Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalářská práce
2014
Tereza Tlachnová
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management
Název bakalářské práce:
Trainee Program společnosti Pivovary Staropramen s. r. o.
Autor bakalářské práce:
Tereza Tlachnová
Vedoucí bakalářské práce:
PhDr. Marcela Palíšková, Ph.D.
Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Trainee Program společnosti Pivovary Staropramen s. r. o.“ vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 29. dubna 2014
……………………… Tereza Tlachnová
Název bakalářské práce: Trainee Program společnosti Pivovary Staropramen s. r. o.
Abstrakt: Hlavním cílem mé bakalářské práce je především získat cenné informace od studentů navazujících magisterských studií Vysoké školy ekonomické v Praze, které bude moci společnost Staropramen následně efektivně využít ke zlepšení inzerce svého Trainee Programu. Ke splnění tohoto cíle jsem zvolila metodu dotazníkového šetření. V teoretické části přiblížím studentům možnosti a jednotlivé metody procesu získávání a výběru zaměstnanců a krátce popíši pojem: „Vzdělávací a rozvojové programy pro absolventy“ neboli Trainee Programy. V praktické části studenty seznámím se společností Staropramen a zejména s jejich Trainee Programem. Studenti si tak budou moci vytvořit vlastní představu o náročnosti výběrového řízení a o průběhu tohoto konkrétního Trainee Programu. Tato část dále obsahuje výsledky jednotlivých otázek dotazníkového šetření, potvrzení či vyvrácení předem stanovených hypotéz a následné doporučení pro společnost Staropramen.
Klíčová slova: Personální práce, získávání, výběr zaměstnanců, vzdělávací a rozvojové programy pro absolventy
Title of the Bachelor´s Thesis: Trainee Program of Pivovary Staropramen s. r. o.
Abstract: The main goal of my thesis is to gain valuable information from master's degree students at the University of Economics, Prague, which the company Staropramen will be able to use effectively for better advertising their Trainee Program. To meet this goal, I chose the method of the survey. In theoretical part, I introduce the opportunity and particular methods of process of recruitment and selection of employee to the students and I briefly describe the term "Training and development programs for graduates" or Trainee Programs. In practical part, I will give information about Staropramen and especially about their Trainee Program to the students. The students will be able to create their own opinion on the difficulty of the selection procedure and the progress of this particular Trainee Program. This section also contains the result of each questions of the survey, confirming or refuting the previously defined hypotheses, and final recommendation for the company Staropramen.
Key words: Human resources, recruitment, selection of employees, training and development programs for graduates
Obsah Úvod ................................................................................................................................................. 1 TEORETICKÁ ČÁST ..................................................................................................................... 3 1. Personální práce ........................................................................................................................... 4 2. Získávání ...................................................................................................................................... 5 2.1 Přilákání uchazečů.................................................................................................................... 5 2.2 Vnější a vnitřní zdroje na trhu práce ......................................................................................... 6 2.3 Metody získávání zaměstnanců................................................................................................. 6 2.4 Předvýběr ................................................................................................................................. 8 3. Výběr zaměstnanců .....................................................................................................................10 3.1 Výběrový pohovor...................................................................................................................10 3.2 Assessment Centrum ...............................................................................................................12 3.2.1 Definice a základní informace ...........................................................................................12 3.2.2 Princip vícero očí ..............................................................................................................13 3.2.3 Princip různého úhlu pohledu ...........................................................................................13 3.2.4 Princip sledování změny v ohraničeném čase ....................................................................13 3.2.5 Důvody pro použití AC .....................................................................................................14 3.2.6 Základní struktura a podoba AC........................................................................................15 3.2.7 Metody používané v AC: ..................................................................................................15 3.3 Testy pracovní způsobilosti .....................................................................................................17 4. Vzdělávací a rozvojové programy pro absolventy .....................................................................18 PRAKTICKÁ ČÁST.......................................................................................................................20 5. Profil společnosti a jejich Trainee Program ...............................................................................21 5.1 Historie společnosti .................................................................................................................21 5.2 Filozofie, hodnoty a cíle společnosti ........................................................................................23 5.3 Absolventský speciál aneb Trainee Program ............................................................................24 5.3.1 Základní informace ...........................................................................................................24 5.3.2 Proces výběru absolventů do Trainee Programu ................................................................25 5.3.3 Průběh Trainee Programu .................................................................................................28 6. Dotazníkové šetření .....................................................................................................................31 6.1 Základní informace .................................................................................................................31 6.2 Důvody a cíl výzkumu .............................................................................................................32 6.3 Hypotézy.................................................................................................................................33 6.4 Výsledky dotazníkového šetření ..............................................................................................33 7. Návrhy na zlepšení ......................................................................................................................48
Závěr ...............................................................................................................................................50 Zdroje ...............................................................................................................................................52 Seznam Tabulek ...............................................................................................................................53 Seznam Grafů ...................................................................................................................................53 Seznam příloh ...................................................................................................................................53
Úvod Každý den se na jakémsi pomyslném místě, kterému říkáme trh práce, střetávají dvě strany. Jednou stranou jsou potenciální uchazeči o zaměstnání, kteří představují nabídku práce. Druhou stranu tvoří naopak jednotlivý zaměstnavatelé a mluvíme o tzv. poptávce po práci. Jak si jistě každý pamatuje ze základů mikroekonomie, smyslem střetávání se nabídky s poptávkou na trhu práce je jejich vzájemné vyrovnání. Jinými slovy můžeme říci, že k takovému vyrovnání dojde v případě, pokud se očekávání a celková představa obou stran vzájemně naplní. Představa uchazeče je dána jeho znalostmi, zkušenostmi, dovednostmi, schopnostmi, možností vzdělávání se v potenciálním zaměstnání, finančním ohodnocením a řadou dalších faktorů. Představa zaměstnavatele se odvíjí zejména od charakteru nabízené pracovní pozice. Postavení zaměstnavatele a stejně tak i potenciálního uchazeče není vůbec jednoduché. Zaměstnavatel musí přesně definovat nabízené pracovní místo, požadavky na uchazeče a správným způsobem oznámit tzv. inzerovat nabízenou pracovní pozici, aby zajistil dostatečný počet vhodných uchazečů. Následně musí z přijatých odpovědí od potenciálních uchazečů vybrat ty z nich, kteří se budou dále účastnit výběrového řízení. Cílem výběrového řízení je prostřednictvím odborníků (personalistů a manažerů) rozpoznat a zhodnotit profesní i osobní profil každého uchazeče a následně vybrat nejvhodnějšího uchazeče, který bude přijat na nabízené pracovní místo. Z výše uvedeného vyplývá, že žádná společnost by neměla proces získávání a výběru zaměstnanců brát na lehkou váhu, jelikož tím největším bohatstvím a nejcennějším zdrojem pro společnost jsou právě lidé. V současnosti řada společností na trhu práce nabízí jedinečnou příležitost pro absolventy vysokých škol v podobě vzdělávacích a rozvojových programů pro absolventy neboli Trainee Programy. Tyto programy jsou určeny pro čerstvé absolventy, kteří zatím nezískali dostatečné množství pracovních příležitostí, nebo nemají žádné, ale jsou ochotni své zapálení, čerstvé myšlení a motivaci věnovat a dále formovat k obrazu společnosti. Cílem bakalářské práce je seznámení studentů s možností účastnit se Trainee Programu společnosti Pivovary Staropramen s. r. o. a pomoci jim připravit se na možná úskalí a překážky spojené s náročným procesem výběru uchazečů do programu. Následně prostřednictvím dotazníkového šetření získat pro společnost užitečné informace, které bude moci v budoucnu efektivně použít ke zvýšení zájmu absolventů o Trainee Program. Na základě získaných výsledků také budu moci vyvrátit či potvrdit předem stanovené hypotézy. 1
Bakalářská práce je rozdělena na část teoretickou a část praktickou. Teoretická část se zabývá a blíže popisuje proces získávání a výběru zaměstnanců na trhu práce a charakterizuje jednotlivé metody používané v procesu získávání a výběru zaměstnanců. Závěr teoretické části blíže definuje pojem: vzdělávací a rozvojové programy pro absolventy. Praktická část bakalářské práce obsahuje základní informace o společnosti Pivovary Staropramen s. r. o. a podrobněji popisuje Absolventský speciál (Trainee Program), který tato společnost každoročně nabízí absolventům vysokých škol. Poté následuje dotazníkové šetření prováděné ve spolupráci a na základě konzultací s pracovníky společnosti Pivovary Staropramen. Cílem dotazníkového šetření je získat odpovědi na řadu pro společnost zásadních otázek, zejména odhalit příčinu nižšího počtu přihlášených uchazečů a na základě případných zjištění její následné odstranění. Dále bych pro společnost prostřednictvím dotazníku ráda zjistila, jakým způsobem přizpůsobit současnou inzerci případně i samotný Trainee Program tak, aby zájem o účast v jejich Trainee Programu v příštích letech rostl.
2
TEORETICKÁ ČÁST
3
1. Personální práce Pojem personální práce není doposud zcela přesně a jednoznačně definován. Obecně však mluvíme o činnostech, které zajišťuje personalista resp. personální útvar, přičemž v malých či středních firmách, kde nebývá většinou tato pozice vytvořena, zastává funkci manažer. Výkon práce personalisty je zaměřen na získávání toho nejcennějšího, co společnost má - lidí. Úkolem personalisty je tedy zabezpečit organizaci dostatek schopných a motivovaných lidí, kteří se budou chtít podílet na dosahování cílů organizace. 1 Personální útvar zabezpečuje řadu činností, mezi které patří např.: analýza práce a vytváření pracovního úkolu; plánování lidských zdrojů; získávání, výběr a adaptace; vzdělávání a rozvoj či odměňování zaměstnanců. Tato práce se bude v následujících kapitolách blíže zabývat pouze činnostmi týkajících se získávání a výběru zaměstnanců, jelikož právě tyto činnosti předcházejí přijetí absolventa do vzdělávacích a rozvojových programů, které jsou předmětem této práce. Snahou společnosti v průběhu celého procesu získávání a výběru zaměstnanců je uspokojit potřebu lidských zdrojů při vynaložení co nejmenších nákladů. 2 Hlavním cílem při výběru nových zaměstnanců je identifikovat a vybrat ze všech uchazečů o nabízené pracovní místo toho nejschopnějšího a nejmotivovanějšího, přičemž uchazeč musí být dostatečně kvalifikovaný k výkonu pracovní náplně v rámci pracovního místa a dále musí splňovat veškeré blíže specifikované požadavky společnosti. Od uchazeče se dále předpokládá, že bude sdílet hodnoty, filozofii a vize společnosti a svou prací přispěje k dosažení stanovených cílů. Bohužel nikdo není schopen doporučit zaměstnavatelům tu nejvhodnější kombinaci metod získávání a výběru zaměstnanců tak, aby bylo zaručeno, že pro danou společnost bude zaměstnanec pracovat po dobu, která se od něj očekává. Zároveň není možné zaručit, že se zaměstnanec bude chovat očekávaným způsobem, že bude schopný přizpůsobit se podnikové kultuře a že své pracovní úkoly bude vykonávat v očekávané kvalitě.3 Z tohoto důvodu je vhodné k výběru zaměstnanců použít více metod výběru a zároveň hodnotit uchazeče nejen z hlediska jeho odbornosti, ale i z hlediska jeho osobnostních charakteristik tak, abychom riziko nesprávně vybraného zaměstnance minimalizovali. Více informací k této problematice naleznete v následujících kapitolách.
1
ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing, 2012, s. 16. ISBN 978-80247-4151-2. 2 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 343. ISBN 978-80-2471407-3. 3 Tamtéž s. 343-345.
4
2. Získávání „Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání, a to v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady.“4 Hlavním cílem a podstatou získávání je navázání komunikace mezi zaměstnavatelem a dostatečným počtem vhodných uchazečů. Nejprve je nutné v procesu získávání zaměstnanců přesně specifikovat volné pracovní místo a následně definovat požadavky na uchazeče. Z popisu by si měl být uchazeč schopen vytvořit reálnou představu o pracovní pozici a tu poté porovnat se svým očekáváním. Do jaké míry se požadavky zaměstnavatele shodují s představou potenciálních uchazečů, záleží zejména na načasování a aktuální situaci na trhu práce. Dále je nutné rozhodnout, zda společnost bude lidské zdroje získávat z vnitřních nebo vnějších zdrojů a následně informovat potenciálních uchazeče prostřednictvím jedné či více metod získávání. 5
2.1 Přilákání uchazečů K tomu, abychom byli schopni přilákat pozornost co možná největšího počtu uchazečů, je nutné vyvarovat se některých zásadních chyb. Ve fázi specifikace požadavků na pracovníka je velmi přirozené, že řada společností nadhodnocuje své požadavky. Bohužel stanovením nerealisticky vysokých požadavků se může společnost sama postavit do nebezpečné situace. V takovém případě se totiž může potýkat s nedostatkem přilákaných uchazečů, nebo naopak může narůstat nespokojenost mezi přijatými zaměstnanci, kterým není v rámci jejich pozice umožněno využívat jejich schopností v předpokládaném rozsahu. Situace, kdy společnost podhodnocuje své požadavky, je méně častá, i když stejně nebezpečná. Proto je velice důležité v průběhu definování požadavků rozlišovat požadavky na podstatné a žádoucí a vyvarovat se tak výše zmíněných chyb. 6 Dalším důležitým krokem je umět „prodat“ organizaci jako zaměstnavatele. Je to zajímavost práce, zaměstnanecké výhody, jistota práce, pracovní podmínky, mzdy, pověst organizace, možnost se vzdělávat a rozvíjet, umístění pracoviště i možnost kariérního růstu, co odlišuje společnost od konkurence. Pro společnost je důležité uvědomit si rozdíly, určit své
4
ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing, 2012, s. 72. ISBN 978-80247-4151-2. 5 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 145. ISBN 978-80-7400-347-9. 6 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 345. ISBN 978-80-2471407-3.
5
silné a slabé stránky a na základě takto vypracovaného seznamu se umět „prodat“ jako zaměstnavatele. 7
2.2 Vnější a vnitřní zdroje na trhu práce Nové zaměstnance můžeme získávat buď z vnitřních zdrojů společnosti, nebo ze zdrojů vnějších. Nejprve je však nutné určit kolik, jakou pracovní sílu a od kdy společnost potřebuje a na základě požadavků společnosti je potřeba načasovat vhodný moment pro oslovení vnitřního či vnějšího trhu práce.8Obě varianty lidských zdrojů, jak už tomu bývá, mají své výhody a nevýhody. Tato práce se však v následujícím textu bude zabývat pouze možností získávání zaměstnanců ze zdrojů vnějších, jelikož do těch absolventi patří. Výhodou získávání zaměstnanců (absolventů) z vnějších zdrojů je získání nového a nezaujatého pohledu a přístupu k řešení problémů. Společnost tím získává možnost přetvářet a měnit zaběhlé stereotypy současných zaměstnanců a obohacovat tak pracovní týmy o nové čerstvé myšlení a zapálení. Naopak nevýhodou je celková doba trvání procesu a samozřejmě vyšší náklady s tím spojené. Někdy je vhodné zvážit možnost zapojení specializované agentury, jelikož přilákání a výběr vhodného uchazeče bývá mnohdy náročnější než při využití vnitřních zdrojů.
2.3 Metody získávání zaměstnanců Dvořáková ve své knize uvádí následující metody získávání pracovníků z vnějších zdrojů:9
nabídka práce na místní vývěsce,
nabídka práce prostřednictvím úřadu práce,
on-line nabídka prostřednictvím job serverů, personálních agentur nebo na vlastních webových stránkách organizace,
inzerce v tisku, rozhlase a televizi,
spolupráce se vzdělávacími institucemi,
spolupráce s profesionálními organizacemi, popř. odbory,
veletrh pracovních příležitostí,
nabídka služeb personální agentury,
7
ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 347. ISBN 978-80-2471407-3. 8 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 146. ISBN 978-80-7400-347-9. 9 Tamtéž s. 147.
6
samostatné přihlášení uchazeče o zaměstnání,
doporučení stávajícím či dřívějším zaměstnancem.
Při výběru konkrétní metody je nutné nejprve každou z metod efektivně zhodnotit podle zvolených kritérií. Mezi taková kritéria můžeme zařadit například náklady spojené se získáváním zaměstnance, čas potřebný pro získání a následné vybrání nejvhodnějšího uchazeče a pravděpodobnost přihlášení se vhodných uchazečů. Taková kritéria následně porovnáme s konkrétní pracovní pozicí, kterou se chystáme nabízet, a na základě srovnání vybereme nejvhodnější metodu. Již na první pohled je patrné, že pokud společnost hledá do svého týmu vrcholového manažera, nevyvěsí svou nabídku na místní vývěsce či prostřednictvím úřadu práce. Tyto metody jsou vhodné spíše pro manuální či nižší pracovní pozice, kde je požadavkem základní nebo středoškolské vzdělání. Z výše uvedeného plyne, že na nabídku práce by odpověděl vhodný uchazeč pouze s velmi malou pravděpodobností. Mezi nejčastěji používané metody získávání patří metoda inzerování. Základním cílem inzerátu je upoutat pozornost uchazeče. Jestliže se podaří splnit základní cíl, je důležité, aby byl prvotní zájem udržen i v průběhu čtení inzerátu. Proto by základní informace o nabízené pozici, informace o podniku, podmínky a požadavky na uchazeče měly být prezentovány atraktivním způsobem tak, aby co nejvíce lidí přečetlo inzerát až do konce. Jelikož čím více lidí inzerát přečte, tím větší je pravděpodobnost, že na něj také odpoví. Jedná-li se o vysoko postavenou pozici či větší kampaň je vhodné opět zvážit služby specializovaných inzertních agentur. Při tvorbě inzerátu je třeba dodržovat určité zásady tak, aby byla jeho propagace co nejefektivnější a nejlevnější. Měl by obsahovat základní a nejdůležitější informace, měl by být použit vhodný sdělovací prostředek a osvědčená forma, vždy by měly být vedeny záznamy o předešlých inzerátech, na základě kterých jsme schopni analyzovat efektivnost inzerování, a v neposlední řadě by měl být odmítnutý uchazeč slušně informován o svém neúspěchu tak, aby neutrpěla pověst společnosti.
Vhodný inzerát by měl obsahovat tyto základní informace: 10
10
název práce (pracovního místa, zaměstnání),
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2. vydání. Praha: Management Press, 1998, s. 115. ISBN 80-85943-51-4.
7
stručný popis práce (pracovního místa, zaměstnání) a charakteristiku činnosti podniku,
místo, kde se bude práce vykonávat,
název a adresu podniku,
požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče,
požadavky na věk uchazeče, pokud je to nezbytné,
pracovní podmínky, tj. plat, ostatní odměny a výhody, pracovní doba, pracovní režim apod.,
možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec,
pokyn pro uchazeče, jak, kde a do kdy by se měl o místo ucházet,
dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání.
2.4 Předvýběr Získávání a výběr zaměstnanců je mnohdy velice nákladná záležitost. Velice často se navíc můžeme setkat i s velkým počtem odpovědí od nevhodných uchazečů. Jelikož nechceme plýtvat časem a penězi, je vhodné, před pozváním jednotlivých uchazečů k výběrovému rozhovoru, provést předvýběr. Tím zajistíme, že uchazeči, kteří získají možnost dále se ucházet o místo, budou představovat daleko užší skupinu žadatelů, kteří se na první pohled zdají být hodni většího zájmu zaměstnavatele. V rámci předvýběru je zjišťováno a posuzováno:11
zda je uchazeč způsobilý vykonávat nabízenou práci,
zda zapadne do pracovního kolektivu a organizace,
jaká je uchazečova pracovní motivace a jaký zájem má o nabízenou práci.
Mezi dokumenty, které mohou být v rámci předvýběru požadovány a na základě kterých se vybírají vhodní kandidáti pro zařazení do výběrového řízení, patří: 12
11 12
žádost o zaměstnání,
životopis,
osobní dotazník,
kopie o ukončení studia,
kopie certifikátů o ukončení dalšího vzdělávání,
DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 151. ISBN 978-80-7400-347-9. Tamtéž.
8
pracovní posudky,
reference,
lékařské vysvědčení,
přehled publikační činnosti.
Z přijatých dokumentů jsme schopni určit, zda uchazeči nechybí k výkonu práce požadované odborné znalosti, případně jsme schopni posoudit, na jaké úrovni se pohybuje jeho schopnost verbálně komunikovat. Tyto skutečnosti lze vyčíst z přijatého životopisu a motivačního dopisu, které patří mezi nejčastěji požadované dokumenty. Z těchto dokumentů bohužel nelze přesně určit uchazečovi kvality týkající se osobnosti či motivace k výkonu práce. Obsahují jen mírný náznak těchto kvalit, z čehož nelze vyvodit objektivní názor na uchazeče. Prvním úkolem personalisty je porovnat kvality uchazeče s kritérii nabízeného pracovního místa a vybrat s velkého počtu zájemců zvládnutelný počet lidí, které je společnost schopna pozvat k výběrovému pohovoru.
Uchazeči jsou tedy v prvním kroku rozděleny to tří
kategorií:13
přijatelní či velmi vhodní,
na hranici přijatelnosti či vhodní,
nevhodní.
Jak již bylo zmíněno výše, z přijatelných uchazečů se dále vybere užší soubor nejvhodnějších, kteří jsou dále pozvání do výběrového řízení. Vytvoření takového seznamu kandidátů je tedy posledním důležitým krokem v procesu získávání pracovníků.14 Ideální počet uchazečů ve vytvořeném seznamu nelze přesně určit, jelikož se odvíjí od několika různých faktorů. Těmito faktory může být například snaha o co nejlevnější výběr (v tomto případě volíme menší počet uchazečů) či potřeba vybrat toho nejlepšího (v tomto případ je lepší mít možnost vybírat z více kandidátů). Nad touto otázkou je potřeba se zamyslet a zvolit vhodný kompromis. Vždy záleží na konkrétní situaci a podmínkách.
13
ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 358. ISBN 978-80247-1407-3. 14 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998, s. 122. ISBN 80-85943-51-4.
9
3. Výběr zaměstnanců „Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku, shromážděných během procesu získávání pracovníků a prošlých předvýběrem, bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného pracovního místa, ale přispěje i k harmonizaci mezilidských vztahů v podniku či v příslušné pracovní skupině, přispěje ke zlepšení pracovního i sociálního klimatu v podniku. Výběr tedy musí brát v úvahu nejen odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazeče.“15 V této kapitole jsou blíže popsány výběrové metody, které se velice často používají a jejichž výskyt mohou absolventi předpokládat během výběrového řízení do vzdělávacích a rozvojových programů pro absolventy tzv. Trainee Programů. Mezi tyto metody patří: výběrový pohovor, Assessment Centrum a různé podoby psychologických testů.
3.1 Výběrový pohovor Nejpoužívanější metodou výběru zaměstnanců je bezesporu výběrový pohovor či také rozhovor. V různých podobách se s ním setkáme prakticky ve všech případech výběru pracovníků. Účelem je získat informace, týkající se schopností, postojů, zkušeností a osobních vlastností uchazeče a ty následně porovnat s požadavky konkrétní pracovní pozice. Výhodou takového pohovoru je kontakt tváří v tvář. Obě strany jsou schopny posoudit vhodnost a učinit tak konečné rozhodnutí. Naopak jako nevýhodu bychom mohli považovat subjektivitu, která se může objevit ze strany osoby vedoucí pohovor. 16 S výběrovým pohovorem se můžeme setkat v několika různých podobách. Existují čtyři typy výběrových pohovorů podle množství a struktury účastníků: 17
pohovor 1+1,
pohovor před panelem posuzovatelů (komisí),
postupový pohovor,
skupinový (hromadný pohovor).
15
KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998, s. 130. ISBN 80-85943-51-4. 16 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 369. ISBN 978-80247-1407-3. 17 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2004, s. 168-170. ISBN 80-7261-033-3.
10
Koubek dále uvádí různé formy pohovoru podle obsahu a průběhu:
strukturovaný,
nestrukturovaný,
polostrukturovaný.
Strukturovaný neboli standardizovaný pohovor má předem danou strukturu, tzn., že jednotlivé otázky, které jsou uchazeči pokládány, jsou připraveny předem. Díky tomu, že každý uchazeč odpovídá na stejnou sadu otázek, jsme schopni minimalizovat riziko opomenutí některých důležitých informací a riziko subjektivního přístupu ze strany tazatele. Stejně vhodní uchazeči jsou tedy hodnoceni stejně bez ohledu na to, kdy a kdo jim otázky pokládá. Nevýhodou této formy je však náročná příprava a složité posuzování osobnostních charakteristik uchazeče. Méně vhodnou variantou je použití nestrukturovaného,tedy volně plynoucího pohovoru, kdy otázky ani časový harmonogram není předem určen a je vytvářen až v průběhu pohovoru. Tato varianta nám na druhou stranu nezabere téměř žádný čas na přípravu a umožňuje lépe odhadnout osobnost uchazeče. Ve většině případů se použití této formy nedoporučuje, jelikož má tendenci k subjektivnímu přístupu. Zároveň se velice snadno může stát, že pokládané otázky bezprostředně nesouvisí s požadavky na pracovní pozici a mohou být pro uchazeče až příliš osobní. Pokud předchozí dvě podoby pohovoru spojíme v jednu, mluvíme o tzv. polostrukturovaném pohovoru, kdy se kombinuje strukturovaná a nestrukturovaná část. Tato forma by tak měla vyzdvihovat výhody a minimalizovat nevýhody předchozích dvou variant. V průběhu polostrukturovaného pohovoru tedy sledujeme cíl pohovoru. Tzn., že se tazatel drží určité osnovy otázek a získává nejdůležitější informace o uchazeči tak, aby byl schopen posoudit jeho vhodnost. Zároveň je tazateli umožněno v průběhu pohovoru pružně reagovat na odpovědi uchazeče a získat dodatečné informace, které vyplynuly z dané situace a o které bychom pravděpodobně při použití formy strukturovaného pohovoru byli ochuzeni.
11
3.2 Assessment Centrum 3.2.1 Definice a základní informace „Assessment Centrum je soubor metod aplikovaných na skupinu jedinců za účelem obsazení pracovní pozice, identifikace rozvojových potřeb nebo zjišťování charakteristik zaměstnanců za dalším účelem po dobu jednoho nebo více dnů. Mezi takto aplikované metody patří psychodiagnostické metody, rolové hry, případové studie, ukázky týmové práce apod. Množství a náročnost použitých metod odpovídá kritériím, která byla pro hodnocení účastníků stanovena. Hlavním rysem Assessment Centra je přítomnost více hodnotitelů, kteří posuzují kandidáta z různých hledisek a podle různých kritérií během delšího časového úseku.“18 Assessment Centra (dále jen AC) se účastní z důvodu náročnosti na čas a peníze pouze malý počet kandidátů. Většinou se jedná o cca 4-12 kandidátů. V případě účasti velkého počtu kandidátů bychom se také mohli potýkat s nedostačující přesností posouzení, jelikož by pozorovatelé mohli ztratit přehled, a to zejména v průběhu skupinových úloh. Doba trvání je různá a pohybuje se od jednoho po několik dní. Nejčastěji se v současnosti setkáme s jednodenním AC. Kandidáti jsou v průběhu AC pozorováni odpovídajícím počtem hodnotitelů, kteří pozorně sledují a hodnotí chování a jednání kandidátů při plnění různých úkolů např. řešení případových studií, skupinové diskuzi bez rozdělení rolí nebo s rozdělením rolí, hraní rolí, třídění pošty aj. 19 Důležité role při AC zastávají také manažer/ři a moderátor. Moderátor má na starosti průběh a jeho úlohou je tedy vést AC. Nutné je uvědomit si, zda máme v úmyslu organizovat AC rozvojové nebo výběrové, jelikož v jednotlivých případech je pozornost směřována na jednotlivé kandidáty odlišně. Na konci AC jsou shrnuty veškeré poznatky a postřehy hodnotitelů, manažerů a moderátora o kandidátech. Dalo by se říci, že výstupy z AC mají podobu psychologických posudků se zaměřením na hodnocená kritéria, jimiž se zkoumá budoucí zvládnutí pracovní náplně. Vždy by účastníci AC měli požadovat a získat zpětnou vazbu týkající se jejich vlastních dílčích výsledků v průběhu celého AC.
18
KORIANOVÁ, Hana. Assessment centrum v současné personální praxi. 1. vyd. Praha: Testcentrum, 2003, s. 8. ISBN 80-86471-21-7. 19 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 153. ISBN 978-80-7400-347-9.
12
AC naplňuje tři základní principy, díky kterým se odlišuje od ostatních metod, které se využívají při výběru, hodnocení a tvorbě rozvojového plánu. Mezi tyto principy patří: 20
princip vícero očí,
princip různého úhlu pohledu,
princip sledování změny v ohraničeném čase.
3.2.2 Princip vícero očí Základním prvkem pro udržení co největší míry efektivity Assessment Centra je heterogenita neboli různost. Zároveň je nutné zajistit dostatečný počet hodnotitelů na profesionální úrovni. Různorodost hodnotitelů zajistíme výběrem na základě několika kritérií. Mezi kritéria výběru hodnotitelů patří např. různost dle věku, pohlaví a zkušeností. Důležité je také do skupiny hodnotitelů zařadit jak interní, tak externí zaměstnance např. z externích poradenských firem. Cílem je sestavit heterogenní skupinu pozorovatelů tak, abychom zajistili objektivní názor na jednotlivé kandidáty. 3.2.3 Princip různého úhlu pohledu Vzhledem k velkému počtu metod, které jsou používány v rámci AC, je nám umožněno pozorovat kandidáty v různých situacích a z různých úhlů pohledu. Jiný úhel pohledu nám poskytne individuální či skupinová modelová situace a další úhel pohledu nám poskytne např. psychodiagnostické testy či 360° zpětná vazba. 3.2.4 Princip sledování změny v ohraničeném čase Klasický výběrový pohovor trvá obvykle 30 – 45 minut. Takovýto výběrový pohovor může být součástí i AC, které se skládá s několika částí a může trvat i celý den. Rozdíl v pohledu na uchazeče v rámci AC je v tom, že hodnotitel má možnost pozorovat změny v chování uchazeče postupem času. Jeho pohled na uchazeče je tak komplexnější a přesnější, jelikož může sledovat změny, které během pouhých 30 – 45 minut na první pohled neodhalí. Každý člověk je jiný. Někteří kandidáti postupem času „rozkvétají“, tzn., že jsou s každým dalším úkolem, který je před ně postaven, více průbojnější a odhodlanější je zvládnout co nejlépe, a teprve po delší době jsme schopni pozorovat kvality, které se v uchazeči skrývají. Na druhou stranu někteří kandidáti na začátku „září“ a později „uvadají“. Tzn., že jsou během prvních částí AC
20
HRONÍK, František. Poznávej své zaměstnance: Vše o Assessment centre. 1. vyd. Brno: ERA, 2002, s. 47-49. ISBN 80-86517-20-9.
13
nabiti energií, která se však postupem času vytrácí a my tak můžeme sledovat jejich narůstající únavu, která se odráží v jejich stále se zhoršujícím výkonu. 3.2.5 Důvody pro použití AC Hlavním důvodem pro použití metody Assessment Centra je komplexnější pohled na uchazeče, díky kterému jsme schopni vybrat toho nejlepšího kandidáta na pracovní místo. Nejenže jsme schopni získat během AC více informací o kandidátovi, ale jsme v průběhu informování také o možných rizicích. Jsme schopni důkladně prověřit měkké dovednosti kandidátů a zároveň si ověřit uvedená tvrdá data. Kvalita výběru by měla být, díky těmto skutečnostem, na vyšší úrovni, než v případě použití všech metod jednotlivě. Navíc kandidát, který úspěšně zvládne náročné AC, je na svůj úspěch pyšný a váží si příležitosti pracovat pro danou společnost. Pokud uvažujete o zařazení AC do metod výběru zaměstnanců, je důležité nejprve se zamyslet nad tím, jestli pro danou pozici má smysl organizovat AC či nikoliv. Použití AC se doporučuje na pozice, kde by v případě nevhodného výběru hrozily organizaci velké ztráty. Mezi takové pozice řadíme: 21
vysoké manažerské pozice,
některé pozice specialistů např. dispečeři v elektrárnách, piloti apod.,
výběr na pracovní pozice, kam se hlásí velký počet uchazečů,
pozice, které mají v náplni práce především kontakt se zákazníky firmy.
Mezi důvody pro použití AC nepatří pouze získání přesnějšího obrazu o kandidátovi, ale můžeme mezi ně řadit také ekonomickou výhodnost či úsporu času. Podle Korianové22 nelze říci, že by použití AC bylo vždy výhodné. Tato skutečnost závisí na validitě AC, s jejichž nárůstem se zvyšuje i kvalita výběru. Také není vhodné organizovat AC, pokud se na nabízenou pozici hlásí malý počet kandidátů, jelikož v době čekání na dostatečný počet uchazečů mohou být někteří z prvních přihlášených zaměstnáni u konkurenční firmy. Úspora času je evidentní, jelikož použitím AC šetříme čas jak manažerům, tak personalistům. Není potřeba, abychom trávili několik dní pohovory s jednotlivci, případně další dny zvaním kandidátů do druhých kol výběrového řízení, jelikož jak kandidáty, tak manažery
21
KORIANOVÁ, Hana. Assessment centrum v současné personální praxi. 1. vyd. Praha: Testcentrum s. r. o., 2003, s. 14. ISBN 80-86471-21-7. 22 Tamtéž.
14
můžeme pozvat rovnou na AC. Na druhou stranu čas může znamenat v některých případech i obrovskou nevýhodu, protože příprava AC může zabrat i několik týdnů a v této době může řada nadějných kandidátů ztratit zájem účastnit se náročného AC, jelikož v průběhu dostanou nabídku od jiných firem. 3.2.6 Základní struktura a podoba AC23 AC je souhrn hodnotících metod, kdy se kombinace zvolených metod vždy trochu liší v závislosti na potřebách konkrétní firmy a dané situaci. Základní struktura však zůstává podobná obvyklým zvyklostem. Na začátku každého AC by mělo být krátké uvítání kandidátů, kde bychom měli v krátkosti sdělit základní informace týkající se popisu pozice, účelu Assessment Centra a měl by zde být ponechán prostor pro zodpovězení případných dotazů. Poté je kandidátům zadán první úkol v podobě různých variací na představení, jehož úkolem je přivyknout kandidáty na prostředí AC, tzv. je rozehřát. Jelikož jsou na začátku kandidáti plní energie a nadšení, následují hned z úvodu výkonové testy. Po každém úkolu by vždy měla následovat krátká přestávka, případně je-li čas oběda, tak delší přestávka na oběd. Poté bývají na programu rolové hry, které se střídají s případovými studiemi (modelovými situacemi). Vždy by po sobě měly následovat metody, které se svým zaměřením liší. Např. po skupinových úkolech by měly následovat diagnostické testy apod., aby pozornost kandidátů časem neklesala. Na závěr je řazena individuální psychodiagnostika se zpětnou vazbou, individuální rozhovory, případně jsou kandidátům předloženy různé dotazníky k vyplnění. AC končí poradou hodnotitelů, kdy jsou shrnuty jejich jednotlivé postřehy a poznatky a je rozhodnuto o nejlepším kandidátovi. Zároveň by měla být po uzavření AC poskytnuta všem kandidátům zpětná vazba. 3.2.7 Metody používané v AC24:
individuální modelové situace,
skupinové modelové situace,
psychodiagnostické testy.
23
KORIANOVÁ, Hana. Assessment centrum v současné personální praxi. 1. vyd. Praha: Testcentrum s. r. o., 2003, s. 14. ISBN 80-86471-21-7. 24 Gate2Biotech: Assessment Centrum – moderní metoda výběrového řízení. Gate2Biotech – Biotechnologický portál – Vše o biotechnologiích na jednom místě [online]. ©2006 Jihomoravské inovační centrum, z.s.p.o. [cit. 2014-02-27]. ISSN 1802-2685. Dostupné z WWW: < http://www.gate2biotech.cz/assessment-centrummoderni-metoda-vyberoveho>.
15
Skupinové a individuální modelové situace Jedná se o uměle vytvořené situace podobné skutečným, se kterými se kandidáti mohou v rámci své pracovní náplně setkat. V průběhu navozené situace je cílem hodnotitele rozpoznat kandidátovi osobnostní rysy, tedy projevy chování a jednání, a odhalit kompetence, kterými kandidát vyniká. Kandidátovi kompetence hodnotitelé dále porovnávají s klíčovými kompetencemi konkrétní pracovní pozice. Používají se modelové situace individuální nebo skupinové. V průběhu individuální modelové situace se účastník AC potýká sám s předloženými úkoly. Mezi individuální modelové situace patří: sebeprezentace, pohovor, hraní rolí, případové studie, znalostní zkoušky v oboru či zkoušky zručnosti. Hlavním cílem individuálních úloh je odhalit chování a jednání účastníka v konkrétních situacích a zhodnotit jeho komunikační dovednosti jak verbální, tak i neverbální. Skupinové modelové situace probíhají ve skupině s dvěma a více účastníky AC. Obvykle je zadán nějaký úkol, který je potřeba vyřešit ve skupině, kdy každý účastník zastává v zadaném úkolu určitou roli. Cílem je zhodnotit účastníkovi kvality zaměřené na schopnost výměny informací, vcítit se a orientovat se na celou skupinu a schopnost prosadit si své názory. Jinými slovy pozornost je věnována kognitivním, interpersonálním a výkonovým charakteristiky. Dále je také sledována schopnost rychle reagovat v nečekaných situacích. Psychodiagnostické testy Jednotlivé testy jsou směřovány na odhalení silných a slabých stránek účastníků. Jedná se např. o testy, které sledují výkonnostní předpoklady, osobnostní vlastnosti, induktivní myšlení nebo schopnost uvažovat. Jiné testy zkoumají uchazečův úsudek, emocionální stabilitu, extroverzi, postoje a chování, ráznost, sociabilitu či rigidní myšlení. Montag ve své knize uvádí podrobnější výčet technik používaných v AC:25
25
skupinové diskuze,
řízení porady,
individuální prezentace,
třídění došlé pošty,
individuální či skupinové řešení
hraní rolí,
problému,
zjišťování faktů,
MONTAG, Petr. Assessment centre moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Praha: Pragoeduca, 2002, s. 31. ISBN 80-7310-004-5.
16
manažerské hry,
případové studie,
řízený rozhovor s účastníkem,
sebehodnocení a hodnocení účastníky navzájem,
některé metody psychodiagnostiky.
3.3 Testy pracovní způsobilosti Někdy je pro testy pracovní způsobilosti používán pojem psychologické testy a to je považováno za nevhodné označení, jelikož mezi testy pracovní způsobilosti nepatří pouze skutečné psychologické testy. Stejně jako u ostatních metod výběru zaměstnanců, tak i zde je cílem zjistit uchazečovi kvality týkající se duševních, fyzických, znalostních, dovednostních a osobnostních charakteristik, přičemž jsou jednotlivé testy považovány spíše za doplňkový nástroj výběru zaměstnanců. Velice často jsou také testy zahrnuty do programu Assessment Center, viz výše. Zejména jsou testy pracovní způsobilosti používány v případech, kdy se nemůžeme plně spolehnout na informace získané z životopisu případně v průběhu výběrového rozhovoru. K tomu, abychom byli schopni předpovědět uchazečův budoucí pracovní výkon, máme k dispozici několik druhů testů:26
testy znalostí a dovedností,
testy inteligence,
testy schopností,
testy osobnosti.
26
KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. Praha: LINDE nakladatelství s. r. o., 2000, s. 232 – 237. ISBN 8086131-25-4.
17
4. Vzdělávací a rozvojové programy pro absolventy Absolventské programy neboli také Trainee Programy nabízejí zpravidla velké nadnárodní společnosti a jsou hlavním tématem bakalářské práce. Cílem této kapitoly je tedy seznámit čtenáře s pojmem Trainee Program. Jedná se o programy, které jsou ušité na míru absolventům vysokých škol. Představují pro studenty, kteří právě končí vysokou školu, jedinečnou příležitost začlenit se do pracovního procesu, získat zkušenosti a důkladně prozkoumat a poznat chod konkrétní společnosti. Do takového programu se mohou přihlásit absolventi většinou maximálně dva roky po ukončení vysoké školy. Vždy však záleží na požadavcích dané firmy. Trainee Programy trvají zpravidla 6 až 12 měsíců. Na konci programu je s absolventem projednána jeho budoucnost, kdy v ideálním případě je absolventovi nabídnuta pracovní pozice, na kterou byl školen nebo pro kterou se nejvíce hodí. V České republice je řada společností, které se každý rok snaží upoutat pozornost absolventů svými Trainee Programy. Mezi takové společnosti patří např.:
Pivovary Staropramen,
ČEZ,
Komerční banka,
Tesco.
ČSOB,
Česká pojišťovna,
UniCredit Bank,
Unilever,
Raiffeisenbank,
L´Oréal ČR,
Škoda Auto,
Microsoft,
a mnoho dalších společností. Jednotlivé společnosti nabízejí různé druhy Trainee Programů, viz dotazníková otázka č. 12 Příloha č. 1. V programu se absolvent (tzv. Trainee) stává zaměstnancem společnosti a jeho náplň práce je dána předem stanoveným plánem programu. Absolventi si mohou vybírat programy spojené s konkrétní pracovní pozicí, programy se zahraniční účastí nebo např. tzv. rotační programy, kdy si účastníci vyzkouší práci v různých odděleních a pracovní pozice je jim přidělena až na základě jejich výkonu. Většinou jsou programy nějakým způsobem kombinovány, kdy například část programu je zaměřena na seznámení se se společnosti a část programu je zaměřena na rozvoj Trainee již na dané pozici. V rámci ročního programu mohou Trainee strávit určitý čas a získat zajímavou zkušenost prací v zahraničí. Výběr programu záleží vždy pouze na tom, co je pro absolventy nejzajímavější a na základě čeho si daný program vyberou. Každý rok se proto společnosti snaží své programy zdokonalovat a nabízet 18
absolventům to nejlepší a nejzajímavější tak, aby mohly vybírat z celkového počtu přihlášených pouze ty nejtalentovanější a nejvhodnější pro účast v programu. Cílem společností je prostřednictvím programu získat a vychovat nové spolupracovníky té nejvyšší kvality. Jak již bylo naznačeno, účastníci Trainee Programu tzv. Trainee musí být ti nejlepší z nejlepších. Z tohoto důvodu každý přihlášený absolvent musí projít velice obtížným několikakolovým výběrovým řízením, které obvykle začíná selekcí životopisů. V rámci výběrového řízení do Trainee Programu se můžete setkat s různou kombinací metod výběru zaměstnanců, které jsem představila v předcházející kapitole. Téměř určitě se setkáte s různými druhy testů, pohovorů a je nutné se připravit i na absolvování tolik oblíbeného Assessment Centra. Programy jsou spouštěny ve většině případů v září, a proto přihlašování probíhá již během února či března. Každá společnost má však trochu jiný přístup a vždy je tak nejlepší zjistit si aktuální informace na webových stránkách společností v sekci kariéra, kde naleznete podrobnější informace o zvoleném programu. Dále velmi často společnosti prezentují svůj Trainee Program na pracovních veletrzích, ve studentských časopisech nebo workshopech, které jsou cíleny na absolventy. Trainee se v rámci programu bude seznamovat s chodem celé společnosti tak, aby věděl, co které oddělení má na starosti a na koho se má v případě potřeby obrátit. Zároveň pokud je tak program nastaven, může v rámci programu absolvovat potřebná školení případně zahraniční stáž. Poté, co společnost dobře zná a rozumí jí, je mu zpravidla přidělen nějaký samostatný úkol, projekt případně tým, který sám řídí, jelikož nestačí, aby Trainee poznal společnosti, ale je důležité, aby společnost také vyzkoušela svého Trainee v praxi. Každému Trainee bývá přidělen mentor, člověk, který ve společnosti již delší dobu působí a je odborníkem v dané problematice. Jeho úlohou je dohlížet, případně být oporou pro Trainee během celého programu. 27
Jobs.cz. Je pro vás Trainee Program to pravé? [on-line]. © 2012 [cit. 2014-03-04.] Dostupné z WWW: http://www.jobs.cz/poradna/je-pro-vas-trainee-program-to-prave/. 27
19
PRAKTICKÁ ČÁST
20
5. Profil společnosti a jejich Trainee Program Pivovary Staropramen s. r. o.28 jsou druhým největším producentem piva v České republice. Kromě značek Staropramen a Ostrava nabízejí další známé pivní značky jako například Braník, Velvet, Měšťan, Vratislav, ale také oblíbená belgická piva Stella Artois, Hoegaarden či Leffe. Bohaté portfolio pivních značek, můžete ochutnat ve více než 35 zemích světa, jelikož Pivovary Staropramen jsou naším významným exportérem. Společnost provozuje dva pivovary - Staropramen, který se nachází v Praze na Smíchově a Ostravar sídlící v Moravské Ostravě. Pivo se zde vaří od 19. století a od té doby si společnost vybudovala pověst významného inovátora v oblasti pivovarnictví. Skutečnost, že je společnost významným inovátorem, potvrzují produkty jako například polotmavý Granát vytvořený v roce 1886, velice oblíbený Staropramen Nefiltrovaný nebo Staropramen Cool, který si nyní můžete vychutnat ve čtyřech různých příchutích. Nesmím opomenout poslední novinku společnosti a tou je nápoj Staropramen Sládkova Limonáda. Portfolio značek Staropramen si můžete navíc vychutnat ve značkových restauracích Staropramen Potrefená husa, jejichž síť začala společnost budovat v roce 1998 a nyní čítá 30 podniků v České republice a Slovensku. Společnost patří od roku 2012 do skupiny Moslon Coors Brewing Company. Stejně jako řada dalších větších společností v České republice, tak i Staropramen nabízí absolventům vysokých škol možnost přihlásit a účastnit se jejich zajímavého Trainee Programu, který přezdívají Absolventský speciál. Více informací o společnosti a o Trainee Programu samotném popisují následující odstavce. Zajímavé informace zle také nalézt na webových stránkách společnosti Pivovary Straropramen.
5.1 Historie společnosti29 Rozhodnutí o výstavbě pivovaru ve formě akciové společnosti na pražském Smíchově padlo roku 1868. Prvního května roku 1871, tedy o tři roky později, byla uvařena první várka, a tudíž zde nebyla žádná překážka v tom, aby v červenci téhož roku začal pivovar prodávat své první pivo. Smíchovský pivovar měl již tehdy před sebou slibnou budoucnost, jelikož byl v jednotlivých hospodách vnímán jaké české pivo. Jméno společnosti stouplo v očích spotřebitelů také díky faktu, že dokonce sám císař František Josef I. pochválil místní pivo. Pivovary Staropramen a Molson Coors Company. O nás [online]. © 2014 [cit. 2014-04-12]. Dostupné z WWW: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/o-nas/o-nas/. 29 Pivovary Staropramen a Molson Coors Company. Historie společnosti a pivovaru [online]. © 2014 [cit. 201404-12]. Dostupné z WWW: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/o-nas/historie-spolecnosti-a-pivovaru/. 28
21
Spotřeba piva v té době neustále rostla, a proto rostl i výstav piva, který se vyšplhal na neuvěřitelných 140.200 hektolitrů piva. I v novém století zažívala značka Staropramen zlaté časy. Spotřeba piva neustále rostla, a tudíž bylo zapotřebí modernizovat vybavení pro výrobu piva. Staropramen zavedl umělé chlazení a masové plnění piva do lahví, což byla jeho velká konkurenční výhoda ve stále se přiostřujícím konkurenčním boji mezi pražskými pivovary. Z tohoto důvodu byla také značka Staropramen roku 1911 poprvé zaregistrována i s dalšími 16 ochrannými známkami. Úspěšné období skončilo s příchodem první světové války, která sebou přinesla velkou krizi a to nejen pro Staropramen. Po skončení války se pivovary potýkaly s nedostatkem surovin a kvalifikované pracovní síly. Situace se zlepšila zhruba v polovině dvacátých let. Opět se zvyšoval výstav, pivovar začal vydělávat a díky novému zařízení se stal moderním podnikem. O této době by se dalo mluvit jako o zlatém věku pivovaru Staropramen. Úspěšné období však netrvalo dlouho. Přišla druhá světová válka a krize se opakovala. Během války byly opět vyčerpány suroviny a zničeno mnohé zařízení na výrobu piva. V poválečných letech byly oba dva pivovary, jak pivovar Staropramen, tak i Ostravar, znárodněny. V této nelehké době si Staropramen dokázal udržet kvalitu piva na vysoké úrovni a dokonce byl schopen neustále zvyšovat výstav piva. V roce 1992 vstoupily pivovary Staropramen do vlastnictví nově vzniklé společnosti Pražské pivovary, a. s. O dva roky později se strategickým partnerem stala britská pivovarnická společnost Bass, jeden z největších evropských producentů piva. V roce 2003 byl změněn název společnosti, zejména z důvodu budování značky a její profilace z Pražské pivovary a. s. na nový: Pivovary Staropramen a. s. Současným majitelem společnosti Pivovary Staropramen je Molson Coors Brewing Company a to od roku 2012. Zároveň současnou formou podnikání, pod kterou je společnost vedena v obchodním rejstříku, je společnost s ručením omezeným. Nynější majitel společnosti je významnou pivovarnickou společností. Vyvíjí svou podnikatelskou činnost v Kanadě, USA, střední Evropě, Velké Británii a dalších. Mezi „vlajkové lodi“ této společnosti patří značky Coors Light, Molson Canadian, Staropramen a Carling.
22
5.2 Filozofie, hodnoty a cíle společnosti30 Jak již bylo naznačeno v úvodu praktické části, Staropramen se snaží být neustále číslo jedna v pivních inovacích a také se mu to daří. Tato skutečnost přesně vystihuje filozofii společnosti a to již od roku 1869. Mezi jeden z jejich dalších inovátorských kousků patří samochladící sud CoolKeg, který přišel na trh v roce 2007. Jejich zájmem je tedy neustále získávat nové lidi, kteří se nebojí přicházet s novými nápady a podpořit tak vizi společnosti stát se nejinovativnější pivovarnickou společností v České republice a na Slovensku. Ve společnosti vládne neformální, přátelská a otevřená atmosféra, která napomáhá zaměstnancům podávat co nejlepší pracovní výkony. Všichni zaměstnanci jsou hrdí na to, že pracují v pivovarnictví. Vnímají ho jako obor, který jim každý závidí. Tento zlatavý mok je něco, co je jim vlastní a do jehož výroby dávají vše, čímž denně pomáhají udržovat dobré jméno společnosti. Dlouholetá strategie společnosti Pivovary Staropramen obsahuje 4 pilíře společenské odpovědnosti, do které patří: životní prostředí, zodpovědný výrobce, vztahy s komunitami a zodpovědný zaměstnavatel. V roce 2012 dokonce získala společnost Pivovary Staropramen prestižní ocenění v soutěži TOP Odpovědná firma roku 2012. Z 80 zúčastněných se umístili na 2. místě a stali se tak zároveň skokanem roku. Všechny projekty a dílčí činnosti, které společnost organizuje, se snaží propojit v jeden celek. Životní prostředí je něco nenahraditelného, co bychom měli chránit za každou cenu a to si společnost Staropramen velice dobře uvědomuje. Proto se snaží neustále modernizovat technologické vybavení, díky čemuž šetří energiemi a vodou. O společnosti by se dalo dále říci, že je „ekoefektivní“, jelikož veškeré odpady, které jsou společností produkovány, jsou dále zpracovávány. Za zmínku také stojí projekt „Sbírej víčka, postavíme…“, jehož cílem je vytvořit s plastových víček od PET lahví například prolézačky pro děti, které jsou součástí dětských hřišť, lavičky, odpadkové koše a další potřebné vybavení. Tento projekt si zaměstnanci velice oblíbili, a proto v něm hodlá společnost i nadále pokračovat a doufá, že v dalších letech se zapojí do projektu stále více lidí. Budování dobrých vztahů s komunitami je také důležitou součástí strategie. Společnost se každoročně účastní několika kulturních, společenských a charitativních akcí. Zkrátka se
30
Pivovary Staropramen a Molson Coors Company. Zpráva o společenské odpovědnosti za rok 2012 [online]. © 2014 [cit. 2014-04-12]. Dostupné z WWW: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/spolecenskaodpovednost/zprava-o-csr-2011/.
23
snaží pomáhat tam, kde je třeba. Jedním z významných projektů je projekt nazvaný „Dny, kdy pomáháme aneb Community Days“. Jeden z nejstarších projektů s jediným cílem a to pomoct místním komunitám. V rámci tohoto projektu zaměstnanci společnosti dobrovolně brigádničí, a tím pomáhají ostatním. Od začátku tohoto projektu zaměstnanci dohromady odpracovali přes čtyři a půl tisíce hodin. Dále společnost spolupracuje s organizací Helppes, kdy zaměstnanci společnosti pomáhali v minulých letech organizaci jak v rámci projektu Community Days, tak společnost poskytla pomoc v právní oblasti a v roce 2012 se dokonce stala generálním partnerem organizace Helppes. Nejenomže se Pivovary Staropramen starají o druhé, ale stejnou péči věnují i svým vlastním zaměstnancům. Poskytují jim již zmíněné neformální a hlavně přátelské prostředí, které je navíc bezpečné pro výkon jejich pracovní náplně. Zaměstnanci nejsou zanedbáni ani v oblasti vzdělávání a možnosti kariérního růstu. Inovativní přístup společnosti podporují různorodé týmy zaměstnanců, které se skládají jak ze zkušených zaměstnanců, tak i z čerstvých absolventů. Tito absolventi jsou z velké části výsledkem programu nazývaným Absolventský speciál aneb Trainee Program, kterému se bude věnovat následující kapitola a který je základním pilířem této práce. Kromě Trainee Programu společnost spolupracuje se studenty také v rámci studentských stáží, odborných přednášek, exkurzí nebo sponsoringu.
5.3 Absolventský speciál aneb Trainee Program 5.3.1 Základní informace31 Jako většina velkých společností, tak i Pivovary Staropramen nabízejí absolventům českých vysokých škol roční výukový program zvaný Absolventský speciál neboli Trainee Program. Nabízí příležitost začít si budovat svou kariéru ve velmi zajímavém oboru. Tento program je vhodný pro ty, co chtějí v životě něčeho dosáhnout a jsou ochotni na sobě tvrdě pracovat. Již sedm let hledá společnost Pivovary Staropramen každoročně ty nejtalentovanější a nejvhodnější absolventy, kteří by obsadili připravené pozice, a obohatili tak týmy o nové myšlení a zapálení. Od takovýchto lidí očekávají, že se nebudou stydět říkat nahlas své nápady a připomínky, díky kterým bude společnost zase o krok blíže k dosažení jednoho z cílů, a tím je stát se nejinovativnější společností v oblasti pivovarnictví. Vždy jsou absolventům v rámci
Pivovary Staropramen a Molson Coors Company. Absolventský speciál aneb Trainee Program [online]. © 2014 [cit. 2014-04-12]. Dostupné z WWW: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/kariera/uvareno-prostudenty/absolventsky-special-aneb-trainee-program/. 31
24
programu nabídnuty dvě pozice z různých oddělení, které se společnost rozhodla obsadit tímto způsobem. V loňském roce společnost hledala Trainee do oddělení Nákupu a Výroby. Trainee Program je pro absolventy neobyčejnou příležitostí, díky které se mohou učit od těch nejlepších, získat cenné zkušenosti, neuvěřitelné zážitky a hlavně sžít se od základů s hodnotami a chodem společnosti Pivovary Staropramen. Výběrové řízení do programu je spouštěno vždy v únoru. Každý absolvent, nejdéle však rok po ukončení navazujícího magisterského studia na kterékoliv vysoké škole, se může přihlásit prostřednictvím webových stránek společnosti pouhým zasláním svého životopisu. Tím se přihlásí do pětikolového výběrového řízení a může se utkat o místo v programu, který začíná vždy v září. Absolventi, kteří nakonec získají místo v programu, na sobě celý rok tvrdě pracují. Zdokonalují si své měkké i tvrdé dovednosti, učí se pracovat s časem, případně rozlišovat urgentní záležitosti od těch, co mohou počkat, seznamují se se společností a celkovou náplní práce. Celkově získávají nutné a velice cenné zkušenosti do budoucího života. Během prvního půl roku se dva vybraní účastníci setkávají s odborníky ze všech oddělení a v krátké době musí vstřebat co nejvíce informací a rad, které získají od zkušenějších pracovníků. Účastníci se dále setkají s obchodními zástupci trhu, během dvou týdnů také navštíví a seznámí se s oddělením výroby a to v obou pivovarech, díky čemuž budou moci lépe pochopit proces výroby a distribuce piva. Každý účastník navíc absolvuje řadu školení, které mu pomohou zdokonalit se i po osobní stránce. Druhou polovinu programu stráví účastníci již na svém oddělení, kde se budou podílet na projektech a také některé projekty sami povedou. Cílem programu je čerstvého absolventa detailně seznámit s chodem společnosti, s hodnotami, cíli a filozofií, vyzkoušet a zároveň zdokonalit absolventa po všech možných stránkách. Po celou dobu je každému účastníkovi samozřejmě k dispozici mentor, který dohlíží na to, jak si vede a jsou připraveni účastníkům kdykoliv poradit. Po vyčerpávajícím roce se tedy z absolventa stane „pivovarnický speciál“. Ukončí tak náročný Trainee Program a obsadí vysněnou pracovní pozici. 5.3.2 Proces výběru absolventů do Trainee Programu32 Podmínek zařazení do výběrového řízení je hned několik a jsou uvedeny na webových stránkách společnosti Pivovary Staropramen v sekci Kariéra – Uvařeno pro studenty. Na těchto stránkách mimo jiné naleznete i stručný popis průběhu programu a několik dalších informací,
32
Rozhovor s HR specialistou společnosti Pivovary Staropramen s. r. o., Praha, únor 2014.
25
které by potenciální uchazeče měli zajímat. Je velice důležité, aby absolvent, který se chce přihlásit do Trainee Programu, bezvýhradně splňoval očekávání společnosti. Pokud některé z podmínek uvedených níže absolvent nesplňuje, je vyřazen již v předvýběru, a tedy není možné, aby byl pozván do prvního kola výběrového řízení. Do požadavků a očekávání společnosti Pivovary Staropramen patří33:
jste absolvent vysoké školy – maximálně rok po škole,
máte pracovní nebo studijní zkušenost v zahraničí,
mluvíte výborně anglicky,
dokážete pracovat s počítačem, především s MS Excel, MS Outlook, MS Word,
jste připraveni budovat si svou kariéru od začátku,
jste otevřená, komunikativní, přátelská osobnost,
užíváte si práci v týmu a jako tým chcete vyhrávat,
máte chuť vnášet do své práce nové inovativní nápady.
Výběrové řízení do Trainee Programu začíná již v únoru a je uzavřeno výběrem dvou absolventů v průběhu května. Jak již bylo zmíněno výše, skládá se z pěti kol: call interview, on-line testy, Assessment Centrum, video pohovor a panelový pohovor. On-line testování a Assessment Centrum je realizováno pomocí externí agentury. Předtím, než jsou uchazeči pozváni k prvnímu kolu výběrového řízení, veškeré přijaté životopisy prochází předvýběrem tzv. preselekcí životopisů. Tato činnost je rovněž outsourcována. V tomto kroku je pověřeným odborníkem posuzováno, jestli uchazeč splňuje požadavky společnosti a do jaké míry je vhodný pro nabízenou pozici. Právě tento krok rozhodne, jestli je absolvent vůbec zařazen do výběrového řízení. Je nutné, aby uchazeč byl čerstvým absolventem vysoké školy magisterského studia maximálně rok po škole. Dále společnost klade velkou váhu podmínce zahraniční zkušenosti. Tato libovolně dlouhá zkušenost může být buď pracovní, nebo studijní. Výsledkem preselekce je výběr 50 uchazečů z celkově přihlášených. Vždy 25 uchazečů na jednu z nabízených pozic, kteří jsou pozváni do prvního kola výběrového řízení. Cílem prvního kola tedy call interview je ověřit zejména jazykové znalosti uchazečů, jelikož znalost anglického jazyka je jednou z důležitých požadavků společnosti. Z toho důvodu
Pivovary Staropramen a Molson Coors Company. Absolventský speciál aneb Trainee Program [online]. © 2014 [cit. 2014-04-12]. Dostupné z WWW: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/kariera/uvareno-prostudenty/absolventsky-special-aneb-trainee-program/. 33
26
probíhá telefonický pohovor od začátku do konce v anglickém jazyce. Uchazečům jsou pokládány otázky, které ověřují motivaci a schopnost rychlé reakce v nečekaných situacích. Do dalšího kola z původních 50 uchazečů postupuje 20 – 30 nejlepších.. On-line testování obsahuje 3 oblasti, ve kterých jsou zjišťovány uchazečovy kvality a nedostatky. Uchazečům jsou v této části předloženy různé druhy testů, které jsou zaměřeny na induktivní, verbální a numerické myšlení. Do třetího kola výběrového řízení postoupí 10-12 uchazečů. Assessment Centrum je vždy jednodenní a v rámci dne je navíc rozděleno na dvě části. Dopoledne se uchazeči účastní skupinové modelové situace, během které jsou pod neustálým dozorem hodnotitelů. Hodnotí se například samotné vystupování účastníka, verbální či neverbální projev, schopnost prosadit si svůj názor a samozřejmě schopnost zvládání stresových situací, jelikož k vyřešení problému je k dispozici jen omezené množství času. Po skončení dopolední a tedy i první části Assessment Centra mohou být někteří uchazeči z výběrového řízení vyřazeni, pokud jsou shledáni nevhodnými. Těm, co projdou první částí, jsou v odpoledních hodinách zadány individuální úlohy. Součástí individuálních úloh je také prezentace vlastních výsledků před komisí. Komise hodnotí nejen to, jakým způsobem se uchazeč dokázal s úlohou vypořádat, ale také schopnost prezentovat a umění prosadit si své výsledky. Posledním úkolem, který je součástí Assessment Centra, je vyplnění psychologických dotazníků. Po úspěšném absolvování čtvrtého kola výběrového řízení tedy video pohovoru je účastník pozván k tzv. panelovému pohovoru, tedy do poslední část celého výběrového řízení. Panelový pohovor probíhá s nejvyšším vedením společnosti Pivovary Staropramen. Účastník se tak ocitne tváří tvář nejvýše postaveným lidem společnosti, pro kterou bude s největší pravděpodobností pracovat. Účastní se ho pouze 2-3 vybraní uchazeči. Uchazeč se seznámí například s generálními řediteli pivovarů ve střední Evropě nebo s generálním ředitelem Molson Coors Evropa. Ti rozhodnou o tom, kteří ze tří vybraných uchazečů dostanou dvě nabízené pozice spojené s účastí v ročním tréninkovém programu. Celé výběrové řízení je neuvěřitelně propracované a komplexně prozkouší a ohodnotí uchazeče po všech stránkách. Společnost klade velký důraz na to, aby z uchazečů vybrala dva nejlepší, a také se jim to tímto způsobem daří. Důkazem je to, že zatím každý Trainee ve společnosti odhodlaně pracuje od svého nástupu do Trainee Programu až do dnes.
27
5.3.3 Průběh Trainee Programu34 Jak již bylo zmíněno výše, každoroční Trainee Program ve společnosti Pivovary Staropramen je spouštěn již poměrně dlouhou dobu. Nicméně v podobě, jakou má Trainee Program dnes, se s ním můžeme setkat teprve čtvrtým rokem. První Trainee byli nabíráni do programu nynějšího typu v roce 2011. To je způsobeno zejména změnou majitele společnosti a také neustálým upravováním Tainee Programu tak, aby co nejvíce vyhovoval absolventům i společnosti. Před rokem 2011 nabízeli Trainee Program
se
zahraniční účastí, která se
uskutečňovala v pivovarech, které byly součástí tehdejší zóny společnosti. Tento typ programu byl spojen s jejich bývalou mateřskou společností AB InBev. Dvěma absolventům, kteří úspěšně prošli výběrovým řízením, je tedy nabídnuta pozice v ročním Trainee Programu, který startuje vždy 1. září. První půl rok se student pozvolna dostává do pracovního procesu, kdy cílem je hlavně poznávat spolupracovníky ze všech možných oddělení tak, aby v případě jakéhokoliv problému Trainee věděl, na koho se má obrátit. Cílem je co nejvíce se seznámit s veškerými procesy a odpovědnými lidmi ve společnosti, porozumět jejímu chodu, poznat firemní kulturu a její hodnoty. Absolvent se začíná seznamovat se vším podstatným již prvním dnem nástupu do programu. Ze všeho nejdříve ho čeká seznámení s týmem. Dále se společnost snaží podpořit nové Trainee pomocí bývalých Trainee. Proto hned poté, co se seznámí se svými novými kolegy, následuje oběd s bývalými Trainee. Ti jsou schopni a ochotni jím zodpovědět jejich dotazy, týkající se průběhu programu a nároků, které na ně budou v jeho průběhu kladeny. Další důležitou schůzkou v průběhu prvního dne je setkání s mentorem, který bude představovat jeho oporu v průběhu celého programu. Na něj se může uchazeč obrátit v případě jakéhokoliv dotazu. Mentor mu pomáhá lehce se zorientovat ve společnosti a dále také v jeho samotném rozvoji. Není-li si Trainee jistý, jak v některých situacích pokračovat nebo zdali v některých situacích jednal správně, nebo špatně, může se na svého mentora kdykoliv obrátit. Mentor je mu k dispozici v průběhu celého programu, kdy dochází k pravidelným schůzkám vždy jednou měsíčně. Ovšem v případě nutnosti a na základě domluvy je možné se s mentorem scházet i častěji. Výhodou je, že mentor je nestranný. Není to člověk s personálního oddělení ani jeho nadřízený a to velice pomáhá Trainee ve stresových situacích nebát se a zeptat se.
34
Rozhovor s HR specialistou společnosti Pivovary Staropramen s. r. o., Praha, únor 2014.
28
Na začátku svého pobytu tak jako každý nový zaměstnanec společnosti absolvuje Trainee vstupní školení. Pro klasického zaměstnance se jedná o školení v rozsahu 2-5 dnů, kdy u Trainee vstupní školení trvá vždy celých 5 dní. Nejedná se o pouhé školení BOZP, jak by se každý mohl domnívat a jak je to běžné v každé společnosti, kam nastoupí nový zaměstnanec. Vstupní školení je takovým prvním náhledem do fungování společnosti, kdy se Trainee v rychlosti a pouze okrajově seznámí se všemi odděleními tak, aby jako nově příchozí do společnosti pochopil, jak společnost funguje. V rámci školení absolvuje velice zajímavou a zábavnou pivovarskou školu tak, aby se seznámil s tím, jak se samotné pivo vaří, jak se čepuje a co je pro samotnou výrobu piva důležité. Dále se v rychlosti seznámí například s tím, jak se řídí finance, jakou má společnost organizační strukturu a se spoustou dalších důležitých okrajových informací, aby získal základní představu o společnosti a byl schopen tuto představu dále rozvíjet a hlouběji pochopit v dalších týdnech programu. Dále Trainee absolvují 7 týdnů v oddělení obchodu. Pivovary Staropramen rozdělují obchod na Off-trade a On-trade přičemž v Off-trade stráví Trainee 3 týdny a v On-trade 4 týdny. V Off-tradu se Trainee seznámí s obchodními zástupci, kteří prodávají pivo do supermarketů, obchodů a všude tam, kde je možné si pivo koupit v láhvi. V On-trade se od obchodních zástupců dozvědí a seznámí se s procesem, jakým se pivo prodává do restaurací, hospod, kaváren a všude tam, kam se pivo dodává v sudech. Další důležitou a nepostradatelnou součástí programu jsou schůzky nových Trainee s lidmi, kteří obchod nějakým způsobem podporují. Jedná se o lidi, kteří podporují obchod například z pohledu reportingu, marketingu, různých promo akcí atd. Samozřejmě se Trainee setkají také s lidmi s account managementu, tedy s lidmi, kteří mají na starost klíčové zákazníky. Těmito klíčovými zákazníky jsou velké obchodní řetězce, do kterých patří mimo jiné Kaufland a Tesco. V průběhu dalších dvou týdnů Trainee důkladně prozkoumají proces výroby piva v obou pivovarech. Tedy týden se seznamují s procesem výroby piva v Praze a týden tráví v pivovaru v Ostravě. V posledních dvou dnech prvního půlroku absolventského speciálu se Trainee seznámí s oddělením distribuce a logistiky. Na webových stránkách společnosti dále v popisu programu narazíte na tzv. školící menu, které je také součástí prvního půl roku Trainee Programu společnosti Pivovary Staropramen. Toto školící menu rozvíjí každého Trainee po osobní stránce tzn., že školení je zaměřeno na měkké dovednosti a zahrnuje:
prezentační dovednosti,
vyjednávací schopnosti,
projektový management,
finance pro nefinance,
time management,
speciální školení od vlastníka, 29
komunikace win-win,
trénink v MS-Office.
Tímto jsem shrnula to nejpodstatnější z toho, co na nového Trainee čeká v rozvojové části Absolventského speciálu, a tedy co zahrnuje první půl rok Trainee Programu, který nabízí absolventům společnost Pivovary Staropramen. Jak je patrné z předešlého popisu, program je velice náročný, a proto jsou kladeny tak velké nároky již na jednotlivé uchazeče v průběhu výběrového řízení. Cílem celého prvního půl roku je co nejlépe Trainee připravit na druhý půl rok, který není o nic jednodušší. V druhém půl roku již Trainee pracuje na svém oddělení. O jaké oddělení se jedná, souvisí s tím, jaké dvě pozice byly společností vypsány. V minulém roce společnosti hledala Trainee do oddělení nákupu a výroby. Velmi často také hledá nové zaměstnance do oddělení marketingu. Pokud jsme první půl rok nazývali rozvojovou částí programu, tak tu druhou polovinu bychom mohli nazvat již jako pracovní část programu. Trainee začíná pracovat již na svém oddělení a stává se tak platnou součástí společnosti. Seznamuje se s chodem oddělení a jednotlivými procesy. V rámci pracovní činnosti spolupracuje na projektech svého oddělení, s cílem seznámit se a osvojit si vše podstatné. Postupem času je mu dána příležitost se realizovat prostřednictvím projektů, které sám vede. Po skončení programu, pokud tedy není problém na straně Trainee ani společnosti, je Trainee nabídnuta pracovní pozice. Výběrové řízení a průběh programu je ale natolik komplexní, že od roku 2011 zatím každý Trainee, který prošel programem ve společnosti Pivovary Staropramen, ve společnosti také zůstal. Společnosti se snaží vždy nabídnout Trainee odpovídající pracovní uplatnění tak, aby byly spokojeny obě strany. V souvislosti s tím společnost klade velký důraz na zjišťování zpětné vazby od Trainee a to nejenom po skončení programu, ale již v jeho průběhu. Na základě připomínek a doporučení každého z Trainee se společnost snaží každým rokem upravit rozvojový plán a celý absolventský program tak, aby lépe odpovídal představě současných, ale zejména budoucích absolventů. Snaží se tak proto, aby i nadále udržela zájem absolventů o Trainee Program. Bohužel i přes všechnu snahu, zájem absolventů o Trainee Program společnosti v posledním roce poklesl. Příčinu tohoto poklesu se snaží odhalit dotazníkové šetření, viz následující kapitola.
30
6. Dotazníkové šetření 6.1 Základní informace Na základě vzájemné spolupráce a konzultací se společností Pivovary Staropramen s. r. o., konkrétně s jejich HR Specialistou (recruitment&internal communication), jsem s využitím internetového serveru Google Docs vytvořila dotazník. S pomocí společně vytvořeného dotazníku, viz příloha č.1, jsem v průběhu února, března a dubna provedla dotazníkové šetření. Důvodem dotazníkového šetření byl zájem společnosti Pivovary Staropramen získat cenné informace od studentů Vysoké školy ekonomické v Praze, týkající se jejich zájmu o budoucí pracovní pozici zaměstnavatele. Jako cílovou skupinou respondentů jsem zvolila studenty a studentky čtvrtých a pátých ročníků dvouletých navazujících magisterských studijních programů Vysoké školy ekonomické v Praze. Tento specifický vzorek respondentů jsem zvolila zejména z důvodu, že právě tito studenti mají před sebou rozhodnutí o svém budoucím pracovním životě a představují mimo jiné významnou část studentů, kteří se stávají potenciálními uchazeči o Trainee Program společnosti Staropramen. Dotazník obsahuje 20 otázek, mezi kterými se vyskytují zejména otázky uzavřeného charakteru, ale setkáte se zde i s pěti otázkami otevřeného typu. Otázky by se dále daly rozdělit do čtyř částí podle toho, jaké informace zjišťují. První část otázek jsou otázky identifikační, které zjišťují základní informace o respondentovi tedy pohlaví, ročník studia a fakultu. V další části se dotazuji jakým způsobem, případně kde studenti získávají informace o pracovních příležitostech. Další pomyslná část zjišťuje povědomí a postoj studentů k Trainee Programům obecně. Po zdánlivě vyčerpávajících otázkách o Trainee Programech jsem na závěr umístila otázky, prostřednictvím kterých zjišťuji, zda studenti čtou, a pokud ano, tak jaká média čtou nejvíce. Proto, abych oslovila co možná největší počet respondentů cílové skupiny, zvolila jsem jako prostředek pro šíření dotazníku sociální síť Facebook. Facebook byl ideální variantou, jelikož v rámci jednotlivých skupin, které se na této sociální síti tvoří, se sdružují studentky a studenti právě dvouletých navazujících magisterských studijních programů Vysoké školy ekonomické v Praze. Využitím těchto skupin jsem oslovila přímo cílovou skupinu respondentů a zároveň jsem touto cestou zajistila respondentům komfort, a tím pádem i větší pravděpodobnost návratnosti dotazníku.
31
Veškerá data, která jsem získala dotazníkovým šetření, jsem zpracovala v programu Microsoft Excel. Získaná data jsou v práci prezentovány v grafech a tabulkách.
6.2 Důvody a cíl výzkumu Důvodů pro vytvoření dotazníku bylo hned několik. Jak již bylo naznačeno výše, část dotazníku je zaměřena na Trainee Program obecně a v jiné části hned pomocí řady otázek nepřímo zjišťuji, jakým způsobem by společnost Staropramen měla v budoucnu propagovat svůj Trainee Program. Hlavním důvodem pro vytvoření dotazníku byl nižší počet absolventů, kteří měli v roce 2013 zájem o účast v Trainee Programu společnosti Staropramen, viz Tabulka 6.1. Jedním ze základních cílů dotazníkového šetření je zjistit důvody a odhalit příčinu nižšího počtu reakcí a samozřejmě na základě takto získaných výsledků zajistit v budoucnu jejich odstranění. Společnost Staropramen v tuto chvíli spekuluje nad tím, že možnou příčinou nižšího zájmu ze strany absolventů by mohl být i fakt, že letáky propagující Trainee Program byly v minulosti psány anglickým jazykem. Tuto hypotézu se proto pokusím potvrdit či vyvrátit. Tabulka 6.1: Statistika přihlášených uchazečů
Rok
Počet přihlášených uchazečů
2011
172
2012
238
2013
130 Zdroj: Autorka
Společnost Staropramen vzhledem k nižšímu zájmu absolventů do budoucna zvažuje využití jiných možností a způsobů propagace svého Trainee Programu tak, aby se v příštích letech mohla těšit většího zájmu. Proto dalším cílem společnosti je prostřednictvím dotazníku získat co nejvíce informací o tom, kde studenti hledají své pracovní příležitosti. Zdali dávají přednost informacím získaným na vysoké škole, nebo spíše využívají internetových zdrojů či tisku. A na základě výsledků dotazníkového šetření tak v budoucích letech zvolit pro studenty celkově přijatelnější způsob propagace Trainee Programu.
Jednou z možností, kterou
v současné době společnost Staropramen zvažuje, je propagovat Trainee Programu prostřednictvím internetové reklamy na Facebooku či využijt některých tištěných či internetových médií, přičemž je důležité nejenom to, kde je samotný Trainee Program propagován, ale i jaké informace o programu a společnosti jsou prostřednictvím zvolených metod zveřejňovány. Proto i na tuto otázku se v dotazníku snažím najít odpověď. Posledním a 32
spíše doplňujícím cílem společnosti je zjistit, o jaký druh Trainee Programu mají studenti zájem. Zdali je potřeba v budoucnu zaměřit pozornost nejen na propagaci, ale i na samotný Trainee Program a možnosti, které program absolventům v průběhu programu nabízí.
6.3 Hypotézy H1: Důvodem nižšího počtu reakcí na Trainee Program společnosti Staropramen v roce 2013 jsou letáky psané a propagované v anglickém jazyce. H2: Studenti považují za nejvýznamnější kritérium při výběru konkrétního Trainee Programu druh Trainee Programu. H3: Studenti čtou noviny, časopisy a elektronická média. H4: Více než polovina studentů sleduje pracovní příležitosti inzerované na Facebooku.
6.4 Výsledky dotazníkového šetření Jelikož jsem respondenty oslovila prostřednictvím sociální sítě Facebook, je velice obtížné až prakticky nemožné určit % návratnosti vzhledem k prakticky nezjistitelnému celkovému počtu oslovených. Nicméně jsem touto cestou získala 126 odpovědí, které považuji pro potřebu bakalářské práce za dostačující. Na otázky celkem odpovědělo 93 žen a 33 mužů, přičemž i přes mou snahu oslovit pouze cílovou skupinu a několik dodatečných upozornění, na dotazník reagovalo 12 studentů z nižších ročníků, viz Graf 6.1. Na dotazník odpovědělo 70 studentů 5. ročníků (56 %) a 44 studentů 4. ročníků (35 %). Osobně jsem proto se zvoleným způsobem šíření dotazníku spokojena. O tom v jakém zastoupení odpovídali studenti jednotlivých fakult, informuje Graf 6.2.
33
Graf 6.1: Ročník studia?
Otázka č. 2 - Ročník studia? 1% 2% 6% 1. ročník 2. ročník 3. ročník 35%
56%
4. ročník 5. ročník
Zdroj: Autorka Graf 6.2: Fakulta?
Otázka č. 3: Fakulta? 15%
Fakulta financí a účetnictví
16%
Fakulta mezinárodních vztahů Fakulta podnikohospodářská
5% 4% 21%
Fakulta informatiky a statistiky Národohospodářská fakulta Fakulta managementu
39% Zdroj: Autorka
Z grafu, viz Graf 6.2, je zřejmé, že nejvíce odpovědí jsem získala od studentů Podnikohospodářské fakulty. Na druhém místě se pak s 21 % umístili studenti fakulty Mezinárodních vztahů. Na třetím místě se umístili studenti Financí a účetnictví a těsně za nimi studenti Fakulty managementu. Právě studenti Podnikohospodářské fakulty a
Fakulty
mezinárodních vztahů bývají nejčastějšími zájemci o Trainee Program společnosti Staropramen. Proto jsem byla potěšena, že právě tito studenti na dotazník reagovali nejvíce. 34
Otázkou č. 4 se posouváme od identifikačních otázek k pomyslnému druhému okruhu otázek, které se dotazují respondenta na způsoby, které využívá ke zjišťování informací o možných pracovních příležitostech. Graf 6.3: Kde se nejčastěji dozvídáš o pracovních příležitostech pro studenty?
Otázak č. 4: Kde se nejčastěji dozvídáš o pracovních příležitostech pro studenty? Webové stránky společnosti
17%
Školní prostory (např. plazmové televize,…
18%
Pracovní portály (např. www.jobs.cz,…
21%
Direct email Personální agentury
4% 1%
Doporučení od známých
11%
LinkedIn
5%
Facebook Tisk (noviny/ časopisy) Jiné
17% 3% 2% Četnost v %
Zdroj: Autorka
Jak vidíme, viz Graf 6.3, studenti se nejčastěji dozvídají o pracovní příležitosti prostřednictvím pracovních portálů, jako jsou např. www.jobs.cz nebo www.prace.cz atd. Tuto možnost zaškrtlo 21 % respondentů. S tímto výsledkem nemohu nic víc, než souhlasit, jelikož sama velice často využívám pracovní portály k hledání pracovních příležitostí.. Na druhém místě se s 18 % zastoupením umístila možnost získávání informací prostřednictví školních prostor (přednášky, letáky, plazmové televize, vitríny, Veletrh pracovních příležitostí atd.). Na třetím místě se pak shodně se 17 % zastoupením umísily možnosti: webové stránky společnosti a Facebook. Řekla bych, že výsledky nejsou nijak překvapující, jelikož pokud například rozvedu možnost vyhledávání informací přes Facebook, tak všichni víme, že dnešní mladí lidé tráví na Facebooku většinu svého času. Ať už ho využívají pro získávání informací týkajících se školních záležitostí či pouhé sdílení zážitků a psaní si s přáteli. Co se týče možnosti získávání informací prostřednictvím školních prostor, tak tuto možnost dále rozvádí a upřesňuje otázka č. 5. Z výsledků je patrné, že velmi často studenti také navštěvují webové stránky konkrétních společností, kde na kariérních stránkách aktivně vyhledávají informace o volných pracovních 35
místech, o možnostech stáží či případně i nabídce Trainee Programů. Tuto možnost zaškrtlo 69 studentů. 11 % studentů také důvěřuje a dá na doporučení svých známých. Nejméně se studenti dozvídají o pracovních příležitostech pro studenty prostřednictvím LinkedIn, direct mailů, tisku, personálních agentur případně z jiných zdrojů. Na základě zjištěných výsledků bych proto společnosti Staropramen doporučila využívat k propagaci Trainee Programu zejména pracovní portály, školní prostory, Facebook a samozřejmě i nadále pokračovat v propagaci na webových stránkách společnosti. Možností, jak v rámci školy propagovat pracovní příležitost, je hned několik, a proto bych společnosti doporučila dále vzít v úvahu výsledky otázky č. 5, viz Graf 6.4. Zároveň bych chtěla upozornit na fakt, že i když studenti nezískávají informace o pracovních příležitostech například z tisku, tak to neznamená, že tisk vůbec nečtou. Poukazuje to pouze na skutečnost, že se s podobným typem informací prostřednictvím těchto kanálů zatím nesetkali. K tomu abych upřesnila jednu z možností předešlé otázky a zjistila tak, kde v prostorách školy nejčastěji studenti vyhledávají informace o pracovních příležitostech, jsem do dotazníku umístila otázku č. 5, viz Graf 6.4. Graf 6.4: Kde v prostorách školy nejčastěji vyhledáváš informace o kariérních příležitostech?
Otázka č. 5: Kde v prostorách školy nejčastěji vyhledáváš informace o kariérních příležitostech? Veletrh pracovních příležitostí
24%
Prezentace firem v prosklených vitrínách
10%
Propagace formou letáků, které… LCD monitory
12% 4%
Prostřednictvím direct emailu
8%
Rozvojové a poradenské centrum VŠE…
12%
Prezentace firem na VŠE (přednášky,…
13%
Webové stránky VŠE
Studentské organizace
12% 5% Četnost v % Zdroj: Autorka
Z výsledků je jasně patrné, že nejvíce studentů vyhledává informace o pracovních příležitostech pro studenty prostřednictvím Veletrhu pracovních příležitostí. Veletrh, zvaný 36
Šance, probíhá v prostorách Rajské budovy na VŠE dvakrát ročně vždy na podzim a na jaře. V rámci dvou dní je umožněno přihlášeným firmám prezentovat se a vzbudit zájem u studentů, ale i o studenty. Tuto odpověď zaškrtlo 24 % studentů. Na druhém místě se s 13 % umístila možnost, kdy se studenti o pracovních nabídkách dozvídají prostřednictvím přednášek případně workshopů konkrétních firem. Na třetím místě se shodně s 12 % umístily možnosti: propagace formou letáků, Rozvojové a poradenské centrum VŠE a webové stránky VŠE. Informací, které jsou vyvěšeny v prosklených vitrínách, si všímá 10 % respondentů, tedy tuto možnost zaškrtlo 32 studentů. Naopak studenti nejméně využívají jako zdroj informací direct mail, studentské organizace a LCD monitory, které v prostorách školy vždy něco ve smyčce promítají. Hlavním cílem otázky č. 6 dotazníkového setření bylo potvrdit či vyvrátit hypotézu č. 1. Jak již bylo zmíněno výše, společnosti Staropramen se v roce 2013 nečekaně a celkem rapidně snížil počet zájemců, přihlášených do výběrového řízení na nabízené pozice v Trainee Programu startujícího v září roku 2013. Na základě hypotézy č. 1 jsem otázkou č. 6 zjišťovala, zdali dávají studenti přednost textu, který je psaný českým jazykem nebo anglickým jazykem. Ze dvou možných odpovědí zaškrtlo první možnost: anglicky psaný text 26 % studentů, tedy z celkových 126 odpovědí se přiklání k této možnosti 33 studentů. Druhou možnost pak zaškrtlo zbylých 74 % tedy 93 studentů, viz Graf 6.5. Graf 6.5: Jaký plakát byste si spíše přečetl/-a?
Otázka č. 6: Jaký plakát byste si spíše přečetl/-a? 26%
Anglicky psaný Česky psaný
74%
Zdroj: Autorka
Ze získaných informací je patrné, že hypotéza č. 1 se potvrdila. Z tohoto důvodu bych společnosti Staropramen doporučila přehodnotit jazyk, ve kterém je Trainee Programu na 37
letácích propagován. Vzhledem k výsledkům dotazníkového šetření bych rozhodně v dalších letech navrhla letáky propagující Trainee Program v českém jazyce. Jak studenti uvedli v otevřených otázkách č. 7 a 8, které měly zdůvodnit předchozí výběr jedné z možností, český jazyk je přeci jenom náš rodný jazyk, a tedy je každému z nás daleko bližší. Dalším důvodem proč studenti upřednostňují češtinu před angličtinou, je prostá lenost každého z nás přemýšlet nad překladem cizího jazyka. Studenti si zároveň v mnoha případech nejsou zcela jisti svou znalostí angličtiny, a proto raději preferují česky psaný leták, jelikož mají jistotu, že všemu snadněji a přesněji porozumí. Jednou z nejdůležitějších podmínek, které musí absolvent splnit, pokud se chce přihlásit do Trainee Programu společnosti Staropramen, je získat během studia zahraniční studijní či pracovní zkušenost. O tom, kolik procent absolventů splňuje tuto podmínku, nás měla informovat dotazníková otázka č. 9, viz Graf 6.6.
Graf 6.6: Během studia jsem získal/-a zahraniční pracovní nebo studijní zkušenost:
Otázka č. 9: Během studia jsem získal/-a zahraniční pracovní nebo studijní zkušenost:
Ano
41% Ne
59%
Zdroj: Autorka
Je nutné se zamyslet, zdali důvodem nižšího počtu přihlášených uchazečů v minulém roce není prosté nesplnění požadavků, které společnost na absolventy má. Jelikož výsledky dotazníkového šetření uvádí, že 59 % respondentů tuto podmínku nesplňuje a naopak pouze 41 % ano. Výsledky sice ukazují, že větší část studentů nemá nebo pouze nevyužilo možnosti vycestovat do zahraničí, ale já osobně si myslím, že tomuto zjištění nemůžeme přikládat nijak velkou váhu v souvislosti se zjišťováním důvodu nižšího počtu přihlášených uchazečů do Trainee Programu. Společnosti Staropramen bych doporučila brát tento údaj spíše jako 38
doplňující informaci, jelikož se dá předpokládat, že i přes široké možnosti dnešní doby bude stále převyšovat počet studentů, kteří si např. s finančních či jiných důvodů nemohou dovolit vycestovat za prací či studiem, podobně jako tomu bylo i v předchozích letech. Proto si myslím, že tato informace není důvodem sníženého počtu zájemců o program v roce 2013. Jak jsme se přesvědčili otázkou č. 10, téměř 90 % studentů Vysoké školy ekonomické ví, co si mají pod pojmem Trainee Program představit. Zaznamenala jsme pouze 14 záporných odpovědí z celkových 126. Avšak aktivnímu vyhledávání informací o Trainee Programech se věnuje pouhých 19 % studentů. Jak si však můžeme všimnout, viz Graf 6.7, možnou reakci zvažuje 63 % studentů poté, co jsou nějakým způsobem informování o pracovní příležitosti (stáži, Trainee Programu). Graf 6.7: Pracovní příležitosti (stáže, Trainee Programy):
Otázka č. 11: Pracovní příležitosti (stáže, Trainee Programy): Aktivně vyhledávám.
18%
Nevyhledávám aktivně. Možnou…
Mě nezajímají. Nemohu posoudit.
63% 8% 10% Počet odpovědí v %
Zdroj: Autorka
Výsledky jasně ukazují, že snaha společnosti Staropramen propagovat různými způsoby nabízené pracovní příležitosti není zbytečná. V tuto chvíli již vím, že problémem je nejspíše jazyk použitý na plakátech, letácích či emailech a ne využívání konkrétní formy propagace obecně. Kladně také hodnotím i pouze 8 % nezájem o pracovní příležitosti. Zároveň se domnívám, že nezájem projevili zejména studenti, kteří již nějakou práci mají, a tudíž nejsou nuceni vyhledávat tento druh informací. Důležitou informací pro společnost je nejenom to, jestli studenti znají či vyhledávají informace o Trainee Programech, ale také o jaký druh Trainee Programu mají v takovém případně zájem. Existují programy se zahraniční účastí, bez zahraniční účasti, rotační či zaměřené na konkrétní pracovní pozici atd.
Různé firmy nabízejí různé druhy Trainee 39
Programů s různě namixovanými možnostmi pro absolventy. Je tedy důležité vědět, o jaký druh Trainee Programu mají studenti největší zájem. Touto otázkou jsem se zaobírala v dotazníkové otázce č. 12. Jak je zjevné, viz Graf 6.8 (celý popis jednotlivých druhů, viz otázka č. 12, Příloha č.1), že studenti dávají jasně přednost programům se zahraniční účastí, kde navíc ještě preferují spíše kombinaci zahraniční účasti bez zaměření na konkrétní pracovní pozici. Tato varianta se umístila na prvním místě, tedy pro ni hlasovalo 36 % studentů. Graf 6.8: Jakého druhu Trainee Programu by ses zúčastnil/-a nejraději?
Otázka č. 12: Jakého druhu Trainee Programu by ses zúčastnil/-a nejraději? 9% 12% 37%
17%
25% Bez zahraniční zkušenosti - absolvent nastoupí na konkrétní pozici v České republice, kterou vykonává. Rozvoj a vzdělávání účastníka je spojen pouze s touto pozicí. Bez zahraniční zkušenosti - absolvent nastupuje na konkrétní pozici v České republice. Zároveň absolvuje rozvojovou část, v rámci níž postupně projde všechny oddělení ve firmě, aby se seznámil s tím, jak společnost funguje. Bez zahraniční zkušenosti - absolvent nenastupuje na konkrétní pozici. Absolvent během Trainee Programu prochází a pracuje na všech odděleních společnosti (v České republice). Po absolvování tohoto kolečka ve firmě, a na základě schopností absolventa, je Se zahraniční zkušeností - absolvent nastupuje na konkrétní pozici. Během rozvojové části se seznamuje s fungováním jednotlivých oddělení v Čechách, ale i v zahraničních pobočkách firmy Se zahraniční zkušeností - absolvent nenastupuje na konkrétní pozici. Absolvent prochází a pracuje na všech odděleních společnosti v České republice a zároveň vyjede na zkušenou i do zahraničních poboček společnosti. Poté je absolvent umístěn na vhodnou p Zdroj: Autorka
Pro Trainee Program se zahraniční účastí, který je zaměřen na konkrétní pracovní pozici, pak hlasovalo 26 % studentů. Na třetím místě s počtem 21 hlasů, tedy 17 % studentů hlasovalo pro Trainee Program bez zahraniční účasti v kombinaci s nezaměřeností na konkrétní pracovní pozici. Druh Trainee Programu, který nabízí společnost Staropramen, zaškrtlo pouhých 12 % studentů. Z výsledků jasně vyplývá, že studenti vždy dávají nejprve přednost 40
programům se zahraniční účastí, kdy druhým nejvýznamnějším kritériem pro ně bývá nezaměřenost programu na konkrétní pracovní pozici. Nemyslím si, že je v této chvíli nutné, aby společnost Staropramen přestala hledat absolventy na konkrétní pracovní pozice, jelikož cílem programu je právě nalézt ty nejlepší kandidáty na zrovna uvolněná pracovní místa. Spíše bych společnosti Staropramen doporučila začlenit do programu zahraniční zkušenost tak, jak tomu bývalo v minulosti. Společnost Staropramen má zároveň celou řadu možností v rámci skupiny Molson Coors Brewing Company, do které hrdě patří. Pokud by do současného programu zahrnula i možnost absolvovat část programu v zahraničí, věřím, že by tím stoupla v očích studentů a zvýšila tak zájem studentů. V otázce č. 13 jsem zjišťovala, podle čeho se studenti rozhodují do kterého Trainee Programu se přihlásí. V této otázce bylo jejich úkolem přiřadit jednotlivým možnostem váhu, kterou při rozhodování přisuzují jednotlivým možnostem. Pokud by například student zvolil u možnosti „Druh Trainee Programu“ jedničku, tak je pro něj druh Trainee Programu při rozhodování opravdu důležitý, pokud by zvolil pětku, tak pro něj druh Trainee Programu při rozhodování nehraje žádnou roli. Tímto způsobem měli studenti obodovat i zbylé možnosti. Výsledky jejich bodování naleznete, viz Graf 6.9. Tento graf tedy říká, že např. 58 studentů přiřadilo druhu Trainee Programu jedničku (opravdu důležité) a naopak pouze pro 2 studenty nehraje druh Trainee Programu při rozhodování žádnou roli. Z grafu je tedy možné vyčíst, kolik studentů přiřadilo určitou váhu každé z možnosti, avšak nelze vyčíst výsledné pořadí možností tak, abych byla schopna říci, která možnost je pro studenty obecně nejvíce důležitá a která nejméně. Z tohoto důvodu jsem vypočítala u každé z možností vážený aritmetický průměr. Průměry jsem poté seřadila podle velikosti od nejmenšího k největšímu. Možnost, u které se průměr blíží k jedné, je podle zvolené škály (1 – opravdu důležité, 5 – nehraje roli) pro studenty nejdůležitější a naopak možnost s průměrem blížícímu se 5 je nejméně důležitá. Výsledné průměry a pořadí možností obsahuje Tabulka 6.2., která jasně a zřetelně ukazuje priority studentů při rozhodování. Pro studenty je nejdůležitější náplň práce / Trainee Programu poté druh TP a firemní kultura. Jako další důležitou skutečnost při rozhodování uvádějí studenti možnost kariérního růstu. Z výsledků je patrné, že hypotéza č. 2 nebyla zcela správná, i když ne úplně špatná. Jak bylo prostřednictvím dotazníkového šetření zjištěno, pro studenty je o něco málo nejdůležitější náplň práce/ náplň Traine programu a samotný druh Trainee Programu je při rozhodování pro studenty kritériem číslo 2. Hypotézu č. 2 bych proto označila za ověřenou pouze částečně, jelikož se umístila na druhém místě s pouhým 0,23 rozdílem. 41
Graf 6.9: Ohodnoťte, jak pro vás jsou důležité níže uvedené body při rozhodování, do jakého Trainee Programu se přihlásíte:
n odpovědí
Otázka č. 13: Ohodnoťte, jak pro vás jsou důležité níže uvedené body při rozhodování, do jakého Trainee Programu se přihlásíte: 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1
2
3
4
5
Váha přiřazená jednotlivým možnostem (1 - opravdu důležité, 5 - nehraje roli)
Druh Trainee Programu Značka / produkt, který společnost vyrábí Firemní kultura (pracovní prostředí, tým, hodnoty společnosti) Zaměstnanecké benefity Další vzdělávání zaměstnanců, rozvoj
Jméno společnosti Možnosti dalšího kariérního růstu Platové podmínky Náplň práce / náplň Trainee Programu Již dříve jsem ve společnosti pracovala a byla jsem spokojen/-á Zdroj: Autorka
42
Tabulka 6.2: Možnosti ovlivňující studenty při rozhodování seřazené podle důležitosti.
Možnosti Náplň práce / náplň Trainee Programu Druh Trainee Programu Firemní kultura (pracovní prostředí, tým, hodnoty společnosti) Možnosti dalšího kariérního růstu Další vzdělávání zaměstnanců, rozvoj Platové podmínky Jméno společnosti Značka / produkt, který společnost vyrábí Zaměstnanecké benefity Již dříve jsem ve společnosti pracovala a byla jsem spokojen/-á
Průměr 1,52 1,75 1,76 1,80 2,03 2,26 2,43 2,71 2,77 3,30
Pořadí 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Zdroj: Autorka
V této chvíli již známe odpovědi na předešlé otázky, tzn., víme, jakým způsobem studenti vyhledávají informace, kde je vyhledávají, jestli by případně měli zájem o Trainee Program a o jaký atd. Je také nutné přidat k těmto informacím i informaci o tom, co by se mělo vyskytovat na plakátu, který v těchto místech budeme propagovat, jelikož plakát může být umístěn na správném místě, ale aby zaujmul, musí obsahovat ty správné informace či například, jak jsme se již přesvědčili, být napsaný v rodném jazyce. V otázce č. 14 se zabývám obecně informacemi, které při čtení plakátů studenta nejvíce zajímají a naopak které většinou vůbec nečte. Studenti navíc měli možnost v této otázce zaškrtnout libovolný počet možností. Jak vidíme, viz Graf 6.10, 31 % studentů uvedlo, že pokud čtou leták s informacemi o Trainee Programu, tak je nejvíce zajímá, jaké jsou kladeny požadavky na absolventa. Za velice důležitou informaci dále studenti považují informace o průběhu Trainee Programu a druhu programu, a opet je tak potvrzen výsledek předchozí otázky. Významnou informací pro studenty jsou také možnosti, které společnosti absolventovi nabízí.
43
Tuto možnost zaškrtlo 19 % respondentů. Méně čtenou informací jsou pak obecné informace o společnosti či způsob, jakým se lze do programu přihlásit. Graf 6.10: Jaké informace o Trainee Programu si na plakátu vždycky přečteš:
Otázka č. 14: Jaké informace o Trainee Programu si na plakátu vždycky přečteš: Informace o společnosti
13%
Požadavky na absolventa
31%
Průběh Trainee Programu (náplň Trainee Programu)
24%
Co společnost nabízí absolventovi Jak se přihlásit do Trainee Programu
19% 13% Četnost v %
Zdroj: Autorka
Jak již bylo zmíněno v úvodu této kapitoly, společnost Staropramen do budoucna uvažuje o propagaci Trainee Program prostřednictvím tištěných či elektronických médií. Bohužel si nejsou jisti tím, co a zdali studenti vůbec čtou. Touto otázkou se proto zabývají zbylé otázky dotazníkového šetření. Pokud si všimnete výsledků patnácté otázky dotazníkového šetření, viz Graf 6.11, hypotéza č. 3 se potvrdila, jelikož pouhých 5 % studentů uvedlo, že média vůbec nečte. Studentům, kteří zaškrtli možnost, že vůbec nečtou, se pak objevila otázka č. 16. Ostatní, na základě nastavení dotazníku v Google Docs, přeskočili otázku č. 16 a pokračovali otázkou č. 17. V otázce č. 16 jsem se studentů dotazovala, jakým médiím by dali přednost, pokud by se rozhodli média číst. Z celkových 6 studentů, kteří uvedli, že vůbec nečtou, dávají 4 studenti přednost elektronickým médiím a 2 studenti by raději využili možnosti čtení tištěných médií.
44
Graf 6.11: Noviny, časopisy / elektronická média čtu:
Otázka č. 15: Noviny, časopisy / elektronická média čtu: 5% 23%
1 - 2x týdně 3 - 5x týdně 6 - 7x týdně
39%
Nečtu vůbec
33%
Zdroj: Autorka
V otázkách č. 17, 18 a 19 jsem zjišťovala, která konkrétní média studenti čtou. Jednalo se tedy o nepovinné otázky otevřeného typu. Vzhledem k tomu, že se jednalo o otázky otevřeného typu, odpovědi byly velice různorodé, a proto jsem nejdříve vyřadila tzv. nic neříkající odpovědi typu: „čtu, co mi přijde pod ruku apod.“. Zbylé odpovědi jsem poté sečetla a seřadila podle zastoupení do přehledné tabulky. V tabulkách obsahující výsledky těchto otázek navíc uvádím pouze ty média, která uvedlo více než 5 studentů. Odpovědi na jednotlivé otázky jsou uvedeny v následujících tabulkách, viz Tabulka 6.3, Tabulka 6.4 a Tabulka 6.5. Tabulka 6.3: Jaká tištěná média čteš? (noviny, časopisy)
Tištěná média MF DNES Hospodářské noviny Respekt Metro Reflex Forbes Lidové noviny E15
Uvedlo celkem studentů 27 16 13 10 9 6 6 6 Zdroj: Autorka
45
Tabulka 6.4: Jaká elektronická média čteš (zpravodajské internetové portály)?
Elektronická média Idnes.cz novinky.cz iHNed.cz BBC aktualne.cz lidovky.cz seznam.cz čt 24
Uvedlo celkem studentů 56 36 19 8 6 5 5 5 Zdroj: Autorka
Tabulka 6.5: Jaké studentské časopisy čteš?
Studentské časopisy Studenta iList EkonTech Studentský list
Uvedlo celkem studentů 31 10 7 5 Zdroj: Autorka
Mezi tištěná média, která studenti nejvíce čtou, patří beze sporu MF DNES, Hospodářské noviny či Respekt. Nejvíce čtená elektronická média jsou pak zpravodajské portály Idnes.cz, novinky.cz a iHNed.cz, kdy například portál Idnes.cz uvedlo 56 studentů. Na otázku č. 19 jsem získala nejméně odpovědí. Většinou zde i řada studentů uvedla, že studentské časopisy nečte, nebo že čte pouze časopisy dostupné na VŠE. Mezi získanými odpověďmi se nejvíce vyskytoval studentský časopis Studenta, který uvedlo 31 studentů. Společnosti Staropramen bych proto doporučovala propagovat Trainee Program pouze přes studenty nejčastěji uváděná média.
46
Poslední otázkou dotazníkového šetření jsem zjišťovala, zda studenti věnují pozornost reklamám na Facebooku, jelikož i o této možnosti propagace společnost Staropramen uvažuje. Výsledky, viz Graf 6.12, potvrzují hypotézu č. 4, jelikož více než polovina respondentů odpověděla na tuto otázku kladně. Společnosti Staropramen bych proto doporučila realizovat jejich záměr a inzerovat Trainee Program prostřednictvím Facebooku. Navíc 17 % (69) studentů v otázce č. 4 uvedlo, že prostřednictvím této sociální sítě se nejčastěji dozvídá o pracovních příležitostech pro studenty, tedy o důvod víc pro společnost, proč tak učinit.
Graf 6.12: Zaujala tě někdy pracovní příležitost inzerovaná na Facebooku?
Otázka č. 20: Zaujala tě někdy pracovní příležitost inzerovaná na Facebooku? Ano, ale pouze oficiálně inzerované pracovní příležitosti.
17%
37% 13%
Ano, ale pouze pracovní příležitosti, které inzerují moji známí přes svou zeď. Nevšiml/-a jsem si žádné pracovní příležitosti na Facebooku. Ne
33% Zdroj: Autorka
47
7. Návrhy na zlepšení Na základě žádosti a následné spolupráce se společností Staropramen jsem vytvořila dotazník a provedla dotazníkové šetření, které bylo zaměřené na řadu nejdůležitějších otázek společnosti, týkající se jejich Trainee Programu. Jedná se zejména o otázky, které zjišťovaly, kde a jakým způsobem studenti hledají informace o možných pracovních příležitostech, o jaký Trainee Program studenti mají zájem, co je pro ně při rozhodování nejdůležitější atd. (viz předchozí kapitola). Společnost Staropramen s. r. o. je druhým největším producentem piva v České republice, která navíc patří do skupiny Molson Coors Brewing Company, největší pivovarnické společnosti světa. Společnost Staropramen se tedy řídí velmi kvalitním a propracovaným systémem, avšak tento systém je potřeba neustále zdokonalovat a aktualizovat podle požadavků současnosti. Na základě konzultací s HR specialistou a z výsledků dotazníkového šetření lze nyní určit silné a slabé stránky tohoto systému. Jak vyplývá z výsledků otázky č. 11, tak více než polovina studentů aktivně nevyhledává informace o Trainee Programech, proto je nutné, aby společnost neustále zdokonalovala systém propagace programu, čehož si je společnost samozřejmě vědoma. Získání informací pro potřeby zlepšování inzerce je to také jedním z cílů realizovaného průzkumu. Co se týče propagace Trainee Programu společnosti staropramen, tak největší problém vidím v anglickém jazyce, ve kterém je program propagován, a proto bych společnosti doporučila, aby v příštích letech program propagovala v rodném jazyce, jelikož je bližší a srozumitelnější každému z nás. Kladně hodnotím, že společnost využívá k propagaci programu zejména pracovní portály, školní prostory a webové stránky, jelikož právě tyto možnosti využívají studenti k získávání informací nejvíce. Zároveň v rámci školních prostor se můžeme se společností Staropramen setkat na Veletrhu pracovních příležitostí, jedním z nejvíce využívaných informačních zdrojů. Společnosti bych však doporučila věnovat větší úsilí k zviditelnění se i prostřednictvím přednášek. Studenti vždy velice ocení, je-li výuka proložena pohledem či zajímavými informacemi z praxe. Jak v otázce č. 4, tak i v otázce č. 20 byl Facebook jako zdroj informací studenty hodnocen velmi kladně. Společnost by rozhodně měla zrealizovat svůj plán a propagovat Trainee Program i přes tuto sociální síť. Stejně tak i zvolit k propagaci programu některá elektronická či tištěná média není špatný nápad, jak ukázaly výsledky dotazníkového šetření. Zde bych však spíše vynechala možnost propagace prostřednictvím studentských časopisů, 48
jelikož na tuto otázku se podařilo získat jen velmi málo odpovědí. Pokud by však i nadále společnost trvala na propagaci programu ve studentských časopisech, rozhodně bych neuvažovala o jiném časopisu než o časopisu Studenta. Požadavky, výběrové řízení i samotný Trainee Program společnosti Staropramen je také velmi důkladně propracovaným systémem získávání nových zaměstnanců. Vysoké požadavky, které jsou na absolventa kladeny od podání přihlášky přes výběrové řízení až po účast v programu, mají své opodstatnění. V žádném případě bych společnosti nedoporučovala snižovat nároky na absolventy a už vůbec ne např. kvůli výsledkům otázky č. 9. Nemyslím si, že nižší zájem studentů je důsledkem toho, že většina z nich nezískala v minulosti zahraniční studijní či pracovní zkušenost. Zároveň bych také neměnila druh Trainee Programu. Dle mého názoru by zcela postačilo umožnit Trainee strávit část programu v zahraničí tak, jak to společnost umožňovala dříve. Tím by společnost potřebným způsobem obohatila náplň Trainee Programu, jelikož jak ukazují výsledky průzkumu, právě náplň programu je nejdůležitějším kritériem při rozhodování studentů. Pokud se společnost poučí a v budoucnu maximálně využije informace získané prostřednictvím realizovaného dotazníkového šetření, věřím, že zájem absolventů o Trainee Program společnosti Staropramen opět poroste.
49
Závěr V současné době je pro člověka, který za sebou nemá bohaté pracovní zkušenosti, prakticky nemožné najít si vhodné pracovní místo. Jednotlivé firmy, hledající nové zaměstnance, neustále zvyšují své nároky a požadavky na uchazeče. Obvykle je od uchazeče vyžadována praxe či výborná znalost dnes již více než jednoho cizího jazyka a není se čemu divit, jelikož právě lidé jsou klíčem k úspěchu společnosti. Avšak existují společnosti, které si uvědomily, že významným zdrojem pracovní síly mohou být i studenti či absolventi vysokých škol, kteří nedisponují zásadními pracovními zkušenostmi. Cílem těchto společností je těžit z absolventova nadšení, tedy motivace učit se a poznávat nové věci, ze zatím neovlivněného pohledu na pracovní svět a zejména z jeho pro společnosti nového myšlení. Některé společnosti raději využívají absolventy, kteří zatím nemají praxi a nejsou příliš ovlivněni pracovním stereotypem, protože májí možnost si takového člověka vychovat k obrazu svému. Řada úspěšných společností v České republice nabízí absolventům vysokých škol jedinečnou příležitost, přihlásit se do vzdělávacích a rozvojových programů pro absolventy tzv. Trainee Programů. V této práci opomíjím další možnosti spolupráce se společnostmi, jako jsou např. stáže, spolupráce při psaní bakalářských či diplomových prací apod. Student získává v programu možnost, seznámit se s fungováním společnosti, vzdělávat se a získat řadu užitečných zkušeností, které pak v rámci společnosti a konkrétního pracovního místa uplatní. Osobně si myslím, že Trainee Program představuje pro absolventa jedinečnou příležitost k nastartování úspěšné kariéry. Ovšem samotné účasti v programu předchází poměrně náročné výběrové řízení, jelikož je pro společnosti žádoucí vybrat z velkého množství uchazečů pouze ty nejlepší. Cílem teoretické části bakalářské práce bylo vysvětlit základní pojmy a seznámit studenty a absolventy s procesy a jednotlivými metodami získávání a výběru zaměstnanců, myslím, že tento cíl jsem splnila. Tyto základní informace mohou být následně pro studenty a absolventy přínosem, nejen pokud se rozhodnou přihlásit se do některého z Trainee Programů. Na základní informace o činnostech získávání a výběru dále navazuje stručný popis vzdělávacích a rozvojových programů pro absolventy. Absolvent je na základě informací z teoretické části schopen vytvořit si základní představu o vzdělávacích programech pro absolventy a o tom, co ho čeká, pokud se rozhodně přihlásit se do některého z těchto programu.
50
V praktické části bakalářské práce je představena společnost Pivovary Staropramen s. r. o., která rovněž patří mezi společnosti, které nabízejí absolventské programy. Studenti získají prostřednictvím této práce základní informace o tomto konkrétním programu a o složitém výběrovém řízení. Tyto informace by jim měly být oporou k přípravě a následnému úspěšnému zvládnutí výběrového řízení. V této částí práce je také realizováno dotazníkové šetření a jsou zde podrobně zobrazena a popsána získaná data. Cílem práce bylo tedy studenty seznámit s pojmem Trainee Program, s možností účastnit se programu společnosti Staropramen, informovat studenty o složitosti výběrového řízení tohoto konkrétního programu a na žádost společnosti Staropramen realizovat dotazníkové šetření. Cílem dotazníkového šetření bylo získat informace potřebné k plánovaným změnám společnosti Staropramen. Tyto změny se týkají Trainee Programu obecně a zejména tolik důležité propagace programu, jelikož se společnost Staropramen v minulém roce potýkala s úbytkem uchazečů o místo v Trainee Programu. Získaná data jsem analyzovala a porovnala s vlastními předpoklady a plány společnosti. Výsledky dotazníkového šetření tak pomohly odhalit slabé a silné stránky propagace Trainee Programu a programu obecně. Na základě výsledů jsem společnosti doporučila učinit určitá opatření a několik změn, jak v propagaci programu, tak v samotném obsahu programu. Věřím, že efektivním využitím získaných informací bude společnosti Staropramen v budoucnu schopna přilákat co možná největší počet zájemců o Absolventský speciál. Získané výsledky dále potvrdily hypotézu č. 1, hypotézu č. 3 a hypotézu č. 4. Hypotéza č. 2 nebyla vyvrácena, ale pouze částečně potvrzena, jelikož můj původní předpoklad se umístil s malým rozdílem na druhém místě, viz Tabulka 6.2. Na závěr práce tedy mohu konstatovat, že veškeré stanovené cíle bakalářské práce byly úspěšně splněny.
51
Zdroje ODBORNÁ LITERATURA 1. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, 788 s. ISBN 978-80-247-1407-3. 2. BENEŠ, Milan a kol. Marketing a práce s absolventy vysokých škol. Praha: Euroles Bohemia, 148 s. ISBN 80-86432-06-8. 3. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2012, 559 s. ISBN 97880-7400-347-9. 4. FOOT, Margaret. Personalistika. 1. vyd. Praha: Computer Press, 2002, 462 s. ISBN 80-722-65156. 5. HRONÍK, František. Poznávej své zaměstnance: Vše o Assessment centre. 1. vyd. Brno: ERA, 2002, 370 s. ISBN 80-86517-20-9. 6. KORIANOVÁ, Hana. Assessment centrum v současné personální praxi. 1. vyd. Praha: Testcentrum s. r. o., 2003, 105 s. ISBN 80-86471-21-7. 7. KOUBEK, Josef. ABC praktické personalistiky. Praha: LINDE nakladatelství s. r. o., 2000, 400 s. ISBN 80-86131-25-4. 8. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1998, 342 s. ISBN 80-85943-51-4. 9. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2004, 367 s. ISBN 80-7261-033-3. 10. MONTAG, Petr. Assessment centre moderní nástroj pro hodnocení, výběr a výcvik personálu. Praha: Pragoeduca, 2002, 92 s. ISBN 80-7310-004-5. 11. ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manažery a personalisty. Praha: Grada Publishing, 2012, 207 s. ISBN 978-80-247-4151-2. ELEKTRONICKÉ ZDROJE
12. PIVOVARY STAROPRAMEN S.R.O. Pivovary Staropramen a Molson Coors Company [online]. [cit. 2014-03-31]. Dostupné z: http://www.pivovary-staropramen.cz/cs/#&panel1-2. 13. BRANINE, Mohamed. Graduate recruitment and selection in the UK. Career Development International, 2008, 13(6), s. 497-513 [cit. 3013-04-04]. Dostupné z WWW: http://search.proquest.com/docview/219378202. 14. Dotazníkové šetření – Trainee Program [online]. https://docs.google.com/forms/d/1cDg7TPOCE9ls7RJZD0Sw9bzbGrjQCi7FxwT6dkGXoI/viewform.
Dostupné
z
WWW:
JINÉ ZDROJE 15. Rozhovory a emailová komunikace s HR Specialistou (recruitment&internal communication) společnosti Pivovary Staropramen s. r. o.
52
Seznam tabulek Tabulka 6.1: Statistika přihlášených uchazečů ...................................................................................32 Tabulka 6.2: Možnosti ovlivňující studenty při rozhodování seřazené podle důležitosti. ....................43 Tabulka 6.3: Jaká tištěná média čteš? (noviny, časopisy) ...................................................................45 Tabulka 6.4: Jaká elektronická média čteš (zpravodajské internetové portály)? ..................................46 Tabulka 6.5: Jaké studentské časopisy čteš? ......................................................................................46
Seznam grafů Graf 6.1: Ročník studia? ...................................................................................................................34 Graf 6.2: Fakulta? .............................................................................................................................34 Graf 6.3: Kde se nejčastěji dozvídáš o pracovních příležitostech pro studenty? ..................................35 Graf 6.4: Kde v prostorách školy nejčastěji vyhledáváš informace o kariérních příležitostech? ..........36 Graf 6.5: Jaký plakát byste si spíše přečetl/-a? ...................................................................................37 Graf 6.6: Během studia jsem získal/-a zahraniční pracovní nebo studijní zkušenost: ..........................38 Graf 6.7: Pracovní příležitosti (stáže, Trainee Programy): ..................................................................39 Graf 6.8: Jakého druhu Trainee Programu by ses zúčastnil/-a nejraději? ............................................40 Graf 6.9: Ohodnoťte, jak pro vás jsou důležité níže uvedené body při rozhodování, do jakého Trainee Programu se přihlásíte: ......................................................................................................................42 Graf 6.10: Jaké informace o Trainee Programu si na plakátu vždycky přečteš: ...................................44 Graf 6.11: Noviny, časopisy / elektronická média čtu: .......................................................................45 Graf 6.12: Zaujala tě někdy pracovní příležitost inzerovaná na Facebooku? .......................................47
Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazníkové šetření – Trainee Program .........................................................................54
53
Příloha č. 1: Dotazníkové šetření – Trainee Program
1.
Pohlaví?
o o 2.
1. ročník 2. ročník 3. ročník 4. ročník 5. ročník
Fakulta?
o o o o o o 4.
Muž
Ročník studia?
o o o o o 3.
Žena
Fakulta financí a účetnictví Fakulta mezinárodních vztahů Fakulta podnikohospodářská Fakulta informatiky a statistiky Národohospodářská fakulta Fakulta managementu
Kde se nejčastěji dozvídáš o pracovních příležitostech pro studenty? (možnost zaškrtnout více variant) Webové stránky společnosti Školní prostory (např. plazmové televize, nástěnky, veletrh pracovních příležitostí atd.) Pracovní portály (např. www.jobs.cz, www.prace.cz) Direct email Personální agentury Doporučení od známých LinkedIn Facebook Tisk (noviny / časopisy) Jiné
5.
Kde v prostorách školy nejčastěji vyhledáváš informace o kariérních příležitostech? (možnost zaškrtnou více variant) Veletrh pracovních příležitostí 54
Prezentace firem v prosklených vitrínách Propagace formou letáků, které naleznete např. na stolech ve Staré či Rajské budově LCD monitory Prostřednictvím direct emailu Rozvojové a poradenské centrum VŠE (RPC) Prezentace firem na VŠE (přednášky, workshopy) Webové stránky VŠE Studentské organizace 6.
Jaký plakát byste si spíše přečetl/-a?
o o
Anglicky psaný Česky psaný
7.
Pokud jsi zaškrtl anglicky psaný, napiš proč?
8.
Pokud si zaškrtl česky psaný, napiš proč?
9.
Během studia jsem získal/-a zahraniční pracovní nebo studijní zkušenost:
o o
Ano Ne
10. Víš, co je Trainee Program?
o o
Ano Ne
11. Pracovní příležitosti (stáže, Trainee Programy):
o o
Aktivně vyhledávám Nevyhledávám aktivně. Možnou reakci zvažuji, pokud si všimnu a zaujme mě pracovní nabídka inzerovaná například na nástěnce ve škole, internetu, v emailu atd.
o o
Mě nezajímají. Nemohu posoudit.
12. Jakého druhu Trainee Programu by ses zúčastnil/-a nejraději?
o
Bez zahraniční zkušenosti – absolvent nastoupí na konkrétní pozici v České republice, kterou vykonává. Rozvoj a vzdělávání účastníka je spojen pouze s touto pozicí.
55
o
Bez zahraniční zkušenosti – absolvent nastupuje na konkrétní pozici v České republice. Zároveň absolvuje rozvojovou část, v níž postupně projde všechny oddělení ve firmě, aby se seznámil s tím, jak společnost funguje.
o
Bez zahraniční zkušenosti – absolvent nenastupuje na konkrétní pozici. Absolvent během Trainee Programu prochází a pracuje na všech odděleních společnosti (v České republice). Po absolvování tohoto kolečka ve firmě, a na základě schopností absolventa, je mu vybrána nejvhodnější pozice / oddělení, kde bude později pracovat.
o
Se zahraniční zkušeností – absolvent nastupuje na konkrétní pozici. Během rozvojové části se seznamuje s fungováním jednotlivých oddělení v Čechách, ale i v zahraničních pobočkách firmy
o
Se zahraniční zkušeností – absolvent nenastupuje na konkrétní pozici. Absolvent prochází a pracuje na všech odděleních společnosti v České republice a zároveň vyjede na zkušenou i do zahraničních poboček společnosti. Poté je absolvent umístěn na vhodnou pozici ve společnosti.
13. Ohodnoťte, jak pro vás jsou důležité níže uvedené body při rozhodování, do jakého Trainee Programu se přihlásíte: 1
2
3
4
5
Druh Trainee Programu
Jméno společnosti
Značka / produkt, který společnost vyrábí
Možnosti dalšího kariérního růstu
Firemní kultura (pracovní prostředí, tým, hodnoty společnosti)
Platové podmínky
Zaměstnanecké benefity
Náplň práce / náplň Trainee Programu
Další vzdělávání zaměstnanců, rozvoj
Již dříve jsem ve společnosti pracovala a byla jsem spokojen/-á
14. Jaké informace o Trainee Programu si na plakátu vždycky přečteš: (možnost zaškrtnou více variant) Informace o společnosti Požadavky na absolventa Průběh Trainee Programu (náplň Trainee Programu) 56
Co společnosti nabízí absolventovi Jak se přihlásit do Trainee Programu 15. Noviny, časopisy / elektronická média čtu:
o o o o
1 – 2x týdně
(Při volbě této možnosti přeskočí na otázku 17.)
3 – 5x týdně
(Při volbě této možnosti přeskočí na otázku 17.)
6 – 7x týdně
(Při volbě této možnosti přeskočí na otázku 17.)
Nečtu vůbec
(Při volbě této možnosti přeskočí na otázku 16.)
16. Když čtu, dávám přednost:
o o
Elektronickým médiím (novinky.cz, idnes.cz atd.) Tištěným médiím (noviny, časopisy)
17. Jaká tištěná média čteš? (noviny, časopisy)
18. Jaká elektronická média čteš (zpravodajské internetové portály)?
19. Jaké studentské časopisy čteš?
20. Zaujala tě někdy pracovní příležitost inzerovaná na Facebooku?
o o o o
Ano, ale pouze oficiálně inzerované pracovní příležitosti. Ano, ale pouze pracovní příležitosti, které inzerují moji známí přes svou zeď Ne Nevšiml/-a jsem si žádné pracovní příležitosti na Facebooku.
57
