Právnická fakulta Masarykovy univerzity. Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení. Diplomová práce

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Odstupné a jeho kompenzační role při skončení pracovního poměru

Martin Škrobánek 2011

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Odstupné a jeho kompenzační role při skončení pracovního poměru zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“. Martin Škrobánek

2

Obsah: Úvod............................................................................................................................................4 1. Pracovněprávní vztahy.........................................................................................................6 2.Odstupné jako pojem.............................................................................................................9 2.1 Smluvní a zákonné odstupné...............................................................................................12 2.2 Kompenzační role odstupného............................................................................................14 2.3 Odchodné, odbytné a další finanční plnění v souvislosti s ukončením pracovněprávních a služebněprávních vztahů.....................................................................................................16 2.3.1 Konkurenční doložka.....................................................................................................24 2.4 Historický vývoj odstupného v ČR.....................................................................................25 3. Skončení pracovního poměru............................................................................................26 3.1 Způsoby skončení pracovního poměru nevedoucí k odstupnému podle zákoníku práce..29 3.2 Způsoby skončení pracovního poměru vedoucí k odstupnému podle zákoníku práce......33 3.3 Nároky související se skončením pracovního poměru.......................................................42 3.3.1 Pracovní volno k hledání nového zaměstnání................................................................42 3.3.2 Potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek..................................................................43 4.Zvláštní problematika související s odstupným................................................................45 4.1 Ochrana zaměstnance při nevyplacení odstupného............................................................45 4.2 Srážky z odstupného zaměstnance......................................................................................45 4.3 Odstupné a podpora v nezaměstnanosti..............................................................................46 4.4 Vrácení odstupného v případě nového zaměstnání.............................................................47 5. Odstupné ve světle soudních rozhodnutí...........................................................................49 5.1 Rozhodnutí Nejvyššího soudu v souvislosti s odstupným..................................................49 6. Institut odstupného ve vybrané zahraniční úpravě.........................................................54 6.1 Velká Británie......................................................................................................................54 6.2 Rakousko ….......................................................................................................................55 6.3 Slovensko...........................................................................................................................56 Závěr.........................................................................................................................................58 Summary..................................................................................................................................60 Seznam pramenů a použité literatury...................................................................................63

3

Úvod Na pracovněprávní institut odstupného, který je základním tématem této diplomové práce se v dnešní době pohlíží jako na jeden z nároků souvisejících se skončením pracovního poměru. V aktuální podobě je tento institut upraven, v ustanoveních § 67 a 68 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Odstupné je možné považovat za institut, který je v našem moderním pracovním právu relativně mladý, neboť byl poprvé upraven až roku 1989 a to vyhláškou č. 195/1989 Sb., o zabezpečení pracovníků při organizačních změnách a občanů před nástupem do zaměstnání1. Na mezinárodní úrovni bylo odstupné poprvé zakotveno Úmluvou Mezinárodní organizace práce č.158 O Skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Z článku 12 této úmluvy vyplývá, že zaměstnanec, jehož zaměstnání bylo ukončeno, má právo, v souladu s vnitrostátním právem a praxí, na odstupné či jinou dávku. Úmluva byla přijata v roce 1982, nicméně Česká republika tuto smlouvu neratifikovala, ovšem její ustanovení respektuje, což vyplývá i z důvodové zprávy k zákonu č. 262/2006 Sb. Nezanedbatelnou součástí práce je i výklad týkající se nároků příbuzných k odstupnému, jako je odchodné a odbytné dle zvláštních zákonů. Zde je možno rozlišovat mezi pracovním poměrem a z něho vyplývajícím odstupným a služebním poměrem, jehož skončení vede k odbytnému a odchodnému. V praxi se vyskytují i nároky podobné odstupnému, zejména ve vztahu ke skončení pracovního poměru, ze kterých vzniká zaměstnanci právo na odměnu. Jejich existence je zaručena zásadou vyplývající z Ústavy2 a LZPS3 a z obecného principu soukromého práva, „co není zakázáno, je dovoleno“. Tyto nároky nejsou výslovně upraveny zákoníkem práce, a proto se v praxi označují různě dle libosti např. jako odchodné, „zlatý padák“, odměna, zaměstnanecký benefit. S jejich souhrnným označením pracují zvláštní právní předpisy4. Podstatným rozdílem mezi odstupným a těmito odměnami je zvýhodnění plnění ve formě odstupného a zvýhodnění obou stran pracovního poměru tím, že odstupné se nezahrnuje do vyměřovacího základu zaměstnance pro odvod pojistného na zdravotní pojištění, pojistného 1

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Základy pracovního práva,2. akt. vydání, Brno:Doplněk,2004, str.349 čl.2 odst.4 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústavy České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 3 čl. 2 odst.3 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů 4 např. zákon č. 586/1992 Sb., zákon o dani z příjmu ve znění pozdějších předpisů upravuje v ustanovení § 24 pism.j) bod 5., o práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Z tohoto rovněž vyplývá z jakých právních titulů tyto nároky vznikají (vnitřní předpis zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy). 2

4

na sociální zabezpečení dle příslušných zákonů5. Ostatní odměny tzv. odchodné takto zvýhodněny nejsou. Rozborem institutu odstupného, analýzou povahy úpravy odstupného v zákoníku práce a z povahy a účelu dalších, výše uvedených plnění, které zákoník práce neupravuje se pokusím vytipovat a definovat kompenzační roli, kterou hraje odstupné při skončení pracovního poměru, čímž dosáhnu hlavního cíle mé práce. Součástí mé práce je také výklad institutů souvisejících s odstupným, zejména institut skončení pracovního poměru a další instituty, které se týkají nároků souvisejících se skončením pracovního poměru, jako je potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek, doba volna na hledání nového zaměstnání. Kromě výše uvedeného se budu v této práci zabývat úpravou odstupného v zahraničí, rozhodnutími Nejvyššího soudu, které se vztahují k odstupnému. Zvlášť se pokusím osvětlit některé vazby či role, které má odstupné ve vztahu k různým životním situacím, zejména ve vztahu k platební neschopnosti zaměstnavatele, exekuční problematice a opětovnému nástupu do původního zaměstnání. Svou práci jsem se snažil koncipovat systematicky převážně tak, aby po obecnější části následovala část se speciálnější problematikou. Základní metodou mé práce je analýza právních textů, odborných publikací a časopisů, s důrazem na kritickou analýzu těchto textů. Dále využiji srovnávací metody a to zejména ve vztahu k zahraniční úpravě. Kromě výše vymezených zdrojů jsem při zpracovávání této práce využil kromě znalostí nabytých při studiu na právnické fakultě, také poznatky, které jsem získal na stáži u Okresního soudu v Ostravě, která byla zaměřena především na problematiku pracovního práva. Tato práce vychází z platného a účinného právního stavu k 30.10.2011.

5

Ustanovení § 3 odst.2 zákona č. 592/1992 o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů Ustanovení § 5 odst.2 zákona č. 589/1992 o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

5

1. Pracovněprávní vztahy Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují především právní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce. Tato oblast pracovního práva se nazývá individuální pracovní právo. Dalšími oblastmi pracovního práva

je kolektivní pracovní

právo, upravující právní vztahy vznikající mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců a zaměstnavateli respektive jejich sdruženími a právní úprava zaměstnanosti6. Podobně lze dělit i samotné pracovněprávní vztahy. Základním kritériem pro rozlišování pracovněprávních vztahů na jednotlivé druhy je jejich objekt, tj. cíl, k němuž konkrétní pracovněprávní vztah směřuje7. Pracovněprávní vztahy lze tedy dělit na dvě základní skupiny a to na pracovněprávní vztahy individuální povahy a pracovněprávní vztahy kolektivní povahy. Toto dělení je vyjádřeno v ustanovení § 1 písm. a), b), ze kterého vyplývá, že pracovněprávními vztahy jsou právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a rovněž právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce. Zákoník práce dále upravuje v ustanovení § 1 písm. d) některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Tyto právní vztahy je nutno považovat za vztahy pracovněprávní8. V širším smyslu je možné za pracovněprávní vztahy považovat i právní vztahy na úseku zaměstnanosti, které jsou upraveny zejména jinými pracovněprávními předpisy než je zákoník práce9. Individuální pracovněprávní vztahy rozlišujeme na základní pracovněprávní vztahy a odvozené pracovněprávní vztahy. Předmětem základních individuálních pracovněprávních vztahů je účast na pracovním procesu a dochází v nich k výkonu závislé práce. Podle rozdílné intenzity výkonu práce nebo podle toho, že subjekty mají některá specifická práva a povinnosti dělíme dále tyto základní pracovněprávní vztahy na pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracovní činnosti a dohodami o provedení práce a služební poměr. Mezi odvozené pracovněprávní vztahy řadíme právní vztahy na úseku zaměstnanosti, předsmluvní pracovněprávní vztahy, odpovědnostní a kontrolní pracovněprávní vztahy10. 6

Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 4 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010. str.32 8 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 59 9 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 59 10 Srov. Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010. str. 32 7

6

Pracovněprávní vztahy, které upravují právního institut odstupného, se dají zařadit jak mezi

pracovněprávní vztahy s individuální povahou, to například tehdy, když se

zaměstnavatel dohodne s konkretním zaměstnancem na vyšším než v zákoně předpokládaném odstupném, ale také může být odstupné upraveno kolektivně pracovněprávním vztahem a to zejména v případě jeho stanovení např. v kolektivní smlouvě. Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných práv a povinností11. Subjektem pracovněprávního vztahu jsou zejména zaměstnanec a zaměstnavatel a v určitých případech také stát, odborová organizace, popř. uchazeč o zaměstnání. Všechny tyto osoby musí být nadány pracovněprávní subjektivitou, což je způsobilost být subjektem práv a povinností v pracovněprávních vztazích. K tomu, aby subjekty mohly vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích, musí být nadány pracovněprávní způsobilostí k právním úkonům. Jedním ze základních stavebních prvků pracovněprávního vztahu je jeho obsah. Ten je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi účastníků pracovněprávního vztahu. Práva a povinnosti mohou být stanovena v právních předpisech, tedy především v zákonech, v normativních smlouvách, vnitřních předpisech, ale také v obyčejných smlouvách. Některá ustanovení zákonů jsou kogentní, tedy donucující a nelze se od jejich úpravy odchýlit. Jiná ustanovení zákonů jsou naopak dispozitivní a umožňují odchýlení od zákonné úpravy. Podle ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce mohou být práva a povinnosti upravena odchylně od úpravy, kterou obsahuje zákoník práce, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Toto ustanovení vyjadřující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, ovlivňuje celou úpravu pracovního práva. Problematika odstupného je touto zásadou rovněž výrazně dotčena, tím, že existují různé pohledy právě na povahu odstupného. Této problematice se budu blíže věnovat v podkapitole „smluvní a zákonné odstupné“. Pracovněprávní vztahy jsou založeny na dalších zásadách, které jsou východiskem pro realizaci zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ a přitom výrazně ovlivňují problematiku odstupného. Jsou jimi zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zásada zákazu diskriminace, které jsou upraveny v ustanovení § 13 odst.2 písm. b) a c) zákoníku práce, kde 11

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010. str. 26

7

se stanoví, že zaměstnavatel musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců a zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Dále jsou tyto zásady rozvíjeny i v ustanovení §16 zákoníku práce. Ze zásady rovného zacházení se všemi zaměstnanci vyplývá zaměstnavateli mimo jiné povinnost, zajistit při realizaci pracovněprávního vztahu shodný přístup zaměstnavatele k zaměstnancům při odměňování i při jiných peněžitých plněních či plněních peněžité hodnoty 12. Z tohoto vyplývá, že zaměstnavatel je povinen uplatnit tento přístup i při stanovení odstupného, které lze označit za jiné peněžité plnění. Zásada zákazu diskriminace ovlivňuje problematiku odstupného tím, že zaměstnavatel může poskytovat odstupné v různé výši, např. zakotveno v kolektivní smlouvě, podle určitých, jim stanovených kritérií. Tato kritéria nesmějí naplňovat diskriminační charakter, nesmějí být diskriminačním znakem. Za diskriminační znak, lze považovat zejména rasu, barvu pleti,pohlaví, sexuální orientaci, ale také zdravotní stav, věk, manželský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině. Za diskriminaci lze považovat jak diskriminaci přímou, kdy je zaměstnanec znevýhodněn právě na základě důvodu, který je diskriminačním znakem, ale také diskriminaci nepřímou, kdy jednání nebo opomenutí zaměstnavatele je samo o sobě neutrální, ale ve svých důsledcích některé zaměstnance znevýhodňuje13. Za porušení zákazu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace nelze ovšem považovat taková kritéria stanovená zaměstnavatelem, která věcně souvisejí s vykonávanou prací nebo povahou pracovní činnosti. Jinými slovy, zaměstnavatel může např. ve vnitřním předpisu stanovit vyšší odstupné pro zaměstnance, který u něho pracoval určitou dobu, nebo vykonával práci určité obtížnosti. Porušením výše uvedených zásad by ovšem bylo, kdyby zaměstnavatel vázal vyšší odstupné např. na dosažený věk zaměstnance nebo zdravotní stav.

12

Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 70 13 Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 79

8

2. Odstupné jako pojem V českém pracovním právu se setkáváme s pojmem odstupného, jako druhem peněžitého plnění, poskytovaného zaměstnavatelem ve vazbě na rozvázání pracovního poměru. Odstupné by mělo plnit jednak

funkci preventivní a to z hlediska ochrany před

samotným rozvázáním pracovního poměru, jinými slovy, aby k ukončení tohoto vzájemného vztahu vůbec nedošlo. Touto funkcí nahrazuje překážky při skončení pracovního poměru, které stanoví zákoník práce a tím lépe odráží soukromoprávní charakter pracovněprávních vztahů, ve kterých si subjekty stanoví svá práva a povinnosti vzájemně a to s důrazem na co nejmenší zásahy a regulaci státem a jeho orgány14. Odstupné ovšem plní především roli jednorázové peněžité kompenzace, jejíž příčinou je realizované rozvázání pracovního poměru, jako právní skutečnosti, se kterou normy pracovního práva spojují vznik práva na odstupné dle zákoníku práce. Jde vlastně o specifickou paušalizovanou náhradu škody, kterou se řeší vlastním jednáním nezaviněná a obvykle i nelehká sociální situace propuštěného zaměstnance, ve které si zaměstnanec obvykle hledá nové zaměstnání. Pro zákonný nárok na odstupné platí, že pracovní poměr končí z důvodů, které nespočívají na vůli zaměstnance15 Je třeba zdůraznit, že okamžikem skončení pracovního poměru se rozumí rozhodný okamžik,

kterým pracovní vztah reálně zanikl. K tomuto vymezení není možno použít

časového ohraničení jednotlivých úkonů směřujících k zániku pracovního poměru a to jak na straně zaměstnance tak i zaměstnavatele. Nárok na odstupné je svázán až s reálně nastalým okamžikem skončení pracovního poměru a nestačí pouze předpoklad, že takový okamžik nastane, např. ve výpovědní době by mohl zaměstnanec zemřít , pracovní poměr by pak zanikl fakticky smrtí, nárok na odstupné by nevznikl16. Další podstatnou podmínkou pro vznik nároku na odstupné podle zákoníku práce, která přistupuje k okamžiku zániku pracovního poměru je způsob a důvod, na základě kterého pracovní poměr zanikl. Způsoby rozvázání pracovního poměru jsou dány zákoníkem práce. Způsoby rozvázání pracovního poměru, se kterými zákon zásadně spojuje právo na odstupné, jsou výpověď daná zaměstnavatelem z důvodů na straně zaměstnavatele nebo ze zdravotních důvodů u 14

Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.193 Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.193 16 Jakubka. J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA, 2000,str. 67 15

9

zaměstnance nebo dohodou z těchto důvodů a

okamžité zrušení pracovního poměru

zaměstnancem. Při ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele vznikne právo na odstupné podle zákoníku práce, jen v případech přistoupení určitých důvodů. Těmito důvody jsou v prvé řadě souhrnně označené organizační důvody. Organizační důvody legitimují právo na odstupné tím, že k ukončení vzájemného pracovněprávního vztahu došlo z příčin, které mají svůj zdroj v činnosti zaměstnavatele. Poskytují tak zaměstnanci určitou satisfakci17. Zákoník práce je dělí v ustanovení § 52 písm. a)-c) na –

zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,

–

přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a

–

situaci,

kdy

se

zaměstnanec

stane

nadbytečným

vzhledem

k

rozhodnutí

zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Další skupinu výpovědních důvodů, ze kterých vyplývá právo na odstupné podle zákoníku práce, tvoří zdravotní důvody upravené v ustanovení § 52 pism. d) zákoníku práce, –

tj. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením zdravotní

preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci - pro pracovní úraz, - onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí -

anebo dosáhl – li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

– Je třeba zdůraznit, že ačkoli jsou tyto důvody v zákonně označeny jako důvody výpovědní, tak v případě, že se použijí ve vazbě k právu na odstupné podle zákoníku práce 18, jsou tyto důvody plně aplikovatelné také na dohody o rozvázání pracovního poměru. 17

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D.,Základy pracovního práva, 2. akt. vydání,Brno:Doplněk,2004, str.349 Srov. ustanovení § 67 odst. 1, zákona č. 262/2006 Sb, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

18

10

Pokud by důvod uvedený v dohodě nebo výpovědi při skončení pracovního poměru nebyl důvodem pravým, je rozhodující pro vznik nároku na odstupné skutečný důvod. Pokud dohoda o skončení pracovního poměru neobsahuje důvod jeho rozvázání, platí i zde, že důvodem rozvázání pracovního poměru je důvod skutečný. 19. Zaměstnanci vznikne právo na odstupné podle zákoníku práce také v případě, kdy zaměstnanec skončí pracovní poměr formou okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, který je upraven v ustanovení § 56 zákoníku práce. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen na základě dvou důvodů, kterými jsou situace, kdy –

podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní

péče nebo

rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže zaměstnanec dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo –

zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu

anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti. Zákoník práce upravuje, pro každý výše uvedený způsob skončení pracovního poměru, minimální výši odstupného podle zákoníku práce. Stanoví dvě základní úrovně a to na trojnásobku a dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance, přičemž určující pro jejich dosažení je zákonný důvod skončení pracovního poměru20. Některé zákony upravují pro jimi vymezené skupiny subjektu ještě tzv. další odstupné. Takovým zákonem je zákon č.312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů ( dále jen „USC“). Toto další odstupné zvyšuje odstupné podle zákoníku práce o přímou nárokovou složku ze zákona, kterým je USC. Další odstupné představuje určitou formu kompenzačního opatření pro případ, kdy dojde k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn (snižování početního stavu úředníků), o kterém je oprávněna rozhodnout výlučně rada příslušného územního samosprávního celku21. Na toto další odstupné mají podle ustanovení § 13 odst.1 právo jen osoby se statusem úředníka, jiným zaměstnancům právo na další odstupné nevzniká. 19

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.4.2003. sp.zn. 21 Cdo 1599/2002 Srov. ustanovení § 67 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 21 Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.398 20

11

Výše dalšího odstupného je dle ustanovení § 13 odst.2 upravena stupňovitě podle počtu odpracovaných let22 a to tak, že úředníku, který odpracoval nejméně –

10 let náleží dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku,

–

15 let náleží trojnásobek průměrného měsíčního výdělku,

–

20 let náleží čtyřnásobek průměrného měsíčního výdělku. Dalším zákonem, který upravuje odstupné ve smyslu dalšího odstupného je zákon č.

61/2000 o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů, který v ustanovení § 64 stanoví, že skončí-li pracovní poměr členů posádky lodě, který byl sjednaný na dobu určité plavby, v souvislosti se ztroskotáním, ztrátou lodě nebo pro její nezpůsobilost k plavbě, náleží členům posádky lodě vedle odstupného podle zákoníku práce –

další odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

2.1 Smluvní a zákonné odstupné Tato problematika se jeví poměrně nejednoznačně, neboť různí autoři zastávají velice odlišné pohledy a to zejména na šíři a význam smluvního odstupného. Pojem zákonného odstupného se dá chápat tak, že se jedná o odstupné, které je stanoveno na základě ustanovení § 67 odst.1 zákoníku práce a to v jeho zákonem upravené minimální výši. Na toto odstupné vzniká zaměstnanci právo přímo ze zákona, což zdůvodňuje jeho označení „zákonné odstupné“. Za zákonné odstupné se dá rovněž považovat takové odstupné, které zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci nad rámec zákonem upravené minimální výše a právo na toto odstupné nezakotví v jiném právním titulu. Zaměstnavatel plní dobrovolně víc než k čemu je zákonem povinován, k tomuto plnění není zavázán jiným právním titulem. Zaměstnavateli vzniká pouze zákonné právo a nikdy mu nevznikne povinnost ho vyplatit ve výši, která převyšuje zákonné minimum, pokud se ovšem k tomuto plnění nezaváže smluvně, popř. vnitřním předpisem, pak se ale dá hovořit o smluvním odstupném. Za tzv. „smluvní odstupné“ je možné považovat, a to ve shodě více autorů, odstupné, které náleží zaměstnanci jehož pracovní poměr byl rozvázán z důvodů, se kterými zákoník práce 22

Dle ustanovení § 13 odst. 3 USC se započítává pouze doba trvání pracovního poměru úředníka po 24. listopadu 1990

12

spojuje právo na odstupné a to nad jeho zákonný rámec. Výše smluvního odstupného může být oproti zákonnému odstupnému dále změněna, což připouští zákoník práce tím, že zaručuje pouze minimální výši odstupného a nechává na vůli stran pracovněprávního vztahu, zda se dohodnou na jiné výši odstupného. Výše odstupného může být takto pouze navýšena a nikoli snížena, což vyplývá z povahy ustanovení § 67 odst.1 zákoníku práce. Toto odstupné je v zásadě poskytnuto na základě zákona, nicméně je jeho zvýšení provedeno zejména smluvními prostředky, z čehož vyplývá oprávněnost jeho označení za smluvní odstupné. Ustanovení § 67 odst.1 zákoníku práce stanoví povinnost poskytnout odstupné ve vyjmenovaných důvodech, a to nejméně ve výši zde uvedené, aniž by stanovilo, že odstupné přísluší jen v těchto případech, resp. omezovalo jeho poskytování v případech jiných. Omezení je v tomto případě spatřováno pouze v tom, že takto poskytnuté odstupné může být poskytováno zaměstnanci pouze z důvodů rozvázání pracovního poměru. Tento přístup zcela respektuje zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“23. Z tohoto přístupu někteří autoři vyvozují, že smluvní odstupné lze sjednat nejen z důvodů, kdy se poskytuje odstupné zákonné nad jeho rámec, ale též z jiných než zákonných důvodů. Vycházejí přitom z povahy odstupného, které chápou jako peněžité plnění, které má po jistou dobu bezprostředně po skončení pracovního poměru nahrazovat jeho chybějící výdělek. Oba dva výše uvedené přístupy odlišuje pohled na povahu odstupného, které je upraveno zákoníkem práce. Této problematice se budu dále věnovat v podkapitole kompenzační role odstupného, která je pro jeho povahu velmi důležitá. Nicméně zde musím uvést, že v této práci pracuji s termínem odstupné podle zákoníku práce, to jest jeho zákonná i případná smluvní složka podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce a s termínem odstupné nad rámec zákoníku práce, to jest odstupné zcela smluvní, odstupné praeter legem. Smluvní odstupné, které jsem výše vymezil, je možno upravit v různých individuálních smlouvách, kolektivní smlouvě, ale také i ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Tato možnost je upravena ustanovením § 2 odst.2 zákoníku práce, který stanoví, že k odchylné úpravě práv nebo povinností podle výše uvedeného ustanovení § 2 odst.1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených zákoníkem práce též vnitřním předpisem. Pokud je právo na smluvní odstupné založeno smlouvou, je předpokladem vzniku tohoto 23

Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 232

13

práva vzájemným souhlas stran pracovněprávního vztahu. Jiná situace nastane, pokud je právo na smluvní odstupné upraveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V tomto případě se jedná o jednostranné založení tohoto práva, které je ovšem možné, neboť dochází pouze k rozšíření práv zaměstnanců, nikoli povinností24. Do doby než dojde k účinnosti příslušné právní obligace lze smluvní odstupné považovat za dobrovolné ze strany zaměstnavatele, poté se ovšem dobrovolnost změní v povinnost zaměstnavatele odstupné poskytnout. Může ovšem nastat situace, ve které zaměstnavatel poruší zásady zákazu diskriminace a rovnosti zacházení se zaměstnanci tím, že přizná odstupné některému zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců s tím, že se vůči ostatním zaměstnancům dopustí porušení výše uvedených zásad. V tomto případě má poškozený zaměstnanec právo na odpovídající smluvní odstupné bez dalšího.

2.2 Kompenzační role odstupného Jak již bylo uvedeno v předchozí podkapitole je pro kompenzační roli odstupného důležitá povaha jeho úpravy v zákoníku práce a povaha institutu odstupného. Povahu institutu odstupného lze z jedné strany chápat tak, že odstupné je peněžité plnění, které může zaměstnavatel poskytnout ve vazbě na rozvázání pracovního poměru a zároveň existuje povinnost zaměstnavatele přiznat odstupné v zákoně vyjmenovaných důvodech a to v jeho zákonem požadované minimální výši25. Kompenzační role odstupného spočívá v tomto případě v kompenzaci za rozvázaní pracovního poměru, za ztrátu zaměstnání. Kompenzace se pak vztahuje na široký, blíže nevymezený okruh případů. Na druhé straně existují názory, ze kterých vyplývá, že odstupné může být zaměstnanci poskytnuto jen v zákoně vyjmenovaných důvodech a to pro jeho specifickou povahu, která odráží, že pracovní poměr byl rozvázán zaměstnavatelem z organizačních důvodů nebo ze zdravotních důvodů, jejichž vznik je spojen s vykonávanou prací. Jinými slovy, tento přístup nedovoluje smluvit odstupné v jiných než zákonem vyjmenovaných důvodech. Kompenzační role je zde navázána pouze na zákonem vyjmenované důvody, čímž je oproti předchozímu přístupu vymezena v užším smyslu. Oba přístupy determinují kompenzační roli odstupného jinak. Tento problém vznikl 24

Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 232 25 Srov. ustanovení § 67 odst.1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

14

aplikací zásady co není zakázáno, je dovoleno, která nahradila s účinností zákoníku práce č. 262/2006 Sb., zásadu co není dovoleno, je zakázáno, která byla upravena předchozím zákoníkem práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů Předchozí úprava tak neumožňovala sjednat odstupné z jiných důvodů než zákonem upravených a tím vlastně definovala a ohraničovala jeho kompenzační roli. Současná úprava postrádá toto jednoznačné vymezení a tím přispívá k nejistotě ohledně ohraničení smluvního odstupného. Domnívám se, že z důvodu chybějící legální definice povahy odstupného a z toho vyplývající kompenzační role, kterou má odstupné naplňovat a i s ohledem na povahu úpravy odstupného v zákoníku práce, zejména ve vztahu k zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, není namístě vymezit kompenzační roli ve výše uvedeném užším významu, neboť by to vyžadovalo zjištění účelu a cíle úpravy odstupného teleologickým výkladem, přičemž takový výklad není rozhodně jednoduchý ani jednoznačný. Po nálezu ústavního soudu č. 116/2008 Sb., se stalo pracovní právo právem výkladovým26. Domnívám se, že v případném sporu, který by se týkal této problematiky, by silnější právo bylo na straně zásady co „není zakázáno, je dovoleno“, neboť se opírá o standardní27 metody výkladu zatímco druhá strana se opírá o nadstandardní 28 metody výkladu. Nadstandardní metody výkladu

ovšem nesmí být se standardními metodami výkladu ve

zjevném rozporu29. Na druhé straně je institut odstupného ohraničen fakticky. Existují v praxi jinak nazvaná plnění, především odchodné, které mají svůj účel a tím omezují rozsah odstupného. Plnění, které je v pracovněprávních vztazích označeno za odstupné, musí tedy splňovat dva předpoklady. Jedním z nich je vazba na rozvázání pracovního poměru právním úkonem a druhým je kompenzace zaměstnanci jako účel tohoto plnění. Jedná se o kompenzaci jako takovou, nikoli její vztah k blíže určeným důvodům. Nelze tak sjednat odstupné, při jehož vyplacení může zaměstnavatel např. jednostranně změnit pracovní smlouvu, protože při tom nedochází k rozvázání pracovního poměru. Nelze jej sjednat také za situace, kdy sice dojde k rozvázání pracovního poměru, ale zaměstnanci v této souvislosti nenastane žádná újma, nedojde ke zhoršení životního postavení, zaměstnanec 26

Jakubka. J. Zákoník práce s výkladem 2009. 10. vydání. Praha: GRADA, 2009,str. 7 Např. gramatický, logický, systematický 28 Např. historický, teleologický výklad 29 Srov. Gerloch, A.: Teorie práva, 4. upravené vydání, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2007,150 27

15

chce, aby taková situace nastala, není mu tedy co kompenzovat. Odstupné tak lze sjednat praeter legem, ale nikoli in fraudem legis, kdy se obchází účel, duch zákona, aby se dosáhlo výsledku právní normou nepředvídaného a nežádoucího. Takovéto chování může spočívat zejména ve využití mezery v právu či určité nejasnosti v zákonně. Vždy je třeba zvážit, zda se nejedná o chování mlčky dovolené praeter legem30. V současnosti se praxi i v teorii vyskytují velmi odlišné pohledy na povahu odstupného a jeho kompenzační roli, které jsou až protichůdné. Výše uvedený závěr je mým originálním pohledem na tuto problematiku, s tím, že základem pro případné řešení rozporů, by mělo být soudní rozhodování, prostřednictvím kterého by mělo dojít k ustálení výkladu příslušných ustanovení zákoníku práce judikaturou Nejvyššího soudu31.

2.3 Odchodné, odbytné a další finanční plnění v souvislosti s ukončením pracovněprávních a služebněprávních vztahů V souvislosti s odstupným se často hovoří o odchodném, přitom zákoník práce pojem odchodného nijak nevymezuje. Praxe hovoří o odchodném v pracovním poměru, kde se jím zpravidla rozumí nemzdový benefit poskytovaný zaměstnavatelem zejména v souvislosti se skončením pracovního poměru32. Odchodné je dobrovolným plněním zaměstnavatele33, je plněním odlišným od odstupného a je založeno na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno34“. Z toho vyplývá, že jeho funkce v pracovněprávních vztazích není upravena, nicméně by nemělo plnit stejnou roli jako odstupné, protože právě pro tento účel zákoník práce upravuje institut odstupného. Odchodné by nemělo sloužit jako kompenzace za rozvázání pracovního poměru, ale mělo by především zaměstnance k rozvázání pracovního poměru motivovat nebo být odměnou za dobrou práci, atd. Odchodné může zaměstnance motivovat k tomu, aby pracovní poměr rozvázal např. podáním vlastní výpovědi. Zaměstnavatel zaměstnanci nabídne např.10 průměrných příjmů a 30

Srov. Gerloch, A.: Teorie práva, 4. upravené vydání, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2007,158

Odstupného je něco jiného než odměna při skončení pracovního poměru[online]. IDNES, vydáno 18.2.2011 [cit. 2011-09-10]. Dostupné z: 31

32

Chládková, A. Ještě k odchodnému. Práce a mzda, 2011, č.6, str. 25 Chládková, A., Jak rozvázat pracovní poměr se starobním důchodcem, Práce a mzda, č.5, 2011, str. 12 34 Jedná se o základní zásadu pracovního práva, kterou se řídí zákoník práce 33

16

tím docílí situace, kdy zaměstnanec nebude činit zaměstnavateli potíže s tím, že nechce pracovní místo opustit. Zaměstnavatel nemá relevantní důvod pro ukončení pracovního poměru a odchodným je docíleno výhodnosti na obou stranách. Také slouží jako určitý preventivní nástroj, aby zaměstnanec např. nepomlouval zaměstnavatele, který hledí svého dobrého jména. Odchodné může být navázáno i na odvolání z funkce vedoucího zaměstnance, do které byl zaměstnanec předtím jmenován. V případě odvolání z této funkce může vzniknout právní nárok na odchodné, i v jiných případech, než ve kterých vzniká právo na odstupné v souvislosti s následným skončením pracovního poměru dle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce. Odchodné zde může

existovat např. při nezrušení příslušného pracovního místa.

Nicméně je třeba mít toto odchodné předem ošetřeno např. smlouvou. V praxi se někdy používá pojem „zlatý padák“, který souvisí nejčastěji s odchodem z funkce na vysoce hodnocené pracovní pozici. Odchodné může být založeno kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem, popřípadě dvoustranou např. tzv. manažerskou smlouvou. Po platném založení např. smlouvou vzniká právní nárok na vyplacení odchodného při splnění individuálních podmínek, které se k této výplatě mohou vztahovat, např. skončení pracovního poměru zaměstnancem. Odchodné a odstupné jsou dvě odlišná plnění, která je možno vyplácet bez ohledu na výplatu druhého plnění v rámci pracovního poměru. Je možné tyto nároky kombinovat. Dále je nutno poznamenat, že mnohé další zákony, např. zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmu fyzických osob, plnění ve formě tzv. odchodného a odstupného odlišují. Odchodné se chápe jako zpravidla nemzdový benefit poskytovaný zaměstnavatelem. Protože se jedná o nemzdový benefit, půjde podle ustanovení § 24 odst.2 písm. j) od 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, o daňově uznatelný výdaj zaměstnavatele. Ne však u zaměstnance, kde se musí odchodné zdanit a je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného na zdravotní a sociální pojištění35. Pojem odchodného ovšem také používá a vymezuje zákon č.361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSPBS“), který upravuje v ustanovení § 155 odchodné příslušníků bezpečnostních sborů. Pojem odchodného upravuje rovněž zákon č.221/1999 Sb.,

o vojácích z povolání, ve znění

pozdějších předpisů (dále jen „ZVP“) a to v ustanovení § 140. Na rozdíl od odstupného, které 35

Chládková, A. Ještě k odchodnému. Práce a mzda, 2011, č.6, str. 25

17

je upraveno ve vazbě na pracovní poměr, jsou tyto nároky navázány na poměr služební. Služební poměry jsou specifickými pracovněprávními vztahy, které jsou na rozdíl od pracovního poměru upraveny zejména zvláštními zákony o služebních poměrech 36. Služební poměry se odlišují zejména tím, že je u nich potlačen smluvní princip a vznikají jmenováním, nikoliv na základě smlouvy. Zaměstnanci ve služebním poměru mají zvýšené některé povinnosti a omezená práva (např. při přeložení do jiného místa výkonu práce, omezené možnosti při podnikání), na druhé straně mají určité výhody proti zaměstnancům v pracovním poměru např. delší dovolenou, výhodnější úpravu zabezpečení při skončení služebního poměru – odchodné, odbytné, atd 37. Odchodné, dle ZSPBS,

je součástí tzv. výsluhových nároků. Tato problematika je

upravena zejména v ustanoveních části jedenácté příslušného zákona. Výsluhovými nároky jsou tak odchodné, výsluhový příspěvek, úmrtné a příspěvek na pohřeb příslušníka. Odchodné je dle ZSPBS jednorázovým peněžitým nárokem příslušníka, který mu náleží při splnění dvou nutných podmínek. První nutnou podmínkou je, aby služební poměr skončil,příslušník se stal bývalým příslušníkem. Dle ustanovení § 41 služební poměr končí těmito způsoby: –

uplynutím doby určité,

–

propuštěním,

–

úmrtím nebo prohlášením za mrtvého

–

dnem 31. prosince kalendářního roku, v němž příslušník dovršil věku 65 let. V některých případech ukončení služebního poměru propuštěním se nárok na odchodné

upravuje negativně. Nepřísluší tedy u některých důvodů obligatorního propuštění. Jedná se o případy, kdy –

byl příslušník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin

36

Např. zákon č. 361/2003 Sb. o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů zákon č. 221/1999 Sb. o vojácích z povolání ve znění pozdějších předpisů zákon č. 218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon je však účinný až od 1.1.2012, vyjma ustanovení § 5 odst. 3, § 6 odst. 2, § 9 odst. 3 písm. d) a e) a odst. 4, § 11 až 13, § 32 až 34, § 135, § 136 odst. 2, § 235, § 236 odst. 1 a 2, § 237 odst. 1, 3 a 4, § 242, § 243 odst. 1 až 3, § 252 a přílohy č. 1, dle ustanovení § 254 tohoto zákona, která nabývají účinnosti dnem vyhlášení. uvedených v ustanovení § 254 tohoto zákona 37 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 369

18

–

bylo v řízení o úmyslném trestném činu pravomocně rozhodnuto o podmíněném

zastavení

jeho trestního stíhaní, pravomocně schváleno narovnání nebo pravomocně

rozhodnuto o podmíněném odložení návrhu na potrestání, přičemž jednání kterým byl trestný čin spáchán, je v rozporu s požadavky kladenými na příslušníka –

příslušník porušil služební slib tím, že se dopustil zavrženíhodného jednání, které má

znaky trestného činu a je způsobilé ohrozit dobrou pověst bezpečnostního sboru a následně je na základě tohoto jednání pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin –

příslušník požádal o propuštění ze služebního poměru a současně je proti němu

vedeno trestní řízení pro trestný čin spáchaný úmyslně, za který je následně pravomocně odsouzen nebo bylo pravomocně rozhodnuto o podmíněném zastavení jeho trestního stíhání, bylo pravomocně schváleno narovnání nebo bylo pravomocně rozhodnuto o podmíněném odložení návrhu na potrestání Jinými slovy lze říci, že odchodné v těchto případech nenáleží tehdy, byl-li příslušník odsouzen za úmyslný trestný čin nebo z důvodu jiného kárného provinění, kvůli kterému musí být příslušník propuštěn38. Druhou nutnou podmínkou pro vznik nároku na odchodné příslušníků bezpečnostních sborů je minimální doba, po kterou musí služební poměr trvat. Příslušník musí službu vykonávat po dobu nejméně 6-ti let. Dobou rozhodnou pro vznik nároku na odchodné je doba trvání služebního poměru a doby započtené ke dni účinnosti ZSPBS nebo při přijetí do služebního poměru podle ustanovení § 224 ZSPBS. Do doby rozhodné se nezapočítává doba upravena dle ustanovení § 165 odst.2 ZSPBS. Dle ustanovení § 156 odst.1,2 ZSPBS činí základní výměra odchodného 1 měsíční služební příjem a za každý další ukončený rok služebního poměru se zvyšuje tato výměra o jednu třetinu příjmu, přičemž nejvyšší výměra odchodného je zastropována na šestinásobku měsíčního služebního příjmu. Z toho vyplývá, že po šesti letech služby náleží příslušníku částka odpovídající výši jednoho měsíčního služebního příjmu a s každým dalším rokem výkonu služby se zvyšuje o jednu třetinu této částky až dosáhne jejího šestinásobku. Tato situace nastane po 21 letech služby. Dále se takto stanovená odměna zvyšovat nebude. 38

Čadková, Zuzana. Srovnání některých aspektů pracovního poměru a služebního poměru v ČR. 2009. str. 86. Rigorózní práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z fakultní knihovny Právnické fakulty Univerzity Karlovy nebo z <www.is.cuni.cz>

19

Pokud bylo příslušníku, který skončil služební poměr v dřívější době již odchodné vyplaceno, vznikne

při novém skončení služebního poměru nárok na odchodné jen ve

výměře, která je snížená o předešlé vyměřené odchodné. V situaci, kdy částka vyplaceného předešlého odchodného byla vyšší nebo rovna novému nároku na odchodné, se odchodné vůbec nevyplatí. Ve srovnání s odstupným se odchodné jeví jako odstupňovaný a zastropovaný nárok. Současná zákonná úprava nehovoří o zákonném stupňovitém nároku na odstupné, odstupné je možno při splnění zákonných podmínek opakovaně vyplácet bez ohledu na jeho předešlou výši a smluvně

lze odstupné sjednat v neomezené výměře. Odchodné je spojeno s

kompenzací za ukončení služebního poměru až po uplynutí výše uvedené doby, čímž se rovněž odlišuje od kompenzační role odstupného. Dalším podstatným rozdílem oproti odstupnému je, že při ukončení služebního poměru, ke kterému došlo na základě právních událostí, kterými jsou uplynutí doby určité, dosažení věku 65 let nebo na základě smrti příslušníka či prohlášení za mrtvého, vznikne příslušníku nárok na odchodné. V těchto situacích nárok na odstupné zákoník práce neupravuje. Pokud hovořím o odchodném, je vhodné poněkud podrobněji popsat, kromě pohřebného, i další výsluhové nároky. V případě ukončení služebního poměru z důvodu smrti příslušníka, náleží každému pozůstalému dle ustanovení § 164 ZSPBS úmrtné. Výše úmrtného činí trojnásobek měsíčního služebního příjmu zemřelého příslušníka, bez přihlédnutí k tomu po jakou dobu služební poměr bývalého příslušníka trval. Také je lhostejné zda smrt příslušníka nastala ve službě a nebo bez jakýchkoli souvislosti se službou. Oproti odchodnému, které je v případě

smrti

příslušníka

předmětem

dědického

řízení,

náleží

úmrtné

zákonem

vyjmenovaným pozůstalým, čímž kompenzuje často neočekávanou a náhlou ztrátu příjmu blízkým nebo závislým osobám Úmrtné se poskytuje jednorázově, což jej společně s odchodným odlišuje od dalšího výsluhového nároku a to od výsluhového příspěvku. Výsluhový příspěvek je dle ustanovení § 157 až 163 a 167 odst.3 ZSPBS opakující se peněžité plnění, na které vzniká nárok při splnění stejných podmínek jaké jsou upraveny pro poskytnutí odchodného s tím, že nárok vzniká až po 15 letech výkonu služby. Základní výměra výsluhového příspěvku je stanovena na 20% měsíčního služebního příjmu a postupně s odslouženou dobou stoupá, nesmí však přesáhnout 50 % měsíčního služebního příjmu. Nárok na výsluhový příspěvek se odpovídajícím způsobem sníží, v případě jeho souběhu se starobním nebo invalidním důchodem.

Jeho účelem je kompenzovat především snížení 20

životní úrovně příslušníků, z důvodu ukončení služebního poměru především pro náročnost výkonu služby a zároveň také motivuje starší příslušníky k dobrovolnému odchodu ze služebního poměru39. Výše výsluhových nároků je stanovena na základě měsíčních služebních příjmu. Těmito příjmy rozumí ZSPBS v zásadě průměrný hrubý služební příjem, poskytovaný příslušníku za předchozí rok služby přede dnem ukončení služebního poměru. Pokud služební poměr trval dobu kratší než jeden rok, zjišťuje se průměrný hrubý příjem za celou dobu služby. V situaci, kdy je pro příslušníka výhodnější stanovit měsíční příjem za období posledních třech let služby, použije se tohoto období. Výše nároku na tyto příspěvky se tedy vypočítává v zásadě z delšího rozhodného období než je tomu u odstupného dle zákoníku práce. Nárok na odchodné a úmrtné se vyplácí dle ustanovení § 167 odst.1 a 2 ZSPBS do 30 dnů ode dne skončení služebního poměru, přičemž výjimkou je odsunutí termínu výplaty nároků až do doby pravomocného skončení soudního řízení, ve kterém bylo rozhodnuto tak, že příslušník nespáchal úmyslný trestný čin. Zákon upravuje okamžik výplaty v zásadě rámcově, z určitého hlediska volněji, ale na druhé straně neumožňuje výplatu smluvit v jiném než předepsaném období, jak je tomu u odstupného. Tato úprava je dokladem menší smluvní volnosti účastníku ve služebních poměrech oproti poměrům pracovním. Další zákon, který používá a vymezuje pojem odchodného, je již výše uvedený zákon o vojácích z povolání č. 221/1999 Sb. Tento zákon upravuje vznik, změnu, zánik a obsah služebních poměru vojáků z povolání. Na základě ustanovení § 2 odst.1 ZVP je vojákem z povolání občan ČR, který vykonává vojenskou činnou službu jako své zaměstnání. Tento zákon upravuje odchodné ve své části osmé, která nese název výsluhové náležitosti. V této části jsou upraveny i další výsluhové nároky, podobně jako u ZSPBS, tzn. výsluhový příspěvek, úmrtné a kromě toho upravuje také odbytné. Nároky na odbytné a odchodné jsou spojeny se ze zánikem služebního poměru. Tyto nároky nelze vyplácet současně, příslušník si mezi nimi musí zvolit, tedy jen když mu na ně vznikl nárok podle ustanovení § 138 až 140 ZVP. Nosným dělením služebních poměrů je jejich rozlišení na výše uvedené služební poměry příslušníků ozbrojených sil a na služební poměry civilních státních zaměstnanců . Zákon 39

Čadková, Zuzana. Srovnání některých aspektů pracovního poměru a služebního poměru v ČR. 2009. str. 86-87. Rigorózní práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z: fakultní knihovny Právnické fakulty Univerzity Karlovy nebo z <www.is.cuni.cz>

21

upravující služební poměr tzv. „civilní státních zaměstnanců“ č. 218/2002 Sb. (dále jen „SZ“) však nabude účinnosti až od 1.1.201240. Tento zákon byl schválen a publikován ve Sbírce zákonu již před delší dobou, s tím, že se odkládala jeho účinnost. Vzhledem k jeho dlouhé existenci a blížícímu se datu jeho účinnosti, je vhodné popsat zejména nárok na odbytné, který je tímto zákonem upraven. V současné době se vztahy jím upravené řídí zákoníkem práce. Odbytné se dle SZ poskytuje při skončení služebního poměru na dobu neurčitou u státního zaměstnance. Takovýto služební poměr musí být skončen z iniciativy služebního orgánu41. Dle ustanovení § 55 odst 1 a 2 SZ se odbytné poskytuje státnímu zaměstnanci –

z důvodů organizačních a úsporných opatření, jejichž důsledkem je snížení počtu

státních zaměstnanců, –

z důvodu uplynutí doby 12 měsíců, po kterou byl státní zaměstnanec zařazen mimo

výkon služby z organizačních důvodů, v případě kdy, -

byl státní zaměstnanec odvolán ze služebního místa představeného,

popřípadě jestliže představený o odvolání ze služebního místa představeného požádal, nebo -

kdy státní zaměstnanec pozbyl způsobilosti seznamovat se s utajovanými

informacemi.

Státní zaměstnanec má z těchto důvodů nárok na výplatu odbytného od služebního úřadu ve výši, která je odstupňována podle délky nepřetržité služby. Pokud tato služba potrvá –

méně než tři roky, bude mít zaměstnanec nárok na částku rovnající trojnásobku jeho měsíčního platu,

–

od 3 do 6 let vznikne nárok ve výši šestinásobku měsíčního platu

–

od 6 do 9 let bude nárok roven devítinásobku měsíčního platu,

–

déle než 9 let bude nárok na odbytné roven dvanácti násobku měsíčního platu

40

Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 369 Do 1. 1. 2012 nejsou státní zaměstnanci vyjmenovaní služebním zákonem č. 218/2002 Sb. ve služebním poměru 41 Srov. ustanovení § 55 odst. 1 zákon č. 218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců o státních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů

22

Do tří let služby se tak nárok státního zaměstnance na odbytné rovná nároku zaměstnance na zákonné odstupné podle zákoníku práce. Při delší době nepřetržité služby se nárokovaná částka bude stupňovitě zvyšovat až na dvanácti násobek měsíčního platu, přičemž zákon neumožňuje smluvit vyšší ani nižší odbytné. Zákonná úprava není postavena na smluvní volnosti zejména proto, že se jím zakládá služební poměr. Existuje zde několik méně podstatných rozdílů oproti institutu odstupného. V zákoníku práce se hovoří v souvislosti s výši odstupného o průměrném měsíčním příjmu, kterým může být mzda či plat nebo pokud bylo odstupné dohodnuto u dohod konaných mimo pracovní poměr, odměna z dohody42. U odbytného se jedná vždy o určitý ekvivalent platu, což vyplývá z postavení státu jako jediného možného zaměstnavatele. Ne zcela úplný soulad panuje také z hlediska upřednostňovaného termínu výplaty těchto plnění. Zatímco zákoník práce dává přednost výplaty v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, služební zákon primárně stanoví jako den termínu splatnosti odbytného den skončení pracovního poměru a v případě, že by se tak nestalo, označuje za něj nejbližší výplatní termín určený služebním úřadem pro výplatu platu. V režimu zákoníku práce je možno výplatu odstupného také dohodnout, ovšem takový termín nesmí předcházet dni, kdy došlo ke skončení pracovního poměru. Tímto se opět projevuje smluvní volnost zákoníku práce. Podstatnější odlišnosti existují u výše nároku a jeho odstupňování. Zejména to platí ve vztahu

k zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztah je upraven zákoníkem práce a

pracovní poměr byl zaměstnavatelem rozvázán výpovědí z organizačních důvodů. Dle zákoníku práce není nárok na zákonné odstupné nijak odstupňován podle délky výkonu práce, což přispívá k určité nerovnosti mezi těmito druhy zaměstnanců. Tento stav je podle mého názoru nežádoucí, privileguje jednu skupinu zaměstnanců bez hlubších důvodů oproti skupině druhé . Rovnost je zachována jen u krátkodobějších poměrů do tří let, u delších pracovněprávních vztahů jsou obyčejní zaměstnanci znevýhodněni. Zde je nutné zdůraznit, že od 1.1.2012 vstoupí v účinnost novela zákoníku práce, která současný platný stav a tedy i nerovnost odstraní. Po vymezení odstupného dle zákoníku práce, odbytného a odchodného a podobných nároků, které se váží na skončení služebního poměru, jsem vyčerpal všechny důležité, v zákonech upravené nároky, které plní podobnou roli jako odstupné. Pro každou kategorii účastníku těchto pracovně právních vztahů jsou tyto nároky odlišně pojmenovány. Většinou jsou příslušnými zákony upraveny především proto, aby sloužily jako kompenzace za 42

ustanovení § 362 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

23

skončení pracovněprávního vztahu, nicméně někdy, jako např. u odchodného dle SZPBS, na které vznikne příslušníku nárok, protože si sám zažádá o propuštění, slouží spíš jako odměna za léta služby.

2.3.1 Konkurenční doložka Existuje však ještě jeden případ, kdy praxe hovoří o odchodném, nicméně zákoník práce hovoří o přiměřeném peněžitém vyrovnání a to u konkurenční doložky dle ust. § 31043. Konkurenční doložkou se rozumí dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí této dohody je právě závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Nejdelší dobou, po kterou je toto vyrovnání možno poskytovat je 12 měsíců. Na rozdíl od odstupného dle zákoníku práce se toto plnění vyplácí za účelem snahy o omezení využití zkušeností, informací, atd., které zaměstnanec u zaměstnavatele nabyl a při tom by tyto skutečnosti mohly zaměstnavatele v konkurenčním boji poškodit. Je vlastně náhradou příjmu, který zabezpečuje zaměstnance v době, ve které si nemá hledat uplatnění v dosavadním oboru jeho činnosti. Buď se zaměstnanec uplatní v odlišné profesi nebo se jen nechá zabezpečit tímto odchodným. Jinými slovy a s určitou nepřesností lze říci, že zatímco zákonné odstupné usnadňuje pozici bývalému zaměstnanci při hledání nového pracovního místa, toto odchodné naopak uplatnění v nové pracovní příležitosti omezuje a u některých zaměstnanců, zejména u těch s vyhraněnějšími a obvykle náročnějšími a společensky významnějšími profesemi téměř znemožňuje. Konkurenční doložku není možné uzavřít se zaměstnanci, po kterých to nelze spravedlivě požadovat, tedy zejména s těmi, kteří nepřišli do styku se skutečnostmi, které by mohly zaměstnavatele v konkurenčním boji poškodit a dále také s určitými druhy zaměstnanců, zejména s pedagogickými pracovníky44. Plnění, které se poskytuje na základě konkurenční doložky není jednorázové, nýbrž je splatné za každý uplynuvší měsíc pozadu45. V obou těchto znacích se od zákonného Pracovněprávní problematika[online]. Businessinfo,vydáno 3.8.2009 [cit. 2011-09-10]. Dostupné z: . 44 Srov. ustanovení § 310 odst.2 – § 311 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 45 Srov. ustanovení § 310 odst.1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 43

24

odstupného odlišuje, když odstupné je splatné více či méně předem a je jednorázové. Domnívám se, že není příliš rozumné používat pojem odchodného u plnění na základě konkurenční doložky, i když jen prakticky, neboť smysl tohoto plnění je odlišný od praxí používaného, výše vymezeného, odchodného, s výjimkou případu, kdy se odchodné vyplatí zaměstnanci s cílem, aby nepoškozoval dobré jméno bývalého zaměstnavatele. Není vhodné a systematické, používat pojem odchodného v pracovních poměrech, pokud je tento pojem upraven a vymezen ve služebních poměrech. Dochází tak často k záměně jeho významu a smyslu, zejména laickou veřejností, což není žádoucí.

2.4 Historický vývoj odstupného v ČR Pro institut odstupného je v České republice důležité datum 1. srpna roku 1990, kdy nabyla účinnosti vyhláška č. 195/1989 Sb., ve znění vyhlášky 312/ 1990 Sb., o zabezpečení pracovníků při organizačních změnách a občanů před nástupem do zaměstnání, která poprvé v historii upravila toto plnění v ustanovení § 17a vyhlášky. Poté byla tehdejší úprava s účinností od 31.5.1991 nahrazena zákonem č. 195/1991 Sb. S účinností od 1. 6. 1994 se odstupné stalo součástí tehdejšího zákoníku práce a bylo upraveno v ustanoveních § 60a až 60c. Výše plnění z odstupného byla stanovena na úrovni minimálně dvou průměrných měsíčních výdělků. Od této doby až do současnosti institut odstupného doznal několika podstatnějších změn, ale smysl zůstal zachován. Změna se projevila v základní minimální výši odstupného, která je nyní stanovena na tři průměrné výdělky. V některých případech je zákonný nárok ještě vyšší,když odpovídá výši dvanácti průměrných výdělků. Další změnu lze spatřovat např. v zániku povinnosti zaměstnavatele vyplatit odstupné zaměstnanci pokud se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za nezpůsobilost zaměstnance k práci z důvodů pracovního úrazu nebo nemoci z povolání46. Nyní je institut odstupného upraven v ustanovení § 67 - § 68 zákoníku práce, s tím, že oproti předchozí upravě je toto ustanovení výrazně ovlivněno zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“, přičemž dřívější úprava vycházela ze zásady opačné.

46

Čihula. T. Změny právní úpravy odstupného. Právní fórum č.2. 2008. str. 46

25

3. Skončení pracovního poměru Zákoník práce upravuje vznik, změnu a zánik pracovněprávních vztahu a z nich především pracovního poměru.. Nutným předpokladem pro zánik pracovního poměru je jeho dosavadní existence. Pokud pracovní poměr existuje musel být zcela logicky nějak založen, musel vzniknout. Zákoník práce upravuje dva způsoby vzniku pracovního poměru. Základním způsobem vzniku pracovního poměru, je dle ustanovení § 33 odst. 1 zákoníku práce jeho založení pracovní smlouvou. Zákoník práce nebo jiný právní předpis může stanovit, kdy se pracovní poměr zakládá jmenováním47. Současný zákoník práce neumožňuje založit pracovní poměr volbou, protože volbu považuje dle ustanovení § 33 odst. 2 pouze za předpoklad pro uzavření pracovní smlouvy. Zvláštní možností vzniku pracovního poměru je dle ustanovení § 33 odst 3 zákoníku práce také jmenovaní na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud dojde k tomuto jmenování po vzniku pracovního poměru, považuje se tento akt za změnu pracovního poměru. Základní zásadou, na které je založen vznik a změna pracovního poměru, je zásada autonomie vůle účastníku pracovněprávních vztahů, která je upravena v ustanovení § 13 odst.1 zákoníku práce. Tato zásada je upřednostňována i při skončení pracovního poměru a to v podobě dohody o rozvázání pracovního poměru. Úpravu skončení pracovního poměru je obsažena v hlavě čtvrté zákoníku práce. Pracovní poměr je možno skončit jen těmi způsoby, které zákoník práce upravuje. Jiné možnosti, kterými lze docílit skončení pracovního poměru nejsou možné. Tento závěr vyplývá z povahy ustanovení § 48 odst 1 zákoníku práce, které používá slova jen, ze kterého vyplývá taxativnost a kogentnost úpravy48. Materiálně vyplývá tato právní záruka především ze snahy o stabilitu pracovněprávních vztahů a zejména ze snahy ochránit zaměstnance jako slabší stranu v pracovním poměru před svévolným a jednostranným skončením pracovního poměru zaměstnavatelem. Nicméně tento institut slouží i k ochraně zaměstnavatele a to především před možným škodolibým a svévolným ukončením pracovního poměru zaměstnancem, které by zaměstnavateli přineslo např. ekonomickou újmu. Při skončení pracovního poměru dochází k zániku právního vztahu, kterým je pracovní 47

Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 157 48 Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 189

26

poměr. Toto však neznamená, že by mezi bývalým zaměstnavatelem a zaměstnancem zanikla veškerá práva a povinnosti. Mnohá trvají dále, jedná se o práva a povinnosti týkající se utajovaných skutečností, obchodního tajemství, ochrany osobních údajů a zejména také náhrady škody a peněžitých plnění, jako dosud nevyplacené mzdy a odstupného. 49 Jinak řečeno, práva a povinnosti spojena s těmito peněžitými plněními zanikají až jejich řádným vyrovnáním. Existují tak z určitého pohledu nezávisle na existenci pracovního poměru Ke skončení pracovního poměru, je třeba nějakého důvodu, důvodu, s nímž právo takové následky spojuje, můžeme hovořit o právním titulu. Právním titulem ke skončení pracovního poměru je zákonem stanovená právní skutečnost50. Právní skutečnosti se obecně člení podle toho, zda jsou projevem vůle nebo nastávají mimovolně51 a tedy nezávislé na vůli subjektů právních vztahů. Tomu odpovídá i členění způsobů skončení pracovního poměru. Pracovní poměr může zaniknout z vůle účastníků pracovněprávního vztahu, tedy právními úkony zaměstnance a zaměstnavatele. Tyto právní úkony se dále dělí na jednostranné a dvoustranné. Mezi způsoby zániku pracovního poměru, které jsou závislé na vůli, patří i ty, které nejsou přímo závislé na vůli účastníků pracovního poměru. Mezi ně patří konstitutivní rozhodnutí soudů, popř. jiných orgánů oprávněných rozhodovat o pracovněprávních věcech 52. Tyto soudní a úřední rozhodnutí ovšem vystupují proti účastníkům pracovního poměru jako právní skutečnosti na jejich vůli nezávislé, lze je tedy chápat jako právní události53. Mezi jednostranné právní úkony, které mají za následek skončení pracovního poměru patří –

výpověď,

–

okamžité zrušení pracovního poměru,

–

zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tyto právní úkony se využijí obvykle tehdy, když jsou účastnici pracovněprávního vztahu

ve sporu, ohledně trvání pracovního poměru. Jedna ze stran trvá na jeho pokračování a druhá 49

Srov. Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 190 Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.174 51 Gerloch, A.: Teorie práva, 4. upravené vydání, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2007,161 52 Knappová M., Švestka J., Dvořák J., a kolektiv: Občanské právo hmotné 1, 4.aktualizované vydání, Praha, Aspi 2005, str. 134 53 Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.174 50

27

jej chce naopak ukončit a zpravidla co nejrychleji. Oběma stranám je zatěžko se dohodnout, protože jejich vůle není v souladu. Pokud je ovšem vůle účastníků ohledně skončení pracovního poměru shodná, stranám se nabízí možnost dohodnout se o rozvázaní pracovního poměru prostřednictvím –

dohody o rozvázaní pracovního poměru. Jedná se o dvoustranný právní úkon, který je jakýmsi opakem pracovní smlouvy,

především z toho pohledu, že má rozvazovací povahu ve vazbě na pracovní poměr, zatímco pracovní smlouva má zavazovací povahu. Pracovní poměr může zaniknout také nezávisle na vůli účastníků pracovněprávního vztahu, především –

uplynutím času, nebo

–

fakticky smrtí. Jedná se právní události, se kterými normy zákoníku práce spojují zánik pracovního

poměru.

Pracovní poměr může skončit –

smrtí zaměstnance nebo

–

smrtí fyzické osoby zaměstnavatele. Pokud zemře zaměstnanec a pracovní poměr zanikne z tohoto titulu, právo na odstupné

nevznikne. Ani se smrtí fyzické osoby zaměstnavatele nespojuje zákoník práce právo na odstupné podle zákoníku práce. Nepřiznání odstupného zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil smrtí zaměstnavatele, je ovšem v rozporu s ústavním principem rovnosti v právech. Podle obecných ustanovení zakotvených v hlavě první LZPS v článku 1 jsou lidé svobodní a rovní v důstojnosti i právech. V zákoníku práce není výslovně pamatováno na případ skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Vzniká možnost faktické nerovnosti mezi zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil na základě události a zaměstnancem jehož pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou, tedy nerovnost mezi zaměstnanci z hlediska

28

zaměstnavatele54. Z tohoto lze vyvodit, že zaměstnanec, kterému zanikl pracovní poměr smrtí fyzické osoby zaměstnavatele, má nárok na stejné odstupné, jaké náleží podle zákoníku práce zaměstnanci, kterému zanikl pracovní poměr zrušením zaměstnavatele, bez ohledu na to, že není zákoníkem práce upraveno. Právo na odstupné zde vzniká z důvodu porušení principu rovnosti v právech, a to i přesto, že zde není naplněn požadavek skončení pracovního poměru jeho rozvázáním právním úkonem. K uplynutí času a z toho vyplývajícím právním následkem skončení pracovního poměru se setkáváme u pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou. Tato doba nemusí být určena pouze uplynutím času, může být determinována i provedením práce, vyhotovením nějakého jiného úkonu atd. S právní událostí se setkáváme i v ustanovení § 48 odst.3 písm.c) zákoníku práce, kde se stanoví, že pracovní poměr končí uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Z povahy věci plyne, že tento způsob rozvázání pracovního poměru se nevztahuje na státní občany ČR, nýbrž na cizince či fyzickou osobu bez státní příslušnosti. Na tyto subjekty se vztahují i způsoby ukončení pracovního poměru na základě úředního rozhodnutí. Jde o rozhodnutí třetí osoby- nezúčastněného třetího – soudu či správního orgánu, kterým se bez dalšího ruší soukromoprávní pracovněprávní vztah. Pracovní poměr je na základě těchto úředních rozhodnutí rozvázán dnem, kterým –

má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení

povolení k pobytu, –

nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky.

3.1 Způsoby skončení pracovního poměru nevedoucí k odstupnému podle zákoníku práce Na prvním místě mezi těmito způsoby skončení pracovního poměru je výpověď zaměstnance, která je upravena zejména v ustanovení § 50 odst.1 a 3 zákoníku práce. Tento jednostranný právní úkon zaměstnance musí být vyhotoven v písemné formě. Toto vyhotovení může, ale také nemusí obsahovat důvod rozvázání pracovního poměru. Podmínkou platnosti 54

Srov. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21.3. 2000, sp. zn. I. ÚS 395/99

29

je povinnost zaměstnance doručit písemně vyhotovenou výpověď druhé straně, to jest zaměstnavateli. S tímto způsobem skončení pracovního poměru zákoník práce nespojuje právo na odstupné podle zákoníku práce. Při aplikaci výše uvedené zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ by bylo možné smluvit odstupné nad rámec zákoníku práce i v tomto případě. Domnívám se ovšem, že takové skončení pracovního poměru nemůže být zároveň spojeno s kompenzací za skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se dobrovolně vzdává svého pracovního místa a nemůže zároveň chtít za takový odchod kompenzaci. V tomto případě je přiléhavější, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jiném zákonem neupraveném plnění, které výše označuji jako odchodné. Odchodné může zaměstnance k podání výpovědi např. motivovat nebo jinak ocenit za jeho vykonávanou práci. Další možností jak dosáhnout skončení pracovního poměru, u kterého nedojde ke vzniku práva na odstupné podle zákoníku práce, je využít okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, které je upraveno v ustanovení § 55 zákoníku práce. Tuto možnost by měl zaměstnavatel využívat zcela výjimečně a jen při naplnění vymezených zákonných podmínek. Zaměstnavatel navíc nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají mateřskou dovolenou55. Zaměstnavatel může takto postupovat jen tehdy, byl-li –

zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu

odnětí svobody v délce, která přesahuje 1 rok, nebo –

zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění

pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců. Existuje zde pravomocný rozsudek, který posílá zaměstnance nepodmíněně na více než 1 rok do vězení, přičemž není rozhodné o jaký druh trestné činnosti se jedná. V případě trestné činnosti, která souvisí s výkonem práce, postačí odnětí svobody na alespoň 6 měsíců, což souvisí s tím, že taková trestná činnost se dotýká přímo zaměstnavatele a je schopna jej přímo poškodit56. 55

Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 197-198 Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář, 2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 196

56

30

Zaměstnavatel je oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr také se zaměstnancem, který –

porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané

práci zvlášť hrubým způsobem. Sousloví zvlášť hrubým způsobem lze vymezit především pomocí způsobu a následku takového jednání, obzvlášť se přihlédne k výši způsobené škody. Také se zhodnotí dosavadní postavení zaměstnance, včetně jeho pracovní morálky. Odpovídajícím důvodem pro takovéto skončení pracovního poměru je např. dlouhotrvající neomluvená absence, šikanování a napadání kolegů, nadřízených či podřízených57. Při užití právního institutu okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je důležité si uvědomit, kdy dochází k rozvázání tohoto vztahu. Pracovní poměr zaniká dnem doručení zaměstnanci s tím, že okamžité zrušení pracovního poměru nabývá účinnosti okamžikem doručení písemného vyhotovení zaměstnanci58. Z toho vyplývá, že není možné stanovit v příslušné listině den jiný. Toto je velmi důležité i pro právo na odstupné, kdy občas může dojít k časové kolizi mezi různými dokumenty zakládající skončení pracovního poměru jinou formou a k jinému datu. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je krajním způsobem rozvázání pracovního poměru a tak lze i zde smluvit odstupné nad rámec zákoníku práce. Nicméně nelze očekávat, že se zaměstnavatel v tomto případě dobrovolně zaváže k jakémukoli plnění, než ke kterému ho nutí zákonná úprava. Pokud by se ovšem zaměstnavatel zavázal, že takové plnění poskytne, plnilo by pak kompenzaci za skončení pracovního poměru a tím pádem lze mluvit o odstupném. Zákoník práce nezakládá právo na odstupné podle zákoníku práce ani při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, který je upraven ustanovením § 66 zákoníku práce. Zkušební dobu lze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednat předem, nejpozději v den nástupu do práce a to písemně. Zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než tři po sobě jdoucí měsíce a nesmí být opětovně prodlužována, staví se jen v případě, že zaměstnanec nekoná práci pro překážky v práci. Zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pracovní poměr může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit z jakéhokoli důvodu nebo i bez 57

Srov. Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář, 2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 196 58 Srov. Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 211-212

31

uvedení důvodu. Zrušení pracovního poměru má být oznámeno druhé straně zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit 59. Lhůta je stanovena jen jako pořádková, tedy pokud se na ní zaměstnanec se zaměstnavatelem předem nedohodli v pracovní smlouvě, její nedodržení je tak bezvýznamné 60. Rozhodující je den, ke kterému má pracovní poměr skončit. I ve zkušební době může pracovní poměr skončit jiným způsobem, ze kterého by mohlo odviset např. i právo na odstupné podle zákoníku práce. Reálně ovšem tato situace s velkou pravděpodobností nenastane. Může být ovšem sjednáno odstupné nad rámec zákoníku práce, pokud pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnavatel a zároveň se k výplatě odstupného sám zaváže, což je ovšem velmi nepravděpodobné. Pokud pracovní poměr zruší okamžitě zaměstnanec, právo na odstupné sjednat nelze, protože mu není co kompenzovat Zákoník práce nespojuje vznik práva na odstupné podle zákoníku práce také s dalším případem skončení pracovního poměru, kterým je skončení pracovního poměru na dobu určitou dle ustanovení § 65 zákoníku práce. Pracovní poměr je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán zásadně bez časového omezení. Nicméně platí, že při dodržení zákonem stanovených podmínek se mohou výslovně dohodnout na pracovním poměru, který bude časově omezen61. Obvykle se bude jednat o sjednání času např. do konce kalendářního roku, pracovní poměr na dobu dvou měsíců nebo určeno konkrétní datum. Časové omezení lze sjednat i věcně např. vykonáním určitých prací62. Dle ustanovení § 39 odst 2 a násl. zákoníku práce může pracovní poměr na dobu určitou trvat mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem maximálně 2 roky ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. Zákoník práce dále stanoví, že zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem sjednat pracovní poměry na dobu určitou v celkové délce, která je delší než dva roky, i když se jedná o více pracovních poměrů v době 2 let od vzniku prvního poměru. Tato podmínka se v některých situacích neuplatní a to zejména tehdy, pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou u téhož zaměstnavatele uplynula doba alespoň 6 měsíců a v situaci, kdy zaměstnanec vykonává práci jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, jehož nepřítomnost je zapříčiněna překážkami v práci na jeho 59

ustanovení § zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Hochman. J, Kottnauer. A, Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 216 61 Srov. ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 62 Srov. Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 214 60

32

straně např. mateřská dovolená, dlouhodobá nemoc. Práce vykonávaná v této době se do lhůty 2 let nezapočte. V některých případech se pracovní poměr formálně sjednaný na dobu určitou změní na dobu neurčitou. Stane se tak tehdy pokračuje-li zaměstnanec, i po uplynutí doby, kterou by měl pracovní poměr skončit, dále v konání práce s vědomím zaměstnavatele a také v situaci, kdy zaměstnavatel sjednal pracovní poměr na dobu určitou, ale přitom nesplnil podmínky, za kterých jej sjednat lze a zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání63. Ke skončení pracovního poměru na dobu určitou dochází především uplynutím času, provedením práce, tedy právní událostí, na kterou není možno vázat žádný druh odstupného. Ke skončení pracovního poměru na dobu určitou může dojít i jiným způsobem a to dle ustanovení § 65 odst.1 zákoníku práce, např výpovědí. Zde je nutné připomenout zvláštní druh odstupného, který upravuje v těchto souvislostech zákon č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů v ustanovení § 64. V případě skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určité plavby v důsledku ztroskotání, ztráty lodi nebo pro její nezpůsobilost k plavbě, náleží členům posádky lodě vedle odstupného podle zákoníku práce též další odstupné ve výší průměrného měsíčního výdělku64.

3.2 Způsoby skončení pracovního poměru vedoucí k odstupnému podle zákoníku práce Jedním z nejčastějších způsobů skončeni pracovního poměru je jeho rozvázání výpovědí danou zaměstnavatelem, kterou zákoník práce upravuje zejména v ustanovení § 52 zákoníku práce. Při rozvázaní pracovního poměru tímto způsobem lze vždy sjednat odstupné nad rámec zákoníku práce, pokud se na tom příslušné strany pracovního poměru dohodnou. V některých případech ovšem náleží zaměstnanci také odstupné podle zákoníku práce. Výpověď musí splňovat zákonné náležitosti, zejména musí být podána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou, jinak je neplatná65. 63

Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 215 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 142 65 Srov. ustanovení § 50 a § 334 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 64

33

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou v zákoníku práce taxativně vymezeny a důvod výpovědi musí skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně změněn. Důvod výpovědi musí zaměstnavatel konkretizovat tak, aby se z něj dala poznat skutečnost, která vedla zaměstnavatele k názoru, že došlo k naplnění konkretního důvodu definovaného zákonem a nemohly tak vzniknout pochybnosti, ze kterých výpovědních důvodů zaměstnavatel výpověď dává66. Pokud jsou formální důvod výpovědi a důvod vyplývající ze skutkových okolností v rozporu, je platný a rozhodující důvod skutkový67. Prvním výpovědním důvodem, se kterým není spojeno právo na odstupné podle zákoníku práce je výpovědní důvod, který se nachází v ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Jde o situaci, kdy zaměstnanec ztratil dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci. Tato skutečnost musí být vyslovena v lékařském posudku vydaným zařízením závodní preventivní péče nebo v rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Lékařský posudek nesmí být víceznačný a zavádějící a nesmí být měněn. Musí vyslovovat dlouhodobost nemožnosti konat dosavadní práci, zejména u invalidity. 68. Tento výpovědní důvod zahrnuje např. různá onemocnění, úrazy, jejichž vznik přímo nesouvisí s výkonem práce. Zaměstnavatel se ovšem může sám zavázat k odstupnému nad rámec zákoníku práce. Dochází zde k rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec přijde o pracovní uplatnění, jeho pozice se zhorší, např. ztratí příjem z práce. Sám by ovšem chtěl práci vykonávat i nadále, ale z objektivních příčin nemůže. Kompenzace za skončení pracovního poměru je tedy z tohoto důvodu vhodná. Druhým výpovědním důvodem, se kterým není spojeno právo na odstupné podle zákoníku práce, je výpovědní důvod, který se nachází v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Jde o situaci, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Jedním z požadavků zaměstnavatele je legitimní očekávání, že zaměstnanec bude mít kvalitní výsledky své práce. V případě, kdy zaměstnanec nenaplní toto očekávání a jeho 66

Srov. Hochman. J, Kottnauer. A, Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 178-179 67 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.4.2003. sp.zn. 21 Cdo 1599/2002 68 Hochman. J, Kottnauer. A, Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 186

34

výsledky nebudou uspokojivé, bez ohledu zda-li porušil pracovní povinnosti, může dostat rovněž výpověď z tohoto důvodu. Takto lze rozvázat pracovní poměr pouze tehdy, vyzval-li zaměstnavatel písemnou formou, v době posledních 12 měsíců zaměstnance k odstranění nedostatků a ten je v přiměřené době neodstranil. Nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy se dotýká všech zaměstnanců, kteří vykonávají určitý konkrétní druh práce, zatímco nesplňování požadavků je vázáno na konkrétního zaměstnavatele69. U tohoto výpovědního důvodu lze sjednat pouze odstupné nad rámec zákoníku práce. Dojde k rozvázání pracovního poměru a zaměstnanci lze tuto skutečnost kompenzovat. Zaměstnavatel se musí sám k takovémuto odstupnému zavázat, což nebude příliš pravděpodobné zejména u neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance. Třetím a posledním výpovědním důvodem, ze kterého nevyplývá právo na odstupné podle zákoníku práce, je výpovědní důvod, který se nachází v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Jde o situaci, při které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr nebo se zaměstnanec dopustil závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci či zaměstnanec porušuje méně závažné povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, ale soustavně. Zákoník práce dále výslovně stanoví, že pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď jen, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Toto písemné upozornění musí být důvodné a musí se zde zhodnotit situace, při které k porušení povinnosti došlo70. Tento výpovědní důvod nevede k nároku na odstupné podle zákoníku práce, zejména proto, neboť jeho předpokladem je především zaviněné porušení povinností zaměstnancem. Lze sjednat odstupné nad rámec zákoníku práce. Společnou vlastností pro výše uvedené výpovědní důvody je okolnost, že z nich nenáleží zaměstnanci právo na odstupné podle zákoníku práce. V zákoníku práce jsou ovšem uvedeny další výpovědní důvody, se kterými je naopak právo na odstupné podle zákoníku práce, a to v 69

Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 186 Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 189

70

35

nestejné výši, spojeno. Výpovědní důvody, se kterými je na základě ustanovení § 67 odst.1 zákoníku práce navázáno právo na odstupné podle zákoníku práce, se souhrnně označují jako organizační důvody. Představují je zrušení zaměstnavatele, jeho přemístění, popř. se zaměstnanec stane nadbytečným z různých organizačních důvodů. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách nemusí mít zvláštní formu a nemá povahu právního úkonu. Jde o skutečnost, která je předpokladem pro právní úkony, kde to právní předpisy stanoví. Samo o sobě není způsobilé přivodit následky v právních vztazích. Pokud by došlo k pochybnostem, zda-li zaměstnavatel takové rozhodnutí učinil, může se soud zabývat pouze otázkou, zda takové rozhodnutí bylo učiněno a zda jej rozhodla kompetentní osoba a nikoliv tím, zda bylo oprávněné či nikoli71. Pracovní poměr je u výpovědní důvodů rozvázán uplynutím výpovědní doby 72. Pracovní poměr, který je ukončen na základě organizačních výpovědních důvodu nesmí být skončen dříve, než reálně nastanou důsledky organizačních změn73. Jinými slovy, výpovědní doba nesmí skončit dříve než přestane reálně existovat staré organizační uspořádání u zaměstnavatele a skončit může nejdříve den před uskutečněnou organizační změnou. Pro platnost výpovědi z organizačních důvodů je tedy podstatné, aby nastaly dvě skutečnosti a to – uplynutí výpovědní lhůty a realizovala se organizační změna. Prvním výpovědním důvodem, ze kterého vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle zákoníku práce, je výpovědní důvod, který se upraven v ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce. Jde o situaci, při které zaměstnanec obdrží výpověď, ruší- li se zaměstnavatel nebo jeho část. Částí zaměstnavatele se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele. Ke své činnosti má vyčleněny určité materiální prostředky např. budovy, stroje.

Samostatné postavení a z toho vyplývající samostatná činnost je většinou

vymezena v organizačním předpisu zaměstnavatele. V jejím čele stojí obvykle vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele74. 71

Srov. Hochman. J,Kottnauer. A, Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 183-184 72 Srov. ustanovení §51 odst.1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 73 Hochman. J,Kottnauer. A, Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 183 74 Srov. Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 185

36

Při použití tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatelem náleží zaměstnanci zákonné odstupné podle zákoníku práce ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. Ze slova

nejméně vyplývá, že zaměstnavatel

nesmí poskytnout méně než trojnásobek

průměrného výdělku a je zákonem oprávněn poskytnout i více. Není zcela zřejmé, na základě čeho, může zaměstnavatel poskytnout vyšší odstupné. Musí se zaměstnavatel zavázat v individuální smlouvě, vnitřním předpisem,

v kolektivní smlouvě

nebo může vyplatit

zaměstnanci vyšší odstupné jen tak z dobré vůle? Dle mého názoru, může vyplatit jakoukoli částku, která přesahuje tří měsíční průměrný výdělek zaměstnance, bez ohledu na to, jestli má se zaměstnancem o tomto právu sjednanou jakoukoli smlouvu. Z tohoto pohledu se nejedná o smluvní odstupné, na které by měl zaměstnanec nárok předem, ale o jakési navýšené zákonné odstupné z vlastní vůle zaměstnavatele. Pokud jej zaměstnavatel vyplatí, nejde o bezdůvodné obohacení zaměstnance, tedy zejména ne tehdy, pokud toto plnění jako odstupné označí a nejedná-li se přitom o omyl čí chybu v účetnictví nebo při platební transakci. Zákonné minimální odstupné může být samozřejmě také navýšeno různými smlouvami mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, včetně kolektivních mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Tato část se v literatuře obvykle označuje jako smluvní odstupné, i když jeho základem je bezpochyby nárok ze zákona. V neposlední řadě může být zákonné odstupné navýšeno různými vnitřními předpisy, které rozhodně nevznikají na základě konsensu, nýbrž při dodržení zákonných požadavků, autoritativním a

jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Literatura označuje i tyto

případy za smluvní odstupné. Druhým výpovědním důvodem, ze kterého vzniká právo na odstupné podle zákoníku práce, je výpovědní důvod, který je upraven v ustanovení § 52 písm. b) zákoníku práce. Jde o situaci, při které obdrží zaměstnanec výpověď, přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jde jednak o přemístění jeho sídla, pokud je původní sídlo sjednáno v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce75 a dále o přemístění faktického výkonu práce zaměstnance s tím, že takový zaměstnanec by v novém místě, třeba s časových důvodů pracovat nemohl. I z tohoto výpovědního důvodu vzniká zaměstnanci právo na nejméně tři průměrné výdělky, které mohou být dále navýšeny např. smlouvou. 75

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 21 Cdo 730/2000

37

Posledním organizačním důvodem, ze kterého vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle zákoníku práce je výpovědní důvod, který je upraven v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Jde o situaci, při které se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zjednodušeně se o tomto výpovědním důvodu hovoří jako o výpovědi pro nadbytečnost 76. Může se stát, že kritérium nadbytečnosti bude splňovat více zaměstnanců najednou, přičemž zaměstnavatel potřebuje zeštíhlet o méně pracovních míst. V této situaci si zaměstnavatel musí sám vybrat a jeho výběr není nijak přezkoumatelný. Nadbytečnost zaměstnance nastane v okamžiku, kdy zaměstnavatel učinil takové organizační rozhodnutí, ze kterého vyplývá, že současného zaměstnance nebude moci zaměstnávat na dosavadní pracovní pozici, protože jeho práci nepotřebuje nebo ji potřebuje, ale v menším rozsahu. Mezi organizačními opatřeními a nadbytečností zaměstnance musí existovat příčinná souvislost. Nemusí za všech okolností dojít k celkovému poklesu zaměstnanců, ale musí dojít alespoň ke zkvalitnění struktury zaměstnanců.,např. z hlediska kvalifikace. Zde je nutné podotknout, že výše zmíněnou příčinnou souvislost, organizační změnu a nadbytečnost dokazuje u soudu zaměstnavatel Výpovědní důvod nadbytečnosti není dán tehdy, pokud na základě organizačního rozhodnutí o zvýšení efektivnosti, je možno dosáhnout kýženého výsledku i jinak např zkrácením pracovní doby zaměstnanců a nebo se situace vyřeší vcelku sama, např určitý počet zaměstnanců dobrovolně ukončí pracovní poměr a tím bude situace vyřešena 77. Není zde dána příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností. Výpověď z tohoto důvodu je jakousi poslední možností. Z důvodu nadbytečnosti upravuje zákoník práce pro zaměstnance odstupné ve výši nejméně tří průměrných výdělků. Je to tedy stejné jako u dvou předešlých organizačních důvodů. Určitou výjimkou je odvolání z místa vedoucího zaměstnance. Pokud bylo místo z něhož byl vedoucí zaměstnanec odvolán, jen obsazeno jiným zaměstnancem a zároveň nedošlo k 76

Hůrka, P., Schmied, Z., Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 198 77 Srov. Hochman, J.,Kottnauer, A., Úlehlová, H., Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 184-185

38

jeho zrušení, nemá odvolaný zaměstnanec právo na odstupné z tohoto zákonného důvodu, neb se nejedná o případ nadbytečnosti. Odstupné by náleželo, kdyby zároveň s odvoláním a následným skončením pracovního poměru bylo příslušné pracovní místo zrušeno jako nadbytečné z organizačních důvodů, dle ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce. Čtvrtým výpovědním důvodem, ze kterého vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle zákoníku práce, je výpovědní důvod, který je upraven v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, který je též označován za zdravotní důvod výpovědi. Jde o situaci, při které zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Základem tohoto výpovědního důvodu je zdravotní postižení, které je zapříčiněno pracovním úrazem, nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo nejvyšší přípustnou expozicí Musí existovat příčinná souvislost mezi zdravotním postižením a nemožností vykonávat dosavadní práci78, což musí být konstatováno v lékařském posudku nebo rozhodnutí přezkumného orgánu. Z tohoto výpovědního důvodu vzniká zaměstnanci právo na odstupné ve výši, která odpovídá nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku zaměstnance. Jedná se tedy o vyšší nárok než, který je upraven u organizačních důvodů výpovědi. Vyšší nárok je zdůvodněn zejména přímou souvislostí mezi řádně vykonávanou prací a neblahými zdravotními důsledky z toho vyplývajícími. Jedná se o objektivní odpovědnost zaměstnavatele. Existují ovšem určité liberační důvody a to podle ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nepřísluší. 78

Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 200

39

Zaměstnavatel se zcela zprostí odpovědnosti, prokáže-li, že škoda vznikla –

tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy a

nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo –

v důsledku opilosti postiženého zaměstnance, nebo v důsledku zneužití jiných

návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, že ty skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Pracovní poměr může být se zaměstnancem rozvázán také dohodou, jako jiným způsobem skončení pracovního poměru. Zákoník práce tento způsob preferuje před jinými způsoby, protože zde nevzniká spor ohledně dalšího trvání pracovního poměru, který je nežádoucím doprovodným jevem ostatních způsobů. Z dohody o rozvázání pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která je zdůvodněna důvody uvedenými v ustanovení § 52 písm. a)-d) zákoníku práce , vzniká zaměstnanci právo na stejné odstupné, jako kdyby zaměstnavatel použil k rozvázání pracovního poměru výpovědi z těch samých důvodů. Může nastat situace, kdy dohoda o rozvázání pracovního poměru nebude důvod rozvázání pracovního poměru obsahovat a nebo bude v dohodě uveden důvod, který ve skutečnosti nevedl k rozvázání pracovního poměru. Vznik nároku na odstupné ovšem není spjat s tím, co bylo v dohodě uvedeno o důvodech skončení pracovního poměru, ale se zjištěním, proč byl pracovní poměr opravdu rozvázán. Pokud bude zaměstnavatel tvrdit, že pracovní poměr byl rozvázán z důvodů, které nevedou k nároku na odstupné podle zákoníku práce, má zaměstnanec důkazní povinnost a důkazní břemeno, kterým musí skutečný důvod vedoucí k nároku na odstupné před soudem prokázat79. Může ovšem nastat také opačná situace, ve které zaměstnavatel uvede v dohodě důvod, který vede k nároku na odstupné u zaměstnance, nicméně skutečný důvod je odlišný a k nároku nevede. Zde může dojít k odlišné situaci, dle vědomí zaměstnance o tomto omylu. Je-li si zaměstnanec tohoto omylu vědom a navíc je chce zneužít pro svůj prospěch, jedná se o bezdůvodné obohacení zaměstnance. V situaci, kdy zaměstnanec v dobré víře nepochybuje o v dohodě uvedeném důvodu, nemá nárok na jeho vyplacení, ovšem má nárok na náhradu jemu 79

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001

40

způsobené škody zaměstnavatelem80. Posledním blíže upraveným způsobem rozvázání pracovního poměru je způsob okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Zaměstnanci, který rozváže pracovní poměr tímto způsobem, vznikne ze zákona právo na odstupné. Zaměstnanec může zrušit pracovní poměr tímto způsobem, jen za určitých zákonem upravených podmínek dle ustanovení § 56 písm. a), b) zákoníku práce. Jde o situaci, –

když podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo

rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce nebo –

zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat anebo náhradu mzdy nebo platu anebo

jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti. Z tohoto výpovědního důvodu vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle zákoníku práce ve výši, která odpovídá nejméně třem jeho průměrným výdělkům. V prvém případě musí být naplněny předpoklady pro možnost rozvázání pracovního poměru tímto způsobem a to, vydání lékařského posudku, které stanoví nemožnost konat dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví a nesplnění povinnosti zaměstnavatele do 15 dní od předložení posudku nabídnout jinou vhodnou práci. V situaci, kdy zaměstnavatel nijak nereaguje na lékařský posudek a zaměstnanec neukončí pracovní poměr, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za podmínek ustanovení §208 zákoníku práce81. V druhém případě zaměstnavatel nevyplatil alespoň část mzdy nebo platu, popř. jejich náhrad. Zaměstnavatel tak neučinil v rozhodném období, které je ohraničeno 15 dnem po termínu splatnosti82. Mzda, respektive plat nebo jejich části jsou podle ustanovení § 141 odst. 1 zákoníku práce splatné v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, za který mzda, plat náleží. Termínem splatnosti se rozumí konec měsíce, v němž mají být mzda, respektive plat poskytnuty. Výplatní termín není pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru rozhodný83. 80

Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002 Srov. Hochman, J.,Kottnauer, A., Úlehlová, H., Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 198 82 Splatnost může být zkrácen např. kolektivní smlouvou 83 Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s 81

41

Kompenzace je v tomto případě spojena se skončením pracovního poměru tím, že zaměstnavatel hrubě porušuje své základní povinnosti – přidělovat zaměstnanci vhodnou práci a platit mu za ni odměnu84.

3.3 Nároky související se skončením pracovního poměru Zaměstnanec je v souvislosti se skončením pracovního poměru zabezpečován plněními, které mu usnadňují přechod do dalších individuálních aktivit85. Tyto plnění jsou založeny na nárocích, které upravuje zákoník práce. Vedle odstupného jsou jimi −

pracovní volno sloužící zaměstnanci k nalezení nové práce

−

pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání

3.3.1 Pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání Pracovní volno k vyhledání vhodného zaměstnání je nárokem zaměstnance, který se označuje jako jiná osobní překážka na straně zaměstnance. Úprava tohoto nároku se nachází v nařízení vlády 590/2006 Sb. Nárok se projevuje právem zaměstnance věnovat svůj čas v pracovní době, na nezbytně nutnou dobu a maximálně jeden půlden v týdnu, na hledání nové práce. Podmínka nezbytně nutné doby vyjadřuje povinnost zaměstnance plně využít tuto dobu k nalezení nového zaměstnání a zároveň dokázat zaměstnavateli, že poskytnuté volno zaměstnanec využil s úmyslem nalezení nového zaměstnání. Potvrzení této okolnosti může být v jakékoliv formě, ale musí prokazovat zaměstnancovu snahu o nalezení nové práce. V praxi se používá jako potvrzení pro ověření využitého času, který byl vyhrazen pro hledání nového zaměstnaní tzv. „povolenka“86. Zaměstnanec může pracovního volna k hledání zaměstnání využití nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. K tomu přísluší také nárok na náhradu mzdy v případě, že je rozvázán pracovní poměr výpovědí z důvodů ust. § 52 a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů87. podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 214 84 Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 213 85 Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011, str.193 86 Písemné potvrzení od jiného zaměstnavatele, že se zaměstnanec u něj ucházel o práci. 87 Hochman, J.,Kottnauer, A., Úlehlová H., Nový Zákoník práce, Komentář,2.vydání, Praha. Linde:2008, str. 566

42

3.3.2 Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání Potvrzení o zaměstnání, v praxi též nazývané jako zápočtový list, je dokument vydávaný povinně zaměstnavatelem svému zaměstnanci při skončení pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti. Pokud však pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zaniknou z důvodu smrti zaměstnavatele fyzické osoby, vydá potvrzení o zaměstnání příslušný úřad práce podle místa činnosti zaměstnavatele88. Zákoník práce upravuje v ustanovení § 313 odst.1 povinné náležitosti, které musí potvrzení o zaměstnání obsahovat. Musí zde být uvedeny údaje o: –

o zaměstnání, tj. zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a době jejich trvání,

–

o druhu vykonávaných prací,

–

o dosažené kvalifikaci,

–

o tom, zda byl pracovněprávní vztah zaměstnavatel skončen z důvodů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

–

o odpracované době,

–

o skutečnostech rozhodných pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

–

o tom, zda jsou ze mzdy zaměstnance prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

–

o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Podle ustanovení § 313 odst.2 zákoníku práce je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti89 v odděleném potvrzení. Pokud by zaměstnavatel uvedl do potvrzení o zaměstnání další údaje nad rámec stanovený zákoníkem práce, má zaměstnanec právo domáhat se u soudu žalobou o odstranění těchto údaje i pokud se jedná o údaje uvedené pravdivě90. 88

Srov. ustanovení § 342 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Ustanovení § 39 – 57 zákona. č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 90 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.6.1968, R 96/1968 89

43

Pracovní posudek91, je na rozdíl od potvrzení o zaměstnání, které zaměstnavatel vydá zaměstnanci povinně bez žádosti zaměstnance, vydán zaměstnavatelem, pokud o jeho vydání zaměstnanec požádá a to do 15 dnů od podání žádosti. Zaměstnavatel má tuto povinnost nejdříve 2 měsíce před skončením pracovněprávního vztahu92. Dle ustanovení § 314 odst 1 zákoníku práce jsou pracovním posudkem veškeré písemnosti, které se týkají –

hodnocení práce

–

kvalifikace

–

schopností

–

dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce Jiné informace mohou být obsahem pracovního posudku jen po souhlasu zaměstnance93. Dle ustanovení § 315 zákoníku práce má zaměstnanec, v případě nesouhlasu s obsahem

potvrzení o zaměstnání a pracovního posudku, právo obrátit se na soud s žalobou, kterou se domáhá, aby byla zaměstnavateli uložena povinnost přiměřeně je upravit. Toto právo má zaměstnanec do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl. V případě dodatků, tedy doplnění pracovnímu posudku zaměstnavatelem má zaměstnanec možnost se proti nim odvolat do tří měsíců od chvíle, kdy se o nich dozvěděl94. Zaměstnavatel dále odpovídá za údaje uvedené v příslušných potvrzeních také státu. Pokud by Úřad práce z důvodů špatně uvedených údajů zaměstnavatelem např. vyplatil zaměstnanci podporu v nezaměstnanosti, může se dožadovat náhrady škody po zaměstnavateli95.

91

Zákoníkem práce upravovaný též jako posudek o pracovní činnosti Srov. Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 663 93 Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. str. 664 94 Hochman J., Kottnauer, A., Úlehlová H.,: Nový zákoník práce, 2.vydání, nakladatelství: Linde, 2008, str. 758 95 Chládková, A. Potvrzení k posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Práce a mzda 2011, č.2,str. 30 92

44

4. Zvláštní problematika související s odstupným 4.1 Ochrana zaměstnance při nevyplacení odstupného V praxi se můžeme setkat se situací, že není zaměstnanci vyplaceno odstupné, na které má právní nárok. Zaměstnavatel tak porušuje své povinnosti. Právo na vyplacení odstupného vzniká dle ustanovení § 67 odst. 3 zákoníku práce v nejbližším výplatním termínu anebo je možnost dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na termínu skončení pracovního poměru nebo pozdějším. Tímto okamžikem se stává odstupné splatným a je možné je právně nárokovat. Přimět zaměstnavatele vyplatit splatné odstupné můžeme prostřednictvím inspektorátu práce, který dle ustanovení § 3 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kontroluje dodržování povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Inspektorát práce vyzve zaměstnavatele k nápravě a popřípadě ho i pokutuje. Donutit zaměstnavatele k vyplacení dlužného odstupného můžeme soudní cestou a to prostřednictvím žaloby na splnění povinnosti. Může ovšem nastat situace, kdy se zaměstnavatel spadne do tzv. platební neschopnosti v souvislosti s insolvencí. Tuto problematiku upravuje zákon č. 118/2000Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti, ve znění pozdějších předpisů, ve kterém je upraven právní nárok zaměstnanců na vyplacení dlužných mzdových nároků, tedy i odstupného úřadem práce. Úřad práce v tomto případě nevyplácí dlužné částky v plné výši, ale maximálně za jeden měsíc vyplatí částku rovnající se jednomu a půl násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok. Dále je nutné dodat, že zaměstnanec má právo na výplatu dlužné částky, ve výši odpovídající 3 kalendářním měsícům z rozhodného sedmi měsíčního období96, dle volby zaměstnance, s tím , že odstupné se bere jako součást mzdy posledního kalendářního měsíce.

4.2 Srážky z odstupného zaměstnance Zákoník práce umožňuje provádění srážek ze mzdy nebo platu, ale také z jiných příjmů zaměstnance, do kterých lze zařadit i odstupné. Toto je upraveno v ustanovení § 145 odst. 2, zákoníku práce, kde bylo odstupné zařazeno od 1.1. 2007 v rámci tzv. jiných příjmu. 96

Srov. ustanovení § 3 písm. a) zákona č. 118/2000 Sb.. ve znění pozdějších předpisů

45

Od této doby je možné požadovat po zaměstnavateli, aby srazil dlužnou částku, i z odstupného zaměstnance a to na základě výkonu rozhodnutí soudu, soudního exekutora, správce daně, orgánu správního úřadu, státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku97. Postup při srážení dlužné částky nesmí být v rozporu s nařízením vlády č. 595/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Na základě tohoto nařízení musí být zaměstnanci vyplaceno minimálně nezabavitelné minimum. Takto stanovenou částku nelze srazit, nicméně zbylá část příjmu se může srazit celá. V případě vymáhání částky z odstupného může dojít k problematické situaci. Jsou zde dvě důležitá hlediska. Prvním z nich je výše uvedené nezabavitelné minimum a druhým je dle ustanovení § 67 odst.3 zákoníku práce možnost dohody zaměstnance se zaměstnavatelem na výplatě odstupného v době, kdy již nebude pobírat mzdu. V této situaci může zaměstnanec dosáhnout toho, aby mu odstupné bylo vyplaceno alespoň ve výši tzv. nezabavitelného minima. Tím bude věřitel ochuzen o část odstupného, které by si jinak mohl nárokovat v plné výši, pokud by pohledávka byla takové hodnoty. Existují však názory, že toto jednání by bylo porušování či obcházení zákona dlužníkem. Došlo by k poškození věřitele a snížení vymahatelností práva98. Dle mého názoru to však zákon nezakazuje, naopak zákoník práce ve svém ustanovení § 67 odst. 3 tuto možnost poskytuje. Ke srážkám z odstupného může dle ustanovení § 146 písm. b) a c) zákoníku práce navíc dojít na základě souhlasu zaměstnance, tedy dobrovolně.

4.3 Odstupné a podpora v nezaměstnanosti V nynější zákonné úpravě došlo ke změně týkající se výplaty odstupného a podpory v nezaměstnanosti. Změnu obsahuje ustanovení § 44a zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), který odkládá vyplacení podpory v nezaměstnanosti o dobu, z které bylo vypočteno odstupné. Nemusí se však jednat o celou dobu, která odpovídá vyplácenému odstupného. Doba, po kterou je vyplacení podpory v nezaměstnanosti odloženo, zcela neodpovídá počtu průměrných výdělků vyplacených na odstupném. Jedná se totiž jen o dobu odpovídající 97

Srov. ustanovení § 148 odst.2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Jakubka, J. Otázky a odpovědi, Práce a mzda, 2011, č. 4, str. 19

98

46

zákonnému minimálnímu odstupnému tj. buď v délce tří nebo dvanácti měsíců. Zbylé odstupné, které bylo navýšeno např. smlouvou, vnitřním předpisem nemá význam pro odklad vyplácení podpory v nezaměstnanosti.99 Tomu svědčí i formulář, který slouží jako potvrzení nároku na podporu v nezaměstnanosti na stránkách MPSV100. V tomto formuláři je u odstupného povinnost uvést, zdali žadatel pobírá odstupné ve výší 3 nebo 12 průměrných příjmů. Táže se tedy jen na zákonné minimální odstupné. Nelze se proto již ztotožnit s tvrzením, že odstupné neslouží k zabezpečení finančních prostředků k úhradě životních potřeb v případě nezaměstnanosti101. V souvislosti s odstupným a podporou v nezaměstnanosti by mohl navíc vzniknout závažný sociální problém. Ustanovení § 44a zákona o zaměstnanosti se zmiňuje, že podpora v nezaměstnanosti se nevyplatí po dobu, kterou má pokrýt vyplacené odstupné z posledního zaměstnání. Nelze však zaručit, že odstupné zaměstnavatel řádně a včas, bez problémů vyplatí. V tomto případě neobdrží zaměstnanec jak odstupné, tak i podporu v nezaměstnanosti. Jedinou možností je nechat se alespoň na 1 den zaměstnat, poté pracovní smlouvu ihned ve zkušební době zrušit a zažádat o podporu v nezaměstnanosti 102. V tomto případě se nejedná o poslední zaměstnání, jak uvádí ustanovení § 44a zákona o zaměstnanosti, ale o další zaměstnání. Zaměstnanec má pak nárok na odstupné i podporu v nezaměstnanosti vyplacenou bez odkladu.

4.4 Vrácení odstupného v případě nového zaměstnání Nárok na vrácení vyplaceného odstupného nebo právo nevyplatit odstupné má zaměstnavatel za určitých okolností. Zaměstnanec se nechá opět zaměstnat u původního či stejného zaměstnavatele v době, za kterou pobírá odstupné. Termín stejný nebo původní zaměstnavatel v sobě skrývá řadu nejasností, mezi které patří např. zda je za původního zaměstnavatele možné považovat i někoho, kdo podnik či firmu převezme. Zda je možné považovat za původního zaměstnavatele toho, kdo převezme podle ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Nejvyšší soud došel k závěru, že je nutné pojmem původní zaměstnavatel obsáhnout i toho, 99

Chládková, A. Potvrzení k posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, Práce a mzda, 2011, č.2, str. 29-30 Portál Ministerstva práce a sociálních věcí[online]. Doporučený formulář pro veřejnost [cit. 2011-11-10] Dostupné z: 101 Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007 str. 205 102 Podpora v nezaměstnanosti[online]. Centrum ,vydáno 10.5.20011 [cit. 2011-19-10] Dostupné z: 100

47

kdo převzal práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů103. Blíže k této problematice v částech věnující se rozhodnutím Nejvyššího soudu.

103

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.9.2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009

48

5. Odstupné ve světle soudních rozhodnutí 5.1 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ve spojitosti s odstupným Odstupné bývá často předmětem soudních sporů. Tyto spory jsou mnohdy výsledkem střetů zájmů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Těžištěm soudních sporů je otázka, zda zaměstnanci odstupné náleží a nebo na tuto kompenzaci právní nárok nemá. Nejobvyklejšími příčinami sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně existence nároku na odstupné jsou situace spojené se •

změnou zaměstnavatele

•

neuvedením důvodu v dohodě o rozvázání pracovního poměru

•

bezdůvodným obohacením z odstupného Odstupné v souvislosti se změnou zaměstnavatele Zákoník práce upravuje tuto problematiku v ustanovení § 68, kde se zmiňuje o povinnosti

zaměstnance vrátit odstupné, pokud bude opět pracovat u dosavadního zaměstnavatele. Podmínka trvá jen po dobu, na kterou bylo zaměstnanci odstupné stanoveno. V případě, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele pracovat v průběhu doby, za kterou pobírá odstupné, musí vrátit tuto část odstupného a to poměrně. V rámci rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 4030/2009 se řešila otázka o vyplacení odstupného zaměstnavatelem, který se zaměstnancem skončil pracovní poměr způsobem opravňujícím nárok na odstupné. Zaměstnavatel mu odstupné vyplatit odmítl, protože se domníval, že zaměstnanec obratem nastoupí k přejímajícímu zaměstnavateli 104 a tak se také následujícího pracovního dne stalo. Z pohledu zákoníku práce a jeho ustanovení § 68 by zaměstnanec měl mít nárok na odstupné v situaci, kdy bude pracovat u jiného zaměstnavatele. Aplikace tohoto ustanovení je v tomto případě složitější, neboť se jedná o případ, který je upraven v ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce. Ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce upravuje přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnavatele na jiného zaměstnavatele. Za dosavadního zaměstnavatele je nutno pojímat i tzv. přejímajícího zaměstnavatele. Zaměstnanec tím ztrácí oprávněně nárok na to, aby byl zabezpečen, protože znovu pobírá mzdu. Nemůže tedy spravedlivě žádat, aby mu bylo odstupné vyplaceno. Právě tímto 104

Zaměstnavatel na kterého přešla pracovněprávní práva a povinnosti původního zaměstnavatele

49

tvrzením argumentoval Nejvyšší soud při svém rozhodnutí. Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ustanovení § 68 odst.1 zák. práce rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec vrací do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.105 V případě zaměstnávání státem dochází k specifické situaci. O této situaci se dále zmiňuje rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2525/2004106. Stanovuje, kdy je odstupné nutné vrátit a kdy odstupné náleží zaměstnanci i nadále. Zaměstnanec, který pracuje pro organizační složku státu např. Ministerstvo financí, je s ním řádně rozvázán pracovní poměr, vyplaceno odstupné, po té nastoupí v rámci doby za kterou se mu vyplácí odstupné u jiné organizační složky státu např. Ministerstva práce a sociálních věcí. Ministerstvo financí chce vyplacené odstupné následně zpět s odkazem na ustanovení § 68 odst.1 zákoníku práce, který hovoří o zaměstnávání u dosavadního zaměstnavatele. Ministerstvo práce argumentovalo, že zaměstnanec po celou dobu pracoval pro stát jako zaměstnavatele a z toho důvodu nemá nárok ani na část odstupného, musí vyplacené odstupné vrátit. Nejvyšší soud však dospěl k závěru, že nelze jednotlivé organizační složky státu považovat za jednoho zaměstnavatele. Za této situace se musí přihlížet k tomu, že každá organizační složka státu, tedy i ministerstva musí vystupovat jako „zaměstnavatelé sui generis“. To znamená, že pokud je zaměstnanec zaměstnán u jiné organizační složky státu je zaměstnán jiným zaměstnavatelem a nárok na odstupné nezaniká a ani se poměrně nesnižuje. Nesmí se však jednat o situaci, kdy jedna agenda přejde z jedné organizační složky státu na druhou, přičemž by šlo o přechod práv a povinností v pracovněprávních vztazích a odstupné by tak nenáleželo. Za opětovný nástup k dosavadnímu zaměstnavateli ve smyslu ustanovení § 60b zákoníku práce(nyní ust.§ 68 odst.1) nelze považovat situaci, kdy zaměstnanec po skončení pracovního poměru u jedné organizační složky státu nastoupí do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou v důsledku rozhodnutí o organizačních změně přešla práva a povinnosti z 105

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9.9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 9. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004

106

50

pracovněprávního vztahu107. Problematika odstupného ve spojitosti s neuvedením důvodů v dohodě o rozvázání pracovního poměru Rozvázání pracovního poměru dohodou je jedním ze způsobů skončení pracovního poměru uvedených v zákoníku práce. Jedná se o subjektivní právní skutečnost, ve které nemusí být uveden důvod skončení pracovního poměru. Je na zaměstnanci, zda bude požadovat uvedení důvodu. Problematickou otázkou je také skutečný důvod skončení pracovního poměru dohodou ve spojitosti s nárokem na odstupné. Základním řešením této otázky, je závěr, který vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1667/2001. Byl li pracovní poměr rozvázán dohodou, má zaměstnanec nárok na odstupné, jestliže prokáže, že k dohodě došlo z důvodu uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce ( nyní ustanovení § 52 písm. a) až c)). To platí i tehdy, nebyly li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracovní poměr končí, popřípadě obsahuje li dohoda v rozporu se skutečností takové důvody rozvázání pracovního poměru, s nímž zákon poskytnutím odstupného nespojuje108. Další otázka, která je spojena s uváděním důvodů v dohodách o rozvázání pracovního poměru, je nesprávně uvedený důvod v dohodě, který by formálně měl vést ke skončení pracovního poměru s nárokem na odstupné, ovšem ve skutečnosti nastaly jiné rozhodné důvody skončení pracovního poměru. Příkladné řešení je v rozhodnutí Nejvyššího soudu

21 Cdo 1599/2002. Spor je o

vyplacení odstupného, které odmítá zaměstnavatel vyplatit. Zaměstnanci byl pracovní poměr ukončen, iniciativou zaměstnavatele, dohodou podle ustanovení § 49 zákoníku práce z organizačních důvodů, které následně podle zaměstnavatele nenastaly. Reálná situace nastalá po skončení pracovního poměru má svou váhu, není však jediným posuzovaným hlediskem. Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že tak či onak náleží zaměstnanci určitá satisfakce. Pokud by se došlo dokazování k tomu, že skutečný důvod byl jiný, šlo by o poškození zaměstnance, neboť byla iniciativa na straně zaměstnavatele a není na zaměstnanci zda u zaměstnavatele dojde k organizačním změnám či nikoliv. Mohlo by dojít k poškození zaměstnance a uvedení ho v omyl. Pokud by se došlo k závěru, že se jedná o jiný důvod a tím nenáleží zaměstnanci odstupné, 107

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.9. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1031/2005 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001

108

51

náležela by zaměstnanci náhrada škody109 Odstupné ve spojitosti s bezdůvodným obohacením Zákoník práce se v ustanovení § 331 zmiňuje o povinnosti zaměstnance vrátit neprávem vyplacené částky. Mezi ně se řadí i neprávem vyplacené odstupné. K této situaci se váže rozhodnutí 21 Cdo 304/2004. V projednávané věci bylo označeno za nesporné, že žalobce vyplatil žalované straně odstupné z důvodu dané výpovědi z pracovního poměru dle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce (nyní ustanovení § 52 písm. a) až c)), na základě které měl být pracovní poměr ukončen. Zaměstnankyně však podala žalobu (podanou po přijetí odstupného) a napadla platnost skončení pracovního poměru. Skončení pracovního poměru bylo rozsudkem Městského soudu posouzeno jako neplatné, to znamená, že výpověď se stala neplatnou. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně trvala na tom, aby ji žalobce i nadále zaměstnával, pokračoval pracovní poměr i nadále. Tím nedošlo k ukončení pracovního poměru, tudíž nevznikl ani nárok na odstupné. Odstupné, které bylo takto vyplaceno se považuje za vyplacené bez právního důvodu. Zaměstnavatel má za této situace nárok na vrácení odstupného jako bezdůvodného obohacení zaměstnance dle ustanovení § 324 zákoníku práce, jinak by odstupné nebylo plněním, které je vypláceno jedině za předpokladu ukončení pracovního poměru. Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení získané na úkor zaměstnavatele, zakotvená v ustanovení § 243 odst.1(nyní ustanovení § 324 zák. práce), je ustanovením § 243 odst.3 (nyní ustanovení § 331 zákoníku práce) podstatně modifikována ve prospěch zaměstnance. Spočívá-li totiž bezdůvodné obohacení zaměstnance v přijetí neprávem vyplacených částek, může - jak vyplývá z ustanovení § 243 odst.3 zákoníku práce zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci jejich vrácení (a tedy vydání takto získaného bezdůvodného obohacení), jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to ve lhůtě tří let od jejich výplaty. Přijal-li zaměstnanec vyplacené odstupné, je nepochybné, že musel vědět, proč mu bylo poskytnuto (přinejmenším proto, že u zaměstnavatele končí pracovní poměr), a že musel vědět i to, že odstupné je mu poskytováno pouze pro případ, že pracovní poměr účastníků opravdu 109

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1599/2002

52

skončí. Za této situace si také musel být vědom nebo alespoň z okolností musel předpokládat, že mu odstupné nenáleží a že je tedy bude muset vrátit, jestliže se ukáže, že ve skutečnosti pracovní poměr mezi účastníky nebyl (platně) rozvázán a dále trvá110.

110

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 6. 2003 sp. zn. 21 Cdo 304/2003

53

6. Institut odstupného ve vybrané zahraniční právní úpravě Institut odstupného je upraven také v zahraničí. Hlavním pramenem odstupného jak pro zahraniční právní řády tak i pro tuzemský právní řád je úmluva Mezinárodní organizace práce č.158. Tuto úmluvu sice většina zemí neratifikovala, ale je těmito zeměmi respektována. Úmluva upravuje základní rámec odstupného, další je upraveno odlišně každou

zemí.

Existuje proto široké spektrum úprav odstupného, které se liší strukturou, výší, délkou vyplácení a podmínkami za kterých je odstupné poskytováno. V rámci Evropské unie je převažujícím určujícím podkladem pro výplatu odstupného délka zaměstnání. Tímto se naše tuzemská úprava zatím liší od zemí v EU, neboť nebere ohled na délku zaměstnání. Země, kde je upraven institut odstupného jsou např. Velká Británie, Rakousko, Dánsko, Polsko.

6.1 Odstupné ve Velké Británii111 Aby zaměstnanec ve Velké Británii dosáhl na nároky ze zákonného odstupného, musí splňovat několik podmínek. Jednou z hlavních podmínek je propuštění z důvodů nadbytečnosti, kterou lze charakterizovat tak, že zaměstnavatel nenalezl pracovní uplatnění pro zaměstnance. Tato podmínka je tedy stejná jako v tuzemsku. Další podstatnou podmínkou je, že zaměstnanec nesmí přesáhnout věk 65 let a musí odpracovat u zaměstnavatele alespoň 2 roky v pracovním poměru. Při určení výše odstupného tzv. statutory redundancy pay se vychází z počtu odpracovaných let, přihlíží se k věku zaměstnance a výši výdělku za každý odpracovaný rok. Nejvíce se však může započítat 20 odpracovaných let. Zaměstnanci vzniká právo na odstupné takto

VĚK ZAMĚSTNANCE do 21 let náleží mezi 22 až 40 rokem nad 41 let

VÝŠE ODSTUPNÉHO půl týdenní výplaty za každý odpracovaný rok. jedna týdenní výplata jedna a půl týdenní výplaty

Výše odstupného však může být i vyšší, jako v tuzemsku, kde se toto odstupné nazývá smluvním odstupným. Zaměstnavatel může založit právo na toto vyšší odstupné v kolektivní 111

Mgr. Hana Gutová. Právní úprava ukončení pracovního poměru. Sborníky- Pracovní právo 2008 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008[cit. 2011-08-11]. Dostupné z:.

54

smlouvě nebo přímo v pracovní smlouvě. Odstupné nepodléhá do výše 30 000 liber dani z příjmu a je splatné na požádání zaměstnance poslední den před ukončením pracovního poměru. Pakliže byla stanovena výpovědní doba v poslední den výpovědní doby112. Pokud by odstupné nebylo vyplaceno ve výši, která zaměstnanci náleží dle zákona nebo smluvně113, může se zaměstnanec odvolat k tzv. Employement tribunal – pracovněprávní tribunál. Tento soud rozhodne, zda má zaměstnanec nárok na odstupné. Odvolání musí být podáno nejpozději do šesti měsíců od dne požádání o odstupné. V opačném případě přichází zaměstnanec o nárok na nevyplacené odstupné. Tuzemská úprava je z pohledu nároku zaměstnance, který podává žalobu na nezaplacení odstupného mnohem benevolentnější. Zaměstnanec ztrácí nárok promlčením podle občanského zákoníku, dle obecné promlčení doby po 2 letech. Ve Velké Británii je navíc veden speciální institut tzv. severance payment, který slouží místo odstupného. Jedná se o jednorázově vyplacenou částku při skončení pracovního poměru, která musí být vyšší než odpovídající zákonné odstupné. V případě, že na tuto jednorázovou kompenzaci zaměstnanec přistoupí, musí souhlasit se vzdáním práva na odstupné114.

6.2 Odstupné v Rakousku115 Odstupné v Rakousku neboli „Abfertigung“ je ve srovnání s českou právní úpravou naprosto rozdílné. Zaměstnavatel postoupí pojišťovně 1,53 % z hrubé mzdy zaměstnance, která tento příspěvek shromažďuje na vyplacení odstupného. Zaměstnanci pak vzniká právo na vyplacení nashromážděných příspěvků – odstupného z tzv. fondu Betreibliche Vorsorgekassen a to po třech letech práce. Po

nejméně

3

letech

nepřetržitého

přispívání

zaměstnancem

prostřednictvím

zaměstnavatele do fondu pojišťovny pro preventivní zajištění zaměstnanců vznikne za předpokladu, že zaměstnanec dostal výpověď od zaměstnavatele z organizačních důvodů, 112

M. Semanová. Propuštění ze zaměstnání.[online] Vydáno 17.12.2007 [cit. 2011-08-11] Dostupné z:. 113 Smluvní ujednání v rámci kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy se zaměstnancem 114 Mgr. Hana Gutová. Právní úprava ukončení pracovního poměru. Sborníky-2008 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008[cit. 2011-08-11]. Dostupné z:. 115 Abfertigung Neu [online]. Portal der Arbeiterkammern, vydáno 1.1.2008 [cit. 2011-09-10]. Dostupné z: .

55

legitimních důvodů např. zdravotní důvody nebo se dohodl se zaměstnavatelem a z důvodu nástupu na mateřskou dovolenou nárok na odstupné. Nárok musí zaměstnanec uplatnit do 6 měsíců od skončení pracovního poměru. Nejedná se už o peněžní prostředky zaměstnavatele, což je rozdíl oproti tuzemskému odstupnému, ale o finanční prostředky, které náleží zaměstnanci, jen jsou drženy ve fondu pojišťovny. Proto má také zaměstnanec právo, že v případě, kdyby po dobu pěti po sobě jdoucích let nebyly do jeho fondu odváděny žádné příspěvky, na vyplacení odstupného. Nárok na vyplacení odstupného má také zaměstnanec, který dosáhne důchodového věku 62 let, či již dříve nastoupí do předčasného starobního důchodu. Práva zaměstnance jsou ze zákona omezena ve smyslu, že zaměstnanec nemá nárok na vyplacení odstupného bez zákonného oprávnění. Může však s těmito příspěvky disponovat jiným způsobem. Zaměstnanec se může rozhodnout převést příspěvky do jiné pojišťovny, převést je na prostředky penzijního připojištění nebo nabývat akcie investičního fondu. V okamžiku kdy splní zákonné předpoklady na vyplacení odstupného, si zaměstnanec může zažádat o vyplacení odstupného. Nemůže počítat s tím, že mu bude odstupné ihned vyplaceno. Odstupné se vyplácí až do třech měsíců od žádosti zaměstnance. Konečná výše odstupného je před vyplacením snížena o tzv. administrativní poplatky ve výši 1 až 3,5 % z dané částky. A následně je ještě zdaněna 6 %. Pokud by odstupné nebylo vyplaceno v případě úmrtí zaměstnance, nárok na vyplacení nezaniká, ale je součástí dědictví. Odstupné náleží manželce, manželovi či partnerce nebo partnerovi a jejich dětem rovným dílem. Rozdílnost rakouského odstupného s tuzemským je markantní. Nelze pominout skutečnost, že toto odstupné zastává roli institutu, který se již dostal na pomezí zákonného připojištění. Skutečnost, že zaměstnavatel odstupné nevyplácí, ale finanční prostředky odvádí do sféry pojišťovnictví je toho jasným dokladem. Podobnost lze najít pouze u důvodů, ze kterých nárok na odstupné vzniká.

6.3 Odstupné na Slovensku Odstupné vyplácené na Slovensku se nejvíce blíží tuzemské úpravě. Slovenský zákoník práce116 upravuje odstupné z důvodů organizačních, ze zdravotních důvodů na základě lékařského posudku zakazujícího vykonávat práci dle ustanovení § 76 slovenského zákoníku 116

Zákon č. 311/2001 Z.z, zákoník práce Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů

56

práce. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trval více než rok a méně než pět let vyplácí se dva měsíční průměrné příjmy. Nad pět let se vyplácí tři měsíční průměrné příjmy. V případě, že zaměstnanec dostane výpověď nebo uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru proto, že nesmí vykonávat práci pro pracovní úraz, chorobu z povolání, ohrožení touto chorobou nebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustnou dobu expozice dle ministerstva zdravotnictví, náleží mu deset průměrných měsíčních příjmů117. V slovenském zákoníku práce je také jako v tuzemsku povinnost vrátit odstupné, pokud je zaměstnanec znovu zaměstnán u totožného zaměstnavatele nebo u toho kdo převzal práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů tzv. právní nástupce v době, za kterou pobírá odstupné.

117

Srov. ustanovení § 76 zákona č. 311/2001 Z.z, zákoník práce Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů

57

Závěr Základním cílem této práce bylo vytipovat a definovat kompenzační roli odstupného při skončení pracovního poměru. Tento úkol se rozhodně nejeví jako jednoduchý, neboť současná právní úprava je natolik rozvolněná, že není možné přesně vytipovat, kdy odstupné náleží, kdy jej lze sjednat a kdy už ne. I odborná literatura a názory odborné veřejnosti jsou mnohdy nejednotné a dále přispívají k rozporuplnostem zákonné úpravy. Základním problémem je nedokonalá zákonná úprava odstupného v zákoníku práce, která na první pohled vytváří dojem, že odstupné je plnění, které je navázáno na skončení pracovního poměru a taxativně vymezené důvody v zákoníku práce. Pokud se na tuto úpravu podíváme detailněji zjistíme, že neobsahuje výslovný zákaz a ani z povahy ustanovení nevyplývá, že institut odstupného je upraven jen pro tyto případy. Pokud budeme aplikovat zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, na které je v současné době zákoník práce postaven můžeme dovodit, že institut odstupného lze sjednat i v jiných případech než zákonem upravených. Z povahy institutu odstupného plyne, že jde o plnění, které je kompenzací za skončení pracovního poměru, ovšem již nemůžeme přesvědčivě dovodit v jakých případech jej smluvit nelze. Určité vodítko nám může poskytnout okolnost, že se jedná o kompenzaci za něčí volní jednaní, které vedlo k rozvázání pracovního poměru, a že tedy právo na odstupné nemůže existovat u faktických skončení pracovního poměru, smrtí zaměstnance118. Navíc existují další různě zvaná plnění119,která nejsou zákoníkem práce upravena, ale jsou podle výše uvedené zásady rovněž dovolena. Tyto plnění slouží k různým účelům, ovšem jejich cíle by neměly být stejné jako cíle, účel plnění zákonem upraveného 120. V praxi tyto plnění ohraničují působnost odstupného. Působnost odstupného ohraničuje i samotný pracovní poměr, který je jen jednou z možností výkonu práce. Pracovat lze i ve služebním poměru, který upravuje podobné nároky pro jinou skupinu zaměstnanců. Dle mého mínění by bylo vhodné pro futuro úpravu odstupného v zákoníku práce zdokonalit. Například pomocí přesné definice účelu odstupného, nebo uzavřeným výčtem případů, kdy lze odstupné sjednat s tím, že v jiných případech jej sjednat nelze. Smyslem peněžité částky, kterou zaměstnanec získá z odstupného, není primárně sloužit 118

Nárok na odstupné pro zaměstnance, kterému skončil pracovní poměr smrtí fyzické osoby zaměstnavatele, je odvozen od porušení zásady rovnosti v právech u zaměstnanců různých zaměstnavatelů 119 Odchodné, „zlatý padák“ 120 Tím se myslí odstupné

58

jako zdroj zabezpečení po ztrátě zaměstnání, nýbrž v určitém smyslu sloužit ke zlepšení sociální situace bývalého zaměstnance. Nicméně v souvislosti s novelou zákona o zaměstnanosti došlo od 1.1.2011 k určitému posunu, kdy se výplata podpory v nezaměstnanosti odsouvá o dobu, po kterou má zaměstnanec právo na odstupné přímo ze zákona. Jinými slovy lze říci, že odstupné v zákonné minimální výši je možno považovat po příslušnou dobu za náhradu podpory v nezaměstnanosti, kterou bývalému zaměstnanci vyplácí úřad práce. Nárok na podporu v nezaměstnanosti se o vyplacené odstupné nesnižuje, pouze se odsouvá. Zde je patrná snaha státu ušetřit na výplatách podpor v nezaměstnanosti, protože předpokládá, že podstatná část zaměstnanců si najde novou práci dříve, než bude muset stát poskytnout finanční prostředky ze svého. Z toho vyplývá, že odstupné dnes naplňuje nový účel a to ušetřit státní finance a tím dopomoci k vyrovnanému státnímu rozpočtu121. Pokud se týká úpravy institutu odstupného samotného je třeba de lege ferenda doporučit, aby se jeho výše odvíjela od odpracovaných let zaměstnance a také od dosaženého věku zaměstnance, což v současné úpravě postrádám. Inspirací mi v tomto ohledu byla úprava odstupného ve Velké Británii. Zaměstnanec, který pracoval dlouhou dobu, byl zaměstnavateli věrný by měl mít vyšší zákonný nárok než ten, který se u zaměstnavatele víceméně jen ohřál. Zde bych dále doporučil upravit minimální dobu, po kterou by zaměstnanec musel být v pracovním poměru, aby na odstupné vůbec dosáhl. Pro staršího zaměstnance je ztráta zaměstnání tvrdší ranou, se kterou se vypořádává mnohem obtížněji.

121

Z politického hlediska

59

Summary This master’s thesis focuses on redundancy payment and the compensation role it plays in labour-law relationships. I have chosen this topic since the institution of redundancy payment issue is unlikely to become a key topic of a master’s thesis and is usually dealt with as a part of another topic. I would like to take this opportunity to describe the institution of redundancy payment describe and analyse from a new angle. The redundancy payment will be analysed in a great detail with a focus on the large scope of its impact. The other institutions of labour law mentioned in this paper will be analysed in particular in the context of the redundancy pay or its compensation role in labour-law relationships. The redundancy payment issue impacts a number of other institutions under the labourlaw. It is also used in other legal areas, such as financial law or social security law. The first chapter of this master’s thesis introduces labour-law relationships and their principles with a focus on the institution of redundancy pay. This introduction forms the necessary basis for further analysis of the institution of labour-law, including the redundancy payment. The second chapter deals with the term “institution of redundancy payment” used to explain and define the redundancy payment . This chapter also provides an analysis of the institution of redundancy payment carried out from several points of view. Labour-law resources serving as the basis for the redundancy payment legal framework will be defined and classified. Resources of other legal areas will also be discussed in the context of redundancy payment. The institution of redundancy payment will be analysed in detail with a focus on its classification. The basic classification differentiates the redundancy payment under the Labour Code and the contractual severance pay outside the Labour Code. The redundancy payment under the Labour Code is classified as a severance pay due under the law and a redundancy payment due under a legal contract. Other types of redundancy payments designated by special legal regulations are mentioned as well. The author attempts to define and explain the nature of the institution of the 60

redundancy payment, the nature of its legal framework and the compensatory role it plays in particular after termination of an employment relationship. Similar entitlements claimed under employment relationships are listed. These include, in particular, a redundancy and a settlement. Entitlements outside the legal framework, such as the employment relationship redundancy payment, will be dealt with too, as well as those which are subject to the Labour Code but the wide public views them as types of a settlement, as is the case under the competition clause. The final section of this paper presents a short description of the history of the institution of redundancy payment. The third chapter entitled Termination of the Employment Relationship deals with various ways of terminating an employment relationship and its impact on the redundancy payment . The author defines a termination of an employment relationship under which the Labour Code and other legal regulations guarantee the right to claim a redundancy payment. Other employee entitlements tied to a termination of the employment relationship are also discussed. They include a certification of the employment, employee evaluation and leave from work designated for seeking another employment.

61

Chapter four entitled Redundancy Payment Issues discusses various life situations in which people encounter a redundancy pay . These situations, in particular, include the issue of a redundancy payment the employer refuses to provide, a redundancy payment and unemployment benefits, reimbursement of a redundancy payment if a new employment relationship is initiated with the same employer and redundancy payment taxation. Chapter five attempts to show a practical view of the redundancy payment issue. Judicial practice is discussed and rulings by the CR Supreme Court, which play a significant part in issuing rulings by lower level courts, analysed. Chapter six entitled Redundancy Payment under Foreign Legislation is more of a general nature. The goal is not to provide a detailed description of other state legislation systems governing redundancy payments but rather to present basic knowledge and differences following from them.

Seznam pramenů a použité literatury

Monografie, učebnice a komentáře: 1.Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7179-672-2 2.Bělina, M. a kolektiv. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C.H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-672-5 3.Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1 4.Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D., Základy pracovního práva, 2. akt. vydání, Brno: Doplněk, 2004. ISBN 80-7239-173-9 5.Gerloch, A.: Teorie práva, 4. upravené vydání, nakladatelství, Plzeň: Aleš Čeněk, 2007. ISBN 978-80-7380-023-9 6.Hůrka P. a kolektiv: Pracovní právo, nakladatelství Aleš Čeněk, Plzeň 2011. ISBN 978-807380-316-2 7.Hochman. J,Kottnauer. A,Úlehlová. H, Nový Zákoník práce, Komentář, 2.vydání, Praha. Linde:2008. ISBN 978-80-7201-724-9 8.Hůrka, P. Schmied, Z. Šubertová, Z. a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. 1. vydání. Olomouc : ANAG, 2008. ISBN 978-80-7263-481-1 9.Jakubka. J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele. 2. aktualizované vydání. Praha: GRADA, 2000. ISBN 80-7169-983-7 10.Jakubka. J. Zákoník práce s výkladem 2009. 10. vydání. Praha: GRADA, 2009. ISBN 978-80-247-3019-6 11.Knappová M., Švestka J., Dvořák J., a kolektiv: Občanské právo hmotné 1, 4.akt. vydání, Praha: Aspi 2005. ISBN 80-7357-127-7

Periodika 1. Chládková, A. Ještě k odchodnému. Práce a mzda, 2011, č.6, str. 25 2. Chládková, A., Jak rozvázat pracovní poměr se starobním důchodcem, Práce a mzda, 2011 č.5, str. 12 3. Chládková, A. Ještě k odchodnému. Práce a mzda, 2011, č.6, str. 25 4. Čihula. T. Změny právní úpravy odstupného. Právní fórum č.2. 2008. str. 46 5. Chládková, A. Potvrzení k posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, Práce a mzda, 2011, č.2, str. 29-30

Internetové zdroje 1. Odstupného je něco jiného než odměna při skončení pracovního poměru[online]. IDNES, vydáno 18.2.2011 [cit. 2011-09-10]. Dostupné

z:
pracovniho-pomeru-1c3-/podnikani.aspx?c=A110215_1532680_zamestnani_hru> 2. Pracovněprávní problematika[online]. Businessinfo,vydáno 3.8.2009 [cit. 2011-09-10]. Dostupné z: 3. Podpora v nezaměstnanosti[online]. Centrum, vydáno 10.5.20011 [cit. 2011-19-10]. Dostupné z: 4. Mgr. Hana Gutová. Právní úprava ukončení pracovního poměru. Sborníky- Pracovní právo 2008 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008[cit. 2011-08-11]. Dostupné z:

5. M. Semanová. Propuštění ze zaměstnání.[online] Vydáno 17.12.2007 [cit. 2011-08-11] Dostupné z:

6. Abfertigung Neu [online]. Portal der Arbeiterkammern, vydáno 1.1.2008 [cit. 2011-09-10]. Dostupné z: 7. Portál Ministerstva práce a sociálních věcí[online]. Doporučený formulář pro veřejnost [cit. 2011-11-10] Dostupné z:

Diplomová práce Čadková, Zuzana. Srovnání některých aspektů pracovního poměru a služebního poměru v ČR. 2009. str. 86. Rigorózní práce. Karlova univerzita, Právnická fakulta. Dostupné z: fakultní knihovny Právnické fakulty Univerzity Karlovy nebo z <www.is.cuni.cz>

Právní předpisy 1. Úmluva Mezinárodní organizace práce č.158 O Skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele 2. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 3. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. 4. Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 5. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 6. Zákon č. 586/1992 Sb., zákon o dani z příjmu ve znění pozdějších předpisů 7. Zákon č. 592/1992 o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů 8. Zákon č. 589/1992 o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 9. Zákon č.312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů 10. Zákon č.361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění

pozdějších předpisů 11. Zákon č.221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů 12. Zákon č. 218/2002 Sb. o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů 13. Zákon č. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 14. Zákon č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě, ve znění pozdějších předpisů 15. Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákoník práce (Slovenské republiky), ve znění pozdějších předpisů 16. Zákon č. 118/2000Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti, ve znění pozdějších předpisů 17. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů 18. Nařízení vlády č. 595/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

Judikatura 1. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 21. 3. 2000, sp. zn. I. ÚS 395/99 2. Nález Ústavního soudu ČR ze dne 12. 3 2008, č. 116/2008 Sb. 3. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1968, R 96/1968 4. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 3. 2001, sp. zn. 730/2000 5. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 5. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1667/2001 6. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 4.2003, sp.zn. 21 Cdo 1599/2002 7. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 6. 2003, sp. zn. 21 Cdo 304/2003 8. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 9. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2525/2004 9. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4030/2009