BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

3.1. Kajian Pustaka 3.1.1. Kompetensi Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM) di segala bidang merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya SDM yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi peningkatan kompetensi SDM untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan produktif, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga menjadikan sumber daya yang produktif (Sedarmayanti, 2007: 179). Selanjutnya dinyatakan juga bahwa SDM yang memiliki kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan berkembang pesat. Dalam kondisi masyarakat yang kian terdidik, akan lahir active society/masyarakat yang aktif, sebagai sinyal bagi menggeliatnya gerakan masyarakat madani. Pendapat di atas sejalan dengan Spencer dan Spencer (1993) dalam Palan (2007:6), mengemukakan bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yangberkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja. Istilah kompetensi mengacu pada dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya

19 http://digilib.mercubuana.ac.id/

20

secara memuaskan. Kompetensi mencakup karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi (Dharma, 2005: 102). 3.1.2. Pengembangan Karir Pengembangan karier pegawai secara umum dapat diartikan sebagai upaya perubahan atau peningkatan karier pegawai dari suatu jabatan lain dalam ruang dan golongan yang berbeda. Martoyo (2007:74) Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Ardana (2012:117) pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Senada dengan pendapat di atas, Utomo (2007: 142) memberikan pengertian pengembangan karir sebagai proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melalui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training). Sedangkan, contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

21

Dubrin dalam Mangkunegara (2005:77) mendefinisikan pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Luthans (2006:243) menyatakan bahwa salah satu dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang adalah adanya kesempatan mengembangkan karirnya dalam bentuk peluang promosi. Pengembangan karier seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material misalnya; kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, dan sebagainya, maupun non material misalnya; status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2007:108) yang menyatakan bahwa promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Pertumbuhan karier tidak harus diartikan sebagai peningkatan jabatan secara vertikal mengikuti tangga karier, namun dapat pula berupa perubahan jabatan secara horizontal dan diagonal di dalam struktur organisasi. Namun, pertumbuhan karier vertikal memprasyaratkan adanya prestasi kerja yang memuaskan

yang

pengembangan

dihasilkan

kompetensi

dan

oleh

pegawai

adanya

secara

berkesinambungan,

peluang-peluang

pengembangan.

Pengembangan karier pegawai dicapai berdasarkan kriteria kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang dimiliki pegawai untuk menduduki jenjang jabatan yang


22

lebih tinggi. Namun dalam era kompetisi global ini, pengembangan karier seringkali berubah sesuai perubahan minat pegawai, nilai-nilai yang dianut, kemampuan, dan perubahan di dalam lingkungan kerja. Implikasinya terhadap pola karier pegawai bukan lagi diarahkan untuk mengisi jabatan struktural, tetapi terarah pada keberhasilan pegawai secara psikologis. Hal ini akan memotivasi pegawai yang ingin mencapai sukses karir bukan karena ada peluang naik jabatan melainkan mencapai prestasi dalam karir berdasarkan kemampuannya. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN)

menyebutkan

bahwa

untuk

mewujudkan

penyelenggaraan

tugas

pemerintahan dan pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan

berdasarkan

sistim

prestasi

kerja

dan

sistim

karier yang

dititikberatkan pada sistim prestasi kerja. Hal ini menegaskan bahwa untuk mewujudkan PNS yang profesional perlu disusun suatu pola pembinaan karier PNS yang baik, yang didasarkan pada prestasi kerja. UU

ASN

juga

mengatur bahwa pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah. 3.1.3. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pendidikan dan pelatihan menurut Dessler (2011:280) merupakan proses mengajar

keterampilan

yang

dibutuhkan

karyawan

untuk

melakukan

pekerjaannya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008:110) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang memberikan pelatihan. Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis


23

(2009:135) Pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang, sedangkan Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Pengertian pelatihan menurut Notoatmodjo (2009:16)

merupakan

merupakan upaya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Sementara itu menurut Sikula dalam Mangkunegara (2009:50) pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Metode pelatihan menurut Notoatmodjo (2009:23), terbagi menjadi dua yaitu pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan (on the job training). Pelatihan di luar tugas (Off The Job Training) berarti karyawan sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari pekerjaannya. Kemudian

mengikuti

keterampilannya

pelatihan

dengan

guna

meningkatkan

pengetahuan

menggunakan

teknik-teknik

belajar

dan

mengajar

sebagaimana lazimnya. Sedangkan pelatihan di dalam tugas (On The Job Training) berbentuk penugasan-penugasan pegawai-pegawai di bawah bimbingan supervisor yang telah berpengalaman (pegawai senior). Para pegawai senior yang bertugas untuk membimbing pegawai baru diharapkan memperlihatkan contohcontoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan


24

yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Pengertian pendidikan dan pelatihan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam

rangka

meningkatkan

kemampuan

Pegawai

Negeri

Sipil.

Pendidikan dan Pelatihan meliputi dua fungsi sekaligus, yaitu fungsi pendidikan dan fungsi pelatihan yang merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Tujuan Pendidikan dan pelatihan dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah: 1.

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.

2.

Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

3.

Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

4.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan

umum

dan

pembangunan

demi

terwujudnya

kepemerintahan yang baik. 5.

Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.


25

6.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan

umum

dan

pembangunan

demi

terwujudnya

kepemerintahan yang baik.

3.1.4. Kinerja Kinerja

adalah

suatu

hasil

kerja

seorang

pegawai

dalam

melaksanakan penyelesaian pekerjaan yang dibebankannya menurut ketentuan waktu dan kualitas pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pengertian kinerja pegawai adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Selanjutnya Siagian (2007:305) mengemukakan bahwa kinerja pegawai dapat diartikan sebagai nilai kekaryaan dari seorang pegawai tentang bagaimana hal yang bersangkutan dengan pekerjaannya, seperti kemampuan, kekurangan, keletihan, dan potensi yang dimilikinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir yang bersangkutan (Fahmi, 2011:2). Pengertian kinerja menurut Rivai (2005:15-16) adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kinerja. Ukuran atau standar kinerja terkait dengan parameter-parameter


26

tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Berikut pendapat dari beberapa ahli dalam Soedarmanto, (2009:8-11): 1.

Martin dan Bartol (dalam Bohlander, dkk., 2001), menyatakan bahwa standar kinerja seharusnya didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan, dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

2.

Bufford, 1998 (dalam Werther & Davis, 1996), menyatakan bahwa untuk menjadi efektif, standar kinerja seharusnya dikaitkan dengan hasil yang diinginkan dari masing-masing pekerjaan.

3.

David Devries, dkk (1981) menyatakan bahwa dalam melakukan pengukuran kinerja terdapat 3 (tiga) pendekatan yaitu: (i) Pendekatan personality trait: yaitu dengan mengukur kepemimpinan, inisiatif dan sikap; (ii) Pendekatan perilaku, yaitu dengan mengukur umpan balik, kemampuan presentasi, respon terhadap keluhan pelanggan; dan (iii) Pendekatan hasil, yaitu dengan mengukur kemampuan produksi, kemampuan menyelesaikan produk sesuai dengan jadwal, peningkatan produksi atau penjualan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut, maka standar pengukuran

kinerja dapat dilakukan dengan mengukur 4 (empat) hal, yaitu: 1) Pengukuran kinerja yang dikaitkan dengan analisis pekerjaan, dan uraian pekerjaan; 2) Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur sifat atau kharakter pribadi (traits); 3) Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur hasil pekerjaan


27

yang dicapai; serta 4) Pengukuran kinerja yang dilakukan dengan mengukur perilaku atau tindakantindakan dalam mencapai hasil. 3.2.

Penelitian Terdahulu

3.2.1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Kompetensi

digunakan

untuk

menggambarkan

pengelompokan

pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang menentukan keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam pekerjaan. Kompetensi merupakan modal dasar untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil kerja yang maksimal sesuai tujuan organisasi. Selanjutnya dalam penelitian terdahulu yang mendukung hubungan antara kompetensi dengan kinerja pegawai telah dilakukan oleh Faustyna (2014), Setiawati (2009), Subarti (2013), Pitra (2013), Zaim et. al (2013) dan Latunani et. al (2014). 3.2.2. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pengembangan karir merupakan kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status pegawai dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan oleh organisasi. Adanya penerapan pola pengembangan karir yang konsisten yang meliputi mutasi baik horisontal maupun vertikal serta jangka waktu sesorang menduduki suatu jabatan atau unit kerja akan memberikan motivasi kepada pegawai untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Penelitian terdahulu yang meneliti hubungan pengembangan karir dan kinerja pegawai dilakukan oleh Kaseger (2013), Baroroh (2013), Lakoy (2013), Subarti (2013), Harlie (2013), (2014) dan Wiwoho (2013), Umar (2015), Zaim et. al (2013) dan Latunani et. al (2014).


28

3.2.3. Hubungan Diklat dengan Kinerja Diklat merupakan upaya yang berbentuk aktivitas dalam mengembangkan SDM. Upaya mengembangkan SDM melalui diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai. Dengan meningkatnya pengetahuan dan kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya maka akan berpengaruh pada peningkatan pegawai yang bersangkutan. Penelitian terdahulu yang meneliti hubungan diklat dan kinerja dilakukan oleh Pitra (2013), Rais, Indra Yevi dan Machasin (2014), Wulandari, Desy dan Susi Hendriyani (2014), Wiwoho (2013), Wardono (2012), Wiratama (2013), Pojoh et. al (2014), Obi-Anike, Happiness Ozioma dan Michael Chidiebere (2014), Elnagal, Amir dan Amen Imran (2013), Shaheen et. al (2013), Shaheen et. al (2013), Jagero et. al (2013), Diab, Salah M. dan Musa T. Ajlouni (2015), Otuko et. al (2013), Ameeq Ameeq-ul dan Furqan Hanif (2013), Amin et. al (2013), Kum et. al (2014), Idrees et. al (2015), Dabale et. al (2014) dan Hafees (2015). Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No 1.

2.

Nama Penulis (Tahun) Kaseger, Regina Gledy (2013)

Wardono, Moch. Noor Setyo (2012)

Judul

Hasil

Pengembangan Karir dan SelfEfficacy terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Matahari Department Store Manado Town Square Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri

Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pendidikan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

3.

Baroroh, Atik (2013)

Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang)

4.

Setiawati (2009)

Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kompetensi berpengaruh Kinerja Dosen (Studi Kasus di FPTK signifikan terhadap kinerja UPI)


29

Lanjutan Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No 5.

Nama Penulis (Tahun) Lakoy (2013)

Judul

Hasil

Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Kabupaten Siak

Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

6.

Aulia, Rahmatina dan Jumiati Sasmita (2014)

7.

Subarti (2013)

Analisis pengaruh Kompetensi Jabatan dan Pengembangan Karir Pegawai terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Subang

Kompetensi jabatan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai

8.

Pitra (2013)

Pelatihan dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

9.

Harlie (2010)

Pengaruh Pelatihan, Kompetensi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Balai Proteksi Tanaman dan Perkebunan (BPTBUN) di Salatiga Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karir terrhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan Pengaruh Kompetensi dan Komitmen pada Tugas terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Dharma Deli Medan Pengaruh Kepemimpinan, Diklat dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Suluttengo Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Indragiri Hilir Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Tenaga Penyuluh Keluarga Berencana (KB) di Provinsi Riau (Studi Kasus pada Kabupaten Pelalawan, Kabupaten Siak dan Kabupaten Indragiri Hulu)

Pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja penyuluh KB

10. Faustyna (2014)

11.

12.

Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut Sintaasih (2013) Pojoh et. al (2014)

13.

Rais, Indra Yevi dan Machasin (2014)

14.

Wulandari, Desy dan Susi Hendriani (2014)


Pendidikan dan pelatihan, berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Pengembangan karir secara berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh signifikan terhadap kinerja Diklat, signifikan karyawan

berpengaruh terhadap kinerja

Pendidikan dan pelatihan, berpengaruh terhadap kinerja pegawai

30

Lanjutan Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No

Nama Penulis (Tahun)

15.

Wiwoho (2013)

16.

Obi-Anike, Happiness Ozioma dan Michael Chidiebere Ekwe (2014) Amir Elnagal dan Amen Imran (2013)

17.

Judul

Hasil

Analisis Pengaruh Program Pelatihan Pelatihan dan pengembangan dan Pengembangan Karir Pegawai karir berpengaruh signifikan terhadap Kualitas Layanan PT. Askes terhadap kualitas layanan. Cabang Madiun Impact of Training and Ada hubungan positif antara Development on Organizational pelatihan dan pengembangan Effectiveness: Evidence from dengan kinerja organisasi Selected Public Sector Organizations in Nigeria The Effect of Training on Employee Performance

Pelatihan yang efektif dianggap menjadi faktor kunci untuk meningkatkan kinerja Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan kinerja karyawan

18.

Shaheen et. al (2013)

19.

Jagero et.al (2012)

20.

Diab, Salah M. dan Musa T. Ajlouni (2015)

21.

Otuko (2013)

22.

Ameeq, Ameequl- dan Furqan Hanif (2013)

Impact of Training on Employee’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan

Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

23.

Amin (2013)

The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan

Pelatihan berpengaruh pada kinerja individu dan organisasi

24.

Kum et. al (2014)

The Impact Of Training And Development On Employee Performance: A Case Study Of Escon Consulting

Penilaian kebutuhan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

25.

Idrees (2015)

et.

al

26.

Dabale (2014)

et.

al

Effect of salary, training and motivation on job performance of employees The Relationship between Training and Employee Performance: The Case of Mutare City Council, Zimbabwe

Pelatihan berpengaruh terhadap tingkat prestasi kerja Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

et.

et.

al

al

Employees Training and Organizational Performance: Mediation by Employees Performance. Relationship between on the Job Pelatihan berpengaruh pada Training and Employee’s peningkatan kinerja karyawan Performance in Courier companies in Dar es Salaam, Tanzania. The Influence of Training on pelatihan berpengaruh Employee’s Performance, terhadap kinerja pekerja Organizational Commitment, and Quality of Medical Services at Jordanian Private Hospitals. Effect Of Training Dimensions On Dimensi pelatihan Employee’s Work Performance : A berpengaruh signifikan pada Case Of Mumias Sugar Company In kinerja karyawan Kakamega County


31

Lanjutan Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu yang Relevan No

Nama Penulis (Tahun)

Judul

Hasil

27.

Umar (2015)

The Effect of Motivation and Career Development Against Employees’ Performance and Job Satisfaction of the Governor Office South Sulawesi Province, Indonesia

Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja

28.

Hafees (2015)

Impact of Training on Employees Performance” (Evidence from Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan

Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

29.

Zaim et. al (2013)

Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey

Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja individu dan kinerja organisasi

30.

Lotunani (2014)

et.al

The Effect of Competence on Commitment, Performance and Satisfaction with Reward as a Moderating Variable (A Study on Designing Work plans in Kendari City Government, Southeast Sulawesi)

Kompetensi pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan kesimpulan pada penelitian terdahulu di atas terlihat ada hubungan antara kompetensi, pengembangan karir dan diklat terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian di atas sebagai dasar bagi peneliti untuk melihat apakah kinerja meningkat apabila kompetensi, pengembangan karir dan diklat baik. 3.3. Kerangka Pemikiran Alur pikir penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1. dibawah ini dalam rangka untuk memberikan gambaran kerangka pemikiran penelitian yang dilakukan, dimana tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.


32

dsdssdsdd Kompetensi (Wibowo : 2007:86)

Pengembangan Karier

Kinerja Pegawai

(Mondy, 2008 : 243)

(Bangun, 2012 :232)

Diklat (Dessler, 2011 : 280) Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran Sumber: Peneliti (2015) 3.4. Hipotesis Berdasarkan permasalahan dan tujuan penulisan yang ingin dicapai, diberikan hipotesis atau jawaban sementara atas permasalahan yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya. Hipotesis yang dimaksud adalah sebagai berikut: (1) Secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. (2) Secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. (3) Secara parsial pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan. (4) Secara simultan kompetensi, pengembangan karir, dan diklat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.


BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

Recommend Documents