BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan
perbedaan culture dari masing-masing orang yang telah bergabung
menjadi satu organisasi bisnis, hal itu akan terasa dalam berinteraksi dalam departemen atau bisnit unit. Persoalan paling mendasar adalah bagaimana transformasi organisasi yang terdapat nilai-nilai, budaya organisasi ini kedalam
perilaku kerja karyawan, sehingga
kondisi kerja mendukung kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang, yang akhirnya tercipta engagement karyawan. Apakah engagement tersebut sudah berjalan pada suatu organisasi, perlu pengukuran keberhasil engagement dengan standar penilaian. Berangkat dari pemikiran konseptual tersebut, maka dapat dijadikan acuan skema yang digambarkan berikut ini.
Ga mbar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian 2.1.1. Transformasi Organisasi Transformasi organisasi adalah proses peralihan atau pembentukan budaya baru pada organisasi yang sudah mapan. Bank X merupakan bank pemerintah yang tergolong dalam
unit bisnis pemerintah dimana dalam peraturan pemerintah Bank X tergolong dalam Badan Usaha Milik Pemerintah (BUMN). Kebijakan provatisasi dan penerapan good corporate governance pada setiap BUMN mendorong Bank X untuk melakukan transformasi organisasi. Transformasi organisasi yang dilakukan oleh Bank X bertujuan untuk menciptakan budaya yang berbasis kinerja.
2.1.2. Budaya Organisasi dan Prilaku Kerja Budaya organisasi adalah nilai-organisasi yang tertanam pada setiap anggota organisasi sehingga menjadi belief yang kemudian tercermin dalam prilaku setiap anggota organisasi. Bank X melakukan transformasi organisasi bertujuan untuk merubah budaya organisasi dan menyatukan nilai-nilai anggota organisasi. Bank X adalah gabungan dari beberapa bank yang dibentuk oleh pemerintah dalam rangka melaksanakan kebijakan penyehatan perbankan nasional. Pergantian pucuk pimpinan pada Bank X membawa komintmen baru untuk menjadikan Bank X sebagai bank pemerintah dengan cara kerja yang lebih profesional. Dalam rangka menuju visi terebut Bank X pembentukan nilai organisasi baru dan menanamkannya pada setiap anggota organisasi supaya terjadi penyatuan nilai-nilai organisasi sehingga tercipta budaya baru yang tercermin pada prilaku kerja yang mengedepankan kinerja.
2.1.3. Situasi Kerja Situasi kerja adalah suasana kerja secara fisik maupun psikis menudukung terciptanya kinerja maksimal pada setiap anggota organisasi. Dalam kasus ini situasi kerja lebih ditekankan pada penciptaan kenyamanan kerja secara psikologis. Situasi kerja merupakan hasil dari pembentukan budaya di dalam organisasi. Dalam kasus ini Bank X menginginkan situasi kerja yang mendukung peningkatan kinerja pada setiap anggota organisasi atau pada setiap pegawainya.
2.1.4. Definisi Komitmen Keterlibatan Karyawan dalam Pekerjaan (Employee Engagment) Menurut Hewitt, mendefinisikan Employee Engagement sebagai berikut:
Sikap positif pegawai dan perusahaan (komitment, keterikatan, keterlibatan) terhadap nilainilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan.
Sedangkan Institute of Employee Studies (2004) definisi Employee Engagement adalah suatu sikap positif dari karyawan terhadap organisasi tempat dirinya bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli terhadap bisnis organisasi dan bekerja secara tim untuk meningkatkan performansi organisasi. Dari Paul R. Benthal (2007), berpendapat bahwa Employee Engagement : adalah suatu keadaan ketika manusia merasa dirinya menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerjanya. Lebih lanjut, employee engagement sebagai suatu komitmen karyawan terhadap organisasi untuk mensinergikan waktu dan tenaga yang dimiliki dalam usaha meningkatkan performansi diri dan organisasi ke arah yang lebih baik. Setelah mengetahui definisi employee engagement, selanjutnya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam meningkatkan dirinya dalam pekerjaan.
2.1.4.1. Faktor Pendorong Engagement Karyawan. Hewitt mengemukakan bahwa engagement dipengaruhi oleh penghargaan (renemurasi), kondisi perusahaan, lingkungan kerja, Program pengembangan, aktivitas pekerjaan dan, kondisi orang. Keenam faktor itu dapat dipenuhi, maka dapat dipastikan employee engagement dapat terwujud. Seperti terlihat di gambar :
Sumber: Modul “Hewitt Assosiate,2008,Leadership Opportunities, Increased Bottom Line Results Through Improved Staff Engagement.”
Gambar 2.2. Pendorong Engagement dari Hewitt Hewitt menggambarkan enam komponen pendukung engagement yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya, dari total penghargaan yang menjadi pemicu engagement bagi karyawan pada umumnya, yang terdiri dari gaji, tunjangan, dan penghargaan atas pekerjaan yang dihasilkan. Kemudian orang-orang, yang dimaksud dengan orang bisa seorang atasan atau bawahan dan konsumen dimana karyawan saling berinteraksi dalam suatu kerja. Pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan, bagaimana pekerjaan / beban kerja tersebut sesuai dengan kopetensi yang dimiliki dan apakah proses kerja sesuai dengan standar prosedur kerja atau belum. Kesempatan, kesempatan dalam peningkatan karir yang lebih tinggi, kesempatan pengembangan ketrampilan dalam menunjang kerja.
Kualitas, bagaimana
kualitas kerja karyawan yang dipengaruhi oleh kondisi lingkungan yang akan berhubungan dengan kondisi psikologis karyawan dalam kehidupan bermasyarakat. Organisasi perusahaan mempunyai banyak faktor terhadap engagement karyawan antara lain keanekaragaman karyawan, budaya, sikap, bahasa, pendidikan umur, jenis kelamin, aturan organisasi yang selama ini diterapkan. Keenam faktor tersebut saling mendukung dan berhubungan menjadi terbentuknya suatu engagement. 2.1.5. Teori dalam Pengukuran Employee Engagement Sebenarnya Bank X sendiri telah melakukan pengukuran komitmen keterlibatan terhadap pekerjaan dengan penelitian. Penyajian penjelasan teori pengukuran komitmen keterlibatan
terhadap pekerjaan dapat digunakan untuk memahami hasil dari penelitian pengukuran komitmen keterlibatan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh Bank X. Walaupun dalam kenyataannya mengukur komitmen keterlibatan terhadap pekerjaan sangat sulit namun hal tersebut harus diukur untuk mengetahui keberhasilan pengembangan organisasi dan memperbandingkan dengan kinerja perusahaan. Secara teori komitmen keterlibatan terhadap pekerjaan diukur dengan menggunakan faktor-faktor yang membentuknya. Adapun faktor-faktor pengukur tersebut meliputi kepuasan kerja, keramahan, kerjasama, kesehatan dan keamanan, benefit, kesempatan karir, komunikasi, penilaian, pengelolaan, training dan pengembangan karir. Pengukuran komitmen keterlibatan terhadap pekerjaan untuk lebih jelanya dapat dijelaskan melalui skema sebagai berikut.
Sumber: IES,2003, The Drivers of Employee Engagement, Mantell Building,UK, Falmer Brighton.
Gambar 2.3. Pendorong Engagement dari IES 2003 IES 2004 mengemukakan, bahwa employee engagement terbentuk oleh tiga hal, komitmen, organisasi, motivasi. seperti gambar berikut :
Sumber: IES,2004, The Drivers of Employee Engagement, Mantell Building,UK, Falmer Brighton
Gambar 2.4. Pendorong Engagement dari IES 2004 Dari gambar 2.4. diatas dapat diuraikan bagaimana engagement dibangun dari tiga komponen yaitu motivasi merupakan kesadaran dari dalam diri karyawan untuk memberikan yang terbaik pada perusahaan, selain ada motivasi berasal dari perusahaan atas kinerja karyawan yang berupa reward dan punisment yang akan memacu menghasilkan kinerja optimal. Didukung dengan komitmen yang tinggi akan tanggung jawab dari sasaran perusaahan dan juga job description atas tugas pokok dari masing-masing individu dalam pencapaian target pekerjaan. Pengaruh iklim organisasi perusahaan yang kondusif sangat menunjang proses engagement antara lain dipengaruhi kepemimpinan dalam tempat bekerja, komunikasi dalam memberi pandangan dan harmoni antar sesama karyawan.
2.2. Analisis Situasi Bisnis Pendorong utama bagi terciptanya employee engagement diantaranya adalah keterlibatan terhadap organisasi secara keseluruhan dan adanya ikatan emosional terhadap organisasi. Lingkungan kelompok dan lingkungan pekerjaan yang menantang bagi seseorang untuk berkembang merupakan pendorong berikutnya. Employee engagement dipandang sebagai sebuah proses yang membutuhkan pembelajaran yang berkelanjutan, yang memerlukan pengukuran secara periodik sebagai sarana untuk memantau perkembangan komitmen karyawan terhadap pekerjaan, dan tentu saja diperlukan tindakan yang berkelanjutan. Employee engagement memiliki tingkatan-tingkatan mulai dari ranah kognitif, afektif, konatif maupun perilaku. Dari ranah kognitif menggambarkan aspek pikiran, yang intinya
adalah aspek evaluasi logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Ranah afektif adalah aspek emosional, yang meliputi sense of belonging dan kebanggaan terhadap organisasi maupun pekerjaanya. Ranah kognitif menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Secara umum terdapat sederet aspek yang dapat dijadikan prediktor bagi terbentuknya engagement seperti saling percaya (trust), iklim kerja, terdapatny rasa keadilan, dan berbagai aspek lainnya seperti kesempatan, kompensasi, budaya, pengembangan, kepemimpinan, company practices, yang dapat saja diberi nama yang berbeda-beda. Dengan dasar terebut dan untuk mengukur keberhasilan tranformasi organisasi Bank X melakukan berbagai survei yang diantaranya survei terhadap komitmen keterlibatan
terhadap pekerjaan. 2.2.1. Hasi Survei Komitmen Keterlibatan terhadap Pekerjaan. Survei yang telah dilakukan oleh bank X bertujuan untuk mengetahui sikap positif (tingkat komitmen, keterlibatan dan keterikatan) pegawai dan perusahaan terhadap nilai-nilai budaya. Survei employee engagement dilakukan pada 13 unit bisnis dengan metode pengambilan responden dilakukan secara acak. Pada survei ini penelitian dilakukan dengan menggunakan skala ordinal, dimana hasil survei merepresentasikan tingkat komitmen keterlibatan pegawai terhadap pekerjaan dinyatakan dalam skala secara bulat. Hasil survei digambarkan dengan skala dengan range 1 sampai 4 dimana keterangan skala tersebut adalah sebagai berikut: ¾ Skala 1: menggambarkan tidak adanya komitmen keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. ¾ Skala 2: menggambarkan
komitmen keterlibatan karyawan dalam pekerjaan
rendah. ¾ Skala 3: menggambarkan komitmen keterlibatan karyawan dalam pekerjaan cukup. ¾ Skala 4: menggambarkan komitmen keterlibatan karyawan dalam pekerjaan tinggi.
Secara keseluruhan survei employee engagement dilihat dari tiga dimensi yang meliputi organisasi, pekerjaan, dan kesempatan peluang perkembangan karir karyawan. Dari hasil survei yang telah dilakukan diperoleh tabel sebagai berikut: Tabel 2.1. Hasil Survei Employee Engagement.
Sumber: Data hasil survei Bank X tahun 2008
Tebel 2.1. menunjukan hasil survei employee engagement diatas menunjukan bahwa keterkaitan komitmen karyawan Bank X atas pekerjaan sebesar 3.35. Dengan indek employee engagement sebesar 3.35 dapat disimpulkan bahwa komitmen keterlibatan karyawan atas pekerjaan tergolong cukup tinggi. Namun demikian target yang telah ditetapkan berdasarkan apa yang telah diusahaan untuk meningkatkan employee engagement sebesar 3.50. Bank X menginginkan komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan dengan
standar tinggi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan sebagai
persiapan menuju bank dengan skala internasional. Sedangkan dari dimensi pengukuran yang mencakup organisasi, pekerjaan, dan kesempatan peluang perkembangan karir karyawan. Gambaran mengenai tiga dimensi survei employee engagement lebih jauh dijelaskan sebagai berikut. 1. Organisasi Organisasi adalah kumpulan atau kelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama sebelumnya. Dari hasil survei menunjukan bahwa komitmen keterlibatan karyawan secara organisasi sebesar 3.40.
Berdasarkan skala yang telah ditentukan dapat disempulkan bahwa komitmen karyawan terhadap pekerjaan secara organisasi cukup tinggi. 2. Pekerjaan Pekerjaan merupakan tugas atau tanggung jawab yang harus dipenuhi pegawai atau karyawan sebagai anggota organisasi perusahaan. Lingkup kerja didalam perusahaan meliputi informasi mengenai aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan, perilaku dan alat yang digunakan. Komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan lebih memandang pekerjaan sebagai hubungan psikologis yang mendukung karyawan untuk memenuhi tugasnya. Hasil survei menujukan pekerjaan dipandang dari lingkup komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan sebesar 3.37 dalam skala 4. Hasil survei menggambarkan pekerjaan dipandang dari lingkup komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan cukup tinggi. 3. Peluang dan Dukungan Perusahaan terhadap Karyawan Peluang dan dukungan merupakan dukungan dan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan untuk berkembang dan meningkatkan kinerja lebih baik. Hasil survei menunjukan peluang dan dukungan perusahaan terhadap karyawan sebesar 3.31. dalam skala 4. Hasil tersebut menggambarkan bahwa Bank X sudah cukup tinggi memberikan peluang dan dukungan terhadap karawannya untuk berkembang dan meningkatkan karir. Survei diatas ditujukan untuk melihat gambaran umum komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan dipandang dari tiga dimensi. Untuk mendapatkan gambaran lebih rinci mengenai komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan, Bank X melakukan survei dengan dimensi baru. Dimensi baru tersebut meliputi pekerjaan, dan peluang atau dukungan pengembangan karyawan. Sedangkan klasifikasinya berdasarkan subdimensi sebagai berikut, 1. Organisasi meliputi direksi, struktur tugas wewenang dan jabatan, komunikasi, budaya dan tingkah laku, serta kepemimpinan.
2. Pekerjaan meliputi proses kerja, kualitas pelayanan, manajemen kinerja, kerjasama tim. 3. Peluang dan dukungan perusahaan terhadap karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan karyawan dan dukungan kerja. Berikut ini adalah klasifikasi berdasarkan subdimensi yang membetuk komitmen keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan: ¾ Direksi
¾ Struktur tugas wewenang dan jabatan
¾ Komunikasi
¾ Budaya dan tingkahlaku
¾ Kepemimpinan
¾ Proses kerja
¾ Kualitas pelayanan
¾ Kinerja manajemen
¾ Image
¾ Pelatihan dan pengembangan karyawan
¾ Kerja sama secara tim
¾ Dukungan kerja
Pengertian dari masing-masing faktor dimensi dalam survei diatas dapat diterangkan sebagai berikut: ¾ Direksi adalah Jajaran manajemen perusahaan yang mengambil keputusan berdasarkan strategi perusahaan untuk jangka waktu tertentu dengan memperhatikan aspirasi dari karyawan ¾ Komunikasi adalah penyampaian informasi formal atau nonformal antar sesama karyawan, maupun dengan struktural organisasi secara keseluruhan. ¾ Kepemimpinan adalah arahan, petunjuk dan pedoman bagi pimpinan yang jelas, komitmen dan konsistensi manajemen, manajemen sebagai panutan, proses coaching-mentoring) ¾ Kualitas Pelayanan adalah jasa atau produk yang dihasilkan karyawan sesuai dengan harapan konsumen ¾ Image adalah citra-nya sebagai lembaga keuangan terkemuka di Indonesia, yang dikelola oleh para profesional dengan menjalankan praktek-praktek internasional terbaik.
¾ Kerjasama secara tim adalah kemauan dari karyawan dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai tanggung jawab bersama. ¾ Struktur tugas wewenang dan jabatan adalah organisasi memberi kejelasan kepada karyawan struktur, tugas dan wewenang dalam menjalankan fungsinya. ¾ Budaya dan tingkah laku adalah nilai-nilai dari budaya organisasi yang diwujudkan ke dalam perilaku kerja. ¾ Proses Kerja adalah proses kontribusi, keputusan yang dihasilkan karyawan berdasarkan komitmen yang tinggi kepada perusahaan. ¾ Kinerja manajemen adalah sistem
atau
kinerja perusahaan yang kuat untuk
mendukung dan mewujudkan akselerasi keterikatan karyawan. ¾ Pelatihan dan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai kebutuhan pekerjaan. ¾ Dukungan kerja adalah Bank X mendorong karyawan agar selalu berupaya untuk sukses melalui lingkungan yang penuh semangat kinerja tinggi melalui kerjasama tim. Survei terhadap faktor-faktor pembentuk dimensi utama (organisasi, pekerjaan, dan peluang dan dukungan pengembangan karyawan) menghasilkan table sebagai berikut:
Tabel 2.2. Hasil Survei Faktor Tiga Dimensi Utama yang Mempengaruhi Komitmen Keterlibatan Karyawan terhadap Pekerjaan.
Sumber: Data survei Bank X tahun 2008
Tabel 2.2. di atas menunjukan faktor utama tidak terpenuhinya target pembentukan organisasi yang mendukung visi perusahaan yang diantaranya yaitu: ¾ Budaya kerja dan Perilaku kerja: Hasil survei menujukan budaya dan prilaku kerja pada Bank X sebesar 3.11 dalam skala 4. Hasil ini dipandang budaya dan prilaku kerja pada Bank X belum sesuai dengan visi dan misi organisasi. Culture dan perilaku kerja yang kurang sesuai dengan visi dan misi tersebut berkaitan dengan budaya kerja yang kurang terintegrasi antar pegawai, sehingga mempunyai persepsi yang berbeda-beda. ¾ Work support merupakan kondisi lingkungan yang mempengaruhi performance kerja apakah dari motivasi atasan, prasarana pendukung dalam bekerja. Secara infrastruktur lingkungan kerja pada Bank X telah memenuhi standar kerja, namun demikian hasil survei menunjukan besaran work support sebesar 3.20 dalam skala 4. Hasil survei mengintreprentasikan bahwa faktor psikologi dukungan kerja perusahaan terhadap karyawan belum memuaskan.
2.3. Akar Masalah Dari hasil survei yang telah dilakukan teridentifikasi adanya budaya dan perilaku kerja serta dukungan perusahaan terhadap perusahaan masih lemah guna menunjang visi organisasi. Budaya dan prilaku kerja sendiri terbentuk karena adanya persamaan nilai dari masingmasing induvidu yang membentuk belief yang kemudian tercermin dalam prilaku kerja sehari-hari. Sedangkan dukungan kerja perusahaan dituangkan dalam pengembangan kemampuan karyawan dan motivasi. Dari hasil survei dan uraian diatas sebenarnya masalah yang terjadi di Bank X berhubungan dengan pencapaian visinya adalah sebagai berikut: 1. Nilai-nilai organisasi Bank X belum tertanam pada setiap karyawannya.
2. Kurangnya pengembangan kemampuan sebagai dukungan kerja perusahaan terhadap karyawan. 3. Kurangnya motivasi yang dilakukan oleh Bank X untuk mendukung dan memberi spirit karyawannya.
