PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY Veřejná správa Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – způsoby využívání dohod u zaměstnavatele studenta

Bc. Markéta Fučíková

2012/2013

Čestné prohlášení: „Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – způsoby využívání dohod u zaměstnavatele studenta“ zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“ ………………………………

Markéta Fučíková

Poděkování: Ráda bych poděkovala doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. vedoucímu této diplomové práce, za vstřícnost a ochotu v souvislosti s vedením této práce a rovněž za cenné připomínky. Můj dík také patří rodině za trpělivost a podporu, kterou mi v době psaní této práce poskytla.

ANOTACE Tato diplomová práce se zabývá dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou častými a v praxi oblíbenými doplňkovými formami pracovněprávních vztahů. Práce je členěna do čtyř kapitol. V úvodní kapitole je vedle vymezení základních pojmů a institutů, obsažena i obecná charakteristika dohod a provedeno srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ve druhé kapitole je stručně pojednáno o historii a vývoji právní úpravy institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. vývoj právní úpravy od roku 1965 až do současnosti. Kapitola třetí je zaměřena na detailní rozbor úpravy obou dohod v pořadí, jak jsou upraveny v zákoníku práce, tedy nejprve dohoda o provedení práce a dále dohoda o pracovní činnosti. Závěr kapitoly se věnuje účasti na sociálním a zdravotním pojištění v souvislosti s dohodami. Analýza způsobu využívání dohod u zaměstnavatele je obsažena ve čtvrté kapitole. V závěru práce jsou shrnuty získané poznatky. ABSTRACT This thesis deals with agreements on work performed outside the employment relationship that are common and popular kinds of supplementary form of labour-law relationships. This thesis has been divided into four chapters. In the introductory chapter, there are defined basic legal concepts and institutes and public characterization of the agreements and a comparison of an employment and agreements on work performed outside the employment relationship. In the second chapter there is a brief exposition of the history and development of legal regulations in juridical institutes of agreements on work performed outside the employment relationship, respectively development of the legal regulation since 1965 till now. In the third chapter, there is a detailed analysis of the legal regulations of the both of the agreements in the same order, as they have been regulated in the Labour Code, thus first an employment agreement and then an agreement on work activities. The end of the chapter attends to participation in health and social insurance in connection with these agreements. In the fourth chapter, there is an analysis of methods of their utilization by employers. Acquired information has been summarized at the end of the thesis.

KLÍČOVÁ SLOVA Pracovněprávní vztah. Závislá práce. Dohoda. Dohoda o provedení práce. Dohoda o pracovní činnosti. Zaměstnanec. Zaměstnavatel. Zákoník práce. KEYWORDS Labour-law relationship. Dependent work. Agreement. The employment agreement. Agreement on work activities. Employee. Employer. Labour Code.

Obsah Úvod .................................................................................................................................... 8 1

Pracovněprávní vztahy ............................................................................................. 10 1.1 Pojem závislá práce ............................................................................................ 11 1.2 Pojem dohoda ..................................................................................................... 13 1.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů ............................................................................................ 15 1.3.1

Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo

pracovní poměr .................................................................................................... 16 2

Historie institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku

1965 v našem právním řádu ............................................................................................ 18 3

Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ...................... 22 3.1 Prvky právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................................................................................... 25 3.1.1

Subjekty.................................................................................................. 25

3.1.2

Obsah ..................................................................................................... 28

3.1.3

Objekt..................................................................................................... 28

3.2 Dohoda o provedení práce .................................................................................. 29 3.2.1

Vymezení ................................................................................................ 29

3.2.2

Náležitosti dohody o provedení práce ................................................... 31

3.2.3

Odměna z dohody .................................................................................. 32

3.2.4

Vedlejší ujednání v dohodě o provedení práce ..................................... 33

3.2.5

Skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce ...... 36

3.3 Dohoda o pracovní činnosti ................................................................................ 37 3.3.1

Vymezení ................................................................................................ 37

3.3.2

Náležitosti dohody o pracovní činnosti ................................................. 39

3.3.3

Odměna z dohody .................................................................................. 41

3.3.4

Vedlejší ujednání v dohodě o pracovní činnosti .................................... 42

3.3.5

Skončení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti .... 42

3.4 Překážky v práci.................................................................................................. 44 3.4.1

Na straně zaměstnance .......................................................................... 45

3.4.2

Jiné důležité osobní překážky v práci .................................................... 46

3.4.3

Na straně zaměstnavatele ...................................................................... 49

3.5 Účast na sociálním a zdravotním pojištění ......................................................... 49

4

3.5.1

Nemocenské pojištění ............................................................................ 50

3.5.2

Důchodové pojištění .............................................................................. 52

3.5.3

Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti ........................................... 53

3.5.4

Zdravotní pojištění................................................................................. 53

Způsoby využívání dohod u zaměstnavatele .......................................................... 55

Závěr ............................................................................................................................... 588 Seznam pramenů .............................................................................................................. 60 1.

Monografie a články ........................................................................................... 60

2.

Internetové zdroje ............................................................................................. 611

3.

Právní předpisy a dokumenty ........................................................................... 611

4.

Judikatura .......................................................................................................... 633

Seznam tabulek a schémat .......................................................................................... 63 Seznam příloh ........................................................................................................... 633

Úvod Zákoník práce upravuje dva typy pracovněprávních vztahů existujících vedle pracovního poměru, a to prostřednictvím dvou smluvních typů, které lze k jejich založení uzavřít. Jedná se o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Smyslem existence dohod je poskytnout zaměstnavateli podpůrný institut pro výkon závislé činnosti tam, kde se pracovní poměr jeví jako nedostatečný či nevhodný. Tyto pracovněprávní vztahy lze považovat za flexibilní formy zaměstnání umožňující zapojit do pracovního procesu i skupiny osob, které jsou z něho z různých důvodů vyřazeny, mezi tyto skupiny osob patří zejména studenti, lidé na rodičovské dovolené, senioři apod. Četnost uzavírání těchto pracovněprávních vztahů svědčí o značné oblíbenosti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mezi zaměstnavateli i zaměstnanci. Mezi důvody této oblíbenosti dohod bezesporu patří i v porovnání s pracovním poměrem volnější vazba mezi smluvními stranami a nižší míra regulace.1 Nespornou výhodou je jejich operativnost a elasticita pokrytí konkrétních potřeb zaměstnavatele, přičemž nejenže rozšiřují nabídku pracovního trhu, ale mají potenciál obohacovat i jeho aktéry. Cílem diplomové práce je podrobně rozebrat právní úpravu institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a přispět tak, alespoň částečně, ke shrnutí poznatků o těchto pracovněprávních vztazích. V závěru práce se pak zaměřím i na zhodnocení praktického využití dohod přímo v praxi a to u svého zaměstnavatele včetně návrhů na případné zlepšení. Diplomová práce je rozčleněna do čtyř kapitol. V úvodní kapitole této práce se věnuji základním pojmům a institutům, jejichž vymezení a pochopení je důležité pro další výklad. Jsou zde obsaženy mj. obecná definice pracovněprávních vztahů, pojmu závislá práce a dohoda. Dále provedu obecnou charakteristiku dohod, jako jednoho ze dvou právních úkonů, jenž zakládá pracovněprávní vztah, jehož předmětem je výkon závislé práce. Celou kapitolu uzavírám srovnáním pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

1

STRÁNSKÝ, Jaroslav. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. In Dana Hrabcová. Sborník z mezinárodní konference Pracovní právo 2010. Flexibilní formy zaměstnávání. Brno: Masarykova univerzita, 2010. 75. s. ISBN 9788021053588. S. 72

8

Ve druhé kapitole je stručně pojednáno o historii a vývoji právní úpravy institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jak a proč byly tyto dohody zakotveny v našem právním řádu a jak se jejich úprava vyvíjela od roku 1965 až do současnosti. Největší míra pozornosti je věnována analýze stávající úpravy výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, které se věnuji v kapitole třetí. Tato je zaměřena na detailní rozbor úpravy obou dohod v pořadí, jak jsou upraveny v zákoníku práce, tedy nejprve dohoda o provedení práce a dále dohoda o pracovní činnosti. Moji snahou je charakterizovat společné, ale i rozdílné znaky dohod a také ukázat jejich podstatné náležitosti a podmínky pro jejich použití. Dále se v této části práce budu mj. zabývat právní úpravou odměn z dohod, překážkami v práci a v závěru kapitoly pak účasti na sociálním a zdravotním pojištění v souvislosti s dohodami. Analýza způsobu využívání dohod v praxi u mého zaměstnavatele je obsažena ve čtvrté kapitole. Základní metodou práce byla analýza stávající legislativy, judikatury a dostupné literatury. Při zpracování diplomové práce jsem čerpala především z odborné právnické literatury a příslušných zákonů, v omezené míře jsem využila internetové zdroje.

9

1 Pracovněprávní vztahy Pracovní právo upravuje právní vztahy ve třech oblastech, a to v oblasti individuálních pracovněprávních vztahů, kolektivních pracovněprávních vztahů a právních vztahů na úseku zaměstnanosti. Pracovněprávní vztahy lze definovat jako: „právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejichž účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a povinností“. 2 Základní a nesporně nejdůležitější normou upravující pracovněprávní vztahy je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Výkon práce lze uskutečňovat celou řadou způsobů, přičemž zákoník práce, ve znění účinném k 1. 1. 2012, upravuje především individuální pracovní právo, tedy „soubor právních vztahů, v nichž pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel, kterým je fyzická nebo právnická osoba.“3 Jedná se tedy o právní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce neboli individuální pracovněprávní vztahy. Individuální pracovněprávní vztahy se tradičně dělí na základní a související se základními (dle Hůrky4 nazývané též vedlejší či odvozené), případně vyčleňuje ještě tzv. další právní vztahy účasti na práci. Mezi

základní

pracovněprávní

vztahy

řadíme

pracovní

poměry

a pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jak uvádí i zákoník práce ve druhé větě § 3. Jedná se o vztahy, jimiž se přímo uskutečňuje pracovní proces. Jako vztahy související se základními označujeme vztahy, které vytváří předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů. Může jít o vztahy sankční, vztahy při zabezpečování zaměstnání, vztahy vznikající při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů a jiné vztahy upravené pracovněprávními normami. 5 Mezi tzv. další právní vztahy účasti na práci řadíme pracovněprávní vztahy, které nejsou upraveny pouze zákoníkem práce a předpisy o zaměstnanosti, ale i dalšími 2

GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 9788073802431. S. 26. 3 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha, C. H. Beck, 2010. 1123 s. ISBN 9788074003172. S. 4. 4 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011.559 s. ISBN 9788073803162. S. 66. 5 porovnej BĚLINA, Miroslav a kol.: Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 76- 77.

10

normami. Do této skupiny lze zařadit zejména vztahy uvedené v ustanovení § 5 zákoníku práce.6 Druhou velkou skupinu tvoří pracovněprávní vztahy kolektivní, jejichž účelem je řešení vazeb mezi zaměstnavateli, sdruženími zaměstnavatelů, popřípadě jednotlivými zaměstnavateli a orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců.7 Předmětem kolektivních pracovněprávních vztahů je zejména tvorba příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců, nebo určité skupiny zaměstnanců, tedy tvorba příznivých podmínek pro realizaci právních vztahů individuálního pracovního práva. Toto členění obvykle doplňujeme pomocí vymezení subjektů uvedených vztahů. V pracovněprávních vztazích individuálních vystupují zaměstnanec a zaměstnavatel, popřípadě jeden z těchto subjektů a některý subjekt další (stát). V kolektivních pracovněprávních vztazích vždy vystupuje sociální reprezentant zaměstnanců (odbory, rada zaměstnanců) a zaměstnavatel, popř. organizace zaměstnavatelů.8

1.1 Pojem závislá práce Pracovněprávní vztahy jsou vztahy, kterými se zakládají, mění nebo ruší právní vztahy při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Co se pojmem „závislá práce“ rozumí, vysvětluje zákoník práce v ustanovení § 2. Zákoník práce nejprve závislou práci definuje, jakožto práci konanou osobně zaměstnancem nikoliv ve vztahu rovnosti dvou subjektů, ale ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Dále již stanoví podmínky, za nichž musí být vykonávána, jedná se o povinnost, že tato závislá práce musí být konána za odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době, na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě.9 Ustanovení § 2 zákoníku práce je legální definicí a má kogentní povahu, tzn., že smluvní strany se od něj nemohou odchýlit. Podle ustanovení § 3

6

např. vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce, pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy či pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, právních čekatelů a státních zástupců. 7 porovnej GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: nakladatelství Masarykovy univerzity v Brně, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521. S. 89. 8 tamtéž. 9 ustanovení § 2 zákoníku práce.

11

zákoníku práce,

může

být

závislá

práce

vykonávána

výlučně

v základním

pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy.10 Základními pracovněprávními vztahy, jak již bylo řečeno, zákoník práce rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Výkonem závislé práce se podle ustanovení § 307a zákoníku práce rozumí i práce agenturního zaměstnance. Tedy situace, kdy agentura práce (zaměstnavatel) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli).11 O prvním vymezení závislé práce je možné prohlásit, že se jedná o vztah dvou subjektů, a to zaměstnance a zaměstnavatele. U agenturního zaměstnávání pak lze shledávat subjektů více. Jedná se o zaměstnance, agenturu práce a uživatele. Definování závislé práce umožnilo, aby byl č. XLIX zákona č. 264/2006 Sb.12 zrušen § 13 zákona o zaměstnanosti,13 který působil proti obcházení základních pracovněprávních vztahů vykonávaných v režimu závislé práce, tzv. švarcsystémem.14 Termín „švarcsystém“, není v českém právu definován, jedná se o pojem vyvinutý v praxi, na jehož vznik právní úprava reagovala až regulací ex post. Zjednodušeně lze říct, že se jedná o výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah – jinými slovy jde o zastřený pracovněprávní vztah, tedy situace, kdy zaměstnavatel formálně svoji činnost nevykonává za pomoci zaměstnanců, nýbrž za pomoci osob samostatně výdělečně činných na základě živnostenského oprávnění (jde o tzv. zaměstnávání podnikatelů). Pro zaměstnavatele je tento způsob výhodnější z hlediska snížených nákladů na pracovní sílu a osoba samostatně výdělečně činná nemá nároky podle zákoníku práce jako zaměstnanec (dovolená, odstupné apod.). Zaměstnavatel předstírá, že mezi těmito osobami existuje obchodní vztah, ale ve skutečnosti jde o výkon závislé práce, neboť každá smlouva se posuzuje podle svého skutečného obsahu, ne jen podle svého názvu.15

10

jako příklad zvláštního právního předpisu výslovně uvádí zákon č. 218/2002 Sb., služební zákon, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. 11 porovnej GALVAS 2012 op. cit., s. 14. 12 V souvislosti s přijetím zákoníku práce účinného od 1. 1. 2007 byl přijat též zákon č. 264/2006 Sb., který mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce. 13 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti před přijetím nového zákoníku práce obsahoval v ustanovení § 13 povinnost právnických a fyzických osob zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jejich činnosti svými zaměstnanci, které k tomuto účelu zaměstnávají v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce. Šlo o výslovný zákaz tzv. švarcsystému. 14 Porovnej KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha : Leges, 2012. 1088 s. ISBN 9788087576083. S. 51. 15 BEZOUŠKA, Petr; IVANCO, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. 223 s. ISBN 9788072017959. S. 19.

12

Stěžejními kritérii pro rozlišení, zda jde o závislou práci je, zda je činnost vykonávána jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynu a na jeho právní a ekonomickou odpovědnost. Pokud jsou tyto znaky v činnosti konané fyzickou osobou pro jinou fyzickou osobu nebo pro právnickou osobu naplněny, musí být tato činnost vykonávána v pracovněprávním vztahu. V případě, že taková činnost nemá charakter závislé práce, je možné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinými prostředky, např. smlouvou o dílo, smlouvou o obchodním zastoupení, mandátní smlouvou apod., kdy subjekty této smlouvy již nebudou podléhat úpravě zákoníku práce, ale úpravě občanského nebo obchodního zákoníku. Shrneme-li

získané

poznatky,

pak

obecným

znakem

základního

pracovněprávního vztahu, v němž je jedině možné závislou práci vykonávat, je uplatnění vztahu nadřízenosti a podřízenosti, dále pak skutečnost, že mohou být uplatněny

sankční

vztahy

a

vztahy

vznikající

při

kontrole

a dodržování

pracovněprávních předpisů. Specifickým znakem na straně zaměstnavatele je povinnost platit mzdu a vytvářet pracovní podmínky. Na straně zaměstnance se pak jedná o povinnost pracovat podle pokynů zaměstnavatele, osobně, ve stanovené pracovní době a dodržovat pracovní kázeň. Ani jeden z těchto znaků nenajdeme u podnikatelské činnosti. 16

1.2 Pojem dohoda Dohoda je dvoustranný pracovněprávní úkon spočívající na vzájemných a shodných projevech vůle dvou subjektů (stran) pracovněprávních vztahů. Zákoník práce vedle „dohody“ označuje tyto právní úkony také jako „smlouvy“, aniž by těmito pojmy činil obsahový rozdíl, jde např. o pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, dohodu o pracovní činnosti. Vznik smlouvy a dohody v pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu

(oferty)

a

přijetí

návrhu

(akceptaci).

Proces

uzavření

dohody

v pracovněprávních vztazích není v zákoníku práce samostatně upraven a v plném rozsahu se řídí §§ 43 - 44 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ObčZ.)

16

JOUZA, Ladislav. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. akt. vyd. Praha: Bova Polygon, 2008. 1088 s. ISBN 9788072731503. S. 47.

13

Návrh dohody je jednostranným projevem vůle navrhovatele adresovaný druhé straně pracovněprávních vztahů, v němž jí navrhuje dostatečně určitě uzavření dohody s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán. Návrh činí zpravidla potencionální zaměstnavatel, přičemž právní úprava nevylučuje ani možnost, aby ho učinil i potencionální zaměstnanec. Přijetí návrhu (akceptace) je jednostranný projev vůle adresáta určený navrhovateli, v němž vyslovil souhlas s obsahem nebo z něhož lze dovodit souhlas s návrhem. Účinky včasného přijetí má i přijetí pozdní, jestliže o tom navrhovatel bez odkladu vyrozumí adresáta návrhu. Požaduje-li adresát v obsahu dohody (smlouvy) nějaké změny (např. dodatky, výhrady, omezení) nejedná se o akceptaci, ale o nový návrh resp. protinávrh dohody nebo smlouvy (původní návrh se tímto považuje za odmítnutý). Dohoda je uzavřena okamžikem, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy dojde navrhovateli. Návrh působí od doby, kdy dojde adresátovi. Navrhovatel může návrh odvolat, jestliže projev o jeho odvolání dojde adresátovi návrhu dříve, než ten odeslal přijetí návrhu. Navrhovatel může i neodvolatelnou ofertu zrušit tehdy, dojde-li návrh a zrušovací projev adresátovi nejpozději současně. Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Návrh zaniká uplynutím doby, která v něm byla určena pro jeho přijetí (nebylo-li datum uvedeno v dopise, běží lhůta od data uvedeného na obálce), nebo uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze navrhované dohody (smlouvy) a k rychlosti prostředků navrhovatelem použitých k zaslání návrhu (telefonicky, dálnopisem, elektronicky), nebo dojitím projevu o odmítnutí návrhu navrhovateli. Návrh učiněný ústně zaniká, nebyl-li přijat ihned, ledaže bylo sjednáno něco jiného. Písemné přijetí návrhu je učiněno včas jen tehdy, bylo-li navrhovateli ve stanovené lhůtě doručeno. Dohoda (smlouva) je uzavřena okamžikem, v němž akceptace návrhu nabyla účinnosti. 17 Dohodou (smlouvou) se v pracovněprávních vztazích zakládají zejména závazkové pracovněprávní vztahy.18

17

porovnej BĚLINA, Miroslav a kol.: Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 114 - 115. 18 Vztahy, jejichž obsahem je pracovní závazek zaměstnance směřující k výkonu závislé práce, kterému odpovídá pravomoc zaměstnavatele disponovat s jeho pracovní silou.

14

1.3 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů Nejčastějším základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr,19 který je také hlavním vztahem pro výkon závislé práce. Vedle pracovního poměru vstupují občané rovněž do vztahů, které jsou obecně chápány jako doplňkové. K nim řadíme vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto vztahy, které již tradičně upravuje zákoník práce,20 patří mezi flexibilní a v praxi hojně využívané nástroje a to zejména v případech, kdy se jeví jako neúčelné a značně obtížné vystačit výlučně s pracovním poměrem, zejména, jde-li o práce specifické povahy, malého rozsahu, vykonávané nepravidelně, či jedná-li se pouze o splnění individuálně určeného pracovního úkolu. Realizaci takových pracovních činností vyhovují právě vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dvoustrannými právními úkony, jimiž se zakládá pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem na straně jedné a zaměstnancem na straně druhé. Lze říci, že vedle pracovního poměru jsou právní vztahy založené dohodami jedinou možností, v níž je možné konat závislou práci. Na rozdíl od pracovního poměru vykazují tyto právní vztahy větší prostor pro smluvní volnost subjektů, který dává účastníkům možnost, aby si sami dohodli určitá práva a povinnosti a výrazně menší zákonnou regulaci. Na druhou stranu ovšem uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr znamená pro zaměstnance nejedno úskalí. Ten nemá ze zákona garantována mnohá práva a je otázkou vůle smluvních stran, zdali budou založena právním úkonem. Jedná se o tzv. prekérní neboli nezaručená, nejistá, riskantní zaměstnání. Tento typ pracovněprávních vztahů se tedy vzhledem ke své povaze a účelu vyznačuje některými specifickými znaky, rysy. Jedná se zejména o tyto charakteristiky:  doplňkový charakter,  omezený rozsah výkonu práce,  slabší právní postavení zaměstnance,  posílení smluvní volnosti.21

19

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha:C. H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 9788074001864. S. 160. 20 viz ustanovení § 3 zákoníku práce. 21 porovnej BĚLINA 2010 op. cit., s. 431 - 432.

15

Je také vhodné zmínit předmět těchto pracovněprávních vztahů, jako základní rozlišující znak. Rozdíl mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti můžeme spatřovat právě v jejich předmětu, kdy předmětem dohody o provedení práce je výsledek práce, splnění konkrétního pracovního úkolu (může jít jak o práci povahy manuální, tak intelektuální). Naproti tomu předmětem dohody o pracovní činnosti je opakovaný výkon práce, opakující se činnost.

1.3.1

Srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro lepší pochopení, proč jsou dohody nazývány doplňkovým pracovněprávním

vztahem, je vhodné jejich srovnání s pracovním poměrem. Při detailnějším rozboru pracovního poměru uzavřeného na základě pracovní smlouvy a vztahů vznikajících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr můžeme dojít k těmto rozdílům: a) rozsah vykonávané práce Prvním a dá se říci, že hlavním rozdílem je rozsah práce, který je na základě těchto právních

úkonů

vykonáván.

Pracovní

poměr

má

být

využíván

především

pro dlouhodobější vztahy a má sloužit jako hlavní instrument zajištění výkonu práce. Dohody o pracích mimo pracovní poměr jsou chápány pouze jako doplňková zaměstnání,22 z jejich smyslu plyne i omezená doba jejich trvání a rovněž pro zaměstnance znamenají spíše omezený zdroj příjmu. Dohody je vhodné užít zejména pro práci omezeného rozsahu. Zaměstnavatel v právním vztahu založeném dohodami není dále na rozdíl od pracovního poměru povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Zákon předpokládá, že si pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanec sám, pracuje nepravidelně, a proto se nevztahuje na dohody ani úprava pracovní doby a dob odpočinku. Výkon práce na základě dohod však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Od řádného rozvrhu pracovní doby se musí odlišit fiktivní rozvrh pracovní doby pro účely případného poskytování náhrady odměny po dobu dočasné pracovní neschopnosti, který zaměstnavatel pro tyto účely u dohod vydává.

22

k výkonu práce, v případě prací, které není vhodné konat v pracovním poměru.

16

b) organizační podřízenost Druhým rozdílem je existence vztahů podřízenosti a nadřízenosti. Těmito vztahy se vyznačuje pracovní poměr, kdežto v oblasti dohod jsou tyto vztahy velmi oslabeny. Zaměstnanec mnohdy vykonává relativně samostatnější práci a je vázán povinnostmi převážně založenými smluvně, nikoliv právním předpisem. c) smluvní charakter vztahu Posledním z rozdílů, je smluvní volnost. Obsahem právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou především práva a povinnosti založené na základě smluvní vůle subjektů projevené ve dvoustranném právním úkonu, nikoliv stanovené pracovněprávními předpisy. Účastníci tak mohou založit právní vztah, jehož obsah lépe odpovídá individuálnímu případu, vzhledem k předmětu vykonávané práce. Na druhé straně dochází k oslabení právního postavení zaměstnance, kdy zaměstnanec musí většinu svých práv založit smluvně v právním úkonu. Z pohledu zaměstnance to ovšem může znamenat určitou právní nejistotu a nebezpečí. To je mimo jiné patrné i z méně intenzivní ochrany poskytované právní úpravou zaměstnanci v případě dohod,23 proti způsobu jakým tak zákon činí v případě pracovního poměru, a proto musí zaměstnanec dbát o svou ochranu sám. 24

23 24

což se projevuje např. v možnosti snadného ukončení těchto vztahů. porovnej BĚLINA, Miroslav a kol.: Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 433- 434.

17

2 Historie institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr od roku 1965 v našem právním řádu Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou specifickým institutem českého pracovního práva a kromě slovenského (jako důsledek původní společné pracovněprávní úpravy) se v právních řádech jiných států nevyskytují.25 Jaká je historie právní úpravy těchto zvláštních pracovněprávních vztahů existujících vedle pracovního poměru a zakládaných dvěma typy dohod bezmála pět desítek let nazpět? Právní institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr byl do pracovního práva zaveden s účinností od 1. 1. 1966 zákonem č. 65/1965 Sb., zákoníkem

práce.

Vznik

tohoto

institutu

byl

především

důsledkem

změn

v československém právním řádu v polovině 60. let. Pro tuto dobu, kdy byly dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v zákoníku práce zakotveny, byly příznačné extenzivní metody hospodaření a z nich vyplývající nedostatek pracovních sil. Vzniklý nedostatek pracovníků vyvolal potřebu a nutnost zavést do československého právního řádu institut umožňující vykonávat práci, vedle klasického pracovního poměru, také v dalším doplňkovém pracovněprávním vztahu. Tento měl účastníkům zajistit větší smluvní volnost,26 než pracovní poměr, který byl přísně regulován. Téměř naprostá kogentnost právní úpravy zákoníku práce byla jeho významným znakem, „co není dovoleno, je zakázáno“. Právě proto byly v zákoníku práce dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, jako doplňkové pracovní vztahy zakotveny. Institut dohod byl původně koncipován jako institut využívaný jen výjimečně, neboť neměl, na rozdíl od pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, sloužit jako nástroj k získávání prostředků k obživě vlastní prací. Dohoda o provedení práce byla původně koncipována jako obdoba občanskoprávní smlouvy o dílo (kterou občanský zákoník ve znění z doby přijetí zákoníku práce neupravoval), a dohoda o pracovní činnosti, která měla být výjimečně využívána k provádění prací malého rozsahu nebo takových, jejichž zajišťování prací konanou v pracovním poměru by bylo pro organizaci nehospodárné, se postupem času transformovaly v pracovní instrument, 25 26

GALVAS, GREGOROVÁ, HRABCOVÁ op. cit., s. 69. např. práce by nemusela být řízena; odměna byla poskytována z jiného než měnového fondu; přípustná byla pomoc rodinných příslušníků.

18

doplňující pracovní smlouvu a pracovní poměr, lišící se především rozsahem hodin, po které bylo možné konat práci, i např. nižší ochranou před skončením tohoto vztahu.27 Byl vytvořen nový typ pracovněprávního vztahu, který se vyznačuje volnější vazbou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jejich nižší právní ochranou a naopak větší, již zmiňovanou, smluvní volností.28 Postupem času, z důvodu obav ze zneužívání dohod k nadměrnému obohacování, se začal vytvářet složitý systém evidence a kontroly těchto vztahů a to, jak na úrovni vnitropodnikové, tak i na úrovni vnější. Pro postupující hospodářskou reformu se však tato omezení stala neúnosná, zejména kvůli nutnosti větší mobility pracovních sil, proto došlo k postupnému odstranění hlavních překážek a to především novelami zákoníku práce z roku 1988 a 1990.29 Novelizace Zákoník práce z roku 1965 postihlo několik desítek novelizací, které podstatně změnily jeho původní obsah. Jednalo se převážně o změny v kolektivním pracovním právu, v případě individuálních pracovněprávních vztahů byly změny méně významné. Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jejich právní úpravy se dotklo pouze sedm těchto novel. Novelizace zákoníku práce můžeme rozdělit na dvě základní skupiny a to novelizace přijaté před změnou politického systému v roce 1989 a změny přijaté až po tomto roce. Před rokem 1989 bych jako významnou uvedla zejména změnu na základě zákona č. 20/1975 Sb., kterým byly zapracovány požadavky některých úmluv Mezinárodní organizace práce. Dále zákon č. 188/1988 Sb., s účinností od 1. 1. 1989, kterým byl novelizován zákoník práce, reagoval na řadu změn v národním hospodářství, mj. zavedl kvantitativní rozlišování dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti (i když ponechal původní názvy dohod). Došlo k omezení předpokládaného rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce, který nesměl být nadále vyšší než sto hodin, přičemž do tohoto rozsahu se započítávala i práce vykonávaná na základě jiné dohody o provedení práce v témže kalendářním roce. Rozsah dohody o pracovní činnosti byl zase omezen takovým způsobem, že v průměru nesměl přesahovat polovinu

27

HŮRKA 2011 op. cit., s. 52 - 53. porovnej PÍCHOVÁ, Irena. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1. vyd. Brno: nakladatelství Masarykovy univerzity v Brně, 1996. 24 s. ISBN 802101265X. S. 3-4. 29 tamtéž. 28

19

stanovené týdenní pracovní doby. Je vhodné také říci, že i nadále byla dohoda o provedení práce uzavírána za účelem přidělení konkrétního pracovního úkolu. K dalšímu uvolnění dohod v roce 1988 došlo i díky zrušení vládních usnesení, a to usnesení vlády ČSSR č. 298/1983 Sb., o zásadách zaměstnávání pracovníků na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a ve vedlejším pracovním poměru, jakož i navazujících usnesení vlády ČSR č. 330/1983 Sb. a vlády SSR č. 372/1983 Sb. Po roce 1989, kdy došlo ke změně společensko-politické situace, bylo přijato několik právních předpisů významně ovlivňujících pracovní vztahy. Zákonem č. 3/1991 Sb., bylo např. upraveno, že nelze uzavírat dohody na činnosti, které byly předmětem ochrany podle autorského zákona. Dále stojí za zmínku upřesnění rozsahu předpokládané práce u dohod, povinnost pracovníka písemně oznámit uzavření dohody o pracovní činnosti nebo stanovení termínu výplaty odměny za vykonanou práci. Významná byla např. novela zákoníku práce přijata v roce 1994 zákonem č. 74/1994 Sb., kdy byla mj. upravena terminologie zákoníku práce – pojmy „pracovník“ a „organizace“ byly nahrazeny pojmy „zaměstnanec“ a „zaměstnavatel“. Zákony č. 155/2000 Sb., (harmonizační novela) a č. 46/2004 Sb., dále doplnily právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr o důležité zásady demokratického státu. Jednalo se např. o zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, zásadu zákazu jakékoliv diskriminace aj. Přes řadu novel nebylo možné zákoník práce více přizpůsobit současným společenským a ekonomickým podmínkám, zákoník práce se stále více stával určitou překážkou ve vývoji pracovněprávních vztahů. Proto bylo rozhodnuto o přípravě nového zákoníku práce, který by vycházel ze stejných základů jako pracovněprávní úpravy v členských státech Evropské unie. 30 Na tomto místě je vhodné zmínit, že při přípravě nového zákoníku bylo uvažováno i o další existenci respektive neexistenci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V západní Evropě se státy staví k této problematice odlišně a tyto instituty většinou v pracovním právu neupravují, ale nechávají to na právu občanském. I u nás byla tato varianta diskutována, ovšem nestalo se tak. Koncem května 200631 byl Poslaneckou sněmovnou ČR přijat nový zákoník práce a publikován pod č. 262/2006 Sb., jeho součástí je i úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. 30

BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 40 - 41. 31 23. května 2006, účinnost byla stanovena od 1. 1. 2007.

20

S účinností od 1. 1. 2012 došlo k výrazným legislativním změnám u zaměstnání na základě dohod o provedení práce. Jedná se o změny nejenom v zákoníku práce, ale také v oblasti nemocenského, sociálního a zdravotního pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce. Nové řešení vyplývá ze zákona č. 365/2011 Sb., kterým se novelizoval s účinností od 1. 1. 2012 jak zákoník práce, tak i řada dalších zákonů včetně zákona o nemocenském pojištění, zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákona o veřejném zdravotním pojištění. Současná právní úprava je obsažena v třetí části zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který nahradil již zmiňovaný zákon, který byl platný bezmála padesát let.

21

3 Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Právní úprava výkonu práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, je obsažena v části třetí zákoníku práce a čítá celkem 4 paragrafy (§§ 74 -77). Jedná se o speciální úpravu vztahující se pouze k dohodám, která obsahuje vymezení základních pravidel, kterými se výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr řídí (např. časový rozsah, náležitosti, zrušení dohody o pracovní činnosti atd.). Pro instituty, které tato speciální úprava neuvádí,32 se dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr řídí ustanoveními zákoníku práce, která se vztahují na pracovní poměr. Právní úprava pracovního poměru se tak na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje jaksi subsidiárně, pokud zákoník práce nestanoví jinak.33 Ustanovení účinná pro pracovní poměr se však nepoužijí, pokud jde o: a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku, výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování s výjimkou minimální mzdy a i) cestovní náhrady. 34 Ze samotné právní koncepce těchto dohod pak vyplývá, že na ně nelze vztahovat ustanovení § 39 zákoníku práce o omezení uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, neboli dohody lze uzavírat (řetězit) opakovaně bez omezení. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr může zaměstnavatel sjednat i se zaměstnanci, kteří jsou u něj současně zaměstnaní v pracovním poměru. V tom případě je ale třeba respektovat pravidlo, že zaměstnanec na základě těchto dohod nesmí vykonávat práce, 32

např. odpovědnost za škodu. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 434. 34 ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce. 33

22

které jsou druhově vymezeny jako práce, kterou vykonává v pracovním poměru. Je-li zaměstnavatelem stát, uplatní se toto omezení v případě souběžného výkonu prací v téže organizační složce státu. Obě dohody musí být uzavřeny v písemné formě, a to pod sankcí neplatnosti, a jedno jejich vyhotovení je pak zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.35 Toto ustanovení má usnadnit kontrolu dodržování předpisů týkajících se dohod a bránit jejich využívání pro výkon nelegální práce. V uvedené tabulce je srovnáno uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce. Tabulka 1 Institut Dohoda o pracovní činnosti písemná smlouva druh, rozsah, odměna max. v průměru 20h/týdně

Dohoda o provedení práce Vznik

písemná smlouva

Náležitosti

druh, rozsah, doba trvání, odměna

Rozsah

max. 300h/ročně

Dohoda

ano nutno sjednat

Skončení ano ano/15 dní nutno sjednat/jen důvody dle PP možno sjednat/dle PP možno sjednat/dle PP ano ano/jako PP

Výpověď

Okamžité zrušení nutno sjednat Překážky v práci na straně možno sjednat/dle PP zaměstnance Dovolená možno sjednat/dle PP Zdravotní a při odměně nad sociální pojištění 10 000 Kč/měsíc Náhrada škody ano/jako PP

Zdroj: BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 440

35

viz ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce.

23

V uvedené tabulce je promítnuta aplikace ustanovení zákoníku práce na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tabulka 2 Část ZPr 1. 2.

4. 5. 6. 7. 8.

9. 10.

11. 12. 13. 14.

Institut

Úprava pracovního poměru

Speciální úprava dohod _

Všeobecná ustanovení

ano

Vznik pracovního poměru Změna pracovního poměru Skončení pracovního Poměru Pracovní doba a doba Odpočinku BOZP

ne ne

DPP, DPČ _

ne

DPČ délka výkonu práce a odpočinku _

Odměňování Cestovní náhrady Překážky v práci na straně zaměstnance Překážky v práci na straně zaměstnavatele Dovolená Pracovní podmínky, odborný rozvoj, zvláštní pracovní podmínky Stravování Náhrada škody Zastupování Zaměstnanců Společná ustanovení Agenturní zaměstnávání Přechodná a závěrečná Ustanovení

ne ano ne, vyjma minimální mzdy ne ne ano ne

_ _ náhrada při pracovní neschopnosti _ _

ano, vyjma zvyšování kvalifikace ne ano ano ano ano ano

_ _ _ _ _ ne DPP _

Zdroj: BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 435.

24

3.1 Prvky právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Všechny právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr obsahují určité společné prvky, jimiž jsou subjekty, obsah a objekt (předmět).

3.1.1

Subjekty Subjekty neboli účastníci pracovněprávních vztahů založených dohodami

o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou zaměstnavatel a zaměstnanec.36 Účastníkem individuálních pracovněprávních vztahů může být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu, neboli soubor vlastností požadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být subjektem práv a povinností. U pracovněprávní subjektivity lze rozlišovat základní složky: a) způsobilost k právům a povinnostem (tj. mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích), b) způsobilost k právním úkonům (tj. vlastními právními úkony nabývat práva a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích), c) procesní způsobilost (tj. způsobilost být účastníkem a vystupovat v jednáních o pracovních sporech), d) deliktní způsobilost (nést odpovědnost za vlastní /právo porušující/ jednání). Jsou-li zaměstnavatel a zaměstnanec subjekty jednoho pracovněprávního vztahu – pracovního poměru, mohou uzavřít dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, a stát se tak subjekty dalšího pracovněprávního vztahu, pouze v případě, že sjednaný druh práce je odlišný od druhu práce v pracovním poměru. Jedná se o tzv. vedlejší činnost. 37 Zajímavé z hlediska subjektů je ustanovení § 318 zákoníku práce, podle kterého není možné uzavřít dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ani pracovní smlouvu mezi manželi či partnery. 38 Dále jsou to určitá omezení vyplývající z ustanovení § 304 zákoníku práce, spočívající v tom, že zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného 36

a jsou shodné se subjekty pracovního poměru. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. S. 432. 38 ustanovení § 318 zákoníku práce. 37

25

v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Musí tedy jít o výdělečnou činnost, přitom není rozhodné, zda

je

tato

činnost

vykonávána

v pracovněprávním

vztahu

nebo

třeba

v občanskoprávním vztahu. Dále musí tato činnost být shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, který lze zjistit z obchodního rejstříku nebo z živnostenského oprávnění resp. rejstříku. Cílem tohoto ustanovení je zamezit zneužívání poznatků, informací, pracovních nástrojů apod. získaných v pracovněprávním vztahu např. pro konkurenční právní subjekt nebo vlastní osobu. 39 Zaměstnavatel je vždy nadřízeným subjektem vůči zaměstnanci, který pro něj vykonává závislou práci. Zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích vystupuje zásadně svým jménem a na vlastní odpovědnost. Zaměstnavatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.40 Zaměstnavatelem může být jak česká právnická osoba, tak i zahraniční právnická osoba. Zahraniční právnickou osobou se rozumí právnická osoba se sídlem mimo území ČR.41 Zahraniční právnické osoby podnikají na území ČR prostřednictvím organizační složky umístěné na území ČR. Rovněž může být zaměstnavatelem kromě českého občana i cizinec, tj. fyzická osoba cizí státní příslušnosti nebo osoba bez státní příslušnosti. Za stát jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů vykonává příslušná organizační složka státu,42 která jménem státu zaměstnance zaměstnává.43 U fyzické osoby vzniká způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel již narozením.44 Zaměstnavatelem se tedy může stát i osoba nezletilá (prostřednictvím právního nástupnictví), která je však ze zákona zastoupena. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku (§ 10 zákoníku práce). Způsobilost právnických osob k právům a povinnostem a jejich způsobilost nabývat

39

ustanovení § 304 zákoníku práce. ustanovení § 7 zákoníku práce. 41 srovnej § 21 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ObchZ). 42 podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. 43 ustanovení § 9 zákoníku práce. 44 ustanovení § 10 zákoníku práce. 40

26

práv a povinností je upravena v občanském zákoníku45, který dále ve svých ustanoveních říká, že právnické osoby, které se zapisují do obchodního nebo jiného zákonem určeného rejstříku, mohou nabývat práva a povinnosti ode dne účinnosti zápisu, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.46 Právní úkony zaměstnavatele – právnické osoby činí její statutární orgány. Mohou za ni jednat však i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé.47 Právní úkony shora uvedených osob zaměstnavatele zavazují, to znamená, že z nich zaměstnavatel nabývá práv a povinností. Překročí-li tyto osoby své oprávnění, vznikají práva a povinnosti jen pokud se právní úkon týká předmětu činnosti právnické osoby a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý účastník nemohl vědět. 48 Zaměstnanec Zaměstnancem může být pouze člověk (fyzická osoba). Fyzická osoba se může stát zaměstnancem, pokud má způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům. Obě způsobilosti přitom nabývá dosažením patnáctého roku věku. Uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti tak může fyzická osoba jako zaměstnanec nejdříve dovršením patnáctého roku věku. Jako den nástupu do práce přitom může být sjednán den, kdy tato osoba ukončí povinnou školní docházku (jedná se o znemožnění kolize zaměstnání a povinné školní docházky).49 Dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr. S dítětem, které je mladší patnácti let, nelze vůbec uzavřít pracovní smlouvu ani dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Výjimku z uvedeného zákazu tvoří jen činnost umělecká, kulturní, sportovní nebo reklamní, jejíž výkon je přiměřený věku dítěte, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech, nepoškozuje jeho zdraví, tělesný, duševní, morální a společenský rozvoj.50

45

ustanovení § 18 ObčZ. ustanovení § 19a odst. 2 ObčZ. 47 ustanovení § 20 odst. 2 ObčZ. 48 GALVAS, GREGOROVÁ, HRABCOVÁ op. cit., s. 30. 49 ustanovení § 6 zákoníku práce. 50 ustanovení § 121 odst. 2 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 46

27

3.1.2

Obsah Obsahem právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo

pracovní poměr jsou vzájemná práva a povinnosti jejich účastníků. Tato práva a povinnosti nabývají subjekty na základě právních předpisů nebo na základě ujednání v právním úkonu.51 V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají obě strany právního vztahu řadu práv a povinností shodných s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru a zároveň mají některé další. Zaměstnavatel je povinen zejména přidělovat zaměstnanci práci podle dohody (dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce). Zaměstnavatel má povinnost poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci odměnu, vytvářet vhodné pracovní podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, dohodou nebo vnitřním předpisem. Zaměstnanec má povinnost konat práci osobně dle pokynů zaměstnavatele. Rovněž z ustanovení uvedených v § 301 zákoníku práce vyplývají povinnosti pro zaměstnance pracujícího na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jsou jimi např. povinnost pracovat řádně podle svých sil, znalostí, schopností, povinnost plnit pokyny nadřízených, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, povinnost plnit pracovní úkoly kvalitně a včas a mnoho dalších.

3.1.3

Objekt Objekt pracovněprávního vztahu je vedle subjektu a obsahu třetím z prvků, jenž

tvoří pracovněprávní vztah. Objektem pracovního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr i pracovního poměru je výkon závislé práce, o níž bylo pojednáno na začátku práce v podkapitole 1.1. Jedná se o opakující se osobní výkon druhově určených činností zaměstnance pro zaměstnavatele, nikoliv jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti.52 V tom případě je objekt obdobný jako u pracovního poměru. Primárním vlastníkem případného výsledku práce je vždy zaměstnavatel, nikoli zaměstnanec. Ten s takovým výsledkem práce nemůže ani nijak disponovat, náleží mu pouze odměna za odvedenou práci. V dohodě o provedení práce však je možné sjednat práci nejen jako druhově určenou, ale i jako individuální pracovní úkon. Pak je pro zaměstnavatele relevantní 51 52

individuální nebo kolektivní smlouva, ale i pokyn zaměstnavatele nebo interní předpis. GALVAS, GREGOROVÁ, HRABCOVÁ op. cit., s. 56.

28

výsledek práce, nikoli práce samotná. V tomto případě lze vidět podobnost se smlouvou o dílo.

3.2 Dohoda o provedení práce 3.2.1

Vymezení Dohoda o provedení práce je vedle dohody o pracovní činnosti jednou z dohod,

jež je zařazována mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohoda o provedení práce je dvoustranným právním úkonem, kterým vzniká základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah výkonu práce je omezen. Konkrétní právní úpravu této dohody nalezneme v části třetí zákoníku práce, v ustanovení § 75, kdy kromě společného ustanovení s dohodou o pracovní činnosti, jsou veškeré požadavky na tuto dohodu obsaženy v jediném paragrafu. Zákoník práce stanovuje pouze minimální právní úpravu dohody o provedení práce a neobsahuje její bližší obsahové náležitosti. Výjimku tvoří doba, na kterou je dohoda o provedení práce uzavírána. Z dikce § 75 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel musí uzavřít se zaměstnancem dohodu o provedení práce na dobu určitou, a to i na dobu delší než jeden kalendářní rok. V praxi je však uzavírání dohod o provedení práce na dobu přesahující jeden rok spíše výjimečné. Dohoda o provedení práce je omezena rozsahem počtu hodin práce, které na základě ní může zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Dle ustanovení § 75 lze dohodu se zaměstnancem uzavřít na výkon práce či prací, není-li jejich rozsah větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce, kterou zaměstnanec koná pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody (dohod) o provedení práce bez ohledu na to, zda jde o stejnou či jinou práci. Dohoda o provedení práce může být uzavřena na individuálně určený úkol (např. provedení přednášky, překlad cizojazyčného textu), ale též na opakující se práci (např. pravidelný úklid, výuka cizího jazyka), pokud její výkon nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda uzavřená nad tento rozsah by byla neplatná, neboť se příčí zákonu. Z hlediska obsahu vzájemného ujednání by bylo možné takovýto úkon

29

posuzovat jako dohodu o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvu.53 Z uvedeného je tedy zřejmé, že zákonodárce při úpravě dohody o provedení práce myslel především na to, aby nedocházelo k obcházení zákona tím, že by bylo mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavíráno v jednom kalendářním roce více dohod, které v souhrnu překračují hranici 300 hodin. Není ovšem vyloučeno, aby zaměstnanec odpracoval na základě dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce i více než 300 hodin, ovšem jen za předpokladu, že tyto dohody uzavřel s několika různými zaměstnavateli. 54 V souvislosti s rozsahem práce bych chtěla ještě říci, že rozšířením zákonem povoleného rozsahu výkonu práce (z původních 150 hodin na maximálně 300 hodin v kalendářním roce) na základě dohody o provedení práce u téhož zaměstnavatele zákonodárce

sledoval,

resp.

deklaroval,

že

tím

sleduje,

zvýšení

flexibility

pracovněprávních vztahů. Na druhé straně, dle mého názoru, však značně zkomplikoval využitelnost dohod o provedení práce novou úpravou v oblasti sociálního zabezpečení, když bylo novelizací ustanovení § 3 písm. b) ve spojení s nově vloženým § 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zavedeno zpojistnění dohod o provedení práce, a to v kalendářních měsících, ve kterých překročí započitatelný příjem zaměstnance, který mu plyne na základě této dohody, částku 10 000 Kč. Dále bych chtěla upozornit na skutečnost, že s účinností od 1. dubna 2012 musí podle zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, každý uchazeč o zaměstnání projít vstupní lékařskou prohlídkou, což se týká také uchazečů o zaměstnání v rámci dohod (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti). Nezáleží přitom na náročnosti a druhu vykonávaných prací, věku uchazeče, ani délce trvání tohoto pracovněprávního vztahu. Dojde-li s uchazečem o zaměstnání následně k uzavření dohody, hradí náklady na tuto lékařskou prohlídku zaměstnavatel. 55 Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou od dohody o provedení práce odstoupit, pokud možnost a důvody odstoupení byly sjednány.

53

porovnej BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 9788074001864. S. 439. 54 nepřekročení rozsahu práce, tj. maximálně 300 hodin v kalendářním roce, je sledováno u všech zaměstnavatelů samostatně. 55 Zdravotní prohlídky u zaměstnavatelů od 04/2012. Poradna – pracovní právo. [online] [citováno 9. 6. 2013] Dostupný z:http://www.poradna-pracovni-pravo.cz/clanek/zdravotni-prohlidky-uzamestnancu-od-04-2012.php.

30

3.2.2 Náležitosti dohody o provedení práce Dohoda o provedení práce je právním úkonem, který musí mít formální a obsahové náležitosti stanovené zákoníkem práce. Na právní vztah založený dohodou o provedení práce se vztahují ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní poměr s výjimkami uvedenými v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce. Jaké jsou tedy povinné náležitosti dohody o provedení práce, aby byla platná? Dle ustanovení § 77 odst. 1 zákoníku práce pro dohodu o provedení práce platí, že musí být uzavřena v písemné formě, a to pod sankcí neplatnosti. Pokud by nebyla písemná forma dodržena, bylo by možné dovolat se ve smyslu § 20 odst. 2 zákoníku práce neplatnosti této dohody pouze tehdy, nebylo-li započato s plněním. To znamená, že poté, kdy začne zaměstnanec vykonávat práci podle dohody o provedení práce, již není možné dovolat se neplatnosti z důvodu nesplnění podmínky písemné formy. Zároveň bych měla zmínit také veřejnoprávní aspekty, kdy za nedodržení písemné formy dohody o provedení práce (shodně u dohody o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvy) bude zaměstnavateli hrozit pokuta až ve výši deseti milionů Kč za spáchání přestupku na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to ve smyslu § 25 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (příp. podle § 12 tohoto zákona, pokud by byla zaměstnavatelem fyzická osoba). Zákoník práce žádné jiné povinné obsahové náležitosti dohody o provedení práce přímo neuvádí, obsahová stránka dohody je tedy ponechána na smluvní volnosti stran. Z některých jeho ustanovení ale vyplývá, že v dohodě musí být vymezen předpokládaný rozsah pracovního úkonu nebo pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat,56 a výše odměny za takovou práci, resp. podmínky pro její poskytování.57 Vedle toho se do dohody o provedení práce zpravidla uvádí též doba jejího trvání nebo způsoby jejího zrušení. Druh práce může být vymezen individuálně nebo druhově. V dohodě se dále zpravidla sjednává počet hodin výkonu práce, resp. maximální rozsah58 a též doba, v níž má být práce vykonána. Lze říci, že obsahem dohody by také mohlo být ujednání týkající se jejího skončení.

56

ustanovení § 75 zákoníku práce. ustanovení § 138 zákoníku práce. 58 rozsah nesmí v průměru přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby. 57

31

3.2.3

Odměna z dohody Odměňování zaměstnanců vykonávajících závislou práci podle zákoníku práce

upravuje část šestá. V tomto ustanovení je vyjádřený i ústavou deklarovaný nárok zaměstnance na odměnu za práci vykonanou pro zaměstnavatele, je zde zdůrazněn zásadní princip pracovněprávního vztahu – prodej lidské práce. Odměňování za práci se vztahuje na všechny zaměstnance vykonávající závislou práci

59

v pracovněprávním

vztahu, tedy v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro smluvní strany dohody o provedení práce platí v případě odměn stejná pravidla jako pro smluvní strany dohody o pracovní činnosti. Výši odměny a podmínky pro její poskytování je vždy třeba písemně sjednat. Jedná se o smluvní odměnu a nelze ji tedy stanovit jednostranně. Zákoník práce ponechává ujednání o výši odměny pouze na vůli smluvních stran, ale stanoví i pro ni tzv. minimální sociální standard v § 111 zákoníku práce a v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (minimální mzda), tzn. dohodnutá odměna, nesmí být nižší než minimální mzda.60 Minimální mzda je označením nejnižší odměny, kterou zaměstnanec musí za závislou práci obdržet, přičemž je určena sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 48,10 Kč za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc.61 Je nutné poznamenat, že zaměstnavatel musí také při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z nově v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů - zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance.62 Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ustanovení § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající

59

viz § 2 zákoníku práce. porovnej: ustanovení § 111 odst. 2, posl. věta a ustanovení § 2 a § 3 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. 61 ustanovení § 2 a § 3 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. 62 ustanovení § 1a písm. c) zákoníku práce. 60

32

se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu. Splatnost a výplata odměny je upravena v ustanovení § 144 zákoníku práce a vychází z toho, že pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na splatnosti a výplatě v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr jinak, platí pro ně ustanovení týkající se splatnosti a výplaty společná pro mzdu a plat. Dále pak stanoví, že „je-li sjednána jednorázová splatnost odměny z dohody až po provedení celého pracovního úkolu, vyplatí zaměstnavatel odměnu z dohody v nejbližším výplatním termínu po dokončení a odevzdání práce“. 63 Jedná se o vymezení, které se typicky uplatní u dohody o provedení práce, v níž je většinou sjednávána odměna úkolová. Splatnost této odměny tak nastává až v návaznosti na splnění tohoto úkolu, není-li v dohodě ujednáno plnění částečné. Splatnost odměny nastává v běžných výplatních termínech zaměstnavatele, pokud opět není v dohodě ujednáno jinak.

3.2.4

Vedlejší ujednání v dohodě o provedení práce V případě, že se účastníci rozhodnou navíc si v dohodě sjednat i různá vedlejší

práva a povinnosti, platí pro ně v podstatě smluvní volnost. Účastníci tohoto vztahu tak mají možnost si ve své dohodě sjednat například následující instituty, kdy se vesměs jedná o úpravu společnou pro obě dohody. Konkurenční doložka je zvláštním smluvním typem závazku, který uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem pro případ skončení pracovního poměru. Zákoník práce blíže upravuje její podmínky v ustanovení §§ 310 a 311.

Můžeme říci, že účelem konkurenční

doložky je ochrana zaměstnavatelova „know-how“ před konkurencí bývalého zaměstnance po skončení jeho zaměstnání u zaměstnavatele. 64 Konkurenční doložku lze sjednat jen s takovým zaměstnancem, od něhož její uzavření lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. 65 63

ustanovení § 144 zákoníku práce. Konkurenční doložka [online] [citováno 2. 3. 2013] Dostupný z: http://pracovnipravo.iure.org/home/konkurencni-dolozka. 65 ustanovení § 310 zákoníku práce. 64

33

Zákoník práce v ustanovení § 311 výslovně vylučuje možnost uzavřít konkurenční doložku s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných

Ministerstvem

školství,

mládeže

a

tělovýchovy,

krajem,

obcí

a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Obsahem konkurenční doložky, je závazek zaměstnance spočívající ve zdržení se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a to nejdéle po dobu jednoho roku od skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel se naproti tomu zavazuje, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly, na jiné době splatnosti. 66 Konkurenční doložka musí být vždy uzavřena písemně, jinak je podle § 20 odst. 1 zákoníku práce neplatná. Nicméně je možné, aby smluvní strany takovou vadu smlouvy dodatečně odstranily. Stejná podmínka pak platí ohledně formy i pro odstoupení od konkurenční doložky a pro její výpověď. V konkurenční doložce může být sjednána (ale nemusí) smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec povinen zaplatit, jestliže svůj závazek poruší. Závazek zaměstnance, vyplývající pro něj z konkurenční doložky, zaplacením smluvní pokuty zaniká. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu daných podmínek. Odstoupit od konkurenční doložky mohou zaměstnavatel i zaměstnanec jen z důvodu stanovených v zákoníku práce67 nebo v dohodě účastníků. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit z jakéhokoliv důvodu, a to i bez udání důvodu. Nicméně takové odstoupení je přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků. 68 Ustanovení § 310 zákoníku práce upravuje výpověď konkurenční doložky ze strany zaměstnance, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti. Konkurenční doložku lze vedle dohody o provedení práce volně sjednat také u dohody o pracovní činnosti a u pracovního poměru. 66

ustanovení § 310 zákoníku práce. či podpůrně v občanském zákoníku srovnej § 4 zákoníku práce. 68 k tomu srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013] 67

34

Dohoda o odpovědnosti Vedle konkurenční doložky mají účastníci tohoto vztahu možnost si sjednat například i dohodu o odpovědnosti neboli celým názvem dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (nazývaná běžně dohoda o hmotné odpovědnosti). Předmětem dohody o hmotné odpovědnosti mohou být pouze předměty, které jsou určeny k obratu nebo oběhu (např. svěřená hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat). Dohoda o hmotné odpovědnosti musí být uzavřena písemně 69 a pouze se zaměstnancem, který dovršil 18 let věku70 (dohoda uzavřená ústně nebo s mladším zaměstnancem by byla neplatná). Škoda má v případě této odpovědnosti zvláštní charakter – jedná se o tzv. schodek (manko). Touto dohodou přebírá zaměstnanec odpovědnost za schodek na kterémkoliv pracovišti, kam bude kdykoliv později převeden, zařazen nebo přeložen. Uzavřením této dohody se tak zaměstnanec stává odpovědným za schodek na svěřených hodnotách. 71 Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o hmotné odpovědnosti, může od ní odstoupit, je-li převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Odstoupení musí být provedeno písemně. Dohoda o hmotné odpovědnosti zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější. 72 Dohodu o odpovědnosti je možné sjednat jak v pracovním poměru, tak se zaměstnancem činným na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dá se předpokládat, že i dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí73 by zde neměla být problémem.

69

ustanovení § 252 odst. 4 zákoníku práce. Rozsudek nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 12. 1987, sp. zn. 6 Cz 45/1987. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013] „platná dohoda o odpovědnosti v pracovněprávních vztazích může být uzavřena již v průběhu dne 18. narozenin“. 71 porovnej GALVAS 2012 op. cit., s. 622 - 623. 72 ustanovení § 253 odst. 2 zákoníku práce. 73 § 255 zákoníku práce. 70

35

Cestovní náhrady Pracuje-li

zaměstnanec

pro

zaměstnavatele

v pracovněprávním

vztahu

založeném dohodou o pracovní činnosti nebo na základě dohody o provedení práce, přísluší mu podle ustanovení § 155 zákoníku práce právo na náhradu cestovních výdajů jen tehdy, pokud to bylo dohodnuto a pokud bylo současně sjednáno i místo pravidelného pracoviště. Cesty zaměstnance pak budou považovány za cesty mimo pravidelné pracoviště. Místo pravidelného pracoviště nemusí být sjednáno u zaměstnance, který má pracovat na základě dohody o provedení práce, jestliže má zaměstnanec pracovní úkol vykonat mimo místo svého bydliště. I v takovém případě ovšem zaměstnanci vznikne právo na cestovní náhrady, jen pokud se tak se zaměstnavatelem dohodl. 74

3.2.5

Skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce Podle ustanovení § 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce se na pracovněprávní

vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy i na dohodu o provedení práce, nevztahuje právní úprava skončení pracovního poměru. Způsob jak postupovat při skončení pracovněprávního vztahu na jejím základě založeném ponechává zákoník práce k dispozici jejím účastníkům.75 Vzhledem k omezenému rozsahu práce a mnohdy specifickému druhu závisí skončení tohoto právního vztahu na podmínkách sjednaných v dohodě. Logicky lze vyvodit, že platnost dohody končí ve chvíli, kdy je splněna dohodou vymezená práce nebo vzájemnou dohodou. Ostatní způsoby skončení je třeba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednat. V praxi se může objevit jako jeden z možných způsobů skončení dohody o provedení práce například výpověď, okamžité zrušení či odstoupení od smlouvy nebo uplynutí doby, na kterou byla dohoda sjednána. 76 Samozřejmě dohoda taktéž skončí smrtí zaměstnance nebo zaměstnavatele. Na rozdíl od dohody o pracovní činnosti by smrt zaměstnance u této dohody znamenala přechod nároků na odměnu či její části jen v případě, že by byla odměna sjednána po částech, nebo kdyby sjednaný úkol byl již ve fázi použitelnosti a zaměstnavatel by tedy výsledky této práce mohl použít. 74

GALVAS 2012 op. cit., s. 520. porovnej GALVAS 2012 op. cit., s. 592. 76 BĚLINA, Miroslav a kol.: Zákoník práce: Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2008, s. 297. 75

36

Lze konstatovat, že jednoznačně nejčastějším způsobem skončení dohody o provedení práce bude splněním úkolu, na který byla tato dohoda sjednána. V souvislosti se skončením pracovněprávního vztahu, bych měla upozornit na administrativní povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Tato povinnost se dle novelizovaného ustanovení § 313 zákoníku práce nově týká i zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce.

Zaměstnavatel je

od 1. ledna 2012 povinen vydat těmto zaměstnancům potvrzení o zaměstnání (v praxi označované jako „zápočtový list“) u kterékoli dohody o provedení práce, tj. bez ohledu na délku trvání této dohody a bez ohledu na skutečnost, zda byl překročen/překračován měsíční příjem 10 000 Kč plynoucí z této dohody. Obsahem potvrzení o zaměstnání by měly být údaje: a) o dohodě o provedení práce a o době jejího trvání, b) o druhu konaných prací, c) o dosažené kvalifikaci, d) o odpracované době a dalších skutečnostech rozhodných pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) o srážkách z odměny z dohody o provedení práce, f) o započitatelné době pro účely důchodového pojištění.77 Dále je zaměstnavatel povinen u zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce vydat těmto zaměstnancům na jejich žádost kromě potvrzení o zaměstnání také oddělené potvrzení, které je podstatné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Konkrétní údaje, které by měly být obsaženy v odděleném potvrzení, jsou upraveny v § 313 odst. 2 zákoníku práce. 78

3.3 Dohoda o pracovní činnosti 3.3.1

Vymezení Dohoda o pracovní činnosti je druhou z dohod, jež je zařazována mezi dohody

o pracích konaných mimo pracovní poměr. Někdy o této dohodě hovoříme jako o tzv. krátkodobém pracovním poměru. Je to dáno hlavně tím, že se svou úpravou mnohem více podobá pracovnímu poměru a často je využívána i ke stejnému druhu 77 78

ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce. ustanovení § 313 odst. 2 zákoníku práce.

37

prací. Upravena je v ustanovení § 74 a následujících zákoníku práce. Dohoda o pracovní činnosti je dvoustranným právním úkonem, kterým se zakládá základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná závislou činnost druhově určenou pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah této práce je omezen, tj. dohoda o pracovní činnosti je určená zejména pro krátkodobá zaměstnávání. Limitem pro možnost využití dohody o pracovní činnosti je rozsah práce v průměru nepřekračující polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout i na kratší týdenní pracovní době. Co se rozumí stanovenou týdenní pracovní dobou, přitom definuje zákoník práce v ustanovení § 79, podle něhož délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdne. U některých kategorií zaměstnanců je přitom přímo ze zákona stanovena týdenní pracovní doba, která je zkrácena a to s ohledem na zvláštnost práce a obtížnost pracovních podmínek, za kterých zaměstnanec práci koná. Je to u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, kde je pracovní doba 37,5 hodiny týdně, a u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem, kde je pracovní doba 38,75 hodiny týdně. 79 Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.80 Pokud tedy zaměstnanec v určitém týdnu odpracuje i více hodin než kolik odpovídá polovině stanovené týdenní pracovní doby, a v některém z dalších týdnů zase méně, tak aby v průměru nedošlo k překročení poloviny stanovené týdenní pracovní doby, nedojde tím k porušení zákona.81 Nakonec je třeba k této době doplnit, že týdenní pracovní dobou, z níž se dovozuje zmíněná polovina, je nutné rozumět pracovní dobu u téhož zaměstnavatele, a to ve vztahu k jejímu druhu. Není možné hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti sčítat s hodinami odpracovanými na základě jiné dohody o pracovní činnosti u stejného zaměstnavatele, jak je tomu u dohody o provedení práce. Každou dohodu o pracovní činnosti je třeba posuzovat samostatně, a to rovněž ohledně maximálního rozsahu práce. Zaměstnavatel má navíc také možnost uzavřít se stejným 79

ustanovení § 79 odst. 2 zákoníku práce. ustanovení § 76 odst. 3 zákoníku práce. 81 GALVAS 2012 op. cit., s. 597. 80

38

zaměstnancem současně dvě dohody o pracovní činnosti (nebo kombinovaně s dohodou o provedení práce), musí ovšem přitom respektovat základní zásadu obsaženou v ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce o jiném druhovém vymezení prací v případě dvou a více souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele. 82 3.3.2

Náležitosti dohody o pracovní činnosti Na rozdíl od dohody o provedení práce, jejíž způsob sjednání je zcela v rukou

účastníků pracovněprávního vztahu, na dohodu o pracovní činnosti jsou již zákoníkem práce kladeny určité požadavky a to nejen na formu, ale i na obsah. Jsou to náležitosti, které se musí vyskytovat v každé dohodě o pracovní činnosti, neboť bez nich by dohoda o pracovní činnosti byla neplatná. Kromě těchto náležitostí se ovšem mohou vyskytovat i jiné náležitosti, které jsou závislé na vůli stran dohody o pracovní činnosti a které nejsou její nutnou součástí. Obsahové náležitosti dohody o pracovní činnosti předepisuje zákoník práce ve svém ustanovení § 76 odst. 4. V dohodě musejí být uvedeny:  sjednané práce, které má zaměstnanec vykonávat (tedy vymezení toho, co má zaměstnanec vlastně dělat),  sjednaný rozsah pracovní doby (tj. délka úvazku, v průměru maximálně do poloviny stanovené týdenní pracovní doby),  doba, na kterou se dohoda uzavírá (tj. doba určitá i neurčitá).83 Tyto náležitosti zákon považuje za náležitosti obligatorní a v případě jejich absence v daném právním úkonu se může stát právní úkon neplatným. Neexistence obligatorních náležitostí v dohodě o pracovní činnosti ovšem není jedinou situací, která vede k neplatnosti dohody. Neplatnost také způsobuje nedostatek formy, ve které musí být dohoda uzavřena. Dle ustanovení § 77 odst. 1 zákoníku práce musí zaměstnavatel uzavřít dohodu o pracovní činnosti písemně, jinak by byla neplatná (ačkoliv tento dovětek už není výslovně uváděn). V tomto případě se jedná o relativní neplatnost,84 tzn., že je nutné se jí dovolat a záleží čistě na subjektu právního vztahu, zda se této neplatnosti dovolá či nikoliv. Riziko porušení povinnosti spočívá v uložení 82

ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce. ustanovení § 76 odst. 4 zákoníku práce. 84 Relativní neplatnost má oproti absolutní neplatnosti určité specifikum, které spočívá v možnosti dodatečného zhojení neplatnosti. V případě zhojení neplatnosti dohody o pracovní činnosti odpadnutím vady, která zde byla, by následně došlo k bezvadnosti této dohody, a tudíž by se stala platnou. Dohoda by pak byla platná již od počátku její existence. 83

39

sankce ze strany inspekce práce. Zároveň zákon dále stanovuje zaměstnavateli povinnost spočívající ve vydání jednoho vyhotovení uzavřené dohody zaměstnanci.85 Jak již bylo uvedeno u obsahových náležitostí, v dohodě o pracovní činnosti si její strany musí sjednat dobu trvání této dohody. Uzavřít dohodu o pracovní činnosti je možné na dobu určitou, ale i na dobu neurčitou. Pokud dohoda nebyla výslovně stanovena na dobu určitou, nebo pokud to nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu na dobu neurčitou. Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci sjednat si rovněž, kromě výše zmíněných obligatorních náležitostí i ujednání, která nejsou zákonem nutně požadována a jejichž existence záleží na vůli účastníků dohody o pracovní činnosti. Mezi věci, které si můžou účastníci sjednat, pokud nebudou v rozporu s principy, na kterých je zákoník práce postaven, můžeme zařadit zejména určení výše odměny za práci a podmínky pro její poskytnutí, místo výkonu práce, zkušební dobu, stanovení možnosti od dohody odstoupit, určení způsobu zrušení dohody, dobu trvání dohody a v poslední řadě také sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na pracovní volno při překážkách v práci nebo právo na dovolenou. V úvodu této kapitoly jsem zmiňovala podobnost dohody o pracovní činnosti s pracovním poměrem. O blízkosti s pracovním poměrem hovoří dále fakt, že v případě, že zaměstnanec podle ustanovení § 68 zákoníku práce bude po skončení pracovního poměru konat i nadále práci u dosavadního zaměstnavatele, i když třeba jen na základě dohody o pracovní činnosti, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Zákoník práce má na mysli odstupné, které bylo zaměstnanci vyplaceno v rámci skončení pracovního poměru a tento zaměstnanec, před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, začal u zaměstnavatele opět pracovat. 86 Tato povinnost vzniká pouze zaměstnanci, který nastoupí na základě dohody o pracovní činnosti, nikoliv tedy zaměstnanci na základě dohody o provedení práce, a to za předpokladu, že za vykonanou práci má právo na měsíční odměnu alespoň ve výši minimální mzdy.

85 86

ustanovení § 77 odst. 1 zákoníku práce. ustanovení § 68 odst. 1 zákoníku práce.

40

3.3.3

Odměna z dohody Zaměstnancům, kteří uzavřeli dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu

o provedení práce, vzniká za výkon práce, provedení úkolu, právo na odměnu. Její výši a podmínky pro její poskytování si dle ustanovení § 138 zákoníku práce zpravidla sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě samotné. Nejčastěji se jedná o časovou formu odměny za hodinu či za měsíc nebo sjednání odměny v konkrétní výši za realizaci konkrétního úkolu. Zákoník práce na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení o minimální mzdě. Dle ustanovení § 111 zákoníku práce nesmí být mzda, plat a rovněž tak odměna z dohody o pracovní činnosti jakož i z dohody o provedení práce nižší než minimální mzda, přičemž nejnižší sazby minimální mzdy jsou nyní uvedeny přímo v zákoníku práce. V současné době aktuální výši minimální mzdy upravuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. Podle tohoto nařízení základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí týdně 48,10 Kč za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc. Nedosáhne-li pak taková odměna minimální mzdy, je dle třetího odstavce ustanovení § 111 zákoníku práce povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. I na odměnu z dohody se vztahuje antidiskriminační zásada, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům i stejná odměna z dohody.87 Smluvní volnost účastníků je dána i pro otázky splatnosti a výplaty odměny z dohody. Pokud si však zaměstnavatel se zaměstnancem v této věci nic nedohodnou, platí pro ně ustanovení týkající se splatnosti a výplaty společná pro mzdu a plat.

88

V dohodě o pracovní činnosti většinou bývá odměna splatná průběžně nebo v běžných výplatních termínech zaměstnavatele, pokud opět není v dohodě ujednáno jinak. Splatnost odměny z dohody nastává po vykonání práce, nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na tuto odměnu. V případě jednorázové splatnosti odměny z dohody je její splatnost

87 88

ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce. ustanovení § 144 zákoníku práce.

41

na základě zákoníku práce stanovena na nejbližší výplatní termín následující po splnění celého pracovního úkolu, není-li sjednáno jinak. Způsob výplaty odměny z dohod závisí také na dohodě stran, zpravidla se realizuje bezhotovostně, tedy formou převodu na bankovní účet zaměstnance. Za předpokladu, že by nebyl dohodnut způsob a místo výplaty, odměna by se vyplácela v pracovní době a na pracovišti. 3.3.4

Vedlejší ujednání v dohodě o pracovní činnosti V případě dalších práv a povinností, které mají zaměstnavatel se zaměstnancem

možnost si v dohodě o pracovní činnosti dohodnout, platí prakticky to samé jako pro dohodu o provedení práce. V dohodě o pracovní činnosti si lze rovněž sjednat, konkurenční doložku, dohodu o odpovědnosti, cestovní náhrady aj. Pro tyto instituty platí prakticky to stejné, co bylo uvedeno u dohody o provedení práce89 s výjimkami platnými pouze pro tuto dohodu. Ohledně cestovních náhrad je třeba připomenout, že na rozdíl od dohody o provedení práce je v dohodě o pracovní činnosti nutné sjednat pro tento případ pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se zde pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pracoviště. Je-li obsahem dohody ujednání o poskytování cestovních náhrad a (jiných) výdajů spojených s výkonem práce, musí být odděleno od ujednání o odměně. Dohoda o pracovní činnosti poskytuje podstatně větší možnosti než dohoda o provedení práce, přičemž možnosti různého vedlejšího ujednání v dohodě o pracovní činnosti jsou podstatně širší,90 je proto vhodná na dlouhodobější pracovněprávní vztahy. Často bývá tato dohoda uzavírána z důvodů, že možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový.

3.3.5

Skončení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti Další z náležitostí dohody, jejíž existence je ponechána na vůli účastníků, je

určení způsobu zrušení dohody. Smluvní volnost v této otázce lze vyvozovat z ustanovení § 76 zákoníku práce. Zákon akcentuje to, že si účastníci dohody sjednají

89 90

viz str. 33 podkapitola 3.2.4 Vedlejší ujednání v dohodě o provedení práce. např. umožňuje sjednat jiné důležité osobní překážky v práci, viz str. 46 – 48 podkapitola 3.4.2.

42

způsob jejího zrušení mezi sebou. V případě, že tak účastníci neučiní, použije se způsobu stanoveného zákonem. Způsoby zrušení dohody zákoník práce upravuje výslovně zase jen pro případ uzavření dohody o pracovní činnosti. Pokud způsob zrušení nevyplývá přímo z obsahu dohody o pracovní činnosti, mohou se na jejím zrušení ke sjednanému dni oba účastníci dohodnout nebo ji může jeden z nich zrušit výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (což platí stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele) s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet už dnem, kdy byla výpověď druhému účastníku doručena. Co zákoník práce omezuje, je okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti. Tuto možnost si musí účastníci v dohodě výslovně sjednat. Nesmějí však uvádět jiné důvody než ty, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr (viz níže). Na zaměstnance se v případě jednostranného zrušení dohody ze strany zaměstnavatele nevztahuje ochranná doba (např. těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená). Dohodu lze okamžitě zrušit ze strany zaměstnavatele i zaměstnance, ale pouze v zákonem vymezených případech. 91 Zaměstnavatel může dohodu o pracovní činnosti okamžitě zrušit:  byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin a to k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo 6 měsíců za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů;  porušil-li zaměstnance povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“.92 Zákoník práce dále vyjmenovává výjimky u specifických druhů zaměstnanců, pro které tyto možnosti neplatí (např. těhotná zaměstnankyně). 93 Zaměstnanec může dohodu o pracovní činnosti jednostranně zrušit, pokud:  nemůže na základě lékařského posudku nadále konat práci, aniž by vážně ohrozil své zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné pro něho vhodné práce;  mu zaměstnavatel nevyplatil odměnu z dohody nebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.94

91

ustanovení § 76 odst. 5 zákoníku práce. ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce. 93 ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce. 94 ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce. 92

43

Na zrušení dohody o pracovní činnosti se nevztahuje pouze právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v ustanovení § 48 zákoníku práce. 95 Účastníci dohody o pracovní činnosti si také mohou v dohodě sjednat možnost odstoupení od dohody podle ustanovení § 48 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Odstoupení je jednostranným právním úkonem a dohoda se jím ruší od samého počátku, není-li právním předpisem nebo účastníky dohodnuto jinak. Pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti končí také uplynutím doby, byla-li dohoda o pracovní činnosti sjednána na dobu určitou. Možným způsobem skončení dohody o pracovní činnosti jsou i smrt zaměstnance či zaměstnavatele,96 který je fyzickou osobou. Smrt zaměstnance vyvolá automaticky zánik pracovněprávních vztahů, protože jejich předmětem je výkon závislé práce spočívající v osobním výkonu práce zaměstnancem. Ve vztahu ke smrti zaměstnance je vhodné upozornit na to, že jeho peněžitá práva smrtí nezanikají. Je tomu tak stejně jako u pracovního poměru, kdy tato peněžitá práva přecházejí do výše odpovídající trojnásobku zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, stávají se předmětem dědictví. 97

3.4 Překážky v práci Podstatou každého základního pracovněprávního vztahu je pracovní závazek, tedy smluvní závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon odměnu, mzdu nebo plat. Z různých důvodů však může dojít k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují. Takové skutečnosti nastávají zcela běžně jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.

95

Rozsudek nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1633/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013]. 96 s výjimkou pokračování živnosti podle § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů. 97 ustanovení § 328 zákoníku práce.

44

Tyto skutečnosti jsou souhrnně označovány jako překážky v práci, jelikož se jedná o právní skutečnosti, jsou s nimi spojeny určité právní následky.

3.4.1

Na straně zaměstnance K otázce překážek v práci na straně zaměstnance v právních vztazích založených

dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je nejprve nutno říci, že ustanovení § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce vyloučilo, aby se na pracovněprávní vztahy založené některou z dohod vztahovala pravidla týkající se překážek v práci na straně zaměstnance, platná pro výkon práce v pracovním poměru. Ovšem zároveň podle poslední věty § 77 odst. 3 zákoníku práce platí, že u obou dohod „ musí však být vždy dodržena úprava podle § 191 až 198 a § 206“, 98 která se týká důležitých osobních překážek v práci, jimiž jsou:  dočasná pracovní neschopnost (pro nemoc, úraz, lázeňskou péči nebo přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení),  karanténa nařízená podle zvláštního právního předpisu99,  ošetřování nemocného člena domácnosti,  doba ošetřování dítěte mladšího 10 let, jestliže nemůže být z důležitých důvodů (zpravidla nemoci) v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, 

mateřská a rodičovská dovolená. Vzhledem k tomu, že důležité osobní překážky v práci nemohou být

zaměstnanci na újmu, platí, že i zaměstnancům pracujícím na základě dohod přísluší za období pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada odměny z dohody100 za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru. Pro poskytování této náhrady platí, že pro tyto účely by měl zaměstnavatel stanovit zaměstnanci rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je povinen předem určit. 101

98

ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. 100 Vyplácí se ve výši 60 % průměrného výdělku v nejbližším výplatním termínu. 101 ustanovení § 194 zákoníku práce. 99

45

3.4.2

Jiné důležité osobní překážky v práci Jak již bylo zmíněno výše, v právní úpravě jsou vymezeny některé otázky, ve

kterých lze smluvní volnosti využít pouze u jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o otázku práva na dovolenou a o otázku jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance. Smluvní volnost se může projevit pouze u dohody o pracovní činnosti. Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199 (obsahuje obecné ustanovení o poskytování pracovního volna při překážkách v práci a ve stanovených případech i povinnost zaměstnavatele poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, dále odkazuje na nařízení vlády, které upravuje okruh osobních překážek v práci), § 206 (stanoví povinnost zaměstnance uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o době jejího trvání) a ustanovení části deváté zákoníku práce (týká se vzniku nároku a čerpání dovolené). V případě, že by byla sjednána dohoda o provedení práce, nelze tyto otázky smluvně upravit. Pokud si pak strany sjednají v dohodě o pracovní činnosti právo na jiné důležité osobní překážky, náleží zaměstnanci pracovní volno, případně pracovní volno s náhradou mzdy. Není-li takto sjednáno nebo neurčí-li zaměstnavatel takto ve vnitřním předpise, právo na dovolenou a jiné důležité osobní překážky zaměstnanci ze zákona nepřísluší. Pro vymezení okruhu a rozsahu překážek v práci na straně zaměstnance je zásadní nařízení vlády a to č. 590/2006 Sb., které tyto situace, za kterých jsou jako překážky zákonem uznány, přímo vyjmenovává. Zmíněný právní předpis také stanoví rozsah a podmínky pro poskytnutí pracovního volna a případy, ve kterých se poskytuje pracovní volna s náhradou mzdy nebo platu. Jiné důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance podle tohoto nařízení jsou:  vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení – zaměstnanci zde náleží pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu. Předpokladem je, že vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu a bylo poskytnuto v nejbližším zdravotnickém zařízení.  Pracovně-lékařská

prohlídka,

vyšetření

nebo

očkování

související

s výkonem práce – zaměstnanec má nárok na pracovní volno na nezbytně 46

nutnou dobu. Za stanovených podmínek je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu případné ztráty na výdělku za tuto dobu.  Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků – zaměstnanci přísluší pracovní volno na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu. Podmínkou je, že jde o nepředvídané přerušení nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků a zaměstnanec nemohl místa pracoviště dosáhnout včas jiným přiměřeným způsobem.  Znemožnění cesty do zaměstnání – nehromadným dopravním prostředkem těžce postiženému zaměstnanci. Důvodem znemožnění cesty do zaměstnání jsou povětrnostní vlivy. Přísluší pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den s náhradou mzdy nebo platu.  Svatba - rozsah pracovního volna i poskytnutí náhrady mzdy nebo platu jsou odvislé od toho, zdali jde o vlastní svatbu, nebo svatbu rodiče či dítěte. Na vlastní svatbu zaměstnance je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno v rozsahu 2 dnů a z toho náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze v rozsahu 1 dne. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na 1 den se poskytne rodiči k účasti na svatbě svých dětí. Při svatbě některého z rodičů je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno jejich dítěti, ovšem v tomto případě náhrada mzdy nebo platu absentuje.  Narození dítěte - poskytuje se pracovní volno na nezbytnou dobu, k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět se poskytuje i náhrada mzdy nebo platu.  Úmrtí a účast na pohřbu – rozsah pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu závisí na tom, o úmrtí kterého rodinného příslušníka jde. Rozsah je stupňován od nezbytně nutné doby (nejdéle však na 1 den), až po 2 dny. Při úmrtí manžela, druha nebo dítěte přísluší zaměstnanci pracovní volno v délce dvou dnů a další den pracovního volna k účasti na pohřbu těchto osob. Při úmrtí dalších rodinných příslušníků pak náleží pracovní volno v délce 1 dne k účasti na pohřbu. Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, přísluší zaměstnanci též k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka, prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti. Ve všech případech jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. 47

 Doprovod - pracovní volno se poskytuje vždy jen jednomu z rodinných příslušníků. Pokud jde o doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení – k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, doprovod byl nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu, přísluší zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den. Náhrada mzdy nebo platu náleží zaměstnanci jen v případě doprovodu manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. U ostatních rodinných příslušníků má sice zaměstnanec právo na pracovní volno, ale bez náhrady mzdy nebo platu.  Doprovod zdravotně postiženého dítěte - do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského (či poradenského) zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno na nezbytně nutnou dobu s náhradou mzdy nebo platu; právo zaměstnance je však omezeno 6 pracovními dny v kalendářním roce.  Pohřeb spoluzaměstnance – na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu mají právo zaměstnanci, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance, přičemž tyto zaměstnance určí zaměstnavatel (po dohodě s přísl. odborovou organizací).  Přestěhování - pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na dva dny. Náhrada mzdy se poskytuje, jestliže se stěhování zaměstnance děje v zájmu zaměstnavatele.  Vyhledání nového zaměstnání - pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu po dobu odpovídající výpovědní době, nejvýše na jeden půlden v týdnu, ve stanovených případech s možností náhrady mzdy nebo platu. 102 Závěrem nutno dodat, že zákoník práce upravuje ještě další překážky v práci na straně zaměstnance, na které ale zaměstnanec činný na základě dohod nárok nemá. Jsou to překážky v práci z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, výkon občanské povinnosti a jiné úkony v obecném zájmu), pracovní volno související s brannou povinností a překážky v práci z důvodu školení a jiné formy přípravy nebo studia. 102

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.

48

3.4.3

Na straně zaměstnavatele Právní úprava zákoníku práce, týkající se překážek v práci na straně

zaměstnavatele se uplatní na právní vztahy založené jak dohodami o provedení práce, tak dohodami o pracovní činnosti. Jde o překážky, v jejichž důsledku zaměstnavatel nemůže přidělovat nebo nepřiděluje zaměstnanci práci a zaměstnanec ji nemůže vykonávat. Zákoník práce mezi takové překážky počítá: prostoje, tj. situace, kdy není možné konat práci z důvodu, že na straně zaměstnavatele dojde k přechodné závadě, situace, kdy je přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo v důsledku živelních událostí, jiné překážky na straně zaměstnavatele (např. částečná nezaměstnanost), doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů.

3.5 Účast na sociálním a zdravotním pojištění Sociální zabezpečení sloužící k zabezpečení občanů bylo zřízeno k odstranění nebo zmírnění následků v nepříznivých sociálních situacích způsobených sociálními událostmi, jako jsou zejména nemoc, úraz, invalidita, mateřství, stáří a ztráta živitele. Zahrnuje nejen hmotné zabezpečení, ale také služby poskytované státem těm osobám, kterým na ně vznikne nárok. Zaměstnavatel a zaměstnanec, kteří uzavřeli některou z dohod,103 se povinně účastní pojištění podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Z uvedeného zákona jim plyne povinnost platit pojistné na sociální zabezpečení. Výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. Příjmy sociálního zabezpečení, čili sociálního pojištění státního sociálního systému se skládají z 3 druhů odvodů: pojistné na nemocenské pojištění, pojistné na důchodové zabezpečení, 103

Novou úpravou v oblasti sociálního zabezpečení bylo novelizací ustanovení § 3 písm. b) ve spojení s nově vloženým § 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zavedeno zpojistnění dohod o provedení práce, a to v kalendářních měsících, ve kterých překročí započitatelný příjem zaměstnance, který mu plyne na základě této dohody, částku 10 000 Kč.

49

příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

3.5.1

Nemocenské pojištění kryje sociální události spojené s nemocí, úrazem, těhotenstvím nebo mateřstvím.

Je-li osoba, u které nastane taková životní situace, nemocensky pojištěna podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, případně jsou-li splněny ještě další požadované podmínky, náleží jí příslušné sociální dávky: nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství nebo ošetřovné. Zaměstnanci jsou účastni

nemocenského pojištění, jestliže vykonávají

zaměstnání v ČR, které trvalo nebo mělo trvat aspoň 15 kalendářních dnů a sjednaná částka započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí alespoň částku rozhodnou pro účast na pojištění. Obecně vzniká pojištěnci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného, povinnost platit pojistné dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání. Den nástupu je důležitý též pro plnění ohlašovací a oznamovací povinnosti zaměstnavatele, který je podle zákona o nemocenském pojištění, povinen oznámit okresní správě sociálního zabezpečení (dále jen OSSZ) den nástupu zaměstnance činného na základě dohod do zaměstnání do 8 kalendářních dnů po kalendářním měsíci, v němž zaměstnanci činnému na základě dohod vznikla účast na nemocenském pojištění. Zaměstnavatel dále přijímá od svých zaměstnanců žádosti o dávky a posílá je příslušné OSSZ a rovněž je od něj vyžadována určitá součinnost s orgány nemocenského pojištění. Dohoda o provedení práce Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni nemocenského pojištění, jestliže vykonávají zaměstnání v ČR a byl jim zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč. Zaměstnanci jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem - odměna z dohody o provedení práce ve výši 10 001 Kč a výše. Příjmy z více dohod o provedení práce u téhož zaměstnavatele se v daném kalendářním měsíci sčítají. V případě povinnosti placení pojistného u zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání 50

považuje den, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal zaměstnanec vykonávat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. 104 S eventuální účastí zaměstnance na nemocenském pojištění souvisí také úprava v zákoníku práce, na jejímž základě vzniká i zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce nárok na náhradu odměny v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti, a to kromě prvních 3 pracovních dnů, pokud se zaměstnanec účastní nemocenského pojištění (resp. pokud zaměstnanec splňuje ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti podmínky nároku na nemocenskou podle zákona o nemocenském pojištění). Pro zaměstnavatele tak vyplynula od 1. ledna 2012 povinnost, aby pro tento účel předem určil (stanovil) rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce do směn. Dohoda o pracovní činnosti Rozhodný příjem od 1. 1. 2012 činí částku 2500 Kč. Pracuje-li zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti sjednané na dobu přesahující 14 dní za sjednanou odměnu 2500 Kč a více měsíčně, je dána jeho účast na nemocenském pojištění bez dalšího. Jestliže ale nebyla měsíční odměna z dohody o pracovní činnosti sjednána vůbec nebo sjednaná výše odměny je nižší nežli 2500 Kč, jedná se o zaměstnání malého rozsahu. Při výkonu zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec pojištěn jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání takového zaměstnání, v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu105 aspoň ve výši rozhodného příjmu, tedy alespoň 2500 Kč. V měsících, kdy započitatelný příjem je nižší než 2500 Kč, zaměstnanec není nemocensky pojištěn. 106

104

PLÁNIČKOVÁ, Zuzana; HAVELKOVÁ, Tereza. Změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a úpravě funkčních požitků ve vztahu ke zdravotnímu a sociálnímu pojištění od 1. 1. 2012. Bulletin. [online] [cit. 2. 3. 2013.] Dostupný z: < http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmenyv-dohodach-o-pracich.aspx. 105 Započitatelný příjem - příjem, který se podle zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zahrnuje do vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění. 106 PLÁNIČKOVÁ, HAVELKOVÁ, op. cit.

51

Pro přehlednost připojuji tabulku. Tabulka 3

Odvody - dohoda o provedení práce

Výše měsíčního příjmu

Daň z příjmu

Sociální pojištění

Zdravotní pojištění

do 5000 Kč

srážková daň 15 %

Ne

Ne

5000 – 10 000 Kč

zálohová daň 15 %

Ne

Ne

nad 10 000 Kč

zálohová daň 15 %

Ano

Ano

Zdroj: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx

Tabulka 4

Odvody - dohoda o pracovní činnosti

Výše měsíčního příjmu

Daň z příjmu

Sociální pojištění

Zdravotní pojištění

do 2500 Kč

srážková daň 15 %

Ne

Ne

2500 - 5000 Kč

srážková daň 15 %

Ano

Ano

nad 5000 Kč

zálohová daň 15 %

Ano

Ano

Zdroj: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx

3.5.2

Důchodové pojištění Podle zákona o důchodovém pojištění, jsou osoby účastné tohoto pojištění

zabezpečeny v životních situacích, jako je stáří, invalidita a úmrtí živitele. Tehdy mají plátci pojistného nárok na vyplácení dávek důchodového zabezpečení. Základní důchodové pojištění tvoří spolu s nemocenským pojištěním součást sociálního zabezpečení ve smyslu zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Základním předpisem upravujícím nároky Srážková daň – zaměstnanec nemusí podávat daňové přiznání, daň mu byla již sražena při vyplacení odměny z dohody. Zálohová daň – zaměstnanec, který má příjmy najednou od více zaměstnavatelů (např. má pracovní smlouvu v nemocnici a dále na dohodu pracuje pro odborovou organizaci) a příjem z dohody převyšuje 5000 Kč, musí podat daňové přiznání, a to nejpozději do 31. 3. kalendářního roku.

52

na důchody, způsob stanovení výše důchodů a podmínky pro jejich výplatu je zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který nabyl účinnosti 1. ledna 1996. Ze základního důchodového pojištění se poskytují tyto důchody: starobní (včetně tzv. předčasného starobního důchodu), invalidní, vdovský a vdovecký, sirotčí. Účast zaměstnance na důchodovém pojištění je odvozena od nemocenského pojištění. Ze znění § 3 odst. 1 písm. b) bod 2 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., vyplývá, že poplatníky pojistného jsou rovněž zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti a zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce. Přitom platí podle § 3 odst. 3 tohoto zákona, že poplatníky pojistného na důchodové pojištění jsou zaměstnanci, kteří jsou účastni důchodového pojištění a zároveň jsou účastni nemocenského pojištění.

3.5.3

Příspěvek na státní politiku zaměstnanosti Vedle nemocenského a důchodového pojištění je pojistné na sociální

zabezpečení tvořeno také příspěvkem na státní politiku zaměstnanosti. Tento příspěvek je určen na hmotné zabezpečení poskytované uchazečům o zaměstnání a další výdaje související se zabezpečováním práva na práci a správní výdaje úřadů práce. Příspěvek je placen při platbě důchodového pojištění.

3.5.4

Zdravotní pojištění Veřejné zdravotní pojištění je jedním z druhů zákonných pojištění, z něhož

je posléze financována zdravotní péče poskytovaná pojištěnci.

Zdravotní pojištění

je povinné pro každého občana České republiky. Buď si ho hradí sám, nebo je za něj placeno státem (děti, studenti, důchodci, apod.). Každý pojištěný má nárok na bezplatnou základní zdravotní péči. Zdravotní pojištění je určené k úhradě nákladů zdravotní péče. Plně jsou hrazeny nezbytné lékařské úkony, léky a zdravotnický materiál. Na některé léky a zákroky pacient připlácí, některé hradí zcela. Zdravotní 53

pojištění nezakládá nárok na výplatu nemocenské v případě nemoci. Nemocenské pojištění je součástí sociálního pojištění, které musí povinně platit zaměstnanci, dobrovolně si je mohou zvolit osoby samostatně výdělečně činné. Stát jej platí za děti, studenty, registrované nezaměstnané a důchodce. Ze znění § 5 písm. a) bod 3 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., vyplývá, že pojištěnec je plátcem pojistného na zdravotní pojištění, pokud je zaměstnancem, kterým se pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle zákona o daních z příjmů, s výjimkou osoby činné na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním měsíci nedosáhla příjmu ve výši částky, jež je podmínkou pro účast takové osoby na nemocenském pojištění (částka 10 000 Kč) podle zákona upravujícího nemocenské pojištění.

54

4 Způsoby využívání dohod u zaměstnavatele V této části diplomové práce zhodnotím využívání dohod u Finančního úřadu pro Jihomoravský kraj - územního pracoviště Brno IV, kde pracuji jako referent správy daní. Základní informace: Název úřadu: Finanční úřad pro Jihomoravský kraj – územní pracoviště Brno IV Adresa:

Rybníček 2, 602 00 Brno-Královo Pole

IČ:

72080043 Územní pracoviště je organizačním útvarem finančního úřadu, který vykonává

činnosti v rámci působnosti finančního úřadu. Jednání územního pracoviště je vždy jednáním příslušného finančního úřadu. Územní pracoviště řídí a za jeho činnost odpovídá ředitel. Ředitele územního pracoviště jmenuje ředitel místně příslušného finančního úřadu. Územní pracoviště vykonává správu daní, odvodů, záloh na tyto příjmy, spravuje dotace, ukládá pokuty, vybírá a vymáhá odvody, poplatky, úhrady, pokuty a penále. Nadřízeným orgánem územního pracoviště je místně příslušný finanční úřad, tj. Finanční úřad pro Jihomoravský kraj se sídlem 602 00 Brno, Náměstí Svobody 4. Nadřízeným místně příslušného finančního úřadu je Generální finanční ředitelství se sídlem 117 22 Praha l, Lazarská 15/7. 107 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou základní pracovněprávní vztahy, které jsou v praxi často využívané pro výkon prací malého rozsahu. Především je nutné mít na paměti základní zásadu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Z toho vyplývá, že dohoda může být sjednána jedině na práci jiného charakteru, než jsou práce, na které má zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovní činnosti menšího rozsahu,

107

Finanční správa : Kompetence a činnosti Územních pracovišť [online] [cit. 31. 5. 2013.] Dostupný z: < http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xchg/cds/xsl/344.html?year=0.

55

která vykazuje znaky závislé práce a která nemá být proto vykonávána v občanskoprávních vztazích. 108 V případě územního pracoviště Brno IV jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr využívány ve velmi malé míře a v počtu uzavřených dohod je viditelná tendence od uzavírání dohod zcela ustoupit. Tento trend je zřejmý od roku 2011, kdy se dohody přestaly zcela využívat na zajištění administrativy a daňové agendy. Nadále byly dohody uzavírány pouze pro provedení pomocných a obslužných prací dle požadavků vznesených oddělením vnitřní správy. 109 Toto oddělení provádí především zabezpečení provozu, správy a ochrany majetku, který územní pracoviště užívá, provádí činnosti v oblasti PO a BOZP, v oblasti autoprovozu, v oblasti hospodaření s energiemi a jinými medii a odpady, a dále zejména v oblasti evidence majetku, zadávání veřejných zakázek a rozpočtu. Zabezpečuje správu informačních systémů a informačních technologií.

110

Jako příklad požadovaných pomocných a obslužných prací uvádím:

úklid úřadu, obsluha kotelny, odklízení sněhu, sekání trávníků, uzamykání a ostraha úřadu atd. Tyto práce byly zpravidla prováděny důchodci, kterým dohody nabízejí zajímavou a jistě i vítanou formu přivýdělku k důchodu. V loňském roce bylo uzavřeno celkem 36 dohod z toho 14 dohod o pracovní činnosti a 22 dohod o provedení práce. V letošním roce bylo v prvním pololetí uzavřeno celkem 15 dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z toho 6 dohod o pracovní činnosti a 9 dohod o provedení práce. Ve druhém pololetí letošního roku se pak již s využitím dohod nepočítá vůbec a zabezpečení převážně obslužných a pomocných prací na tomto úřadu bude do budoucna řešeno dodavatelsky prostřednictvím specializovaných firem. Návrh na zlepšení vidím v samotném zvýšení využívání dohod. Pokud bych měla svého zaměstnavatele přesvědčit, aby i nadále využíval institut dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak bych se dle mého názoru zaměřila na positivní stránky těchto pracovněprávních vztahů. Nesporný positivní význam dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro účastníky dohod vidím v možnosti založit si

108

Například v smlouvě o dílo. viz schéma 1 – Struktura Územního pracoviště Brno IV, str. 69. 110 Organizační řád Finanční správy České republiky, čl. 61, str. 46 [online] [cit. 31. 5. 2013.] Dostupný z: http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/cds/OR.pdf. 109

56

na základě vlastní autonomní vůle pracovněprávní vztah postavený současně na vysoké míře dispozitivnosti a flexibility. Dále například z pohledu zaměstnavatele vidím jako hlavní výhodu využití dohody o provedení práce v tom, že nezakládá účast na zdravotním a sociálním pojištění, čímž zaměstnavateli snižuje mzdové (a zčásti i administrativní) náklady. S účinností od 1. 1. 2012 však tato výhoda platí jen, pokud odměna v jednom kalendářním měsíci nepřesáhne 10 000 Kč. V případě, že odměna překročí tuto částku, je z ní pojištění ve standardní výši odváděno. Na rozdíl od dohody o pracovní činnosti navíc není pracovní doba omezena podmínkou maximálního limitu odpracovaných hodin ve výši poloviny stanovené týdenní pracovní doby.111 V případě dohody o pracovní činnosti, pak rozhodný příjem od 1. 1. 2012 činí částku 2500 Kč. Pracuje-li zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti sjednané na dobu přesahující 14 dní za sjednanou odměnu 2500 Kč a více měsíčně, je dána jeho účast na nemocenském pojištění bez dalšího. Jestliže ale nebyla měsíční odměna z dohody o pracovní činnosti sjednána vůbec nebo sjednaná výše odměny je nižší nežli 2500 Kč, jedná se o zaměstnání malého rozsahu.

112

Dohoda o pracovní činnosti je

vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce (rozsah pracovního úkolu) nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací. Je dobrým východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou). Dohody o pracovní činnosti jsou výhodné zejména v situacích, kdy rozsah pracovní činnosti na straně jedné nebo možnosti zaměstnance na straně druhé nedovolují, resp. nevyžadují zaměstnání na plný pracovní úvazek; v situacích, kdy je potřeba splnit určité pracovní úkoly, které jsou jen příležitostné a časově omezené. 113

111

avšak podle ustanovení § 76 zákoníku práce nesmí zaměstnanec pro jednoho zaměstnavatele odpracovat na dohodu (či více po sobě uzavřených dohod) o provedení práce více než 300 hodin v jednom kalendářním roce. 112 viz str. 50 dohoda o pracovní činnosti. 113 Porovnej FETTER, Richard. Jak se v roce 2012 změní dohoda o pracovní činnosti? Měšec.cz [online] [citováno 11. 2. 2013]. Dostupný z: .

57

Závěr Ne každý s ohledem na svoje časové možnosti může chodit denně na osm a půl hodiny do zaměstnání. Mnoho lidí musí využít jiný smluvní vztah pro svoji výdělečnou činnost než pracovní smlouvu. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou proto častými a v praxi oblíbenými doplňkovými formami pracovněprávního vztahu, které nabízejí zaměstnavatelům a zaměstnancům jednodušší a volnější způsob zaměstnání. Jejich cílem je umožnit zaměstnavateli flexibilně a pružně reagovat na změny provozních potřeb, na změny v požadavku pracovních sil. Zaměstnavatel není také vázán řadou povinností, které mu vyplývají z právní úpravy pracovního poměru, zejména v oblasti vzniku a skončení pracovněprávního vztahu. Pro zaměstnance představují dobrý způsob přivýdělku k jinému, stálému zaměstnání. V neposlední řadě pak tyto pracovněprávní vztahy umožňují zapojit do pracovního procesu i skupiny osob, které jsou z něho z různých důvodů (např. zdravotních) vyřazeny, mezi tyto skupiny osob patří zejména studenti, lidé na rodičovské dovolené, senioři apod. V úvodu diplomové práce jsou vymezeny základní pojmy a instituty důležité pro další výklad. Je zde pojednáno obecně o pracovněprávních vztazích a vysvětleny pojmy závislá práce a dohoda. Cílem diplomové práce byl podrobný rozbor právní úpravy institutu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Chtěla jsem tak přispět, alespoň částečně, ke shrnutí poznatků o těchto pracovněprávních vztazích. Moji snahou bylo charakterizovat společné, ale i rozdílné znaky dohod a také ukázat jejich podstatné náležitosti a podmínky pro jejich použití. Vedle toho se okrajově věnuji srovnání pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i účasti na sociálním a zdravotním pojištění v souvislosti s dohodami. V závěru práce jsou uvedeny i způsoby praktického využití dohod přímo v praxi u zaměstnavatele a posouzení tohoto využívání. Ze všech získaných poznatků a z příslušné odborné literatury celkem jasně vyplývá, že smyslem existence dohod je poskytnout zaměstnavateli podpůrný institut pro výkon závislé činnosti tam, kde se pracovní poměr jeví jako nedostatečný či nevhodný. Nesporný positivní význam dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je bezesporu jejich vysoká smluvní volnost. Dle mého názoru jsou dohody i nadále potřebným institutem, který je na řadě míst, pro řadu zaměstnavatelů stejně jako zaměstnanců prakticky nenahraditelným. 58

Pokud jde o vývoj dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr do budoucna, domnívám se, že i přesto, že jsou dohody specifikem právního řádu, tak jsou časem prověřenou právní úpravou, jsou institutem tradičním, a proto zůstanou součástí našeho právního řádu. Postupně však zřejmě budou doplňovány a časem možná i nahrazovány novými formami zaměstnání, které jsou již dnes využívány v zemích Evropské Unie.

59

Seznam pramenů 1. Monografie a články BĚLINA, Miroslav a kol.: Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2008. 1063 s. ISBN 9788071796077. BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha, C. H. Beck, 2010. 1123 s. ISBN 9788074003172. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 575 s. ISBN 9788074001864. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha : C. H. Beck, 2010. 640 s. ISBN 9788074004056. BEZOUŠKA, Petr; IVANCO, Gabriela. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha : Linde, 2010. 223 s. ISBN 9788072017959. BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha : ASPI, a. s., 2008, 292 s. ISBN 9788073574031. GALVAS, Milan. Pracovní právo. 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno : Computer Press, a. s., 2007. 178 s. ISBN 9788025118726. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: nakladatelství Masarykovy univerzity v Brně, 2012. 752 s. ISBN 9788021058521. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 9788073802431. HOCHMAN, Josef a kol. Zákoník práce: komentář a předpisy a judikatura souvisící. 1. vyd. Praha : Linde, 2007. 959 s. ISBN 9788072016716 . HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011. 559 s. ISBN 9788073803162. HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualizované vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012. 144 s. ISBN 9788073578466. CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr. Personalistika. 4. aktual. a rozš.vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. 520 s. ISBN 9788073578589. JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce 2008 – s výkladem : právní stav k 1. 1. 2008. 7. vyd. Praha : ANAG, 2008. 85 s. ISBN 9788024725710. JOUZA, Ladislav. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. akt. vyd. Praha : Bova Polygon, 2008. 1088 s. ISBN 9788072731503. 60

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou. Podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Praha: Leges, 2012. 1088 s. ISBN 9788087576083. PÍCHOVÁ, Irena. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. 1. vyd. Brno: nakladatelství Masarykovy univerzity v Brně, 1996. 24 s. ISBN 802101265X. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. In Dana Hrabcová. Sborník z mezinárodní konference Pracovní právo 2010. Flexibilní formy zaměstnávání. Brno: Masarykova univerzita, 2010. 75. s. ISBN 9788021053588. VESELÝ, Jiří. Právo sociálního zabezpečení. 1. vyd. Praha: Vysoká škola aplikovaného práva, 2009. 201 s. ISBN 9788086775234.

2. Internetové zdroje FETTER, Richard. Jak se v roce 2012 změní dohoda o pracovní činnosti? Měšec.cz [online] [citováno 11. 2. 2013]. Dostupný z: http://www.mesec.cz/clanky/jak-se-vnovem-roce-zmeni-dohoda-o-pracovni-cinnosti/. Konkurenční doložka [online] [citováno 2. 3. 2013] Dostupný z: http://pracovnipravo.iure.org/home/konkurencni-dolozka PLÁNIČKOVÁ, Zuzana; HAVELKOVÁ, Tereza. Změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a úpravě funkčních požitků ve vztahu ke zdravotnímu a sociálnímu pojištění od 1. 1. 2012. Bulletin. [online] [citováno 2. 3. 2013.] Dostupný z: < http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/28-2-2012-zmeny-v-dohodach-o-pracich.aspx. Finanční správa : Kompetence a činnosti Územních pracovišť [online] [citováno 31. 5. 2013.] Dostupný z: < http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xchg/cds/xsl/344.html?year=0. Organizační řád Finanční správy České republiky, čl. 61, str. 46 [online] [cit. 31. 5. 2013.] Dostupný z: http://cds.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/cds/OR.pdf. Zdravotní prohlídky u zaměstnavatelů od 04/2012. Poradna – pracovní právo. [online] [cit. 9. 6. 2013] Dostupný z: http://www.poradna-pracovni-pravo.cz/clanek/zdravotniprohlidky-u-zamestnancu-od-04-2012.php.

3. Právní předpisy a dokumenty Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1965 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 61

Zákon č. 3/1991 Sb., kterým se mění a doplňuje zákoník práce. Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů. Zákon č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 311/2001 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Zákon č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

62

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.

4. Judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23.12.1987, sp. zn. 6 Cz 45/1987. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013]. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3.11.2010, sp. zn. 21 Cdo 1633/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013]. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.9.2011, sp. zn. 21 Cdo 4986/2010. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2. 3. 2013].

Seznam tabulek a schémat Tabulka č. 1: srovnání uplatnění jednotlivých institutů pracovního práva na právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce ………………………….. 22 Tabulka č. 2: promítnutí aplikace ustanovení zákoníku práce na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr ..…….……………………………………23 Tabulka č. 3: odvody - dohoda o provedení práce ………………………………………………….. 50 Tabulka č. 4: odvody - dohoda o pracovní činnosti ………………………………………………… 50 Schéma č. 1: Struktura Územního pracoviště Brno IV ……..……………………………………… 69

Seznam příloh Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr …………………… 62 Dohoda o provedení práce …………………………………………………………… 63 Dohoda o pracovní činnosti ………………………………………………………….. 65

63

Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů:  § 74 - obecné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr,  § 75 - dohoda o provedení práce,  § 76 - dohoda o pracovní činnosti,  § 77 - společné ustanovení k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr,  §§ 109 až 112 - obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody,  § 138 - odměna z dohody,  §§ 141 až 144 - společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody a odměně za pracovní pohotovost,  § 361 - výpočet průměrného výdělku u zaměstnanců činných na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

64

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE uzavřená dle § 75 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, mezi následujícími smluvními stranami: název (jméno) zaměstnavatele právnická osoba zapsaná v obchodním rejstříku vedeném …………………………… soudem v………….., oddíl ………………………………, vložka ………………….. se sídlem: …………………………………….. IČ: ……………………………………………. jednající ……………………………………… jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance datum narození: ……………………………….. adresa bydliště: ………………………………… jako „zaměstnanec“

1)

2)

1) 2)

I. Sjednané práce a jejich rozsah Zaměstnanec se zavazuje, že pro zaměstnavatele vykoná ………………………... (vymezení sjednaných prací nebo činnosti, lze použít i formulace o pracovním úkolu, pokud to bude jednorázová záležitost). Předpokládaný rozsah prací činí ………………… hodin (maximálně 300 v kalendářním roce). II. Místo výkonu prací, pracovní cesta Místem výkonu prací bude ………………... (není povinnou náležitostí dohody). V souvislosti s výkonem sjednaných prací může být zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na pracovní cestu. V takovém případě mu vzniká právo na cestovní náhrady ve výši a za podmínek upravených v zákoníku práce. Pro tyto účely se rozumí pravidelným pracovištěm zaměstnance ………………………... (není povinnou náležitostí dohody).

65

1)

III. Doba trvání a způsoby zrušení Tato dohoda se uzavírá na dobu od ………………... do ……………….. (popř. na dobu neurčitou).

2)

Tuto dohodu lze zrušit formou písemné výpovědi s 15denní výpovědní dobou, která začne běžet dnem, kdy byla doručena druhému účastníku.

3)

Pokud nebude práce zaměstnance odpovídat požadavkům zaměstnavatele, může zaměstnavatel od dohody odstoupit. Zaměstnanec má právo odstoupit od dohody, pokud mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky pro řádný výkon sjednaných prací. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem skončí v těchto případech dnem, kdy bylo písemné vyhotovení odstoupení od dohody doručeno druhé smluvní straně (lze sjednat i jiné případy pro odstoupení nebo zrušení).

1)

2)

IV. Odměna Za vykonané práce bude zaměstnavatel poskytovat (poskytne zaměstnavatel) zaměstnanci odměnu ve výši ………………... Kč za hodinu (lze sjednat i jiné formy odměny). Odměna je splatná za měsíc pozadu a bude zaměstnanci vyplácena bezhotovostně na jeho účet, a to ve výplatních termínech určených u zaměstnavatele pro výplatu mzdy (popř. v hotovosti na dohodnutém místě; zejména u této dohody bude přicházet v úvahu jednorázová splatnost odměny až po provedení celého pracovního úkolu). V. Závěrečná ujednání

1)

Tato dohoda se pořizuje ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a druhé zaměstnavatel.

2)

Obě smluvní strany prohlašují, že si dohodu před podpisem přečetly, souhlasí s jejím obsahem a na důkaz toho připojují své podpisy.

V …………………………………. dne ………………………. …………………………………………..

………………………………..

za zaměstnavatele

zaměstnanec 66

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI uzavřená dle § 76 zákona č. 262/20006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, mezi následujícími stranami: název (jméno) zaměstnavatele právnická osoba zapsaná v obchodním rejstříku vedeném …………………………… soudem v………….., oddíl ………………………………, vložka ………………….. se sídlem: …………………………………….. IČ: ……………………………………………. jednající ……………………………………… jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance datum narození: ……………………………….. adresa bydliště: ………………………………… jako „zaměstnanec“

1) 2)

1) 2)

1)

I. Sjednané práce a jejich rozsah Zaměstnanec se zavazuje, že bude pro zaměstnavatele vykonávat ………………... (vymezení sjednaných prací nebo činnosti). Dohodnuté práce bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu ………………………... (uvést konkrétní nebo maximální rozsah pracovní doby, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou). II. Místo výkonu prací Místem výkonu prací bude ………………... (není povinnou náležitostí dohody). V souvislosti s výkonem sjednaných prací může být zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na pracovní cestu. V takovém případě mu vzniká právo na cestovní náhrady ve výši a za podmínek upravených v zákoníku práce. Pro tyto účely se rozumí pravidelným pracovištěm zaměstnance ………………………... (není povinnou náležitostí dohody).

III. Odměna Za vykonané práce bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci odměnu ve výši ………………... za hodinu (možná je i jiná forma odměny). 67

2)

Odměna je splatná za měsíc pozadu a bude zaměstnanci vyplácena bezhotovostně na jeho účet, ve výplatních termínech určených u zaměstnavatele pro výplatu mzdy (popř. v hotovosti na dohodnutém místě).

1)

IV. Doba trvání a způsoby zrušení Tato dohoda se uzavírá na dobu od ………………... do ……………….. (popř. na dobu neurčitou).

2)

Tuto dohodu lze zrušit formou písemné výpovědi s 15denní výpovědní dobou, která začne běžet dnem, kdy byla doručena druhému účastníku.

3)

Nastane-li důvod, pro který lze podle zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr, může být tímto způsobem zrušena též tato dohoda. V takovém případě končí pracovněprávní vztah dnem doručení okamžitého zrušení druhé smluvní straně (lze sjednat další způsoby). V. Závěrečná ujednání

1)

Tato dohoda se pořizuje ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno obdrží zaměstnanec a druhé zaměstnavatel.

2)

Obě smluvní strany prohlašují, že si dohodu před podpisem přečetly, souhlasí s jejím obsahem a na důkaz toho připojují své podpisy.

V …………………………………. dne ……………………….

…………………………………………..

………………………………..

za zaměstnavatele

zaměstnanec

68

Schéma 1

Struktura Územního pracoviště Brno IV

ŘEDITEL FÚ

Zástupce ředitele FÚ

Odd. registrační a evidence daní

Sekretariát

Referát I - EDA

Odd majetkových daní o ost. agend

Referát II - registr

Odd. vymáhací

Odd. vyměřovací

Odd. vnitřní správy

Referát I

Odd. kontrolní

Referát II

Referát I

Referát III

Referát II

Referát IV

Referát III

Referát V

Referát IV

Referát V

Zdroj: autorka

69

70