VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studí
M z d o v ý s y s t é m f i r my E L K a . s . bakalářská práce
Autor: Nikola Janečková Vedoucí práce: Ing. Irena Fatrová Jihlava 2012
Anotace Tato práce je rozdělena na část teoretickou a praktickou. Teoretická se zabývá mzdovou politikou, hodnocením práce, mzdový systémem a jeho složkami. Dále jsou popsány faktory, které ovlivňují tvorbu mzdového systému. Zejména legislativa a motivační strategie. Náplní praktické části je popsat mzdový systém firmy ELK a. s. a na základě teoretické části ho zhodnotit z hlediska dodržování legislativy a motivačních faktorů a popřípadě navrhnout změny, které by vedly k jeho zefektivnění. Klíčová slova Mzdový systém, mzda, tarifní mzda, hodnocení práce, mzdové formy, minimální mzda, zaručená mzda, příplatky za mimořádné pracovní podmínky, motivační faktory
Annotation This work is devided into theoretical and practical part. The theoretical part deals with policy on salaries, evaluation of work, renummeration system and its subsystems. It also decribes the factors, which influence the creation of remuneration systems. Above all legistative factors and motivational strategies. The aim of the pratical part is to describe the remuneration system used by the company limited by shares ELK a.s. and while using the analytival tools mentionedin the first part also to evaluate this concrete systeém from the perspective of adherence to the valid legislation and laws and motivational factors and to proposed changes which could lead to its more effective application. Key words remuneration systém, wage, tariff wage, work evaluations, forms of wages, minimum wage, guaranteed wage or salary, surpluses for exceptional motivational factors
work conditions,
Na tomto místě bych chtěla poděkovat paní Ing. Ireně Fatrové za odborné vedení bakalářské práce, za její věcné rady a připomínky a za čas strávený konzultacemi. V neposlední řadě bych také ráda poděkovala personálu firmy ELK a. s. a to zejména paní Marii Opatrné, která mi poskytla cenné informace o systému odměňování.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ...................................................... Podpis
Obsah Úvod a cíl práce ............................................................................................................... 8 TEORETICKÁ ČÁST .................................................................................................... 9 1
2
Odměňování všeobecně .......................................................................................... 9 1.1
Plat ..................................................................................................................... 9
1.2
Odměna ............................................................................................................ 10
Základní pravidla odměňování mzdou ............................................................... 11 2.1
Mzda ................................................................................................................. 11
3
Mzdová politika ..................................................................................................... 12
4
Mzdový systém ...................................................................................................... 13 4.1
4.1.1
Postup hodnocení práce ............................................................................ 15
4.1.2
Metody hodnocení práce ........................................................................... 16
4.2
Tarifní mzda ..................................................................................................... 17
4.3
Druhy mzdy ...................................................................................................... 18
4.3.1
Časová mzda ............................................................................................. 18
4.3.2
Úkolová mzda ........................................................................................... 19
4.3.3
Provizní mzda ........................................................................................... 20
4.3.4
Doplňková mzda ....................................................................................... 20
4.4 5
Hodnocení práce .............................................................................................. 14
Mzda uplatňovaná při kontu pracovní doby .................................................... 21
Faktory ovlivňující tvorbu mzdového systému .................................................. 23 5.1
Legislativa ........................................................................................................ 23
5.1.1
Minimální mzda ........................................................................................ 23
5.1.2
Zaručená mzda .......................................................................................... 23
5.1.3
Povinné příplatky ke mzdě ....................................................................... 24
5.2
Motivační strategie........................................................................................... 26
5.2.1
Motivace všeobecně .................................................................................. 27
5.2.2
Motivační teorie ........................................................................................ 27
5.3
Další faktory ovlivňující mzdu ......................................................................... 28
PRAKTICKÁ ČÁST .................................................................................................... 30 6
Představení firmy .................................................................................................. 30 6.1
Charakteristika firmy ....................................................................................... 30
6.1.1
Nabízené domy ......................................................................................... 31
7
6.2
Organizační struktura ...................................................................................... 34
6.3
Zaměstnanci společnosti .................................................................................. 35
Mzdový systém ...................................................................................................... 37 7.1
Kategorie D ...................................................................................................... 37
7.1.1
Konto pracovní doby ................................................................................ 37
7.1.2
Mzda při uplatnění konta pracovní doby .................................................. 38
7.1.3
Výpočet prémiové složky mzdy pracovníků kategorie D ......................... 39
7.1.4
Příplatky za mimořádné pracovní podmínky ............................................ 42
7.2
Kategorie THP ................................................................................................. 43
7.3
Mimořádné odměny poskytované nad rámec zákona....................................... 44
7.3.1
13 a 14 plat................................................................................................ 44
7.3.2
Odměny za míru účasti na dosažených výsledcích ................................... 45
7.3.3
Odměna za odpracovanou dobu ................................................................ 46
7.4
Další ujednání .................................................................................................. 46
8
Zhodnocení mzdového systému ........................................................................... 48
9
Doporučené změny mzdového systému ............................................................... 51 9.1
Výpočet mzdy .................................................................................................... 52
Závěr .............................................................................................................................. 55 Seznam použité literatury ............................................................................................ 57 Ostatní použité zdroje .................................................................................................. 58 Seznam obrázků ............................................................................................................ 59 Seznam tabulek ............................................................................................................. 59
Úvod a cíl práce Zaměstnanci představují základní kámen každé společnosti, bez jejich pracovního výkonu by organizace nemohla existovat, neboť se podepisuje velkou měrou na dosahování či nedosahování podnikových cílů. Pokud chce společnost plnit cíle a tím dosahovat zisku, bude potřebovat vzbudit u zaměstnanců snahu podávat co nejlepší výkon. Vyvolání této snahy představuje ovšem nelehký úkol, který se neobejde bez použití motivačních nástrojů. Organizace má k dispozici širokou škálu těchto nástrojů, které můžou mít charakter nehmotného (pochvaly, uznání, přidělení větší odpovědnosti apod.) nebo finančního zisku (odměny, prémie, různé mzdové formy apod.). Finanční motivy jsou strukturovány ve mzdovém systému společnosti a právě ten je předmětem zájmu této práce. Cílem teoretické části této práce je nejprve stručně popsat jednotlivé formy odměňování (odměna, plat, mzda) a následně soustředit pozornost pouze na mzdu, neboť předmětem praktické části je mzdový systém firmy ze ziskového sektoru. Budou uvedeny jednotlivé složky mzdy, způsoby hodnocení práce, druhy tarifních stupnic, formy mezd a mzda při uplatňování konta pracovní doby. V závěru teoretické části popíšeme faktory, které ovlivňují firmu při tvorbě mzdového systému. Větší pozornost věnujeme legislativním opatřením, u kterých budou objasněny pojmy, jako je minimální mzda, zaručená mzda a příplatky za mimořádné pracovní podmínky. U faktoru motivace objasníme Maslowovu a Herzbergrovu teorii. Praktická část si klade za cíl popsat mzdový systém firmy ELK a. s. a poté ho na základě poznatků z teoretické části zhodnotit z hlediska dodržování legislativních opatření a z pohledu motivační strategie. Praktická část bude ukončena doporučením změn, které odstraní nedostatky a povedou k zefektivnění celého systému. Aby bylo možné výše uvedené cíle naplnit, bude nezbytné se nejprve seznámit se společností a s jejími produkty. Teprve po představení společnosti přistoupíme k popisu mzdového systému, u nějž nejprve charakterizujeme jednotlivé pracovní úkony, neboť bez základní představy o vykonávané práci není možné provést hodnocení a tudíž ani návrhy změn.
8
TEORETICKÁ ČÁST 1 Odměňování všeobecně Jednou z nejstarších a nejrozsáhlejších otázek personalistiky vůbec je odměňování pracovníků. Tato problematika přitahuje jak vedení organizace, tak i samotné pracovníky. Zaměstnanci jsou odměňováni za práci, a to podle náročnosti, námahy a odpovědnosti, kterou daná práce vyžaduje. Cenu práce také ovlivňují obtížné pracovní podmínky a dosahované pracovní výsledky. (Koubek, 2006) „Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněžní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehož základě pracovník pro organizaci pracuje.“ (Koubek 2006, str. 265). Naše legislativa rozlišuje 3 základní pojmy, a to: plat, mzda, odměna. Tyto pojmy v České republice určuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V následujícím textu se zmíníme jen okrajově o platu a odměně neboť nejsou předmětem našeho zájmu. Větší pozornost věnujeme mzdě.
1.1 Plat Plat je peněžní plnění poskytnuté zaměstnanci za práci ve veřejném sektoru. Zaměstnavatelem dle zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 109 (3) může být:
„stát,
územní samosprávný celek,
státní fond,
příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvků na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,
školská právnická osoba zřízena Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo 9
veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení,
s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.“ Zaměstnanci jsou zde odměňováni na základě platového tarifu stanoveného pro platovou třídu, do které je zařazena nejsložitější práce, kterou podle pracovní smlouvy zaměstnanec vykonává a pro platový stupeň určený podle délky započitatelné praxe. Platové tarify jsou stanoveny měsíční částkou, kterou obdrží zaměstnanec, když odpracuje
všechny
směny
stanovené
v harmonogramu.
Pakliže
zaměstnanec
neodpracuje všechny směny, dostane pouze poměrnou část platu. (Šubrt, Leiblová, 2012) Plat je dále tvořen osobními příplatky, příplatky za vedení, příplatky za noční práci, příplatky za práci v sobotu a v neděli, příplatky za práci ve svátek, odměnami apod.
1.2 Odměna Odměna je vyplácena pracovníkovi, který vykonává svoji práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Její výše musí být společně s podmínkami, za kterou práci náleží sjednána v příslušné dohodě. Zaměstnavatel při odměňování těchto pracovníků nemusí dodržovat zákonem stanovené příplatky jako je tomu u mzdy a platu. (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 109)
10
2 Základní pravidla odměňování mzdou 2.1 Mzda Mzda je peněžité plnění a plnění peněžní hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci vykonanou na základě pracovní smlouvy. V případě naturální mzdy je nutný souhlas zaměstnance. Jednoduše řečeno, mzda poskytuje důvod, proč pracovníci vstupují do pracovně právních vztahů. Jejím prostřednictvím lidé uspokojují své zbytné i nezbytné potřeby. Mzda musí být předem dohodnuta v pracovní smlouvě zaměstnance, kolektivní smlouvě1 či jiné smlouvě nebo musí být stanovena vnitřním předpisem2. (Šubrt, Leiblová, 2012) „Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 113) Mzda je vyplácena nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém nárok na vyplacení vznikl. Zaměstnavatel musí sjednat pravidelný výplatní termín, ve kterém bude pracovníkům mzda vyplácena. V případě, že výplatní den připadne na sobotu, neděli nebo na svátek je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu v nejbližším předcházejícím pracovním dni. Výplata peněžní mzdy může proběhnout dvěma způsoby. Nejčastějším způsobem je její odeslání na jeden platební účet u poskytovatele platebních služeb. Druhým a nepříliš využívaným způsobem je její vyplacení
v hotovosti,
které
probíhá
na
základě
vzájemné
dohody
mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem. (Šubrt, Leiblová, 2012)
1
Kolektivní smlouva je uzavíraná mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem. Jejím úkolem je
upravovat vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, tj. práva a povinnosti obou smluvních stran. Cílem smlouvy je nastolení a udržení vzájemně uspokojivých vztahů mezi oběma stranami. 2
Vnitřní předpis je uzavírán u zaměstnavatele, u kterého není odborová organizace. Tento předpis plně
nahrazuje kolektivní smlouvu.
11
3 Mzdová politika Mzdová politika je soubor zásad a opatření, kterými se organizace při odměňování pracovníků řídí. Politika odměňování řeší následující témata:
Výše odměn – organizace si musí stanovit, jakou výši mzdy bude poskytovat jednotlivým kategoriím pracovníků. Přitom jí ovlivňují finanční možnosti, stát, odborová organizace, podniková kultura, zájem konkurence o kvalitní lidi, úroveň práce očekávané od pracovníků apod.
Konkurenceschopnost a spravedlnost a jejich vliv na úroveň odměny - výše odměny je také ovlivněna potřebou kvalitních lidí, po kterých je na trhu práce velká poptávka. Získání těchto pracovníků ovšem vyžaduje, aby úroveň mzdy byla přinejmenším srovnatelná se mzdovou úrovní konkurence. Zvýšení mzdové úrovně je nutné provést i na úkor vnitřní spravedlnosti, neboť kvalitní personál představuje základ úspěšné organizace.
Způsoby hodnocení práce – toto téma mzdové politiky uvádí postupy a prostředky, na základě kterých probíhá hodnocení pracovních míst.
Zajištění spravedlnosti – zde je třeba určit, do jaké míry se v organizaci bude zajišťovat spravedlnost. Nelze dodržovat zásadu spravedlnosti na úkor konkurenceschopnosti.
Odměny a prémie – tato politika uvádí, zda jsou pracovníci odměňováni za výkon, schopnosti, dovednosti a přínos. Stanovuje výši a okolnosti, za kterých jsou tyto odměny poskytnuty.
Pravomoci manažerů – vymezuje míru zodpovědnosti manažerů za odměňování pracovníků.
Tajení informací – řeší do jaké míry, budou tajeny informace o odměňování. Je potřeba, aby si organizace uvědomila, že skrývání těchto informací není příliš vhodné, neboť vzbuzuje u pracovníků pocity nedůvěry a tím dochází ke ztrátě jejich motivace.
Rozhodování o mzdách – určuje výši mzdy při nástupu do práce a výši mzdy po zapracování. (Armstrong, 2009)
12
4 Mzdový systém Organizace si mohou vytvořit mzdový systém podle svých potřeb a zájmů. Sestavování mzdového systému představuje soubor náročných činností, které jsou ovlivněné legislativou (zákoník práce, vládní nařízení apod.), odborovou organizací, finančními možnostmi, motivační strategií a mnoho dalšími faktory. Výsledkem by pak měl být fungující systém, který slouží organizaci jako jeden ze základních motivačních prostředků. Má-li být mzdový systém motivačním prostředkem, musí splnit podmínky transparentnosti (nesmí být o něm tajeny informace), srozumitelnosti a jednoduchosti (musí být pochopitelný pro všechny kategorie zaměstnanců), spravedlnosti (cena za práci musí být objektivně diferenciovaná, za stejnou práci přísluší stejná mzda) a efektivnosti (produktivita práce musí růst rychleji než mzdové náklady). (Dvořáková, 2007) Ve velkých organizacích bývají zaměstnanci zpravidla odměňováni na základě mzdotvorných faktorů, kterými jsou hodnota práce (cena za práci, která je poskytnuta na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce), mimořádné pracovní podmínky (příplatky za přesčas, za ztížené zdravotní prostředí apod.), pracovní výkon a jednání a cena práce. Výsledkem je strukturovaná mzda a její jednotlivé složky se určují prostřednictvím různých nástrojů (metody hodnocení práce, kvalifikační katalogy, stupnice mzdových tarifů, zaručená mzda a mzdové formy). (Dvořáková, 2007) Tab. 1: Struktura mzdy za vykonanou práci (zdroj: Dvořáková, 2007) Mzdotvorné faktory
Složky mzdy
Hodnota práce
Mzdový tarif (zaručená mzda)
Mimořádné pracovní podmínky
Příplatky
Pracovní výkon
Mzdové formy
Cena práce
Výše mzdového tarifu (zaručené mzdy) Doplňková mzdová forma
V tabulce č. 1 jsou uvedené jednotlivé mzdotvorné faktory a složky mezd, kterými je konkrétní faktor odměňován. 13
Hodnota práce odpovídá míře složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jedné práce ve srovnání s ostatními prácemi v podniku. Tzn., že čím je práce složitější, vyžadující větší zodpovědnost a námahu, tím by hodnota práce měla být vyšší. Hodnota práce je odměňována mzdovým tarifem (zaručenou mzdou), která je stanovena za jednotku času (za hodinu, za měsíc) práce, kterou zaměstnanec provádí na základě podmínek pracovní smlouvy. Tarifní stupnice a její mzdový tarif je v podnicích, které mají odborovou organizaci sjednaná v kolektivní smlouvě. V opačném případě musí hodnota práce odpovídat nejnižším úrovním zaručené mzdy. (Synek, Kislingerová, 2010) Mimořádné pracovní podmínky představují soubor požadavků, které je nutné v souvislosti s konkrétní pracovní pozicí vykonávat. Patří sem zejména práce přesčas, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí, práce v sobotu a v neděli a práce ve svátek. Za práci v mimořádných pracovních podmínkách přísluší zaměstnanci příplatek. Ten je možné stanovit procentem, ze mzdového tarifu a z průměrného výdělku. Zaměstnavatel musí respektovat minimální sazby příplatků, které jsou stanovené ZP. (Synek, Kislingerová, 2010) Pracovní
výkon
se
posuzuje
na
základě
různých
norem
spotřeby práce,
technickohospodářských norem, finančních ukazatelů, systému hodnocení pracovníků apod. Za pracovní výkon je zaměstnanec odměňován časovou mzdou, úkolovou mzdou, podílovou mzdou nebo jejich kombinací. (Synek, Kislingerová, 2010) Cena práce je do značné míry ovlivněna zákonem nabídky a poptávky (jestliže je nabídka pracovní síly větší než její poptávka, pak budou mzdy nižší a naopak). Cena práce se promítá do všech složek mzdy. (Synek, Kislingerová, 2010)
4.1 Hodnocení práce Hodnocení práce představuje základní prostředek, který umožňuje rozpoznat odlišnosti mezi jednotlivými pracovními činnostmi organizace. Jednotlivé pracovní činnosti jsou vzájemně porovnávány podle složitosti, namáhavosti a odpovědnosti, kterou daná práce vyžaduje. Získané výsledky se pak odráží v diferenciaci mzdových tarifů pro jednotlivé pracovní činnosti. Hodnocení práce je důležitým nástrojem při dodržování mzdových zásad. (Dvořáková, 2007)
14
„Hodnocení práce je systematické určování hodnoty každé práce či pracovní funkce (místa) ve vztahu k jiným pracím či pracovním funkcím (místům) v organizaci. (Koubek 2006, str. 274) Cílem hodnocení práce je:
zjistit jakými schopnostmi a dovednostmi musí pracovník disponovat, aby mohl být přidělen na danou pracovní pozici,
zjistit podíl výsledku dané pozice na celém výsledku organizace,
vytvořit jednoduší a funkční mzdovou strukturu,
vytvořit nástroj, který umožní jednoduší a přesnější zařazení pracovníka do tarifní stupnice,
vytvořit prostředek, který bude sloužit pro měření výkonu jednotlivých pracovníků,
motivovat pracovníky ke snaze získat práci vyšší úrovně. (Koubek, 2006)
4.1.1 Postup hodnocení práce Postup hodnocení práce probíhá ve dvou krocích:
Zjišťují se informace o:
názvu práce,
důvodu z jakého je daná práce vykonávána,
vedlejších a hlavních pracovních činnostech,
začlenění pracoviště v organizaci,
technickém vybavení pracoviště,
pracovních podmínkách apod.
Tyto informace jsou pak přepracovány do standardizovaných popisů práce, z nichž se pak vyhází při hodnocení práce. (Dvořáková, 2007)
Popisy práce se převedou do kvantitativního vyjádření. Kvantitativní vyjádření se může provést dvěma způsoby:
Vytvoří se řada, ve které na prvním místě stojí práce vyžadující nejvyšší pracovní požadavky, následovat bude práce vyžadující o stupeň nižší
15
požadavky. Požadavky budou sestupně klesat a na posledním místě tedy bude práce vyžadující nejnižší požadavky na pracovníka.
Vytvoří se stupně, do kterých jsou zařazeny jednotlivé práce. Zařazování probíhá tak, že se vzájemně porovnávají popisy práce a práce stejné nebo podobné hodnoty se zařazují společně. (Dvořáková, 2007)
4.1.2 Metody hodnocení práce Metody hodnocení práce členíme:
Analytické metody – hodnocení práce vychází z analýzy různých faktorů, u nichž se zkoumá, v jaké míře a úrovni jsou obsaženy v nějaké práci. Je to proces, který práci přiřazuje relativní hodnotu.
Bodovací metoda – tato metoda vyžaduje rozčlenění prací na placené faktory, které ovlivňují požadavky práce na pracovníka. Předpokladem je, že všechny faktory přidávají hodnotu práci a všechny faktory jsou obsažené ve všech pracích. Míra obsažení faktoru v práci je vyjádřena číselnou stupnicí, ke které se přidá váha vyjadřující relativní důležitost faktoru. Po provedení hodnocení všech faktoru se všechny bodové hodnoty sečtou, čímž získáme celkovou hodnotu práce.
Metoda faktorového porovnávání – metoda vzájemně porovnává jednotlivé placené faktory s faktorem, který je odstupňován v nějaké stupnici. Výsledkem mohou být jen tři hodnoty (např. nižší, stejný, vyšší). (Armstrong, 2009)
Neanalytické metody – porovnávají a hodnotí práci jako celek. Na základě těchto metod nelze dodržovat zásadu, že za stejnou práci přísluší stejná mzda.
Klasifikační metoda – nejprve je nutné vytvořit stupnici, z níž každý stupeň odpovídá nějaké charakteristice (např. odpovědnost, dovednost, složitost apod.). K takto vytvořené stupnici se pak přiřazují nejvíce odpovídající role nebo práce.
Metoda pořadí prací – tato metoda je prováděna na základě vzájemného porovnávání jednotlivých prací, které se pak řadí podle hodnoty.
16
Metoda párového porovnávání – spočívá v porovnávání všech prací organizace s jinou prací, přičemž se hodnotí, zda porovnávaná práce má vyšší nebo nižší hodnotu nebo stejnou hodnotu. V prvním případě jsou práci přidělené dva body, v druhém nula bodů a v posledním obě práce obdrží jeden bod. (Armstrong, 2009)
4.2 Tarifní mzda Tarifní systém je systém, kterým se určuje základní mzda pracovníka. Při určování základní mzdy je nejprve nutné zařadit pracovníka do tarifní stupnice, která je určena kolektivní smlouvou nebo kvalifikačním katalogem organizace. V případě, že v organizaci neprobíhá kolektivní vyjednávání je zaměstnanec do tarifní stupnice přiřazen na základě konkrétních charakteristiky uvedených v příloze NVMMz3. Tarifní stupeň je odměňován tarifní mzdou (zaručenou mzdou), která je vyjádřena v Kč za hodinu nebo za měsíc. (Dvořáková, 2007) Jednotlivé tarifní stupně jsou odstupňovány podle složitosti vykonávané práce a namáhavosti a odpovědnosti, kterou daná práce vyžaduje. Podnik může mít pro každou kategorii zaměstnanců samostatnou tarifní stupnici, což je vhodné zejména ve velkých organizacích. Druhy tarifních stupnic:
Stupnice s pevným mzdovým tarifem – ke každému tarifnímu stupni je určený pevný mzdový tarif (např. 60 Kč/hodinu nebo 12 000 Kč/měsíc).
Stupnice se mzdovými tarify s rozpětím – každý tarifní stupeň má dolní a horní hranici mzdy (např. od 12 000 Kč/měsíc do 17 000 Kč/měsíc). Zpravidla horní hranice převyšuje dolní o 50 % nebo o 200 až 300 %. Do obou stupnic jsou zaměstnanci přiřazování na základě různých faktorů, kterými může být dosažené kvalifikace, délka a praxe zaměstnance apod. Výhoda stupnice se širším rozpětím spočívá v tom, že vedoucím pracovníkům je poskytnuta větší pravomoc při rozhodování o výši mzdě pracovníka, čímž je posílena jeho autorita. Další z předností této stupnice je zařazení většího množství
3
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb.
17
pracovních činností do jednoho stupně a tím se organizace může vyhnout nutnosti zavádět více tarifních stupnic.
Jednotná stupnice mzdových tarifů – organizace využívá pouze jednu tarifní stupnici, do které jsou zařazeny všechny pracovní funkce. (Dvořáková, 2007)
Předpoklad úspěchu tarifního systému spočívá ve správném výběru tarifní stupnice. Při výběru tarifní stupnice musí podnik zohlednit svoji velikost, podnikovou kulturu, strukturu a počet zaměstnanců.
4.3 Druhy mzdy V mzdové politice se můžeme setkat s různými druhy mezd. Některé druhy jsou využívány u dělnických profesí, jiné zase spíš u technickohospodářských profesí. Někdy jsou využívané kombinace více druhů mezd.
4.3.1 Časová mzda Časová mzda představuje jeden z nejjednodušších druhů mezd. Využívání této formy odměňování přináší výhody, mezi něž patří zejména její administrativní nenáročnost a nízké náklady na zavedení a provoz. Nevýhodu ovšem představuje omezený pobídkový účinek, který nepodněcuje zaměstnance k podávání lepších výkonů. (Koubek, 2011) Rozlišujeme časovou mzdu:
s pevným tarifem (tzv. prostou časovou mzdu) – pracovníci jsou zařazeni do určitých tarifních stupňů dle obtížnosti vykonávané práce,
s rozpětím tarifů – konkrétní sazba tarifu je určena mzdovým dekretem,
časová mzda s odstupňovaným tarifem – zaměstnanec je zařazen do tarifních stupňů podle kvantitativních a kvalitativních kritérií. Kdy kvantitativní kritéria mohou představovat počet let praxe v daném oboru, počet let odpracovaných ve firmě apod. Zařazování zaměstnanců dle kvalitativních kritérií může být prováděno na základě procent zmetkovosti, kvalitě práce apod.
časová mzda diferenciovaná – tarif je ovlivněn koeficientem, který vyjadřuje stupeň plnění výkonu v procentech. (Vybíhal, 2012)
18
4.3.2 Úkolová mzda Další z často využívaných forem je úkolová mzda, kdy se její výše přímo odvíjí od výkonu pracovníka. Tato forma mzdy je nejčastěji využívaná u dělnických pracovníků, kteří jsou placeny za jednotku odvedené práce. Jejich snahou je odvést co největší množství práce, neboť čím více jednotek odvedou, tím větší obdrží mzdu. „Při uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit, aby množství a kvalita odvedené práce byly zjistitelné a kontrolovatelné, aby výkon byl pracovníkem ovlivnitelný, aby jeho práce byla náležitě organizačně zabezpečená a on mohl plně využívat fondu své pracovní doby, aby byly jasně stanoveny technologické a pracovní postupy a zásady hospodaření se zdroji a aby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost pracovníka jako důsledek jeho úsilí o vyšší výkon.“ (Koubek 2006, str. 290) Úkolovou mzdu můžeme členit z mnoha pohledů:
mzda s rovnoměrným průběhem závislosti mzdy na výkonu – v tomto případě je pracovník odměňován za jednotku své práce, přitom výše odměny je za každou odvedenou jednotku stejná.
mzda s diferencovaným průběhem závislosti mzdy na výkonu – je opět stanovena cena za jednotku práce s tím rozdílem, že tato cena zůstává stejná pro všechny zaměstnance jen do splnění určité normy, když množství převýší tuto normu, cena za jednotku se zvýší. (Koubek, 2011)
Úkolovou mzdou můžeme odměňovat i celou skupinu pracovníků. Existuje velké množství variant a různých kombinací, kterými lze pracovní skupiny odměňovat. Varianty můžeme členit podle různorodosti a stejnosti vykonávané práce. Pakliže zaměstnanci ve skupině vykonávají stejnorodou práci (práce se skládá z jedné nebo dvou činností) může zaměstnavatel využít k odměňování tzv. operační kolektivní úkolovou mzdu. V případě, že kolektiv pracovníků vykonává práci, která sestává z různých na sebe navazujících činností (např. stavba základové desky, stavba plotu apod.) používá se tzv. akordní úkolová mzda. (Koubek, 2011)
19
4.3.3 Provizní mzda V obchodních činnostech a mnohdy i v organizacích poskytujících služby bývá často využívaná provizní mzda. Tato mzda je zcela nebo z části závislá na prodaném množství.
V případě, že je mzda jen z části závislá, má pracovník od zaměstnavatele zaručenou základní mzdu (ve většině případů časovou). Provize se pak vypočítá zpravidla jako podíl v procentech z uskutečněných obchodů, tržeb, zakázek apod.
V opačném případě je mzda stanovena jen procentní sazbou z uskutečněných obchodů, tržeb, zakázek apod. (Koubek, 2011)
Je zřejmé, že výběr druhu mzdy představuje pro podnik důležitý krok, neboť je to jedna ze základní a nejúčinnějších metod jak správně stimulovat zaměstnance. Organizace podle svých potřeb a zájmů mohou zvolit i různé kombinace výše zmíněných druhů mezd a tím tak eliminovat některé nevýhody uvedených druhů. Kombinací například časové mzdy s úkolovou mzdou s diferencovaným průběhem závislosti mzdy na výkonu a jejím nastavením, tak, že do normy bude placena časová mzda a za každý kus nad normou bude placena určitá částka, odstraníme nevýhodu časové mzdy, která spočívá v omezeném pobídkovém účinku. Možností jak kombinovat je zde spoustu, je jen věcí zaměstnavatele pro kterou formu nebo kombinaci se rozhodne.
4.3.4 Doplňková mzda Prémie Prémie jsou poskytovány k základnímu platu a slouží jako jeden z mnoha nástrojů, který motivuje pracovníka k podávání lepších výkonů. Pod pojmem lepší výkon si lze představit výkon, který přesáhl určitou podnikovou normu. Prémiovou složkou nemusí být odměňovány jen kvantitativní výkony, ale lze je poskytovat i za kvalitativní výkony (nižší míra zmetkovosti než je stanovená, úspora materiálů, energie, dodržování termínů apod.). Tuto složku mohou použít i organizace, které nemohou odměňovat své pracovníky úkolovou mzdou, neboť u nich nelze měřit a kontrolovat odvedenou práci, nemají dostatečně školené pracovníky na vytváření pracovních norem nebo by
20
obětované náklady na vytvoření těchto norem a studií byly vyšší než získaný užitek. (Wöhe, Kislingerová, 2007) Rozlišujeme následující druhy prémií:
Prémie za vyšší výkon – jsou využívány v organizacích, kde nelze stanovit přesné normy a nelze tedy použít úkolovou mzdu.
Prémie za kvalitu – tento druh prémie odměňuje pracovníky, kteří odvedli lepší kvalitu výkonu (např. nižší míra zmetkovosti).
Prémie za úsporu – je poskytována za úsporu výrobních faktorů (např. materiálu nebo energie).
Prémie za využití – motivují k optimálnímu využití výrobního zařízení (např. zkrácení časů na opravy). (Wöhe, Kislingerová, 2007)
Odměna Odměna je další ze složek mzdy, která může být poskytnuta k základnímu platu. Jejím cílem je odměnit ty pracovníky, kteří dosáhli nadprůměrného výkonu. Odměna nemusí vždy souviset s výkonem, ale může být poskytnuta i jako stabilizační odměna za odpracovanou dobu v organizaci, odměna k životnímu jubileu, odměna na dovolenou a vánoce tzv. 13. a 14. plat. (Dvořáková, 2007) Osobní ohodnocení Tato odměna je poskytována pracovníkům za náročnou práci a za dosahování dlouhodobých cílů. Výše odměny se stanovuje procentem ze základní mzdy. (Koubek, 2006)
4.4 Mzda uplatňovaná při kontu pracovní doby Konto pracovní doby je využíváno u zaměstnavatelů, u nichž nelze rovnoměrně rozvrhnout pracovní dobu. Důvodem nerovnoměrné pracovní doby mohou být různé výkyvy v zakázkách, které vedou k tomu, že organizace v určité období nemá pro zaměstnance dostatek práce nebo naopak. Konto pracovní doby může být používáno pouze v případě, že je o něm sjednáno v kolektivní smlouvě. (Neščáková, 2012) Vznikne-li v organizaci potřeba nerovnoměrné pracovní doby, musí zaměstnavatel alespoň týden před jejím zahájením informovat své zaměstnance a seznámit je 21
s harmonogramem práce. Období, v němž má být nerovnoměrně rozvržená práce nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Toto období může být rozšířeno pouze kolektivní smlouvou a to však nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. U takto stanovené pracovní doby vzniká povinnost zaměstnavatele vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. (Neščáková, 2012) Během období, v němž se uplatňuje konto pracovní doby, jsou zaměstnanci odměňováni tzv. stálou mzdou sjednanou v kolektivní smlouvě. Tato mzda u zaměstnance nesmí klesnout pod 80 % jeho průměrného výdělku. Po skončení vyrovnávacího období má zaměstnanec právo na vyplacení rozdílu mezi skutečně odpracovanou dobou a zaplacenou mzdou za průměrnou pracovní dobu. (Vybíhal, 2012)
22
5 Faktory ovlivňující tvorbu mzdového systému 5.1 Legislativa Tvorba mzdové systému je do značné míry ovlivněna státem, který se prostřednictvím zákonů
a
nařízení
vlády
snaží
chránit
zaměstnance
před
nepřiměřeným
a nespravedlivým odměňováním. Zákony a vládní nařízení upravující mzdu:
Zákoník práce,
nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb.,
Zákon č. 245/2000 Sb. zde dne 29. června 2000, o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu,
pozměňující zákony apod.
5.1.1 Minimální mzda Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny, kterou musí zaměstnavatelé respektovat. Tato minimální mzda je stanovena ZP a musí být dodržována u všech forem odměňování. Měsíční sazba je 8 000 Kč a hodinová sazba činí 48,10 Kč. Hodinová sazba je určena pro pracovní dobu 40 hodin týdně. Pakliže má zaměstnanec kratší pracovní dobu je tato sazba úměrně navýšena. Do minimální mzdy se pro tento účel nesmí zahrnovat příplatky za práci v noci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v sobotu a v neděli, za práci ve svátek a příplatky za přesčas. Nedosáhne-li mzda, plat či odměna bez výše uvedených příplatků stanovené minimální mzdy přísluší pracovníkovi doplatek do výše této mzdy. (Neščáková, Jakubka, 2012)
5.1.2 Zaručená mzda Zaručená mzda je mzda, na kterou má pracovník nárok. Jednoduše řečeno jde o nejnižší možnou cenu za práci, která zaměstnanci musí být vyplacena. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než úroveň minimální mzdy. Stát zaručenou mzdou tak vlastně 23
chrání zaměstnance organizací, ve kterých neprobíhá kolektivní vyjednávání před nepřiměřeným odměňováním. (Neščáková, Jakubka, 2012) Tab. 2: Nejnižší úroveň zaručené mzdy (zdroj: Vybíhal (2012)) Tarifní stupeň 1 2 3 4 5 6 7 8
Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč V Kč hodinu V Kč za měsíc 48,10 8000 53,10 8900 58,60 9800 64,70 10800 71,50 12000 78,90 13200 87,10 14600 96,20 16100
V tabulce č. 2 jsou uvedené skupiny prací a jejich cena, která je vyjádřena za hodinu práce a za měsíc práce. Práce je rozdělena do 8 skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaměstnavatel, u kterého není odborová organizace, by měl své zaměstnance zařadit do konkrétní skupiny na základě konkrétních charakteristik uvedených v příloze NVMMz4. Do mzdy se pro účely porovnání s minimální úrovní zaručené mzdy nezahrnují příplatky za práci v noci, za práci ve svátek, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. (Neščáková, Jakubka, 2012)
5.1.3 Povinné příplatky ke mzdě Zákoník práce stanovuje minimální výši příplatků, které zaměstnavatelé při výpočtu mzdy musejí dodržovat. V jeho kompetenci není stanovené příplatky snižovat, muže je ovšem dle svých ekonomických možností navýšit. Příplatek za práci přesčas Práce přesčas je práce, která je vykonávaná nad rámec pracovní doby sjednané v pracovní smlouvě. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci pouze ve
4
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení
ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb.
24
výjimečných situacích a její délka nesmí přesáhnout 8 hodin za týden a 150 hodin za kalendářní rok. „Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda”), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 114) Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno do 3. kalendářních měsíců od doby, kdy zaměstnanec pracoval přesčas, musí mu být vyplacena mzda zvýšená minimálně o 25 % průměrného výdělku. (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) Náhrada mzdy za svátek „Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 115) Pokud se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem nebo zaměstnanci nebylo poskytnuté náhradní volno do 3. kalendářních měsíců, přísluší zaměstnanci místo náhradního volna za svátek příplatek ke mzdě ve výši 100 % průměrného výdělku. (Vybíhal, 2012) Příplatek za práci v noci „Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 116) Prácí v noci se chápe zpravidla práce, která probíhá v čase od 22.00 hodin do 6.00 hodin. Platí pro ni stejná pravidla, která jsou platná pro kalendářní den, v němž se do práce nastoupilo. Tzn., že pokud zaměstnanec nastoupí na noční směnu 1. května ve 22.00 hodin, tak mu bude za tuto směnu zaplacen příplatek za celou noční a příplatek za
25
svátek v rozsahu délky noční směny i přes to, že svátek skončil ve 24.00 hodin. (Vybíhal, 2012) Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí „Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v §111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 117) Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. ze dne 6. prosince 2006 o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí vymezuje, co jsou ztěžující vlivy. Povinností zaměstnavatele je zaplatit zaměstnanci příplatek nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy za každý ztěžující vliv uvedený ve zmíněném nařízení. Příplatek za práci v sobotu a v neděli „Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 118)
5.2 Motivační strategie Pojem motivace hraje v mzdové teorii velmi důležitou roly. Jde o účinný nástroj, prostřednictvím něhož organizace zvyšuje výkon svých zaměstnanců, což vede ke zvýšení výkonnosti celé organizace. Správně motivovaní pracovníci mohou pro podnik představovat konkurenční výhodu. Jako stimuly slouží různé finanční odměny, povýšení, pochvaly a uznání. Ve své podstatě vyhovuje níže zmíněné definici i základní mzda, neboť je důvodem respektive motivem, proto aby lidé pracovali. Rozhodně, ale neposlouží organizaci jako stimulační prostředek, který by dlouhodobě motivoval pracovníky ke zvyšování výkonu. K tomuto účelu je nutné do mzdového systému zahrnout tzv. pobídkové složky mzdy, které motivační funkci splňují.
26
5.2.1 Motivace všeobecně „Motiv je důvod něco dělat – dát se určitým směrem. Lidé jsou motivováni, když očekávají, že jejich kroky, jejich činnost pravděpodobně povede k dosažení cíle – hodnotné odměny, uspokojující jejich konkrétní potřeby. Dobře motivovaní lidé jsou lidé s jasně definovanými cíli, kteří podnikají kroky, od nichž očekávají dosažení těchto cílů.“ (Armstrong 2009, str. 109) Potřebu v člověku mohou vzbudit nedostatky, návyky, zájmy a ideály.
Pociťuje-li člověk nějaký nedostatek, budí se v něm snaha tento nedostatek uspokojit (např. nedostatek uznání povede k tomu, že se ho člověk bude snažit dosáhnout).
Provádí-li se něco pravidelně, pak vzniká návyk, který nás vede k tomu, abychom ho pravidelně uspokojovali (např. pití každé ráno kávy, kouření, cvičení apod.)
Potřeby jsou do značné míry ovlivněné také zájmy každého člověka (např. zajímá-li se člověk o hudbu, může tuto touhu uspokojovat nakupování CD, poslouchání CD apod.)
Dalším zdrojem ovlivňujícím potřeby jsou ideály. Tyto ideály jsou v člověku formulovány již od dětství vlivem rodiny, přátel apod. (např. vyznávané náboženství, životní postoje apod.). (Brodský, 2009)
Aby bylo co uspokojovat, musí dojít nejprve k odhalení potřeby. Jakmile je zjištěna, dochází ke stanovení cílů, prostřednictvím nichž pak jedinec uspokojí svoji potřebu. (Brodský, 2009)
5.2.2 Motivační teorie Maslowova hierarchie potřeb Maslowova hierarchie potřeb je jednou z nejznámějších teorií motivace vůbec. Podle něho lze potřeby rozdělit do pěti skupin, které jsou hierarchicky uspořádány od nezbytných potřeb, nutných k životu až po potřeby seberealizace. Po uspokojení potřeb nižší třídy podle Maslowa dochází automaticky k tomu, že člověk začne rozpoznávat potřeby vyšší třídy, které se následně snaží uspokojit. (Brodský, 2009)
27
Fyziologické potřeby – stojí v hierarchii na prvním místě, neboť jde o základní potřeby, které jsou nezbytné pro život (např. potřeba kyslíku, vody, jídla, sexu, spánku).
Potřeba jistoty a bezpečí (jistota a zabezpečení fyziologických potřeb).
Sociální potřeby (potřeba mít rodinu, kamarády, partnera).
Potřeba uznání (potřeba získat uznání, respekt).
Potřeba seberealizace (potřeba rozvíjet se, vzdělávat se). (Brodský, 2009)
Herzbergův dvoufaktorový model Teorie rozděluje motivaci do dvou složek:
Faktory hygieny – patří sem takové faktory, které podnik zavádí do mzdového systému, aby se vyhnul nespokojeným pracovníkům (např. mzda, finanční odměny, pochvaly, povýšení apod.).
Vnitřní motivátory – patří sem takové faktory, které motivují člověka, aby dosahoval lepších pracovních výsledků (zahrnují možnosti získání uznání, schopností, dovedností). (Armstrong, 2009)
Mzdový systém musí zohledňovat obě složky současně, neboť vynecháním jedné ze složek se způsobí nefunkčnost této teorie. Pakliže například budou vnitřní motivátory správně nastavené, ale nebudou zavedeny faktory hygieny (např. pracovník bude pracovat za minimální mzdu, nebude chválen, povyšován apod.), tak pracovník bude nespokojen a tím pádem vnitřní faktory ztrácejí smysl. V opačném případě, kdy budou nastaveny ve mzdovém systému jen faktory hygieny a vnitřní motivátory nebudou zavedeny, je ztrácena dlouhodobá motivace pracovníka, neboť faktory hygieny mají jen krátkodobí motivační účinek. (Armstrong, 2009)
5.3 Další faktory ovlivňující mzdu Faktorů ovlivňujících mzdový systém existuje nepřeberné množství. Některé ho ovlivňují více některé méně. Mzdový systém jednoho oboru podnikání může být více závislý na konkrétním faktoru a jiný zase na tentýž faktor nereaguje vůbec. V předchozím a následujícím textu jsou z tohoto důvodu uvedené pouze ty faktory, které se určitým způsobem podepisují ve všech oborech podnikání. Bezesporu k nim patří i výše zmíněná legislativa a motivační strategie. 28
K dalším faktorům patří:
Situace na trhu práce – v případě, že nabídka pracovních míst je vyšší než poptávka mzda má spíše tendenci růst. V opačném případě, kdy je poptávka po práci vyšší než nabídka pracovních míst, tak mzdy jsou spíše nižší.
Kolektivní vyjednávání – výše mzdy je závislá na síle odborů při vyjednávání kolektivní smlouvy.
Finanční možnosti a hospodářský výsledek organizace – finančně stabilní firma, která má kladný hospodářský výsledek, může pracovníkům poskytnout vyšší úroveň mzdy než firma, jejíž hospodářský výsledek je záporný.
Relativní hodnota vykonávané práce – úroveň odměny je ovlivněna podle úrovně vykonávané práce, která vychází z hodnocení práce. (Koubek, 2006)
29
PRAKTICKÁ ČÁST 6 Představení firmy Obchodní firma:
ELK a. s
Právní forma:
Akciová společnost
IČO:
00475076
Sídlo:
Strkovská 297, 39111 Planá nad Lužnicí
Datum zápisu:
5. 7. 1989
Předmět podnikání:
Projektová činnost ve výstavbě Provádění staveb, jejich změn a odstraňování Truhlářství, podlahářství Pokrývačství, tesařství Montáž, opravy, revize a zkoušky elektrických zařízení Zámečnictví, nástrojařství Výroba, instalace, opravy elektrických strojů a přístrojů, elektronických a telekomunikačních zařízení Výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona Vodoinstalatérství, topenářství Činnost účetních poradců, vedení účetnictví, vedení daňové evidence
6.1 Charakteristika firmy Firma ELK a. s. je dceřinou společností firmy ELK-fertighaus AG, která patří mezi největší výrobce montovaných a srubových domů v Rakousku. Dceřiná společnost byla založena v roce 1989, kdy zde byly pouze výrobní haly, a veškeré vyrobené domy se 30
vyvážely jen do zahraničí. V roce 2006 byly v Plané nad Lužnicí a v Brně otevřeny první vzorové domy, které přispěly ke vzbuzení zájmu českých občanů. Úspěch na sebe nenechal dlouho čekat a v roce 2007 společnost ELK a. s. začala prodávat první domy na český trh. V současné době firma na tento trh prodává cca 60 domů ročně. Z celkové roční produkce závodu ELK a. s. v Plané nad Lužnicí zůstává zhruba 10 % vyrobených domů na českém trhu. Veškeré důležité a atypické zakázky pro akcionáře firmy ELK směřují k výrobě do Plané nad Lužnicí, neboť ve Schremzu je výrobní proces řízen počítačem, který neumožňuje výrobu atypických domů, kdežto v dceřiné společnosti veškeré práce provádějí dělníci manuálně. Výrobní část společnosti ELK a. s. je řízena mateřskou firmou z Rakouska. Odtud také pochází know-how firmy. Plány domů, technologie výroby a ceníky jsou rovněž překladem rakouské dokumentace. Vliv mateřského koncernu na český trh je však minimální. Rakouští majitelé schvalují investiční záměr, avšak reklama a prodej domů je plně v kompetenci zaměstnanců českého závodu v Plané nad Lužnicí. Rakouští kolegové zasahují v této oblasti minimálně. Čeští zájemci o koupi typizované dřevostavby si mohou vzorové bydlení prohlédnout nejen v Česku, ale i ve vzorových centrech v Rakousku. Například ve Vídni v Blaue Lagune.
6.1.1 Nabízené domy ELK a. s. vyrábí širokou škálu montovaných nízkoenergetických a srubových domů. V nabídce nalezneme nejen přízemní a dvoupodlažní domy, ale i individuální projekty, které se většinou exportují do zahraničních států. Jako například hotely, bytové domy, školy, atd. Firma ELK má ve své standardní nabídce domy s valbovou, sedlovou, pultovou a plochou střechou. Tyto domy jsou nabízeny v různých velikostech a stylech. Variabilita v designu a vysoký komfort bydlení je u všech domů ELK samozřejmostí. Zákazník si při koupi domu může vybrat ze tří stupňů výstavby. Ke každému domu zákazník obdrží energetických štítek uvádějící třídu energetické náročnosti.
31
Montované nízkoenergetické dřevostavby Obr. 1: Nízko energetická dřevostavba – Bungalov 135 (zdroj: http://www.elk.cz)
V prvním stupni výstavby zákazník obdrží dům, který je zvenku kompletně hotový a má vnitřní konstrukci příček. Tuto konstrukci si zákazník nejen zatepluje a oplášťuje, ale musí si i zajistit rozvody elektroinstalace a sanity. V druhém stupni výstavby je v domě rozvedena elektroinstalace a sanita. Stropy se stěnami jsou již zateplené a obložené sádrokartonem. Firma ELK ve svých domech používá tak zvanou suchou podlahu. Suchá podlaha se skládá z polystyrenových desek a ze dvou vrstev pochůzného sádrokartonu, který se vyspáruje a je připraven k pokládce podlahové krytiny. V případě, že si zákazník vybere třetí stupeň výstavby tak zvaně „dům na klíč‘‘, tak jak už to sám název napovídá, dům je kompletně dokončený a připravený k nastěhování. Montované pasivní domy Obr. 2: pasivní dům 159 Blaue Lagune (zdroj:http://www.elk.cz)
32
Většina pasivních domů je dvoupodlažních, ale na přání zákazníka se dají vyrobit i pasivní bungalovy. Rozdíl mezi nízkoenergetickým domem a pasivním spočívá ve využití speciálních technologických postupů a v množství použité tepelné izolace. Použití této technologie vede ke snížení energetických nákladů. Každý pasivní dům ELK je přezkoušen testem energetických ztrát a kalkulován podle evropských norem Institutem pro pasivní domy v německém Darmstadtu. Celková základní nabídka představuje 27 pasivních domů, s užitnou plochou od 110 m2 do 250 m2. U těchto staveb má zákazník také na výběr ze tří stupňů výstavby, které jsou obdobné jako u montovaných nízkoenergetických dřevostaveb. Sruby Obr. 3: Srub – Kingsize211 (zdroj: http://www.elk.cz)
Pro náročnější zákazníky vyžadující čistě přírodní materiály nabízí firma širokou škálu srubových domů. Obvodové stěny těchto domů jsou vyráběny z blockbolenů (trámová konstrukce) a vnitřní příčky mají podobných charakter jako všechny domy ELK s tím rozdílem, že nejsou obloženy sádrokartonovými deskami, ale dřevěnými profilovanými palubkami. Sruby jsou opět nabízeny ve třech stupních výstavby. V prvním stupni výstavby se zákazníkovi dopraví na místo stavby všechen potřebný materiál s návodem na sestavení domu. Ve druhém stupni výstavby je přivezen stavební materiál, jehož smontování provede montážní četa ELK. Ve třetím stupni výstavby jsou od montážní čety provedeny i veškeré vnitřní dokončovací práce a zákazník se může ihned nastěhovat.
33
6.2 Organizační struktura V čele společnosti stojí ředitel, který současně plní funkci předsedy představenstva. Ředitel společnosti ovlivňuje chod celé organizace prostřednictvím přímo podřízených pracovníků, kterými jsou sekretářka, IT pracovník, pracovníci managementu a marketinku, finanční manažer, produkční manažer, vedoucí montáže, vedoucí prodejců a vedoucí nákupu. Manažeři a vedoucí pracovníci na základě porad s ředitelem řídí svoje úseky. Konkrétní charakteristiky jednotlivých pracovních úseků jsou uvedené v kapitole 7, která se věnuje mzdovému systému. Obr. 4: Organizační schéma ELK a. s., Planá nad Lužnicí, Česká Republika (zdroj: vnitropodniková dokumentace ELK a. s.)
Ředitel
Sekretariát
IT technik
Management, marketing Finanční manažer Personální oddělení
Produkční manažer
Strana 34
Vedoucí montáže Koordinátor montáže
Účetní oddělení
Poradce spodních staveb
Finanční poradeství pro klienty
Konečná fakturace zákazníkovi
Vedoucí prodejců Cenová nabídka
Vedoucí nákupu Nákupčí materiálu Vedoucí skladu
Administrativa montáže
34
Obr. 5: Organizační schéma produkčního úseku ELK a. s. (zdroj: vnitropodnikový dokument ELK a. s.)
Produkční manažer
Asistentka
Kalkulace projektu
Asistentka
Mistří
Příprava produkce
Kreslič plánů pro SP
Expediční pracovník
Kreslič stropů
Energetický poradce
Technik pordukce
Kreslič sanity
Kreslič změn
Dělníci
Kreslič výrobních plánů
Statik
Vyvzorování
Kreslič krovů
6.3 Zaměstnanci společnosti Společnost ELK a. s. zaměstnává 197 pracovníků z čehož je pouze 17 žen. Tyto ženy pracují převážně v administrativě a tři z nich jsou uklízečky. Důvod nízkého počtu žen ve firmě spočívá v tom, že většina pracovních pozic zahrnuje manipulaci s těžkými břemeny, které váží více jak 15 kg. Pracovníci a. s. jsou odměňováni časovou mzdou dle pracovního zařazení a v souladu s platnými právními předpisy. Přičemž jsou rozdělovány do kategorií dle profese a to do kategorie dělnických profesí D a do kategorie technickohospodářských pracovníků THP.
35
Obr. 6: Struktura zaměstnanců (Zdroj: zpracováno autorkou, data interní dokumenty)
THP
Vedení organizace 4%
20%
Dělníci 76%
Z grafu je patrné, že přibližně třetina pracovníků pracuje v dělnických oborech (montážníci, středisko výroby domků, uklízečky, údržbáři, pracovníci skladu apod.). Dalších 20 % zaměstnanců tvoří technickohospodářští pracovníci, jejichž úkolem je zabezpečit všechny činnosti, které jsou nezbytné pro výrobu (komunikace se zákazníkem, plánování, objednávání materiálu apod.) a činnosti, které následují po výrobě (kalkulace, případné reklamace apod.). Pouhé 4 % tvoří vedení organizace, které řídí a kontroluje veškerou práci podniku.
36
7 Mzdový systém 7.1 Kategorie D Do této kategorie patří zejména manuální profese, které nevyžadují středoškolské ani vysokoškolské vzdělání. Zaměstnanci jsou odměňováni hodinovou mzdou, která odpovídá nejnižším úrovním zaručené mzdy. Noví zaměstnanci jsou nejprve proškoleni a poté přiřazeni na pracovní místo, kde jim se zapracování pomáhá přidělený zaměstnanec. Pokud tento zaměstnanec bude zaškolovat nového zaměstnance po dobu celého kalendářního měsíce, bude mu zvýšena prémie o 15 %. V průběhu pracovního poměru jsou zaměstnanci průběžné školeni a to zejména dojde-li ke změnám výrobního procesu, technologickým změnám apod.
7.1.1 Konto pracovní doby Pracovní doba pracovníků kategorie D závisí na zakázkách společnosti, proto se po celý rok uplatňuje konto pracovní doby, ve kterém je pracovní doba od pondělí do pátku rozdělena do tří variant.
Varianta 1: týdenní pracovní doba 0 hodin
Varianta 2: týdenní pracovní doba 16 hodin
Varianta 3: týdenní pracovní doba 20–50 hodin
Jednotlivé varianty pracovní doby jsou vyhlašované písemně vedoucím nejméně pět pracovních dní předem. V naléhavých situacích může ředitel tuto dobu zkrátit a to nejméně na 16 hodin. Poslední varianta s rozsahem pracovní doby 50 hodin týdně může být uplatňována maximálně tři po sobě jdoucí pracovní týdny. Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali v sobotu a v neděli je nutné se nejprve se zaměstnancem dohodnout. Tato práce je považována za práci přesčasovou pouze v případě, že účet hodin pracovníka je kladný. V opačném případě, kdy je účet hodin záporný se použije prvních šest hodin odpracovaných v sobotu a v neděli k vyrovnání záporného účtu. Zbylé odpracované hodiny v sobotu a v neděli budou k vyrovnání účtu hodin použity pouze v případě, že si o to pracovník sám řekne. Příplatky za práci v sobotu a v neděli pracovníkovi zůstávají a budou proplaceny v daném výplatním termínu. 37
Odpracované hodiny každého zaměstnance jsou evidovány ve formě účtu pracovní doby. Po ukončení měsíčního zúčtovaní je vyvěšen stav účtu na viditelném místě na jednotlivých odděleních. Výše hodin uvedených na účtu představuje rozdíl mezi průměrnou pracovní dobou a skutečně odpracovanou dobou od začátku vyrovnávacího období do okamžiku zúčtování. Průměrná pracovní doba u jednosměnného provozu je 40 hodin, u dvousměnného provozu 37,5 hodin a u třísměnného provozu 38,75 hodin týdně. Výše hodin na účtu během vyrovnávacího období nesmí klesnout bez oboustranného souhlasu pod -80 hodin a přesáhnout +80 hodin. Pakliže účet hodin přesáhne hranici +80 budou tyto hodiny v příslušném měsíci, kdy došlo k přesažení proplaceny jako přesčasové.
7.1.2 Mzda při uplatnění konta pracovní doby Během vyrovnávacího období je zaměstnanec placen stálou výší základní a prémiové složky mzdy, které se vypočítávají na základě průměrné týdenní pracovní doby. Variabilní složky mzdy (příplatky) jsou vypláceny za kalendářní měsíc, ve kterém došlo k mimořádným pracovním podmínkám. Za každou pracovníkem odpracovanou hodinu od +0 do +80 hodin bude započteno do plusového účtu pracovní doby 1,15 hodiny. Vzniknou-li na konci vyrovnávacího období rozdíly mezi skutečně odpracovanou dobou zaměstnance a zaplacenou mzdou za pracovní dobu průměrnou, musí dojít k vyrovnání tohoto rozdílu. Rozdíl může být kladný nebo záporný. V případě kladného zůstatku na účtu pracovní doby je vyrovnání provedeno následujícími způsoby:
dovolí-li to provozní podmínky, bude zaměstnanci poskytnuto náhradní volno,
se souhlasem pracovníka budou plusové hodiny převedeny do následujícího vyrovnávacího období,
nebude-li zaměstnanec souhlasit s převedení plusových hodin do následujícího vyrovnávacího období, budou kladné hodiny na účtu pracovní doby zaměstnanci proplaceny jako přesčasové, za které obdrží mzdu zvýšenou o 25 % průměrné mzdy.
38
V opačném případě, kdy je účet hodin pracovníka záporný, bude vyrovnání provedeno takto:
se souhlasem zaměstnance se převádí záporný zůstatek do následujícího vyrovnávacího období,
pokud zaměstnanec nesouhlasí s převodem záporných hodin do následujícího vyrovnávacího období, bude účet vynulován.
7.1.3 Výpočet prémiové složky mzdy pracovníků kategorie D V níže uvedeném textu je nejprve stručně popsán obsah práce jednotlivých skupin pracovníků a způsob výpočtu prémiové složky mzdy, která je zaměstnancům přidělovaná na základě pracovního výkonu. Na každém pracovišti je vedoucí práce, který musí kontrolovat množství a kvalitu odvedené práce. Pakliže zaměstnanec neplní pracovní úkoly nebo nedodržuje pracovní kázeň má vedoucí práce pravomoc odebrat pracovníkovi celou nebo část prémie. Krácení prémie musí být s pracovníkem projednáno a musí být o tomto jednání proveden zápis, ve kterém bude uveden důvod krácení mzdy. V případě nesouhlasu zaměstnance je vedoucí práce povinen předat záznam řediteli a. s., který důvody krácení znovu projedná s pracovníkem a následně rozhodne o tom, zda bude pracovníkovi mzda snížena. Středisko výroby domků
Rozkreslovači – náplní práce tzv. rozkreslovače je připravit horní a dolní pásnice (horní a spodní trám panelu), na které vykreslí podle plánu umístění sloupků, oken a dveří.
Dělníci výrobní linky – jejich úkolem je připraveným pásnicím přidělat sloupky, čímž vznikne kostra stěny. Poté na ni natáhnou PVC fólii, na kterou hřebíky připevňují desky sádrokartonu. Do sádrokartonu se vyvrtávají a vsazují krabičky s elektroinstalací. V další fázi takto opláštěnou stěnu překlopí pomocí překlápěcích stolů na druhou stranu, do které se vkládá tepelná izolace (skelná vata) a zaklápí se speciálními deskami, na které se lepí polystyren. Tím je práce na stěně ukončena a na řadu přicházejí zedníci.
Zedníci – natahují na stěnu bláto, perlinku, fasádu apod.
Oknaři – jejich úkolem je zasadit okna a připravit venkovní špalety z polystyrenu. 39
Ke každé fázi výroby domu jsou stanoveny normohodiny (převzaty z Rakouska) vyjadřující počet nutných hodin k výrobě jednotlivých částí (normohodiny jsou stanoveny zvlášť pro práci rozkreslovače, pro práci dělníků výrobní linky apod.). Pro výpočet prémie je nutné vydělit součet normohodin všech domů vyrobených v kalendářním měsíci se skutečně odpracovanými hodinami. Získaný výsledek se vynásobí koeficientem 110. Konečná výslednice představuje procentuální podíl prémií ze základní mzdy. Oprávněnou osobou pro přidělení prémie je vedoucí výroby domků. Pracovníci údržby
Údržbáři – zabezpečují plynulý chod výroby (opravují a starají se o výrobní linky, o nářadí apod.) Pracovníci údržby mají, jako jediní pohotovostní služby, na kterých se střídají po týdnech, aby v případě nutnosti mohli kdykoliv v odpoledních nebo nočních hodinách zasáhnout. Déle se starají o úklid v celém areálu firmy i v zimním období (úklid sněhu, solení chodníků a cest).
Za každý den pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci částka 500 Kč. Prémiová složka je zde stanovená stejně jako u pracovníků ze střediska výroby domků. Oprávněnou osobou pro přidělení prémie je hlavní mechanik. Pracovníci skladu a uklízečky
Pracovníci skladu – mají v náplni práce udržovat minimální počet stanoveného skladového materiálu. Dále k jejich povinnostem patří zapisovat doručený materiál na sklad a zároveň při vydávání ze skladu ho zase odepisovat.
Uklízečky – se starají o čistotu kanceláří, chodeb a sociálních zařízení.
Procentuální podíl prémie je u těchto pracovníků pouze 100 %, neboť se tito pracovníci nepodílejí přímo na výrobě. Pracovníkům skladu přiznává prémie vedoucí nákupu a uklízečkám personální oddělení. Pracovníci montáží domků
Montážní četa – náplní těchto pracovníků je vyrobený dům smontovat k předem připravené základové desce zákazníka. Prvotním úkolem této práce je očištění a rozměření základové desky (zakreslují se pozice stěn), tak aby před příjezdem jeřábu a kamionů se stěnami, byla základová deska připravená na samotnou montáž. Když je toto hotové a jeřáb s kamionem je namístě, začínají se postupně 40
překládat jednotlivé panely, které montážníci připevňují k základové desce. Stejný postup je i u usazování stropů a krovu. V případě prvního stupně výstavby práce končí pokrytím střechy taškami. Pakliže má zákazník zaplacený druhý stupeň výstavby, musí pracovníci položit i suchou podlahu a v případě třetího stupně výstavby se provádí veškeré dokončovací práce (pokládka dlažby, obkladů, laminátu, instalace sanitární keramiky apod.) Délka montáže je závislá na stupni výstavby, velikosti domu a na počasí.
První stupeň výstavby trvá cca 3–7 dní.
Druhý stupeň výstavby trvá cca 10–14 dní.
Třetí stupeň výstavby trvá cca 30–40 dní.
Ke každé zakázce pro Českou republiku jsou před zahájením montáže přesně stanoveny normohodiny na montáž domu pro jednotlivé stupně výstavby. V případě, že v průběhu montáže dojde k neplánované práci, musí vedoucí montážní čety tuto práci dokumentovat (fotografie, popis). Na základě vyhotovené dokumentace provede vedení společnosti přezkoumání a schválení hodin navíc, které budou následně pracovníkům proplaceny ve stejné výši jako normohodiny. Oprávněnou osobou pro přidělení prémie je vedoucí výroby domků. S výkonem montážního dělníka úzce souvisí dopravné na stavbu a zpět. Dopravné se stanoví tak, že se vzdálenost mezi výrobním závodem v Plané nad Lužnicí a místem stavby v km vydělí průměrnou rychlostí 60 km/hodinu a poté získaný výsledek vynásobíme částkou 120 Kč. V případě, že jde o montáž v prvním nebo druhém stupni výstavby je každému pracovníkovi takto vypočtená suma připočtena ke mzdě dvakrát (jedna cesta k zákazníkovi a jedna cesta zpátky) a v případě třetího stupně výstavby čtyřikrát (dvě cesty k zákazníkovi a dvě cesty zpátky). Normohodiny a schválené režijní hodiny se vynásobí hodinovou sazbou 195,50 Kč/hodinu. Získaná suma se poté rozdělí mezi montážníky dle níže uvedené tabulky.
41
Tab. 3: Procentuální výše odměny montážní čety (zdroj: vlastní práce, provedená na základě kolektivní smlouvy) Pětičlenná montážní četa
Šestičlenná montážní četa
Předák
22 % z celkové sumy
Předák
19 % z celkové sumy
Dělník
19,5 % z celkové sumy
Dělník
16,2 % z celkové sumy
V hodinové sazbě 195,50 Kč/normohodinu za montáže je obsaženo:
základní mzda,
prémie,
přesčasový příplatek
Nocležné je hrazeno dle zákona č. 282/2006 Sb. zákoník práce § 182 (1) paušální částkou 450 Kč/noc strávenou na služební cestě.
7.1.4 Příplatky za mimořádné pracovní podmínky V tabulce 4 jsou uvedené příplatky, na které má pracovník podle kolektivní smlouvy nárok. Na rozdíl od zákoníku práce, který stanovuje pět povinných příplatků má organizace stanovených šest příplatků. Nad rámec zákoníku práce je zde stanoven příplatek za odpolední směnu, za kterou organizace považuje práci vykonávanou od 14.00 hodin do 22.00 hodin. Příplatky za riziková pracoviště jsou dva a to za prašnost a za hlučnost. Z tabulky je též patrné, že organizace navýšila minimální úroveň některých příplatků.
42
Tab. 4: Výše příplatku za mimořádné pracovní podmínky (zdroj: kolektivní smlouva ELK a. s.) Mimořádná pracovní podmínka
Výše příplatků ELK a. s.
Minimální výše příplatků
Odpolední směna
10 Kč/hodinu
0
Noční směna
12 Kč/hodinu
10 %
Riziková pracoviště
10 Kč/hodinu
10 %
Práce přesčas
25 % průměrné hodinové mzdy
25 %
Práce v sobotu a v neděli
35 % průměrné hodinové mzdy
25 %
Práce ve svátek
100 % průměrné hodinové mzdy
100 %
7.2 Kategorie THP Do kategorie THP patří zejména administrativní profese a práce duševního charakteru, které vyžadují středoškolské až vysokoškolské vzdělání (dle charakteru konkrétního pracovního místa). Pracovní doba těchto pracovníků je pevně stanovená a pouze ve výjimečných situacích dochází k mimořádným pracovním podmínkám (práce ve svátek, v sobotu a v neděli a přesčasová práce).
Mistři ve výrobě – hlídají a upravují docházku pracovníků, přidělují práci, kontrolují výkonnost svých podřízených, řeší výrobní nedostatky, dávají požadavky do skladu na fasování materiálu apod.
Středisko kalkulací – pracovní náplní zaměstnanců tohoto střediska je provedení kompletní kalkulace výroby domu (celková cena materiálu, mzdové náklady, náklady na energie apod.)
Personální oddělení – úkolem pracovníků tohoto oddělení je provádění náboru a výběru pracovníků a s tím souvisejících úkonů (vyhotovení pracovní smlouvy, zapsáním pracovníka do personální agendy). Mezi další činnosti patří spravování personální agendy, zajišťování práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance, řízení vzdělávání a kvalifikací, provádění změn v pracovních smlouvách apod.
Kresliči – kreslí plány krovů, stropů, řezů, rozvodů vody, elektriky apod. Tyto plány se pak stávají základním kamenem pro stavební povolení, pro výrobu a pro montáž. 43
Prodávající – jejich odměňování není zahrnuto ve mzdovém systému, neboť jejich práce probíhá na základě živnostenského listu.
Nákupčí – objednávají u dodavatelů všechen potřebný materiál (stropy, sanitu, dřevo, zednické potřeby, fasádu, komín, střešní tašky, sádrokarton, polystyren, pergoly, okapy, vchodové a interiérové dveře, okna apod.)
Středisko vyvzorování – úkolem pracovníků tohoto střediska je vybrat se zákazníkem výrobní materiál. Zákazník má tak možnost si vyvzorovat dům podle svých představ. Vybírá si okapy, střešní tašky, vchodové a interiérové dveře, kování na dveře, barvu oken, žaluzie, barvu fasády, podlahové krytiny, otvírání dveří (pravá či levá strana), palubky apod.
Vedoucí montáže – jeho prácí je sjednat s klienty termín montáže, zajistit montážní četu, objednat jeřáb a lešení.
Zaměstnancům v kategorii THP přísluší měsíční základní mzda určená na základě nejnižší úrovně zaručené mzdy. Výpočet výše prémie je stanovený stejně jako u pracovníků skladu a uklízeček. Zákonem stanovené příplatky se zde řídí zákonem č. 282/2006 Sb. zákoník práce s výjimkou práce v sobotu a v neděli u mistrů. Případné odpracované hodiny mistrů v sobotu a v neděli budou v případě minusového účtu hodin přednostně použity na dorovnání záporného účtu hodin. Pokud je účet hodin kladný, bude mistrům ve výrobě proplácena zvláštní prémie 1900 Kč za každou plně odpracovanou směnu během víkendu, pokud však nečerpají náhradní volno. Pokud mistři neodpracují plnou pracovní směnu je tato prémie alikvotně krácena.
7.3 Mimořádné odměny poskytované nad rámec zákona 7.3.1 13 a 14 plat 13. plat tzv. odměna na dovolenou bude vyplacena ve výplatním termínu za měsíc červen 2012, přičemž jejím základem je hrubá mzda zjištěná za období leden až červen 2012. 14. plat tzv. odměna na vánoce bude vyplacena ve výplatním termínu za měsíc listopad 2012, přičemž jejím základem je hrubá mzda zjištěná za období červenec až listopad.
44
Tab. 5: Sazby pro výpočet 13 a 14 platu (zdroj: vlastní práce vytvořená na základě kolektivní smlouvy) Délka pracovního poměru
Odměna na vánoce
Odměna na dovolenou
3 a více let
1/6 hrubého výdělku
1/5 hrubého výdělku
1 až 3 let
12,5 % hrubého výdělku
15 % hrubého výdělku
Méně než 1 rok
1/12 hrubého výdělku
1/10 hrubého výdělku
V tabulce č. 4 jsou uvedené sazby, na základě nichž se z hrubého výdělku stanoví výše odměny. Z tabulky je patrná snaha společnosti o finanční zvýhodnění pracovníků, kteří jsou ve firmě dlouho. V případě pracovníků, kteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou, a tato smlouva je opakovaně prodlužována se pro účely výpočtu odměny tato doba sčítá. Při porušení pracovní kázně nemusí zaměstnavatel odměnu zaměstnanci poskytnout.
7.3.2 Odměny za míru účasti na dosažených výsledcích Tato odměna přísluší všem zaměstnancům kategorie D, kteří jsou první i poslední kalendářní den měsíce v hlavním pracovním poměru. Jejím cílem je finančně zvýhodnit ty pracovníky, kteří mají nízkou absenci a tím se podíleli vysokou mírou na dosažených výsledcích. Výše odměny je stanovena podle počtu hodin absence za měsíc a to na základě tabulky č. 6. Tab. 6: Výše odměny za míru účasti na dosažených výsledcích (Zdroj: kolektivní smlouva ELK a. s.) Celková absence 0 hodin
Výše odměny 1000 Kč
1 až 3 hodiny
800 Kč
3 až 5 hodin
600 Kč
5 až 8 hodin
400 Kč
8 až 40 hodin
200 Kč
nad 40 hodin
0 Kč
45
Za absenci se pro účely přiznání odměny považuje nemoc včetně pracovních i nepracovních úrazů, ošetřování člena rodiny, neomluvená absence, návštěva zdravotnického zařízení a neplacené volno ze strany zaměstnance.
7.3.3 Odměna za odpracovanou dobu Zaměstnanci, kteří odpracují 20 let u firmy ELK, dostanou v měsíci, ve kterém toto jubileum nastane odměnu ve výši ¼ průměrného měsíčního výdělku. Odpracuje-li zaměstnanec 25 let u ELK, obdrží v daném měsíci a roce odměnu ve výši ¾ průměrného měsíčního výdělku.
7.4 Další ujednání Krácení mzdy za nedodržení léčebného a vycházkového režimu Zaměstnanec, který v době nemoci porušil léčebný nebo vycházkový režim je potrestán krácením náhrady mzdy a to tak, že za den, kdy k porušení došlo, mu bude snížena náhrada mzdy o 100 %. Výše krácení následujících dnů ode dne kontroly je závislá na tom kolikrát během 12 po sobě jdoucích měsíců zaměstnanec již porušil léčebný a vycházkový režim. Při první porušení je zaměstnanci následující dny snížena náhrada mzdy o 25 %, při druhém o 50 % a při třetím porušení o 100 %. Zkušební doba a zapracování Novým zaměstnanců, kteří jsou ve zkušební době, popřípadě v době zapracování, určí vedoucí pracovník individuelně nižší mzdu než je na pracovišti obvyklé. Po skončení zkušební doby, popřípadě po zaučení pracovníka bude zaměstnanci přidělena obvyklá mzda pracoviště. Výplatní termín a místo Mzda je pracovníkům odesílaná v české měně na běžný účet každý 14. den v měsíci. Pakliže tento den připadne na víkend nebo na svátek, bude mzda odeslána nejbližší předcházející pracovní den. Penzijní připojištění
46
Každému pracovníkovi, který je první i poslední den kalendářního měsíce v pracovně právním poměru, ELK a. s. přispívá měsíčně na penzijní připojištění částku 500 Kč. Příspěvek je placen pouze zaměstnancům, kteří odpracovali u společnosti alespoň devět měsíců.
47
8 Zhodnocení mzdového systému V teoretické části této práce jsme uváděli faktory (předmět podnikání, velikost organizace, finanční možnosti, legislativní opatření, motivační strategie apod.) které ovlivňují firmu při tvorbě mzdového systému. Bylo řečeno, že některé ji ovlivňují více a některé méně. Úkolem této kapitoly je konfrontovat všechny složky mzdy, které jsou využívány ve mzdovém systému ELK a. s. s teoretickou částí z hlediska dodržování legislativy a z pohledu motivační strategie. ELK a. s. odměňuje práci časovou mzdou, přičemž u zaměstnanců kategorie D (dělníci) je mzda stanovena za hodinu práce a u zaměstnanců kategorie THP za měsíc práce. U obou kategorií úroveň mzdy odpovídá nejnižším úrovním zaručené mzdy. Časová mzda nepatří zrovna k nejvhodnějším metodám pro stanovení základu, neboť nepodněcuje pracovníka k podávání lepších výkonů a to ani v případě její vysoké úrovně. Pracovník ví, že za nadprůměrný výkon obdrží stejnou mzdu jako za průměrný výkon, proto pro něj nemá žádný význam vyvíjet větší snahu. Motivovat tedy pracovníky jen prostřednictvím časové mzdy je prakticky nemožné, proto pokud chce organizace dosahovat lepších výsledků, je nutné zavést doplňkovou formu mzdy. Je zřejmé, že ELK a. s. si je vědoma nedostatků časové mzdy a proto zavedla prémiovou složku mzdy. Její výše je závislá na rychlosti pracovníků jednotlivých středisek výroby domků (čím rychleji bude dům vyroben, tím vyšší bude prémie). Pracovníci jsou tak motivování ke zvyšování výkonnosti. Nevýhodu ovšem představuje to, že výše prémie je ovlivňována současně všemi dělníky jednotlivých úseků ELK, kteří se podílejí na výrobě, což není příliš vhodné, protože v případě přítomnosti méně výkonných pracovníků dochází k jejich neoprávněnému ocenění a současně jsou tak demotivováni výkonní pracovníci. ELK se sice snaží kontrolovat pracovní nasazení zaměstnanců prostřednictvím vedoucích práce, jejichž úkolem je dohlížet, kontrolovat a popřípadě zkrátit mzdu, ale není v jejich možnostech uhlídat všechny (rozkreslovače, pracovníky výrobní linky, zedníky, oknaře apod.) po celou pracovní dobu. Údržbáři mají stejný podíl prémií, což je pochopitelné, neboť bez jejich práce by výroba domů nebyla možná (např. při nefunkčnosti překlápěcích stolů není možné vyrábět jednotlivé stěny). Prémie údržbáře podněcuje k tomu, aby svoji práci vykonával kvalitně a rychle, protože čím déle bude výroba stát, tím menší bude jeho prémie. 48
Pracovníci skladu a uklízečky mají procentuální podíl prémií ze základní mzdy 100 %. Důvod spočívá v tom, že se uklízečka a ani pracovník skladu nepodílí svojí prácí přímo na výrobě (úklid kanceláří nemá vliv na výrobu). Prémie v tomto případě bezesporu nesplňují svoji motivační funkci, protože ji tito pracovníci obdrží i za průměrnou práci. Jinak řečeno, na rozdíl od pracovníků, kteří se účastní výroby a mají možnost výrobu zrychlit a tím si ovlivní výši mzdy, tak uklízečka tím, že bude rychleji uklízet, neovlivní svoji mzdu. To samé platí i pro pracovníky skladu. Prémie montážní čety závisí na délce montáže (opět platí úměra čím kratší montáž, tím větší prémie). Výše je tedy ovlivněna schopnostmi a dovednostmi všech pracovníků. U pracovníků střediska výroby domků se tento faktor nehodnotil příliš kladně, neboť jeden vedoucí musí kontrolovat práci na všech úsecích. V případě montážníků je to v pořádku protože se jedná o pětičlennou maximálně šestičlennou partu v čele s předákem, který si snáz kontroluje práci jednotlivých dělníků. Podle nastavení prémiové složky mzdy si je organizace vědoma, že bez správně motivovaných pracovníků nemůže dosahovat vytyčených cílů. Uvědomuje si, že pokud by zaměstnance nepopoháněla, celková úroveň výkonu by jistě nebyla na takové úrovni, na které se nachází teď. Trochu nepochopitelné je, ale to, že vzhledem k tomu, že výpočet prémie je stanovený jako podíl normohodin a skutečně odpracovaných hodin za celý měsíc, tak pracovník může získat cca stejnou výši nebo dokonce vyšší prémie za měsíc s nízkou produkcí jako za měsíc s vysokou produkcí. Jednoduše řečeno, bude-li například v únoru vyrobeno pouze 10 domů a součet jejich normohodin bude vyšší než součet odpracovaných hodin, tak prémie budou vyšší než v situaci, kdy se vyrobí 25 domů a součet normohodin bude nižší nežli součet skutečně odpracovaných hodin. Pro zaměstnance je tato skutečnost sice více než příjemná, ale z pohledu organizace je dost neúčelné platit takto vysoké prémie i v případě nízké produkce. Další pravidelnou složkou mzdy zaměstnance ELK (pouze kategorie D) je tzv. odměna za míru účasti na dosahovaných výsledcích, která je zaměstnancům přidělovaná na základě docházky do práce. Organizace chce tak odměnit pracovníky, jejichž absence je minimální. Dalším úkolem této odměny je motivovat pracovníky, aby si své osobní překážky a návštěvy lékaře řešili ve svém volnu. Problémem této odměny je to, že přísluší pouze pracovníkům kategorie D, což je protiprávní jednání, neboť je porušena zásada spravedlnosti. 49
V teoretické části této práce byly uvedené příplatky a jejich minimální výše, která je stanovena zákoníkem práce. Ale neuváděli jsme, že krom toho, že zaměstnanci kompenzují určitou mimořádnou pracovní podmínku (práce ve svátek, v sobotu a v neděli, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a práce přesčas), tak slouží i svým způsobem jako prostředek motivace. ELK a. s. má ve svém mzdovém systému stanovených šest příplatků a jejich výše u většiny přesahuje minimální výši nařízenou zákoníkem práce, což svědčí o finanční stabilitě organizace a o snaze co nejlépe vykompenzovat zaměstnancům práci vykonávanou v mimořádných pracovních podmínkách. Někomu se sice navýšení příplatků může jevit jako zbytečné dokonce až neúčelné, neboť práce v sobotu, v neděli, přesčas a práce ve svátek může být pracovníkovi nařízena. Ale opak je pravdou! Pakliže je pracovník k něčemu nucen, tak u něj roste nespokojenost a nespokojený pracovník nedokáže podávat výkon jako spokojený pracovník. ELK navýšením příplatků dosáhne toho, že pracovníci budou sami od sebe chtít pracovat v mimořádných podmínkách, neboť je to pro ně další zdroj příjmu. Mzdový systém společnosti je až na pár výjimek propracovaný, respektuje zásady spravedlnosti (za stejnou práci stejná mzda), zásadu neutajování mzdových informací (pracovníci jsou seznámeni s odměňováním všech zaměstnanců, znají postup výpočtu prémií, 13. a 14 platu), legislativní opatření, motivační faktory apod. Organizace si podle všeho váží svých zaměstnanců, důkazem toho jsou i stabilizační odměny ve formě 13. a 14. platu a odměna za odpracovanou dobu ve společnosti.
50
9 Doporučené změny mzdového systému V předešlé lekci bylo provedeno hodnocení mzdového systému, které bylo až na pár výjimek kladné. Cílem této části je navrhnout řešení, které odstraní nedokonalosti mzdového systému a povede k jeho celkovému zefektivnění. První nedostatek, který spočíval ve stanovení základní mzdy prostřednictvím časové mzdy, si ELK a. s. odstranila sama zavedením prémiové složky, která na rozdíl od časové mzdy sice podněcuje pracovníka ke zvyšování své výkonnosti, ale na druhou stranu v případě přítomnosti méně výkonných pracovníků může mít i demotivační charakter. Bohužel tento charakter nelze nikterak odstranit, neboť se jedná o práci, kterou nelze rozfázovat pro jednotlivé pracovníky, a tudíž není ani možné stanovit výši prémie podle výkonu jednotlivých pracovníků. Lze vedení pouze doporučit, aby při stanovení vedoucích pracovníků tento fakt zohlednila a snažila se vybrat vhodný počet pracovníků, kteří budou dostatečně autoritativní a dostatečně přísní k tomu, aby v případě potřeby zkrátili mzdu nevýkonnému pracovníkovi. Další nedostatek prémiové složky mzdy vychází z toho, že její výše závisí pouze na rychlosti výroby bez zohlednění výše produkce v daném měsíci. Jeho odstranění je možné zavedením jiného výpočtového vzorce, který by zohledňoval i počet vyrobených domů za měsíc. Výpočtový vzorec by pak například mohl být stanoven jako součin podílu normohodin a skutečně odpracovaných hodin, počtu vyrobených domů a koeficientu za jeden dům. V kapitole 9.1 provedeme porovnání dosavadního postupu výpočtu mzdy s nově navrženým postupem na konkrétním příkladu. Jiným řešením by mohlo být zavedení úkolové mzdy s diferenciovaným průběhem a sice tak, že normohodiny stanovené na jednotlivé části výroby domu by se vynásobily přidělenou hodinovou sazbou, přičemž by tato sazba byla rozdělena na dvě části a to tak, že za normohodiny by pracovníkovi byla přidělena pevná sazba a v případě ušetření normohodin by se tato sazba zvýšila. Postup výpočtu na příkladu vypadá následovně: Příklad: Rozkreslovač pásnic má na 10 m stanovené dvě normohodiny za které náleží 200 Kč. V případě, že skutečně odpracované hodiny budou nižší, obdrží za vzniklý rozdíl hodinovou sazbu zvýšenou o 10 %. Zakreslí-li teda 50 m za 9 hodin tak obdrží za tuto dobu 1000 Kč a za ušetřenou hodinu získá navíc 20 Kč. 51
Pakliže se organizace rozhodne pro zavedení úkolové mzdy, je nezbytné provést hodnocení práce, aby zjistila, jaká cena přísluší za jednotlivé činnosti. Musí zajistit, aby snaha pracovníka nevedla k úrazu a aby se kvantita nepodepsala negativně na kvalitě odvedené práce (například prostřednictvím srážky mzdy za nekvalitně odvedenou práci). Otázkou, ale zůstává, zda by čas a náklady obětované na zavedení úkolové mzdy přinesly zásadní zlepšení, neboť dle mého názoru je mzdový systém vyhovující všem faktorům (legislativa, motivace apod.). Posledním nedostatkem je přidělování odměny za míru účasti na dosahovaných výsledcích pouze dělníkům, čímž je porušena zásada spravedlnosti. Pokud ELK chce zachovat tuto motivační odměnu a nechce se dostat do rozporu s inspekcí práce, je nutné, aby byla poskytována i technickohospodářským pracovníkům.
9.1 Výpočet mzdy Rozkreslovač pásnic odpracoval v měsíci březen plný fond pracovní doby, přičemž pracoval každý pracovní den 8 hodin. Jeho hodinová mzda je ve výši 58,60 Kč. V prosinci obdržel odměnu na vánoce ve výši 24 000 Kč. V březnu bylo vyrobeno 9 domů, přitom součet normohodin byl 5000 a skutečně odpracovaných hodin 4980. Tab. 7: Pracovní tabulka pro výpočet jednotlivých složek mzdy (zdroj: vlastní tvorba) Složky mzdy
Výše mzdy podle ELK
Výpočet mzdy podle doporučené změny
Základní mzda
10 314 Kč
10 314 Kč
Prémiová složka
11 391 Kč
3 713 Kč
Odměna za míru účasti na dosahovaných výsledcích
1000 Kč
1000 Kč
Příplatek za ztížené pracovní prostředí
1760 Kč
Odměna na vánoce5
4000 Kč
1760 Kč 4000 Kč
5
Odměna na vánoce není součástí březnové mzdy zaměstnance, ale při stanovování průměrné mzdy musí být rozdělena do šesti měsíců (přísluší pracovníkovi za půl roku).
52
Ve výše uvedené tabulce byl proveden výpočet jednotlivých složek mzdy nejprve podle mzdového systému společnosti ELK a následně podle doporučených změn (tj. výpočet prémiové složky mzdy na základě vzorce, který respektuje počet vyrobených domů v měsíci). Koeficient za jeden dům jsme stanovili ve výši 4. Pro lepší znázornění je podíl jednotlivých složek zobrazen na obrázku č. 7. a 8. Obr. 7: Podíl jednotlivých složek mzdy na celkové mzdě (výpočet dle ELK) (zdroj: vlastní tvorba) Odměna na vánoce 4% Příplatek 7%
Základní mzda 40%
Prémie 45% Odměna za výsledky 4%
Z obrázku je jasně zřetelný již zmiňovaný nedostatek mzdového systému, a sice ten, že prémiová složka vůbec nereaguje na nízký počet vyrobených domů (celková kapacita výroby je 2,2 domy za jeden den tzn., že za měsíc březen by bylo při využití plné kapacity možné vyrobit cca 48 domů). Je tedy zcela zbytečné a neefektivní, aby prémiová složka byla takto nadhodnocena. Takto stanovený vzorec je v této situaci pro pracovníky výhodný, ale v případě růstu produkce výhodnost vzorce se postupně snižuje (čím vyšší produkce, tím nižší podíl prémie na jeden dům).
53
Obr. 8: Podíl jednotlivých složek mzdy na celkové mzdě (doporučené změny) (zdroj: vlastní tvorba) Odměna na vánoce 19% Příplatek 8%
Základní mzda 50%
Prémie 18% Odměna za výsledky 5%
Na rozdíl od způsobu výpočtu prémie ELK nově navržený způsob plně respektuje počet vyrobených domů. Prémie se snížila z 11 391 Kč na 3 713 Kč. Koeficient vzorce jsme stanovili 4. Celková částka za březen činí 20 787 Kč z toho je 50 % základní mzda, 18 % prémiová složka, 8 % příplatek za ztížené pracovní prostředí (hlučnost, prašnost) a dalších14% představují odměny.
54
Závěr Cílem této bakalářské práce bylo popsat a zhodnotit mzdový systém firmy ELK a. s. a na základě teoretické části provést jeho zhodnocení z hlediska dodržování legislativních opatření a z pohledu motivace pracovníků. Mzdový systém ELK a. s. rozděluje své pracovníky do kategorií D (dělníci) a THP (technickohospodářský pracovníci). Obě kategorie pracovníků jsou odměňovány časovou mzdou, o níž jsme řekli, že není zrovna nejvhodnější metodou stanovení základní mzdy, neboť nepodněcuje pracovníky k podávání lepších výkonů. Vzhledem k tomu, že ELK využívá této mzdy v kombinaci s prémiovou složkou mzdy, tak nebylo z mé strany přímo doporučeno zavedení jiné metody stanovení základní mzdy, uvedla jsem pouze další její možné řešení. Toto řešení spočívalo ve stanovení mzdy prostřednictvím úkolové mzdy. Návrhy na změny byly uvedeny pouze v případě stanovení prémiové složky mzdy a v případě odměny za míru účasti na dosahovaných výsledcích. U prémiové složky mzdy jsme zavedli jiný vzorec pro výpočet výše prémie, který na rozdíl od předešlého zohledňuje i výši produkce daného měsíce. Změna výpočtového vzorce by byla přínosem jak pro organizaci, tak pro zaměstnance. Organizaci by se snížily mzdové náklady v období, kdy díky nízké produkci nemá dostatečné množství finančních prostředků. Pro zaměstnance byl zase předešlí výpočtový vzorec výhodný pouze do určitého počtu vyrobených domů, čím větší byla výroba, tím více se snižovala průměrná úroveň prémie na jeden dům, což bylo způsobeno stanovením celkového koeficientu. Nový vzorec stanovuje fixní výši koeficientu na jeden dům, tím pádem má pracovník v případě vysoké produkce možnost vydělat si více. U odměny za míru účasti na dosahovaných výsledcích byl problém spočívající v tom, že tato odměna přísluší pouze pracovníkům kategorie D, což je nespravedlivé pro pracovníky kategorie THP. Proto, aby bylo odstraněno toto protiprávní jednání, je nutné zavést odměnu i u pracovníků kategorie THP. Pakliže z hlediska finančních možností nepřipadá v úvahu zavedení odměny u všech pracovníků, tak problém lze vyřešit pouze celkovým zrušením odměny. Otázkou ovšem zůstává, zda by zrušení odměny nepřineslo podniku více škody než její zavedení. Pracovníci jsou na tuto odměnu zvyklí
55
a její zrušení může vést k jejich nespokojenosti a tím pádem ke snížení výkonnosti podniku. Zavedením všech výše uvedených změn by podnik dosáhl zefektivnění mzdového systému. Všechny složky mzdy by respektovaly jak legislativní tak i motivační faktory. Je sice zřejmé, že rekonstrukce mzdového systému si vyžádá náklady, ale ty se jistě společnosti rychle vrátí v podobě spokojených pracovníků, kteří budou ještě více motivováni k podávání lepších výkonů.
56
Seznam použité literatury [1] ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. [2] BRODSKÝ, Zdeněk. Řízení lidských zdrojů pro managery. 1. vydání. Pardubice: Univerzita Pardubice Fakulta ekonomicko-správní, 2009. 113 s. ISBN 978-80-7395155-9. [3] DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. [4] KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 4. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 2011. 288 s. ISBN 978-80-247-3823-9. [5] KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha: Management Press, s. r. o., 2006. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. [6] NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 2012. 272 s. ISBN 978-80-247-4091-1. [7] NEŠČÁKOVÁ, Libuše; JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2012 v praxi: Komplexní průvodce s řešením problémů. 2. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 20012. 240 s. ISBN 978-80-247-4037-9. [8] SYNEK, Miloslav; KISLINGEROVÁ, Eva. Podniková ekonomika. 5. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. 498 s. ISBN 978-80-7400-336-3. [9] ŠUBRT, Bořivoj; LEIBLOVÁ, Zdeňka. ABECEDA mzdové účetní. 22. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s r. o., 2012. 572 s. ISBN 978-80-7263-716-4. [10] VYBÍHAL, Václav. Mzdové účetnictví 2012: praktický průvodce. 15. vydání. Praha: GRADA Publishing, a. s., 2012. 448 s. ISBN 978-80-247-4101-7. [11] WÖHE, Günter; KISLINGEROVÁ, Eva. Úvod do problematiky hospodářství. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 928 s. ISBN 978-80-7179-897-2.
57
Ostatní použité zdroje Právní předpisy a vládní nařízení Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 245/2000 Sb. zde dne 29. června 2000, o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb. Internetové zdroje http://www.elk.cz Interní materiály ELK a. s.
58
Seznam obrázků Obr. 1: Nízko energetická dřevostavba – Bungalov 135 ................................................ 32 Obr. 2: pasivní dům 159 Blaue Lagune .......................................................................... 32 Obr. 3: Srub – Kingsize211 ............................................................................................ 33 Obr. 4: Organizační schéma ELK a. s., Planá nad Lužnicí, Česká Republika ............... 34 Obr. 5: Organizační schéma produkčního úseku ELK a. s. ............................................ 35 Obr. 6: Struktura zaměstnanců........................................................................................ 36 Obr. 7: Podíl jednotlivých složek mzdy na celkové mzdě (výpočet dle ELK) ............... 53 Obr. 8: Podíl jednotlivých složek mzdy na celkové mzdě (doporučené změny) ............ 54
Seznam tabulek Tab. 1: Struktura mzdy za vykonanou práci ................................................................... 13 Tab. 2: Nejnižší úroveň zaručené mzdy.......................................................................... 24 Tab. 3: Procentuální výše odměny montážní čety .......................................................... 42 Tab. 4: Výše příplatku za mimořádné pracovní podmínky ............................................ 43 Tab. 5: Sazby pro výpočet 13 a 14 platu......................................................................... 45 Tab. 6: Výše odměny za míru účasti na dosažených výsledcích .................................... 45 Tab. 7: Pracovní tabulka pro výpočet jednotlivých složek mzdy ................................... 52
59
