaci. V jiném zařízení by ovšem tato varianta pomoci nemusela fungovat, záleží na osobnosti nadřízeného a důvěře, kterou k němu pracovník má. Až jako poslední možné řešení situace pracovníka je odchod do jiné profese, ovšem s tímto způsobem řešení nemá vedoucí Domova ani pracovníci doposud žádné zkušenosti.
41
ZÁVĚR V rámci své absolventské práce jsem se věnovala problematice syndromu vyhoření. Tomuto tématu je v odborné literatuře věnováno mnoho pozornosti, to ovšem nezaručuje povědomí a znalost syndromu vyhoření u široké veřejnosti. Myšlenka, zabývat se tímto stále více aktuálním tématem, mě napadla v souvislosti se školními praxemi, které jsem měla možnost absolvovat během mého studia. Až poslední praxe při studiu na Vyšší odborné škole sociální Caritas byla pro mě natolik inspirující díky setkání s tamními pracovníky, že mě přiměla k rozhodnutí napsat moji absolventskou práci o tématu, jakým je syndrom vyhoření. Mým cílem bylo popsat syndrom vyhoření a zjistit, jaká preventivní opatření z pohledu organizace využívají proti syndromu vyhoření v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo, kde jsem působila na dvouměsíční praxi. Obecně lze syndrom vyhoření vymezit jako neustále se vyvíjející duševní proces, který je doprovázen negativními emocionálními i tělesnými příznaky. Syndrom vyhoření bývá častým důsledkem chronického stresu. Tento stav přináší mimo jiné pocity beznaděje, ztráty smyslu života a mnohem častěji postihuje lidi vykonávající pomáhající profese. Je tedy nejvýš nutné věnovat velkou pozornost jeho prevenci. Základ úspěšné prevence tkví především ve včasném odhalení příčin syndromu vyhoření. Pokud není syndrom v počátcích rozpoznán a řešen, přináší lidem mnoho závažných problémů, které nejsou schopni svépomocí zvládnout. Nezbývá pak nic jiného, než využít služeb odborníka, tj. psychologa nebo psychiatra, kteří mohou formou psychoterapie či farmakologické léčby pomoci. V návaznosti na cíl mé absolventské práce jsem dospěla k vymezení několika preventivních opatření proti syndromu vyhoření v rámci zařízení, jež mají pracovníci v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo k dispozici. Syndrom vyhoření hrozí v každé profesí, ovšem nejvíce jsou ohroženi ti pracovníci, jež působí v přímé práci s lidmi. Je tedy třeba věnovat zvýšenou pozornost preventivním opatřením, která mohou v mnoha ohledech zabránit jeho nebezpečnému rozvoji. Jejich prostřednictvím je v Domově pro matky a otce v tísni Znojmo věnována péče zaměstnancům a umožněna jejich kvalitní ochrana před syndromem vyhoření. 42
Jedním z hlavních preventivních opatření, jež je v Domově uplatňováno, je soustavné vzdělávání pracovníků. Výsledkem je nejen zvyšující se kvalita poskytovaných služeb, ale i rozvoj pracovníka, seznámení se s rizikem syndromu vyhoření a možností jeho prevence. K dalším zásadním opatřením zařízení zamezujícím rozvoji syndromu vyhoření patří supervize a intervize. Oba tyto nástroje jsou účinnými způsoby prevence syndromu vyhoření zvláště v tak náročné profesi, jako je práce s klienty v tíživých životních situacích. Pracovníci musí často řešit při své práci etické problémy, které mnohdy vyžadují pomoc odborníka, který bude na situaci nahlížet objektivně. Supervize i intervize jsou mimo jiné přínosné i v řešení různých konfliktů na pracovišti, které se mohou, v případě jejich přetrvávání, rozvinout do podoby syndromu vyhoření. Jelikož je Domov charitním zařízením, je pracovníkům nabídnuta i duchovní pomoc prostřednictvím pastoračního asistenta. Neméně důležité je v rámci prevence syndromu vyhoření také utužování pracovního kolektivu. Díky otevřené komunikaci mezi sebou mohou řešit potenciální příčiny jejich obtíží a tím zamezit rozvoji syndromu vyhoření. Jen tak lze dosáhnout pracovní spokojenosti a úspěchu, které přispívají k vyrovnanosti člověka. Myslím si, že stanové cíle se mi podařilo naplnit. Díky této práci jsem poznala, jak velké riziko může v syndromu vyhoření být a jak je pro všechny snadné tomuto stavu podlehnout. Zároveň jsem ale nabyla pozitivního dojmu, že se proti němu dá včasnými preventivními kroky efektivně bojovat. I proto doufám, že má absolventská práce bude alespoň pro někoho inspirací a pomůže případně i zvýšit povědomí o této problematice.
43
SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJŮ KNIŢNÍ PUBLIKACE Andršová, A. (2012). Psychologie a komunikace pro záchranáře v praxi. Praha: Grada. Balcar, K. (2007). Psychoterapie úzkostných poruch z pohledu logoterapie. In Vymětal a kol., Speciální psychoterapie (s. 153-180). Praha: Grada. Baštecká, B. a kol. (2003). Klinická psychologie v praxi. Praha: Portál. Baštecká, B. a kol. (2005). Terénní krizová práce: psychosociální intervenční týmy. Praha: Grada. Bednářová, Z. Pelech, L. (2003). Slabikář sociální práce na ulici: supervize, streetwork, financování. Brno: Doplněk. Bedrnová, E. a kol. (1999). Duševní hygiena a sebeřízení pro vysokoškoláky a mladé manažery. Praha: Fortuna. Cungi, Ch. Limousin, S. (2005). Relaxace v každodenním životě. Praha: Portál. Čevela, R. Čeledová, L. Dolanský, H. (2009). Výchova ke zdraví pro střední zdravotnické školy. Praha: Grada. Fischerová-Katzerová, V. Češková-Lukášová, D. (2007). Grafologie pro personalisty a manažery. Praha: Grada. Fořt, P. (2005). Výživa pro dokonalou kondici a zdraví. Praha: Grada. Gulová, L. (2011). Sociální práce pro pedagogické obory. Praha: Grada. Hadfieldová, S. Hassonová, G. (2012). Jak být asertivní v každé situaci. Praha: Grada. Havrdová, Z. (1999). Kompetence v praxi sociální práce. Praha: Osmium. Havrdová, Z. Hajný, M. (2008). Praktická supervize. Praha: Galén. Hawkins, P. Shohet, R. (2004). Supervize v pomáhajících profesích. Praha: Portál. Holá, L. (2011). Mediace v teorii a praxi. Praha: Grada.
44
Horská, V. (2009 ). Koučování ve školní praxi. Praha: Grada. Chytil, O. Mahrová, G. (2008). Sociální práce jako profese. In Mahrová, G. Venglářová, M. a kol., Sociální práce s lidmi s duševním onemocněním (s. 13-14). Praha: Grada. Jankovský, J. (2003). Etika pro pomáhající profese. Praha: Triton. Jeklová, M. Reitmayerová, E. (2006). Syndrom vyhoření. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí. Jeklová, M. Reitmayerová, E. (2007). Interní supervize. Praha: Vzdělávací institut ochrany dětí. Lahnerová, D. (2009). Asertivita pro manažery. Praha: Grada. Laštovica, M. (2008). Budování týmu. In Mahrová, G. Venglářová, M. a kol., Sociální práce s lidmi s duševním onemocněním (s. 66-68). Praha: Grada. Kallwass, A. (2007). Syndrom vyhoření v práci a osobním životě. Praha: Portál. Kebza, V. Šolcová, I. (2003). Syndrom vyhoření. Praha: SZÚ. Kelnarová, J. Matějková, E. (2009). Psychologie a komunikace pro zdravotnické asistenty – 4. ročník. Praha: Grada. Kocianová, R. (2010). Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada. Koubek, J. (2001). Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. Kratochvíl, S. (2002). Základy psychoterapie. Praha: Portál. Křivohlavý, J. (1998). Jak neztratit nadšení. Praha: Grada. Křivohlavý, J. (2000). Pastorální péče. Praha: Evangelikální teologický seminář. Křivohlavý, J. (2001). Psychologie zdraví. Praha: Portál. Malíková, E. (2011). Péče o seniory v pobytových sociálních zařízeních. Praha: Grada. Matoušek, O. a kol. (2003). Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál. Matoušek, O. (2008). Slovník sociální práce. Praha: Portál.
45
Novák, T. (2010). Sám sobě psychologem 2. Praha: Grada. Paulík, K. (2010). Psychologie lidské odolnosti. Praha: Grada. Plevová, I. Slowik, R. (2010). Komunikace s dětským pacientem. Praha: Grada. Plevová, I. a kol. (2012). Management v ošetřovatelství. Praha: Grada. Praško, J. Prašková, H. (2007). Farmakoterapie úzkostných poruch. In Vymětal a kol., Speciální psychoterapie (s. 295-364). Praha: Grada. Průcha, J. Veteška J. (2012). Andragogický slovník. Praha: Grada. Ptáček, R. Bartůněk, P. a kol. (2011). Etika a komunikace v medicíně. Praha: Grada. Raudenská, J. Javůrková A. (2011). Lékařská psychologie ve zdravotnictví. Praha: Grada. Reichel, J. (2009). Kapitoly metodologie sociálních výzkumu. Praha: Grada. Rush, D. M. (2004). Syndrom vyhoření. Praha: Návrat domů. Schmidbauer, W. (2008). Syndrom pomocníka. Praha: Portál. Slavík, M. a kol. (2012). Vysokoškolská pedagogika pro odborné vzdělávání. Praha: Grada. Slezáková, L. a kol. (2010). Ošetřovatelství v chirurgii. Praha: Grada. Stock, CH. (2010). Syndrom vyhoření a jak jej zvládnout. Praha: Grada. Špačková, A. (2011). Umění dialogu. Praha: Grada. Termann, S. (2002). Umění přesvědčit a vyjednat. Praha: Grada. Tošner, J. Tošnerová, T. (2002). Burn-Out syndrom. Praha: Hestia. Venglářová, M. (2007). Problematické situace v péči o seniory. Praha: Grada. Venglářová, M. (2011). Sestry v nouzi. Praha: Grada. Vymětal, J. a kol. (2006). Obecná psychoterapie. Praha: Grada. Wagnerová, I. (2011). Psychologie práce a organizace. Praha: Grada. 46
Zacharová, E. Hermanová, M. Šrámková, J. (2007). Zdravotnická psychologie – teorie a praktická cvičení. Praha: Grada. Zacharová, E. Šimíčková-Čížková, J. (2011). Základy psychologie pro zdravotnické obory. Praha: Grada. LEGISLATIVA Zákon o sociálních službách. Zákon č. 108/2006 Sb. v účinném znění ke dni 25. 2. 2013. INTERNETOVÉ ZDOJE Almanach
Oblastní
charity
Znojmo,
2013
[on-line].
Dostupné
20. 3 2013
z: http://znojmo.charita.cz/res/data/023/002671.pdf?seek=1360233766 Autor
neuveden:
Jak
předejít
vyhoření
[on-line].
Dostupné
29. 3. 2013
z http://www.atlasnemoci.cz/syndrom-vyhoreni/jak-predejit-vyhoreni/ Autor
neuveden:
Jak
na
vyhoření
[on-line].
Dostupné
29. 3. 2013
z http://www.syndrom-vyhoreni.psychoweb.cz/syndrom-vyhoreni-uvod/jak-navyhoreni Konečný,
M.
(2012):
Syndrom
vyhoření
jako
šance
[on-line].
Dostupné
31. 3. 2013 z http://www.psychosomatika.net/index.php?option=com_content&view=ar ticle&id=11:syndrom-vyhoreni-jako-sance&catid=3:lanky&Itemid=2 MPSV (2007): Syndrom vyhoření ohrožuje sociální pracovníky i posudkové lékaře [on-line]. Dostupné 9. 3. 2013 z http://www.mpsv.cz/cs/4843 Oblastní
charita
Třebíč
[on-line].
Dostupné
1. 4. 2013
z http://trebic.charita.cz/duchovni-nabidka/ Rogožanová, L. (2012): Relaxace jako prevence vzniku syndromu vyhoření [online]. Dostupné
20. 3. 2013
z http://www.mojemedunka.cz/clanek.aspx/medunka-
informuje/clanek/-relaxace-jako-prevence-vzniku-syndromu-vyhoreni Stybalová, K. (2010): Co je to Burnout syndrom [on-line]. Dostupné 17. 3. 2013 z http://www.prohuman.sk/socialna-praca/co-je-to-burnout-syndrom 47
Výroční zpráva Oblastní charity Znojmo, 2011 [on-line]. Dostupné 15. 4. 2013 z http://znojmo.charita.cz/res/data/014/001743.pdf?seek=1339014964 ČLÁNEK V ČASOPISU Havrdová, Z. (2007). Vysokoškolská výuka supervize umožní poskytování kvalitních služeb potřebných lidem. Sociální práce/Sociálna práca, č. 4, s. 13-15. Tošnerová, T. (2006). Syndrom vyhoření ústí v depresi. Sociální péče, č. 3, s. 22. JINÉ ZDROJE Mahdalová, B. a kol. (2010). Personální standardy kvality sociálních služeb – standard č. 10.
48
SEZNAM TABULEK Tab. 1: Znaky vyčerpání při syndromu vyhoření ........................................................... 12 Tab. 2: Projevy odcizení při syndromu vyhoření ........................................................... 13 Tab. 3: Projevy poklesu výkonnosti při syndromu vyhoření .......................................... 13
49
SEZNAM PŘÍLOH Příl. 1: BM dotazník (Burnout Measure) ....................................................................... 51 Příl. 2: Dotazník TM (Tedium Measure) ....................................................................... 53 Příl. 3: Formulář pro sebehodnocení zaměstnanců Domova ......................................... 54 Příl. 4: Formulář pro hodnocení zaměstnanců Domova ................................................ 58 Příl. 5: Akční plán pro dosažení osobních cílů zaměstnance ......................................... 62
50
Příloha č. 1
BM dotazník (Burnout Measure)
Použijte prosím tohoto odstupňování, podle toho, jak často máte následující pocity a zkušenosti. 1…nikdy
2…jednou za čas
3…zřídka kdy
5…často
6…obvykle
7…vždy
4…někdy
1. Byl jsem unaven. 2. Byl jsem v depresi (tísni). 3. Prožíval jsem krásný den. 4. Byl jsem tělesně vyčerpán. 5. Byl jsem citově vyčerpán. 6. Byl jsem šťasten. 7. Cítil jsem se vyřízen (zničen). 8. Nemohl jsem se vzchopit a pokračovat dále. 9. Byl jsem nešťastný. 10. Cítil jsem se uhoněn a utahán. 11. Cítil jsem se jakoby uvězněn v pasti. 12. Cítil jsem se jako bych byl nula (bezcenný). 13. Cítil jsem se utrápen. 14. Tížily mne starosti. 15. Cítil jsem se zklamán a rozčarován. 16. Byl jsem sláb a na nejlepší cestě k onemocnění. 17. Cítil jsem se beznadějně. 18. Cítil jsem se odmítnut a odstrčen. 19. Cítil jsem se pln optimismu. 20. Cítil jsem se pln energie. 21. Byl jsem pln úzkostí a obav. Vyhodnocení dotazníku: Nejprve vypočítejte položku A a to tak, že sečtete hodnoty, které jste uvedli u otázek číslo: 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 a 21. Poté vypočítejte položku B tak, že sečtete hodnoty, které jste uvedli u otázek číslo: 3, 6, 19 a 20. 51
Nyní vypočítejte položku C a to tím způsobem, že odečtete od hodnoty 32 položku B – tj. 32 – B = C Následně vypočítejte položku D a to tak, že sečtete hodnoty A a C – tj. A + C = D Celkové skóre (BQ) vypočítáte tak, že D vydělíte číslem 21 – tj. D : 32 = BQ Číslo, které Vám z výpočtu vyjde, je hodnota Vašeho psychického vyhoření. (Křivohlavý, 1998, s. 36-37).
52
Příloha č. 2
Dotazník TM (Tedium Measure)
Pomocí stupnice 1 až 7 ohodnoťte, do jaké míry jsou uvedené výroky pravdivé (1 nikdy, 2 jednou nebo dvakrát, 3 zřídka, 4 někdy, 5 často, 6 většinou, 7 vždy). Poté výsledné odpovědi sečtěte zvlášť u otázek A a otázek B. Součet B pak odečtěte od čísla 32. K tomu přičtěte součet A a nakonec výsledek vydělte číslem 21, kdy získáte výslednou míru vašeho znechucení. Otázky A: Jste unavení? Pociťujete sklíčenost? Cítíte se fyzicky vyčerpaní? Připadáte si „vyždímaní“? Cítíte se vnitřně vyprázdnění? Jste nešťastní? Jste přepracovaní? Cítíte se jako v pasti? Připadáte si bezcenní? Jste znechucení? Pociťujete obavy? Pociťujete vůči svému okolí zlost nebo zklamání? Připadáte si slabí a bezmocní? Pociťujete beznaděj? Máte pocit, že vás okolí odmítá? Máte strach? Součet A:
1
2
3
4
5
6
7
Otázky B: Máte dnes hezký den? Jste šťastní? Máte optimistickou náladu? Jste plní energie a chuti do práce? Součet B:
1
2
3
4
5
6
7
Vyhodnocení dotazníku: Hodnoty pohybující se v rozmezí 2 až 3 jsou v pořádku. Za předpokladu pravdivého odpovídání se máte dobře. Hodnoty v rozmezí 3 až 4 znamenají, že pociťujete mírné znechucení a proto by bylo vhodné zakročit. Je dobré se poradit s rodinou či přáteli a požádejte je o pomoc. Pokud jste vystaveni zejména pracovní zátěži, proberte se svým nadřízeným možnosti úlev. Hodnoty nad 5 vypovídají o vzrůstající krizi, kdy byste měli vyhledat odbornou pomoc.
¨
(Stock, 2010, s. 26-28) 53
Příloha č. 3
Formulář pro sebehodnocení zaměstnanců Domova
Formulář pro sebehodnocení zaměstnanců Jméno zaměstnance………………………………..Jméno hodnotitele: ……………………….. Pracovní pozice……………………………. Hodnocení za období od:……… ….do:……. …..
POPIS HODNOCENÍ Ohodnocení
Popis ohodnocení
Vynikající
Vynikající výsledky. Pracovní výsledky dosahují velmi vysoké 1 úrovně.
Nadprůměrné
Dosahované výsledky většinou překračují požadovaný standard. 2 Zaměstnanec pracuje efektivně.
Průměrné
Dosahované výsledky odpovídají reálným pracovním požadavkům vyplývajícím z pracovní náplně. Zaměstnanec podává více než 3 nutné minimum úsilí a vyžaduje určitý stupeň pravidelné podpory svého nadřízeného.
Podprůměrné
Dosahované výsledky jsou na hranici minimálních pracovních požadavků vyplývajících z pracovní náplně. a vyžadují vyšší míru 4 podpory a dohledu nadřízeného. Pracovník dosahuje minima, které vyžaduje dlouhodobé zlepšení.
Nedostatečné
Výsledky jsou nepřijatelné, vyžadují navíc soustavný dohled a 5 podporu nadřízeného. Potřebuje okamžité a podstatné zlepšení.
Část 1.: ODBORNÁ KVALIFIKACE Hodnocení
Poznámky
Odborné znalosti práce: Dokonale rozumím a osvojuji si všechny aspekty, které jsou na práci kladeny. Zajímám se o nové trendy, zjišťuji poznatky z praxe i z jiných obdobných organizací, vyměňuji si zkušenosti. Pružně reaguji na nové podněty, postupy, iniciativy. Přidělenou práci provádím samostatně a bez odkladů. Jsem přizpůsobivý/á, otevřený/á pro různé způsoby práce, ochotný/á zkoušet nové nápady a přístupy. Množství odvedené práce: Za normálních podmínek podávám vysoké pracovní nasazení. Stíhám svoji práci v pracovní době. Umím pracovat se stresem a zvládat pracovní zátěž. Kvalita odvedené práce: Splňuji požadavky na přesnost a úplnost. Rychle a adekvátně reaguji na změny pracovních podmínek (situace, úkoly, změna priorit apod.). Dodržuji pracovní postupy.
54
Analýza / Řešení problémů: Pronikám do podstaty problémů a předkládám vhodné návrhy k řešení problému. Řeším konkrétní problém konstruktivně, nezatahuji do řešení osobní pocity, nálady, odosobňuji řešení. Plánování: Dokážu odpovědně plánovat své úkoly a aktivity s efektivním využíváním času. Dodržuji lhůty. Neodsouvám dlouhodobé cíle kvůli krátkodobým úkolům.
Část 2.: OBECNÁ HODNOCENÍ Hodnocení Poznámky Loajalita: Charakterizuje mě pozitivní přístup k práci a organizaci, působím profesionálně. Rozumím a ovlivňuji firemní strategii a kulturu. Rozvíjím, podporuji a propaguji firemní kulturu a jsem příkladem v oblasti preferovaného firemního chování. Jsem otevřený\á názorům nadřízeného a snažím se najít řešení pro oba. Dodržuji mlčenlivost ve vztahu k organizaci a nevynáším interní informace, nepomlouvám poměry v organizaci vně. Dodržuji etický kodex organizace. Spolehlivost: Zájmy organizace stavím před vlastní výhody a prospěch. Jsem přesný/á, nemarním čas organizace. Plním dohodnuté závazky, cíle, úkoly, dohody. Jsem dochvilný/á a spolehlivý/á. Rozhoduji uváženě, v souladu s dlouhodobými cíli. Znám a reflektuji svoje možnosti i limity, nepřijímám úkoly, které jsou nereálné, dělám věci pečlivě. Hospodárně nakládám s finančními prostředky a hmotným i nehmotným majetkem organizace.
Část 3.: MEZILIDSKÉ VZTAHY Hodnocení
Poznámky
Komunikace: Jasně a efektivně sdílím a předávám informace jak ústně, tak písemně. Poskytuji druhým pravdivé informace. Umím se srozumitelně, stručně a účelně vyjadřovat. Umím od nadřízeného přijmout konstruktivní kritiku a zpracovat ji. Umím si vyžádat zpětnou vazbu (na sebe nebo na informace). Týmová práce: Znám svoji roli v týmu, jasně, efektivně předávám a sdílím informace v týmu, efektivně pracuji v týmu, poskytuji podporu a pomoc kolegům v týmu, mám respekt a autoritu ve vztahu k jednotlivcům a týmu, adekvátně prosazuji své názory, vytvářím pozitivní pracovní prostředí. Spolupráce: Pracuji efektivně a v souladu s ostatními členy týmu a nadřízenými. Přispívám k vytváření kvalitního pracovního prostředí. Jsem pro většinu lidí důvěryhodný/á a čitelný/á (lidé odhadnou, co si myslím), chovám se tak, jaký/á doopravdy jsem. Otevřeně dávám najevo své potřeby, pocity a hranice (co můžu a nemůžu) a aktivně nabízí řešení toho, co nemůžu. Jsem otevřený/á, iniciativní, aktivní, mám schopnost jít do věcí s osobním nasazením.
55
Odděluji osobnost člověka a problémy (nehodnotím vlastnosti). Trvale a viditelně na sobě pracuji, starám se nejen o vlastní odbornost, ale i o svůj osobnostní rozvoj.
Část 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO PROCESU Hodnocení
Poznámky
Hodnocení pracovní role, kvalita práce, efektivita a výkonnost Jsem spolehlivý a pečlivý, ochotný, vstřícný, efektivně využívám pracovní dobu, přesný a důsledný v plnění stanovených úkolů, iniciativní, včas plním uložené úkoly. Chování v průběhu pracovního procesu: Jsem obětavý iniciativní, inovativní, disciplinovaný, odvádím nadstandardní práci. Osobní a charakterové rysy ve vztahu k práci: Jsem čestný, svědomitý, poctivý, loajální vůči zařízení, nevynáším informace, jsem ochotný sdělovat poznatky, spolupracuji s ostatními pracovníky, jsem schopný nést zodpovědnost. Plnění mimořádných úkolů: Jsem mimořádně aktivní nad rámec pracovního zařazení. Vlastní péče o zvyšování odborných znalostí: Mám zájem o prohlubování, obnovování eventuálně zvyšování kvalifikace.
Část 5: PRÁCE S UŽIVATELEM NEHODNOTÍ PRACOVNÍCI SPRÁVY OCH Hodnocení Poznámky Vztah k uživateli: Vidím komplexně potřeby uživatele a reaguji na ně. Dodržuji práva uživatele. Uvědomuji si hranice vztahu s uživatelem. Dbám na dodržování standardů kvality. S uživatelem plánuji cíle dle jeho přání a potřeb, nenutím mu vlastní představy a cíle. Vedení dokumentace: Dokumentaci uživatelů vedu podle pravidel služby, jasně a srozumitelně, dodržuji ochranu osobních údajů. Dokumentaci udržuji v čistotě. Přesně vedu statistiky služby. Efektivně organizuji vlastní činnost, plánuji. Pracovní morálka, iniciativa: Sleduji potřeby školení ve svém zařízení. Pravidelně se vzdělávám a se získanými informacemi a dovednostmi dále pracuji ve prospěch organizace.
ZÁVĚREĆNÉ SEBEHODNOCENÍ ZAMĚSTNANCE Silné stránky:
Prostor pro rozvoj a zlepšení:
56
HLAVNÍ ROZVOJOVÉ CÍLE Zaměstnanec spolu se svým nadřízeným určí hlavní cíle pro období následující
1)
2)
3)
Svým podpisem stvrzuji, že jsem byl seznámen/a s oblastmi pro svůj profesní rozvoj. Datum: ………………….
Podpis hodnotitele: ……………………..
Datum: ………………….
Podpis zaměstnance: ……………………..
(interní materiál Domova pro matky a otce v tísni Znojmo)
57
Příloha č. 4
Formulář pro hodnocení zaměstnanců Domova
Formulář pro hodnocení zaměstnanců Jméno zaměstnance………………………………..Jméno hodnotitele: ……………………….. Pracovní pozice……………………………. Hodnocení za období od:……… ….do:……. …..
POPIS HODNOCENÍ Ohodnocení Vynikající
Popis ohodnocení 1
Vynikající výsledky. Pracovní výsledky dosahují velmi vysoké úrovně.
Nadprůměrné
Dosahované výsledky většinou překračují požadovaný standard. 2 Zaměstnanec pracuje efektivně.
Průměrné
Dosahované výsledky odpovídají reálným pracovním požadavkům vyplývajících z pracovní náplně. Zaměstnanec podává více než nutné 3 minimum úsilí a vyžaduje určitý stupeň pravidelné podpory svého nadřízeného.
Podprůměrné
Dosahované výsledky jsou na hranici minimálních pracovních požadavků vyplývajících z pracovní náplně. a vyžadují vyšší míru 4 podpory a dohledu nadřízeného. Pracovník dosahuje minima, které vyžaduje dlouhodobé zlepšení.
Nedostatečné
Výsledky jsou nepřijatelné, vyžadují navíc soustavný dohled a podporu 5 nadřízeného. Potřebuje okamžité a podstatné zlepšení.
HODNOCENÍ AKČNÍHO PLÁNU PRO DOSAŽENÍ OSOBNÍCH CÍLU ZAMĚSZNANCE – PLÁNU VZDĚLÁVÁNÍ minulého období ze dne ………………….. Cíl 1: Hodnocení: Cíl 2: Hodnocení:
58
Cíl 3: Hodnocení:
Část 1.: ODBORNÁ KVALIFIKACE Ohodnocení
Poznámky
Odborné znalosti práce: Dokonale rozumí a osvojuje si všechny aspekty, které jsou na práci kladeny.Zajímá se o nové trendy, zjišťuje poznatky a praxe i z jiných obdobných organizací, vyměňuje si zkušenosti. Pružně reaguje na nové podněty, postupy, iniciativy. Přidělenou práci provádí samostatně a bez odkladů. Je přizpůsobivý a otevřený pro různé způsoby práce. Ochotný zkoušet nové nápady a přístupy. Množství odvedené práce: Za normálních podmínek podává vysoké pracovní nasazení. Stihne svoji práci v pracovní době. Umí pracovat se stresem a zvládat pracovní zátěž. Kvalita odvedené práce: Splňuje požadavky na přesnost a úplnost. Rychle a adekvátně reaguje na změny pracovních podmínek (situace, úkoly, změna priorit, apod.). Dodržuje pracovní postupy a ostatní vnitřní pravidla organizace. Analýza / Řešení problémů: Proniká do podstaty problémů a předkládá vhodné návrhy k řešení problému. Řeší konkrétní problém konstruktivně, nezatahuje do řešení osobní pocity, nálady, odosobňuje řešení. Plánování: Dokáže odpovědně plánovat své úkoly a aktivity s efektivním využíváním času. Dodržuje lhůty. Neodsouvá dlouhodobé cíle kvůli krátkodobým úkolům.
Část 2.: OBECNÁ HODNOCENÍ Ohodnocení
Poznámky
Loajalita: Charakterizuje jej pozitivní přístup k práci a organizaci, působí profesionálně. Rozumí a ovlivňuje firemní strategii a kulturu. Rozvíjí, podporuje a propaguje firemní kulturu a je příkladem v oblasti preferovaného firemního chování. Je otevřený názorům nadřízeného a snaží se najít řešení pro oba. Dodržuje mlčenlivost ve vztahu k organizaci a nevynáší interní informace, nepomlouvá poměry v organizaci vně. Dodržuje etický kodex organizace. Spolehlivost: Zájmy organizace staví před vlastní výhody a prospěch. Je přesný, nemarní čas organizace. Plní dohodnuté závazky, cíle, úkoly, dohody. Je dochvilný a spolehlivý. Rozhoduje uváženě, v souladu s dlouhodobými cíli. Zná a reflektuje svoje možnosti i limity, nepřijímá úkoly, které jsou nereálné, dělá věci pečlivě, Hospodárně nakládá s finančními prostředky a hmotným i nehmotným majetkem organizace.
59
Část 3.: MEZILIDSKÉ VZTAHY Ohodnocení
Poznámky
Komunikace: Jasně a efektivně sdílí a předává informace jak ústně, tak písemně. Poskytuje druhým pravdivé informace. Umí se srozumitelně, stručně a účelně vyjadřovat. Umí od Nadřízeného přijmout konstruktivní kritiku a zpracovat ji. Umí si vyžádat zpětnou vazbu (na sebe nebo na informace. Týmová práce: Zná svoji roli v týmu, jasně, efektivně předává a sdílí informace v týmu, efektivně pracuje v týmu, poskytuje podporu a pomoc kolegům v týmu, má respekt a autoritu ve vztahu k jednotlivcům a týmu, adekvátně prosazuje své názory, vytváří pozitivní pracovní prostředí. Spolupráce: Pracuje efektivně a v souladu s ostatními členy týmu a nadřízenými. Přispívá k vytváření kvalitního pracovního prostředí. Je pro většinu lidí důvěryhodný a čitelný (lidé odhadnou, co si myslí), chová se tak, jaký doopravdy je. Otevřeně dává najevo své potřeby, pocity a hranice (co může a nemůže) a aktivně nabízí řešení toho, co nemůže. Je otevřený, iniciativní, aktivní, má schopnost jít do věcí s osobním nasazením. Odděluje osobnost člověka a problémy (nehodnotí vlastnosti). Trvale a viditelně na sobě pracuje, stará se nejen o vlastní odbornost, ale i o svůj osobnostní rozvoj.
Část 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO PROCESU Hodnocení
Poznámky
Hodnocení pracovní role, kvalita práce, efektivita a výkonnost Je spolehlivý a pečlivý, ochotný, vstřícný, efektivně využívá pracovní dobu, přesný a důsledný v plnění stanovených úkolů, iniciativní, včas plní uložené úkoly. Chování v průběhu pracovního procesu: Je obětavý iniciativní, inovativní, disciplinovaný, odvádí nadstandardní práce. Osobní a charakterové rysy ve vztahu k práci: Je čestný, svědomitý, poctivý, loajální vůči zařízení, nevynáší informace, ochotný sdělovat poznatky, spolupracuje s ostatními pracovníky, je schopný nést zodpovědnost. Plnění mimořádných úkolů: Je mimořádně aktivní nad rámec pracovního zařazení. Vlastní péče o zvyšování odborných znalostí: Má zájem o prohlubování, obnovování eventuálně zvyšování kvalifikace.
60
Část 5: PRÁCE S UŽIVATELEM NEHODNOTÍ SE U PRACOVNÍKU SPRÁVY OCH Ohodnocení
Poznámky
Vztah k uživateli: Vidí komplexně potřeby uživatele a reaguje na ně. Dodržuje práva uživatele. Uvědomuje si hranice vztahu s uživatelem. Dbá na dodržování standardů kvality. S uživatelem plánuje cíle dle jeho přání a potřeb, nenutí mu vlastní představy a cíle. Vedení dokumentace: Dokumentaci uživatelů vede podle pravidel služby, jasně a srozumitelně, dodržuje ochranu osobních údajů. Dokumentaci udržuje v čistotě. Přesně vede statistiky služby. Efektivně organizuje vlastní činnost, plánuje Pracovní morálka, iniciativa: Sleduje potřeby školení ve svém zařízení a soustavně pečuje o rozvoj svých podřízených zaměstnanců. Pravidelně se vzdělává a se získanými informacemi a dovednostmi dále pracuje ve prospěch organizace.
ZÁVÉREĆNÉ HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCE Silné stránky:
Prostor pro rozvoj a zlepšení:
KOMENTÁŘ ZAMĚSTNANCE Poznámky a komentář k celkovému hodnocení, které s vámi provedl Váš nadřízený. Poznámky:
Datum: ………………….
Podpis hodnotitele: ……………………..
Datum: ………………….
Podpis zaměstnance: ……………………..
(interní materiál Domova pro matky a otce v tísni Znojmo)
61
Příloha č. 5
Akční plán pro dosaţení osobních cílů zaměstnance
AKČNÍ PLÁN PRO DOSAŽENÍ OSOBNÍCH CÍLŮ ZAMĚSTNANCE PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ
Jméno a příjmení zaměstnance: _____________________________________ Středisko: _______________
Cíl 1: Termín splnění: Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné) Materiální podpora spočívá v: Dílčí kroky pro splnění cíle: 1. 2. 3. Cíl 2: Termín splnění: Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné) Materiální podpora spočívá v: Dílčí kroky pro splnění cíle: 1. 2. 3.
Cíl 3: Termín splnění: Potřebná materiální podpora ze strany zaměstnavatele: ano - ne (zakroužkujte platné) Materiální podpora spočívá v:
Dílčí kroky pro splnění cíle: 1. 2. 3.
62
PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ (semináře, kurzy, výcviky apod.) k dosažení cíle Název kurzu
Termín
Zajistí
1.
2.
3.
V _______
dne: ________________
Podpis zaměstnance:
_______________________________________
Podpis nadřízeného:
_______________________________________
(interní materiál Domova pro matky a otce v tísni Znojmo)
63
