UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR Onderzoek bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid

 

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2014 – 2015

De impact van telewerk (New World of Work) op ziekteverzuim: kwalitatieve en kwantitatieve verschuivingen Onderzoek bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Handelswetenschappen

Eline Strobbe onder leiding van Prof. Dr. Lieven Jonckheere    

 

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2014 – 2015

De impact van telewerk (New World of Work) op ziekteverzuim: kwalitatieve en kwantitatieve verschuivingen Onderzoek bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Handelswetenschappen

Eline Strobbe onder leiding van Prof. Dr. Lieven Jonckheere II   

                “Telework is an enigma ‐ embraced by some, misunderstood by many. It is a child of the twenty‐first  century that has had a premature birth. No one is quite sure who or what is driving telework as a  concept" (Johnson, 2013, p.105)                            III   

 

PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of  gereproduceerd worden, mits bronvermelding.  Eline Strobbe                                    

IV   

Woord vooraf   Deze  masterproef  is  het  sluitstuk  van  mijn  studies  aan  de  Universiteit  Gent.  En  graag  wil  ik  van  de  gelegenheid gebruik maken om enkele personen te bedanken die mij gesteund hebben bij het schrijven  van mijn masterproef.   Eerst en vooral wil ik mijn promotor Prof. Dr. Lieven Jonckheere bedanken voor de goede begeleiding en  ondersteuning.   Vervolgens  wil  ik  ook  alle  medewerkers  binnen  de  Federale  Overheidsdienst  Sociale  Zekerheid  bedanken  omdat  zij  bereid  waren  mee  te  werken  aan  mijn  onderzoek.  In  het  bijzonder  wil  ik  Isabelle  Tegenbos,  Jean‐Luc  Derue  en  Stefaan  Van  der  Gucht  bedanken  voor  de  vlotte  samenwerking,  die  bijdroeg tot de realisatie van mijn masterproef.   Als laatste wil ik ook mijn ouders, tante en vriend bedanken voor de morele steun en het nalezen van  mijn masterproef.     Eline Strobbe                         V   

Inhoudsopgave   Woord vooraf ............................................................................................................................................... V  Lijst met figuren, tabellen en grafieken ..................................................................................................... VII  Lijst met gebruikte afkortingen ................................................................................................................... IX  Inleiding ........................................................................................................................................................ 1  DEEL 1: Literatuurstudie ............................................................................................................................... 3  1. 

Telewerk ........................................................................................................................................... 3  1.1 Definitie .......................................................................................................................................... 4  1.2 Vormen van telewerk ..................................................................................................................... 4  1.3 Wettelijk kader ............................................................................................................................... 5  1.4 Voor ‐  en nadelen van telewerk .................................................................................................... 6  1.4.1 Voor – en nadelen voor de werknemer .................................................................................. 7  1.4.2 Voor – en nadelen voor de organisatie ................................................................................... 8  1.4.3 Voor – en nadelen voor de maatschappij ............................................................................... 9  1.5 Profiel van een telewerker ........................................................................................................... 10  1.6 Telewerk in België en Europa ....................................................................................................... 12 

2. Ziekteverzuim ‐ Algemeen .................................................................................................................. 13  2.1 Definitie ........................................................................................................................................ 13  2.2 Vormen van ziekteverzuim ........................................................................................................... 14  2.3 Wettelijk kader ............................................................................................................................. 15  2.4 Oorzaken van ziekteverzuim ........................................................................................................ 16  2.4.1 Individuele factoren .............................................................................................................. 17  2.4.2 Factoren met betrekking tot de organisatie ......................................................................... 17  2.4.3 Sociale en maatschappelijke factoren ................................................................................... 18  2.5 Gevolgen van ziekteverzuim inperken ......................................................................................... 18  2.6 Ziekteverzuim in België en Europa ............................................................................................... 19  3. De impact van telewerk op ziekteverzuim ......................................................................................... 22  DEEL 2: Onderzoek in de praktijk ‐ FOD SZ ................................................................................................. 26  1. 

Methodologie ................................................................................................................................. 26 

2. 

Data – Steekproef ........................................................................................................................... 27 

3. 

Telewerk bij de FOD SZ ................................................................................................................... 31 

4. 

Ziekteverzuim bij de FOD SZ ........................................................................................................... 33 

5. 

Onderzoeksresultaten .................................................................................................................... 36  VI 

 

Conclusie en discussie ................................................................................................................................ 43  Bibliografie ................................................................................................................................................... X  Bijlagen ...................................................................................................................................................... XIV  Bijlage 1 ‐ Organigram FOD Sociale Zekerheid ...................................................................................... XIV  Bijlage 2 ‐ Cultuuromslag bij de FOD Sociale Zekerheid (NoVo) ............................................................ XV  Bijlage 3 ‐ Vragen semi‐gestructureerd interview ................................................................................. XVI  Bijlage 4 ‐ Significante regressiecoëfficiënten uit analyse ................................................................... XVII    Lijst met figuren, tabellen en grafieken   Figuur 1: Theoretisch model van de gevolgen van telewerk ..................................................................... 7  Figuur 2: Afwezigheidscategorieën ............................................................................................................ 14  Figuur 3: Stappenplan verzuim – of aanwezigheidsbeleid ......................................................................... 19    Tabel 1: Voor – en nadelen van telewerk voor de werknemer .................................................................. 8  Tabel 2: Voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie .................................................................. 9  Tabel 3: Voor – en nadelen van telewerk voor de maatschappij ............................................................... 9  Tabel 4: Bedrijven die telewerk aanbieden in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2009) ........................... 12  Tabel 5: Telewerkers bij de FOD in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2013) ............................................ 13  Tabel 6: Werknemers die telewerken in Europa (2010) ............................................................................ 13  Tabel 7: Oorzaken van ziekteverzuim ........................................................................................................ 17  Tabel 8: Verklaring impact telewerk op ziekteverzuim .............................................................................. 24  Tabel 9: Aantal werknemers FOD SZ per jaar ............................................................................................. 27  Tabel 10: Gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar ........................................................... 27  Tabel 11: Aantal telewerkers en niet‐telewerkers per jaar ....................................................................... 27  Tabel 12: Gemiddeld aantal ziektedagen per telewerker en niet‐telewerker per jaar ............................. 27  VII   

Tabel 13: Aantal Franstalige – en Nederlandstalige werknemers per jaar ................................................ 28  Tabel 14: Gemiddelde leeftijd van de werknemers per jaar ...................................................................... 28  Tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar ............................................................................. 28  Tabel 16: Aantal werknemers per categorie burgerlijke staat per jaar ..................................................... 29  Tabel 17: Aantal mannelijke – en vrouwelijke werknemers per jaar ......................................................... 29  Tabel 18: Aantal werknemers per contracttype per jaar ........................................................................... 30  Tabel 19: Aantal werknemers per opleidingsniveau per jaar .................................................................... 30  Tabel 20: Aantal werknemers FOD SZ per werkregime per jaar ................................................................ 30  Tabel 21: Gemiddeld aantal ziektedagen per contracttype (2008 – 2014) ................................................ 34  Tabel 22: Gemiddeld aantal ziektedagen per leeftijdscategorie (2008 – 2014) ........................................ 35  Tabel 23: Gemiddeld aantal ziektedagen per geslacht (2008 – 2014) ....................................................... 35  Tabel 24: Gemiddeld aantal ziektedagen per opleidingsniveau (2008 – 2014) ......................................... 36  Tabel 25: Overzicht van de kwantitatieve hypothesen .............................................................................. 36  Tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 – 2014)  ................................................................................. 36  Tabel 27: Aantal ziektedagen ten opzichte van telewerkers en niet‐telewerkers (2008 – 2010) ............. 39   

Grafiek 1: Drie categorieën van ziekteverzuim .......................................................................................... 15  Grafiek 2: Evolutie van het ziekteverzuim in België (privésector) ............................................................. 20  Grafiek 3: Evolutie van het ziekteverzuim bij bedienden in België (privé – en publieke sector) ............... 20  Grafiek 4: Gemiddeld percentage ziekteverzuim in Europa (2000 – 2008) ............................................... 22  Grafiek 5: Evolutie van telewerk bij de FOD SZ (2008 ‐ 2014) ................................................................... 33  Grafiek 6: Ziekteverzuim bij de FOD SZ (2006 – 2014) ............................................................................... 34  Grafiek 7: Significante variabelen uit de regressieanalyse ......................................................................... 40 

VIII   

Lijst met gebruikte afkortingen   CAO 

 

 

 

Collectieve arbeidsovereenkomst 

FOD  

 

 

 

Federale Overheidsdienst 

FTE 

 

 

 

Full Time Equivalent 

HNW   

 

 

Het Nieuwe Werken 

ICT 

 

 

 

Informatie – en communicatietechnologie  

NAR 

 

 

 

Nationale Arbeidsraad 

NWOW  

 

 

New World Of Work 

SZ 

 

 

 

Sociale Zekerheid 

TLF 

 

 

 

Temporal and Locational Flexibility 

WLB    

 

 

Work‐life balance 

   

IX   

Inleiding   De afgelopen dertig tot veertig jaar is de wereld veranderd van een simpele, stabiele wereld naar een  complexe  en  dynamische  omgeving  waarin  ontelbare  producten  en  diensten  strijden  om  de  aandacht  van  de  consument.  Verschillende  ontwikkelingen  zijn  hiervoor  verantwoordelijk,  zoals  de  technologie  (dot‐com  bubble)  en  de  globalisering.  Maar  behalve  deze  externe  omstandigheden  verandert  ook  de  aard van het werk. Zo wordt er steeds meer met het hoofd in plaats van met de handen gewerkt (Bijl,  2009).    Postmoderniteit  werd  gebruikt  om  de  transformatie  van  de  late  jaren  ’90  te  beschrijven,  maar  nu  kunnen we volgens Lipovetsky & Charles (2005) al spreken over hypermoderniteit, waar de focus ligt op  hyperconsumptie  en  een  hypermodern  individu.  Bijgevolg  wordt  hypermoderniteit  als  maatschappij  gekenmerkt  door  beweging  en  flexibiliteit.  Deze  hypermoderne  tijd  kan  gekoppeld  worden  aan  het  begrip  ‘The New World of Work’ (NWOW) waarin flexibiliteit een sleutelbegrip is (Baane, Houtkamp, &  Knotter, 2011). NWOW, ook wel Het Nieuwe Werken (HNW) genoemd, is een allesomvattend begrip dat  organisaties  gebruiken  om  hun  initiatieven  op  het  gebied  van  sociale  innovatie  te  benoemen.  Sociale  innovatie kan beschreven worden als het systematisch verbeteren van de manieren van werken in een  organisatie, hetgeen moet leiden tot verbetering van productiviteit, concurrentiepositie en het optimaal  benutten van talent (Baane et al., 2011).   Telewerk vormt een belangrijk aspect van de modeterm HNW (Baruch, 2000). Het begrip telewerk werd  voor  het  eerst  in  1974  vernoemd  en  werd  voornamelijk  gezien  als  een  oplossing  voor  verkeersproblemen  en  milieuproblemen.  Naar  aanleiding  van  de  oliecrisis  in  de  jaren  ’70  werd  het  drukken van de kosten bij bedrijven belangrijker. Zo werd telewerk voor hen een manier om te besparen  op de brandstofprijzen en de kosten van extra kantoorruimte. Door de aanzwengeling van de economie  en  de  dot‐com  bubble,  in  1997,  werd  telewerk  een  manier  om  getalenteerd  personeel  aan  te  werven  voor  gebieden  waar  er  weinig  arbeidsaanbod  is.  Ook  een  stijging  van  de  productiviteit,  als  gevolg  van  telewerk, werd graag gezien (Kurland & Bailey, 1999; Hill, Miller, Weiner, & Colihan, 1998).   Telewerk wordt in deze masterproef gedefinieerd als:   Een beroepsactiviteit die, op regelmatige basis en niet incidenteel, wordt uitgevoerd weg van de locatie  waar  de  resultaten  moeten  worden  afgeleverd,  mits  het  gebruik  van  informatie‐  en  communicatietechnologieën  (Konradt,  Schmook,  &  Mälecke,  2000;  Taskin  &  Bridoux,  2010;  Verbeke  &  Illegems, 2003; Walrave & De Bie, 2005; cao nr. 85, 2005). 

1   

Aangezien  bedrijven  steeds  vaker  geconfronteerd  worden  met  de  opkomende  trend  van  telewerk,  zullen  we  telewerk  analyseren  op  individueel  ‐  ,  organisatorisch  –  en  maatschappelijk  niveau.  Possenriede (2011,2014) onderzocht als één van de weinigen het effect van flexibiliteit op absenteïsme.  Zijn  onderzoek  werd  gevoerd  uit  interesse  voor  het  effect  op  de  arbeidsmarkt,  zowel  op  het  maatschappelijk  niveau  als  op  het  niveau  van  werknemers  en  organisaties.  Vervolgens  brengt  ziekteverzuim  een  grote  kost  met  zich  mee  voor  zowel  bedrijven  als  de  maatschappij,  waardoor  elke  trend die het ziekteverzuim kan inperken de moeite waard is om te onderzoeken (De Valck & Froeyman,  2013).  Possenriede  (2011,  2014)  onderzocht  aan  de  hand  van  personeelsgegevens  uit  2004  in  de  openbare  sector  het  effect  van  telewerk,  flexibele  uren  en  part  time  werken  ten  opzichte  van  het  absenteïsme. In deze masterproef zullen we ons enkel focussen op de relatie tussen telewerk en ziekte.  De  invloed  van  telewerk  op  het  ziekteverzuim  onderzoeken  we  bij  werknemers  van  de  Federale  Overheidsdienst  Sociale  Zekerheid  (FOD  SZ).  Deze  organisatie  werd  gekozen  omdat  HNW  sinds  2006  wordt  aangemoedigd  en  telewerk  al  in  voege  is  sinds  juli  2008.  Veel  organisaties  uit  de  privé  –  en  publieke sector zien daardoor de Federale Overheidsdienst (FOD) als voorbeeld. Aan de hand van semi‐ gestructureerde interviews en personeelsgegevens van 2008 t.e.m. 2014, wordt door middel van binaire  – en regressieanalyses onderzocht of er effectief een verband bestaat tussen telewerk en ziekteverzuim.    De resultaten uit het onderzoek tonen aan dat telewerkers voornamelijk laag geschoolde, getrouwde of  samenwonende vrouwen zijn met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar en 30 tot 240 minuten heen en  terug  pendelen  per  dag.  Deze  resultaten  zijn  niet  in  lijn  met  de  onderzoeken  van  Bailey  &  Kurland  (2002), Gareis, Hüsing, & Mentrup (2004), Walrave & De Bie (2005) en slechts gedeeltelijk in lijn met het  onderzoek  van  Smulders,  Kraan,  &  Pot  (2011).  Vervolgens  bestaat  er  geen  zuiver  verband  tussen  telewerk en ziekteverzuim. Telewerkers, onafhankelijk van het geslacht, zijn even lang afwezig wegens  ziekte dan niet‐telewerkers, dit omdat bij ernstige ziektes telewerkers niet in staat zijn om van thuis uit  verder  te  werken.  De  resultaten  uit  het  onderzoek  komen  overeen  met  deze  van  Possenriede  (2011,  2014). Ten slotte is er wel een verschil op korte termijn, zo zullen telewerkers zich minder frequent ziek  melden  aangezien  ze  van  thuis  uit  doorwerken  wanneer  ze  last  hebben  van  kleine  kwaaltjes  zoals  hoofdpijn en een verkoudheid. Op basis van deze feiten worden de gevaren van presenteïsme, dit is ziek  gaan werken, niet verwacht.   In  het  eerste  deel  van  deze  masterproef  wordt  een  literatuurstudie  weergegeven  met  betrekking  tot  telewerk,  ziekteverzuim  en  het  verband  tussen  beide  concepten.  In  het  tweede  deel  wordt  het  onderzoek  bij  de  FOD  SZ  besproken,  waarbij  de  theorie  gekoppeld  wordt  aan  de  praktijk.  Ten  slotte  eindigen  we  met  een  overzicht  van  de  belangrijkste  bevindingen  en  aanbevelingen  voor  toekomstig  onderzoek.   2   

DEEL 1: Literatuurstudie   In  dit  onderdeel  zal  aan  de  hand  van  een  literatuurstudie  meer  inzicht  worden  verkregen  in  de  concepten  telewerk  en  ziekteverzuim.  Vervolgens  worden  beide  concepten  duidelijk  gedefinieerd  en  afgebakend.  Tot  slot  wordt  per  concept  het  wettelijk  kader  toegelicht  en  enkele  relevante  cijfers  getoond om het maatschappelijk belang van beide concepten te duiden.  

1. Telewerk   Hoewel  huisarbeid  bestond  vanaf  1950  werd  het  pas,  in  de  jaren  70  bij  de  opkomst  van  persoonlijke  computers  en  draagbare  modems,  als  telewerk  in  de  praktijk  toegepast.  Zo  werd  in  1974  het  woord  telewerk voor het eerst in de mond genomen door Jack Nilles. Hij bedacht deze manier van werken om  het dagelijks pendelen en fileleed te kunnen vermijden. Daardoor werd telewerk voornamelijk gezien als  een  methode  om  de  verkeers  –  en  milieuproblematiek  aan  te  pakken  (Bailey  &  Kurland,  2002).  In  tegenstelling tot deze problematiek, zagen bedrijven telewerk als een manier om minder kwetsbaar te  zijn voor de stijgende brandstofprijzen in tijden van de oliecrisis. Maar ook kostenbesparingen waren in  die tijd een goede reden om over te stappen op telewerk. Zo steeg de kost voor traditionele kantoren  extreem,  terwijl  de  kost  van  draagbare  toestellen  kelderde.  Vervolgens  werd  door  een  daling  van  kantoorruimte  een  significante  kostenbesparing,  van  ongeveer  $8000  per  telewerker,  gerealiseerd  (Kurland  &  Bailey,  1999;  Hill,  Miller,  Weiner,  &  Colihan,  1998).  Naar  aanleiding  van  het  ontstaan  van  deze nieuwe manier van werken werd in de wet van 3 juli 1978 al een ruim begrip gegeven aan telewerk  onder de vorm van huisarbeiders.   Telewerk, wat een flexibele werkregeling is, kende zijn oorsprong in de late jaren 70. Toch was dit ruim  voor  de  grote  beweging  ten  aanzien  van  flexibiliteit  (Lari  &  Saunoi‐Sandgren,  2013).  Door  Illegems  &  Verbeke  (2003)  werd  al  voorspeld  dat  telewerk  aan  belang  zou  winnen  in  de  21ste  eeuw.  De  meest  gebruikte toepassing vandaag de dag is flexwerken, ook wel flexibel werken genoemd. Flexibel werken is  een  manier  van  (samen)werken  waarbij  resultaatgericht  (samen)werken  in  vertrouwen  en  verantwoordelijkheid  centraal  staat.  Medewerkers  kunnen  dus  flexibel  omgaan  ten  aanzien  van  volgende drie concepten: tijdstip, plaats en duur van het werken (Implementatiewijzer Flexibel Werken,  2012). Volgens Bijl (2009) is HNW een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te  maken voor zowel de organisatie als de medewerker.   In  deze  masterproef  zullen  we  het  over  telewerk  hebben  als  één  vorm  binnen  het  ruime  concept  van  HNW. In volgende subonderdelen worden de definitie, vormen, wetgeving en de tendens van telewerk  beschreven.   3   

1.1 Definitie   Ondanks  het  feit  dat  deze  werkvorm  al  vele  jaren  bestaat  is  er  nog  steeds  geen  eenduidige  definitie  beschikbaar  (Bijl,  2009;  Lari  &  Saunoi‐Sandgren,  2013).  Daardoor  zijn  er  enkele  misvattingen  met  betrekking  tot  de  vele  benamingen  van  HNW.  Ten  eerste  beweren  werknemers  dat  je  langer  moet  werken en overal en altijd beschikbaar moet zijn. Een tweede misvatting is dat HNW enkel vrijheid en  blijheid  biedt,  maar  veel  werknemers  vergeten  dat  ze  verantwoordelijkheid  moeten  teruggeven.  Een  derde misvatting is dat HNW wordt gezien als een ordinaire bezuinigingstruc die wordt verpakt in een  mooi  verhaal.  Deze  nieuwe  vorm  van  werken  gaat  hand  in  hand  met  besparingen,  maar  deze  besparingen zijn geen doel op zich. Een vierde en laatste misvatting is dat HNW gelijk is aan thuiswerken  (Bijl, 2009). Deze laatste misvatting kunnen we aan de hand van de volgende definitie duiden.   Telewerk zal in deze masterproef gedefinieerd worden als:   Een beroepsactiviteit, die op regelmatige basis en niet incidenteel, wordt uitgevoerd weg van de locatie  waar  de  resultaten  moeten  worden  afgeleverd,  mits  het  gebruik  van  informatie‐  en  communicatietechnologieën  (Konradt  et  al.,  2000;  Taskin  &  Bridoux,  2010;  Verbeke  &  Illegems,  2003;  Walrave & De Bie, 2005; cao nr.85, 2005)  Deze definitie benadrukt  drie belangrijke aspecten  die in  elke  definitie van telewerk  terugkomen,  met  name: de locatie, de frequentie en het gebruik van ICT. Vervolgens kunnen we telewerk onderscheiden  van  thuiswerk,  omdat  er  bij  thuiswerk  geen  sprake  is  van  het  gebruik  van  informatie‐  en  communicatietechnologieën (Konradt et al., 2000; Taskin & Bridoux, 2010; Verbeke & Illegems, 2003).  1.2 Vormen van telewerk   Bij  het  definiëren  van  het  concept  telewerk  werd  aangekaart  dat  locatie  een  belangrijk  aspect  is.  Vervolgens  kunnen  we  vier  vormen  van  telewerk  onderscheiden.  Zij  verschillen  voornamelijk  naar  gelang  de  locatie  waar  telewerk  wordt  uitgevoerd  (Konradt,  Schmook,  &  Mälecke,  2000;  Kurland  &  Bailey, 1999; Verbeke & Illegems, 2003; De Schampheleire, Krzeslo, Martinez, & Salomez, 2007).  

Een eerste type is alternerend telewerk. Dit is het klassieke telewerk waarbij werknemers, van  thuis uit werken. Dit hoeft vanzelfsprekend niet alle dagen van de week zo te zijn, maar er dient  een zekere regelmaat in het nemen van telewerk te zitten. Deze vorm komt vandaag de dag het  meest voor.  

4   



Een tweede vorm is een satellietkantoor. In satellietkantoren werken werknemers van slechts  één  bedrijf.  Zij  werken  weg  van  huis,  maar  ook  weg  van  hun  conventionele  werkplaats  of  hoofdkantoor. Het nodige werkmateriaal wordt voorzien door de werkgever.  



Een derde type is een telewerkcentrum. Deze vorm is bijna gelijkaardig aan het satellietkantoor  met  het  verschil  dat  in  dit  centrum  werknemers  van  verschillende  bedrijven  tewerkgesteld  worden.  Het  centrum  wordt  ook  beheerd  door  een  derde  partij,  waardoor  werkmateriaal  gehuurd dient te worden.  



Een vierde en laatste vorm van telewerk zijn mobiele telewerkers, zij worden soms aangeduid  als  ‘nomaden’.  Dit  zijn  werknemers  die  werken  vanuit  hun  auto,  een  vliegtuig,  een  hotel  of  vanuit een andere locatie, maar in contact blijven met de organisatie aan de hand van de nodige  communicatietechnologieën.  Bijvoorbeeld  commerciële  vertegenwoordigers  en  medisch  afgevaardigden. 

In  deze  masterproef  ligt  de  focus  op  de  meest  voorkomende  vorm  van  telewerk,  in  het  bijzonder  alternerend telewerk, waarbij werknemers zowel thuis als op het hoofdkantoor werken.   1.3 Wettelijk kader   De  wet  van  3  juli  1978  regelt  de  arbeidsovereenkomsten  voor  werklieden,  bedienden,  dienstboden,  handelsvertegenwoordigers,  huisarbeiders  en  de  overeenkomsten  voor  tewerkstelling  van  studenten.  Op  1  maart  1997  trad  de  overeenkomst  voor  tewerkstelling  huisarbeiders  in  werking.  Hierin  worden  huisarbeiders omschreven als personen die:   “tegen loon arbeid verrichten onder het gezag van een werkgever, in hun woonplaats of op elke andere  door  hen  gekozen  plaats,  zonder  dat  zij  onder  het  toezicht  of  de  rechtstreekse  controle  van  deze  werkgever staan” (Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1978).   Uit de overeenkomst voor tewerkstelling huisarbeiders blijkt dat er een onderscheid dient gemaakt te  worden  tussen  telewerkers  en  huisarbeiders.  Zo  is  de  bovenstaande  wet  niet  van  toepassing  op  werknemers  die  onder  de  cao  betreffende  telewerk  vallen  (cao  nr.  85,  2005,  art.  119.1).  Vervolgens  kunnen  we  concluderen  dat  ook  uit  de  wet‐  en  regelgeving  blijkt  dat  telewerkers  niet  kunnen  beschouwd worden als (t)huiswerkers.   Op 9 november 2005 werd de cao nr. 85 van de Nationale Arbeidsraad (NAR) afgesloten. Deze cao trad  in werking op 15 september 2006 en heeft tot doel de Europese raamovereenkomst over telewerk van  16 juli 2002 operationeel te maken en de essentiële beginselen tot regeling van telewerk vast te stellen  (cao nr. 85, 2005, art. 1).   5   

Volgens de cao nr. 85 betreffende telewerk wordt telewerk gedefinieerd als:   “Een  vorm  van  organisatie  en/of  uitvoering  van  het  werk  waarin,  met  gebruikmaking  van  informatietechnologie,  in  het  kader  van  een  arbeidsovereenkomst  werkzaamheden  die  ook  op  de  bedrijfslocatie  van  de  werkgever  zouden  kunnen  worden  uitgevoerd,  op  regelmatige  basis  en  niet  incidenteel buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.” (cao nr. 85, 2005, art. 2)  In  cao  nr.  85  vallen  twee  vormen  buiten  de  bovenstaande  definitie  of  buiten  het  toepassingsgebied  ervan, namelijk:   

Mobiele  telewerkers  wiens  mobiliteit  noodzakelijk  deel  uitmaakt  van  de  wijze  van  uitvoering  van  de  arbeidsovereenkomst.  Enkele  voorbeelden  zijn  handelsvertegenwoordigers,  handelsafgevaardigden,  medisch  afgevaardigden,  technici  die  naar  klanten  gaan  en  thuisverpleegsters (cao nr. 85, 2005, art. 2).  



Gedecentraliseerde telewerkers zoals telewerkers die actief zijn in satellietkantoren (cao nr. 85,  2005, art. 4).  

Vervolgens kunnen we concluderen dat de regeling uit cao nr. 85 beperkt wordt tot telewerkers die op  regelmatige  basis  van  thuis  uit  werken.  Hierdoor  vallen  drie  van  de  vier  vormen  van  telewerk  uit  bovenstaand  onderdeel  weg.  Bijgevolg  is  deze  wetgeving  enkel  van  toepassing  op  de  alternerende  telewerkers.   In  artikel  5  (cao  nr.  85,  2005)  wordt  het  vrijwillig  karakter  benadrukt,  hieruit  blijkt  dat  de  bereidwilligheid,  om  te  telewerken  of  om  telewerk  aan  te  bieden,  zowel  voor  de  werkgever  als  de  werknemer  geldt.  Hierdoor  zijn  er  geen  verplichtingen  bij  de  invoering  van  telewerk,  waardoor  weerstand beperkt blijft.   Verder worden in de cao nr. 85 (2005) nog enkele bepalingen opgenomen betreffende de schriftelijke  overeenkomst,  arbeidsvoorwaarden,  de  organisatie  van  het  telewerk,  de  apparatuur  en  defecten,  bescherming  van  gegevens,  veiligheid  en  gezondheid,  scholingsfaciliteiten  en  mogelijkheden  voor  loopbaanontwikkeling,  collectieve  rechten  en  slotbepalingen,  maar  deze  onderdelen  zijn  minder  relevant voor het onderzoek van deze masterproef.   1.4 Voor ‐ en nadelen van telewerk   Telewerk  brengt  zowel  voor‐  als  nadelen  met  zich  mee  voor  de  organisatie,  de  werknemer  en  de  maatschappij (Kurland & Bailey, 1999). Op basis van deze drie entiteiten geven we in dit onderdeel een  opsomming van de voor‐ en nadelen met betrekking tot telewerk. De onderstaande figuur geeft alvast  6   

een indicatie van de mogelijke voor‐ en nadelen die gepaard gaan met telewerk (Gajendran & Harrison,  2007; Versantvoort & Kraan, 2012).                      

 

Figuur 1: Theoretisch model van de gevolgen van telewerk  

1.4.1 Voor – en nadelen voor de werknemer   Kurland  &  Bailey  (1999)  en  Gajendran  &  Harrison  (2007)  vinden  een  hogere  jobtevredenheid,  autonomie,  minder  stress  en  een  betere  work‐life  balance  (WLB)  voordelen  van  telewerk.  WLB  is  een  verwijzing  naar  het  zoeken  van  een  evenwicht  tussen  enerzijds  het  werkdomein  en  anderzijds  de  activiteiten die zich buiten het werk afspelen (Antonissen, et al., 2003). Bijkomend vinden Gajendran &  Harrison (2007) minder werkconflicten en een hogere moraal ook twee belangrijke voordelen. Andere  voordelen  volgens  Kurland  en  Bailey  (1999)  zijn  kostenbesparingen,  zoals  minder  pendelkosten,  en  minder afleiding.   In tegenstelling tot bovenstaande voordelen zijn er ook nadelen verbonden aan telewerk. Een grotere  kans op technische belemmeringen, zoals problemen met de ICT infrastructuur, is een mogelijk nadeel  van  telewerk.  Tevens  wordt  het  voordeel  van  een  betere  WLB  door  Meulders  &  O’Dorchai  (2009)  weerlegd aangezien vrouwen veel meer stress ondervinden door het breed gamma aan huishoudelijke  taken  dat  zij  dienen  te  combineren  met  telewerk.  Ten  slotte  is  er  ook  gevaar  voor  sociale  isolatie  (Kurland & Bailey, 1999).   7   

Onderzoek naar professionele isolatie door Cooper & Kurland (2002) toont aan dat telewerkers isolatie  ondervinden  doordat  ze  belangrijke  voordelen  binnen  de  organisatie  missen.  Voorbeelden  zijn  het  interpersoonlijk  netwerken,  het  informeel  leren  en  de  begeleiding  van  collega’s  en  leidinggevenden.  Bijgevolg  kan  telewerk  eventueel  leiden  tot  minder  doorgroeimogelijkheden  dan  bij  niet‐telewerkers  (Gajendran & Harrison, 2007). Ter illustratie worden in tabel 1 de voor‐ en nadelen van telewerk voor  werknemers weergegeven.   Voor de werknemer  Voordelen  Jobtevredenheid  Autonomie  Minder stress  Betere WLB  Minder werkconflicten  Hogere moraal  Kostenbesparing  Minder afleiding 

Nadelen  Technische belemmeringen  Sociale – en professionele isolatie  Minder doorgroeimogelijkheden           

Tabel 1: Voor – en nadelen van telewerk voor de werknemer 

1.4.2 Voor – en nadelen voor de organisatie   Voor  een  organisatie  zijn  hogere  productiviteit,  een  lager  ziekteverzuim,  betere  moraal,  bredere  talentenpool en een lagere turnover, dit is de vervanging van een werknemer, belangrijke voordelen van  telewerk (Kurland & Bailey, 1999).   In  tijden  van  economische  crisis  is  het  voor  organisaties  belangrijk  zo  productief  mogelijk  te  zijn  en  kosten  zo  laag  mogelijk  te  houden.  Door  een  lagere  turnover,  minder  ziekteverzuim  en  getalenteerde  medewerkers  kunnen  organisaties  vaak  onnodige  kosten  vermijden.  Enkele  voorbeelden  van  deze  kosten  zijn  het  aanwerven  van  (nieuwe)  getalenteerde  medewerkers  of  het  uitbetalen  van  een  gewaarborgd  inkomen  aan  zieke  werknemers  (Kurland  &  Bailey,  1999).  Zo  worden  de  kosten,  veroorzaakt  door  ziekteverzuim,  voor  Belgische  werkgevers  geschat  op  10,6  miljard  euro  in  2013.  Hiervan ging drie miljard rechtstreeks naar de gewaarborgde maandlonen zoals hierboven vermeld. In  totaal kan de kost van het absenteïsme voor Belgische werknemers oplopen tot minimum één miljoen  euro per 200 werknemers (Vander Sijpe, 2014).  Echter zijn er ook enkele mogelijke nadelen voor de organisatie verbonden aan telewerk. Bijvoorbeeld  de  moeilijkheid  van  het  monitoren  en  meten  van  prestaties,  jaloerse  collega’s,  de  loyaliteit  binnen  de  organisatie, mogelijke problemen in verband met de technologie, werkcoördinatie en communicatie en 

8   

de beschikbaarheid van werknemers (Kurland & Bailey, 1999). Ter illustratie wordt in de onderstaande  tabel een overzicht gegeven van de voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie.   Voor de organisatie  Voordelen  Hogere productiviteit  Lager ziekteverzuim  Betere moraal  Bredere talentenpool  Lagere turnover   

Nadelen  Monitoren en meten van prestaties  Jaloezie  Loyaliteit binnen de organisatie  Technische belemmeringen  Werkcoördinatie en communicatie  Beschikbaarheid van de werknemers 

Tabel 2: Voor – en nadelen van telewerk voor de organisatie 

1.4.3 Voor – en nadelen voor de maatschappij   Maatschappelijk  gezien  zijn  er  minder  voor  ‐  en  nadelen  terug  te  vinden  dan  op  individueel  niveau  of  organisatieniveau. Eén van de grootste voordelen is minder verkeer waardoor er vervolgens ook minder  luchtvervuiling  is.  Een  verregaand  voordeel  is  een  daling  van  de  buurtcriminaliteit  door  toezicht  in  de  woonbuurt (Kurland & Bailey, 1999).   Enkele  maatschappelijke  uitdagingen  zijn  het  kunnen  plaatsen  van  de  telewerkcultuur  in  de  maatschappij en het behouden van sociaal contact (Kurland & Bailey, 1999). Zoals eerder vermeld kan  het verminderde contact met anderen leiden tot professionele en sociale isolatie. Deze isolatie moet ten  allen  tijde  vermeden  worden  om  de  tevredenheid  van  de  werknemer  niet  in  het  gedrang  te  brengen  (Kurland & Bailey, 1999). Ten gevolge van de inwerkingtreding van cao nr. 85 in september 2006 kunnen  we  besluiten  dat  de  telewerkcultuur  zijn  plaats  in  de  maatschappij  kent  en  geleidelijk  aan  meer  toegepast wordt. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de voor – en nadelen van  telewerk voor de maatschappij.   Voor de maatschappij   Voordelen  Minder verkeer – Minder luchtvervuiling  Daling buurtcriminaliteit 

Nadelen  Telewerkcultuur een plaats geven  Daling contact met anderen 

Tabel 3: Voor – en nadelen van telewerk voor de maatschappij       

9   

1.5 Profiel van een telewerker   Het  al  dan  niet  kunnen  meegenieten  van  een  werkregime  als  telewerk  hangt  grotendeels  af  van  de  functie  die  je  als  werknemer  uitvoert.  In  dit  onderdeel  wordt  eerst  een  overzicht  gegeven  van  werknemers die al dan niet in aanmerking komen voor telewerk. En ten slotte maken we, aan de hand  van de literatuur, het meest voorkomende en het ideale profiel van een telewerker op.  Eerst en vooral is het voor werkgevers niet evident om voor iedereen telewerk aan te bieden, aangezien  de mate waarin telewerk kan worden geïmplementeerd afhankelijk is van de job en het takenpakket. De  mate van implementatie wordt bijgevolg het meest beperkt in jobs waar de fysieke aanwezigheid vereist  wordt. Zo worden werknemers die afhankelijk zijn van face‐to‐face contact of handenarbeid vaak niet in  aanmerking genomen voor telewerk (Possenriede, 2014). Enkele voorbeelden zijn vertegenwoordigers,  loodgieters  en  verpleegsters.  Toch  is  volgens  Bijl  (2009)  telewerk  niet  enkel  weggelegd  voor  een  kenniswerknemer,  dit  is  iemand  die  vooral  met  zijn  hoofd  werkt  in  plaats  van  met  zijn  handen.  Als  voorbeeld wordt aangereikt dat chirurgen en verpleegsters ook administratief werk verrichten waardoor  zij ook in aanmerking komen om te telewerken (Bijl, 2009).   De  meest  voorkomende  activiteiten  tijdens  het  telewerken  zijn  administratief  van  aard.  Enkele  voorbeelden zijn het afhandelen van e‐mails en lezen, aanpassen en schrijven van documenten (Walrave  &  De  Bie,  2005).  Dit  kunnen  we  linken  aan  de  sectoren  waar  telewerk  het  meest  wordt  verricht.  Bijgevolg  is  de  ICT‐sector  koploper  in  het  toepassen  van  telewerk  (47%).  Andere  sectoren  zoals  de  zakelijke  en  financiële  dienstverlening,  gevolgd  door  het  hoger  onderwijs  en  de  overheid  hebben  ook  een groot aandeel telewerkers in dienst. In sectoren als de industrie, de bouw, de gezondheidszorg, het  vervoer, de horeca en de landbouw is telewerken een relatief marginale activiteit (Smulders, Kraan, &  Pot, 2011, p.494).   Uit  de  profielschets  van  een  telewerker  in  Nederland,  van  2007  t.e.m.  2010,  blijkt  dat  15%  van  de  mannen  telewerken  terwijl  slechts  11%  van  de  vrouwen  telewerken  (Smulders  et  al.,  2011).  In  de  meeste onderzoeken wordt ofwel bevestigd dat de meeste telewerkers mannen zijn, ofwel aangekaart  dat er een gelijke verdeling is tussen het aantal vrouwen en mannen die telewerken (Bailey & Kurland,  2002).   Uit onderzoek van Gareis, Hüsing, & Mentrup (2004) kunnen we afleiden dat Europeanen tussen de 25  en  34  jaar  vooral  gebruik  maken  van  het  concept  ‘uni‐locational  eWork’,  wat  een  verwijzing  is  naar  telewerk. Volgens Bailey et al. (2002) bevindt de gemiddelde telewerker zich rond de leeftijd van 40 à 42  jaar  en  nauw  aansluitend  schatten  Walrave  &  De  Bie  (2005)  een  telewerker  op  43  jaar.  Dit  in  tegenstelling  tot  niet‐telewerkers  die  iets  jonger  (40  jaar)  zouden  zijn  (Walrave  &  De  Bie,  2005).  We  10   

kunnen  besluiten  dat  een  eenduidig  antwoord  op  de  gemiddelde  leeftijd  van  een  telewerker  niet  te  vinden is in de literatuur, waardoor we aan de hand van de data bij FOD zullen toetsen welke theorie in  lijn ligt met het onderzoek.   Volgens  Smulders  et  al.  (2011)  zijn  hoogopgeleide  telewerkers  drie  keer  zoveel  vertegenwoordigd  in  vergelijking  met  laagopgeleide  telewerkers,  dit  effect  wordt  ook  teruggevonden  in  het  onderzoek  van  Walrave  &  De  Bie  (2005).  Vervolgens  heeft  ook  de  gezinssamenstelling  en  het  woon‐werkverkeer  een  impact  op  het  al  dan  niet  telewerken.  Een  telewerker  is  eerder  getrouwd  of  samenwonend,  heeft  kinderen en pendelt gemiddeld 30 tot 240 minuten heen en terug per dag. Vervolgens gaat het vaak om  een  leidinggevende  met  veel  overuren  en  gevarieerd  werk,  maar  ook  een  werknemer  met  veel  autonomie, steun van de leiding en een hoge werkdruk (Smulders et al., 2011).   Uit bovenstaande profielschetsen kunnen we onderstaande kwantitatieve hypothese opstellen waarbij  een  telewerker  wordt  samengesteld  aan  de  hand  van  enkele  demografische  variabelen.  In  deel  2  worden de opgestelde hypothesen kwalitatief afgetoetst bij de werknemers van de FOD SZ.  “Een telewerker is een hoogopgeleide man, die samenwonend of getrouwd is en ongeveer 30 tot 240  minuten heen en terug pendelt per dag”  Baruch  (2000)  stelde  een  profiel  op  van  een  ideale  telewerker.  Individuele  competenties  die  een  persoon geschikt maken om te telewerken zijn:   

Zelfdiscipline 



Zelfmotivatie 



Zelfstandigheid 



Vasthoudendheid 



Georganiseerd zijn  



Zelfvertrouwen 



Tijdsbeheer 



Computervaardigheden 



Integriteit 



Communicatieve vaardigheden 

Factoren die een persoon ongeschikt maken om te telewerken zijn een hoge nood aan een sociaal leven  en  de  nood  om  onder  toezicht  te  staan  (Baruch,  2000).  Enkele  competenties  zoals  zelfstandigheid  en  zelfdiscipline  liggen  in  lijn  met  het  onderzoek  van  Smulders  et  al.  (2011)  waarbij  autonomie  werd  aangekaart als een kenmerk van een telewerker.  

11   

Na het vormen van een grondig beeld van wat en wie een telewerker is, kunnen we dieper ingaan op  actuele cijfers die de gestage opmars van telewerk onder ogen brengen.   1.6 Telewerk in België en Europa  

Ondanks de voorspellingen dat de introductie van nieuwe mogelijkheden op het vlak van informatie –  en communicatietechnologie tot een stijging van telewerk zou leiden, is de explosie echter uitgebleven.  Tussen  1992  en  2006  steeg  het  aantal  telewerkers  in  België  slechts  met  3%.  In  1998  is  er  wel  een  opvallende  stijging  van  het  aantal  telewerkers.  De  invoering  van  de  wet  op  de  thuisarbeid  en  de  inspanningen van de diverse overheden om telewerk te promoten kunnen een verklaring zijn voor deze  plotse stijging (Meulders & O'Dorchai, 2009).   Volgens Meulders & O’Dorchai (2009) is telewerk in Vlaanderen redelijk verspreid aangezien één op vijf  werkgevers  de  mogelijkheid  geeft  aan  zijn  werknemers  om  te  telewerken.  In  het  onderzoek  van  Vandenbrande  et  al.  (2003),  zoals  in  onderstaande  tabel  te  zien  is,  wordt  dit  geschat  op  42%  in  Vlaanderen en 53% van alle bedrijven in Brussel. In contrast met Vlaanderen en Brussel bieden slechts  15% van de bedrijven in Wallonië telewerk aan. Bovendien is telewerk het meest van toepassing in de  publieke sector en de non‐profit sector, dit in tegenstelling tot de privésector die enigszins achterblijft  (Meulders & O'Dorchai, 2009).     Bedrijven die telewerk  aanbieden 

Vlaanderen 

Brussel 

Wallonië 

42 % 

53 % 

15 % 

Tabel 4: Bedrijven die telewerk aanbieden in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2009) 

Recente cijfers uit de publieke sector tonen aan dat 4,8% van de medewerkers van de FOD minstens een  halve dag in de week van thuis uit werken. Vlaanderen is, zoals in tabel 5 te zien is, duidelijk koploper  met  55,5%  van  de  werknemers  die  telewerken  (4,8  procent  van  de  ambtenaren  doet  aan  thuiswerk,  2013). Bovendien zijn meer dan 60% van de telewerkers vrouwen, dit in tegenstelling tot het onderzoek  van  Smulders  et  al.  (2002)  waaruit  blijkt  dat  meer  of  evenveel  mannen  telewerken  dan  vrouwen.  Bijkomend hebben meer dan de helft van de telewerkers een niveau A (4,8 procent van de ambtenaren  doet  aan  thuiswerk,  2013;  Smulders  et  al.,  2002;  Walrave  &  De  Bie,  2005).  Ten  aanzien  van  de  pendelafstand wonen telewerkers op 60 à 74 km afstand van het werk, deze bevindingen  vallen zoals  Smulders  et  al.  (2002)  vermelden  binnen  de  pendelduur  van  30  tot  240  minuten  heen  en  terug  (4,8  procent van de ambtenaren doet aan thuiswerk, 2013).    

12   

  Telewerkers bij de FOD  

Vlaanderen  55,5% 

Brussel  12.8 % 

Wallonië  31.3 % 

Tabel 5: Telewerkers bij de FOD in Vlaanderen, Brussel en Wallonië (2013) 

In vergelijking met het percentage telewerkers binnen andere Europese landen staat België op de derde  plaats  met  13%.  Tsjechië  scoort  het  hoogst  met  15.2  %  van  de  werknemers  die  telewerken,  gevolgd  door  Denemarken  (14.4%).  Vervolgens  staat  Nederland  nog  net  in  de  top  vijf  met  12%.  Andere  buurlanden  zoals  Duitsland  (6.7%)  en  Frankrijk  (5.7%)  scoren  opmerkelijk  lager  ten  opzichte  van  het  Europees gemiddelde van 7 % zoals te zien is in onderstaande tabel (Telework in the European Union,  2010).     Werknemers die  telewerken 

Tsjechië 

Denemarken 

België 

Duitsland 

Frankrijk 

EU 

15.2 % 

14.4 % 

13 % 

6.7 % 

5.7 % 

7 % 

Tabel 6: Werknemers die telewerken in Europa (2010) 

2. Ziekteverzuim ‐ Algemeen   In dit onderdeel wordt de definitie van ziekteverzuim toegelicht, dit geheel los van het thema telewerk.  Daarna wordt het wettelijk kader toegelicht en de tendens van het aantal zieken in Belgische bedrijven  weergegeven.  Ten  slotte  worden  tips  aangereikt  op  welke  manier  leidinggevenden  ziekteverzuim  kunnen inperken.   2.1 Definitie   De  definiëring  van  ziekteverzuim  is  afhankelijk  van  de  invalshoek  van  waaruit  dit  concept  wordt  benaderd. Securex ziet daarom de behoefte om bedrijven te helpen bij het afbakenen van hun definitie  van ziekteverzuim. De aandacht wordt gevestigd ten opzichte van drie invalshoeken, namelijk: medisch,  technisch  en  gedrag.  Volgens  de  eerste  invalshoek  wordt  ziekteverzuim  benaderd  als  een  medisch  probleem.  Met  het  oog  op  de  technische  invalshoek,  wordt  ziekte  verklaard  door  het  feit  dat  de  werknemer  de  fysieke  of  mentale  eisen  van  zijn  job  niet  langer  aankan  en  dus  arbeidsongeschikt  is.  Gedrag  duidt  aan  dat  sommige  werknemers  meer  afwezig  zijn  dan  anderen.  Dit  gedrag  is  vervolgens  afhankelijk van motivatie en sensibilisatie (Module 2, s.d.).   Bijvoorbeeld vanuit het standpunt van verzekeringskantoren, wordt ziekteverzuim ingevuld aan de hand  van de begrippen gewaarborgd inkomen en ziekte. Wanneer een werknemer langdurig ziek is wordt een  gewaarborgd inkomen voorzien door de werkgever. Onder ziekte wordt verstaan: “een aantasting van 

13   

de  gezondheidstoestand  die  niet  door  een  ongeval  veroorzaakt  wordt  en  onbetwistbaar  vaststaat  op  basis van objectieve symptomen” (Gewaarborgd inkomen, s.d.).   In deze masterproef zullen we een algemene definitie hanteren die ziekteverzuim als volgt uitdrukt:   “Een  onverwachte,  ongeplande  afwezigheid  op  het  werk  door  ziekte”  (De  Valck  &  Froeyman,  2013;  Ramsey, Punnett, & Greenidge, 2007; Van Dale, 2014).   2.2 Vormen van ziekteverzuim   Afwezigheid  van  het  werk  kan  onderverdeeld  worden  in  geplande  en  ongeplande  afwezigheid.  De  onderstaande  figuur  geeft  de  hiërarchie  weer  naar  gelang  de  reden  van  de  afwezigheid  (Workplace  attendance and absenteeism, 1999).        

     

Figuur 2: Afwezigheidscategorieën 

Volgens De Valck & Froeyman (2013) en Van Bastelaere et al. (2013) zijn vaste, geplande afwezigheden  feestdagen,  (on)betaalde  vakantie, opleidingsdagen en teambuildingactiviteiten. Echter spreken we bij  onverwachte, niet geplande afwezigheden over verzuim.   Vervolgens kunnen er twee categorieën verzuim waargenomen worden (De Valck & Froeyman , 2013):   

Gewettigde  afwezigheden,  beperkt  in  tijd.  Dit  zijn  bijvoorbeeld  zwangerschap,  ouderschapsverlof,  loopbaanonderbreking,  familiaal  of  sociaal  verlof,  educatief  verlof  en  klein  verlet.  



Strikt verzuim, onbeperkt in duur. Hieronder vallen ziekte en onwettige afwezigheid.  

De factoren motivatie en betrokkenheid geven het onderscheid aan waarom de ene medewerker toch  naar het werk komt bij ziekte en de andere besluit om toch thuis te blijven. Vervolgens kunnen er drie  vormen van strikt verzuim worden weergegeven (De Valck & Froeyman , 2013).  14   

          Grafiek 1: Drie categorieën van ziekteverzuim 

Wit  verzuim  wordt  geconstateerd  wanneer  de  medewerker  niet  in  de  fysieke  en/of  psychische  mogelijkheid is om te komen werken. Vervolgens kunnen we grijs verzuim beschouwen bij werknemers  die wel degelijk fysieke en/of psychische klachten hebben, maar niettemin in staat zijn om te werken.  Als  laatste  is  er  zwart  verzuim,  dit  zijn  medewerkers  die  thuis  blijven  zonder  enige  vorm  van  ziektesymptomen.  Bij  deze  laatste  categorie  is  er  louter  een  gebrek  aan  motivatie,  dit  wordt  ook  wel  frauduleus verzuim genoemd (De Valck & Froeyman , 2013).  2.3 Wettelijk kader   De  regeling  van  het  ziekteverlof  is  van  toepassing  op  contractuelen,  mandaathouders,  stagiairs  en  statutairen.  Toch  verschilt  de  procedure  voor  het  verwittigen  van  de  werkgever  naar  gelang  de  bepalingen die werden opgenomen in het arbeidsreglement (Ziekteverlof, 2014).   Een medisch attest voor een afwezigheid van één dag is normaal gezien niet verplicht, met uitzondering  van  werknemers  die  al  twee  keer  één  dag  afwezig  waren  in  het  lopende  kalenderjaar.  Voor  een  afwezigheid van meerdere dagen moet je een medisch attest sturen naar Medex. Dit is het Bestuur van  de medische expertise en bijgevolg het controlemechanisme voor ambtenaren van de Belgische federale  overheid. Ook een bezoek van een controlearts is niet uitgesloten (Ziekteverlof, 2014).  Bovendien is er een verschil tussen het ziekteverlof van statutairen en contractuelen. Statutairen krijgen  per  twaalf  maanden  dienstanciënniteit  maximum  21  werkdagen  ziekteverlof.  Dit  is  een  maximum  aangezien  deze  dagen  verminderd  kunnen  worden  door  niet‐verrichte  prestaties  zoals  een  halftijdse  vervroegde  uittreding  en  verlof  voor  een  loopbaanonderbreking.  Stagiairs,  die  nog  geen  36  maanden  dienstanciënniteit  hebben,  hebben  recht  op  een  voorschot  van  63  dagen  ziekteverlof,  zonder  vermindering,  ook  indien  er  niet‐prestaties  worden  verricht.  Bij  contractuelen  wordt  daarentegen  gewerkt  met  een  gewaarborgd  loon  dat  gedurende  een  bepaalde  periode  verschuldigd  is  door  de 

15   

werkgever. Vervolgens is er ook een verschil tussen werklieden of arbeiders en bedienden (Ziekteverlof,  2014).   Door  het  gelijkschakelen  van  het  statuut  van  arbeiders  en  bedienden  werd  op  1  januari  2014  de  carensdag voor alle werknemers afgeschaft. De carensdag was de eerste werkdag van een periode van  arbeidsongeschiktheid  van  minder  dan  14  kalenderdagen.  Hierdoor  startte  de  periode  van  het  gewaarborgd inkomen na de carensdag. Door deze wijziging zullen arbeiders, net zoals bedienden, het  gewaarborgd  inkomen  ontvangen  vanaf  de  eerste  kalenderdag  van  arbeidsongeschiktheid  (Wet  betreffende de invoering van een eenheidsstatuut, 2013).   Als  arbeider  heb  je  geen  recht  op  een  loon  voor  elke  dag  ziekte  tijdens  de  eerste  maand  van  de  indiensttreding.  Eenmaal  de  arbeider  langer  dan  één  maand  in  dienst  is  heeft  hij/zij  recht  op  een  gewaarborgd weekloon tijdens de eerste ziekteweek, daarna is er wekelijks een procentuele daling van  het  loon.  Vanaf  de  15de  ziektedag  valt  de  arbeider  ten  laste  van  de  ziekte‐  en  invaliditeitsverzekering.  Wanneer de arbeider binnen de 14 dagen na de ziekte hervalt met dezelfde ziekte heeft hij geen recht  op een hernieuwd gewaarborgd loon (cao nr. 13 bis, 1979; Ziekteverlof, 2014).   In tegenstelling tot het beperkt gewaarborgd weekloon voor arbeiders, hebben bedienden recht op een  gewaarborgd  maandloon  gedurende  30  kalenderdagen.  Nadien  valt  de  bediende  ten  laste  van  het  ziekenfonds (cao nr. 12 bis, 1979; Ziekteverlof, 2014).   Vanaf januari 2016 wil de nieuwe regering twee maanden gewaarborgd loon voorzien voor werknemers.  Aan  de  hand  van  deze  maatregel  worden  werknemers  bij  ziekte  minstens  twee  maanden  voor  100  procent  uitbetaald.  Hoewel  deze  maatregel  al  vroeger  op  de  planning  stond,  bleek  de  realisering  op  korte  termijn  niet  haalbaar  aangezien  overleg  noodzakelijk  is  tussen  de  sociale  partners.  Zij  staan  vrij  sceptisch ten aanzien van deze nieuwe maatregel. Volgens Karel Van Eetvelt, Unizo‐topman, zouden de  kosten voor de werkgevers enorm oplopen waardoor deze nieuwe regeling kan beschouwd worden als  een pestmaatregel (Sevens, 2014; Ziekteverzuim op recordniveau, 2015).  2.4 Oorzaken van ziekteverzuim   Ziekteverzuim wordt voornamelijk veroorzaakt door ziekte of bepaalde verwondingen. Zo is ziekte goed  voor  50%  tot  75%  van  de  afwezigheden  op  het  werk.  Verkoudheden  en  griep  tellen  vaak  mee  als  de  korte  termijn  afwezigheden  van  één  tot  twee  dagen  (Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Niettemin zijn er ook andere factoren die aan de basis liggen van ziekteverzuim. Deze factoren kunnen  we onderverdelen in drie categorieën: individuele factoren, factoren met betrekking tot de organisatie  en  maatschappelijke  factoren  (Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Onderstaande  tabel  16   

geeft  een  overzicht  van  alle  factoren  die  aan  de  basis  kunnen  liggen  van  ziekteverzuim  (Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Deze  oorzaken  worden  verder  uitgediept  in  de  volgende  onderdelen.   Oorzaken van ziekteverzuim  

Ziekte en verwondingen  



Leeftijd  



Levensstijl  



Aard van het werk 



Stress  



Overuren en lange werkdagen  



De grootte van de organisatie en het aanwezigheidsbeleid 



Economische toestand   Tabel 7: Oorzaken van ziekteverzuim 

2.4.1 Individuele factoren   De  frequentie  dat  iemand  ziek  is  stijgt  naargelang  de  leeftijd  stijgt,  maar  dit  effect  wordt  niet  teruggevonden ten aanzien van de lengte van de  afwezigheid.  Dit toont aan dat wanneer afwezigheid  zich  voordoet  het  vaak  voor  een  lange  periode  is,  ongeacht  de  leeftijd  (Workplace  attendance  and  absenteeism, 1999).   Vervolgens kunnen we de volgende kwantitatieve hypothese opstellen:    “ Leeftijd heeft geen invloed op de afwezigheidsduur van een werknemer”  De levensstijl of het gedrag van een werknemer, zoals roken en overvloedig alcoholgebruik, hebben ook  een invloed op zijn ziekteverzuim. Onderzoek toont aan dat alcoholgebruik en roken tot 25% omvat van  het totaal aandeel ziekteverlof (Workplace attendance and absenteeism, 1999).   2.4.2 Factoren met betrekking tot de organisatie   De  aard  van  het  werk  heeft  ook  een  invloed  op  het  ziekteverzuim.  Repetitieve  en  monotone  taken,  gevaar  en  rolonduidelijkheid  kunnen  een  invloed  hebben  op  ziekteverzuim.  Werknemers  met  een  gevaarlijke  job  melden  zich  tussen  1,4  en  1,6  dagen  meer  afwezig  per  jaar  dan  werknemers  met  een  veilige  job.  Vervolgens  hebben  de  factoren  autonomie,  controle,  het  nemen  van  beslissingen  en  de  hiërarchie binnen de organisatie ook een invloed op het ziekteverzuim van een werknemer (Workplace  attendance and absenteeism, 1999). 

17   

Stress  toont  een  significant  verband  aan  met  ziekteverzuim.  Aansluitend  met  stress  wordt  er  ook  een  positieve  relatie  tussen  werklast  en  ziekteverzuim  waargenomen  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013;  Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Bedrijven  waar  veel  overuren  en  lange  werkdagen  gebruikelijk  zijn  merken  eveneens  een  stijging  van  het  ziekteverzuim  op.  Vervolgens  kunnen  we  overuren  en  lange  werkdagen  beschouwen  als  een  oorzaak  van  ziekteverzuim.  Het  aanbieden  van  flexibele  werkuren  zorgt  echter  voor  een  daling  van  het  ziekteverzuim  (Workplace  attendance  and  absenteeism, 1999).  De  grootte  van  de  organisatie  heeft  ook  een  impact  op  het  ziekteverzuim  binnen  de  organisatie.  Zodoende  wordt  er  een  positief  verband  gevonden  tussen  de  grootte  van  de  organisatie  en  ziekteverzuim  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013;  Workplace  attendance  and  absenteeism,  1999).  Enkele  verklaringen  voor  deze  positieve  relatie  zijn:  minder  cohesie  tussen  de  werknemers,  hiërarchische  managementstrategieën  en  de  anonimiteit  die  heerst  in  een  groot  bedrijf.  Vervolgens  speelt  de  aanwezigheidscultuur ook een belangrijke rol ten aanzien van dit effect. Er dient duidelijk afgebakend te  worden wat getolereerd wordt qua ziekteverzuim. Relevante elementen om het aanwezigheidsbeleid te  sturen  zijn  motiverende  maatregelen,  sancties,  gewaarborgd  inkomen  en  ziektecontroles  (Workplace  attendance and absenteeism, 1999).   2.4.3 Sociale en maatschappelijke factoren   In  lijn  met  de  afwezigheidscultuur  binnen  de  organisatie  speelt  de  maatschappelijke  acceptatie  ten  aanzien  van  ziekteverzuim  ook  een  belangrijke  rol.  Wanneer  de  maatschappij  zich  in  een  tijd  van  recessie bevindt is er opvallend minder ziekteverzuim (Workplace attendance and absenteeism, 1999).  Daardoor is de economische toestand van een land een factor die ziekteverzuim kan verklaren.   2.5 Gevolgen van ziekteverzuim inperken   Ziekteverzuim  kost  een  organisatie  gemiddeld  890  euro  per  werknemer  per  jaar.  Dit  is  de  kost  die  voortkomt  uit  het  gewaarborgd  inkomen  dat  wordt  gegarandeerd  door  de  werkgever.  Maar  verzuim  veroorzaakt ook andere kosten (De Valck & Froeyman, 2013). Ten eerste is er een directe kost, namelijk  productiviteitsverlies terwijl de vaste kosten doorlopen. Ten tweede zijn indirecte kosten zowel interne  –  als  externe  vervanging  zoeken  voor  de  zieke  werknemers.  Vervolgens  zijn  er  ook  enkele  niet  direct  meetbare  kosten,  zoals  de  verhoogde  kans  dat  collega’s  ook  gaan  verzuimen,  klanten  die  niet  verder  worden  geholpen  en  kwaliteitsverlies  door  de  verhoogde  werkdruk  (De  Valck  &  Froeyman,  2013).  Aansluitend  wordt  verzuim  ook  wel  een  ijsbergfenomeen  genoemd,  aangezien  de  onderliggende 

18   

oorzaken veel moeilijker in kaart te brengen zijn. Maar om het verzuim terug te dringen is het belangrijk  deze onderliggende oorzaken in kaart te brengen (De Valck & Froeyman, 2013).  Bovenstaande gevolgen van ziekteverzuim maken duidelijk dat er een belangrijke rol is weggelegd voor  het management om ten allen tijde ziekteverzuim preventief aan te pakken. Een belangrijk instrument is  hierbij een proactief en geïntegreerd verzuim  ‐ of aanwezigheidsbeleid (De Valck & Froeyman, 2013).   Een  goed  onderbouwd  beleidsplan  bestaat  voornamelijk  uit  drie  elementen  (De  Valck  &  Froeyman,  2013):   

Het  nemen  van  preventieve  maatregelen.  Deze  maatregelen  zijn  gericht  tot  alle  medewerkers  en dienen te voorkomen dat medewerkers thuisblijven.  



Het verhogen van de verzuimdrempel voor specifieke doelgroepen.  



Het verlagen van de hersteldrempel. Dit onderdeel uit het stappenplan dient medewerkers die  geruime tijd afwezig zijn geweest sneller en efficiënter te re‐integreren in de organisatie.  

Onderstaand  stappenplan  dient  gevolgd  te  worden  bij  het  uitwerken  van  een  proactief  verzuim‐  of  aanwezigheidsbeleid. Hierbij is communicatie een belangrijk medium (De Valck & Froeyman, 2013):  

  Figuur 3: Stappenplan verzuim – of aanwezigheidsbeleid  

2.6 Ziekteverzuim in België en Europa   Uit grafiek 2 kunnen we afleiden dat Belgische bedrijven, in de privésector, het ziekteverzuim niet onder  controle  krijgen  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013).  De  voorbije  tien  jaar  zijn  werknemers  zich  steeds  vaker  ziek  gaan  melden.  Het  kortdurende  ziekteverzuim  steeg  quasi  continu  vanaf  2002,  maar  het  langdurig  ziekteverzuim,  dit  is  ziekte  langer  dan  een  maand,  steeg  spectaculair  van  1,56%  in  2008  tot  2,33%  in  2012. Het kortdurende ziekteverzuim kende een piek in 2009, dit is te wijten aan de Mexicaanse griep  die  toen  voor  een  recordverzuim  zorgde  in  de  maanden  september,  oktober  en  november  (Van  Bastelaere  et  al.,  2013).  In  2014  klom  het  ziekteverzuim  naar  een  nieuw  record,  toen  was  gemiddeld  5,12%  van  de  werknemers  ziek.  Dit  komt  voornamelijk  door  een  toename  van  het  aantal  langdurige  zieken (Ziekteverzuim op recordniveau, 2015). 

19   

Grafiek 2: Evolutie van het ziekteverzuim in België (privésector) 

Enkele  verklarende  factoren  voor  de  spectaculaire  stijging  van  het  langdurig  ziekteverzuim  zijn:  een  ouder wordende arbeidspopulatie, crisis, stress, werkdruk, arbeidsomstandigheden, demotivatie en de  problematiek  van  de  cirtoenloopbaan.  Deze  laatste  factor  is  een  verwijzing  naar  werknemers  die  gedurende  hun  dertigjarige  carrière  zwaar  belast  worden  en  vervolgens  een  hoge  uitval  kennen  door  langdurige  ziekte.  Zoals  eerder  vermeld  is  de  voornaamste  oorzaak  van  het  hoge  ziekteverzuim  de  verzuimcultuur die aanwezig is in de organisatie (Van Bastelaere et al., 2013; Workplace attendance and  absenteeism,  1999).  Bovendien  is  het  verzuim  bij  deeltijdse  werknemers  (58  uur  per  jaar)  beduidend  hoger dan het gemiddeld verzuim van 47 uur per jaar (Van Bastelaere et al., 2013).  Wanneer  we  specifiek  inzoomen  op  bedienden  maken  we  een  vergelijking  tussen  de  secundaire  ‐,  de  tertiaire  –  en  de  quartaire  sector.  Hierbij  stelt  de  secundaire  sector  de  industrie  voor  en  de  tertiaire  sector de commerciële dienstverlening zoals horeca, vervoer, financiën, verhuur, advies en bijstand. De  quartaire sector is de sector van de niet‐commerciële dienstverlening en bundelt publiek gefinancierde  of gesubsidieerde activiteiten zoals gezondheidszorg, openbare besturen, onderwijs, sport, recreatie en  cultuur (Van Bastelaere et al., 2013).               Grafiek 3: Evolutie van het ziekteverzuim bij bedienden in België (privé – en publieke sector) 

20   

De  secundaire  sector  kende  een  stijging  van  het  ziekteverzuim  tussen  2002  en  2008,  waarna  er  een  daling  optrad  tot  slechts  1,61  %  in  2012,  dit  is  beduidend  lager  dan  de  andere  sectoren.  De  tertiaire  sector  kende  zo  goed  als  een  continue  stijging  tot  2009  met  vervolgens  een  stabilisatie  van  het  ziekteverzuim tot 2,16% in 2011 en 2012. De quartaire sector, ook wel de verzuimkampioen genoemd,  kende een aanhoudende stijging van het ziekteverzuim tot wel 2,55% in 2012, wat gelijk is aan 49 uur  ziekteverzuim op jaarbasis (Van Bastelaere et al., 2013).   Ten  slotte  kunnen  we  besluiten  dat  een  stijging  van  het  ziekteverzuim  bij  bedienden  in  elke  sector  aanwezig is, maar dat werknemers in de quartaire sector de grootste verzuimers zijn. Vanaf 2002 tot en  met 2012 werd een verschil van 13 uur opgetekend, wat betekent dat werknemers ongeveer twee volle  werkdagen  meer  afwezig  zijn  per  jaar.  Opvallend  zijn  ook  de  grote  verschillen  tussen  de  sectoren,  waarbij de kloof tussen de industrie en de quartaire sector sterk benadrukt wordt. In 2002 was er alvast  een verschil van 9 uur ziekteverzuim op jaarbasis of 0,46% en deze kloof vergrootte tot 18 uur of 0,94%  in 2012 (Van Bastelaere et al., 2013).   In  tegenstelling  tot  het  ziekteverzuim  bij  bedienden,  is  de  kloof  tussen  het  ziekteverzuim  van  de  verschillende  sectoren  nog  groter  bij  arbeiders.  Daar  is  een  opsplitsing  waar  te  nemen  tussen  de  secundaire ‐ of tertiaire sector en de quartaire sector. Het ziekteverzuim bij arbeiders in de industrie en  dienstensector  varieert  van  2002  tot  2012  tussen  de  51  en  58  uur,  terwijl  dit  bij  de  quartaire  sector  tussen de 67 en 79 uur varieert (Van Bastelaere et al., 2013).   Hoewel er een stijging is van de afwezigheidsduur, is er wel een daling van het aantal ziektemeldingen in  de  privésector.  De  frequentie  van  het  aantal  ziektemeldingen  daalde  met  8%  tegenover  2013.  De  belangrijkste oorzaken voor het wegzakken van het aantal ziektemeldingen zijn: een minder intensieve  griepepidemie, stijgend presenteïsme, jobonzekerheid gekoppeld aan werkdruk, meer thuiswerk en de  verdere  veroudering  van  de  actieve  beroepsbevolking.  Toch  zijn  er  ook  enkele  risicogroepen,  zoals  vrouwen en jonge, onervaren werknemers, waar de frequentie vrij hoog ligt (Vander Sijpe, 2015).   In  Europa  is  er  een  grote  variatie  van  het  ziekteverzuim  tussen  de  lidstaten.  Grafiek  4  toont  het  percentage  ziekteverzuim  van  voltijdse  werknemers  in  de  publieke  sector  ten  opzichte  van  het  totaal  aantal werknemers. Deze gegevens werden verzameld van een selectie Europese landen, vanaf 2000 tot  en met 2008 (Lusinyan & Bonato, 2010). 

21   

              Grafiek 4: Gemiddeld percentage ziekteverzuim in Europa (2000 – 2008) 

In  Europe  is  dezelfde  trend  ten  aanzien  van  de  verschillende  sectoren  waar  te  nemen.  De  publieke  sector heeft een hoger ziekteverzuim dan het totale ziekteverzuim, waaruit we kunnen afleiden dat het  ziekteverzuim in de publieke sector groter is dan in de andere sectoren. Enkel in Zweden, Noorwegen,  Denemarken, Zwitserland en Portugal is het ziekteverzuim in de publieke sector kleiner dan het totale  ziekteverzuim.  België  staat  op  de  zesde  plaats  met  ongeveer  een  totaal  ziekteverzuimpercentage  van  3,5%,  en  doet  het  daarmee  beter  dan  buurland  Nederland,  maar  slechter  dan  Frankrijk  en  Duitsland  (Lusinyan & Bonato, 2010).  

3. De impact van telewerk op ziekteverzuim   Hoewel telewerk het thema bij uitstek van de 21ste eeuw is en het ziekteverzuim in België vrij hoog ligt in  vergelijking  met  andere  landen  in  Europa,  kunnen  we  besluiten  dat  er  weinig  onderzoek  naar  beide  concepten samen werd gedaan. Onderzoek naar de connectie tussen telewerk en ziekteverzuim stamt  voort  uit  de  late  jaren  90.  Toen  werden  er  voornamelijk  twee  thema’s  behartigd.  Ten  eerste  werd  er  onderzoek  gedaan  naar  hoe  telewerk  ervoor  kan  zorgen  dat  er  een  daling  van  onderbrekingen  door  terrorisme, pandemieën en natuurrampen is. Het tweede thema focust zich op het verband tussen de  gezondheid van werknemers en ziekteverzuim (Lari & Saunoi‐Sandgren, 2013). Casey & Grzywacz (2008)  realiseerden  een  longitudinaal  onderzoek  waarbij  werd  geconstateerd  dat  een  stijging  van  flexibiliteit  leidt tot een daling van het ziekteverzuim. In het onderzoek van Lari & Saunoi‐Sandgren (2013) werd een  onderscheid  gemaakt  tussen  twee  belangrijke  redenen  waarom  dit  effect  wordt  waargenomen.  Ten  eerste hoeven werknemers naar aanleiding van de flexibiliteit doktersbezoeken niet uit te stellen. Ten  22   

tweede kunnen werknemers die telewerken zorgen voor hun geliefden zonder zich ziek te melden (Lari  & Saunoi‐Sandgren, 2013).  Possenriede (2011, 2014) is één van de eerste die een hedendaagse studie deed naar de gevolgen van  flexibel werken op absenteïsme in Nederland. Dit zijn vervolgens twee onderzoeken waar we het eigen  onderzoek zullen op baseren. Flexibel werken wordt volgens Possenriede (2014) samengevat onder het  begrip ‘Temporal and Locational Flexibility’ (TLF). Onder TLF valt flexibiliteit ten aanzien van de duur van  het  werken,  de  planning  en  de  locatie  van  het  werk.  Hierin  kunnen  we  drie  concepten  van  elkaar  onderscheiden,  namelijk  flexibele  werkuren,  telewerk  en  part  time  werken  (Possenriede,  2011,  2014).  Vervolgens  zullen  we  ons  voornamelijk  concentreren  op  het  aspect  telewerk  omdat  dit  binnen  deze  masterproef  het  meest  relevant  is.    Daarentegen  is  part  time  werken  minder  relevant  aangezien  de  flexibiliteit in zekere mate beperkt wordt.   Hoewel  er  talrijke  voordelen  van  TLF  zijn  voor  zowel  werknemers  als  werkgevers,  is  er  ook  een  belangrijke  impact  van  TLF  op  het  ziekteverzuim  voor  beide  partijen.  Vervolgens  worden  er  verschillende  redenen  aangereikt  die  een  verklaring  bieden  waarom  TLF,  waaronder  telewerk  en  flexibele uren, kan leiden tot een daling van het ziekteverzuim.   Ten eerste daalt het ziekteverzuim wanneer de werkomstandigheden in lijn liggen met de voorkeuren  van  de  werknemers.  Aangezien  er  door  middel  van  TLF  heel  wat  autonomie  is  om  zelf  het  werk  te  regelen kunnen we besluiten dat ten gevolge van die vrijheid de werkomstandigheden in lijn liggen met  de voorkeuren van de werknemers (Possenriede, 2014).   Ten  tweede  kan  telewerk  dienen  als  een  middel  om  noodgevallen  en  andere  niet‐werkgerelateerde  activiteiten op te vangen. Terwijl werknemers anders genoodzaakt zijn om een dag ziekte op te nemen,  kunnen  ze  door  telewerk  of  flexibele  uren  toch  niet‐werkgerelateerde  activiteiten  combineren.  Zo  kunnen werknemers ontsnappen aan het vaste tijdsregime voor andere activiteiten. Hierdoor wordt TLF  vaak gezien als een gecontroleerde vorm van afwezigheid op de werkplaats (Possenriede, 2011, 2014).   Een derde reden die de impact van telewerk op ziekteverzuim kan verklaren is de soepelheid waarmee  werknemers  hun  werk  kunnen  combineren  met  hun  privéleven.  Hier  hebben  we  het  in  het  bijzonder  over  een  betere  WLB.  Dit  blijkt  voornamelijk  interessant  te  zijn  voor  ouders  met  jonge  kinderen,  aangezien zij vaak door onverwachtse verhinderingen dienen te verzuimen (Possenriede, 2011, 2014).  Ten vierde worden minder erge kwaaltjes en ziekte vaak vervangen door telewerk. TLF zorgt ervoor dat  de werknemer het werk kan verplaatsen naar een ander moment of dat hij/zij van thuis uit kan werken.  Hierdoor  melden  ze  zich  niet  ziek  en  zijn  ze  vaak  sneller  genezen  dan  werknemers  die  niet  de  optie  hebben  om  te  telewerken  (Possenriede,  2011,  2014).  Kitou  &  Horvath  (2008)  stelden  vast  dat  23   

telewerkers toch werk verrichten wanneer ze ziek zijn, zolang ze het huis maar niet hoeven te verlaten.  Vervolgens wordt de vermindering van absenteïsme geschat op 20 à 25% (Kitou & Horvath, 2008).   Niettemin  dienen  we  voorzichtig  om  te  gaan  met  deze  gevolgtrekking,  aangezien  dit  effect  op  korte  termijn  positief  is,  maar  op  lange  termijn  schade  kan  veroorzaken  voor  zowel  de  werknemer  als  de  werkgever. Zo kan presenteïsme ontstaan wanneer de werkdruk hoog ligt en er meer flexibiliteit wordt  gegeven aan de werknemers. De term presenteïsme betekent dat werknemers werken terwijl ze feitelijk  ziek  zijn.  Presenteïsme  heeft  een  negatieve  invloed  op  de  gezondheid  van  een  werknemer  en  is  daardoor  negatief  voor  de  productiviteit,  het  bedrijf  en  het  welzijn  van  de  werknemer.  Zo  zal  herhaaldelijk ziek werken leiden tot langdurige afwezigheid op lange termijn (Hansen & Andersen, 2009;  Possenriede 2011, 2014).  Een  vijfde  reden  die  de  impact  van  telewerk  op  ziekteverzuim  kan  verklaren  is  de  gezondheid  van  de  werknemer. Zo zorgt het wegvallen van de pendelafstand ervoor dat werknemers meer tijd hebben om  te  slapen  of  meer  vrije  tijd  hebben,  wat  zich  rechtstreeks  afspiegelt  op  de  gezondheid  van  de  werknemer. Vervolgens worden ook andere factoren, zoals een stijging van de jobtevredenheid en een  daling  van  stress  door  overuren  en  werk  op  onregelmatige  tijdstippen  gezien  als  een  belangrijke  link  tussen telewerk en ziekteverzuim (Possenriede, 2011, 2014).  De onderstaande tabel brengt alle mogelijke verklaringen van de impact van telewerk op ziekteverzuim  in kaart.   Verband tussen telewerk en ziekteverzuim  1. Telewerk houdt rekening met de voorkeuren van de werknemer  2. Telewerk vangt noodgevallen en niet‐werkgerelateerde activiteiten op  3. Telewerk zorgt voor een betere WLB  4. Telewerk is een vervangingsmiddel voor kwaaltjes en ziekte  5. Telewerk zorgt voor een betere gezondheid   Tabel 8: Verklaring impact telewerk op ziekteverzuim 

Possenriede (2011, 2014) onderzocht het effect van TLF ten opzichte van ziekteverzuim aan de hand van  een cross‐sectioneel onderzoek waarbij de steekproef bestond uit 18 295 Nederlandse werknemers uit  de  publieke  sector  in  2004.  Aangezien  het  onderzoek  van  deze  masterproef  ook  gebaseerd  is  op  werknemers  binnen  de  publieke  sector  hopen  we  dezelfde  resultaten  terug  te  vinden.  We  dienen  vervolgens  te  nuanceren  dat  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014)  de  mogelijke  toegang  ten  aanzien  van  telewerk,  flexibele  uren  en  part  time  werken  onderzocht.  Dit  in  tegenstelling  tot  het  onderzoek  in  deze  masterproef  waarbij  de  werknemers  werkelijk  toegang  hebben  en  dus  de  flexibele  uren en telewerk in de praktijk ondervinden.   24   

Eerst en vooral werd onderzocht of er een invloed is van TLF ten aanzien van de frequentie en de lengte  van het ziekteverzuim. Vervolgens werd ook onderzocht of het effect ten opzichte van het ziekteverzuim  groter is bij werknemers die telewerken en flexibel werken dan bij iemand die part time werkt. In een  laatste  hypothese  werd  onderzocht  of  bovengenoemd  effect  groter  is  bij  werknemers  met  familiale  verantwoordelijkheden,  zoals  kinderen.  Het  ziekteverzuim  werd  gemeten  aan  de  hand  van  de  ziektemeldingen van het vorige jaar, het aantal keer iemand zich ziek meldde en het aantal dagen dat  iemand  ziek  was,  exclusief  zwangerschapsverlof.  TLF  werd  onderverdeeld  in  telewerk,  flexibele  werkuren  en  part  time  werken.  Vervolgens  werden  ook  enkele  controlevariabelen  opgenomen  waaronder  burgerlijke  staat,  geslacht,  leeftijd,  jobtevredenheid,  overuren,  contracttype,  enz.  (Possenriede, 2011, 2014).   De resultaten uit het onderzoek van Possenriede (2011, 2014) tonen aan dat telewerk een invloed heeft  op het aantal keer dat een persoon afwezig is wegens ziekte (0.06 afwezigheden minder per jaar). Maar  in tegenstelling tot het aantal keer dat een persoon ziek is (frequentie), werd er geen effect gevonden  op  de  totale  jaarlijkse  lengte  van  de  afwezigheid.  Dit  betekent  dat  telewerkers  zich  minder  vaak  ziek  melden  (frequentie),  maar  dat  er  geen  verschil  werd  gevonden  ten  opzichte  van  de  afwezigheidsduur  van telewerkers en niet‐telewerkers.  Daardoor lijkt telewerk enkel een invloed te hebben op de korte  termijn afwezigheden. Er is dus voornamelijk een impact op het gedrag van werknemers, maar niet op  het  ziekteverzuim  (Possenriede,  2011,  2014).  Vervolgens  kunnen  we  de  onderstaande  kwantitatieve  hypothese formuleren.    “Telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte dan niet‐telewerkers”  In  tegenstelling  tot  de  resultaten  met  betrekking  tot  de  variabele  telewerk,  werd  voor  de  flexibele  werkuren wel een effect gevonden voor zowel de frequentie als de lengte van het ziekteverzuim. Dit wil  zeggen dat flexibele werkuren leiden tot een daling van het aantal keer een werknemer zich ziek meldt  (0,06  afwezigheden  minder  per  jaar)  en  de  lengte  dat  de  werknemer  ziek  is  (1,27  dagen  minder  per  jaar).  Werknemers  die  minder  dan  vijf  dagen  per  week  werken  zijn  meer  en  langer  afwezig  dan  werknemers die full time werken. Echter zijn werknemers die tussen de twee en vier dagen per week  werken evenveel en even lang afwezig dan werknemers die full time werken. Hierdoor werd geen effect  gevonden tussen part time werken en ziekteverzuim (Possenriede, 2011, 2014).   Vervolgens werd ook een interactie onderzocht, namelijk of mannelijke en vrouwelijke telewerkers even  lang  ziek  zijn.  Hier  werd  geen  geslachtsverschil  gevonden  tussen  TLF  en  ziekteverzuim  (Possenriede,  2014). Op basis van deze resultaten kunnen we de volgende kwantitatieve hypothese formuleren.    “Mannelijke en vrouwelijke telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte”  25   

DEEL 2: Onderzoek in de praktijk ‐ FOD SZ   De organisatie waar het onderzoek wordt uitgevoerd is de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid  (FOD  SZ)  te  Brussel.  De  bevoegdheden  van  de  FOD  omvatten  alles  wat  te  maken  heeft  met  het  algemene  belang.  Zij  beheren  bijvoorbeeld  financiën,  leger,  justitie,  sociale  zekerheid,  buitenlandse  zaken, ... . In bijlage 1 is een organigram terug te vinden dat meer inzicht geeft in de structuur van de  FOD SZ (Onze Diensten, 2008).   De FOD SZ werd gekozen als onderzoeksbedrijf omdat HNW al geruime tijd wordt aangeboden. Zo werd  telewerk al sinds juli 2008 ingevoerd en zien vele andere organisaties (zowel in de privé – als publieke  sector) de FOD als een voorbeeld. Ook het ziekteverzuim wordt nauwkeurig bijgehouden, zodat we een  goede basis aan gegevens hebben om het onderzoek uit te voeren.   In  dit  onderdeel  zal  eerst  de  methodologie  van  dit  onderzoek  worden  toegelicht,  gevolgd  door  een  gedetailleerde  beschrijving  van  de  secundaire  gegevens  die  werden  verkregen  van  de  FOD  SZ.  Daarna  worden  de  concepten  telewerk  en  ziekteverzuim  theoretisch  en  kwalitatief  getoetst  om  ten  slotte  te  eindigen  met  de  onderzoeksresultaten  van  de  kwantitatief  opgestelde  hypothesen,  die  zowel  kwantitatieve als kwalitatieve verschuivingen onthullen.  

1. Methodologie   Voor het toetsen van de kwantitatieve hypothesen maken we gebruik van primaire en secundaire data  verkregen bij de Federale  Overheidsdienst Sociale Zekerheid te  Brussel. In het onderdeel ‘Data’ wordt  een overzicht gegeven van de variabelen die werden verworven door middel van de secundaire data. Dit  zijn demografische gegevens zoals geslacht, woonplaats en leeftijd per werknemer, maar ook het aantal  dagen dat de werknemer telewerk deed en het aantal dagen dat hij/zij afwezig was wegens ziekte. Deze  gegevens  werden  aangebracht  voor  de  jaren  2008  t.e.m.  2014.  Op  deze  manier  kan  er  een  evolutie  waargenomen worden, ook wel een longitudinaal onderzoek genoemd.   De  primaire  data  werd  verworven  aan  de  hand  van  semi‐gestructureerde  interviews  die  ter  plaatse  werden afgenomen. Hiervoor werden 21 vrijwillige telewerkers binnen de FOD SZ geïnterviewd. Onder  de  geïnterviewde  werknemers  was  er  ongeveer  een  gelijke  verdeling  naar  geslacht,  moedertaal,  burgerlijke staat, enz. . Dit om de kwalitatieve verschuivingen in verband met telewerk en ziekteverzuim  representatief te kunnen duiden. Aangezien voor het kwalitatief onderzoek werd gewerkt aan de hand  van semi‐gestructureerde interviews, worden de belangrijkste vragen weergegeven in bijlage 3.    26   

2. Data – Steekproef   Voor de uitgevoerde analyses maken we gebruik van secundaire data verkregen van de werknemers van  de FOD SZ, vanaf 2008 tot en met 2014. In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het  aantal werknemers per jaar. Hieruit kunnen we afleiden dat vanaf 2010 het aantal werknemers in dienst  binnen de FOD SZ continu gedaald is.   Jaar  N 

2008  919 

2009  914 

2010  930 

2011  893 

2012  852 

2013  822 

2014  784 

Tabel 9: Aantal werknemers FOD SZ per jaar 

De afhankelijke variabele is het aantal ziektedagen per werknemer per jaar. Deze schaalvariabele wordt  uit de datagegevens van de FOD SZ verkregen aan de hand van de pronet code ZM1. Hierdoor worden  uitsluitend  de  dagen  dat  een  werknemer  ziek  is  opgenomen,  dus  niet  het  ziekteverlof  omwille  van  andere  (familiale)  redenen.  Ten  gevolge  van  deze  beperking  wordt  zwangerschapsverlof  ook  niet  meegeteld. De onderstaande tabel toont het gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar.   Jaar  Gemiddeld aantal ziektedagen 

2008  10,18 

2009  11,15 

2010  11,13 

2011  10,87 

2012  9,48 

2013  10,24 

2014  11,26 

Tabel 10: Gemiddeld aantal ziektedagen per werknemer per jaar 

De  onafhankelijke  variabele  geeft  weer  of  de  werknemer  al  dan  niet  een  telewerker  is.  Dit  is  een  nominale  variabele  die  werd  omgevormd  naar  een  dummyvariabele,  waarbij  een  niet‐telewerker  de  referentiecategorie is. In de onderstaande grafiek is er een snelle toename van het aantal telewerkers  bij de FOD SZ waar te nemen, hoewel de toename stabiliseert vanaf 2010.   Telewerker  Nee  Ja  N 

2008  795  124  919 

2009  622  292  914 

2010  433  497  930 

2011  391  502  893 

2012  294  558  852 

2013  241  581  822 

2014  187  597  784 

Tabel 11: Aantal telewerkers en niet‐telewerkers per jaar 

Aangezien  we  in  deze  masterproef  ons  focussen  op  de  relatie  tussen  bovenstaande  afhankelijke  en  onafhankelijke  variabele  geven  we  in  onderstaande  tabel  het  gemiddeld  aantal  ziektedagen  per  telewerker en niet‐telewerker weer over de jaren heen.   Telewerker  Nee  Ja 

2008  11  7 

2009  12  9 

2010  14  9 

2011  12  10 

2012  12  8 

2013  12  9 

2014  12  11 

Tabel 12: Gemiddeld aantal ziektedagen per telewerker en niet‐telewerker per jaar 

27   

Hieruit  kunnen  we  opmaken  dat  er  in  2008  een  kloof  bestond  tussen  het  aantal  ziektedagen  van  telewerkers en niet‐telewerkers. Telewerkers waren toen gemiddeld vijf dagen minder afwezig wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers.  Hoewel  het  gemiddeld  aantal  ziektedagen  bij  niet‐telewerkers  vrij  stabiel  blijft, stijgen het aantal ziektedagen bij telewerkers tot het niveau van de niet‐telewerkers. Hierdoor is  er bijna geen verschil meer tussen het aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐telewerkers in 2014.   Vervolgens worden ook verschillende andere variabelen opgenomen in de regressieanalyse, met name  controlevariabelen.  De  eerste,  nominale  controlevariabele  is  taal,  dit  is  de  moedertaal  van  elke  werknemer.  Deze  variabele  werd  omgevormd  naar  een  dummyvariabele  waarbij  nul  staat  voor  Nederlands  (referentiecategorie)  en  één  staat  voor  Frans.  Uit  tabel  13  kunnen  we  besluiten  dat  er  jaarlijks een kleine meerderheid aan Franstalige werknemers is, maar dit verschil is heel miniem.   Taal  Frans  Nederlands  N 

2008  466  453  919 

2009  473  441  914 

2010  476  454  930 

2011  460  433  893 

2012  441  411  852 

2013  429  393  822 

2014  416  368  784 

Tabel 13: Aantal Franstalige – en Nederlandstalige werknemers per jaar 

De  tweede  controlevariabele  is  de  schaalvariabele  leeftijd,  die  werd  berekend  aan  de  hand  van  de  geboortedatum van elke medewerker. Uit tabel 14 kunnen we afleiden dat de gemiddelde leeftijd van  de werknemers binnen FOD SZ tussen de 44 en 46 jaar ligt. Dit gemiddelde blijft over de jaren heen vrij  stabiel.  Jaar  Gemiddelde leeftijd 

2008  44 

2009  44 

2010  44 

2011  45 

2012  45 

2013  46 

2014  46 

Tabel 14: Gemiddelde leeftijd van de werknemers per jaar 

Een derde, nominale variabele is de postcode, dit is de postcode van de woonplaats waar de werknemer  woont. Aan de hand van tabel 15 kunnen we besluiten dat de meeste werknemers afkomstig zijn van  Oost‐Vlaanderen, Vlaams‐Brabant, Henegouwen of Brussel. Werknemers uit Luxemburg of Frankrijk zijn  eerder uitzonderlijk.   Woonplaats  Antwerpen  Brussel  Henegouwen  Limburg  Luik  Luxemburg  Namen 

2008  40  107  162  16  66  4  45 

2009  41  116  155  18  68  3  48 

2010  43  114  157  18  70  3  48 

2011  38  110  153  14  69  3  45 

2012  40  102  148  15  65  2  42 

2013  34  101  145  16  64  1  39 

2014  32  95  137  15  65  1  39 

Tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar

28   

Woonplaats  Oost‐Vlaanderen  Vlaams‐Brabant  Waals‐Brabant  West‐Vlaanderen  Frankrijk  N 

2008  209  175  60  32  3  919 

2009  205  165  60  32  3  914 

2010  210  169  60  36  2  930 

2011  201  161  61  36  2  893 

2012  187  150  64  34  3  852 

2013  181  143  60  34  4  822 

2014  165  137  58  35  5  784 

Vervolg tabel 15: Aantal werknemers per woonplaats per jaar 

Burgerlijke staat is de vierde, nominale controlevariabele met acht waarden die werden omgezet naar  vijf  waarden.  Zodoende  werden  de  waarden  gescheiden,  gescheiden  van  tafel  en  bed  en  feitelijk  gescheiden  samengenomen  onder  de  gemeenschappelijke  noemer  ‘Gescheiden’.  Wettelijk  samenwonend  en  samenwonend  werden  ook  samengenomen  om  te  komen  tot  de  waarde  ‘Samenwonend’.  De  andere  waarden  zoals  ongehuwd,  getrouwd  en  weduwnaar  werden  apart  behouden. Ten slotte werden er vier dummyvariabelen aangemaakt om de variabele op te nemen in de  regressieanalyse,  waarbij  getrouwde  werknemers  de  referentiecategorie  zijn.  De  onderstaande  tabel  toont  aan  dat  binnen  de  FOD  SZ  voornamelijk  werknemers  werken  die  getrouwd  zijn  of  ongehuwd.  Eerder weinig werknemers zijn weduwnaar, maar dit kan te maken hebben met de gemiddelde leeftijd  van de werknemers zoals eerder besproken.   Burgerlijke staat  Gescheiden  Getrouwd  Ongehuwd  Samenwonend  Weduwnaar  N 

2008  99  434  264  105  17  919 

2009  111  411  266  113  13  914 

2010  104  430  253  128  15  930 

2011  100  408  250  119  16  893 

2012  98  386  226  125  17  852 

2013  96  361  211  136  18  822 

2014  88  340  206  133  17  784 

Tabel 16: Aantal werknemers per categorie burgerlijke staat per jaar 

Geslacht is de vijfde, nominale controlevariabele die werd omgevormd tot een dummyvariabele waarbij  vrouwelijke werknemers de referentiecategorie zijn. Uit de onderstaande grafiek kunnen we opmaken  dat  er  gedurende  de  jaren  heen  een  overwicht  is  aan  vrouwen  (ongeveer  60%)  in  vergelijking  met  mannen.   Geslacht  Man  Vrouw  N 

2008  360  559  919 

2009  363  551  914 

2010  361  569  930 

2011  350  543  893 

2012  336  516  852 

2013  325  497  822 

2014  311  473  784 

Tabel 17: Aantal mannelijke – en vrouwelijke werknemers per jaar 

Een  zesde,  nominale  variabele  is  contracttype,  deze  variabele  werd  omgevormd  tot  een  dummyvariabele  waarbij  contractuelen  de  referentiecategorie  zijn.  De  onderstaande  tabel  toont  de  29   

evolutie  van  het  aantal  contractuelen  en  statutairen  bij  de  FOD  SZ.  Hieruit  kunnen  we  afleiden  dat  statutairen dubbel tot driedubbel zoveel aanwezig zijn in vergelijking met contractuele werknemers.   Contracttype  Contractueel  Statutair  N 

2008  295  624  919 

2009  307  607  914 

2010  293  637  930 

2011  232  661  893 

2012  209  643  852 

2013  204  618  822 

2014  196  588  784 

Tabel 18: Aantal werknemers per contracttype per jaar 

Een  zevende,  nominale  variabele  is  het  opleidingsniveau  van  de  werknemer.  Hierbij  staat  A  voor  een  universitair  –  of  gelijkwaardig  diploma,  B  voor  hoger  onderwijs  van  het  korte  type  of  een  kandidaatsdiploma of – getuigschrift, C voor hoger secundair onderwijs en D voor geen diplomavereiste.  Deze variabele werd omgevormd naar drie dummyvariabelen waarbij D, het hebben van geen diploma  de  referentiecategorie  is.  Uit  de  onderstaande  tabel  kunnen  we  afleiden  dat  er  voornamelijk  werknemers in dienst zijn met een hoger secundair diploma (C). De tweede grootste groep bestaat uit  werknemers met opleidingsniveau A.   Opleidingsniveau  A  B  C  D  N 

2008  241  111  381  186  919 

2009  264  116  367  167  914 

2010  268  142  362  158  930 

2011  260  139  354  140  893 

2012  249  133  348  122  852 

2013  243  130  333  116  822 

2014  236  123  321  104  784 

Tabel 19: Aantal werknemers per opleidingsniveau per jaar 

De  achtste  en  laatste,  relevante  controlevariabele  is  het  werkregime  van  de  werknemer.  Dit  wordt  weergegeven aan de hand van FTE, wat staat voor ‘Full Time Equivalent’. Dit is de waarde ten opzichte  van de gebruikelijke 38 uren week. Zo staat één voor full time werken of 38 uur per week, terwijl 0,5  staat  voor  part  time  werken  of  dus  19  uur  per  week.  Daaropvolgend  is  0,8  ook  een  relevante  waarde  aangezien  veel  werknemers  ervoor  kiezen  om  vier  vijfden  te  werken.  De  waarde  nul  omvat  een  voorlopige  voltijdse  afwezigheid,  dit  kan  zijn  wegens  een  loopbaanonderbreking,  sociaal  verlof,  ter  beschikking zijn van het paleis, enz. . In de onderstaande tabel wordt weergegeven op welke manier de  numerieke waarden werden samengenomen en het aantal werknemers per jaar per werkregime.   Werkregime  Afwezig  Part time  Vier vijfden  Full time  N 

Waarde  0  0,2 t.e.m. 0,5  0,6 t.e.m. 0,8  0,9 t.e.m. 1 

2008  50  91  161  617  919 

2009  42  71  163  638  914 

2010  52  79  168  631  930 

2011  49  75  156  613  893 

2012  44  63  132  613  852 

2013  38  60  132  592  822 

2014  37  53  132  562  784 

Tabel 20: Aantal werknemers FOD SZ per werkregime per jaar 

30   

Hierbij dienen we te nuanceren dat wanneer we full time, part time of het werken volgens vier vijfden  vermelden,  we  eigenlijk  redeneren  volgens  het  maximaal  full  time  werken,  het  maximaal  part  time  werken, enz. . Dit aangezien de waarden werden gegroepeerd. In de bovenstaande tabel is te zien dat  full time werken of vier vijfden werken één van de meest geprefereerde werkregimes zijn.   Andere verkregen variabelen zoals de dienst waar de werknemers werken en het aantal dagen dat de  werknemer  mag  telewerken  volgens  zijn  contract  of  effectief  telewerkt,  zijn  minder  relevant  voor  dit  onderzoek.  

3. Telewerk bij de FOD SZ   De FOD SZ verwoordt het Nieuwe Werken onder de leuze “Hoe je regisseur wordt van je eigen leven…”.  Hierbij  zegt  de  werkgever  niet  meer  wanneer,  waar  en  hoe  werknemers  moeten  werken  (Nieuwe  werken, 2008). Dit komt bij benadering overeen met de drie belangrijkste aspecten (locatie, frequentie  en  gebruik  van  ICT)  die  werden  opgesomd  in  de  definitie  van  telewerk  die  voor  deze  masterproef  gebruikt  zal  worden.  Samen  met  7  andere  organisaties  lanceerde  de  FOD  Sociale  Zekerheid  op  30  november 2011 de "New World of Work" alliantie (NWOW). Deze samenwerking heeft als doel HNW in  België te promoten en de invoering ervan te stimuleren (Nieuwe werken, 2008).  De  invoering  van  telewerk  komt  voort  uit  één  van  de  meest  innovatieve  initiatieven  van  de  FOD  SZ,  namelijk NoVo. Dit is een project dat werd opgestart op 18 september 2006 door het directiecomité met  als  bedoeling  om  de  FOD  SZ  om  te  vormen  tot  een  moderne  overheidsdienst  die  klaar  is  voor  de  uitdagingen  van  de  toekomst.  In  bijlage  2  wordt  beeldmateriaal  van  deze  nieuwe  werkomgeving  weergegeven (Auwers & Van Massenhove, 2009; Nieuwe werken, 2008). De coördinator van NoVo, Tom  Auwers, vat de uitdaging als volgt samen:   “NoVo  is  de  volledige  hergroepering  van  alle  medewerkers  van  de  FOD  SZ  in  de  gerenoveerde  Finance  Tower, ingericht volgens het principe van een dynamische werkomgeving  en in een omgeving met  een  verregaande informatisering, om zo onze klant‐ en resultaatgerichte opdrachten te vervullen” (Dantinne,  2009, p.2).  De wetgeving betreffende telewerk bij de FOD kan weergegeven worden aan de hand van het Koninklijk  Besluit  betreffende  telewerk  in  het  federaal  administratief  openbaar  ambt  van  22  november  2006.  Hierin  worden,  gelijkaardig  met  de  CAO  nr.85  betreffende  telewerk  en  met  inachtneming  van  de  wet  van 3 juli 1978, de bepalingen aangaande telewerk uitgeschreven.    

31   

In dit Koninklijk besluit wordt onder telewerk verstaan:   “Een  vorm  van  organisatie  en/of  uitvoering  van  het  werk  waarin,  met  gebruikmaking  van  informatietechnologie,  werkzaamheden  die  ook  op  de  werkvloer  van  de  werkgever  zouden  kunnen  worden  uitgevoerd,  op  regelmatige  basis  en  niet  incidenteel  buiten  die  werkvloer  worden  uitgevoerd”  (K.B. betreffende telewerk in het federaal administratief openbaar ambt, 2006, art. 2).   Bijgevolg  is  een  telewerker  elk  personeelslid  dat  telewerk  verricht  zoals  hierboven  is  gedefinieerd.  In  geval van ziekte is de telewerker ertoe gehouden de werkgever te verwittigen in overeenstemming met  de  modaliteiten  voorzien  voor  de  andere  personeelsleden  (K.B.  betreffende  telewerk  in  het  federaal  administratief  openbaar  ambt,  2006,  art.  6).  De  modaliteiten,  zoals  hierboven  vermeld,  worden  weergegeven in het wettelijk kader  bij  het onderdeel ziekteverzuim.  Er zijn dus geen specifieke regels  voor telewerkers voorzien betreffende ziekteverzuim.   Aangezien telewerk, zoals de wet voorziet, een vrijwillige keuze is wordt er weinig tot geen weerstand  ondervonden.  Leidinggevenden  kunnen  telewerk  enkel  en  alleen  verbieden  wanneer  ze  kunnen  aantonen dat de werknemer de resultaten niet behaald omwille van telewerk, maar dit gebeurt quasi  nooit (I. Tegenbos, persoonlijke communicatie, 7 april 2015). De werknemers geven zelf ook aan dat er  geen weerstand is ten aanzien van telewerk, dit zowel door leidinggevenden als collega’s. In het begin  waren  er  leidinggevenden  die  zich  verzetten  tegen  deze  nieuwe  manier  van  werken.  Dit  voornamelijk  omdat  ze  argwaan  koesterden  ten  aanzien  van  de  bereikbaarheid  en  discipline  van  de  werknemers,  maar  dit  wantrouwen  is  intussen  verdwenen  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie,  30  april  en  5  mei  2015).   Vervolgens  wordt  in  de  grafiek  op  de  volgende  pagina  een  overzicht  gegeven  van  de  evolutie  van  telewerk  binnen  de  FOD  SZ.  In  2008,  de  beginfase  van  telewerk,  waren  slechts  13,5%  van  de  werknemers  actief  als  telewerker.  Eind  2009,  begin  2010  is  er  een  kantelpunt  waar  te  nemen  waarbij  het  aantal  telewerkers  het  aantal  niet‐telewerkers  overtreft.  Op  dat  moment  zijn  er  64  telewerkers  meer dan niet‐telewerkers. Het aantal telewerkers loopt vervolgens op tot 76,2% van de werknemers in  2014, dit is een stijging van 62,7% op 7 jaar tijd.  

32   

Grafiek 5: Evolutie van telewerk bij de FOD SZ (2008 ‐ 2014) 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Telewerker

124

292

497

502

558

581

597

Niet‐telewerker

795

622

433

391

294

241

187

 

Deze  buitengewone  stijging  van  het  aantal  telewerkers  kan  verklaard  worden  aan  de  hand  van  de  voordelen  dat  werknemers  door  telewerk  ervaren.  Telewerkers  zien  het  wegvallen  van  de  pendelafstand, het ongestoord kunnen doorwerken en de betere levenskwaliteit (WLB) als belangrijke  voordelen.  Een  bijkomend  voordeel  is  het  efficiënter  en  productiever  werken  waardoor  er  minder  werkdruk  en/of  stress  wordt  ervaren.  De  meest  vernoemde  nadelen  zijn  de  daling  van  het  sociaal  contact met de collega’s en de teamgeest die gedeeltelijk verdwijnt. Andere nadelen zijn de scheiding  tussen  werk  en  privé  die  wegvalt  en  de  moeilijkheid  om  vergaderingen  te  beleggen,  aangezien  niet  iedereen aanwezig is. Toch wegen deze nadelen duidelijk niet op tegen de voordelen aangezien steeds  meer  werknemers  kiezen  om  te  telewerken  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie,  30  april  en  5  mei  2015).  

4. Ziekteverzuim bij de FOD SZ   Ziekteverzuim wordt bij de FOD omschreven als:  “Alle afwezigheden wegens ziekte of privéongeval, zowel van één dag als van meerdere dagen, al dan  niet gestaafd door een medisch attest en al dan niet terecht” (Bollaerts, et al., 2010).  Het wettelijk kader betreffende ziekteverlof verloopt bij de FOD SZ ook volgens het onderscheid tussen  contractuelen en statutairen zoals eerder vernoemd. In grafiek 6 wordt een overzicht gegeven van het  aantal  dagen  dat  de  werknemers  van  de  FOD  SZ  gemiddeld  ziek  zijn.  Ten  opzichte  van  2006  zijn  de  werknemers in 2014 gemiddeld 1,20 dagen, of ongeveer 9 uur, meer afwezig wegens ziekte.   Bovendien is er een opmerkelijke daling van het aantal ziektedagen per werknemer in 2007. Deze daling  kan verklaard worden aan de hand van de nieuwe regeling in verband met ziekte sinds 1 januari 2007.  Op  dat  moment  werden  slechts  twee  dagen  ziekte  zonder  attest  toegelaten  in  plaats  van  de 

33   

gebruikelijke vier dagen per jaar. Vervolgens werden er ook veel meer controles uitgevoerd door Medex  (J.  Derue,  persoonlijke  communicatie,  29  april  2015).  Voor  de  plotse  daling  in  2012  kon  er  geen  verklaring gegeven worden.   Grafiek 6: Ziekteverzuim bij de FOD SZ (2006 ‐ 2014) 14 12 10 8 6 4 2 0

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Aantal dagen ziekte 10,06 8,36 10,18 11,15 11,13 10,87 9,48 10,24 11,26 per werknemer

 

Zoals hierboven vermeld zorgen strengere regels en meer controles door Medex voor een daling van het  ziekteverzuim  in  2007,  maar  de  FOD  SZ  onderneemt  ook  andere  stappen  om  het  ziekteverzuim  in  te  perken. Zo is de filosofie van “regisseur van je eigen leven” erop gericht om gelukkige medewerkers te  verkrijgen.  Bijkomend  organiseert  het  management  ook  loopbaanbegeleidingen  en  workshops  ‘my  energy’  om  werknemers  zichzelf  te  leren  kennen.  Eveneens  worden  alle  vacatures  intern  opengesteld  zodat  iedereen  de  kans  krijgt  om  zich  verder  te  ontplooien  binnen  de  organisatie.  Ten  slotte  hebben  werknemers,  die  gedurende  lange  tijd  afwezig  waren,  een  gesprek  met  de  personeelsdienst  om  de  situatie  te  bespreken  voor  ze  terug  aan  de  slag  gaan.  Bovenstaande  maatregelen  dienen  om  het  ziekteverzuim van de FOD SZ in te perken (I. Tegenbos, persoonlijke communicatie, 7 april 2015).   Bij de werknemers van de FOD SZ wordt opgemerkt dat vooral het contracttype een invloed kan hebben  op het ziekteverzuim. Zo zijn, naar mening van enkele medewerkers, contractuelen voorzichtiger in het  nemen van ziekteverlof dan statutairen (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  Dit heeft te maken met de wetgeving rond ziekteverlof zoals reeds werd toegelicht. Onderstaande tabel  toont aan dat contractuelen elk jaar, met uitzondering van jaartal 2009, meer afwezig zijn wegens ziekte  dan  statutairen.  Vervolgens  liggen  deze  bevindingen  niet  in  lijn  met  het  vermoeden  van  enkele  werknemers.   Contracttype  Contractueel  Statutair 

2008  11,35  9,63 

2009  10,51  11,48 

2010  11,30  11,05 

2011  12,63  10,25 

2012  11,16  8,94 

2013  12,51  9,49 

2014  14,54  10,16 

Tabel 21: Gemiddeld aantal ziektedagen per contracttype (2008 – 2014) 

34   

Ten tweede veronderstellen werknemers bij de FOD SZ dat jongeren sneller thuisblijven wegens ziekte  dan ouderen. Dit is door het verschil in generatie, aangezien jongeren werken om te leven en ouderen  werk zien als een soort van identificatiemiddel. Maar ondanks het vermoeden dat jongeren sneller thuis  blijven,  zullen  ouderen  wel  langer  thuisblijven  eenmaal  ze  ziek  zijn  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie, 30 april en 5 mei 2015).   Leeftijdscategorie  Jongeren  Ouderen 

2008  8,60  10,67 

2009  8,62  11,96 

2010  8,91  11,80 

2011  9,35  11,28 

2012  6,87  10,15 

2013  6,65  11,06 

2014  7,87  11,92 

Tabel 22: Gemiddeld aantal ziektedagen per leeftijdscategorie (2008 – 2014) 

In de bovenstaande tabel werden alle  mogelijke leeftijden van de werknemers onderverdeeld in twee  groepen, namelijk werknemers met een leeftijd tot 35 jaar (jongeren) en werknemers met een leeftijd  vanaf  35  jaar  (ouderen).  Ouderen  zijn  tot  en  met  2011  gemiddeld  twee  dagen  meer  afwezig  wegens  ziekte dan jongeren. Daarna wordt deze kloof groter tot gemiddeld 4 dagen. Dit resultaat bevestigt het  vermoeden van de werknemers (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).   Een  derde  veronderstelling  is  dat  vooral  vrouwen  meer  afwezig  zijn  wegens  ziekte  dan  mannen.  Het  hebben  van  kinderen  wordt  gezien  als  een  oorzaak  van  dit  verschil  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Onderstaande tabel toont aan dat deze veronderstelling klopt. In  2008  en  2009  zijn  vrouwen  gemiddeld  één  dag  meer  afwezig  wegens  ziekte  dan  mannen.  De  daarop  volgende jaren wordt deze geslachtskloof groter, zo zijn vrouwen vanaf 2011 gemiddeld 5 dagen meer  afwezig wegens ziekte dan mannen.   Geslacht  Man  Vrouw 

2008  9,20  10,82 

2009  10,71  11,45 

2010  9,21  12,34 

2011  7,53  13,03 

2012  6,90  11,16 

2013  7,20  12,23 

2014  8,53  13,05 

Tabel 23: Gemiddeld aantal ziektedagen per geslacht (2008 – 2014) 

Een vierde veronderstelling die werknemers binnen de FOD SZ maken is dat hooggeschoolden, door hun  nauwere betrokkenheid met de job, minder afwezig zijn dan lager geschoolden. In tabel 24 werden de  werknemers met een universitair diploma en een bachelordiploma of gelijkwaardig samengenomen als  de  hooggeschoolden.  De  werknemers  met  een  diploma  hoger  secundair  of  geen  diploma  werden  samengenomen onder de noemer laaggeschoolden. Vervolgens kunnen we afleiden dat het vermoeden  van de werknemers binnen de FOD SZ klopt, dus dat laaggeschoolden meer afwezig zijn wegens ziekte  dan  hooggeschoolden.  Of  de  effectieve  reden  de  jobbetrokkenheid  is  dienen  we  in  vraag  te  stellen  aangezien de aard van het werk ook een invloed heeft op het ziekteverzuim (Workplace attendance and  absenteeism, 1999). 

35   

Opleidingsniveau  Hoog  Laag 

2008  6,25  12,63 

2009  6,87  14,20 

2010  7,37  14,09 

2011  7,38  13,69 

2012  5,16  13,00 

2013  6,64  13,24 

2014  8,91  13,24 

Tabel 24: Gemiddeld aantal ziektedagen per opleidingsniveau (2008 – 2014) 

Andere veronderstellingen zijn dat het ziekteverzuim voornamelijk wordt beïnvloed door persoonlijke ‐  of jobgerelateerde kenmerken, zoals het soort job en de jobtevredenheid. Dientengevolge zijn het vaak  dezelfde mensen die steeds opnieuw afwezig zijn wegens ziekte (Anoniem, persoonlijke communicatie,  30 april en 5 mei 2015).  

5. Onderzoeksresultaten   In  dit  onderdeel  zullen  de  opgestelde,  kwantitatieve  hypothesen  getoetst  worden  door  middel  van  primaire  –  en  secundaire  data  betreffende  de  werknemers  van  de  FOD  SZ.  In  de  onderstaande  tabel  wordt een overzicht gegeven van de te onderzoeken kwantitatieve hypothesen die werden opgesteld op  basis van veronderstellingen in de literatuurstudie.  Hypothesen  1  Een telewerker is een hoogopgeleide man, die samenwonend of getrouwd is en ongeveer 30 tot  240 minuten pendelt per dag  2  Telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte dan niet‐telewerkers   3  Mannelijke en vrouwelijke telewerkers zijn even lang afwezig door ziekte  4  Leeftijd heeft geen invloed op de afwezigheidsduur van een werknemer  Tabel 25: Overzicht van de kwantitatieve hypothesen  Voor  het  analyseren  van  de  eerste  hypothese,  het  profiel  van  een  telewerker,  maken  we  gebruik  van  een  draaitabel.  Onderstaand  wordt  het  profiel  van  een  telewerker  weergegeven  op  basis  van  de  gegevens vanaf 2008 tot en met 2014.   Variabele  Geslacht  Leeftijd 

Burgerlijke staat 

Opleidingsniveau 

Categorie  Man   Vrouw  ‐  Gescheiden  Getrouwd   Ongehuwd   Samenwonend   Weduw(naar)  A  B  C  D 

Gemiddelde waarde voor een  telewerker  37,06 %  62,94 %  44,11  3,36 %  47,22 %  25,64 %  8,02 %  1,0 %  36,06 %  9,70 %  46,59 %  7,65 % 

Tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 ‐ 2014)

36   

Variabele 

Categorie 

Woonplaats 

Oost‐Vlaanderen  Vlaams‐Brabant  Henegouwen  Brussel  Andere 

Gemiddelde waarde voor een  telewerker  23,09 %  18,43 %  17,17 %  10,06 %  31,25 % 

Vervolg tabel 26: Profiel van een telewerker (2008 ‐ 2014)  

In tegenstelling tot de onderzoeken van Smulders et al. (2011) en Bailey & Kurland (2002) telewerken  voornamelijk vrouwen (62,94%) bij de FOD SZ in plaats van mannen. Hoewel de meeste medewerkers  aankaarten  dat  er  geen  specifiek  profiel  is  van  een  telewerker,  doordat  telewerk  door  iedereen  in  de  organisatie wordt gedaan, wordt bij het verder uitdiepen van hun bedenkingen al snel duidelijk dat er  toch bepaalde categorieën overduidelijk naar voor komen. Zo wordt, gelijklopend met de bevindingen  uit  dit  onderzoek,  verondersteld  dat  voornamelijk  vrouwen  telewerken.  Dit  effect  werd  opgemerkt  doordat  vrouwen,  omwille  van  de  mogelijkheid  om  te  telewerken,  terug  full  time  beginnen  werken  in  plaats van vier vijfden. Vaak kiezen vrouwen voor telewerk aangezien zij de zorg van de kinderen op zich  nemen (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).   Telewerkers  bij  de  FOD  SZ  zijn  gemiddeld  44  jaar  oud.  De  leeftijdscategorie,  25  tot  34  jaar,  volgens  Gareis  et  al.  (2004)  is  beduidend  lager  dan  het  resultaat  dat  in  dit  onderzoek  naar  voorkomt.  Daarentegen zijn de schattingen van Bailey & Kurland (2002) en Walrave & De Bie (2005) consequenter  met de gemiddelde leeftijd van 44 jaar. Het interval waar de leeftijd van een telewerker zich in situeert  is  tussen  de  40  en  43  jaar  (Bailey  &  Kurland,  2002;  Walrave  &  De  Bie,  2005).  Hiervan  wijkt  de  gemiddelde  leeftijd  van  telewerkers  binnen  de  FOD  SZ  slechts  één  jaar  af.  Daar  staat  tegenover  dat  medewerkers  veronderstellen  dat  jongeren  sneller  op  de  tram  van  HNW  zullen  springen  dan  ouderen  (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Ten slotte dienen we te nuanceren dat  de  leeftijd  van  de  werknemers  binnen  de  FOD  SZ  gemiddeld  rond  de  44  à  46  jaar  ligt,  waardoor  het  resultaat omtrent de gemiddelde leeftijd van een telewerker hier ook door beïnvloed wordt.   Smulders  et  al.  (2011)  tonen  aan  dat  telewerkers  getrouwd  of  samenwonend  zijn.  Uit  bovenstaande  tabel  kunnen  we  afleiden  dat  55,2%  van  de  telewerkers  samenwonend  of  getrouwd  zijn,  dit  is  de  overgrote  meerderheid  waardoor  de  resultaten  in  lijn  liggen  met  de  bevindingen  van  Smulders  et  al.  (2011).  Werknemers  van  de  FOD  SZ  veronderstellen  dat  voornamelijk  koppels  die  getrouwd  zijn  of  samenwonen  en  kinderen  hebben  zullen  telewerken.  Bijkomend  wordt  ook  aangekaart  dat  alleenstaande werknemers, zonder of met weinig familie, minder geneigd zullen zijn om te telewerken  omwille  van  hun  bron  aan  sociaal  contact  niet  te  verliezen  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie,  30  april en 5 mei 2015). 

37   

Wanneer  we  de  opleidingsniveaus  A  en  B  beschouwen  als  hoogopgeleiden  en  logischerwijze  opleidingsniveau C en D als laagopgeleiden, kunnen we concluderen dat het zwaartepunt zich bevindt  bij  de  laaggeschoolden  (54,24%).  Dientengevolge  zijn  telewerkers  voornamelijk  werknemers  met  een  opleidingsniveau C en D. Deze bevindingen zijn strijdig met het onderzoek van Smulders et al. (2011) en  Walrave  &  De  Bie  (2005)  waar  werd  voorspeld  dat  voornamelijk  hoogopgeleiden  telewerken.  Werknemers van de FOD SZ beschouwen telewerk voor hoogopgeleiden omdat het voornamelijk over  hoofdarbeid gaat (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Hoewel bovenstaande  resultaten aantonen dat 36,06% van de telewerkers een universitair diploma  hebben, behoren zij niet  tot de meerderheid binnen de categorie opleidingsniveau.   Als laatste kenmerk pendelen telewerkers circa 30 tot 240 minuten van en naar de werk ‐ of woonplaats  (Smulders  et  al.,  2011).  Aangezien  het  merendeel  van  de  telewerkers  (58,69%)  in  de  provincies  Oost‐ Vlaanderen, Vlaams‐Brabant en Henegouwen wonen, kunnen we aannemen dat telewerkers tussen de  30  en  240  minuten  heen  en  terug  moeten  pendelen.  Hierdoor  liggen  de  resultaten  in  lijn  met  het  onderzoek van Smulders et al. (2011). De medewerkers van de FOD SZ beschouwen telewerkers ook als  personen die ver weg wonen. Niettegenstaande zullen werknemers die slechts op 10 minuten van het  werk  wonen  ook  telewerken,  dit  voornamelijk  omwille  van  de  vele  voordelen  zoals  eerder  vernoemd  (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  Ten slotte kunnen we concluderen dat de eerste hypothese slechts gedeeltelijk wordt bevestigd door de  resultaten  uit  de  draaitabel.  Telewerkers  zijn  bij  de  FOD  SZ  laaggeschoolde,  getrouwde  of  samenwonende vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar en pendelen 30 tot 240 minuten heen  en terug per dag.   Voor  het  toetsen  van  de  tweede  hypothese  maken  we  gebruik  van  een  bivariate  analyse  (unpaired  independent t‐test) en een lineaire regressieanalyse. De bivariate analyse toont aan dat vanaf 2008 tot  en met 2010 er een verschil bestaat tussen het gemiddeld aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐ telewerkers. Tabel 27 maakt deze verschillen duidelijk. Telewerkers zijn in 2008 gemiddeld 4,57 dagen  minder  afwezig  wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers.  In  2009  en  2010  wordt  ongeveer  dezelfde  trend  waargenomen.  Vanaf  2011  tot  en  met  2014  wordt  er  geen  verschil  gevonden  tussen  het  gemiddeld  aantal ziektedagen van telewerkers en niet‐telewerkers.        

38   

  Aantal ziektedagen  2008  Aantal ziektedagen  2009  Aantal ziektedagen  2010 

Telewerker  Ja  Nee  Ja  Nee  Ja  Nee 

N  497  433  292  622  497  433 

Gemiddelde  9,0  13,57  8,91  12,20  9,0  13,57 

Tabel 27: Aantal ziektedagen ten opzichte van telewerkers en niet‐telewerkers (2008 ‐ 2010) 

Aan de hand van een regressieanalyse onderzoeken we of er effectief een significant verband is tussen  de  variabele  telewerker  en  het  aantal  ziektedagen.  Aangezien  er  in  2014  via  de  F‐toets  kan  geconstateerd worden dat het model niet bruikbaar is zullen we voor dit jaartal geen verdere conclusies  kunnen trekken (McClave, Benson, & Sincich, 2010, p.431).   Een significant verband tussen de variabele telewerk en het aantal ziektedagen werd enkel gevonden in  2010, waarbij telewerkers gemiddeld 4,5 dagen minder afwezig zijn dan niet‐telewerkers. Dit betekent  dat,  ondanks  het  verschil  dat  werd  vastgesteld  in  de  bivariate  analyse  (vanaf  2008  t.e.m.  2010),  er  uitsluitend in 2010 een significant verband werd gevonden tussen beide variabelen. Omdat dit verband  slechts  in  één  jaar  wordt  gevonden,  kunnen  we  daaropvolgend  besluiten  dat  telewerkers  even  lang  afwezig  zijn  wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers,  waarmee  hypothese  twee  bevestigd  wordt.  Dit  resultaat  ligt  in  lijn  met  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014),  waarin  enkel  de  frequentie  als  significant werd beschouwd.   Alle  geïnterviewde  werknemers  van  de  FOD  SZ  gaan  akkoord  met  de  stelling  dat  telewerkers  minder  frequent  afwezig  zijn  wegens  ziekte  dan  niet‐telewerkers,  dit  aangezien  telewerkers  doorwerken  wanneer ze ziek zijn. Telewerkers redeneren vaak als volgt: “Ik kan maar proberen werken, wat ik doe  heb ik gedaan” (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015). Behalve het doorwerken  tijdens  ziekte  zijn  er  ook  nog  andere  redenen  waarom  telewerkers  zich  minder  ziek  melden.  Bijvoorbeeld het minder in contact komen met potentiële zieke mensen op het werk, de trein, de bus,  enz.  kan  ook  een  mogelijke  reden  zijn.  Eveneens  wordt  minder  stress  en  de  kans  om  even  te  rusten  gezien  als  een  belangrijke  oorzaak  waarom  telewerkers  minder  ziek  zijn  dan  niet‐telewerkers.  Desondanks dient benadrukt te worden dat telewerkers niet altijd zullen doorwerken bij ziekte. Tijdens  een  ernstige  ziekte,  zoals  de  griep,  geven  telewerkers  aan  dat  ze  op  die  momenten  niet  zullen  doorwerken,  maar  wel  degelijk  rusten  zoals  het  hoort.  Andere  kwaaltjes  en  verwondingen,  zoals  een  gebroken been, buikloop, hoofdpijn, een verkoudheid, enz. worden als niet ernstig ervaren en worden  gecombineerd met telewerk (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).   Op de vraag of het effectief doorwerken tijdens ziekte niet gevaarlijk is, zijn de werknemers eensgezind.  De kans bestaat dat niet genoeg rusten en uitzieken zware gevolgen kan hebben voor de gezondheid,  39   

waarbij  een  burn‐out  niet  wordt  uitgesloten.  Dit  werd  vervolgens  ook  ondervonden  door  één  van  de  geïnterviewde werknemers. Hoe dan ook vinden de meeste geïnterviewde werknemers dat werknemers  verstandig  genoeg  moeten  zijn  en  beseffen  dat  steeds  werken  tijdens  ziekte  niet  goed  is  voor  de  gezondheid.  Aangezien  telewerkers  hoofdzakelijk  kleine  kwaaltjes  zoals  verkoudheid,  buikloop,  enz.  combineren  met  werken  worden  dergelijke  gevaren  niet  verwacht  (Anoniem,  persoonlijke  communicatie, 30 april en 5 mei 2015).   De derde hypothese onderzoeken we aan de hand van interactietermen (McClave et al., 2010). Hierbij  gaan  we  na  of  de  relatie  tussen  telewerk  en  ziekteverzuim  moderatie  ondervindt  van  een  derde  variabele,  namelijk  geslacht.  Op  basis  van  de  regressieanalyse  werd  in  geen  enkel  jaar  een  significant  verband gevonden tussen de interactieterm en het aantal ziektedagen.  Hierdoor kunnen we besluiten  dat  mannelijke  en  vrouwelijke  telewerkers  even  lang  afwezig  zijn  wegens  ziekte,  waarmee  de  derde  hypothese wordt bevestigd.   De vierde hypothese onderzoekt de impact van leeftijd op het aantal ziektedagen van werknemers. We  zullen  het  onderzoek  verder  uitbreiden  door  de  impact  van  de  andere  controlevariabelen  ook  op  te  nemen  in  de  regressieanalyse.  In  grafiek  7  wordt  een  overzicht  gegeven  van  de  significante  controlevariabelen uit de regressieanalyse. Dit zijn alle variabelen die een significant verband vertonen  ten opzichte van het aantal ziektedagen. We beginnen met de controlevariabelen die op lange termijn  het  frequentst  significant  zijn  om  uiteindelijk  te  eindigen  met  de  controlevariabelen  die  minder  vaak  significant  zijn  tussen  2008  en  2013.  Een  gedetailleerd  overzicht  met  betrekking  tot  de  regressiecoëfficiënten wordt weergegeven in bijlage 4.   Grafiek 7: Significante variabelen uit de regressieanalyse 15

5

‐15 ‐20

2008

2009

2010

2011

2012

Secundair

Bachelor

Universiteit

Geslacht

Secundair

Bachelor

Universiteit

Ongehuwd

Geslacht

Leeftijd

Secundair

Bachelor

Geslacht

Universiteit

Bachelor

Universiteit

Telewerker

Secundair

Bachelor

Universiteit

FullTime

Secundair

Bachelor

‐10

Universiteit

‐5

Weduwnaar

0 Ongehuwd

Regressiecoëfficiënt

10

2013

Jaar

  Uit  bovenstaande  grafiek  kunnen  we  afleiden  dat  het  opleidingsniveau  (universiteit,  bachelor  en  secundair)  in  elk  jaar,  met  uitzondering  van  jaartal  2010,  significant  is.  Werknemers  in  2009  met  een  universitair  –  of  bachelor  diploma  zijn  respectievelijk  15,48  en  13,90  dagen  minder  afwezig  dan  een  40   

werknemer  zonder  diploma.  We  kunnen  bijgevolg  besluiten  dat  werknemers  die  een  universitair  ‐  ,  bachelor  –  of  secundair  diploma  hebben  minder  afwezig  zijn  door  ziekte  dan  werknemers  zonder  diploma.  Het  onderzoek  van  Ala‐Mursula  et  al.  (2002)  toont  aan  dat  laag  geschoolden  een  slechtere  gezondheid hebben. Dit wordt in de bovenstaande resultaten bevestigd, want hoe hoger opgeleid, hoe  minder  dagen  de  werknemer  ziek  is.  Tenslotte  kan  ook  het  takenpakket  een  rol  spelen.  Werknemers  zonder  diploma  of  werknemers  die  lager  geschoold  zijn  zullen  gevaarlijker  of  monotoner  werk  verrichten  dan  werknemers  die  hoger  opgeleid  zijn  en  dit  weerspiegelt  zich  ten  opzichte  van  het  ziekteverzuim (Workplace attendance and absenteeism, 1999).  Vervolgens  is  ook  de  controlevariabele  geslacht  significant  vanaf  2011  tot  en  met  2013.  Door  de  negatieve waarden kunnen we concluderen dat mannen minder afwezig zijn door ziekte dan vrouwen  (referentiecategorie). Als voorbeeld zien we in 2013 dat mannelijke werknemers gemiddeld 5,71 dagen  minder afwezig zijn dan hun vrouwelijke collega’s. Hoewel het onderzoek van Ala‐Mursula et al. (2002)  aantoont dat vooral oudere vrouwen een vergroot risico lopen om afwezig te zijn door ziekte, worden  bovenstaande resultaten weerlegd in het onderzoek van Gosselin, Lemyre, & Corneil (2013). Ten slotte  wordt  geslacht  wel  gezien  als  een  moderator  in  de  relatie  tussen  jobtevredenheid  en  ziekteverzuim  (Workplace attendance and absenteeism, 1999).   De  categorie  ongehuwd,  afkomstig  van  de  variabele  burgerlijke  staat,  is  significant  in  2008  en  2012.  Door  de  positieve  regressiecoëfficiënten  kunnen  we  besluiten  dat  ongehuwde  werknemers  meer  afwezig zijn door ziekte dan getrouwde werknemers (referentiecategorie). Bijvoorbeeld in 2012 zien we  dat ongehuwde werknemers 5,17 dagen meer afwezig zijn wegens ziekte dan getrouwde werknemers.  Uit onderzoek van Gosselin et al. (2013) blijkt de variabele burgerlijke staat geen impact te hebben op  zowel  absenteïsme  als  presenteïsme.  Aansluitend  wordt  in  het  onderzoek  van  Voss  et  al.  (2008)  ook  geen verband gevonden tussen ziekteverzuim en de variabele burgerlijke staat. De variabele weduwnaar  is enkel significant in 2008.   De  categorie  full  time,  afkomstig  van  de  variabele  werkregime,  is  uitsluitend  in  2009  significant.  Dit  betekent dat werknemers die full time werken gemiddeld 8,21 dagen meer afwezig zijn dan werknemers  die part time werken. Logischerwijze hebben werknemers die meer dagen werken (full time) meer kans  om  afwezig  te  zijn  wegens  ziekte  dan  werknemers  die  minder  dagen  werken  (part  time).  Uit  het  onderzoek van Possenriede (2011) blijkt dat er geen impact van part time werken is op het aantal dagen  dat een werknemer ziek is.   Als laatste wordt ook de variabele leeftijd éénmalig, meer bepaald in 2012, als significant beschouwd.  Op basis van grafiek 7 kunnen we alvast besluiten dat dit verband heel miniem is. Wanneer de leeftijd  stijgt  met  één  jaar  zal  het  aantal  ziektedagen  toenemen  met  0,246.  De  variabele  leeftijd  heeft  in  het  41   

onderzoek van Gosselin et al. (2013) geen impact op het ziekteverzuim, terwijl het onderzoek van Ala‐ Mursula et al. (2002) wel aantoont dat oudere mensen een slechtere gezondheid hebben. Overwegend  oudere  vrouwen  lopen  het  meeste  risico  om  afwezig  te  zijn  wegens  ziekte  (Ala‐Mursula  et  al.,  2002).  Aangezien  leeftijd  slechts  in  één  jaar  significant  is  kunnen  we  besluiten  dat  er  geen  impact  van  de  leeftijd  is  op  het  aantal  ziektedagen  van  een  werknemer,  waardoor  de  vierde  hypothese  bevestigd  wordt.  Aansluitend  verwachten  de  werknemers  van  de  FOD  SZ  een  invloed  van  leeftijd  op  het  ziekteverzuim,  aangezien  volgens  hen  oudere  werknemers  langer  afwezig  zijn  en  jongere  werknemers  frequenter (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  Uit bovenstaande resultaten kunnen we besluiten dat doorheen de jaren (2008 tot en met 2013) er een  grote invloed van het opleidingsniveau is ten opzichte van het aantal ziektedagen. Zodoende kunnen we  aannemen dat werknemers die in het bezit zijn van een universitair ‐, bachelor ‐ of secundair diploma  minder  afwezig  zijn  dan  werknemers  zonder  diploma.  Ook  geslacht  heeft  sinds  2011  tot  en  met  2013  een  impact  op  het  aantal  ziektedagen.  Hieruit  blijkt  dat  vooral  mannen  minder  afwezig  zijn  dan  vrouwen.  De  overige  significante  controlevariabelen  zoals  ongehuwd,  full  time  werken  en  leeftijd  hebben  slechts  sporadisch  een  invloed  op  onze  afhankelijke  variabele  waardoor  we  kunnen  veronderstellen dat deze verbanden ontstaan op basis van toeval. Hierdoor wordt de vierde hypothese  niet bevestigd. Vervolgens is ook de invloed van telewerk op het aantal ziektedagen quasi onbestaand.  Hierdoor kunnen we besluiten dat telewerkers even lang afwezig zijn dan niet‐telewerkers, dit verband  ligt in lijn met het onderzoek van Possenriede (2011, 2014).  





              42   

Conclusie en discussie   Hoewel  telewerk  een  concept  is  dat  al  geruime  tijd  bestaat,  is  er  geen  eenduidige  definitie  die  dit  concept beschrijft (Bijl, 2009; Lari & Saunoi‐Sandgren, 2013). De belangrijkste aspecten die terugkomen  in elke definitie zijn de locatie, frequentie en het gebruik van ICT (Konradt et al., 2000; Taskin & Bridoux,  2010; Verbeke & Illegems, 2003). Vervolgens werd er weinig eigentijds onderzoek gedaan naar de link  tussen  telewerk  en  ziekteverzuim.  Desondanks  kan  ziekteverzuim  grote  gevolgen  hebben  voor  de  werknemer,  de  organisatie  en  de  maatschappij.  Het  belangrijkste  gevolg  van  ziekteverzuim  voor  een  organisatie  zijn  onnodige  kosten,  die  in  tijden  van  crisis  ten  allen  tijde  dienen  vermeden  te  worden.  Echter  zijn  de  oorzaken  van  ziekteverzuim  niet  altijd  even  duidelijk,  waardoor  het  vaak  moeilijk  is  de  gevolgen van ziekteverzuim in te schatten. Niettemin dienen organisaties een goed verzuimbeleid uit te  werken om de nefaste gevolgen van ziekteverzuim, voor zowel de werknemer als de organisatie, uit te  sluiten (De Valck & Froeyman , 2013; Workplace attendance and absenteeism, 1999).   In de eerste onderzoeksvraag werd het profiel van een telewerker onderzocht, om een beter beeld te  vormen  van  een  telewerker.  Hieruit  blijkt  een  telewerker  een  laaggeschoolde,  getrouwde  of  samenwonende vrouw te zijn met een gemiddelde leeftijd van 44 jaar en pendelt zij 30 tot 240 minuten  heen  en  terug  per  dag.  Dit  in  tegenstelling  tot  de  vaststellingen  van  eerdere  onderzoeken  (Bailey  &  Kurland, 2002; Gareis et al., 2004; Smulders et al., 2011; Walrave & De Bie, 2005).   Een  tweede  onderzoeksvraag  onderzocht  het  effect  tussen  telewerk  en  ziekteverzuim.  Dit  verband  betreft  voornamelijk  de  frequentie  dat  een  telewerker  ziek  is,  en  niet  zozeer  de  afwezigheidsduur  wegens  ziekte  (Possenriede,  2011,  2014).  Hierdoor  kunnen  we  concluderen  dat  telewerkers  minder  frequent  afwezig  zijn  wegens  ziekte  omdat  ze  voor  kleine  kwaaltjes,  zoals  hoofdpijn  en  verwondingen  thuis blijven doorwerken in plaats van zich ziek te melden. Daarentegen wordt geen verschil gevonden  ten aanzien van de afwezigheidsduur wegens ziekte omdat telewerkers bij ernstige ziekte, net zoals hun  niet‐telewerkende collega’s, niet in staat zijn om thuis verder te werken. Op die manier had geslacht ook  geen effect op deze relatie, dit was de derde onderzoeksvraag in het onderzoek. Aangezien het effect op  lange  termijn  onbestaand  is,  wordt  presenteïsme,  door  de  werknemers  gerelativeerd  aangezien  bij  ernstige ziektes telewerkers niet blijken door te werken. Vervolgens bleken de resultaten uit de tweede  en derde hypothese in lijn te liggen met de gedachten van de werknemers bij de FOD SZ. Globaal gezien  kunnen  we  dus  stellen  dat  er  een  impact  van  telewerk  op  ziekteverzuim  is,  maar  dit  enkel  op  korte  termijn. Hierdoor dienen bedrijven niet ongerust te zijn over de gevolgen op het ziekteverzuim.   

43   

Ten  slotte  werd  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014)  uitgebreid  door  de  impact  van  enkele  algemene  controlevariabelen  te  onderzoeken  ten  opzichte  van  ziekteverzuim.  De  vierde  onderzoeksvraag richt zich specifiek ten aanzien van de invloed van leeftijd op het ziekteverzuim, zoals  in  het  onderzoek  van  Possenriede  (2011,  2014).  Het  onderzoek  toont  aan  dat  er  geen  invloed  is  van  leeftijd op het ziekteverzuim. Hierdoor wordt de vierde hypothese bevestigd. Deze resultaten liggen in  lijn  met  het  onderzoek  van  (Gosselin  et  al.,  2013),  maar  zijn  in  contrast  met  het  onderzoek  van  Ala‐ Mursula et al. (2002). Werknemers van de FD SZ denken immers ook dat oudere werknemers langer ziek  zijn en jongere werknemers frequenter (Anoniem, persoonlijke communicatie, 30 april en 5 mei 2015).  De  belangrijkste  bevindingen  bij  het  onderzoeken  van  de  impact  van  deze  controlevariabelen  op  het  ziekteverzuim zijn dat mannen en hooggeschoolden minder afwezig zijn wegens ziekte dan vrouwen en  laaggeschoolden.  Dit  kan  een  uitdaging  vormen  voor  de  FOD  SZ  om  zich  vooral  te  focussen  op  deze  doelgroep bij het inperken van het ziekteverzuim.   Aangezien  het  onderzoek  enkel  werd  uitgevoerd  in  de  publieke  sector,  kan  dit  een  beperking  vormen  voor het generaliseren van de resultaten. Hoewel de resultaten in lijn liggen met het onderzoek bij de  openbare sector in Nederland, is er geen zekerheid of dezelfde resultaten zullen gevonden worden bij  bedrijven in de privé – of non‐profit sector in België of in andere buurlanden. Hierdoor is het interessant  om  dit  onderzoek  in  toekomstig  onderzoek  uit  te  breiden  tot  andere  sectoren  en  eventueel  andere  landen.   Vervolgens  werd  voor  het  verkrijgen  van  de  primaire  data  gebruik  gemaakt  van  een  zelfselecterende  steekproef, hierbij kozen de werknemers zelf of ze deel wouden uitmaken van een semi‐gestructureerd  interview.  Hierdoor  kan  er  bias  ontstaan  aangezien  mogelijkerwijs  personen  met  een  uitgesproken  mening  deelnamen  aan  het  onderzoek.  Deze  bias  werd  gedeeltelijk  vermeden  doordat  er  werd  gestreefd naar een representatieve steekproef waarbij evenveel jongeren als ouderen, Franstaligen als  Nederlandstaligen,  statutairen  als  contractuelen,  mannen  als  vrouwen  en  hoog  –  als  laaggeschoolden  deelnamen  aan  het  onderzoek.  In  toekomstig  onderzoek  kan  het  kwalitatief  onderzoek  worden  uitgevoerd  op  een  grotere  schaal  waarbij  gebruik  wordt  gemaakt  van  een  gelaagde  of  een  gestratificeerde  steekproef.  Hierdoor  is  er  een  gelijke  verdeling  naar  de  verschillende  categorieën  waarin de populatie wordt verdeeld.           44   

Bibliografie   4,8  procent  van  de  ambtenaren  doet  aan  thuiswerk.  (2013,  juni  20).  Opgehaald  van  Selor:  https://www.selor.be/nl/nieuws/2013/06/20/4,8‐procent‐van‐de‐ambtenaren‐doet‐aan‐thuiswerk/  Ala‐Mursula,  L.,  Vahtera,  J.,  Kivimäki,  M.,  Kevin,  M.  V.,  &  Pentti,  J.  (2002).  Employee  control  over  working times: associations with subjective health and sickness absence. Journal Epidemiol Community  Health , 56(4), 272‐278. doi:10.1136/jech.56.4.272  Antonissen, D., Brenninkmeijer, C., Cauwenbergh, K., Declercq, J., Deltenre, A., De Neve, H., . . . Vliegen,  L.  (2003,  november).  Mijn  werk  mijn  leven?  Verslag  van  de  task  force  ‘Quality  of  working  life’  aan  de  Koning  Boudewijnstichting.  Opgehaald  van  http://www.kbs‐frb.be/:  http://www.kbs‐ frb.be/uploadedFiles/KBS‐FRB/Files/NL/PUB_1362_Mijn%20werk%20mijn%20leven.pdf  Auwers, T., & Van Massenhove, F. (2009). Cultuuromslag bij de FOD Sociale Zekerheid ‐ NoVo. Brussel:  NoVo.  Baane,  R.,  Houtkamp,  P.,  &  Knotter,  M.  (2011).  Het  nieuwe  werken  ontrafeld.  Assen:  Koninklijke  Van  Gorcum.  Bailey,  D.  E.,  &  Kurland,  N.  B.  (2002).  A  review  of  telework  research:  findings,  new  directions,  and  lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 383‐400.  Baruch,  Y.  (2000).  Teleworking:  benefits  and  pitfalls  perceived  by  professionals  and  managers.  New  Technology, Work and Employment, 15(1), 34‐49.  Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe Werken. Zeewolde: Par CC.  Bollaerts,  K.,  Cabo,  P.,  Coekelberghs,  A.,  De  Decker,  E.,  Fransis,  R.,  Gabrys,  J.‐P.,  .  .  .  Van  Dromme,  S.  (2010). Het ziekteverzuim bij federale ambtenaren 2008‐2009. Brussel: Medex.  CAO  nr.  12  van  28  juni  1973  betreffende  het  toekennen  van  een  gewaarborgd  maandloon  aan  de  werklieden  in  geval  van  arbeidsongeschiktheid  ingevolge  ziekte,  ongeval  van  gemeen  recht,  arbeidsongeval of beroepsziekte, Belgisch Staatsblad, 24 april 1979.  CAO nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan sommige  bedienden  in  geval  van  arbeidsongeschiktheid  ingevolge  ziekte,  ongeval  van  gemeen  recht,  arbeidsongeval of beroepsziekte, Belgisch Staatsblad, 24 april 1979.  CAO nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk, Belgisch Staatsblad, 5 september 2006.   Casey, P. R., & Grzywacz, J. G. (2008). Employee health and well‐being: The role of flexibility and work‐ family  balance.  The  Psychologist‐Manager  Journal:  official  journal  of  the  Society  of  Psychologists  in  Management., 11(1), 31‐47.  Cooper,  C.  D.,  &  Kurland,  N.  B.  (2002).  Telecommuting,  professional  isolation,  and  employee  development  in  public  and  private  organizations.  Journal  of  Organizational  Behavior,  23.  doi:10.1002/job.145  X   

Dantinne, P. (2009). Cultuuromslag als uitdaging. Een terugblik op Novo. FOD SZ.  De  Schampheleire,  J.,  Krzeslo,  E.,  Martinez,  E.,  &  Salomez,  K.  (2007).  Telewerk  invoeren  in  een  onderneming. FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.  De Valck, K., & Froeyman , E. (2013). Werkverzuim in uw onderneming. Brussel: VOKA.  Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting:  Meta‐ Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology,  92(6), 1524‐1541.  Gareis,  K.,  Hüsing,  T.,  &  Mentrup,  A.  (2004,  September).  What  drives  eWork?  An  Exploration  into  Determinants of eWork Uptake in Europe. In 9th International Telework Workshop, Heraklion, Greece, 1‐ 16. Bonn.  (z.d.).  Gewaarborgd  inkomen.  Brussel:  DVV  http://www.dvv.be/Images/av_gewaarborgd_inkomen.pdf 

verzekeringen. 

Opgehaald 

van 

Gosselin,  E.,  Lemyre,  L.,  &  Corneil,  W.  (2013).  Presenteeism  and  Absenteeism:  Differentiated  Understanding  of  Related  Phenomena.  Journal  of  Occupational  Health  Psychology,  18(1),  75‐86.  doi:10.1037/a0030932  Hansen, C. D., & Andersen, J. H. (2009). Sick at work ‐ a risk factor for long‐term sickness absence at a  later  date?  Journal  of  Epidemiology  and  Community  Health,  63(5),  397‐402.  doi:10.1136/jech.2008.078238  Hill, J. E., Miller, B. C., Weiner, S. P., & Colihan, J. (1998). Influences of the virtual office on aspects of  work and work/life balance. Personnel Psychology, 51(3), 667‐683.  Illegems,  V.,  &  Verbeke,  A.  (2003).  Moving  Towards  the  Virtual  Workplace:  Managerial  and  Societal  Perspectives on Telework. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.  Implementatiewijzer  Flexibel  Werken.  http://www.qidos.nl/download/implementatiewijzer.pdf 

(2012). 

Opgehaald 

van 

Johnson, M. (2013). Teleworking. New York: Routledge.  K.B. betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt, 22 november 2006.  Kitou, E., & Horvath, A. (2008). External Air Pollution Costs of Telework. The Internation Journal of Life  Cycle Assessment, 13(2), 155‐165.  Konradt, U., Schmook, R., & Mälecke, M. (2000). Impacts of Telework on Individuals, Organizations and  Families ‐ A critical review. International review of industrial and organizational psychology, 15, 63‐100.  Kurland, N. B., & Bailey, D. E. (1999). Telework: The Advantages and Challenges of Working Here, There,  Anywhere, and Anytime. Organizational Dynamics, 28(2), 53‐67.  Lari,  A.,  &  Saunoi‐Sandgren,  E.  (2013).  Understanding  the  economic  effects  of  flexibility  through  three  employer case studies. Minnesota: Minnesota Department of Transportation. 

XI   

Lautsch,  B.  A.,  &  Kossek,  E.  E.  (2011).  Managing  a  blended  workforce:  Telecommuters  and  non‐ telecommuters. Organizational Dynamics, 40(1), 10‐17.  Lipovetsky, G., & Charles, S. (2005). Hypermodern Times. Cambridge: Polity Press.  Lusinyan, L., & Bonato, L. (2010, juni 10). Work absence in Europe: An Update. Rome, Italië.  McClave,  J.  T.,  Benson,  G.  P.,  &  Sincich,  T.  (2010).  Statistiek  (9  ed.).  (S.  Knypstra,  Vert.)  Amsterdam:  Pearson Education Benelux.  Meulders, D., & O'Dorchai, S. (2009). Gender and flexibility in working time in Belgium. Brussel: Dulbea  l'Université Libre de Bruxelles.  Module  2:  bepaal  uw  visie  op  absenteïsme.  (s.d.).  Opgehaald  van  Securex:  http://www.securex.be/nl/grote‐onderneming/health‐ safety/aanwezigheidsbeleid/aanwezigheidsbeleid‐in‐6‐stappen/bedrijfsvisie‐op‐absentesme/  Nieuwe  werken.  (2008).  Opgehaald  van  Federale  Overheidsdienst  Sociale  http://www.socialsecurity.fgov.be/nl/over‐de‐fod/organisatie/nieuwe‐werken/nwow.htm 

Zekerheid: 

Onze diensten en samenstelling directiecomité. (2008). Opgehaald van Federale Overheidsdienst Sociale  Zekerheid: http://www.socialsecurity.fgov.be  Possenriede, D. (2011). The effects of flexibele working time arrangements on absenteeism ‐ the Dutch  case. Utrecht: Utrecht University School of Economics.  Possenriede, D. (2014). The Economics of Temporal and Locational Flexibility of Work. Utrecht: Utrecht  University School of Economics.  Ramsey,  J.,  Punnett,  B.  J.,  &  Greenidge,  D.  (2007).  A  social  psychological  account  of  absenteeism  in  Barbados. Human Resource Management Journal, 1‐21.  Sevens, E. (2014, oktober 16). Tweede maand gewaarborgd loon uitgesteld tot 2016. Opgehaald van De  Redactie: http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/politiek/1.2120280  Smulders,  P.,  Kraan,  K.,  &  Pot,  F.  (2011).  Telewerkers  vormen  een  elite.  Economische  Statistische  Berichten (ESB), 96(4616), 493‐495.  Taskin,  L.,  &  Bridoux,  F.  (2010).  Telework:  a  challenge  to  knowledge  transfer  in  organizations.  The  International  Journal  of  Human  Resource  Management,  21(13),  2503  ‐  2520.  doi:10.1080/09585192.2010.516600  (2010).  Telework  in  the  European  Union.  Ierland:  European  Foundation  for  the  Improvement  of  Living  and Working Conditions.  Van  Bastelaere,  D.,  De  Valck,  K.,  Van  Ostaeyen,  P.,  Beeussaert,  P.,  Laurier,  B.,  Janssen,  L.,  &  Vanthournout, J. (2013). Ziekteverzuim in België 2012. Antwerpen: SD Worx ‐ R&D.  Van Dale. (2014). Van Dale Groot woordenboek van de Nederlandse taal (14 ed.). VBK Media. 

XII   

Vandenbrande, T., Pauwels, F., Ramioul, M., Maenen, S., Van Hootegem, G., Valayer, C., & Van Binst, P.  (2003).  Uitgevoerd  op  afstand.  Onderzoek  naar  de  verspreiding,  voorwaarden  en  implicaties  van  telewerk. Leuven: HIVA/POD Wetenschapsbeleid.  Vander Sijpe, F. (2014). Absenteïsme in 2013. Brussel: Securex.  Vander Sijpe, F. (2015). Absenteïsme in 2014. Brussel: Securex.  Verbeke,  A.,  &  Illegems,  V.  (2003).  Moving  towards  the  Virtual  Workplace:  Managerial  and  Societal  Perpectives on Telework. Cheltenham, UK: Edward Elgar Pub.  Versantvoort,  M.,  &  Kraan,  K.  (2012).  De  impact  van  thuis‐  en  telewerk  op  ziekteverzuim  en  arbeidsdeelname arbeidsgehandicapten. In M. Versantvoort, & K. Kraan, Belemmerd aan het werk (pp.  105‐124). Den Haag: SCP; CBS; TNO; UWV Kenniscentrum.  Voss, M., Josephson, M., Stark, S., Vaez, M., Alexanderson, K., Alfredsson, L., & Vingard, E. (2008). The  influence of household work and having children on sickness absence among publicly employed women  in Sweden. Scandinavian Journal of Public Health, 36(6), 564‐572. doi:10.1177/1403494807088459  Walrave, M., & De Bie, M. (2005). Teleworking @ home or close to home. Antwerpen: ESF‐Agentschap.  Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, Belgisch Staatsblad, 22 augustus 1978.   Wet  van  26  december  2013  betreffende  de  invoering  van  een  eenheidsstatuut  tussen  arbeiders  en  bedienden  inzake  de  opzeggingstermijnen  en  de  carenzdag  en  begeleidende  maatregelen,  Belgisch  Staatsblad, 31 december 2013.  (1999).  Workplace  attendance  and  absenteeism.  Sydney:  The  Australasian  Faculty  of  Occupational  Medicine.  Ziekteverlof.  (2014,  mei  08).  Opgehaald  van  FedWeb.  Portaal  van  het  federale  personeel:  http://www.fedweb.belgium.be/nl/verlof_afwezigheid_en_werktijd/ziekte_en_ongeval/ziekteverlof/#.V VOvW_ntmkr  Ziekteverzuim  op  recordniveau.  (2015,  februari  http://www.standaard.be/cnt/dmf20150220_01539172 

20). 

Opgehaald 

van 

De 

Standaard: 

                XIII   

Bijlagen  

Bijlage 1 ‐ Organigram FOD Sociale Zekerheid    

  Bron: http://www.socialsecurity.fgov.be/nl/over‐de‐fod/organogram/organogram.htm 

                      XIV   

Bijlage 2 ‐ Cultuuromslag bij de FOD Sociale Zekerheid (NoVo)  

               

XV   

Bijlage 3 ‐ Vragen semi‐gestructureerd interview   DEEL 1: TELEWERK  1. Wat zijn voor u de belangrijkste voordelen van telewerk? Of anders gezegd, wat zijn voor u de  belangrijkste drijfveren om te telewerken?    2. Zijn er voor u ook nadelen verbonden aan telewerk? Zo ja, welke?       3. Denkt u dat er binnen de organisatie nog weerstand is ten aanzien van telewerk? Zo ja, op welke  manier?  Bijvoorbeeld  collega’s  die  jaloers  zijn  omdat  zij  niet  in  de  mogelijkheid  zijn  om  te  telewerken of minder dagen mogen telewerken? Of leidinggevenden die nogal sceptisch zijn ten  opzichte van deze manier van werken?     4. Denkt  u  dat  er  bepaald  profiel  is  van  een  telewerker?  Zo  ja,  welk  profiel?  Bijvoorbeeld  meer  mannen of vrouwen, hooggeschoolden of laaggeschoolden, ouderen of jongeren, enz. .       5. Uit  de  literatuur  blijkt  dat  u  het  typische  profiel  bent  van  een  telewerker,  hebt  u  enig  idee  waarom dit zou kunnen zijn?     DEEL 2: ZIEKTEVERZUIM   6. Denkt u dat variabelen zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, contracttype, enz. een invloed  hebben op het aantal dagen een werknemer ziek is? Zo ja, op welke manier?     7. Wat  zijn  volgens  u  de  belangrijkste  oorzaken  van  afwezigheid  door  ziekte  (exclusief  de  ziekte  en/of  verwondingen  zelf).  Dit  kan  zowel  op  individueel  ‐  ,  organisatie  –  als  maatschappelijk  niveau zijn. Enkele voorbeelden zijn levensstijl, werkomstandigheden of recessie.     DEEL 3: IMPACT VAN TELEWERK OP ZIEKTEVERZUIM   8. Denkt  u  dat  er  een  verschil  is  tussen  het  aantal  ziektedagen  van  een  telewerker  en  een  niet‐ telewerker? Zo ja, waarom en merkt u dit bij uzelf ook?    9. Telewerkt u soms ziek? Zo ja, door welke kwaaltjes en/of verwondingen?      10. Stel dat telewerkers effectief werken terwijl ze ziek zijn, denkt u dat dit een impact kan hebben  op  lange  termijn?  Bijvoorbeeld,  door  het  te  weinig  uitzieken  of  rusten  zullen  telewerkers  in  extremis  geconfronteerd  worden  met  burn‐out  of  ziekte  op  lange  termijn?  Denkt  u  dat  dit  mogelijk is? Zo ja, op welke manier denkt u dat dit zich zal uiten?   XVI   

Bijlage 4 ‐ Significante regressiecoëfficiënten uit analyse   Jaar 

R² 

2008 

0.036 

2009 

0.052 

2010 

0.033 

2011 

0.036 

2012 

0.068 

2013 

0.053 

Significante variabelen 

Regressiecoëfficiënt 

Ongehuwd  Universiteit  Bachelor  Secundair  Weduwnaar  Full Time  Universiteit  Bachelor  Secundair  Telewerker  Universiteit  Bachelor  Geslacht  Universiteit  Bachelor  Secundair  Leeftijd  Geslacht  Ongehuwd  Universiteit  Bachelor  Secundair  Geslacht  Universiteit  Bachelor  Secundair 

4.15*  ‐10.03***  ‐12.82***  ‐5.86*  11,5*  8.205*  ‐15.476***  ‐13.898***  ‐8.548**  ‐4.492*  ‐8.171*  ‐8.183*  16.207*  ‐4.533***  ‐12.728**  ‐13.240**  0.246*  ‐4.819*  5.172*  ‐13.987***  ‐14.826***  ‐8.780**  ‐5.708**  ‐14.552***  ‐14.533***  ‐10.434** 

  *** p<0.001, ** p<0.01, * p<0.05   

XVII