CARITAS Vyšší odborná škola sociální Olomouc. Motivace sociálních pracovníků v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD Olomouc

CARITAS – Vyšší odborná škola sociální Olomouc

Absolventská práce

Motivace sociálních pracovníků v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD Olomouc

Eva Ohnisková Vedoucí práce: Mgr. Hana Štěpánková

Olomouc 2014

Prohlašuji, ţe jsem tuto práci zpracovala samostatně na základě pouţitých pramenů a literatury uvedených v bibliografickém seznamu. V Olomouci dne 30. 4. 2014

Eva Ohnisková

Poděkování Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucí mé absolventské práce Mgr. Haně Štěpánkové za její pomoc a uţitečné připomínky při vedení mé absolventské práce. Zároveň bych chtěla poděkovat sociálním pracovnicím z Azylového domu pro matky s dětmi FOD za ochotu mi poskytnout rozhovory, bez nich by tato práce nemohla vzniknout. V neposlední řadě chci také poděkovat své rodině a přátelům, kteří při mně po celou dobu studia stáli a podporovali mě.

Obsah Úvod .................................................................................................................................. 6 I. Teoretická část ............................................................................................................... 8 1.

2.

3.

Motivace ..................................................................................................................... 9 1.1.

Zdroje motivace ............................................................................................ 10

1.2.

Motivace k výkonnosti .................................................................................. 11

1.3.

Osobní a pracovní motivace.......................................................................... 11

1.4.

Motivace a práce ........................................................................................... 13 1.4.1.

Pracovní spokojenost ..................................................................... 14

1.4.2.

Motivace ze strany spolupracovníků a vedoucích pracovníků ...... 14

Demotivace .............................................................................................................. 17 2.1.

Zdroje demotivace ........................................................................................ 18

2.2.

Syndrom vyhoření ......................................................................................... 19

2.3.

Způsoby předcházení demotivaci v práci ..................................................... 20

Pomáhající profese ................................................................................................... 22 3.1.

Sociální práce ................................................................................................ 22

3.2.

Sociální pracovník ........................................................................................ 23

3.3.

Cílové skupiny sociální sluţby ..................................................................... 24 3.3.1.

3.4.

Ohroţené matky s dětmi................................................................. 24

Sociální sluţby pro matky s dětmi – Azylové domy .................................... 25 3.4.1.

Azylový dům pro matky s dětmi FOD ........................................... 26

II. Empirická část ............................................................................................................ 29 4.

5.

Metodologie výzkumu ............................................................................................. 30 4.1.

Výzkumná otázka a cíle výzkumu ................................................................ 30

4.2.

Metoda sběru dat ........................................................................................... 30

4.3.

Popis výzkumného souboru .......................................................................... 32

4.4.

Průběh výzkumu ........................................................................................... 32

4.5.

Metoda zpracování dat .................................................................................. 33

Interpretace dat ......................................................................................................... 34 5.1.

Osobní zkušenost .......................................................................................... 34

5.2.

Pracovní prostředí a kolektiv ........................................................................ 35

5.3.

Pomoc klientům ............................................................................................ 38

5.4.

Hranice .......................................................................................................... 40

5.5.

Překáţky ....................................................................................................... 42

5.6.

Ocenění a podpora ........................................................................................ 45

5.7.

Pocit sebenaplnění ........................................................................................ 46

5.8.

Shrnutí .......................................................................................................... 49

Závěr ............................................................................................................................... 50 Seznam literatury ............................................................................................................ 52 Anotace ........................................................................................................................... 54 Abstract ........................................................................................................................... 55

Úvod Cokoliv co děláme, děláme za dosaţením nějakého cíle. Dalo by se říci, ţe motivace je určitá síla, která nás pohání a snaţí se nás donutit k dosaţení námi zvoleného cíle. To co nás motivuje dnes, nás nemusí ovšem motivovat například za měsíc. Motivace se mění v čase a zároveň je odlišná u kaţdého člověka. na téma motivace byla vydána jiţ spousta publikací a vypracováno několik absolventských, bakalářských či diplomových prací. Mé téma je ovšem více konkrétní a pozornost věnuje specifické organizaci, kde jednu z hlavních rolí sehrávají sociální pracovníci. Téma mé absolventské práce se zabývá motivací sociálních pracovníků v konkrétním zařízení, a to v Azylovém domě pro matky s dětmi Fondu ohroţených dětí (dále jen FOD). Pracovní náplň těchto pracovníků se den ode dne liší. Setkávají se s různými lidmi a nikdy neví se stoprocentní jistotou, co se stane na příštím setkání s klientem. Důleţitou roli zde sehrává právě ona motivace. Hlavním cílem této práce je zjistit, jaká je motivace sociálních pracovníků pro práci v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD v Olomouci. Co je vedlo k tomu, aby pracovali v tomto zařízení. Jak jsou se svojí prací v zařízení spokojeni. Zda je práce dostatečně naplňuje nebo naopak jestli přemýšlejí o změně pracovního místa. Jaká je jejich osobní a pracovní motivace v souvislosti s výkonem profese sociálního pracovníka. Tato absolventská práce je rozdělena do dvou částí, a to části teoretické a empirické. Praktická část je následně rozdělena do tří hlavních kapitol – Motivace, Demotivace, Pomáhající profese. Kaţdá tato kapitola má své podkapitoly, které jsou spolu postupně provázané. V empirické části této práce se zaměřuji nejdříve na popis metodologie a poté na interpretaci dat. Pro svoji práci jsem si zvolila metodu kvalitativního výzkumu, protoţe je k charakteru mé práce nejvhodnější. Vyuţila jsem polostrukturovaného interview, abych mohla rozhovor určitým směrem korigovat, ale zároveň, aby respondenti cítili svobodu slova a mohli se tak rozvyprávět o svých zkušenostech a názorech. Rozhovory s respondenty probíhaly v březnu roku 2014 na pracovišti Azylového domu pro matky s dětmi FOD. Následně jsem je přepisovala do podoby transkriptu, abych mohla data kódovat a z textu mohly vyplynout jednotlivé kategorie. K analyzování dat jsem tedy vyuţila metodu otevřeného kódování. Výsledky svého výzkumu popisuji v závěru práce spolu s moţností vyuţití této práce do budoucna.

6

Jestliţe se ptáte, proč jsem si vybrala právě toto téma a toto zařízení, tak odpověď je jednoduchá. V budoucnosti budu pracovat jako jeden z mnoha sociálních pracovníků a ráda bych se zaměřila právě na cílovou skupinu rodiny s dětmi, jelikoţ je mému srdci nejblíţe. Ač se můţu snaţit být profesionálem za kaţdé situace, jednou pravděpodobně nastane den, kdy se mi do cesty postaví určité faktory, které mi budou práci ztěţovat. Zajímá mě, s jakými problémy se pracovníci v těchto zařízeních potýkají a jak je řeší. Jaká byla jejich motivace pro práci s touto cílovou skupinou a jak jsou motivovaní nyní, po několika letech práce s nimi. Motivace je důleţitá pro kaţdého člověka. I já ji v současné chvíli mám a nechtěla bych o ni přijít. Díky poznatkům, které se dozvím od sociálních pracovníků, se budu moci více zaměřit na rizikovější faktory a budu jim moci lépe předcházet. Doufám, ţe tato práce poslouţí jako jakési nastínění problematiky motivace a demotivace sociálních pracovníků, ze kterého se budou moci druzí poučit a snaţit se vyvarovat rizikovým faktorům, se kterými se pravděpodobně budou setkávat ve své profesi.

7

I. Teoretická část

8

1.

Motivace Jelikoţ má absolventská práce pojednává o motivaci, povaţuji za adekvátní

vysvětlit, co to ona motivace je. S pojmem motivace se během svého ţivota setkal zajisté kaţdý z nás. Uţ od raného dětství se nás rodiče snaţili povzbuzovat k lepším výkonům a vyuţívali k tomu nejrůznějších prostředků. Někomu stačila slovní pochvala a povaţoval to jako vrchol veškerého uznání, jiní si s pochvalou nevystačili a doţadovali se odměny ve formě sladkostí, hraček, financí atd. Motivace ovšem nemusí být jen pozitivní, ale můţe být také negativní. Pozitivní je například, kdyţ dítě dostane ve škole dobrou známku, tak od rodičů dostane například lízátko. Negativní motivace je, pokud dítě dostane špatnou známku, přijde domů a namísto pochvaly a lízátka, dostane vynadáno a je nuceno se učit. Toto dítě se poté cítí ukřivděně vůči dítěti pochválenému, a proto jde a například lízátko ukradne v obchodě nebo ho vezme jinému dítěti. Význam slova motivace vysvětluje Nakonečný (1995, s. 75) takto: „Termín motivace je odvozen z latinského slova moveo, hýbám, a vyjadřuje přesné hybné síly chování, jeho činitele.“ Homola (1972, s. 11 - 12) definuje motivaci jako označení pohnutek vedoucích k chování. Motivace lidského chování vyjadřuje určitou zvláštnost v lidské psychice. Odpovídá na otázky typu, co ovlivnilo nebo změnilo chování určitého člověka, proč se člověk soustředil na onen určitý cíl atd. Motivace v sobě zahrnuje pojmy nám dobře známé, jako jsou snaţení, touha, chtění, přání, očekávání, tendence, ţádost, cíl atd. Prakticky také nejsme nikdy motivováni pouze jednou věcí, motivem. Motivy jsou totiţ vzájemně propletené a tvoří jeden velký komplex motivů. Nakonečný ve své knize, Lexikon psychologie (1995, s. 75), poukazuje na fakt, ţe ve smyslu, proč se člověk chová tak, či onak byly v psychologii vytvořeny 2 základní koncepty. První koncept je tzv. učení, které objasňuje, jak a za jakých podmínek probíhají změny chování. Druhý koncept zvaný motivace, vysvětluje, proč k výše uvedeným změnám vlastně dochází. Oba tyto koncepty spolu úzce souvisejí. Bedrnová, Nový a kol. (2002, s. 241 - 242) zdůrazňují, ţe výrazným rysem je také skutečnost, ţe motivace působí současně ve 3 dimenzích. Nejdůleţitější je tzv. dimenze směru. Tato dimenze člověka určitým směrem posouvá. Například uvědomuju si, co chci, po čem touţím anebo také naopak, čemu se chci vyhnout anebo čím se raději nechci zabývat. Druhá dimenze se nazývá dimenze intenzity. Záleţí

9

na člověku, jak moc si přeje daného cíle dosáhnout. Zda po něčem pouze uvaţuje, touţí nebo zda skutečně chce cíle dosáhnout a vynaloţí dostatečné mnoţství energie, aby cíle dosáhl. Třetí dimenze se označuje stálost a vyznačuje se schopností člověka překonávat nejrůznější překáţky. Nenechá se i přes spoustu různých překáţet odradit a vynakládá pořád stejnou intenzitu, aby cíle dosáhl. Definicí je spousta a motivaci tedy nelze přesně specifikovat, protoţe závisí na kaţdém člověku zvlášť, co je pro něj důleţité a čeho chce dosáhnout. Kaţdý člověk má stanovený jiný cíl a proto má kaţdý svoji vlastní motivaci.

1.1. Zdroje motivace Protoţe cílem této práce je porozumět, co pracovníky motivuje k práci v konkrétním zařízení, shledávám za důleţité zaměřit se také na zdroje jejich motivace. Ty se mohou mezi jednotlivými pracovníky lišit a postupem času se mohou také obměňovat. Porozumět problematice motivace lidského chování předpokládá také, porozumění, odkud motivace pramení, kde vzniká, jaké skutečnosti mají vliv na to, ţe člověk po něčem touţí anebo naopak něco striktně odmítá. Za zdroje motivace označujeme skutečnosti, které vytvářejí motivaci. Existuje jich celá řada. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 244) „K základním zdrojům motivace patří: potřeby návyky zájmy hodnoty a hodnotové orientace ideály.“ (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 244) Nakonečný ve své knize Motivace lidského chování (1997, s. 17) uvádí, ţe „motivace je intrapsychický proces, který má svůj zdroj ve vnitřní a vnější situaci individua.“ Za vnitřní situaci uvádí například pocit hladovění, ten ovšem můţe vyvolat i vnější situaci, například pocit ohroţení. Uvádí, ţe se jedná o proces, který je iniciovaný určitým výchozím motivačním stavem. V rámci tohoto stavu se odráţí určitý nedostatek, buďto fyzický či psychický.

10

Motivace je v tomto případě proces, který směřuje k odstranění tohoto nedostatku a je následně vnímána jako určitý druh uspokojení. (Nakonečný, 1997, s. 27)

1.2. Motivace k výkonnosti Uvaţujeme-li o tom, ţe je motivace určitým hnacím prostředkem, zároveň nás tedy samotné dělá výkonnějšími. Nesetrváváme ve stavu vyčkávání a nic nedělání. Nyní je na místě objasnit, co to ona výkonnost vlastně je. Výkonnost je tedy jakýmsi skloubením vědomostí, dovedností a znalostí člověka společně s mírou „chtění“ člověka podat výkon. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 255) Nakonečný (dle Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 255) ve své knize uvádí, ţe ne vţdy je platný všeobecně známý fakt, ţe čím větší je náš motiv něčeho dosáhnout, tím větší podaný výkon. Bedrnová, Nový a kol. (2002, s. 255) poukazují na fakt, ţe čím více jsou lidé motivovaní, tím je větší jejich psychické napětí a nedokáţou fungovat běţným způsobem. Výkon se tedy spíše sniţuje, neţ zvyšuje. Důleţitou roli zde sehrává pojem výkonová motivace. Jedná se o lidskou touhu. Lidé se snaţí dosáhnout úspěchu, obdivu a úctě od druhých. S tímto se také pojí dvě specifické tendence člověka, a to tendence dosáhnout úspěchu a jeho protiklad, tendence vyhnout se neúspěchu. Tyto tendence se vyskytují u všech lidí, ale u kaţdého člověka je zastoupení odlišné. A také se tyto tendence různě vyjadřují. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 256) Dovolila bych si také upozornit na následující citaci, která mne zaujala a ačkoliv se nad tím člověk v běţném ţivotě moc často nepozastaví, jedná se o velmi pravdivé tvrzení, které stojí za zamyšlení. Drücker se k výkonnostní kapacitě vyjádřil následovně: „Výkonnostní kapacitu organizace určují lidé. Žádná organizace není schopna vyprodukovat vice než její lidé." (dle Matoušek, 2003a, s. 338)

1.3. Osobní a pracovní motivace Dalším důleţitým krokem je rozdělit motivaci na osobní a pracovní. K tomuto rozdělení jsem se dostala na základě své vlastní zkušenosti. Při pracovním pohovoru se mě má tehdy budoucí vedoucí pracovnice zeptala na otázku, jak byste popsala svoji osobní a profesní motivaci. Zpočátku jsem byla otázkou zaskočena a nevěděla jsem, jaká odpověď se po mě vyţaduje, přišlo mi to jako jedna a ta samá věc. Po chvíli

11

přemýšlení jsem si ale uvědomila, ţe se jedná o dvě rozdílné věci. Hlavní rozdíl vyplývá ze zdrojů motivace samotné. Často se nám osobní motivace prolíná s tou profesní a je těţko určitelné, která motivace to konkrétně je. Osobní motivace je vázána na kaţdého z nás. Týká se jednotlivců a je proměnlivá. Mnozí z nás si dávají takové své malé úkoly, které kdyţ splní, tak se za ně následně nějakým způsobem odmění. Například, kdyţ budu chodit třikrát týdně běhat, tak si poté mohu dát zákusek po obědě. Nebo pokud vím, ţe nemám dostatečně naplňující pocit a vím, ţe bych mohla někde pomoct a rozhodnu se například navštěvovat nějaké zařízení jako dobrovolník, tak následně budu mít ze sebe lepší pocit. A právě ono navštěvování nás motivuje k tomu, abychom se poté cítili lépe. Kdeţto pracovní motivace je vztaţená na práci. Pod pojmem pracovní motivace se nám můţe vybavovat například, jak moc jsme motivovaní pro námi zvolenou práci, proč jsme si vybrali tuto profesi, čeho všeho bychom v této práci chtěli dosáhnout, kam bychom se v rámci své profese chtěli posunout atd. Lidské vnímání je poměrně dost ovlivněno lidskými potřebami a tuţbami. Pokud lidé něco aktuálně postrádají nebo nejsou s něčím dostatečně spokojeni, tak se zvyšuje pravděpodobnost, ţe se jejich pozornost bude více zaměřovat na tyto objekty. (Plháková, 2003, s. 154) „Osobní předpoklady sociálního pracovníka, jeho talent, tvořivost jsou základem. Bez vzdělání a kultivace svého talentu však sociální pracovník nevystačí. Dnešní komplikované společenské poměry vyžadují odbornou průpravu nejvyšší kvality. Nejde jen o prosté vědomosti, jde o schopnost pracovat s informacemi a o tvořivé uplatňování osvojených dovedností.“ (Navrátil, 2001, s. 21) Bedrnová, Nový a kol. (2002, s. 79 - 80) se zabývají pracovníkem z hlediska jeho pracovní pozice. Opakovaně zdůrazňují, ţe skutečně dobrý pracovník nechce pouze umět pracovat, ale také touţí pracovat. V posledních letech je důkazem prosperitní hospodářské organizace právě dobře motivovaný pracovní tým. Existuje řada důvodů, které ovlivňují naši pracovní motivaci. Hroník (1999, s. 211 – 212) vymezil 4 základní důvody pracovní motivace. První z nich jsou účelové důvody, které jsou spojené s dosaţením co největšího uţitku. Například zabezpečit rodinu, vydělat dostatek financí, dosáhnout úspěchu atd. Dalším důvodem je práce pro potěšení, kdy osoba vykonávající práci nevnímá jako primární dosaţení financí, ale 12

pocit uspokojení a naplnění vycházející z jeho práce. Třetím důvodem je sociální interakce, čili kontakt s druhými lidmi, uspokojení sociálních potřeb. Posledním důvodem je fakt, ţe lidé pracují proto, aby se ve své práci realizovali. Chtějí ze sebe vydat to nejlepší, co dokáţou. Chtějí být uţiteční. Osobní motivace je úzce propojená s motivací pracovní a často bývá k nerozeznání. Moţná je to tím, ţe v současné době lidé tráví v práci stále více času. Důleţité je ovšem mít i osobní motivaci a nezanedbávat svůj osobní ţivot.

1.4. Motivace a práce Jelikoţ je tato práce zaměřená na sociální pracovníky a jejich motivaci pro práci, povaţuji za vhodné zaměřit se v této podkapitole právě na spojitost práce a motivace. Práce se dá povaţovat za přirozenou činnost člověka. Jedná se o základní lidskou činnost, která je společenské povahy a má uspokojovat hned celou škálu lidských potřeb. Zároveň je také zpětně ovlivňována. Dříve byla práce povinnost nebo spíše nutnost k tomu, aby si člověk zajistil a udrţel svoji existenci. V dnešní době ovšem zastává motivace vůči práci velice důleţité postavení. V práci trávíme velkou část svého ţivota a práce se nám také promítá a zasahuje nám do našeho osobního ţivota. v dnešní době se také často setkáváme s názory, ţe základním motivem, proč lidé pracují, jsou finance. (Homola, 1972, s. 301 - 302) Bedrnová, Nový a kol. (2002, s. 262 - 263) popisují, ţe v psychologii bývají popisovány dva typy motivace k práci. Prvním z nich je tzv. motivace intrinsická, kde k nejdůleţitějším prvkům patří potřeba činnosti vůbec (potřeba zbavit se přebytečné energie), potřeba kontaktu s druhými lidmi (jedná se zejména o obchodní profese), potřeba výkonu (radost a uspokojení ze svého výkonu), touha po moci (hieararchie pracovních pozic) a potřeba smyslu ţivota a seberealizace (smysluplné a hodnotné výsledky práce). Druhým typem pracovní motivace jsou motivace, které jsou mimo vlastní práci, nazývají se motivace extrinsické. K těmto motivacím patří potřeba peněz, potřeba jistoty (spojená s budoucností), potřeba potvrzení vlastní důleţitosti (často spojováno s prestiţí, společenskou pozicí), potřeba sociálních kontaktů a potřeba sounáleţitosti,

partnerského

vztahu

(poznávání

druhého

pohlaví

v prostředí

zaměstnání). Další moţné dělení pracovní motivace, které uvádí Růţička je rozděleno do tří skupin, podle různého působení motivů v pracovní činnosti. První skupinou jsou motivy

13

aktivní, které přímo podněcují k pracovnímu výkonu (např. motiv úspěchu). Druhou skupinou jsou motivy podporující, jejichţ hlavním úkolem je vytvářet vhodné podmínky pro motivy aktivní (např. vytváření přátelské atmosféry). Třetí skupinou jsou motivy potlačující. Tyto motivy pracovníka určitým způsobem odvádějí od vykonávání pracovní činnosti (např. potřeba bavit se s přáteli na pracovišti). (dle Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 263)

1.4.1. Pracovní spokojenost Pokud se cítíme v práci dobře, vztahy s kolegy a vedoucími pracovníky máme dobré, práce nám jde, tak jak má a baví nás, za práci jsme dostatečně ohodnocení, tak se cítíme v práci spokojení. Do práce se těšíme a nechodíme do ní pouze z povinnosti. Bohuţel ne všichni lidé to takto cítí. Jsou lidé, kteří do práce chodí jen z důvodu, aby si vydělali finanční prostředky, které potřebují k ţivotu. Tito lidé mívají také často negativní přístup k práci a ten jde vidět na výsledcích jimi odvedené práce. Tito lidé jiţ chodí do práce s negativním přístupem, v práci jsou často nespokojení a těší se, aţ jim skončí pracovní doba a budou se moci věnovat jim příjemnějším věcem. Jednou z moţností, jak se dá vyřešit problém nespokojenosti v práci je supervize. Existují supervize zaměřené na zaměstnance, jejichţ záměrem je udrţet zaměstnance motivované k práci a zároveň jim dopomáhá k naplnění jejich osobních potřeb ve vztahu k práci. (Havrdová, Hajný a kol., 2008, s. 56) Důleţitou roli v organizaci sehrává školení zaměstnanců, které můţe splňovat dva cíle zaráz. Za první cíl můţeme povaţovat celkový rozvoj organizace. Druhým cílem je rozvoj lidí. Školením se můţe posilovat vazba zaměstnanců na organizaci, můţe se zvyšovat jejich pracovní motivace a můţou se takto také naplňovat jejich osobní a profesní aspirace. (Matoušek, 2003a, s. 344 – 345) „Ukazuje se, že míra spokojenosti s prací je do značné míry přímo úměrná uznání, kterého se dostane tomu, kdo pracuje. Proto je zapotřebí důsledně dbát na vyjadřování přiměřeného uznání všemi možnými prostředky.“ (Křivohlavý, 1998, s. 109)

1.4.2. Motivace ze strany spolupracovníků a vedoucích pracovníků K tomu, abychom byli ve své práci spokojení, přispívají také vztahy na pracovišti. Pokud si nevíme s něčím rady a děláme si nad onou věcí starosti, tak

14

jednou z nejlepších moţností je jít se poradit se svým spolupracovníkem nebo vedoucím pracovníkem. Moţná si to ani sami neuvědomujeme, ale kolikrát je právě rada či vyslechnutí si našeho problému od jiné osoby, právě ona motivace, která nás posouvá dál. Musíme si také uvědomit, ţe i my samotní jsme spolupracovníci někoho jiného, a ţe stejně tak, jak někdo motivuje nás, tak i my motivujeme druhé lidi. Často jsou sami vedoucí dáváni druhými za příklad vhodný následování. Ovšem ne pro kaţdého to můţe být dostatečně motivující. Existuje i ovlivňování ve formě finanční odměny, kterou někteří lidé preferují více. Motivace můţe mít i věcnou podobu a to ve formě sluţby péče o pracovníky, tvorby pracovního prostředí atd. Veškeré tyto praktiky mají zajistit větší výkonnost pracovníků, jejich spokojenost a další rozvoj. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 240) K tomu, aby byl vedoucí pracovník opravdu dobrý vedoucí, musí u svých podřízených objevovat a oceňovat veškeré dobré výsledky, které směřují k určitému cíli. Vedoucí pracovník vnímá nedostatky a vhodný způsobem se snaţí své podřízené na ně upozornit a snaţí se v podřízeních nabudit chtíč tyto nedostatky odstranit. Pracovníkům dává názornou ukázku toho, jak mají postupovat, aby se zlepšil výsledek, ale zároveň jim nechává dostatek prostoru pro jejich vlastní iniciativu vedoucí ke zlepšení. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 293) Motivace ze strany spolupracovníků je také velice důleţitá. V práci trávíme poměrně velkou část dne a ne celý den s námi jsou naši blízcí, kteří nás motivují k lepším výkonům. Proto je velice důleţité mít oporu a určitou motivaci ve svých spolupracovnících. „Ukazuje se, že ti lidé, kteří v tomto smyslu někoho mají, mají daleko k emocionálnímu vyhoření – k burnoutu.“ (Křivohlavý, 1998, s. 95) Lidé si mohou navzájem poskytovat různé hodnoty. Kdyţ máme na mysli výměnu odměn, tak je to vlastně proces, kdy si navzájem poskytují nějaké pocity. Tyto pocity jsou vyjádřeny buď slovně anebo různými aktivitami. Například nám můţe někdo poděkovat, nebo nám dát pusu na tvář jakoţto projev vděku. Lidé nás mohou objímat, slibovat nám pomoc, kdyţ ji budeme potřebovat atd. Nemůţeme ovšem počítat s tím, ţe kdyţ dostaneme od někoho uznání, tak jej můţeme pouţít k tomu, abychom dostali něco od někoho jiného. Toto uznání jsme dostali na základě nějaké aktivity a k ní se také pojí. (Nakonečný, 1997, s. 114 - 115)

15

„Souhlas, pochvala, projev sympatie apod. jsou pro nás hodnotu zejména tehdy, když nám je vyjadřují lidé, na nichž jsme citově závislí, které máme rádi, ale také ti, které obdivujeme, jichž si vážíme, kteří jsou pro nás autoritou.“ (Nakonečný, 1997, s. 115)

16

2.

Demotivace Opakem pojmu motivace je demotivace. Tohle první mě napadlo, kdyţ jsem

se sama sebe zeptala co je to demotivace. Jakmile jsem ovšem začala shánět informace o pojmu demotivace, měla jsem dost práce najít důvěryhodný zdroj informací. Je zvláštní, ţe lidé automaticky vědí, co je to pojem demotivace, ale kdyţ jsem chtěla najít přesnou definici, měla jsem problém. V literatuře jsem se nesetkávala s pojmem demotivace, ale s různými problematickými stránkami motivace, či rizikovými situacemi, s pojmy frustrace, konflikt a stres. V následujících kapitolách se pokusím nastínit, jaké jsou zdroje motivace, co je to syndrom vyhoření a také jaké existují moţné způsoby předcházení demotivaci v pracovním procesu. Celá tato kapitola bude vztaţená na demotivaci v rámci výkonu práce. Nejdříve ale vymezím, co to jsou pojmy frustrace, stres a konflikt, které jsou úzce spojené s demotivací lidí. Frustrace Coffer a Appley označují frustraci jako 3 různé, ale navzájem společné jevy. První z nich nastává, kdyţ existuje nějaká vnější situace, která znemoţňuje dosáhnout určitého cíle (uspokojení potřeby). Druhý jev je určitý psychický stav, který je vyvolaný touto problémovou situací. Vznikají emoce a vnitřní napětí. Třetím jevem jsou různé zvláštní způsoby, které se snaţí s touto situací vyrovnat. Obvykle se jedná o nevědomé reakce. (dle Nakonečný, 1997, s. 121) Existují dva specifické druhy frustrace. První z nich uvádí Frankl a jedná se o tzv. existenciální frustraci, neboli ztráta smyslu ţivota. Tento druh můţe vést k těţkým depresím aţ k sebevraţedným sklonům. Druhý typ uvádí Brehm a jedná se o tzv. reaktanci, coţ je pocit omezení osobní svobody. Tento typ můţe vést k tzv. naučené bezmocnosti, kdy si jedinec myslí, ţe nemůţe v dostatečné míře kontrolovat důleţité ţivotní situace a nachází se ve stavech deprese, demotivace a inaktivity. (dle Nakonečný, 1997, s. 122) Konflikt Jedná se o zvláštní případ frustrace, který vystupuje ve dvojí rovině. První rovinou je rovina obecně psychologická a vyznačuje stav proţívání neslučitelných tendencí. Stav, kdy se máme rozhodnout mezi více tendencemi. Druhou rovinou

17

je rovina sociálně psychologická a ta se týká střetu zájmů, cílů atd. v rámci interpersonálních vztahů. (dle Nakonečný, 1997, s. 131) Stres Stres neboli zátěţ vyjadřuje určitou silnou a ţivotně významnou frustraci. Upřesnění významu není ovšem zcela jednotné. Někdy se významem rozumí mimořádně silný podnět, zvlášť silná potřeba nebo nějaká situace, na níţ se nejde adaptovat. (Nakonečný, 1997, s. 133) „Levi pak pojetí stresu rozšířil o psychologickou sféru stresujících situací. Také stres znamená jednak situaci a jednak stav individua, a to vysloveně psychofyzický či psychosomatický.“ (dle Nakonečný, 1997, s. 133) Reakcí na stres rozumíme obranný mechanismus, který zmobilizuje energii a připravuje jedince na okamţitou reakci v situaci ohroţení. Buďto se jedná o útok nebo o útěk. (Nakonečný, 1997, s. 133) Machač, Machačová a Hoskovec povaţují za základní symptomy stresu zvýšenou vzrušivost, nebo naopak utlumené chování, křečovitost, nesoustředěnost, neschopnost fyzického a psychického uvolnění se, svalový třes či ochablost, přeskakující hlas, zkratkovité jednání, zvýšená nebo sníţená aktivita, netrpělivost, narušená soudnost a plynulost myšlení, roztrţitost, častější výskyt chybných úkonů, zhoršená koordinace funkcí, zvracení, průjem atd. (dle Nakonečný, 1997, s. 134)

2.1. Zdroje demotivace V této kapitole popisuji, odkud v člověku pramení demotivační prvky. Faktory, které způsobují, ţe lidé ztrácí nebo vůbec nemají motivaci. Jak jsem jiţ nastínila v kapitole 1.1. Zdroje motivace, existují určité skutečnosti, které v nás vyvolávají motivaci. Pokud tyto skutečnosti nejsou dostatečně naplňovány, můţe se také jednat o zdroje demotivace. Existují 2 základní pojmy v problematice motivace. Těmito pojmy jsou motiv a stimul. Pod pojmem motiv si můţeme představit určitou vnitřní sílu, která nás pohání k určitému jednání nebo chování. Kaţdý člověk má jiný motiv a kaţdý cíl tohoto motivu je jiný, proto je spojován s individuálním psychickým stavem člověka. Tyto motivy dělíme na motivy cílové (terminální) a instrumentální. Motivů cílových můţeme dosáhnout, kdeţto dosáhnout cíle motivů instrumentálních je málo pravděpodobné.

18

Příklad instrumentálního motivu je, kdybychom si dali cíl, ţe chceme přečíst veškerou literaturu, která byla kdy vydána. Další fakt, který komplikuje situaci, je ten, ţe v lidské psychice zároveň působí hned několik motivů. Tyto motivy můţou a nemusí mít stejný směr či intenzitu. Z čehoţ vyplývá, ţe motivy, které budou mít podobný cíl, tak se budou vzájemně posilovat. Ale motivy, které mají opačný směr, tak se oslabují a narušují motivační činnost nebo ji dokonce ničí. Druhým pojmem je stimul. Je ovšem důleţití rozlišovat mezi pojmy stimul a stimulace. Stimulace je působení na psychiku člověka z vnějšího prostředí. Má různé formy a podoby, jedno je ale stejné a to fakt, ţe se snaţí určitým způsobem záměrně ovlivňovat činnost druhého člověka. Stimulem se tedy označuje jakýkoliv podnět, který ovlivňuje motivaci člověka. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 242 – 245)

2.2. Syndrom vyhoření V současné době, kdy lidé tráví čím dál tím více času ve své práci, se dle mého názoru poměrně často mluví o syndromu vyhoření. Nejsem si ale zcela jistá, zda lidé mají o tomto syndromu dostatečné a pravdivé informace. A zda si někteří jedinci skutečně připouští, co se s nimi děje. K syndromu vyhoření dochází velice často právě u pracovníků spolupracujících s druhými lidmi. V této kapitole se budu věnovat vymezení pojmu syndrom vyhoření, jaké jsou jeho příznaky a také jaká je jeho moţná prevence. Syndrom vyhoření je jev celkového fyzického, psychického i duševního vyčerpání. Je známý jako burnout, jak jej pojmenoval Heindrich Freudenberger, je odborný termín, který se objevil v psychologii a v psychoterapii 70. letech 20. století. Tento jev se vyskytoval jiţ v dřívější době, dokonce se vyskytuje i v některých pasáţích bible, ale nebyl dříve pojmenován. (Křivohlavý, 1998, s. 45) Burnout definoval také Maslach a Jackson, uvadí ţe: „Burnout je syndromem emocionálního vyčerpání, depersonalizace a sníženého osobního výkonu. Dochází k němu tam, kde lidé pracují s lidmi, tj, tam, kde se lidé věnují potřebným lidem.“ (dle Křivohlavý, 1998, s.50) Příznaky syndromu vyhoření se mohou dělit do 2 skupin. První skupinou jsou subjektivní příznaky, kam patří mimořádně velká únava člověka, sníţené sebehodnocení a sebecenění, pocit sníţené profesionality, špatné soustředění se, podráţdění a zvýšený negativismus. Druhou skupinou jsou objektivní příznaky a sem patří dlouhodobě

19

sníţená výkonnost, které si všímají například i spolupracovníci a příjemci sluţeb (klienti, studenti, pacienti atd). (Křivohlavý, 1998, s. 51) Jednou z moţností prevence je smysluplné ţití. Smysluplným ţitím je namysli dosaţené uspokojení z vlastního ţivota a od něj se odvíjejícího uspokojení z práce. Další moţností je ubránění se stresorům. Pokud jsme si vědomi, ţe je pro nás nějaká skutečnost stresující, měli bychom se jí vyhýbat. Moţná se to bude zdát některým jako útěk, ale v některých situacích je to nejlepší řešení, jinak se brzy dostaví burnout. Další moţností prevence je posilování osobnostních charakteristik jedince, které následně lépe vzdorují stresovým situacím. (Křivohlavý, 1998, s. 75 - 79)

2.3. Způsoby předcházení demotivaci v práci V této podkapitole popisuji moţné praktiky, díky nimţ můţe sociální pracovník předcházet své demotivaci v pracovním prostředí. Důleţitou roli hraje také fakt, ţe sám demotivovaný zaměstnanec chce zlepšit svoji současnou situaci. Pokud on sám nebude chtít sníţit svoji demotivaci a posílit motivaci, tak se ţádný posun nestane a pracovník bude setrvávat na jednom místě a pravděpodobně dojde brzy k burnout. Supervize Jedná se o celoţivotní formu učení, která se zaměřuje na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí supervidovaného. Důraz je kladen na bezpečné a tvořivé prostředí. Supervizor neboli osoba vykonávající supervizi, spolu se supervidovaným, osoba jíţ se poskytuje supervize, hledají řešení, rozvíjí sebereflexi, která vede k pochopení doposud neuvědomovaných souvislostí, pocitů atd. Supervidovaní mohou být jedinci, ale také skupiny a týmy. (Matoušek, 2003a, s. 349) Supervize zaměřená na zaměstnance Hlavním úkolem supervize zaměřené na zaměstnance je udrţení či posílení motivace u zaměstnanců a také naplňování potřeb těchto pracovníků. Tato supervize zahrnuje různé formy, například supervize týmu nebo supervize manaţera. Hlavním záměrem supervize týmu je posílení vztahů mezi jednotlivými pracovníky. (Havrdová, 2008, s. 56)

20

Obohacování obsahu práce Steinmann, Schreyögg uvádí, ţe mezi jeden z nejvýznamnějších přístupů, který vede k dobré pracovní motivaci je tvorba práce z hlediska jejího obsahu. Obohacování práce můţe mít nejrůznější formy. Jedná se o zvyšování pestrosti a různorodosti práce, důraz na celistvost pracovních úkolů, zvyšování významu pracovního úkolu, zvyšování autonomie pracovního jednání a posilování zpětné vazby. (dle Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 303) Tyto jednotlivé formy mají svůj výraz také v konkrétních organizačních přístupech. Mezi nejčastější z nich patří plánovité střídání pracovních míst, kdy pracovníci mohou střídat jednotlivá pracoviště a jejich práce se tak stává více pestrá a pro ně více rozmanitá. Dalším příkladem je rozšiřování obsahu práce, kdy se pracovníkovi umoţňuje rozšířit počet stejnorodých operací a pracovník tak zvětšuje svůj pracovní prostor. Podobný příklad je obohacování obsahu práce, kde se nerozšiřuje počet operací a zvyšují se kompetence pracovníka zejména v oblasti rozhodovacího a kontrolního prostoru pracovníka. Posledním příkladem je poskytování dílčí autonomie pracovním skupinám, kdy základem je vytvoření menší pracovních skupin, kterým je přidělej jedem společný úkol a mají určitou míru rozhodovacích a kontrolních pravomocí. Tato skupina je pak více samostatná, ale také nese odpovědnost za svoji existenci a činnost. (Bedrnová, Nový a kol., 2002, s. 303 – 304) Rozvoj osobnosti pracovníka Jedná se o promyšlený nástroj organizace, který vede k zdokonalování pracovníků. Rozvoj pracovníků je velice důleţitý a nutný. Aby organizace dosahovala dobrých výsledků, potřebuje mít dobře motivované pracovníky, kteří budou odvádět dobrou práci. Existuje skupina základních nástrojů, jejichţ pomocí se řídí rozvoj osobnosti pracovníků. Mezi ně patří individuální hodnocení, které provádí sám vedoucí pracovník minimálně jednou za rok. Dále řízení kariér, kde máme na mysli moţný rozvoj v organizaci a pracovní postup zaměstnance. Posledním nástrojem je školení zaměstnanců, díky němuţ se rozvíjí celá organizace, ale také jednotliví lidé. (Matoušek, 2003a, s. 344)

21

3.

Pomáhající profese Tuto kapitolu jsem zde zařadila, protoţe předmětem mého výzkumu jsou

sociální pracovníci, jejichţ zaměstnání je zařazeno do pomáhajících profesí. Neţ se začnu věnovat samotným pracovníkům, vysvětlím nejprve, co to pomáhající profese je. „Profese vznikající v souvislosti se slábnoucí úlohou rodiny a jiných tradičních systémů sociální podpory.“ V širším pojetí do pomáhajících profesí náleţí sociální práce, pedagogika, medicína a psychologie. V samotném centru zájmu by měl stát klient se všemi svými rolemi. V ostatních profesích se pracovníci zaměřují pouze na specifické role a problémy. Pracovníci v pomáhajících profesích jsou v podstatě závislí na klientech, protoţe jsou to právě klienti, kteří ospravedlňují existenci jejich profese. Mezi důleţité vlastnosti pracovníků v pomáhajících profesích patří psychická a fyzická zdatnost, inteligence, empatie, důvěryhodnost a komunikační dovednosti. (Matoušek, 2003b, s. 149) Kopřiva upozorňuje také na fakt, ţe je důleţité, aby byli pracovníci v pomáhajících profesích schopni s klienty vytvořit určitý vztah. Ostatní pracovníci totiţ nepotřebují v rámci své profese vytvářet tyto vztahy. Stačí, kdyţ se chovají v rámci slušného chování. (dle Nečasová, 2001, s. 78)

3.1. Sociální práce V dnešní době existuje několik různých autorů, kteří se pokusili vymezit obsah sociální práce, její cíl a pojetí. Určit jednu definici, není zcela prakticky moţné, proto uvedu několik autorů, kteří se sociální práci nějakým způsobem definovat pokusili. Navrátil (2001, s. 7) popisuje, ţe sociální práce se v průběhu let postupně vyvíjela. Pokud bychom chtěli jít k samému počátku sociální práce, dostali bychom se do období počátku lidského bytí. Forma současné sociální práce se začala utvářet v průběhu 19. a 20. století. Dále se zaměřuje na definici sociální práci následovně: „Cílem sociální práce je podpora sociálního fungování klienta v situaci, kde je taková potřeba buď skupinově, nebo individuálně vnímána a vyjádřena. Sociální práce se profesionálně zabývá lidskými vztahy v souvislosti s výkonem sociálních rolí (sociálního fungování).“ (Navrátil, 2001, s. 11 - 12) Havrdová (1999, s. 9 - 12) definovala sociální práci nejdříve jako obor a poté jako činnost. Mluvíme-li o sociální práci jako o oboru, jedná se o aplikovanou vědu,

22

která se zabývá zkoumáním komplexních souvislostí mezi intrapsychickými, interpersonálními, skupinovými a společenskými procesy a způsoby jejich ovlivnění legislativními, organizačními, komunikačními a vztahovými prostředky. Hlavním cílem je zlepšit ţivotní pohodu všech lidí. Definujeme-li sociální práci jako činnost, jedná se o profesionální aktivitu vytvářející podmínky pro rozvoj a lepší vyuţitelnost zdrojů jednotlivce, skupin, komunit a společnosti. Vyuţívá prostředky analýzy a komunikace, profesionálně utváří a usnadňuje vzájemné interakce (organizování, vyjednávání), realizuje a mění legislativní a společenské podmínky. Za cíl si dává ochránit a posílit především znevýhodněné a ohroţené skupiny a jednotlivce ve společnosti. Matoušek (2001, s. 179) ve své knize uvádí, ţe se sociální práce začala rozvíjet aţ ve 20. století a v posledních letech roste její role při realizaci sociální politiky. Má lepší motivaci k návratům k práci a ţivotu v přirozeném sociálním prostředí, neţ peníze. Uvádí také, ţe sociální práce se realizuje prostřednictvím sociálních sluţeb. Sociální pracovníky zaměstnávají sociální subjekty k tomu, aby realizovaly jejich sociální cíle, programy, plány nebo projekty. Jak je vidno, přesné definování sociální práce není moţné. V některých faktech se autoři shodují a v jiných zase rozcházejí. Sociální práci budeme vnímat jako pracovní náplň sociálního pracovníka, který vykonává své povolání v sociálním zařízení a jehoţ cílem je podporovat klienta v situacích, kdy je to zapotřebí.

3.2. Sociální pracovník Nazvat někoho sociálním pracovníkem znamená, ţe této osobě přidělujeme vlastnosti, které by měla splňovat osoba, která vykonává sociální práci. Sociální pracovník pomáhá druhým lidem. Pracovník se snaţí podle svých nejlepších dovedností dopomoci klientovi, tak aby se sám snaţil zabývat svými problémy, a také se ho snaţí motivovat ke změně chování nebo jeho ţivotních podmínek. V zákoně o sociálních sluţbách (zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách §109), se můţeme dočíst, jaké činnosti vykonává sociální pracovník. „Sociální pracovník vykonává sociální šetření, zabezpečuje sociální agendy včetně řešení sociálně právních problémů v zařízeních poskytujících analytickou, metodickou a koncepční činnost v sociální oblasti, odborné činnosti v zařízeních poskytujících služby sociální prevence, depistážní činnost, poskytování krizové pomoci, sociální poradenství a sociální rehabilitace.“ Ve stejném zákoně v §110 je také definováno, jaké

23

předpoklady musí splňovat osoba vykonávající sociální práci. „Předpokladem k výkonu povolání sociálního pracovníka je způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, zdravotní způsobilost a odborná způsobilost podle tohoto zákona.“ O odbornosti sociálního pracovníka píše ve své knize Matoušek (2001, s. 192). Uvádí, ţe odbornost sociální pracovníka se prokazuje tak, ţe je schopen díky svým znalostem ze základů sociologie, psychologie, zdravovědy, práva a sociální politiky, určit konkrétní potřeby člověka a navrhnout mu řešení. Sám pracovník ale neposkytuje psychologické, zdravotní, právní nebo další specificky odborné sluţby. Klienta ale dokáţe odkázat na příslušného odborníka.

3.3. Cílové skupiny sociální služby Aby mohl sociální pracovník vykonávat svoji práci, potřebuje tedy klienta. Lidé jsou ovšem různí a kaţdý se potýká s jinými problémy, proto je důleţité rozeznávat různé cílové skupiny, kde se nachází lidé se specifickými problémy. Matoušek (2003b, s. 39) uvádí, ţe cílová skupina sociální sluţby je: „Skupina definovaná nepříznivou sociální situací, které je určená sociální služba.“ Dále také zmiňuje, ţe tato nepříznivá situace můţe být vyvolána různými důvody, například věkem, zdravotním stavem či postiţením, ţivotními návyky jedince, ohroţením ze strany jiných osob anebo jinými příčinami. Tato práce je zaměřená na Azylový dům pro matky s dětmi, ve kterém hlavní roli sehrávají právě ohroţené matky s dětmi, proto svoji pozornost nyní budu věnovat této cílové skupině.

3.3.1. Ohrožené matky s dětmi Postmoderní rodiny jiţ nejsou zakládány z reprodukčních důvodů, ale spíše kvůli uspokojování citových potřeb partnerů. Jakmile se naskytne problém ve vztahu, je problém i s celkovou rodinou. Stále častěji se v dnešní době také narodí dítě do nesezdaného páru. Není tomu tak dlouho, co se povaţovalo za ostudu, kdyţ svobodná matka měla dítě. Nicméně roste tedy počet dětí vyrůstající v neúplné rodině (v poměrně velkém případě je pečující osobou právě matka), ale také v rodinách s nevlastními rodiči. Nemůţeme ovšem porovnávat současný stav rodin s rodinami z minulosti. Vše je totiţ provázané spolu s historickými proměnami. Přes všechny změny zůstává ale jedno pořád stejné. To, ţe rodina byla a je základní jednotkou všech

24

lidských společenství. Rodina je unikátní a nenahraditelní instituce, která vychovává děti a zároveň je také důleţitým zdrojem podpory. Kromě toho, je také rodina zdrojem stresu. Kaţdý jedinec má své vlastní zájmy a ty jsou kolikrát v rozporu se zájmy dalších členů rodiny. Následně nastává stresová situace. Tyto konflikty mají pomáhat řešit právě také sociální sluţby. (Matoušek, 2003a, s. 181 - 183) Rodina tedy hraje důleţitou roli v ţivotě člověka, pokud tato rodina není z nějakého důvodu naplňována, mohou se vyskytnout ohroţující faktory, jak pro dítě, tak také pro jednotlivé rodiče. Pokud zmiňuji ohroţené dítě, mám tím na mysli takový stav, kdy je ohroţen jeho ţivot nebo zdraví. Pod pojmem zdraví si představme celkovou schopnost vést sociálně a ekonomicky produktivní ţivot. (Matoušek, 2003a, s. 202)

3.4. Sociální služby pro matky s dětmi – Azylové domy Pokud se matky s dětmi ocitnou v ohroţení, existuje v dnešní době celá řada různých sociálních institucí, které jsou jim k dispozici. Tyto instituce se dělí na státní a nestátní. Významnou státní institucí poskytující pomoc dětem a jejich rodině je Orgán sociálně právní ochrany dětí. Mezi nestátní instituce patří zařízení Fond ohroţených dětí. FOD je rozdělen do 3 různých typů pracovišť. Jedná se o pobočky FOD, Klokánky a Azylové domy. V této kapitole se tedy budu věnovat typu zařízení, které jsem si zvolila pro svoji absolventskou práci, a to Azylovému domu pro matky s dětmi. Azylové domy poskytují pobytové sluţby na přechodnou dobu osobám, které se nacházejí v nepříznivé sociální situaci, která je spojená se ztrátou bydlení. Sluţba zahrnuje poskytnutí stravy nebo pomoc při jejím zajišťování, dále poskytnutí ubytování nebo pomoc při jeho zajišťování, pomoc při prosazování práv a zájmů, výchovné, vzdělávací a aktivizační činnosti. Tato sluţba se poskytuje za úplatu. Kaţdé zařízení má stanovený svůj ceník.1 Ing. Pavel Ondrák (2006, s. 34 - 35), předseda Sdruţení Azylových domů poskytl před několika lety pro časopis Sociální práce rozhovor týkající se Azylových domů v ČR. Vyjmenoval jednotlivé typy Azylových domů a uvedl, ţe co se týče lůţkové kapacity, tak je dostačující, co ovšem podotkl, tak bylo nerovnoměrné rozloţení. Jsou místa, kde lůţka zůstávají prázdná a naopak zase místa, kde lůţka chybí. Podotkl také důleţitou informaci a to tu, ţe se nejedná pouze o nerovnoměrné rozloţení 1

MPSV (2014): CS: 9: Azylové domy [on-line]. Dostupné dne 7. 4. 2014 z http://www.mpsv.cz/cs/9

25

lůţek, ale také typu zařízení. V ČR je nedostačující počet Azylových domů pro matky s dětmi a také scházejí Azylové domy pro rodiny.

3.4.1. Azylový dům pro matky s dětmi FOD V této podkapitole budu popisovat zařízení, které se konkrétně týká mého výzkumu. Jedná se o Azylový dům pro matky s dětmi FOD. Azylový dům pro matky s dětmi FOD sídlí v Olomouci na ulici Sokolská 1190/50 od roku 2001. Toto zařízení náleţí pod Fond ohroţených dětí, který má své sídlo v Praze. V současné době má azylový dům kapacitu 26 pevných lůţek s moţností 6 přistýlek a 4 dětských postýlek. V přízemí se nachází recepce a kanceláře sociálních pracovníků. V prostoru o celkové rozloze 435,60m2 se nachází celkem 10 pokojů. Pokoje jsou jednolůţkové aţ pětilůţkové. Jsou standardně vybaveny nábytkem a sociální zařízení jsou společná na patře. Uţivatelé domu mohou společně vyuţívat společenské prostory, počítačovou místnost, dvě plně vybavené kuchyně s jídelnou, dále také venkovní posezení se zahrádkou. V domě se dále nachází prádelna se sušárnou, kde si za poplatek 20,- Kč mohou klienti vyprat prádlo, dále 4 skladové místnosti, kotelna, úklidová místnost, recepce a v přízemí na chodbě posezení pro návštěvníky.2 Poslání Posláním tohoto zařízení je „poskytovat pomoc spojenou s přechodným ubytováním ženám s nezletilými dětmi, těhotným ženám starším 18ti let a dívkám z dětského domova a pěstounské péče, které se ocitly v nepříznivé sociální situaci na dobu nezbytně nutnou k jejímu vyřešení.“3 Příjemci služeb Mezi lidi, kterým je sluţba poskytována, patří ţeny v nepříznivé sociální situaci. Jedná se zejména o ţeny bez přístřeší, ţeny, které se staly obětmi domácího násilí a sociálně vyloučené ţeny, které potřebují pomoc v péči o děti v oblasti vzdělávání a výchovy. Další skupinou příjemců sluţeb jsou ţeny starší 18ti let a zletilé dívky

2

3

AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): O nás [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/o-nas/ AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Naše poslání [on-line]. Dostupné dne 7. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vam-pomoci

26

z dětského domova a pěstounské péče. Pobyt v zařízení je také umoţněn ţenám od 18ti let s dětmi (max. 5) a chlapcům, kteří ještě nedovršili věk 18 let.4 Poskytované služby Mezi poskytované sluţby tohoto azylového domu patří: „ubytování v samostatných pokojích (max. po dobu 1 roku) zajištění podmínek pro přípravu stravy, osobní hygienu a úklid odborné sociální poradenství a pomoc v osobní situaci pomoc při uplatňování práv, oprávněných zájmů a při obstarávání osobních záležitostí pomoc při komunikaci s úřady, doprovod na jednání podpora rozvoje rodičovských dovedností pomoc s vedením domácnosti, s vařením a hospodařením s penězi podpora při vyhledávání zaměstnání a nového bydlení zprostředkování pomoci odborníků (lékař, psycholog, právník aj.) výchovně vzdělávací programy a další aktivizační činnosti.“ Pracovníci spolu s dobrovolníky a se studenty, kteří vykonávají v zařízení svoji odbornou praxi, uspořádávají také různé výchovně vzdělávací programy a aktivizační činnosti pro maminky s dětmi. Mezi takové aktivity patří například besedy, kurzy vaření a cvičení, pomoc dětem s domácími úkoly, návštěvy kina a divadla, výlety po okolí a také různé akce k významným svátkům (například Vánoce, Velikonoce, Den matek, Den dětí atd.)5 Jak vyplývá z výše uvedených informací, jedná se o poměrně náročnou profesi. Sociální pracovnice jsou kaţdý pracovní den v kontaktu s klienty a pomáhají jim s různými věcmi. Zároveň také musí provádět administrativní činnost, zabezpečovat chod Azylového domu, plánují různé programy, mají kaţdý týden porady a jezdí samy na školení. Náplň jejich práce se z velké části odvíjí na potřebách klientů a nelze přesně stanovit, co budou dělat příští den v práci. Musí být také flexibilní a počítat s tím, 4

5

AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Sluţby jsou poskytovány [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vam-pomoci/ AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Poskytované sluţby [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vam-pomoci/

27

ţe kdyţ jedna pracovnice onemocní, tak musí zůstat v práci o to déle. Sociální pracovnice jsou v zařízení 3 a kaţdá z nich má na starosti určitý počet klientů, čímţ je práce rozdělena a mohou se tedy o to intenzivněji věnovat jednotlivcům. Práce je náročná jak psychicky, tak často i fyzicky. Pracovnice pomáhají se stěhováním, úklidem atd. Nejedná se tedy pouze o administrativní činnost v kanceláři, jak tomu je u některých jiných zařízení. Tyto pracovnice jsou s klienty v kontaktu denně a o to větší, podle mého názoru, potřebují motivaci k výkonu této profese.

28

II. Empirická část

29

4.

Metodologie výzkumu V této části své absolventské práce se věnuji výzkumu z hlediska stanovení

výzkumné otázky a cílů výzkumu, metody sbírání a zpracování dat, výzkumného souboru a v neposlední řadě také popisu průběhu výzkumu.

4.1. Výzkumná otázka a cíle výzkumu Hlavní výzkumná otázka mé absolventské práce zní: Jaká je motivace sociálních pracovníků pro práci v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD v Olomouci? Záměrem empirické části práce bude naplnit následující cíle výzkumu: Zjistit, co pracovníky motivuje k práci s touto cílovou skupinou. Jak moc je pro ně motivace k výkonu práce sociálního pracovníka důleţitá. Jak ovlivňuje jejich motivace k práci jejich pracovní nasazení. Zda je pro ně motivace dostačující nebo nedostatečná, popř. jestli přemýšlejí o změně pracovního místa.

4.2. Metoda sběru dat Pro své téma jsem si vybrala kvalitativní výzkum, konkrétně polostrukturované interview. Tuto formu výzkumu shledávám nejvhodnější s ohledem k mému cíli práce. Disman ve své knize (2002, s. 285 - 286) píše, ţe cílem kvalitativního výzkumu je odkrýt význam jednotlivých informacím které nám byly sděleny. Důleţité je porozumět sdělení a nahlédnout do co nejvíce dimenzí námi zkoumaného problému. Kvalitativní výzkum má vytvářet nové hypotézy, nové porozumění a nové teorie. Polostrukturované interview Miovský (2006, s. 159 - 161) shledává polostrukturované interview jako nejpouţívanější

podobu

metody

interview,

protoţe

dokáţe

řešit

nevýhody

strukturovaného i nestrukturovaného interview. Oproti strukturovanému interview je zde uvolněnější atmosféra. Dává nám moţnost přirozenější komunikace, ze které následně těţíme lepší výsledky. Naopak oproti nestrukturovanému interview je zde náročnější technická příprava tazatele. U polostrukturovaného interview máme definované jádro, které by mělo zůstat neměnné. Zbytek otázek se v průběhu rozhovoru můţe měnit či přesouvat. Mohou nás také napadat otázky zcela nové. To vše záleţí na dané situace. U tohoto typu interview je také ţádoucí doptávat se na některé otázky, 30

pokud si nejsme jisti výpověďmi respondentů. Důleţitou roli hraje také prostředí, ve kterém se interview uskutečňuje. "Způsob, jakým je otázka formulována, patří mezi nejdůležitější prvky, které určují, jak bude respondent odpovídat. Otázky v kvalitativním interview by měly být skutečně otevřené, neutrální, citlivé a jasné."(Hendl, 2005, s. 169) Aby byl rozhovor veden správně, musí pocítit tazatel i respondent, ţe jde o rovnocennou komunikaci. Pokud tazatel nerozumí výpovědi respondenta, tak se má klidně a mírně doptat jiným způsobem, tak aby porozuměl. Tazatel má také v průběhu rozhovoru dávat respondentovi najevo, proč jsou pro něj důleţité určité otázky a někdy je také důleţité informovat respondenta o tom, jak rozhovor probíhá. Taková zpětná informace totiţ dopomáhá udrţet respondenta motivovaného. V průběhu rozhovoru je třeba se zaměřit na osobní postoj vůči obsahu sdělení. Tazatel by správně neměl ovlivňovat obsah sdělení tím, ţe kladně nebo záporně reaguje na výpovědi respondenta. Neutrální postoj má být vyjádřen neutrálním formulováním otázky. Můţe také nastat situace, kdy je rozhovor sveden na jiné téma a úkolem tazatele je nasměrovat respondenta svými dotazy zpátky k tématu. (Hendl, 2005, s. 170 - 171) Předem jsem si sestavila a na papír sepsala řadu otázek, na které jsem se respondentů ptala. V průběhu rozhovoru se mi ovšem vybavovaly otázky další. Hlavní otázky polostruktorovaného interview byly následující: Co Vás přimělo k tomu vybrat si pro práci tuto cílovou skupinu a toto zařízení? Jak jste se svojí prací spokojená? Co vidíte na své práci motivující? Co vidíte naopak demotivující? Jaké ochranné prostředky uţíváte, pokud Vás práce demotivuje? Co je pro Vás důleţitější – osobní nebo profesní motivace? A proč? Jak motivujete sebe sama k lepším výkonům? Jak ovlivňuje Vaše motivace k práci Vaše pracovní nasazení? Jakým

způsobem

Vás

v práci

a spolupracovníci? Jaké způsoby motivace byste uvítala?

31

motivují

vedoucí

pracovníci

Jak a kde vidíte sama sebe z hlediska práce za 5 – 10 let? Popř. přemýšlíte o změně práce?

4.3. Popis výzkumného souboru Výzkum jsem prováděla v zařízení Azylového domu pro matky s dětmi FOD v Olomouci. Mezi mé respondenty patří tři sociální pracovnice, které mi vytvořily příjemné prostředí pro uskutečnění rozhovorů a celkově se ke mně chovaly velmi vstřícně. V rámci zachování anonymity záměrně neuvádím jména pracovnic. V následující tabulce jsou uvedeny bliţší informace o respondentech.

respondent pohlaví věk vzdělání

délka zaměstnání v sociální práci

délka zaměstnání v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD

1

ţena

45

VŠ

8,5

8,5

2

ţena

50

VŠ

15

4

3

ţena

30

VŠ

4

4

Tabulka: Informace o respondentech

4.4. Průběh výzkumu K tomu, abych mohla data zpracovávat, jsem je musela nejdříve sesbírat. Můj první krok byl takový, ţe jsem telefonicky kontaktovala sociální pracovnici, která je zodpovědná za kontakt s veřejností. Domluvila jsem se s ní, zda by bylo moţné uskutečnit rozhovory se sociálními pracovníky v tomto zařízení. Byla velice ochotná, stejně jako zbylé dvě sociální pracovnice, a s rozhovorem souhlasila. Poté jsme si pomocí několika emailů domluvily osobní schůzku přímo v Azylovém domě na Sokolské ulici v Olomouci. Se dvěma respondentkami jsem rozhovor nahrávala jeden den a další týden jsem přijela nahrát rozhovor se třetí respondentkou. Rozhovory se uskutečnily v březnu roku 2014. Rozhovory s respondentkami probíhaly tak, ţe jsem se nejdříve představila a nastínila jsem jim, k čemu rozhovor potřebuji. Dále jsem je také informovala o anonymitě tohoto rozhovoru a zeptala se, zda souhlasí s nahráváním tohoto rozhovoru. Respondentky souhlasily a byly velmi ochotné se mnou sdílet své zkušenosti a názory. Následně jsme začaly mluvit na téma Motivace sociálních pracovníků v Azylovém domě FOD. Po skončení kladení dotazů z mé strany, jsem respondentkám dala prostor k vyjádření vlastních myšlenek či dotazů. Schůzku jsem ukončila 32

s poděkováním za jejich ochotu poskytnout mi rozhovor. Domluvily jsme se také na moţnosti případného dalšího kontaktování, jak z mé strany, tak i ze strany respondentek. V průběhu rozhovorů nastalo párkrát i tiché místo. Buďto respondentky přemýšlely, anebo nevěděly, jak na otázku odpovědět. Pokud nastala první situace, dala jsem jim prostor k přemýšlení a nijak jsem jim do výpovědi nezasahovala. Kdyţ ovšem nastala situace, kdy respondentky nevěděly, jak na otázku odpovědět, pokusila jsem se jim jinými slovy napovědět, kam otázkou směřuji. Bylo pro mne vcelku jednoduché vypozorovat, o kterou situaci zrovna jde. Nejvíce mi napovídalo chování respondentek, především jejich mimika. Zpočátku rozhovoru jsem cítila nervozitu jak u sebe, tak u respondentek. Myslím si, ţe určitou bariéru zde hrál fakt, ţe byl rozhovor nahráván. Postupem času ovšem tato nervozita vymizela a respondentky se samy rozvyprávěly k tématu. Rozhovory trvaly cca 30 minut. Samotné téma motivace pracovníků je poměrně dosti široké a obtíţné interpretovat, pokusila jsem se přesto o to dle mých nejlepších dovedností a schopností. Jsem si vědoma určitých nedostatků, které má tento výzkum. Jedná se o první výzkum, který jsem uskutečnila a jiţ v průběhu jsem si začala uvědomovat chyby, které jsem napáchala. Mezi mé nejčastější chyby patřila snaha napovídat respondentům v průběhu rozhovoru nebo doříkávání vět za ně. Diktafon jsem umístila na stůl před respondenty a dle mého názoru to nebyla správná volba. Diktafon na mne působil jako rušivý element.

4.5. Metoda zpracování dat Rozhovory s respondentkami jsem nahrávala pomocí aplikace Diktafon na svém mobilním telefonu. V průběhu rozhovoru jsem si také psala poznámky do bloku. Poté jsem rozhovory přepisovala v podobě transkriptu do počítače. Transkripce, jak ji popisuje Hendl (2005, s. 208), je proces převodu mluveného slova do písemné podoby. Transkripce je časově náročná procedura, ale zároveň je také nezbytná pro podrobné vyhodnocování. Písemná podoba nám můţe dále slouţit k zatrhávání si důleţitých informacím, k sepisování vlastních poznámek na okraj stránky nebo nám můţe dopomoci ke srovnávání určitých míst v textu. Následně jsem si celý transkript vytiskla na papír, text kódovala a z tohoto kódování vyplynuly kategorie.

33

5.

Interpretace dat K tomu, abych mohla rozhovory zanalyzovat, jsem pouţila metodu otevřeného

kódování. „Výzkumník provádí otevřené kódování prvním průchodem daty. Přitom lokalizuje témata v textu a přiřazuje jim označení. Pomalu čte terénní poznámky a přepisy rozhovorů a všímá si kritických míst. Otevřené kódování odhaluje v datech určitá témata.“ (Hendl, 2005, s. 247) Jak jsem jiţ zmínila v předchozí podkapitole, z textu vyplynuly určité kategorie. Tyto kategorie popisuji v následujících podkapitolách. V poslední podkapitole uvádím shrnutí výzkumné části.

5.1. Osobní zkušenost Kdyţ jsem se sociálních pracovnic ptala, jak se dostaly k práci právě s touto cílovou skupinou, tak 2 z nich mi odpověděly, ţe mají osobní zkušenosti s pomocí ţenám a jejich dětem jiţ z dřívější doby. Moţná i právě proto, ţe obě jsou matky, mají doma své ratolesti a v minulosti se musely samy potýkat s nejrůznějšími situacemi a problémy. Tato osobní zkušenost pro ně byla rozhodující pro volbu svého povolání. „Ta cílová skupina je mi blízká už z dob prostě, když jsem byla doma na mateřské. Byla jsem deset let doma, tak jsem se stýkala různě s ženama a tak nějak jsem v sobě objevila i takový dar. Jednak naslouchat, být jim blízko a pomáhat jim.“ (respondentka č. 2) „To mě napadlo z toho důvodu, že moc mám ráda děti. Sama jsem maminkou tří dětí a taky jsem vedla volnočasový aktivity, takže jsem se hodně dětem jako věnovala. Jezdila jsem na tábory, takže ta práce s dětma mě hodně naplňovala. A s maminkama, protože sama jsem rozvedená, bez rodičů, samoživitelka. Takže vím, jak těžká situace je pro maminky. Byla jsem na sociálních dávkách několik let. Měla jsem problémy, některý totožný, jak naše maminky. Takže jsem chtěla právě těmto ženám a těm dětem jakoby pomáhat v tom, co já jsem si kdysi zažila a věděla jsem co třeba, jak pomáhat a takto.“ (respondentka č. 1) Třetí pracovnice mi na otázku, proč si zvolila právě toto zařízení a tuto cílovou skupinu odpověděla, ţe nebýt praxe v rámci studia na Caritas Vyšší odborné škole sociální, moţná by se ani o této organizaci nedozvěděla a tudíţ by zde nejspíš nyní nepracovala. Takţe je vlastně velice ráda, ţe měla moţnost vybrat si toto zařízení a jít

34

sem na praxi. Zároveň si také během svého studia vyprofilovala svoji cílovou skupinu. Tato pracovnice měla tedy osobní zkušenost se zařízením ještě předtím, neţ zde začala pracovat jako sociální pracovnice. „Tak já než jsem vlastně sem nastoupila, tak jsem tu byla na praxi, protože jsem vlastně taky studovala Caritas sociální školu. Takže jsem tady byla na měsíční praxi a úplně jsem se v tom našla v tom zařízení. Takže vlastně taky v rámci školy jsem prošla více zařízení a prostě toď toto mě nejvíce oslovilo. Řekla jsem si prostě, jo toto přesně je ta moje cílová skupina. Chtěla jsem jednak pracovat s dětmi i jako s dospělými, ale ne třeba se seniory nebo nějakými postiženými lidmi. Takže vlastně, no bylo to tou praxí, že jsem tu vlastně byla, poznala jsem toto zařízení. Vlastně jak funguje, jak se stará o ty své klienty nebo uživatele.“ (respondentka č. 3) Jedna pracovnice také vyzdvihla fakt, ţe pokud si člověk sám neprojde určitými problémy, tak není schopen pochopit, jak se klienti cítí. Ţe určité osobní zkušenosti, ať uţ dobré nebo špatné, se promítají do toho, jak moc se dokáţeme do klientů vcítit a pochopit jejich situaci. A tyto vlastnosti jsou pro sociálního pracovníka velice důleţité proto, aby mohl odvádět skutečně dobrou práci a klientům pomoci. „Zase na druhou stranu, když člověk nezakusí nic těžkýho sám u sebe, tak není schopen vůbec jakoby přijímat a tak nějak naslouchat těm lidem, kteří mají ty těžkosti. Protože kdybych byla všechno super, všechno mi vycházelo, měla jsem se jak královna, tak jak bych potom vlastně mohla pochopit ty lidi.“ (respondentka č. 2) Pro volbu svého zaměstnání pracovnice shledaly za důleţité mít osobní zkušenosti s touto cílovou skupinou. Dvě z nich uvedly, ţe měly zkušenosti ze svého vlastního ţivota ještě předtím, neţ začaly v zařízení pracovat. Třetí pracovnice vykonávala v tomto zařízení svoji praxi v rámci studia na VOŠs a pomocí této zkušenosti se následně rozhodovala, které cílové skupině se bude v budoucnosti věnovat.

5.2. Pracovní prostředí a kolektiv V této kategorii se věnuji tomu, jakou motivaci má pro pracovnice právě jejich zařízení a pracovní kolektiv. Kaţdá pracovnice se během rozhovoru svěřila, ţe kdyby

35

neměly mezi sebou tak dobré vztahy, tak by pro ně práce byla těţší. Ve vzájemné podpoře vidí obrovské plus a na dobré pracovní prostředí a kolektiv kladou velký důraz. „Potom vlastně i tady ty vztahy, co tady máme jako v práci mezi kolegyněmi. To je úplně úžasný, tak jsem jako si nikdy nepředstavovala nebo nikdy bych si nemyslela, že prostě to tak může fungovat jo.“ (respondentka č. 3) „Tou motivací jsou i určitě hodně dobré vztahy s kolegama. Dobrá atmosféra, a že se těším do práce.“ (respondentka č. 1) „Ten kolektiv, jak tady pracujeme, tak mi to vyhovuje.“ (respondentka č. 2) Jedna pracovnice kladla také velký důraz přímo na organizaci FOD a z jejího vyprávění bylo patrné, ţe je hrdá, ţe můţe pracovat právě v této organizaci. Několikrát se během rozhovoru lehce odchýlila od tématu a vracela se k samotné organizaci FOD a k vyjádření toho, jak moc je spokojená, ţe pracuje právě v této organizaci. Druhá pracovnice mi naopak sdělila, jaké měla o FOD názory ještě předtím, neţ do této organizace nastoupila. Zároveň také poznamenala, ţe je ráda, ţe v organizaci můţe pracovat. „Vlastně, když vezmu tady tohle zařízení Fondu ohrožených dětí, tak jsem ráda, že pracuji tady v této organizaci, kterou zaštiťuje paní doktorka Marie Vodičková. Jsme tady úžasnej kolektiv, takže já jsem spokojená ze všech stran.“ (respondentka č. 1) „Vím docela jistě, když srovnám různý typy zařízení nebo i organizace, že jsem nastavená vlastně na to, pracovat pro ten Fond a jsem hrdá, že můžu pro něj pracovat. Takže kdyby mi někdo řekl, pojď budeš mít stálej plat někde na úřadu, jo tam to budeš mít v pohodě, tak bych tam nešla, protože tam nemám to srdce.“ (respondentka č. 1) „Vlastně tu motivaci máme v tom, že chceme dělat dobré jméno vlastně naší organizaci. Chceme dělat dobrý jméno tady Azylovýmu domu v Olomouci, protože spolupracujeme s různými organizacemi a institucemi, úřady a takhle. A hrozně neradi bysme byli, aby někdo řekl, no tamta pracovnice byla taková neochotná a to je taková protivná žaba a já nevím co ještě.“ (respondentka č. 1) „Vždycky jsem si tak říkala, ten Fond ohrožených dětí, jako trošku jsem měla k nim i takovou averzi. Já jsem si říkala, jako kdo ví, jak to tam dělí. Já jsem si myslela, že jenom my v té poradně to děláme nejlíp. My jsme pro ty matky nasazeny. My prostě jako bojujeme. Nikdo takový služby jako my v uvozovkách neposkytuje. A když jsem tehdy byla na pohovoru, tak jsem byla úplně paf. Jsem si říkala, no to je úžasný. Oni mají stejný pohled na věc jak já. Jako oni vlastně pracujou úplně stejně jak my. Tak mě 36

to strašně potěšilo. A byla jsem ráda jako, že mě tady přijali a mohla jsem tady pracovat. Nebo můžu tady pracovat.“ (respondentka č. 2) Pracovnice se mezi sebou také vzájemně motivují a čerpají od sebe navzájem inspiraci pro práci s klienty. Pokud si některá neví s něčím rady, ví, ţe se můţe obrátit na druhou pracovnici, která jí ráda poradí. Pracovnice také oceňují porady, které se konají kaţdý týden a kde si mohou navzájem vyměňovat pracovní záţitky, postřehy, rady atd. „Takže třeba jo, když vidím kolegyňky na čem pracují nebo co tak jako s maminkami dělají, tak si řeknu, jo to je dobrý, to by se mohlo taky zkusit. Nebo vlastně dvakrát do roka jezdíváme na školení do Prahy, takže i tam si předáváme informace. Takže i tam mě může něco vlastně oslovit a něčím být motivovaná. Něco tady jako prorazit, no nebo mě něco napadne.“ (respondentka č. 3) „My míváme vlastně každý týden poradu. A za tu jsem ráda, protože my ji máme takovou intervizi. Kdy vlastně probereme důležitý věci, co se týkají provozu, rozdělíme si nějaký úkoly. Takže za tu intervizi jsem ráda. A taky u té intervize si říkáme kolikrát, když máme problémy v tom, abychom se posunuly, nebo něco řešíme s tou maminkou. Je to záležitost nějaká složitější jo, kdy se rozhodujeme, že třeba to nenahlásíme na OSPOD, že už je to třeba fakt takový, že tam je nějaký zanedbání. Tak si řekneme ty svoje názory a shodneme se většinou. A postupuju tak, jak by postupovaly i kolegyňky.“ (respondentka č. 2) Na otázku ohledně syndromu vyhoření se mi dostávaly odpovědi, ţe dokáţou zpozorovat příznaky, ale u ţádné sociální pracovnice si jich nevšimli. Několikrát se prý setkaly s pracovnicemi z různých oborů a zařízení, na kterých zpozorovaly příznaky syndromu vyhoření. Jedna pracovnice mi sdělila, ţe kdyby na sobě příznaky zpozorovala, řešila by tuto situaci s pomocí svých kolegyň. Jde tedy vidět, ţe vidí ve svých spolupracovnicích velkou oporu. „Že když by se něco stalo, tak na základě toho, jaký tady máme ty vztahy, tak kdykoliv nějaká situace, tak vždycky bych se o to podělila. Tak jak už jsem vlastně říkala, že kolegyně jsou zároveň i kamarádkami, což si myslím, že je fakt jako dobrý. No, takže asi s něma. Určitě rady od nich, nějaký podržení v té situaci. No, ty rady od nich.“ (respondentka č. 3)

37

U jedné pracovnice jsem si ovšem všimla, ţe je nespokojená s prací některých spolupracovníků. Nejedná se ovšem ani o vedoucí pracovnici, či zbylé dvě sociální pracovnice. Jedná se o pracovníky na vrátnici, kteří mívají noční pracovní směny. Pracovnice mi sdělila, ţe ji jejich chování často překvapuje a cítila se zpočátku nedoceněná vzhledem k tomu, ţe tito pracovníci pobírali obdobný plat jako ona. Přitom nevykonávají tak náročnou práci jako sociální pracovníci, nenesou tak velkou zodpovědnost a také nemusí mít vysokoškolské vzdělání. V tomto směru shledávám moţnost výskytu určitých demotivačních prvků. Záleţí ovšem na tom, jak se k tomu kdo postaví. Pracovnice mi sdělila, ţe postupem času se její plat zvýšil a nyní se necítí tak nedoceněná, ale stále ji vadí, ţe tito pracovníci na pozici vrátného pobírají poměrně vysoký plat za poměrně málo odvedené práce. „Sice horší je to potom, protože jsme tady odborní pracovníci, že my sociální, a potom tu máme ještě stálou službu, chlapy. A tam mě právě přijde, že je to trochu horší. No, že vlastně u nich ta motivace, to by možná byl další rozhovor třeba s něma. To by mě zajímalo, jak oni jsou motivovaní, protože to mě kolikrát štve, že vlastně jo, je to pracovník. Přinde sem vlastně na noční že. Má tady něco dělat. Nebo v porovnání, moje práce a jeho práce nebo i té paní uklízečky, která je tu přes den a pracuje sedm osm hodin denně. Fakt jako uklízí, až z ní teče. A oni sem přindou, dívají se na televizi, protože jsou tu přes noc. Přes noc se nic jakoby neděje jo, ale kolikrát třeba i když člověk po nich chce, protože mají za náplň veškeré opravy a údržby, tak je to i problém jako z jejich strany.“ (respondentka č. 3) Z těchto tvrzení vyplývá, ţe všechny 3 pracovnice povaţují dobré pracovní zázemí a vztahy v kolektivu za faktory, které přispívají k jejich motivaci. Vzájemná interakce mezi pracovnicemi podporuje jejich pracovní nasazení. Dvě pracovnice vyzdvihují samotnou organizaci a své postoje k ní. Pracovnice znají příznaky syndromu vyhoření a vědí, kam se obrátit v případě, kdy by se u nich začaly tyto příznaky vyskytovat. Demotivujícím prvkem pro jednu pracovnici mohou být částečně pracovníci na pozici vrátného.

5.3. Pomoc klientům Je všeobecně známo, ţe sociální práci vykonávají sociální pracovníci za účelem někomu pomoci. Ne vţdy ovšem tento fakt můţe být primární motivací pracovníků.

38

V tomto zařízení tomu ovšem tak je. Pracovnice zajímá především to, jak mohou co nejlépe pomoci svým klientům. Poskytují jim nejen bydlení a poradenství, ale často také psychickou podporu. „Motivující je pro mě především to, že mohu pomáhat, jak už jsem to zmínila. Vidím vlastně, jak se nám tady proměňují maminky a ty děti, když přijdou a teď jsou vlastně v té špatné situace, než se to vlastně začne všechno řešit. Jak jsou na tom špatně psychicky, mnohdy i fyzicky. A jak nám tady potom vlastně rozkvetou. Jak se jim dobře daří, a když se jim nedaří, že jakoby reagujou na to, když je člověk jako vyslechne, povzbudí a že se u nás můžou jakoby vybrečet a říct všechno to, co je tíží a takhle, že mají tu důvěru. A že je člověk může ukonejšit, že se nechají. Že ten vztah je opravdu je velice dobrý a nejen mezi maminkama a dětma, ale i vlastně tady mezi námi jako kolegama, že to prostě.“ (respondentka č. 1) Někdy ovšem práce není příliš jednoduchá a doba, neţ se dostaví nějaké výsledky práce, je poměrně dlouhá. Proto musí být sociální pracovník dostatečně trpělivý a musí oceňovat i drobné změny. Protoţe jak víme, kaţdá menší změna vede časem ke změně velké. „Takže já mám jako motivaci to, že můžu té mamince jakoby té ženě, mamince, vlastně pomoct v tom jejím životě jenom malinko něco změnit. Kdyby jenom pohled na to, že třeba něco dělá špatně. A být přítomna té změny, to je strašně velká odměna jako motivační.“ (respondentka č. 2) „Některý maminky jsou takový samostatnější, takže jakoby moc tam nepotřebují toho vedení. A některý právě jsou takový, že člověk víc na ně musí dohlížet no.“ (respondentka č. 3) Jedna z pracovnic se také zmínila o důleţité informaci a to o tom, ţe nepomáhají matkám pouze umět se postarat o své děti. Ale zároveň tyto děti vidí, jak se matky chovají a budou si pamatovat, ţe by se takto měli chovat oni sami, aţ budou dospělými a budou mít své vlastní děti. Čili sociální pracovnice učí matky být příkladem správného rodiče. Tyto matky nemají základní návyky, protoţe je jejich matky k tomu nevedly. Proto je důleţité, aby se tyto chyby neopakovaly a neputovaly tak z generace na generaci. „Protože ty ženy jako opravdu pochází z různých sociálních skupin, většinou neměly to, co by potřebovaly, tak to neumí dávat svým dětem. Takže úspěch je ten, když 39

vidím, že u té změny mohu být a něco malinko se změní. Protože bych nechtěla, aby se zase opakovaly ty chyby, protože jejich maminky působily na těch maminkách a oni vlastně těm dětem zase nějakým způsobem ubližují. A ty děti strádají ve svých potřebách. Jo, když se podaří jenom maminku třeba motivovat k tomu, že to dítě si přitulí, přimazlí, dá jim něco, co potřebují citově. I takhle, aby se učily jako správně pečovat o děti.“ (respondentka č. 2) Primární pracovní motivací pro pracovnice v tomto zařízení je pomoci potřebným klientům. V poskytování této pomoci vidí ovšem také určité demotivující prvky a zdůrazňují, ţe pracovníci vykonávající tuto profesi musí být dostatečně trpěliví a nesmí mít přehnaná očekávání. Výsledky jejich práce se dostavují, někdy ale aţ za delší časový interval. Jedna pracovnice popsala důleţitost pomoci klientům i z hlediska prevence moţného následného opakování chování. Zdůraznila, ţe je důleţité učit klienty různým návykům proto, aby se jim tak i jejich děti naučili a nedostávali se později do podobných problémů jako jejich rodiče.

5.4. Hranice Z rozhovoru s pracovnicemi vyplynulo, ţe jejich hlavním cílem je pomáhat matkám s dětmi. Často se ovšem zmiňovaly také o vztahu mezi pracovníky a klientkami, proto jsem se jich zeptala jak a jestli zvládají oddělit osobní ţivot od pracovního. Zda si neberou práci sebou domů. Jedna pracovnice mi naznačila, ţe má s klientkami opravdu dobré vztahy a často sebe samu přistihne, ţe o klientkách a jejich problémech přemýšlí i doma ve svém volném čase. Hranice mezi osobním a profesním ţivotem si prý ale ohlídat umí. Tvrzení druhé pracovnice mi přišlo přesvědčivější, moţná proto, ţe tato pracovnice má větší pracovní zkušenosti a také zkušenosti ze svého osobního ţivota. Odlišovat mezi osobním a profesním ţivotem je velice důleţité, můţe totiţ docházet k nakumulování stresu a následnému syndromu vyhoření. „No, tak snažím se jako fakt nechat tu práci jako v práci. A potom osobní život oddělit. Jako tu práci a osobní život. Jako občas se samozřejmě stane, že doma myslím na maminky, že přemýšlím, jak se jim daří, jak se jim vede. A taky si to tak nějak některý ty osudy nepřipouštět. Že když jednou se něco nezadaří, něco nevynde, tak příště to zase vyjít může jo.“ (respondentka č. 3)

40

„I když bylo období v životě, třeba i v té poradně, když jsem prožívala hodně těžký věci, tak jsem je musela oddělovat. Musela jsem je oddělit. V poradně jsem musela nechat věci, které byly poradenský. A že byly těžký třeba, protože do té poradny vždycky chodili lidé s velkýma problémama, že tam pozitivního bylo málo. Tak jsem to tam musela nechat a zase ty svoje osobní starosti, to jsem musela oddělit. To bych nic neudělala v té práci.“ (respondentka č. 2) Pracovnice se dle jejich slov snaţí klientkám jasně naznačit svoji pozici k nim. na jasné vymezení hranic kladou velký důraz a věnují tomu pozornost. Mají i určité mechanismy, kterými ošetřují případné překročení hranic. V současné době si prý klientky uvědomují, proč jsou v zařízení sociální pracovnice a kdy se na ně mohou obracet. S nějakým překračováním hranic nemají problém. „Vždycky jako ty hranice by tam měly být. Já jsem pracovník, já jsem ten profesionál a ona je ta maminka, i když už tady nebydlí, ale kdykoliv může se vrátit.“ (respondentka č. 3) „Hranice musí být vytyčené. To určitě ano, ale ty maminky oni je nepřekračují. A kdyby k tomu došlo, k něčemu takovému, tak jsou tady mechanismy, jak to ošetřit, aby se to nedělo jo.“ (respondentka č. 2) Další zajímavou informací bylo sdělení, ţe si s maminkami vykají, i kdyţ je znají delší dobu a jsou jim blízké, stále svým způsobem udrţují hranice. Ukazují klientkám, ţe jsou pracovnice a ony zase klientky. Nikdy totiţ pracovnice nemůţou vědět, jestli se k nim klientky opět vrátí či nikoli. „Takže my máme možnost si to vypovídat. My máme možnost si říct, jak to chceme jo. To tady jakoby hodně funguje. Takové to předcházení těm problematickým věcem nebo i to, že by někdo chtěl překračovat ty hranice, tak mu to řekneme. Nikdo nám netyká. My říkáme jménem, ale vykáme, takže už to zní jinak, když řeknu paní Balážová, anebo řeknu paní Zdeňko.“ (respondentka č. 2) „Tak já myslím, že teda ne, protože snažím se mít pořád od nich.. Pořád to jsou jako uživatelky a i když třeba odejdou.. Jo měli jsme tady třeba takovou situaci, kdy jsme třeba řešili, jak jako s těma klientkama nebo uživatelkama, co tykání. Protože někde jsem zaslechla, že se někomu jako stalo, že právě nabídl mamince tykání. Takže já třeba byť hrozně některý maminky mi přirostly k srdci, tak toď toto vím, že bych neudělala jo. Protože pořád je to maminka jako uživatelka, i když odejde, tak kdykoliv 41

se může vrátit a ten odstup tady musí být, jako pracovník a ta maminka.“ (respondentka č. 3) Pracovnice neodmítají klientkám pomoci, ani se na ně nijak nepovyšují. Pokud mají jiné neodkladné věci na práci, snaţí se s klientkami domluvit na jiném termínu. Klientky si jeden čas zvykaly, ţe kdyţ neměly co na práci, tak si chodily povídat za pracovnicemi. Ty měly ovšem spoustu další práce a nemohly „jen tak“ vysedávat a povídat si s klientkami. Pracovnice ovšem rozlišují důleţitost sdělení a dokáţou rozeznat, kdy si klientka přijde popovídat a kdy si přijde pro radu či poprosit o pomoc. Zatím jim tento systém funguje a jsou spokojené obě dvě strany, klientky i pracovnice. „Já jí řeknu, přijďte. Tehdy a tehdy si na Vás udělám čas. Spolu to sepíšeme a tím to končí. Že by někdo chodil a tady, jak bydlí, že by chodil každý den za náma, to zase ne. To ani nejde.“ (respondentka č. 2) „Ty hranice, ano jsem sociální pracovník, ale jsem člověk, kterej vás kdykoliv prostě vyslechne a když mohu, tak pomohu. Jsou věci, který si člověk musí jakoby vyjasnit. A nebo, když třeba přijdou a já tady něco mám, tak řeknu, jé dneska se mi to nehodí, tak můžete přijít třeba já nevím, zítra nebo za hodinku. Jo, všechno je to o domluvě. O komunikaci. Takže to nemám problémy jako s tím nastanovením těch hranic.“ (respondentka č. 1) Pracovnice tráví v práci poměrně velkou část dne. Jsou s klienty v kontaktu kaţdý den, znají jejich ţivotní příběhy a také problémy. Je proto velice důleţité, aby pracovnice jasně vymezily hranice mezi osobním a profesním ţivotem. Stejně tak je důleţité, aby pracovnice stanovily hranice, které klienti budou respektovat. Pracovnice, dle jejich výpovědí, nemají problémy se stanovením a dodrţováním hranic.

5.5. Překážky Prvním zmiňovaným demotivujícím prvkem, neboli určitou překáţkou k motivaci pracovníků, zazněly z úst pracovnic finance. V současnosti celkově sociální sluţby nedisponují příliš velkým finančním obnosem, proto se s podobným problémem potýká celá řada dalších organizací. Všechny tři pracovnice se o tomto problému alespoň okrajově zmínily během našeho rozhovoru. Spolu s financemi se pojí také různé firemní benefity ve formách stravenek, poukazů na sport, do divadla atd. Jedna

42

pracovnice také upozornila na fakt, ţe kaţdý je závislý na příjmu financí a pokud má člověk rodinu a s ní další závazky, můţe být pro něj o to víc demotivující nízký finanční příjem. „Tak určitě bych přála naší organizaci, aby se zlepšila finanční situace. Paní doktorka Vodičková pro svoje zaměstnance dělá maximum. A kdyby mohla dejme tomu fakt jakoby těm zaměstnancům dát to určitý ocenění, v určitých věcech, na který třeba bohužel nejsou peníze že.“ (respondentka č. 1) „Vím, že mají některý organizace různý benefity, což my nemáme ani stravenky. Máme jenom dvacet dní dovolené, né dvacet pět že. Někde dostávají nějaký ty vstupenky já nevím, do divadla, do fitka, na masáže nebo tak jo. na to opravdu peníze nejsou. Ty peníze prostě nejsou, takže se nedá nic dělat jako. Jaká je všeobecná situace každej ví. A nebudu kvůli tomu někam prostě odcházet.“ (respondentka č. 1) „Samozřejmě ta finanční stránka, to jo. Mě je to celkem tak jako i jedno, protože ještě nemám svoji rodinu, bydlím s našima, takže já to tak nějak jako neřeším. Ale spíš to vidím tak na kolegyních, ty počítají peníze a řeší se ta výplata.“ (respondentka č. 3) Jedna z pracovnic uvedla také jako určitou překáţku pracovní dobu. Byla zvyklá z dřívějšího zaměstnání na jinou pracovní dobu a zpočátku pro ni bylo těţší si zvykat. Tato pracovnice má svoji rodinu a domov o který se musí starat, proto rozdělení směn na ranní a odpolední bylo pro ni zezačátku ne moc atraktivní. V současné době uţ si prý na tento systém zvykla a problémy s ním nemá. „Jedna věc je, že jsem si musela zvykat trošičku na tu pracovní dobu, protože v té dřívější organizaci, tam jsem měla jenom ranní a tady teď mívám i odpolední. Takže svým způsobem tohle bylo trošičku pro mě těžký. Jakože pak máte tři odpolední, tak už nic nestihnu potom doma. Vůbec nic.“ (respondentka č. 2) Pracovnice zmiňovaly jako demotivující fakt, kdy se snaţí klientkám pomoci co nejlépe dokáţou, ale klientky buďto nespolupracují nebo spolupracují, ale nedosahují takových výsledků, jaké by si pracovnice představovaly. Pro pracovnice je takové počínání demotivující, ale zároveň si samy uvědomují, ţe mají nejspíše příliš vysoká očekávání z kterých musí slevit. „Když si vybavím některou maminku a ty změny se moc nedějou. A vypadá to, že skoro nic se neděje, aby se něco zlepšilo. A každodenně s tou maminkou pracuju

43

třeba dva měsíce. Demotivující je asi to, že nevidíme ten výsledek, který jsme si vytyčili. A možná je to zbytečný očekávání z mé strany.“ (respondentka č. 2) „A jinak další může být jo občas, když se na ty maminky tak podívám, na jejich osudy. Tak třeba z těch deseti maminek, deseti uživatelek, pracuje tak jedna, dvě. Jo, že vlastně oni nemají ty cíle. Mají úplně jiný styl. Že vlastně my se snažíme, chodíme do práce a oni prostě jenom tak přežívají. Někdy třeba ani tu situaci moc neřeší. My se snažíme. Že vlastně nejsou takové samostatné, takové aktivní.“ (respondentka č. 3) Další překáţkou, která byla během rozhovorů zmíněna, bylo sepisování zápisů. Jedná se o administrativní činnost. Pro některé lidi ne příliš atraktivní. Je to ovšem náplní sociální práce a sociální pracovníci s tím musí počítat. Sama pracovnice sice tento demotivující fakt uvedla, v zápětí na to ale sama uznala, ţe chápe důleţitost sepisování zápisů a taky je sepisuje tak, jak se má. „Ty zápisy. To jako musíme dělat zápisy jakoby z každýho rozhovoru, ten je důležitý. Vést si ty svoje zápisy. Tak to kolikrát si říkám, já bych s něma radši pracovala, mluvila, než to všechno sepisovat. Takový malý nutný zlo no. Tak já nevím, to je ale všude. Takže to je jenom o tom, že to musím překonat no.“ (respondentka č. 2) Překáţkou pro odvedení dobré práce můţe být v některých situacích také sám pracovník, jak zmínila pracovnice. Jsou dny, kdy má člověk dobrý den a vše se mu daří. Pak jsou ale také dny, kdy na co člověk sáhne, to pokazí. Problémy a starosti se mohou načíst a přerostou v nechuť k čemukoliv. „Pokud mám takový dny, kdy člověk má prostě hodně starostí a různě prožívá všelijaké i osobní věci. Tak svým způsobem ta motivace může být nižší, ale zase to musí mít určitou hranici. Nemůžu si úplně říct, jejda já mám tolik starostí, že ty maminky ať si dělají co chcou. To vůbec ne, to nejde.“ (respondentka č. 2) Pracovnice shodně uvedly jako demotivující prvek finance, nedostatečnou zapojenost ze strany klientů a také jejich přeceňování ze strany pracovnic. Následně se výpovědi odlišovaly. Jako překáţku jedna z pracovnic vnímala odlišnou pracovní dobu neţ na kterou byla dříve zvyklá a dále také sepisování zápisů z kontaktů s klienty.

44

5.6. Ocenění a podpora Kdyţ jsem se pracovnic ptala, jakým způsobem jsou v práci motivovány, tak mi do jedné řekly, ţe velkou motivační silou je u nich v organizaci vedoucí pracovnice. Pro jednu z pracovnic je dokonce i vzorem. Pracovnice jsou hrdé na to, ţe mohou pracovat v této organizaci a pod touto vedoucí pracovnicí. Snaţí se vycházet vstříc jedna druhé. Nezávazně na sobě mi také sdělily, ţe si navzájem vypomáhají a podporují se mezi sebou, coţ je velmi důleţité. Váţí si jedna druhé a uznávají návrhy druhých. Jak mi bylo řečeno, stýkají se také občas i mimo pracovní dobu a slaví spolu různé významné dny (například narozeniny, Vánoce, jmeniny atd.). Dobré vztahy se snaţí utuţovat nejen v práci, ale také tedy mimo ni. „Tady je to tak nějak všechno propojeny. Já chci, aby paní vedoucí byla spokojená semnou. Jo, aby holky byly rády a řekly si, ta spolupráce tady s paní zástupkyní je úplně úžasná. Podporujeme se prostě, takhle jakoby navzájem. A vždycky, když se něco povede, tak se vlastně navzájem pochválíme. Vyjádříme to ocenění.“ (respondentka č. 1) „No, tak paní vedoucí, ta je úžasná. Ta nás vždycky jakoby dobije. I vlastně ten její přístup jo, to jednání a to jak ona má tolik energie, jak s námi jedná. Jaký tu jsou ty vztahy a hlavně pro mě je teda takový jako vzor, kolik má energie. Opravdu co vlastně všechno stíhá. A taky my všichni navzájem se tady tak nějak jako podporujeme a motivujeme.“ (respondentka č. 3) „My máme takovou strašné úžasnou pozitivní paní vedoucí. Takže to je takový jako sluníčko, že ona se snad ani neumí mračit. Ona vždycky vnese dobrou náladu. Takže ona je spíš ten typ člověka, který spíš chválí. Já jsem ještě nezažila, kdyby mi vytkla něco nebo kdyby mě nějak sjela, i když by mohla. Její pochvala nebo to uznání, že řekne, já mám tak úžasný lidi kolem sebe. Jo prostě, že se na nás může spolehnout. Že nás deleguje a všechno. Tak svým způsobem to je pozitivní.“ (respondentka č. 2) Kdyţ jsem se pracovnic zeptala jestli odměňují taky samy sebe, některé váhaly a nevěděly, jak mi odpovědět. Uvedla jsem proto několik svých vlastních příkladů a pracovnice mi sdělily, čím se motivují či odměňují ony. Jedná se o drobné podněty, které je podporují v práci. Zajímavé bylo, ţe jedna pracovnice se nějak zvlášť sama

45

neodměňuje za dobrý výkon, ale jakmile se necítí dobře, tyto motivační prvky jí pomohou. „No třeba, že si dám kafe. Že si říkám, uvařím si kafe a pak budu dělat ty zápisy. Prostě tak nějak se odměním. Řeknu si, až udělám tohle, tak si třeba vezmu kousek té čokolády. Já bych si ji mohla dát dřív tu čokoládu nebo ten oplatek. Ale já si třeba řeknu, až udělám tohle nebo třeba tohle, tak se odměním. To tak mám no.“ (respondentka č. 2) „No možná spíš na něco pěknýho se podívat třeba nebo něčím se odměnit, když je chvilka času tak na internet. Tak možná to sladké jo. Ale není to vyloženě jako pokaždý jo. Zas naopak jako někdy, když jsem taková sklíčená, moc se nedaří. Nebo právě se tak nějak necítím, tak se právě tak jako odměním, aby mě to nějak nabudilo nebo nastartovala. Takže není to vyloženě u mě prioritní, že bych se nějak jako odměňovala.“ (respondentka č. 3) Vedoucí pracovnice je důleţitým motivačním zdrojem v této organizaci pro pracovnice. Všechny pracovnice si mezi sebou navzájem poskytují pomoc a podporu. Vztahy prohlubují také scházením se mimo pracovní dobu. Jedna pracovnice se občas sama motivuje takovými malými podněty jako je například káva po odvedené práci. Druhá pracovnice naopak vyuţívá těchto podnětů spíše tehdy, kdyţ se jí v práci nedaří a potřebuje se motivovat k výkonu. Třetí pracovnice se nezmínila, jakým způsobem odměňuje sebe samu.

5.7. Pocit sebenaplnění Pocit sebenaplnění je důleţitý pro jakéhokoliv člověka, nemusí to být pouze sociální pracovník. Dle mého názoru je pocit, ţe to co děláme má smysl a jsme sami se sebou spokojení, to nejlepší, co se nám můţe v ţivotě přihodit. Pracovnice v tomto zařízení evidentně se svojí prací spokojené jsou a to neusuzuji pouze z jejich výpovědí. Během rozhovorů jsem také pozorovala jejich chování a způsoby, jakými odpovídají na určité otázky. Kdyţ mi měly říci, zda jsou se svojí prací spokojené, rozzářily se jim doslova oči a o své práci takřka básnily. Kaţdá pracovnice vnímá své sebenaplnění trochu jinak, ale v základu jsou spokojené všechny. „Když jsem chodila do školy, tak by mě to nenapadlo, že to tak fakt někde může fungovat. Jako jo, viděla jsem, ale že by mě to mohlo jako potkat mě samotnou no.

46

Vždycky jsem si to přála jako nějakou takovou organizaci, kde budu fakt spokojená. Kde ty vztahy budou fakt úžasný, až se mi to splnilo no.“ (respondentka č. 3) „Takže pro mě tohle bylo uplně jakoby úžasný, že jsem se našla. Tu práci mám ráda a ani si moc nedovedu představit, že bych dělala něco jiného. Strašně moc jsem spokojená . Naplňuje mě to. Já jsem vděčná za to, že tu práci mám.“ (respondentka č. 2) „Víte co, tak člověk se snaží tu práci dělat dobře. Ne abych já byla úplně uspokojená, ale abych to svědomí jsem měla tak jakoby čisté v tom, že tady jenom nesedím. Něco pro ty lidi dělám.“ (respondentka č. 2) „Já jsem tady hodně spokojená. Profese sociálního pracovníka mě opravdu naplňuje a říkám, tím, že pracuju v té organizaci, se kterou jsem spřízněná, o to je to pro mě jakoby lepší. Já jsem pro tu práci tak zapálená, že mám taktiky na to, jak rozpálit oheň. Ten, kdo se dostane tam, kde je jakoby srdcem nějak spjatej. Názorově, profesně, všechno, tak určitě by měl být spokojenej no. To je dar. To je prostě úžasný no.“ (respondentka č. 1) Jednu z pracovnic navíc motivuje také spolupráce se studenty. Ráda předává své praktické znalosti studentům a ukazuje jim, jak jsou všechny propojené s teorií. Baví ji nejen práce sociálního pracovníka, ale také pedagoga. „Navíc tady vlastně jsem jako mentorka. Spolupracuji hlavně s CARITAS a s ostatníma školama, takže i tohle to propojení sociální práce. Praxe a vlastně teorie je pro mě velice užitečné a jako nabíjí mě to svým způsobem. Taková ta užitečnost a to, že prostě člověk ví, proč to dělá a že to má smysl. Je to dokonalá práce.“ (respondentka č. 1) Na otázku jak jsou pracovnice spokojené ve svém zaměstnání a kde si myslí, ţe budou za 5 aţ 10 let mi všechny odpověděly, ţe doufají, ţe budou stále v této organizaci. Jedna pracovnice plánuje zaloţit rodinu, ale ráda by se vrátil zpátky na toto pracovní místo. Druhá pracovnice uvedla, ţe je s prací zde spokojená a měnit ji nechce. A třetí pracovnice, která je v zařízení nejdéle z těchto 3 sociálních pracovnic by ráda v budoucnosti učila na vysoké škole zaměřené na sociální práci a mohla tak dál předávat své praktické znalosti studentům. Zároveň má také pocit, ţe je stále co zdokonalovat a chtěla by se této práci věnovat nadále. „Zatím jsem tady spokojená. Akorát teda doufám, že někdy v budoucnu se vdám a budu mít děti. Partnera mám, takže snad třeba za těch pět let nebo i za míň by mohla 47

být ta rodina. A potom teda jako, hrozně ráda bych se chtěla vrátit že, ale nevím, jestli to bude možný.“ (respondentka č. 3) „Tak já doufám, že budu tady. Protože jsem už tady vlastně tak dlouho, tak za ty roky mě napadá, co ještě třeba zlepšit, co vypilovat. Takže já bych měla pocit, že kdybych odcházela, že bych odešla uprostřed práce jo. Mám ten pocit, že pořád je jakoby co zlepšovat, na čem pracovat. Teď různý situace, různý zákony, změny a takhle. Takže ono je pořád na čem pracovat. Takže určitě bych chtěla pracovat tady. A co bych ještě chtěla, kdybych někdy se dostala k tomu, abych mohla, já nevím, učit studenty. Tak určitě bych chtěla někde jakoby dál, jo prostě tu naši praxi.“ (respondentka č. 1) Jedna pracovnice mi vyprávěla historku z osobního ţivota, jak se potkala s jednou neznámou ţenou, která jí sama sklonila poklonu nad tím, jaký uspokojivý ţivot dokáţe pracovnice ţít. V dnešní době je svět velice uspěchaný. Málo kdo se věnuje tomu, co ho opravdu baví. Lidé se snaţí vydělávat finance, aby uţivili rodinu, ale zapomínají, ţe tráví více času v práci neţ doma. Nebo zase naopak, tráví doma sice spoustu času, ale nemají dostatek financí. Existuje spousta různých případů, ale jedno je jasné, ţe tato sociální pracovnice mezi ně nepatří. Našla místo pro sebe samu v dnešním uspěchaném světě a je na tomto místě spokojená. „Zrovna včera nebo předevčírem jsem byla na oslavě narozenin, vnučky měly oslavu s kamarádkou a byla tam jedna paní, která už byla v důchodě a říkala, no to se málokomu podaří, že má práci, kterou má rád a dělá ji rád. Ale je to pravda. Jako dělat práci, kterou máte ráda. Těšit se chodit do práce. Cítit se tady takzvaně, jako mít to zázemí jako kdyby doma. Tak svým způsobem tady navíc strávíte hodně času. Ani doma tolik času člověk nestráví. Tak je to opravdu takové jakoby požehnání. Je to velké štěstí, jak říkala ta paní. A já říkám, takové požehnání v tom osobním životě i v tom pracovním životě. Málo komu se to podaří. Mě se to podařilo, já za to děkuju, jsem za to velmi vděčná a je to takové velké požehnání.“ (respondentka č. 2) Všechny sociální pracovnice jsou s prací v tomto zařízení spokojené. Takto usuzuji nejen z jejich výpovědí, ale také z chování, které jsem během rozhovorů vypozorovala. Pro jednu pracovnici je také motivující to, ţe je mentorkou a určitým způsobem je propojená se školou a s vzděláváním studentů. Pracovnice by rády nadále pracovaly v tomto zařízení. Jedna pracovnice plánuje mít rodinu, ale ráda by se poté 48

vrátila no svoje současné pracovní místo. Další pracovnice by ráda zůstala na své pracovní pozici do té doby neţ začne pobírat starobní důchod. Poslední pracovnice by zde také ráda setrvala do doby pobírání starobního důchodu. Ráda by také zapracovala na zlepšení svých pedagogických schopností a učila na vysoké škole. Zároveň má spoustu nápadů, co vše by se dalo v zařízení vylepšit.

5.8. Shrnutí Ve výzkumné části jsem chtěla zjistit, jaká je motivace sociálních pracovníků pro výkon této profese celkově a také pro výkon této profese v daném zařízení se specifickou cílovou skupinou. Během interpretace z textu vyplynulo 7 kategorií. Tyto kategorie se určily na základě tématu, kterému respondentky kladly význam vzhledem k mé výzkumné otázce. Názvy kategorií jsou následující: Osobní zkušenost, Pracovní prostředí a kolektiv, Pomoc klientům, Hranice, Překáţky, Ocenění a podpora, Pocit sebenaplnění. Kaţdá respondentka má své individuální proţívání, tudíţ výpovědi se mohou lišit. Ne vţdy se k jednotlivým kategoriím vyjádřily všechny 3 respondentky úplně. Někdy jen zkraje nastínily své myšlenky, ale dále je nerozvedly. Dle mého názoru se mi podařilo pomocí tohoto výzkumu na danou výzkumnou otázku odpovědět. I kdyţ motivace jednotlivých lidí je velice různorodá, zjistila jsem, ţe sociální pracovníky v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD motivuje především snaha pomáhat druhým lidem. Kdyby neměli takovou motivaci a osobní zkušenosti, nevybraly by si pro výkon své práce toto zařízení a cílovou skupinu. Další významným motivujícím prvkem je samotná organizace FOD, kolektiv zaměstnanců a podpora ze strany vedoucí pracovnice. Pracovníci se v práci cítí příjemně, těší se do práce, společně hledají různé způsoby řešení určitých problémů, fungují jako kolektiv nejen v práci, ale stýkají se také ve svém volném čase. Pracovníci jsou s prací spokojení a mají pocit sebenaplnění. Pracovnice jsou v současné době dostatečně motivované a jde to vidět na jejich přístupu k práci a také na jejich výsledcích. Kaţdý pracovník klade význam zvlášť na své další motivující prvky a také ty demotivující. Jako hlavní demotivující prvek shledávají nedostatečně finančně ohodnocenou pracovní pozici sociálního pracovníka. S tímto problémem se ovšem nepotýká pouze zmíněné zařízené. Pracovnice v zařízení pracují rády a nepřemýšlí o změně pracovního místa.

49

Závěr Cílem této práce bylo za pomocí kvalitativního empirického šetření najít odpovědi na to, jaká je motivace sociálních pracovníků v Azylovém domě pro matky s dětmi. Hlavní výzkumnou otázkou bylo: Jaká je motivace sociálních pracovníků v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD v Olomouci. V teoretické části jsem nastínila téma motivace a demotivace a také oblast pomáhajících profesí. Tyto okruhy témat jsou poměrně široké. Já jsem se ovšem zaměřila na konkrétní téma a specifikovala pouze pojmy týkající se tématu mé práce. Kvalitativní výzkum jsem realizovala pomocí polustrukturovaných rozhovorů se 3 sociálními pracovníky výše zmíněného zařízení. Rozhovory jsem nahrávala přímo v zařízení na diktafon a poté je převáděla do podoby trankriptu. Následně jsem pouţila metody otevřeného kódování, kdy jsem v transkriptu vyznačila jednotlivé kategorie a ty následně kódovala. Kategorie, které z textu vyplynuly, jsou následující: Osobní zkušenost, Pracovní prostředí a kolektiv, Pomoc klientům, Hranice, Překáţky, Ocenění a podpora, Pocit sebenaplnění. Vjednotlivých kategorií jsou přiřazeny tematicky podobné informace, které mi poskytly samy pracovnice. Jedná se o jejich vlastní zkušenosti, postřehy a nápady. Výsledkem tohoto výzkumu je zjištění, ţe hlavní motivací sociálních pracovnic v tomto zařízení je pomáhat druhým lidem, kteří pomoc potřebují. Pracovnice se díky této práci cítí uţitečné. Mají pocit, ţe dělají práci, která má smysl a dostatečně je uspokojuje. Jde to vidět nejen na výsledcích jejich práce, ale také na atmosféře, která je v tomto zařízení. Sociální pracovnice pracují jako tým, navzájem si vypomáhají a mohou se na sebe spolehnout. Pracovnice měly jiţ před nástupem do zařízení osobní zkušenosti s touto cílovou skupinou nebo přímo s konkrétním zařízením. Právě ona osobní zkušenost byla pro některé z nich hlavním důvodem, proč se začaly této práci věnovat více. Co se týče osobní a profesní motivace, pracovnice na ně kladou stejný důraz. Jedna zároveň působí na druhou a nijak je nerozlišují. Pracovnice jsou v zařízení velice spokojené i navzdory vyskytujícím se určitým demotivujícím prvkům. O změně pracovního místa či přímo profese ovšem nepřemýšlí. Nemají k tomu důvod. Jako jedny z mála zaměstnanců mají práci, která je baví a naplňuje. Výsledky tohoto výzkumu mohou poslouţit jak samotným pracovníkům v Azylovém domě pro matky s dětmi FOD v Olomouci, ale také studentům připravujícím se na výkon profese sociálního pracovníka. Pracovníci mohou vyuţít

50

výsledky tohoto výzkumu ve svůj prospěch a zlepšení chodu organizace, zejména v oblasti managementu. Studenti, kteří chtějí v budoucnosti pracovat s touto cílovou skupinou v obdobném zařízení, mohou tuto práci pojmout jako určitý příklad toho, jaké vnitřní a vnější faktory mohou působit i na ně v průběhu výkonu profese sociálního pracovníka.

51

Seznam literatury Bibliografický seznam BEDRNOVÁ, E., Nový, I. a kol. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management press. DISMAN, M. (2002). Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. HAVRDOVÁ, Z. (1999). Kompetence v praxi sociální práce. Praha: Osmium. HAVRDOVÁ, Z., HAJNÝ M. a kol. (2008). Praktická supervize: průvodce supervizí pro začínající supervizory, manažery a příjemce supervize. Praha: Galén. HENDL, J. (2005). Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál. HOMOLA, M. (1972). Motivace lidského chování. Praha: Státní pedagogické nakladatelství. HRONÍK, F. (1999). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press. KŘIVOHLAVÝ, J. (1998). Jak neztratit nadšení. Praha: Grada Publishing. MATOUŠEK, O. a kol. (2003a). Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál. MATOUŠEK, O. (2003b). Slovník sociální práce. Praha: Portál. MATOUŠEK, O. a kol. (2001). Základy sociální práce. Praha: Portál. MIOVSKÝ, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada publishing, a.s. NAKONEČNÝ, M. (1995). Lexikon psychologie. Praha: Vodnář. NAKONEČNÝ, M. (1997). Motivace lidského chování. Praha: Academia. NAVRÁTIL, P. (2001). Teorie a metody sociální práce. Brno: Marek Zeman. NEČASOVÁ, M. (2001). Úvod do filozofie a etiky v sociální práci. Brno: Masarykova univerzita. ONDRÁK, P. (2006). Kaţdý azylový dům musí mít rozpracovanou sociální práci s uţivatelem. Sociální práce/Sociálná práca, č. 3, s. 34 – 35. PLHÁKOVÁ, A. (2003). Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia. ÚLEHLA, I. (2005). Umění pomáhat. Praha: Sociologické nakladatelství.

52

VÁGNEROVÁ, M. (2004). Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál.

Internetové zdroje AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Naše poslání [on-line]. Dostupné dne 7. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vam-pomoci AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): O nás [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/o-nas/ AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Sluţby jsou poskytovány [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vampomoci/ AZYLOVÝ DŮM OLOMOUC (2014): Pomoc AD: Poskytované sluţby [on-line]. Dostupné dne 5. 4. 2014 z http://www.azylovydumolomouc.cz/inpage/muzeme-vampomoci/ Ministerstvo práce a sociálních věcí (2014): CS: 9: Azylové domy [on-line]. Dostupné dne 7. 4. 2014 z http://www.mpsv.cz/cs/9

Zákony Zákon o sociálních službách. Zákon č. 108/2006 Sb., v účinném znění ke dni 1. 1. 2014.

53

Anotace Má absolventská práce se zabývá motivací sociálních pracovníků v Azylovém domě pro matky s dětmi Fondu ohroţených dětí v Olomouci. Konkrétním cílem bylo prostřednictvím empirického výzkumu zjistit, co sociální pracovníky motivuje k práci v tomto zařízení a s touto cílovou skupinou. Teoretická část práce je rozdělena na tři kapitoly: Motivace, Demotivace a Pomáhající profese. V kaţdé této kapitole dále vysvětluji další pojmy vyplývající z okruhu tématu. Na teoretickou část navazuje část empirická, kde nejdříve popisuji metodiku výzkumu, dále interpretuji data. V závěru práce objasňuji, k jakým závěrům jsem došla a také shrnuji celkový význam práce.

54

Abstract My graduate thesis deals with the motivation of social workers in shelter for mothers with children belonging Fund for children in need located in Olomouc. The specific objective was to use empirical research to find out what motivates social workers to work in this facility with this target group. The theoretical part is divided into three chapters: motivation, de-motivation and helping professions. In each chapter I explain also other terms arising from topic. The theoretical part is followed by empirical part. I start with the description of research methodology and consequently interpret the data. Finally I explain what conclusion I came to and also summarize the overall importance of work.

55