30
BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
3.1 Landasan Teori
3.1.1 Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu movere, yang berarti bergerak atau menggerakan. Motivasi berarti suatu kondisi yang menggerakan atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan secara sadar, juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakan dan mengendalikan perilaku manusia. Jadi, motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak untuk mencapai tujuan (Noor, 2013). Definisi motivasi menurut Robbins, Stephen P. (1996) adalah “the willingness to exert high level of effort toward organizational goal, conditioned by effort’s ability to satisfy individual needs”. Menurutnya, motivasi merupakan kemampuan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi dan memenuhi beberapa kebutuhan individual. Bila seseorang termotivasi, maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan suatu intensitas, tujuan atau arah, ketekunan individual dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.
31
Adapun motivasi kerja oleh Colquitt dalam Badeni (2013) didefinisikan “Motivation is defined as a set of energetic forces that originates both within and outside an employee, initiates work-related effort, and determines its direction, intensity, and persistence”. Artinya motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: berasal dari dalam dan luar individu; dapat menimbulkan perilaku bekerja; dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas dan lamanya perilaku bekerja. Terkait dengan motivasi organisasi, perlu dipahami lima fungsi utama manajemen, yaitu: planning, organization, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), personalia disusun (staffing), dilakukan pengarahan (leading) kepada anggota organisasi dalam melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, dan dilakukan pengawasan (controlling) pimpinan kepada pegawainya. Pimpinan harus bisa memahami masalah, memberikan solusi dan evaluasi serta memberikan motivasi kepada pegawainya agar pegawai bertanggungjawab pada tugastugasnya, sehingga kinerja pegawai meningkat dan tujuan organisasi tercapai. Menurut Badeni (2013), teori motivasi dalam lingkup psikologi, yaitu: A. Teori Motivasi Kebutuhan Abraham Maslow Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kekuatan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Model Maslow disebut dengan model hierarki kebutuhan, karena individu termotivasi untuk kerja. Abraham Maslow menyatakan “That needs are arranged in a hierarchy. The lowest-level needs
32
are the physiological needs, and the highest-level needs are the selfactualization needs”. Berikut adalah gambar teori kebutuhan Maslow:
5 4 3 2 1 Gambar 3.1. Teori Kebutuhan Maslow (Sumber: Wikipedia, 2014)
Berdasarkan Gambar 3.1, teori kebutuhan Maslow terbagi menjadi lima kebutuhan, penjelasannya adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan Physiological (fisiologis) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan pertama setiap individu untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk hidup atau makhluk biologis, seperti makanan, minuman, perlindungan (pakaian dan rumah), seks, tidur, dan lain sebagainya. Kebutuhan ini mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena dengan melakukannya akan dapat memperoleh imbalan untuk memenuhi kebutuhan utamanya dan mempertahankan hidup dari kematian. 2. Kebutuhan Safety (rasa aman) Kebutuhan ini berhubungan dengan kebutuhan atas perlindungan dari gangguan pihak lain baik yang berasal dari manusia maupun makhluk lain, seperti binatang buas, ancaman alam, ancaman tidak dapat bekerja karena usia, dan lain
33
sebagainya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat berupa pemilikan alat-alat perlindungan, alat pertahanan diri, persenjataan, tabungan hari tua, jaminan sosial tenaga kerja untuk pensiun, kepastian status kepegawaian, dan lain sebagainya. 3. Kebutuhan Love/Belonging (cinta kasih/sosial) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan untuk bergaul dengan manusia atau anggota masyarakat lain. Kebutuhan ini dapat berupa memberi dan menerima rasa cinta kasih, rasa diterima dalam berkelompok, rasa membutuhkan dan dibutuhkan, rasa berteman atau bekerjasama. 4. Kebutuhan Esteem (penghargaan atau pengakuan) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan ingin diakui keberadaannya oleh orang lain, jadi bukan hanya kebutuhan ingin menjadi bagian
dari
orang
lain
melainkan
jauh
dari
itu,
yaitu
ingin
diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau prestasinya. 5. Kebutuhan Self-Actualization (aktualisasi diri) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi karena adanya hasrat individu menjadi orang yang sesuai dengan keinginannya dalam hal mengaktualisasikan kemampuan diri atau perwujudan potensi/minat yang dimiliki seseorang semaksimal mungkin dalam bentuk nyata di dalam kehidupan. B. Teori X dan Y (Teori Douglas McGregor) Pencetus teori ini adalah McGregor (1960). Teori ini menyatakan bahwa manusia terbagi menjadi dua jenis manusia yaitu jenis manusia X dan jenis manusia Y. Jenis manusia X merupakan manusia pemalas. Karakteristik manusia X yaitu tidak menyukai kerja dan selalu ingin menghindari pekerjaan dan
34
tanggung jawab, tidak punya inisiatif dan selalu diarahkan, dimotivasi dengan cara dipaksa/diawasi/diancam dengan hukuman agar bekerja atau mencapai tujuan kerjanya, dan harus diterapkan gaya kepemimpinan direktif. Jenis manusia Y merupakan manusia pekerja dan bertanggungjawab. Karakteristik manusia Y yaitu senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain, memiliki inisiatif dan tidak senang diarahkan, memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan, dan menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif. C. Teori David McClelland (Mc Clelland’s Achievement Motivation Theory) Teori ini dikemukakan oleh David McClelland yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia yang dimiliki setiap orang, namun berbeda intensitasnya. Seseorang yang dapat memiliki prestasi dominan yaitu seseorang yang bisa menyatukan sistem nilai yang berkembang di dalam keluarga, lingkungan dan masyarakatnya. Tiga kebutuhan manusia tersebut yaitu: a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievement) yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. b. Kebutuhan berkuasa (Need for power) yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain. c. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation) yaitu kebutuhan untuk disukai dan mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan orang lain. D. Teori Alderfer (Existence, Relatedness, and Growth) Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer pada tahun 1969. Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu Existence, Relatedness dan Growth. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk
35
mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya (meliputi kebutuhan fisik dan keamanan). Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain (meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan). Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan Maslow. Apabila seseorang mengalami hambatan dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasi yang disebut dengan Frustation-Regression-Dimension (Badeni, 2013). E. Teori Frederick Herzberg (Motivation-Hygiene Theory) Herzberg mengatakan bahwa “The motivation-hygiene theory has extended Maslow’s hierarchy of need theory and is more directly applicable to the work situation”. Teori ini terdiri dari dua faktor, yaitu faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator. Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, seperti:
hubungan
antar manusia, kebijakan perusahaan,
pengawasan, gaji/imbalan, dan kondisi lingkungan kerja; sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk mencapai kepuasan, seperti: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan tingkat kehidupan. Teori dua faktor ini mengusahakan kepuasan para karyawan agar dapat terdorong atau termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik (Noor, 2013).
3.1.2 Budaya Organisasi Arti kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta “bodhaya” yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris “culture” atau
36
“cultuur” dalam bahasa Belanda. Kata culture berasal dari bahasa Latin “colere”, dengan akar kata calo yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak. Secara terminologis, kata budaya adalah suatu hasil dari budi atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak sadar dapat diterima sebagai suatu perilaku yang beradab, sedangkan kata organisasi adalah kesatuan sosial yang bekerja secara sadar atas dasar pencapaian suatu tujuan bersama. Jadi, budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki atau diterima oleh kelompok untuk merasakan, memikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Moeheriono, 2012). Menurut Andrew Pettigrew dalam Sobirin, A. (2009), budaya organisasi didefinisikan sebagai “the system of such publicy and collectively accepted meanings operating for given group at a given time”, maksudnya budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu. Definisi menurut Stanley Davis dalam Sobirin, A. (2009) yaitu “Corporate culture is the pattern of shared beliefs and value that give the members of an institution meaning, and provide them with the rules for behavior in their organization”, maksudnya budaya perusahaan adalah keyakinan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan/pedoman berperilaku di dalam organisasi. Definisi budaya organisasi menurut Robbins dalam Moeheriono (2012) adalah sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan
37
dihargai organisasi. Menurutnya, fungsi budaya organisasi adalah menciptakan pembedaaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas dan membentuk sikap/perilaku bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen bersama terhadap organisasi, dan meningkatkan kemantapan sistem sosial. Sedangkan menurut Luthan, budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan anggota organisasi untuk berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar dapat diterima oleh lingkungannya. Menurutnya, karakteristik penting dari budaya organisasi meliputi aturan perilaku (observed behavioral regularities), norma (norms), nilai dominan (dominant values), filosofi (philosophy), peraturan (rules), dan iklim organisasi (organizational climate). Budaya organisasi menghasilkan nilai-nilai keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang berlangsung dalam waktu yang lama dan tahan terhadap perubahan. Budaya organisasi didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu tingkatan asumsi dasar (basic assumption), tingkatan nilai (value), dan tingkatan sesuatu yang ditinggalkan (artifact). Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut (Moeheriono, 2012). Suatu keberhasilan organisasi berakar pada nilai-nilai budaya yang dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka budaya organisasi tersebut disebut sebagai budaya kerja. Menurut Moeheriono (2012), budaya kerja (work culture) adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi
38
sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan, serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Sedangkan menurut BRI, budaya kerja adalah sekumpulan pola pikir dan tindakan yang dianggap benar dan diikuti secara terus-menerus, berulang dan turun-menurun dalam suatu kelompok atau komunitas tertentu. Budaya kerja juga dapat berarti cara pandang atau cara seseorang memberikan makna terhadap kerja. Budaya kerja bertujuan untuk mengubah sikap dan perilaku SDM yang ada, agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik adalah untuk meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa dan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, dan tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain-lain. Budaya kerja BRI mengacu pada pendapat Robbins (2006) yang mengemukakan bahwa hakikat dari budaya organisasi adalah: a. Inovasi dan pengambilan resiko, b. Perhatian terhadap detail, c. Orientasi hasil, d. Orientasi orang, e. Orientasi tim, f. Keagresifan, dan g. Stabilitas atau kemantapan.
39
Budaya kerja di BRI telah menghasilkan nilai-nilai yang harus dipedomani pegawai, nilai-nilai budaya kerja BRI dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut: Tabel 3.1 Nilai-Nilai Budaya Kerja BRI No. Budaya Kerja BRI Penjelasan 1. Integritas Kami bankir yang dapat dipercaya, karena itu kami harus bertaqwa, penuh dedikasi, jujur, selalu menjaga kehormatan dan nama baik serta taat pada Kode Etik Perbankan dan Peraturan yang berlaku. 2. Profesionalisme Kami bankir handal dan prudent, karena itu kami harus bertanggungjawab, efektif, efisien, disiplin, dan berorientasi ke masa depan dalam mengantisipasi perkembangan tantangan dan kesempatan 3. Kepuasan Nasabah Kami yakin keberhasilan BRI sangat dipengaruhi oleh kepuasan nasabah. Karena itu kami harus memenuhi kebutuhan dan memuaskan nasabah, dengan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan, dengan dukungan SDM yang terampil, ramah, senang melayani dan didukung teknologi unggul 4. Keteladanan Kami sebagai panutan yang konsisten bertindak adil, bersikap dan berjiwa besar. Karena itu, kami tidak memberikan toleransi terhadap tindakantindakan yang tidak memberikan keteladanan 5. Penghargaan SDM Kami menghargai SDM sebagai aset utama perusahaan, karena itu kami selalu merekrut, mengembangkan dan mempertahankan SDM yang berkualitas. Kami memperlakukan pegawai berdasarkan kepercayaan, keterbukaan, keadilan, dan saling menghargai sebagai bagian dari perusahaan dan mengembangkan sikap kerjasama dan kemitraan. Kami memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerjasama individu dan kerjasama tim yang menciptakan sinergi untuk kepentingan perusahaan Sumber: BRI (2014) Menurut Sathe (1983) dalam Moeheriono (2012), hubungan antara budaya, tata nilai individu dan kinerja berpengaruh besar terhadap perilaku organisasi karena kepercayaan dan nilai membentuk asumsi dasar dan preferensi perilaku,
40
sehingga dapat membantu perusahaan meraih kinerja yang diinginkan. Sathe mengidentifikasikan tiga faktor yaitu: A. Semakin besar jumlah common beliefs dan nilai-nilai pada sebuah kebudayaan, semakin kuat pengaruh dari kebudayaan tersebut terhadap perilaku karena akan terdapat lebih banyak lagi asumsi-asumsi dasar untuk memadu perilaku. B. Semakin lebih tersebarnya common beliefs dan nilai-nilai pada sebuah budaya, akan semakin lebih besar pengaruhnya terhadap perilaku karena akan bertambah banyak orang yang akan dipandu oleh budaya ini. C. Semakin dimengerti keyakinan dan nilai-nilai pada sebuah budaya, akan lebih besar pengaruhnya terhadap perilaku karena relevansi dari keyakinan dan nilainilai dapat dijadikan panduan ketika terjadi konflik antar anggota organisasi.
3.1.3 Kepribadian Kepribadian merupakan cerminan kemampuan seorang individu dalam melakukan atau menjalankan aktivitas maupun berperilaku lebih baik atau tidak. Menurut Feist (2010), kepribadian (personality) berasal dari bahasa Latin persona, mengacu pada topeng yang dipakai oleh aktor Romawi dalam pertunjukan drama Yunani untuk memainkan peran atau penampilan palsu. Pada masa itu, para teoritikus menyatakan kepribadian sebagai pola sifat dan karakteristik
tertentu
yang
relatif
permanen,
baik
konsistensi
maupun
individualitas pada perilaku seseorang. Menurut Gordon Allport dalam Feist (2010), kepribadian adalah berbagai aspek psikis dan fisik yang merupakan struktur dan proses secara teratur yang mengalami pertumbuhan dan dapat
41
berubah, sedangkan menurut George Kelly, kepribadian adalah cara yang unik dari individu dalam mengartikan pengalaman hidupnya. Sigmund Freud merupakan filosof teori kepribadian psikoanalisis pada tahun 1900. Teori tersebut mengemukakan sebuah integrasi analisis dari struktur dan proses kepribadian. Struktur terdiri dari tiga sistem mental, yaitu id, ego dan superego yang fungsinya sesuai dengan prinsip kerjanya masing-masing terhadap konflik satu dengan yang lain. Freud mengemukakan bahwa pengalaman di masa awal kanak-kanak berpengaruh penting terhadap pembentukan karakteristik kepribadian individu (Cervone dan Pervin, 2011). Sifat merupakan faktor penyebab adanya perbedaan antar individu dalam perilaku, konsistensi perilaku dari waktu ke waktu dan stabilitas perilaku dalam berbagai situasi. Sifat bersifat unik, namun pola setiap individu pasti berbeda. Jadi masing-masing orang berkepribadian berbeda, walaupun dalam beberapa hal terlihat sama. Karakteristik merupakan kualitas tertentu yang dimiliki seseorang termasuk di dalamnya beberapa karakter seperti temperamen, fisik, dan kecerdasan (Feist, 2010). Konsep paling populer dalam membagi dimensi kepribadian adalah The big five factor atau five factor model (FFM). Teori Big Five Personality pertama kali diperkenalkan oleh Lewis R. Goldberg pada tahun 1981. Kepribadian menurut Lewis R. Goldberg adalah setiap individu manusia memiliki ciri-ciri tersendiri, sikap, dan pola berfikir sendiri yang banyak dipengaruhi oleh keadaan lingkungan mereka dibesarkan dan bentuk pendidikan yang diperoleh. Dimensi ini tidak mencerminkan perspektif teoritis tertentu, tetapi merupakan hasil dari analisis bahasa alami manusia dalam menjelaskan dirinya sendiri dan orang lain.
42
Taksonomi Big Five bertujuan sebagai penyatu karena dapat memberikan penjelasan sistem kepribadian secara umum. Tipe The big five factor yaitu openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness dan neuroticism (OCEAN), penjelasannya adalah sebagai berikut: A. Kepribadian openness to experience atau keterbukaan atas pengalaman hidup antara lain penuh dengan ide baru, imajinasi tinggi, cerdik, suka refleksi diri, penasaran dengan banyak hal, inovatif, memiliki kapasitas untuk menyerap informasi, mudah bertoleransi, artistik. Dimensi ini dapat membangun pertumbuhan pribadi dan dapat menjadikan seseorang fokus. Kebalikannya adalah closed to experience atau ketertutupan atas pengalaman hidup memiliki kepribadian yang tidak inovatif, tidak praktis, dan cenderung tertutup. B. Kepribadian conscientiousness atau kesadaran antara lain suka bekerja keras, bekerja sesuai dengan rencana, dapat diandalkan, teratur, melakukan pekerjaan dengan cermat dan terperinci, dan cenderung rajin. Kebalikannya adalah impulsivitas atau tidak adanya kesadaran memiliki kepribadian yang ceroboh, males, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan. C. Kepribadian extraversion atau keterbukaan terhadap orang lain antara lain aktif berbicara, penuh dengan energi, antusias, kepribadian yang tegas dan pasti, ramah dan suka bergaul/bersosialisasi. Kebalikannya adalah introversion atau ketertutupan terhadap orang lain yang memiliki kepribadian antara lain pendiam, pemalu, sukar bergaul, dan tidak terlalu bargairah. D. Kepribadian agreeableness atau keramahan memiliki kepribadian antara lain suka bekerja sama, dapat dipercaya, penuh perhatian dan baik pada orang lain,
43
suka menolong, tidak mementingkan diri sendiri, pemaaf, dan tidak suka berselisih dengan orang lain. Kebalikannya adalah antagonisme yang memiliki kepribadian antara lain suka mencari kesalahan orang lain, senang berselisih, tak acuh, tidak sopan, dan mementingkan diri sendiri. E. Kepribadian neoriticism atau keterbukaan terhadap tekanan antara lain sering merasa tertekan, penuh ketegangan dan kekhawatiran, mudah murung dan sedih, mudah gelisah, dan memiliki emosi yang tidak stabil. Kebalikannya adalah stabilitas emosional yang memiliki kepribadian antara lain dapat mengatasi stres dengan baik, tidak mudah kecewa, tenang dalam situasi menegangkan, dan tidak mudah tertekan. Tipe-tipe kepribadian OCEAN sering dilakukan dalam penelitian untuk mengetahui perilaku keorganisasian dan sering dikaitkan dengan pencapain kinerja atau prestasi seseorang, seperti pengembangan kepribadian pegawai dan peningkatan team building. Selain itu, dapat memberikan penilaian kepribadian untuk mengidentifikasi motivasi seseorang dan menempatkan seseorang dengan pekerjaan yang tepat. Jika tipe kepribadian seseorang sesuai dengan pekerjaannya maka akan memberikan kepuasan yang tinggi, sehingga seseorang itu akan menjadi loyal dan berkontribusi maksimal kepada organisasi (Pervin, 2005).
3.1.4 Kinerja
Arti kinerja berasal dari kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan, pencapaian kerja atau hasil kerja. Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) menyatakan kinerja
44
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu (2009), kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Moeheriono (2012), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Nawawi. H. Hadari dalam Hariyanto (2012), kinerja adalah hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental. Veithzal (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Gaol (2014), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan dalam upaya pencapaian sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi yaitu tujuan dan target perusahaan. Pengukuran kinerja mempunyai pengertian suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan dan pertimbangan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan SDM untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam
45
mencapai tujuan organisasi. Seperti yang dikatakan Robbins, kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan, motivasi dan kesempatan, dirumuskan sebagai berikut : Kinerja (Performance) = f (A x M x O) Keterangan : A (Ability) : kemampuan M (Motivation) : motivasi O (Opportunity) : kesempatan Menurut model partner lawyer, kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan, persepsi terhadap tugas, imbalan internal, eksternal, dan persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Kinerja yang baik akan dimiliki oleh seseorang yang mempunyai keinginan dan motivasi yang tinggi. Kinerja juga mempunyai tujuan penilaian yang baik untuk seorang manajer, antara lain: 1. Tujuan evaluasi, dimana seorang manajer menilai kinerja seorang pegawai untuk pengambilan keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi. 2. Tujuan pengembangan, dimana seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai dimasa yang akan datang. 3. Tujuan informasi, dimana seorang manajer memberikan informasi yang akurat dan valid yang berkenaan dengan perilaku dan kinerja perusahaan. Menurut Moeheriono (2012), ukuran indikator kinerja terbagi atas enam kategori yaitu efektif, efisien, kualitas, ketepatan waktu, produktivitas, dan keselamatan. Penjelasan dari ukuran indikator kinerja adalah sebagai berikut: a. Efektif, yaitu indikator untuk mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
46
b. Efisien,
yaitu
indikator
untuk
mengukur
derajat
kesesuaian
proses
menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. c. Kualitas, yaitu indikator untuk mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. d. Ketepatan waktu, yaitu indikator untuk mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk menghasilkan suatu produk. e. Produktivitas, yaitu indikator untuk mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Dalam bentuk yang lebih ilmiah, indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja. f. Keselamatan, yaitu indikator untuk mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta keselamatan lingkungan kerja para pegawainya. Indikator dari Moeheriono (2012) tersebut mengacu pada kriteria pengukuran kinerja yang diajukan oleh Bernadin dan Russel pada tahun 1993, yang mencakup 6 kriteria, yaitu quality (tingkat dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan), quantity (jumlah yang dihasilkan), timeliness (tingkat dimana suatu kegiatan diselesaikan tepat waktu), cost effectiviness (tingkat dimana penggunaan daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian), need for supervisor (tingkat dimana seorang pejabat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa pengawasan untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan), dan interpersonal impact
47
(tingkat dimana pekerja memelihara diri, nama baik dan kerjasama dengan rekan kerjanya).
3. 2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang menggunakan permasalahan dengan variabel motivasi, kepribadian, budaya organisasi dan kinerja adalah sebagai berikut:
No 1
2
3
4
Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Penjelasan Peneliti Penelitian Davis The Influence Kepribadian Hasil penelitian menunjukMkoji and of Personality kan bahwa ada hubungan Dr. Damary Dimensions on Kinerja antara kepribadian dan Sikalieh Organizational kinerja tenaga kerja Kenya (2012) Performance Medical Research Institute, seperti kepuasan kerja dan prestasi kerja. Made The Influence Kepribadian Hasil penelitian menunjukDarsana Of Personality kan bahwa kepribadian (2013) And Budaya karyawan dan budaya orgaOrganizational Organisasi nisasi memiliki pengaruh Culture langsung terhadap kinerja On Employee Kinerja karyawan BPR di Gianyar Performance Bali. Through Organizational Citizenship Behavior Widyaning- Effects of Budaya Hasil penelitian menunjukrum (2012) Organizational Organisasi kan bahwa budaya orgaCulture and nisasi dan kemampuan orgaAbility on Kinerja nisasi berpengaruh terhadap Organizational komitmen organisasi dan Commitment kinerja di Rumah Sakit Ibnu and PerforSina Gresik. mance in Ibnu Sina Hospital Gresik Were M. Influence of Motivasi Hasil penelitian menunjukSusan et.al Motivation on kan adanya hubungan antara
48
No
Nama Peneliti (2012)
5
Andreas Klang (2012)
6
Jakfar (2014)
7
Imo U. Akpan (2013)
Lanjutan Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu Judul Variabel Penjelasan Penelitian Performance Kinerja motivasi dan kinerja pada in the Public polisi Force di Nairobi, Security Sector Kenya. with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya The Kepribadian Hasil penelitian menunjukRelationship kan adanya hubungan antara between Kinerja kepribadian dan kinerja Personality sales di Swedia and Job Performance in Sales: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context Influence of Budaya Hasil penelitian menunjukIndividual Organisasi kan bahwa budaya organiCharacteristic, sasi memiliki pengaruh Organizational Motivasi terhadap kepuasan dan Culture and prestasi kerja. Selain itu, Work Motiva- Kinerja motivasi kerja berpengaruh tion to terhadap kepuasan kerja dan Satisfaction kinerja kerja and Performance of HandRolled Cigarette Workers at the Cigarette Industry in Madura The Influence Motivasi Hasil penelitian menunjukof Motivation kan bahwa motivasi guru of Teachers Kinerja yang mengajar secara and Their efektif berpengaruh Incentives in terhadap kinerja di Akwa Akwa Ibom Ibom, Nigeria.
49
No 8
9
10
11
Lanjutan Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu Nama Judul Variabel Penjelasan Peneliti Penelitian Malik et al. State, Nigeria Motivasi Hasil penelitian menunjuk(2011) Impact of kan bahwa motivasi berpeEmployees Kinerja ngaruh terhadap kinerja di Motivation on sektor perbankan dan komuOrganizational nikasi di Pakistan. PeningEffectiveness: katan kinerja karyawan A Case Study dapat mempercepat efekof Telecomunitivitas organisasi dan cation and lingkungan organisasi. Banking Sector of Pakistan. Dauda Motivation and Motivasi Hasil penelitian menunjukAbdulsalam JobPerforman kan bahwa motivasi dalam and ce of Academic Kinerja mengajar berpengaruh signiMohammed Staff of State fikan terhadap kinerja staf Abubakar Universities in Universitas Nigeria Mawoli Nigeria: The (2012) Case of Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State Juan A. Motivation and Motivasi Hasil penelitian menunjukMoreno et. performance in kan bahwa motivasi al. (2010) physical Kinerja berpengaruh terhadap kinereducation: An ja pendidikan fisik experimental test Brahmasari Pengaruh Motivasi Hasil penelitian menyatakan dan Motivasi motivasi, kepemimpinan, Suprayetno Kerja, Kepe- Budaya dan budaya organisasi (2008) mimpinan dan Organisasi secara signifikan berhuBudaya Orgabungan dengan kepuasan nisasi Terha- Kinerja kerja karyawan dan dap Kepuasan leadership berhubungan Kerja Karyanegatif dengan kepuasan wan serta karyawan Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei
50
Lanjutan Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu Judul Variabel Penjelasan Penelitian Hai International Wiratama Indonesia) 12 Mariam Pengaruh Gaya Budaya Hasil penelitian menunjuk(2009) Kepemimpinan Organisasi kan bahwa budaya organidan Budaya sasi dan gaya kepemimOrganisasi Kinerja pinan berpengaruh positif Terhadap terhadap kepuasan kerja Kinerja Karyadalam meningkatkan kinerja wan Melalui karyawan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Sumber: Kumpulan Tesis dan Jurnal No
Nama Peneliti
3.3 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah dan hasil penelitian sebelumnya, maka kerangka pemikiran untuk penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.2 berikut: Motivasi (X1)
H1
Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
H2 Kepribadian (X3)
Variabel Independen
H3
H4
Variabel Dependen
Gambar 3.2 Hubungan Variabel Terikat dengan Tiga Variabel Bebas Sumber: Sofar Silaen dan Widiyono (2013)
51
Menurut Purwanto, W dan Augustina Kurniasih (2014), kerangka pemikiran adalah penjelasan secara sistematis tentang hubungan antar variabel penelitian yang dituangkan dalam bentuk bagan atau tabel. Berdasarkan konsep dan teori yang ada di atas, maka kerangka berfikir dikemukakan sebagai berikut : A. Peranan motivasi (X1) berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y). Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakan atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan secara sadar, juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakan dan mengendalikan perilaku manusia untuk mencapai tujuan. Rendahnya motivasi akan menyebabkan timbulnya kinerja yang rendah secara menyeluruh. Sebaliknya, motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Jadi, kinerja tidaklah mungkin mencapai hasil yang maksimal apabila tidak ada motivasi, karena motivasi merupakan suatu kebutuhan di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, dimana pegawai merupakan titik sentral perusahaan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Berdasarkan Maslow, motivasi terdiri dari 5 hal, yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan fisiologis mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya jenis penghasilan berupa gaji bulanan, bonus dan lembur akan mempunyai kontribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Artinya, terdapat kesesuaian antara penghasilan dengan beban kerja. Dari tahun ke tahun penghasilan pegawai
52
selalu meningkat sebagai salah satu bentuk reward akibat bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab sehingga secara keseluruhan memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pemenuhan kebutuhan rasa aman akan memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai. Faktor pemenuhan kebutuhan rasa aman yang meliputi ketenangan dalam bekerja, jaminan kesehatan, jaminan hari tua/pensiun, dan kenyamanan dalam bekerja mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Setiap perusahaan dan pegawai tentu memiliki kebutuhan dan kepentingan bersama dalam mengusahakan situasi dan kondisi tempat kerja yang nyaman, sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit dan kecelakaan dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan pemborosan uang perusahaan. Pemenuhan kebutuhan sosial juga mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja. Kebutuhan sosial yang meliputi hubungan antar pegawai, hubungan dengan atasan, dan hubungan dengan perusahaan lain secara baik akan membentuk kinerja pegawai secara baik juga. Pemenuhan kebutuhan penghargaan juga mampu memberikan kontribusi yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Sebagai contoh, promosi jabatan, insentif dan penghargaan berupa piala/lencana dapat memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri mampu berkontribusi yang signifikan dalam meningkatkan kinerjanya. Kebutuhan aktualisasi pegawai yang meliputi keinginan berkarya sesuai dengan keahlian
53
yang dimiliki untuk peningkatan karir dan keberhasilan perusahaan dan keinginan untuk mengembangkan hal baru akan memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena, motivasi sangat penting dalam peningkatan kinerja pegawainya, maka para pimpinan harus mampu memotivasi bawahannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian, diduga bahwa motivasi berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. B. Peranan budaya organisasi (X2) berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y). Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Budaya organisasi akan membentuk identitas atau jati diri organisasi.
Identitas
organisasi
sangat
diperlukan
untuk
menumbuhkan
kebanggaan yang akan mengembangkan budaya kerja. Budaya kerja yang terbentuk secara solid di dalam tubuh organisasi tidak hanya meningkatkan kinerja organisasi tetapi juga membentuk citra baik organisasi. Suatu budaya organisasi yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi terhadap tujuan organisasi.
54
Budaya organisasi BRI yang meliputi integritas, profesionalisme, kepuasan nasabah, keteladanan, dan penghargaan SDM membuat pegawai merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat pegawai berusaha lebih keras dalam meningkatkan kinerjanya serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Persepsi pegawai mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar pegawai berperilaku. Dari persepsi tersebut, memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja pegawai apakah telah sesuai dengan budaya organisasi maka perlu diadakan penilaian kinerja. Budaya dan kepemimpinan suatu pimpinan tidak dapat dipisahkan sebab budaya organisasi digerakkan oleh pimpinan perusahaan. Dengan budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembangnya perusahaan. Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada pegawai. Bila proses internalisasi budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka pegawai akan merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun pegawai. Budaya organisasi yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja. Dengan demikian, diduga bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai di Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
55
C. Peranan kepribadian (X3) berpengaruh secara positif terhadap kinerja (Y) Kepribadian merupakan faktor terbaik untuk digunakan memprediksi kinerja pegawai. Tiap perusahaan memiliki individu yang memiliki kepribadian yang berbeda-beda. Tiap individu tersebut memiliki peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan serta visi dan misi perusahaan. Kesuksesan suatu bisnis ditentukan oleh karakteristik individual yang bersifat melekat dalam diri individu yang bisa berubah-ubah atau stabil sepanjang waktu. The big five factor merupakan konsep paling populer dengan dimensi berupa openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness dan neuroticism (OCEAN) yang akan dapat mendorong ke suatu perilaku yang diinginkan. Hal ini dinyatakan melalui sikap dalam berperilaku, karena pegawai yang sikapnya positif terhadap pekerjaan cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada pegawai yang sikapnya netral atau negatif terhadap pekerjaannya. Pemahaman akan perilaku individual dapat membantu perusahaan semakin solid sehingga akan lebih mudah mencapai tujuannya. Secara umum, kepribadian dengan karakter positif seperti suka bekerja sama, inovatif, terbuka, teratur, gigih dalam bekerja dan emosi yang stabil akan sukses dalam karirnya, dan menghasilkan kinerja yang baik. Sistem pengendalian manajemen terhadap kepribadian seorang pegawai akan sangat berguna untuk meminimalkan penyimpangan atas aspek perilaku dan hasil kinerja. Dengan demikian, diduga bahwa kepribadian memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai di Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
56
D. Peranan motivasi (X1), budaya organisasi (X2), kepribadian (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh keberhasilan implementasi prinsip-prinsip manajemen, seperti planning, organizing, leading dan controlling saja, tetapi ada faktor lain yang dapat mempengaruhinya. Faktor tersebut adalah motivasi, budaya organisasi dan kepribadian. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, penerapan budaya organisasi yang baik dan didukung kepribadian yang kuat akan dapat memberikan pengaruh positif kepada pegawai dalam proses berorganisasi dan berbisnis, sehingga menjadikan pegawai akan bekerja secara konsisten dan optimal. Dengan demikian, kinerja individu dan perusahaan yang kuat pun akan terbentuk. Dengan adanya hal tersebut, diduga bahwa motivasi, budaya organisasi, kepribadian secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
3.4 Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir sebagaimana diuraikan di atas, maka hipotesis penelitian sebagai berikut : A. Diduga variabel motivasi (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. dan dinyatakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: H1: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
57
B. Diduga variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. dan dinyatakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. C. Diduga variabel kepribadian (X3) berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. dan dinyatakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: H3: Kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. D. Diduga variabel motivasi, budaya organisasi dan kepribadian yang secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. dan dinyatakan hipotesisnya adalah sebagai berikut: H4: Motivasi, budaya organisasi, kepribadian secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
