VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

K ON I N K L I J K E H O L LA N D S C H E MA A T S C H A P P I J DE R W E T E N SC H A P PE N

AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

Verslag van de Negende Jan Brouwer Conferentie Samenvatting presentatie Een langer arbeidsleven Summary in English 25 januari 2013 te Haarlem

Ir. L.E.J. Brouwer (1910 - 1983)

J

an Brouwer kwam uit een geslacht van geleerden - zijn vader was geoloog met internationale bekendheid, zijn oom, naar wie hij was genoemd, een wereldberoemde wiskundige. Hijzelf had een uitermate goed verstand en een fenomenaal geheugen. Op 21-jarige leeftijd studeerde hij in Delft af als mijnbouwkundig ingenieur. Na zijn studie trad Brouwer in dienst bij de Bataafse Petroleum Maatschappij, waar hij als geoloog, organisator en manager o.m. werkzaam was in het Verre Oosten. Tijdens de oorlog was hij als liaison-officier van de troepen van generaal McArthur betrokken bij de herovering van Hollandia en andere delen van Nederlandsch-Indië. Vanaf 1946 vervulde hij steeds verantwoordelijker functies bij de B.P.M. Hij beëindigde zijn actieve loopbaan als president-directeur van de Koninklijke Nederlandsche Petroleum Maatschappij in 1971. Daarna bleef hij nog tien jaren als commissaris aan de ‘Koninklijke’ verbonden. In het begin van de 80er jaren heeft Ir. Brouwer een deel van zijn vermogen bestemd voor een fonds ten behoeve van interdisciplinair wetenschappelijk onderzoek in Nederland. Dit fonds is begin 2003 door de familie Brouwer aan de zorg van de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen toevertrouwd, waarbij de statutaire doelstelling als volgt is geformuleerd: het stimuleren van multidisciplinair, maatschappij georiënteerd onderzoek dat inzicht geeft in concrete maatschappelijke problemen en in potentie moet bijdragen aan de oplossing daarvan.

AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

KONINKLIJKE HOLLANDSCHE MAATSCHAPPIJ DER WETENSCHAPPEN

AKTIEF EN SOLIDAIR VROME WENS OF BITTERE NOODZAAK?

Verslag van de Negende Jan Brouwer Conferentie 25 januari 2013 te Haarlem Samenvatting presentatie Een langer arbeidsleven Summary in English Uitgave Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen (Mogelijk gemaakt door het Jan Brouwer Fonds)

Colofon Deze uitgave Aktief en Solidair is een weergave van de Negende Jan Brouwer Conferentie gehouden op 25 januari 2013 in het Hodshon Huis te Haarlem. De conferentie stond onder voorzitterschap van Prof. dr. P. Schnabel en is georganiseerd door de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen en het Jan Brouwer Fonds. Het was de negende conferentie in een reeks over de implicaties van demografische veranderingen en generatiebeleid. Uitgave: Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen (deze uitgave is mogelijk gemaakt door het Jan Brouwer Fonds) Redactie: Ger Tielen, Boudi Dortland en Saskia van Manen Drukkerij: StyleMathôt, Haarlem ISBN: 9789078396116 April 2013

Exemplaren van deze uitgave kunnen (zolang de voorraad strekt) worden besteld bij de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen. Ze kunnen tevens in PDFformaat worden gedownload van de website www.khmw.nl. Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen Postbus 9698 2003 LR Haarlem [email protected] www.khmw.nl

Inhoud

Pag.

Marbeth Bierman - Voorwoord 7 Mevr. Mr. M.E. Bierman-Beukema toe Water, voorzitter Jan Brouwer Fonds en onder-voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen Wil Arts - Ten geleide Dr. W.A. Arts, oud-hoogleraar algemene en theoretische sociologie, Universiteit van Tilburg, voorzitter Wetenschappelijke Raad Jan Brouwer Fonds

8

Alexander Rinnooy Kan - De arbeidsmarkt voor ouderen Dr. A.H.G. Rinnooy Kan, universiteitshoogleraar economie en bedrijfskunde Universiteit van Amsterdam en voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen

12

Hans van der Steen - Duurzame inzetbaarheid; van ratio naar realisatie Mr. J.C. van der Steen, directeur arbeidsvoorwaardenbeleid Algemene Werkgevers Vereniging Nederland

23

Paul de Beer - Een bijna perfecte arbeidsmarkt Dr. P.T. de Beer, wetenschappelijk directeur Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging en bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen Universiteit van Amsterdam

35

Cretien van Campen - Actief ouder worden: betaald of onbetaald? Dr. C. van Campen, senior wetenschappelijk medewerker SCP en buitengewoon hoofddocent toegepaste gerontologie Hogeschool Windesheim

50

Lydia Boktor - Reflectie - Solidair of solitair? Mevrouw L.R. Boktor, lid Nationale DenkTank 2012 en student chemical engineering Technische Universiteit Delft

61

Summary in English

65

Een langer arbeidsleven? Drijfveren voor al of niet doorwerken. Samenvatting rapport Tom van Oosterhout en Bert Brey

75

Deelnemerslijst

78

Voorwoord



Aktief en solidair, vrome wens of bittere noodzaak? Zorgen ouderen niet sinds mensenheugenis voor hun afhankelijke kinderen en omgekeerd kinderen voor hun ouders wanneer die hulpbehoevend worden? Dragen wij allen niet naar vermogen ons steentje bij, zolang we daartoe in staat zijn? Vanwaar dan deze actuele vraagstelling, die het thema vormt van de negende Jan Brouwerconferentie? Helaas, tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren; vergrijzing, ontgroening en slechte economische omstandigheden. Reden genoeg voor de Europese Commissie 2012 uit te roepen tot Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen Generaties. Aan dat jaar wordt met deze conferentie een vervolg gegeven. Hoe stimuleren we ouderen tot voortgezette inschakeling in het arbeidsproces? Welke specifieke aandacht is nodig voor de wensen, mogelijkheden en onmogelijkheden van ouderen én bedrijven? Hoe voorkomen we dat intergenerationele solidariteit verstoord wordt nu jongeren én ouderen een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben? Wij zijn de verschillende inleiders, die ieder op eigen wijze deze en andere onderwerpen hebben behandeld, veel dank verschuldigd. Naar ik hoop hebben de conferentie en de in dit boekje verzamelde weergave van inleidingen en discussie inzicht opgeleverd in aard en omvang van de problematiek en van bemoedigende oplossingsrichtingen. Aan het boekje is de samenvatting toegevoegd van de in de ochtend van de conferentie gehouden presentatie van de studie: ‘Een langer arbeidsleven, drijfveren voor al of niet doorwerken’. Marbeth Bierman-Beukema toe Water voorzitter Jan Brouwer Fonds

7

Wil Arts

Wetenschappelijke Raad van het Jan Brouwer Fonds Ten Geleide Actief ouder worden en solidariteit tussen generaties. De Europese Commissie riep het jaar 2012 uit tot het Europees Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen de Generaties. Op het eerste gezicht is dat een wat curieuze combinatie. Wat hebben die twee thema’s met elkaar te maken? Bij nader inzien is het misschien toch niet zo gek om ze in een adem te noemen. Wat nu ook weer niet wil zeggen dat het verband zonneklaar is. Er springen op zijn minst twee plausibele antwoorden op de vraag naar het verband tussen de twee thema’s in het oog. Het eerste antwoord luidt dat intergenerationele solidariteit een noodzakelijke voorwaarde is om actief ouder te kunnen worden. In die visie moeten jongeren en mensen van middelbare leeftijd de voorwaarden scheppen die het ouderen mogelijk maken om lang actief te blijven. Een ander antwoord is dat ouderen lang actief moeten blijven om daarmee hun solidariteit met de jongere generaties tot uitdrukking te brengen. Door de aard van hun activiteiten – zoals langer werken, vrijwilligerswerk of mantelzorg - dragen zij dan bij aan het in stand houden van het stelsel van georganiseerde collectieve solidariteit dat de verzorgingsstaat is. Hoe dit ook zij, dit tweeledige jaarthema verwoordt niet alleen vrome wensen van de Europese Commissie voor alle betrokkenen, maar verwijst ook naar de bittere noodzaak adequate oplossingen te vinden voor de klemmende maatschappelijke problematiek die is ontstaan als gevolg van processen van ontgroening en vergrijzing. Dit tweeledige Europese jaarthema stemt haast naadloos overeen met de belangrijkste onderwerpen van de acht voorafgaande Jan Brouwer Conferenties. De eerste vier conferenties handelden immers grofweg over de belemmeringen van en de mogelijkheden tot actief ouder worden. Het tweede viertal had betrekking op intergenerationele relaties en dan vooral op de solidariteit tussen generaties. Het leek de Wetenschappelijke Raad van het Jan Brouwer Fonds een goed idee om het Europese Jaar voor Actief Ouder Worden en Solidariteit tussen Generaties af te sluiten met een conferentie die de twee hoofdonderwerpen van zijn eerdere conferenties zou samenbrengen, maar dan met een wat andere focus. Die werd gevonden in het feit dat de coördinatie van dit Europees Jaar berustte bij het Directoraat Werkgelegenheid. Door de nadruk te leggen op de arbeidsmarkt en haar problematiek kon een van de vorige conferenties onderscheidende richting worden gegeven aan de negende conferentie. Waarom is actief ouder worden zo belangrijk? Niet alleen omdat het de jongere en middengeneraties ontlast, maar ook omdat onderzoek uitwijst dat dit de levenskwaliteit (gezondheid, sociale contacten) van de ouderen verhoogt. Vervolgens omdat het een positief effect heeft op de participatieratio (actieven gedeeld door niet-actieven) en

8

daardoor bijdraagt aan het in stand houden van pensioenen en zorg. Maar er is meer. Op termijn dreigt er door de paddenstoelvorm van de bevolkingsopbouw een tekort aan werkkrachten te ontstaan. Dat dit een reëel gevaar is, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS). Begin jaren negentig was de gemiddelde leeftijd van de werkende beroepsbevolking nog 36 jaar, in 2011 is deze opgelopen tot ruim 41 jaar. Bij de mannen waren er in 2011 voor het eerst meer vijftigers dan dertigers actief in het arbeidsproces. Als deze ontwikkeling zich doorzet, zijn er over tien jaar meer zestigers werkzaam dan veertigers. Dat die prognose niet op een illusie berust, blijkt uit andere ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De arbeidsparticipatie van 50- tot 65-jarigen is de afgelopen decennia fors gegroeid. Was deze in 1990 nog slechts 35%, in 2011 was deze toegenomen tot 60%. De toename was vooral sterk onder vrouwen. Van 2000 tot 2006 was de gemiddelde pensioenleeftijd steeds 61 jaar. Deze is daarna echter opgelopen en heeft in 2012 de 63,6 jaar bereikt. Inmiddels gaan steeds meer werknemers op of na hun 65ste met pensioen. Van de 78.000 werknemers die in 2012 werden gepensioneerd was 42 procent 65 jaar of ouder. De oorzaak van die leeftijdsstijging is vooral gelegen in het feit dat sinds 2006 wetswijzigingen en nieuwe regelgeving hebben plaats gevonden gericht op inperking van vervroegd pensioen. Aanvankelijk had ook een grotere arbeidsvraag door economische groei hierop invloed. Maar met het inzakken van de economie na 2008 is die invloed vermoedelijk weggevallen. Het zou echter ook zo kunnen zijn dat de vraag naar sommige oudere werknemers ondanks een ingezakte economie nog steeds toeneemt. Wat daarnaast het geval zou kunnen zijn, is dat werknemers en werkgevers anticiperen op een verhoging van de pensioenleeftijd. Dit jaar is er immers een eerste kleine stap gezet in het proces dat moet leiden tot een verdere stijging van de AOWleeftijd. Het is de bedoeling dat die leeftijd stapsgewijs wordt verhoogd naar 67 jaar in 2021. Daarna wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Het succes van het beleid om niet alleen de AOW-leeftijd maar ook de leeftijd voor aanvullende pensioenen te verhogen, hangt enerzijds af van het overleg van de georganiseerde werknemers en werkgevers in de Stichting van de Arbeid en de Pensioenkamer en anderzijds van de bereidheid van individuele werkgevers en werknemers om er van harte of gedwongen door de omstandigheden aan mee te werken. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat steeds meer werkgevers het voor hun organisaties wenselijk achten dat werknemers na hun 60ste jaar doorwerken (2001: 41%, 2009: 55%). De steun voor het langer doorwerken is onder meer gegroeid door vrees van werkgevers voor toekomstige personeeltekorten. Slechts weinig werkgevers (15% in 2009) vinden het echter voor de eigen organisatie wenselijk dat werknemers na hun 65ste jaar blijven doorwerken. Iets vergelijkbaars geldt voor werknemers. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat het aandeel werknemers dat door wil werken na het 60ste levensjaar in vier jaar tijd is verdubbeld (2005: 21%, 2009: 42%). De bereidheid om ook na het 65ste levensjaar werkzaam te blijven, is echter aanzienlijk lager (2009: 13%). Werknemers die na hun 65ste willen doorwerken, willen dit vaak tegen andere voorwaarden, zoals minder uren en wellicht ook ander werk. Nu kan men veronderstellen dat het draagvlak voor doorwerken na het 65ste levensjaar bij werkgevers

9

en werknemers onder dwang van de veranderende omstandigheden vanzelf wel wat zal stijgen; de steun voor doorwerken na het 60e jaar groeide immers ook behoorlijk toen wetgeving en regelingen veranderden en waarom zou dat ook nu niet het geval zijn? Even voor de hand ligt echter het vermoeden dat er nog heel wat werk moet worden verzet aan langer doorwerken om voorgenomen maatregelen tot een succes te maken. De eerste veronderstelling berust op een sterk versimpeld mensbeeld dat er vanuit gaat dat mensen zich slechts laten leiden door directe geldelijke beloningen en bestraffingen. Het tweede vermoeden gaat uit van een gecompliceerder mensbeeld. Mensen laten zich niet alleen leiden door hun directe financiële belangen, maar ook door waarden en normen, door gewoonten en gebruiken, door emoties en affecties. Uitsluitsel over het een of het ander is slechts te krijgen door wat diepgravender onderzoek te doen naar wat oudere werknemers en hun werkgevers beweegt. Een dergelijk onderzoek is uitgevoerd door ILC Zorg voor Later. Uitkomsten van het mede door het Jan Brouwer Fonds gesubsidieerde onderzoek lijken er op te wijzen dat de laatst genoemde opvatting realistischer is. Zie hiervoor verderop in dit verslag. Concluderend kan worden gesteld dat de ontwikkelingen in Nederland gaan in de richting van actiever ouder worden en daarmee naar het behoud van de solidariteit tussen generaties. Maar dat is misschien te vroeg gejuicht. De huidige slechte economische omstandigheden zouden wel eens storend kunnen inwerken op de intergenerationele solidariteit. Door de financiële crisis kromp de economie in Nederland in het eerste kwartaal van 2008, gevolgd door een verdere afname in het laatste kwartaal en in het eerste kwartaal van 2009. Daarmee was een recessie realiteit. Na een korte opleving volgde weer een teruggang eind 2011 en begin 2012, waardoor de gevreesde doubledip een feit werd. Terwijl in Nederland in de eerste recessie de werkloosheidsstijging erg meeviel, doordat werkgevers – geholpen door deeltijdwerkloosheidsregelingen – arbeidskrachten vasthielden, loopt deze nu op. Sinds het derde kwartaal van 2011 is er een stijgende trend te zien. Wie zijn of haar baan nu kwijt raakt, loopt veel meer risico om lang werkloos te blijven dan twee jaar geleden. Van de beroepsbevolking zat in december 2012 7,2 procent thuis, dat zijn 571.000 Nederlanders. Naar verwachting zal de werkloosheid in 2013 nog verder oplopen. De extra bezuinigingen waartoe het Kabinet en de Kamer hebben besloten voor 2013, kunnen deze trend alleen maar versterken. Hoewel in Europees verband de Nederlandse werkloosheidscijfers meevallen, valt niet te ontkennen dat vooral jongeren en ouderen op het ogenblik een zeer kwetsbare positie op de arbeidsmarkt innemen. Jongeren hebben daarbij een grotere kans op werkloosheid (14,2 procent van de 25-minners eind 2012), maar 45-plussers die werkloos raken (6,2 procent eind 2012), kunnen vaak moeilijk weer een baan vinden (meer dan 50% van de werkloze 55-plussers was in de afgelopen jaren langdurig werkloos). De overheid stimuleert werkgevers om meer oudere werknemers in dienst te nemen, door onder andere premiekorting voor de hoge loonkosten van oudere werknemers. Dat deze doorwerkbonus ten koste kan gaan van werkloze jongeren of van werkende jongeren met hun toch al vaak tijdelijke contracten, neemt men kennelijk op de koop toe. Het is de jeugdwerkloosheid die recentelijk het meest stijgt. Dat heeft sommigen verleid

10

tot het uitspreken van de angst dat er, net als in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw het geval zou zijn geweest, ook nu weer een nieuwe verloren generatie zal ontstaan. Die angst lijkt echter wat overdreven, omdat onderzoek heeft uitgewezen dat er door de economische crisis in de genoemde jaren geen open wonden zijn geslagen bij de betreffende jongeren, zodat er geen sprake was van een verloren generatie. Wel heeft de wijdverbreide jeugdwerkloosheid in die jaren littekens achtergelaten bij sommige van hen. Blijft het gegeven dat de meest kwetsbare generaties, de jongeren en de ouderen, de komende jaren met elkaar zullen moeten wedijveren om schaarse banen, wat de solidariteit tussen generaties in gevaar brengt. Dat dit niet onwaarschijnlijk is, blijkt uit een aantal ontwikkelingen. Een viertal politieke jongerenorganisaties meldden zich vorig jaar bij de poort van het Catshuis met een eigen bezuinigingsplan en opeens waren er ook de G500 die op congressen van het CDA, de PvdA en de VVD actief waren met het trachten te torpederen of lanceren van plannen, naar gelang ze al dan niet in het belang van jongere generaties waren. Aan de andere kant deed de politieke partij 50-plus haar intrede in de beide kamers van de Staten Generaal. Al met al redenen genoeg voor het Jan Brouwer Fonds om aan een aantal eminente sprekers te vragen hun licht over de boven geschetste problematiek te laten schijnen. Ze hebben ieder op hun eigen inzichtelijke wijze de tweeledige problematiek van de conferentie doorgelicht en van kritische kanttekeningen voorzien. Met hun diepe kennis van en grote betrokkenheid bij deze vraagstukken hebben zij duidelijk gemaakt dat niets doen geen optie is. Het actief ouder worden en de solidariteit tussen generaties zijn meer dan vrome wensen; ze zijn uitdagingen die het waard zijn in hun onderlinge verbondenheid te worden opgepakt. Daarbij moeten ongewone maatregelen niet worden gemeden.

11

Alexander Rinnooy Kan

universiteitshoogleraar economie en bedrijfskunde Universiteit van Amsterdam en voorzitter Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen De arbeidsmarkt voor ouderen Wenselijke noodzaak of noodzakelijke wens? Net als Paul Schnabel vind ik de titel van deze negende conferentie heel mooi gekozen. “Aktief en solidair. Vrome wens of bittere noodzaak?”. Paul maakte hiervan: “Vrome noodzaak of bittere wens?”. Zelf kwam ik uit op: “Wenselijke noodzaak of noodzakelijke wens?”. Het is naar mijn idee vooral een noodzakelijke wens om actief en solidair te zijn. Een wens, omdat het gaat om een (positieve en aangename) toestand waar we naar toe willen groeien. Noodzakelijk, omdat onze wens niet voortkomt uit een luxe positie. Het is een voor de arbeidsmarkt noodzakelijke ontwikkeling die kant uit te gaan. We moeten het echter niet te dramatisch zien: het perspectief van de actieve(re) oudere is natuurlijk wel positief. Het is goed voor de ouderen zelf om actief te zijn en het is ook goed voor de samenleving als geheel. Ik wil het vanmiddag vooral hebben over de noodzakelijke wens voor Nederland. Wat heeft Nederland tot nu toe voor successen geboekt op de arbeidsmarkt en wat valt er in de nabije toekomst nog te verbeteren? Wat zijn de belemmeringen om deze noodzakelijke wens te verwezenlijken? Iedereen zal het er over eens zijn dat het Nederlandse probleem een Europees probleem is en, in mindere mate, ook een wereldwijd probleem. Als we kijken naar de statistieken met betrekking tot vergrijzing dan zijn er landen die nog meer dan Nederland met een opgave op dit terrein kampen. Japan is wel het meest bekende - of beruchte - voorbeeld. De Nederlandse arbeidsmarkt De discussie over de noodzakelijke wens speelt zich af tegen de achtergrond van de Nederlandse arbeidsmarkt, die een aantal bijzondere kenmerken heeft. Niet iedereen realiseert zich dat. Over welke kenmerken heb ik het? Om het kort samen te vatten kan men stellen dat de Nederlandse arbeidsmarkt zich laat omschrijven als een optelsom van extreme prestaties. Nederland wordt meestal niet geassocieerd met extreme prestaties, maar in dit geval is deze kwalificatie gerechtvaardigd. Dit blijkt ook uit onderzoeksrapporten van de Europese Commissie die tot hetzelfde oordeel komen. De ontwikkeling van de arbeidsmarkt is van groot belang voor onze welvaart. Welvaart is het product van participatie en productiviteit. De arbeidmarkt moet zorgen voor participatie en productiviteit. De arbeidsmarkt staat dus centraal bij welvaartsontwikkelingen naar de toekomst. 12

Bijzondere prestaties De Nederlandse arbeidsmarkt heeft vier bijzondere kwaliteiten: 1. een zeer hoge participatiegraad 2. een zeer laag aantal gewerkte uren per jaar 3. een zeer hoge productiviteit per gewerkt uur 4. een zeer lage werkeloosheid Nederland levert op elk van deze vier kwalificaties een extreme prestatie, vanuit Europees perspectief - en soms zelf vanuit mondiaal perspectief. Dit heeft natuurlijk een toelichting nodig, waarbij we vanzelf ook komen op de onvolkomenheden van deze arbeidsmarkt. De participatiegraad in Nederland bedraagt bijna 80%. Slechts één land in Europa Zweden - scoort op dit punt net iets hoger. Die hoge participatiegraad is - in Nederland - een betrekkelijk recent fenomeen. Het is een ontwikkeling van de laatste tien jaar. De SER bracht toen ik aantrad als voorzitter juist een middellange termijnadvies uit waarin de verhoging van de participatiegraad als grote kans voor de Nederlandse economie werd omschreven. Die kans is benut, zij het niet altijd vrijwillig. Twee ontwikkelingen hebben hieraan bijgedragen. Mensen werken steeds langer door. De gemiddelde pensioenleeftijd is nu bijna 64 jaar. Hier zijn overigens nog niet alle kansen benut. In landen als Japan en Korea ligt de gemiddelde pensioenleeftijd boven de 70 jaar! Een tweede factor is de part time werkende vrouw. Nederland kan met recht wereldkampioen part time werken genoemd De Nederlandse arbeidsmarkt is een optelsom worden. Het percentage vrouwen in van extreme prestaties: een zeer hoge Nederland dat part time werkt (60%) participatiegraad, een zeer laag aantal gewerkte is in Nederland groter dan waar ook uren per jaar, een zeer hoge productiviteit per ter wereld. Na Nederland komt - in gewerkt uur en een zeer lage werkeloosheid. Europa - het Verenigd Koninkrijk, met 40 %. Nederland is hier dus een echte koploper. Of dit een zegen of een vloek is, of een combinatie van beide is zou wellicht een mooi onderwerp zijn voor een toekomstige Brouwer Conferentie. Dit gegeven beïnvloedt natuurlijk de participatiegraad. Welke banen tellen mee bij het bepalen van die participatiegraad? Als men alleen de full time banen meetelt zakt Nederland een heel stuk op de ladder. De kracht van de Nederlandse arbeidsmarkt ligt hier vooral in de combinatie part time / full time werk. Ook in het - lage - aantal gewerkte uren zitten die part time banen verwerkt. Hier scoort Nederland het laagst van de hele OECD! Het aantal gewerkte uren is in Nederland minder dan 1400 uur per werkende per jaar. Aan de andere kant van de balans staat Korea, wereldkampioen werken, met 2200 uur per jaar. Op Europees niveau is er een verrassende kampioen, nl. Griekenland, waar men gemiddeld 2100 uur per jaar werkt! Het heersende beeld van Griekenland is niet in alle opzichten fair.

13

Nederlanders werken nauwelijks, maar áls ze werken, dan werken ze heel hard. De productiviteit per gewerkt uur was in Nederland ooit bijna het hoogst van de hele wereld. Dat is inmiddels al weer veranderd. Reden hiervoor is dat de groei van de productiviteit de laatste jaren nogal tegenvalt. In 2009 en 2010 kende de productiviteit een op zich lovenswaardige groei van circa 1% per jaar, maar er zijn met Nederland vergelijkbare landen die het veel beter doen, bijvoorbeeld Finland, waar de productiviteit in diezelfde periode met 2,5% toenam. Ook in een land als Amerika met een veelbeproefde economie was dit percentage 2%. Nederland bezet op dit punt een goede maar wel bedreigde positie. Deze ontwikkeling heeft volgens sommigen te maken met de beperkte relatie tussen beloning en productiviteit in Nederland en raakt daarmee aan een van de thema’s van deze middag. Wie harder gaat werken gaat in Nederland niet per se meer verdienen. Het aantal gewerkte uren in Nederland is gemiddeld minder Tenslotte: Nederland heeft vergeleken met andere dan 1400 uur per werkende Europese landen al jaren een relatief lage werkeloosper jaar en daarmee het laagste heid. Daar kan Nederland trots op zijn. We zijn met onze cijfers in goed gezelschap van landen als Duitsvan de OECD. land, Oostenrijk en Luxemburg, terwijl zich in landen als Spanje en Griekenland verschrikkelijke drama’s afspelen, met een werkeloosheid van rond de 20% en een jeugdwerkloosheid die twee keer zo hoog is als de reguliere werkeloosheid. Arbeidsaanbod Ik kom nu aan de kern van het probleem waar ik het deze middag over wil hebben. Nederland heeft een relatief beperkt onbenut arbeidsaanbod. Dat arbeidsaanbod is echter ook beperkt omdat er nogal wat 55-plussers beschikbaar zouden zijn, die zich niet rekenen tot de arbeidzoekenden. Zij zoeken geen werk meer omdat zij in de veronderstelling zijn dat dat niet meer lukt op hun leeftijd. Toch is de participatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt wel gestegen de afgelopen jaren. Wie een jaar of tien nog werkte boven de 55 werd met de vinger nagewezen als fanaat of geschift of een combinatie van beide. Dat is totaal veranderd. Boven de 55 en ook boven de 60 wordt er steeds meer doorgewerkt, al dan niet tandenknarsend. Deze positieve ontwikkeling in de participatiegraad is alleszins begrijpelijk gezien de manifeste druk op de pensioenleeftijd. Nu zijn er twee kernproblemen te onderscheiden rond het thema van deze middag: 1. Veel ouderen hebben op zijn zachtst gezegd gemengde gevoelens bij de extern opgelegde noodzaak om langer door te werken. Ze willen misschien wel werken, maar worden niet gelukkig bij het vooruitzicht hun huidige baan tot in lengte van dagen - dat wil zeggen tot aan hun pensioen - voort te zetten.

14

2. Leeftijdsbewust personeelsbeleid ontbreekt in Nederland. Werkgevers nemen wel maatregelen, maar het gaat hierbij - in vakjargon - vnl. om ‘ontziemaatregelen’: ouderen hoeven bepaalde taken niet meer te doen. Deze maatregelen zijn op zich natuurlijk wenselijk en te waarderen. Het is echter veel belangrijker om maatregelen te nemen die oudere werknemers helpen bij het vinden van, niet zozeer een lichtere versie van hun huidige werk, maar ander werk. Werk dat meer bij aansluit bij wat ouderen willen, kunnen en te bieden hebben. En zij hebben heel veel te bieden. De reden dat het meer tot ontziemaatregelen is gekomen dan tot positieve veranderingsmaatregelen ligt in de zeer beperkte traditie van werkgevers in Nederland op dit gebied. Werkgevers zijn vele jaren verwend door ogenschijnlijk heel aantrekkelijke alternatieven voor beter beleid. Tot voor kort was het betrekkelijk eenvoudig af te komen van oudere werknemers waar men even niet zo veel zin meer in had en die zelf misschien ook niet zo veel zin meer hadden. Er waren VUT-regelingen en ook het WAO-kanaal bood een vertrekroute waar velen stilzwijgend in verdwenen. De cultuur was er niet naar om een gesprek aan te gaan met de oudere werknemer. Werkgevers waren niet geneigd te vragen wat de oudere werknemer nog wenste en nog kon, en hoe de laatste arbeidsjaren interessant, stimulerend en productief te maken, terwijl er geen enkele reden is aan te nemen dat dit niet mogelijk zou zijn. Over oudere werknemers doen veel vooroordelen de ronde, die bij nadere inspectie volstrekt niet blijken te kloppen. Het is aantoonbaar onjuist dat een oudere werknemer niet zou willen en kunnen werken en niet zou willen en kunnen leren, maar in Nederland hebben we nooit veel druk gevoeld om deze vooroordelen weg te nemen. Het succes van genoemd beleid is op zijn minst beperkt te noemen. De mobiliteit van ouderen is, mede door dit beleid, notoir laag. De arbeidsmarkt voor ouderen disfunctioneert in een heel wezenlijke zin van het woord. Het percentage werknemers dat op latere leeftijd nog van baan verandert is buitengewoon laag. Dit is jammer voor hen, maar ook voor ons, omdat de kosten van de vergrijzing uiteindelijk toch in belangrijke mate moeten worden opgevangen door het mogelijk en aantrekkelijk te maken om langer te werken. Levensverwachting Bij de discussie over het langer werken en de latere pensionering wil ik graag een onweerstaanbare voetnoot plaatsen. De gebruikte argumenten om langer door te werken zijn heel klassiek: we leven langer, dus we kunnen ook wel wat langer werken. Dit is statistisch gezien juist. Het gaat echter niet alleen om de levensverwachting, maar ook om het aantal gezonde jaren binnen die levensverwachting. Dit laatste perspectief is lang niet zoveel verbeterd als het perspectief van de levensverwachting zelf. Doordat de kwaliteit van de gezondheidszorg is toegenomen worden we langer in leven gehouden ‘aan de rand van het graf’. Het aantal gezonde levensjaren is wel toegenomen maar interessant genoeg helemaal niet zo veel. Sinds de instelling van de AOW-leeftijd op 65 jaar onder Drees zijn er drie à vier gezonde levensjaren bijgekomen, die men nu bij

15

langer doorwerken eigenlijk weer inlevert aan de arbeidsmarkt. De werknemer gaat er in die zin niet veel op vooruit door langer door te werken. Dit gegeven wordt nog schrijnender wanneer we het uitsplitsen naar sociaaleconomische status. De levensverwachting op 65-jarige leeftijd is voor de hogere inkomensklasse 25% hoger dan voor de lagere inkomens. Een significant verschil! Wanneer we dan ook nog kijken naar de gezonde levensjaren, is de levensverwachting 75% hoger dan voor de lagere inkomens! In een echt eerlijk systeem zou een vorm van differentiatie te verdedigen zijn waarbij de hogere inkomens bijvoorbeeld tot hun 70ste doorwerken en de lagere inkomens tot hun 65ste. Dan zouden hogere en lagere inkomensklassen ongeveer hetzelfde aantal gezonde jaren voor de boeg hebben na te zijn gestopt met werken. Dit is geen populair thema. Terugkijkend op de discussie die is gevoerd over de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, is vanuit dit perspectief het verzet van de vakbeweging tegen de ongedifferentieerde verhoging van de AOW-leeftijd - die helemaal geen rekening hield met hogere of lagere inkomens, met prettig of minder prettig werk - volkomen onderbouwbaar en te rechtvaardigen. Ontslagbescherming De werknemer aarzelt om door te werken, om redenen die ik u heb genoemd. De werkgevers in Nederland hebben op dit punt een beperkte traditie. Zij zijn tot op zekere hoogte verwend door de cultuur waarin wij functioneren. Echter, werkgevers hebben ook een objectieve reden om die oudere werknemers niet in dienst te willen houden en zeker niet in dienst te willen nemen. Dit argument valt in twee componenten uiteen. Het is ten eerste verschrikkelijk duur om van oudere werknemers af te komen als ze eenmaal in dienst zijn genomen. Dit argument is volstrekt terecht. Dat het duur is van een oudere werknemer af te komen zit verstopt in de systematiek van Nederland en is opnieuw een voorbeeld van iets waarin de Nederlands arbeidsmarkt extreem is. De arbeidsmarkt voor ouderen In Nederland heeft de ontslagbescherming, disfunctioneert..... Het percentage een objectief meetbaar en vergelijkbaar werknemers dat op latere leeftijd nog van gegeven, twee extreme kenmerken. Als we baan verandert is buitengewoon laag. kijken naar de werknemers in vaste dienst is

er maar één land in de wereld - i.e. Duitsland - waar de ontslagbescherming nog hoger is dan in Nederland. Oudere werknemers zijn in Nederland extreem beschermd. Tijdelijke werknemers daarentegen hebben in Nederland een heel slechte bescherming. Er is maar één land - i.e. de Verenigde Staten - waar de bescherming nog minder is dan in Nederland. Nederland kent, ook op dit punt, een enorme dichotomie. Deze dichotomie illustreert dat er voldoende reden is om nog eens kritisch naar de balans tussen die twee te kijken.

16

Loon en productiviteit Werkgevers hebben gelijk: het is duur en ingewikkeld om van oudere werknemers af te komen. Bovendien wordt beweerd dat het in zekere zin ook duur is ze te houden, omdat er een grote discrepantie zou bestaan tussen hun loon aan de ene kant en hun productiviteit aan de andere kant. Daar wil ik graag iets meer over zeggen. Deze laatste bewering heeft de pretentie van economische objectiviteit. Is er objectief bekeken inderdaad een discrepantie tussen loon en productiviteit, of praten we hier over verwachte productiviteit of percepties van productiviteit? Mij is geen enkele serieuze studie bekend waarin hard wordt gemaakt dat er in Nederland een groot verschil zou zijn, bij oudere werknemers, tussen wat ze verdienen en wat ze presteren. Als het al zo is - en natuurlijk is daartoe een heel plausibel economisch argument op te stellen - dat er in de loop van een mensenleven een groot verschil ontstaat tussen wat men verdient en wat men produceert, dan is de onderbouwing daarvan tot dusver niet gelukt in Nederland. Het weinige bewijs dat er is maakt onderdeel uit van een systematiek in bepaalde bedrijfstakken waar ouderen betaald worden boven hun productiviteit. Daar staat tegenover dat jongeren daar betaald worden onder hun productiviteit, onder het motto “dan houden we ze gemotiveerd”. Als we de oudere werknemer wat minder zouden willen gaan betalen, zouden we dus eigenlijk de jongere ook wat meer moeten gaan betalen. Dat is de achterliggende bedoeling meestal niet. Voor zover het een probleem zou zijn, kan productiviteit ook gecompenseerd worden door andere kwaliteiten als ervaring, opleiding en de bereidheid om die ervaring over te dragen. Een van de grote kansen die in Nederland maar heel beperkt worden benut is om de oudere werknemers, die vaak nog heel graag willen en ook kunnen, in te zetten om hun kennis en ervaring over te dragen aan jongeren. Gun ouderen daar in hun laatste arbeidzame jaren een rol bij, misschien in combinatie met deeltijdpensioen. Hier liggen naar de toekomst toe hele goede mogelijkheden. Ouderenparticipatie Op de keper beschouwd is er geen enkele objectieve reden voor een lagere ouderenparticipatie. Wat moet er nu gebeuren om die ouderenparticipatie te verbeteren? Ik rond af met drie categorieën maatregelen: 1. De herziening van het ontslagrecht. Ik heb van heel dichtbij meegemaakt hoe die herziening op zijn minst twee keer niet gelukt is. Het is nu hoog tijd dat het wel lukt en dat we heel kritisch gaan kijken naar de relatie flex/vast. Kort gezegd: “flex wat minder flex en vast wat minder vast”. In deze uitruil valt voor beide partijen, vakbeweging en werkgevers, iets te halen. Er is al wel enig beleid geformuleerd. Er zijn een aantal maatregelen genomen zoals de verlengde proeftijd voor nieuwe oudere werknemers in dienst en de niet-verplichtende proefplaatsingen voor WW-ers. Deze maatregelen zijn goed bedoeld maar hebben niet heel veel opgeleverd.

17

2. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid. Er zou, veel meer dan nu het geval is, maatwerk geleverd moeten worden in de richting van de oudere werknemer. Ik heb daar een aantal suggesties voor gedaan. Naar mijn mening liggen hier hele goede kansen. 3. Productiviteitsgerelateerd beloningsbeleid. Ik noem deze derde component met enige voorzichtigheid. Productiviteitsgerelateerd beloningsbeleid is een verschrikkelijke term, maar ik wil het woord demotie liever niet in de mond nemen. Feitelijk doen we in Nederland natuurlijk al aan demotie. Er is echter alle reden om het onder een nieuw etiket een verse kans te geven. Goed opgetuigd en goed uitonderhandeld is op dit punt heel wat te bereiken. Dit is ook in het belang van werknemers die uiteindelijk hechten aan interessant werk, aan stimulerend werk en niet per se gedreven worden door de drang dit jaar wéér meer te verdienen. Ook hier zijn pogingen gedaan om de vermeende onaantrekkelijkheid van de oudere werknemer te compenseren, bijvoorbeeld met de mobiliteitsbonus, de werkbonus, de no risk polis beschikbaar voor WW en de mitigatie van verplichte doorbetaling bij ziekte voor de oudere werknemers. Stuk voor stuk niet verschrikkelijk succesvolle maatregelen, maar wel op zijn minst het nader verkennen waard in de setting die ik hier beschrijf. Optimisme Ik ben er optimistisch over dat we langs deze drie routes in de komende jaren wezenlijke verbeteringen kunnen realiseren. Het is ook nodig dat we dat doen. Het vertrekpunt van de discussie van deze middag is onverminderd van kracht: het is een noodzakelijke wens of een wenselijke noodzaak ouderen langer actief en solidair te houden. Dat is goed voor hen, goed voor ons, goed voor Nederland en goed voor Europa. We moeten deze breed te dragen doelstelling koesteren. Ik hoop dat we er de komende jaren in zullen slagen wezenlijke stappen in de goede richting te zetten en dat de discussie van deze middag daartoe zal kunnen bijdragen. Discussie Paul Schnabel: dank je wel Alexander. Je gaf duidelijke standpunten aan. Ik geef het woord graag aan: Maarten van Veen: ik zou het nog even willen hebben over het onderwerp ‘productiviteit en hard werken’. Ik denk dat dat een beetje ouderwets is. Ik denk dat de productiviteit veel meer komt uit slim werken dan uit hard werken. Ook met betrekking tot het zware werk: kijk bijvoorbeeld hoe tegels nu worden gelegd, niet meer met de hand, maar met behulp van een robotachtige machine. Ik denk dat dat ook van invloed is op de productiviteitsverhouding van ouderen en jongeren. Het zou wel eens zo kunnen zijn dat het ‘minder hard kunnen werken van ouderen’ nu wordt gecompenseerd door een bepaalde vorm van slimmer werken. Rinnooy Kan: “ja, dat commentaar is volstrekt terecht. Eén van de verklaringen voor het feit dat onze participatiegraad kon

18

stijgen is dat het aandeel van de dienstensector in de Nederlandse economie geleidelijk is gestegen en dat het werk in de industriële sector geleidelijk is veranderd. Voor beide geldt dat het werk in toenemende mate zich niets aantrekt van de fysieke leeftijd van de werker. Dat is eigenlijk ook precies wat jij zegt. Het slim werken is belangrijk en er is geen enkele reden, nogmaals, om te veronderstellen dat ouderen daar minder toe in staat zouden zijn dan jongeren, integendeel. Dat geldt ook aan de industriële kant: daar is alles aan gedaan om de handicap van het ouder worden, de teruglopende fysieke krachten, uithoudingsvermogen e.d. te compenseren. Dat kan, dus het is helemaal waar. Des te meer reden overigens om twijfels te hebben over het veel gehoorde argument dat de productiviteit van de ouderen zou teruglopen, zodanig dat ze daarmee te duur worden en niet meer in dienst gehouden zouden kunnen worden. Ik zeg niet dat het niet zo is, maar ik zou iedereen willen uitnodigen om met harde bewijzen voor die stelling te komen. Ik voorspel u dat die bewijzen niet gemakkelijk te vinden zijn.” Schnabel: een punt dat je ook nog wel in dit soort Er is geen enkele serieuze studie discussies hoort, is dat het in landen zoals Nederland, waar naar verhouding tot de dienstverlebekend waarin hard wordt ning weinig maak-industrie is, moeilijker is om gemaakt dat er in Nederland een de productiviteitsstijging bij te houden, zoals die groot verschil is tussen wat in andere landen kennelijk nu wel plaats vindt. oudere werknemers verdienen en Zijn daar eigenlijk aanwijzingen voor, gezien het wat ze presteren. type werk? Rinnooy Kan: Ik heb niet het hele lijstje voor me, maar in een land als Finland geeft de harde maak-industrie ook niet de toon aan en toch is daar die productiviteit jaar na jaar indrukwekkend. Eduard Bomhoff zat een tijdje op de lijn van ‘Finland is het Walhalla van het beschaafde Westen’, intussen heeft Nokia een zeperd gehaald in zijn markt, dus wat ik wil zeggen: je moet ook een beetje geluk hebben. Toen het goed ging met Nokia ging het goed met Finland. We kunnen overigens nog altijd veel leren van Finland. Het onderwijssysteem is uitzonderlijk succesvol. Ik heb het gisteren weer gehoord van de onderwijsraad: docenten, onderwijzers van Nederland moeten weer hoogwaardige professionals worden, wat ze nu helaas niet meer zijn. Het Finse model heeft 15 jaar geleden besloten om de inspectie van het onderwijs af te schaffen en de verantwoordelijkheid bij de professionals zelf te leggen: lerend van en samenwerkend met elkaar, en met de ultieme verantwoordelijkheid met elkaar voor het eindresultaat. En 15 jaar later hebben ze de hoogste scores in alle OECD onderzoeken. Dus we kunnen veel leren van Finland dat, misschien niet toevallig, een land is met een geweldige productiviteitsstijging. Nederland moet daarbij kunnen komen. We hebben geen enkel excuus. Bernard van Praag: allereerst mijn dank voor je prachtige survey en analyse, heel helder. Niettemin, het zal je niet verbazen dat ik toch nog even terugkom op de productiviteitsprofielen. Ik ken ook geen onderzoeken in Nederland over die productiviteitsprofielen, en inderdaad, er zijn er maar heel weinig in de wereld, maar er is er wel

19

één, van de heer Skirbekk*. Hij heeft een paar jaar geleden zo’n meta-analyse gemaakt over de productiviteitsprofielen. Hij kwam tot vrij harde conclusies: dat die er wel zijn. Wij zitten in Nederland met een maatschappelijk probleem, een sociologisch probleem, precies zoals jij het schetst: we leven in de gelukkige situatie van dat impliciete contract tussen jongeren en ouderen in één bedrijf, die daar bijvoorbeeld 40 jaar aan het werk bleven. Voor de motivatie had men het systeem van de loonprofielen die iedereen prachtig vond, maar tegenwoordig zie je hoe langer hoe meer dat jongeren zich afzetten tegen ouderen in bedrijven. In getal zijn het niet zo veel jongeren, maar ze zijn wel luidruchtig en ze zeggen: “die ouderen die krijgen veel te veel betaald”. Dat komt natuurlijk ook omdat men van baan switcht, wat je vroeger veel minder had. Met andere woorden: het probleem begint manifest te worden en ik denk dat het een belangrijk probleem is, dat heb ik zelf ook wel meegemaakt. Het probleem wordt echter ontkend, en serieus onderzoek er naar wordt onmogelijk gemaakt door vele partijen. Ik zou er vóór zijn om het reëel te bekijken en wèl over te gaan tot onderzoek in Nederland naar deze zaak. Schnabel: altijd moeilijk, een hoogleraar die een vraag stelt en gelijktijdig een college geeft… Rinnooy Kan: mij is dat onderzoek niet bekend en voor zo ver het is onderzocht heeft het niet veel spectaculair resultaat opgeleverd. Mijn conclusie zou dus zijn ‘laten Verbetering van ouderenparticipatie we er van uitgaan dat ouderen het nog best vraagt om herziening van het kunnen. Bovendien weten we dat ze het ook nog best willen en dat ze het vooral willen als ontslagrecht, leeftijdsbewust ze iets doen wat ze zelf als nuttig en zinvol erpersoneelsbeleid en een varen en laten we met elkaar nadenken over productiviteitsgerelateerd beloningsbeleid. wat we in de sfeer van de arbeidsvoorwaarden kunnen organiseren om de ouderen de kansen te bieden, daar zitten nog veel mogelijkheden in. Schnabel: dank je wel. De Jong Schouwenburg: ik behoorde tot de beroepsgroep die op z’n 70ste een verbod tot beroeps-uitoefening werd opgelegd (ik was rechter). Ik begreep dat wel in het licht van de filosofie dat rechters niet ontslagen behoren te worden door de overheid. Maar zo voor de hand ligt het eigenlijk niet, want de overheid is in zekere zin wel degelijk de werkgever van de rechter. En als hij z’n functie niet meer mag uitoefenen, is er geen enkele reden waarom hij niet binnen de gerechtelijk apparaat op een andere manier kan worden ingeschakeld. Kortom ik denk dat dit een bepaling is die niet in de Wet thuis hoort. Wat vindt u daarvan. Rinnooy Kan: U bent in goed gezelschap, want, hij ruste in vrede, Henk van Maarseveen, hoogleraar aan de Erasmus Universiteit, juridische faculteit, heeft een flink deel van zijn leven besteed aan wat in Amerika zo mooi heet: ‘Mandatorial Retirement’. Overigens succesloos, maar tòch…. In Amerika interessant oefenterrein, is voor sommige categoriën werknemers dat mandatorial retirement, naar ik meen, zelfs ongrondwettelijk verklaard, in ieder geval feitelijk afgeschaft. Wat krijg je dan? Heel interessante situaties, en met name de universiteiten zijn daar slachtoffer van geworden, en ik mag wel zeggen slachtoffer, omdat als het er niet meer is, de oudere

20

hoogleraar op z’n plek blijft zitten en weet, dat de bewijslast voor zijn noodzakelijke vertrek nu bij anderen ligt, die verregaande incompetentie of zichtbare aftakeling moeten aantonen, voordat er redenen zijn om dat retirement toch af te dwingen! De praktijk is dat het voor de oudere hoogleraar een geweldige onderhandelingspositie oplevert, want de meesten zijn slim genoeg om dat eerdere vertrek waar de universiteit naar snakt, af te laten dwingen door middel van een bonus of een paar rondjes extra pensioen. Het is een kwetsbaar model, dat afgeschafte Mandatorial Retirement. Maar er is wel een reden om naar een tussenvariant te zoeken in alle onafhankelijkheid. En te kijken of de oudere werknemer iets te bieden heeft wat de werkgever onverminderd interessant vindt. Dus het ongeclausuleerde afschaffen van verplicht pensioen lijkt me riskant en ongewenst, maar er zijn tussen varianten die ruimer en flexibeler zijn dan het huidige model. Schnabel: een interessant voorbeeld, u hebt het vorige week in de krant kunnen lezen, is dat van de 74-jarige heer Van Eck, die na zijn pensionering in een gewoon beroep, zich tot advocaat bekwaamd heeft, maar die vanwege zijn leeftijd door de deken van advocaten in Den Bosch niet toegelaten wordt tot de balie, en dat aanvecht. Hij zegt: “ik heb alle kwalificaties, de advocatuur is een vrij beroep, en waarom zou ik dat niet mogen uitoefenen?” Mevrouw Ytsma meldt dat de landelijke deken vindt dat er géén beletselen zijn en zij weet uit eigen ervaring dat er in Den Haag wel een 71- jarige stagiaire in de advocatuur is aangenomen. Rinnooy Kan: er is wel een duidelijk verschil: als advocaat kun je kiezen, als rechter niet. Pearl Dijkstra: mooi verhaal, prachtig overzicht. Het gaat mij om het ontbreken van leeftijdsbewust personeels beleid. Je gaf aan dat die noodzaak er niet was omdat er zoveel regelingen waren om vervroegd riant uit te treden, maar toch weten we al heel lang dat Nederland vergrijst en dat er druk is in de richting van het langer doorwerken van ouderen. Zijn er in Nederland toch niet een paar lichtende voorbeelden te noemen, bepaalde sectoren of bedrijven, die we als goed voorbeeld kunnen nemen? Rinnooy Kan: ik heb vooral de suggstie om heel goed te luisteren naar Hans van der Steen, die zo meteen gaat spreken. Hij kent de voorbeelden veel beter dan ik. Natuurlijk zijn die er, en zoals zo vaak zijn het dan ook weer de grotere ondernemingen, die dan ook de ruimte hebben in hun afdeling personeelsbeleid om er wat langer over na te denken en er wat mee te doen. Maar ik denk dat het zo is dat er in Nederland geen traditie is op dat gebied. Het goede nieuws is dat er dus een kans is. Wij kunnen onze statistieken wezenlijk verbeteren door systematisch hieraan aandacht te besteden. Dat is wat ons de komende jaren te doen staat. Hans gaat ons straks ongetwijfeld iets vertellen over het mooie akkoord dat hij heeft gesloten (ca anderhalf jaar geleden) met een goede afvaardiging uit de vakbeweging, de inzet voor duurzaam personeelsbeleid. Jacques Schraven: we hebben ons als ILC-Zorg voor Later gebogen over een probleem in de arbeidsmarkt ‘gebrek aan mobiliteit tussen de sectoren’. Het is duidelijk dat we een probleem hebben als het gaat over leeftijden, maar het is ook een problem om van de ene sector naar de andere te gaan. Het is soms voor ouderen heel aantrekkelijk om iets anders te gaan doen, bijvoorbeeld switchen naar onderwijs, waar je je kennis en erva-

21

ring ten dienste van anderen kan stellen. Eén van de problemen zou kunnen zijn, dat in Nederland de arbeidsvoorwaarden worden vastgesteld middels CAO’s en dat binnen die CAO’s ook mogelijkheden zijn voor opleiding, scholing, maar dat iemand die van sector verandert, deze niet ’horizontaal’ kan gebruiken . Die inflexibiliteit, ik weet dat dit een probleem is, hoe zouden we die op kunnen lossen? Rinnooy Kan: “er zitten in deze zaal drie oud-voorzitters van VNO. Je hebt je eigen vraag naar mijn idee voortreffelijk beantwoord. Die O- en O-fondsen zijn schitterend, zijn mooie dingen mee te doen, maar zo georganiseerd dat het inherent lasting is voor iemand die van sector A naar sector B gaat, om het fonds van B de rekening te laten betalen. Het mechanisme is nog steeds onvoldoende ontwikkeld en dat maakt het lastig voor alle betrokkenen en heeft tot gevolg dat die sectorovergangen onvoldoende vaak tot stand komen. * Vegard Skirbekk: Age and Individual Productivity: A Literature Survey (International Institute for Applied Systems Analysis, Laxenburg – Austria)

22

Hans van der Steen,

Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) Duurzame inzetbaarheid – van ratio naar realisatie Generatiemanagement - sleutel voor duurzame inzetbaarheid Dames en heren, Wat een bijzondere eer om hier vandaag te mogen spreken voor dit publiek en te midden van zulke vooraanstaande en geleerde deelnemers aan het publieke debat. U begrijpt: toen ik vaststelde dat ik als enige spreker vandaag geen doctorstitel mag voeren, was dat even schrikken. Dan moet ik u ook nog bekennen dat ik na het afsluiten van mijn studie rechten het wetboek zelden of nooit heb geraadpleegd. Dat gezegd hebbende: wat mag u van mij verwachten, zo meteen? U krijgt van mij geen doorwrochte wetenschappelijke uiteenzetting. Mocht u dat vooraf gehoopt hebben, dan zult u na mijn inleidende woorden van zojuist die hoop al hebben laten varen. Wat u wél mag verwachten is een uit de praktijk gevoed doortimmerd betoog over duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is de parapluterm die staat voor allerlei maatregelen en instrumenten om te bewerkstelligen dat werkenden langer kunnen doorwerken doordat ze langer gezond blijven, langer gemotiveerd blijven en langer voldoen aan de eisen die de arbeidsmarkt stelt. De afgelopen jaren zijn op het vlak van langer doorwerken grote stappen voorwaarts gezet. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan, is de afgelopen jaren gestegen naar 63,6 jaar. Dat maakte het CBS vorige week bekend. In 2007 was de gemiddelde pensioenleeftijd nog 61 jaar. Die stijging van de feitelijke uittredingsleeftijd kan natuurlijk voor een belangrijk deel worden toegeschreven aan overheidsmaatregelen. Denk aan de veranderde fiscale behandeling van de vut-regelingen en prepensioenen. Ook de door het kabinet-Rutte II aangekondigde maatregelen die nog moeten worden uitgevoerd zullen de opwaartse druk op de uittredingsleeftijd vergroten. Denk aan de aangekondigde verhoging van de AOW-leeftijd. In de nabije toekomst zullen al diegenen die niet financieel onafhankelijk zijn doorgaan met werken tot dicht bij hun 67ste verjaardag. De meeste Nederlanders kunnen het zich immers niet veroorloven om zonder inkomen uit arbeid en zonder AOW door het leven te gaan. Tot zover het overheidsaandeel in de trend dat tot op hogere leeftijd wordt doorgewerkt om aldus sociale zekerheid en oudedagsvoorziening betaalbaar te houden. Samenvattend zou ik die aanpak willen vergelijken met een ouderwetse barometer: hogere druk zorgt voor hoger kwik. U had misschien gedacht aan de zegswijze dat onder druk alles vloeibaar wordt. Inderdaad, ook die metafoor geeft aan wat er in de praktijk gebeurt als gevolg van overheidsbeleid.

23

Dat is allemaal goed en wel. Er blijven echter grote vragen open voor de spelers in het spel van het werk. Die spelers zijn natuurlijk de werknemers en hun vertegenwoordigers de vakbonden aan de ene kant en de werkgevers aan de andere kant. Aan de werknemerskant is de cruciale vraag: hoe houd ik werk? Anders geformuleerd: hoe blijf ik als werknemer zodanig aantrekkelijk en productief dat werkgevers er brood in zien om mij in dienst te houden of in dienst te nemen? Voor de flexwerker: hoe zorg ik dat werkgevers mij willen inlenen of inhuren? Bijkomende vragen: hoe blijf ik gezond? Hoe houd ik plezier in het werk? Gezondheid en werkplezier worden in de toekomst nog belangrijker omdat we dan mensen gaan vragen tot bijvoorbeeld hun 70ste actief te blijven. Aan de kant van de werkgever is de Duurzame inzetbaarheid en kernvraag: hoe blijf ik beschikken over werkmaatschappelijk verantwoord nemers die mijn onderneming succesvol kunondernemen worden steeds meer nen maken? Deelvragen: hoe kom ik aan of hoe behoud ik medewerkers met de juiste business en onderdeel van een kwalificaties en competenties? Hoe zorg ik verdienmodel. dat ik als werkgever voldoende aantrekkelijk ben voor werknemers en voor zzp’ers? Dames en heren, U zag het al aankomen: het antwoord op die vragen van werknemers en werkgevers is te vinden in de genoemde term ‘duurzame inzetbaarheid’. Als praktijkman mag ik kort door de bocht gaan. Ik vat de wenselijkheid van verdere stappen op de weg van duurzame inzetbaarheid daarom als volgt samen: de overheid kan de pensioenleeftijd verhogen en vervroegd uittreden ontmoedigen, maar we moeten wel zorgen dat al die niet-uittredenden zinvol werk kunnen verrichten. Het vervolg van mijn betoog bevat de volgende elementen. Allereerst wil ik ingaan op de term duurzame inzetbaarheid. Wat is het? Hoe moeten we dat eigenlijk zien? Wat is er al bereikt? Vervolgens ga ik in op vier vragen die zijn samen te vatten als spanningsvelden rond het thema duurzame inzetbaarheid, mogelijke blokkades voor de verdere ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Ik zal aangeven hoe volgens AWVN die spanningsvelden kunnen worden weggenomen. De rode draad in de gedachten over het verder ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid is het generatieproef maken van duurzame inzetbaarheid. Want dat is naar mijn gedachte de grote gemene deler in de factoren die de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid afremmen: spanning tussen de generaties. Dames en heren: u begrijpt nu ook waarom ik de oorspronkelijke titel van deze lezing nader heb gepreciseerd. De brede titel luidt: ‘Duurzame inzetbaarheid: van ratio naar realisatie’. Dat blijft de grote lijn van deze tekst. De nadere invulling luidt: ‘Genera-

24

tiemanagement - sleutel voor duurzame inzetbaarheid’. Rationeel weten we wat ons te doen staat, maar voor de realisatie moeten we zaken op een andere manier tot elkaar in verhouding brengen. Generatiemanagement noem ik dat. Zoals zojuist beloofd: wat is duurzame inzetbaarheid en hoe staat het er mee? Vanwaar de focus op duurzame inzetbaarheid? Wat is de gedachtegang? De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo. We staan aan het begin van een unieke periode – die van een krimpende beroepsbevolking. Die zal ongeveer een kwart eeuw duren. Vergrijzing en ontgroening zullen de arbeidsmarkt structureel krapper maken. Voor degenen die nu ogenblikkelijk denken aan recente berichten over oplopende werkloosheid: blijft u rustig zitten. Op dat conjuncturele fenomeen kom ik over een paar minuten terug. Zelfs nu, ten tijde van de genoemde berichten over Moderne arbeidsvoorwaardelijke oplopende werkloosheid, wordt die arbeidsarrangementen worden consequent markt in specifieke segmenten nog steeds getoetst op hun bijdrage aan participatie, krapper. Ik noem het woord technici en u productiviteit en vitaliteit. weet waarnaar ik verwijs. Die arbeidsmarkt

wordt daarnaast anders. Pluriformer bijvoorbeeld. Nieuwe mensen op de arbeidsmarkt zijn individueler ingesteld én mondiger; zij stellen andere eisen aan werk en aan het combineren van betaald en onbetaald werk. De spanning op de arbeidsmarkt zal verder toenemen omdat enerzijds bedrijven mensen nodig hebben en omdat anderzijds de samenleving een groter beroep doet op mensen om vrijwilligerswerk te verrichten en (mantel)zorg te verlenen. Ik vind dat in alle discussies over de arbeidsmarkt een onderbelicht aspect. Ten onrechte. Daarnaast hebben we te maken met grote sociaal-maatschappelijke en politieke problemen rond onderwerpen als energie, klimaat, voedsel, arbeidsmarkt en pensioenen. Dit zijn problemen die ertoe leiden dat de nadruk moet liggen op duurzaamheid in de brede betekenis van het woord. Dat geldt ook voor ondernemen. Duurzaamheid is veel meer dan alleen een ideaal of een filosofie. Het wordt zelfs een bepalende randvoorwaarde om als werkgever attractief te blijven op een verkrappende arbeidsmarkt; mensen zullen in toenemende mate willen werken en leven in een duurzame omgeving. En, nog belangrijker en hoopgevender, maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt steeds meer business, wordt steeds meer onderdeel van een verdienmodel. Resumerend: Een andere arbeidsmarkt, anders georiënteerde mensen en meer aandacht voor duurzaamheid in zijn algemeenheid - dat zijn massieve trends die een levensgrote uitdaging vormen. En die trends hebben een stille revolutie in gang gezet die vraagt om nieuw sociaal beleid. Sociaal beleid dat in dienst staat van duurzame inzetbaarheid. Wat moeten we doen? De komende kwart eeuw is er méér werk te verrichten met minder mensen. Meer en langer werken worden steeds belangrijker om te kunnen blijven ondernemen en om sociale voorzieningen betaalbaar te houden. Dat vereist een andere

25

kijk op in-, door- en uitstroom. Dat vereist stijgende arbeidsparticipatie. Het grotere aantal werkuren met steeds minder mensen moet wél productief zijn. Extra productief. Om in de mondiale concurrentierace mee te kunnen blijven doen, moet de arbeidsproGeneratiebestendige afspraken ductiviteit omhoog – en op een hoog niveau blijven. De oplossing luidt: zorg voor vitale en zienswijzen zijn nodig over de medewerkers en vitale organisaties. Anders ontwikkeling van de arbeidsmarkt, gezegd: maximale participatie in hoogproducpensioenen, beeldvorming, tief werk kan alleen met vitale mensen in viarbeidsvoorwaarden en sociale tale organisaties. zekerheid. Hoe gaan we dat realiseren? Constructieve arbeidsverhoudingen vormen de belangrijkste randvoorwaarde om duurzame inzetbaarheid te realiseren. Op alle niveaus moet het de ambitie zijn om aan ‘klimaatverbetering’ te werken, met een open geest, en snel reagerend op de voortdurend veranderende marktomstandigheden. Kortom: uitstekende arbeidsverhoudingen. Dat vraagt om leiderschap binnen ondernemingen en om betrokken lijnmanagement dat, in dialoog met medewerkers, betrokkenheid organiseert. De andere kant van de medaille is dat die medewerkers verantwoordelijkheid, autonomie en ruimte krijgen én nemen. Er is dus geen sprake van vrijblijvendheid. Werkgever en medewerker moeten investeren in hun eigen en elkaars belangen. Minstens zo belangrijk is om te investeren in een partnerschap met vakbonden en ondernemingsraden. Nieuwe overlegstructuren en vernieuwing van het proces van arbeidsvoorwaardenvorming dragen hieraan bij. Verder is het zaak het werk anders te organiseren: op bedrijfsniveau door meer tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, maar ook door in interactie met andere werkgevers de externe mobiliteit te vergroten – zodat uitstroom bij de één, instroom voor de ander kan zijn. Uiteindelijk moeten die andere organisatievormen hun beslag krijgen in moderne arbeidsvoorwaardelijke arrangementen, die consequent getoetst worden op hun bijdrage aan participatie, productiviteit en vitaliteit. Dit brengt ook een nieuwe meetlat voor het arbeidsvoorwaardenoverleg met zich mee: de inzet en uitkomsten daarvan moeten nadrukkelijk in dat licht worden bezien. Bij AWVN vatten we een en ander samen in wat we noemen de ‘3-keer-3-redenering’. Daarbij gaat het om drie reeksen van waarom, wat en hoe. ‘Waarom’ gaat over arbeidsmarkt, mensen en duurzaamheid. ‘Wat’ gaat over participatie, productiviteit en vitaliteit. ‘Hoe’ gaat over arbeidsverhoudingen, organiseren en arbeidsvoorwaardelijke arrangementen. Mocht u het zo snel niet hebben kunnen opschrijven: zoekt u op onze website naar ‘redenering’ en deze redenering verschijnt gegarandeerd. Tenslotte wil ik u in dit verband wijzen op een belangrijk document dat twee jaar geleden verscheen. Ik doel op het zogenoemde sociaal manifest dat AWVN publiceerde

26

samen met – ik herhaal: samen met – de vakbonden FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en De Unie. Waarom vermeld ik dat document hier? Omdat de publicatie ervan aangeeft dat de bevordering van duurzame inzetbaarheid breed, zeer breed gedragen is en dat goede arbeidsverhoudingen daarvoor essentieel zijn. Eigenlijk zeggen werkgevers en vakbonden met dat document: we hebben veel gemeenschappelijke belangen en de realisatie van duurzame inzetbaarheid helpt om die belangen te behartigen. Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op het vlak van duurzame inzetbaarheid. In 80 procent van de cao’s zijn er inmiddels afspraken gemaakt. Over gezondheidsbeleid, over extra opleidingen, over seniorendagen, over slimmere roosters, over functieveranderingen. Ik wil er op deze plaats niet in detail op ingaan. Volgende week verschijnt AWVN’s evaluatie van het afgelopen cao-jaar en daarin staat het allemaal op een rij. Belangrijk om te onthouden: in de ondernemingen, op de werkvloer, wordt gewerkt aan verduurzaming van de inzetbaarheid van medewerkers. Het thema leeft binnen de bedrijven en er wordt aan gewerkt. Onverminderd, ook tijdens de crisis. Dames en heren, Tijd voor de ‘maars’, voor de struikelblokken, de spanningsvelden. Iedereen wil eigenlijk verder op het pad van duurzame inzetbaarheid, maar…. Om de woorden aan te halen van Willem Elschot, de koning van de ironie, uit zijn schitterende gedicht ‘Het Huwelijk’: “Tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren”. Het eerste spanningsveld betreft de conjunctuur. U ziet het om u heen: oplopende werkloosheid. De gerechtvaardigde vraag is: wordt de arbeidsmarkt wel krap? Zal het allemaal niet geweldig meevallen? Is het niet veel beter om in te zetten op het scheppen van banen? En als vervolgvraag op die vragen: is het allemaal wel zo nodig, duurzame inzetbaarheid voor oudere werknemers? Moeten jongeren niet de voorrang krijgen? Het gaat hier om spanning tussen de lange en korte termijn. Het is evident dat op de korte termijn de arbeidsmarkt niet krap zal worden. Een aantal kanttekeningen. Ten eerste is duurzame inzetbaarheid per definitie een zaak van de lange termijn. Duurzaam inzetbaar zijn is een ideaal voor werknemers omdat het hen keuzemogelijkheden biedt, want zij zijn waardevol op de arbeidsmarkt. Voor ondernemingen betekent duurzame inzetbaarheid concurrentiekracht. Ik lichtte dat eerder toe. Vergeet niet dat het hele duurzaamheidsdenken is geboren uit de vaststelling dat het niet-duurzaam gebruik van grondstoffen uiteindelijk tot een catastrofe leidt. Rond de grondstof arbeid – vergeef me het woord – hebben we die bijna-catastrofe meegemaakt met het WAO-debacle van de jaren 80 en 90. Dat nooit weer! Ten tweede is ook in de ruime arbeidsmarkt van nu sprake van krapte op deelgebieden. Ik noemde dat fenomeen eerder. Mij staat scherp het voorbeeld voor de geest van die scheepswerf die geen lassers en andere technisch opgeleiden kan vinden.

27

Ten derde betreft dat de aannames van de boodschapper van de werkloosheidscijfers, het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het CBS stelt immers vast dat de participatie van ouderen al toeneemt en gaat er daarbij van uit dat die ouderen volledig inzetbaar zijn. Daar zet ik grote vraagtekens bij. Het kan best zo zijn dat veel ouderen zullen kiezen voor deeltijdwerk. Immers het huis afbetaald, de kinderen de deur uit en dus komt men van iets minder ook wel rond. Daarbij komt de toenemende concurrentie van zorgplichten die we alom zien. Mantelzorg, maar ook oppassen op de kleinkinderen. Betaald werk en onbetaald werk komen steeds vaker met elkaar in concurrentie. Ten vierde een gevoelig punt: de arbeidsproductiviteit van ouderen. Als die ouderen massaal doorwerken tot op hogere leeftijd, zijn zij Duurzame inzetbaarheid betekent in dan even productief als in hun jonge jaren? ieder stadium van je loopbaan werken Iedere econoom weet dat dat niet zo is. Ja, in aan je toekomstige inzetbaarheid. uw kantoorbaan misschien wel. Maar in de bouw loopt een zestigjarige een stuk minder hard dan een dertigjarige. De oplossing zit in een ander beloningsmodel, gebaseerd op toegevoegde waarde en niet op anciënniteit. De uitwerking van die gedachte gaat in dit kader te ver. Wel wil ik er nog een gedachte aan toevoegen. In een andere arbeidsmarkt, waarin het aandeel van 65-plussers groter wordt, hebben we voor hetzelfde werk waarschijnlijk méér mensen nodig. Onder andere Paul de Beer heeft onlangs betoogd dat we te weinig weten over de arbeidsproductiviteit van ouderen. Dat ben ik met hem eens. Mag ik van gelegenheid gebruik maken om de aanwezige professoren en andere geleerden aan te moedigen die kennislacune snel te vullen? Resumerend. De krapte op de arbeidsmarkt is moeilijk te voorspellen, maar de demografie liegt niet. De demografie zegt dat de bevolking vergrijst en ontgroent. Dat resulteert in een krappe arbeidsmarkt. En zelfs als dat langzamer gaat dan verwacht of meevalt, is de oude vluchtweg, vervanging van ouderen door jongeren, afgesloten. Er zijn onvoldoende jongeren en voor vervroegd uittreden van ouderen is geen geld meer. Werkgevers en oudere werknemers zijn tot elkaar veroordeeld. In een krappe arbeidsmarkt hebben werkgevers ouderen nodig en bij minder krapte hebben ouderen werkgevers nodig om inkomen te verwerven. Mijn conclusie: in het denken over duurzame inzetbaarheid als oplossing voor concurrentie- en arbeidsmarktvraagstukken blijft bijzondere aandacht nodig voor de ouder wordende werknemer. Ook nu de werkloosheid oploopt door de lage conjunctuur. Er is overigens een scenario denkbaar waarin alles wat ik zeg, wordt geloochenstraft. Dat is het scenario van langdurige economische krimp. Bent u het met mij eens dat we daar niet van uit moeten gaan? Ik ga naar het tweede spanningsveld dat zich voordoet bij de verdere ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Dat betreft de oudedagsvoorziening. De grote vraag is of we er in slagen om het pensioenstelsel zodanig te hervormen dat

28

het generatiebestendig is. Want wat gebeurt er nu? Het kabinet heeft aangekondigd de maximale opbouw van het pensioen te verlagen. Dat betekent dat premies omlaag kunnen. Maar wat zeggen sommige pensioenbestuurders in reactie daarop: we handhaven de premie op het huidige niveau en gaan een aantal ongemakkelijke zaken voor ouderen repareren. Ik zie dat als een regelrechte oorlogsverklaring aan de jongere generaties. We dreigen dezelfde fout te maken als een jaar of tien geleden toen de prepensioenen werden afgeschaft. Dat werd alom gerepareerd met een luxer 65+-pensioen dat via een actuariële omweg toch weer leidde tot mogelijkheden voor vroegpensioen. Dat is niet de praktijk geworden, maar het leidde wel tot hoge structurele pensioenkosten – een probleem dat we nóg niet hebben opgelost. De oplossing is wat AWVN betreft dat het pensioen wordt vereenvoudigd en dat het daardoor beschikbaar komende geld ter beschikking komt aan alle generaties. Die kunnen daar vervolgens zelf verstandige dingen mee doen rond hun oudedagsvoorziening. Waarom besteed ik zoveel woorden aan pensioen, een onderwerp dat strikt genomen weinig te maken heeft met duurzame inzetbaarheid? Zolang dit enorme maatschappelijke vraagstuk niet is beantwoord op een manier waarmee iedereen kan leven, blijft het een conflictonderwerp. Daarmee leidt het de aandacht af van de onderwerpen waarover het echt zou moeten gaan in de dialoog tussen werknemers en werkgevers. U weet welke onderwerpen ik bedoel. Dames en heren, Tijd voor wat aanvullende zelfreflectie. Daarmee ben ik aangekomen bij het derde spanningsveld in de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Dat betreft het gangbare beeld dat de samenleving heeft van ouderen. Of moet ik zeggen ‘dat de samenleving had van ouderen’? Ouderen zijn: inflexibel, weinig leergierig, eigenwijs, onfit, onproductief en duur. Ik zie de verontwaardiging bij u opkomen. ‘Ik inflexibel? Ik onproductief?’ U weet meteen: Generatiemanagement is de sleutel dat beeld klopt van geen kanten. Het is dan tot duurzame inzetbaarheid.... tot ook een beeld van 10 jaar geleden dat onderlanger gezond en gemotiveerd blijven hand flink aan bijstelling toe is. Een aantal ween langer voldoen aan de eisen die de ken geleden, begin december, schreef columnist Frank Kalshoven in De Volkskrant over arbeidsmarkt stelt... een congres met oudere leden van de beroepsbevolking: 55-plussers. Kalshoven is iemand die net als ik probeert wetenschappelijke inzichten te verbinden met de praktijk. In die column beschrijft hij een persoonlijke ontdekking over ouderen op de arbeidsmarkt: ouderen gaan akkoord met een lager salaris, gaan akkoord met onaantrekkelijker condities, ze willen best een flexibel contract in plaats van vast, velen zijn bereid in een andere regio te werken en nemen langere reistijden voor lief. Dat is een heel ander beeld

29

dan het oude beeld dat ik zojuist schetste. Zet dat nieuwe beeld eens af tegen tien jaar geleden toen Malieveld en Museumplein volstroomden als protest tegen het afschaffen van het prepensioen. Met alle denkbare academische voorbehouden, bijvoorbeeld over de waarde van generalisaties in de sociale wetenschappen, denk ik te kunnen vaststellen dat rond het thema oudere werknemers een radicaal andere sfeer aan het ontstaan is. Vooral veel ouderen zelf zijn heel anders gaan denken. De andere delen van de samenleving zullen volgen. Jongere werknemers zullen hun beeld van ouderen bijstellen. En ook werkgevers zullen hun beeld van ouderen bijstellen. Want eerlijk is eerlijk: werkgevers lopen in dit opzicht enigszins achter. Ja, ik weet wel: niet iedere oudere werknemer is opeens de flexibiliteit en leergierigheid zelve. Niet iedere oudere werknemer is opeens topfit. Maar dat ouderen niets meer zouden kunnen, is natuurlijk onzin. En dan heb ik het nog niet eens over de leeftijd waarop iemand tegenwoordig als oudere wordt gekwalificeerd. Je kunt toch niet serieus over een ‘oudere werknemer’ spreken als iemand net 50 is? U begrijpt: bijstelling van het beeld van de oudere werknemer is een belangrijk missiewerk van AWVN. We moeten af van achterhaalde beelden van vroeger. En we moeten meer weten over productiviteit van ouderen en over de mate van beschikbaarheid van ouderen voor betaald werk en voor onbetaald werk in de toekomst. Want die factoren zijn van invloed op de mate waarin er sprake zal zijn van krapte op de arbeidsmarkt. Dames en heren, Dit brengt mij bij het vierde en laatste spanningsveld in de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Dat betreft inkomen: arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid. Een belangrijk element daarin is de contractvorm die een werknemer heeft. Voor de gedachtegang koppel ik de jongeren op de arbeidsmarkt aan flexarbeid en ouderen aan de ouderwetse vaste dienstverbanden. Overigens laten we hier even in het midden wanneer een werknemer oud is. Gezien mijn opmerkingen van een minuut geleden begrijpt u dat ik daar mijn vingers niet aan brand. Voor de gedachtenvorming dus. Ouderen hebben een overdaad aan rechten, bijvoorbeeld ontslagbescherming en recht op sociale zekerheid. Jongeren hebben flexbanen of zijn zzp’er, hebben geen bescherming en nauwelijks toegang tot de sociale zekerheid. Op dit vlak is er duidelijk iets scheefgegroeid de afgelopen decennia. Net als op het vlak van pensioenen is het nodig dat ook op dit vlak de verhoudingen recht worden getrokken anders leidt het de aandacht af van waar het werkelijk om zou moeten gaan: de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid in het voordeel van iedereen. Hoe dat te doen? De gedachtegang is om rond arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid de zaken naar elkaar toe te laten groeien. Vast minder vast en flex minder flex; dat verkleint de verschillen tussen soorten werkers maar ook tussen generaties. Sociaal beleid voor werknemers moet de kant op gaan van sociaal beleid voor werkenden -

30

inclusief flexwerkers. In dit verband wil ik u graag een boekje aanbevelen waarin AWVN het denken over de arbeidsmarkt uitwerkt. ‘Flex met perspectief’ heet die uitgave – te vinden op de AWVN-website. Op het vlak van belonen moet een verschuiving plaatsvinden van belonen op basis van anciënniteit naar belonen op basis van toegevoegde waarde. Dat betekent ook slimme oplossingen toepassen rond demotie. Gelukkig is het taboe op dat onderwerp doorbroken – u las dat onlangs uitgebreid in Het Financieele Dagblad. Steeds meer mensen realiseren zich dat als iemand een lichtere functie gaat vervullen, het niet oneerlijk is als ook het inkomen lichter wordt. Zolang dat in goed overleg gaat tussen werkgever en werknemer kan daar niets op tegen zijn, lijkt mij. De uitdaging is om beloningssystemen te bedenken waarin het loopbaan-inkomen gelijk blijft, maar het totale inkomen anders wordt verdeeld over die loopbaan. Meer verdienen op de top van de loopbaan, als vrijwel iedereen ook nog eens de meeste kosten heeft met studerende kinderen en zo. Minder verdienen na een stapje terug, als niet toevallig ook nog eens de kinderen het huis uit zijn. Nog iets anders om de kloof tussen de generaties te verkleinen: flexibiliteit belonen. Nu is het zo dat flexwerkers vaak minder verdienen dan vaste medewerkers. Dat is vreemd gezien het extra risico dat flexwerkers lopen en dat inleners juist niet lopen. Tenslotte: om de kloof tussen de generaties te verkleinen is het zeer gewenst dat onze sociale zekerheid zich ontwikkelt van een stelsel van werknemersverzekeringen en volksverzekeringen naar een stelsel van verzekeringen voor werkenden en verzekeringen voor allen. Ook dat maakt het onderscheid tussen zzp’ers en andere flexwerkers aan de ene kant en werknemers met een vast contract aan de andere kant kleiner. Dames en heren, Ik wil afsluiten met een samenvatting. Het verduurzamen van de inzetbaarheid van de beroepsbevolking is in het voordeel van iedereen. Werknemers kunnen langer zinvol actief blijven en in hun eigen inkomen voorzien. Bedrijven winnen aan concurrentiekracht. Het stelsel van sociale zekerheid blijft voor de samenleving betaalbaar. Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in ieder stadium van hun loopbaan werken aan hun toekomstige inzetbaarheid. Op het vlak van duurzame inzetbaarheid zijn de afgelopen jaren grote stappen voorwaarts gemaakt. Verdere vooruitgang op dit vlak dreigt echter geblokkeerd te worden door een aantal omstandigheden die allemaal te maken hebben met een onevenwichtige verdeling van lusten en lasten tussen de generaties. 1. Oplopende werkloosheid op de korte termijn. 2. Pensioenen. 3. Het beeld van ouderen. 4. Verouderde arbeidsvoorwaardelijke arrangementen.

31

Om de beroepsbevolking, onze ondernemingen en onze maatschappelijke arrangementen, denk aan sociale zekerheid, bestendig te maken voor de toekomst, is het dringend gewenst dat we op de vier genoemde spanningsvelden tot generatiebestendige afspraken en zienswijzen komen. Generatiebestendige afspraken en zienswijzen op het vlak van het denken over de ontwikkeling van de arbeidsmarkt; op het vlak van pensioenen; op het vlak van het denken over ouderen - weg van de vooroordelen; op het vlak van arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid. Ik dank u voor uw aandacht.

32

Discussie Paul Schnabel dankt Hans van der Steen voor zijn lezing. “Uit je verhaal blijkt dat De spanning op de arbeidsmarkt groeit opmerkelijk veel dingen die voor altijd vast mede omdat de samenleving vrijwilligers leken te liggen, of die taboe waren in onze en (mantel)zorgers nodig heeft. Betaald samenleving, nu open vragen zijn geworden. Het is ook opvallend hoeveel zaken je aanwerk en onbetaald werk komen met stipt waarnaar verder onderzoek nodig is (dat elkaar in concurrentie. sluit aan bij de opmerking die eerder gesteld werd door Bernard van Praag). We zouden de consequenties van de veranderingen die je noemde graag onderzocht willen hebben. Het is grappig dat je zegt dat de werkgevers het meest conservatief zijn op dit moment en bang lijken te zijn voor veranderingen.” Hans van der Steen: “Ja, de veranderingsgezindheid van de werknemers en de vakbonden is opvallend op dit moment.” Ton de Vries (Informatie Steunpunt in de 1ste lijn GGZ) brengt twee punten naar voren: mensen moeten gedurende hun werkzame leven een appeltje voor de dorst sparen en hij ontmoet bij de GGZ nogal wat oudere hulpverleners waarvan hij zich afvraagt of ze inzicht hebben in de nieuwe opvattingen. Hans van der Steen antwoordt dat we met betrekking tot het eerste punt geholpen zouden kunnen worden door een ander fiscaal beleid van de overheid. Paul Schnabel noemt het woord ‘aanvullend pensioen’. Het is Van der Steen opgevallen dat er de laatste tijd een enorme concentratie plaats vindt van allerlei kleine bedrijfs- en ondernemingspensioenfondsen. En wat betreft de inhoud gaan de pensioenfondsen steeds meer op elkaar lijken. Experts filosoferen hardop over de vraag of het goed zou zijn om behalve de AOW eerst een pensioenregeling te maken als tweede pijler voor alle werkenden. De derde pijler voor het pensioen zou door eigen verantwoordelijkheid (sparen) gebouwd moeten worden door de mensen zelf. Het tweede punt van de heer De Vries valt, zoals hij zelf aangaf, enigszins buiten de orde van deze lezing. Guus Wouters (Pensioenfonds Metaal en Techniek en voorzitter ILC Zorg voor Later) wil de vraag of de pensioenregelingen al dan niet te kostbaar zijn niet in beschouwing nemen. Zijn punt is de duurzame inzetbaarheid van de totale beroepsbevolking. Hij signaleert het probleem dat we geen redelijk beeld hebben van het grote deel van de beroepsbevolking dat geen pensioenregeling heeft. Van der Steen noemt het grappig dat Wouters dit nu juist noemt. Hij heeft onlangs het resultaat van een nog niet gepubliceerd onderzoek over zzp-ers gelezen waarin staat dat ze zelfs in crisistijd hun bestaan nog even hoog waarderen als twee jaar geleden (met het cijfer 7,5), maar wel dat er een trend zichtbaar is dat ze meer zoeken naar binding aan het bedrijf van de opdrachtgever. Inleners en zzp-ers raken met elkaar in gesprek over een nieuwe relatie, waarbij de inbreng van de zzp-er de toezegging van een zekere exclusiviteit aan de inlener (bijv. niet

33

werken voor de concurrentie) kan zijn, waartegenover van de kant van de inlener bijv. opleidingsfaciliteiten van het bedrijf kunnen staan. Paul Schnabel releveert in dit verband dat de mensen boven de 65 die nog werken vooral de zelfstandigen zijn. Dat herinnert hem aan een wetsvoorstel waarvan hij dacht dat het al lang bij de Kamer zou moeten liggen, over het werken nadat de AOW al begonnen is, maar waarvan hij niets meer vernomen heeft. Mevrouw Lida den Hartog (Ministerie van Economische Zaken) kan hierover melden dat het nog niet bij de Kamer ligt, maar nog altijd in voorbereiding is op het Ministerie. Ze bevestigt dat er al ca drie jaar aan wordt gewerkt, wisselende kabinetten…, ze wil voorzichtig zijn in haar uitspraken, maar hoopt wel dat het voorstel over een half jaartje richting de openbaarheid zal gaan. Schnabel verzoekt haar van deze bijeenkomst naar het Ministerie mee te willen nemen dat dit wetsvoorstel vaart behoeft. “We blijven wel langer leven, maar er zijn grenzen aan.” Henk Bakkerode (ILC Zorg voor Later): “Als je naar het regeerakkoord kijkt, zullen we het meer en meer van de mantelzorg moeten hebben: van inzet van de 3e generatie vitale ouderen, maar ook van huidige werknemers. Wat kunt u zeggen van de bereidheid van de werkgevers om de werknemers ook via de cao-onderhandelingen te faciliteren en dit probeleem te onderkennen zodat de werknemers in staat zijn om waar te maken wat de samenleving van hen vraagt?” Van der Steen: “Dit is in ontwikkeling. Er zit vaart in. Je kunt van mening verschillen of het hard genoeg gaat. We hebben in onze cao-evaluaties van 2011 en 2012 geconcludeerd dat het onderwerp mantelzorg met stip stijgt. Ik weet dat er bedrijven zijn die zich realiseren hoe groot het percentage van hun medewerkers is dat mantelzorg verleent: 25 -30 % is geen uitzondering. Er worden géén concrete afspraken over gemaakt en dat vind ik een hele goede ontwikkeling, want de ouderwetse methode om generiek voor iedereen alles te regelen vind ik voor dit onderwerp niet geslaagd. Dit onderwerp hoort in de lijnbesprekingen geregeld te worden, in het overleg tussen de managers en de mensen, die moeten er op maat gesneden oplossingen voor vinden. Het is wel een puzzelonderwerp.

34

Paul de Beer

Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam; mededirecteur van het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS) en wetenschappelijk directeur van De Burcht, Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging Een bijna perfecte arbeidsmarkt Stelt u zich een bijna perfect functionerende arbeidsmarkt voor. Ik bedoel hiermee wat economen aanduiden met de term second best. Als de arbeidsmarkt die in theorie optimaal is, in de praktijk niet te realiseren valt (bijv. door imperfecte informatie), dienen we te streven naar de best haalbare of ‘bijna perfecte’ arbeidsmarkt. Op die bijna perfecte arbeidsmarkt gaan jongeren na het voltooien van hun opleiding op zoek naar een functie die bij hen past. Dat gaat niet onmiddellijk en zonder problemen - de arbeidsmarkt is niet helemaal, maar bijna perfect. Veel jongeren wisselen na enige tijd weer van baan, omdat de baan toch niet precies aansluit bij hun kwaliteiten of hun wensen. Na een paar baanwisselingen vinden zij de baan die het beste bij hen past. Langzaam maar zeker bouwen zij in die baan steeds meer kennis en ervaring op. Hoezeer kennisopbouw tegenwoordig ook wordt gerelateerd aan of zelfs gemeten met deelname aan formele scholing, mijn stelling is dat de meeste mensen de meeste kennis opdoen tijdens hun werk. Doordat werknemers op de bijna perfecte arbeidsmarkt steeds meer kennis en ervaring opdoen, stijgt hun productiviteit gestaag en daarmee ook hun loon. Een deel van die kennis is algemene kennis en een deel bedrijfsspecifieke kennis.1 Die laatste heeft alleen waarde in het huidige bedrijf. Als een werknemer van baan wisselt, gaat die bedrijfsspecifieke kennis verloren. Dat levert voor zowel de werkgever als de werknemer een verlies op. De werkgever moet een nieuwe werknemer aannemen die nog niet over die bedrijfsspecifieke kennis beschikt. En de werknemer mist bij een ander bedrijf bedrijfsspecifieke kennis, is daardoor minder productief en zal minder verdienen. Zowel werkgever als werknemer heeft er dus belang bij een duurzame band aan te gaan. Op de bijna perfecte arbeidsmarkt zullen we daarom zien dat de lonen stijgen met de leeftijd en dat het aantal baanwisselingen sterk terugloopt, zodat ook het gemiddelde dienstverband steeds langer wordt. Alleen als een bedrijf moet sluiten of inkrimpen of als een functie verdwijnt, kan een werknemer gedwongen zijn van baan te wisselen. Of als de productiviteit om andere, bv. gezondheidsredenen, gaat dalen.

1 Dit onderscheid is ontleend aan Becker (1975).

35

Een bijna perfecte arbeidsmarkt - figuren Paul de Beer

Figuur 1 toont de relatie tussen leeftijd enerzijds en loon en de duur van het dienstverband (anciënniteit) anderzijds die we op deze bijna perfecte arbeidsmarkt kunnen verwachten. Het loon stijgt met de leeftijd, maar in een afnemend tempo, doordat men geleidelijk meer kennis opdoet. Naarmate men langer bij een bedrijf werkt zal de toegevoegde waarde van de kennis die men in een jaar opdoet afnemen, terwijl de bestaande kennis geleideBron: CBS (Statline); bewerking door de auteur lijk zal verouderen. Daardoor stijgt het loon steeds minder snel. Het aantal baanwisselingen wordt steeds kleiner met het ouder worden, waardoor de gemiddelde duur van het lopende dienstverband (de anciënniteit) meer dan evenredig met de leeftijd groeit. Figuur 1. Leeftijd, loon en anciënniteit op de bijna perfecte arbeidsmarkt

Vier onjuiste veronderstellingen Het aardige is dat figuur 1 geen fictieve cijfers bevat, maar gebaseerd is op de relatie tussen leeftijd, loon en dienstverband in Nederland! Heeft Nederland dus een bijna perfecte arbeidsmarkt? Dat zou je niet zeggen als je de vele analyses van arbeidseconomen en andere arbeidsmarktdeskundigen hoort. Daarin klinkt veel kritiek op het functioneren van de Nederlandse arbeidsmarkt voor ouderen door. Volgens sommigen is er feitelijk geen (functionerende) arbeidsmarkt voor ouderen. Dat baseren zij op de constatering dat er heel weinig arbeidsmobiliteit is onder ouderen, zodat er nauwelijks ouderen zijn die zich op de ‘externe’ 1 arbeidsmarkt bewegen. Zoals gezegd, is dat precies wat je zou verwachten op een bijna perfecte arbeidsmarkt. Maar zo’n bijna perfecte arbeidsmarkt bestaat niet, zullen economen tegenwerpen. En juist omdat de arbeidsmarkt verre van perfect is, is er behoefte aan flexibiliteit en dynamiek om die imperfecte arbeidsmarkt zo goed mogelijk te laten functioneren. Als mensen bijvoorbeeld niet op de beste plek zitten, d.w.z. de plek die het beste aansluit bij hun capaciteiten, dan is het beter dat zij van plek verwisselen, wat zich zou manifesteren in arbeidsdynamiek in de vorm van baanwisselingen. De vraag is natuurlijk of echt zoveel ouderen niet op de beste plek zitten. Om dit te kunnen bewijzen, hebben economen een nogal complexe redenering nodig. Daarbij geven zij aan de cijfers voor Nederland in figuur 1 precies de tegenovergestelde interpretatie die ik eraan gaf. Daarvoor moeten zij echter wel een aantal veronderstellingen maken die, op zijn zachtst gezegd, discutabel zijn. Ten eerste veronderstellen zij meestal dat werknemers automatisch ieder jaar in loon vooruitgaan. Dat zou zijn vastgelegd in cao-loonschalen. Zij zien daarbij echter twee zaken over

36

het hoofd. Ten eerste is in steeds meer cao’s vastgelegd dat de jaarlijkse periodiek geen automatisme is, maar alleen wordt betaald als een werknemer goed functioneert. Ten tweede gelden de periodieken alleen binnen een bepaalde salarisschaal. Meestal kent die niet meer dan tien tot twaalf periodieken. Een medewerker zit dan dus na maximaal twaalf jaar in dezelfde baan op zijn/haar ‘top’. Alleen als de werkgever hem/haar naar een hogere loonschaal bevordert, stijgt zijn/haar loon verder. Maar dan is de werkgever blijkbaar van mening dat die medewerker dat waard is … Ten tweede veronderstellen veel economen dat de productiviteit van werknemers boven een bepaalde leeftijd gaat dalen. Bij welke leeftijd dat zou zijn is overigens niet zo duidelijk. Natuurlijk weten we dat de fysieke krachten al kort na het dertigste levensjaar gaan afnemen. Daarom zijn er nauwelijks topsporters boven de 33 of 34 jaar. Maar in hoeveel beroepen is fysieke kracht zo doorslaggevend? In de postindustriële samenleving geldt dit in ieder geval voor veel minder beroepen dan in het verleden het geval was. Dan kunnen we ook nog vaststellen dat zaken als vingervlugheid, reactievermogen en ook creativiteit op een gegeven moment afnemen. Maar ook dat zijn factoren die maar in een beperkt aantal beroepen van doorslaggevende betekenis zijn. Andere vermogens, zoals sociale intelligentie, het herkennen van situaties en natuurlijk de ervaring, nemen tot op hoge leeftijd toe. Het hangt sterk af van de specifieke functie die men vervult, welke vaardigheden het belangrijkst zijn en dus ook of de productiviteit met de leeftijd toe- of afneemt. Het gemak waarmee veel economen stellen dat ouderen minder productief zijn dan jongeren, berust dan ook niet op feiten, maar op vooringenomenheid. Combineren we deze twee veronderstellingen – een automatisch stijgend loon en dalende productiviteit –, dan is de logische conclusie dat de productiviteit op een gegeven moment onder het loonniveau zakt. Het is voor een werkgever dan niet langer rendabel om de medewerker in dienst te houden. Waarom doet hij dat dan toch? Hier komt de derde veronderstelling van economen om de hoek kijken. De strikte ontslagbescherming voor ouderen zou het heel duur maken om een oudere werknemer te ontslaan. Ook dit is op zijn best een halve waarheid. De veronderstelling Dat werkgevers gedwongen zijn hun oudere dat het duur is om een oudere werknemer werknemers meer te betalen dan zij ‘waard’ te ontslaan is gebaseerd op de z.g. kantonzijn is een door economen zorgwekkend vaak rechtersformule bij ontslag. Die houdt in herhaald fabeltje. dat de ontslagvergoeding per dienstjaar toeneemt met de leeftijd: onder 35 jaar levert ieder dienstjaar een halve maand ontslagvergoeding op, tussen 35 en 45 jaar een maand, tussen 45 en 55 jaar anderhalve maand en boven 55 jaar twee maanden (afgezien van een eventuele correctiefactor). Let wel, het belangrijkste criterium is in deze formule het aantal dienstjaren en niet de leeftijd, maar het is juist dat ouderen in een dienstjaar meer rechten opbouwen dan jongeren. Als een bedrijf het te duur vindt om een niet-productieve oudere te ontslaan, kan hij echter ook de ‘normale’ route volgen langs het UWV. Dat kost misschien iets meer tijd, maar daar staat

37

tegenover dat hij geen ontslagvergoeding hoeft te betalen. Hij moet echter wel een goed argument hebben om de werknemer te ontslaan en dus aannemelijk kunnen maken dat deze niet meer goed functioneert. Anders gezegd, een bedrijf moet een goed dossier opbouwen over het functioneren van de medewerker – en waarschijnlijk mankeert het daar bij veel bedrijven aan. In geval van collectief ontslag wordt nog vaak verwezen naar het ‘last in, first out’-principe (LIFO), waardoor ouderen ook beter beschermd zouden zijn dan jongeren, die vaak later in dienst zijn getreden. Echter, tegenwoordig wordt LIFO gecombineerd met het afspiegelingsprincipe. Dit betekent dat de ontslagen evenredig worden verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën, en dat daarbinnen het LIFO-principe wordt toegepast. Daarmee Ouderen verdienen echt niet automatisch heeft een oudere werknemer evenveel kans elk jaar meer geld. De jaarlijkse periodiek is om ontslagen te worden als een jongere werknemer. aan een maximum aantal jaren gebonden en is geen automatisme, maar gevolg van De veronderstelling dat werkgevers wel geeen beoordeling van het functioneren. dwongen zijn hun oudere werknemers meer te betalen dan zij ‘waard’ zijn doordat de lonen ieder jaar automatisch omhoog gaan en doordat ouderen bijna niet ontslagen kunnen worden, is dan ook een fabeltje. Ik vind het nogal zorgwekkend dat dit fabeltje met grote regelmaat door vooraanstaande economen wordt herhaald. Een laatste veronderstelling die veelvuldig wordt gemaakt, maar niet op feiten berust, is dat Nederland op het gebied van de arbeidsdeelname van ouderen vrij slecht presteert. Dat was in het verleden inderdaad het geval. In de jaren tachtig was de arbeidsparticipatie van ouderen om twee redenen zeer laag. Ten eerste stelde de vut veel oudere werknemers in staat rond hun zestigste en soms nog eerder te stoppen met werken zonder groot verlies van inkomen. Zoals bekend zijn die vut-regelingen nu in principe allemaal afgeschaft, al gelden voor sommige groepen nog wat overgangsregelingen. Ten tweede was de arbeidsdeelname van oudere vrouwen zeer laag, simpelweg omdat de arbeidsdeelname van vrouwen in het algemeen lange tijd zeer laag was. Die arbeidsparticipatie stijgt met ieder volgend cohort vrouwen dat de arbeidmarkt betreedt, maar het duurt natuurlijk een aantal decennia voor die cohorten tot de ouderen behoren. Daardoor zal de arbeidsdeelname van oudere vrouwen nog wel enige tijd blijven stijgen. Inmiddels werkt 80% van de mannen tussen 55 en 60 jaar en 49% van de mannen tussen 60 en 65 jaar; voor vrouwen zijn deze percentages respectievelijk 55 en 28 (figuur 2). De gemiddelde uittredingsleeftijd van mannen bedraagt nu 63,9 jaar en van vrouwen 63,1 jaar. Na Zweden en IJsland kent Nederland nu de hoogste uittredingsleeftijd van Europa (figuur 3).

38

Figuur 2. Arbeidsdeelname van ouderen naar leeftijd en geslacht, 1996-2012 (in % van de betreffende bevolkingsgroep)

Bron: CBS (Statline)

Figuur 3. Gemiddelde uittredingsleeftijd in de EU, 2009

De stijging van de arbeidsdeelname van ouderen in Nederland mag ronduit spectaculair heten. In figuur 4 vergelijk ik Nederland met een aantal andere EU-landen. Hieruit blijkt dat in geen van deze landen de arbeidsdeelname van ouderen zo sterk is geste2 gen als in Nederland. Let wel, in deze periode is er niets noemenswaardigs veranderd aan de loonopbouw in Nederland, aan de mobiliteit van ouderen Bron: Eurostat of aan de ontslagbescherming. Blijkbaar is het dus mogelijk grote vooruitgang te boeken in de arbeidsparticipatie van ouderen zonder aan deze drie knoppen te draaien, die momenteel zo’n grote rol spelen in de discussie. Wat natuurlijk wel van eminent belang is geweest, is de vervanging van de vut door regelingen voor flexibel pensioen. Deze veranderingen hadden twee belangrijke, samenhangende effecten: de leeftijd waarop men met een uitkering van 70-80% van het salaris kon uittreden, ging een aantal jaren omhoog en de hoogte van de pensioenuitkering werd afhankelijk van de leeftijd van

39

uittreden. Vroeger was je ‘een dief van je eigen portemonnee’ als je geen gebruik maakte van de vut, nu kun je je portemonnee juist nog wat extra spekken door langer door te werken. Figuur 4. Arbeidsdeelname van ouderen (55-64 jaar) in een aantal EU-landen, 1990-2011 (% van de relevante bevolking) 80

70

60 België

50

Denemarken Duitsland

40

Frankrijk Nederland

30

Verenigd koninkrijk Zweden

20

10

0 1990

1995

2000

2005

2010

De erosie van het impliciete contract Voordat u gaat denken dat ik alleen maar een lofzang houd op de arbeidsmarkt voor ouderen in Nederland, moet ik op twee serieuze problemen wijzen, die het verdienen in het debat over de arbeidsmarktpositie van ouderen meer aandacht te krijgen dan ze tot nu toe hebben gekregen. Het eerste betreft de erosie van het impliciete contract tussen werkgever en werknemer en het tweede de positie van werkloze ouderen. Ik keer even terug naar de bijna perfecte arbeidsmarkt waarmee ik begon. Daar valt nog een element aan toe te voegen dat al eind jaren zeventig is gesuggereerd door de Amerikaanse econoom Edward Lazear in een artikel met de titel Why is there mandatory retirement? (1979). Gezien de wijze waarop de vakbonden zich verzetten tegen verhoging van de pensioenleeftijd, zou je denken dat het verplicht pensioen er vooral is ter bescherming van de werknemers. Om te voorkomen dat zij moeten doorwerken tot zij er letterlijk bij neervallen is ooit de pensioneringsleeftijd van 65 jaar ingevoerd, toch? Lazear beweert echter het omgekeerde: verplichte pensionering is er om de werkgever te beschermen! 4

Dat zit zo. Om de geleidelijke opbouw van kennis en ervaring over de loopbaan in de bijna perfecte arbeidsmarkt te stimuleren, sluiten werknemer en werkgever een impliciet contract. Impliciet wil zeggen dat het niet formeel, op papier, is vastgelegd, maar een stilzwijgende overeenstemming betreft. Dit houdt in dat de jonge medewerker accepteert dat hij minder betaald krijgt dan overeenkomt met zijn productiviteit, in de verwachting dat hij op latere leeftijd, als hij meer kennis en ervaring heeft, meer betaald krijgt en aan het eind van zijn loopbaan zelfs meer verdient dan zijn productiviteit. Dit geeft de werknemer een sterke

40

prikkel om zich in te zetten voor zijn bedrijf en zoveel mogelijk kennis op te doen. Als hij zou overstappen naar een ander bedrijf dat hem op dit moment meer betaalt, mist hij op langere termijn het loonvoordeel van bij zijn huidige baas blijven. Voor de werkgever is dit impliciete contract gunstig omdat de medewerker uiteindelijk, over zijn hele loopbaan, productiever en trouwer zal zijn dan een medewerker die precies overeenkomstig zijn productiviteit wordt betaald. Kortom, het impliciete contract biedt, zoals we dat tegenwoordig noemen, een win-win-situatie. Er is echter een complicatie. Als de medewerker aan het eind van zijn loopbaan meer verdient dan zijn productiviteit rechtvaardigt, ondervindt het bedrijf een sterke prikkel om het contract te verbreken en de werknemer alsnog te ontslaan. Dan heeft het bedrijf wel geprofiteerd van het relatief lage loon aan het begin van de carrière en hoeft het aan het eind niet het (te) hoge loon te betalen. Een bedrijf dat dit zou doen, zou overigens wel reputatieverlies leiden. Niettemin is het voor zowel de werkgever als de werknemer beter als de werkgever niet in de verleiding komt. Een strikte ontslagbescherming is dus gewenst om opportunistisch gedrag van bedrijven te voorkomen, zodat het vertrouwen in het impliciete contract wordt ondersteund. Echter, die ontslagbescherming kan niet onbeperkt voortduren. Als de productiviteit van de werknemer voorbij een gegeven leeftijd toch gaat dalen, wordt het anders te aantrekkelijk voor de werknemer om te blijven werken tegen een hoog salaris. Op een gegeven moment (lees: leeftijd) moet de werkgever de medewerker dus kunnen dwingen om te stoppen met werken. Verplichte pensionering is daarvoor het aangewezen instrument, aldus Lazear. Als deze analyse correct is, is het dus geen teken van een slecht functionerende arbeidsmarkt als het salaris van oudere werknemers hoger is dan hun productiviteit. Integendeel, dit past juist in het beeld van de bijna perfecte arbeidsmarkt. Om twee redenen staat dit impliciete contract echter onder druk. In de eerste plaats kan het contract alleen worden geëffectueerd als werkgever en werknemer een langdurige relatie aangaan. Misschien niet per se een baan voor het leven, maar toch wel het perspectief op een dienstverband van minimaal 20 en misschien wel 30 jaar. Nu wordt algemeen aangenomen dat de baan voor het leven tot het verleden behoort en dat dienstverbanden steeds korter worden. Het zal duidelijk zijn dat jongere medewerkers niet meer genoegen zullen nemen met een beloning onder hun productiviteit als zij niet meer het vooruitzicht hebben om later meer dan hun productiviteit te verdienen. En uiteraard kan dat alleen bij dezelfde werkgever, want een ander bedrijf heeft er geen belang bij om deze werknemer als hij wat ouder is, meer te betalen dan zijn productiviteit rechtvaardigt. Als dienstverbanden korter worden, kan het impliciete contract dus geen stand houden en zullen loon en productiviteit op ieder moment van de levensloop in balans moeten zijn. Echter, zo’n wijziging in het impliciete contract kan men redelijkerwijze alleen voor jongeren laten ingaan. Oudere werknemers zouden dit anders dan terecht als contractbreuk ervaren – zelfs als dit nooit formeel is vastgelegd. Dit verklaart ook de vele negatieve reacties op het voor-

41

stel van Capgemini om het loon van oudere werknemers neerwaarts aan te passen aan hun productiviteit. Overigens is het goed op te merken, dat er weinig aanwijzingen zijn dat dienstverbanden daadwerkelijk zoveel korter duren dan vroeger, anders dan bijna iedereen lijkt te veronderstellen. Over de periode van 15 jaar waarover we vergelijkbare cijfers van het CBS hebben is de gemiddelde duur van het (lopende) dienstverband zelfs iets toegenomen (figuur 5). Wel is de gemiddelde baanduur van oudere werknemers wat afgenomen, maar niettemin bedraagt deze voor 55-plussers nog rond de twintig jaar. Op grond hiervan is er niet zoveel reden om te menen dat het impliciete contract geen stand kan houden. Figuur 5. Anciënniteit van werknemers (aantal jaren in dienst bij huidige werkgever), totaal en naar leeftijd, 1996-2012

Bron: CBS (Statline)

Als echter het dominante beeld een geheel andere is, en jongeren daardoor niet meer in het impliciete contract geloven, zal het er niettemin toch snel mee gedaan zijn. De gevolgen daarvan kunnen de werkgevers overigens nog weleens koud op hun dak vallen. Als zij namelijk lonen en productiviteit meer in lijn willen brengen, zullen zij niet alleen ouderen minder kunnen betalen, maar ook jongeren meer moeten betalen. En terwijl die ouderen zich waarschijnlijk flink zullen verzetten tegen loonsverlaging, zullen jongeren, in ieder geval als de arbeidsmarkt aantrekt, zonder veel moeite werkgevers tegen elkaar kunnen uitspelen en een hoger loon eisen. In de tweede plaats staat het impliciete contract onder druk door de verhoging van de pensioenleeftijd. Zoals gezegd dient de verplichte pensioenleeftijd ter bescherming van de werkgever. Als die leeftijd omhoog gaat, levert dat ook de werkgever een probleem op. Dan moet 5

42

hij een oudere werknemer immers enkele jaren langer dan hij oorspronkelijk – 20 of 30 jaar geleden - had verwacht, boven diens productiviteit betalen. Feitelijk treden de meeste werknemers nu al later uit, dan de meeste werkgevers waarschijnlijk in de jaren ’80 of ’90 verwachtten. Dit is een probleem dat ook de vakbonden serieus moeten nemen als zij willen dat werknemers tot de officiële pensioenleeftijd kunnen doorwerken. Onvermijdelijk komt dan het D-woord om de hoek kijken: demotie. Als we demotie definiëren als het neerwaarts aanpassen van het loon aan de productiviteit van de werknemer, eventueel in combinatie met een aanpassing van de functie, dan kan demotie per definitie alleen aan de orde zijn als de beloning daadwerkelijk hoger is dan de productiviteit. Dit zal de werkgever dus aannemelijk moeten maken, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de werknemer minder presteert dan vroeger, maar evenveel of meer verdient. Vervolgens dient het impliciete contract zoveel mogelijk Aanpassing van het loonprofiel te worden gerespecteerd. (demotie), scholing en functieaanpassing in relatie tot Stel, om de gedachten te bepalen, dat het oorspronkelijke impliciete contract was gebaseerd striktere ontslagbescherming voor op de verwachting dat de werknemer op 63-jaouderen zijn mooie thema’s voor een rige leeftijd zou stoppen; door de verhoging van sociaal akkoord. de pensioenleeftijd wordt dit nu 66 jaar. In plaats van op 63-jarige leeftijd het loon te verlagen, zou je dan kunnen afspreken om het loon vanaf 60 jaar in beperktere mate, geleidelijk, aan te passen (bv. geen periodieken en geen initiële loonsverhoging meer), om zo de gevolgen over een langere periode (zes i.p.v. drie jaar) te spreiden en te verzachten. Hierover dienen bij voorkeur afspraken te worden gemaakt met de vakbonden. In plaats van geheel afstand te nemen van het impliciete contract, is het beter om het aan te passen aan veranderende omstandigheden. Dan blijft er ook voor jongeren voldoende reden om vertrouwen in dit contract te houden. Een klein maar venijnig probleem: werkloze ouderen Het laatste probleem dat ik wil aansnijden is dat van oudere werklozen. Dit is verreweg het lastigste probleem als het gaat over de arbeidsmarkt voor ouderen. En hiervoor is helaas geen pasklaar antwoord beschikbaar. De omvang van het probleem dient men overigens wel in het juiste perspectief te zien. Ouderen hebben nog altijd minder kans om werkloos te worden dan jongere werknemers: slechts een op de twintig oudere werknemers wordt jaarlijks werkloos. Bovendien is die kans sinds het midden van de jaren negentig gedaald (figuur 6). Het aantal ouderen dat een werkloosheidsuitkering ontvangt is in verhouding tot het aantal werkende ouderen zelfs spectaculair gedaald: in 1996 was er op drie oudere werknemers één oudere in de WW, momenteel is dat een op de twaalf oudere werknemers. Dit komt ten dele doordat de maximale duur van de WW-uitkering is verkort en ten dele doordat er steeds meer werkende ouderen zijn. Deze cijfers laten zien dat er in de omvang van het beroep van ouderen op de WW geen reden kan worden gevonden om de WW voor ouderen ingrijpend te hervormen.

43

Figuur 6. Kans op instroom en aantal ouderen in de WW, 1996-2011 (in % van het aantal werknemers van 55-64 jaar)

Voor de meeste economen is de oplossing van het werkloosheidsprobleem voor ouderen simpel. Werkloosheid onder ouderen – en vooral hardnekkige werkloosheid – wordt volgens hen veroorzaakt doordat ouderen te duur zijn in verhouding tot hun productiviteit. Als het niet mogelijk is hun productiviteit te verhogen, met scholing, moet dus hun beloning omlaag. Maar daarvoor is het wel nodig dat Bron: UWV (Statistische tijdreeksen 2011, Kwantitatieve informatie 2011), CBS (Statline); bewerking de ontslagbescherming wordt door de auteur beperkt, want die maakt ouderen ook duur, doordat het werkgevers veel kost om hen te ontslaan en doordat ze ouderen in staat stelt een te hoog loon te blijven eisen. Op deze redenering valt nogal wat af te dingen. Allereerst dient men zich te realiseren, dat als een oudere werknemer meer kost dan zijn productie opbrengt, het meestal maatschappelijk verlies oplevert als hij wordt ontslagen. Veel economen menen dat de productiviteit (te) laag is, doordat de oudere niet meer op de goede plaats zit. Door hem te prikkelen of te dwingen uit te zien naar ander werk (zeg maar: door hem te ontslaan), kan hij op een plek terecht komen waarin hij productiever is. Ongetwijfeld komt het voor dat mensen vastgeroest raken in hun baan en juist als zij gedwongen worden ander werk te zoeken, weer helemaal opbloeien. Maar de kans is minstens zo groot, en waarschijnlijk groter, dat men uiteindelijk terecht komt in een baan waarin men minder productief is, simpelweg doordat de opgebouwde bedrijfsspecifieke kennis niet meer bruikbaar is. Na een periode van werkloosheid gaan de meeste mensen 6 die weer werk vinden daarom minder verdienen dan voor hun werkloosheid. Dus zelfs als ouderen in hun huidige baan duurder zijn dan hun productiviteit, zijn zij in de meeste gevallen in hun huidige baan productiever dan in een andere baan. In plaats van de baan-baanmobiliteit van ouderen te stimuleren, wil ik er daarom voor pleiten om deze te beperken door de ontslagbescherming van ouderen aan te scherpen. Dit zou wel moeten samengaan met afspraken met de vakbonden over aanpassing van het loonprofiel (demotie dus). Dit zou een mooi thema kunnen zijn voor een sociaal akkoord tussen vakbonden, werkgevers en overheid: striktere ontslagbescherming voor ouderen in ruil voor afspraken over demotie, maar ook functieaanpassing en scholing. Oudere werknemers zouden bijvoorbeeld voor de keuze gesteld kunnen worden: ofwel scholing volgen om hun productiviteit op peil te houden, ofwel accepteren dat hun loon en functie neerwaarts worden aangepast. Maar ook dan zullen er altijd nog ouderen werkloos worden, bijvoorbeeld doordat hun bedrijf inkrimpt. En bovendien zitten we met de huidige oudere werklozen. Merkwaardig genoeg

44

zijn veel economen ervan overtuigd dat hiervoor juist een versoepeling van het ontslagrecht de beste aanpak is. De strikte huidige ontslagbescherming van ouderen zou werkgevers doen terugschrikken om ouderen aan te nemen. Echter, zoals opgemerkt, is de ontslagbescherming vooral gerelateerd aan het aantal dienstjaren. Een oudere werknemer die pas kort in dienst is, heeft dus ook weinig ontslagbescherming. Daar komt bij dat een werkgever een oudere werknemer ook eerst op een tijdelijk contract kan aannemen, zodat er in het geheel geen belemmeringen zijn om weer afscheid van hem te nemen als hij niet bevalt. Ontslagbescherming kan dan ook niet verklaren waarom werkgevers zo terughoudend zijn om ouderen aan te nemen. Er lijkt hier vooral sprake te zijn van negatieve stereotyperingen van ouderen: lage productiviteit, weinig flexibel en creatief, vaak ziek. Hoe weinig bewijs hiervoor ook bestaat, dit beeld kan een ernstige belemmering vormen om oudere sollicitanten aan te nemen. Dergelijke beeldvorming is helaas niet eenvoudig te beïnvloeden. Hopelijk krijgen werkgevers steeds meer positieve ervaringen met oudere werknemers, simpelweg omdat hun personeelsbestand door de vergrijzing ook ouder wordt en het personeel bovendien later met pensioen gaat. Als een substantieel deel van je zittende personeel 50-plus of 55-plus is en nog goed functioneert, waarom zou je dan niet ook een 50-plusser willen aannemen? Een ander probleem is dat oudere werklozen in een nieuwe baan, zoals opgemerkt, vaak minder productief zijn dan in hun oude baan, doordat zij geen bedrijfsspecifieke kennis hebben. Bovendien kan voor hen bij een nieuwe werkgever per definitie geen impliciet contract gelden. Dit betekent dat oudere werklozen veelal een dubbele stap terug moeten zetten in salaris, waardoor zij onder hun werkloosheidsuitkering terecht kunnen komen. Beperking van de loongerelateerde WW-duur tot één jaar, zoals het kabinet wil, lijkt daar een oplossing voor te bieden. Het is echter zeer de vraag of dit het gewenste effect zal hebben. In het eerste half jaar van de werkloosheid, als de uitkering nog relatief hoog is, is de kans om werk te vinden het grootst. Maar veel oudere werklozen willen dan waarschijnlijk alleen een baan op hun oude loonniveau accepteren. Als de uitkering De arbeidsdeelname van ouderen is na een jaar omlaag gaat en men alsnog een nergens zo sterk gestegen als in Nederland. lager betaalde baan wil aanvaarden, is men En dat zonder noemenswaardige al zo lang werkloos dat de kans op werk veel veranderingen aan de loonopbouw, de kleiner is geworden. Bovendien is verkorting mobiliteit of de ontslagbescherming. van de WW-duur wel heel hardvochtig voor oudere werklozen die echt niet in staat zijn een andere baan te vinden. Iemand die bijvoorbeeld dertig jaar heeft gewerkt valt dan al na een jaar terug op bijstandsniveau. Beter lijkt het mij om oudere werklozen vanaf het begin een fikse financiële prikkel te bieden om een lager betaalde baan te aanvaarden. Te denken valt aan een substantiële loonsuppletie of behoud van een deel van de WW-uitkering, waardoor men in ieder geval beduidend meer overhoudt dan de WW. De overheid heeft altijd nogal moeilijk gedaan over het combineren van werk met een uitkering, uit angst dat mensen te lang in een uitkering blijven hangen.

45

Als het risico op langdurige werkloosheid – en dus op een lange uitkeringsduur – echter erg groot is, zoals bij ouderen, is het positieve effect op werkhervatting veel belangrijker dan een eventuele verlenging van (gedeeltelijke) uitkeringsafhankelijkheid. Tot besluit Hoewel ik het niet zou wagen om te beweren dat Nederland een bijna perfecte arbeidsmarkt heeft, durf ik wel te stellen dat de Nederlandse arbeidsmarkt daar dichter bij staat dan menige arbeidsmarkt die ons als wenkend voorbeeld wordt voorgehouden (denk aan Denemarken of de VS). Waarom zouden we liever een arbeidsmarkt hebben waarop ouderen minder gaan verdienen dan een arbeidsmarkt waarop het loon aan het eind van de carrière op peil blijft? Waarom zouden we liever een arbeidsmarkt hebben waarop oudere werknemers nog frequent van baan wisselen – met alle materiële en psychische kosten vandien – in plaats van een arbeidsmarkt waarop ouderen zo goed op hun plek zitten dat zij tot hun pensioen in hun huidige baan kunnen blijven functioneren? Als de Nederlandse arbeidsmarkt met deze kenmerken bovendien ook internationaal goed scoort op de arbeidsdeelname van ouderen (en vooral de stijging daarvan) en de uittredingsleeftijd, dan zou men zich wel drie maal moeten bedenken alvorens de instituties van de Nederlandse arbeidsmarkt ingrijpend te willen hervormen. Zoals gezegd is enige aanpassing wel gewenst, in verband met de verhoging van de AOWleeftijd. Een wat andere vormgeving van het profiel van loon, functie en ontslagbescherming aan het eind van de loopbaan verdient serieuze overweging. Tenslotte is er dan het meest nijpende probleem van de oudere werklozen. De gedachte dat zij het meest geholpen zijn met vermindering van bescherming is een gevaarlijke misvatting. Als daardoor meer ouderen werkloos worden en meer werkloze ouderen zonder inkomensbescherming komen, zonder dat er meer ouderen aan het werk gaan, is dat in dubbel opzicht een stap achteruit. Dan verdient het verre de voorkeur om juist meer ontslag- en inkomensbescherming te bieden, maar dan wel in combinatie met een sterke prikkel om een lager betaalde baan te aanvaarden. De belangrijkste hindernis is hier echter de beeldvorming van ouderen bij werkgevers en, zoals gezegd, heb ik daarvoor weinig anders te bieden dan geduld. Literatuur Becker, G.S. (1975). Human capital. Second edition. Chicago/London: The University of Chicago Press. Lazear, E. (1979). Why is there mandatory retirement? Journal of Political Economcy 87(6), 1261-1284.

Discussie Paul Schnabel: dank je wel Paul, volgens mij heeft iedereen ademloos geluisterd naar je lezing met een aantal verrassende inzichten. Soms dacht ik “klopt dit nou wel?” En dat is ook goed, want dat betekent dat je nieuwe dingen hebt gehoord die anders waren dan je gedacht had. Meestal werpen die dan wel meteen de vraag op “hoe hebben jullie dat onderzocht?” Mijn antwoord is dan altijd: “dat hebben wij goed onderzocht, maar

46

de uitkomst bevalt u niet.” Dus deze vraag gaan wij niet stellen, maar alle andere vragen mogen wel gesteld worden. Tielenius Kruythof: U heeft het over een impliciet contract, dat je als werknemer een laag salaris accepteert en daarbij verwacht dat je later meer krijgt. Is dat niet een Hineininterpretation? Het is bij mij tenminste niet bekend dat het bij onderhandelingen meegenomen wordt dat als je later minder produceert, je toch meer krijgt. En mijn tweede vraag geldt die oudere die langer, duurzaam, in dienst moet blijven. Ik heb de indruk dat vooral economische factoren hierbij een rol spelen. Maar dat beeld van de oudere die minder produceert: zijn er ook voorbeelden waarbij ouderen juist graag in dienst gehouden worden? Zouden zulke voorbeelden niet een andere blik op de economische waarde van die ouderen kunnen werpen? Het is mijzelf overkomen dat ik na mijn 65e gevraagd werd in het kabinet Rechter Commissaris. Daar zat ik tussen de jonge rechters en ambtenaren in opleiding en wilden ze tot mijn verbazing een oudere heer in hun midden hebben. De Beer: een impliciet contract wordt niet formeel uit-onderhandeld. Maar ik denk dat veel mensen ca 30 jaar geleden bij hun sollicitatie voor ogen hadden dat ze langdurig ergens gingen werken en dat ze daar in de loop van de tijd steeds meer zouden gaan verdienen. Dàt was het dominante beeld. M.b.t. uw tweede vraag: ik ben er een groot voorstander van om onderzoek te gaan doen naar de meerwaarde van ouderen in organisaties, maar dan wel het onderzoek beperken tot zaken die daadwerkelijk te maken hebben met hun kennis en ervaring en niet het puur economische voordeel. Er zijn mij voorbeelden bekend waar op universiteiten aan gepensioneerden baantjes worden aangeboden tegen een habbekrats, zodat die gepensioneerden nog, bijvoorbeeld, kunnen assisteren bij onderwijstaken. Daarmee wordt de positie van de mensen onder de 65 verzwakt, en dat moeten we niet hebben. Paul Schnabel: een interessant voorbeeld van ouderen die nog lang doorwerken zijn wereldberoemde dirigenten, denk aan Mariss Janson en Bernard Haitink. Daarover praat niemand in de zin van ‘dat kan toch eigenlijk niet!’ De Beer: het probleem is dat het bezit van langdurige ervaring in toenemende mate bij bedrijven minder gewaardeerd wordt. Het hangt samen met de beweging van het steeds vaker voorkomen van reorganisaties binnen bedrijven. Ouderen willen dan vaak niet meer mee doen omdat zij het allemaal al één of meerdere keren hebben meegemaakt en ze er geen van verbetering door gemerkt hebben. Men vindt het feit dat mensen een ervaring van 5 of 10 jaar hebben per definitie nutteloos omdat men denkt dat alles wat van belang is, recent ontdekt is. Dit is, lijkt mij, een breed gedeeld gevoel in onze samenleving. En als dat beeld niet verdwijnt, vrees ik dat ouderen nooit de waardering zullen krijgen die ze eigenlijk verdienen. Schnabel: bij het Rijk worden alle functies niet langer dan zeven jaar vervuld. De bedoeling was natuurlijk doorstroming en dat mensen niet vastroesten op hun plek, maar er gaat wel veel ervaringsdeskundigheid verloren. Van den Brandt (Ned. Ver. van Organisaties voor Gepensioneerden): Ik ben IT-er van huis uit en als ik uw grafieken zie, dan heb ik een sterke neiging om differentiatie voor te

47

stellen. Technische IT-ers worden geacht met 50-55- jaar het toneel te verlaten want die zijn dan niet goed inzetbaar meer , terwijl bijvoorbeeld managers uit die sector nog heel goed door kunnen gaan. Als ik die grafieken zie moet ik, hier aan het Spaarne gezeten, denken aan de woorden van Godfried Bomans: ‘een statisticus waadde door een rivier met een gemiddelde diepte van een halve meter… en hij verdronk.’ Differentiatie naar beroepsgroep en sector zou enorm helpen. De Beer: u heeft gelijk dat ik een globaal beeld heb geschetst. Ik denk dat ik ver over de mij toegemeten tijd zou zijn heengegaan als ik voor iedere beroepsgroep en sector afzonderlijke getallen had moeten presenteren. Het gaat om de redenering. Ik erken dat als je hier praktische consequenties aan zou willen verbinden, dus als je als vakbonden en werkgevers afspraken zou willen maken over het loonprofiel, scholing en andere maatregelen om het langer doorwerken mogelijk te maken, dat je dat dan op maat moet snijden. Het lastige is wel, en daar heb ik geen sluitend antwoord op, of je in regelingen die de overheid garandeert, differentiatie moet aanbrengen, zoals verplichte pensioenleeftijd of de leeftijd waarop de AOW ingaat. Ik ben er erg huiverig voor dat als de overheid allerlei categorieën gaat onderscheiden, er zich ongewenste effecten zullen gaan voordoen. Hier kunnen de sociale partners, naar mijn idee, uitstekend werk doen. Mevrouw Lous van Embden Andres: het zou goed zijn om nog eens heel goed te kijken naar de situatie in Denemarken. Daar is géén regeling voor ontslagvergoeding en de arbeidsmobiliteit is veel hoger dan in Nederland. Er is daar wel een goede werkloosheidsuitkering, maar de mobiliteit is veel beter dan hier. De Beer: wèl de mobiliteit, maar niet de arbeidsparticipatie. In Denemarken zie je dat het loonprofiel van ouderen aan het eind van hun loopbaan omlaag gaat. Dat is logisch: als je vaker van baan wisselt, bouw je minder bedrijfsspecifieke kennis op, je hebt dan ook niet het impliciete contract en dat hoort bij de afname van arbeidsproductiviteit. Maar aangezien er in Denemarken niet beter gescoord wordt op het gebied van de arbeidsparticipatie van ouderen, en ook niet met betrekking tot de werkloosheid van ouderen, is het de vraag ’waarom zouden we dan voor dat model kiezen?’ Mevrouw van Embden: de arbeidsparticipatie van ouderen in Denemarken heeft vooral te maken met de pensioenregelingen daar. Als de pensioenregelingen daar zouden ontbreken, dan zou de arbeidsparticipatie omhoog gaan. Het is een feit dat daar eerder ouderen worden aangenomen dan hier. De Beer: eerst creëer je dan een groter probleem: méér ouderen worden werkloos, vervolgens wordt het probleem opgelost doordat er meer ouderen worden aangenomen. Per saldo wordt het probleem daar, naar mijn idee, niet kleiner van. Kees Knipscheer: u voorzag een probleem met het doorwerken tot 67 en dat gaat gespreid worden over vijf of tien jaar en u zegt dan: de productiviteit neemt af in die laatste jaren. Maar ik neem aan dat de productiviteit van een 50-jarige in 1980 niet dezelfde is als van iemand van dezelfde leeftijd in 2010. In die zin is het een spreiding van productiviteit die die twee jaar zeker zal neutraliseren. De Beer: op zichzelf juist; iedereen is gemiddeld- over zijn gehele loopbaan genomen- productiever geworden, dankzij de moderne ontwikkelingen en opleidingen, maar dat neemt niet weg dat er in die tweede

48

periode een moment kan zijn waarop die productiviteit gaat dalen. Ik zeg niet dat de productiviteit in alle beroepen bij een 67-jarige lager is dan die bij een 65-jarige, maar er zullen ongetwijfeld gevallen zijn waarbij dat wel zo is, en dan vind ik, dat als je tot 67 doorwerkt en je zit op een hoog loon, er over te praten moet zijn. Maarten van Veen: Ik vraag me af of de koppeling tussen loon en productiviteit een theoretisch model is…. Als ik terugdenk aan het bedrijf waar ik 20 jaar gewerkt heb, Hoogovens. Aan een hoogoven wordt door vijf ploegen, elke ploeg bestaande uit acht of meer mensen, jongeren en ouderen door elkaar, gewerkt, dan kun je geen onderscheid maken in individuele productiviteit. En ik denk dat dit in de bouw en allerlei andere sectoren ook zo is. Dus ik denk dat de koppeling tussen loon en productiviteit erg wetenschappelijk is. De Beer: het is gebaseerd op een theoretisch model, dat klopt. Ik erken, en dat heb ik ook gezegd, dat het héél moeilijk is om productiviteit in de praktijk te meten. Maar een bedrijf is wel in staat om vast te stellen of het loon dat het in totaal aan zijn gehele personeel betaalt uiteindelijk opweegt tegen de winst van het bedrijf. Als dan blijkt dat een bepaald loonprofiel, een bepaald carrièreprofiel, en een bepaalde ontwikkeling die aan mensen geboden wordt, binnen een bedrijf dat bedrijf structureel sterk maakt, de concurrentiepositie van het bedrijf goed is, dan heeft zo’n bedrijf blijkbaar een optimaal carrière- loonprofiel.

49

Dr. C. (Cretien) van Campen

senior wetenschappelijk medewerker SCP en buitengewoon hoofddocent Toegepaste Geron-tologie hogeschool Windesheim. Actief ouder worden: betaald of onbetaald? Dit is Tonnie. Tonnie is gepensioneerd chauffeur en rijdt nu als vrijwilliger in een touringcar met bewoners van een woonzorgcentrum van theetuinen tot tuincentra. Hij heeft zijn werk na zijn pensionering onbetaald voortgezet zou je kunnen zeggen. Hoewel het zittend werk van een chauffeur niet altijd zo actief en gezond is, zou je kunnen zeggen dat Tonnie een voorbeeld is van actief ouder worden. Niet voor alle ouderen is het weggelegd om na hun 65ste vergelijkbaar werk te blijven doen. Een groot aantal kan dat niet meer door gezondheidsproblemen of door omstandigheden, bijvoorbeeld wanneer je partner ernstig ziek wordt en langdurig mantelzorg nodig heeft. Veel mensen blijven ook na hun pensionering actief en leveren een belangrijke bijdrage aan de samenleving door middel van (Chauffeur Tonnie, foto: Marion Duimel, Stichting GetOud) onbetaald vrijwilligerswerk en mantelzorg. Mensen blijven ook steeds langer actief doordat ze pas op latere leeftijd met lichamelijke beperkingen te maken krijgen. De pensionering lijkt een overgang van betaald actief zijn naar onbetaald actief zijn. Wat zien we daarvan terug in de trends van betaald en onbetaald werk? Zal bijvoorbeeld de verhoging van de pensioenleeftijd en langer doorwerken ten koste gaan van mantelzorg en vrijwilligerswerk? In mijn bijdrage aan deze conferentie wil ik het perspectief van ouderen belichten: hoe blijven zij actief na hun pensionering? De centrale vraag van deze conferentie ‘Actief en solidair: vrome wens of bittere noodzaak? ’ klinkt mij ietwat retorisch in de oren. Natuurlijk wordt het noodzaak, gezien de verouderende bevolking, maar die noodzaak hoeft niet bitter te smaken voor ouderen. Voor veel ouderen zal de noodzaak van actief blijven een zoete smaak hebben. Ouderen doen niet altijd wat jongeren denken dat ze doen. Er bestaan veel stereotypen over ouderen en die staan vaak ver verwijderd van de beleving van ouderen zelf en hun feitelijke gedragingen. Ik zal in deze lezing een aantal beelden of stereotypen confronteren met cijfers over betaald en onbetaalde activiteiten van 50-plussers.

50

Beeld1: Ouderen stoppen straks met werken op hun 67ste jaar in plaats van hun 65ste In de afgelopen jaren zijn tal van maatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen en de voortijdige uitstroom van ouderen uit de arbeidsmarkt te beperken.2 In navolging van Balkenende IV zetten de kabinetten Rutte I en II in op intensivering van de arbeidsdeelname en wordt de pensioengerechtigde leeftijd geleidelijk verhoogd tot 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 (Regeerakkoord 2012). De wens van het kabinet is dat ouderen langer door blijven werken. Laten we aan de hand van de trends in betaald werk van 50 – 65 jarigen kijken of zij dat ook doen. Figuur 1. Bruto arbeidsparticipatie van personen van 50 tot 65 jaar naar geslacht, 1971-2010

Bron: CBS, volkstelling, Arbeidskrachtentelling en Enquête Beroepsbevolking

De (bruto) arbeidsparticipatie2 van 50-65 jarigen bedroeg in De (bruto) van3 50-65 jarigen bedroeg in 2010 bijna 62 procent (zie Bij mannen in deze 2010 bijna 62arbeidsparticipatie procent (zie figuur 35.1). 4 leeftijdsgroep is de arbeidsparticipatie, mede als gevolg de figuur 1). Bij mannen in deze leeftijdsgroep is devan arbeidsparticipatie, mede als gevolg komst vervroegde uittredingsregelingen, gedaald van ruim van devan komst van vervroegde uittredingsregelingen, gedaald van ruim 80 procent in het 80 procent begin van de jaren de vorige begin van indehet jaren zeventig van zeventig de vorigevaneeuw naar 56 procent begin jaren negentig. eeuw naar 56 procent begin jaren negentig. Daarna is de tot bijna 74 procent in 2010. In Daarna is de arbeidsparticipatie gestaag toegenomen arbeidsparticipatie gestaag toegenomen tot bijna 74 procent in 2010. In de jaren zeventig en tachtig deed minder dan één van vijf2006 vrouwen vanbijdrage 50 totaan 65 vervroegde jaar betaald werk. Vanaf 2 Zode is in de fiscale uittredings(VUT) en prepensioenregelingen afgeschaft en begin totarbeidskorting 2010 is de arbeidsparticipatie van werdjaren eerdernegentig al de fiscale van werkende ouderen verhoogd. Ook wordt in cao-overeenkomsten

tussen de sociale partners via afspraken over leeftijdsbewust personeelsbeleid steeds meer ingespeeld op langer doorwerken (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2007). 3 De bruto arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking (alle personen tussen de 15 en 65 jaar) tot de beroepsbevolking behoort, en dus een betaalde baan van ten minste twaalf uur per week heeft of deze zoekt. Hierin worden werklozen meegeteld. De netto arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking ook daadwerkelijk een betaalde baan heeft. Werklozen worden hierin dus niet meegeteld4 4 Alle figuren zijn afkomstig uit de studie Actief ouder worden, een samenwerking van NIDI, CBS, CPB. PBL en SCP onder redactie van Nico van Nimwegen en Carlo van Praag.

De bruto arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking (alle personen tussen de 15 en 65 jaar) tot de beroepsbevolking behoort, en dus een betaalde baan van ten minste twaalf uur per week heeft of deze zoekt. Hierin worden werklozen meegeteld. De netto arbeidsparticipatie geeft aan hoeveel procent van de beroepsgeschikte bevolking ook daadwerkelijk een betaalde baan heeft. Werklozen worden hierin dus niet meegeteld 3 Alle figuren zijn afkomstig uit de studie Actief ouder worden, een samenwerking van NIDI, CBS, CPB. PBL en SCP onder redactie van Nico van Nimwegen en Carlo van Praag. 2

51

de jaren zeventig en tachtig deed minder dan één van de vijf vrouwen van 50 tot 65 jaar betaald werk. Vanaf begin jaren negentig tot 2010 is de arbeidsparticipatie van deze groep vrouwen fors gestegen van circa 18 tot 50 procent. Het totaal aantal ouderen dat betaald werk verricht, steeg de laatste twee decennia enorm: tussen 1990 en 2010 van 770 duizend tot bijna 2 miljoen.5 Vrouwen blijken de motor achter de groeiende arbeidsdeelname van ouderen. De (bruto) arbeidsparticipatie van vrouwen in de leeftijd van 50 tot 65 jaar was in 2010 bijna 3 keer zo groot als begin jaren negentig. Deze toename was vooral sterk bij oudere vrouwen. Bij vrouwen van 60 tot 65 jaar verviervoudigde de arbeidsdeelname (Arts & Otten, wprb2012 H5). We zien ook dat de animo om langer te werken toeneemt onder oudere werknemers. Het aandeel oudere werknemers dat zegt tot hun 65e te willen doorwerken, is de laatste jaren meer dan verdubbeld (van 21 procent in 2005 naar 45 procent in 2010). Dit geldt zowel voor mannen als vrouwen. Het aandeel oudere werknemers dat zich ook daadwerkelijk in staat acht tot het 65e jaar door te werken in de huidige functie is eveneens toegenomen, zowel bij mannen als vrouwen. De animo om na het 65e jaar te werken is echter beduidend minder: van de mannelijke werknemers wil 18 procent dat, van de vrouwelijke 12 procent. Terug naar het publieke beeld: Gaan ouderen straks stoppen met werken op hun 67ste jaar in plaats van hun 65ste? Dat lijkt slechts voor een heel kleine groep te gaan gebeuren. Slechts drie van de tien personen gaat nu met pensioen op 65-jarige of latere leeftijd. Het aandeel werknemers dat 65 jaar of ouder is op het moment van pensionering, is de laatste jaren wel flink gegroeid: van 15 procent in 2006 naar 30 procent in 2011. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan, is opgelopen van 61 jaar in 2006 tot 63 jaar in 2011. Dus feitelijk hebben we het nu over ‘61 naar 63’ en nog niet over ‘65 naar 67’.

5 Van deze stijging is tweederde deel toe te rekenen aan de gestegen arbeidsparticipatie en een derde deel komt voort uit het toegenomen aantal ouderen als gevolg van de vergrijzing.

52

Beeld 2: Langer doorwerken gaat ten koste van het vrijwilligerswerk Werkenden besteden minder tijd aan vrijwilligerswerk dan niet-werkenden en het aandeel vrijwilligers neemt af naarmate men meer tijd aan betaald werk besteedt (Arts & Ter Riele 2010). Het beeld is dan ook dat door de toegenomen arbeidsparticipatie van ouderen het vrijwilligerswerk onder druk komt te staan. Laten we dit beeld tegenover de cijfers zetten. Ouderen verrichten vaker vrijwilligerswerk en besteden daar meer tijd aan dan jongeren.6 Van al het vrijwilligerswerk werd 60 procent gedaan door 50-plussers, een kwart door 65-plussers. Het zijn dus vooral de jongere ouderen die vrijwilligerswerk doen. Ruim een derde van al het vrijwilligerswerk wordt gedaan door personen van 50 tot 65 jaar. Enkele trends in vrijwilligerswerk op een rijtje: •  Tussen 2001 en 2009 is in de volwassen bevolking het aandeel vrijwilligers toegenomen van 19 naar 22 procent Bij ouderen van 50 tot 65 jaar: • nam het aandeel toe van 23 naar 27 procent, • en daalde het gemiddeld aantal uren per vrijwilliger in deze periode met circa 10 procent. • Het gemiddeld aantal uren vrijwilligerswerk per hoofd van de bevolking van 50 tot 65 jaar is daardoor in deze periode constant gebleven met 1,5 uur per week. Het aantal vrijwilligers in de totale bevolking neemt toe, maar ze gaan gemiddeld minder uren helpen. De afname in het aantal uren wordt gecompenseerd door de toename van het aantal vrijwilligers (Arts & Ter Riele 2010, 2011). De conclusie is dat langer doorwerken niet lijkt te leiden tot een afname van het vrijwilligerswerk.

6 I n 2009 werden in totaal 363 duizend arbeidsjaren besteed aan vrijwilligerswerk (Arts en Te Riele, 2010), zeg maar 363 duizend personen die voltijd, het hele jaar, vrijwilligerswerk doen. Dit is 5% van totale arbeidsproductiviteit (Arts & Ter Riele 2010: p. 65).

53

Hoogbejaarden zijn niet BEELD: Beeld 3: Hoogbejaarden zijnmeer niet actief meer actief

Laten we eens kijken naar trends van verschillende leeftijdsgroepen boven de 50 jaar. Het aandeel 50-plussers dat vrijwilligerswerk7 verricht is de laatste twee decennia licht toegenomen: tussen 1993 en 2010 van circa 27 procent tot ruim 30 procent.8 De groei zit vooral bij de 50-65-jarigen, zoals ik eerder vertelde. Bij de andere leeftijdsklassen blijft het aandeel vrijwilligers ongeveer gelijk. Het aandeel vrijwilligers onder de 75-plussers schommelt al tenminste twee Bron: SCP (CV’93-’10). decennia rond 15% ofwel een op rond 15% ofwel een op acht 75-plussers doet vrijwilligerswerk acht 75-plussers doet vrijwilligerswerk (van Campen & de Klerk, wprb2012 h9). (van Campen & de Klerk, wprb2012 h9). Laten we eens kijken naar trends van verschillende Figuur 2 Deelname aan vrijwilligerswerk door 50-plussers, naar leeftijdsklasse, 1993-2010 (procenten)

leeftijdsgroepen boven de 50 jaar. Het aandeel 50-plussers dat vrijwilligerswerk6 verricht is de laatste twee decennia licht Figuur 3 Deelname mantelzorg doorvan 50-plussers, naar leeftijdsklasse toegenomen: tussen aan 1993 en 2010 circa 27 procent tot 1993-2010 (procenten) 7 ruim 30 procent. De groei zit vooral bij de 50-65-jarigen, zoals ik eerder vertelde. Bij de andere leeftijdsklassen blijft het aandeel vrijwilligers ongeveer gelijk. Het aandeel vrijwilligers onder de 75-plussers schommelt al tenminste twee decennia

6 Vrijwilligerswerk definiëren we als ‘werk dat in enig georganiseerd verband onverplicht en onbetaald wordt verricht ten behoeve van anderen of de samenleving’ (Dekker, 1994, blz. 11). 7 Ter vergelijking : in de totale bevolking steeg het percentage van 19% naar 22% tussen 2001 en 2009 (CBS-POLS, Arts & Ter Riele 2010).

9

Naast georganiseerd vrijwilligerswerk leveren ouderen ook door middel van mantelzorg aan familie en vrienden een belangrijke bijdrage aan de samenleving. Het aandeel 50-plussers dat mantelzorg9 geeft, neemt tussen 1993 en 2010 iets toe: van circa 25 procent tot circa 28 procent .

Bron: SCP (CV’93-’10).

Naast georganiseerd vrijwilligerswerk leveren ouderen ook 7 middel Vrijwilligerswerk definiëren we als ‘werk dat in enig door van mantelzorg aan familie en vrienden een georganiseerd verband onverplicht en onbetaald wordtbijdrage verrichtaan ten de behoeve van anderen de samenleving’ (Dekker, 1994, blz. 11). belangrijke samenleving. Het of aandeel 508 8 Ter vergelijking : in de totale bevolking steeg het percentage geeft, neemt tussen 1993 en 2010 van 19% naar 22% tussen 2001 en 2009 plussers dat mantelzorg iets toe: van circa 25Arts procent circa 28 procent . Deze (CBS-POLS, & TertotRiele 2010). lichte is bij alle hierwe onderscheiden leeftijdsklassen te een hulpverlenend beroep wordt gegeven 9 toename Mantelzorg definiëren als ‘zorg die niet in het kader van zien (

 ). Ook hier zien we één datof een op leden de acht aan een hulpbehoevende door meer van75diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening plussersrechtstreeks mantelzorg geeft. uit de sociale relatie’(Kwekkeboom, 1990). voortvloeit

8 Mantelzorg definiëren we als ‘zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt gegeven aan een hulpbehoevende door één of meer leden van diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening rechtstreeks voortvloeit uit de sociale relatie’(Kwekkeboom, 1990).

54

10

Deze lichte toename is bij alle hier onderscheiden leeftijdsklassen te zien (zie figuur 3). Ook hier zien we dat een op de acht 75-plussers mantelzorg geeft. Bij mantelzorg denkt men al snel aan hulpbehoevende ouderen die door hun dochters worden verzorgd. Toch bieden ouderen vaak zelf informele hulp.10 Het aantal mantelzorgers van 65 jaar en ouder zal de komende decennia alleen maar toenemen door de toename van het aandeel ouderen in de bevolking (Sadiraj et al., 2009). Beeld 4: Na de pensionering gaan ouderen (uit)rusten Een ander beeld is dat ouderen actief blijven tot hun pensionering en daarna gaan (uit) rusten. Niemand van de aanwezigen hier gelooft dat, want jullie behoren tot de ouderendeskundigen, maar hierbuiten leeft dat beeld en met name bij jongeren. Vanaf 75 jaar zijn ouderen duidelijk minder actief in vrijwilligerswerk en mantelzorg. Dat is te verklaren door de toename van het aandeel personen dat rond die leeftijd te maken krijgt met functiebeperkingen, waardoor ze minder mobiel worden en minder activiteiten buitenshuis kunnen uitvoeren.

Verhoging van de pensioenleeftijd en langer doorwerken gaat niet ten koste van vrijwilligerswerk en mantelzorg.

In welke vormen van vrijwilligerswerk zijn ouderen actief? De groep 65-74-jarigen is het meest actief in levensbeschouwelijke groepen. De 75-plussers zijn het meest actief in levensbeschouwelijke groepen en de verzorging van hulpbehoevenden.

Mantelzorgers van 65 jaar of ouder geven in vergelijking met iets jongere mantelzorgers relatief veel hulp aan hun partner (maar ook aan vrienden of kennissen) en beduidend minder vaak aan hun (schoon)ouders. Dat laatste is vanzelfsprekend: de meeste ouders van 65-plussers zijn niet meer in leven. Beeld 5: Vrijwilligerswerk en mantelzorg is ongezond voor ouderen Is vrijwilligerswerk en mantelzorg niet fysiek en emotioneel te uitputtend voor ouderen? Ze zijn niet voor niets met pensioen. Zijn ze niet te oud om te werken? En als ze dat wel blijven doen zal dat dan niet schadelijk zijn voor hun gezondheid waardoor ze korter leven? Hoe staat het eigenlijk met de fysieke en mentale gezondheid van oudere vrijwilligers en mantelzorgers? 10 I n 2008 verleenden 1,8 miljoen ouderen (50-plussers) mantelzorg, van wie 660.000 langdurig en intensief (minimaal 3 maanden en minimaal 8 uur per week).

55

Over oorzaak en gevolg kunnen we geen uitspraken doen want meer bewegen kan zowel een gevolg als een oorzaak zijn van het actief zijn. Men gebruikt bij voorbeeld de fiets om bij de sportvereniging te komen, maar juist degenen die nog goed kunnen fietsen Tussen 2001 en 2009 bleef het gemiddeld zullen eerder geneigd zijn vrijwilligerswerk bij de vereniging te gaan doen. aantal uren vrijwilligerswerk per persoon van 50 tot 65 jaar constant met 1,5 uur Oudere vrijwilligers en mantelzorgers zijn per week. actiever dan oudere mensen die geen vrijwilligerswerk doen of mantelzorg verlenen. De mantelzorgers wandelen, fietsen en tuinieren meer dagen per week dan niet-mantelzorgers. Dat geldt ook voor sportbeoefening. Vrijwilligers en mantelzorgers sporten vaker en meer dan de niet-actieven.11

Figuur 4 Gezondheid van 50-plussers Figuur 1 Gezondheid van 50-plussers



vrijwilligers

niet-vrijwilligers

mantelzorger

niet-mantelzorger

Bron: CBS (POLS-VW ’08), bewerking SCP CBS (POLS-VW bewerking SCP wel en nietEr is Bron: significant verschil in ’08), gezondheid tussen actieven in vrijwilligerswerk en mantelzorg (ook wanneer men corrigeert verschillen in leeftijd, en opleiding). In en niet-actieven in vrijwilligerswerk Er is voor significant verschil in geslacht gezondheid tussen wel het algemeen voelen vrijwilligers en mantelzorgers zich en mantelzorg (ook wanneer men corrigeert voor verschillen in leeftijd, geslacht en gezonder dan hun tegenhangers (zie 
).

opleiding). In het algemeen voelen vrijwilligers en mantelzorgers zich gezonder dan hun tegenhangers (zie figuur 4).

11 D  eze verschillen zouden natuurlijk kunnen samenhangen met het feit dat vrijwilligers jonger zijn en hoger opgeleid. Daarom zijn de resultaten gecorrigeerd voor samenstellingsverschillen tussen de groepen in leeftijd, geslacht en opleiding. Ook na correctie blijven de verschillen significant.

14

56

Figuur 5 Welbevinden van 50-plussers Figuur 2 Welbevinden van 50-plussers



vrijwilligers

niet-vrijwilligers

mantelzorger

niet-mantelzorger

Bron: CBS (POLS-VW ’08), bewerking SCP Bron: CBS (POLS-VW ’08), bewerking SCP Tot slot hebben we ook gevraagd of vrijwilligers en mantelzorgers gelukkiger en meer tevreden met hun leven slot maar hebben we het ookgeval. gevraagd of vrijwilligers en mantelzorgers gelukkiger en meer zijn? Tot Dat blijkt ten dele Vrijwilligers zijn tevreden met hun leven zijn. Dat maardan ten dele het geval. Vrijwilligers zijn inderdaad inderdaad gelukkiger en meer tevreden metblijkt hun leven niet-vrijwilligers Mantelzorgers zijn gelukkiger gelukkiger(zie enfiguur meer2). tevreden met hun leven dan niet-vrijwilligers (zie figuur 5). Manteldan niet-mantelzorgers maar er zijn geen verschillen in de maar er zijn geen verschillen in de tevredenzorgers zijn gelukkiger dan niet-mantelzorgers tevredenheid met het leven. Mogelijk heeft dat te maken met heid met het leven. Mogelijk heeft dat te maken met het gegeven dat het verlenen van het gegeven dat het verlenen van mantelzorg vaak geen mantelzorg vaak geen keuze is omdat een partner of vriend ziek wordt en hulp nodig heeft, keuze is omdat een partner of vriend ziek wordt en hulp nodig voorvrijwilligerswerk vrijwilligerswerk kiezen. Met vrijwilligerswerk kun je ook stoppen als heeft,terwijl terwijl je je voor kunt kunt kiezen. Met het niet meer gaat, maar ouderen die meer voor gaat, hun zieke partner zorgen kunnen dat vaak niet. vrijwilligerswerk kun je ook stoppen als het niet maar ouderen die voor hun zieke partner zorgen kunnen dat vaak Conclusie niet.

Ter afsluiting kom ik terug op de vragen waar ik mee begon: Ik denk niet dat de verhoging van de pensioenleeftijd en langer doorwerken ten koste zal gaan van vrijwilligerswerk en mantelzorg. Ook zal het weinig effect hebben op hoe ouderen actief blijven.

Conclusie

15

Vrijwilligers en mantelzorgers combineren vaak betaald en onbetaald werk. Niet de betaling van het werk maar andere factoren wegen naar mijn mening zwaarder of ouderen actief blijven: hun gezondheid en die van hun partner, de prikkels van vrienden en leeftijdgenoten om dingen te blijven ondernemen. Door ouderen uit te nodigen of uit te dagen om actiever aan de samenleving deel te nemen worden ze ook gezond ouder. Bovendien is het goed voor hun netwerk: zij onderhouden op die manier hun contacten en dat is goed voor hun welbevinden en daarmee voor hun gezondheid. Concreet betekent meedoen aan de samenleving: meedoen aan activiteiten in de buurt of meehelpen als vrijwilliger, bijvoorbeeld bij een kerk, in de zorg, het buurtwerk, of een tuinier-, wandel- of andere vereniging. Door mee te doen aan het sociale leven word je vanzelfsprekend ook lichamelijk actiever. Je gaat de deur uit,

57

stapt op de fiets naar de sportvereniging, gaat wandelen met de club of boodschappen doen voor de buurman die slecht ter been is. Want dat is natuurlijk ook mooi meegenomen: ouderen die actief zijn, doen dat niet alleen voor hun eigen welbevinden, maar in veel gevallen ook voor een ander. Discussie Schnabel: de boodschap Cretien is dus: “niet blijven zitten.” Wat ik miste, maar dat valt misschien onder het vrijwilligerswerk, is de rol bij de kinderopvang door de ouderen. Van Campen: dat valt niet onder het vrijwilligerswerk en ook niet onder de ouderenzorg, dus dat komt er nog bij en dat is een vrij grote categorie, van mensen tussen 50 en 60 jaar. Dorly Deeg (VU-medical centre): Ik zag in de trend van mantelzorg steeds in verschillende leeftijden een piek in de zelfde periode (rond 2002?) en vroeg me af of daar een overheidsbeleid mee te maken heeft. Het woord overheidsbeleid heb je niet in de mond genomen, maar het lijkt me toch leuk om te kijken hoe dit op al deze trends van invloed is.Van Campen: dit heeft niets met overheidsbeleid te maken, maar dit zijn schommelingen in de metingen. We hebben ze niet kunnen toewijzen aan bepaald beleid in dat jaar of in die tijd. We hebben een vergelijkbare grafiek van het CBS en die geeft, omdat er meer respondenten zijn, een gelijkmatiger patroon. Ik zou het overheidsbeleid er ook wel graag naast willen leggen. Mevrouw Deeg: mantelzorgers en vrijwilligers moesten toen zorgen voor mensen die op wachtlijsten stonden en die nergens anders Vanaf 75 jaar zijn ouderen duidelijk terecht konden. Er was eigenlijk een gebrek aan minder actief in vrijwilligerswerk en overheidsbeleid in die tijd. mantelzorg. Door functiebeperkingen Wil Arts (Wetenschappelijke Raad Jan Brouworden ze minder mobiel en kunnen wer Fonds, oud-hoogleraar alg. en theoretische ze minder activiteiten buitenshuis sociologie Universiteit van Tilburg): u vooruitvoeren. spelt dat het effect van langer werken vermoedelijk niet op zal treden bij mantelzorgers en vrijwilligerswerk, maar er zijn ook andere overheidsmaatregelen, waardoor er een beroep gedaan wordt op andere mensen tot het uitoefenen van mantelzorg en vrijwilligerswerk. Dus de vraag is: bij gelijkblijvende omstandigheden zal het geen effect hebben, maar de omstandigheden blijven niet gelijk: verandert dat wat aan de voorspelling - of niet ? Cretien van Campen: Ja, als het in de toekomst zo is dat het veel minder vanzelfsprekend is dat mensen thuiszorg krijgen via de overheid dan zullen ze die meer in hun eigen sociale netwerk gaan zoeken en zal er meer vraag komen naar mantelzorg, het aantal mantelzorgers zal toenemen.

58

Toine de Caluwé (transitioncoach): het viel mij uit de grafieken op dat de geluksbeleving van mantelzorgers en van niet-mantelzorgers ongeveer gelijk is. Dat vond ik erg verrassend, omdat je veel verhalen leest over hoe zwaar mantelzorgers het leven vinden. Dat blijkt daar niet uit. Is het te verwachten dat er misschien straks, wanneer de noodzaak tot mantelzorg toeneemt, er aanvankelijk een hevig protest zal zijn (ik heb dat veel meegemaakt bij grote veranderingen die ik heb begeleid), maar dat men zich zó snel aanpast aan de nieuwe situatie Ruim een derde van al het dat men die ook weer als acceptabel aanvaardt. Het lijkt vrijwilligerswerk wordt me boeiend om bij te houden hoe lang het ongenoegen gedaan door personen van duurt over een verandering en of dat ook daadwerkelijk 50 tot 65 jaar. invloed zal hebben op de bereidheid en motivatie van mensen om in nieuwe situaties opnieuw de handen uit de mouwen te steken. Van Campen: Het is niet zo dat het welbevinden van mantelzorgers lager ligt dan van niet-mantelzorgers, er zijn ook positieve effecten aan mantelzorg verbonden, zoals waardering. De Caluwé: wat ik hoor, is dat de druk op mantelzorgers toeneemt door de afnemende bemoeienis van de overheid, de verzorgingsstaat kalft af. Ik hoor en lees allerlei protesten waarin gezegd wordt: “het is onmenselijk dat we dit aan het doen zijn: dat er steeds meer een beroep gedaan wordt op de buurman of buurvrouw of de familie om voor mensen te zorgen, het is onredelijk”. Wat ik frappant vind is dat er geen significant verschil is in de geluksbeleving van diegenen die zwaar belast worden, de mantelzorgers, en de niet-mantelzorgers. Als de druk voor mantelzorg straks wordt opgevoerd, dat de overheid nog meer verstek laat gaan en we overal lezen dat het zo’n probleem is, zal het dan ook misschien maar een kort protest opleveren, dat daarna weer snel verdwijnt? Van Campen: het is wel jammer maar hier hebben we geen trends van, dus ik kan alleen een momentopname laten zien. Maar volgens jou zou je straks wellicht een korte daling in het welbevinden van de mantelzorgers kunnen verwachten, maar zou die trend zich weer snel kunnen aanpassen. Schnabel: er is vrij veel onderzoek naar mantelzorg gedaan en de trend is, bijv. bij dementie, dat als het te lang duurt, het te zwaar wordt. Bijvoorbeeld 7x24 uur toezicht houden: dat is wat mensen op een zeker moment uitput. Maar aan de andere kant geeft het mensen ook weer een doel in hun leven. De mensen zeggen vaak dat ze het uit liefde doen. Maar daarbij zien we toch ook een aantal mensen met burn-out verschijnselen omdat de zorg gewoon niet ophoudt. De Caluwé: Ik zie (ook in mijn omgeving) dat daar waar het ondragelijk wordt, men niet bij de pakken neer gaat zitten, maar men heel inventief nieuwe constructies bedenkt, bijv. een 24 uurs-dienst in de straat met 10 mensen. Schnabel: wat ook bij de andere sprekers opviel is: hoe flexibel mensen uitéindelijk zijn, als de nood aan de man is en het niet anders meer kan. Adriaan Voors (Raad van Advies Jan Brouwer Fonds, kleinzoon van Ir. L.E.J. Brouwer): ik wou aansluiten bij die figuren; er lijkt een teneur te zijn. Mantelzorgers voelen zich gezonder, het is goed om mantelzorg te doen of vrijwilligerswerk. Zit er niet een enorme byass in? Ik denk ook dat de mantelzorger het doet omdat hij of zij nog gezond is. Dus het gaat hand in hand. Van Campen: ja, dat is precies wat ik gezegd heb: oorzaak en gevolg

59

kun je heel moeilijk uit elkaar trekken. inderdaad, op grond van de gegevens kun je hier geen uitspraken over doen. Schnabel: het is wèl een gegeven dat als mensen niet actief blijven, dat dat niet goed voor ze is. Marjan Geling ( Het Netwerkhuis): ik heb daar een heel goed voorbeeld van. Mijn moeder was 80 toen ze haar heup brak. Ze was een jaar lang super depressief omdat ze de deur niet uit kon. Nu is ze 82 en gaat gewoon weer elke week naar de basisschool waar ze hulp-juf is, en ze is weer vrolijk. Marlies Veldhuijzen van Zanten (oud staatssecretaris VWS, bestuurslid KHMW): het verschil tussen de mantelzorger en de vrijwilliger. Het voorbeeld van mevrouw is heel leuk, haar moeder is vrijwilliger en werd depressief toen ze het vrijwilligerswerk niet kon doen, maar een mantelzorger houdt het vol tot het niet meer nodig is. Het is iets waar hij of zij niet voor gekozen heeft. Dit veroorzaakt het groete verschil tussen vrijwilligers en mantelzorgers: je laat je chronisch zieke kind, of je partner die half verlamd is, niet in de steek. Maar je weet ook, dat het je maar ééns gebeurt in je leven!

60

Lydia Boktor

Lid Nationale Denktank 2012 en student chemical engineering Technische Universiteit Delft Solidair of solitair ‘Solidariteit tussen generaties’, voor mij betekent dat zoiets als: Als je kind bent, als je jong bent, krijg je eten van je ouders. En als je ouder wordt en volwassen bent, dan op een gegeven moment, geef je eten aan je ouders. Mijn interpretatie is een hele simpele, misschien zelfs een onNederlandse. De kern is we hebben elkaar nodig en dat weten we. Vandaag praten we over solidariteit tussen generaties en ik mag het als jongere opnemen tegen meerdere sprekers, mensen die in elk geval stukken ouder zijn dan ik. Om even in perspectief te zetten. Toen Alexander Rinnooy Kan Rector Magnificus van de Erasmus Universiteit was, zat ik ongeveer op de peuterschool. Als ik ook nog de maatschappelijke status, posities en levenservaring van de sprekers mee tel, vraag ik me af wat ik kan toevoegen. Toen ik gevraagd werd, om hier te spreken, heb ik – zoals het als een echte Denktanker betaamt – vol enthousiasme ‘ja’ gezegd. Ik studeer nog en ik ben het afgelopen jaar namens De Nationale Denktank bezig geweest met het thema ‘verduurzaming van de voedselketen’. Ik ben dus niet dagelijks bezig met het thema van vandaag. Daarom heb ik in voorbereiding op deze conferentie, meerdere leeftijdsgenoten gevraagd hoe zij aankijken tegen ‘solidariteit tussen generaties’. Ik kan u vertellen, ze zijn er nauwelijks mee bezig. Als ik zo om me heen kijk, zie ik ook weinig generatiegenoten. Oorlogsverklaring of niet, solidariteit tussen generaties lijkt een thema van de oudere generatie. Nou, dat biedt kansen! Ik ben geen wetenschapper, die jarenlang onderzoek heeft gedaan naar dit thema, zoals de sprekers die mij voor gegaan zijn. Mijn generatiegenoten zijn niet bezig met dit thema én ik heb nauwelijks een maatschappelijke positie. Kortom, ik kan hier alles zeggen wat ik wil. Ik heb me afgevraagd waarom ‘solidariteit tussen generaties’ geen thema is binnen mijn eigen geneDuurzaamheid van systemen is ratie. Zijn we ons niet bewust van de problemen, de échte uitdaging voor de jongere die gepaard gaan met vergrijzing? Of zijn we wel generatie en is gericht op ‘meer met bekend met de problemen, maar zijn we onverminder.’ schillig? Om dit te onderzoeken, heb ik gedaan wat iedereen van mijn leeftijd zou doen. Ik kroop achter mijn computer en begon te googlen. Het is niet echt wetenschappelijk, maar het biedt wel inspiratie! Ik begon me af te vragen wat ik zou willen als ik later ouder ben. Hoe zou de wereld er dan uitzien? Zouden grondstoffen zoals olie en fosfor echt op zijn? Zouden we nog drinkbaar water uit de

61

kraan hebben? Zouden we nog gezondheidszorg hebben voor arm en rijk? Zou de AOW nog wel Duurzame inzetbaarheid is een stap bestaan? Zouden we nog Facebook en Twitter hebin de goede richting. Maar voor ben? Wat ik u wel kan vertellen is dat veel van echte duurzaamheid moeten we ook deze grote thema’s bekend zijn bij mijn leeftijdsgenoten maar de echte urgentie is onbekend. De jongeren betrekken in het proces urgentie wordt vaak uitgelegd aan de hand van van arbeidsvoorwaardevorming. doemscenario’s. Aan ons zijn inmiddels zoveel doemscenario’s geschetst dat ze onmogelijk allemaal uit kunnen komen. Toch is er een gemeenschappelijk factor in al deze scenario’s en voor al deze thema’s. Het huidige systeem waarin we leven is niet houdbaar en niet duurzaam. Duurzaamheid, dat is de échte uitdaging van mijn generatie. Duurzaamheid gaat over een systeem. Dat kan een systeem zijn wat bestaat uit de optelsom van extremen, zoals zo mooi geschetst door Alexander Rinnooy Kan. Of een systeem nabij perfectie, zoals Paul de Beer liet zien. Toen ik begon aan de Denktank was ik niet bovenmatig geïnteresseerd in het onderwerp ‘duurzaamheid’. Duurzaamheid komt regelmatig terug in mijn studie chemical engineering, vaak in de context van efficiënt omgaan met grondstoffen of het verminderen van water- en energieverbruik. Het was voor mij een vanzelfsprekend begrip gericht op ‘meer met minder’. We hoorden vandaag ook ‘arbeid als grondstof’ (de heer Van der Steen). De afdeling personeelszaken heet niet voor niets Human Resources Maar duurzaamheid gaat over veel meer dan dat. Het gaat ook over facetten als sociale duurzaamheid zoals goede arbeidsomstandigheden, gezondheid en diversiteit, ook in leeftijd. Ik ga hierin verder dan de heer Van der Steen. U noemde duurzame inzetbaarheid Solidariteit tussen generaties als als parapluterm voor allerlei maatregelen zothema boeit jongeren niet echt. dat mensen langer kunnen doorwerken. U gaf aan dat werknemers en werkgevers moeten inOorlogsverklaring of niet, het lijkt vesteren in elkaars belangen. Maar hoe zit dat vooral een thema van de oudere van werknemer naar werknemer? Wat betekgeneratie. ent het als CAO-onderhandelingen leiden tot seniorendagen, uitonderhandeld door een oudere generatie. Duurzame inzetbaarheid is een stap in de goede richting. Voor duurzaamheid moeten we ook jongeren betrekken in het proces van arbeidsvoorwaardevorming, omdat die zoals vandaag herhaaldelijk is gezegd behoefte hebben aan andere regelingen, bijvoorbeeld vast minder vast en flex minder flex. Duurzaamheid gaat dus over een systeem. Het niet alleen voor jezelf zorgen, maar ook voor anderen en geven om de wereld waarin we leven. Volgens de heer Van Campen

62

doen ouderen dat in de vorm van vrijwilligerswerk en mantelzorg. Nou, daar kunnen wij als jongere generatie nog veel van leren. Ouderen zijn aanzienlijk actiever in vrijwilligerswerk en mantelzorg dan jongeren. Bovendien zijn deze actieve ouderen (1) vaker aan het sporten, (2) gezonder en (3) gelukkiger dan de niet-actieve ouderen. Dat klinkt me als muziek in de oren. (In ieder geval voor later dan.) Feit is dat we vandaag veel gehoord hebben over actief ouder worden, maar heel weinig over solidariteit. Wat is precies de solidariteit van de oudere generatie naar de jongere? En omgekeerd? Natuurlijk, we zitten midden in een crisis, we hebben te maken met hogere werkloosheid, juist ook onder jongeren. En het is zaak om de arbeidsparticipatie van de gehele bevolking omhoog te schroeven. We zullen de arbeidsmarkt goed in kaart moeten brengen, intensiveren en optimaliseren. Maar dit zijn allemaal technische begrippen. Als je vraagt om solidariteit tussen generaties, zal dat niet bereikt worden door enkel technische regelingen te bieden, maar zal dat alleen bereikt worden door alle generaties te betrekken in de discussies en in de besluitvorming. Een duurzame oplossing voor ‘solidariteit tussen generaties’ betekent dus ook dat er meer jongeren bij de discussie moeten worden betrokken. Solidariteit kan alleen solidair zijn als daar een bewuste keuze voor is gemaakt door oud én jong. Want we hebben elkaar nodig en dat weten we!

63

64

Summary Ninth Jan Brouwer Conference 25 January 2013 The job market for the elderly - desirably necessary or a necessary desire?

Alexander Rinnooy Kan

University Professor of Economics and Business Studies and Chairman of the Royal Holland Society of Sciences and Humanities The ability to be active and show solidarity continues to form desirable and necessary qualities on the job market. Alexander Rinnooy Kan describes the job market in the Netherlands as a sum consisting of extreme achievements with regard to the employment rate, the number of hours worked each year, the level of productivity for each hour worked and the level of unemployment. Comparative studies carried out into the situation in Europe and the world as a whole show that the employment rate in the Netherlands, at almost 80%, is now the highest in Europe (after Sweden). People in the Netherlands have continued to work increasingly longer over the past ten years and the average age of retirement is now almost 64 years of age. The Netherlands also has the highest rates of part-time work, with 60% of women working part-time. Those part-time jobs contribute to the low number of hours worked. In fact, the Netherlands scores the lowest across the whole of the OECD in terms of hours worked per working person per year, with an average of 1400 hours, compared with Greece, for example, which has an average of 2100 hours worked per working person per year. The level of productivity per hour worked in the Netherlands, however, remains extremely high, but is falling slightly as a result of a relatively lower level of growth. What is more, the Netherlands can be proud of the low level of unemployment it has enjoyed for many years. The less attractive side of this success story is the fact that the Netherlands has an unused supply of labour (although this is relatively limited). This is because there are quite a few people over the age of 55 who are without work and are no longer actively seeking work, as they believe that there are no longer any opportunities for them due to their age. The first key problem is the fact that the need to continue to work for longer that is imposed on them by external parties causes difficulty for some older people. The second key problem is the fact that the age-related personnel policy in the Netherlands has still not gained ground. Employers limit themselves to measures that will cushion the impact upon older employees, and do not provide older employees with adequate support in finding other work that is more in line with what older people want, are able to do and what they have to offer. The availability of schemes relating to early retirement and incapacity for work have meant that employers have had an easy time for many years now and are not accustomed to entering into a discussion with an older employee with a view to ensuring an interesting, stimulating and productive final stage of employment. Prejudice regarding older employees is also prevalent and the job market is not functioning properly as far as older persons are concerned. The percentage of employees who change their career at a more advanced age is still extraordinarily low. Rinnooy Kan comments

65

that life expectancy is fortunately increasing, but that unfortunately, the number of years of life lived in good health is not increasing at a comparable rate. Since the years when the basic pension (AOW) came into force at the age of 65 years (in the middle of the last century), three to four healthy years of life have been regained. What is distressing is the fact that what has been gained in terms of healthy years of life is 75 percent higher in the higher income group than it is in the lower income group! From this perspective, the resistance of the trade unions to the undifferentiated increase in the retirement age is completely justified. On the other hand, employers also frequently have objective reasons for not wishing to employ or retain older employees. As a result of the redundancy system, it is terribly expensive to make older employees redundant, once they have been employed by a company. After Germany, the Netherlands has the second highest level of employment protection for employees in permanent employment. On the other hand, temporary employees have a very poor level of protection in the Netherlands, with only the United States providing a poorer level of protection. Addressing that imbalance would certainly open up new opportunities. When it comes to the alleged imbalance between the wage received by older employees and their productivity, however, Alexander Rinnooy Kan is obliged to state that he is not aware of a single crucial study that shows a significant difference between the wage received by older employees and their performance. Qualities such as experience, training and the willingness to pass on experience usually have a compensatory effect and significant opportunities also exist in that regard. It is important that older employees who are in their final years of employment are given a role that involves sharing their expertise, where possible combined with part-time pension. In order to further improve the level of participation by older employees, the speaker believes that it is now high time for a complete review of laws that exist with regard to redundancy (therefore making flexible employment a little less flexible and permanent employment a little less permanent) and to continue to build on experiences that have already been gained, even though these only achieved a limited amount of success. Such measures include the extended probationary period for new, older employees and no-obligation probationary places for those in receipt of unemployment benefits. What is more, the age-aware personnel policy is also intended to offer tailor-made work for older employees and the performance-based payment policy must be able to anticipate the interests of older employees in having interesting and stimulating work rather than earning more each year. Demotion must also be given a second chance, by assigning it a new label. This too must also continue to build on experiences, using tools such as the mobility bonus, the work bonus, the norisk policy for those receiving unemployment benefits and the mitigation of mandatory continued payment of salary to older employees in the event of illness. Keeping older people active and showing solidarity for longer is good for them, good for us, good for the Netherlands and good for Europe as a whole.

66

Generation management - key to sustainable employability

Hans van der Steen

Director of Conditions of Employment Policy at Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) [Dutch General Employers Association] The umbrella term ‘sustainable employability’ stands for all kinds of measures and tools contributing to the trend that working people remain healthy and motivated for longer and are able to fulfil the requirements imposed on them by the job market for longer. The average age at which employees retire has increased to 63.6 years of age in recent years and is expected to rise further to 67 years as a result of the various government measures. For employees, the main question here is: how do I remain healthy and valuable and productive in such a way that employers want to continue to employ me, or re-employ me if I am unemployed? For the flexible worker, the question here is: how do I ensure that employers continue to hire me? According to Hans van der Steen, healthiness and job satisfaction will become even more important in the future than is currently the case, as people may need to remain active into their seventies. For employers, the main question here is: how do I continue to retain the right employees and self-employed persons who can keep the company successful? The answer to the questions lies in the terms ‘generation management’ and ‘sustainable employability’. In order to resolve tensions between generations or to avoid those tensions altogether, we must look further ahead than the current crisis. In the coming 25 years, during which the professional population is expected to shrink, ageing and a decline in the number of people under the age of 35 (particularly in specific segments) will make the job market more structurally scant, a situation that will not be relieved by the increasing level of unemployment we are currently witnessing as a result of the economic crisis. The job market is also becoming more divers, with employees who are more articulate and more focussed on their individual needs, who have high expectations regarding their work and expect to be able to combine paid and unpaid work (voluntary work and (voluntary) care). Other markets, including the energy, climate and food markets also require a higher level of sustainability in the broadest sense of the word. Sustainability is coming to form a crucial aspect of running a company and corporate social responsibility is becoming a business and forms a component of a money-making model. In line with that trend, new social policy is seen as a means of promoting sustainable employability. Over the next 25 years, more work will need to be carried out with a smaller workforce. In order to keep up with competition from around the globe, vital employees and vital organisations are required, in which high ambitions, outstanding industrial relations, effective leadership and dialogue with employees offer commitment, responsibility, autonomy and space. Hans van der Steen examines a large number of relevant subject matters, including the internal and external mobility of employees, all of which need to be accommodated in new arrangements governing the terms and conditions of employment, targeted towards the sustainable employability of employees. The Dutch General Association of Employers and a number of trade unions have already been in agreement in this regard

67

for a long time now. In 80 percent of the collective labour agreements, agreements have since been reached regarding a health policy, additional training, senior citizens’ days, smarter scheduling and changes to roles, meaning that sustainable employability can be implemented on the shop floor. Hans van der Steen believes that it is a highly positive factor that sustainable thinking is beginning to extend to the commodity labour. Even in the light of experiences from the past, such as the WAO [Invalidity Insurance Act] debacle of the 1980s and 1990s, when the unsustainable treatment of employees imposed severe burdens on the system. The decline in the number of people below the age of 35, the fact that paid work and unpaid work (volunteer care) are increasingly competing with one another and the ageing of the working population will lead to increasing shortages on the job market. Even if this takes hold at a slower pace than expected, the old escape route, i.e. early retirement, will no longer be an option. The number of younger people will simply be insufficient and no further money will be available for older workers to retire early. Employers and older employees are stuck with one another. A great deal must change, i.e. in remuneration models, which will be more closely based on added value and less on seniority, in pension systems which need to be generation-resistant, and we must avoid mistakes from the past, as well as a war between the generations. We also need to take action with regard to how older people are perceived, which is not improving rapidly enough amongst employers. Action also needs to be taken with regard to employment contracts, in which a more effective balance needs to be created between the generations (whereby permanent becomes a little less permanent and flexible becomes less flexible). The flexibility of flexible workers at risk must therefore be remunerated at a higher rate. Finally, social security must develop into a system for everyone, in order to reduce the differentiation between self-employed persons and other flexible workers on the one hand and employees with a permanent contract on the other hand. We need to reach agreements in this regard that will last throughout generations.

68

An almost perfect job market

Paul de Beer

Director of the Scientific Bureau for Trade Unions and Professor (occupying an endowed chair) in Industrial Relations The Netherlands is close to achieving an almost perfect job market, and is even closer to achieving this than countries such as Denmark or the US, according to Paul de Beer in his introduction. In a job market of that type, that is easily attainable, employees and employers are coming to explicit as well as tacit agreements regarding the terms and conditions of employment. Employers are interested in maintaining a long-term relationship with their employees and therefore factors such as changing careers, the average duration of employment and the accrual of company-specific knowledge are important. According to Paul de Beer, quite a number of incorrect assumptions are still doing the rounds in that regard. Firstly, employees do not actually continue to receive an automatic increase in salary each year for life. In fact, annual increments are linked to the work that the employee carries out and therefore only apply within a specific salary scale. After twelve years, employees usually find themselves at the top-end of the scale. Secondly, it is somewhat questionable whether or not the productivity of all employees reduces with age. This heavily depends upon the role and upon the individual him/ herself. Thirdly, it is not the case that the rules governing employment protection make it extremely expensive to dismiss older employees. An employer has the option to make an employee redundant by means of the kantonrechtersformule [subdistrict court formula] or the ‘normal’ route in accordance with the UWV (Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen) [Employee Insurance Implementing Body]. In the latter case, there is no redundancy pay, instead careful proceedings take place, which is evidently something that seems to be causing employers some difficulty. What is more, an older employee now has the same risk of being made redundant as a younger employee in the event of a collective redundancy. Fourthly, it is a myth that the Netherlands is performing poorly when it comes to the employment rate amongst older employees: after all, the Netherlands now has the highest average retirement age in Europe, after Sweden and Iceland. The spectacular increase in the employment rate amongst older employees in the Netherlands since the 1980s has evidently not encountered any obstructions arising from the pay structure in the Netherlands, the level of mobility or the allegedly high level of employment protection. However, the replacement of early retirement with flexible retirement schemes has played a crucial role here. In his lecture, Paul de Beer warned against the erosion of the implicit contract between an employer and an employee. This entails that a young employee must accept the fact that he will be paid less than the level corresponding to his productivity, with the expectation that when he is older and has gained more knowledge and experience, a higher wage will be paid and he may even earn more than his level of productivity suggests at the end of his career. For the employer, this implicit contract is favourable, as the employee will ultimately be more productive and loyal over the course of his entire career.

69

However, in order to prevent employees from continuing to work for too long at an excessive salary, compulsory retirement forms part of this implicit contract. The implicit contract can no longer be maintained now that employment contracts are becoming shorter, the average age of retirement is increasing and younger employees no longer believe in this arrangement. However, it will be clear that older employees perceive a premature termination of their implicit contract as a result of demotion (as was the case at Cap Gemini) as a breach of contract. This adjustment of the implicit contract in line with the situation that exists today is an issue for deliberation by the social partners, as is the issue of employment protection for older unemployed persons, who find it extremely difficult to get back to work. The majority of economists believe that by restricting the law governing redundancy (which they find too expensive), it will be possible for older job-seekers to get back to work again. Unfortunately, they forget that this usually does not work, or only works if they take up jobs in which they are less productive than in their previous jobs. The rules governing employment protection actually need to be changed, but in association with an adjustment of the wage profile (demotion), adaptation of the role of the employee and training. This could form an excellent topic for a social agreement between trade unions, employers and the government. Employment protection linked to the number of years a person is in service makes it no more expensive to employ an older unemployed person who is getting back to work and temporary contracts can also be applied here. Paul de Beer believes, in essence, that the obstructions do not lie in excessive employment protection but rather in negative stereotyping (low level of productivity, older employee is often sick, poor flexibility and poor level of creativity). Rather, Paul de Beer believes that it is a better idea to give older unemployed persons a substantial financial incentive to accept a lower paid job from the very beginning (by substantial wage supplementation or retention of part of their unemployment benefit), thereby leaving them with significantly more, in any case, than the unemployment benefit would offer. If the risk of long-term unemployment is high, as is the case in older persons, the positive effect of a financial incentive on resumption of work must form a crucial factor.

70

Active in older age: paid or unpaid?

Cretien van Campen

assistant academic at the Social and Cultural Planning Bureau Many people remain active and make an important contribution to society after retirement by means of unpaid voluntary work or voluntary care. Another reason why people remain active for even longer is due to the fact that they are only faced with physical limitations later on in life. Retirement appears to be a transition from being active whilst being paid to being active without pay. What aspects of this can we see being reflected in the trends with regard to paid and unpaid work? Cretien van Campen established that older men and women are continuing to work for longer and that many also want to continue doing so until they turn 65 years of age. The increase is particularly spectacular in older women. However, the eagerness to work after the age of 65 is significantly lower, at 18 percent in the case of male employees and 12 percent in the case of female employees. Van Campen disputes the picture that voluntary work is already coming under pressure due to the increased level of participation in work by older persons. Of all voluntary work, 60 percent is currently carried out by those persons over the age of 50 and a quarter of this is carried out by those persons over the age of 65. Over one third of all voluntary work is carried out by persons aged between 50 and up to 65 years of age. The general trend is that between 2001 and 2009, the number of voluntary workers in the adult population increased from 19 to 22 percent. In the case of older persons aged between 50 and up to 65 years of age, the rate increased from 23 to 27 percent, but the average number of hours worked by each voluntary worker in this period reduced by approximately 10 percent. The average number of hours of voluntary work carried out by each member of the population aged between 50 and up to 65 years of age therefore remained constant during this period at 1.5 hours per week. The number of voluntary workers aged over 75 years of age has been fluctuating at around 15 percent for at least two decades. All in all, continuing to work for longer does not appear to lead to a reduction in the level of voluntary work carried out, and that also appears to be the case with regard to voluntary care. The number of persons over the age of 50 who provide voluntary care increased between 1993 and 2010 from approximately 25 percent to approximately 28 percent. One in eight persons over the age of 75 provides voluntary care. From the age of 75, older persons are definitely less active in the field of voluntary work and voluntary care, probably due to the increase in functional limitations as a result of age, which render older people less mobile and unable to carry out as many activities away from the home. It is difficult to say whether voluntary work and voluntary care contribute to or are detrimental to the health of older people. Increased movement can be both a consequence and a cause of being active. It is a fact, however, that older voluntary workers and voluntary carers are more active than older people who do not carry out voluntary work or provide voluntary care. People providing voluntary care walk, cycle and undertake gardening activities on more days per week than those who do not provide voluntary care. Voluntary workers

71

and people providing voluntary care also participate in sport more often and more so than inactive people and feel healthier and happier as a result of this. Voluntary workers and persons providing voluntary care often combine paid and unpaid work. The most important aspect for them is not payment for work, but their own health and that of their partner and the encouragement from friends and peers to continue carrying out these activities. The conclusion that can be drawn from this is that by challenging older people to play an active role in society, they will also maintain health in older age and maintain their contacts better which is good for their well-being. The positive outcome here is that older people that are active are not only taking care of their own well-being but, in many cases, that of another person as well.

72

Solidarity or solitary

Lydia Boktor

Member of The National Think Tank and Chemical Engineering student In her reflection on the contributions by the previous speakers, Lydia Boktor of The National Think Tank gave a simplified interpretation of the term Solidarity between the generations. ‘When you are a child, you are given food by your parents and when you become older, it is then your turn to feed your parents.’ In saying this, she is getting down to the very essence of the term ‘solidarity’ here: we need one another and we are well aware of this. At The National Think Tank, Lydia works on the preservation of the food chain. A survey carried out amongst her colleagues quickly enabled her to establish that her generation is hardly interested in solidarity between the generations. This mainly appears to be a subject for older generations. Are younger people unaware of the problems associated with ageing or are they perhaps indifferent to them? And what will happen when the youngsters of today begin to get older themselves? What will the world be like by then? Will raw materials such as oil and phosphorous have been exhausted? Will we still be able to get drinking water from the tap? Will we still have a healthcare system in place for both the rich and the poor? Will the Dutch Old Age Pensions Act still exist? Will we still have Facebook and Twitter? It seems as though Lydia’s peers are aware of the major issues, but not really aware of the urgency of those issues, as shown in countless doomsday scenarios. We have also seen so many doomsday scenarios that they cannot possibly all come true. However, there is a common understanding that the system in which we currently live cannot last and is not sustainable. Sustainability is the real challenge of the younger generations. Sustainability takes the form of a system that consists of the sum of extremes, as expressed so well by Alexander Rinnooy Kan, or a system that is close to perfection, as outlined by Paul de Beer. The term ‘sustainability’ is often used in the context of the efficient use of raw materials or reducing water and energy consumption. The aim in that regard is ‘doing more with less’. In this conference, the term ‘sustainability’ recurred in the presentation given by Hans van der Steen, who described labour as a commodity. The personnel department is called Human Resources for a reason. Sustainability is therefore also about social sustainability in the form of good working conditions, health and diversity, also in terms of age. But what is the situation regarding sustainability from employee to employee? What does it mean if collective labour agreement negotiations result in senior citizens’ days, negotiated for by an older generation? Sustainable employability is a step in the right direction, but in order to achieve sustainability we must also involve younger people in the process of forming terms and conditions of employment, as these younger people require different regulations, for example permanent being less permanent and flexible being less flexible. Sustainability also not only refers to caring for yourself, but also giving to and caring for others and for the world in which we live, a subject that recurs in the speech given by Cretien van Campen. Older people are living up to this in the form of voluntary work and voluntary care and the younger generation can learn a great deal from this. Older people clearly play a more active role than younger people in terms of voluntary work and voluntary aid. What is more,

73

these active older people participate in sport more often and are healthier and happier than inactive older people. That sounds like music to our ears (at least at a later stage in our lives). On balance, she asked what exactly solidarity of the older generation towards the younger generation involves? And the other way around? The issue is, of course, about increasing the employment rate of the population as a whole and a considerable degree of ‘control engineering’ will perhaps need to be applied in order to achieve that, but we will only be able to achieve real sustainable solidarity by involving all generations in the discussions and the decision-making process and that will require a conscious choice by young and old alike, as we need one another and we are well aware of this!

74

Een langer arbeidsleven? Drijfveren voor al of niet doorwerken. Samenvatting rapport Tom van Oosterhout en Bert Brey

Algemeen wordt aangenomen dat een langer arbeidsleven onvermijdelijk is. Jonge mensen treden laat toe tot de arbeidsmarkt en een langer en gezonder leven verhogen onder andere de kosten van vroegtijdige uittreding. De huidige financiële en economische crisis lijkt de urgentie van een langer arbeidsleven te onderstrepen. De reactie van de overheid en de sociale partners op deze ontwikkelingen is eenvoudig: mensen moeten zoveel mogelijk doorwerken tot hun 65ste, dus inmiddels zijn nagenoeg alle prepensioenregelingen afgebouwd, en de pensioengerechtigde leeftijd gaat omhoog van 65 naar 67 jaar. Risico’s De vraag is natuurlijk of individuele werkgevers en werknemers zich in deze maatregelen kunnen vinden. De gemiddelde pensioenleeftijd blijkt de afgelopen vijf jaar in ieder geval omhoog te zijn gegaan naar 63 jaar. Maar nog altijd wijst een grote meerderheid van de werkgevers en de werknemers doorwerken na 65 af. Kennelijk sluiten denken en voelen nog onvoldoende aan bij het beleid en andersom. Voor individuele werkgevers en werknemers kan deze gebrekkige aansluiting risico’s met zich meebrengen. De werkgroep Arbeid, Inkomen en Participatie (AIP) van ILC Zorg voor Later heeft daarom onderzoek laten doen naar de drijfveren van individuele werknemers als het om stoppen of doorgaan met werken gaat en de gevoelens en gedachten die daaruit voortkomen. De werkgroep heeft geconstateerd dat daar in beleid en onderzoek maar beperkt aandacht voor is en verondersteld dat drijfveren, gedachten en gevoelens een grote rol spelen bij de concrete besluiten die werknemers nemen over stoppen of doorgaan met werken. Onderzoek in twee fasen Het onderzoek is gebaseerd op individuele gesprekken met werknemers, werkgevers en enkele deskundigen en een toets van de uitkomsten aan de hand van secundaire bronnen. Bij werkgevers en deskundigen is nagegaan hoe zij aankijken tegen de drijfveren van werknemers. Het onderzoek is in twee fasen uitgevoerd. Het veldwerk van de eerste fase is uitgevoerd in januari en februari en dat van de tweede fase in oktober, november en december van 2012. Het onderwerp leeft De gesprekken hebben een schat aan informatie, indrukken en suggesties opgeleverd. De drijfveren van werknemers zijn door de geïnterviewden ingekleurd met persoonlijke ervaringen en anekdotes en in verband gebracht met belangrijke levensvragen. Ze spraken ook volop over het belang van werk en de beslissing om te stoppen met werk in samenspraak met hun partner. Daaruit kan worden afgeleid dat het onderwerp leeft.

75

Persoonlijke drijfveren De analyse van de gesprekken heeft vier persoonlijke drijfveren opgeleverd: arbeidsbesef, de beleving van de invloed van de sociale omgeving, normen en waarden en de beleving van contextuele factoren. Tussen deze drijfveren bestaat op het eerste gezicht geen rangorde. Wel moeten ze in samenhang worden bezien. De verschillende drijfveren monden ook niet voor iedereen in dezelfde keuzes uit. Bij de drijfveren staat het uitgangspunt centraal dat iedere individuele mens vooral voelt en denkt vanuit zichzelf. Als het gaat om de beslissing om al dan niet te stoppen met werken vinden de werknemers nadrukkelijk dat ze zelf aan het roer staan. Arbeidsbesef De werknemers geven aan dat zij hun overwegingen om al dan niet door te werken, koppelen aan een bewust besef van hun werk. Dit besef hebben we arbeidsbesef gedoopt. Het is op de eerste plaats het gevoel hebben ‘er toe te doen’. Maar ook het besef van een (zelfgeschapen) arbeidsroutine, arbeidsomgeving, arbeidsproces en arbeidsorganisatie, zijn er bouwstenen van. Het arbeidsbesef draagt bij aan het zelfbeeld dat mensen hebben en andersom. Werknemers investeren immers de manier waarop ze naar zichzelf kijken, hun identiteit, ook in hun arbeidsbesef. Het arbeidsbesef is een structurerend besef, enerzijds wordt het opgebouwd uit door de werknemer zelf gekozen en gedefinieerde bouwstenen en anderzijds geven die bouwstenen structuur aan hun uiteindelijke keuze en aan hun feitelijk gedrag. Het arbeidsbesef lijkt ook een dynamisch besef, het is in de loop der tijd aan veranderingen onderhevig. Bovendien krijgt het definitieve besluit om al dan niet te stoppen met werken vorm in de loop van meerdere, soms zelfs vele jaren. De beleving van de invloed van de sociale omgeving De invloed van mensen uit de sociale omgeving waar een emotionele band mee wordt ervaren en frequent contact mee is, wordt door werknemers als doorslaggevend ervaren voor de beslissing om al dan niet te stoppen met werken. Dat is meestal de partner waarmee men samenleeft. Werkgevers hebben in de ogen van de werknemers op de beslissing om al dan niet te stoppen met werken nauwelijks invloed. Werknemers hebben het gevoel dat werkgevers weinig interesse tonen als het gaat om de langere inzetbaarheid van werknemers. Werkgevers vinden dat dit wel meevalt maar geven ook zelf aan nog niet klaar te zijn om de gevolgen van maatschappelijke ontwikkelingen als ontgroening en vergrijzing goed op te vangen met een gepast bedrijfsbeleid. Normen en waarden Uit opmerkingen van de geïnterviewden kan worden afgeleid dat normen en waarden gewicht geven aan de drijfveren. Ze geven mede richting aan denken en voelen en worden vaak bevestigd via cultuur en opvoeding. Enkele door de geïnterviewden genoemde voorbeelden zijn: een goed mens zijn, hard werken, plichtsbesef, je best doen, persoonlijk geluk, beschaving, een betere wereld, rechtvaardigheid.

76

De beleving van de contextuele factoren Werknemers hebben het gevoel volledig grip te hebben op hun arbeidsbesef, bij de contextuele factoren ervaren ze dat gevoel niet. Voorbeelden van contextuele factoren die door de geïnterviewde werknemers naar voren zijn gebracht, zijn: de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, de CAO, de bureaucratie, de sfeer op het werk, het gebrek aan positieve prikkels en een ‘wenkend perspectief’. Zelfs de eigen gezondheid zien zij als een contextuele factor. De behoefte aan geld en de behoefte aan sociale contacten spelen ook een rol. Werkgevers vinden dat de contextuele factoren voor werknemers van doorslaggevend belang zijn voor de beslissing van werknemers om al dan niet te stoppen met werken. De overgang van de werknemer van een werkend naar een nietwerkend bestaan zien de werkgevers op de eerste plaats als een belang van de werknemer en op de tweede plaats als een zorg die vooral middels geïnstitutionaliseerde voorzieningen is geregeld. Wat zijn de drijfveren van werkgevers? De werkgever is voor de werknemer de grote afwezige als het gaat om de vraag: stop ik met werken of ga ik door? Of de werkgever echt de afwezige is, valt nog te bezien. Daarmee is het antwoord op de vraag wat de drijfveren van de werkgevers zijn die hierin meespelen bijzonder urgent geworden. Dit heeft ons ertoe gebracht drie vragen te formuleren die in een vervolg op deze studie relevant zijn: 1. Welke drijfveren van werkgevers hangen samen met het vraagstuk van werknemers om al dan niet door te werken? 2. Op welke wijze valt er een brug te slaan tussen werkgever en werknemer, zodanig dat de werknemer het gevoel krijgt dat de werkgever wel degelijk aanwezig is? 3. Wat is de invloed van het gevoel van de aan- of afwezigheid van de werkgever op de overweging van de werknemer om wel of niet door te werken?

77

Deelnemerslijst Titel

Voor letters

Prof. dr. Prof. dr. Prof. dr. Prof. dr.

W.G. L.R.A. J.T. R.B.

Achternaam

Instelling/bedrijf

van Aken ZonMw Alink Universiteit Leiden Allegro ILC/Zorg voor Later Andeweg Wetenschappelijke Raad Jan Brouwer Fonds Prof. dr. W.A. Arts Wetenschappelijke Raad Jan Brouwer Fonds Prof. dr. J.C.M. Baeten KHMW Drs. H. Bakkerode ILC/Zorg voor Later Prof. dr. P.T. de Beer Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging Dr. J.J. Belderok Stichting Geron Prof. dr. ir. J.F. Besseling KHMW Mr. M.E. Bierman-Beukema Jan Brouwer Fonds toe Water T.J. Bierman KHMW L.R. Boktor NDT Prof. dr. P. Brakman Universiteit Leiden W.E. van den Brandt NVOG Drs. A.C.M. Breij ILC/Zorg voor Later Prof. dr. D.D. Breimer KHMW Drs. J.K.P. Bruinstroop KHMW Drs. A.O.J.M. de Caluwé TransitionCoaches Mr. P.A.G. Cammaert Unie KBO Dr. C. van Campen SCP M.P.O. de Coole Geron Prof. dr. D.J.H. Deeg VU-Medical Centre / LASA Dr. F. Dekker Verwey-Jonker Instituut Ir. J.A. Dekker KHMW Prof. dr. G. van Dijk KHMW J.W. Dijkhuizen Productschappen PVE Dr. I. Doorten RVZ Ir. B.M.Th. Dortland-Bier KHMW Prof. dr. P.A. Dykstra Jan Brouwer Fonds Wetenschappelijke Raad Mr. E. Ebbinge KHMW

78

Drs. L.M. I.E.C. M. A. Drs. B.E. L. Drs. G.J. Drs. K.S.M. Mr. C.R.F. Mr. Th.B. Drs. T. Prof. dr. C.P.M. Dr. G.J. Dr. B. Prof. dr. T.A.F. M.F.M.P. Mr. C.J.A. Dr. J. Dr. Drs. Drs. Drs. Drs. Prof. Prof. dr. Prof. dr. Mr. Prof. dr. Prof. dr.

van Embden Andres VNO-NCW van Everdinck- LUMC van der Pols Geling Het Netwerkhuis Geluk Denktank 60+ Noord Gietema Ministerie van SZW den Hartog Ministerie van Economische Zaken Haveman Tatasteel Jurgens Raad van Advies Jan Brouwer Fonds Kalff KHMW ten Kate KHMW van den Klinkenberg ILC/Zorg voor Later Knipscheer Vrije Universiteit Amsterdam Koomen KHMW Krol Instituut GAK Kuipers KHMW Laponder KBO Noord-Holland van Lede KHMW Lindenberg Leyden Academy on Vitality and Ageing D. Maingay S. van Manen KHMW Th. van der Meulen Ideon A.W. Mulder Haagse Hogeschool A. Nieuwenhuis APG R.W.M. Nijs KHMW N.W. van Oerle KBO Noord-Holland A.A.M. van Oosterhout F.M. de Pater Stichting RCOAK A.F. Philips Stichting Emergo dr. B.M.S. van Praag KHMW T. Puvill Leyden Academy on Vitality and Ageing J. Reedijk KHMW A.H.G. Rinnooy Kan KHMW R.E. Rogaar Bestuur Jan Brouwer Fonds J.W.F. Romme Nationaal Ouderenfonds W. Sandberg van Boelens Vereniging Het Zonnehuis F. Schalkwijk Leyden Academy on Vitality and Ageing Y.J. Schinkel-Koemans ILC/Zorg voor Later J. Schippers Universiteit Utrecht P. Schnabel SCP

79

Mr. J.H. Schraven ILC/Zorg voor Later Drs. G.M. Siegerink MSM Vereniging Het Zonnehuis A. Sips TUD Drs. F.J. Smit KHMW Prof. mr. A. Soeteman Jan Brouwer Fonds Mr. J.C. van der Steen AWVN D. Swart Vereniging Het Zonnehuis D. Teeuwen Communication Concert Drs. J.J. Temminck KHMW G. Tielen Demin Mr. J.G. Tielenius Kruythoff KHMW F. van Tijen Verbond van Verzekeraars Ir. M.C. van Veen ILC/Zorg voor Later Drs. M.L.L.E. Veldhuijzen van KHMW Zanten-Hyllner M. Vinke Instituut Gak Dr. A.A. Voors Raad van Advies Jan Brouwer Fonds A.A.W. de Vries ISP Ir. M.A.E. van der Waal ILC/Zorg voor Later Mr. J.W.B. Westerburgen Leyden Academy on Vitality and Ageing Mr. C.G.A. van Wijk KHMW A.A.M. Willemse- GGZ Noord-Holland-Noord van der Ploeg A. van Willige Communication Concert A.H.M. Wouters PMT Mr. J.M. Ytsma Advocatenkantoor Weteringkade

80

De Negende Jan Brouwer Conferentie werd voorbereid in overleg met de Wetenschappelijke Raad van het Jan Brouwer Fonds en het secretariaat van de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen.

Uitgave:

Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen (deze uitgave is mogelijk gemaakt door het Jan Brouwer Fonds)

ISBN nummer: 9789078396116