18
BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
3.1.
Kajian Teori Pada bab ini penulis akan membahas beberapa kajian teori dari para ahli
yang berkaitan dengan variabel yang akan diteliti yaitu motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta kinerja Parik pada Itjen TNI. 3.1.1
Motivasi 3.1.1.1. Pengertian Sebelum mengacu pada pengertian motivasi, terlebih dahulu penulis akan menelaah dan mengidentifikasi kata motif dan motivasi menurut Hamzah B.Uno, (2014:3) yang menyatakan bahwa “Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, demi mencapai tujuan tertentu sedangkan motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya” Selanjutnya berkaitan dengan pengertian motivasi, beberapa ahli menyampaikan batasan pengertian tentang motivasi antara lain: a)
Hasibuan Malayu (2007:92) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
19
bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan
motivasi
ini
diharapkan
setiap
individu/pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. b)
G. R. Terry dalam Malayu S.P. Hasibuan,(2007 : 145 ) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi itu dampak dalam dua segi yang berbeda, yaitu: 1)
kalau dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan,
mengerahkan,
dan
mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan
yang
ditetapkan
sebelumnya; dan 2)
kalau dilihat dari dari segi pasif/statis , motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.
20
c)
menurut Veithzalyang dikutip kembali oleh Kaswan (2013:82) menyampaikan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dari pengertian tersebut Veithzal menyimpulkan motivasi sebagai berikut: 1)
sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu;
2)
suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai;
3)
sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku, pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku;
4)
sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri; dan
5)
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
21
Dari berbagai batasan dan dalam konteks yang berbeda seperti diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Didalam diri seseorang terdapat “kebutuhan” atau “keinginan”, oleh sebab itu, motivasi adalah satu alasan seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. 3.1.1.2. Konsep motivasi Banyak para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau teori tentang motivasi. Diantara banyak konsep tentang motivasi tersebut, penulis akan kemukakan beberapa konsep motivasi yang pada dasarnya memiliki banyak kesamaan dalam pandangan maupun pemahaman, khususnya terkait dengan variabel yang akan diteliti, sebagai berikut: a)
Teori Mc Clelland Menurut
McClelland
yang
dikutip
Notoadmodjo (2009:115), mengatakan bahwa dalam diri manusia ada dua motivasi atau motif yakni motif primer (motif yang tidak dipelajari), artinya motif ini secara alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis, seperti makan, minum, seks dan kebutuhan biologis lainnya. Kemudian motif berikutnya adalah motif skunder (motif yang dipelajari dari pengalaman serta interaksi dengan orang lain, atau dengan istilah
22
lain disebut motif sosial. Selanjutnya motif ini oleh Clevelland dibedakan menjadi 3 motif yaitu: 1) motif untuk berprestasi (need for achieement) Motif berprestasi ini diwujudkan dalam perilaku kerja atau kinerja yang tinggi yaitu selalu ingin bekerja lebih baik dari sebelumnya atau lebih baik dari orang lain,serta mampu mengatasi kendalakendala kerja yang dihadapi;
2) motif
untuk berafiliasi (need foraffiliation).
Sebagai makhluk sosial, naluri kebutuhan atau dorongan untuk berafiliasi dengan sesama manusia melekat pada setiap orang seperti senang menjalin pertemanan atau persahabatan, senang bekerja secara team work,
pengambilan
keputusan cenderung minta persetujuan atau kesepakatan orang lain atau kawan sekerjanya, dan sebagainya;dan 3) motif
untuk
berkuasa
(need
for
power).
Pencerminan motif berkuasa ini terlihat dalam kehidupan sehari-hari seperti ingin mendominasi pembicaraandalam pergaulan,
aktif dalam
menentukan atau pengambilan keputusan terkait dengan kegiatan kelompok atau pekerjaan, serta
23
senang menjadi anggota suatu organisasi atau perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise, dan sebagainya.
b)
Teori Herzberg Menurut
teori
ini,
ada
dua
faktor
yang
mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yakni : 1) Faktor-faktor penyebab kepuasan(satisfierr) atau faktor
motivasional.Faktor
ini
menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat bagi seseorang
pekerja,
dan
menghasilkan kinerja yang
akhirnya tinggi.
dapat Faktor
motivasional(kepuasan) ini mencakup prestasi (achivement), tanggung
penghargaan
(recognation),
jawab(responsibility),
kesempatan
untuk maju (posibility of growth), dan pekerjaan itu sendiri (work); dan 2) Faktor-faktor
penyebab
ketidakpuasan
(dissatisfaction) atau faktor higiene. Faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor yang merupakan hakekat manusia untuk memperoleh kesehatan badaniah, namun
hilangnya
menimbulkan
faktor-faktor ketidakpuasan
ini
akan bekerja
(disstisfaction), Faktor hygiene yang dimaksud
24
yaitu kondisi kerja fisik (phisical enviroment), hubungan
interpersonal
relationship),
kebijakan
perusahaan
(Company
(interpersonal dan
and
administrasi administration
policy), pengawasan (supervision), gaji (salary), dan keamanan kerja (job security). Dari teori Hezberg ini dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa: 1) Faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya
adalah
kelompok
faktor-faktor
intrinsik/motivasional (satisfiers); 2) Perbaikan
gaji,
kondisi
organisasi
dan
administrasi
menimbulkan
kerja,
kebijakan
tidak
kepuasan,
akan
melainkan
menimbulkan ketidakpuasan. Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil kerja itu sendiri; dan 3) Perbaikan
faktor
higiene
kurang
dapat
mepengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.
c)
Teori Maslow Maslow
mengembangkan
teorinya
setelah
ia
mempelajari kebutuhan –kebutuhan manusia itu bertingkat –tingkat atau sesuai dengan “hierarki”. Tingkat kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
25
Self actulization need (Aktualisasi diri) 10% Esteem need (Kebutuhan penghargaan) 40% Affiliation/acceptance needs 50% (berafiliasi, diterima oleh orang lain
Security or safety need (kebutuhan rasa aman) 70% physiologikal need (kebutuhan fisiologi) 85% Gambar 3.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011) Dari gambar diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1)
kebutuhan Fisiologis.
Menurut Maslow,
kebutuhan fisiologis meliputi kebutuhan yang sangat fital bagi manusia, yakni sandang, pangan, dan papan. Apabila kebutuhan ini secara relatif terpenuhi, maka kebutuhan yang lain seperti rasa aman, kebutuhan untuk diakui oleh orang lain akan menyusul untuk dipenuhi. Tetapi sebaliknya bila tidak terpenuhi secara relatif, maka orang tidak akan termotivasi untuk pengembangan dirinya; 2)
kebutuhan Rasa Aman.
Kebutuhan
akan
keamanan ini bukan saja keamanan fisik, tetapi juga keamanan secara psycologis, misalnya
26
bebas dari tekanan atau intimidasi dari pihak lain; 3)
kebutuhan sosialisasi atau afiliasi dengan orang lain.Seorang karyawan yang telah melewati pemenuhan
kebutuhan
fisiologisnya
dan
kebutuhan akan keamanannya, maka sebagai makhluk sosial membutuhkan untuk berafiliasi dengan orang lain seperti perasaan ingin diterima oleh orang lain dilingkungan ia bekerja, perasaan dihormati, perasaan ingin maju serta ingin ikut sertaatau berpartisipasi. dalam berbagai kegiatan organisasi; 4)
kebutuhan akan penghargaan. Setelah ketiga kebutuhan (fisiologis, rasa aman, afiliasi, terpenuhi, maka kebutuhan berikutnya yakni kebutuhan penghargaan. Kebutuhan untuk dihargai itu merupakan kebutuhan semua orang, terlepas dari kedudukan atau jabatannya. Namun
dalam
mewujudkan
kebutuhan
penghargaan ini bukan semata-mata pemberian dari pihak lain, tetapi harus dibuktikan dari kemampuan atau prestasi yang dicapainya. Untuk itu sistem pemberian penghargaan (reward) diorganisasi-organisasi kerja perlu
27
dikembangkan, tetapi bukan didasarkan pada lama kerja, senioritas,
kedekatan
dengan
pimpinan maupun model “arisan” tetapi harus didasarkan pada sistem kompetensi prestasi kerja;dan 5)
kebutuhan aktualisasi diri . Apabila seseorang telah
melewati
atau
terpenuhi
keempat
kebutuhan yang pertama, maka kebutuhan tingkat akhir (kelima) akan muncul, yakni kebutuhan
aktualisasi
diri.
Kebutuhan
aktualisasi diri ini menurut Maslow merupakan kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri secara maksimal. Misalnya seorang perwira pemeriksa/auditor, berusaha bagaimana supaya ia menjadi “Parik/audittor teladan” di timnya, kemudian meningkat menjadi Parik /auditor teladan di organisasi Itjen TNI dan seterusnya. 3.1.1.3. Pengukuran motivasi Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan
oleh
para
ahli,
diantaranya
McCLellande
(Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan enam karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi yaitu : a)
memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi;
b)
berani mengambil dan memikul resiko;
28
c)
memiliki tujuan realistik;
d)
memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan;
e)
memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan; dan
f)
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Selanjutnya edward Murray (mangkunegara,2005:67-68) berpendapat bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: a)
melakukan sesuatu dengan sebaik baiknya;
b)
melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan;
c)
menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha usaha dan keterampilan;
d)
berkeinginan menjadi orang yang terkenal dan menguasai bidang tertentu;
e)
melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan;
f)
mengerjakan sesuatu yang sangat berarti; dan
g)
mengerjakan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Menurut Sutikno Sobary (2014: 133) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseoramg dipengaruhi oleh beberapa
29
faktor. Faktor-faktor tersebut digolongkan menjadi dua, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Penjelasannya berikut ini: a)
Faktor internal, yaitu faktor yang bersumber dari dalam diri individu, meliputi: (1) keinginan untuk dapat bertahan hidup; (2) keinginan untuk memiliki; (3) keinginan untuk memperoleh penghargaan; (4) keinginan untuk berkuasa; (5) keinginan untuk mendapatkan perhatian dan lain lain;dan
b)
Faktor eksternal, yaitu factoryang berasal dari luar diri individu, meliputi: (1) kondisi lingkungan kerja; (2) kompensasi; (3) supervisi yang baik;(4) adanya jaminan pekerjaan, dan lain-lain.
Menurut Sukidjo Notoadmodjo,(2009:125) bahwa motivasi dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut : a)
mendorong gairah dan semangat kerja pegawai atau karyawan;
b)
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan meningkatkan kinerjanya;
c)
meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
d)
meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan.
e)
meningkatkan kedisiplinan karyawan; dan
30
f)
meningkatkan kehadiran kerja karyawan;
Selanjutnya menurut Malone yang dikutip oleh Hamzah B.Uno(2014:66) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang yaitu : a)
Motivasi intrinsik. Motivasi yang timbul karena ada dorongan dari dalam diri seseorang atau sering disebut motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu sendiri. Seperti ingin gaji yang tinggi, keamanan kerja dll; dan
b)
Motivasi Ekstrinsik. Motivasi yang timbul karena ada rangsangan dari luar individu atau serring disebut motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan,
tanggung
jawab,
kemajuan,
kemungkinan untuk berkembang, interaksi antar karyawan dll. Dari uraian tersebut, mangkunegara juga menyampaikan bahwa motivasi merupakan keinginan yang terdapat pada seseorang yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dikelompokan sebagai berikut: a)
kebutuhan-kebutuhan pribadi;
b)
tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan; dan
31
c)
cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuantujuan tersebut akan direalisasikan.
3.1.1.4. Dimensi dan Indikator Motivasi kerja Dimensi motivasi kerja yang akan dibahas dalam penelitian ini merupakan akumulasi dari pendapat beberapa ahli seperti yang diuraikan sebelumnya yaitu teori Maslow,
McCleland dan
Herzberg, dengan pertimbangan bahwa ketiga pendapat ahli tersebut selain memiliki substansi yang sama juga sudah dapat mewakili pendapat para ahli lainnya. Dari pembahasan berbagai pendapat para ahli tersebut, penulis mengelompokan dimensi motivasi menurut sumbernya yaitu motivasi internal (intrinsik ), yakni motivasi yang timbul dari dalam individu, dan motivasi eksternal (ekstrinsik ), yakni motivasi yang timbul karena adanya dorongan dari luar. Dari kedua dimensi tersebut selanjutnya dikembangkan dalam beberapa indikator sebagai berikut: a)
Dimensi motivasi internal (intrinsik). (1)
adanya dorongan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu;
(2)
keinginan untuk berprestasi;
(3)
memiliki harapan dan cita-cita;
(4)
memiliki perasaan senang dalam bekerja; dan
(5)
berusaha untuk lebih unggul dari orang lain.
32
b)
Dimensi motivasi Eksternal (ekstrinsik) (1)
bekerja
baik
dengan
harapan
ingin
memperoleh promosi jabatan/karier yang lebih baik; (2)
ingin
memperoleh
penghargaan
sesuai
prestasi/atau kemampuan yang dimiliki; (3)
aktif menyampaikan ide-ide dalam forum rapat internal;
(4)
ingin memperoleh pujian/pengakuan dari atasan maupun teman dari apa yang dikerjakannya; dan
(5)
ingin selalu dilibatkan dalam kegiatan organisasi
untuk
mencapai
tujuan
organisasi. Setelah menganalisa pendapat beberapa ahli tentang motivasi, baik pengertian, konsep, pengukuran serta dimensi dan indikator motivasi, maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan sementara bahwa “motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perwira pemeriksa“ pemahaman sementara ini sesuai pendapat Gibson maupun Stoner yang dikutip oleh Soekidjo Notoadmodjo, (2009:125) yang menyatakan bahwa “motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh terhadap kinerja“.
33
3.1.2. Pendidikan dan Pelatihan Berdasarkan UU RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas, bahwa pendidikan TNI sebagai bagian dari Sisdiknas, oleh sebab itu setiap usaha peningkatan mutu dan program pendidikan TNI selalu terkait dengan Sisdiknas. Dengan demikian sudah jelas bahwa hasil pendidikan TNI dapat disetarakan dan memperoleh akreditasi sebagaimana yang dianut dalam lingkungan pendidikan nasional. (Jukmin TNI,2008:17)
3.1.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Berkaitan dengan pengertian pendidikan dan pelatihan, baik pendapat dari beberapa ahli maupun peraturan dari instansi berwenang menyampaikan batasan pengertian dari pendidikan dan pelatihan, seperti Andrew E.Sikula Hardjanto(2012:69) yang menyatakan bahwa “Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan kehidupan manusia secara menyeluruh dan proses pengembangan pengetahuan, kecakapan/keterampilan, pikiran, watak, karakter dan sebagainya. Selanjutnya Hardjanto (2012:69-70) juga menyampaikan bahwa “ pelatihan “ merupakan bagian dari pendidikan, namun pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan, sedangkan praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktekkan selanjutnya
34
Menurut Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang dimaksud pendidikan adalah “Usaha sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan/atau latihan bagi peranannya di masa yang akan datang sementara menurut pasal 1 ayat 9 undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan adalah “Keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. ” Selanjutnya
Setyobudi,
(ed.,2014:31)
menyampaikan
pendapatnya bahwa pelatihan atau diklat adalah suatu proses yang sistematis untk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dari sikap yang diperlukan dalam melaksanakan tugas seseorang serta diharapkan akan dapat mempengaruhi penampilan kerja baik orang yang bersangkutan maupun organsasi tempat bekerja. Menurut Daryanto,Bintoro (2014:143) secara sederhana memberikan definisi pendidikan dan pelatihan ( Diklat) yaitu sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills) dan sikap (attitude) atau disingkat sebagai KSA atau sering juga disebut kompetensi.
Tujuan
dilakukannya
diklat
adalah
untuk
meningkatkan kompetensi/KSA dari peserta diklat, yang pada akhirnya dapat dipergunakan oleh peserta pelatihan tersebut dalam pelaksanaan pekerjaan sehari hari, dengan harapan pelaksanaan
35
tugas dari instansi tempat peserta
Diklat tersebut dapat lebih
meningkat dan optimal. Sedangkan
pengertian
Pendidikan
menurut
Petunjuk
Administrasi Pendidikan TNI yang tertuang dalam Peraturan Panglima TNI Nomor Perpang/51/IX/2008 tanggal 4 September 2008 (2008:9) bahwa pengertian pendidikan ditinjau dari 2 aspek yaitu secara umum dan secara sempit.Secara umum pendidikan adalah wadah atau proses dari berbagai komponen yang mempunyai fungsi dan kegiatan yang berbeda, tetapi ada sangkut paut dan berhubungan satu sama lain dalam suatu upaya yang terpadu dan menyeluruh dalam satu kesatuan organik untuk mencapai tujuan pendidikan. Sedangkan pengertian pendidikan secara sempit adalah suatu usaha sadar untuk menanamkan dan mengembangkan kepribadian, intelektual dan jasmani yang dilakukan dilembagalembaga pendidikan. Dalam buku yang sama, juga menyebutkan bahwa untuk pendidikan dilingkungan TNI yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan, keahlian maupun keterampilan tertentu dikenal dengan istilah “Pendidikan Pengembangan Spesialisasi” yang meliputi pendidikan kejuruan, pendidikan jabatan dan pendidikan keahlian yang sehari-hari dikenal juga dengan istilah pelatihan(Training). Sedangkan pendidikan yang dilaksanakan secara berjenjang dan berkesinambungan yang diarahkan terbinanya mental, moral, kepribadian yang tangguh, motivasi dan dedikasi yang tinggi,
36
penguasaan, keluasan dan kedalaman ilmu pengetahuan dan keterampilan tehnis dan taktis seperti Pendidikan Lanjutan Perwira, Pendidikan Sesko Angkatanserta Pendidikan Sesko TNI dikenal dengan istilah “Pendidikan Pengembangan umum” (Jukmin TNI, 2008:33-38). 3.1.1.2. Tujuan dan pentingnya Diklat Menurut Sukitjo Notoadmomodjo(2009:27), bahwa hasil akhir dari proses pendidikan dan pelatihan adalah “perubahan perilaku yang diharapkan“ yakni meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan artinya bahwa pendidikan dan pelatihan pada hakekatnya bertujuan meningkatkan kemampuan kerja. Dalam buku yang sama Sukidjo juga menegaskan bahwa pada dasarnya tujuan pendidikan adalah suatu deskripsi dari pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan dan sebagainya yang diharapkan akan dimiliki sasaran pelatihan pada periode tertentu. Mengenai tujuan dari pelaksanaan diklat,PP RI No. 101 Tahun 2000 pasal 2, juga mengatur tentang hal tersebut yaitu: a)
meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b)
menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
37
c)
memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; dan
d)
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan. Selanjutnya dalam Petunjuk Administrasi pendidikan
TNI, (2008:40) menyatakan bahwa tujuan pendidikan keahlian perwira adalah untuk meningkatkan kemampuan para perwira TNI dalam bidang keahlian dan keterampilan bidang tertentu guna mendukung penugasan pada jabatan fungsional atau staf dalam bidang pertahanan negara. Adapun sasaran pendidikan yang ingin dicapai adalah terwujud dan terbinanya sikap mental, moral, dan kepribadian sebagai perwira TNI yang memiliki jiwa juang dan kepemimpinan yang tangguh, penguasaan ilmu pengetahuan
dan
teknologi
pada
bidang
keahlian/spesialisasi tertentu dalam pelaksanaan fungsifungsi TNI serta kesemaptaan jasmani untuk mendukung pelaksanaan tugas. Menuurut pendapat Soekidjo Notoatmojo,(2009: 18) bahwa setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawan/pegawainya harus memperoleh perhatian yang besar. Dalam buku yang sama Soekidjo
38
juga menyampaikan pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi antara lain: a)
sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai
kemampuan
persyaratan
yang
yang
diperlukan
sesuai
dengan
dalam
jabatan
tersebut.Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki
jabatan
kemampuannya,
tertentu
melainkan
bukan
karena
karena
tersedianya
formasi. Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan; b)
dengan adanya kemajuan ilmu dan tehnologi, jelas akan mempengaruhi suatu organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada, dengan demikian maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut;
c)
promosi dalam suatu organisasi/instansi adalah suatu keharusan,
apabila
organisasi
tersebut
mau
berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai salah satu reward dan insentive (ganjaran dan perangsang ). Adanya ganjaran dan
39
perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Kadangkadang kemampuan seorang karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini belum
cukup.
Untuk
itulah
maka
diperlukan
pendidikan atau pelatihan tambahan; dan. d)
didalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau
instansi-instansi,
termasuk
TNI
menyelenggarakan
baik
pemerintah,
swasta
merasa
terpanggil
untuk
pelatihan-pelatihan
bagi
para
karyawan/anggotanya agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan. Dari uraian di atas mengindikasikan bahwa salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja suatu organisasi dimasa mendatang, ditengah kompetisi yang semakin kuat, adalah dengan mengembangkan
dan
mendidik
pegawai/anggotanya
secara
berkesinambungan. Hal ini sejalan dengan pemikiran dari Sudiro (2009:8), yang menyatakan bahwa: Salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik.
3.1.2.3. Dimensi dan Indikator Pendidikan dan Pelatihan
40
Dari uraian pendapat para ahli sebelumnya baik tentang pengertian, tujuan maupun pentingnya Diklat, maka dalam penelitian ini penulis menentukan dimensi Diklat ditinjau dari aspek pendidikan umum dan militer, pendidikan umum seperti SMA hingga perguruan tinggi, sedangkan pendidikan militer hingga Sesko Angkatan dan Sesko TNI. Selanjutnya dimensi Diklat ditinjau dari aspek pendidikan Spesialisasi (training) seperti pendidikan jabatan fungsional auditor dan pendidikan keahlian lainnya yang selanjutnya dikembangkan menjadi indikator; sebagai berikut: a)
dimensi Pendidikan umum(Dikum) dan militer. (1)
memiliki tingkat pendidikan sesuai tuntutan tugas/kebutuhan organisiasi;
(2)
mampu
berfikir
secara
sistematis,
komprehensif/cerdas; (3)
memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas;
(4)
mampu menyikapi suatu permasalahan dengan baik; dan
(5)
b)
memiliki kemampuan manajerial yang baik
dimensi Pendidikan spesialisasi(Dikspes)/training (1)
memahami dan menguasai tehnik/cara bekerja yang efektif;
(2)
dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan/ jabatan;
41
(3)
kecepatan dan ketepatan dalam melaksanakan tugas;
4)
peningkatan keterampilan/keahlian sesuai tugas dan jabatan; dan
(5)
dapat menyesuaikan dengan tugas/pekerjaan sesuai jabatan
Setelah menganalisa pendapat beberapa ahli tentang Diklat, baik pengertian, tujuan dan pentingnya diklat serta penentuan dimensi dan indikator diklat, maka penulis dapat mengambil suatu kesimpulan sementara bahwa
“Diklat berpengaruh terhadap
kinerja“. pemahaman penulis tersebut sesuai pendapat Sukitjo Notoadmodjo,(2009:27) yang menyatakan bahwa “hasil akhir dari proses diklat adalah perubahan perilaku yang diharapkan, yakni meningkatnya kemampuan dalam melaksanakan tugas atau yang dikenal dengan istilah kinerja. Artinya dapat dikatakan bahwa diklat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Parik.
3.1.3. Kinerja Perwira Pemeriksa (Parik). 3.1.3.1. Pengertian Dalam pengertian bebas, kinerja (performance) dapat diartikan sebagai suatu pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi kerja. Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun
42
kualitasnya. Output yang dihasilkan sebagaimana yang dikatakan di atas dapat berupa fisik maupun non fisik. Hal ini yang menyebutkan kinerja dengan istilah karya, yaitu suatu hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat material maupun non material. Pemahaman ini, sesuai pendapat Yani (2013:117) yang mengatakan bahwa “ Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Hal ini senada dengan pendapat Telken, Dooreward(2006:83) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode waktu tertentu. Selanjutnya menurut Soekidjo notoadmodjo (2009:124) bahwa Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang dibebankannya. Selanjutnya Soekidjo notoadmodjo dalam buku yang sama mendefinisikan bahwa kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dari batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan demikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Menurut A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2010:9) Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
43
dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.1.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Terkait hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang maupun organisasi, beberapa ahli menyampaikan pendapatnya antara lain: a)
Gibson James L.et al ; Spell Laura Hurst (ed.2009) menyampaikan bahwa ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1)
faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang;
2)
faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; dan
3)
faktor
organisasi
pekerjaan,
:
struktur
kepemimpinan,
organisasi,
sistem
desain
penghargaan
(reward system). Selanjutnya menurut Soekidjo Notoadmodjo (2009:124125),
bahwa faktor-faktor yang menentukan kinerja
seseorang dikelompokan menjadi 3 faktor utama, yakni: 1)
variabel individu,
yang terdiri dari : pemahaman
terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor
44
demografi
(umur,
jenis
kelamin,
etnis,
dan
sebagainya); 2)
variabel organisasi, yang
antara lain terdiri dari :
kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan sebagainya; dan 3)
variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan,
sikap
terhadap
pekerjaan,
motivasi,
kepribadian, dan sebagainya. b)
Soekidjo Notoadmodjo (2009:125),
menyatakan bahwa
kinerja seorang karyawan atau tenaga kerja dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan faktor persepsi. c)
A.A. Anwar Prabu Mangku Negara (2010:14), menyatakan bahwa Kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu : 1)
faktor individu, yang terdiri dari: Kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi;
2)
faktor Psikologi, yang terdiri dari : persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi; dan.
3)
faktor organisasi, yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, Job design.
d)
Sutermeister,(Sugiono,2007:27) menggambarkan faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja diantaranya: latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan
45
individu, kondisi fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi kerja, dan sebagainya. e)
Robin,(2006:121),
menyampaikan
bahwa
kinerja
merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa
sesuatu
mempengaruhi
yang kinerja
optimal. adalah
Faktor-faktor iklim
yang
organisasi,
kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan kerja, inisiatif, motivasi, kehandalan, kuantitas pekerjaan dan disiplin kerja. 3.1.3.3. Dimensi dan indikator Kinerja perwira pemeriksa Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:18). Bahwa aspek-aspek yang dinilai dari suatu kinerja diantaranya adalah mutu pekerjaan, inisiatif, kehadiran, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Atas dasar hal tersebut, untuk mempermudah dalam penelitian ini penulis menentukan dimensi Kinerja Parik dengan mengelompokan aspek penilaian kinerja dengan standar kinerja menjadi dimensi yang cukup mewakili dimensi kinerja yang diperlukan. Selanjutnya dikembangkan dengan beberapa indikator : a) dimensi Kualitas kerja . (1)
hasil wasrik memberikan manfaat bagi kemajuan unit organisasi yang diperiksa; dan
46
(2)
rekomendasi
yang
dibuat
dapat
menyelesaikan
permasalahan/penyimpangan yang terjadi. b) dimensi Kecepatan /Ketepatan kerja. (1)
menyelesaikan konsep dan laporan wasrik tepat waktu; dan
(2) teliti dan tidak terjadi kesalahan dalam pekerjaan. c) dimensi Inisiatif dan inovatif dalam bekerja . (1) bekerja tanpa harus menunggu atau dicek oleh atasan; dan (2) aktif mencari referensi sebagai dasar dan penentuan kriteria dalam pelaksanaan wasrik. d) dimensi Kemampuan kerja. (1) mampu menemukan hal-hal yang bersifat penyimpangan/ kesalahan yang dilakukan oleh pejabat terkait; dan (2) mampu menjawab dan menjelaskan permasalahan yang terjadi kepada pejabat yang diperiksa. e) dimensi Komunikasi kerja . (1) menguasai komunikasi audit baik sesama parik maupun dengan pejabat yang diperiksa; dan. (2) mampu
bekerja
sama
dalam
hubungan
tim
saat
melaksanakan wasrik. Setelah menganalisa pendapat beberapa ahli tentang konsep motivasi maupun diklat pada pembahasan sebelumnya, dikaitkan pengertian, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang serta dimensi dan indikator kinerja, maka penulis dapat
47
mengambil suatu kesimpulan sementara bahwa “Motivasi dan Diklat secara bersama-sama dapat berpengaruh terhadap kinerja perwira pemeriksa“ pendapat ini masih perlu dibuktikan melalui penelitian. 3.2.
Penelitian terdahulu Untuk melengkapi, mendukung serta memperkuat landasan kegiatan terkait
judul penelitian yang akan dibahas, maka selain teori/pendapat-pendapat para ahli, penulis juga menelaah dan menganalisis beberapa literatur/jurnal hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu yang ada keterkaitan dengan variabel yang akan diteliti. Hal ini dilakukan selain untuk memperkuat hasil dari penelitian yang sedang dilakukan, juga untuk membandingkan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya. Dibawah ini terdapat resume dari beberapa jurnal hasil penelitian (10 penelitian) yang telah dilakukan sebelumnya yang ada keterkaitan dengan judul tesis yang akan diteliti, terutama variabel yang paling banyak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut: Tabel 3.1. Rekapitulasi Hasil Penelitian Terdahulu Variabel Judul Penelitian No
Peneliti
1.
Carl F. Frei (2000)
Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Anak Perusahaan MNC, Rusia
Rob.H.Kamer y, Nova Southeastern (2004)
Pengaruh Motivasi terhadap efektivitas, efisiensi, produktivitas, dan Kinerja karyawan
2.
Perbedaan
Hasil Penelitian
Kinerja
Manajemen Sumber Daya Manusia
Motivasi dan Kinerja
Efektifitas,efi siensi, produktivitas
Pengembangan karyawan baik melalui pelatihan tehnis maupun non tehnis cendrung berdampak positif dan benarbenar berhasil meningkatkan keterampilan/pengetahuan serta terbentuk secara positif dengan kinerja karyawan. Karyawan cenderung bekerja lebih baik/ kinerja akan baik bila termotivasioleh
Persamaan
48
banyak hal, seperti rasa prestasi, pengakuan, kepuasan kerja, peluang promosi, tanggung jawab, dan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi
49
Tabel 3.1. Rekapitulasi Hasil Penelitian Terdahulu (Lanjutan) Variabel Judul Penelitian No
Peneliti
Persamaan
Perbedaan
Hasil Penelitian
3.
Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto, Sukanto (2014)
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihanterhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang
Pendidikan dan Pelatihan serta Kinerja Karyawan
-
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
4.
Azar,Maryam & Ali Akbar Shapighi PhD(2013)
The Effect of Work Motivation on Employees ’Job Performance
Motivasi kerja dan Kinerja
Diklat
Motivasi kerja berpengaruh dan kuat serta signifikan terhadap kinerja karyawan
5.
Adeyinka Tella, Nigeria(2007)
Pengaruh Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap Kinerja
Motivasi kerja, dan Kinerja
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi
Motivasiberpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
6.
Akah Ndang William, Cameroon (2010)
Employee Motivation and Performance
Motivasi dan Kinerja
-
motivasi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
7.
Musriha (2009)
Pengaruh motivasi, Pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai
Motivasi Kerja, Pelatihan dan Kinerja
8.
Anthony AffulBroni (2012)
Hubungan antara Motivasi dan Prestasi Kerja di Universitas Pertambangan dan Teknologi, Tarkwa,
Motivasi dan Kinerja
-
penyebab utama kurangnya antusiasme di tempat kerja adalah rendahnya morivasi.
9.
Su-Chang Chen1, MingChung wu2, Chun-Hung Chen1 (2010)
Sifat Kepribadian, Motivasi Kerja dan Perilaku Inovatif Karyawan di Wisata Bahari Industri
Motivasi kerja
Sifat Kepribadian dan Perilaku inovatif
Motivation kerja intrinsik yang tinggi lebih mungkin untuk menghasilkan perilaku inovatif. Kompensasi dalam motivasi kerja ekstrinsik memiliki efek positif terhadap perilaku inovatif seseorang
kompensasi
Tabel 3.1. Rekapitulasi Hasil Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
Motivasi kerja dan pelatihan berpengaruh parsial parsial dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
50
Variabel Judul Penelitian No
10.
Peneliti Dauda Abdulsalam& Mohammed Abu bakar Mawoli,Niger ia (2012)
Motivation and Job Performance Of Akademic Staff of State Universities in Nigeria.
Persamaan
Perbedaan
Hasil Penelitian
Motivasi dan Pelatihan
-
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terjadap kinerja staf universitas di Nigeria.
Sumber : Penelitian terdahulu (2000-2014)
3.3.
Kerangka Pemikiran Dalam penelitian ini, penulis akan membahas permasalahan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja perwira pemeriksa pada Inspektorat Jenderal TNI. Awal pemikiran penulis untuk mengangkat hal tersebut, bahwa kinerja perwira pemeriksa pada Inspektorat Jenderal TNI tidak terlepas dari adanya tuntutan diantaranya dinamika nasional yang menuntut TNI untuk melakukan hal yang sama dengan kementerian/lembaga untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih dan bebas dari korupsi melalui pelaksanaan program reformasi birokrasi diantaranya melalui peningkatan kinerja pegawai/organisasi. Selanjutnya adanya hasil temuan BPK terkait kinerja organisasi Mabes TNI yang meliputi efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas serta lemahnya sistem pengendalian internal termasuk adanya fenomena diinternal Inspektorat Jenderal TNI terkait kinerja perwira pemeriksa. Bertitik tolak dari permasalahan tersebut diatas, aspek-aspek organisasi maupun individu juga berpengaruh terhadap kinerja perwira pemeriksa. Aspek organisasi, seperti: Struktur organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, iklim kerja, sistem insentif, kebijakan personalia dan gaya kepemimpinan, sedangkan dari aspek individu seperti kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang budaya,
51
pendidikan, kemampuan, minat dan motivasi, disiplin, struktur pekerjaan serta umur/usia. Dari berbagai masalah tersebut bila dikelompokan ada dua faktor yang diprediksi lebih banyak berpengaruh terhadap kinerja Parik pada Itjen TNI yaitu faktor motivasi kerja dan faktor
pendidikan dan pelatihan (diklat). Namun
prediksi/dugaan tersebut masih perlu dibuktikan melalui penelitian dilapangan yang didukung oleh fakta-fakta, observasi, kajian pustaka termasuk penelitian terdahulu. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 3.2. Kerangka Pemikiran
-
Dinamika Nasional (Reformasi Birokrasi) - tuntutan tata kelola pemerintahan yang bersih dan bebas korupsi
Motivasi kerja (X1) - Instrinsik - Ekstrinsik
input Kondisi Kinerja Parik Itjen TNI -Organisasi -Individu/Parik input - Fenomena kinerja perwira Itjen TNI
Sumber : Riduan,2014:139)
3.4.
Hipotesis Penelitian
-
Pendidikan dan Pelatihan (X2) -Dikum & Mil -Dikspers/training Umpan balik
Kinerja (Y) -Kualitas kerja -Kecepatan kerja -inisiatif&inovatif - kemampuan kerja -komunikasi kerja
52
Berdasarkan identifikasi fenomena, rumusan masalah, kajian pustaka dan kerangka pemikiran sebagaimana telah diuraikan pada pembahasan sebelumnya, maka penulis merumuskan suatu hipotesis penelitian sebagai berikut: a) hipotesis 1 (H1). Motivasi kerja berpengaruh dan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja Parik; b) hipotesis 2 (H2). Pendidikan
dan
Pelatihan
berpengaruh
dan
berkontribusi terhadap peningkatan kinerja Parik; dan c) hipotesis 3 (H3)
Motivasi kerja, Pendidikan dan Pelatihan secara
bersama-sama berpengaruh dan berkontribusi terhadap peningkatan kinerja Parik. Dari uraian hipotesis mengenai hubungan dan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat maka penulis mengambil suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja dan diklat baik secara sendiri - sendiri (masing-masing variabel) maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Parik. Adapun bentuk hubungan dan pengaruh antar variabel penelitian terlihat pada gambar dibawah ini. Gambar. 3.3. Hubungan antar variabel Penelitian MOTIVASI (X1)
KINERJA (Y) DIKLAT ( X2)
Sumber :
Riduan,(2014:287)
