AKK

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SWADANA TARUTUNG TAPANULI UTARA TAHUN 2008

TESIS

Oleh

MARNI SIREGAR 067012046/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SWADANA TARUTUNG TAPANULI UTARA TAHUN 2008

TESIS Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARNI SIREGAR 067012046/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Magister Konsentrasi

: PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM SWADANA DAERAH TARUTUNG TAPANULI UTARA TAHUN 2008 : Marni Siregar : 067012046 : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD) Ketua

(dr. Fauzi, SKM) Anggota

Ketua Program Studi,

Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS)

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

Tanggal lulus: 25 Februari 2009 Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

Telah diuji Pada Tanggal : 25 Februari 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

:

Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD

Anggota

:

1. dr. Fauzi, SKM 2. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi. 3. dr. Djamaluddin Sambas, MARS

Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

PERNYATAAN PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SWADANA TARUTUNG TAPANULI UTARA TAHUN 2008

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan,

Februari 2009

(Marni Siregar)


ABSTRAK Pelayanan perawat merupakan salah satu faktor penentu citra Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. Hasil survei pendahuluan di RSU Swadana Tarutung, terhadap 152 pasien rawat inap berkaitan dengan kinerja perawat pelaksana menunjukkan bahwa sebanyak 65% menyatakan perawat kurang perhatian, 53% mengatakan perawat sering tidak di ruangan, 42% menyatakan perawat bekerja tidak disiplin. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi (prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan) terhadap kinerja perawat pelaksana. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara pada Desember 2008. Jenis penelitian explanatory research. Populasi penelitian seluruh perawat Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sebanyak 77 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Analisis data dilakukan dengan uji Chi-Square dan uji regresi logistik Hasil penelitian dengan uji chi-square menunjukkan bahwa prestasi, tanggungjawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana. Dari hasil uji regresi logistik, variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah prestasi, pengembangan, kondisi kerja, dan pengakuan. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah prestasi (Exp(β)=31,445). Variabel dalam penelitian ini dapat memprediksi kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%. Disarankan pada pimpinan RSUD Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara memberikan kesempatan kenaikan jabatan pada setiap perawat, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat melalui program diklat, dan melakukan pengawasan melekat pada pelaksanaan asuhan keperawatan. Kata Kunci : Motivasi, kinerja perawat pelaksana.

6

7

ABSTRACT Service given by the nurses is one of the factors deciding the image of Tarutung Hospital, Tapanuli Utara District. The result preliminary survey on nurses performance conducted in Tarutung Hospital shows that, from the 152 in-patient patients surveyed, 65% said that the nurses paid less attention to the patients, 53% said that the nurses often left the wards, and 42% said that the nurses were not discipline when working. The purpose of this explanatory research study is to analyze the influence of motivation (achievement, responsibility, development, work condition, recognition, and income) on nurses performance. This study was conducted in Tarutung Hospital, Tapanuli Utara District on December 2008. The population for this study is all of the 77 nurses working for Tarutung Hospital and all of them were selected to be the samples for this study. The data obtained were analyzed through Chi-square test and logistic regression test. The result of Chi-square test shows that achievement, responsibility, development, work condition, recognition and income have relationship with the performance of the nurses. The result of logistic regression test shows that the variables which have influence on the nurses performance are achievement, development, work condition and recognition. The most influencing variable on the nurses performance is achievement [Exp(β)=31,445]. The variables in this study can predict the performance of the nurse for 85,7%. It is suggested that Tarutung Hospital give each nurse opportunity to be promoted and to improve their knowledge and skill through education and training program, and perform a tight control on the implementation of nursing care. Keywords : Motivation, Nurses Performance.


8

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala Rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.” Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini banyak kekurangankekurangan dalam penulisan dan pembahasannya juga menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan dan kerja sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan banyak terima kasih yang tidak terhingga kepada: Prof. dr. Aznan Lelo, Sp.FK, PhD, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan dr. Fauzi, SKM, selaku Pembimbing Kedua, yang penuh perhatian, kesabaran dan ketelitian dalam memberikan bimbingan, arahan, petunjuk sepenuhnya, sehingga sampai selesainya penulisan Tesis ini, kemudian penulis juga mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), Rektor Universitas Sumatera Utara. 2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc, Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan yang memberikan izin penulisan tesis ini. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

9

3. Dr. Drs. Surya Utama, MS, Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. 4. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. 5. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi, dan dr. Djamaluddin Sambas, MARS Seluruh Tim Pembanding yang telah bersedia menguji guna penyempurnaan tesis ini. 6. Dr. Suryadi Panjaitan, SpPD, Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Kabupaten

Tapanuli

Utara

beserta

jajarannya

yang

telah

memberikan izin penelitian. 7. Seluruh staf pengajar di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan SPs USU, yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang sangat berarti selama penulis mengikuti pendidikan. 8. Seluruh teman-teman satu angkatan yang telah menyumbangkan masukan dan saran serta kritikan untuk kesempurnaan tesis ini. 9. Ayahanda, Ibunda, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih tidak terhingga karena berkat do’a dan restu mereka, penulis dapat menyelesaikan pendidikan ini. 10. Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada suami tercinta dan anakanak tersayang, yang selalu memberikan dorongan moril serta do’a kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan ini. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

10

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Hormat kami,

Penulis


11

RIWAYAT HIDUP

MARNI SIREGAR, lahir pada tanggal 04 September tahun 1963 di Kota Medan Propinsi Sumatera Utara. Pendidikan formal penulis, dimulai dari Sekolah Dasar Negeri (SDN) Sidikalang selesai tahun 1974, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Lae Parira Sidikalang selesai tahun 1977, Sekolah Pendidikan Keperawatan (SPK) Pemda Pematang Siantar selesai tahun 1980, Akademi Keperawatan Departemen Kesehatan Wijaya Kusuma Jakarta selesai tahun 1993, Program Studi D-IV Perawat Pendidik (D-IV)

Universitas Sumatera Utara selesai tahun 2000,

Penyetaraan D-III Kebidanan di Medan selesai tahun 2005, dan memasuki Sekolah Pascasarjana USU Program Studi Administrasi Kebijakan Kesehatan sejak tahun 2006 selesai tahun 2009.. Riwayat pekerjaan penulis pada tahun 1987 menjadi staf SPK Tarutung, sejak tahun 1998 menjadi staf dosen Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Tarutung, Tahun 2003 diangkat menjadi Pembantu Direktur I Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Tarutung, dan tahun 2005, menjadi Pembantu Direktur II Bidang Administrasi Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Tarutung, dan tahun 2008 menjadi Direktur Akademi Kebidanan Pemerintah Kabupaten Tarutung.


12

DAFTAR ISI

ABSTRAK ....................................................................................................... ABSTRACT ..................................................................................................... KATA PENGANTAR ..................................................................................... RIWAYAT HIDUP........................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................... DAFTAR TABEL ............................................................................................ DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................

Halaman i ii iii vi vii ix xi xii

BAB 1

PENDAHULUAN ....................................................................... 1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1.2. Permasalahan ........................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................. 1.4. Hipotesis................................................................................. 1.5. Manfaat Penelitian ................................................................

1 1 4 4 5 5

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 2.1. Motivasi ............................................................................... 2.2. Kinerja................................................................................... 2.3. Landasan Teoritis ................................................................. 2.4. Kerangka Konsep ..................................................................

6 6 16 27 29

BAB 3

METODE PENELITIAN .......................................................... 3.1. Jenis Penelitian...................................................................... 3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian .............................. 3.3. Populasi dan Sampel ............................................................ 3.4. Metode Pengumpulan Data ................................................... 3.5. Variabel dan Definisi Operasional ....................................... 3.6. Metode Pengukuran ............................................................. 3.7. Metode Analisis Data ...........................................................

30 30 30 31 31 35 36 38

BAB 4

HASIL PENELITIAN ............................................................... 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian .................................................. 4.2. Analisis Univariat ................................................................ 4.3. Analisis Bivariat ................................................................... 4.4. Analisis Multivariat ..............................................................

41 41 42 72 78


13

BAB 5

BAB 6

PEMBAHASAN ......................................................................... 5.1. Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Tindakan Perawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008....................................................................... 5.2. Kinerja Perawat Pelaksana ...................................................

82

82 97

KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 6.1. Kesimpulan .......................................................................... 6.2. Saran-Saran ..........................................................................

101 101 102

DAFTAR KEPUSTAKAAN LAMPIRAN


14

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Proses Motivasi Awal .................................................................

7

2.2.

Kerangka Konsep ........................................................................

28


15

DAFTAR TABEL Nomor

Judul

Halaman

3.1.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Independen .........

34

3.2.

Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen).......................

37

3.3.

Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen) ......................

38

4.1.

Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik (Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Masa Kerja, dan Pengakuan Pekerjaan) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008 ........................................

47

Distribusi Pendapat Responden Tentang Prestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ...........................

49

Distribusi Responden Berdasarkan Prestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ......................................

50

Distribusi Pendapat Responden Tentang Tanggung Jawab Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

52

Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

53

Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengembangan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

55

Distribusi Responden Berdasarkan Pengembangan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

56

Distribusi Pendapat Responden Tentang Kondisi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

57

4.2.

4.3.

4.4.

4.5.

4.6.

4.7.

4.8.


16

4.9.

4.10.

4.11.

4.12.

4.13.

4.14.

4.15.

4.16.

4.17.

4.18.

4.19.

Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

59

Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ......................................

61

Distribusi Responden Berdasarkan Pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ......................................

62

Distribusi Pendapat Responden Tentang Pendapatan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

64

Distribusi Responden Berdasarkan Pendapatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 ......................................

65

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

68

Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

69

Distribusi Prestasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

73

Distribusi Tanggungjawab Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

74

Distribusi Pengembangan Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

75

Distribusi Kondisi Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 .......

76


17

4.20.

4.21.

4.22.

4.23.

4.24.

Distribusi Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

77

Distribusi Pendapatan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.......................

77

Hasil Uji Regresi Logistik Tahap Pertama Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008..................................................................................

79

Hasil Akhir Uji Regresi Logistik Tahap Kedua Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.........................................................

80

Hasil Akhir Uji Regresi Logistik Tahap Ketiga Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008.........................................................

81


18

DAFTAR LAMPIRAN Nomor

Judul

Halaman

1.

Formulir Kuesioner .....................................................................

108

2.

Tabel Hasil Ujicoba Kuesioner ..................................................

115

3.

Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ..........................................

116

4.

Master Data Penelitian ...............................................................

117

5.

Output SPSS : Tabel Frekuensi ..................................................

121

6.

Output SPSS : Tabel Silang ........................................................

135

7.

Output SPSS : Tabel Regresi Logistik ........................................

140

6.

Surat Izin Penelitian dari Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara ...........................................................................

147

Surat Izin Penelitian dari Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara ..........................

148

7.


19

RIWAYAT HIDUP

Nama

:

MARNI SIREGAR

Tempat/Tgl. Lahir

:

Medan, 04 September 1963

Agama

:

Kristen

Status

:

Menikah

Jumlah Anak

:

4 (empat) orang.

Alamat

:

Jl. Marhusa Panggabean Km. 8 Desa Sitompul Kecamatan Siatas Barita Tarutung

RIWAYAT PENDIDIKAN 1. Tahun 1968-1974

:

SD Negeri Sidikalang

2. Tahun 1974-1977

:

SMP Lae Parira

3. Tahun 1977-1980

:

SPK Bidan Pemda Pematang Siantar

4. Tahun 1990-1993

:

Akper Depkes Wijaya Kusuma Jakarta

5. Tahun 1999-2000

:

Program D-IV Perawat Pendidik

6. Tahun 2003-2004

:

Penyetaraan D-III Bidan di Padang

7. Tahun 2006-2009

:

Pascasarjana USU Medan Program Studi AKK

1. Tahun 1987

:

Staf SPK Tarutung

2. Tahun 1998

:

Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung

3. Tahun 2003

:

Pembantu Direktur I Akademi Kebidanan Pemkab

RIWAYAT PEKERJAAN

Tarutung 4. Tahun 2005

:

Pembantu

Direktur

II

Bidang

Administrasi

Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung 5. Tahun 2008

:

Direktur Akademi Kebidanan Pemkab Tarutung


20

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Rumah sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan dengan fungsi yang kompleks dengan padat pakar dan padat modal. Untuk melaksanakan fungsi yang demikian kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang profesional baik di bidang teknis medis maupun administrasi kesehatan. Salah satu tenaga di rumah sakit adalah perawat dengan pelayanan keperawatannya (Depkes RI, 2000). Pelayanan perawat dalam upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu citra dan mutu rumah sakit, disamping itu tuntutan masyarakat terhadap pelayanan perawat yang bermutu semakin meningkat seiring dengan meningkatnya kesadaran akan hak dan kewajiban dari masyarakat. Kualitas pelayanan perawat harus terus ditingkatkan sehingga upaya pelayanan kesehatan dapat mencapai hasil yang optimal (Nursalam, 2002). Perawat menangani masalah penyakit secara fisik sekaligus memenuhi kebutuhan psikologis pasien seperti keyakinan untuk sembuh, menumbuhkan rasa optimis dan percaya diri serta perasaan dihargai (Sri, 2006). Masalah perawat yang sering timbul di rumah sakit pemerintah yang disuarakan oleh masyarakat baik secara langsung maupun melalui media massa Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

21

seperti majalah, surat kabar, dan televisi menyangkut penurunan pelayanan perawat meliputi penampilan, sikap perawat dalam menjalankan perannya diantaranya mengenai : keterampilan, keramahan, disiplin, perhatian, tanggung jawab yang kurang disebabkan rendahnya motivasi. Penurunan ini akan berpengaruh pada lingkungan pekerjaan yang berdampak pada kinerja perawat di rumah sakit (Rifai, 2000). Pelaksanaan perawat di rumah sakit dipengaruhi oleh motivasi setiap perawat itu sendiri, dengan motivasi yang baik perawat diharapkan kinerjanya dalam memberikan asuhan keperawatan juga semakin baik. Menurut Gibson (1996), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu (1)Variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin, (2) Variabel organisasional, terdiri dari: sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan, dan (3) Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Norman (2006) menemukan bahwa kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan belum mampu memberikan pelayanan kesehatan yang terbaik kepada pasien, disebabkan oleh rendahnya motivasi kerja perawat sebagai pegawai institusi pemerintahan dan kurangnya kesadaran perawat terhadap status pekerjaan sebagai fungsi pelayanan kesehatan. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

22

Menurut Mathis & Jackson (2002), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Hasil penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa

motivasi perawat di Rumah Sakit Doloksanggul masih rendah.

Berdasarkan uji statistik menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja perawat di rumah sakit. Motivasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Obyek dan sasaran motivasi adalah para pekerja pada semua tingkat. Motivasi timbul karena dorongan dari dalam diri sendiri (internal motives) maupun dari luar diri (external motive) (Winardi, 2007). Hasil survey pendahuluan pada bulan April 2008 di Rumah Sakit Umum Swadana Tarutung Tapanuli Utara mengenai kinerja perawat pelaksana pada pasien rawat inap yaitu dari 152 orang pasien yang rawat inap didapati 99 orang pasien (65%) menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, 48% pasien menyatakan perawat kurang ramah, 53% pasien menyatakan sering tidak di ruangan, dan 42% pasien menyatakan perawat bekerja tidak Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

23

disiplin. Keluhan tersebut menunjukkan bahwa perawat kurang memberikan pelayanan kepada pasien. Dari hasil wawancara peneliti dengan beberapa perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara bahwa perawat kurang termotivasi pada pekerjaannya karena atasan kurang memperhatikan prestasi perawat dalam melaksanakan tugasnya. Tingginya persentase keluhan pasien akan pelayanan perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara merupakan indikator rendahnya kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yang diduga sebagai akibat rendahnya motivasi perawat dalam melaksanakan pekerjaannya.

1.2. Perumusan masalah Berdasarkan

latar belakang di atas maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

1.3 Tujuan Penelitian Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

24

1.4. Hipotesis Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

1.5. Manfaat Penelitian 1. Bagi pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah masukan dalam menyusun satu kebijakan yang terkait dengan motivasi kerja dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kinerja perawat pada ruang rawat inap. 2. Bagi perawat, hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dalam meningkatkan kinerja di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. 3. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini diharapkan menambah wawasan bagi peneliti lain dan pembaca dalam pengembangan ilmu manajemen tentang motivasi kerja perawat dalam meningkatkan kinerja di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell (1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu (Winardi, 2007). Nawawi (1998) mendefenisikan motivasi sebagai suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang mengerjakan pekerjaan secara sadar. Sementara Robbin (dalam Muchlas, 1998) mendefenisikan motivasi sebagai kemampuan berjuang ke tingkat yang lebih tinggi menuju tujuan organisasi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan. Menurut Gray (dalam Winardi, 2007) bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu. Berdasarkan beberapa definisi di atas disimpulkan motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan

25

26

menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi

dalam ini rumah sakit,

khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayanan keperawatan.

2.1.2. Proses Motivasi Model Awal Definisi kebutuhan dinilai seorang pekerja ”saya masih mendapatkan promosi saya harus mencoba pendekatan lain”

1.Definisi kebutuhan “Saya ingin bekerja baik untuk mendapatkan informasi”

II. Mencari cara untuk memuaskan kebutuhan ”saya perlu menunjukkan kepada manajer bahwa yang ingin mendapatkan promosi, mengerjakan tugas-tugas berat, lembur menolong rekan sekerja

Pekerja Imbalan atau hukuman IV. Prestasi (Evaluasi dari tujuan yang tercapai “Penilaian tertinggi pada kuantitas mutu dan kandungan biaya

III Pada tujuan promosi

Gambar 2.1. Proses Motivasi Awal (Gibson, 1996) Proses motivasi diinterpretasikan kebanyakan ahli teori bersifat terarah kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar pekerja dipandang sebagai kekuatan yang menarik seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

27

Gambar 2.1. menunjukkan bahwa orang berupaya untuk mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian guna mengurangi tekanan akibat kekurangan-kekurangan tersebut, memilih tindakan, dan terjadilah perilaku yang mengarah pada tujuan. Setelah satu periode waktu, manajer menilai perilaku itu, evaluasi prestasi menghasilkan bentuk imbalan atau hukuman. Hasil dinilai orang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi, pada gilirannya hal ini menggerakkan proses, dan pola siklus dimulai kembali (Gibson, 1996).

2.1.3. Tujuan Motivasi Menurut Siagian (2004), tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai berikut: 1)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; 2)Meningkatkan produktivitas

kerja

karyawan;

3)Mempertahankan

kestabilan

karyawan;

4)Meningkatkan kedisiplinan karyawan; 5)Mengaktifkan pengadaan karyawan; 6)Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7)Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan; 8)Meningkatkan kesejahteraan karyawan; 9)Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

2.1.4. Model Motivasi Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Modelmodel motivasi ada 3: (Winardi, 2007) Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

28

1. Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi 2. Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan agar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model sumber daya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan terhadap pencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

2.1.5. Teori – Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2005) teori-teori motivasi dikelompokkan atas: 1. Teori Kepuasan (Content Theory) kebutuhan dan kepuasan individu

pendekatannya atas faktor –faktor yang menyebabkannya bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori memusatkan perhatian pada faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya, yang memotivasi semangat orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil dan non materil yang diperoleh dari hasil pekerjaannya. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

29

Teori kepuasan

(content theory) dikenal antara lain : a)Teori Motivasi

Klasik; b)Teori Hirarki kebutuhan; c)Teori dua faktor; d)Teori Motivasi Human Relation; e)Teori ERG (Existence, Related, and Growth); f)Teori motivasi prestasi. 2. Teori motivasi proses (Process Theory) teori ini merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil

yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang

dilakukan seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yaitu : a)Teori Harapan; b)Teori Keadilan; c)Teori Pengukuhan. Dari kedua teori-teori motivasi di atas, dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut : 1. Teori Kepuasan. a) Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) Teori ini dikemukakan Frederick Winslow Taylor, menurut teori ini motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologisnya saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika pendapatan


30

yang diberikan cukup besar. Jadi jika pendapatan karyawan dinaikkan semangat bekerja meningkat (Winardi, 2007). b) Teori Hirarki Kebutuhan. Abraham H. Maslow menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu materil dan non

kebutuhan biologis dan psikologis berupa

materil. Menurutnya kebutuhan manusia bertingkat

tetapi dalam kenyataan manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus. c) Teori Motivasi Dua Faktor Pada teori dua faktor menunjukkan adanya 2 kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfaction factors) atau motivator dan faktor bukan kepuasan (dissatisfies) sering disebut dengan pemeliharaan atau hygienic factors. Teori ini

dikemukakan oleh Herzberg’s menurutnya motivasi

yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan keahlian. Herzberg’s

menyatakan

bahwa

orang

dalam

melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan yaitu : a)faktor motivasi adalah sejumlah faktor intrinsik

yaitu yang

menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan yang Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

31

sempurna dalam melakukan pekerjaan. Yang termasuk dalam faktor motivator adalah, prestasi, tanggung jawab, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

pengembangan

potensi

individu,

pencapaian.

b)

Faktor

pemeliharaan adalah sejumlah kondisi ekstrinsik yang apabila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan yaitu : gaji, jaminan pekerjaan, kebijakan perusahaan, status (Handoko, 2001). d) Teori Motivasi Prestasi dari David McClelland McClelland dalam Handoko (2001) menemukan bahwa kebutuhan berprestasi dapat dikembangkan pada orang dewasa. Seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu; 1) menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, 2) menyukai suatu

tantangan dan menginginkan

tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecenderungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan. 4) memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan. 5) mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi. Teori McClelland ini berkaitan dengan kebutuhan tertinggi pada kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mengharuskan seseorang untuk belajar agar menguasai keterampilan yang memungkinkan seseorang mencapai prestasi. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

32

e) Teori Motivasi Human Relation Teori mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima di lingkungan, diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peran aktif pimpinan organisasi. Memelihara hubungan dan kontak pribadi dengan bawahannya dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi

bawahan memerlukan

kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis. f) Teori E R G Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer merupakan teori penyempurnaan dari teori Maslow. Teori ini menurut para ahli lebih mendekati

keadaan

sebenarnya

berdasarkan

fakta

empiris.

Dia

mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yaitu kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan kemajuan. 2. Teori Motivasi Proses a) Teori pengharapan Teori pengharapan ini dikenal dengan Vector Vroom (dalam Muchlas, 1998) menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk

bekerja

giat dalam pekerjaannya tergantung hubungan timbal

balik antara apa yang diinginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

33

Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan ini didasarkan atas, harapan, nilai, peraturan. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik / salah) bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat. c) Teori pengukuhan Teori ini didasarkan 2 prinsip yaitu : prinsip hukum ganjaran, prinsip respon dan rangsangan. Berdasarkan prinsip pertama seseorang akan mengalami penguatan tingkah laku bila mendapat ganjaran positif/ menyenangkan.

Seseorang

yang

merasa

berhasil

menunaikan

pekerjaannya/ kewajibannya dengan sangat memuaskan, memperoleh dorongan positif untuk bekerja keras lagi di masa yang akan datang sehingga meraih keberhasilan yang lebih besar dalam karier, motivasi bersifat positif. Sebaliknya jika seseorang kurang berhasil melakukan kewajiban/ tugas maka mendapat teguran dari atasannya, teguran merupakan faktor Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

34

negatif oleh yang bersangkutan yang dijadikan dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahan sehingga di masa depan situasi kekurangberhasilan tidak terulang kembali (Arep, 2004).

2.1.6. Faktor Motivator dan Faktor Pemeliharaan Menurut

Handoko (2001) motivasi dibagi atas dasar fungsinya

a).motivasi intrinsik dan b) motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi dari dalam diri sendiri tanpa ada rangsangan dari luar dimana dalam diri individu telah ada dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Herzberg yang dikutip Mangkunegara (2005) bahwa faktor motivator disebut juga sebagai job content atau intrinsik faktor, dan faktor pemeliharaan disebut juga sebagai job context atau ekstrinsik faktor. 1) Faktor Motivator (Job Content = faktor yang membuat orang puas) Faktor motivator merupakan kondisi intrinsik atau yang memuaskan, ada serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor ini termasuk, prestasi, tanggung jawab, pengembangan, pencapaian dan pekerjaan itu sendiri (Handoko, 2001). Perawat menciptakan kesempatan untuk kepuasan maksimal melalui motivasi yang tinggi dan penampilan kerja yang sempurna. Banyak personil keperawatan

menyenangi

bekerja

bersama

dan

termotivasi

oleh


35

persatuannya, suatu perasaan yang berkaitan dengan suatu persatuan dengan orang pada pekerjaan yang memungkinkan kinerja perawat diterima, maka perawat harus mempunyai keterampilan tinggi (Swanburg, 2000). 2) Faktor pemeliharaan (faktor yang membuat orang tidak puas) Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan rasa tidak puas diantara karyawan, apabila kondisi ini tidak ada maka

tidak memotivasi

karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang menjadi tidak puas yaitu faktor kesehatan karena itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang lebih rendah, yakni

tingkat tidak adanya ketidakpuasan. Faktor ini

mencakup gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, supervisi teknis, mutu hubungan interpersonal. Banyak sekali ketidakpuasan dalam keperawatan, ketidakpuasan ini dapat dikurangi dengan pendekatan belajar untuk diubah oleh para manajer perawat dalam organisasi keperawatan.

2.2. Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah prestasi atau kemampuan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai suatu tujuan di dalam organisasi (Mangkunegara, 2000). Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, yang meliputi faktor individu Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

36

adalah kemampuan, keahlian dan latar belakang serta demografi. faktor psikologis meliputi persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan motivasi. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah kualitas hasil karya personil baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kerja kelompok personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu : tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personil. Walaupun demikian penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu kuantitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personil memegang peranan penting.

2.2.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrumen evaluasi / penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional bagian terpenting dari upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi (Ilyas, 2002). Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

37

Secara teoritis bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku kinerja. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan (Arep, 2004). Gibson (1996) menyimpulkan bahwa teori kinerja yaitu melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu.

Variabel

psikologis

terdiri

dari

sub-variabel

persepsi,

sikap,

kepribadian, belajar, dan motivasi. Dimana variabel ini merupakan hal yang kompleks dan sulit untuk diukur, dan sukar untuk menyatakan atau mencapai kesempatan tentang pengertian pada individu masuk dan bergabung dalam satu organisasi.

2.2.3. Penilaian Kinerja Berkenaan dengan penilaian kinerja,

belakangan

ini

kebanyakan

organisasi mengeluh mengenai rendahnya kontribusi dari sistem penilaian kinerja bagi kemajuan organisasi. Padahal penelitian-penelitian ilmiah mutakhir justru menunjukkan bahwa apabila manajemen kinerja dilaksanakan dengan benar, maka dipastikan akan berdampak positif bagi kinerja keseluruhan organisasi bahkan hingga tingkatan di bawah (Hessel, 2003). Metode yang digunakan adalah 1)Efektivitas penilaian sangat ditentukan oleh ketelitian menentukan batasan dalam mengukur kinerja. Dalam hal ini Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

38

dibedakan antara kinerja dengan kompetensi. 2)Muatan (isi) dan pengukuran kinerja harus menjadi pedoman tuntutan dan kebutuhan para pengguna, baik di link internal maupun eksternal organisasi. 3) Penilaian

kinerja harus

memperhatikan pula berbagai keterbatasan yang ada. Selanjutnya dengan mengidentifikasi ukuran yang tepat

terhadap kinerja organisasi, maka

diharapkan akan memberikan kontribusi yang positif dalam perbaikan ke dalam maupun ke luar (Arep, 2004). Sejalan dengan semakin berkembangnya penggunaan data dan informasi dari hasil penilaian kinerja untuk berbagai keperluan, maka isu aspek hukum penilaian kinerja pun mengemuka. Dari pihak karyawan tentu akan menuntut suatu perlakuan yang fair dan adil, dan tidak diskriminatif. Sesungguhnya tuntutan karyawan tersebut sejalan dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan. Untuk itu maka untuk menghindari perselisihan dan persengketaan menyangkut penilaian kinerja (dan hasilnya), maka penilaian kinerja hendaknya memperhatikan aspek dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Untuk itu maka sistem penilaian kinerja harus disusun dan diimplementasikan dengan memenuhi beberapa kriteria berikut ini: 1. Penilaian kinerja mestinya menggunakan prosedur formal standar yang baku. 2. Penilaian semestinya berbasis analisis jabatan yang digunakan. 3. Hasil dari penilaian kinerja semestinya didokumentasikan secara baik dan terawatt untuk jangka panjang. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

39

4. Para penilai yang terlibat dalam proses penilaian semestinya memiliki kapasitas dan kompetensi yang dapat dipertanggungjawabkan (Hessel, 2003).

2.2.4. Perawat 2.2.4.1. Pengertian Perawat Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku (Depkes RI, 2001). Tugas pokok perawat memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan/kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat dalam upaya kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit, dan pemulihan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/ kesehatan. (Depkes RI, 2001). Perawat pelaksana merawat pasien secara kontinu, 24 jam sehari, membantu pasien melakukan apa yang akan mereka lakukan untuk diri mereka sendiri jika mereka mampu. Perawat memperhatikan pasien, menjamin mereka bernafas dengan baik, mendapat cairan dan cakupan nutrisi, membantu istirahat dan tidur, meyakinkan bahwa mereka nyaman dan dukungan pada pasien dan keluarganya (Monica, 2006). Perawat pelaksana merupakan orang yang memberikan paling banyak tindakan, jika pasien memerlukan terapi intravena, biasanya perawat memasang jalur intravena dan memberikan pasien cairan dan obat yang ditentukan, jika Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

40

pasien memerlukan injeksi perawat yang memberikannya. Perawat mengganti balutan pasien dan memantau penyembuhan lukanya. perawat memberikan medikasi untuk nyeri, memantau kemajuan pasien untuk pemulihan tanpa komplikasi, perawat

lebih sering kontak dengan pasien daripada staf lain,

mereka sering menemukan masalah sebelum orang lain menemukannya (Monica, 2006). Keperawatan adalah pelayanan esensial yang diberikan oleh perawat terhadap individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang mempunyai masalah kesehatan. Pelayanan yang diberikan adalah upaya untuk mencapai derajat kesehatan semaksimal mungkin sesuai dengan

potensi yang dimiliki

dalam menjalankan kegiatan di bidang promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif dengan menggunakan proses keperawatan sebagai metode ilmiah keperawatan. Pelayanan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh tenaga keperawatan bekerjasama dengan team kesehatan lainnya dalam rangka mencapai tingkat kesehatan yang optimal (Hidayat, 2004). 2.2.4.2. Peran Perawat Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan. Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari peran sebagai pemberi asuhan Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

41

keperawatan, advokat pasien, pendidik, koordinator, kolaborator, konsultan dan peneliti (Hidayat, 2004). Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai dengan kompleks (Monica, 2006). Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien, juga dapat berperan mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian (Hidayat, 2004). 2.2.4.3. Fungsi Perawat Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit dimana

segala aktivitas yang dilaksanakan berguna untuk pemulihan

kesehatan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki, aktifitas ini dilakukan dalam Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

42

bentuk proses keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah, perencanaan, implementasi dan evaluasi. Fungsi merupakan suatu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan perannya. Fungsi tersebut dapat berubah disesuaikan dengan keadaan yang ada. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi diantaranya: fungsi independen, fungsi dependen dan fungsi interdependen (Hidayat, 2004). 2.2.4.4. Tugas Perawat 1. Tugas Perawat Di Rumah Sakit Seorang perawat mempunyai tugas dan bertanggungjawab penuh selama 24 jam terhadap asuhan keperawatan pasien mulai dari pasien masuk sampai keluar rumah sakit. 2. Tugas Perawat di Ruangan Pelaksana perawatan di ruangan adalah tenaga perawat profesional yang diberi wewenang untuk melaksanakan pelayanan keperawatan di ruangan dengan persyaratan berijazah pendidikan formal keperawatan, semua jenjang yang disahkan oleh pemerintah atau yang berwenang. Pelaksana perawatan bertanggungjawab secara administrasi fungsional kepada kepala ruangan, sedangkan secara teknis medis operasional bertanggung jawab kepada dokter ruang rawat / dokter penanggung jawab ruangan (Depkes RI, 2004).


43

Tugas pokoknya adalah melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien di ruangan, dengan uraian tugas sebagai berikut : a. Memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya. b. Menerima pasien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku. c. Memelihara peralatan perawatan dan medis agar selalu dalam keadaan siap pakai. d. Melaksanakan program orientasi kepada pasien tentang ruangan dan lingkungan, peraturan / tata tertib yang berlaku, fasilitas yang ada dan cara penggunaannya, serta kegiatan rutin sehari-hari di ruangan. e. Menciptakan hubungan kerjasama yang baik dengan pasien dan keluarganya. f. Mengkaji kebutuhan dan masalah kesehatan pasien, sesuai batas kemampuannya. g. Menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kemampuannya. h. Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai kebutuhan dan batas kemampuannya. i. Berperan serta melaksanakan latihan mobilisasi pada pasien agar dapat segera mandiri. j. Melakukan pertolongan pertama kepada pasien dalam keadaan darurat secara tepat dan benar sesuai kebutuhan. k. Melaksanakan

evaluasi

tindakan

keperawatan

sesuai

batas

kemampuannya. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

44

l. Memantau dan menilai kondisi pasien. m. Menciptakan dan memelihara suasana yang baik antara pasien dan keluarganya, sehingga tercipta ketenangan. n. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara lain, melalui pertemuan ilmiah dan penataran. o. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar, sehingga tercipta sistem informasi rumah sakit yang dapat dipercaya (akurat) (Depkes RI, 2004). Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsikososial dan spiritual yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Nursalam, 2002). Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dimana dalam menentukan tindakannya didasarkan pada ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya, selain itu sebagai satu profesi keperawatan otonomi dalam kewenangan dan tanggung jawab dalam tindakan serta adanya kode etik dalam bekerjanya kemudian juga berorientasi pada pelayanan dengan melalui pemberian asuhan keperawatan kepada individu, kelompok atau masyarakat (Hidayat, 2004). Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

45

Tindakan keperawatan yang langsung diberikan kepada klien pada berbagai

tatanan

pelayanan

kesehatan,

dengan

metodologi

proses

keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, yang dilandasi pada kode etik. Keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Praktek keperawatan juga merupakan tindakan mandiri perawat profesional melalui kerjasama berbentuk kolaborasi dengan pasien dan tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan lingkup wewenang dan tanggung jawabnya (Arwani, 2006). Pada Peraturan Pemerintah Nomor 32 tahun 1996 dikatakan bahwa keperawatan sebagai profesi. Dalam peraturan ini disebabkan bahwa salah satu tenaga kesehatan adalah tenaga keperawatan, yang terdiri dari perawat dan bidan. Peraturan ini juga mengatur penempatan tenaga dan teknik pembinaan (Nursalam, 2002). Pelayanan keperawatan profesional yaitu praktek keperawatan yang dilakukan oleh perawat didasarkan atas profesi keperawatan. Ciri dari praktek keperawatan profesional secara umum adalah memiliki otonomi, bertanggungjawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal (Depkes RI, 2004).


46

2.2.4.5. Rumah Sakit Umum Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan R.I No. 983/Menkes/SK /XI/1992, rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar spesialistik dan sub spesialistik. Rumah sakit ini mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugasnya adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan

dan

pencegahan serta melaksanakan rujukan (Sabarguna, 2005).

2.3. Landasan Teoritis Motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut Frederick Herzberg tahun 1952 (dalam Handoko, 2001) terdiri dari 2 yaitu motivator dan higiene. Faktor motivasi yaitu prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu, sedangkan faktor higiene terdiri dari kebijakan Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

47

dan administrasi perusahaan, mutu pengendalian teknis, kondisi kerja, hubungan kerja, pengakuan, keamanan kerja, kehidupan pribadi dan penggajian. Menurut Herzberg kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu dan kemajuan Fakta tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas yang dilaksanakan. Herzberg menamakan faktor-faktor tersebut motivators, karena masing-masing faktor berhubungan dengan upaya kuat dan kinerja baik. Herzberg menemukan ketidakpuasan dengan pekerjaan,

berhubungan

dengan fakta dalam konteks kerja atau lingkungan. khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi teknikal, pendapatan (gaji), hubungan antar perorangan dengan supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja, status kerja merupakan faktor diutarakan para karyawan guna mengekspresi perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan. Menurut Herzberg, individu tidak akan mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaan bila tidak memiliki keluhankeluhan tentang faktor-faktor higiene tersebut (Winardi, 2007). Faktor motivasi dalam bekerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan untuk dapat menghasilkan hasil kerja yang optimal. Teori motivasi dapat diimplementasikan di semua organisasi dengan menyediakan fasilitasfasilitas rekreatif yang sederhana tapi mengena, mampu menyenangkan dan menyamankan pekerja dan memacu motivasi pekerja yang pada akhirnya mendongkrak kinerja

organisasi / rumah sakit. Motivasi untuk bekerja


48

hendaknya

mampu

membuat

pekerja

merasa

diperhatikan

dan

diakui

keberadaannya dan kebutuhannya. Dengan demikian, jika dalam diri setiap perawat terdapat motivasi yang memberi kekuatan untuk bekerja dengan baik dan benar, tentunya akan dapat dilakukan peningkatan kualitas perawat sebagai cerminan atau indikator kinerja perawat.

2.4. Kerangka Konsep Penelitian Variabel Independen

Variabel Dependen

1. Motivator a. Prestasi b. Tanggung jawab c. Pengembangan 2. Higiene a. Kondisi kerja b. Pengakuan c. Pendapatan

Kinerja Perawat Pelaksana

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Berdasarkan kerangka konsep di atas dapat kita lihat bahwa faktor motivator (prestasi, tanggung jawab, pengembangan), dan faktor higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan) akan berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara.


BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian adalah explanatory research. Penelitian explanatory (penjelasan) adalah satu penelitian

untuk menjelaskan hubungan kausal antara

variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. Adapun alasan pemilihan lokasi ini adalah : Standar indikator mutu pelayanan dalam ukuran tingkat efisiensi rumah sakit telah sesuai dengan standard Depkes Tahun 2003 tetapi masih ada keluhan pasien

yang

menyatakan bahwa perawat kurang perhatian terhadap keluhan pasien, perawat kurang ramah pada pasien dan keluarga pasien, sering tidak di ruangan, dan perawat bekerja kurang disiplin.

3.2.2 Waktu penelitian Waktu penelitian ini dilaksanakan pada Mei 2008 sampai dengan Februari tahun 2009, sedangkan pengambilan data dilakukan pada bulan Desember 2008.

82

83

3.3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara berjumlah 77 orang perawat dan seluruhnya dijadikan sampel (total sampling).

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer Data primer dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang motivasi perawat dan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

3.4.2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari data yang dicatat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yang relevan dengan tujuan penelitian, seperti profil Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dirancang sedemikian rupa agar relevan dengan tujuan penelitian. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

84

3.4.3.1. Uji Validitas Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauhmana ketepatan instrumen tersebut dapat mengukur suatu data. Uji validitas penelitian ini dilakukan pada perawat di Rumah Sakit Umum dr. Rusdi Medan dengan jumlah responden sebanyak 15 orang perawat. Menurut Hidayat (2007), uji validitas instrumen untuk mengetahui nilai koefisien korelasi setiap butir pertanyaan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment : Rhitung =

{NΣX

NΣXY − (ΣX )(ΣY ) 2

− (ΣX )

2

}{NΣY

2

− (ΣY )

2

}

Keterangan : rhitung

= Koefisien korelasi

ΣXi

= Jumlah skor item

ΣYi

= Jumlah skor total (item)

n

= Jumlah responden

Selanjutnya untuk mengetahui indeks korelasi item butir soal menggunakan rumus uji t : thitung =

r

(n − 2)

(1 − r ) 2

Keterangan : t

= nilai thitung

r

= Koefisien korelasi hasil rhitung

n

= Jumlah responden

Dari hasil ujicoba validitas kuesioner, seluruh kuesioner yang dibagikan dinyatakan valid yaitu thitung > ttabel (1,782). Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

85

3.4.3.2. Uji reliabilitas Setelah semua pertanyaan valid berdasarkan uji validitas, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas data dicari menggunakan rumus Spearman Brown, dengan rumus : r11 =

2.rb 1 + rb

Keterangan : r11

= Koefisien reliabilitas internal seluruh item

rb

= Korelasi product moment antarabelahan.

Dari hasil ujicoba reliabilitas kuesioner, seluruh kuesioner yang dibagikan dinyatakan reliabel yaitu rhitung > rtabel (0,576).


86

Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Independen No Pertanyaan

Koefisien Korelasi

1

VALIDITAS

RELIABILITAS

Harga t Hitung

Harga t Tabel

Keputusan

Harga r Hitung

Harga r Tabel

Keputusan

0,741

3,983

1,782

Valid

0,851

0,576

Reliabel

2

0,848

5,789

1,782

Valid

0,918

0,576

Reliabel

3

0,592

2,651

1,782

Valid

0,744

0,576

Reliabel

4

0,713

3,667

1,782

Valid

0,832

0,576

Reliabel

5

0,674

3,295

1,782

Valid

0,805

0,576

Reliabel

6

0,927

8,974

1,782

Valid

0,962

0,576

Reliabel

7

0,615

2,816

1,782

Valid

0,762

0,576

Reliabel

8

0,821

5,187

1,782

Valid

0,901

0,576

Reliabel

9

0,665

3,217

1,782

Valid

0,799

0,576

Reliabel

10

0,835

5,479

1,782

Valid

0,910

0,576

Reliabel

11

0,686

3,400

1,782

Valid

0,813

0,576

Reliabel

12

0,874

6,496

1,782

Valid

0,932

0,576

Reliabel

13

0,709

3,626

1,782

Valid

0,829

0,576

Reliabel

14

0,726

3,817

1,782

Valid

0,841

0,576

Reliabel

15

0,933

9,374

1,782

Valid

0,965

0,576

Reliabel

16

0,883

6,812

1,782

Valid

0,938

0,576

Reliabel

17

0,634

2,964

1,782

Valid

0,774

0,576

Reliabel

18

0,760

4,222

1,782

Valid

0,863

0,576

Reliabel

19

0,670

3,254

1,782

Valid

0,802

0,576

Reliabel

20

0,730

3,856

1,782

Valid

0,844

0,576

Reliabel

21

0,733

3,886

1,782

Valid

0,846

0,576

Reliabel

22

0,702

0,558

1,782

Valid

0,825

0,576

Reliabel

23

0,760

4,227

1,782

Valid

0,864

0,576

Reliabel

24

0,471

1,927

1,782

Valid

0,640

0,576

Reliabel

25

0,694

3,483

1,782

Valid

0,819

0,576

Reliabel

26

0,592

2,650

1,782

Valid

0,743

0,576

Reliabel

27

0,572

2,518

1,782

Valid

0,728

0,576

Reliabel

28

0,612

2,794

1,782

Valid

0,759

0,576

Reliabel

29

0,706

3,596

1,782

Valid

0,827

0,576

Reliabel

30

0,567

2,482

1,782

Valid

0,723

0,576

Reliabel


87

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional 3.5.1. Definisi Operasional 3.5.1.1. Variabel independen 1. Motivator adalah faktor pendorong bersifat intrinsik bersumber dari dalam diri perawat yang berkaitan dengan rasa kepuasan. 2. Prestasi adalah hasil kerja yang dilakukan oleh perawat sesuai dengan peraturan yang dibuat dan adanya peningkatan. 3. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban yang timbul dalam diri perawat untuk melaksanakan tugas secara memuaskan dalam pelayanan pasien rawat inap. 4. Pengembangan adalah adanya pelatihan dan kesempatan bagi perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan perawat dalam menjalankan tugas. 5. Higiene adalah faktor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. 6. Kondisi kerja adalah keadaan di tempat kerja yang tidak terbatas pada kondisi pekerjaan masing-masing, seperti rasa nyaman tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai dan sarana yang ada. 7. Pengakuan pekerjaan adalah pengakuan rekan kerja / atasan terhadap keberadaan perawat yang merupakan bagian dari sistem dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan dengan memberikan penghargaan pada perawat. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

88

8. Pendapatan

adalah nilai nominal atau jumlah uang yang diperoleh

perawat setiap bulan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. 3.5.1.2. Variabel Dependen Kinerja adalah hasil dari kerja sama dan disiplin yang dilakukan para perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara dalam melaksanakan tugas.

3.6. Metode Pengukuran 3.6.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas (Independen) Pertanyaan pada masing-masing variabel bebas

yaitu 5 soal sehingga

seluruh pertanyaan variabel bebas yaitu 30 soal. Model pertanyaan adalah pertanyaan tertutup dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan maksud pertanyaan. Kode jawaban pertanyaan yaitu : S = Selalu atau Penting, KK = Kadang-kadang atau Kurang Penting, TP = Tidak pernah atau Tidak penting. Skor jawaban untuk jawaban S = Selalu atau Penting adalah nilai 3, menjawab KK = Kadang-kadang atau Kurang Penting adalah nilai 2, dan menjawab TP = Tidak pernah atau tidak penting adalah nilai 1. Aspek pengukuran variabel bebas menggunakan skala dengan kategori dua tingkatan: 1. Kategori baik apabila skor yang diperoleh perawat pada pertanyaan variabel prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan yaitu 11-15. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

89

2. Kategori kurang apabila skor yang diperoleh perawat pada pertanyaan variabel prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan yaitu 5-10. Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen)

No 1

Nama Variabel

Jumlah Indikator

Bobot Nilai

Bobot nilai variabel seluruh indikator

1. Baik 2. Kurang Baik 1. Baik 2. Kurang Baik 1. Baik 2. Kurang Baik

2 1 2 1 2 1

11-15 5-10 11-15 5-10 11-15 5-10

1. Baik 2. Kurang Baik 1. Baik 2. Kurang baik 1. Baik 2. Kurang baik

2 1 2 1 2 1

11-15 5-10 11-15 5-10 11-15 5-10

Kategori

Alat Ukur

Skala Ukur

Kuesioner

Interval

Kuesioner

Interval

Kuesioner

Interval

Kuesioner

Interval

Kuesioner

Interval

Kuesioner

Interval

Motivator a. Prestasi

5

b. Tanggung jawab

5

c. Pengembangan

5

2

Higiene

a.

Kondisi Kerja

5

b.

Pengakuan

5

c.

Pendapatan

5

3.6.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat (Dependen) Pertanyaan pada variabel terikat (kinerja perawat pelaksana) sebanyak 15 pertanyaan menggunakan pertanyaan tertutup dengan pilihan jawaban a, b, c, dan d. Jika responden menjawab a diberi skor 4, menjawab b diberi skor 3, menjawab c diberi skor 2, dan menjawab d diberi skor 1. Skor tertinggi yang diperoleh responden yaitu 60 (15 x 4), dan skor terendah adalah 15 (15 x 1). Pengukuran interval variabel kinerja perawat pelaksana menurut Hidayat (2007) dengan menggunakan rumus : Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

90

Interval =

=

Nilai tertinggi − nilai terendah Kelas

60 − 15 2

= 22,5 Æ 23 Aspek pengukuran variabel terikat adalah kinerja perawat pada pasien yang menggunakan skala interval dengan kategori: 1. Kategori kinerja baik apabila skor yang diperoleh responden 39-60 2. Kategori kinerja kurang baik apabila skor yang diperoleh responden 15-38 Secara terperinci aspek pengukuran variabel terikat dapat dilihat dari tabel berikut ini. Tabel 3.3. Aspek Pengukuran Variabel Terikat (Dependen)

No 1

Nama Variabel

Jumlah Indikator

Kinerja

10

Kategori 1. Baik 2. Kurang baik

Bobot Nilai 2 1

Bobot nilai variabel seluruh indikator 39-60 15-38

Alat Ukur Kuesioner

Skala Ukur Interval

3.7. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh diolah dengan cara editing, coding, tabulating. Dalam pengolahan data penelitian, peneliti menggunakan bantuan komputer. Dari hasil pengujian tersebut disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi, tabel silang, dan tabel uji regresi. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

91

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik dengan menggunakan uji regresi logistik dengan tingkat kepercayaan 95% (α=0,05). Penggunaan uji regresi logistik bertujuan untuk menguji variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen, dan untuk mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara, dengan menggunakan model persamaan sebagai berikut :

Z = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 Keterangan: Z

= Variabel dependen (kinerja perawat pelaksana)

α

= Konstanta regresi logistik

β1 .. β6

= Koefisien regresi logistik variabel independen

X1

= Prestasi

X2

= Tanggungjawab

X3

= Pengembangan

X4

= Kondisi kerja

X5

= Pengakuan

X6

= Pendapatan Langkah-langkah dalam melakukan analisis data penelitian ini adalah sebagai

berikut :


92

1. Analisis univariat Analisis

univariat

dilakukan

terhadap

variabel

motivator

(prestasi,

tanggungjawab, dan pengembangan), variabel higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan), dan kinerja perawat pelaksana yang disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi. 2. Analisis bivariat Analisis bivariat untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent) menggunakan uji chi-square

pada tingkat kemaknaan 95% (α = 0,05), sehingga bila nilai analisis statistik <0,05 maka variabel dinyatakan mempunyai pengaruh yang signifikan. 3. Analisis multivariat Analisis multivariat untuk mengetahui pengaruh variabel motivator (prestasi, tanggungjawab, dan pengembangan), variabel higiene (kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan), dan kinerja perawat pelaksana dengan menguji sekaligus variabel-variabel yang mempunyai kemaknaan statistik pada analisa bivariat, dengan menggunakan analisa statistik uji regresi logistik.


93

1 p = 1 + e − ( a + b1 x1 + b2 x 2 + b3 x3 + b4 x 4 + b5 x5 + b6 x6 ) Keterangan: P

= Probabilitas untuk mengalami peristiwa

e

= Konstanta = 2,81

a

= Konstanta (kinerja perawat pelaksana)

b1 s/d b6 = Koefisien Regresi X1 s/d X6 X1

= Prestasi

X2

= Tanggungjawab

X3

= Masa Pengembangan

X4

= Kondisi kerja

X5

= Pengakuan

X6

= Gaji


94

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tarutung, Kabupaten Tapanuli Utara didirikan pada tahun 1918 oleh Zending Jerman. Pada masa itu di seluruh wilayah Tapanuli bahkan di seluruh Sumatera Utara, belum ada pelayanan kesehatan melalui rumah sakit. Pelayanan yang diberikan oleh petugas Zending Jerman bersifat murni sosial. Tahun 1952 rumah sakit ini dikelola oleh Pemerintah Propinsi Sumatera Utara walaupun sebagian tenaga masih disumbangkan oleh Zending Jerman, sebagai rumah sakit tipe D. Mulai era tahun 1980-an, Pemerintah Propinsi Sumatera Utara memberikan beban target Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi RSUD Tarutung yang berakibat pelayanan demi pelayanan diatur dengan Peraturan Daerah (PERDA). Pada tahun 1984, RSUD ditetapkan menjadi RSUD Kelas C dengan pelayanan oleh empat dokter spesialis dasar, di samping dokter umum dan dokter gigi. Tanggal 26 Desember 2000, status RSUD Tarutung berubah menjadi Rumah Sakit Kelas B. Tanggal 14 Februari 2002 RSUD Tarutung melakukan ujicoba Unit Swadana

dan tanggal 02 Oktober 2003 menjadi Rumah Sakit Umum Daerah

Swadana Tarutung. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

95

4.1.2. Letak Geografi dan Demografi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara secara geografis berada di pusat kota Tarutung pada jalan antar lintas Sumatera dan merupakan pusat rujukan puskesmas di sekitarnya. Luas area Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah 27.267 m2 dengan luas bangunan 15.764 m2 yang terdiri dari pelayanan rawat jalan (950 m2), pelayanan rawat inap (12.060 m2), perumahan, asrama dan lain-lain (2.754 m2). Letak Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yaitu di Jalan Agussalim No. 1 Tarutung dengan batas-batas sebagai berikut: 1. Sebelah timur berbatasan dengan Jalan Sisingamangaraja Tarutung. 2. Sebelah selatan berbatasan dengan Gedung Sekolah SMU HKBP Tarutung. 3. Sebelah barat berbatasan dengan Kompleks Akademi Keperawatan Tarutung. 4. Sebelah utara berbatasan dengan Desa Siwaluompu. Jumlah penduduk Kabupaten Tapanuli Utara pada tahun 2003 adalah 437.643 jiwa dengan tingkat kepadatan penduduk 71 jiwa per km2 dan laju pertumbuhan penduduk selama tahun 2000 rata-rata 0,40%. Sebagian besar penduduk mempunyai profesi sebagai petani, disamping itu sebagian lainnya adalah pegawai negeri sipil, TNI, dan pedagang. Pelanggan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara terdiri dari pelanggan internal dan eksternal. Pelanggan internal Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

96

yaitu semua karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara, stakeholder rumah sakit, sedangkan pelanggan eksternal yaitu pasien perseorangan maupun rujukan dari institusi pelayanan kesehatan lainnya. Pasien terdiri dari pasien Umum, pasien Askes dan Pasien Jamkesmas.

4.1.3. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan yang merefleksikan cita-cita, yakni hendak menjadi apa Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung di masa depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan institusi ini.

Karena

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara merupakan bagian integral dari Pemerintahan Kabupaten Tapanuli Utara, secara logis visinya merupakan turunan dari dan mendukung visi Kabupaten Tapanuli Utara. Visi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yaitu “Terwujudnya pelayanan kesehatan yang prima secara holistik dan mandiri, dengan unggulan pelayanan hemodialisis dan pelayanan diagnostik terpadu di Kabupaten Tapanuli Utara dan sekitarnya”. Untuk mewujudkan visi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tersebut, perlu dirumuskan misi yang menggambarkan amanah apa yang harus dituntaskan oleh organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan. Misi Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung yaitu : Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

97

1. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan memberikan pelayanan secara promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif melalui upaya menjadikan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung sebagai pusat rujukan seTapanuli serta pusat penelitian dan pendidikan. 2. Mengoptimalkan seluruh fungsi-fungsi pelayanan, SDM, manajerial, serta infrastruktur rumah sakit yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan rumah sakit. 3. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang terakreditasi. 4. Menjadi pusat rujukan serta pusat pelatihan dan pengembangan keilmuan di bidang Haemodialisis dan Endoscopy pada tahun 2010. 5. Menjadi pusat pendidikan Kedokteran pada tahun 2010. 6. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang profesional dengan menyertakan manajemen K3RS. 7. Meningkatkan

pengetahuan,

jenjang

karir,

kenyamanan

kerja

dan

kesejahteraan karyawan.

4.1.4. Tenaga Kesehatan dan Pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara

Jumlah tenaga medis di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sebanyak 19 orang terdiri dari : dokter umum 8 orang, dokter gigi 3 orang, dokter spesialis 8 orang. Jumlah tenaga paramedis seluruhnya sebanyak 148 orang terdiri dari : paramedis perawatan sebanyak 115 orang (77 orang di ruang rawat inap, 38 orang di bagian poliklinik), bidan sebanyak 16 Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

98

orang dan paramedis non perawatan sebanyak 17 orang. Jumlah tenaga non medis sebanyak 106 orang, terdiri dari tenaga apoteker sebanyak 3 orang, sarjana lain 17 orang, dan lain-lain sebanyak 86 orang. Jenis pelayanan spesialis yang tersedia di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara yaitu pelayanan penyakit dalam, bedah, kebidanan dan kandungan, mata, telinga hidung dan tenggorokan, patologi klinik, anak (PPDS). Angka pemanfaatan tempat tidur (BOR) yaitu 90,80% dengan lama hari rawat (LOS) yaitu 5,6 hari. Jumlah pasien rawat inap tahun lalu yaitu 11.425 orang, jumlah kunjungan pasien rawat jalan rata-rata per hari 53 orang. Jumlah kunjungan pasien di unit gawat darurat rata-rata per bulan yaitu 300 orang. Angka kematian bersih (NDR) yaitu 0,013%, sedangkan angka kematian kotor (GDR) yaitu 0,014%.

4.2. Analisa Univariat 4.2.1. Karakteristik Responden

Responden yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.

Karakteristik responden yang diteliti terdiri dari:

umur, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, masa kerja, dan status pekerjaan responden.


99

Berdasarkan umur responden sebagian besar responden berumur 25-29 tahun yaitu 34 orang (44,2%), selebihnya berumur 40-44 tahun yaitu 22 orang (28,6%), berumur 35-39 tahun yaitu 12 orang (15,6%), dan berumur 30-34 tahun yaitu 9 orang (11,7%). Jenis kelamin responden sebagian besar adalah perempuan yaitu 64 orang (83,1%), selebihnya laki-laki yaitu 13 orang (16,9%). Latar belakang pendidikan responden sebagian besar adalah SPK yaitu 37 orang (48,1%), dan paling sedikit responden berpendidikan sarjana keperawatan hanya 5 orang (6,5%). Masa kerja responden sebagian besar ≤10 tahun yaitu 40 orang (51,9%), paling sedikit bekerja ≥21 tahun yaitu 13 orang (16,9%). Status responden di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sebagian besar adalah PNS yaitu 60 orang (77,9%), selebihnya honor 17 orang (22,1%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.1.


100

Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik (Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan, Masa Kerja, dan Status Pekerjaan) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008 No 1. 2. 3. 4.

Kelompok Umur 25-29 tahun 30-34 tahun 35-39 tahun 40-44 tahun Jumlah No Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan Jumlah No Pendidikan 1. SPK 2. Diploma III 3. Sarjana Jumlah No Masa Kerja 1. ≤ 10 tahun 2. 11-20 tahun 3. ≥21 tahun Jumlah No Status Pekerjaan 1. PNS 2. Honor Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 34 9 12 22 77 Jumlah 13 64 77 Jumlah 37 35 5 77 Jumlah 40 24 13 77 Jumlah 60 17 77

Persen (%) 44,2 11,7 15,6 28,6 100 Persen (%) 16,9 83,1 100 Persen (%) 48,1 45,5 6,5 100 Persen (%) 51,9 31,2 16,9 100 Persen (%) 77,9 22,1 100

4.2.2. Faktor Motivator

Motivator merupakan dorongan bagi seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai keinginannya sehingga tercapai kesesuaian antara kebutuhan pribadi dengan tujuan organisasi. Kesesuaian akan dapat menimbulkan sinergi dalam mencapai kinerja organisasi. Motivator dalam hal ini meliputi : prestasi, tanggung jawab, dan pengembangan. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

101

4.2.1.1. Prestasi Variabel prestasi perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semangat kerja, dukungan untuk pencapaian prestasi, volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 diperoleh bahwa sebagian besar responden yang menyatakan selalu kenaikan jabatan selalu disesuaikan dengan penilaian prestasi yang teliti dan benar yaitu 47 orang (61,0%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 9 orang (11,7%). Sebagian

besar

responden

menyatakan

bahwa

kenaikan

jabatan

selalu

mempengaruhi semangat kerja yaitu 39 orang (50,6%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 10 orang (13,0%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa dalam pencapaian prestasi perawat selalu didukung oleh teman sejawat yaitu 32 orang (41,6,%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 17 orang (22,1%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa volume pekerjaan yang tinggi, memacu anda untuk berprestasi lebih baik yaitu 50 orang (64,9%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 7 orang (9,1%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara standar prestasi jelas yaitu 34 orang (44,2%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 17 orang (22,1%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.2. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

102

Tabel 4.2. Distribusi Pendapat Responden Tentang Prestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

No 1

Pertanyaan / Jawaban Kenaikan jabatan perawat disesuaikan dengan penilaian prestasi yang teliti dan benar. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 2 Kenaikan jabatan mempengaruhi semangat kerja perawat. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 3 Dalam pencapaian prestasi, Anda didukung oleh teman sejawat. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 4 Volume pekerjaan yang tinggi, memacu anda untuk berprestasi lebih baik. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5 Di rumah sakit ini standar prestasi jelas. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah

Persentase

47 21 9 77

61,0 27,3 11,7 100

39 28 10 77

50,6 36,4 13,0 100

32 28 17 77

41,6 36,3 22,1 100

50 20 7 77

9,1 26,0 64,9 100

34 26 17 77

44,2 33,7 22,1 100


103

Berdasarkan perhitungan kategori prestasi perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 diketahui bahwa sebagian besar responden menyatakan prestasi dengan kategori baik yaitu 58 orang (75,3%), dan paling sedikit dengan kategori kurang baik yaitu 19 orang (24,7%). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Prestasi Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No. 1. 2.

Prestasi Baik Kurang baik Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 58 19 77

Persentase 75,3 24,7 100

4.2.1.2. Tanggung Jawab Variabel tanggung jawab perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi dalam melaksanakan tindakan perawat tepat waktu sesuai dengan standar perawatan kebutuhan dan batas kemampuan, pelayanan keperawatan langsung berdasarkan proses perawatan dengan penuh tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal tugas yang diberikan, menata dan persiapan alat-alat di ruangan menurut fungsi agar siap dipakai, serta tugas dan tanggung jawab diberi sesuai dengan pendidikan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

104

2008 diperoleh sebagian besar responden menyatakan selalu melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan dan batas kemampuan yaitu 51 orang

(66,2%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 3 orang (3,9%). Sebagian besar responden menyatakan selalu memberikan pelayanan keperawatan langsung berdasarkan proses perawatan dengan penuh tanggung jawab yaitu 36 orang (46,8%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 9 orang (11,7%). Sebagian besar responden menyatakan kadang-kadang menata dan mempersiapkan alat-alat di ruangan menurut fungsi yaitu 34 orang (44,2%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 17 orang (22,1%). Sebagian besar responden menyatakan selalu melaksanakan tugas sesuai dengan jadwal tugas yang diberikan yaitu 47 orang (61,0%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 3 orang (3,9%). Responden sebagian besar menyatakan

kadang-kadang tugas dan tanggung jawab diberi

sesuai dengan pendidikan yaitu 30 orang (39,0%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 22 orang (28,6%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.4.


105

Tabel 4.4. Distribusi Pendapat Responden Tentang Tanggung Jawab Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No 1

Pertanyaan / Jawaban Perawat melaksanakan asuhan keperawatan tepat waktu sesuai kebutuhan dan batas kemampuan. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Pelayanan keperawatan langsung berdasarkan 2 proses perawatan dengan penuh tanggung jawab. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Menata dan persiapan alat-alat di ruangan menurut 3 fungsi - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Pelaksanaan tugas dilaksanakan sesuai dengan 4 jadwal yang diberikan. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5 Tugas dan tanggung jawab diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan. - Selalu atau Baik - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah

Persentase

51 23 3 77

66,2 29,9 3,9 100

36 32 9 77

46,8 41,5 11,7 100

26 34 17 77

44,1 33,8 22,1 100

47 27 3 77

61,0 35,1 3,9 100

25 30 22 77

32,4 39,0 28,6 100


106

Berdasarkan perhitungan kategori tanggung jawab perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 diketahui bahwa sebagian besar tanggungjawab responden dengan kategori baik yaitu 58 orang (75,3%), dan selebihnya dengan kategori kurang baik yaitu 19 orang (24,7%). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No. 1. 2.

Tanggung Jawab Baik Kurang Baik Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 58 19 77

Persen 75,3 24,7 100

4.2.1.3. Pengembangan Variabel pengembangan yang diukur dalam penelitian ini meliputi kesempatan perawat mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, kesempatan kenaikan jabatan bagi setiap perawat, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan selalu diberi kesempatan untuk mendapat / mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat) yaitu 47 orang (61,0%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 7 orang (9,1%). Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

107

Sebagian besar responden menyatakan bahwa perawat selalu diberi kesempatan untuk kenaikan jabatan yaitu 36 orang (46,8%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu

8 orang (10,4%). Responden sebagian besar menyatakan bahwa

kadang-kadang kebijakan rumah sakit mempromosikan perawat mendapatkan kenaikan jabatan yaitu 33 orang (42,9%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 18 orang (23,4%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa selalu ada kesempatan kenaikan jabatan bagi tiap perawat yaitu 49 orang (63,6%), paling sedikit menyatakan tidak pernah sebanyak 6 orang (7,8%). Sebagian besar responden

menyatakan

bahwa

perawat

selalu

diberi

kesempatan

untuk

melanjutkan kesempatan yaitu 39 orang (50,6%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 7 orang (9,1%). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.6.


108

Tabel 4.6.

No 1

Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengembangan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Pertanyaan / Jawaban Perawat diberikan kesempatan untuk mendapat pendidikan dan pelatihan - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 2 Perawat diberikan kesempatan untuk kenaikan jabatan - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 3 Adanya kebijakan rumah sakit mempromosikan perawat mendapatkan kenaikan jabatan. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 4 Perawat mempunyai kesempatan untuk bersaing dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan rekan kerja. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5 Perawat diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah

Persentase

47 23 7 77

61,0 29,9 9,1 100

36 33 8

46,8 42,8 10,4

77

100

26 33 18 77

33,7 42,9 23,4 100

49 22 6

63,6 28,6 7,8

77

100

39 31 7 77

50,6 40,3 9,1 100


109

Berdasarkan perhitungan kategori pengembangan perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 diketahui bahwa pernyataan responden terbanyak dengan kategori berkembang yaitu 42 orang (63,6%), dan paling sedikit dengan kategori kurang berkembang yaitu 24 orang (36,4%). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.7 Tabel 4.7.

No.

1. 2.

Distribusi Responden Berdasarkan Pengembangan Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Pengembangan

Jumlah

Persen

Baik Kurang baik

58 19

75,3 24,7

77

100

Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

4.2.2. Faktor Higiene

Faktor Higiene yaitu faktor dimana keputusan manusia dalam mengambil tindakan terdiri atas dua hal yaitu puas dan tidak puas. Hal tersebut juga tercermin pada perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Oleh sebab itu faktor Higiene yang dinilai dalam penelitian ini meliputi

kondisi kerja, pengakuan dan

Pendapatan.


110

4.2.2.1. Kondisi Kerja Variabel kondisi kerja yang diukur dalam penelitian ini meliputi kondisi lingkungan tempat kerja perawat, hubungan antara perawat dan atasan, hubungan antara sesama perawat, situasi lingkungan kerja, kelengkapan fasilitas dalam pelayanan asuhan keperawatan. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 diperoleh responden terbanyak menyatakan setuju tersedia fasilitas dan perlengkapan yang mendukung untuk melayani pasien yaitu 55 orang (83,3%), dan paling sedikit menyatakan sangat setuju yaitu 2 orang (3,0%). Responden terbanyak menyatakan setuju keselamatan dan keamanan kerja terjamin yaitu 40 orang (60,6%). Responden terbanyak menyatakan setuju situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan yaitu 39 orang (59,1,%), dan paling sedikit menyatakan sangat setuju yaitu 2 orang (3,0%). Responden terbanyak menyatakan setuju kemampuan bekerjasama antar sesama teman perawat yaitu 38 orang (57,6%), dan paling sedikit menyatakan sangat setuju 2 orang (3,0%). Dan responden terbanyak menyatakan setuju adanya perhatian rumah sakit pada perawat yaitu 36 orang (54,5%), dan paling sedikit menyatakan sangat setuju yaitu 4 orang (6,1%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.8.


111

Tabel 4.8.

No 1

2

3

Distribusi Pendapat Responden Tentang Kondisi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Pertanyaan / Jawaban lingkungan tempat kerja

Kondisi nyaman. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah

Jumlah Terjalin hubungan yang harmonis antara Anda dengan atasan. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah

38 34 5

49,4 44,1 6,5

77

100

44 27 6 77

57,1 35,1 7,8 100

41 23 13 77

53,2 29,9 16,9 100

41 25 11 77

53,2 32,5 14,3 100

39 27 11 77

50,6 35,1 14,3 100

Hubungan yang harmonis antara sesama perawat dengan saling memberikan dukungan.

Jumlah Situasi lingkungan kerja antara sesama perawat menyenangkan

- Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5

Persentase

perawat

- Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah 4

Jumlah

Fasilitas dan perlengkapan perawatan di rumah sakit ini mendukung dalam pelayanan pada pasien

- Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)


112

Berdasarkan perhitungan kategori kondisi kerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 diketahui bahwa sebagian besar pernyataan responden kategori Baik yaitu 59 orang (76,6%), paling sedikit dengan kurang baik yaitu 18 orang (23,4%). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.9. Tabel 4.9.

Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

No. 1. 2.

Kondisi Kerja Baik Kurang Baik Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 59 18 77

Persen 76,6 23,4 100

4.2.2.2. Pengakuan Variabel pengakuan yang diukur dalam penelitian ini meliputi perhatian pimpinan terhadap hasil kerja perawat, penghargaan pada hasil kerja perawat, tupoksi (tugas pokok dan fungsi) yang jelas, adanya surat perintah tugas dalam pelaksanaan kerja, dan pengawasan perawat. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa pimpinan selalu memberikan perhatian terhadap hasil kerja perawat yaitu 36 orang (46,8%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 9 orang (11,7%). Sebagian besar Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

113

responden menyatakan bahwa selalu diberikan penghargaan pada hasil kerja yaitu 35 orang (45,5%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 9 orang (11,7%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa selalu ada tupoksi yang jelas dalam menjalankan tugas

yaitu 35 orang (45,5%), paling sedikit menyatakan tidak

pernah yaitu 11 orang (14,3%). Sebagian besar responden menyatakan selalu ada surat perintah tugas dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu 39 orang (50,6%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 2 orang (2,6%). Responden sebagian besar menyatakan selalu ada pengawasan pada perawat dalam melaksanakan pekerjaan yaitu 34 orang (44,2%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 10 orang (13,0%). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.10.


114

Tabel 4.10. Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No 1

Pertanyaan / Jawaban Perhatian pimpinan terhadap hasil kerja perawat - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 2 Diberikan penghargaan pada hasil kerja perawat - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 3 Adanya tugas pokok dan fungsi yang jelas dalam menjalankan tugas - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 4 Adanya surat perintah tugas untuk pelaksanaan kerja - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5 Adanya pengawasan pada perawat dalam melaksanakan pekerjaan - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah

Persentase

36 32 9 77

46,8 41,6 11,7 100

35 33 9

45,5 42,8 11,7

77

100

47 19 11 77

61,0 24,7 14,3 100

39 36 2 77

50,6 46,8 2,6 100

34 33 10 77

44,2 42,8 13,0 100


115

Berdasarkan perhitungan kategori pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa sebagian besar responden mendapatkan pengakuan dengan kategori baik yaitu 60 orang (77,9%), paling sedikit dengan kategori kurang baik yaitu 17 orang (22,1%). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Pengakuan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No. 1. 2.

Pengakuan Baik Kurang Baik Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 60 17 77

Persen 77,9 22,1 100

4.2.2.3. Pendapatan Variabel pendapatan yang diukur dalam penelitian ini meliputi gaji yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan, gaji sesuai dengan standar mutu saat ini, pemberian tambahan gaji sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi, menerima gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dan pimpinan memberikan biaya tunjangan kesehatan bagi perawat. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 77 perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa pemberian gaji tidak sesuai dengan apa yang diharapkan yaitu 33 orang (42,9%), paling sedikit menyatakan kadang-kadang 16 Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

116

orang (20,8%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan standar mutu saat ini yaitu 30 orang, paling sedikit menyatakan kadang-kadang 23 orang (29,9%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa pimpinan selalu memberikan tambahan gaji karena usaha dan prestasi yaitu 35 orang (45,5%), paling sedikit menyatakan kadang-kadang yaitu 12 orang (15,6%). Responden sebagian besar menyatakan bahwa kadang-kadang penerimaan gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yaitu 59 orang (76,6%), paling sedikit menyatakan tidak pernah yaitu 3 orang (3,9%). Sebagian besar responden menyatakan bahwa pimpinan kadang-kadang memperhatikan biaya tunjangan kesehatan perawat yaitu 51 orang (66,2%), paling sedikit menyatakan selalu yaitu 7 orang (9,1%). Lebih jelasnya pendapat responden tentang pendapatan dapat dilihat pada Tabel 4.12


117

Tabel 4.12. Distribusi Pendapat Responden Tentang Pendapatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No 1

Pertanyaan / Jawaban Pemberian gaji yang diberikan sesuai dengan apa yang harapkan - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 2 Gaji yang saya terima telah sesuai dengan standar mutu saat ini. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 3 Pimpinan memberikan tambahan gaji sewaktu waktu karena usaha dan prestasi - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 4 Anda menerima gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan rumah sakit - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah 5 Pimpinan memperhatikan biaya tunjangan kesehatan pada Anda sebagai perawat. - Selalu - Kadang-kadang - Tidak Pernah Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah

Persentase

28 16 33 77

36,3 20,8 42,9 100

30 23 24 77

39,0 29,9 31,1 100

35 12 30 77

39,0 15,6 45,4 100

15 59 3 77

19,5 76,6 3,9 100

7 51 19 77

9,1 66,2 24,7 100


118

Berdasarkan perhitungan kategori gaji perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan kurang baik yaitu 42 orang (54,5%), selebihnya menyatakan baik yaitu 35 orang (45,5%). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.13.

Tabel 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No. 1. 2.

Gaji Baik Kurang Baik Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah 35 42 77

Persen 45,5 54,5 100

4.2.3. Kinerja Perawat Pelaksana

Pengukuran kinerja perawat pelaksanaan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara dengan menggunakan kuesioner sebanyak 15 item pertanyaan dengan jenis jawaban skala rating (rating scale).

Pertanyaan disusun berdasarkan teori pada tinjauan

kepustakaan tentang tugas perawat di ruangan. Jika menjawab a maka skor yang diperoleh responden adalah 4, menjawab b skor 3, menjawab c skor 2, dan menjawab d skor 1. Jenis pertanyaan yang diajukan tentang kinerja perawat pelaksana meliputi kegiatan pertama kali yang dilakukan ketika tiba di ruang rawat inap, kegiatan Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

119

pertama sebelum melakukan tindakan perawatan pada pasien, pembersihan peralatan perawatan medis, menjalin hubungan dengan pasien, menjalin hubungan baik dengan keluarga pasien, memberi bantuan pada pasien, menyusun rencana keperawatan pada pasien, melakukan tindakan perawatan pada pasien, membantu memenuhi kebutuhan mobilisasi pasien, memberi pertolongan pasien dalam keadaan darurat, mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan, tindakan dalam pemberian obat / suntikan pada pasien, pemantauan dan penilaian kondisi pasien, menciptakan rasa aman dan nyaman bagi pasien, dan mendokumentasikan perkembangan perawatan pasien. Berdasarkan hasil penelitian pada 77 orang perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara menunjukkan bahwa sebagian besar kegiatan yang pertama kali dilakukan perawat

adalah

membersihkan alat-alat perawatan pasien yaitu 37 orang (48,1%), kegiatan sebelum melakukan tindakan perawatan pada pasien adalah menyapa pasien dan langsung melakukan tindakan perawatan pasien yaitu 36 orang (46,8%), perawat membersihkan peralatan perawatan medis dengan menggunakan air bersih dan antiseptik yaitu 35 orang (45,5%), perawat menjalin hubungan dengan pasien dengan selalu mendengarkan keluhan dan cerita pasien yaitu 32 orang (41,6%), perawat menjalin hubungan dengan keluarga pasien dengan cara menumbuhkan sikap saling percaya dengan keluarga pasien dan bekerjasama yaitu 30 orang (39,0%), perawat memberi bantuan pada

pasien dengan membantu merawat

pasien sesuai dengan batas kemampuan yaitu 35 orang (45,5%), perawat Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

120

menyusun rencana keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien dan instruksi dokter yaitu 24 orang (31,2%), perawat melakukan tindakan keperawatan pada pasien sesuai kebutuhan pasien saja yaitu 30 orang (39,0%), dalam membantu pasien untuk mobilisasi perawat memanggil perawat lainnya untuk membantu saya membawa pasien ke kamar mandi (bergerak) yaitu 27 orang (35,1%), dalam memberikan pertolongan pada pasien dalam keadaan kedaruratan perawat segera melakukan pertolongan pertama pada pasien dan memanggil dokter yaitu 31 orang (40,3%), dalam mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan, misalnya dalam pemasangan infus perawat melakukan controlling terhadap tindakan minimal 1 jam sekali yaitu 34 orang (44,2%), perawat menciptakan rasa aman dan nyaman bagi pasien dengan membatasi jumlah pengunjung dengan jadwal yang tidak ditentukan yaitu 32 orang (41,6%), dalam membuat dokumentasi perkembangan pasien perawat membuat dokumentasi perawatan sesuai dengan perkembangan pasien yaitu 48 orang (62,3%). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.14.


121

Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No 1

2

3

4

Pertanyaan / Jawaban Apa yang Anda lakukan pertama kali ketika anda tiba di ruang rawat inap? a. Membersihkan ruangan dan lingkungan pasien. b. Membersihkan alat-alat perawatan pasien. c. Memandikan pasien d. Menanyakan kabar perawat lainnya. Jumlah Apa yang pertama anda lakukan sebelum melakukan tindakan perawatan pada pasien ? a. Menyapa pasien dengan ramah dan memberitahu pasien tindakan perawatan yang akan dilakukan. b. Menyapa pasien dan langsung melakukan tindakan perawatan pasien. c. Langsung melakukan tindakan perawatan pada pasien. d. Hanya mengontrol keadaan pasien. Jumlah Bagaimana Anda membersihkan peralatan perawatan medis ? a. Membersihkan peralatan sesuai dengan teknik sterilisasi b. Membersihkan peralatan menggunakan air bersih dan antiseptik c. Membersihkan dengan kain basah yang bersih. d. Langsung menggunakan peralatan perawatan medis. Jumlah Bagaimana Anda menjalin hubungan yang baik dengan pasien ? a. Menjalin hubungan saling percaya dengan pasien. b. Selalu mendengarkan keluhan dan cerita pasien c. Berbicara hanya seperlunya dengan pasien (menjaga jarak dengan pasien) d. Pasien adalah orang lain yang perlu diketahui masalah-masalahnya. Jumlah

Jumlah

Persentase

15 37 5 20 77

19,5 48,1 6,5 26,0 100

17

22,1

36

46,8

6 18 77

7,8 23,4 100

18

23,4

35 11

45,5 14,3

13 77

16,9 100

22 32

28,6 41,6

8

10,4

15

19,5

77

100


122

Lanjutan Tabel 4.14. .... No 5

6

7

8

Pertanyaan / Jawaban Bagaimana Anda menjalin hubungan yang baik dengan keluarga pasien ? a. Menumbuhkan sikap saling percaya dengan keluarga pasien dan bekerjasama. b. Mendengarkan keluhan keluarga tentang pasien c. Menjaga jarak (bicara seperlunya) dengan keluarga pasien d. Tidak peduli dengan keluarga pasien. Jumlah Bagaimana Anda memberi bantuan pada pasien ? a. Membantu merawat pasien sesuai dengan standar perawatan pada pasien. b. Membantu merawat pasien sesuai dengan batas kemampuan. c. Membantu merawat pasien selalu dengan bantuan perawat lain d. Membantu merawat pasien bila dipanggil saja Jumlah Bagaimana Anda menyusun rencana keperawatan pada pasien ? a. Membuat rencana keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien dan instruksi dokter. b. Membuat rencana keperawatan sesuai dengan kebutuhan pasien. c. Membuat rencana keperawatan dengan menanyakan kepada perawat lain d. Menyerahkan pembuatan rencana keperawatan pada perawat lain. Jumlah Bagaimana anda melakukan tindakan perawatan pada pasien ? a. Melakukan tindakan pada pasien sesuai dengan kebutuhan dan batas kemampuan. b. Melakukan tindakan pada pasien sesuai kebutuhan pasien saja. c. Melakukan tindakan pada pasien selalu dengan bantuan perawat lain. d. Menyerahkan tindakan perawatan pasien pada perawat lain. Jumlah

Jumlah

Persentase

30 28

39,0 36,4

6 13 77

7,8 16,9 100

15

19,5

35

45,5

6 21 77

7,8 27,3 100

24

31,5

21

27,3

8

10,4

24 77

31,2 100

27

35,1

30

39,0

7

9,1

13 77

16,9 100


123


10

11

12

Pertanyaan / Jawaban Bagaimana Anda membantu pasien untuk memenuhi kebutuhan mobilisasi pasien, misalnya ke kamar mandi? a. Membantu pasien dalam berjalan dan pergerakan lainnya. b. Memanggil perawat lainnya untuk membantu saya membawa pasien ke kamar mandi (bergerak). c. Memanggil keluarga untuk membantu pasien ke kamar mandi (bergerak) d. Menyerahkan pada perawat lainnya Jumlah Bagaimana Anda memberikan pertolongan pada pasien dalam keadaan kedaruratan? a. Segera melakukan pertolongan pertama pada pasien dan memanggil dokter. b. Langsung memanggil dokter dan meminta perawat lainnya yang segera menangani pasien. c. Meminta bantuan perawat lain memanggil dokter d. Menyerahkan pertolongan perawatan pada perawat lainnya. Jumlah Bagaimana Anda mengevaluasi pekerjaan yang telah anda lakukan, misalnya dalam pemasangan infus ? a. Melakukan controlling terhadap tindakan minimal ½ jam sekali. b. Melakukan controlling terhadap tindakan minimal 1 jam sekali. c. Meminta perawat lainnya yang memeriksa cairan infus d. Menunggu keluarga pasien yang memberitahu bahwa cairan infus habis. Jumlah Bagaimana tindakan Anda dalam pemberian obat / suntikan pada pasien ? a. Sesuai dengan anjuran dokter dan dosis yang telah ditetapkan. b. Meminta perawat lain untuk mengingatkan waktu pemberian obat pada pasien. c. Menyuruh perawat lain yang memberikan obat. d. Menunggu keluarga pasien meminta obat / suntikan. Jumlah

Jumlah

Persentase

15

19,5

27

35,1

16 19

20,8 24,7

77

100

31

40,3

14 15

18,2 19,5

17 77

22,1 100

14

18,2

42

54,5

8

10,4

13 77

16,9 100

27

35,1

21 15

27,3 19,5

14 77

18,2 100


124


14

15

Pertanyaan / Jawaban Bagaimana Anda memantau dan menilai kondisi pasien ? a. Setiap ½ jam sekali b. Setiap 1 jam sekali c. Bila diperlukan saja d. Meminta perawat lain yang melakukan pemantauan dan menilai kondisi pasien. Jumlah Bagaimana Anda menciptakan rasa aman dan nyaman bagi pasien ? a. Membatasi jumlah pengunjung dan jadwal kunjungan bagi pasien. b. Membatasi jumlah pengunjung dengan jadwal yang tidak ditentukan. c. Menenangkan pasien dan tamu lainnya agar tidak berisik (tidak ribut) d. Membiarkan pasien menerima tamu dan tidak membatasi waktu kunjungan. Jumlah Bagaimana Anda membuat dokumentasi perkembangan perawatan pasien ? a. Membuat dokumentasi perawatan secara detail setiap hari. b. Membuat dokumentasi perawatan sesuai dengan perkembangan pasien c. Memberikan asuhan perawat sama seperti shift sebelumnya. d. Menyerahkan pada perawat lain yang membuat dokumentasi perawatan. Jumlah

Jumlah

Persentase

18 34 7

23,4 44,2 9,1

18 77

23,4 100

18

23,4

32

41,6

9

11,7

18 77

23,4 100

3

3,9

48

62,3

7

9,1

19 77

24,7 100

Berdasarkan perhitungan kategori kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 menunjukkan bahwa sebagian besar responden dengan kinerja baik sebanyak 55 orang (71,4%), dan masih ditemukan sebanyak 22 orang (28,6%) dengan kinerja kurang baik. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.15. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

125

Tabel 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 No.

Kinerja Perawat Pelaksana

Jumlah

Persen

1. 2.

Baik Kurang Baik

55 22

71,4 28,6

77

100

Jumlah Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

4.3. Analisa Bivariat 4.3.1. Pengaruh Prestasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara prestasi dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan prestasi baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 51 orang (87,9%), responden dengan prestasi kurang baik kinerjanya juga kurang baik sebanyak 15 orang (78,9%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p= 0,000<0,05, atau nilai X2hitung (31,366) > X2tabel (3,481), hal ini

menunjukkan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara prestasi dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.


126

Tabel 4.16. Distribusi Prestasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Prestasi

Baik Kurang baik

Kinerja Baik Kurang Baik f % f % 51 87,9 7 12,1 4 21,1 15 78,9

Jumlah 55 71,4 22 28,6 Sumber : Hasil penelitian yang diolah (2008)

Jumlah (%)

58(100) 19(100)

X2hitung

p

31,366

0,000

67(100)

4.3.2. Pengaruh Tanggung jawab Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara tanggungjawab dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan tanggungjawab baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 48 orang (82,8%), responden dengan tanggungjawab kurang baik kinerjanya juga kurang baik sebanyak 12

orang

(63,2%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p= 0,000<0,05, atau nilai X2hitung (14,785) > X2tabel (3,481), hal ini

menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara tanggungjawab dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.


127

Tabel 4.17. Distribusi Tanggungjawab Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Tanggungjawab

Baik Kurang baik



Jumlah (%)

58(100) 19(100)

X2hitung

p

14,785

0,000

67(100)

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara pengembangan dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan pengembangan baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 48 orang (82,8%), responden dengan pengembangan kurang baik kinerjanya juga kurang baik sebanyak 12

orang

(63,2%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p= 0,000<0,05, atau nilai X2hitung (14,785) > X2tabel (3,481), hal ini

menunjukkan bahwa ada

hubungan yang signifikan antara pengembangan dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.


128

Tabel 4.18. Distribusi Pengembangan Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Pengembangan

Baik Kurang baik



Jumlah (%)

58(100) 19(100)

X2hitung

p

14,785

0,000

67(100)

4.3.4. Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara kondisi kerja dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan kondisi kerja baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 48 orang (81,4%), responden dengan kondisi kerja kurang baik kinerjanya juga kurang baik sebanyak 11 orang (61,1%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p = 0,001<0,05, atau nilai X2hitung (12,188) > X2tabel (3,481), hal ini


signifikan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.


129

Tabel 4.19. Distribusi Kondisi Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Kondisi Kerja

Baik Kurang baik



Jumlah (%)

59(100) 18(100)

X2hitung

p

12,188

0,001

67(100)

4.3.5. Pengaruh Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara pengakuan dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan pengakuan baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 47 orang (78,3%), responden dengan pengakuan kurang baik kinerjanya juga kurang baik sebanyak 9 orang (52,9%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p = 0,017<0,05, atau nilai X2hitung (6,349) > X2tabel (3,481), hal ini


signifikan antara pengakuan dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008.


130

Tabel 4.20. Distribusi Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Pengakuan

Baik Kurang baik



Jumlah (%)

60(100) 17(100)

X2hitung

p

6,349

0,017

67(100)

4.3.6. Pengaruh Pendapatan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Berdasarkan hasil penelitian antara pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana dapat dilihat bahwa responden dengan pendapatan baik sebagian besar kinerjanya juga baik sebanyak 29 orang (82,9%), responden dengan pendapatan kurang baik sebagian besar kinerjanya baik sebanyak 26 orang (61,9%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance p = 0,048<0,05, atau nilai X2hitung (4,107) > X2tabel (3,481), ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pendapatan dengan kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Tabel 4.21. Distribusi Pendapatan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Pendapatan

Baik Kurang baik



Jumlah (%)

35(100) 42(100)

X2hitung

p

4,107

0,048

67(100)


131

4.4. Analisis Multivariat

Analisis

multivariate

dilakukan

untuk

melihat

hubungan

variabel

independen dengan variabel dependen secara bersamaan dengan menggunakan uji regresi logistik ganda (multiple logistic regression) untuk mencari faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara melalui beberapa langkah yaitu : 1. Melakukan analisa pada model deskriptif pada setiap variabel dengan tujuan untuk mengestimasi peranan variabel masing-masing. 2. Melakukan pemilihan variabel yang potensial dimasukkan dalam model. Variabel yang dipilih sebagai kandidat atau yang dianggap signifikan yaitu variabel yang telah diuji melalui uji Chi Square

dan mempunyai nilai

kemaknaan p<0,05. 3. Selanjutnya dilakukan pengujian secara bersamaan dengan metode enter untuk mengidentifikasi faktor paling berpengaruh yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. 4. Pada uji regresi logistik berganda tahap pertama dipilih nilai signifikan p kurang dari 0,25 (p<0,25). Penggunaan kemaknaan statistik 0,25 untuk memungkinkan variabel-variabel yang secara terselubung sesungguhnya penting dimasukkan ke dalam model multivariat. Jika pada tahap pertama masih ditemukan variabel yang mempunyai nilai p>0,25 maka dilakukan uji logistik tahap kedua dengan hanya menguji variabel dengan nilai p<0,05. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

132

Dalam penelitian ini terdapat 6 variabel yang diduga berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana yaitu prestasi, tanggung jawab, pengembangan, kondisi kerja, pengakuan, dan pendapatan. Tahap selanjutnya keenam variabel ini dimasukkan sebagai kandidat untuk dilakukan analisis multivariate dengan uji regresi logistik. Analisis multivariate bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik dalam menentukan variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Dalam pemodelan ini semua variabel kandidat dimasukkan secara bersama-sama, kemudian variabel yang memiliki nilai p-value >0,25 akan dikeluarkan secara bertahap (backward selection) seperti terlihat pada Tabel 4.22. Tabel 4.22. Hasil Uji Regresi Logistik Tahap Pertama Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Variabel Prestasi Tanggung Jawab Pengembangan Kondisi Kerja Pengakuan Pendapatan Konstanta * = Dikeluarkan secara bertahap

B 3,483 -1,220 1,155 1,463 1,515 0,359 -9,817

p 0,001 0,295* 0,151 0,115 0,060 0,634* 0,000

Exp(β) 32,567 0,295 3,175 4,318 4,552 1,431 0,000

Setelah dikeluarkan variabel dengan nilai p > 0,25 secara bertahap, maka didapatkan 4 variabel yang masuk sebagai kandidat model pada tahap kedua yaitu prestasi, pengembangan, kondisi kerja, dan pengakuan. Berdasarkan hasil uji Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

133

logistik tahap kedua, variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana dengan α<0,05 adalah

prestasi dan pengakuan. Sedangkan

variabel pengembangan dan kondisi kerja tidak signifikan (α>0,05). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.23.

Tabel 4.23. Uji Regresi Logistik Tahap Kedua Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Variabel

Prestasi Pengembangan Kondisi Kerja Pengakuan Konstanta * = Dikeluarkan secara bertahap

B 2,943 0,973 0,997 1,563 -9,336

p 0,000 0,206* 0,209* 0,049 0,000

Exp(β) 18,978 2,647 2,710 4,771 0,000

Dari pemodelan tahap kedua diperoleh variabel yang berpengaruh signifikan (p<0,05) yaitu variabel prestasi (p=0,000) dan pengakuan (p=0,049). Selanjutnya dilakukan pemodelan tahap ketiga dengan memasukkan variabel prestasi dan pengakuan dengan tidak mengikutkan variabel pengembangan dan kondisi kerja. Dari hasil pemodelan tersebut, variabel paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah variabel prestasi (Exp(β)=31,445. Ini menunjukkan bahwa jika prestasi perawat baik, maka kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung semakin menguat sebesar 31 kali, dibandingkan prestasi perawat yang kurang baik. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

134

Keseluruhan variabel yang dipergunakan dalam penelitian dapat memprediksi besarnya

pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 85,7%

(overall percentage 85,7%), sisanya 14,3% dipengaruhi oleh faktor lain. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.24. Tabel 4.24. Hasil Akhir Uji Regresi Logistik Tahap Ketiga Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Variabel

Prestasi Pengakuan Konstanta

B 3,448 1,684 -7,621

p 0,000 0,028 0,000

Exp(β) 31,445 5,387 0,000

Dari hasil uji regresi logistik di atas diperoleh persamaan sebagai berikut : Z = -7,621 + 3,448(prestasi) + 1,684 (pengakuan)

Dari model persamaan di atas dapat dikatakan bahwa kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara akan meningkat seiring dengan meningkatnya prestasi dan pengakuan.


135

Dengan persamaan tersebut dapat dibuat ramalan tentang probabilitas individu perawat sebagai berikut : ln

p 1 = − ( −9 , 336 + 2 , 943+ 0 , 973+ 0 , 997 +1, 563) 1− p 1+ e

Misalkan perawat memiliki nilai variabel predictor, seperti : a. Prestasi (P=1, yaitu prestasi perawat baik) b. Pengembangan (PG=1, yaitu pengembangan baik) c. Kondisi kerja (KK=1, yaitu kondisi kerja baik) d. Pengakuan (PK = 1, yaitu pengakuan baik) Maka nilai probabilitasnya adalah : p =

1 1+ e

− ( −9 , 336 (1) + 2 , 943(1) + 0 , 973(1) + 0 , 997 (1) +1, 563(1))

= 0,8701 Æ 87,01% artinya, perawat yang mempunyai prestasi baik, mendapatkan pengembangan baik, kondisi kerja baik, serta mendapatkan pengakuan secara baik, maka memiliki probabilitas kinerja sebesar 87,01%.


136

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Dalam studinya yang mendalam, Herzberg menemukan kluster-kluster, faktor-faktor terpisah dan khusus berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik pekerjaan, tanggungjawab, dan kemajuan / pengembangan. Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi (content) tugas yang dilaksanakan,

yang dinamakan sebagai faktor motivator.

Sedangkan gejala

bahwa ketidakpuasan dengan pekerjaan, terutama berhubungan dengan faktorfaktor dalam konteks kerja atau lingkungan khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi teknikal, gaji, hubungan antar perorangan dengan supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja merupakan faktor yang paling sering diutarakan karyawan guna mengekspresi perasaan tidak puas mereka dengan pekerjaan, yang dinamakan sebagai faktor higiene. Penelitian ini dilakukan di ruang rawat inap karena di ruangan ini banyak keluhan pasien tentang pelayanan asuhan keperawatan, sedangkan di ruangan kebidanan tidak diteliti karena di ruang kebidanan pasien tidak mengeluh tentang pelayanan yang diberikan. Dengan menggunakan teori Herzberg, peneliti Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

137

menganalisis motivasi perawat terhadap kinerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Dengan menggunakan teori tersebut, motivasi yang dinilai dalam penelitian ini adalah menyangkut 2 (dua) faktor yaitu faktor motivator dan higiene. Faktor motivator

perawat meliputi: prestasi, tanggung jawab, dan pengembangan,

sedangkan faktor higiene yang meliputi: kondisi kerja, pengakuan dan pendapatan.

5.1.1. Pengaruh Faktor Motivator Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Faktor motivator berdasarkan teori Herzberg meliputi prestasi, tanggung jawab, dan pengembangan perawat. Faktor ini berasal dari diri individu (intrinsik), yang berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas (content) yang dilaksanakan. 5.1.1.1.Pengaruh prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 Faktor motivator pertama yaitu prestasi. Dalam penelitian ini yang diukur dan menggambarkan prestasi perawat meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semangat kerja, dukungan untuk pencapaian prestasi, volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas. Berdasarkan uji logistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

138

Dengan uji logistik ini menunjukkan bahwa variabel prestasi merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat, dengan nilai Exp(β)=31,445. Ini menunjukkan bahwa jika prestasi perawat baik dalam arti apa yang dilakukan perawat mendapat perhatian dari atasan menyangkut prestasi maka kinerja perawat akan meningkat 31 kali dibandingkan jika prestasi perawat kurang baik. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Umum Doloksanggul yang meneliti hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat dalam memberikan pelayanan untuk pasien menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara prestasi dan kinerja perawat. Berdasarkan data deskriptif penelitian tersebut menunjukkan bahwa prestasi perawat dalam kategori baik dan lebih banyak yang menyatakan bahwa dengan peningkatan jabatan dan pencapaian prestasi akan meningkatkan kinerja perawat (71,43%). Demikian juga penelitian yang dilakukan Lande (2006) yang menunjukkan terdapat hubungan antara prestasi dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao Toraja. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan menemukan bahwa prestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Berdasarkan hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa dengan kenaikan jabatan yang diperoleh perawat maka akan mempengaruhi kinerja perawat tersebut menjadi lebih baik. Terlihat bahwa sebagian besar perawat menginginkan kenaikan jabatan ataupun ingin menunjukkan prestasi dengan baik dalam Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

139

melaksanakan asuhan keperawatan, tetapi muncul tantangan berkaitan dengan kenaikan jabatan ini mengingat Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah Rumah Sakit Pemerintah, dimana kenaikan jabatan perawat mempunyai tahapan-tahapan (prosedur) yang sudah ditetapkan. Teori motivasi McClelland (1961) dalam Handoko (2001) menyebutkan bahwa seseorang yang memiliki motivasi berprestasi memiliki karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu; 1)menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan, 2)menyukai suatu

tantangan dan

menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai, 3) kecenderungan menetapkan tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang telah diperhitungkan, 4)memiliki kebutuhan terhadap umpan balik apa yang dikerjakan. 5)mempunyai keterampilan perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan organisasi Dari pengamatan peneliti di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara masalah jabatan merupakan masalah klasik, menurut beberapa perawat bahwa perawat yang sudah bekerja >20 tahun masih bekerja sebagai perawat biasa, sedangkan yang baru bekerja <20 tahun sudah menduduki jabatan kepala ruangan. Hal ini menimbulkan kesenjangan yang akan mempengaruhi perawat berprestasi dan melaksanakan tindakan keperawatan dengan baik. Namun perawat tetap beranggapan bahwa dengan kenaikan jabatan perawat, hal tersebut akan membawa implikasi positif lainnya bagi perawat tersebut yaitu seiring dengan kenaikan jabatan maka perawat Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

140

lebih

dihargai,

mempunyai

kesempatan

yang

lebih

besar

mendapatkan

pengembangan, dan mendapatkan imbalan (pendapatan) yang lebih baik. Menurut Winardi (2007), orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi memiliki tiga macam ciri umum yaitu ciri pertama, bersemangat untuk mengerjakan tugas dengan derajat kesulitan moderat. Ciri kedua, Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri dan bukan karena faktor-faktor lain seperti kemujuran. Ciri ketiga yang mengidentifikasi mereka yang berprestasi tinggi adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan yang berprestasi rendah. Berdasarkan ciri-ciri yang dikemukakan tersebut, bahwa orang-orang yang berprestasi tinggi merupakan entrepreneur yang berhasil. Para pimpinan sangat berkepentingan dalam hal mempromosikan tingkattingkat kepuasan perawat sebagai bagian dari perhatian mereka terhadap upaya memelihara sumber daya manusia. Perlu diingat, apabila imbalan-imbalan dialokasikan berdasarkan kinerja yang efektif dan efisien, maka akan timbul kepuasan bagi perawat. Prestasi yang merupakan salah satu motivasi intrinsik individu (perawat), akan berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Motivasi perawat akan meningkat apabila kepuasan kerja timbul karena mendapatkan imbalan-imbalan intrinsik / ekstrinsik yang dialokasikan secara adil, dalam arti mendapatkan kesempatan bagi perawat Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

141

untuk kenaikan jabatan. Apabila muncul ketidakadilan negatif yang dirasakan, maka kepuasan akan rendah dan motivasi akan berkurang. 5.1.1.2.Pengaruh tanggung jawab perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 Variabel tanggung jawab perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi pelaksanaan tindakan perawat tepat waktu sesuai dengan standar perawatan kebutuhan dan batas kemampuan, pelayanan keperawatan langsung berdasarkan proses perawatan dengan penuh tanggung jawab, pelaksanaan tugas sesuai dengan jadwal tugas yang diberikan, menata dan persiapan alat-alat di ruangan menurut fungsi agar siap dipakai, serta tugas dan tanggung jawab diberi sesuai dengan pendidikan. Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tanggungjawab tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hasil penelitian ini sejalan penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tanggungjawab terhadap kinerja perekam medis. Hasil penelitian Nasution (2008) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan menggambarkan sebaliknya bahwa tanggungjawab berpengaruh signifikan terhadap

tindakan

perawatan

pasien

pasca

bedah.

Responden

yang


142

bertanggungjawab melakukan tindakan perawat dengan baik, sedangkan yang kurang bertanggungjawab melakukan perawatan kurang baik. Tanggung jawab merupakan faktor yang penting dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pada pasien. Perawat dituntut memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan batas kemampuannya. Melaksanakan fungsi perawat dengan bertanggungjawab akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien. Tanggungjawab ini berkaitan dengan hasil kerja, karena perawat secara langsung memberi tindakan (asuhan keperawatan) kepada pasien. Jika perawat tidak bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tindakan maka akan terjadi hal yang tidak diinginkan seperti terjadinya kecacatan pada pasien (malpraktik) sampai kehilangan nyawa pasien. Untuk itu kepala ruangan harus melakukan pengawasan melekat (waskat) pada bawahannya, agar tanggung jawab perawat dalam melaksanakan pekerjaan (asuhan keperawatan) terus meningkat. Salah satu langkah yang dapat ditempuh yaitu dengan menegakkan disiplin dan menerapkan sanksi bagi perawat yang tidak melakukan tanggungjawab dengan baik dan tidak sesuai prosedur asuhan keperawatan. 5.1.1.3.Pengaruh pengembangan perawat terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 Variabel pengembangan yang diukur dalam penelitian ini adalah meliputi kesempatan perawat mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, kesempatan kenaikan jabatan bagi setiap perawat, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

143

Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan pengembangan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa pengembangan perawat dinilai tidak jelas. Dari data terlihat

bahwa menurut

pegawai honor, yang mendapat kesempatan mengikuti diklat dan melanjutkan pendidikan hanyalah perawat yang berstatus pegawai negeri sipil (PNS). Sedangkan, penelitian Juliani (2007), mendapatkan hasil yang sejalan dengan penelitian ini bahwa pengembangan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan. Menurut Sinamo (2002) pekerjaan akan mencapai sukses tertinggi bila pekerja memiliki kemauan yang terus menerus untuk belajar dan berkembang untuk meningkatkan kemampuan. Sedangkan Handoko (2001) mengatakan bahwa latihan dan pengembangan memiliki manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan lebih maju dan berkembang di waktu yang akan datang. Pengembangan pendidikan adalah satu proses seumur hidup, oleh karena itu program latihan dan pengembangan karyawan harus bersifat kontinu dan dinamis. Berdasarkan hasil penelitian, jika perawat diberi kesempatan untuk berkembang melalui pendidikan dan pelatihan ataupun promosi jabatan maka Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

144

kinerja perawat akan meningkat, dalam arti perawat akan mempunyai pengetahuan dan

keterampilan

baru

sesuai

dengan

kemajuan

teknologi

kedokteran/

keperawatan. Program pengembangan (diklat) pada dasarnya diselenggarakan sebagai

sarana

untuk

menghilangkan

atau

setidaknya

mengurangi

gap

(kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh perawat. Sebagaimana umumnya

tujuan

setiap organisasi, baik organisasi

pemerintah maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Untuk meningkatkan kinerja perawat, pihak pimpinan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara perlu melakukan pengembangan perawat secara kontinu dan dinamis serta memberikan kesempatan yang merata pada semua perawat. Pengembangan perawat merupakan sarana untuk memperbaiki efektivitas kerja perawat dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan

efektivitas

kerja

dapat

dilakukan

dengan

cara

memperbaiki

pengetahuan, keterampilan maupun sikap perawat itu sendiri terhadap tugastugasnya. Dalam rangka pengembangan perawat, Kepala Ruangan memilih perawat dengan melakukan seleksi secara ketat berdasarkan analisis tugas dan analisis prestasi sehingga perawat yang berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah pegawai yang benar-benar menunjukkan kinerja yang baik.


145

Dari ketiga faktor motivator (prestasi, tanggungjawab, pengembangan) di atas diharapkan pimpinan berupaya memperbesar motivasi kerja dengan jalan mendesain motivator-motivator Herzberg ke dalam pekerjaan perawat. Hal tersebut dapat dilakukan dengan jalan menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami prestasi, tanggungjawab, dan kemajuan (pengembangan) dalam karir mereka.

5.1.2. Pengaruh Faktor Higiene Perawat Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008

Faktor higiene berdasarkan teori Herzberg merupakan faktor dari luar diri individu (ekstrinsik), jika faktor ini ada akan menimbulkan kepuasan seseorang, sebaliknya jika tidak ada akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor higiene yang dinilai dalam penelitian ini meliputi kondisi kerja, pengakuan dan pendapatan. 5.1.2.1.Pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 Variabel kondisi kerja yang diukur dalam penelitian ini meliputi kondisi lingkungan tempat kerja perawat, hubungan antara perawat dan atasan, hubungan antara sesama perawat, situasi lingkungan kerja, kelengkapan fasilitas dalam pelayanan asuhan keperawatan. Berdasarkan uji regresi logistik menunjukkan bahwa kondisi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap


146

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hasil penelitian ini sejalan penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kondisi kerja terhadap kinerja perekam medis. Berbeda dengan penelitian Djokosoetono dalam Anggraini (2007) yang menemukan hasil bahwa kondisi kerja berinteraksi dengan dorongan untuk berkembang, perasaan tanggung jawab terhadap hasil pekerjaan menghasilkan secara positif perasaan bahwa pekerjaan berarti. Demikian juga dengan penelitian Juliani (2007) mengatakan bahwa motivasi dapat pula diciptakan dengan mengadakan pengaturan kondisi kerja yang sehat. Hal ini menimbulkan motivasi kerja sehingga keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaan. Hasil penelitian di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara, bahwa kondisi kerja merupakan faktor yang penting bagi perawat dalam melaksanakan tindakan perawatan, karena dengan kondisi kerja yang baik maka dalam melaksanakan tindakan keperawatan dapat dilakukan dengan lebih baik pula. Perawat sebagai sumber daya manusia dalam pemberian asuhan keperawatan merupakan unsur yang terpenting sehingga pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi juga di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara menjadi sangat Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

147

penting. Untuk itu pihak pimpinan perlu tetap mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang ada. Selain itu pimpinan Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara juga perlu melakukan pemeliharaan hubungan dengan para perawat dengan komunikasi yang efektif, karena melalui komunikasi berbagai hal yang menyangkut pekerjaan / tugas dapat diselesaikan dengan baik dan kondisi kerja akan menjadi lebih baik. Menurut Robbins (2002), hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan sesama pegawai merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam organisasi. Hubungan menyangkut jalinan komunikasi baik vertikal, horizontal dan diagonal. Pemahaman mengenai hubungan ini tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu bekerjasama dan mempengaruhi kinerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi organisasi. 5.1.2.2.Pengaruh pengakuan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara Tahun 2008 Variabel pengakuan yang diukur dalam penelitian ini meliputi perhatian pimpinan terhadap hasil kerja perawat, penghargaan pada hasil kerja perawat, tupoksi (tugas pokok dan fungsi) yang jelas, adanya surat perintah tugas dalam pelaksanaan kerja, dan pengawasan perawat. Berdasarkan

uji

regresi

logistik

menunjukkan

bahwa

pengakuan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

148

Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hal ini menunjukkan bahwa perawat yang mendapatkan pengakuan akan meningkat kinerjanya. Ini mengindikasikan bahwa perhatian, penghargaan, maupun pengawasan yang dilakukan pimpinan efektif untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Hasil penelitian ini sejalan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan bahwa status / pengakuan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat. Demikian juga penelitian Fakhruddin (2001), yang meneliti motivasi dan kemampuan perawat terhadap kinerja perekam medis di Rumah Sakit Haji Medan menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara status (pengakuan) terhadap kinerja perekam medis. Penelitian Sihotang (2006) di Rumah Sakit Doloksanggul yang meneliti pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja perawat menunjukkan bahwa pengakuan / status perawat berpengaruh terhadap kinerja perawat. Terdapat perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian Sihotang (2006) mengenai pengaruh pengakuan terhadap kinerja yaitu pada hasil penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan berkaitan perawat mendapatkan pengakuan yang baik maka kinerjanya juga baik, sedangkan penelitian Sihotang terdapat pengaruh yang signifikan antara pengakuan / status dengan kinerja karena perawat kurang mendapat pengakuan sehingga kinerjanya juga kurang baik.


149

Menurut Arwani (2006), bahwa pelayanan keperawatan profesional yaitu praktek keperawatan yang dilakukan oleh perawat didasarkan atas profesi keperawatan. Ciri dari praktek keperawatan profesional secara umum adalah memiliki otonomi, mendapatkan pengakuan, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal. Pengakuan dari atasan menjadi salah satu faktor yang mendorong / memotivasi perawat untuk meningkatkan kinerja berkaitan dengan mutu asuhan keperawatan terhadap pasien. Aspek pengakuan dalam pelaksanaan tugas keperawatan salah satunya yaitu adanya tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) yang jelas dalam menjalankan tugas. Ini menunjukkan bahwa perawat selalu menginginkan tugas yang diemban / dilaksanakan tidak tumpang tindih sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh pihak rumah sakit. Pengakuan atas hasil kerja perawat oleh pimpinan akan memacu perawat untuk selalu berbuat yang lebih baik dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. 5.1.2.3. Pengaruh pendapatan terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 Variabel perawat yang diukur dalam penelitian ini meliputi gaji yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan, gaji sesuai dengan standar mutu saat ini, pemberian tambahan gaji sewaktu-waktu karena usaha dan prestasi, menerima


150

gaji sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dan pimpinan memberikan biaya tunjangan kesehatan bagi perawat. Berdasarkan hasil penelitian dengan uji regresi logistik menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh pendapatan terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun pendapatan yang diterima menurut sebagian besar perawat kurang baik dalam arti belum sesuai dengan apa yang diharapkan tetapi mereka menyadari bahwa

sebagai

pegawai yang sistem penggajiannya telah ditetapkan oleh pemerintah menyadari bahwa walaupun gaji yang diterima belum mencukupi tetapi pelayanan kepada pasien (kinerja) tetapi diutamakan. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Juliani (2007) di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan yang mendapatkan hasil bahwa pendapatan yang diterima perawat tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat. Penelitian Anggraini (2007) menguatkan hasil penelitian ini bahwa gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja perekam medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar. Berbeda

dengan

penelitian

yang

dilakukan

Lande

(2006)

yang

menunjukkan terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima sehingga berhubungan dengan rendahnya Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

151

kinerja mereka dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Demikian juga penelitian Sihotang (2006) bahwa rendahnya kinerja perawat untuk melakukan pekerjaan akibat honor (gaji) yang diperoleh kecil (rendah), terlihat dari perawat selalu terpikir untuk mendapatkan pekerjaan di luar rumah sakit dalam mencukupi kebutuhan. Berdasarkan hasil penelitian ini, terlihat bahwa gaji yang diperoleh perawat baik yang honorer dan pegawai negeri sipil dinilai kurang, baik untuk mencukupi kebutuhan sehari-hari maupun kurang dalam sistem penggajian rumah sakit misalnya gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan pekerjaan dan jenjang pendidikan perawat. Perawat menginginkan adanya insentif tambahan atas pekerjaan ekstra (misalnya mendapatkan imbalan untuk pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja) dan dibagi secara merata. Paradigma yang berkembang adalah bahwa kenaikan pendapatan / imbalan dan pemberian insentif / bonus secara otomatis akan selalu dibarengi dengan kenaikan produktivitas / kinerja. Kenyataannya tidaklah selalu demikian, kadangkadang memang terjadi, karena imbalan yang dinaikkan akan menaikkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja perawat. Tingkat keterampilan perawat dan teknologi yang digunakan adalah dua faktor penting lainnya yang mempengaruhi kinerja perawat.

Selanjutnya

faktor-faktor

seperti

sikap

manajemen,

cara

mereka

memperlakukan perawat dan lingkungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek-aspek


152

lain dari kultur korporasi juga merupakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kinerja perawat pelaksana.

5.2. Kinerja Perawat Pelaksana

Keperawatan sebagai profesi merupakan salah satu pekerjaan dimana dalam menentukan tindakannya dalam menghasilkan kinerja yang baik didasarkan pada ilmu pengetahuan serta memiliki keterampilan yang jelas dalam keahliannya. Selain itu, sebagai satu profesi keperawatan otonomi dalam kewenangan dan bertanggungjawab dalam tindakan serta adanya kode etik dalam bekerjanya yang berorientasi pada pelayanan melalui pemberian asuhan keperawatan kepada individu, kelompok atau masyarakat. Pengukuran tentang kinerja perawat pelaksana meliputi kegiatan pertama kali yang dilakukan ketika tiba di ruang rawat inap, kegiatan pertama sebelum melakukan tindakan perawatan pada pasien, pembersihan peralatan perawatan medis, menjalin hubungan dengan pasien, menjalin hubungan baik dengan keluarga pasien, memberi bantuan pada pasien, menyusun rencana keperawatan pada pasien, melakukan tindakan perawatan pada pasien, membantu memenuhi kebutuhan mobilisasi pasien, memberi pertolongan pasien dalam keadaan darurat, mengevaluasi pekerjaan yang telah dilakukan, tindakan dalam pemberian obat / suntikan pada pasien, pemantauan dan penilaian kondisi pasien, menciptakan rasa aman dan nyaman bagi pasien, dan mendokumentasikan perkembangan perawatan pasien. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

153

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara dengan kategori baik (71,4%), tetapi masih ditemukan 28,6% perawat yang mempunyai kinerja kurang baik. Hasil penelitian sesuai dengan survei pendahuluan yang penulis lakukan bahwa kinerja perawat masih rendah berkaitan dengan banyaknya keluhan pasien tentang pelayanan perawat. Demikian juga penelitian Nasution (2008) mendapati lebih banyak perawat yang melakukan tindakan kurang baik dalam melaksanakan tindakan perawatan pada pasien pasca bedah di Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan yaitu 45,5%. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah kualitas hasil karya personil baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

penampilan individu maupun kerja kelompok personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Sejalan

dengan

meningkatnya

pengetahuan

manusia

dan

semakin

meningkatnya pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit, membawa konsekuensi kepada suatu manajemen pengelolaan secara efektif dan efisien dalam memenuhi tuntutan kebutuhan pelayanan yang optimal, artinya perawat sangat dituntut mempunyai kinerja yang baik dalam memberikan asuhan keperawatan sehingga dapat menguntungkan semua pihak baik pasien, tenaga kesehatan maupun bagi rumah sakit. Marni Siregar : Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Tapanuli Utara Tahun 2008, 2009 USU Repository © 2008

154

Kinerja yang baik merupakan output seseorang atau perawat, sejauhmana kemungkinan yang dirasakan oleh perawat bahwa tenaga yang diberikan dan usaha yang dilakukan dapat membuahkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan oleh rumah sakit. Untuk mengetahui kinerja perawat sesuai dengan yang harapkan dibutuhkan suatu penilaian kerja. Suatu penerapan penilaian kerja dikatakan baik bila penilaian kerja diarahkan bukan untuk menilai orangnya, tetapi yang dinilai adalah hasil pekerjaan yang telah dilakukannya. Oleh sebab itu dalam penilaian kerja bagaimana juga akan bersentuhan dengan manusia yang mempunyai perasaan, keinginan dan pikiran. Suatu proses penilaian kerja dapat dikatakan baik, bila ia mampu: 1)Menghasilkan umpan balik hasil prestasi kerja yang jelas sehingga yang bersangkutan tahu apa yang diharapkan darinya; 2)Mengenali bidang pelaksanaan pekerjaan secara khusus yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan; 3)Mengenali cara-cara yang dapat memberi kemungkinan bagi yang bersangkutan

untuk

mengembangkan bakat dan tanggungjawab yang besar. Penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai umpan balik bagi rumah sakit. Umpan balik yang dimaksudkan yaitu sebagai salah satu usaha untuk menggugah personal dan menjelaskan sudah sampai dimana pelaksanaan dan hasil pekerjaan yang telah dilakukannya selama ini.


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara tahun 2008 dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Uji statistik secara parsial menunjukkan seluruh variabel yang diteliti berpengaruh secara signifikan (p<0,05), sedangkan secara bersama-sama dengan uji statistik logistik menunjukkan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana adalah variabel prestasi, pengembangan, kondisi kerja, dan pengakuan, sedangkan variabel tanggungjawab dan pendapatan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. 2. Kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sebagian besar dalam kategori baik (71,4%), tetapi masih ditemukan 28,6% perawat dengan kinerja kurang baik. 3. Uji regresi logistik menunjukkan variabel paling berpengaruh terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara adalah prestasi (Exp(β)=31,445). Seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat memprediksi sebesar 85,7% kinerja perawat pelaksana.

101

102

6.2. Saran-Saran

1. Disarankan kepada pimpinan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara a. Memberikan kesempatan kenaikan jabatan secara merata pada setiap perawat, melakukan pengawasan melekat (waskat), memberikan imbalan sesuai dengan kerja perawat. b. Pihak pimpinan rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi

kurang

namun

masih

memiliki

kesadaran

untuk

tetap

melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal dengan memberikan motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapai rumah sakit. c. Dalam rangka penciptaan kinerja kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanan kesehatan yang berkualitas di rumah sakit maka pengembangan pengetahuan perawat harus dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan d. Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan dasar pertimbangan bagi pihak pimpinan untuk peningkatan kinerja para perawat. 2. Kepada Kepala Ruangan a. Diharapkan melakukan pengawasan melekat (waskat) pada bawahannya, agar tanggung jawab perawat dalam melaksanakan pekerjaan (tindakan keperawatan) terus meningkat.


103

b. Melakukan seleksi secara ketat berdasarkan analisis tugas dan analisis prestasi dalam memilih perawat yang akan mengikuti diklat. 3. Peneliti selanjutnya Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang motivasi dan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Swadana Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara sehingga dapat dibuat suatu kebijakan yang tepat guna meningkatkan mutu perawatan.


i

DAFTAR PUSTAKA Anggraini, S.S. 2007. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Petugas Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih Pematang Siantar Tahun 2007, Tesis, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan Arep, I., dan Hendri T., 2004, Manajemen Motivasi, Grasindo, Jakarta. Arikunto, S., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi IV, Rineka Cipta, Jakarta. Arwani dan Suprianto, 2006, Manajemen Bangsal Perawatan, Edisi Kedua, Cetakan Pertama, EGC, Jakarta. Azwar, A., 2004, Pengantar Administrasi Kesehatan, Cetakan Ketiga, Binarupa, Jakarta. Depkes, RI,. 1992, Undang-Undang Kesehatan No. 23 Tahun 1992, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta. _________, 2000, Pedoman Uraian Tugas Tenaga Perawat di Rumah Sakit, Tim Depkes RI, Cetakan 4, Direktorat Rumah Sakit Umum dan Pendidikan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik, Jakarta. _________, 2001, Petunjuk Pelaksanaan Indikator Pelayanan Rumah Sakit, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta. _________, 2003, Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Propinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor : 1202/MENKES/SK/VIII/2003. _________, 2004, Standar Pelayanan Rumah Sakit, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, Jakarta. Djojodibroto, D. R., 1997. Kiat Mengelola Rumah Sakit, Hipokrates, Jakarta. Ester, M., 2005, Pedoman Perawatan Pasien, Cetakan Kedelapan, EGC, Jakarta. Fakhruddin, A, 2001, Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Perekam Medis di Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2001, Skripsi, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Medan.

i

ii

Gibson, J.L, Ivancevich, J.M, Donnelly. J.H., 1996, Organisasi, Edisi 8, Jilid I, Binarupa Aksara, Jakarta. Handoko, T.H, 2001, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Cetakan Kelimabelas, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, H. M.S.P., 2005, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta. Hessel, N, 2003, Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia (FKM-UI), Jakarta. Hidayat, A.A.A., 2004, Pengantar Kebutuhan Dasar Manusia, Jilid I, Salemba Medika, Jakarta. ______, Musrifatul U., 2006, Keterampilan Dasar Praktek Klinik Kebidanan, Salemba Medika, Jakarta. ______, 2007, Metode Penelitian Kebidanan, Teknik Analisa Data, Cetakan Pertama, Salemba Medika, Jakarta. Johnson, J.S., Temple J.J, 2002, Nurses Guide To Clinical Procedures, 4th Edition, Lipincott, Philadelphia, USA. Juliani, 2007, Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007, Tesis, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Lande, R., 2006, Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja Tahun 2006, Abstrak Tesis, Sekolah Pascasarjana Mangkunegara, A.A.A.P, 2005, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Jakarta. Miftah, T., 2003, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Universitas Gajah Mada, Rajawali Pers Citraniaga, Yogyakarta. Monica, E.L.L., 2006, Nursing Leadership and management and Experiential Approach, Colombia University, USA. Muchlas, 1998, Motivasi dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan Kedua, Refika Aditama, Jakarta.

ii

iii

Nasution, D., 2008, Pengaruh Motivasi Perawat Terhadap Tindakan Perawatan Pada Pasien Pasca Bedah di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum dr. Pirngadi Medan, Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan. Nightingale, K., Doreen K, Margaret H., 2003, Learning to Care in The Operating Department, EGC, Jakarta. Nursalam, 2002, Manajemen Keperawatan, Aplikasi Praktik Keperawatan Profesional, Salemba Medika, Jakarta. Purjanto, K.A., 2007, Peranan SDM Rumah Sakit, Sosialisasi Permendagri 61 Tahun 2007, Jakarta. Rifai, S., 2000, Penjaminan Kualitas Dalam Keperawatan, Cetakan Kedua, EGC, Jakarta. Sabarguna, B.S., 2005, Sistem Informasi Rumah Sakit, Cetakan Pertama, Konsorsium Rumah Sakit Islam Jawa Tengah dan Yogyakarta, Yogyakarta. Siagian, S.P., 2004, Teori Motivasi dan Aplikasi, Cetakan Kedua, Rineka Cipta, Jakarta ________, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketigabelas, Bumi Aksara, Jakarta. Sihotang, B.F. 2006, Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Perawat Di Rumah Sakit Umum Doloksanggul Tahun 2006, Skripsi, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Medan. Sinamo, J.H., 2002, Etos Kerja 21, Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Edisi 1, Institut Darma Mahardika, Jakarta. Singarimbun, M., Sofyan E., 1995, Metode Penelitian Survai, Cetakan 2, PT. Pustaka LP2ES Indonesia, Jakarta. Sitorus, R.Y., 2006, Model Praktek Keperawatan Profesional Rumah Sakit, EGC, Jakarta. Sri, T, 2006, Pengantar Keperawatan Profesional, Cetakan Keempat, Rineka Cipta, Jakarta. Tietjen, L., Debora B., Noel M., 2004, Panduan Pencegahan Infeksi Untuk Fasilitas Pelayanan Kesehatan dengan Sumber Daya Terbatas, Yayasan

iii

iv

Bina Pustaka Sarwono Prawirohardjo bekerjasama dengan JNPKKR/POGI dan JHPIEGO, Jakarta. Tunggal, A.W., 2002, Tanya Jawab Perilaku Konsumen dan Pemasaran Strategik, Harvarindo, Jakarta. WHO, 1998, Nursing Care of The Sick : A Guide For Nurses Working in Small Rural Hospitals, World Health Organization, USA. Winardi, 2007, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Rajawali Press, Jakarta.

iv

AKK

Recommend Documents