PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE PRÁVA A POVINNOSTI ÚČASTNÍKŮ PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU
Jméno autora: Petra Hlavačková Akademický rok: 2006/2007
„Prohlašuji,že jsem bakalářskou práci na téma: Práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité materiály.“ Petra Hlavačková Podpis:
Úvod
Tématem mé bakalářské práce jsou práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Jako cíl mé bakalářské práce jsem si stanovila objasnění změn v právech a povinnostech pracovně právních vztahů jež proběhli s novou právní úpravou účinnou k 1.1.2007. Takovéto téma jsem si zvolila neboť z mého pohledu je nesmírně důležité, aby všichni účastníci pracovněprávního vztahu znali svá práva a povinnosti a to ať už je to v jejich prospěch či nikoliv. Pracovní právo je totiž nedílnou součástí každého občana ať už jde o jakýkoliv stát na zemi a každý by se měl informovat na možnosti jaké mu společnost nabízí a moci si sám rozhodnout zda je využije či nikoliv. Z mého pohledu je znalost pracovního práva nezbytnou pro každého člověka neboť každý bude do tohoto procesu dříve čí později zapojen. Z tohoto pohledu mě zaráží že tato oblast není již učivem minimálně na středních školách. Z mích zkušeností vím jak těžké je se po střední škole se zapojit do pracovního procesu a jak se člověk cítí totálně neinformovaný když do něj vstupuje a v podstatě neví jaká práva a povinnosti mu takovýmto úkonem vznikají, zná pouze takové informace jaké mu předkládá zaměstnavatel a ostatní znalosti mu unikají. Z tohoto pohledu bych začlenila aktuální znění Zákoníku práce do seznamu povinné literatury již na středních školách ať jsou budoucí účastníci pracovněprávního vztahu seznámeni s okolnostmi s jakými se mohou setkat v zaměstnání. A právě toto mě vedlo právě k tomu že jsem zvolila právě takovéto téma neboť jsem byla nucena se právě právy a povinnostmi účastníků pracovněprávního vztahu se seznámit ne kvůli studiu, ale právě kvůli mému součastnému zaměstnání neboť jsem narazila na neznalost práv a povinností i u mého zaměstnavatele. A právě zde jsem dospěla k názoru že takovéto informace by měli být samozřejmým vybavením člověka pro budoucí život. Neboť pokud zaměstnavatel přesně nezná svá práva a povinnosti tak jak si zaměstnanec může být jist tím, že není na svých právech okrádán a nebo naopak. Je mi jasné, že toto téma zahrnuje více institutů než budu schopna objasnit, není však v mích silách v podstatě celé pracovní právo obsáhnou pouze v bakalářské práci.
2
1. Kapitola
Subjekty pracovního práva : -
Subjekty pracovního práva jsou možní účastníci konkrétno pracovněprávního vztahu, kterým jsou adresovány normy pracovního práva. K tomu, aby se stali účastníky pracovněprávního vztahu musejí učinit určitý právní úkon například uzavřít pracovní poměr. Subjektem pracovněprávního vztahu mohou být jak fyzické osoby ta osoby právnické.
-
Fyzická
osoba
může
vystupovat
jak
v postavení
zaměstnance
ta
v postavení
zaměstnavatele. Dále se ještě uvádí v postavení uchazeče o zaměstnání. -
Právnická osoba může vystupovat v postavení zaměstnavatele, odborové organizace a nebo státu, státního orgánu. Což je typické pro přechod práv z pracovněprávních vztahů.
-
Aby fyzická či právnická osoba mohla být účastníkem pracovněprávního vztahu musí disponovat pracovněprávní subjektivitou.
Pracovněprávní subjektivita : -
je souhrn vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou nezbytným předpokladem
k tomu
aby
fyzická
či
právnická
osoba
mohla
vstoupit
do
pracovněprávního vztahu svým jménem jako účastník a nést odpovědnost z tohoto vztahu vyplývající. -
Pracovněprávní subjektivitu tvoří :
-
Způsobilost k právům a povinnostem – tedy způsobilost k tomu mít práva a povinnosti a být adresátem těchto práv a povinností.
-
Způsobilost k právním úkonům – způsobilost svým jednání nabývat práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích.
-
Způsobilost k protiprávním úkonům – způsobilost nést odpovědnost za své jednání, které je v rozporu s normami pracovního práva.
-
Způsobilost procesní – způsobilost svým jménem jednat před státními orgány, jež jsou příslušné k rozhodování sporů z pracovněprávních vztahů.
-
Pracovněprávní subjektivita fyzických osob :
-
Zaměstnance je upravena v zákoníku práce ( § 6 z. č. 262/2006 Sb. ) jednotně pro všechny druhy pracovněprávních vztahů. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance vychází 3
z domněnky, že dovršení určité věkové hranice je fyzická a psychická vyspělost fyzické osoby na takové úrovni, že na sebe může brát práva a povinnosti a nést za ně odpovědnost.Vzniká dovršením patnáctého roku věku. Zaměstnavatel však může sjednat jako nástupní den do práce až den, který by předcházel po ni, kdy tato fyzická osoba ukončila povinnou školní docházku. -
Dohodu o hmotné odpovědnosti však lze sjednat až od osmnácti let věku zaměstnance.
-
Způsobilost zaměstnavatele jako fyzické osoby je odlišná od způsobilosti zaměstnance jako fyzické osoby. Jako zaměstnavatel má fyzická osoba způsobilost k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích od narození. Avšak způsobilost k právním úkonům a nést odpovědnost z těchto vztahů vzniká až dovršením osmnácti let.
-
Právnická osoba získá pracovněprávní subjektivitu splněním zákonných podmínek pro vznik takové právnické osoby.
Druhy pracovněprávních vztahů : -
„Pracovněprávní vztahy jsou jedním z okruhů právní regulace společenských vztahů, při jejichž uskutečňování se prolíná na jedné straně výsledek činnosti zákonodárce upravit objektivně a závazně chování osob v určité oblasti společenského života, a na straně druhé možnost osob, svým subjektivním chováním tohoto výsledku jednání zákonodárce využívat a uskutečňovat jej.“01)
-
Individuální pracovněprávní vztahy – vztahy vznikající mezi jejich subjekty tj. zaměstnancem ( fyzickou osobou ) a zaměstnavatelem ( fyzickou nebo právnickou osobou ) v souvislosti s účastí v pracovním procesu. Patří sem také vztahy, které vytvářejí předpoklady pro vznik pracovněprávního vztahu. A pak mohou být jejich subjekty i občané nebo úřad práce.
-
Individuální pracovněprávní vztahy dále členíme na : - základní – jejich prostřednictvím se přímo realizuje pracovní proces.
-
související
–
souvisejí
s pracovněprávními vztahy základními a vytvářejí předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů. -
Základními pracovněprávními vztahy jsou : pracovní poměr; právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr; služební poměr příslušníků ozbrojených sil; pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, pracovní vztahy členů družstev atd.
4
-
Odvozenými pracovněprávními vztahy jsou : právní vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání; kontrolní vztahy vznikající při kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci; odpovědnostní vztahy.
-
Kolektivní pracovněprávní vztahy.
Obecné zásady pracovního práva : -
Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání. Je obsažena především v čl. odst. 1 a 3 Listiny základních práv a svobod.
-
Zásada svobody práce, zákazu nucené práce. Je upravena v čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.
-
Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. Je upravena v čl. 3 Listiny základních práv a svobod.
-
Zásada úplatnosti vykonané práce. Je obsažena v čl. 28 Listiny základních práv a svobod.
-
Zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů. Je upravena čl. 27 odst. 1 až 3 Listiny základních práv a svobod.
-
Zásada bezpečné a hygienické práce. Je obsažena v § 101 z. č. 262/2006 Sb.
5
2. Kapitola
Základní zásady pracovněprávních vztahů podle právní úpravy účinné od 1.1.2007
Základní zásady pracovněprávních vztahů vychází z obecných zásad pracovního práva. Základní zásady pracovního práva jsou obecné myšlenky, které vyjadřují v nejobecnější podobě poslání, cíle a úkoly pracovního práva. Tyto myšlenky pak musejí být vodítkem k tvorbě všech norem pracovního práva, jde o nejobecnější právní pravidla jež jsou uzákoněny v Listině základních práv a svobod a zákoníku práce. Samozřejmě nad všemi těmito zásadami stojí
takové zásady jako je humanismus, demokracie, společenská
spravedlnost a rovnost občanů před zákonem apod. Základními zásadami pracovněprávního vztahu jsou: -
Pracovněprávní vztahy dle zákoníku práce „mohou vzniknout pouze se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.“1) Tato zásada je založena na volním principu, jež je podepřen zásadou práva na práci a svobodnou volbu povolání( čl. 26 odst. 1 a 3 Listiny základních práv a svobod). Hlavním cílem této zásady je umožnit každému občanu právo na získání prostředků pro své životní potřeby prací. Za obsah práva na práci se považuje právo práci získat, právo práci si udržet, tedy nebýt nikým rušen ve výkonu práce pouze v zákonem stanovených případech a nakonec právo na ekonomické zabezpečení v případě, že člověk práci vykonávat ze závažných důvodů nemůže, za takové důvody jsou považovány např. stáří, nemoc, invalidita. Tato zásada umožňuje zaměstnanci zvolit si jaké povolání bude vykonávat a u jakého zaměstnavatele a za jakých podmínek. Zaměstnavateli zase na oplátku poskytuje možnost vybrat si své zaměstnance dle jejich zkušeností, kvalifikace, schopností, praxe a znalostí. Pro výkon každého povolání je třeba určitého vzdělání, některé znalosti se dají doplnit přímo v praxi. pro některé povolání to stačí, ale jiná povolání vyžadují specifické vzdělání, a právě s tím souvisí právo na svobodnou volbu povolání, to nám zajišťuje že si občan bude moci zvolit takové studium, které pro své budoucí povolání potřebuje a nikdo mu v tom nesmí bránit, samozřejmě pokud splní podmínky pro přijetí do takového vzdělávacího programu. Další obecná zásada pracovního práva, která se týká toho, že pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem zaměstnance i zaměstnavatele, je zásada svobody práce, neboli zákaz nucené práce. Tato zásada je zaměřena především na volnost v zakládání pracovněprávních vztahů, nicméně z této zásady jsou stanovené výjimky a těmi jsou : práce ukládaná osobám ve výkonu trestu odnětí svobody, či v případech alternativních trestů, vojenská 6
služba, civilní služba a služba vyžadována na základě zákona v případech živelných pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje lidský život, zdraví nebo značné majetkové hodnoty. Projevem zásady svobody práce je nejen autonomie vůle obou stran při uzavírání pracovněprávního vztahu, ale také při utváření obsahu tohoto vztahu. Omezení zásady svobody práce je přípustné jen v případech, kdy existuje obecný zájem na maximální ochraně některých skupin, jako jsou mladiství, ženy, těhotné či kojící matky. -
„Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance.“2) Dalo by se říci, že tato zásada by se nedala přesně podřadit do konkrétní obecné zásady pracovního práva. Ale je logické že zaměstnanec nemůže nést následky za situace, které nemohl přímo ovlivnit. Zaměstnanec má sice zákonem stanovenou povinnost konat práci dle svých nejlepších schopností a znalostí, kvalitně a včas, ale tato povinnost nemůže přímo ovlivnit zaměstnavatelova rizika. Zvláště v oblasti soukromé sféry by vyvstal jeden základní problém, kdyby toto právo nebylo zaměstnanci přiznáno a to ten, že nikdo by nechtěl být zaměstnancem za podmínek, musí nést cizí rizika. Každý by pak raději hledal jinou formu obživy, mám na mysli osoby samostatně výdělečně činné.
-
„Zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících se o zaměstnání.“3) Tato povinnost zaměstnavatele je spojena s obecnou zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace obsaženou v Listině základních práv a svobod článek 3. Ochrana před diskriminací je také obsažena v Mezinárodní úmluvě o odstranění všech forem rasové diskriminace ( č. 95/1974 Sb.), dále v Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen ( č. 62/1987 Sb.), Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech ( č. 120/1976 Sb.), Úmluvě o právech dítěte ( č. 104/1991 Sb.). Úmluvě č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání ( č. 465/1990 Sb.) vydanou Mezinárodní organizací práce. Tato zásada vychází z principu rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoliv diskriminace a to ať už formou zvýhodnění či znevýhodnění z důvodů pohlaví, sexuální orientace, rasového či etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, či manželského a rodinného stavu, politického či jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Zákoník práce pracuje se dvěma typy diskriminace a to přímou diskriminací a nepřímou diskriminací. Přímá diskriminace byla ve starém zákoníku práce ( č. 65/1965 sb. ve znění pozdějších 7
změn ) definovaná v § 1 odst. 6 jako jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, se zaměstnancem, na základě výše zmíněných diskriminačních důvodů, zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminaci pak upravoval v § 1 odst. 7 jako jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému zaměstnanci. Nový zákoník práce ( č. 262/2006 Sb.) už na tyto pojmy nevymezuje, ale v § 16 odst. 2 odkazuje na zvláštní právní předpis. Otázka rovného zacházení je dosti komplikovaná v tom ohledu, že existují výjimky z tohoto zákazu a ty jsou odůvodněny pouze zvláštní povahou práce,morálními, náboženskými a kulturními hodnotami té které společnosti, proto za diskriminaci nemůže být považováno takové omezení jež vyplývají z požadavků a předpokladů pro výkon konkrétní práce. Do této zásady spadá i obtěžování na pracovišti, zvláštní formou obtěžování je pak sexuální obtěžování. Za sexuální obtěžování se považuje jednání, které vede ke snižování důstojnosti zaměstnance na pracovišti nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího či zneklidňujícího prostředí. Základním znakem sexuálního obtěžování je že je takovéto chování vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a hlavně že si jej dotčená osoba nepřeje a přetrvává i když bylo dáno jasně najevo, že dotčená osoba to považuje za nepřístojné. Dalším znakem je pak sexuální charakter takového jednání. Z principu rovného zacházení existují výjimky opodstatněné charakterem práce, morálními, náboženskými či kulturními hodnotami společnosti. Tyto výjimky se vztahují zejména na zaměstnávání mladistvích, žen těhotných, kojících a invalidních občanů. V oblasti mladistvích se jedná zejména o druh práce, která je jim přidělována, pracovní dobu, práci přesčas. § 243 - § 247 z. č. 262/2006 Sb. hovoří o tom, že by zaměstnavatelé měli mladistvým zaměstnancům upravit pracovní prostředí tak, aby měli příznivé podmínky pro svůj všestranný rozvoj, přidělovat jim práci, která je přiměřená jejich fyzickému a rozumovému rozvoji,nesmějí být zaměstnáváni prácí přesčas pouze výjimečně jeli to nezbytné pro budoucí povolání a to pouze jednu hodinu a to ještě tato hodina musí navazovat denní směně nebo jí předcházet a to pouze od šestnácti let a pod dohledem dospělého. Dále mladiství nesmějí být zaměstnávání pracemi pod zemí při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol. Dále nesmějí mladiství zaměstnanci vykonávat práci, která by mohla být nepřiměřená, škodlivá či nebezpečná jejich přirozenému vývoji, psychickým, anatomickým a fyziologickým zvláštnostem v tomto věku. Typy těchto pracovišť stanovuje Ministerstvo zdravotnictví spolu s Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy vyhláškou. Mladiství zaměstnanci také nesmějí být zaměstnáváni pracemi, při nichž jim hrozí zvýšené nebezpečí úrazu nebo při jejichž 8
výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců či jiných fyzických osob. Zákazy některých prací mohou být rozšířeny i na zaměstnance ve věku do 21 let. Například řízení nákladního automobilu nad 3,5 tuny. Co se týče prací při nichž jsou stanovený jistá omezení či zákazy ženám, jedná se především o práce jež by mohli ohrozit jejich mateřské poslání, poslání matky a zdravotní stav během těhotenství. Tuto problematiku upravují § 238 - § 242 z. č. 262/2006 Sb. - „Zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty.“4) Tato zásada vychází ze zákazu diskriminace, neboť by bylo nespravedlivé, aby dva zaměstnanci konající stejnou práci a podávající stejné výsledky ve svém oboru byli odlišně ohodnocováni. Tuto zásadu lze pozorovat velmi dobře ve státní sféře. Ve sféře soukromoprávní je takříkajíc pozorována pouze z pohledu jednotlivých zaměstnavatelů. Neboť každý zaměstnavatel může stanovit jinou finanční odměnu za práci, kterou pro něj zaměstnanci vykonávají. Tato rozdílnost je dána zejména tím jaké zisky zaměstnavatel z výdělečné činnosti má, jak moc mu záleží na tom, aby zaměstnanci pro něj pracující byli se svými podmínkami v práci spokojení, aby si udržel kvalitní a kvalifikovanou pracovní sílu. - „Zaměstnavatel musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním.“5) Tato zásada se týká především změn pracovněprávních vztahů v souvislosti s novými právními úpravami, změnami v pracovněprávních vztahů na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a změnami v souvislosti se změnami ve vnitřních předpisech zaměstnavatele a je spojena s právem na informace. Zaměstnanec má na základě této zásady právo se vyjádřit ke změnám popřípadě navrhovat jiná řešení, ale je pouze na zaměstnavateli zda tyto připomínky či návrhy přijme a zrealizuje nebo bude trvat na jeho způsobu řešení. - „Zaměstnavatel musí zaměstnance seznamovat s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.“6) Tato zásada je spojena také s právem na informace a se zásadou svobody práce. Seznamovat své zaměstnance s vnitřními předpisy musí hlavně z důvodu toho, aby zaměstnanec vědě čím se má při výkonu práce řídit jaká má přesně práva, co je v prostorách zaměstnavatele zakázáno, jak má svou práci konat a hlavně díky těmto předpisům přesně zjistí jaké chování zaměstnavatel od svých zaměstnanců vyžaduje. Seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou musí zaměstnavatel, hlavně z toho důvodu, že zaměstnanec je účastníkem kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvou je 9
upraven pracovněprávní vztah všech zaměstnanců toho konkrétního zaměstnavatele a v kolektivní smlouvě mohou být práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatele odchylně od zákoníku práce. Je tedy nezbytné, aby zaměstnanec byl s těmito dokumenty seznámen a to nejlépe před nástupem do zaměstnání. - „Zaměstnavatel
nesmí
zaměstnanci
za
porušení
povinností
vyplývající
mu
7)
Tato
z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něj požadovat.“
zásada je spojena se zásadou úplatnosti za vykonanou práci. Právo proto stanovuje zaměstnavateli jiné možnosti postihu za nedodržení povinností jež má zaměstnanec a to zejména v institutu výpovědi ze strany zaměstnavatele z pracovního poměru. Kdyby tato zásada nebyla stanovena mohlo by to vést k neúměrným postihům ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Když bych uvedla na příkladu tak zaměstnanec má povinnost být na pracovišti připraven k výkonu práce se začátkem pracovní doby, no a tato povinnost může být nesplněna v případě že zaměstnanec zaspí do zaměstnání, což je takovým nejtypičtějším porušením povinností. Tato situace se dá řešit tím způsobem, že si zaměstnanec vzniklý časový dluh napracuje, pokud to umožňují provozní podmínky zaměstnavatele, nebo se tato doba jednoduše zaměstnanci nepřipočte do odpracované doby. Kdyby tato zásada nebyla stanovena tak by zaměstnavatel mohl požadovat nepřiměřené pokuty od zaměstnance, což by bylo nespravedlivé.Tato zásada se však nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá viz. Hmotná odpovědnost a odpovědnost za svěřené předměty. - „Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.“8) Tuto zásadu lze chápat jako pojistku, neboť její neexistence by znamenala, že by zaměstnanec vzdal dopředu práva pracovní poměr ukončit. Neboť skončením pracovního poměru zanikají některá práva a povinnosti jež jsou obsahem pracovněprávního vztahu, jako například povinnost konat přidělenou práci jež byla ve smlouvě sjednána, řídit se pokyny vedoucích pracovníků či zaměstnavatele atd. Nezanikají práva jako zaplatit zaměstnanci mzdu za poslední odpracovaný měsíc, pokud mu tato mzda nebyla vyplacena v den skončení pracovního poměru. Dále nezaniká právo zaměstnavatele na částku jež je zaměstnanec povinen zaplatit v při hmotné odpovědnosti zaměstnance a škodě jež počínáním zaměstnance zaměstnavateli vznikla. Konkurenční doložka je upravena v § 310 z. č. 262/2006 Sb. a spočívá v tom, že zaměstnavatel si pojišťuje znalosti jež u něj zaměstnanec získal. Konkurenční doložka se sjednává na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance, zaměstnanec se tím zavazuje, že po určitou dobu nejvýše však jeden rok 10
po skončení pracovního poměru nebude vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo by měla vůči němu konkurenční povahu. Součástí dohody je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité plnění, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Tuto dohodu je možno uzavřít jestliže je to po zaměstnanci spravedlivé požadovat s ohledem na povahu poznatků, informací a znalostí technologických a pracovních postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Pokud byla sjednána zkušební doba tak je možno tuto dohodu uzavřít až po uplynutí zkušební doby. V této dohodě může být také sjednána pokuta za nedodržení závazku vůči zaměstnavateli a zaplacením této pokuty závazek zaměstnance zaniká. Zaměstnavatel může od této dohody ustoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance a zaměstnanec může od dohody ustoupit pokud mu zaměstnavatel neposkytl peněžité vyrovnání do patnácti dnů od doby splatnosti. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, stejně tak odstoupení od dohody a výpověď dohody, jinak jsou tyto úkony neplatné. -
„Zaměstnavatel může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické osobě jen podle § 2 odst. 5 z. č. 262/2006 Sb., s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické osoby § 230 odst. 5 a § 231 odst. 3 z. č. 262/2006 Sb.“9) § 2 odst. 5 z. č. 262/2006 Sb. je ustanovení týkající se agenturního zaměstnávání. Toto ustanovení hovoří o dočasném přidělování zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli jako o závislé práci, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního předpisu dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem však musí být písemné ujednání obsažené v pracovní smlouvě o této činnosti. Na základě tohoto ujednání se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele ( uživatele ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřenou mezi agenturou práce a uživatelem. Naproti tomu z. č. 65/1965 Sb. v § 38a, § 38b agenturní zaměstnávání více rozváděl a stanovovat podmínky pro takovou činnost, stanovoval jaké má mít taková dohoda mezi uživatelem a agenturou práce náležitosti, jak se postupuje v případě úhrady škody vzniklé zaměstnanci, jak dlouho může takové přidělení trvat v případě jednoho uživatele, jaké jsou platové podmínky dočasně přidělených zaměstnanců s ohledem na platové podmínky stálých zaměstnanců u uživatele. Co se týče převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli za účelem prohloubení znalostí a zvyšování kvalifikace tak zákoník práce hovoří o tom, že je 11
zaměstnanec povinen si svoji kvalifikaci doplňovat a prohlubovat k výkonu sjednané práce a za tím účelem má zaměstnavatel právo zaměstnanci uložit účast na školení a studiu nebo jiných formách prohlubování a k těm právě patří dočasné převedení k jiné právnické osobě k výkonu práce. V § 232 zákoníku práce je pak stanoveno, že za dobu kdy zaměstnanec zvyšuje svou kvalifikaci přísluší zaměstnanci vlno s náhradou mzdy nebo platu pokud nejsou stanovena vyšší nebo další práva. Dále je zde zakotvena délka volna jaké zaměstnanci přísluší na konkrétní zkoušky. Práva náležející zaměstnavateli pokud zaměstnanci poskytuje studijní volna, povinnosti
zaměstnance vůči svému
zaměstnavateli pokud mu umožňuje studium. § 234 dále hovoří o kvalifikační dohodě, jež mezi sebou mohou zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít. Součástí této dohody je především závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu nejdéle však pět let nebo uhradit zaměstnavateli náklady jež zaměstnavateli vznikli v souvislosti zvýšením kvalifikace zaměstnance a to i v případě že zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace a dále závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace. Toto právo je spojeno především se zásadou práva na práci a svobodnou volbu povolání, neboť zaměstnanec si se zvýšením své kvalifikace upevňuje své postavení na trhu práce, zlepšuje si své podmínky v zaměstnání a u některých druhů povolání je prohlubování znalostí nezbytné k výkonu povolání vůbec s ohledem na technologické pokroky v některých odvětvích. Dále je spojeno se zásadou úplatností za vykonanou práci, neboť i zvyšování kvalifikace a vstřebávání nových znalostí je duševní prací jež zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele. - „Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, výjimkou kratší pracovní doby ( § 80 z. č. 262/2006 Sb. ) nebo konta pracovní doby ( § 86 a § 87 z. č. 262/2006 Sb. ) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.“10) Toto právo je spojeno s právem na práci. Je nezbytné, aby zaměstnavatel zaměstnanci práci přiděloval, její nepřidělování by vedlo k tomu, že zaměstnanec má se zaměstnavatele sjednaný pracovní poměr, ale nevykonává sjednaný druh práce, neboť mu nebyl přidělen. Toto právo má o to větší váhu u zaměstnání, kde je zaměstnanec placen za odvedenou práci nikoliv od hodiny. Tam by nepřidělování práce mohlo vézt k nenaplnění sjednaného pracovního poměru. Přidělování práce má i významný úkol v tom, že zaměstnavatel může tímto způsobem upřednostnit činnosti jež pro něj mají neodkladný charakter. A právě toto mnohdy nedokáže zaměstnanec posoudit. - „Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně 12
druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát je výkon práce stejného druhového vymezení zakázán jen pokud se jedná o výkon práce v téže organizační jednotce.“11) Tato zásada je důležitá z toho pohledu, že tyto práce spadají do hlavního pracovního poměru a tak nemohou spadat do dvou. Tím by pak vznikla možnost odlišného finančního ohodnocení zaměstnance, než kdyby tyto práce spadali do jednoho pracovního poměru. Když to posoudím z hlediska odpracovaných hodin ta zaměstnance smí odpracovat maximálně čtyřicet hodin týdně, s tím že mu může být nařízeno zaměstnavatelem odpracovat ještě osm hodin přesčas. Za práci přesčas může být kolektivní smlouvou upraveno vyšší platové ohodnocení. Kdyby zaměstnavatel počítal do hlavního pracovního poměru pouze čtyřicet hodin a zbývajících osm počítal do vedlejšího pracovního poměru ušetří na zaměstnanci částku, kterou by mu jinak zaplatil za práci přesčas. - „Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souvislosti se zákonem č. 262/2006 Sb., s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.“12) Tato povinnost je spojena se zásadou, že každý může činit co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá viz. Listina základních práv a svobod hlava první čl. 2 odstavec 3. Tedy zákon neporušovat. - „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“13) Tato zásada je spojena s vymezením svobody, neboť svoboda každého jednotlivce obecně řečeno končí tam kde začíná svoboda jiného jednotlivce. To znamená, že každý může činit cokoliv pokud to nezasahuje do práv jiného člověka. Otázka dobrých mravů je z mého pohledu trochu užší, neboť veškeré dnešní právo se dle mého vyvinulo z dobrých mravů. Neboť jsem zastáncem toho, že kdyby se člověk řídil pouze dobrými mravy jež jsou přenášeny ve výchově a začleňování člověka do společnosti nemohl by se dostat do konfliktu se zákonem. Od dětství je nám ve výchově ať rodičů tak prarodičů předkládáno co je dobré a co je špatné, co smíme činit a co by jsme činit neměli a mnohdy sankce za takovéto porušení znamenají větší postih v podobě vyčlenění člověka ze společnosti na okraj, přestože některé mravní zásady právo neupravuje a ani nepostihuje, nicméně společnost ano a právě proto jsou dobré mravy zmiňovány i v této zásadě. - „Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.“14) Tato zásada vyplývá z obecného práva na sdružování se k ochraně svých hospodářských
a
sociálních
práv
a
dále 13
ze
zákazu
jakékoliv
diskriminace
pracovněprávním vztahu. V dnešní době je samozřejmé že tato zásada prostupuje celé toto odvětví, postihy za hájení si vlastních práv by v tomto vztahu mohli značně znevýhodňovat postavení zaměstnance a uvést zaměstnavatele do mocenské až diktátorské pozice. Což by vrátilo vývoj pracovního práva zpět na začátek. - „Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplívajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.“15) Tato povinnost je spojena
s právem se sdružovat k ochraně svých
hospodářských a sociálních zájmů, právem na uspokojivé pracovní podmínky, právem na zvláštní pracovní podmínky, právem na spravedlivou odměnu za odvedenou práci. - „Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění.“16) Tato povinnost souvisí se zaměstnancovým právem na uspokojivé pracovní podmínky a se zásadou bezpečné a hygienické práce. Obdobnou povinnost dnes mají všichni provozovatelé jakýchkoliv prostor, jako jsou obchody, zábavní podniky, nákupní centra, dopravní prostředky apod. a to takovou povinnost, že takovéto zařízení musejí splňovat bezpečnostní předpisy a mít nejrůznější opatření k zabezpečení co možná největší bezpečnosti pro osoby jež se v těchto prostorách pohybují. - „Zaměstnavatel je oprávněn z důvodu ochrany majetku provádět kontrolu věcí jež k němu zaměstnanci vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při takových to prohlídkách musí zaměstnavatel postupovat dle §11 občanského zákoníku. A osobní prohlídku může provádět pouze osoba stejného pohlaví.“17) Toto právo zaměstnavatele je stanoveno výhradně kvůli ochraně majetku. Neboť kontrolou věcí jež k němu zaměstnanci vnášejí je předem upozorněn na předměty které zaměstnanec do zaměstnání vnáší a jež by mohli být předmětem krádeže, a to je pro něj důležitá informace neboť za předměty jež zaměstnanci obvykle nosí do práce je zaměstnavatel pokud by došlo k odcizení v jeho prostorách zodpovědný. A naopak kontrolou předmětů jež od něj zaměstnanci odnášejí je možno předejít jak předmětů jež jsou ve vlastnictví zaměstnavatele tak ve vlastnictví jiného zaměstnance. - „Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku a ani bezdůvodnému obohacování. Hrozí-li škoda je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.“18) Tato povinnost je nezbytná k předcházení škodám na zdraví 14
zaměstnanců, majetku zaměstnanců a zaměstnavatele, tuto povinnost má i zaměstnavatel v trochu odlišné podobě a to takové, že zjistí li nějakou závadu jež by mohla ohrožovat zdraví zaměstnanců a mohla by způsobit újmu na majetku tak musí provést kroky k jejímu odstranění. A k tomu slouží i tato zaměstnancova povinnost neboť právě od nich se zaměstnavatel může dozvědět o hrozícím nebezpečí. - „Je-li k odvracení škody hrozící zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit. Nemusí tak učinit pouze pokud mu v tom brání důležitá okolnost, nebo by takovým to jednáním ohrozil zdraví jiného zaměstnance nebo by tím mohlo vzniknout ohrožení osoby blízké dle § 116 občanského zákoníku.“19) Osobou blízkou dle § 116 občanského zákoníku je „ příbuzný v řadě přímé, sourozenec a manžel, jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném se pokládají za osoby sobě navzájem blízké, jestliže by újmu, kterou utrpěla jedna z nich, druhá důvodně pociťovala jako újmu vlastní.“
20)
Tato povinnost je zaměstnanci stanovena zejména z důvodu ochrany zaměstnavatelova majetku, neboť něž by zaměstnavatel stihl zakročit mohlo by dojít k větším škodám na majetku a možná i na zdraví. Proto je tato povinnost převedena i na zaměstnance. Pokud zaměstnanec nesplní svou povinnost o odvracení škody hrozící zaměstnavateli, nebo neupozornil vedoucího zaměstnance na hrozící nebezpečí, může po něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody jež zaměstnavateli vznikla to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu. - „Zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny dostatečné pracovní podmínky pro výkon své práce, musí tuto skutečnost neprodleně oznámit nadřízenému vedoucímu zaměstnanci.“21) Tato povinnost je spojena se zaměstnancovým právem na příznivé podmínky pro výkon práce. Tato povinnost má ještě jedem podstatný význam o ta to ten, že nesplnění některých podmínek pro výkon zaměstnancovy práce může učinit výkon práce nebezpečný, nebo může znamenat snížení kvality zaměstnancovy práce, nebo to může mít i dopad na rychlost jeho práce. - „Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu jež způsobil vlastním zaviněním, porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“22) Tento institut je zde pro případ, že zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu a to porušením povinností vyplívajících mu z pracovněprávního vztahu. Tato zásada vychází z občanského práva, pokud někdo někomu způsobí škodu může poškozený vymáhat náhradu této škody. Pokud měl na zavinění škody svůj podíl i zaměstnavatel odpovědnost se poměrně omezí a zaměstnavatel má povinnost prokázat zavinění zaměstnance, pokud bude požadovat náhradu škody. Pouze v případech kdy má zaměstnavatel se 15
zaměstnancem uzavřenou smlouvu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování nebo písemné potvrzení o svěřených předmětech tak zaměstnavatel nemusí dokazovat vinu zaměstnance, ale zaměstnanec naopak musí prokazovat svou nevinu. Výši náhrady škody upravuje § 257 z. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce rozlišuje výši náhrady škody dle toho kritéria zda zaměstnanec způsobil škodu úmyslně či z nedbalosti. Samozřejmě v případě škody způsobené úmyslně stanovuje vyšší náhradu a to v podobě ustanovení, že zaměstnavatel může požadovat i náhradu ušlého zisku. Tuto povinnost zaměstnanec v případě nedbalostního zavinění nemá. - „Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům, též mu odpovídá za škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.“23) Tato povinnost zaměstnavatele a právo zaměstnance je opět spojena s institutem občanského práva náhrady škody. Zaměstnanec však nemá právo na náhradu škody na dopravním prostředku jež použil při plnění pracovních povinností bez souhlasu zaměstnavatele a rovněž se tato povinnost zaměstnavatele nevztahuje na předměty a zařízení jež zaměstnanec použil při plnění pracovních povinností bez souhlasu zaměstnavatele. - „Zaměstnanci jsou povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.“24) Tyto povinnosti zaměstnance nejsou ničím novým pro pracovní právo ustanovoval je již zákoník práce ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb. a to v § 73., toto zmiňuji především proto, že jsem se setkala s naprostou neznalostí u některých občanů, o tom že jim zákoník práce takovou povinnost ukládá, přestože se jednalo o občany, kteří jsou už léta v pracovním poměru a toto ustanovení obsahuje většina v dnešní době uzavíraných pracovních smluv. Fikcí většiny těchto osob bylo, že zaměstnavatel klade přehnaný důraz na pracovní kázeň. Dle mého názoru není až tak důležité takováto ustanovení vkládat do pracovních smluv neboť kdo pracovat chce, tak také bude činit a k řádnému plnění pracovních povinností nebude muset být nucen. A
16
ti zaměstnanci jež řádně neplní své pracovní povinnosti v pracovním poměru dlouho nesetrvají neboť zaměstnavatel nebude spokojen s jejich pracovní kázní.
Všechna tato práva a povinnosti jsou v podstatě rozvedením neboli konkretizováním základních práv pracovního práva a těmi jsou např. smluvní svoboda, právo stejného zacházení, svobodná volba povolání, osobní svoboda, ochrana života a tělesné integrity, ochrana osobních údajů, ochrana rodičovství a rodiny a svoboda sdružování. A samozřejmě dále sociálních práv jako je právo na práci, právo na odměnu za vykonanou práci, právo na odpočinek po vykonané práci, právo na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, právo zaměstnanců na kolektivní vyjednávání a stávku a zákaz zneužívání práva.
17
3. Kapitola
Obecné zásady pracovního práva - Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání – Jak bylo výše zmíněno vyplývá z čl. 26 odst. 1 a 3. Listiny základních práv a svobod. Toto právo bylo přiřazeno mezi základní lidská práva již Valným shromážděním OSN v roce 1966. Tedy se zařadila mezi taková práva jako je právo na život, nedotknutelnost osoby a jejího soukromí, právo na osobní svobodu, zákaz nucených prací, právo na nedotknutelnost lidské důstojnosti, osobní cti a dobré pověsti, právo na majetek, právo na nedotknutelnost obydlí, právo na listovní tajemství, svobodu pohybu a pobytu, svobodu myšlení, svědomí a náboženského vyznání, svoboda projevu a práva na informace, právo pokojně se shromažďovat, volební právo, zákaz diskriminace, právo na vzdělání atd. Toto právo přiznává každému člověku možnost uplatnit své schopnosti a dovednosti a s jejich pomocí získat prostředky pro vlastní obživu a uspokojení vlastních životních potřeb. Celé pracovní právo je následně postaveno na tomto principu a upravuje vztahy jež při uplatnění tohoto práva vznikají. Dále upravuje obsah těchto vztahů a podmínky za kterých smějí budoucí účastníci tyto vztahy uzavírat, měnit a rušit. Tato zásada je spojena se všemi instituty pracovního práva a je stěžejním předpokladem pro vznik pracovního poměru. Ale co jsem zapomněla zdůraznit je fakt, že právem účastníků pracovněprávního vztahu je také měnit pracovněprávní vztah a to za podmínek, že se na změně dohodnou všichni účastníci. Změny pracovněprávního vztahu se mohou týkat především změny zaměstnavatele a změny obsahu pracovního poměru. Co se týče změny obsahu pracovního poměru je zde několik možností co lze měnit a to pracovněprávní úpravu, pracovní smlouvu, druh práce, místo výkonu práce a do této kategorie spadá i pracovní cesta. Změna pracovněprávní úpravy nespadá do práv, které mohou účastníci ovlivnit a tato změna nastává automaticky s vůlí zákonodárce. Ostatní změny v obsahu pracovního poměru jsou zcela na vůli účastníků pracovněprávního vztahu. - Zásada svobody práce (zákaz nucené práce ) – V literatuře pracovního práva se tato zásada označuje též jako zásada smluvní čí zásada svobody pracovní smlouvy. Jak bylo výše zmíněno tak tuto zásadu zakotvuje čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Jak jsem zmiňovala tak z této zásady Listina základních práv a svobod připouští výjimky a to u osob jež jsou ve výkonu trestu odnětí svobody, osob jimž byl uložen alternativní trest a to v podobě veřejně prospěšných prací, dále se nevztahuje na vojenskou službu a civilní službu a službu vyžadovanou na základě zákona v případech živelných pohrom, nehod 18
nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty. Tato zásada je obsažena i v jiných předpisech než pouze v Listině základních práv a svobod a to například v Úmluvě MOP č. 29 ( z. č. 506/1990 Sb.) a č.105, o zákazu nucené práce. Podle Úmluvy č. 29 je nucenou prací jakákoliv práce jež je vykonávána pod pohrůžkou trestu a jež tato osoba nepřijala dobrovolně, za přípustnou se taková práce považuje pouze v případech jež stanovuje tato Úmluva. Úmluva č. 105 zase stanovuje zákaz používání nucené práce pro účely získání politické moci a politické účely, nebo ekonomických cílů a jako prostředek k diskriminaci z důvodu rasy, společenského postavení, národnosti nebo náboženské víry. Je nutno podotknout že vůle subjektů pracovněprávních vztahů je omezenější něž vůle subjektů v občanskoprávních vztazích, neboť subjektům v pracovněprávních vztazích není umožněnu stanovovat některé podmínky takového vztahu pod zákonem stanovené hranice díky veřejnoprávním zásahům státu. Například u zkušebních lhůt v pracovních poměrech. Zákon stanovuje maximální délku zkušební lhůty na tři měsíce a účastníci si nemohou sjednat lhůtu delší a totéž platí při výpovědní lhůtě. Zákon i stanovuje na dva měsíce a účastníci si ji dopředu nemohou sjednat kratší. Nebo v případě pracovní doby je stanovena maximální délka a účastníci se nemohou dohodnout na delší pracovní době, přestože by oba účastníci jak zaměstnavatel tak zaměstnanec s takovouto pracovní dobou souhlasili. Stejně tak zákon nepřipouští výkon některých prací pro určité skupiny osob a toto omezení se týká hlavně práce mladistvích, žen a těhotných žen. Takovýmito zásahy se zákon snaží o ochranu některých skupin obyvatelstva a to zejména v zájmu růstu populace a růstu pracovní síly. Opačný zájem pak zákon má na zaměstnávání například osob se zdravotním postižení, zde zákon naopak vytváří jakýsi tlak na zaměstnavatele, aby tyto skupiny přednostně zaměstnávali neboť jejich začlenění do pracovního procesu je obtížnější než u osob bez takového postižení a tyto osoby například pro výkon povolání potřebují přizpůsobit pracoviště, či vyžadují pořízení specializovaného zařízení a to by se zaměstnavateli mohlo zdát jako příliš nákladné a tak se raději tělesně postiženou osobu raději nerozhodne zaměstnat. Atak se stát snaží takovýmto nátlakem o umístění těchto osob do pracovního procesu. - Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace – jak bylo výše zmíněno tak tuto zásadu uzákoňuje Listina základních práv a svobod v čl. 3. Jak jsem výše zmiňovala tak je tato zásada obsažena i v mnohých mezinárodních úmluvách, kterými je Česká republika vázána. A to především v Mezinárodní úmluvě o odstranění všech forem rasové diskriminace ( č. 95/1974 Sb.), která zavazuje Českou republiku k odstranění rasové diskriminace v oblasti politické, hospodářské, sociální, kulturní a v jakékoliv oblasti 19
veřejného života a zároveň zavazuje k vytvoření ochran pro oběti takové diskriminace ať už jednáním soudu tak i jiných orgánu. Další úmluva jakou je Česká republika v této oblasti vázána je Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen ( č. 62/1987 Sb.), uzavřením této úmluvy se Česká republika zavázala odstranit veškerou diskriminaci žen, zavést legislativní a jiná opatření k takovému kroku a zavést právní ochranu žen a vyrovnat jejich postavení na úroveň mužů, dále se zavázala zrušit ustanovení, která by mohla ženy diskriminovat a přijmout taková opatření jež by změnila či zrušila předpisy, obyčeje a praktiky jež diskriminují ženy. Dalšími mezinárodními smlouvami jež je Česká republika vázána a jež se zabývají touto problematikou je Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech ( č. 120/1976 Sb.) a Úmluva o právech dítěte ( č. 104/1991 Sb.), čl. 14 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, ve znění Protokolu č. 12 a revidovaná Evropská sociální charta ( Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod a Evropskou sociální chartu přijala Rada Evropy ), Úmluva MOP č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání. Co se týče zákonů jež vydal parlament České republiky tak je ochrana před diskriminací obsažena především v zákoníku práce ( č. 262/2006 Sb.), v zákoně o vojácích z povolání ( č. 221/1999 Sb.) a v zákoně o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech, o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech ( služební zákon č. 218/2002 Sb.), v zákoně o zaměstnanosti ( č 435/2004 Sb.), v zákoně o mzdě ( č. 1/1992 Sb.) a v zákoně o platu ( č. 143/1992 Sb.). Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace spadá pod ústavní princip rovnosti před zákonem a pracovní právo jej realizuje zákoník práce ( č. 262/2006 Sb.) zákazem přímé i nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Tyto diskriminační znaky jsou též uvedeny ve směrnicích ES, jde o směrnice: Směrnice Rady č. 76/2007/EHS o realizaci rovného zacházení pro muže a ženy; Směrnice Rady č. 75/117/EHS o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy; Směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ; Směrnice Rady č. 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání; Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 20
2000/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 16/20/EHS, o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Tyto směrnice stanovují pro členské státy povinnost stanovit základní rámec pro boj proti diskriminaci na základě již zmíněných diskriminačních znaků, Obsahují rovněž definice přímé a nepřímé diskriminace a zákoník práce ( č. 262/2006 Sb.) tyto definice přejímá za své. Zásada rovných příležitostí a rovného zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek, musí být dodržena vždy a to bez ohledu na právní povahu vztahu na základě kterého je práce vykonávána. Kdežto zásada rovného zacházení se vztahuje výhradně na pracovněprávní vztahy od počátku jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s § 31 zákoníku práce ( č. 262/2006 Sb.) a § 4 a 12 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
i
na
jednání
jež
předchází
smluvnímu
ujednání
konkrétního
pracovněprávního vztahu. Tyto směrnice obsahují rovněž definici pojmu obtěžování jež také převzal zákoník práce a zvláštní formou je pak sexuální obtěžování, o těchto pojmech jsem již hovořila v předcházející kapitole. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele se může poškozený zaměstnanec domáhat nápravy, požadovat od zaměstnavatele upuštění od porušování práv zaměstnance a také aby odstranil případné následky tohoto porušování a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění. Co se týče dokazování v pracovněprávních sporech přechází důkazní břemeno dle § 133a občanského soudního řádu ( č. 99/1963 Sb.). Tak že skutečnosti tvrzené o tom, že byla osoba v pracovněprávním vztahu diskriminována se mají za prokázané pokud v řízení nevyšel najevo opak. Za diskriminaci nelze považovat skutečnost, že důvody pro rozlišování byly odlišné od těch jež jsou zákonem vymezené diskriminační znaky a to jsou například kvalifikace, délka praxe, pracovní pozice, výsledky práce. Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace úzce souvisí se zásadou svobody práce. Kdybych měla shrnout podstatu zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace tak úmyslem této zásady je aby se s každým občanem v pracovněprávním vztahu zacházelo bez rozdílů, omezení a náležela jim stejná odměna za stejnou práci a práci stejné hodnoty. - Zásada úplatnosti vykonané práce – Tato zásada je výrazem toho, že v pracovněprávních vztazích je práce vždy odměňována. A je obsažena v čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Ten říká, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za odvedenou práci. Nikde však není stanoveno za jakou práci by měla být jaká odměna a jaká odměna je vlastně spravedlivá. Tudíž je dnes stanovena hranice minimální mzdy a pod tuto hranici nesmí být práce zaměstnance v pracovněprávním vztahu ohodnocena. Zásada úplatnosti 21
vykonané práce je pak upravena v zákoníku práce ( z. č. 262/2006 Sb.); dále v zákoně č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, který upravuje odměňování v soukromé sféře a způsob stanovení výdělku pro všechny, kteří jsou odměňováni v pracovněprávních a obdobných vztazích; Nařízení vlády č. 333/1993 Sb. o stanovení minimálních mzdových tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve stíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci, jedná se o prováděcí předpis k zákonu o mzdě. - Zásada svobody sdružování se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů – Tato zásada je vyjádřena v čl. 27 odst.1 až 3 Listiny základních práv a svobod a Úmluvách MOP č. 11, č. 84, č. 87, č. 98, č. 135, č. 154. Tato zásada je chápána především jako realizace práva na vytváření odborových organizací je však nutno podotknout, že i zaměstnavatelé se sdružují do organizací pro ochranu práv zaměstnavatelů. Existence této zásady dává účastníků pracovněprávního vztahu možnost se kolektivně bránit proti porušování práv a vyjednávat za lepší podmínky ať už zaměstnanců nebo zaměstnavatelů. Neboť možnost kolektivního vyjednávání posiluje strany pracovněprávního vztahu. Je jasné že jediný zaměstnanec u zaměstnavatele jež má stovku zaměstnanců by asi ztěží vyjednal zlepšení ohodnocení za vykonanou práci, kdežto odborová organizace čítající osmdesát zaměstnanců má už lepší postavení pro úspěšné vyjednání takového zlepšení. To samé však také funguje u již zmíněných organizacích zaměstnavatelů jediný zaměstnavatel v oboru kamionové dopravy bude těžko argumentovat proti přijetí nařízení o pravidelné přezkoušení
řidičů
z povolání,
kdežto
organizace
sdružující
stovku
takových
zaměstnavatelů již má lepší prostor pro prosazení argumentů proti takovému nařízení a navíc z pohledu zkušeností v oboru může nabídnout lepší způsob řešení problémů s kamionovou dopravou. Nutno dodat že odborové organizace jsou dobrovolnými zájmovými sdruženími zaměstnanců, jež jsou založeny pro účely ochrany zájmů zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a jejich prostřednictvím se realizuje i právo na informace a projednání. Touto zásadou se zabývá hlavně zákoník práce č. 262/2006 Sb. § 276 - § 299. - Zásada bezpečné a hygienické práce – Tato zásada je vyjádřena v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. v § 101, kde stanovuje zaměstnavateli povinnost zabezpečovat bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při výkonu práce na pracovišti v pracovněprávních vztazích. Tato zásada je zde stanovena z důvodu ochrany zdraví a života zaměstnance při výkonu práce u zaměstnavatele. Každá práce s sebou nese určitá rizika vzniku onemocnění či ohrožení lidského života nebo vzniku nemocí z povolání a právě proto je zde stanoven 22
tento institut, aby se dařilo alespoň v největší možné míře těmto rizikům předcházet. Zákonodárce má takovou starost o bezpečnou práci především z důvodu ochrany života a zdraví, ale také protože snížením rizik při výkonu práce si zajistí to, že zaměstnanci budou déle schopni pracovat a nebudou mu předčasně odcházet do invalidních a starobních důchodů. A právě to je jeho cílem mít co nejvíce práceschopných občanů a co nejméně občanů jež zatěžují státní rozpočet a vůbec ekonomiku státu. Při určitých druzích povolání je však bohužel obtížné zamezit jistému ohrožení a proto pak nastupuje institut omezení pro konkrétní druhy zaměstnanců jako jsou mladiství a ženy, dále pak omezení pracovní doby strávené v takovémto prostředí, častějších přestávek, lékařských prohlídek, zvýšení počtu dní dovolené a příplatků za práci v takovémto prostředí. Tato zásada zahrnuje také veškeré pracovní stroje, zařízení a pracovní postupy jež jsou při výkonu práce použity a to z hlediska zjištění jejich bezpečnosti a možného rizika pro zaměstnance při jejich používání. Zajištění bezpečnosti zaměstnanců a vytvoření vhodného prostředí pro výkon práce vede k ekonomickému růstu státu a má příznivý vliv na zaměstnavatele. Zaměstnavatel sice musí vynaložit prostředky pro zabezpečení bezpečného a hygienického a zdraví neohrožujícího prostředí, ale tato investice se mu vyplatí. Právě vynaložení těchto prostředků bylo kamenem úrazu v dřívějších dobách kdy takovou péči zaměstnanci neměli. Neboť právě nevhodné podmínky pro výkon práce jež ohrožovali zdravý a život zaměstnanců měli za následek ekonomický úpadek, zhoršování zdravotního stavu zaměstnanců a opotřebení organismu. Proto je péče o zajištění zdraví neohrožujícího prostředí pro zaměstnance dnes nedílnou součástí pracovního práva ve všech vyspělých státech.
23
4. Kapitola
Porovnání institutů právní úpravy účinné k 1.1.2007 s obecnými zásadami pracovního práva.
V hlavě první části první zákona č. 262/2006 Sb. – dále jen zákoník práce, specifikuje zákonodárce předmět právní úpravy toho to zákona a vymezuje pracovněprávní vztahy. Tedy dává instrukce k tomu kdy se má tento zákon použít a jaké vztahy se jím řídí. Také stanovuje za jakých podmínek lze v těchto vztazích sjednat podmínky odchylně od tohoto zákona. Tedy vymezuje obecnou působnost tohoto zákona a právě tato působnost souvisí se zásadou všeobecnosti, tato zásada je zde totiž omezena vymezením okruhu vztahů v nichž je tento zákon realizován. Hlava druhá části první zákoníku práce zase vymezuje okruh účastníků pracovněprávních vztahů, náležitosti jaké tito účastníci musejí mít. A právě tímto vymezení je opět zúžena zásada všeobecnosti práva, neboť se tímto vymezením specifikuje, že se pracovní právo nevztahuje na všechny občany, ale pouze na účastníky tímto zákonem vymezené a těmi jsou právě jen zaměstnanec, zaměstnavatel a stát. Hlava třetí části první zákoníku práce je vyhrazena základním zásadám pracovněprávních vztahů viz. kapitola druhá. Zde zákonodárce vymezil jen základní zásady a ty jsou jistým zkonkrétněním obecných zásad pracovního práva, ustanovené tak obecně, aby se dali aplikovat ve všech pracovněprávních vztazích a přitom byli uzpůsobeny pro použití při všech možných způsobech porušení obecných zásad pracovního práva. Hlava čtvrtá části první zákoníku práce hovoří o zákazu diskriminace. Tento zákaz je samozřejmě přímím dopadem zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Zákon zde také připouští existenci výjimek ze zákazu diskriminace, a tyto výjimky jsou pak dále vyjádřením dalších zásad a to například zásady humanismu, s ochranou lidského života a zdraví atd. Hlava pátá části první zákoníku práce se věnuje právním úkonům, případům jejich neplatnosti, kolektivní smlouvě a jejím náležitostem. Zde je vyjádřeno několik zásad a to zásada toho, že se nikdo nemůže dopředu vzdát svých práv,dále je zde v podobě kolektivní smlouvy vyjádřena zásada práva na sdružování se v organizace k ochraně svých práv a právo na kolektivní vyjednávání. Hlava první části druhé zákoníku práce upravuje postup před vznikem pracovního poměru. Tato hlava je spojena především s obecnou zásadou pracovního práva, zákazem diskriminace. Tato zásada je v oblasti před vznikem pracovního poměru snad 24
nejdůležitější. Dále se v tomto ustanovení hovoří o obeznámení se účastníků pracovního poměru s jejich právy a povinnostmi v pracovním poměru. Hlava druhá části druhé zákoníku práce dále ustanovuje náležitosti vzniku pracovního poměru, náležitosti pracovní smlouvy. Dále hovoří o zkušební době, informování o obsahu pracovního poměru, povinnostech vyplývajících z pracovního poměru a pracovním poměru na dobu určitou. Toto ustanovení je spjato se zásadou volního jednání při zakládání pracovního poměru a s právem na práci. Také se zde projevuje povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Hlava třetí části druhé se zaobírá změnami pracovního poměru tedy převedením na jinou práci, pracovní cestou a přeložením. Ve všech těchto změnách se především projevuje zásada volního jednání neboť všechny tyto změny lze sjednat pouze dohodou zaměstnance a zaměstnavatele. Pouze v zákonem stanovených výjimkách lze zásadu smluvnosti obejít. Hlava čtvrtá části druhé je věnována oblasti skončení pracovního poměru. Stanovuje účastníkům pracovněprávního vztahu čtyři způsoby jak pracovní poměr ukončit a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době a v případě pracovního poměru na dobu určitou končí pracovní poměr také uplynutím doby na kterou byl pracovní poměr sjednán. Zrušení pracovního poměru dohodou kvalifikuje zákoník práce jako oboustranný právní akt, tedy je zde uplatněna zásada volního ujednání. Je zde dána účastníkům větší volnost v tom jaké podmínky si sjednají, tedy jaký den určí jako konec pracovního poměru. Výpověď z pracovního poměru je pak kvalifikována jako akt jednostranný a je možná jak ze strany zaměstnavatele tak zaměstnance, ale vzhledem na okolnost jednostrannosti tohoto aktu zákoník práce stanovuje takové podmínky jako je forma, výpovědní lhůta, zaměstnavateli stanovuje výčet důvodů pro které může dát zaměstnanci výpověď a také stanovuje podmínky, kdy zaměstnanci výpověď dána nemůže být. Okamžité zrušení pracovního poměru je také kvalifikováno jako jednostranný úkon, ale s ohledem na nepřipravenost druhé strany na dopady z takového aktu vyplývající jsou zde stanoven konečný výčet situací kdy zaměstnavatel či zaměstnanec k takovémuto kroku mohou přistoupit. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je naopak v porovnání předešlých možností skončení pracovního poměru daleko otevřenější a to z toho důvodu, že hlavní důvod existence zkušební doby je, aby si účastníci pracovního poměru zkusili, zda jim tento vztah bude vyhovovat a zda splňuje účel za kterým byl sjednán. Institut skončení pracovního poměru je stejně jako založení pracovního poměru založen na
25
svobodě jednání a volním principu, tedy je spojen se zásadou práva na práci a svobodnou volbou povolání. Část třetí zákoníku práce je věnována dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr. Účastníkům těchto dohod zákoník práce upravuje odlišné podmínky než mají účastníci pracovního poměru. A to zejména pokud se jedná o oblast odstupného, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměn z těchto dohod. Další odlišností je že v dohodách konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Zákoník práce dále hovoří o tom, že pokud zde není stanoveno jinak tak se vztahuje právní úprava pracovního poměru i na práci konanou mimo pracovní poměr. Je však samozřejmé, že co se týče práce konané mimo pracovní poměr platí zde obecné zásady pracovního práva stejně jako u pracovního poměru. Část čtvrtá zákoníku práce je věnována ustanovením o rozvržení pracovní doby, délce pracovní doby, době odpočinku, práci přesčas, noční práci a pracovní pohotovosti. Tato část zákoníku práce je neoddělitelně spjata se zásadou humánnosti a právem na odpočinek po pracovní době. Tyto instituty pracovního práva jsou stanoveny především za účelem toho, aby nebyla pracovní síla přetěžována a po odpočinku opět vydávala maximální pracovní výkony. Vše je samozřejmě spjato s pochody v lidském organismu, neboť jeho vyčerpání by mohlo vést k jeho předčasnému opotřebení a již výše popisované ekonomické ztrátě. Část pátá zákoníku práce je zaměřena na bezpečnost a zdraví při práci. Tato část zákoníku práce zahrnuje jak úpravu předcházení škodám tak i
povinnosti
zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance v této oblasti. Upravuje především v jakém prostředí má být práce vykonávána tedy jaké prostředí má zaměstnavatel vytvářet na pracovišti, aby nebylo ohroženo zdraví či život zaměstnanců, jak se mají zaměstnanci chovat při výkonu práce, aby neohrozili své zdraví, či zdraví jiného zaměstnance, jaké pomůcky má zaměstnavatel povinnost opatřovat pro výkon zdraví neohrožující práce. Také stanovuje oznamovací povinnost zaměstnance při zjištění jakýchkoliv závad, které by mohli způsobit ohrožení zaměstnanců a povinnost zaměstnavatele při zjištěních takovýchto závad ji co nejdříve odstranit. Tento institut práva je vyjádřením základní zásady zdraví a života neohrožující práce, neboť nad všemi zásadami pracovního práva stojí především ústavní zásada ochrany života a zdraví. Právo na život je totiž nejzákladnějším a stěžejním právem vůbec.
26
Část šestá je zaměřena na odměňování za práci, za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávních vztahů. Odměňování za práci je samozřejmě vyjádřením obecné zásady pracovního práva úplatnosti práce. Zákoník práce tuto zásadu rozvíjí a ustanovuje dva druhy odměn za vykonanou práci a těmi jsou mzda a plat. Mzda je poskytována v soukromoprávní sféře a plat ve veřejnoprávní sféře. Co se týče mzdy je zde stanovena hranice minimální mzdy, která je stanovena jako minimální odměna za vykonanou práci. Platy jsou pak členěny do platových tříd, dle náročnosti, důležitosti a nutnosti kvalifikace práce. Dále jsou zde upraveny nejrůznější příplatky či náhradní volna za práci ve svátek, přesčas, v noci, ve stíženém pracovním prostředí atd. co se týče srážek ze mzdy jedná se o srážky, jež je zaměstnavatel oprávněn srazit zaměstnanci a jedná se o daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, nebo jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo. Dále se ke srážkám ze mzdy, které je zaměstnavatel oprávněn srazit zaměstnanci ze mzdy přiřazují výkon rozhodnutí nařízených soudem ( exekuce ), soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Tyto srážky se řídí zvláštním právním předpisem z. č. 121/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti ( exekuční řád ) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů; z. č. 337/1992 Sb., o správě daní a poplatků, ve znění pozdějších předpisů; z. č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění z. č. 413/2005 Sb.; z. č. 119/2001 Sb., kterým se stanoví pravidla pro případy souběžně probíhajících výkonů rozhodnutí; a dále § 276 až § 302 občanského soudního řádu. Část sedmá zákoníku práce je věnována náhradě výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Zde se opět projevuje zásada úplatnosti vykonané práce, a dále je spojena se zásadou náhrady škod občanského práva. Část osmá hovoří o překážkách v práci. Zákoník práce hovoří o dvou druzích překážek v práci a to překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Při překážkách v práci na straně zaměstnance zákoník práce připouští jisté překážky jež musejí být zaměstnavatelem omluveny jedná se zejména o překážky v podobě dočasné pracovní neschopnosti, nařízení karantény zaměstnance, mateřské nebo rodičovské dovolené, nutnosti ošetřování nemocného dítěte do desátého 27
roku věku nebo ošetřování nemocného člena rodiny a překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Za některé překážky přiznává zákoník práce zaměstnanci náhradu mzdy a nebo ustanovuje zaměstnavateli povinnost udělit zaměstnanci neplacené volno. Tato část zákoníku práce je spojena především se zásadou humánnosti a je z ní zřetelné co považuje zákonodárce za důležitější. V případě mateřské, rodičovské dovolené a péči o nemocného člena rodiny zde zákon upřednostňuje ústavní zásadu, ochranu rodiny před hospodářskými dopady na zaměstnavatele. A dále upřednostňuje veřejné zájmy před zájmy jednotlivce. Část devátá se zabývá oblastí dovolené. Tato část zákoníku práce je spojena se zásadou humánnosti a právem zaměstnance na odpočinek. Část desátá zákoníku práce se zabývá péčí o zaměstnance. Věnuje se zejména
pracovním podmínkám
zaměstnanců,
odbornému
rozvoji
zaměstnanců,
stravováním zaměstnanců, zvláštními podmínkami některých zaměstnanců. Zde se projevuje zásada hygienické a zdraví neohrožující práce, ústavní ochrana rodiny a hospodářské zájmy státu. Část jedenáctá zákoníku práce se věnuje náhradě škody, předcházení škodám, odpovědnostem za škodu a to po stránce odpovědnosti zaměstnavatele tak zaměstnance. Toto ustanovení je spojeno se zásadou toho, že výkon práce nesmí zasahovat do práv jiného člověka. Část dvanáctá zákoníku práce se zabývá informováním, projednáváním v pracovněprávním vztahu, oprávněními odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zde se projevuje právo zaměstnanců na informace z pracovněprávního vztahu a zásada sdružování se do skupin, za ochranou svých hospodářských zájmů. Zákoník práce zde přesně specifikuje jak takové organizace a rady zaměstnanců vznikají. Dále se zabývá jejich financováním, schůzkami, povinnostmi zaměstnavatele v této oblasti. Část třináctá zákoníku práce se věnuje společným ustanovením a upravuje taková témata jako je množství práce a pracovní tempo, základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zvláštní povinnosti některých zaměstnanců a výkon jiné výdělečné činnosti, mzdová, platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, agenturní zaměstnávání, konkurenční doložka, osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek, ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance, zvláštní povaha práce některých zaměstnanců, vyloučení pracovněprávního vztahu a vyslání k výkonu práce na území jiného členského státu 28
evropské unie, závazky v pracovněprávních vztazích a smrt zaměstnance, promlčení a zánik práva, přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a zánik práv a povinností z pracovněprávních vztahů je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a přechod výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí a průměrný výdělek. V této části zákoníku práce jsou zahrnuty všechny obecné zásady pracovního práva a stejně tak všechny základní práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu.
Je zřejmé, že všechna ustanovení zákoníku práce a v podstatě veškerá právní úprava pracovního práva musí vycházet z obecných zásad pracovního práva. Neboť tyto jsou zásady bez nichž by pracovní právo nemohlo fungovat na tak vyspělé úrovni na jaké je dnes ve většině vyspělých států. Je jasné, že tyto státy se snaží udržovat oblast pracovního práva na takové úrovni ke zlepšení ekonomiky a ekonomických podmínek obyvatelstva. Neboť čím lepší je ekonomická situace obyvatelstva tím roste ekonomika státu.
29
Závěr
V závěru mé práce bych se chtěla zamyslet nad přínosy a riziky nové právní úpravy. Nová právní úprava jež vešla v platnost 1.1.2007 v podobě zákona 262/2006 Sb. přináší mnoho změn oproti předešlé právní úpravě. Tyto změny spočívají především v tom, že přinášejí mnoho zlepšení pro zaměstnance, a větší výdaje pro zaměstnavatele. Když bych vzala v úvahu ty nejpodstatnější změny jež přinesl z. č. 262/2006 Sb. tak § 13 odst. 2) zakazuje zaměstnavateli ukládat zaměstnanci finanční pokuty za porušení jeho povinností v pracovněprávním vztahu. § 21 odst. 2) naopak přináší zjednodušení a v té podobě, že k uzavření smlouvy písemnou formou pouze stačí písemné vyjádření obou účastníků a toto vyjádření nemusí být na téže listině. § 34 odst. 3) zase stanovuje písemnou formu pracovní smlouvy a to v každém případě. § 35 odst. 2) změnil započítávání překážek v práci do zkušebních lhůt a to tak, že se žádné překážky v práci do zkušební lhůty nezapočítávají. Předešlá úprava hovořila o započítávání prvních deseti dnů do zkušební lhůty. § 41 odst. 3) hovoří o převádění zaměstnance na jinou práci. Předešlá právní úprava nedovolovala zaměstnavateli převést zaměstnance bez jeho souhlasu. Dnešní úprava hovoří o tom, že pokud není možné dosáhnout účelu převedení dle § 41 odst. 1) a 2) je možné zaměstnance převést na práci jiného druhu než je sjednán v pracovní smlouvě i proti jeho vůli. Dále je však řečeno, že pokud zaměstnavatel provádí takové převedení má povinnost toto jednání projednat s odborovou organizací. S odborovou organizací takové převedení nemusí projednat pouze v případě, že doba převedení nepřesáhne 21 odpracovaných dní v roce. § 51 sjednocuje výpovědní dobu pro zaměstnavatele i zaměstnance jednotně a to na nejméně dva měsíce. Přešlá úprava hovořila o třech měsících v případě organizačních změn, ale toto zkrácení nová úprava kompenzuje zvýšením odstupného. § 57 zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď v případě porušení léčebného režimu a to v době kdy zaměstnanec čerpá náhradu mzdy od zaměstnavatele za nepřítomnost v práci pro pracovní neschopnost nebo karanténu. § 66 odst. 1) zakazuje rozvázání pracovního poměru ve zkušební době během prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti. § 67 odst. 1) zvyšuje výši odstupného na třínásobek průměrné mzdy a při ukončení pro úraz či nemoc z povolání na dvanáctinásobek. § 75 zvyšuje roční limit u dohod o provedení práce na 150 hodin ročně. Předešlá úprava znala 100 hodin ročně. § 83 odst. 1) zkracuje vyrovnávací období u nerovnoměrné pracovní doby na 26 týdnů, pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat zvýšení tohoto období na 52 týdnů. § 84 hovoří o tom, že 30
u konta pracovní doby lze rozvrhnout práci jeden týden dopředu, tam kde se konto pracovní doby nepoužije, platí dva týdny jež upravovala už předešlá právní úprava. § 93 odst. 4) stanovuje zaměstnavateli omezení v tom, že práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, pouze v kolektivní smlouvě může být toto období upraveno na dobu 52 týdnů. § 96 odst. 1) nově stanovuje zaměstnavatelům jaké informace je třeba o zaměstnancích evidovat co se týče oblasti pracovní doby. Starý zákoník práce stanovoval zaměstnavatelům povinnost evidovat pracovní dobu zaměstnanců, ale nová právní úprava konkretizuje co a jak má zaměstnavatel evidovat. § 113 odst. 3) – 4) stanovuje zaměstnavatelům povinnost sjednat mzdu před začátkem výkonu práce. Zaměstnavatel je dále povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr v den nástupu do práce. Tento mzdový výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty jestliže tyto údaje neobsahuje vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto informaci zaměstnanci písemně oznámit a to nejpozději v den kdy ke změně má dojít. §116 stanovuje výši minimálního příplatek za práci v noci a to na 10% průměrného výdělku. Předešlá právní úprava stanovovala tento příplatek nejméně na 6 Kč za hodinu. § 117 zvyšuje minimální příplatek za práci ve stíženém pracovním prostředí z předešlých 6 Kč/hod. na 10% minimální mzdy. § 118 nově zavádí příplatek za práci v sobotu a neděli a stanovuje jeho minimální výši na 10% průměrného výdělku. § 147 zakazuje srážky ze mzdy zaměstnance, ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut. Povoluje pouze srážky ze mzdy zaměstnance na základě dohody o srážkách ze mzdy. § 214 dle tohoto ustanovení se dovolená za odpracované dny nově počítá za každých 21 odpracovaných dní. Předešlá právní úprava hovořila o 22 dnech. § 218 pokud nemohl zaměstnanec dovolenou vyčerpat z důvodu čerpání rodičovské dovolené bude ji čerpat po skončení rodičovské dovolené. § 223 odst. 1) se zabývá krácením dovolené a to tak že za prvních 100 zmeškaných změn krátí dovolenou o jednu dvanáctinu a pak za každých dalších 21 zmeškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. § 234 odst. 2) hovoří o kvalifikační dohodě při prohlubování kvalifikace, že může být uzavřena pokud předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč. Předešlá úprava stanovovala spodní hranici nákladů na 100 000 Kč. § 248 odst. 2) v rámci předcházení škod opravňuje zaměstnavatele k osobním prohlídkám zaměstnanců a ke kontrole věcí jež k němu zaměstnanci vnášejí a odnášejí. Tyto prohlídky však řídí § 11 občanského zákoníku a smí je provádět pouze osoba stejného pohlaví. § 255 se týká odpovědnosti za svěřené hodnoty. Předešlá úprava stanovovala pro tyto případy písemné potvrzení, nová 31
právní úprava hovoří o dohodě o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Předměty v hodnotě nad 50 000 Kč mohou být zaměstnanci svěřeny pouze na základě této dohody. § 268 odst. 2) zvyšuje hranici odpovědnosti zaměstnavatele za věci jež zaměstnavatel převzal do úschovy od zaměstnance na 10 000 Kč. Stará právní úprava stanovovala tuto hranici na 5 000 Kč. § 279 odst. 3) Stanovuje zaměstnavateli informovat o nabídce volných pracovních míst i zaměstnance agentury práce jež jsou u něj dočasně přiděleni k výkonu práce. Podle § 280 odst. 2) se tato povinnost nevztahuje na zaměstnavatele jež zaměstnávají méně než deset zaměstnanců. § 313 odst. 2) stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat údaje o průměrném výdělku a ostatních skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti na oddělených dokumentech. Pokud o to zaměstnanec požádá. § 316 Zakazuje zaměstnancům užívat k soukromím účelům prostředky zaměstnavatele. § 318 hovoří o té skutečnosti, že pracovněprávní vztah dle § 3 z. č. 262/2006 Sb. nemůže vzniknout mezi manželi. § 334 stanovuje podmínky doručování písemností zaměstnavatelem. § 335 hovoří o doručování v pracovněprávním vztahu prostřednictvím sítě telekomunikačních služeb. § 336 odst. 3) a 4) stanovuje pravidla pro případ,
že
zaměstnanec
nevyzvedne
písemnost
jež
mu
zaměstnavatel
poslal
prostřednictvím poštovních služeb. § 337 nově zavádí pravidla doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli. § 371 odst. 6) hovoří o náhradě za ztrátu výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Tato náhrada přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, v němž dovršil věk 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění. § 376 odst. 2) zvyšuje náklady na pohřeb se zvyšují až do výše 20 000 Kč. Stará právní úprava hovořila o 10 000 Kč. § 377 odst. 2) doplňuje se náhrada nákladů pozůstalým ve výši 50% nebo 80% průměrného výdělku podle toho kolik osob zesnulý zaměstnanec vyživoval. § 378 odst. 1) se věnuje jednorázovému odškodnění a zvyšuje jeho horní hranici na 240 000 Kč pro dítě a 240 000 Kč pro manžela. A pro rodiče jež žili se zaměstnancem v domácnosti, úhrnné výši 240 000 Kč. Stará právní úprava stanovovala výši jednorázového odškodnění ve výši 80 000 Kč pro dítě a 50 000 Kč pro manžela. Ze změn jež jsem zmínila vychází několik závěrů. Nová právní úprava by měla zlepšit ekonomickou situaci zaměstnanců, ale mohla by mít za důsledek velké finanční vyčerpání zaměstnavatelů. Zákon č. 262/2006 Sb. především přizpůsobuje právní úpravu pracovního práva normám evropské unie. Konkretizuje starou právní úpravu a upřesňuje nejasnosti jež v souvislosti se starou právní úpravou vznikali. Zvyšuje limity jež se s rostoucími cenami stali neaktuální. Přizpůsobuje oblast pracovního práva pokroku moderní doby a 32
technickým vymoženostem a snaží se zlepšit životní standart zaměstnanců v oblasti pracovního prostředí a pracovních pomůcek. Jako přínos vidím zlepšení a zaktualizování právě finančních limitů jež se s průběhem let stali neaktuální, upravení informací pro zaměstnavatele jaké údaje mají o zaměstnancích vést v evidenci. Jako riziko se mi jeví pouze finanční nákladnost pro zaměstnavatele v podobě nové právní úpravy.
Právní úprava práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu je však dle mého mínění dostačující a z m ho pohledu je i dostatečně konkrétní s ohledem na vytíženost zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům nejlepší možnou péči. A stejně tak povinnosti jež pro zaměstnance vyplívají jsou přizpůsobeny potřebám zaměstnavatelů. Tedy je současná právní úprava naprosto vyhovující současným potřebám zaměstnanců i zaměstnavatelů.
33
Resume
Meine Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema „Rechte und Pflichten der Beteiligten der Arbeitsrechtsverhältnisse“.In meiner Arbeit grenzt ich die Grundbegriffe der gegebenen Thematik ab.Die Hauptaufgabe meiner Arbeit ist, die Grundsätze der Arbeitsverhältnisse laut der von 1. 1. 2007 gültige rechtliche Gestaltung, in einen breiteren Zusammenhang zu stellen. Die allgemeinen Grundsätze soll ich danach mit der Rechten und Pflichten vergleichen, wie sie durch die einzelnen Institute der rechtlichen Gestaltung reguliert werden. Zum Schluss denke ich über den Beitrag und die Risiken nach, die die neue rechtliche Gestaltung gebracht hat. In der Einleitung erkläre ich die Änderungen in der rechtlichen Gestaltung, die verliefen 1.1. 2007. Ich denke darüber nach, wie wichtig das Gebiet des Arbeitsrechts und die rechtliche Gestaltung zu kennen ist und wie das Arbeitsrecht und das Gebiet der Beschäftigung allgemein das Leben des Einzelnen und der ganzen Gesellschaft beeinflusst. Für bessere Verständlichkeit meiner Arbeit spezifiziere ich im ersten Kapitel die Grundbegriffe der gegebenen Problematik. Ich konzentriere mich hauptsätzlich für die Subjekte des Arbeitsrechts,
die arbeitsrechtliche Subjektivität, die allgemeinen
Grundsätze des Arbeitsrechts, dem Begriff und die Arten der Arbeitsrechrechtsverhältnisse. Im zweiten Kapitel meiner Arbeit widme ich mich den Grundsätzen der Arbeitsrechtsverhältnisse laut der von 1. 1. 2007 gültigen rechtlichen Gestaltung, und zwar vor allem laut Teil Eins, Kapitel Drei. Diese Grundsätze vergleiche ich mit
den
allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechtsverhältnisses und versuche die Bedeutung der Existenz dieser konkreten Grundsätze und ihren Inhalt zu erklären.Es handelt es sich vor allem um diese Grundsätze: laut des Arbeitsgesetzbuches kann das Arbeitsrechtsverhältnis nur mit der Zustimmung der natürlichen Person und des Arbeitgebers entstehen; der Arbeitgeber soll keine Risiken aus der Leistung der abhängigen Arbeit am Arbeitnehmer abwälzen; der Grundsatz der gleichen Behandlung und des Diskriminierungsverbots; die
34
gleiche Lohn- und Gehaltsleistung oder die Leistung anderer Geldvergütung für die geleistete Arbeit des gleichen Wertes; der Grundsatz die Informationen dem Arbeitnehmer zu geben usw. Das dritte Kapitel widmet sich den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts. Weiter entfalte ich diese Grundsätze und wergleiche sie mit den konkreten Instituten der von 1. 1. 2007 gültigen rechtlichen Gestaltung. Ich konzentriere mich vor allem für die bekanntesten Rechte und Pflichten der Beteiligten des Arbeitsverhältnisses. In meiner Arbeit widme ich nicht die Rechte und Pflichten, die mit den Gewerkschaftsorganisationen zusammenhängen, denn diese Problematik zu tief ist und sie überregt wesentlich den festgelegten Umfang meiner Bachelorarbeit. Im Kapitel vier vergleiche ich die Institute der von 1. 1. 2007 gültigen rechtlichen Gestaltung mit den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts. Im Grunde spezifiziere ich, wie die rechtliche Gestaltung und ihre Institute die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts erfüllen. Ich folgte den einzelnen Teilen des Gesetzes Nr. 262/2006 der Slg. Das Ziel dieser Teil meiner Arbeit ist, es zu erklären, wie das Gesetz die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts auffasst und welche Forderungen in konkreten Bereichen für die Regelung des Arbeitsrechtsverhältnisses dieses Gesetz hat. Zum Schluss denke ich über den Beitrag und die Risiken nach, die die neue rechtliche Gestaltung, also das Gesetz Nr.262/2006 der Slg., gebracht hat. Als der größte Beitrag sehe ich, dass die Stellung des Arbeitnehmers verbessert wird. Dieses Gesetz verbessert die Bedingungen, bei deren der Arbeitnehmer im Arbeitsrechtsverhältnis existiert. Dank dieser Änderungen, die dieses Gesetz gebracht hat, werden die Arbeitgeber, und sogar die, die mehrere Arbeitnehmer haben, mehr belastet, als früher. Im Folge dieser Änderungen wird der Lebensstandard der Bevölkerung verbessert, und das hängt eng mit der Verbesserung der ökonomischen Situation des Landes zusammen. Die Änderung, die dieses gebracht hat, sind nötig dafür nötig, den europäischen Standard anzupassen.
35
Gesetz
36
Obsah
Úvod…str.2
Kapitola 1, Subjekty pracovního práva, Pracovněprávní subjektivita, Druhy pracovněprávních vztahů, Obecné zásady pracovního práva…str.3
Kapitola 2, Základní zásady pracovněprávních vztahů podle úpravy účinné od 1.1.2007…str.6
Kapitola 3, Obecné zásady pracovního práva…str.18
Kapitola 4, Porovnání institutů právní úpravy účinné k 1.1.2007 s obecnými zásadami pracovního práva…str.24
Závěr…str.20
37
Seznam zkratek:
- č. – číslo - odst. – odstavec - atd. – a tak dále - Sb. – sbírky
38
Seznam použité literatury:
Pracovní právo České republiky – Milan Galvas, Zdeňka Gregorová, Dana Hrabcová, Irena Píchová, Jaroslav Zachariáš; vydala Masarykova univerzita v Brně; roku 1997; ISBN: 80210-1587-X
Pracovní právo 2. Aktualizované a doplněné vydání – Doc. JUDr. Milan Galvas, CSc. a kolektiv, vydala Masarykova univerzita v Brně, roku 2004, ISBN: 1081-284-2004
39
Použité právní předpisy :
z. č. 2/1993 Sb. Listina základních práv a svobod
z. č. 65/1965 Sb. Zákoník práce
z. č. 262/2006 Sb. Zákoník práce
z. č. 40/1964 Sb. Občanský zákoník
z. č. 99/1963 Sb. Občanský soudní řád
40
Citace
01) Pracovní právo 2. Aktualizované a doplněné vydání, Doc. JUDr. Milan Galvas, CSc. a kolektiv, vydala Masarykova univerzita v Brně, roku 2004, ISBN:1081-284-2004,strana:128 1) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 1 2) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2a) 3) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2b) 4) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2c) 5) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2d) 6) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2e) 7) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2f) 8) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2g) 9) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 2h) 10) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 3 11) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 4 12) z. č. 262/2006 Sb., § 13, odst. 5 13) z. č. 262/2006 Sb., § 14, odst. 1 14) z. č. 262/2006 Sb., § 14, odst. 2 15) z. č. 262/2006 Sb., § 14, odst. 3 16) z. č. 262/2006 Sb., § 248, odst. 1 17) z. č. 262/2006 Sb., § 248, odst. 2 18) z. č. 262/2006 Sb., § 249, odst. 1 19) z. č. 262/2006 Sb., § 249, odst. 2 20) z. č. 40/1964 Sb., § 116 21) z. č. 262/2006 Sb., § 249, odst. 3 22) z. č. 262/2006 Sb., § 250, odst. 1 23) z. č. 262/2006 Sb., § 265, odst. 1 a 2 24) z. č. 262/2006 Sb., § 301 41
42
