BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat)

BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS A. Kajian Teori 1. Organization Citizenship Behaviour Ogan et al. (2006:8) mendefinisikan organization citizenship behaviour sebagai perilaku individu yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi – fungsi organisasi. Bersifat bebas dan suka rela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Ogan et al. (2006:8-10) menguraikan definisi tersebut ke dalam beberapa poin sebagai berikut : a. Perilaku individu yang bebas. Maksudnya adalah perilaku tertentu yang dimunculkan dalam konteks tertentu bukan merupakan peryaratan mutlak yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan yang harus dijalankan oleh seorang individu. Hal ini menyebabkan setiap individu memiliki pilihan secara bebas, apakah akan memunculjan OCB atau tidak, karena akan dihukum karena tidak mempraktekkan perilaku tersebut.

24

http://digilib.mercubuana.ac.id/

25

b. Tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh system penghargaan formal. Beberapa

pekerjaan

mencantumkan

standar

minimal

seperti

pengalaman, pengetahuan, dan kompetensi untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan secara tertulis. Ketika berbagai tuntutan tersebut dicantumkan dalam deskripsi pekerjaan, atau kontrak kerja, maka perilaku yang timbul dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut bukanlah merupakan OCB. c. Secara bersama-sama mendorong fungsi efisiensi dan efektifitas organisasi. Pengertan secara bersama-sama di atas mengandung maksud bahwa OCB muncul pada setiap individu, pada kelompok, hingga pada tingkatan organisasi secara luas. OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja, munculnya OCB memberikan dampak positif tidak bagi dirinya juga membeikan kontribusi pada organisasi lebih daipada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Individu yang memberi kontribusi pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah asset bagi organisasi (Luthans, 2006:253). Robbins dan Judge (2008:40) mengemukakan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka dan bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum


26

dalam deskripsi pekerjaan mereka, yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibelitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins dan Judge, 2008:40) Greenberg dan Baron (2003) dalam Sumiyarsih et al, (2012:20), mendefinisikan organization citizenship behaviour (OCB) sebagai perilaku yang bersifat informal, melebihi harapan normal organisasi dan semuanya itu pada akhirnya dapat menjadikan kesejahteraan organisasi. OCB memiliki 5 (lima) dimensi yang meliputi: a. Altruism, merupakan perilaku menolong orang lain secara sukarela khususnya yang berhubungan dengan tugas di luar tanggung jawabnya dalam organisasi. b. Courtesy, merupakan perilaku dimana karyawan bersikap sopan dan sesuai

aturan,

sehingga

dapat

mencegah

interpersonal dalam organisasi.


timbulnya

konflik

27

c. Sportsmanship, merupakan perilaku yang menunjukkan daya toleransi yang tinggi terhadap organisasi sehingga seseorang akan berperilaku positif dan menghindari keluhan. d. Conscientiousness, merupakan perilaku sukarela yang melebihi persyaratan dasar atau minimum pekerjaan dalam mematuhi aturan kerja maupun kehadirannya dalam organisasi. e. Civic virtue, merupakan perilaku yang menunjukkan partisipasi dan kepedulian terhadap keberlangsungan hidup organisasi, seperti menghadiri rapat-rapat organisasi. Mengetahui pentingnya OCB para karyawan bagi kemajuan dan keberlangsungan perusahaan, maka OCB perlu untuk dimunculkan dan ditingkatkan. Pemimpin organisasi harus memberikan contoh dan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kemunculan OCB karyawan. Secara garis besar terdapat dua faktor yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kemunculan OCB para karyawan, yakni faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar diri individu. Hasil dari beberapa studi analisis mengidentifikasikan bahwa faktor dari luar yang berpengaruh terhadap OCB diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, maupun kepemimpinan

2. Kecerdasan Emosi Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia (2007:298) ) emosi adalah luapan perasaan yang berkembang dan surut dalam waktu singkat.


28

Biasanya emosi merupakan reaksi terhadap rangsangan dari luar dan dalam diri individu. Sebagai contoh emosi gembira mendorong perubahan suasana hati seseorang, sehingga secara fisiologi terlihat tertawa, emosi sedih mendorong seseorang berperilaku menangis. Menurut Goleman (2006:411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak. Selanjutnya Goleman mengemukakan beberapa macam contoh emosi yaitu : a. Amarah

: beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati

b. Kesedihan

: pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri, putus asa

c. Rasa takut

: cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali, waspada, tidak tenang, ngeri

d. Kenikmatan

: bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur.

e. Cinta

: penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, kemesraan, kasih

f. Terkejut

: terkesiap, terkejut

g. Jengkel

: hina, jijik, muak, mual, tidak suka

h. Malu

: malu hati, kesal hati dll.

Ginanjar (2009:9) mendefinisikan Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk merasa. Kunci kecerdasan emosional adalah pada kejujuran anda pada suara hati.Kecerdasan emosi ini dikatakan sangat


29

berpengaruh dalam performance dan kecakapan emosi kita dalam bekerja, dan juga kemampuan kita dalam menghadapi suatu masalah. Kecerdasan emosi ini didasarkan kepada kemampuan, kecerdasan emosional juga merupakan kemampuan untuk merasakan, memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Goleman (2006:58) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi adalah: a. Kemampuan seseorang untuk mengenali emosi pribadinya sehingga tahu kelebihan dan kekurangnnya; b. Kemampuan sesorang untuk mengelola emosi tersebut; c. Kemampuan seseorang untuk memotivasi dan memberikan dorongan untuk maju kepada diri sendiri; d. Kemampuan seseorang untuk mengenal emosi dan kepribadian orang lain; e. Kemampuan seseorang untuk membina hubungan dengan pihak lain secara baik. Kesimpulan yang dapat diperoleh mengenai pengertian kecerdasan emosi adalah jenis kecerdasan yang fokusnya memahami, mengenali, merasakan, mengelola dan memimpin perasaan sendiri dan orang lain serta mengaplikasikannya

dalam kehidupan

pribadi

dan sosial.

Kecerdasan dalam memahami, mengenali, meningkatkan, mengelola dan memimpin motivasi diri sendiri dan orang lain serta mengaplikasikannya


30

dalam kehidupan pribadi dan sosial. Kecerdasan dalam memahami, mengenali, meningkatkan, mengelola dan memimpin motivasi diri sendiri dan orang lain untuk mengoptimalkan fungsi energi, informasi, hubungan dan pengaruh bagi pencapaian-pencapaian tujuan yang dikehendaki dan ditetapkan. Ada beberapa faktor yang memengaruhi kecerdasan emosi individu menurut Goleman (2009:267-282), yaitu: a.

Lingkungan keluarga. Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi. Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek pertama yang perilakunya diidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian anak. Kecerdasan emosi ini dapat diajarkan pada saat anak masih bayi dengan contoh-contoh ekspresi. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi anak kelak di kemudian hari, sebagai contoh: melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan menjadikan anak menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak dapat berkonsentrasi dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku kasar dan negatif.

b.

Lingkungan non keluarga. Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat dan lingkungan penduduk. Kecerdasan emosi ini


31

berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental anak. Pembelajaran ini biasanya ditunjukkan dalam aktivitas bermain anak seperti bermain peran. Anak berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti keadaan orang lain. Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya. Selanjutnya Goleman mengutip Salovey (2009:58) menguraikan aspek-aspek kecerdasan emosi sebagai berikut : a.

Mengenali emosi diri, mengenali emosi diri merupakan suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Aspek mengenali emosi diri terjadi dari: kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi, para ahli psikologi menyebutkan bahwa kesadaran diri merupakan kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.

b.

Mengelola emosi, mengelola emosi merupakan kemampuan inividu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.

c.

Memotivasi diri sendiri, dalam mengerjakan sesuatu, memotivasi diri sendiri adalah salah satu kunci keberhasilan.Mampu menata emosi guna mencapai tujuan yang diinginkan.Kendali diri secara emosi,


32

menahan diri terhadap kepuasan dan megendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan di segala bidang. d.

Mengenali emosi orang lain, kemampuan mengenali emosi orang lain sangat bergantung pada kesadaran diri emosi. Empati merupakan salah salah satu kemampuan mengenali emosi orang lain, dengan ikut merasakan apa yang dialami oleh orang lain.

e.

Membina hubungan, seni membina hubungan social merupakan ketrampilan mengelola emosi orang lain, meliputi ketrampilan social yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar pribadi. Dapsari (2001) dalam Casmini (2007:24) mengemukakan ciri-ciri

kecerdasan emosi yang tinggi antara lain: a. Optimal dan selalu berpikir positif pada saat menangani situasi-situasi dalam hidup. Seperti menagani peristiwa dalam hidupnya dan menangani tekanan-tekanan masalah pribadi yang dihadapi. b. Terampil dalam membina emosi, terampil di dalam mengenali kesadaran emosi diri dan ekspresi emosi dan kesadaran emosi terhadap orang lain. c. Optimal pada kecakapan kecerdasan emosi meliputi : intensionalitas, kreativitas, ketangguhan, hubungan antar pribadi, ketidakpuasan konstruktif. d. Optimal pada emosi belas kasihan atau empati, intuisi, kepercayaaan, daya pribadi, dan integritas.


33

e. Optimal pada kesehatan secara umum kualitas hidup dan kinerja yang optimal. Seseorang dikatakan memiliki kecerdasan emosi rendah apabila seseorang tersebut tidak memiliki keseimbangan emosi, bersifat egois, berorientasi pada kepentingan sendiri, tidak dapat menyesuaian diri dengan beban

yang sedang dihadapi,

selalu

gelisah,

keegoisan

menyebabkan seseorang kurang mampu bergaul dengan orang-orang disekitarnya, tidak memiliki penguasaan diri, cenderung menjadi budak nafsu dan amarah, mudah putus asa dan tengelam dalam kemurungan. Pengelolaan emosi para anggota organisasi merupakan suatu hal yang harus diperhatikan apabila perubahan yang diinginkan organisasi diharapkan dapat berjalan dengan lancar. Dalam model perubahan individu yang berkaitan dengan perubahan organisasi, terlihat bahwa respon emosional individu memegang peranan penting dalam penerimaan atau penolakan terhadap perubahan yang dilakukan organisasi. Berbagai perbedaan pendekatan model teoritis yang digunakan dalam kajian Psikologi Industri – Organisasi, yang memasukkan faktor emosi dalam proses perubahan organisasi menunjukkan hasil yang senada, bahwa respon emosional individu dalam menyikapi perubahan mengikuti suatu pola yang teratur dan dapat diantisipasi.


34

3. Kompetensi Komunikasi Roben (2008:29) Komunikasi mengan mereka.rupakan kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau perasaan. Adapun menurut Schemehorn yang dikutip oleh Widjaja (2006:8) menyatakan bahwa komunikasi dapat diartikan sebagai proses antara pibkomunikasi yang terjadi dalam kehidupan manusia di dalam mengirim dan menerima simbol-simbol yang berarti dalam kepentingan mereka. Bentuk komunikasi menurut Mulyana (2007:3) Komunikasi dapat terjadi dalam bentuk komunikasi personal (Personal Communication), komunikasi kelompok (Group Communication), komunikasi massa (Mass Communication) dan komunikasi media (Media Communication) Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yaitu proses komunikasi secaa primer dan proses komunikasi secara sekunder Mulyana (2007:11) Kompetensi

komunikasi

organisasi

adalah

penilaian

atas

komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari mereka yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif didalam konteks organisasi tersebut. Kompetensi komunikasi dalam organisasi melibatkan pengetahuan atas organisasi dan komunikasi, kemampuan untuk menjalankan perilaku terampil, dan motivasi seseorang untuk berkinerja secara kompeten. Menurut Payne (2005) dalam Edwardin


35

(2006:15) dimensi-dimensi dari kompetensi komunikasi adalah antara lain sebagai berikut: 1. Motivasi komunikasi, sering kali terkait dengan kesediaan seseorang untuk mendekati atau menghindari interaksi dengan yang lain. Kebanyakan penelitian motivasi komunikasi masuk dalam kerangka karakteristik, kejengahan seperti rasa takut komunikasi atau rasa malu. Skala motivasi dirancang untuk mengukur kesediaan seseorang untuk memperluas

empati,

mengatur

interaksi,

dan

menyesuaikan

komunikasi di dalam organisasi. 2. Pengetahuan komunikasi, untuk membuat rencana tindakan, sering kali disebut sebagai skenario komunikasi. Para komunikator yang kompeten memiliki pengetahuan prosedural untuk menyusun dan menjalankan skenario ini didalam situasi sosial yang berbeda dan harus memiliki kemampuan perseptif untuk “membaca” situasi sosial, pengetahuan prosedural adalah “mengetahui bagaimana bukan isi dari mengetahui bahwa atau mengetahui apa”. Pengetahuan ini diraih melalui pendidikan, pengalaman, dan dengan pengamatan apa yang disebut prototipe dari kompetensi interpersonal – sebuah role model. Sekaligus mengetahui standar organisasi untuk komunikasi. 3. Keterampilan komunikasi, mencakup kinerja aktual dari perilaku. Hal ini sering kali merupakan bagian yang sulit bagi komunikator – mengubah motivasi dan rencana menjadi tindakan. Individu sering kali termotivasi untuk berkomunikasi dan memiliki pengetahuan,


36

namun kurang ketrampilan dalam pengkomunikasiannya secara aktual. Banyak ukuran ketrampilan mencakup variabel-variabel terkait seperti orientasi lain, kejengahan sosial, keekspresifan, manajemen interaksi. Pendekatan - pendekatan ketrampilan lain fokus pada kemampuan psikomotor – kemampuan seseorang untuk berbicara, mendengar, melihat dan mengungkapkan pesan secara non-verbal dalam situasi tertentu. Tingkat ketrampilan komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan organisasi bagi paramanajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. 4. Person Organization Fit Kristof (1996) dalam Darmi (2010:43) menjelaskan bahwa person organization fit secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilainilai organisasi dengan nilai-nilai individu. Sementara Donald dan Sanjay (2007:43) mendefinisikan person organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika: setidak – tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau mereka memiliki karakteristik dasar yang serupa. Dalam melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit).


37

Chatman (2001) dalam Donald & Sanjay (2007:43) menjelaskan beberapa bukti empiris yang mendukung pernyataan ini, sehingga berdasarkan pengertian person-organization fit (PO Fit) tersebut, para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari PO Fit

karena

nilai-nilai

adalah

fundamental

dan

mempertahankan

karakteristik dari individual dan organisasi. Menurut Kristof (1996) dalam Donald & Sanjay (2007:45), person-organization fit (PO Fit) dapat diartikan dalam 4 (empat) konsep yaitu : a. Kesesuaian nilai (value congruence), adalah kesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi. b. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja c. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi. d. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi.


38

B. Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan Wiwiek Harwiki, Journal of Economics and Behavioral Studies Vol. 5, No. 12, pp. 876-885, Dec 2013 (ISSN: 22206140) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan (Studi Koperasi Posisi di Provinsi Jawa Timur, Indonesia)”. Tujuan penelitian untuk mencari dampak pengaruh dari kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, OCB terhadap kinerja karyawan yang luar biasa dalam perusahaan di Provinsi Jawa Barat. Teknik yang digunakan area sampling atau cluster sampling yang mengambil sampel berdasarkan daerah / wilayah. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 249 karyawan. Hasil penelitian terdapat pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasi, terhadap

kinerja

karyawan signifikan 2. Penelitian yang dilakukan Owoseni tahun 2014. Sumber: International Journal of Humanities and Social Science Vol. 4 No. 2 [Special Issue – January 2014} dengan judul “Kecerdasan Emosional dan Persepsi Efektivitas Perilaku Kepemimpinan di organisasi”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara mendalam pengaruh dari kecerdasan emosi terhadap efektivitas kepemimpinan dalam organisasi. Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah desain survei. Variabel bebas adalah kecerdasan

emosional

dan

variabel

terikat

adalah

efektivitas

kepemimpinan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 232


39

responden dari sebuah organisasi di Lagos yang dipilih secara sengaja untuk Penelitian ini. Responden meliputi berbagai tingkatan (atas, tengah dan bawah). Hasil penelitian ini adalah kontribusi relatif dari masingmasing variabel independen pada dependen: Idealised atribut (B = 0,148; p <.05), perilaku Idealised (B = 0,053; p> .05), motivasi Inspirational (B = 0,253; p <.05), Stimulasi intelektual (B = 0,157; p <.05), dan pertimbangan individu (B = 0,409; p <.05) Hasil menunjukkan bahwa semua variabel ditemukan signifikan kecuali perilaku idealis. 3. Penelitian yang dilakukan Noorlaila Yunus tahun 2012, sumber: International Journal of Social Science and Humanity, Vol. 2, No. 4, July 2012, dengan judul “Menampilkan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Karyawan: Dampak Kecerdasan Emosional dan Leader-Member Bursa di Bank Pembangunan di Malaysia”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak/pengaruh dari kecerdasan emosi dan pergantian pemimpin terhadap OCB. Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah dengan mengumpulkan data melalui kuesioner yang dicetak pribadi diberikan di berbagai bank pembangunan terletak di Lembah Klang. Kuesioner yang nomor berurutan dipasangkan, diberikan kepada masingmasing supervisor dan mereka kemudian akan didistribusikan ke mereka bawahan

tergantung

pada

rentang

manajer

kontrol.

Data

yang

dikumpulkan dari diolah dengan bantuan perangkat lunak sistem berbasis komputer versi -SPSS 16. Sampel responden terpecah antara laki-laki (58,4%) dan perempuan (41,6%) 5,9 persen dan 7,4 persen dari responden


40

yang berusia antara 35 sampai 50. Di Sebaliknya, 68,7 persen sudah menikah dan 94,6 persen berasal dari etnis Melayu. Mayoritas responden terus S2 dengan 54 persen dan sebagian besar (26%) memiliki telah bekerja di bank selama lebih dari 16 tahun ke atas. Hasil penelitan ini menunjukkan bahwa peraturan dan emosi telah berpengaruh positif pada altruisme dan kebijakan sipil secara berturut-turut. Sementara itu kajian penilaian emosi juga menunjukkan pengaruh positif pada LMX. 4. Penelitian yang dilakukan Noorhafeza Herliani , Adey Ferlis,

Bahari

tahun 2010, jurnal kemanusiaan bil.16 Dis 2010, dengan judul “Hubungan antara Kecerdasan Emosi, Kepuasan Kerja dan Komitmen terhadap Organisasi”. Tujuan penelitian untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan pekerja di Jabatan Perkhidmatan Awam Negeri Sabah (JPANS). Metode pengumpulan data adalah dengan menggunakan tiga instrumen yaitu, Emotional Compentency Inventory (ECI), Job Servey Satisfaction (JSS) dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 15.0. Uji korelasi Pearson. Sampel pada penelitian ini adalah 67 orang yang bekerja di JPANS. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosi, kepuasan dan komitmen organisasi. Namun kajian mendapati tidak terdapat hubungan yang signifikan antara umur dan komitmen organisasi.


41

5. Penelitian yang dilakukan Sih Darmi Astuti pada tahun 2010, Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 43 - 60 Vol. 17, No. 1 ISSN: 14123126, dengan judul “Model Person-Organization Fit (PO Fit Model) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengruh PO Fit dan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan survei dang menggunakan kuesioner yang dibagikan pada responden. Sampel pada penelitian ini adalah karyawan perusahaan yang sudah bekerja minmal selama 3 tahun. Data yang terkumpul diolah menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) aplikasi AMOS 5.0.Berdasarkan temuan-temuan dari hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa: Untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih cepat/peka melalui menciptaan komitmenpara karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang dapat dibangun dalam menciptakan kinerja karyawan terutama komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Komitmen afektif adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional

karyawan

terhadap

perusahaannya

identifikasi

dengan

perusahaan, dan keterlibatan karyawan dengan kegiatan di perusahaan. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi bagian dari perusahaan karena memiliki keinginan untuk itu. Sedangkan komitmen kontinuan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran karyawan bahwa mereka akan merasa rugi jika harus meninggalkan perusahaan, karena sudah memperhitungkan untung dan ruginya. Faktor


42

kedua yang akan meningkatkan kinerja adalah kepuasan kerja, dimana Kepuasan kerja itu sendiri didapat dari kecocokan individu dengan Kesesuaian yang dapat menciptakan kepuasan kerja terutama adalah kesesuaian tujuan dan pemenuhan kebutuhan karyawan, baru kemudian kesesuaian budaya dengan kepribadian karyawan, serta kesesuaian nilai. 6. Penelitian yang dilakukan oleh Maryam Saeed Hashmi 2014, berjudul “Bagaimana

Kepemimpinan

Transformasional

terkait

dengan

Organizational Citizenship Behavior dan Peran Kecerdasan Emosional, Journal of Commerce and Social Sciences Vol. 8 (2), 413 – 425, 2014. Tujuan

penelitian

organization transformasional

untuk

mengetahui

citizenship

behavior

dengan

peran

berhubungan

positif

terhadap

kecerdasan

emosi.

antara

kepemimpinan Metodologi

Menggunakan MLQ. Data telah dikumpulkan dari karyawan beberapa organisasi sektor jasa swasta di Lahore, Pakistan. Sampel penelitian Studi ini berfokus pada sektor jasa swasta Pakistan. Kami mengambil sektor perbankan Lahore Pakistan. Para peneliti membagikan kuesioner 550, dari kuisioner yang dibagikan terdapat 345 kuesioner yang diisi (respondari OCB 63%). Selanjutnya 45 kuesioner dibuang diskrining awal dari data dan 300 yang digunakan untuk analisis akhir. Total 23 organisasi sektor jasa yang diambil. Studi ini berfokus padasektor jasa swasta Pakistan. Hasil penelitian ini memberikan bukti untuk efek mediasi dari kecerdasan emosi tentang hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Hasil penelitian ini memberikan bukti untuk efek mediasi dari kecerdasan


43

emosi tentang hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan OCB. Kesimpulan penelitian adalah sebagian besar karyawan tidak menyadari tentang efek kecerdasan emosi yang mengarah terhadap pekerjaan kinerja berguna untuk akademisi dan manajer perusahaan; mereka dapat menggunakan temuan untuk memahami perilaku karyawan terhadap organisasi dan keterlibatan dalam ditugasnya dan peran lain di luar tugasnya. 7. Penelitian yang dilakukan Djoko Santoso dan Isnu Irwantoro pada tahun 2014, jurnal NeO Bis, volume 8 No. 1 tahun 2014, berjudul “Pengaruh Pearson Organization Fit terhadap Organization Citizenship Behaviour dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada KPPBC TMP Tanjung Emas Semarang)”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Organization Citizenship Behavior (OCB) dari petugas KPPBC TMP di Tanjung Emas. Penelitian ini menggunakan variabel Person Organization Fit (PO Fit) untuk menganalisis pengaruh OCB dengan menggunakan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 246 petugas di KPPBC TMP Tanjung Emas. Data penelitian diperoleh menggunakan teknik wawancara dan kuesioner. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis SEM (Structure Equation Modelling) yang dioperasikan menggunakan AMOS 21. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel PO Fit memiliki dampak yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan variabel komitmen


44

organisasi berdampak signifikan negatif terhadap variabel OCB. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel komitmen organisasi. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki dampak yang signifikan positif terhadap variabel OCB. 8. Penelitian yang dilakukan oleh Yossi Rapaleni tahun 2013, dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Radio Republik Indonesia Palembang”, jurnal ekonomi dan informasi akuntansi, vol. 3 no. 1, 2013, penelitian dilaksanakan dengan survei bersifat eksplanasi (eksplanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan radio republik indonesia (RRI) palembang yang jumlahnya 137 orang dengan menggunakan teknik sampel sensus,

artinya seluruh elemen populasi

menjadi data penelitian. Berdasarkan hasil uji hipotesis ternyata variabel kompetensi komunikasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (y) . 9. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Luh Putu Nuraningsih dan Made Surya Putra tahun 2015, jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.10, 2015:2955 2981 ISSN :2302 -8912 , dengan judul “ Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Pada The Seminyak Beach Resort And Spa”. Tujuan penelitian

untuk mengetahui pengaruh

kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja dan stres kerja pada The Seminyak Beach Resort and SPA. Sampel dari penelitian ini berjumlah 148 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah probability


45

sampling yaitu simple random sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Hasil analisis menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap stres kerja, kecerdasan emosional berpengaruh negatif terhadap stres kerja. 10. Penelitian yang dilakukan oleh Erna Setyawanti tahun 2015, jurnal Pro Bisnins Mitra Intelektual Bisnis Dan Manajemen, Vol 5, No 2, 2015, dengan judul “Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

dan

untuk

mengetahui variabel yang memiliki pengaruh paling besar diantara tingkat kecerdasan

emosi

dan

sikap

pada

budaya

organisasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB), hasil

penelitian

terhadap adalah

tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi mempunyai pengaruh, baik secara bersama-sama maupun secara parsial, terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto. Variabel tingkat kecerdasan

emosi

mempunyai pengaruh

paling

besar

terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto.


46

11. Penelitian yang dilakukan oleh

Triana Fitriastuti tahun 2013, jurnal

Dinamika Manajemen, vol 4 No. 2 Tahun 2013, dengan judul “Pengaruh Kecerdasan

Emosional,

Komitmen

Organisasional

dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan”. Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan desain survei dengan responden adalah Pegawai Negeri Sipil Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kutai Timur, sebanyak 89 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan purposive sampling berdasarkan pada kriteria tertentu. Hasil pengujian hipotesis menggunakan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai kecerdasan emosional tinggi akan bekerja lebih baik sesuai standar organisasi dan pada akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik. Selain itu, dibutuhkan karyawan dengan komitmen yang tinggi untuk menunjukkan kinerja optimal, sehingga mampu berkontribusi pada organisasi. Sementara karyawan yang berperilaku OCB secara tidak langsung berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi, karena perilaku OCB yang ditunjukkan karyawan akan berkontribusi meningkatkan kinerja karyawan.


47

12. Penelitian yang di lakukan oleh Siska Kristin, Armanu Thoyib, Noermijati Sugianto

2012,

jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10, No. 2, 2012,

berjudul “Pengaruh Person-Organization Fit (P-O Fit), Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang). Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh dari person–organization fit (P-O Fit), motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen pegawai. Sampel penelitian ini adalah pegawai UB Hotel kecuali pimpinan yangberjumlah 60 orang, dengan metode analisis menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan Person-Organization Fit (P-O Fit) terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pegawai. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen pegawai serta Kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen Pegawai. Selain itu terdapat hubungan secara tidak langsung antara person organization fit terhadap komitmen pegawai, baik melalui motivasi kerja maupun kepuasan kerja. 13. Penelitian yang dilakukan oleh Saumanda Tazilio 2014, jurnal Ekonomi Volume 17, No 3,

2014, dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan

Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai dengan Pengawasan sebagai Variable Moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU III Medan”.

Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh

komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan pengawasan sebagai variable moderating pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero)


48

TBK SBU III Medan. Metode analisis yang digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU III Medan.Uji parsial menunjukkan bahwa komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) TBK SBU III Medan, tetapi degan adanya pengawasan sebagai variable moderating komunikasi tidak signifikan terhadap kinerja.Kompetensi kerja adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 14. Penelitian ini dilakukan oleh O. Titrek, M. Polatcan, Demet Z. Gunes, G. Sezen. Tahun 2014, International Journal of Academic Research Part B; 2014; 6(1), 213-220. Judul penelitian ini adalah “Hubungan antara Kecerdasan Emosi (EQ), Keadilan Organisasi, dan Organization Citizenship Behaviour (OCB)”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis antara korelasi EQ, Keadilan Organisasi dan OCB di sekolah. Sampel penelitian ini terdiri dari 255 guru sekolah dasar di karabuk. Data dikumpulkan oleh peneliti melalui instrumen dari EQ (kesadaran diri dan manajemen emosi), OCB , dan Keadilan Organisasi. Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi parsial untuk menentukan tingkat signifikansi di antara variabel-variabel melalui analisis Path. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada sebuah efek dari EQ pada


49

Organisasi Keadilan secara langsung dan EQ pada OCB secara tidak langsung di sekolah . 15. Penelitian ini dilakukan oleh Dr. Masood Ul Hassan tahun 2012, International Journal of Human Resource Studies, Vol. 2, No. 3; 2012, doi:10.54296/ijhrs.v2i3.2286. Judul penelitian ini adalah “Hubungan antara Person Organization Fit, Person-Job-Fit dan Turnover Intention di sektor perbankan Pakistan: Peran mediasi psikologis iklim”. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi dampak Person Organization Fit pada karyawan dan Person Job Fit pada perputaran omzet mempertimbangkan iklim sebagai variabel mediasi psikologis. Sampel pada penelitian ini terdiri dari 260 karyawan dari lima bank umum di kota-kota besar dari pakistan. Analisis data pada penelitian ini menggunakan SPSS 17, regresi korelasi digunakan untuk menguji hubungan langsung antara variabel mediasi. Hasil menunjukkan bahwa baik Person Organization Fit dan Person Job Fit memiliki hubungan perputaran omzet yang negatif. Iklim psikologis sebagian menengahi hubungan antara person-organization-fit dan niat sementara sepenuhnya menengahi omzet. 16. Penelitian yang dilakukan oleh Raazia Irshad Maryam Saeed Hashmi. 2014 dengan judul, “Kepemimpinan Transformasional terkait dengan Organizational Citizenship Behavior dan Peran Kecerdasan Emosional”, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (2), 413 – 425, Tujuan penelitian untuk mengetahui berhubungan positif antara organization

citizenship

behavior

terhadap


kepemimpinan

50

transformasional

dengan

peran

kecerdasan

emosi.

Metodologi

Menggunakan MLQ. Data telah dikumpulkan dari karyawan beberapa organisasi sektor jasa swasta di Lahore, Pakistan. Sampel penelitian Studi ini berfokus pada sektor jasa swasta Pakistan. Kami mengambil sektor perbankan Lahore Pakistan. Para peneliti membagikan kuesioner 550, 345 kuesioner yang diisi adalah kembali dengan tingkat respondari 63%. Selanjutnya 45 kuesioner dibuang diskrining awal dari data dan 300 yang digunakan untuk analisis akhir. Total 23 organisasi sektor jasa yang diambil. Studi ini berfokus padasektor jasa swasta Pakistan. Hasil penelitian ini memberikan bukti untuk efek mediasi dari kecerdsan emosi tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dan OCB Hasil penelitian ini memberikan bukti untuk efek mediasi dari kecerdasan emosi tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dan OCB. Kesimpulan penelitian adalah sebagian besar karyawan tidak menyadari tentang efek kecerdsan emosi yang mengarah terhadap pekerjaan kinerja berguna untuk akademisi dan manajer perusahaan; mereka akan dapat menggunakan temuan untuk memahami perilaku karyawan terhadap organisasi dan keterlibatan dalam ditugasnya dan peran lain di luar tugasnya. 17. Penelitian ini dilakukan oleh Neda Ahmadian and Akbar Etebarian, 2015. Indian Journal of Fundamental and Applied Life Sciences ISSN: 2231– 6345. Judul penelitian ini adalah “Efek person-organization Fit pada hubungan pekerjaan dan studi kasus hubungan organisasi: organisasi


51

pendidikan provinsi Char Mahalbakhtiari”. Tujuan penelitian ini untuk mempelajari efek dari Person-Work Fit pada Person Organization Fit organisasi dan hubungan pekerjaan dalam organisasi pendidikan provinsi char mahalbakhtiari. Sampel dari penelitian ini sebanyak 172 orang dimana sampel diambil secara acak dengan metode Chochran. Media yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada sampel.

Hasil

penelitian

menunjukkan

bahwa

variabel

Person

Organization Fit sebagai variabel predictor, Person Work Fit dan hubungan pekerjaan sebagai variabel independen, dan variabel Person Organization Fit memiliki nilai koefisien dari 0.434 dengan Hubungan Pekerjaan. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak hubungan yang signifikan antara Person Organization Fit dan Person Work Fit menurut

variabel

termasuk

demografi

gender,

usia,

pendidikan,

maritalstatus, posisi organisasi, dan waktu bekerja. 18. Penelitian yang dilakukan oleh Ali Raza tahun 2014, journal Information and knowledge management Vol.4, No 10, 2014. Judul penelitian ini adalah “Pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja pekerjaan melalui efek mediasi dari komitmen: studi empiris sektor perbankan Pakistan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi dampak kecerdasan emosi dengan indikator pada kinerja pekerjaan dan indikator nya melalui efek mediasi dari komitmen bersama dengan organisasi yang didirikan komitmen indikator afektif , komitmen normative, dan komitmen kelanjutan. penelitian ini dilakukan pada sektor perbankan pakistan dan


52

data yang diperoleh dari 270 karyawan dan dianalisis melalui analisis regresi .Hasil menunjukkan dan menggarisbawahi besarnya peranan kecerdasan emosi dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi, serta kinerja pekerjaan. 19. Penelitian yang dilakukan oleh Aizzat Mohd. Nasurdin, Noor Hazlina Ahmad, dan Tang Cheng Ling tahun 2015. SHS Web of Conferences, Volume 18, 2015. ICoLASS 2014 – USM-POTO International Conference on Liberal Arts & Social Sciences. Judul penelitian ini adalah “Prestasi tinggi praktik sumber daya manusia, organisasi identifikasi dengan nilainilai dan tujuan organisasi kewarganegaraan dan service-oriented perilaku: sebuah tinjauan terhadap sastra dan mengusulkan model” 20. Penelitian ini dilakukan oleh Bright Mahembe dan Amos S. Engelbrecht, 2014. Dengan “Hubungan antara pelayan kepemimpinan , organisasi kewarganegaraan tim akhlaknya dan efektivitas". Journals. This work is licensed under the Creative Commons Attribution License.

The

relationship between servant leadership, organisational citizenship behaviour and team effectiveness. .Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara pelayan kepemimpinan, OCB dan efektifitas tim dalam sistem sekolah di afrika selatan .Pendekatan penelitian , desain dan metode penelitian yaitu menggunakan sampel non probabilitas dengan jumlah populasi 288 guru, sampel diambil dari 38 sekolah di Cape Barat di afrika selatan. Data dianalisis menggunakan analisis factor dan analisis confirmatory. Hasil pada penelitian ini adalah


53

efektivitas tim dan kepemimpinan pelayan menampilkan tingkat konsistensi yang tinggi.OCB menampilkan skala reliabilitas sedang. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan positif antara kepemimpinan pelayan, efektivitas tim dan OCB. 21. Penelitian ini dilakukan oleh Abdullah Osman,Yusuf Haji Othman, S M Sohe Rana, Mohammad Solaiman & Bharat La tahun 2015, journal Social Science. Vol. 11. No. 21. 2015 ISSN 1911-2017 E-ISSN 1911-2025. Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja, Pekerjaan & Motivasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) perspektif american-based dari organisasi kulim, Malaysia. Tujuan penelitian ini adalah untuk menelusuri kepuasan kerja, semangat kerja dan organisasi yang dianggap pendukung yang mempengaruhi OCB american-based di dalam organisasi kulim. Data dikumpulkan dari 300 karyawan berbagai organisasi .Untuk mengumpulkan data, metode survei dipakai dalam kuesioner terstruktur. Organisasi pendukung memiliki paling banyak korelasinya dengan OCB .Hal tersebut terjadi karena karyawan menerima bantuan yayasan, mereka akan ditinggikan untuk melakukan lebih baik bagi organisasi. Mendukung dalam hal imbalan dan insentif dapat lebih meningkatkan motivasi tingkat karyawan. Jadi perusahaan asing harus menekankan untuk isu-isu tersebut untuk meningkatkan OCB di antara karyawan sehingga mereka dapat dikhususkan untuk organisasi. 22. Penelitian ini dilakukan oleh Ying Liua, Aaron Cohenb tahun 2010, International Journal of Intercultural Relations 34 (2010) 493–506 0147-


54

1767/$ – see front matter © 2010 Elsevier Ltd. All rights reserved. Judul Penelitian ini adalah “Nilai, Komitmen dan OCB karyawan Cina”. Penelitian ini bertujuan melihat hubungan dan interaksi antara (1) nilainilai

individu,

(2)

organisasi

dan

komitmen

kerja,

dan

(3)

kewarganegaraan perilaku (OCB) dan kinerja. Adapun sampel dalam penelitian berjumlah 166 karyawan majalah organisasi umum di china utara. Hasilnya menunjukkan beberapa perbedaan antara orang cina karyawan dan yang sebelumnya mempelajari sampel, hasil penelitian menunjukkan peranan penting komitmen sebagai baik variable bebas atau yang mempengaruhi dengan variable terikat atau yang dipengaruhi (OCB). Hubungan antara nilai, komitmen dan OCB sangat sisnifikan. Sran untuk dilaksanakan penelitian lanjutan tentang nilai, komitmen dan OCB. 23. Penelitian ini dilakukan oleh Lisda Rahmasari. 2012, jurnal Majalah ilmiah informatika Vol. 3 No. 1, 2012, dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan”. Metode penelitian yang digunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program MOSA. Penelitian juga memberikan bukti bahwa faktor kecerdasan emosi ternyata berpengaruh positif dan yang paling dominan, oleh karena itu perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan pelaksanaan seleksi dan rekruietmen bisa dengan menggunakan tes EQ sehingga bisa mendapatkan karyawan yang memiliki dan dapat mengelola emosinya dengan baik ,hasil penelitian ternyata kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang paling tinggi diantara


55

ketiganya. Kecerdasan emosi yang didefinisikan sebagai kemampuan untuk menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain secara positif mempunyai lima dimensi, yaitu self awareness, self management, motivation, empathy, relationship management. Penelitian ini membuktikan bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh positif dengan pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan spiritual dan kinerja karyawan. 24. Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Febri

Inawati.

2013.

Jurnal

Medicoeticolegal dan Manajemen Rumah Sakit (MMR) Vol 1, dengan Judul “Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Komitmen Organisasi terhadap OCB (Organizational Citizenship Behavior) di RSU PKU Muhammadiyah Bantul”. Jenis penelitian adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan rancangan penelitian cross sectional. Populasi perawat di RSU PKU Muhammadiyah Bantul sebanyak 152 orang. Jumlah sampel sebanyak 101 orang. Alat ukur menggunakan kuesioner: 1) kecerdasan emosi, komitmen organisasi, 3) organizational citizenship behavior (OCB). Uji analisis menggunakan uji regresi linier berganda yang didukung uji koefisien determinasi dengan uji t dan uji F. Persamaan regresi linier yang didapat Y1= 0.421 X1 + 0.383 X2. Nilai F hitung variabel kecerdasan emosi dan komitmen organisasi sebesar 39.097 dengan tingkat signifikansi 0.000. Nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa kecerdasan emosi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) sebesar 43.2% dan 56.8% organizational citizenship


56

behavior (OCB) dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diamati dalam penelitian. 25. Penelitian yang dilakukan oleh I Gusti Ayu Agung Yesika Yuniar, Harlina Nurtjahjanti, Diana Rusmawati, dengan judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Resiliensi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali”. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB), hubungan antara resiliensi terhadap OCB, serta hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Populasi penelitian ini berjumlah 187 orang dan sampel penelitian berjumlah 127 karyawan tetap Kantor Pusat PT. BPD Bali yang minimal telah bekerja selama dua tahun. Penentuan sampel menggunakan teknik proporsional

sampling.

Pengumpulan

data

menggunakan

skala

Organization Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari 31 item (α=0,907), skala kepuasan kerja yang terdiri dari 38 item (α=0,93) dan skala resiliensi yang terdiri dari 39 item (α=0,959). Hasil pengujian hipotesis pertama, menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan secara positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) ditunjukkan dengan koefisien korelasi 0,583 dengan tingkat signifikansi korelasi sebesar 0,000 .


57

C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan di atas, selanjutnya penulis memaparkan kerangka pemikiran pada gambar di bawah ini :

Gambar 3. Kerangka Pemikiran. Sumber: Data Primer (2014) D. Hipotesis Penelitian : Berdasarkan pada kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Ada pengaruh variabel kecerdasan emosi terhadap variabel organization citizenship behavior. 2. Ada pengaruh variabel kompetensi komunikasi terhadap variabel organization citizenship behavior.


58

3. Ada pengaruh variabel person organization fit terhadap variabel organization citizenship behavior. 4. Ada pengaruh variabel kecerdasan emosi, variabel kompetensi komunikasi dan variabel person organization fit secara simultan / bersama-sama terhadap variabel organization citizenship behavior.


BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat)

Recommend Documents