Relaties Hanteren
Leesteksten bij het onderdeel Omgaan met meningsverschillen en conflicten
Pagina 1 van 10
Meningsverschillen en conflicten In hoeverre je meningsverschillen en conflicten accepteert, is afhankelijk van je socialisatie. Toch willen wij stellen dat meningsverschillen en conflicten bij het leven horen. Neem bijvoorbeeld een gezamenlijk project van een groep studenten. Ze zijn het niet eens over de werkwijze, of één van de studenten komt de afspraken niet na. Hij komt niet opdagen bij het geplande overleg en hij heeft de afgesproken werkzaamheden niet uitgevoerd. 'Dan heb je een probleem', zeggen we dan. Ander voorbeeld: cliënt mevrouw Garderbroek vraagt aan de gezinsvoogd of hij wil bellen naar de school van haar kinderen. Ze wil dat de kinderen een periode vrij krijgen om haar te helpen met de verhuizing. De hulpverlener wil wel met haar kijken hoe ze de verhuizing op een andere manier kan organiseren, maar vindt dat de kinderen tijdens de verhuizing gewoon naar school moeten. Mevrouw Garderbroek is daar erg boos over. Bij een meningsverschil gaat het om een verschil in opvattingen. De betrokken partijen hebben een verschillende gedachte of een uiteenlopende visie over het onderwerp. Vaak lopen meningsverschillen echter uit op een conflict. Er is sprake van een conflict als: meerdere mensen van elkaar afhankelijk zijn; zij niet tegelijkertijd hun doel behalen; minstens één partij de andere partij als een blokkade ervaart voor het eigen handelen; mensen handelingen uitvoeren die onverenigbaar zijn met die van de tegenpartij; mensen zich ervan bewust zijn dat ze tegenover elkaar staan. Als je zelf niet direct met het conflict te maken hebt, dan kun je het gemakkelijk laten lopen. Dan kan het beperkt blijven tot een meningsverschil. Maar soms kun je er niet omheen en ben je er persoonlijk bij betrokken. Dan kan het lastig zijn om er goed mee om te gaan. Je wordt door het conflict in beslag genomen. Dat kan verschillende redenen hebben: een conflict is een verstoring die je dwingt iets te doen; een conflict gaat met sterke emoties gepaard. Je wordt geprikkeld, onzeker of zelfs angstig; een conflict kan escaleren. Het wordt groter omdat er bijvoorbeeld meerdere mensen bij betrokken raken; een conflict houdt je zo bezig dat je niet goed in staat bent om de dagelijkse gang van zaken op te pakken. Met een meningsverschil is goed te leven. Bij een conflict ligt dat gevoeliger. Een conflict is pas uit de wereld als ze op de één of andere manier wordt opgelost. Dat kan bijvoorbeeld voor de rechter, heel zakelijk met juridische middelen. Wij willen ons richten op het gesprek als middel om een conflict op te lossen. Conflicten en stress Conflicten gaan samen met stress. Logisch, want conflicten zijn emotionele gebeurtenissen. Ze gaan gepaard met (onderdrukte) woede en angst, met weerzin, teleurstelling, schaamte, schuld en spijt. Tegelijk met de emotionele reactie geeft het lichaam ook een heftige stress/adrenaline-reactie. Dat komt doordat conflicten allerhande (cognitieve en fysieke) middelen vereisen om goed met de situatie te kunnen omgaan. Conflicten kunnen daardoor leiden tot lichamelijke en psychische klachten. Ze kunnen iemands beeld van zichzelf negatiever maken. Vooral langdurige, slepende conflicten hebben dit effect.
Oorzaken van meningsverschillen en conflicten
De gesprekspartners hebben dezelfde informatie over hetzelfde onderwerp, maar hun aanvullende informatie is verschillend. Dat is lastig. Het lijkt dan alsof ze het over hetzelfde hebben, terwijl dat niet zo is. Hun beeld van de situatie is anders, maar ze weten dit niet van elkaar. De gesprekspartners hebben verschillende normen en waarden, waardoor ze dezelfde informatie verschillend interpreteren. Bijvoorbeeld tegen omgangsvormen kan zeer verschillend worden aangekeken: wat de één assertief vindt, vindt de ander brutaal. Een studente uit België die in Nederland studeert, ervaart haar Nederlandse medestudenten soms als brutaal en grof in de omgang met
Pagina 2 van 10
docenten. Zij wacht instructie van de docent af en stelt zich terughoudend op in de groep. In haar ogen is ze zeer beleefd. De docent echter begrijpt maar niet waarom de studente niets van zich laat horen. Hij kan zich ergeren aan haar laksheid en terughoudendheid. De gesprekspartners liggen elkaar niet, ongeacht het onderwerp. Uiteraard kan de oorzaak van een conflict van inhoudelijke aard zijn: wat de één een schone keuken vindt, vindt de ander een smeerboel; wat de één een zinvolle dagbesteding vindt, vindt de ander verspilling van tijd. Het gaat dan over verschillende overtuigingen. Maar bij conflicten gaat het vaak ook over de onderlinge verhoudingen. Dat kan bijvoorbeeld voortkomen uit onverenigbaarheid van karakters. Een bescheiden student die zichzelf wat op de achtergrond plaatst en anderen graag helpt, kan maar slecht overweg met haar medestudent die zich voortdurend op de voorgrond dringt, zich profileert, maar weinig inhoudelijks te bieden heeft en als het er op aankomt 'niet thuis' geeft. De gesprekspartners hebben verschillende belangen. Een cliënt heeft er belang bij zo snel mogelijk uit de financiële problemen te komen, terwijl de hulpverlener ervoor wil zorgen dat de cliënt met de beperkte financiële middelen leert omgaan. Of een student wil kwaliteit en een goede beoordeling, terwijl een medestudent gaat voor snelheid en vrije tijd.
Verschil van mening kan dus makkelijk tot een botsing leiden, omdat naast het zakelijke verschil van mening ook emoties een rol spelen. Daardoor kan een welles-nietesgesprek ontstaan. Soms lopen de emoties zo hoog op, dat een van de gesprekspartners uit het gesprek wegloopt (letterlijk of figuurlijk door dicht te klappen).
Stijlen van conflicthantering Je lost conflictsituaties meestal onbewust op. Daarbij maak je gebruik van jouw persoonlijke stijl. Dit houdt in dat je je bij een conflict meestal op dezelfde wijze gedraagt. Die persoonlijke stijl zit je als het ware in de 'genen'. Je hebt bijvoorbeeld de neiging je aan te passen aan anderen of je te verzetten tegen anderen. In grote lijnen kun je mensen indelen in twee categorieën. mensen die zichzelf graag als winnaar uit de bus zien komen, ook wel competitiedimensie genoemd. Deze mensen hebben vooral de neiging het eigenbelang na te streven. mensen die bij voorkeur coöperatief zijn en graag met anderen samenwerken, ook wel coöperatiedimensie genoemd. Zij hebben vooral de neiging anderen op de eerste plaats te stellen. Op deze twee dimensies onderscheiden we vijf stijlen. (Zie volgende pagina.) Bron: http://www.the-art.nl
Pagina 3 van 10
Doordrukken - My way or the highway Links bovenin bevindt zich de meest assertieve (en wellicht meest agressieve) persoon. Hij bekommert zich niet om samenwerking of het welbevinden van mensen in zijn omgeving, zolang als hij zijn doelen realiseert. Daarmee is ook gelijk aangegeven dat bij elk type zowel een positieve als een negatieve gevoelswaarde gemaakt kan worden. Doordrukken kan echter soms nodig zijn, in noodgevallen of bij impopulaire maatregelen. Jan wil het weekend naar huis, in afwijking van gemaakte afspraken. De groepsbegeleider kan Jan min of meer opleggen in het opvanghuis te blijven onder met motto: afspraak is afspraak. Vermijden - I'll think about it tomorrow Links onderin bevindt zich degene die noch de doelen realiseert, noch geïnteresseerd is in de relatie met de ander. Hij vermijdt het liefst conflicten, vindt ook meestal dat hij of zij daar niets mee te maken heeft. Voordeel van die afstand is overigens dat deze personen goed in staat zijn om een objectief oordeel over het conflict te geven. Het kan noodzakelijk zijn om een conflict te vermijden: bijvoorbeeld als het om onbelangrijke zaken gaat, als je tijd nodig hebt om na te denken, of als je hoog opgelopen emoties wilt laten bekoelen. Samenwerken - Two heads are better than one Rechts bovenin bevindt zich degene die probeert zowel de relaties goed te houden, als de doelen te realiseren. Hij heeft een balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van anderen en is door middel van exploreren ook steeds bezig om al die belangen te onderzoeken, in kaart te brengen en te behartigen. Samenwerken heeft grote voordelen boven de andere vormen, maar heeft ook een nadeel: het kost tijd, voor overleg, voor brainstorming, voor afstemming… en die tijd is er domweg niet altijd. Toegeven - It would be my pleasure Rechts onderin bevindt zich de persoon die zich vooral bekommert om de relatie met de ander. Hij is zeer coöperatief. Hij wordt dan ook meestal aardig gevonden door zijn omgeving, kan zich goed inleven in anderen en is daarom ook een goede gesprekspartner. Maar zijn doelen realiseert hij niet. Toegeven heeft dan ook een duidelijke verlieskant. Je levert je zelf uit om de lieve vrede te bewaren. Soms is dat slim, met name als het gaat om niet al te belangrijke zaken. Je gaat het conflict uit de weg en geeft de ander gewoon gelijk. Het kan natuurlijk ook zijn, dat je er zelf gewoon naast zat… geef dan ruiterlijk toe.
Pagina 4 van 10
Compromis sluiten - Let’s make a deal Middenin bevindt zich een stevig, maar ook flexibel persoon: de berekenende onderhandelaar. De tegenpartij kan enkele van zijn punten realiseren als daar maar tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal punten zijn zin krijgt. Kies je voor het compromis, dan kies je voor een redelijke oplossing, waarin ieder zich wel wat kan vinden. De oplossing heeft meestal niet de hoogst mogelijke kwaliteit.
Effectiviteit van conflicthanteringstijlen Afhankelijk van de situatie is de ene stijl effectiever dan de andere. Voor iedere stijl is dan ook wel iets te zeggen. In elke situatie moet worden gekozen welke stijl wordt ingezet. Een hulpverlener moet doordrukken als er veel tijdsdruk is en hij zeker weet dat hij gelijk heeft. Denk aan de hulpverlener die op de Maatschappelijke Opvang voor daklozen vertelt dat de opvang gaat sluiten om 6 uur, ook al zijn de bezoekers het er niet mee eens en willen ze de biljartpartij afmaken. Je kunt beter kiezen voor samenwerken als je de ander nodig hebt en jullie belangen even zwaar wegen. Bijvoorbeeld: een echtpaar heeft er samen belang bij dat het goed gaat met hun verstandelijk beperkte dochter Annelies. De één denkt echter dat het goed voor haar is om haar zelfstandig te laten reizen; de ander vindt het beter om haar na het weekend met de auto weg te brengen naar het gezinsvervangend tehuis. Door hen samen te laten werken en de alternatieven te laten onderzoeken kunnen ze samen achter een oplossing staan. Dat is goed voor hen beiden en natuurlijk ook voor Annelies. Het voorstellen van een compromis is beter, wanneer een tijdelijke oplossing volstaat en de belangen niet al te groot zijn. Zo kun je er voor kiezen om in plaats van een klein probleem hoog op te laten lopen, samen iets in te leveren. Als jouw medestudent Hilde iets voor elkaar kan krijgen, maar niet binnen de afgesproken tijd, welk alternatief heb je dan? De hele opdracht maar niet door laten gaan? Of afspreken dat het de volgende keer komt? Toegeven kan als stijl effectief zijn als er krediet moet worden opgebouwd voor later en als het resultaat er eigenlijk niet zoveel toe doet. Er is niks mis mee om soms de ander gelijk te geven en gewoon toe te geven. 'Prima, als jij dat graag wilt, dan doen we dat zo… dan hebben we het er later nog eens over of het goed bevallen is.' Het conflict vermijden ten slotte kan het beste zijn als de ander duidelijk machtiger is en het eigen gelijk niets oplost. Bijvoorbeeld: je hebt een afspraak met je werkgever en komt volgens hem te laat. Jij weet zeker dat jij de juiste tijd in je agenda hebt genoteerd en op de tijd die in jouw agenda staat ben je er nu ook. Je kunt dan hoog en laag springen, maar om hier een conflict over aan te gaan, zal je niet veel opleveren. Je laat het even voor wat het is. Mogelijk kom je er later nog eens op terug als blijkt dat het een gewoonte is van je werkgever afspraken anders in zijn agenda te zetten dan afgesproken. Bron: http://www.the-art.nl
Welles-nietesgesprek Een welles-nietesgesprek is duidelijk te herkennen: betrokkenen praten niet meer mét elkaar, maar er ontstaan twee monologen; men probeert elkaars argumenten onderuit te halen; men valt elkaar in de rede; de toonhoogte neemt toe; 'ja maar'; men valt in herhaling; men gaat de feiten verdraaien; men gaat overdrijven;
Pagina 5 van 10
het standpunt van de ander wordt belachelijk gemaakt; de gebaren worden heftiger; men wendt zich fysiek van elkaar af.
Door een welles-nietesgesprek kan men in een neergaande spiraal terechtkomen, waardoor men uiteindelijk eindigt in een conflict. Effect: de onderlinge relatie is verstoord, partijen zijn niet meer bereid om het probleem op te lossen, maar ook de verdere samenwerking komt onder druk te staan.
Voorkomen van welles-nietesgesprekken Met de volgende methode kun je een welles-nietesgesprek voorkomen:
Als je merkt, dat de ander zich door jouw standpunt aangevallen voelt, reageer je door aan de ander te vragen wat zijn bezwaren zijn. Je geeft hem alle ruimte met zijn argumenten te komen door actief te luisteren. Je checkt of hij alle bezwaren tegen je mening heeft geuit. Vervolgens vraag je of hij wil aangeven wat hem wèl aanspreekt in jouw standpunt. Je stelt expliciet vast, dat er een probleem is en dat er verschillend over gedacht wordt. Je controleert, of de ander ook erkent dat er een probleem is, waar kennelijk verschillend over gedacht wordt. Je vraagt aan de ander of hij oplossingen ziet, die voor beiden aanvaardbaar kunnen zijn. Beide partijen beoordelen zo eerlijk mogelijk in hoeverre ze de oplossingen kunnen accepteren en komen tot een keuze. Het gesprek wordt eventueel afgesloten met een duidelijke herhaling van het besluit en het maken van afspraken over het vervolg.
Het belangrijkste moment in deze methode is de manier waarop je reageert op de eerste verdediging van de ander. Je geeft serieus ruimte voor zijn tegenargumenten, waardoor een andere sfeer in het gesprek mogelijk wordt. Je kunt dit pas doen, als je overtuigd bent van de bereidwilligheid van de ander om naar elkaars standpunten te luisteren. Zodoende neemt ook de kans toe, dat men zijn gedrag zal veranderen. Als het niet tot een oplossing komt kun je dit het beste in het gesprek aan de orde stellen: 'Waarom komen we er niet uit?' Soms is het verstandig, het onderwerp even te laten rusten. Maak dan duidelijke afspraken over wat wel of niet acceptabel is in het gedrag van de betrokkene zolang het conflict niet is opgelost. Je moet je wel realiseren, dat een conflict uit de weg gaan het probleem niet oplost. Integendeel: de wrevel kan zich ophopen; de wrevel kan zich versterken, zodat het niet meer in verhouding staat tot de oorzaak; de wrevel wordt op anderen afgereageerd. Er kan irritatie, roddel en een algemeen gevoel van onbehagen ontstaan.
Regels voor goede samenwerking Voor samenwerking geldt dat als je maximaal samenwerkt aan oplossingen, je maximaal effect krijgt. In dit verband wordt de Wet van Maier gehanteerd. Deze luidt: Effect = Kwaliteit x Acceptatie (E = K x A) Oftewel: het effect van een besluit (E) is gelijk aan de kwaliteit van het besluit (K) maal de acceptatie van het besluit (A). De Wet van Maier is een belangrijk uitgangspunt om tot een goede samenwerking te komen en om vooral draagvlak voor besluiten te krijgen. Kwaliteit hangt voornamelijk af van je inhoudelijke deskundigheid: heb jij of hebben jullie samen genoeg in huis om een optimale oplossing te formuleren voor het probleem of het conflict waarin je verkeert? Ben je daarvan overtuigd, dan komt het erop aan te bedenken hoe je je advies geaccepteerd krijgt. De kans op acceptatie kun je vergroten als je de anderen actief betrekt bij het formuleren van de problemen of conflicten en het bedenken van de oplossingen. Meestal werkt het niet als je vanachter je bureau
Pagina 6 van 10
oplossingen bedenkt. Effectiever is het als je doelbewust met de anderen in gesprek gaat. Soms betekent dit dat je niet díe inhoudelijke kwaliteit kunt leveren die je voor ogen staat. Dat is soms lastig, maar professionals houden in zo'n situatie altijd de Wet van Maier voor ogen. Je kunt conflicten voorkomen, maar ook oplossen door onder andere goed op de samenwerking te letten. Hier volgen acht gouden regels voor een goede samenwerking.
Zorg dat het doel van de samenwerking duidelijk is. Zet de ander in op zijn sterke kanten. Luister naar wat een ander te vertellen heeft. Geef de ander ruimte om suggesties voor verbetering in te brengen. Vraag hulp aan anderen bij het oplossen van problemen. Besteed regelmatig aandacht aan de onderlinge relatie. Bespreek meningsverschillen en problemen openlijk. Maak de ander medeverantwoordelijk voor de gang van zaken.
Afstand en betrokkenheid De fysieke afstand die je bewaart ten opzichte van je cliënt zegt wat over de onderlinge verhouding en het gewenste contact. Nabijheid staat voor vriendschappelijkheid en intimiteit. Grote afstand duidt meer op status, respect en onverschilligheid. Als je ergens letterlijk met je neus bovenop zit kun je details beter onderscheiden. Door afstand te nemen krijg je meer overzicht over de situatie. In de relationele sfeer werkt dat op vergelijkbare wijze. Door een persoonlijke band met cliënten aan te gaan toon je grote betrokkenheid. Deze nabijheid geeft je gedetailleerde informatie over hun drijfveren. Dit kan een krachtige motivator zijn, maar vertroebelt soms ook de objectieve blik In figuurlijke zin kunnen afstand en nabijheid ook te maken hebben met een ander soort betrokkenheid: de mate waarin je je inlaat met problemen. Hoe kun je objectief afstand nemen van problemen van personen bij wie je erg betrokken bent? Oftewel: hoe kun je invloed oefenen op een systeem waarvan je zelf deel uitmaakt? Afstand van problemen ‘If you're not part of the solution, you’re part of the problem.’ Als je geen deel uitmaakt van de oplossing, ben je een onderdeel van het probleem. Als je te veel betrokken bent, gaat dit zeker op. Lukt het je om een afstand te bewaren, dan kun je problemen oplossen zonder dat je in het resultaat meegezogen wordt. Als je deel uitmaakt van het probleem, ben je feitelijk veel te betrokken. Toch willen we bij deze stelling ook een kritische opmerking maken. De suggestie wordt gewekt dat het goed zou zijn om deel uit te maken van de oplossing. Dat is nog maar de vraag. Door ook in dit opzicht afstand te bewaren, kun je de cliënt vaak beter helpen in het creatief zoeken naar oplossingen die passen in zijn/haar wereld. Zo gek nog niet Je cliënten of medestudenten hebben vanuit hun gezichtspunt mogelijk heel andere oplossingen in gedachten. Je hoort misschien dingen die je vanuit jouw positie ongewoon vindt. Om de informatie die je krijgt objectief te verwerken, kan afstand nemen soms ook helpen. Open je ogen en oren en neem de positie in van een onafhankelijke buitenstaander. Luister eens tussen de regels door. De op het eerste oog verkeerde oplossingen van je cliënten of medestudenten hebben wellicht toch elementen in zich die zo gek nog niet zijn. Probeer je eigen ideeën en die van de anderen daar eens op aan te sluiten. Combineer en vat samen. Hierdoor kunnen creatieve resultaten ontstaan. Vergeet niet: oplossingen voor grote problemen zijn vaak heel eenvoudig. Neem ook afstand tot je eigen problemen Als je zelf problemen hebt, helpt het ook om daar afstand van te nemen. Beredeneer je situatie eens vanuit
Pagina 7 van 10
een helikopterview en koppel jezelf los van jouw problemen of conflicten. Kijk naar je problemen alsof ze van iemand anders zijn. Door afstand te nemen van de situatie kun je de ernst ervan gemakkelijk relativeren. Zo kom je tot een meer creatieve uitkomst dan wanneer je je laat leiden door emoties en verwachtingen.
Discussiewapens Tijdens conflicten gooien mensen vaak allerlei wapens in de strijd om het conflict te winnen of om de eigen onzekerheid of onmacht te verbergen. In plaats van het conflict constructief aan te gaan, gebruiken zij manieren die tot onnodig veel stress leiden, zowel voor henzelf als voor de ander. Hieronder staan de meest voorkomende wapens op een rij. Herken je ze? Welke van deze minder constructieve communicatiestijlen zet jij in bij een meningsverschil of bij het maken van ruzie? Het is goed om je je daarvan bewust te zijn!
Zegeltjes sparen. Je spaart alle grieven op, en als het boekje vol is, ontplof je. Psychoanalyse. 'Je zegt dat wel, maar volgens mij ben je bang om ...' Of: 'Dat doe je eigenlijk alleen maar om ...' Welles-nietes. Over onbenulligheden strijden, terwijl het werkelijke verschil onbesproken blijft. Afmakertje. Toegeven of uitstellen om de botsing uit de weg te gaan: 'Goed hoor, jij hebt gelijk.' Of: 'Laten we het er maar niet meer over hebben.' Etiketteren. 'Jij bent nu eenmaal ... ' (emotioneel, onbetrouwbaar, niet zo slim, enzovoort). Atoombom op Lutjebroek. Dreigen met gevolgen die niet in verhouding staan tot het geschil: ontslag nemen, scheiding, enzovoort. Negeren/mokken. Helemaal niet reageren, opvallend afwezig of 'onenig' aanwezig zijn. Vastpinnen. De ander schaakmat zetten door voortdurend een (persoonlijk) feit te herhalen. Pantser opzetten. Bij voorbaat in de verdediging gaan: 'Ik kon er niets aan doen,want ...' Of: 'Je zult het wel vervelend vinden, maar ...' Stekels opzetten. 'Ja hoor, ik doe het toch nooit goed.' Of: 'Je moet ook altijd mij hebben.' Bliksemafleider. De ander belachelijk maken door een grap ten koste van hem/haar te maken. Schuldgevoel oproepen. 'Door jou kan ik nooit ...' Of: 'Je houdt nooit rekening met me ...' Breekbaar! 'Hou op want ik kan er niet tegen, krijg hoofdpijn, ben al zo moe.' Moraliseren. 'Jij bent slecht omdat je zo denkt ...'
Gelijk geven en krijgen Nooit zul jij met zekerheid kunnen zeggen dat de dingen zo zijn zoals jij je ze voorstelt. Nooit zul jij alleen maar gelijk hebben. En ook het omgekeerde geldt: anderen zullen nooit helemaal ongelijk hebben. Wat iemand ook bedenkt, hoe onwaarschijnlijk of slecht onderbouwd het ook is, helemaal onzin is het niet. Mensen zijn simpelweg niet in staat iets te bedenken wat helemaal nergens op slaat. Gelijk geven Vandaar dat je anderen altijd gelijk kunt geven. Je hoeft niet te doen alsof jij er net zo over denkt, maar je kunt wel erkenning geven voor andermans mening. Bijvoorbeeld door opmerkingen als: 'Inderdaad, dat is ook een punt', 'Zo kun je het ook zien' of 'Dat is ook een idee.' Het kan heel goed zijn dat jij je eigen standpunt beter vindt. Maar dat hoef je niet meteen te laten weten. Ook al vind je het idee van de ander niets, dan nog is het beter er respect voor te tonen, het goed uit de verf te laten komen en niet meteen met een negatief oordeel klaar te staan. Je kunt zelfs nog een stap verder gaan door waardering uit te spreken voor de mening van de ander. Bijna altijd zit er wel iets goeds in en daarover zou je je positief kunnen uitlaten, waarbij je er natuurlijk wel voor moet oppassen dat je niet sarcastisch wordt. Zelfs als je helemaal geen goed woord over hebt voor wat de ander zegt, dan nog kun je de ander prijzen voor het feit dat deze de moeite heeft genomen om met een idee te komen.
Pagina 8 van 10
Gelijk krijgen Misschien verwacht je dat je de ander in zijn idee sterkt als je hem gelijk geeft. Misschien denk je dat je hem daarmee aanmoedigt zich tegen jouw idee te verzetten. Dat is in de regel niet het geval. Met het geven van jouw erkenning en waardering voorzie je in een menselijke behoefte om gehoord en serieus genomen te worden en voor velen is dat op zich al voldoende. Het idee zelf is minder belangrijk geworden voor de ander, als hij maar eenmaal gelijk heeft gekregen. Daarna zal hij (zo nodig) makkelijker afstand nemen van zijn idee. Het kan zijn dat hij het nog eens overweegt en er zelf de zwakke punten van inziet. Ook zal hij meer bereid zijn naar anderen te luisteren en de mogelijkheid overwegen dat deze een beter idee hadden. Je krijgt dus precies wat je wilt als je iemand 'gelijk' geeft. Met het bestrijden van het idee van de ander bereik je het tegendeel. Dat roept alleen maar verdedigende reacties op, wat betekent dat de ander zich sterk maakt voor het idee waar je het niet mee eens bent en wat je van tafel wilt hebben. Bovendien zorg je voor een positieve sfeer als je respect en waardering toont. Bron: Lester Hoekstra (www.managersonline.nl)
Inhoud en relatie Dialoog leidt tot samenspel Je luistert eerst aandachtig naar wat de persoon met de afwijkende mening zegt. Vervolgens neem je het woord over en zegt iets als: ‘Hierop zou ik graag een aanvulling willen geven…' Of: 'En toch zou ik hier wat naast willen zetten.' Je benadrukt dat je het met de ander eens bent in plaats van oneens. Je begint dus niet met 'ja maar'. Dat wekt de indruk dat je met iets komt dat onderuit haalt hetgeen de ander tot op dat moment heeft proberen duidelijk te maken. Daarna geef je een samenvatting waarbij je de goede dingen uit het verhaal van de ander benadrukt. Vertel dan ook je eigen verhaal. Vermijd daarbij de woorden die de tegenstelling benadrukken zoals: ‘maar’ of ‘echter’. Sluit aan op wat de ander gezegd heeft. Wellicht merkt niemand dat je precies het tegenovergestelde vertelt, omdat het één het ander helemaal niet uitsluit. Samenvatten Door samen te vatten stuur je het gesprek. Deze vorm van samenvatten en sturing geven heeft een hoge mate van assertiviteit in zich. Door de ander met de afwijkende mening te citeren en de goede dingen daaruit te benadrukken geef je er blijk van dat je zijn mening respecteert. Door hem niet voortdurend aan te kijken terwijl je antwoordt, voelt hij zich ook niet geroepen om meteen in de tegenaanval te gaan. Hierdoor zal hij beter naar je luisteren. Meningsverschillen positief bekeken Veel mensen vinden meningsverschillen en conflicten vervelend. Ze gaan ze uit de weg. Uit onderzoek blijkt dat in onze cultuur meer vrouwen dan mannen het moeilijk vinden de confrontatie aan te gaan en op te komen voor hun eigen visie of hun eigen belangen. Het uiten van je mening of het aangaan van een conflict kan echter heel verhelderend werken, de lucht klaren en ruimte bieden om verder goed samen te werken. De lieve vrede bewaren kan daarentegen veel energie kosten en veel frustratie en stress opleveren. Die gevoelens werken onderhuids door en komen hoe dan ook uiteindelijk aan de oppervlakte. Meestal op een onaantrekkelijk manier. Niet de inhoud, maar de relatie Heb je wel eens goed geluisterd naar twee medestudenten die een meningsverschil uitvechten tijdens een bijeenkomst? Gek genoeg komt het vaak voor dat ze het helemaal niet zo oneens zijn met elkaar over de inhoud. Soms zeggen ze zelfs precies hetzelfde in andere woorden, maar weigeren toch elkaar gelijk te geven. Zelfs als een derde aanwezige concludeert dat ze het helemaal niet oneens zijn met elkaar, weigeren ze dat toe te geven. De aanleiding van het conflict is vaak niet zozeer het gespreksonderwerp, maar de onderlinge verhouding op dat moment. Er kunnen zaken meespelen zoals moeizame samenwerking, gebrek aan erkenning, sympathie en macht. In plaats van aandachtig te luisteren naar elkaar, begint een ieder na de eerste zin van de ander al na te denken over de beste formulering van een strategische tegenaanval. De argumentaties worden door
Pagina 9 van 10
emoties gedreven en zijn soms werkelijk niet meer te volgen, maar elkaar gelijk geven zou gezichtsverlies betekenen. Het is goed om middels reflectie bij jezelf na te gaan of je dit herkent bij je eigen gesprekken. Gaat het hier over de inhoud… of gaat het over de relatie met de ander?
Pagina 10 van 10
