Bijeenkomst werknemers Horeca West 31 januari 2012, Bedrijfschap Horeca en Catering Zoetermeer 4 werknemers: Marieke (verzuimcoördinator bij een hotel keten), Janneke (chef bediening bij een groot restaurant / café), Fabian (supervisor ochtenddienst hotelketen) en Bas (medewerker catering). De namen van de werknemers zijn gefingeerd. Voorstelronde In het kader van het onderzoek naar arbeidsveiligheid in de horeca worden zowel ondernemers als werknemers geïnterviewd. Doel van beide interviewrondes is het verkrijgen van informatie over arbeidsveiligheid op de werkvloer. Er zijn 4 medewerkers uit de horeca aanwezig. •
•
•
•
Marieke (41) werkt als verzuimcoördinator bij een groot hotel. In die functie houdt ze zich ook bezig met arbeidsveiligheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Ze werkt al 20 jaar bij het hotel en is destijds begonnen in de bediening. Ze is regelmatig op de werkvloer te vinden. Janneke (27 jaar) werkt als chef bediening in een groot restaurant-café. Janneke stuurt ongeveer 4 mensen aan en is daarnaast ook veel bezig met het ontvangen van gasten. Ze heeft een duidelijke stem in de bedrijfsvoering en heeft regelmatig overleg met de 2 eigenaren. Janneke heeft de opleiding Horeca en Hospitality management gevolgd. Bas (21 jaar) werkt in de catering op de luchthaven Schiphol. Hij doet daar verschillende werkzaamheden zoals productie (bereiden van maaltijden) en staat verder achter de bar. Bas doet dit werk naast zijn studie. Fabian (26 jaar) is supervisor ochtenddienst bij een groot hotel. Hij stuurt een ploeg van mensen aan die ‘s ochtends het ontbijt bereidt en later de lunch. Zijn werkdag start om 7 uur en eindigt om ongeveer half 4. Fabian heeft een MBO opleiding Toerisme gedaan en wil graag hogerop.
Programma Het programma voor deze bijeenkomst bestaat uit 2 delen. In het eerste deel staan we stil bij de organisatie en samenstelling van het bedrijf, de sfeer en aansturing/coaching, de rol van IT, duurzaamheid en de crisis. Het tweede gedeelte gaat over arbeidsveiligheid: veiligheidsrisico’s, preventie, communicatie, houding en gedrag.
DEEL 1: Het bedrijf Organisatie Janneke bijt het spits af. Zij vertelt dat bij een drukke dag zoals de zaterdag ongeveer 16 mensen gelijktijdig aan het werk zijn: 8 in de bediening, 5 à 6 in de keuken en 2 afwassers. Er wordt gewerkt volgens een redelijk vast patroon. Medewerkers krijgen een wijk toegewezen waar ze verantwoordelijk voor zijn. Die medewerkers nemen de bestelling op en brengen die ook naar de 1
gasten toe. Er zijn vaak een paar runners die mee helpen met het wegbrengen van bestellingen. Er wordt gewerkt met een afrekenpas. Gasten krijgen bij binnenkomst een pas waar de bediening dan alle bestellingen op zet. Als mensen willen afrekenen lopen ze gewoon zelf naar de kassa toe en betalen ze wat er op die pas staat. Het is net nieuw maar werkt erg goed. Het bespaart papier en gasten vinden het een prettig systeem. Er is geen strikte scheiding tussen keuken en bediening wat betreft bewegingsvrijheid. De bediening komt wel eens in de keuken om iets te pakken of op te ruimen. Fabian is verantwoordelijk voor het ontbijt en de lunch. Hij stuurt 6 mensen aan: 4 man bediening, een kok en een receptionist. Hij houdt alles in de gaten en ziet er op toe dat het goed gaat. Er is een vaste rol verdeling die Fabian zelf vaststelt. Er is een scheiding tussen personeel uit de keuken en de bediening. Toch komt het wel voor dat mensen uit de bediening bijspringen in de keuken. Maar over het algemeen komt de bediening niet in de keuken. Men ziet hier namelijk een risico in, vooral bij grote drukte. Bij grote drukte is er meer stress in de keuken. Als de bediening dan binnenloopt is er een gevaar van op elkaar botsen of branden. In het hotel zijn 80 tafels. Er is geen vaste rolverdeling met het opnemen van bestellingen. Verder is Fabian vaak bezig met banqueting in het hotel: ontvangst, inrichting vergaderzalen, laptops aansluiten, etc. Fabian wilde het liefst werken bij de receptie, maar is naar het restaurant doorgestroomd. Doorgroeien is mogelijk bij het hotel waar hij werkt. Hij ontwikkelt zich nu tot leermeester en begeleider van stagiaires. Bas werkt voor een cateraar op Schiphol. Op het vliegveld zijn verschillende afdelingen met stores (verkooppunten). Op de afdeling intercontinentaal waar Bas werkt zijn 10 stores. De grootste store wordt bemand door 12 mensen. Het hele team bestaat uit ongeveer 30 mensen. Er zijn verschillende concepten: counter, bar en bediening. Counter is het grootst: in een zaal is plaats voor 250 bezoekers/passagiers. Er zijn verschillende taken: kassadienst, zaaldienst, productie (voorbereiden van bijvoorbeeld maaltijden) en schoonmaak. Bas doet zelf meestal kassa. Hij doet liever geen productie want dat vindt hij erg eentonig. Binnen het team is bijna iedereen overal inzetbaar. Toch zijn er wel mensen die meestal het counterconcept doen. Men kijkt naar welke werknemer het beste past op welk concept. Marieke vertelt dat de food en beverage afdeling bestaat uit ongeveer 80 medewerkers (60 bediening, 14 keuken, 5 spoelkeuken) en een aantal uitzendkrachten. In het hotel bevinden zich 500 kamers en 13 zalen. Er is een duidelijke indeling als het gaat om wie waar aan het werk is binnen het hotel. Om een gevoel van kleinschaligheid te behouden en de grootte van het hotel niet te benadrukken zijn er meerdere restaurants. Dit werkt het idee van kleinschaligheid in de hand en zorgt voor een bepaalde gezelligheid. Medewerkers worden dan ook ingedeeld naar zaal. Iedereen kan verschillende rollen uitoefenen. Uiteraard hebben mensen voorkeuren en daar wordt rekening mee gehouden. Er is een strikte scheiding tussen keuken en bediening. De bediening mag de keuken in tot aan het uitgeefpunt vanwege hygiëne en veiligheid (messen, machines). Men vindt het erg belangrijk dat werknemers in de keuken over goed schoeisel beschikken. Dat voorkomt vallen en uitglijden. Aansturing en werkcultuur Fabian omschrijft de sfeer bij hem als goed en herkent situaties à la Gordon Ramsey helemaal niet. Er heerst een informele doch duidelijke sfeer. Fabian werkt samen met de general manager en de f&b manager. Het management staat dicht bij de werknemers. De general manager doet zelf vaak mee 2
op de werkvloer. Iedereen kan goed met elkaar opschieten. Als er fouten worden gemaakt dan wordt na de dienst geëvalueerd. Fabian heeft eens per jaar een functioneringsgesprek, toevallig deze week. Hij wordt aangemoedigd om zich te ontwikkelen richting management. Fabian gaat een opleiding tot leermeester volgen zodat hij ook stagiaires mag begeleiden. Werknemers en stagiaires worden gestimuleerd zoveel mogelijk zelf te doen. Janneke vindt dat er een heel goede sfeer heerst waar zij werkt. Soms is er tussen de keuken en bediening wel eens communicatie storing, maar de sfeer is super. Alles kan en iedereen gaat vriendschappelijk met elkaar om. Ze gaat zelf goed en plezierig om met collega-medewerkers. Als het nodig is en er gaat wat mis dan geeft ze wel tips ter verbetering. De eigenaren stimuleren medewerkers tot ontwikkeling. Zo zijn er sociale hygiëne cursussen en andere horeca opleidingen. Medewerkers groeien mee met het bedrijf. Ze vindt de sterke punten van haar bedrijf de kleinschaligheid, vriendschap en de band met vaste gasten. De huidige eigenaren waren eerst de bedrijfsleiders. Ze ervaart hen niet als 'de baas' maar als collega's. Ze zorgen voor een goede sfeer. Miscommunicaties proberen ze zo snel mogelijk op te lossen. Marieke vertelt dat er bij haar ook een informele sfeer heerst. De directeur van het hotel is zelf ook vaak op de werkvloer, als achtervang. Het is positief om op hem terug te kunnen vallen, hij staat dicht bij het werk. Hij creëert een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid. Maar geen laissez faire, er is ruimte voor vragen. De klachten van de gast kan en mag iedereen zelf oplossen. Er zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken, ontwikkelingsplannen (pop) en dus echt ruimte om je te ontwikkelen. Er zijn verschillende opleidingen en cursussen aan een academy te volgen. Men bouwt regelmatig evaluatiemomenten in, bijvoorbeeld na ontvangst van grote groepen. Individuele gasten krijgen een evaluatie formulier. Vooral die formulieren geven veel input. Deze formulieren worden ook terug gekoppeld naar de betrokken afdelingen. Indien nodig worden individuele werknemers aangesproken. Bas heeft stage gelopen bij de keten waar Marieke werkt. Hij herkent de wijze van werken in de verhalen van Marieke. Waar Bas werkt is de sfeer heel informeel, soms te informeel. Ze werken er met veel mensen die weinig tot geen horeca ervaring hebben, vaak als bijbaan naast de studie of middelbare school. Hij geeft aan dat die mensen soms echt helemaal niks weten. Inwerken is derhalve soms lastig omdat je op nul moet beginnen. En dan hebben sommige mensen na 4 maanden nog geen idee. Volgens Bas heeft dat ook te maken met de houding van de inlener. Het bedrijf stimuleert doorgroei en zonder opleiding kun je toch hogerop komen. Men wordt in klantcontact niet echt gecoacht, wel ondersteund. Je mag zelf veel oplossen en beslissen. De nieuwe medewerkers worden voor ze daadwerkelijk in dienst treden wel gescreend door de kwaliteitsmanager. Alle werknemers zijn het er over eens dat een succesvolle werknemer de volgende kenmerken heeft: gastvrij, gastgericht, goed kunnen luisteren, productkennis, flexibel, harde werker, openheid, uitstraling en spontaniteit. IT in het bedrijf Bij het bedrijf waar Bas werkt is er heel veel geautomatiseerd. Men werkt met zakcomputers, waar de bestellingen van klanten mee kunnen worden opgenomen. Verder is er een centraal geautomatiseerd bestelsysteem en een programma voor de urenregistratie. Ook het kassasysteem is compleet geautomatiseerd zodat er geen papier meer aan te pas komt. 3
Marieke vertelt dat binnen haar bedrijf ook veel geautomatiseerd is: kassasysteem, urensysteem gekoppeld aan salaris etc.. Ook worden alle gegevens over medewerker met betrekking tot opleiding, certificaten en dergelijke vastgelegd. Verder is er een geautomatiseerd roostersysteem. Daarmee is de inzet van medewerkers beter te plannen en kan rekening gehouden worden met de omzetverwachting in relatie tot de planning. Fabian geeft aan dat het bij zijn bedrijf nog minder geautomatiseerd is. Er wordt soms gewerkt met bonnen die geschreven worden, ondertekend en gearchiveerd. Bij het waar Janneke werkt worden uren handmatig in het rooster gezet. Het kassasysteem is wel geautomatiseerd (men werkt met elektronische kassapassen). Men is tevreden met het handmatig dingen doen. Ze kunnen wel uit de kassa halen hoeveel mensen er waren, wat ze besteed hebben en hoeveel uren er gemaakt zijn. Ook kan een planning op basis van de praktijk worden gemaakt: zo zijn er bijvoorbeeld met sneeuw minder gasten. Duurzaamheid Fabian vertelt dat duurzaamheid belangrijk is binnen de bedrijfsvoering. Er wordt gewerkte met afvalscheiding: overal in het bedrijf staan prullenbakken voor papier en plastic. Ze zijn nu bezig met greenkey-certificering. Dat betekent dat ze maatregelen aan het treffen zijn voor licht- en energiebesparing, waterbesparing, milieu vriendelijke inktcartridges, etc.. Ze merken dat hier duidelijk vraag naar is. Voor sommige gasten is het zelfs een reden om naar een ander hotel te gaan. Bij Janneke in het bedrijf heeft dit veel minder prioriteit. Er wordt wel afval gescheiden in de keuken. Spaarlampen zijn er nog niet overal maar men is dit wel stelselmatig aan het invoeren. Verder zijn er geen echte maatregelen ter bevordering van duurzaamheid. Wel gebruiken ze biologisch vlees maar er is maar weinig vraag naar bij gasten. Janneke geeft aan dat ze hier nog wel een stap kunnen maken. Bas geeft aan dat ze sinds 2 jaar meer biologische producten inkopen. Verder wordt het aantal leveranciers terug gedrongen om de transportkosten en uitstoot te verminderen. Als er momenteel zaken worden verbouwd, worden zoveel mogelijk duurzame bouwmaterialen en led verlichting gebruikt. Klanten vragen er niet naar. Hij ziet veel internationale reizigers van over de hele wereld en heeft het idee dat mensen uit andere delen van de wereld hier nog niet mee bezig zijn. In het hotel waar Marieke werkt speelt heeft duurzaam ondernemen een heel belangrijke rol. Zij zijn al green key (goud) gecertificeerd. Alle lampen zijn of worden led, waterbesparing in toilet en douche, energiezuinige apparatuur. Men is nu aan het kijken naar de wijze waarop ze de gast kunnen betrekken. Er hangen bijvoorbeeld op het toilet en douche al bordjes met het verzoek aan de gast om zo zuinig mogelijk te zijn. Of dat als alle gasten 1 minuut minder lang douchen dat een grote invloed heeft op de energie en water dat verbruikt wordt. Het hotel wil in 4 jaar een reductie van 20% van alle energiekosten en waterverbruik realiseren. Verder is het hotel actief op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zo bieden ze werkervaringsplaatsen aan voor mensen met een WW of Wajong uitkering. Mensen kunnen dan simpele taken doen zoals lijsten checken, adressen controleren, etc.. Gevolgen van de crisis Janneke geeft aan dat ze maar weinig merken van de crisis. Er komen nog steeds veel gasten en de 4
bestedingen blijven op peil. Janneke denkt dat dit komt door de bekendheid van het bedrijf. Het bedrijf is een begrip in de stad. Ze doen ook mee aan de wedstrijd ‘het lekkerste broodje’ op de Horecava. Daarbij blijven gasten komen omdat ze meegaan met de tijd en vaak leuke acties organiseren. Bijvoorbeeld een actie met het museum en de parkeergarage (na bezoek aan het museum een gratis kop koffie in het horecabedrijf en een gratis uur parkeren in parkeergarage). Bas vertelt dat hun omzet samenhangt met de bezoekersaantallen op Schiphol. De crisis is alleen merkbaar als passagiersaantallen teruglopen. Ze verwachten dat de huidige golf merkbaar zal gaan worden dus verwachten ze een terugloop in omzet. Daarnaast heeft de cateraar 96% van alle horeca op Schiphol in handen. Bij Marieke in de organisatie merken ze wel degelijk iets van de crisis. Zij werkt bij een internationale keten van hotels en met name het Spaanse onderdeel draait slecht. Daar verkeren veel hotels van de keten in zwaar weer. In Nederland draait men goed, maar dit is ook nodig voor het opvangen van Zuid-Europa. In Nederland zijn de resultaten nog positief maar er is weinig geld voor investeringen vanwege rode cijfers in Spanje. Gasten komen terug vanwege de flexibiliteit die het hotel nastreeft in zijn dienstverlening. Er zijn maar weinig verzoeken die niet in behandeling worden genomen en dat stellen gasten op prijs. Fabian merkt niet veel van de crisis. Het hotel draait ruim boven verwachting, maar soms wordt de bezetting hoog gehouden door het aanbieden van kamers tegen een lage prijs. Marketingtechnisch wordt er nu heel veel gebruik gemaakt van social media. Gasten en doelgroepen krijgen veel berichten over het hotel. Men maakt als hotel veel rumoer, laat horen dat het er is. Fabian vindt het best lastig aan te geven waar ze nou onderscheidend in zijn. Wat ze in ieder geval heel belangrijk vinden is: 'kan niet' bestaat niet. Zo vertelt hij een verhaal over een gast die om een milkshake vroeg. Die hebben ze normaal niet op de kaart staan en hebben ze er toch een voor hem gemaakt. Aantrekkelijkheid van werken in de horeca Wat maakt werken in de horeca nou zo leuk? • • • •
Janneke: werken in de horeca is elke dag anders. Bas: afwisseling en cultuurverschillen. Marieke: een hotel is net een dorp. Fabian: lekker doorwerken, contact met gast.
DEEL 2: Arbeidsveiligheid Ervaringen met arbeidsveiligheid De vraag komt op tafel waar mensen spontaan aan denken bij arbeidsveiligheid in de horeca en wat belangrijke risico’s zijn. De werknemers komen met de volgende zaken: • • • •
Snijden: glas, snijmachine, mes, papier, soms snijden aan bv. de muurrand Verbranden: thee, oven, hete vloeistof Uitglijden: vloer kan erg glad zijn door vocht, vet of viezigheid. Vertillen aan zware objecten, rolcontainers. 5
• • • •
Geluid: herrie, spoelkeuken. Dit maakt communicatie lastiger en het is belastend. Trap op en af, afstapje, opstapje Ongelukken als gevolg van werkdruk. Als iemand moe is dan is het risico op een ongeluk groter, vooral als ook de pauze overgeslagen wordt. Schoonmaakmiddelen / gevaarlijke stoffen.
Fabian merkt op dat men gewend is om lang en hard te werken in de horeca. Het komt regelmatig voor dat mensen geen pauze nemen in verband met de drukte. Fabian geeft aan dat hij goed weet dat het belangrijk is om pauze te nemen maar dat het er toch heel vaak bij inschiet. Janneke vertelt dat ze wel eens een ongelukje hebben gehad in het bedrijf. De kok verbrandde zijn hand ernstig. Ze kwamen tot de ontdekking dat de verbanddoos niet in huis was. Ze heeft dit als erg negatief ervaren. Fabian vertelt dat een jaar terug de kok zijn vingertopje verloren is. Hij moest hiermee naar het ziekenhuis. Ook kapot glas in wasbak leidde tot een ongeval. Hij merkt op dat ongelukken voornamelijk te maken hebben met snijden. Brandwondjes komen ook voor, veelal in de keuken, maar dit is nauwelijks echt gevaarlijk volgens Fabian. Marieke vertelt over een ongeluk in de spoelkeuken. In een korf zat een gebroken kan vol met glasscherven wat leidde tot een flinke snee in een vingertopje. Verder hebben ze iemand gehad die zich verbrandde met heet theewater. Iemand wilde alleen een te grote ketel water tillen. Ook uitglijden wordt bij deze organisatie als belangrijk risico gezien. Het wordt beter met de invoering van een nieuwe regel: geen leren schoenzolen in de keuken. Voor de vloer is er een schoonmaak middel op de markt dat een soort antisliplaag achterlaat dat ze gebruiken en dat werkt erg goed. Bas geeft aan dat het op Schiphol wel mee valt met de risico’s. Hij benoemt met name de hete oven die wel eens problemen geeft. Er is wel gevaar van uitglijden. Dit komt omdat er eigenlijk geen voorwaarden gesteld worden aan schoenen. Bas vertelt ook dat met name koks gewoon verder werken als ze zich bijvoorbeeld in hun vingers snijden: met een pleister en handschoentje gewoon verder en tijdens de dienst niet naar het ziekenhuis. Ook wordt opgemerkt dat er vooral in de keuken een macho-cultuur heerst. Er wordt niet gezeurd over snij- en brandwonden. Wat werkt in de praktijk Gevraagd wordt na te denken over “zaken die goed werken”: er wordt spontaan gedacht aan veiligheidsschoenen, veiligheidsuitingen (bijvoorbeeld het gele “net gedweild” bordje) en een niet bijtend schoonmaakmiddel. Verder benoemt men instructies, elkaar aanspreken en richtlijnen. Bij Fabian in het bedrijf heeft bijvoorbeeld iedere machine een handleiding, zelfs het koffiezetapparaat. Maar ook de vaatwasser, snijmachine etc. Maar iedereen geeft aan dat het anders wordt als het erg druk is. Dan lijkt het alsof je tijdwinst boekt als je denkt ik kan het wel even zonder handschoen doen. Men geeft aan dat horecamedewerkers het belang van de gast vaak boven het eigen belang stelt. Wat kan een werkgever daar aan doen? Een werkgever kan en moet het goede voorbeeld geven. De werkgever moet ook zorgen dat de randvoorwaarden voor veilig werken aanwezig zijn: bijvoorbeeld 6
een gevulde verbandtrommel, ovenhandschoenen en veiligheidsschoenen. Maar ook zelf pauze nemen, goed en veilig werken en de werknemers voortdurend op een positieve manier aanspreken op veilig werken. Er wordt ook gebruik gemaakt van communicatie-uitingen, maar werken stickers met bijvoorbeeld “LET OP” nou echt? Bij uitzendkrachten wel omdat die relatief weinig frequent werken waardoor bijvoorbeeld een sticker zijn attentie waarde behoudt. Bij vaste medewerkers werkt het volgens ons panel minder. Vaste medewerkers doen meer vanuit routine, uitzendkrachten meer op signalen. Handleidingen werken wel en worden wel gelezen. Soms is het ook echt nodig om een apparaat te begrijpen. Fabian legt het eerst uit met die handleiding en controleert dan het gebruik door de nieuweling. Nieuwe medewerkers Als er uitzendkrachten of nieuwe medewerkers beginnen, wordt er dan stilgestaan bij veiligheidszaken? Bas geeft aan dat dit wel het geval is, bijvoorbeeld uitleg van de oven. Nieuwe medewerkers krijgen een dag introductie en worden wegwijs gemaakt. Er is echter geen vast programma. Bas geeft aan dat hij 2 jaar geleden voor het laatst een team overleg heeft gehad. Marieke geeft aan dat er bij haar meer gestructureerd is. Iedere 2 maanden krijgen nieuwe medewerkers een rondleiding langs alle voorzieningen zoals de warm water installatie. Verder wordt er verteld over de risico’s in het werk en hoe je er mee kunt omgaan, en het green key concept. Op de vloer wordt iedere nieuwe medewerker drie weken gekoppeld aan een mentor voor inhoudelijke ondersteuning. Er zijn een aantal mentoren die dit doen en die zorgen voor onderling afstemming over wat er aan bod moet komen. Veiligheid is een vast onderwerp bij werkoverleg. Op de agenda staat bijvoorbeeld de RI&E en wat voor gevaren er zijn. Janneke vertelt dat bij hen nieuwe medewerkers persoonlijke begeleiding krijgen bij uitleg van de machines, maar veiligheid is geen prioriteit. Er hangen wel voorschriften bij machines maar geen handleidingen. Er is eens in de zoveel tijd wel managementoverleg met de 2 ondernemers, maar geen teamoverleg. Ze merkt op dat het wellicht slim is om bij snijmachine toch de handleiding te hebben liggen. Ze neemt dit mee om te bespreken op de zaak. Janneke vertelt verder dat er een inwerkschema is maar over veiligheid staat er niks in. Fabian geeft aan dat er vooral veel mondeling wordt toegelicht als mensen beginnen en dat de instructies voor het bedienen van machines overal hangen. Ook wordt met nieuwe werknemers een rondje door hotel gemaakt. Echter, men vindt de veiligheid van de gast minstens zo belangrijk/belangrijker dan veiligheid van de werknemer. Hoe het thema veiligheid op managementniveau speelt is voor hem niet duidelijk. Arbeidsveiligheid tijdens het functioneringsgesprek? Is het thema arbeidsveiligheid iets wat aan de orde komt tijdens een functioneringsgesprek? • • •
Bas: ja. Er wordt gekeken of je op veiligheid bent ingesteld, hoe je dingen achterlaat, je gedrag en de veiligheid van anderen. Fabian: nee Janneke: nee
7
•
Marieke: nee, niet in het functioneringsgesprek vreemd genoeg. Ze zou graag zien dat eigen verantwoording van medewerker meer nadruk krijgt, op gebied van veiligheid maar ook fitheid, gezondheid en je toekomstbeeld en hoe je dat zelf denkt te kunnen bereiken. Fit zijn is bijvoorbeeld ook denken aan je eigen fysiek. Een werkgever mag verwachten dat je je best doet om je taak te kunnen vervullen. Het bedrijf zou dan ook faciliteiten om te gaan sporten kunnen aanbieden.
Elkaar aanspreken Een opvallend feit is dat het bedrijf van Janneke geen arbeidsongevallen heeft gehad de afgelopen 5 jaar, terwijl ze statistisch gezien wel te verwachten is. Janneke denkt hardop dat het komt doordat het een klein bedrijf is met een kleine keuken en weinig risicovol werk. Het is een klein bedrijf (dus grotere sociale ‘controle’), terwijl een groot bedrijf anoniemer kan zijn en men meer solistisch zou kunnen werken. Fabian geeft aan dat er bij hem in de organisatie mensen wel worden aangesproken op veiligheid. Zo is er laatst in keuken iemand met normale schoenen naar huis gestuurd. Dit is te gevaarlijk. Housekeeping dweilt en vergeet soms een bord neer te zetten in de lobby. Daar worden mensen ook op aangesproken. Bas vertelt dat ook bij hem mensen elkaar aanspreken. In zijn bedrijf zijn er met name problemen met glasbakken. Soms heeft men geen zin om de glasbak te legen en wordt er een bult op gebouwd van glas. Dat kan niet, is gevaarlijk. Maar als het toch gebeurt wordt de verantwoordelijke er op aangesproken. Vooral tijdelijke krachten en middelbare scholieren zien het gevaar niet. Marieke vertelt dat er met name bij tillen ('kijk nou uit'!) goed op elkaar wordt gelet. Verder zetten ze na het dweilen altijd gele bordjes neer en dat gaat heel goed. Maar ook hier: bij drukte (wanneer het risico het grootst is) corrigeert men elkaar het minst. Verantwoordelijkheid voor veilig werken Bij wie ligt de verantwoordelijkheid voor veilig werken? Bij de werknemer of de leidinggevende? Fabian antwoordt dat je leidinggevende wel zaken kan aangeven maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid bij jezelf. Bas geeft aan dat je je eigen verantwoordelijkheid draagt als je eigenwijs bent. Bij hem in de organisatie is er altijd een supervisor aanwezig. Luister je niet dan is het je eigen schuld. Er wordt gesproken over manieren waarop de leidinggevende het kan brengen. Iedereen is het er over eens dat je moet blijven herhalen en dat je goed moet uitleggen waarom je bepaalde zaken op een bepaalde (veilige) manier doet. Janneke vindt dat veiligheidsonderwerpen altijd moeten samengaan met uitleg, want dan blijft het echt hangen. Je beseft dan pas goed waarom het beter is zo. De verantwoordelijkheid is een wisselwerking tussen werknemer en werkgever. Als de voorwaarden door de werkgever goed neergezet zijn, dan is de werknemer verantwoordelijk. De wisselwerking is optimaal wanneer er over gecommuniceerd wordt. Leg bijvoorbeeld de ovenwant terug op zijn plaats. Maak er een onderwerp van. Bovendien hoeft de leidinggevende echt niet alles te verzinnen, een werknemer kan zelf ook meedenken. Als je iets zelf bedenkt onthoud je het ook beter. Eigen verantwoordelijkheid is prettiger. Wat een baas zelf nog zou kunnen doen is zorgen voor de benodigde spullen. 8
Stilstaan bij veilig werken Fabian vertelt dat hij zeker wel eens stil staat bij veilig werken. Bijvoorbeeld als hij met de snijmachine werkt, of met messen. Hij geeft aan dat hij geen snijtechniek heeft geleerd op zijn opleiding, dus is bewust van het gevaar. Tijdens zijn inwerkperiode in de keuken met al die gevaarlijke apparaten dacht hij wel eens: oei! Verder is hij niet heel erg bezig met de eigen veiligheid. Hij zegt dat hij meer bezig is met de veiligheid van de gasten. In zijn bedrijf wordt wel aandacht besteed aan veilig werken: oefenontruimingen, brandalarm, waar zitten de hoofdkranen. Janneke zegt dat ze er niet dagelijks bij stil staat. Een risico aanpakken Fabian geeft aan dat bij hem het bedienend personeel de keuken in kan en dat dat soms tot onveilige situaties leidt. Er zou meer controle moeten zijn dat de voorschriften in de keuken worden nageleefd. Hij vertelt dat hij soms zelf ook met normale schoenen en normale kleding in de keuken staat en dus niet met een koksbuis en veiligheidsschoenen. Hij vindt dat die naleving in eerste instantie bij de general manager ligt , maar ook bij de f&b manager. Hij vindt dat er voor degene die vaak in de keuken staat goed schoeisel zou moeten zijn en bijvoorbeeld een meeloopmiddag in de keuken en duidelijke instructies voor de keuken door de chef-kok of fb-manager. Hij denkt ook aan handleidingen, posters en stickers die kunnen helpen. Het belangrijkste vindt hij een duidelijke instructie en het markeren van de gevaarlijke punten. Janneke sluit zich hier bij aan. Veel keukenpersoneel komt van school. Die hebben vaak het verkeerde schoeisel aan. Ook mensen die even bijspringen in de keuken hebben vaak de verkeerde kleding, soms geen goed schort. Hier zit zeker ruimte voor verbetering. Als aanpak hiervan denkt ze aan het maken van handleidingen, het beschikbaar stellen van goede kleding en veiligheidsschoenen en uitleg geven waarom iets moet. Gympen dragen in de keuken vindt ze gewoon niet slim. Bas vertelt dat bij hem personeel zelf voor schoenen moet zorgen. De enige voorwaarde die ze daar hebben is dat schoenen donker moeten zijn. Maar uitglijden blijft gevaarlijk. Vooral na bijvoorbeeld morsen van vet kan het glad worden en gevaarlijk. Slipvrije schoenen geeft veel verbetering. Ze zijn ook wel bezig met de risico’s met tillen maar Bas vertelt dat dit geen hoge prioriteit heeft. Marieke evalueert vanuit haar functie elk jaar wat er gebeurd is. Ze vertelt dat de fysieke belasting van werknemers een probleem was. Ze hebben toen tilinstructies opgesteld en daardoor is de situatie een stuk verbeterd. Verder hebben ze gekeken naar het risico van uitglijden. Ze zijn uitgekomen bij het schoonmaakmiddel Aquafinesse. Dit zorgt voor een soort griplaag nadat er schoongemaakt is op de vloer. Nu op nummer 1 staat het aanpakken van brandwonden als gevolg van hete vloeistoffen. Er moet nu nog wel eens gesjouwd worden met ketels vol met het hete vloeistoffen, wat kunnen we daar aan doen? Ze zijn begonnen met karren voor vervoer maar met hete soep kannen wordt nog steeds rondgelopen. Ze geeft aan dat ze nog steeds naar oplossingen zoeken: markeer en constateer het probleem en spreek samen af hoe op te lossen. Nabespreking Het viel Marieke deze middag op dat veel bedrijven hetzelfde gedrag vertonen. Je kunt nog zoveel op papier zetten maar het belangrijkste is energie blijven zetten op de arbeidsveiligheid zodat het onder de aandacht blijft. Het is mensenwerk, blijf elkaar er op wijzen.
9
Fabian vond het leuk om te zien wat er bij anderen gebeurt. Hij gaat kijken of ze veiligheid in het teamoverleg en in beoordelingsgesprekken kunnen inweven. Janneke geeft aan dat ze gaat nadenken over instructies voor bijvoorbeeld tillen. En hoe ze dit kan introduceren op haar werk. Verder: handleidingen bij apparaten voor meer veiligheid voor het personeel en duidelijk uitleggen waarom bepaalde zaken zo geregeld zijn. Ze wil ook meer aandacht gaan besteden aan arbeidsveiligheid in het inwerkschema. Bas vindt na deze bijeenkomst dat veiligheid belangrijker gemaakt moet worden. Hij vindt dat de naleving van voorschriften beter zou moeten. Vooral om stomme ongelukjes te voorkomen. Het kan zomaar een dag gebeuren. En uitglijden en vallen is onnodig. De werknemers concluderen samen dat arbeidsveiligheid heel belangrijk is en belangrijk genoeg om als afzonderlijk onderwerp aan de orde worden gesteld.
10
