NOTULEN VAN DE RAAD VOOR MAATSCHAPPELIJK WELZIJN ZITTING VAN DONDERDAG 21 MAART 2013

NOTULEN VAN DE RAAD VOOR MAATSCHAPPELIJK WELZIJN

ZITTING VAN DONDERDAG 21 MAART 2013

Aanvang zitting 18U00 Einde zitting 20U25 Aanwezig Ivan De Clerck, Voorzitter, Brigitta Monbaliu, Ronny Vanden Broecke, Jochem Vincke, Stephanie De Deyne, Georgette Brak, Bo Bentein, Femke Ballegeer, Nadia Cloetens, Norman Schiltz, Kurt Decleer, Raadsleden, Luc Demeulemeester, Secretaris Verontschuldigd

Openbare zitting

Bestuur Algemeen secretariaat - Mededelingen - Varia - Kennisneming Mevrouw B. Monbaliu verklaart voorstander te zijn van een overkoepelend adviesorgaan inzake de bestrijding van de kinderarmoede. Dit orgaan zou advies kunnen verstrekken aan ocmw en gemeente. De heer voorzitter verklaart geen voorstander te zijn van dergelijk orgaan. Stad en OCMW zijn momenteel op verschillende vlakken bezig met de problematiek van de kinderarmoede : Huis van het Kind, Kindernestje, het nieuwe project “Het Ei” in samenwerking met de VZW Gezondheidszorg Oostkust, het project van “’t Kapoentje” Er is mogelijkheid tot opstart van een nieuw project op voorwaarde dat hiervoor geen nieuw personeel dient aangeworven of een bijkomende locatie gehuurd. Bovendien worden ook twee extra maatschappelijk werkers aangeworven in het kader van de problematiek van de armoedebestrijding. Een bijkomende stuurgroep biedt niet onmiddellijk een meerwaarde. Daarenboven worden alle actoren op het werkveld betrokken bij het Lokaal Sociaal Beleidsplan. Mevrouw B. Monbaliu benadrukt dat zij voorstander is van kleinschalige projecten in samenwerking met de doelgroep en niet boven deze groep. Mevrouw B. Monbaliu vraagt of de Werkwinkel in Blankenberge blijft verder bestaan. De heer voorzitter antwoordt dat de VDAB al maanden met de inplanting van de werkwinkels bezig is. Er is nu een voorstel dat aan de VVSG werd overgemaakt. Het is hierbij voor 99 % zeker dat de Werkwinkel in Blankenberge blijft. Een brief van stad en OCMW werd verstuurd naar de VVSG waarin het plan om de werkwinkel in Blankenberge te behouden wordt bijgetreden. Mevrouw B. Monbaliu vraagt naar de stand van zaken omtrent de sociale vzw’s . De heer voorzitter antwoordt dat beslist werd de sociale vzw’s “SEB” en “Het Strijkatelier” te laten ressorteren onder het OCMW met behoud van autonomie. De statuten van vzw “SEB” zullen herwerkt worden en er zal geen verdere financiële inbreng door vzw “Het Schoonschip” verricht worden. Enkel de klusjesdienst Kadee en de LDE activiteiten worden verdergezet. Na 01 juli 2013 wordt op jaarbasis nog enkel een tussenkomst van 10.000 euro door vzw “Het

Strijkatelier” voorzien. Het is de bedoeling dat break-even wordt gedraaid. Mogelijks zullen prijswijzigingen moeten doorgevoerd worden. Waarschijnlijk zal J. Van Pamel zijn tewerkstelling beëindigen binnen Seb. De coördinator zal 80 % ipv 100 % werken, wat ook een besparing oplevert. De Open Computerruimte zou naar de bibliotheek verhuizen, doch dit lijkt nu technisch te moeilijk. Andere pistes worden nog bekeken. Mevrouw Nadia Cloetens vraagt of de dossiers van het Bijzonder Comité van de Sociale Dienst op voorhand kunnen ingekeken worden, gezien de materie soms complex en moeilijk te volgen is. De heer secretaris verklaart dat dit wettelijk kan, doch niet aangewezen is, gezien bij loutere ter beschikkingstelling van het dossier er heel wat onduidelijkheden zullen zijn. Dit wordt momenteel vermeden door tijdens de zitting ieder dossier overzichtelijk voor te stellen op scherm met vermelding van aanvraag, advies, identificatiegegevens en financiële balans, waarbij uiteraard steeds bijkomende vragen kunnen gesteld worden aan de maatschappelijk werker. Deze presentatie wordt pas de dag van de zitting opgemaakt. Het is evenwel aangewezen dat een specifieke uiteenzetting door de sociale dienst zou gegeven worden omtrent de items die stelselmatig op de zitting voorkomen zoals GPMI, stookoliefonds, socioculturele participatie, enz… Hiermee zal de voorstelling van het dossier maatschappelijke dienstverlening op de zitting heel wat duidelijker en begrijpelijker zijn. De heer voorzitter voegt er aan toe dat dat de uiteenzetting gepland is voor de volgende raadszitting. Hij stelt voor om de huidige werkwijze te continueren en na de uiteenzetting en een inloopperiode de zaak opnieuw te bekijken. De Raad gaat hiermee akkoord. Mevrouw Nadia Cloetens verklaart in de cursus van de VVSG vernomen te hebben dat er binnen het OCMW een deontologische code dient opgesteld. De heer voorzitter beaamt dit en verklaart dat binnen het MAT een voorstel wordt uitgewerkt, dat in één van de komende raadszittingen wordt voorgelegd. Ook betreffende het huishoudelijk reglement wordt momenteel een voorstel opgemaakt. De heer voorzitter verklaart dat het beleidsplan in de maak is. Officieel dient het beleidsplan pas in januari 2014 voorgelegd, doch de meeste zaken zijn reeds vastgelegd. Dit beleidsplan wordt achteraf door de administratie verder afgewerkt in functie van de beleids- en beheerscyclus (BBC). De heer Kurt Decleer vraagt of er inspraak voorzien is bij de opstelling van dit plan. De heer voorzitter verduidelijkt dat het plan, dat naar voor gebracht wordt, het plan van het beleid, de meerderheid is. Dit plan is evenwel een dynamisch gegeven, waarbij steeds voorstellen kunnen geformuleerd worden. In de volgende zitting wordt het plan, dat evenwel nog geen officieel document is, doch de beleidsintenties verwoordt, voorgelegd. De heer Kurt Decleer stelt voor dat derden een verzekering BA zouden afsluiten bij gebruik van de lokalen van de Bollaard. Mevrouw Femke Ballegeer stelt voor om in de Bollaard een vorming te organiseren voor de maatschappelijk werkers van het ziekenhuis en de mutualiteiten waarbij de werking van het OCMW wordt toegelicht. De heer Norman Schiltz vervoegt de zitting om 18u15. Algemeen secretariaat - Notulen - Openbare zitting van 21 februari 2013 - Besluit Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Raad voor Maatschappelijk Welzijn - TMVW - College van Commissarissen - Voordracht kandidatuur - Besluit Toelichting

De OCMW Raad kan een kandidatuur voordragen voor het College Van Commissarissen van TMVW. Er vindt een geheime stemming plaats, waaraan alle elf leden deelnemen en waarvoor ieder lid één stembiljet ontvangt.

De stembus bevat elf stembiljetten, de stemopneming geeft volgende uitslag: 

Regelgeving

Bo Bentein (11 stemmen).

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Besluit

Bo Bentein, raadslid, wordt voorgedragen als kandidaat voor het College van Commissarissen van TMVW.

Bijlagen

Bijlage 1 – Brief TMVW

Financiën Financiële dienst - Betaalbaarstelling investeringsfactuur - Cevi nv 03977 dd. 28 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 18 augustus 2011.

Derdegegevens

Cevi nv, Bisdomplein 3,9000 Gent.

Financiële informatie

€ 5.082,00.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 2/2009 “Digitaal Archief”

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur 03977 dd. 28 februari 2013 ten bedrage van € 5.082,00 (incl. BTW) opgemaakt door Cevi nv wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur 03977 dd. 28 februari 2013 voor een bedrag van € 5.082,00 (incl. BTW)

Personeel Personeelsdienst - Vaststelling EHBO-procedure - Akteneming De heer R. Vanden Broecke stelt voor om in de Strandjutter en de Bollaard een reanimatietoestel (AED) te voorzien. De kostprijs van het toestel zou 2.000 à 3.000 euro bedragen. Dit wordt verder onderzocht.

De heer R. Vanden Broecke vindt het opmerkelijk dat voor de Bezaan en De Vierboete niet vereist is dat bijscholing gevolgd wordt inzake EHBO. Wat het vervoer door een personeelslid naar het ziekenhuis betreft, is het opportuun dat deze persoon niet alleen rijdt, doch vergezeld is van een derde persoon.

Toelichting

Op voorstel van de preventie-adviseur Gerda Wittesaele dient de EHBOprocedure vastgesteld te worden.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Adviezen

Advies 1 – MAT. dd. 5 februari 2013 Advies 2 – B.O.C. dd. 8 maart 2013

Besluit

Er wordt akte genomen van de EHBO-procedure zoals in ingesloten bijlage wordt weergegeven.

Ingesloten bijlagen

Bijlage 1 – EHBO-procedure

Procedure OCMW Blankenberge

- EHBO Goedgekeurd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn Gewijzigd op wat is eerste hulpverlening - EHBO Eerste hulpverlening (EHBO) is het geheel van noodzakelijke handelingen die erop gericht zijn de gevolgen van een ongeval of een traumatische of niet-traumatische aandoening te beperken en er voor te zorgen dat de letsels niet erger worden, in afwachting van, indien nodig, gespecialiseerde hulp. De praktische aanpak van de organisatie van de eerste hulp hangt af van een aantal factoren zoals de grootte van het bedrijf, de aard van de activiteiten en de risico’s hieraan verbonden, het aantal werknemers en de mogelijk gevoelige risicogroepen waartoe de werknemers behoren. Eerste hulpverlening wordt gegeven door een hulpverlener aan personen die getroffen zijn door een ongeval of onwel zijn geworden, dit zowel aan eigen werknemers als aannemers, onderaannemers en ander aanwezigen (klanten, bezoekers,..) in het bedrijf. hulpverlener - vorming en bijscholing Een hulpverlener is een personeelslid dat belast is met het verstrekken van eerste hulp en die daartoe de basisvorming en een jaarlijkse bijscholing EHBO van 4 uur volgt. De basisvorming en de bijscholing moeten gegeven worden door een instantie die hiervoor werd erkend. Uitzonderingen :    

Verpleegkundigen die werden aangeduid als hulpverlener moeten geen basisopleiding EHBO volgen en zijn eveneens vrijgesteld van de bijscholing, hoewel deze wel nuttig kan zijn. Kinderkribbe ’t Schelpje en de buitenschoolse kinderopvang ’t Loavertje : Alle personeelsleden die instaan voor de opvang van de kinderen moeten een EHBO opleiding en de nodige bijscholingen volgen in overeenstemming met de voorwaarden opgelegd door “Kind en Gezin”. De Vierboete : Deze afdeling kan wegens de locatie beroep doen op een verpleegkundige in het woonzorgcentrum bij een EHBO interventie. De Bezaan / Jobkracht 10 -Werkwinkel : er is geen opleiding voor de EHBO hulpverlener vereist (advies AG).

Naam van de hulpverleners zie lijst in bijlage II + kopie van de getuigschriften van verpleegkundige en EHBO hulpverlener en bijscholingen. Lokalen waar het EHBO materiaal zich bevindt / verzorgingslokaal Afhankelijk van de risico’s die de werknemers lopen tijdens hun activiteiten is het in sommige gevallen voldoende dat er EHBO materiaal wordt bijgehouden in een kist of een kast (aangeduid met het overeenkomstige pictogram). In andere gevallen is een verzorgingslokaal vereist. De

aanwezigheid van een verzorgingslokaal wordt bepaald in overleg met de arbeidsgeneesheer. Het verzorgingslokaal moet de vereiste waarborgen bieden om er slachtoffers van een ongeval of personen die onwel geworden zijn, op te vangen met het doel hen eerste hulp te verstrekken :      

Voldoende ruim; Alle waarborgen betreffende veiligheid en hygiëne; Voorzien van koud en warm stromend water; Voldoende verlucht, verlicht en verwarmd; De toegangswegen worden vrijgehouden en laten de doorgang van een draagbaar toe; Het lokaal is aangeduid door het overeenkomstige pictogram.

De verzorgingslokalen en/of het EHBO materiaal voor de verschillende diensten van het OCMW Blankenberge bevinden zich op verschillende locaties. Overzicht zie lijst in bijlage III. Wanneer lokalen verhuurd worden aan externe organisaties moeten deze verenigingen het EHBO materiaal zelf meebrengen, dit in overeenstemming met de risico’s die de activiteiten kunnen veroorzaken en de bezetting van de gehuurde lokalen. Het is aangewezen deze formulering op te nemen in de huurovereenkomst of het huishoudelijk reglement. Register Van de verzorgingen die door een hulpverlener worden gegeven moet een register bijgehouden worden. Dit register heeft als doel om andere gelijkaardige ongevallen te voorkomen, de organisatie van de eerste hulp te evalueren en aan te passen, de periodiciteit van de bijscholing aan te passen en om de juridische zekerheid te waarborgen. Het register vermeldt volgende gegevens (formulier register zie bijlage I) :    

Naam van de persoon die de interventie doet; Naam van het slachtoffer; Aard van de interventie; Datum van de interventie. EHBO - materiaal

Aan de hand van de resultaten van de risicoanalyses en in overleg met de arbeidsgeneesheer werd een lijst opgemaakt met het EHBO materiaal waarover het OCMW moet beschikken. Onderstaande lijsten geven een algemeen overzicht van het materiaal en toelichting waarvoor het moet gebruikt worden. Afhankelijk van de geregistreerde hulpverleningen kan de inhoud van de EHBO kast aangepast worden. Het is verboden medicijnen in een EHBO kist of EHBO kast te bewaren. Er moet iemand aangeduid worden die het EHBO materiaal op regelmatige tijdstippen controleert en indien nodig aanvult (lijsten EHBO-materiaal zie bijlage IV). Volgend EHBO materiaal moet aanwezig zijn in de verzorgingslokalen en/of EHBO kisten van het OCMW :

Materiaal

Risico

Toelichting

Wegwerphandschoenen

Handschoenen beschermen hulpverlener en slachtoffer tegen overdracht van ziektekiemen. Bij voorkeur vinylhandschoenen (ze bevatten geen latex; sommige mensen krijgen een allergische reactie na contact met latex).

Ontsmettingsmiddel

Een gebruiksklaar product dat de wonde niet of slechts oppervlakkig verkleurt. Bij voorkeur in flacons voor eenmalig gebruik (unidose) of in de vorm van ontsmettingsspray.

Kompressen

Dit zijn doekjes voor het stelpen van bloedverlies, het reinigen, ontsmetten en afdekken van een wonde.

Drukverband Tourniquet/knelverband

Opgelet: enkel en alleen bij hevige bloeding, gevaar doodbloeden: aanleggen tourniquet, afbinden lidmaat.

Kleefpleister

Dit is pleister op rol om kompressen en zwachtels vast te leggen. Bij voorkeur hypoallergische kleefpleister (geeft minder kans op allergische reacties).

Waterdichte kleefpleisters

Blauw of felgekleurd voor gebruik in de voedingssector

Wondpleisters

Dit zijn kleefpleisters met een wondkussentje om kleine en oppervlakkige wonden af te dekken. Bij voorkeur in verschillende groottes, vormen en individueel verpakt. In de voedingssector worden

blauwe detectiepleisters gebruikt waardoor contaminatie van voedingsmiddelen makkelijker visueel of magnetisch kan vastgesteld worden na verlies. Steriele drukverbanden

Steekwonden Snijwonden

Materiaal

Risico

Ook nood- of snelverbanden genoemd. Dit zijn zwachtels met een kompres voor het stelpen van een uitwendige bloeding of om een wonde af te dekken in afwachting van verdere verzorging. Bij voorkeur in verschillende groottes, met elastische zwachtels en kompressen met een anti-kleeflaag. Voor het stelpen van een uitwendige bloeding is het niet aanbevolen om een knevelverband of knelband aan te leggen. De druk van de knevel kan beschadiging van de zachtere weefsels en vooral van de zenuwen veroorzaken, met verlammingen tot gevolg. Toelichting

Driehoeksverbanden

Dit zijn driehoekige verbanden uit katoen (meervoudig gebruik) of gaas (eenmalig gebruik) om een wonde af te dekken in afwachting van verdere verzorging. Ze worden ook gebruikt als draagdoek (ondersteuning van pols, arm of schouder).

Zwachtels

Zowel licht rekbare fixatiezwachtels (gaas- en crêpezwachtels) om verbandmateriaal vast te leggen, als elastische zwachtels om druk uit te oefenen bij het stelpen van een bloeding. Ze zijn verkrijgbaar in verschillende breedtes.

Verbandschaar

Verwijderen van verbanden (brancardierschaar).

Fijn inox schaar Fijn inox splinterpincet Veiligheidsspelden Water, zeep, washandjes en papieren handdoekjes

Voor het vastleggen van een driehoeksverband. Snij- en schaafwonden

Alcoholgel Oogspoelfles

Als handontsmetting. Oogletsels / Gevaarlijke stoffen

Koelzakjes (Cold packs)

Stoten struikelen en vallen

Plastic zakjes

Voor het reinigen van wonden. Bij voorkeur een pompje met vloeibare zeep.

Beknelling

Bv. bij accidenteel spatten van een chemisch product in één of beide ogen.

Indien geen ijs of koud water beschikbaar is. De koelzakjes in gelvorm zijn herbruikbaar en worden in de diepvriezer bewaard. De koelzakjes voor éénmalig gebruik bevatten scheikundige stoffen die zich vermengen door op het koelzakje te knijpen, waarna het koud wordt; dit type moet dus niet in de diepvriezer bewaard worden. Voor gebruik bij amputatie.

Naaldcontainer

Veilig verwijderen van gebruikte naalden

Verbandhaakjes

Vastleggen van zwachtels

Flamigel Flamazine

Brandwonden (keuken)

Eerste graadsbrandwonden Tweede graadsbrandwonden

Beademingsmasker en/of gelaatsdoekje

Beschermingsmiddel bij het beademen. Vermijden van rechtstreeks contact met bloed of andere lichaamsvochten van het slachtoffer (opleiding).

Noodoproepnummers

Zie bijlage VI

Overzicht inhoud verbanddoos

Zie bijlage IV

Volgend EHBO materiaal moet aanwezig zijn in de voertuigen van het OCMW :

Materiaal

Risico

Toelichting

Verbanddoos (type universal)

Verbanddoos met minimale inhoud (zie bijlage V)

Noodoproepnummers

Zie bijlage VI taken van de eerste hulpverlener

Alvorens over te gaan tot de eerste zorgen moet de hulpverlener eerst de toestand inschatten en ervoor zorgen dat noch hijzelf nog anderen gevaar lopen. De volgende stappen moeten worden gevolgd : Beoordeel de omstandigheden van het ongeval: De hulpverlener moet in de eerste plaats een overzicht krijgen van de situatie. Het volgende moet nagegaan worden :  

Is er gevaar voor het slachtoffer, voor de hulpverlener of voor eventuele omstanders ? Welke is de toestand van het slachtoffer of slachtoffers, welke soort hulp moet ingeroepen worden ?

Bij de beoordeling van de toestand kunnen omstanders vaak nuttige inlichtingen geven. Zij kunnen zeggen of de persoon plots in elkaar zakte, van een ladder viel, enz… Ook de eigen zintuigen kunnen informatie geven : heeft het gebrand, het ruikt naar bepaalde gassen, enz… Bij ongevallen met meerdere slachtoffers is het belangrijk een inschatting te maken van het aantal en van de ernst van de verschillende gevallen. Zorg voor de veiligheid : Zodra men de toestand heeft ingeschat, moet men tot de actie overgaan. Afhankelijk van de aard van het gevaar moeten maatregelen genomen worden. Om geen tijd te verliezen en om efficiënt te kunnen werken schakelt men zoveel mogelijk omstanders in. Men moet hiertoe korte en duidelijke opdrachten geven. Indien men alleen is met het slachtoffer, moet men onmiddellijk de hulp van derden inroepen, nog voor men het slachtoffer benadert. Men mag in geen geval onnodige risico’s nemen, noch voor zichzelf, nog voor anderen. Door geen rekening te houden met de gevaren kan men de noodsituatie nog verergeren, wat geenszins de bedoeling van de hulpverlening kan zijn. Controleer en ondersteun de vitale functies : Zodra men een algemeen overzicht heeft van de situatie en men voor de veiligheid heeft gezorgd, moet men de vitale functies van het slachtoffer controleren. Het belangrijkste in een acute noodsituatie is natuurlijk de overleving van het slachtoffer. Daarom moet men zich als hulpverlener in eerste instantie concentreren op de vitale functies. Bewustzijn, ademhaling en bloedsomloop zijn noodzakelijk om op korte termijn te kunnen overleven. Verwittig de hulpdiensten : 



        

Indien je de toestand niet zelf aankan, moet je natuurlijk zo snel mogelijk gespecialiseerde hulp inroepen. Dit kan bv. de huisdokter van wacht zijn. Indien de toestand levensbedreigend is, moet zo snel mogelijk de dienst 100 (of het Europese noodnummer 112) verwittigd worden. Het voordeel van dit nummer is dat vanuit de 100-centrale ook de andere hulpdiensten opgeroepen kunnen worden. Zowel de medische diensten als de brandweer, de politiediensten en eventueel de civiele bescherming kunnen verwittigd worden. De hulpdiensten worden pas verwittigd nadat men de situatie heeft ingeschat en de vitale functies heeft gecontroleerd. Indien meerdere personen op de plaats van het ongeval aanwezig zijn, kan men natuurlijk een aantal zaken tegelijkertijd doen. De tijd die «verloren gaat» door pas op dat moment de hulpdiensten te verwittigen wordt ruimschoots gecompenseerd door het feit dat men de juiste hulpverleners kan verwittigen. Het inschatten van de situatie en het controleren van de vitale functies nemen immers meestal slechts enkele tientallen seconden in beslag en op basis daarvan kan men duidelijk bepalen welke hulpdiensten vereist zijn. Is de brandweer nodig? Volstaat een «gewone» ziekenwagen of is een MUG (Medische Urgentie Groep) meer aangewezen? Moeten de politiediensten ter plaatse komen? In een aantal uitzonderlijke gevallen moeten de hulpdiensten onmiddellijk verwittigd worden, zoals bij grote gevaren of rampen met veel slachtoffers. Ook wanneer men door de aard van de gevaren de toestand van het slachtoffer niet kan evalueren, moet men onmiddellijk de hulpdiensten waarschuwen. Men moet aan de hulpdiensten een aantal essentiële elementen meedelen : wat is er precies gebeurd: brand, ongeval, overval, hartaanval,…? welke zijn de gevaren? waar is de plaats van de noodtoestand? hoeveel slachtoffers zijn er? wat is de aard van de verwondingen? zijn de slachtoffers kinderen, volwassenen of bejaarden? hoe is het gesteld met de vitale functies?

 

 

Wanneer de noodtoestand zich voordoet in een groot gebouw, meldt men best aan de hulpdiensten dat iemand hen zal opwachten aan de ingang. Men moet er dan natuurlijk ook voor zorgen dat iemand die taak uitvoert. Indien men zelf de best opgeleide hulpverlener op de plaats van het noodgeval is, moet men het verwittigen van de hulpdiensten altijd aan iemand anders overlaten. In de meeste gevallen is je hulp immers meer van nut bij het slachtoffer. Men stuurt dus best een omstaander om de hulpdiensten te waarschuwen. Om er zeker van te zijn dat dit ook echt gebeurd is, vraagt men best dat hij of zij terugkomt om te melden of de hulpdiensten inderdaad verwittigd werden. Als je er alleen voor staat, wordt het moment waarop men hulp moet inroepen een beetje bepaald door de situatie. Men moet natuurlijk onmiddellijk om hulp schreeuwen om mensen die eventueel in de nabijheid zijn te waarschuwen. Indien de vitale functies van het slachtoffer ondersteund moeten worden, moet men dat minstens gedurende 1 minuut doen alvorens het slachtoffer te verlaten om de 100 te bellen. Het is ook belangrijk te weten dat de nummers 100, 101 (rijkswacht of politie) en 112 (Europees noodnummer) gratis nummers zijn. Vanuit een openbare telefooncel kan men deze diensten dus bereiken zonder telefoonkaart of muntstukken. Ook met een GSM zonder belkrediet kunnen deze nummers nog bereikt worden.

Beoordeel en behandel de niet-levensbedreigende aandoeningen van de patiënt 

     

   

Indien na de eerste beoordeling van de patiënt duidelijk is geworden dat de vitale functies nog intact zijn, kan men overgaan tot een tweede, fijnere beoordeling van de toestand. Deze beoordeling houdt in de eerste plaats in dat men de vitale functies grondiger onderzoekt. Bij de tweede beoordeling moet men de kwaliteit van de functies onderzoeken. Voor het bewustzijn gebruiken we de Glasgow Coma Schaal of de WAPAmethode. WAPA is een geheugensteuntje voor de woorden : Wakker : slachtoffer kent zijn naam, weet welke dag het is, waar hij zich bevindt, enz…; Aanspreekbaar : slachtoffer lijkt bewusteloos of slaperig maar reageert wel als men hem aanspreekt; Pijngevoelig : reactie op pijnprikkel; A-reactief : geen reactie op pijnprikkels. Ook de ademhaling en de bloedsomloop worden in deze evaluatiefase nauwkeuriger beoordeeld. Men controleert niet enkel of de ademhaling en de bloedsomloop functioneren, maar ook in welke mate ze functioneren. Bij de tweede evaluatie moet men ook nagaan of er wervelletsels kunnen zijn. Zoals we verder nog zullen verduidelijken, zijn wervelletsels zeer kritieke letsels die met de grootste omzichtigheid moeten behandeld worden. Slachtoffers met wervelbreuken klagen meestal over pijn ter hoogte van de nek of de rug. Ook tintelingen in vingers of tenen en verlamde armen of benen zijn eventuele aanwijzingen dat het om een wervelbreuk gaat. Wanneer het slachtoffer bewusteloos is, kan hij deze klachten natuurlijk niet uiten. Daarom moet men er bij een bewusteloos slachtoffer van een ongeval van uitgaan dat er een wervelletsel is opgetreden tot het tegendeel bewezen is. Ook niet-bewusteloze slachtoffers met suggestieve klachten moeten behandeld worden alsof zij een wervelletsel hebben. Tijdens de tweede beoordelingsfase moet men eveneens onderzoeken of er letsels zijn die kunnen verergeren tijdens het transport naar het ziekenhuis en niet-levensbedreigende letsels die best vóór het transport verzorgd worden. Een algemeen onderzoek van het slachtoffer kan heel wat inlichtingen over eventuele letsels opleveren. Ledematen die in abnormale houdingen liggen, kunnen op ontwrichtingen of op breuken wijzen. Bij een patiënt die bleek, angstig en klam van het zweet is, kan er sprake zijn van hartfalen. Aan een slachtoffer dat bij bewustzijn is, kan men natuurlijk vragen stellen om te achterhalen wat het probleem is: wat is de klacht? (pijn, krampen, enz.);

      

waar situeert zich de klacht? (achter het borstbeen, in de nek, enz.); wanneer is de pijn begonnen? (indien het een ziektetoestand en geen ongeval betreft); welk soort pijn is het? (stekend, krampen, drukkend, enz.); hoe is de pijn ontstaan? (na het eten, na een ongeval, enz.). Ook de omstandigheden van een ongeval kunnen belangrijke inlichtingen verschaffen over mogelijke letsels. Betreft het een val? Had het slachtoffer van een auto-ongeval zijn gordel aan? Stonden de hoofdsteunen goed ingesteld? Het is ook belangrijk aan het slachtoffer te vragen of hij geneesmiddelen inneemt. Indien het slachtoffer bewustzijnsstoornissen vertoont, kan men het even later immers misschien niet meer vragen. Hetzelfde geldt voor eventuele aandoeningen die het slachtoffer voordien reeds had: suikerziekte, hartaandoeningen, nierziekten, enz. Ten slotte kan het voor het vervolg van de behandeling van belang zijn te weten of de patiënt overgevoelig is voor bepaalde geneesmiddelen.

Vervoer naar het ziekenhuis Nadat de eerste zorgen ter plaatse werden toegediend, moet de patiënt naar het ziekenhuis vervoerd worden. Hierbij moet de grootst mogelijke aandacht besteed worden aan eventuele nek- of ruggenwervelletsels. De juiste technieken moeten zorgen voor een transport zonder incidenten. Belang van de hulpverlener De hulpverlener moet het verwittigen van de hulpdiensten (indien mogelijk) overlaten aan andere personen. De hulpverlener mag de plaats van het ongeval in principe niet verlaten. Een belangrijke taak van de hulpverlener bestaat erin het slachtoffer te kalmeren, in afwachting van de komst van de gespecialiseerde hulpdiensten. Een vereiste hierbij is natuurlijk dat de hulpverlener zelf kalm blijft. Het kan immers zeer belangrijk zijn dat het slachtoffer rustig blijft. Vaak zijn net nutteloze bewegingen en stress de oorzaak van een fatale overbelasting van het hart. Bij breuken of wervelletsels moet het slachtoffer zo onbeweeglijk mogelijk blijven. Rust en kalmte zijn dan natuurlijk zeer belangrijk. Het slachtoffer mag in principe niet verplaatst worden behalve wanneer er gevaar dreigt. Volgende actiekaarten werden opgemaakt voor de hulpverlener :  Actiekaart 03 : EHBO – algemene principes  Actiekaart 04 : REANIMATIE - algemene principes  Actiekaart 05 : WONDVERZORGING - algemene principes  Actiekaart 06 : BRANDWONDEN  Actiekaart 07 : BLOEDINGEN  Actiekaart 08 : BREUKEN -VERSTUIKINGEN - ONTWRICHTINGEN  Actiekaart 09 : VERGIFTIGING Afhankelijk van de risico’s tijdens de activiteiten van het OCMW personeel kunnen bijkomende actiekaarten opgemaakt worden en toegevoegd worden aan de EHBO– procedure. EHBO : informatie voor het personeel

Wanneer een werknemer of een bezoeker getroffen wordt door een ongeval of onwel is geworden is het belangrijk dat elk personeelslid weet wat hij moet doen om het slachtoffer zo vlug mogelijk te helpen. Hiervoor moet hij op de hoogte zijn van het volgende :  Wie zijn de hulpverleners en hoe kan ik ze bereiken;  Waar is het verzorgingslokaal of waar kan ik een EHBO-kist vinden;  Wat moet ik doen in afwachting van de komst van een eerste hulpverlener. Volgende actiekaarten werden opgemaakt voor het personeel en de Hiërarchische lijn (HL) :  

Actiekaart 01 : EERSTE HULP – bij een arbeidsongeval of iemand die onwel is geworden – personeel Actiekaart 02 : EERSTE HULP – verwittigen verantwoordelijken – DIENSTHOOFD / HL

Arbeidsongevallen - procedure Indien de eerste hulp het gevolg is van een arbeidsongeval moet de arbeidsongevallen procedure eveneens gevolgd worden. De EHBO - procedure wordt toegevoegd aan de onthaalbrochure . De EHBO -procedure wordt regelmatig bijgewerkt en ligt ter inzage voor het personeel in het verzorgingslokaal of is beschikbaar in het lokaal waar de EHBO-kist zich bevindt. Referenties : - Koninklijk Besluit van 15 december 2010 betreffende de eerste hulp die verstrekt wordt aan werknemers die slachtoffer worden van een ongeval of die onwel worden (BS 28/12/2010) - Codex over het welzijn op het werk Titel I hfdst VI : Eerste hulp - EHBO. : eerste hulp bij ongevallen : Folder Provikmo Bijlagen : - Bijlage I : EHBO - REGISTER - INTERVENTIES - Bijlage II : EHBO - LIJST HULPVERLENERS - Bijlage III : VERZORGINGSLOKALEN / LOKALEN MET EBHO KIST – LOCATIE - Bijlage IV : EHBO LOKALEN – EHBO MATERIAAL - NAZICHT - Bijlage V : VOERTUIGEN – EHBO MATERIAAL – NAZICHT - Bijlage VI : EHBO - NOODOPROEPNUMMERS - Actiekaart 01 : EERSTE HULP - bij een arbeidsongeval of iemand die onwel is geworden - PERSONEEL - Actiekaart 02 : EERSTE HULP - verwittigen verantwoordelijken - DIENSTHOOFD / HL

- Actiekaart 03 : EHBO - HULPVERLENER - Actiekaart 04 : REANIMATIE - HULPVERLENER - Actiekaart 05 : WONDVERZORGING - HULPVERLENER - Actiekaart 06 : BRANDWONDEN - HULPVERLENER - Actiekaart 07 : BLOEDINGEN - HULPVERLENER - Actiekaart 08 : BREUKEN - VERSTUIKINGEN – ONTWRICHTINGEN - HULPVERLENER - Actiekaart 09 : VERGIFTIGING - HULPVERLENER - Bijkomende actiekaarten Bijlage I

ehbo

Register

interventies

Datum

Plaats ongeval of onwel worden

Werkplaats

Interventie Naam slachtoffer Naam hulpverlener ¡ Arbeidsongeval (zie verder procedure AO)

¡ Slachtoffer is onwel geworden

Oorzaak Aard letsel / aandoening Omschrijving van de eerste hulp Verdere verzorging

¡ Neen

¡ Huisarts

¡ Ziekenhuis

¡ Andere :

Datum

Plaats ongeval of onwel worden

Werkplaats

Interventie Naam slachtoffer Naam hulpverlener ¡ Arbeidsongeval (zie verder procedure AO)

¡ Slachtoffer is onwel geworden

Oorzaak Aard letsel / aandoening Omschrijving van de eerste hulp Verdere verzorging

¡ Neen

¡ Huisarts

¡ Ziekenhuis

¡ Andere :

Bijlage II

ehbo

lijst hulpverleners Gebouw / Dienst

Naam Voornaam

Telefoon nr.

Opleiding EHBO of Diploma Verpleegkundige Attest / Datum

Woonzorgcentrum De Strandjutter

Jaarlijkse bijscholing Datum

Dagverzorging De Vierboete Verpleegkundigen Administratief centrum De Bezaan

Opleiding niet vereist

Niet vereist

Opleiding niet vereist

Niet vereist

Dienstencentrum De Bollaard 2 personen Kinderdagverblijf ’t Schelpje Alle personeelsleden die instaan voor de verzorging van de kinderen Buitenschoolse opvang t‘ Loavertje Alle personeelsleden die instaan voor de verzorging van de kinderen Jobkracht 10 Werkwinkel Opleidingen :  

Verpleegkundigen : Kopie van basisopleiding toevoegen + bijscholingen Andere eerste hulpverleners met verplichte vorming : kopie van EHBO opleiding toevoegen + bijscholingen

Bijlage III

verzorgingslokalen of lokalen met EHBO kist

locatie

Gebouw

Activiteit

Afdeling

Verdieping

Lokaal

Strandjutter

Woonzorgcentrum

Keuken

0

Keuken (verantwoordelijke : ARAMARK)

De Jutter

1

Medicatielokaal

De Kruwer

1

Medicatielokaal

Te Borgen

1

Medicatielokaal

Technische dienst

Kelder

Werkplaats (houtbewerking)

Linnenkamer

Kelder

Linnenkamer

Ergotherapie

0

Ergolokaal

De Vierboete

Dagverzorgingscentrum

0

Badkamer

De Bezaan

Administratief centrum

0

Receptie / onthaal

De Bollaard

Dienstencentrum

Algemeen

0

Onthaal

Strijkatelier

0

Strijkatelier (verantwoordelijke: vzw strijkatelier)

Onderwijs

Leslokalen (verantwoordelijke: externe vereniging)

‘t Schelpje

Kinderdagverblijf

0

Onthaalruimte

‘t Loavertje

Buitenschoolse kinderopvang

0

Bureel naast keuken

Jobkracht 10

Werkwinkel

0

Onthaalruimte – gang (aan muur)

Bijlage IV

EHBO lokalen

ehbo materiaal

nazicht

Locatie Verantwoordelijke EHBO-materiaal Materiaal

Aantal

Wegwerphandschoenen

1 doos

Ontsmettingsmiddel (flacon)

2

Kompressen 5x5cm

1 doos

Kompressen 10x10cm

1 doos

Steriel drukverband 7x10cm

1

Steriel drukverband 12x14cm

1

Tourniquet / knevelverband

1

Kleefpleister 1,25cmx5m

1

Kleefpleister 2,50cmx5m

1

(hypo-allergisch) Waterdichte kleefpleisters

Opmerkingen

Nazicht datum / paraaf

(voedingssector) Wondpleisters

assortiment

Driehoeksverbanden

1

Zwachtels 5cmx5m

2

Zwachtels 7cmx5m

2

Zwachtels 10cmx5m

0

Fijn inox schaar

1

Fijn inox splinterpincet

1

Veiligheidsspelden

10

Water, zeep, washandjes en papieren handdoekjes Alcoholgel

1 flacon

Naaldcontainer

1

Oogspoelfles

1

Flamigel (voedingssector)

1

Flamazine (voedingssector)

1

Koelzakjes (Cold packs)

2

Plastic zakjes

10

Verbandschaar

1

Verbandhaakjes

10

Deken en/of isolatiedeken

1

Beademingsmasker en/of gelaatsdoekje

1

Noodoproepnummers (lijst)

1

Overzicht inhoud verbanddoos

1

Veiligheidsinformatiebladen gevaarlijke producten

Map

EHBO – procedure

Map

Bijlage V

voertuigen

ehbo materiaal

nazicht

Voertuig / nummerplaat Verantwoordelijke EHBO-materiaal Materiaal

Aantal

Verbanddoos (type universal)

1

§ Knevelverband

1

§ Steriel drukverband 7x10cm

1

§ Steriel drukverband 12x14cm

2

§ Steriel driehoeksverband

3

§ Zwachtels 5cmx5m

1

§ Zwachtels 7cmx5m

1

§ Zwachtels 10cmx5m

1

§ Doosjes hydrofiele watten (10g)

3

§ Wondpleisters

Assortiment

§ Ontsmettingsmiddel

1

Opmerkingen

Nazicht datum / paraaf

§ Veiligheidsspelden

10

§ Nota ”Eerste Hulp”

1

§ Overzicht inhoud verbanddoos

1

Noodoproepnummers

1

Bijlage VI

ehbo

noodoproepnummers

Gebouw Dienst

Telefoon nr

Gegevens

Hulpverleners – intern :

Medische spoeddienst (noodnummer bij ernstige letsels) Anti-gifcentrum

112

070/24.52.45

Brandweer

112

Politie

101

Ziekenhuis Koningin Fabiola

050/43.41.11

Huisartsen – Blankenberge Dr. Albrecht J.

050/42.88.88

Jules de Troozlaan 81, Blankenberge

Dr. Claeys R.

050/41.48.77

Zeebruggelaan 67, 8370 Blankenberge

Dr. Coene L.

050/41.36.02

Bakkerstraat 28, 8370 Blankenberge

Dr. De Nys P.

050/41.19.40

Vredelaan 1, 8370 Blankenberge

Dr. De Byser P.

050/41.58.49

Dr. Lauwers N.

Koning Albert-I-laan 66, 8370 Blankenberge

050/41.57.18 Graaf Jansdijk 9 B22, 8370 Blankenberge

Dr. Lauwers W.

050/41.57.14

Dr. Malfait P.

050/41.60.84

Vredelaan 5, 8370 Blankenberge

050/41.48.77

Zeebruggelaan 67, 8370 Blankenberge

Dr. Valcke A.

050/41.39.19

Descampstraat 9, 8370 Blankenberge

Dr. Van Belle R.

050/41.31.79

Kerkstraat 200, 8370 Blankenberge

Dr. Van Hauwaert G.

050/41.39.19

J. Descampsstraat 9, 8370 Blankenberge

Dr. Vandendriessche P.

050/42.86.84

Ontmijnersstraat 33, 8370 Blankenberge

Dr. Vanhulle P.

050/42.46.64

Jordaenslaan 45, 8370 Blankenberge

050/41.31.79

Kerkstraat 200, 8370 Blankenberge

Dr. Sanders H. Dr. Sanders T.

Dr. Vileyn G. Dr. Vileyn R. Dr. Ypermann H. Actiekaart 01

- eerste hulp bij een arbeidsongeval of iemand die onwel is geworden

personeel

WAT

WIE Slachtoffer of Collega

Diensthoofd of vervanger Hiërarchische lijn (HL)

EHBO Lichte kwetsuren Arbeidsongeval - AO (zie AO procedure)

§ Intern § In ander bedrijf

Medische verzorging op de dienst door een hulpverlener

§ Met derden

Zware kwetsuren Bel 112 of ga naar de spoedgevallen dienst

§ Werknemer van externe firma

Iemand is onwel geworden

§ Een hulpverlener (zie lijst) § HL § Verantwoordelijke bedrijf (in ander bedrijf) § Politie (AO met derden) § Externe firma (met externe werknemer)

Medische verzorging op de dienst door een hulpverlener

Bel 112 of ga naar de spoedgevallen dienst

Actiekaart 02

Verwittig onmiddellijk

- eerste hulp verwittigen verantwoordelijken

diensthoofd Hierarchische lijn

Verwittigen / Formulieren / Onderzoek § Verwittigen : zie actiekaart 02 ”Eerste Hulp – verwittigen verantwoordelijken” § Formulier : ”Inlichtingenblad arbeidsongevallen” Bezorgen aan PA en dienst verzekeringen § Onderzoek elk AO / advies PA / Maatregelen § Verwittigen : zie actiekaart 02 “Eerste Hulp – verwittigen verantwoordelijken”

Wanneer Arbeidsongeval - AO Ernstig arbeidsongeval - EAO -

Te verwittigen Hulpdiensten (zie actiekaarten EHBO – alarmeren)

Telefoonnr bureel

Gsm

e-mail

112

Diensthoofd Preventieadviseurs

(zie AO procedure)

Hubert Van Pamel

050/43.12.54

Gerda Wittesaele

050/43.52.83

[email protected] [email protected]

Personeelsdienst

Barbara Luyens

050/43.12.26

Virgenie Ryckewaert

050/43.12.25

[email protected] [email protected]

Politie (bij AO op de openbare weg met derden)

050/42.98.42

Familie slachtoffer (bij zware kwetsuren) Externe firma ( bij AO met slachtoffer van externe firma) FOD TWW bij EAO (zie procedure AO)

050/44.20.20

Voorzitter (bij EAO)

Ivan De Clerck

050/43.12.21

0477/29.31.96

Secretaris (bij EAO)

Luc Demeulemeester

050/43.12.20

0496/22.37.41

[email protected] [email protected] [email protected]

Hulpdiensten (zie actiekaarten EHBO – alarmeren)

Iemand is onwel geworden

112

Diensthoofd Preventieadviseur Gerda Wittesaele

Hubert Van Pamel Gerda Wittesaele

050/43.12.54

[email protected]

050/43.52.83

[email protected] Familie slachtoffer Voorzitter (bij spoedopname) Secretaris (bij spoedopname) Actiekaart 03 Stap

EHBO

Ivan De Clerck

050/43.12.21

0477/29.31.96

Luc Demeulemeester

050/43.12.20

0496/22.37.41

[email protected] [email protected]

hulpverlener

Onderwerp

Actie Benadering van de situatie

1

Veiligheid eerst

- Let op de gevaren voor jezelf als hulpverlener, voor het slachtoffer en de omstanders - Zorg voor een VEILIGE situatie Benadering van het slachtoffer

2

Wat is er gebeurd

- Controle van het bewustzijn - Ademhalingswegen vrijmaken - Controle van de ademhaling

§ Verwittigen van gespecialiseerde hulp § Verwittigen van het diensthoofd of zijn vervanger (indien mogelijk door collega) § Bel in levensbedreigende situaties steeds de 112 3

Alarmeren

§ Inhoud van de oproep : - Wat is er gebeurd? Wat zijn de gevaren ? - Waar is het gebeurd ? - Wie is het slachtoffer ? Hoeveel slachtoffers zijn er ? Wat is de toestand van het slachtoffer ? Eerste hulp in afwachting van de komst van de gespecialiseerde hulpdiensten Basisregels eerste hulp  

4

Eerste hulpen basisregels

    

Actiekaart 04

reanimatie

Stap

Onderwerp

1

Veiligheid eerst

Praat met het slachtoffer : stel jezelf voor, stel het slachtoffer gerust, zeg wat je doet en waarom ? Luister naar het slachtoffer Blijf bij het slachtoffer (omstaanders inschakelen om hulp te halen, zorg dat je overkomt als een steun voor het slachtoffer) Verplaats het slachtoffer niet nodeloos, tenzij bij gevaar laat het slachtoffer zo weinig mogelijk inspanning doen Bezorg geen extra pijn (geen pijnprikkel, forceer geen houding) Bescherm tegen extreme temperaturen (koude / warmte) Geef geen eten of drinken (braken, operatie,..)?

hulpverlener Actie Veiligheid voor jezelf, het slachtoffer en omstaanders

Controle van het bewustzijn

2

Wat is er gebeurd

Slachtoffer luid aanspreken Schud aan de schouders

Ademhalingswegen vrijmaken

Kinlift + hyperextensie

Controle van de ademhaling (max 10 sec.)

Kijken (borst en buik) / Voelen (uitgeademde lucht) / Luisteren

Opgelet : haspen (= happen met de mond) is geen normale ademhaling 3

Alarmeren 112

§ Indien omstaander aanwezig : direct iemand aanspreken en wegsturen § Indien men alleen is : direct verwittigen Geef 30 borstkompressies / Op het midden van het borstbeen Dominante hand eerst / Schouders boven de handen Bij geen normale ademhaling

4

Eerstehulpen basisregels

Armen strekken / Borstbeen 5 à 6 cmindrukken Ritme : 110 tot 120/min / Probeer 2x te beademen Hyperextensie en kinlift / Mond kruiselings over mond slachtoffer Blaas rustig gedurende 1 seconde

Bij bewusteloos slachtoffer met normale ademhaling Actiekaart 05 Stap

wondverzorging

Onderwerp

Leg slachtoffer neer in stabiele zijligging

hulpverlener Actie

1

Lichte huidwonden

Zorg voor de eigen hygiëne

Was je handen of trek handschoenen aan (veiliger)

Reinig de wonde

Stelp de bloeding en reinig de wonde met water en zeep. Bijkomend de wonde reinigen met zuurstofwater is nuttig ter preventie van de klem. Reinig de wonde steeds van binnen naar buiten.

Ontsmet de wonde

De wonde ontsmetten met een geschikt ontsmettingsmiddel

Steriel afdekken

De wonde afdekken met een steriel kompres om bijkomende besmetting te voorkomen. Eventueel daarboven nog een zwachtel aanbrengen

Vragen naar tetanusinenting

Navragen wanneer het slachtoffer zijn laatste inenting kreeg van tetanus. Indien langer dan 10 jaar geleden, slachtoffer doorverwijzen.

1. Stelp de bloeding 2

Ernstige huidwonden

2. Dek de wonde steriel af met een drukverband 3. Raadplaag zo vlug mogelijk een arts of verwittig de gespecialiseerde hulpdiensten

Actiekaart 06 Stap

brandwonden

hulpverlener

Onderwerp

Actie § Bij beginnende brand eventueel vuur doven

1

Veiligheid eerst

§ Evacuatie § Oorzaak brandwonde wegnemen

2

Wat is er gebeurd

Controle van het bewustzijn

Slachtoffer luid aanspreken Schud aan de schouders

Ademhalingswegen vrijmaken

Kinlift + hyperextensie

Controle van de ademhaling (max 10 sec.)

Kijken (borst en buik) / Voelen (uitgeademde lucht) / Luisteren

De brandwonden onmiddellijk afkoelen met (bij voorkeur) koel of lauw proper stromend water gedurende minstens 15 minuten Spatten in de ogen overvloedig spoelen met lauw water + oogarts raadplegen 3

Alarmeren

Indien nodig 112 verwittigen of arts raadplegen Geef 30 borstkompressies / Op het midden van het borstbeen Dominante hand eerst / Schouders boven de handen Bij geen normale ademhaling

4

Eerstehulpen basisregels

Armen strekken / Borstbeen 5 à 6 cmindrukken Ritme : 110 tot 120/min / Probeer 2x te beademen Hyperextensie en kinlift / Mond kruiselings over mond slachtoffer Blaas rustig gedurende 1 seconde

Bij bewusteloos slachtoffer met normale ademhaling Actiekaart 07 Stap

bloedingen

Onderwerp

Leg slachtoffer neer in stabiele zijligging

hulpverlener Actie Elke bloeding dient gestelpt te worden. In principe door rechtstreekse druk, bij voorkeur met steriel verbandmateriaal

Bij bloedingen ter hoogte van een ledemaat : hoogstand toepassen Alarmeren Actiekaart 08 Stap

Bij ernstige bloedingen stelpen en onmiddellijk gespecialiseerde diensten verwittigen

breuken – verstuikingen - ontwrichtingen

hulpverlener

Onderwerp

Actie § Houd het ledemaat onbeweeglijk

Breuken

§ Leg geen spalken aan, maar verwittig zo vlug mogelijk gespecialiseerde diensten RICE methode toepassen :  

Verstuikingen

 

R : Rust, het lidmaat rust geven (immobiliseren : voorkom beweging van het gewricht) I : ijs, minimaal 10 minuten koelen (stromend water of Ice-pack of ijsblokjes in zakje) C : compressie, druk geven : leg een steunverband aan E : elevatie : plaats het lid in hoogstand

§ Geef steun aan het slachtoffer § Voorkom beweging van het gewricht

Ontwrichtingen

§ Probeer nooit zelf de oorspronkelijke toestand te herstellen § Ontwrichtingen steeds doorverwijzen

Actiekaart 09

vergiftiging

Stap

Onderwerp

1

Veiligheid eerst

hulpverlener Actie

§ Betreed geen ruimte met giftige gassen of dampen

§ Vermijd contact met de huid of kledij van het slachtoffer (vb. door handschoenen te dragen) § Probeer de oorzaak weg te nemen

2

3

Wat is er gebeurd

Alarmeren

Controle van het bewustzijn

Slachtoffer luid aanspreken / Schud aan de schouders

Ademhalingswegen vrijmaken

Kinlift + hyperextensie

Controle van de ademhaling (max 10 sec.)

Kijken (borst en buik) / Voelen (uitgeademde lucht) / Luisteren

Bewusteloos slachtoffer : 112

Bewust slachtoffer : eventueel (huis)arts

Advies vragen aan antigifcentrum : 070/245.245

§ Volg de richtlijnen van de hulpdiensten of het antigifcentrum § Maatregelen afhankelijk van het product (bijsluiter, etiket, msds VIB) Vergiftiging door inslikken

§ Spoel de resten van mond en/of lippen § Laat het slachtoffer niet braken

4

§ Geef op eigen initiatief niet te eten of te drinken

Verdere eerste hulp

§ Bij braken : bewaar het braaksel voor de hulpdiensten § Regelmatige hercontrole van bewustzijn en ademhaling § Volg de richtlijnen van de hulpdiensten of het antigifcentrum Vergiftiging door contact met de huid of slijmvliezen

§ Spoel de huid overvloedig met water (zoals bij brandwonden) § Wrijf niet op de huid en breng geen producten aan

§ Regelmatige hercontrole van bewustzijn en ademhaling § Volg de richtlijnen van de hulpdiensten of het antigifcentrum Vergiftiging door inspuiting

§ Regelmatige hercontrole van bewustzijn en ademhaling § Bij zwelling afkoelen § Zonodig evacueren en frisse lucht laten inademen § Volg de richtlijnen van de hulpdiensten of het antigifcentrum

Vergiftiging door inademing

§ Bewust slachtoffer : halfzittende houding § Bewusteloos slachtoffer : stabiele zijligging § Regelmatige hercontrole van bewustzijn en ademhaling

Afhankelijk van de risico’s kunnen bijkomende actiekaarten per dienst opgemaakt worden :

Actiekaart Dienst :

hulpverlener

Stap 1

Onderwerp

Actie

2 3 4

Personeelsdienst - Wijziging arbeidsreglement - Besluit Toelichting

We beschikken over de raadsbeslissing dd. 23 september 1993 en wijzigingen, die het arbeidsreglement voor het personeel vastlegt. Het is aangewezen een arbeidsreglement op te maken en in te delen ( deel I, deel II en een specifieke arbeidsreglement voor personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel §7 van de organieke wet op de O.C.M.W’s) conform de Rechtspositieregeling, vastgesteld in het raadsbesluit dd. 7 juli 2011. We beschikken over de raadsbeslissing dd. 15 december 2011 betreffende de vaststelling van de deontologische code. Het is noodzakelijk deze op te nemen in het arbeidsreglement. We beschikken over de raadsbeslissing dd. 20 mei 2010 betreffende de vaststelling van het middelenbeleid. Het is noodzakelijk deze op te nemen in het arbeidsreglement. Het is noodzakelijk dat een verzuimbeleid wordt opgenomen in het arbeidsreglement; De nieuwe arbeidsreglementen hebben ter inzage gelegen hebben voor het personeel vanaf maandag 11 februari 2013 tot maandag 25 februari 2013 en er waren geen bemerkingen.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Adviezen

Advies 1 – MAT. dd. 5 februari 2013 Advies 2 – B.O.C. dd. 8 maart 2013 Advies 3 – Schepencollege. dd. 14 maart 2013

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

Enige artikel: de arbeidsreglementen worden zoals in de ingesloten bijlagen vastgesteld: Bijlage 1: arbeidsreglement Deel I Bijlage 2: arbeidsreglement Deel II Bijlage 3: arbeidsreglement personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60 §7 van de organieke wet op de O.C.M.W’s

Ingesloten bijlagen

Bijlage 1 – arbeidsreglement Deel I Bijlage 2 – arbeidsreglement Deel II Bijlage 3 – arbeidsreglement personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60 §7 van de organieke wet op de O.C.M.W’s Bijlage 4 – algemene bijlagen aan alle arbeidsreglementen

Bijlage I : arbeidsreglement Deel I O. C. M. W. B L A N K E N B E R G E

JORDAENSLAAN 34 8370 BLANKENBERGE

A R B E I D S R E G L E ME N T

REGLEMENT VAN INWENDIGE ORDE

HOOFDSTUK I - ALGEMENE BEPALINGEN.

Art. 1 TOEPASSINGSGEBIED

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden en is van toepassing op volgende personeelsgroepen :

1° personeel dat een betrekking bekleedt die ook bestaat bij de gemeente: 

Algemene administratie

2° personeel dat specifiek is voor het O.C.M.W. en niet bestaat bij de gemeente: 

Sociale dienst



Dienst sociale tewerkstelling

3° de decretale graden. Het arbeidsreglement is niet van toepassing op de personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60§7 van de organieke wet op de O.C.M.W.’s.

Het arbeidsreglement is ondergeschikt aan de rechtspositieregeling. De rechtspositieregeling, vastgesteld op het O.C.M.W. besluit dd. 07/07/2011, is van toepassing op bovenstaande personeelsgroepen.

De organisatie van de arbeidstijd en rusttijden wordt geregeld door de arbeidstijdwet van 14 december 2000.

Art.2 : NALEVEN VAN DE BEPALINGEN

De werkgever en de werknemers zijn gebonden door de bepalingen die in het arbeidsreglement voorkomen. Ieder personeelslid ontvangt een exemplaar van het arbeidsreglement bij indiensttreding, bij het in werking treden ervan of bij elke toekomstige wijziging.

39

Art. 3: AFWIJKINGEN

In individuele gevallen kan van het arbeidsreglement worden afgeweken. Deze afwijking moet worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de werkgever en werknemer en wordt door beide partijen ondertekend voor akkoord.

Art. 4: WIJZIGINGEN

Bij wijzigingen aan het arbeidsreglement, zal de procedure zoals door de Wet voorzien, worden gevolgd.

HOOFDSTUK II - ARBEIDSDUUR (ARBEIDSTIJDSWET 14 DECEMBER 2000)

Art. 5 - ARBEIDSDUUR

De gemiddelde arbeidsduur van een voltijdse werknemer bedraagt 38 uren per week, onder voorbehoud van de wettelijke afwijkingen toegestaan voor het personeel tewerkgesteld in gezondheidsinstellingen.

De maximum arbeidsduur op jaarbasis bedraagt 1976 u (52 weken x 38 u). De werknemer die op weekbasis 38 uur presteert, krijgt hiervoor, in navolging van het gemeenteraadsbesluit van 22/11/1985 waarbij de wekelijkse arbeidsduur naar 37 uur 30 minuten wordt teruggebracht, op weekbasis 30 minuten bijkomend verlof . Voor deeltijdse werknemers wordt dit verlof pro rata berekend.

De van kracht zijnde uurroosters kunnen geconsulteerd worden.

De arbeidsduur van het deeltijds tewerkgesteld personeel wordt bepaald volgens de breuk : werkuren per week/38u. Art. 6 – BIJZONDERE PRESTATIES

In het kader van hun dienstregeling en rekening houdend met de wettelijke bepalingen ter zake, kunnen de personeelsleden, uitgezonderd personeelsleden vermeld in art.301-305 van de rechtspositieregeling, prestaties leveren ’s nachts, op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt het personeelslid voor: 1° nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: een compensatie van 25% bovenop de gepresteerde tijd.

40

2° prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een reglementaire feestdag: een compensatie van 100% bovenop de gepresteerde tijd. 3° prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: een compensatie van 50% bovenop de gepresteerde tijd. De extra inhaalrust bij nachtprestaties is niet cumuleerbaar met de extra inhaalrust voor prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de rechtstreeks leidinggevende geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden. Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren. Als over een referteperiode van vier maanden de gemiddelde arbeidstijd groter is dan 38 uur per week voor voltijdse prestaties of dan de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis bij deeltijdse prestaties, wordt aan het personeelslid met inbegrip van het personeelslid van het niveau A, extra inhaalrust toegekend. Onder arbeidstijd wordt verstaan: de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Dit betekent dat enkel effectief gepresteerde tijd, dienstreizen en de gepresteerde uren in het kader van een opleiding of vorming inbegrepen als arbeidstijd kunnen beschouwd worden.

HOOFDSTUK III - JAARLIJKSE VAKANTIE EN FEESTDAGEN

Art. 7 - JAARLIJKSE VAKANTIE

ALGEMENE BEPALINGEN De jaarlijkse vakantie moet vooraf aangevraagd worden en vastgelegd worden na overleg tussen het diensthoofd en het personeelslid, telkens rekening houdend met de continuïteit van de dienstverlening.

De jaarlijkse vakantie wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld. Zo het verlof gesplitst wordt, moet het een doorlopende periode van tenminste één week bevatten.

Het aantal vakantiedagen, toegekend aan het deeltijds tewerkgesteld personeel, wordt berekend in verhouding tot de breuk : werkuren per week/38u.

WETTELIJK VAKANTIEVERLOF Hoeveel dagen algemeen Een voltijds werkend statutair personeelslid heeft recht op het hierna vermelde aantal betaalde werkdagen vakantie voor een volledig dienstjaar:

41

leeftijd

dagen

tot 45 jaar

31

vanaf 45 jaar

32

vanaf 50 jaar

33

vanaf 55 jaar

34

vanaf 60 jaar

35

Het statutair personeelslid krijgt zijn vakantiedagen op basis van het lopende vakantiejaar.

Het contractuele personeelslid is onderworpen aan de vakantieregeling bedienden van de privé-sector en de duur van de jaarlijkse vakantie is gelijk aan minstens 20 dagen in de 5-dagenweek en wordt bepaald in functie van de prestaties geleverd tijdens het vakantiedienstjaar, d.w.z. het jaar dat het jaar waarin de vakantie wordt genomen voorafgaat.

Aan de contractuele personeelsleden worden bijkomende vakantiedagen toegekend om te komen tot een vakantiepakket (zie schema hierboven) dat zij zouden genieten in hoedanigheid van statutairen. Deze bijkomende vakantiedagen worden toegekend op basis van de prestaties van het lopend jaar.

Uitzonderingen bij indiensttreding: Voor onderstaande vakanties, gelieve steeds contact op te nemen met de personeelsdienst voor de nodige formaliteiten: Jeugdvakantie De jongere die afstudeert, jonger is dan 25 jaar en ten minste één maand werkt als loontrekkende gedurende het jaar waarin hij zijn studies heeft beëindigd, kan het daarop volgende jaar jeugdvakantie nemen ter aanvulling van zijn onvolledig recht op vakantie. Voor elke jeugdvakantiedag ontvangt hij, ten laste van de werkloosheidsverzekering, een uitkering die 65% bedraagt van zijn begrensd loon.

Seniorenvakantie Werknemers van minimum 50 jaar die het werk hervatten en geen recht hebben op volledig vakantiegeld wegens een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit hebben recht op seniorenvakantieuitkering. Deze uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de werknemer op het moment dat hij zijn eerste vakantiedag opneemt (brutodagloon begrensd tot 50,98 euro – index 01/02/2012). Tijdens de seniorenvakantie mag de werknemer geen vergoeding of vervangingsinkomen ontvangen.

Europese vakantie Sinds 1 april 2012 geeft het nieuw systeem van Europese vakantie je recht op betaalde vakantiedagen vanaf het eerste jaar dat je werkt: wanneer het je eerste job is in België of wanneer je het werk hervat, en je prestaties van vorig jaar je geen 4 weken wettelijke betaalde vakantie opleverden, op voorwaarde dat je minstens 3 maanden gewerkt hebt (aanloopperiode) . Het gaat om een voorschot van je dubbel vakantiegeld opgebouwd in het wettelijk stelsel. Het Europees vakantiegeld dat je ontvangt bij het opnemen van je Europese vakantie, zal worden afgetrokken van het dubbel vakantiegeld dat je in het volgend jaar ontvangt. Het is financieel dus interessanter eerst je jeugd- of seniorvakantie te benutten.

42

Wanneer op te nemen De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid. De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid. De aanvraag wordt ingediend bij de hiërarchische meerdere die door de ocmw-secretaris hiervoor werd aangeduid.

Het personeelslid kan elk jaar maximum vier vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

Deze vakantiedagen worden omgezet in vakantie-uren. De vakantiedagen worden in evenredige mate verminderd: a) bij indiensttreding in de loop van het vakantiejaar b) bij pensionering in de loop van het vakantiejaar c) bij afwezigheden wegens deeltijdse prestaties d) bij onbetaald verlof, conform artikel 265 §1 2° e) bij één van de volgende verloven of machtigingen in de loop van het vakantiejaar: - verlof voor opdracht - verlof voor onderbreking van de beroepsloopbaan

Ziekte Als een statutair personeelslid ziek wordt vóór de aanvang van een vakantiedag of een periode van vakantiedagen, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet.

Als een statutair personeelslid ziek wordt tijdens zijn vakantie, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet vanaf de 2 de dag ziekte.

Als een statutair personeelslid tijdens zijn vakantie in het ziekenhuis opgenomen wordt, dan wordt de vakantie opgeschort vanaf de eerste dag van de ziekenhuisopname.

Niet-opgenomen vakantiedagen kunnen naar het volgende vakantiejaar overgebracht worden, met dien verstande dat ze vóór 31 maart van dit volgende vakantiejaar moeten opgenomen worden. Overdracht van vakantiedagen gebeurt in overleg met en na de goedkeuring door het diensthoofd of de directe chef.

43

Indien een contractueel personeelslid door een arbeidsongeval of langdurige ziekte in de absolute onmogelijkheid verkeert om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen, worden de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uitbetaald.

Indien een statutair personeelslid door een arbeidsongeval of langdurige ziekte in de absolute onmogelijkheid verkeert om zijn vakantiedagen op te nemen, kunnen deze vakantiedagen zonder limiet overgedragen worden naar het volgend vakantiejaar.

ART. 8 : FEESTDAGEN

Van toepassing op het contractueel en het statutair personeel.

Wettelijke feestdagen : 1 januari

paasmaandag

1 mei

Hemelvaartsdag

pinkstermaandag

11 juli

21 juli

15 augustus

1 november

11 november

25 december

Bijkomende feestdagen : 2 januari

2 november

26 december

Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag, wordt deze dag toegevoegd aan het tegoed vakantie-uren.

HOOFDSTUK IV OMSTANDIGHEIDSVERLOF EN VERLOF WEGENS PERSOONLIJKE AANGELEGENHEDEN

Art. 9 : OMSTANDIGHEIDSVERLOF eerste graad : bloedverwant : vader – moeder - kind aanverwant: schoonvader – schoonmoeder – kind partner tweede graad : bloedverwant : grootouders - kleinkinderen - zuster - broer aanverwant: schoonzuster – schoonbroer

Het personeelslid krijgt omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen:

1°

huwelijk van het personeelslid of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning

44

4 werkdagen

door het personeelslid, vermeld in het artikel 1475 tot en met 1479 van het Burgerlijk Wetboek, met uitzondering van het afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten 2°

bevalling van de echtgenote of samenwonende

10 werkdagen.

Deze dagen kunnen vanaf

partner (m/v), of ter gelegenheid van de geboorte

1 april 2009 opgenomen worden binnen de 4

van een kind dat wettelijk afstamt van de

maanden volgend op de dag van de bevalling.

werknemer

Voor het statutaire personeelslid worden deze dagen

bezoldigd.

Het contractuele personeelslid heeft recht op 3 dagen bezoldigd verlof. De overige zeven dagen worden vergoed door de mutualiteit (regeling, vermeld in artikel 30, §2, van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten). 3°

overlijden

van

de

samenwonende

of

4 werkdagen

huwelijkspartner, een bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner 4°

huwelijk van een kind van het personeelslid of

2 werkdagen

van de samenwonende of huwelijkspartner 5°

overlijden van een bloed- of aanverwant van het

2 werkdagen

personeelslid of van de samenwonende partner in om het even welke graad, die onder hetzelfde dak woont als het personeelslid of de samenwonende partner 6°

overlijden van een bloed- of aanverwant van het

1 werkdag

personeelslid of de samenwonende partner in de tweede

graad,

een

overgrootouder

of een

achterkleinkind, niet onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid of de samenwonende partner 7°

huwelijk van een bloed- of aanverwant in de

de dag van het huwelijk

eerste graad, die geen kind is, of in de tweede graad van het personeelslid, de samenwonende of de huwelijkspartner 8°

priesterwijding of intrede in het klooster van een

de dag van de roomskatholieke plechtigheid of

kind van de werknemer, van de samenwonende of

een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij

huwelijkspartner,

een andere erkende eredienst

van

een

broer,

zuster,

schoonbroer of schoonzuster van de werknemer 9°

45

plechtige communie van een kind van de

de dag van de plechtigheid, of als dat een

werknemer

of

van

de

samenwonende

of

huwelijkspartner; deelname van een kind van de werknemer

of

van

de

samenwonende

zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de eerstvolgende werkdag

of

huwelijkspartner aan het feest van de vrijzinnige jeugd; deelname van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de roomskatholieke plechtige communie 10°

gehoord worden door de vrederechter in het kader

de nodige tijd, maximaal één dag

van de voogdij over een minderjarige 11°

deelname aan een assisenjury, oproeping als

de nodige tijd

getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning

op

aanmaning

van

de

arbeidsrechtbank 12°

vervullen van administratieve en gerechtelijke

maximum 4 werkdagen per jaar, beperkt tot de

formaliteiten bij adoptie van een kind

strikt nodige duur. Verplaatsingstijd wordt niet in rekening gebracht. Een attest van de betrokken instantie moet voorgelegd worden

De duur van een arbeidsdag is hier gelijk aan het theoretisch daggemiddelde volgens de tewerkstellingsbreuk.

Het omstandigheidsverlof is een recht, maar het personeelslid is niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.

Het omstandigheidsverlof dient bij de secretaris aangevraagd te worden. Het personeelslid dient hiervoor een daartoe bestemd formulier in te vullen en de eventuele bewijsstukken erbij te voegen.

Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit en is in alle gevallen bezoldigd, met uitzondering van een deel (7 dagen) van het vaderschapsverlof voor contractuele personeelsleden.

Wanneer het omstandigheidsverlof uit meerdere dagen bestaat, kan het op verzoek van het personeelslid worden gesplitst in meerdere periodes. Het dient opgenomen te worden binnen een periode van 3 maanden nà de gebeurtenis.

46

Art.10: DIENSTVRIJSTELLINGEN

Ziek worden tijdens de diensturen Een personeelslid dat ziek wordt tijdens de werkuren, mag het werk verlaten en krijgt dienstvrijstelling voor de rest van de dag op voorwaarde dat het die dag tenminste 1 uur gewerkt heeft. Indien minder dan 1 uur wordt de dag als ziekte geregistreerd en is een ziekteattest vereist.

De sportnamiddag Aan de personeelsleden die deelnemen aan de jaarlijkse sportnamiddag, wordt dienstvrijstelling verleend voor de uren die in het uurrooster gepland staan.

Overige dienstvrijstellingen 1° Een personeelslid actief bij de Vrijwillige Blankenbergse Zeereddingsdienst dat opgeroepen wordt tijdens de diensturen, krijgt volledige dienstvrijstelling gedurende de interventie. Het interventierapport geldt als bewijs. 2° Een personeelslid actief als vrijwillig brandweerman dat opgeroepen wordt tijdens de diensturen, heeft per interventie de volgende keuze: - ofwel kiest het personeelslid om geen vergoeding van de brandweer te ontvangen en krijgt hij volledige dienstvrijstelling gedurende de interventie. Het interventierapport geldt als bewijs. - ofwel kiest hij voor de vergoeding van de brandweer en dan volgt hij de regeling opgenomen in het grondreglement van de brandweer, namelijk: bij een oproep krijgt het personeelslid de nodige dienstvrijstelling met een maximum van één uur en één uur vergoeding betaald door de brandweer. Indien de interventie méér dan 1 uur in beslag neemt, dient het personeelslid hiervoor “uren in meer” op te nemen. 3° Een personeelslid actief bij een korps voor burgerlijke bescherming geniet dienstvrijstelling voor dringende hulpverlening. Het interventierapport geldt als bewijs. 4° Een personeelslid actief als vrijwilliger van het Rode Kruis of van het Vlaamse Kruis krijgt maximaal vijf werkdagen dienstvrijstelling per jaar 5° Een personeelslid dat opgeroepen wordt door de arbeidsgeneesheer krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd. 6° Een personeelslid krijgt dienstvrijstelling om de begrafenis van een collega bij te wonen. 7° Een personeelslid krijgt dienstvrijstelling om prestaties te leveren voor de Sociale Dienst van het O.C.M.W. Blankenberge (S.D.O.B. genaamd) 8° Een personeelslid dat opgeroepen wordt door een geneesheer in het kader van een arbeidsongeval krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd.

Verkiezingen Het

personeelslid

dat

als

voorzitter,

bijzitter

of

secretaris

van

een

stembureau,

een

stemopnemingsbureau, of een hoofdstembureau optreedt bij de verkiezingen, heeft recht op

47

dienstvrijstelling: 1° de dag van de verkiezingen, als hij dan moest werken; 2° als lid van een hoofdstembureau: de nodige tijd om de bij de kieswetgeving voorgeschreven vergaderingen van de hoofdbureaus bij te wonen.

Aan de personeelsleden die de taak van voorzitter of secretaris van een bureau op zich nemen tijdens de verkiezingen wordt als volgt verlof toegekend voor prestaties die zij buiten hun diensturen verricht hebben ter voorbereiding van de verkiezingen: - aan de voorzitters: maximaal 3u30 - aan de secretarissen: maximaal 2u00. Afstaan van beenmerg, organen of weefsel Het personeelslid krijgt dienstvrijstelling voor het afstaan van: 1° beenmerg a rato van maximaal vier werkdagen per afname. De dienstvrijstelling gaat in op de dag waarop de beenmergafname in het ziekenhuis plaatsvindt. 2° organen of weefsels voor de benodigde duur van de onderzoeken, de ziekenhuisopname en het herstel. De duur van een arbeidsdag is hier gelijk aan het theoretisch daggemiddelde volgens de tewerkstellingsbreuk.

Bloed, bloedplaatjes of plasma geven Het personeelslid krijgt, maximaal 10 keer per jaar, dienstvrijstelling op de dag waarop het bloed, plasma of bloedplaatjes geeft. De dienstvrijstelling geldt voor de tijd die nodig is voor de gift, waarin inbegrepen de tijd die naargelang het geval nodig is voor de verplaatsing naar en van het afnamecentrum.

Borstvoeding en prenatale onderzoeken Het personeelslid krijgt dienstvrijstelling voor borstvoeding op het werk of in de kinderopvang a rato van de benodigde tijd, en voor prenatale onderzoeken tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap.

Raadpleging bij geneesheer-specialist Het personeelslid krijgt maximaal 4 keer per jaar dienstvrijstelling voor raadpleging bij een geneesheerspecialist, op voorwaarde dat deze raadplegingen niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden. De personeelsleden dienen hun aanwezigheid bij de geneesheer-specialist te staven met een attest waarop begin- en eindduur van de consultatie vermeld staan.

Tijdens een dienstvrijstelling is een personeelslid tijdens de diensturen afwezig, met behoud van alle rechten. De afwezigheid wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit.

48

HOOFDSTUK V – LOON ART 11 – ALGEMENE BEPALINGEN

Het jaarsalaris van het personeel is vastgelegd in salarisschalen, die bestaan uit: 1.

Een minimumsalaris

2.

De salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen

3.

Een maximumsalaris.

Elke salarisschaal wordt aangeduid met één van de letters A,B,C,D,E, die overeenstemmen met de niveaus, gevolgd door een cijfer en eventueel een kleine letter a,b of c. Wij verwijzen hierbij naar de rechtspositieregeling art.159.

ART. 12 - UITBETALING VAN HET LOON.

Het salaris wordt maandelijks betaald op de laatste werkdag van de maand. Voor het statutaire personeelslid is dit het loon van de maand daaropvolgend, voor het contractuele personeelslid is dit het loon van de lopende maand. HOOFDSTUK VI – AANWERVING

Art.13 - AANWERVING

Alle aanwervingen gebeuren bij Raadsbesluit.

Voor zover dat verenigbaar is met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 of met specifieke wettelijke voorschriften voor de aanstelling van personeelsleden in een tewerkstellingsmaatregel, wordt het contractuele personeelslid onderworpen aan een proeftijd. Onder dat voorbehoud wordt de duur van de proeftijd zo mogelijk afgestemd op die voor statutaire personeelsleden van hetzelfde niveau.

De proefperiode voor het personeel, met uitzondering van de wettelijke graden is: 1° voor functies van niveau E: zes maanden; 2° voor functies van niveau D: zes maanden; 3° voor functies van niveau C: acht maanden; 4° voor functies van niveau B: tien maanden; 5° voor functies van niveau A: twaalf maanden. De duur van de proeftijd voor de ocmw-secretaris en de financieel beheerder ocmw bedraagt twaalf maanden. Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen: 1° elke periode waarin het op proef aangestelde personeelslid effectief prestaties heeft verricht; 2° de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan

49

vormingsactiviteiten.

De proeftijd wordt met de duur van de afwezigheden verlengd als het totale aantal afwezigheden, met uitzondering van die in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten ,meer is dan: 1° vijfentwintig werkdagen voor een proeftijd van tien maanden of meer; 2° twintig werkdagen voor een proeftijd van acht maanden; 3° vijftien werkdagen voor een proeftijd van zes maanden. Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de proefperiode een attest of getuigschrift moeten behalen, dan wordt de proeftijd vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen én eventuele gemotiveerde redenen waarom de normale studieduur overschreden wordt.

HOOFDSTUK VII – BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Art. 14 - BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Voor de contractuele personeelsleden geldt de regeling voorzien bij de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, zowel bij gewoon ontslag als bij ontslag wegens dringende reden.

Kan onder meer als dringende reden beschouwd worden :

a) Ontslag door de werkgever - herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid na verwittigingen, herhaaldelijk te laat komen of te vroeg vertrekken, enz. - weigering om de toevertrouwde arbeid uit te voeren en elke duidelijke daad van insubordinatie; - het niet naleven van de elementaire begrippen inzake veiligheid na herhaaldelijke verwittigingen (bv roken op een gevaarlijke plaats ondanks verbod); - het overbrengen aan derden van gegevens, die beschermd zijn door het beroepsgeheim; - intoxicatie zoals dronkenschap, druggebruik en alcoholintoxicatie; - immoraliteit, zware beledigingen, geweld, diefstal, fraude; - ongewenste seksuele gedragingen, pesterijen; - herhaalde kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning; - opzettelijke schade; - het verbergen van vergissingen; - het vervalsen van (medische) attesten en prikkaarten, valsheid in geschriften; - het niet-toegestane herhaaldelijk gebruik van de elektronische mail voor privédoeleinden na verwittiging; - weigeren van geneeskundige onderzoeken.

50

b) door de werknemer - het niet betalen van het loon; - grove onbeleefdheden; - zinloze functiewijzigingen ten nadele van de werknemer.

De feiten vermeld onder rubriek "a" kunnen aanleiding geven tot het instellen van een tuchtprocedure bij het statutair personeel.

De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het vast aangestelde statutaire personeelslid: 1° het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar, de vervroegde pensionering na goedkeuring van de loopbaan -en leeftijdsvoorwaarde door PDOS; 2° het vrijwillige ontslag; 3° de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van een evaluatie met het evaluatieresultaat ongunstig .

Het statutaire personeelslid dat vrijwillig ontslag neemt, stelt de raad voor maatschappelijk welzijn daarvan schriftelijk in kennis. De raad voor maatschappelijk welzijn neemt kennis van het ontslag. Het personeelslid wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van de kennisneming. De datum waarop het statutaire personeelslid de dienst effectief verlaat, wordt vastgesteld in onderling akkoord tussen het personeelslid en de raad voor maatschappelijk welzijn. Indien er geen akkoord bereikt wordt, bedraagt de opzegperiode één maand.

De vaste aanstelling in statutair verband bij een andere overheid wordt gelijkgesteld met vrijwillig ontslag, behalve als een deeltijds werkend personeelslid daarnaast ook deeltijds bij een andere overheid vast aangesteld wordt.

Voor het statutair personeel dat gedetacheerd is naar de V.Z.W. " Gezondheidszorg Oostkust ", en dat bij ambtshalve overplaatsing naar een OCMW-dienst, verkiest om verder in het ziekenhuis te blijven werken, en aldus ontslagnemend is, wordt verwezen naar het hoofdstuk " Detachering " van dit reglement.

HOOFDSTUK VIII – PLICHTEN VAN HET PERSONEEL De werknemers leven nauwgezet en op onvoorwaardelijke wijze de voorschriften na die van kracht zijn binnen de onderneming betreffende de neutraliteit, dit met het oog op het vrijwaren van een vreedzame en verdraagzame werkplaats.

51

Voor het personeel, zoals in art.1 omschreven, worden deze voorschriften verwoord in de deontologische code, vastgesteld in de O.C.M.W beslissing dd.15/12/2011 (zie bijlage III). Onder ‘deontologie’ worden de plichten (maar ook rechten) verstaan waaraan iedereen zich moet houden bij de uitoefening van zijn/haar beroep.

Art. 15 - HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL.

Het diensthoofd handelt namens de werkgever, en is volgens de hem verleende bevoegdheden verantwoordelijk voor de goede werking van de dienst en voor de naleving van dit arbeidsreglement.

De onderrichtingen moeten gegeven worden in een geest van goede menselijke betrekkingen, zonder afbreuk te doen aan de waardigheid van het personeel.

In het bijzonder zijn zij belast met :

- de controle op de aanwezigheid. - de werkverdeling - de controle op het geleverde werk - het toezicht op de goede werking van apparatuur en het verwittigen van de betrokken verantwoordelijke ingeval van breuk of defect. - het behoud van orde en tucht op de afdeling. - de inachtneming van alle maatregelen die in de instelling zijn getroffen in verband met de veiligheid en de hygiëne van het personeel. - een zorgvuldige en efficiënte besteding van de ter hun beschikking gestelde middelen. - het ter kennis brengen van de verschenen onderrichtingen aan hun personeel.

Alle betwistingen tussen een personeelslid en de verantwoordelijke worden voorgelegd aan de directie, die de passende maatregelen treft. Art. 16 – DE WERKNEMER.

Het personeel moet zich onderwerpen aan de richtlijnen van hun diensthoofd voor de naleving ervan, conform de bepalingen van Welzijn op het Werk:

Beschermingsmiddelen De persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken die tot zijn beschikking worden gesteld en er de grootste zorg voor te dragen : werkkledij, beschermingskledij, brillen of gelaatsschermen, handschoenen, beschermingsschoeisel, beschermingsmiddelen tegen ioniserende stralingen, e.d.

52

Kledij Het personeel dient, indien de functie dit vereist, gebruik te maken van de beroepskledij die door de instelling beschikbaar wordt gesteld. De persoonlijke kledij en het uiterlijk van het personeel moeten verzorgd zijn.

Kleedkasten De handtassen en alle andere persoonlijke voorwerpen (zoals GSM) en kledingstukken moeten bij het begin van de arbeidstaak in de ter hun beschikking gestelde kleerkast achter slot gelaten worden. Enkel voorwerpen of producten die genoegzaam als ‘normaal’ worden beschouwd mogen in deze kleedkast worden opgeborgen (geen verdovende middelen, alcohol, wapens: zie middelenbeleid ) Indien stoffen, voedingswaren, voorwerpen of elektronische apparaten (vb. uurwerk, GSM,…) in de kast worden bewaard mogen deze geen hinder veroorzaken naar de omgeving. Bij het vaststellen van hinder dient de gebruiker op het eerste verzoek van de verantwoordelijke het kastje onmiddellijk te openen en de oorzaak van de hinder te verwijderen.

Elk defect of probleem met de kast of de sleutel dient door de gebruiker onmiddellijk gemeld te worden aan de verantwoordelijke. Het diensthoofd heeft het recht deze kleerkasten in het bijzijn van het personeelslid te inspecteren.

Het diensthoofd is niet verantwoordelijk voor diefstal of schade van de in de kast bewaarde voorwerpen.

Bij langdurige afwezigheid kunnen de kleerkasten opengemaakt worden, mits aanwezigheid van het diensthoofd en het personeelslid.

Bij overlijden van een personeelslid wordt een nabestaande uitgenodigd om bij het ledigen van het kastje aanwezig te zijn. Ingeval geen nabestaanden gekend zijn, gebeurt dit in aanwezigheid van de politie.

Maaltijden Het personeel gebruikt de maaltijden uitsluitend in de eetzalen door de directie aangeduid en op het uur door het uurrooster vastgelegd.

Gebruik fotomateriaal Als een personeelslid

foto’s van kinderen, bewoners wil gebruiken voor de website, facebook, een

nieuwsbrief, … dan moet hij/zij daarvoor de toestemming vragen, respectievelijk aan de ouders, hetzij aan de bewoner zelf of zijn/haar familie. Wij verwijzen hierbij naar het huishoudelijk reglement van de organisatie.

53

Medisch Onderzoek Al de personeelsleden moeten zich onderwerpen aan het medisch onderzoek bij aanwerving, de jaarlijkse geneeskundige onderzoeken tot opsporing van infectie of ioniserende stralingen. Het weigeren van de onderzoeken heeft sancties tot gevolg.

Rookverbod Overeenkomstig het K.B. van 15/05/1990, het M.B. van 09/01/1991 en het K.B. van 19/01/2005 betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook, geldt vanaf 01 januari 2006 een algemeen rookverbod in alle gebouwen van het OCMW met uitzondering van de privé-vertrekken van de residenten. Tijdens de betaalde pauzes kan het personeel buiten het gebouw op een door het diensthoofd aangewezen plaats roken.

HOOFDSTUK IX – TUCHT Wij verwijzen voor de tuchtregeling voor statutaire personeelsleden naar art 117-143 van het O.C.M.W.decreet van 19/12/2008 en het besluit van de Vlaamse regering van 15/12/2006 houdende de vaststelling van de tuchtprocedure en eventuele latere wijzigingen.

Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot een tuchtstraf.

De volgende tuchtstraffen kunnen opgelegd worden: 1.

De blaam

2.

De inhouding van het salaris

3.

De (preventieve) schorsing

4.

Het ontslag ambtswege

5.

De afzetting

Het contractuele personeelslid wordt vooraf gehoord over de feiten die hem of haar ten laste worden gelegd. Ten aanzien van contractuele personeelsleden die tekortkomen in hun verplichtingen kunnen volgende sancties worden opgelegd: 1.

Mondelinge

en

schriftelijke

verwittigingen

(nota’s)

die

worden

bijgehouden

in

het

personeelsdossier. 2.

Ontslag

HOOFDSTUK X - MEDISCHE VERZORGING Het personeelslid dat zich verwondt, hoe onbeduidend de verwonding ook lijkt, is verplicht dit te laten registreren en/of verzorgen bij de aangestelde dienst.

54

De verbandkist bevindt zich op de plaatsen vermeld in de bijlage IV EHBO van dit arbeidsreglement, waarin ook de personen, verantwoordelijk voor het toedienen van de eerste hulp, zijn vermeld. De volledige EHBO-procedure ligt steeds ter inzage bij de EHBO-kist en is online raadpleegbaar.

HOOFDSTUK XI- MIDDELENBELEID Voor het personeel, zoals in art.1 omschreven, vastgesteld in de O.C.M.W-beslissing dd. 20/05/2010 (zie bijlage V) wordt het middelenbeleid gehanteerd. Het middelenbeleid is een samenhangend geheel van maatregelen, gericht op het signaleren en oplossen van bestaande problemen, het terugdringen van risicosituaties op de werkvloer, het voorkomen van nieuwe problemen en het voorkomen van herval.

HOOFDSTUK XII BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Maatregelen ter bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (wet van 11.06.2002-B.S. 22.06.2002 en K.B. van 11.07.2002-B.S. 18.07.2002).

Art. 17: VERBODSBEPALING

Het is elke werknemer absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk. Een werknemer die, niettegenstaande de preventiemaatregelen, bij de uitvoering van het werk het slachtoffer zou worden van dergelijke feiten, gepleegd door één of meerdere collega’s of door één of meerdere derden, kan voor advies, bijstand opvang of klacht terecht bij de psychosociale preventieadviseur of bij de vertrouwenspersoon.

Art. 18: BEGRIPPEN

Wordt verstaan onder: 1° Geweld: ‘elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk’. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen..). 2° Pesterijen: ‘elke onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of psychische integriteit van een werknemer wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd’.

55

Voorbeelden hiervan zijn: - isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem afzonderen van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten geleidelijk afnemen… - verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken…) - in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven of taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen…) - de persoon als dusdanig vernederen (uitlachen…) - de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn werkinstrumenten beschadigen…) 3° Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW): ‘elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk’. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting,...Dit ongewenst seksueel gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging van represailles (ontslag) of met voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie…

Art.19: PSYCHOSOCIALE PREVENTIEADVISEUR EN VERTROUWENSPERSOON

Iedere werknemer die bij de uitvoering van het werk slachtoffer wordt van geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon of de contactpersoon bij de Externe dienst voor Preventie en Bescherming, vermeld in bijlage II.

De preventiemaatregelen en sancties om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag bij uitvoering van het werk zijn terug te vinden in bijlage VI van het arbeidsreglement.

HOOFDSTUK XIII ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Art. 20 : VERZUIMPROCEDURE

WANNEER Het personeelslid meldt zo vlug mogelijk (rekening houdend met de continuïteit van de dienst en de oproepbaarheid van je collega’s – ten laatste om 9u) persoonlijk en telefonisch de ziektemelding (niet per SMS). Bij overmacht of spoedsituatie kan een familielid de afdeling verwittigen (vb. bij spoedopname). AAN WIE Tijdens de weekdagen en tijdens de kantooruren (08.00-17.00 uur) wordt de ziektemelding doorgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende of diensthoofd.

56

Bij afwezigheid van de leidinggevende of buiten de kantooruren wordt de ziektemelding rechtstreeks gemeld op de afdeling. In dit geval verwittigt deze medewerker zo vlug mogelijk en persoonlijk de afwezigheid aan de leidinggevende. ATTEST Na de doktersconsultatie wordt de duur van de afwezigheid persoonlijk gemeld bij de rechtstreekse leidinggevende. Een medisch attest is noodzakelijk bij elke ziekteafwezigheid en wordt afgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende die het doorgeeft aan de personeelsdienst. Het medisch attest dient ten laatste 48 u na de ziektemelding afgegeven te worden aan de leidinggevende of wordt per post opgestuurd aan het diensthoofd. Voor de volledige verzuimprocedure wordt verwezen naar de brochure ‘verzuimprocedure’ richtlijnen voor de personeelsleden (bijlage VII)

MEDISCHE CONTROLE Wie De controle op het ziekteverzuim wordt uitgevoerd door de controle-geneesheren verbonden aan MEDICOLEX, Komvest 34A te 8000 Brugge.

Alle personeelsleden afwezig wegens ziekte of ongeval kunnen door de controle-geneesheren verbonden aan

MEDICOLEX

bij

geneeskundig

controle-consult

worden

onderzocht,

teneinde

de

arbeidsongeschiktheid van het personeelslid te onderzoeken. Wanneer Het recht van de werkgever op toezicht bij ziekteverzuim bij zijn personeelsleden geldt ononderbroken gedurende de hele periode van werkonbekwaamheid om medische redenen. De medische controle-consult kan plaatsvinden tussen 8.00 en 18.00.

Het medisch controle-consult kan, al naargelang de omstandigheden, plaatsgrijpen bij het personeelslid thuis, in de consultatieplaats van de controlearts of van een derde ter arbitrage aangeduide geneesheergerechtsdeskundige (geneesheer-arbiter).

Procedure Het personeelslid mag de woning niet verlaten : het personeelslid dient zich gedurende de periode van ziekte in de woning ter beschikking te houden van de controlearts.

De werknemer die een attest heeft dat hij de woning mag verlaten: zal aan huis gecontroleerd worden. De werknemer moet de nodige schikkingen treffen om bereikbaar te zijn (telefonisch, e-mail, …) en aldus de controle mogelijk te maken. Is de werknemer niet thuis dan laat de controlearts een bericht achter waarin de werknemer verzocht wordt zich op een bepaalde datum, uur en plaats ter controle aan te bieden. De werknemer dient aan dit oproepingsbericht onmiddellijk gevolg te geven.

57

Indien de controlearts zich buiten deze periode aanmeldt, dient het personeelslid zich, ingeval van afwezigheid, aan te bieden op de consultatie van de controlearts op datum en uur bepaald door MEDICOLEX. De verplaatsingskosten vallen ten laste van de werkgever.

Indien het personeelslid door omstandigheden (vb. hospitalisatie, medische onderzoeken,...) niet thuis kan blijven, dient het onverwijld de personeelsdienst hiervan op de hoogte te brengen.

Het personeelslid dat weigert de controlearts te ontvangen of weigert zich te laten onderzoeken of weigert zich in de woning ter beschikking te houden, wordt als onwettig afwezig beschouwd vanaf de eerste dag van zijn laatste ziekte-attest en heeft geen recht op gewaarborgd loon.

Indien de controle plaatsvindt vooraleer de huisarts is geweest, zal het medisch getuigschrift van de huisarts door de personeelsdienst van het OCMW nagestuurd worden aan MEDICOLEX.

Betwistingen Indien de controlearts niet akkoord kan gaan met de mening van de behandelende arts, neemt hij onverwijld met hem contact op. Indien, na dit overleg, de controlearts zijn afwijkend standpunt handhaaft, deelt hij dit schriftelijk mede aan de behandelende arts en aan de werkgever, die tevens het personeelslid hiervan op de hoogte brengt.

In dergelijk geval kan het personeelslid, zo hij het werk niet hervat, de arbitrageprocedure zoals hieronder bepaald, opstarten of de zaak aanhangig maken bij de bevoegde rechtbank. Hij stelt het O.C.M.W. hiervan onverwijld en uiterlijk de dag waarop hij het werk dient te hervatten per aangetekende brief of tegen ontvangstbewijs in kennis.

Arbitrage procedure Indien het personeelslid opteert voor een arbitrage-onderzoek, zullen de behandelende geneesheer en MEDICOLEX in gemeenschappelijk overleg een geneesheer - arbiter aanduiden.

MEDICOLEX zal de administratieve schikkingen voor deze arbitrage op zich nemen alsook de plaats en de datum van het onderzoek vastleggen.

De naar aanleiding van de arbitrage in het ongelijk gestelde partij, in casu het personeelslid of het OCMW, betaalt de procedurekosten voor de arbitrage en de honoraria van de derde arbitrerende geneesheer.

Indien het personeelslid geen gevolg geeft aan de beslissing tot werkhervatting genomen door ofwel de :

- controle-geneesheer

(bij gebrek aan arbitrage of gerechtelijke procedure)

- geneesheer-arbiter

(bij ontstentenis van verdere gerechtelijke procedure)

58

- bevoegde rechtbank

kan dit feit een voldoende zwaarwichtige reden uitmaken voor ontslag om dringende reden (contractueel personeel), voor een tuchtprocedure of voor toepassing van de bepalingen van het statuut van het Rijkspersoneel, inzonderheid artikel 112 betreffende de definitieve ambtsneerlegging (statutair personeel).

Tevens kan op de datum waarop het werk dient hervat te worden, geen verdere afwezigheid gewettigd worden door een nieuw medisch attest, zelfs vanwege een andere behandelende geneesheer tenzij het om een andere aandoening gaat.

Art. 21: ZIEKTEVERLOF

Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval (zie art.22) krijgt ziekteverlof. Ziekte tijdens inactiviteitsdagen (ook C38 en feestdagen): geen recuperatie op andere dagen. Het statutaire personeelslid dat geen recht heeft op uitkeringen in het kader-van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, heeft recht op ziekteverlof volgens een stelsel ziektekredietdagen. Voor opgenomen ziektekredietdagen wordt het gewone salaris betaald. De ziektekredietdagen worden toegekend onder de vorm van een krediet van 21 werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. Het statutaire personeelslid wordt in disponibiliteit gesteld indien bij afwezigheid wegens ziekte of invaliditeit hij alle ziektekredietdagen heeft opgebruikt. Wij verwijzen hierbij naar de Rechtspositieregeling art.252-258. Voor het contractuele personeelslid is de Arbeidswet van 16 maart 1971 van toepassing. Uitzondering: er wordt wel dienstvrijstelling verleend op de eerste ziektedag aan bedienden en arbeiders in de proefperiode. Art. 22 : ONGEVAL

1. Straatongeval - huisongeval

- Bij straatongeval of huisongeval gelden dezelfde regels als bij ziekte. ( zie rubriek ziekte 1 en 2 ).

- Indien het straatongeval veroorzaakt werd door DERDEN ( vb. bij verkeersongeval ) moet het personeelslid dit melden aan de personeelsdienst van het OCMW.

2. Arbeidsongeval

- Zich laten verzorgen of onderzoeken in de dienst spoedgevallen van het ziekenhuis, indien de omstandigheden dit mogelijk maken, zoniet door een andere geneesheer.

- Zo spoedig mogelijk ZELF of - indien dit niet mogelijk is - via derden, de personeelsdienst van het OCMW verwittigen met vermelding van volgende gegevens :

59

Dag, uur van het ongeval; Aard van de opgelopen verwondingen; Omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan. Bij elk arbeidsongeval moet zo vlug mogelijk het “Inlichtingenblad – arbeidsongevallen” ingevuld worden. Het inlichtingenblad wordt ingevuld door het slachtoffer (indien mogelijk) samen met het diensthoofd (of vervanger). Om een verder onderzoek naar de omstandigheden van het ongeval te kunnen uitvoeren is het belangrijk dat de gevraagde informatie op het inlichtingenblad zorgvuldig ingevuld wordt.

Contractueel personeel : bij afwezigheid langer dan 1 dag, ten vrijwarende titel, mutualiteit verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

BIJ HET NIET AANGEVEN VAN EEN ARBEIDSONGEVAL, KAN NADIEN GEEN AANSPRAAK GEMAAKT WORDEN OP EEN TERUGBETALING DOOR HET OCMW VAN DOKTERSKOSTEN OF LOONVERLIES.

3. Ongeval van en naar het werk

Hier gelden dezelfde regels als bij een arbeidsongeval. Belangrijk : indien er getuigen zijn, vraag hen of ze, indien nodig, bereid zijn een verklaring terzake af te leggen.

Art. 23 : ZWANGERSCHAP

MELDING

Van zodra de werkneemster op de hoogte is van haar zwangerschap brengt zij de personeelsdienst op de hoogte. Zij legt een getuigschrift van de geneesheer voor. De personeelsdienst brengt de arbeidsgeneeskundige dienst op de hoogte. De zwangere werkneemster wordt uitgenodigd voor een gesprek met de arbeidsgeneesheer; zij is in het bezit van het zwangerschapsattest met de vermoedelijke datum van de bevalling. Aan de hand van de risicoanalyse van de werkpost (door de arbeidsgeneesheer) worden de gepaste maatregelen (zoals voorzien in de wetgeving)getroffen.

RISICO-BEROEPEN Het K.B. van 02/05/1995 wijzigt de rol van de werkgever en van de arbeidsgeneeskundige dienst in verband met de moederschapsbescherming en het lactatieverlof.

60

In sommige gevallen, afhankelijk van de arbeidspost en de risico’s die de werkneemster hierbij loopt tijdens de zwangerschap of de lactatie, dienen bepaalde maatregelen getroffen te worden.

De arbeidsgeneesheer onderzoekt de werkpost van de betrokkenen en stelt de nodige maatregelen voor. Hierbij kunnen zich verschillende mogelijkheden voordoen : - er is geen risico : er moeten geen specifieke maatregelen getroffen worden; - de werkpost zal (tijdelijk) aangepast worden, de betrokkene blijft op haar post; - betrokkene zal tijdelijk overgeplaatst worden op een post met toelaatbare arbeid; - er is geen aanpassing, noch overplaatsing mogelijk : de arbeidsovereenkomst van betrokkene zal geschorst worden (of, indien het om een statutair benoemd personeelslid gaat, zal vrijgesteld worden van arbeid).

B EVALLINGSVERLOF Het personeelslid dat in dienstactiviteit is, heeft recht op een bevallingsverlof van 15 weken. Indien het een meerling betreft, heeft het personeelslid recht op een bevallingsverlof van 17 weken. Op verzoek van het personeelslid gaat het bevallingsverlof ten vroegste in vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum of vanaf de achtste week wanneer de geboorte van ene meerling voorzien wordt.

Het bevallingsverlof gaat ten laatste in op de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat. Het bevallingsverlof verstrijkt in principe bij het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling.

Op verzoek van het personeelslid wordt de arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met een periode waarvan de duur gelijk is aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de zesde tot de tweede week (achtste tot tweede week bij een meerling) vóór de werkelijke datum van de bevalling.

De bevallingsdatum en de naam van de nieuwgeborene dienen steeds medegedeeld te worden in de personeelsdienst van het OCMW.

LOON Het vast aangestelde statutaire personeelslid behoudt het recht op salaris tijdens het bevallingsverlof, op voorwaarde dat de betrokkenen alle beroepswerkzaamheid staakt. Het contractueel personeelslid dient onmiddellijk de mutualiteit te verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

Art. 24 : BEROEPSZIEKTE

Wordt door het personeelslid gemeld aan de arbeidsgeneesheer, die de procedure opstart.

61

Aanvraag om erkenning als beroepsziekte en de schadeloosstelling gebeurt door de personeelsdienst van het OCMW.

Art. 25 : ALGEMEEN Na elke ziekteperiode of afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid van minstens vier weken zal het personeelslid bij hervatting van het werk verwezen worden naar de arbeidsgeneesheer voor een medisch onderzoek.

HOOFDSTUK XIV- DETACHERING

Art. 26 : WERKGEVER

Vanaf 1 juli 1993, datum van overname van het ziekenhuis Koningin Fabiola, wordt het statutair personeel verder door het O.C.M.W. tewerkgesteld onder de vorm van detachering op de campus “ Koningin Fabiola “.

Dit betekent concreet dat het O.C.M.W. Blankenberge de juridische werkgever blijft en het adminisratief en geldelijk statuut, alsook de tucht- en verlofregeling van het O.C.M.W. van toepassing zijn.

Alle documenten nodig voor de loonberekening, de verlofkaarten en de dienstlijsten zullen door het diensthoofd aan de personeelsdienst van het O.C.M.W. bezorgd worden.

Alle aanvragen die verband houden met de tewerkstelling ( loopbaanonderbreking, onbezoldigd verlof, disponibiliteit, etc. ) dienen schriftelijk aangevraagd te worden aan de heer voorzitter van het O.C.M.W.

Voor wat de werkregeling betreft, valt het gedetacheerd personeel onder de functionele hiërarchie van de V.Z.W.

Art. 27 : VACATURE

Bij een vacature in de OCMW-diensten, wordt volgende regeling toegepast :

De vacante betrekking wordt aan het gedetacheerd personeel bekendgemaakt om een vrijwillige overplaatsing mogelijk te maken.

62

VRIJWILLIGE OVERPLAATSING

Volgende criteria worden toegepast in de hierna opgesomde volgorde :

1. DE FUNCTIE ( volgens de weddeschaal ) 2. DE TEWERKSTELLINGSBREUK ( full-time voor full-time) ( deeltijds voor deeltijds ) 3. DE MEESTE JAREN DIENSTANCIENNITEIT BIJ HET O.C.M.W.

AMBTSHALVE AANDUIDING Indien er geen kandidaten zijn voor de vacante betrekking, zal het O.C.M.W. de ambtshalve overplaatsing toepassen, enkel rekening houdend met objectieve criteria, toe te passen in de hierna opgesomde volgorde :

1. DE FUNCTIE ( volgens de weddeschaal ) 2. DE TEWERKSTELLINGSBREUK ( full-time voor full-time) ( deeltijds voor deeltijds ) 3. DE LEEFTIJD ( de jongste )

Indien het personeelslid dat ambtshalve aangeduid wordt, verder in het ziekenhuis wenst te blijven werken en ontslag neemt uit zijn statutaire functie bij het O.C.M.W., wordt hij op dezelfde datum contractueel aangesteld door de V.Z.W. in zijn zelfde functie en met behoud van de geldelijk anciënniteit verworven bij het O.C.M.W.

Art. 28 : BEVORDERING

Bevordering in de OCMW-diensten

Bij een openverklaring van een functie bij bevordering, worden alle de gedetacheerden die voor de bevordering in aanmerking komen, daarvan in kennis gesteld. Tewerkstelling op de campus “O.L.V. ter Linden” in Knokke

De gedetacheerden kunnen, op vrijwillige basis en met behoud van hun statuut, op de campus “ O.L.V. Ter Linden” in Knokke tewerkgesteld worden binnen dezelfde functie. Bij een eventuele promotie dient ontslag te worden genomen uit de statutaire functie bij het O.C.M.W.

Bij dit arbeidsreglement worden volgende bijlagen gevoegd, die een integrerend deel uitmaken van het arbeidsreglement :

63

BIJLAGEN Bijlage I :

De leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn

Bijlage II :

Eerste Hulp bij Ongevallen Inspectiediensten Veiligheidschef Arbeidsgeneesheer Overlegorganen

Bijlage III: Deontologische code

Bijlage IV: Locaties EHBO

Bijlage V: Middelenbeleid

Bijlage VI : Preventiemaatregelen en sanctie

Bijlage VII : Brochure verzuimprocedure voor personeel

Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure, voorzien bij de Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Na advies van het Basisoverlegcomité, Na advies van het Bijzonder Onderhandelingscomité, Goedgekeurd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, in zitting van .

De secretaris

De voorzitter

L. Demeulemeester

I. De Clerck

64

Bijlage II :arbeidsreglement deel II

O. C. M. W. B L A N K E N B E R G E

JORDAENSLAAN 34 8370 BLANKENBERGE

A R B E I D S R E G L E ME N T

REGLEMENT VAN INWENDIGE ORDE

HOOFDSTUK I - ALGEMENE BEPALINGEN.

Art. 1 TOEPASSINGSGEBIED

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden en is van toepassing op het voltallig personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijhorende werkings-en erkenningsregels en het voltallig personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in de mededinging met anderen marktdeelnemers, met name personeel : 

woonzorgcentrum-centrum voor dagverzorging-serviceflats



kinderopvang: kinderdagverblijf-buitenschoolse kinderopvang



dienstencentrum-sociaal huis

Het arbeidsreglement is niet van toepassing op de personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60§7 van de organieke wet op de O.C.M.W.’s.

Het arbeidsreglement is ondergeschikt aan de rechtspositieregeling. De rechtspositieregeling, vastgesteld op het O.C.M.W. besluit dd. 07/07/2011, is van toepassing op bovenstaande personeelsgroepen.

De organisatie van de arbeidstijd en rusttijden wordt geregeld door de arbeidswet van 16 maart 1971.

1

Art.2 : NALEVEN VAN DE BEPALINGEN

De werkgever en de werknemers zijn gebonden door de bepalingen die in het arbeidsreglement voorkomen. Ieder personeelslid ontvangt een exemplaar van het arbeidsreglement bij indiensttreding, bij het in werking treden ervan of bij elke toekomstige wijziging.

Art. 3: AFWIJKINGEN

In individuele gevallen kan van het arbeidsreglement worden afgeweken. Deze afwijking moet worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de werkgever en werknemer en wordt door beide partijen ondertekend voor akkoord.

Art. 4: WIJZIGINGEN

Bij wijzigingen aan het arbeidsreglement, zal de procedure zoals door de Wet voorzien, worden gevolgd.

HOOFDSTUK II - ARBEIDSDUUR (ARBEIDSTIJDSWET 14 DECEMBER 2000)

Art. 5 - ARBEIDSDUUR

De gemiddelde arbeidsduur van een voltijdse werknemer bedraagt 38 uren per week, onder voorbehoud van de wettelijke afwijkingen toegestaan voor het personeel tewerkgesteld in gezondheidsinstellingen.

De maximum arbeidsduur op jaarbasis bedraagt 1976 u (52 weken x 38 u). De werknemer die op weekbasis 38 uur presteert, krijgt hiervoor, in navolging van het gemeenteraadsbesluit van 22/11/1985 waarbij de wekelijkse arbeidsduur naar 37 uur 30 minuten wordt teruggebracht, op weekbasis 30 minuten bijkomend verlof . Voor deeltijdse werknemers wordt dit verlof pro rata berekend.

De van kracht zijnde uurroosters kunnen geconsulteerd worden.

De arbeidsduur van het deeltijds tewerkgesteld personeel wordt bepaald volgens de breuk : werkuren per week/38u. Art. 6 – BIJZONDERE PRESTATIES Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de rechtstreeks leidinggevende geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidsregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden.

66

Onder arbeidstijd wordt verstaan: de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Dit betekent dat enkel effectief gepresteerde tijd, dienstreizen en de gepresteerde uren in het kader van een opleiding of vorming inbegrepen als arbeidstijd kunnen beschouwd worden.

De personeelsleden die overuren presteren vallen onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet van 16 maart 1971 Onregelmatige prestaties: 1.

Voor alle personeelsleden: uitgezonderd het verplegend - en verzorgend personeel gezondheidsinstellingenen personeel van niveau A

Toeslag voor zaterdagprestaties Prestaties op zaterdag worden vergoed met een toeslag van 50% op het brutoloon. De toelage wordt maandelijks en na vervallen termijn uitbetaald. Het gedeelte van een uur wordt afgerond tot het volle uur als het gelijk is aan of meer dan 30 minuten.

Toeslag voor zondagprestaties Prestaties op zondag of een wettelijke feestdag tussen 0 en 24 uur worden vergoed met een toeslag van 100% op het brutoloon. De toelage wordt maandelijks en na vervallen termijn uitbetaald. Het gedeelte van een uur wordt afgerond tot het volle uur als het gelijk is aan of meer dan 30 minuten.

2.

Voor personeel woonzorgcentrum: verplegend – en verzorgend personeel tot en met de graad van hoofdverpleegkundige:

Buitengewone dienstprestaties Voor wisselende diensten met nacht-, zon-en feestdagwerk, onderbroken diensten wordt een weddenbijslag toegekend worden van 11% op het brutoloon ( wedde + H/S + premie 45 plus ).Wordt toegekend als twee van de drie prestaties doorlopend worden vervuld. De toelage wordt verder uitbetaald als niet aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan door toepassing van de dienstrol. Als het personeel gedurende één maand niet voldoet aan de voorwaarden door omstandigheden die van hemzelf afhangen of wanneer aan de gestelde voorwaarden niet wordt voldaan door omstandigheden, verliest het personeel het recht op de weddenbijslag.

Toeslag voor prestaties tussen 19 u en 21u15 in uitvoering van het attractiviteitsplan Aan het verplegend – en verzorgend personeel dat effectief prestaties verricht vanaf 19 u tot overname door de permanente nachtdienst – met name 21u15 – wordt een uurtoeslag toegekend voor nachtprestatie, zijnde € 2,0478 niet geïndexeerd, bovenop de vaste weddentoeslag van 11% voor onregelmatige prestaties.

Toeslag voor zaterdagprestaties Voor prestaties op zaterdag wordt een toeslag van € 1,0102 ( niet geïnd. ) per uur toegekend.

67

Kan gecumuleerd worden met de 11% toeslag voor buitengewone dienstprestaties. Kan NIET gecumuleerd worden met de toeslag voor nachtwerk.

Toeslag voor nachtwerk Voor prestaties geleverd tussen 21 u en 7 u wordt een toeslag van € 2,0478 ( niet geïnd.) per uur toegekend. Kan gecumuleerd worden met de 11% toeslag voor buitengewone dienstprestaties. HOOFDSTUK III - JAARLIJKSE VAKANTIE EN FEESTDAGEN

Art. 7 - JAARLIJKSE VAKANTIE

ALGEMENE BEPALINGEN De jaarlijkse vakantie moet vooraf aangevraagd worden en vastgelegd worden na overleg tussen het diensthoofd en het personeelslid, telkens rekening houdend met de continuïteit van de dienstverlening.

De jaarlijkse vakantie wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld. Zo het verlof gesplitst wordt, moet het een doorlopende periode van tenminste één week bevatten.

Het aantal vakantiedagen, toegekend aan het deeltijds tewerkgesteld personeel, wordt berekend in verhouding tot de breuk : werkuren per week/38u.

VAKANTIEVERLOF Hoeveel Een voltijds werkend statutair personeelslid heeft recht op 26 betaalde werkdagen vakantie voor een volledig dienstjaar.

Het contractuele personeelslid is onderworpen aan de vakantieregeling bedienden van de privé-sector en de duur van de jaarlijkse vakantie is gelijk aan minstens 20 dagen in de 5-dagenweek en wordt bepaald in functie van de prestaties geleverd tijdens het vakantiedienstjaar, d.w.z. het jaar dat het jaar waarin de vakantie wordt genomen voorafgaat.

Aan de contractuele personeelsleden worden bijkomende vakantiedagen toegekend om te komen tot een vakantiepakket dat zij zouden genieten in hoedanigheid van statutair. Deze bijkomende vakantiedagen worden toegekend op basis van de prestaties van het lopend jaar.

Overgangsmaatregel De personeelsleden die in dienst zijn op 31/12/2010 in statutair verband, met een contract van onbepaalde duur of met een contract van bepaalde duur en verder ononderbroken in dienst blijven, behouden het voordeel van de gunstigere jaarlijkse verlofregeling, met name 31 betaalde werkdagen.

68

Uitzonderingen bij indiensttreding: Voor onderstaande vakanties, gelieve steeds contact op te nemen met de personeelsdienst voor de nodige formaliteiten: Jeugdvakantie De jongere die afstudeert, jonger is dan 25 jaar en ten minste één maand werkt als loontrekkende gedurende het jaar waarin hij zijn studies heeft beëindigd, kan het daarop volgende jaar jeugdvakantie nemen ter aanvulling van zijn onvolledig recht op vakantie. Voor elke jeugdvakantiedag ontvangt hij, ten laste van de werkloosheidsverzekering, een uitkering die 65% bedraagt van zijn begrensd loon.

Seniorenvakantie Werknemers van minimum 50 jaar die het werk hervatten en geen recht hebben op volledig vakantiegeld wegens een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit hebben recht op seniorenvakantieuitkering. Deze uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de werknemer op het moment dat hij zijn eerste vakantiedag opneemt (brutodagloon begrensd tot 50,98 euro – index 01/02/2012). Tijdens de seniorenvakantie mag de werknemer geen vergoeding of vervangingsinkomen ontvangen.

Europese vakantie Sinds 1 april 2012 geeft het nieuw systeem van Europese vakantie je recht op betaalde vakantiedagen vanaf het eerste jaar dat je werkt: wanneer het je eerste job is in België of wanneer je het werk hervat, en je prestaties van vorig jaar je geen 4 weken wettelijke betaalde vakantie opleverden, op voorwaarde dat je minstens 3 maanden gewerkt hebt (aanloopperiode) . Het gaat om een voorschot van je dubbel vakantiegeld opgebouwd in het wettelijk stelsel. Het Europees vakantiegeld dat je ontvangt bij het opnemen van je Europese vakantie, zal worden afgetrokken van het dubbel vakantiegeld dat je in het volgend jaar ontvangt. Het is financieel dus interessanter eerst je jeugd- of seniorvakantie te benutten.

Wanneer De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van het personeelslid mits inachtneming van volgende spreiding: 

Minimum 6 werkdagen op te nemen voor 1 juni



Minimum 11 werkdagen op te nemen in de periode lopende vanaf 01 juni tot en met 30 september

De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan het personeelslid. De aanvraag wordt ingediend bij de hiërarchische meerdere (hoofdverpleegkundige) die door de ocmw-secretaris hiervoor werd aangeduid. Verlofaanvragen worden doorgegeven tegen de 10 e dag van de maand. Er kan één werkdag met voorkeur aangevraagd worden.

Het personeelslid kan elk jaar maximum twee vakantiedagen opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

69

Het verlof dient voor 1 maart van het lopende vakantiejaar doorgegeven te worden aan het diensthoofd.

Het statutair personeelslid krijgt zijn vakantiedagen op basis van het lopende vakantiejaar.

Deze vakantiedagen worden omgezet in vakantie-uren. De vakantiedagen worden in evenredige mate verminderd: a) bij indiensttreding in de loop van het vakantiejaar b) bij pensionering in de loop van het vakantiejaar c) bij afwezigheden wegens deeltijdse prestaties d) bij onbetaald verlof, conform artikel 265§1 2° e) bij één van de volgende verloven of machtigingen in de loop van het vakantiejaar: - verlof voor opdracht - verlof voor onderbreking van de beroepsloopbaan

Ziekte Als een statutair personeelslid ziek wordt vóór de aanvang van een vakantiedag of een periode van vakantiedagen, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet.

Als een statutair personeelslid ziek wordt tijdens zijn vakantie, dan wordt de vakantie opgeschort en worden de ziektedagen aangerekend op het beschikbare ziektekrediet vanaf de 2 de dag ziekte.

Als een statutair personeelslid tijdens zijn vakantie in het ziekenhuis opgenomen wordt, dan wordt de vakantie opgeschort vanaf de eerste dag van de ziekenhuisopname.

Niet-opgenomen vakantiedagen kunnen naar het volgende vakantiejaar overgebracht worden, met dien verstande dat ze vóór 31 maart van dit volgende vakantiejaar moeten opgenomen worden. Overdracht van vakantiedagen gebeurt in overleg met en nà de goedkeuring door het diensthoofd of de directe chef.

Indien een contractueel personeelslid door een arbeidsongeval of langdurige ziekte in de absolute onmogelijkheid verkeert om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen, worden de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uitbetaald.

Indien een statutair personeelslid door een arbeidsongeval of langdurige ziekte in de absolute onmogelijkheid verkeert om zijn vakantiedagen op te nemen, kunnen deze vakantiedagen zonder limiet overgedragen worden naar het volgend vakantiejaar.

70

ART. 8 : FEESTDAGEN

Van toepassing op het contractueel en het statutair personeel. Wettelijke feestdagen : 1 januari

paasmaandag

1 mei

Hemelvaartsdag

pinkstermaandag

11 juli

21 juli

15 augustus

1 november

11 november

25 december

Bijkomende feestdagen : 2 januari

2 november

26 december

Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag, dient deze dag opgenomen te worden binnen de maand . Personeelsleden in dienst na 1 januari 2011 hebben geen recht op deze bijkomende feestdagen.

HOOFDSTUK IV OMSTANDIGHEIDSVERLOF EN VERLOF WEGENS PERSOONLIJKE AANGELEGENHEDEN

Art. 9 : OMSTANDIGHEIDSVERLOF

eerste graad : bloedverwant : vader – moeder - kind aanverwant: schoonvader – schoonmoeder – kind partner tweede graad : bloedverwant : grootouders - kleinkinderen - zuster - broer aanverwant: schoonzuster – schoonbroer

Het personeelslid krijgt omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen:

1°

huwelijk van het personeelslid of het afleggen

4 werkdagen

van een verklaring van wettelijke samenwoning door het personeelslid, vermeld in het artikel 1475 tot en met 1479 van het Burgerlijk Wetboek, met uitzondering van het afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten 2°

71

bevalling van de echtgenote of samenwonende

10 werkdagen.

Deze dagen kunnen vanaf

partner (m/v), of ter gelegenheid van de geboorte

1 april 2009 opgenomen worden binnen de 4

van een kind dat wettelijk afstamt van de

maanden volgend op de dag van de bevalling.

werknemer

Voor het statutaire personeelslid worden deze dagen

bezoldigd.

Het contractuele personeelslid heeft recht op 3 dagen bezoldigd verlof. De overige zeven dagen worden vergoed door de mutualiteit (regeling, vermeld in artikel 30, §2, van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten). 3°

overlijden

van

de

samenwonende

of

4 werkdagen

huwelijkspartner, een bloed- of aanverwant in de eerste graad van het personeelslid, of van de samenwonende of huwelijkspartner 4°

huwelijk van een kind van het personeelslid of

2 werkdagen

van de samenwonende of huwelijkspartner 5°

overlijden van een bloed- of aanverwant van het

2 werkdagen

personeelslid of van de samenwonende partner in om het even welke graad, die onder hetzelfde dak woont als het personeelslid of de samenwonende partner 6°

overlijden van een bloed- of aanverwant van het

1 werkdag

personeelslid of de samenwonende partner in de tweede

graad,

een

overgrootouder

of een

achterkleinkind, niet onder hetzelfde dak wonend als het personeelslid of de samenwonende partner 7°

huwelijk van een bloed- of aanverwant in de

de dag van het huwelijk

eerste graad, die geen kind is, of in de tweede graad van het personeelslid, de samenwonende of de huwelijkspartner 8°

priesterwijding of intrede in het klooster van een

de dag van de roomskatholieke plechtigheid of

kind van de werknemer, van de samenwonende of

een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij

huwelijkspartner,

een andere erkende eredienst

van

een

broer,

zuster,

schoonbroer of schoonzuster van de werknemer 9°

plechtige communie van een kind van de

de dag van de plechtigheid, of als dat een

werknemer

zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de

of

van

de

samenwonende

of

huwelijkspartner; deelname van een kind van de werknemer

of

van

de

samenwonende

of

huwelijkspartner aan het feest van de vrijzinnige jeugd; deelname van een kind van de werknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-

72

eerstvolgende werkdag

katholieke plechtige communie 10°

gehoord worden door de vrederechter in het kader

de nodige tijd, maximaal één dag

van de voogdij over een minderjarige 11°

deelname aan een assisenjury, oproeping als

de nodige tijd

getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning

op

aanmaning

van

de

arbeidsrechtbank 12°

vervullen van administratieve en gerechtelijke

maximum 4 werkdagen per jaar, beperkt tot de

formaliteiten bij adoptie van een kind

strikt nodige duur. Verplaatsingstijd wordt niet in rekening gebracht. Een attest van de betrokken instantie moet voorgelegd worden

De duur van een arbeidsdag is hier gelijk aan het theoretisch daggemiddelde volgens de tewerkstellingsbreuk.

Het omstandigheidsverlof is een recht, maar het personeelslid is niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.

Het omstandigheidsverlof dient bij de secretaris aangevraagd te worden. Het personeelslid dient hiervoor een daartoe bestemd formulier in te vullen en de eventuele bewijsstukken erbij te voegen.

Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit en is in alle gevallen bezoldigd, met uitzondering van een deel van het vaderschapsverlof voor contractuele personeelsleden in de gevallen die hierna omschreven worden.

Wanneer het omstandigheidsverlof uit meerdere dagen bestaat, kan het op verzoek van het personeelslid worden gesplitst in meerdere periodes. Het dient opgenomen te worden binnen een periode van 3 maanden nà de gebeurtenis.

Art.10: DIENSTVRIJSTELLINGEN

Ziek worden tijdens de diensturen Een personeelslid dat ziek wordt tijdens de werkuren, mag het werk verlaten en krijgt dienstvrijstelling voor de rest van de dag op voorwaarde dat het die dag tenminste 1 uur gewerkt heeft. Indien minder dan 1 uur wordt de dag als ziekte geregistreerd en is een ziekteattest vereist.

De sportnamiddag Aan de personeelsleden die deelnemen aan de jaarlijkse sportnamiddag, wordt dienstvrijstelling verleend voor de uren die in het uurrooster gepland staan.

73

Overige dienstvrijstellingen 1° Een personeelslid dat opgeroepen wordt door de arbeidsgeneesheer krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd. 2° Een personeelslid krijgt dienstvrijstelling om de begrafenis van een collega bij te wonen. 3° Een personeelslid krijgt dienstvrijstelling om prestaties te leveren voor de Sociale Dienst van het O.C.M.W. Blankenberge (S.D.O.B. genaamd) 4° Een personeelslid dat opgeroepen wordt door een geneesheer in het kader van een arbeidsongeval krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd.

Verkiezingen Het

personeelslid

dat

als

voorzitter,

bijzitter

of

secretaris

van

een

stembureau,

een

stemopnemingsbureau, of een hoofdstembureau optreedt bij de verkiezingen, heeft recht op dienstvrijstelling: 1° de dag van de verkiezingen, als hij dan moest werken; 2° als lid van een hoofdstembureau: de nodige tijd om de bij de kieswetgeving voorgeschreven vergaderingen van de hoofdbureaus bij te wonen.

Aan de personeelsleden die de taak van voorzitter of secretaris van een bureau op zich nemen tijdens de verkiezingen wordt als volgt verlof toegekend voor prestaties die zij buiten hun diensturen verricht hebben ter voorbereiding van de verkiezingen: - aan de voorzitters: maximaal 3u30 - aan de secretarissen: maximaal 2u00.

Afstaan van beenmerg, organen of weefsel Het personeelslid krijgt dienstvrijstelling voor het afstaan van: 1° beenmerg a rato van maximaal vier werkdagen per afname. De dienstvrijstelling gaat in op de dag waarop de beenmergafname in het ziekenhuis plaatsvindt. 2° organen of weefsels voor de benodigde duur van de onderzoeken, de ziekenhuisopname en het herstel. De duur van een arbeidsdag is hier gelijk aan het theoretisch daggemiddelde volgens de tewerkstellingsbreuk.

Bloed, bloedplaatjes of plasma geven Het personeelslid krijgt, maximaal 10 keer per jaar, dienstvrijstelling op de dag waarop het bloed, plasma of bloedplaatjes geeft. De dienstvrijstelling geldt voor de tijd die nodig is voor de gift, waarin inbegrepen de tijd die naargelang het geval nodig is voor de verplaatsing naar en van het afnamecentrum.

Borstvoeding en prenatale onderzoeken Het personeelslid krijgt dienstvrijstelling voor borstvoeding op het werk of in de kinderopvang a rato van de benodigde tijd, en voor prenatale onderzoeken , als die niet buiten de diensturen kunnen gepland worden, tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap.

74

Meerjarenplan eindeloopbaan voor personeel tewerkgesteld in het woonzorgcentrum en de dagverzorging A. CATEGORIEËN Volgende personeelscategorieën hebben AMBTSHALVE recht op vrijstelling van arbeidsprestaties op voorwaarde dat ze effectief de vermelde functie uitoefenen :  

het verpleegkundig personeel en het verzorgend personeel de kinesitherapeuten, ergotherapeuten, logopedisten en diëtisten 

de sociaal verpleegkundigen; 



de logistieke assistenten;

de maatschappelijk assistenten en psychologische assistenten tewerkgesteld in de zorgteams of geïntegreerd in het therapeutisch programma 

de diensthoofden die rechtstreeks bovenstaande personeelsgroepen omkaderen.

Volgende personeelsleden worden beschouwd als GELIJKGESTELD voor het recht op vrijstelling van arbeidsprestaties onder volgende voorwaarden :

De personeelsleden die niet behoren tot de categorieën vermeld in §1 en gedurende de referentieperiode van 24 maanden die voorafgaat aan de maand waarin zij de leeftijd van 45, 50 of 55 jaar bereiken, minstens 200 uren prestaties hebben verricht bij dezelfde werkgever, in één of meerdere functies, waarvoor een vergoeding voor onregelmatige prestaties (zondag, zaterdag, feestdag, nachtdienst of onderbroken diensten), of een andere bij akkoord vastgelegde vergoeding werd betaald of de overeenstemmende compensatierust werd toegekend. Het personeelslid dat geen 200 uren onregelmatige prestaties heeft verricht bij dezelfde werkgever, op het ogenblik dat hij 45, 50 of 55 jaar wordt, verwerft het statuut van gelijkgesteld personeel en dus het recht op de vrijstelling van arbeidsprestaties, van zodra hij alsnog binnen elke periode van 24 maanden deze 200 uren heeft verricht. Voor de deeltijds tewerkgestelde personeelsleden worden deze 200 uren onregelmatige prestaties berekend naar rata van de arbeidsduur voorzien door het statuut of het contract op het ogenblik dat het recht geopend wordt. A. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES Het voltijds tewerkgesteld personeel dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, heeft recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van zijn gemiddelde wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 96 BETAALDE UREN van vrijstelling van prestaties per jaar. Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend volgens de formule: X = 96 x Y/Z

waarbij:

X = het aantal uren vrijstelling van prestaties Y = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur van het personeelslid Z = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer in de instelling.

75

§2. Het voltijds tewerkgesteld personeel dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, heeft recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van zijn gemiddelde wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 192 BETAALDE UREN van vrijstelling van prestaties per jaar. Deze uren zijn niet te cumuleren met de uren bepaald in §1. Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend volgens de formule: X = 192 x Y/Z waarbij: X = het aantal uren vrijstelling van prestaties Y = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur van het personeelslid Z = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer in de instelling.

§3. Het voltijds tewerkgesteld personeel dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, heeft recht op toekenning van vrijstelling van prestaties van zijn gemiddelde wekelijkse arbeidstijd onder de vorm van 288 BETAALDE UREN van vrijstelling van prestaties per jaar. Deze uren zijn niet te cumuleren met de uren bepaald in de § 1 en 2. Voor het deeltijds personeel dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, wordt het aantal uren vrijstelling van prestaties berekend volgens de formule: X = 288 x Y/Z waarbij : X = het aantal uren vrijstelling van prestaties Y = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur van het personeelslid Z = de contractuele of statutaire wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse werknemer in de instelling.

B. MODALITEITEN Het recht op de voordelen van de eindeloopbaan gaat automatisch in de eerste dag van de maand waarin het personeelslid 45, 50 of 55 jaar wordt. De optie vrijstelling van prestaties is steeds definitief. Voor de keuze van een premie of een contractuitbreiding bij deeltijds tewerkgesteld personeel wordt verwezen naar artikel 494

Voor personeel met keuzemogelijkheid : DAGEN – PREMIE – CONTRACTUITBREIDING De werkgever moet in de loop van de 3e maand voorafgaand aan de maand waarin de leeftijd van respectievelijk 45, 50 of 55 jaar bereikt wordt, de keuzemogelijkheden voorleggen. Het personeelslid heeft één maand tijd om zijn keuze aan zijn werkgever mee te delen. De toekenning gaat in vanaf de 1e dag van de maand waarin de leeftijden van respectievelijk 45 – 50 –55 worden bereikt. Het personeelslid heeft het recht om bij elke leeftijdssprong zijn keuze opnieuw te bepalen. Vanaf 50 en 55 jaar is een combinatie van vrijstelling van prestaties, een uitkering van een premie, een contractuitbreiding of aanvullend een contract mogelijk.

76

Voor personeel met keuzemogelijkheid : DAGEN – CONTRACTUITBREIDING De werkgever moet in de loop van de 3e maand voorafgaand aan de maand waarin de leeftijd van respectievelijk 45, 50 of 55 jaar bereikt wordt, de keuzemogelijkheden voorleggen. Het personeelslid heeft één maand tijd om zijn keuze aan zijn werkgever mee te delen. De toekenning gaat in vanaf de 1e dag van de maand waarin de leeftijden van respectievelijk 45 – 50 –55 worden bereikt. Het personeelslid heeft het recht om bij elke leeftijdssprong zijn keuze opnieuw te bepalen. Vanaf 50 en 55 jaar is een combinatie van vrijstelling van prestaties, een contractuitbreiding of aanvullend contract mogelijk.

Het personeelslid behorende tot de categorie GELIJKGESTELDEN zoals bepaald in artikel 4, dat geen 200 uren onregelmatige prestaties heeft verricht op het ogenblik waarop hij 45, 50 of 55 jaar wordt, verwerft het statuut van gelijkgesteld personeel en geniet dus van de voordelen van de eindeloopbaan, van zodra hij alsnog binnen elke periode van 24 maanden bedoelde 200 uren heeft verricht. De werkgever verwittigt de werknemer van zodra het quotum van 200 uren bereikt is. Het voordeel gaat in de eerste dag van de tweede maand die volgt op de maand tijdens welke het personeelslid de voorwaarde vervult.

De maatregelen van dit akkoord zijn eveneens van toepassing op de personeelsleden die gebruik maken van een vorm van loopbaanonderbreking. Voor wat de diensthoofden betreft, mag de toekenning van vrijstelling van arbeidsprestaties in combinatie met loopbaanvermindering niet onder een effectieve 80% tewerkstelling gaan.

Een dag vrijstelling van arbeidsprestatie is gelijk aan het gemiddeld aantal arbeidsuren van het individuele prestatieregime per dag. De vrijstelling van prestaties wordt per kalendermaand genomen en op voorband vastgelegd in het werkrooster.

Gedurende de periodes van afwezigheid omwille van ziekte of om persoonlijke redenen wordt het recht op de voorziene voordelen opgeheven vanaf de 31ste opeenvolgende kalenderdag afwezigheid.

Aan het personeel tewerkgesteld in het woonzorgcentrum en het dagverzorgingscentrum, dat niet kan genieten van de maatregelen voorzien in de punten 4 en 5 van het sociaal akkoord betreffende de federale gezondheidssectoren (publiek sector) van 18 juli 2005, wordt met ingang van 1 maart 2011 bijkomend verlof toegekend, voorzien in punt 7 van dit sociaal akkoord en waarvoor de organisatie subsidies ontvangt. Van zodra er ander e maatregelen worden getroffen of de subsidies vervallen, vervalt onmiddellijk deze regeling. De toekenning van het aantal bijkomende vakantiedagen wordt als volgt vastgesteld:

77

52 jaar: 5 dagen 53 jaar: 8 dagen 54 jaar: 10 dagen 55 jaar: 13 dagen 56 jaar: 15 dagen 57 jaar: 18 dagen 58-60 jaar: 20 dagen

De leeftijd die in beschouwing genomen wordt, is die bereikt op 1 januari van het jaar waarin de bijkomende verlofdagen zijn voorzien.

HOOFDSTUK V – LOON ART 11 – ALGEMENE BEPALINGEN

Het jaarsalaris van het personeel is vastgelegd in salarisschalen, die bestaan uit: 4.

Een minimumsalaris

5.

De salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen

6.

Een maximumsalaris.

Elke salarisschaal wordt aangeduid met één van de letters A,B,C,D,E, die overeenstemmen met de niveaus, gevolgd door een cijfer en eventueel een kleine letter a,b of c. Wij verwijzen hierbij naar de rechtspositieregeling art.318.

ART. 12 - UITBETALING VAN HET LOON.

Het salaris wordt maandelijks betaald op de laatste werkdag van de maand. Voor het statutaire personeelslid is dit het loon van de maand daaropvolgend, voor het contractuele personeelslid is dit het loon van de lopende maand. HOOFDSTUK VI – AANWERVING

Art.13 - AANWERVING

Alle aanwervingen gebeuren bij Raadsbesluit.

De proefperiode voor het personeel, met uitzondering van de wettelijke graden is: 1° voor functies van niveau E: zes maanden; 2° voor functies van niveau D: zes maanden; 3° voor functies van niveau C: acht maanden;

78

4° voor functies van niveau B: tien maanden; 5° voor functies van niveau A: twaalf maanden.

Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen: 1° elke periode waarin het op proef aangestelde personeelslid effectief prestaties heeft verricht; 2° de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten. De proeftijd wordt met de duur van de afwezigheden verlengd als het totale aantal afwezigheden, met uitzondering van die in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten, meer is dan: 1° vijfentwintig werkdagen voor een proeftijd van tien maanden of meer; 2° twintig werkdagen voor een proeftijd van acht maanden; 3° vijftien werkdagen voor een proeftijd van zes maanden.

Als de voorwaarden bepalen dat de kandidaten tijdens de proefperiode een attest of getuigschrift moeten behalen, dan wordt de proeftijd vastgesteld rekening houdend met de normale studieduur die nodig is om die akte te behalen én eventuele gemotiveerde redenen waarom de normale studieduur overschreden wordt. HOOFDSTUK VII – BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Art. 14 - BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Voor de contractuele personeelsleden geldt de regeling voorzien bij de Wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, zowel bij gewoon ontslag als bij ontslag wegens dringende reden.

Kan onder meer als dringende reden beschouwd worden :

a) Ontslag door de werkgever - herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid na verwittigingen, herhaaldelijk te laat komen of te vroeg vertrekken, enz. - weigering om de toevertrouwde arbeid uit te voeren en elke duidelijke daad van insubordinatie; - het niet naleven van de elementaire begrippen inzake veiligheid na herhaaldelijke verwittigingen (bv roken op een gevaarlijke plaats ondanks verbod); - het overbrengen aan derden van gegevens, die beschermd zijn door het beroepsgeheim; - intoxicatie zoals dronkenschap, druggebruik en alcoholintoxicatie, - immoraliteit, zware beledigingen, geweld, diefstal, fraude; - ongewenste seksuele gedragingen, pesterijen; - herhaalde kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning; - opzettelijke schade;

79

- het verbergen van vergissingen; - het vervalsen van (medische) attesten en prikkaarten, valsheid in geschriften; - het niet-toegestane herhaaldelijk gebruik van de elektronische mail voor privédoeleinden na verwittiging; - weigeren van geneeskundige onderzoeken.

b) door de werknemer

- het niet betalen van het loon; - grove onbeleefdheden; - zinloze functiewijzigingen ten nadele van de werknemer.

De feiten vermeld onder rubriek "a" kunnen aanleiding geven tot het instellen van een tuchtprocedure bij het statutair personeel.

De volgende zaken geven aanleiding tot de definitieve ambtsneerlegging van het vast aangestelde statutaire personeelslid: 1° het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar, de vervroegde pensionering goedkeuring van de loopbaan -en leeftijdsvoorwaarde door PDOS; 2° het vrijwillige ontslag; 3° de definitief vastgestelde beroepsongeschiktheid naar aanleiding van een evaluatie met het evaluatieresultaat ongunstig .

Het statutaire personeelslid dat vrijwillig ontslag neemt, stelt de raad voor maatschappelijk welzijn daarvan schriftelijk in kennis. De raad voor maatschappelijk welzijn neemt kennis van het ontslag. Het personeelslid wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van de kennisneming. De datum waarop het statutaire personeelslid de dienst effectief verlaat, wordt vastgesteld in onderling akkoord tussen het personeelslid en de raad voor maatschappelijk welzijn . Indien er geen akkoord bereikt wordt, bedraagt de opzegperiode één maand. De vaste aanstelling in statutair verband bij een andere overheid wordt gelijkgesteld met vrijwillig ontslag, behalve als een deeltijds werkend personeelslid daarnaast ook deeltijds bij een andere overheid vast aangesteld wordt.

Voor het statutair personeel dat gedetacheerd is naar de V.Z.W. " Gezondheidszorg Oostkust ", en dat bij ambtshalve overplaatsing naar een OCMW-dienst, verkiest om verder in het ziekenhuis te blijven werken, en aldus ontslagnemend is, wordt verwezen naar het hoofdstuk " Detachering " van dit reglement.

80

HOOFDSTUK VIII – PLICHTEN VAN HET PERSONEEL De werknemers leven nauwgezet en op onvoorwaardelijke wijze de voorschriften na die van kracht zijn binnen de onderneming betreffende de neutraliteit, dit met het oog op het vrijwaren van een vreedzame en verdraagzame werkplaats.

Voor het personeel, zoals in art.1 omschreven, worden deze voorschriften verwoord in de deontologische code, vastgesteld in de O.C.M.W beslissing dd.15/12/2011 (zie bijlage III). Onder ‘deontologie’ worden de plichten (maar ook rechten) verstaan waaraan iedereen zich moet houden bij de uitoefening van zijn/haar beroep.

Art. 15 - HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL. Het diensthoofd handelt namens de werkgever, en is volgens de hem verleende bevoegdheden verantwoordelijk voor de goede werking van de dienst en voor de naleving van dit arbeidsreglement.

De onderrichtingen moeten gegeven worden in een geest van goede menselijke betrekkingen, zonder afbreuk te doen aan de waardigheid van het personeel.

In het bijzonder zijn zij belast met :

- de controle op de aanwezigheid. - de werkverdeling - de controle op het geleverde werk - het toezicht op de goede werking van apparatuur en het verwittigen van de betrokken verantwoordelijke ingeval van breuk of defect. - het behoud van orde en tucht op de afdeling. - de inachtneming van alle maatregelen die in de instelling zijn getroffen in verband met de veiligheid en de hygiëne van het personeel. - een zorgvuldige en efficiënte besteding van de ter hun beschikking gestelde middelen. - het ter kennis brengen van de verschenen onderrichtingen aan hun personeel.

Alle betwistingen tussen een personeelslid en de verantwoordelijke worden voorgelegd aan de directie, die de passende maatregelen treft. Art. 16 – DE WERKNEMER. Het personeel moet zich onderwerpen aan de richtlijnen van hun diensthoofd voor de naleving ervan, conform de bepalingen van Welzijn op het Werk:

81

Beschermingsmiddelen De persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken die tot zijn beschikking worden gesteld en er de grootste zorg voor te dragen : werkkledij, beschermingskledij, brillen of gelaatsschermen, handschoenen, beschermingsschoeisel, beschermingsmiddelen tegen ioniserende stralingen, e.d.

Kledij Het personeel dient, indien de functie dit vereist, gebruik te maken van de beroepskledij die door de instelling beschikbaar wordt gesteld. De persoonlijke kledij en het uiterlijk van het personeel moeten verzorgd zijn.

Persoonlijke handhygiëne Een goede handhygiëne is onontbeerlijk om de algemene voorzorgsmaatregelen correct toe te passen. Essentieel is dat een polshorloge, ringen en juwelen niet gedragen mogen worden bij verzorgende taken. De nagels dienen kort geknipt te zijn. Kunstnagels, gelnagels en nagellak vormen een moeilijk uit te roeien haard van micro-organismen en kunnen dus niet gedragen worden bij verzorgende taken.

Kleedkasten De handtassen en alle andere persoonlijke voorwerpen (zoals GSM) en kledingstukken moeten bij het begin van de arbeidstaak in de ter hun beschikking gestelde kleerkast achter slot gelaten worden. Enkel voorwerpen of producten die genoegzaam als ‘normaal’ worden beschouwd mogen in deze kleedkast worden opgeborgen (geen verdovende middelen, alcohol, wapens: zie hoofdstuk X ) Indien stoffen, voedingswaren, voorwerpen of elektronische apparaten (vb. uurwerk, GSM,…) in de kast worden bewaard mogen deze geen hinder veroorzaken naar de omgeving. Bij het vaststellen van hinder dient de gebruiker op het eerste verzoek van de verantwoordelijke het kastje onmiddellijk te openen en de oorzaak van de hinder te verwijderen.

Elk defect of probleem met de kast of de sleutel dient door de gebruiker onmiddellijk gemeld te worden aan de verantwoordelijke. Het diensthoofd heeft het recht deze kleerkasten in het bijzijn van het personeelslid te inspecteren.

Het diensthoofd is niet verantwoordelijk voor diefstal of schade van de in de kast bewaarde voorwerpen.

Bij langdurige afwezigheid kunnen de kleerkasten opengemaakt worden, mits aanwezigheid van het diensthoofd en het personeelslid.

Bij overlijden van een personeelslid wordt een nabestaande uitgenodigd om bij het ledigen van het kastje aanwezig te zijn. Ingeval geen nabestaanden gekend zijn, gebeurt dit in aanwezigheid van de politie.

82

Maaltijden Het personeel gebruikt de maaltijden uitsluitend in de eetzalen door de directie aangeduid en op het uur door het uurrooster vastgelegd. Tijdens de nachtdienst worden de maaltijden genomen in een hiertoe aangeduid lokaal op de dienst.

Gebruik fotomateriaal Als men foto’s van kinderen, bewoners wil gebruiken voor de website, facebook, een nieuwsbrief, … dan moet men daarvoor de toestemming vragen respectievelijk aan de ouders, hetzij aan de bewoner zelf of zijn/haar familie en verwijzen wij naar het huishoudelijk reglement van de organisatie.

Medisch Onderzoek Al de personeelsleden moeten zich onderwerpen aan het medisch onderzoek bij aanwerving, de jaarlijkse geneeskundige onderzoeken tot opsporing van infectie of ioniserende stralingen. Het weigeren van de onderzoeken heeft sancties tot gevolg.

Rookverbod Overeenkomstig het K.B. van 15/05/1990, het M.B. van 09/01/1991 en het K.B. van 19/01/2005 betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook, geldt vanaf 01 januari 2006 een algemeen rookverbod in alle gebouwen van het OCMW met uitzondering van de privé-vertrekken van de residenten.

Tijdens de betaalde pauzes kan het personeel buiten het gebouw op een door het diensthoofd aangewezen plaats roken. HOOFDSTUK IX – TUCHT Voor de tuchtregeling voor statutaire personeelsleden verwijzen wij naar art 117-143 van het O.C.M.W.decreet van 19/12/2008 en het besluit van de Vlaamse regering van 15/12/2006 houdende de vaststelling van de tuchtprocedure en eventuele latere wijzigingen.

Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot een tuchtstraf.

De volgende tuchtstraffen kunnen opgelegd worden: 6.

De blaam

7.

De inhouding van het salaris

8.

De (preventieve) schorsing

9.

Het ontslag ambtswege

10. De afzetting

83

Het contractuele personeelslid wordt vooraf gehoord over de feiten die hem of haar ten laste worden gelegd. Ten aanzien van contractuele personeelsleden die tekortkomen in hun verplichtingen kunnen volgende sancties worden opgelegd: 3.

Mondelinge

en

schriftelijke

verwittigingen

(nota’s)

die

worden

bijgehouden

in

het

personeelsdossier. 4.

Ontslag

HOOFDSTUK X - MEDISCHE VERZORGING

Het personeelslid dat zich verwondt, hoe onbeduidend de verwonding ook lijkt, is verplicht dit te laten registreren en/of verzorgen bij de aangestelde dienst.

De verbandkist bevindt zich op de plaatsen vermeld in de bijlage IV EHBO van dit arbeidsreglement, waarin ook de personen, verantwoordelijk voor het toedienen van de eerste hulp, zijn vermeld. De volledige EHBO-procedure ligt steeds ter inzage bij de EHBO-kist en is online raadpleegbaar.

HOOFDSTUK XI - MIDDELENBELEID Voor het personeel, zoals in art.1 omschreven, vastgesteld in de O.C.M.W-beslissing dd. 20/05/2010 (zie bijlage V) wordt het middelenbeleid gehanteerd. Het middelenbeleid is een samenhangend geheel van maatregelen, gericht op het signaleren en oplossen van bestaande problemen, het terugdringen van risicosituaties op de werkvloer, het voorkomen van nieuwe problemen en het voorkomen van herval.

HOOFDSTUK XII BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Maatregelen ter bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (wet van 11.06.2002-B.S. 22.06.2002 en K.B. van 11.07.2002-B.S. 18.07.2002).

Art. 17: VERBODSBEPALING

Het is elke werknemer absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk. Een werknemer die, niettegenstaande de preventiemaatregelen, bij de uitvoering van het werk het

84

slachtoffer zou worden van dergelijke feiten, gepleegd door één of meerdere collega’s of door één of meerdere derden, kan voor advies, bijstand opvang of klacht terecht bij de psychosociale preventieadviseur of bij de vertrouwenspersoon.

Art. 18: BEGRIPPEN

Wordt verstaan onder: 1° Geweld: ‘elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk’. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen..). 2° Pesterijen: ‘elke onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of psychische integriteit van een werknemer wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd’. Voorbeelden hiervan zijn: - isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem afzonderen van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten geleidelijk afnemen… - verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken…) - in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven of taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen…) - de persoon als dusdanig vernederen (uitlachen…) - de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn werkinstrumenten beschadigen…) 3° Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW): ‘elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk’. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting,...Dit ongewenst seksueel gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging van represailles (ontslag) of met voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie…

Art.19: PSYCHOSOCIALE PREVENTIEADVISEUR EN VERTROUWENSPERSOON

Iedere werknemer die bij de uitvoering van het werk slachtoffer wordt van geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon of de contactpersoon bij de Externe dienst voor Preventie en Bescherming, vermeld in bijlage II.

85

De preventiemaatregelen en sancties om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag bij uitvoering van het werk zijn terug te vinden in bijlage VI van het arbeidsreglement.

HOOFDSTUK XIII ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Art. 20 : VERZUIMPROCEDURE

WANNEER Het personeelslid meldt zo vlug mogelijk (rekening houdend met de continuïteit van de dienst en de oproepbaarheid van je collega’s – ten laatste om 9u) persoonlijk en telefonisch de ziektemelding (niet per SMS). Afwezigheid voor de avonddienst wordt, indien mogelijk, gemeld vóór 12.00 uur.

Bij overmacht of spoedsituatie kan een familielid de afdeling verwittigen (vb. bij spoedopname).

AAN WIE Tijdens de weekdagen en tijdens de kantooruren (08.00-17.00 uur) wordt de ziektemelding doorgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende of diensthoofd. Bij afwezigheid van de leidinggevende of buiten de kantooruren wordt de ziektemelding rechtstreeks gemeld op de afdeling. In dit geval verwittigt deze medewerker zo vlug mogelijk en persoonlijk de afwezigheid aan de leidinggevende.

Onverminderd de eventuele sancties in toepassing van de tuchtregeling, komen de statutaire, de op proef benoemde statutaire personeelsleden die zonder geldige reden afwezig zijn of de uur van hun verlof overschrijden, van rechtswege op non-activiteit zonder wedde te staan.

De contractuele personeelsleden, die zonder geldige reden afwezig zijn, worden beschouwd als onwettig afwezig en ontvangen voor deze periode geen loon. ATTEST Na de doktersconsultatie wordt de duur van de afwezigheid persoonlijk gemeld bij de rechtstreekse leidinggevende.

Een medisch attest is noodzakelijk bij elke ziekteafwezigheid en wordt afgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende die het doorgeeft aan de personeelsdienst. Het medisch attest dient ten laatste 48 u na de ziektemelding afgegeven te worden aan de leidinggevende of wordt per post opgestuurd aan het diensthoofd. Voor de volledige verzuimprocedure wordt verwezen naar de brochure ‘verzuimprocedure’ richtlijnen voor de personeelsleden (bijlage VII)

86

MEDISCHE CONTROLE Wie De controle op het ziekteverzuim wordt uitgevoerd door de controle-geneesheren verbonden aan MEDICOLEX, Komvest 34A te 8000 Brugge.

Alle personeelsleden afwezig wegens ziekte of ongeval kunnen door de controle-geneesheren verbonden aan

MEDICOLEX

bij

geneeskundig

controle-consult

worden

onderzocht,

teneinde

de

arbeidsongeschiktheid van het personeelslid te onderzoeken. Wanneer Het recht van de werkgever op toezicht bij ziekteverzuim bij zijn personeelsleden geldt ononderbroken gedurende de hele periode van werkonbekwaamheid om medische redenen. De medische controle-consult kan plaatsvinden tussen 8.00 en 18.00.

Het medisch controle-consult kan, al naargelang de omstandigheden, plaatsgrijpen bij het personeelslid thuis, in de consultatieplaats van de controlearts of van een derde ter arbitrage aangeduide geneesheergerechtsdeskundige (geneesheer-arbiter).

Procedure Het personeelslid mag de woning niet verlaten : het personeelslid dient zich gedurende de periode van ziekte in de woning ter beschikking te houden van de controlearts.

De werknemer die een attest heeft dat hij de woning mag verlaten: zal aan huis gecontroleerd worden. De werknemer moet de nodige schikkingen treffen om bereikbaar te zijn (telefonisch, e-mail, …) en aldus de controle mogelijk te maken. Is de werknemer niet thuis dan laat de controlearts een bericht achter waarin de werknemer verzocht wordt zich op een bepaalde datum, uur en plaats ter controle aan te bieden. De werknemer dient aan dit oproepingsbericht onmiddellijk gevolg te geven.

Indien de controlearts zich buiten deze periode aanmeldt, dient het personeelslid zich, ingeval van afwezigheid, aan te bieden op de consultatie van de controlearts op datum en uur bepaald door MEDICOLEX. De verplaatsingskosten vallen ten laste van de werkgever.

Indien het personeelslid door omstandigheden (vb. hospitalisatie, medische onderzoeken,...) niet thuis kan blijven, dient het onverwijld de personeelsdienst hiervan op de hoogte te brengen.

Het personeelslid dat weigert de controlearts te ontvangen of weigert zich te laten onderzoeken of weigert zich in de woning ter beschikking te houden, wordt als onwettig afwezig beschouwd vanaf de eerste dag van zijn laatste ziekte-attest (art. 23 van het arbeidsreglement is van toepassing).

87

Indien de controle plaatsvindt vooraleer de huisarts is geweest, zal het medisch getuigschrift van de huisarts door de personeelsdienst van het OCMW nagestuurd worden aan MEDICOLEX. Betwistingen Indien de controlearts niet akkoord kan gaan met de mening van de behandelende arts, neemt hij onverwijld met hem contact op. Indien, na dit overleg, de controlearts zijn afwijkend standpunt handhaaft, deelt hij dit schriftelijk mede aan de behandelende arts en aan de werkgever, die tevens het personeelslid hiervan op de hoogte brengt.

In dergelijk geval kan het personeelslid, zo hij het werk niet hervat, de arbitrageprocedure zoals hieronder bepaald, opstarten of de zaak aanhangig maken bij de bevoegde rechtbank.

Hij stelt het O.C.M.W. hiervan onverwijld en uiterlijk de dag waarop hij het werk dient te hervatten per aangetekende brief of tegen ontvangstbewijs in kennis.

Arbitrage procedure Indien het personeelslid opteert voor een arbitrage-onderzoek, zullen de behandelende geneesheer en MEDICOLEX in gemeenschappelijk overleg een geneesheer - arbiter aanduiden.

MEDICOLEX zal de administratieve schikkingen voor deze arbitrage op zich nemen alsook de plaats en de datum van het onderzoek vastleggen.

De naar aanleiding van de arbitrage in het ongelijk gestelde partij, in casu het personeelslid of het OCMW, betaalt de procedurekosten voor de arbitrage en de honoraria van de derde arbitrerende geneesheer.

Indien het personeelslid geen gevolg geeft aan de beslissing tot werkhervatting genomen door ofwel de :

- controle-geneesheer

(bij gebrek aan arbitrage of gerechtelijke procedure)

- geneesheer-arbiter

(bij ontstentenis van verdere gerechtelijke procedure)

- bevoegde rechtbank

kan dit feit een voldoende zwaarwichtige reden uitmaken voor ontslag om dringende reden (contractueel personeel), voor een tuchtprocedure of voor toepassing van de bepalingen van het statuut van het Rijkspersoneel, inzonderheid artikel 112 betreffende de definitieve ambtsneerlegging (statutair personeel).

Tevens kan op de datum waarop het werk dient hervat te worden, geen verdere afwezigheid gewettigd worden door een nieuw medisch attest, zelfs vanwege een andere behandelende geneesheer tenzij het om een andere aandoening gaat.

88

Art. 21: ZIEKTEVERLOF

Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval (zie art.26) krijgt ziekteverlof. Ziekte tijdens inactiviteitsdagen (ook C38 en feestdagen) : geen recuperatie op andere dagen.

Het statutaire personeelslid dat geen recht heeft op uitkeringen in het kader-van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, heeft recht op ziekteverlof volgens een stelsel ziektekredietdagen. Voor opgenomen ziektekredietdagen wordt het gewone salaris betaald. De ziektekredietdagen worden toegekend onder de vorm van een krediet van 21 werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. Het statutaire personeelslid wordt in disponibiliteit gesteld indien bij afwezigheid wegens ziekte of invaliditeit hij alle ziektekredietdagen heeft opgebruikt. Wij verwijzen hierbij naar de Rechtspositieregeling art.252-258.

Voor het contractuele personeelslid is de Arbeidswet van 16 maart 1971 van toepassing. Uitzondering: er wordt wel dienstvrijstelling verleend op de eerste ziektedag aan bedienden en arbeiders in de proefperiode.

Art. 22 : ONGEVAL

1. Straatongeval - huisongeval

- Bij straatongeval of huisongeval gelden dezelfde regels als bij ziekte. ( zie rubriek ziekte 1 en 2 ).

- Indien het straatongeval veroorzaakt werd door DERDEN ( vb. bij verkeersongeval ) moet het personeelslid dit melden aan de personeelsdienst van het OCMW.

2. Arbeidsongeval

- Zich laten verzorgen of onderzoeken in de dienst spoedgevallen van het ziekenhuis, indien de omstandigheden dit mogelijk maken, zoniet door een andere geneesheer.

- Zo spoedig mogelijk ZELF of - indien dit niet mogelijk is - via derden, de personeelsdienst van het OCMW verwittigen met vermelding van volgende gegevens : Dag, uur van het ongeval; Aard van de opgelopen verwondingen; Omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan.

Bij elk arbeidsongeval moet zo vlug mogelijk het “Inlichtingenblad – arbeidsongevallen” ingevuld worden. Het inlichtingenblad wordt ingevuld door het slachtoffer (indien mogelijk) samen met het

89

diensthoofd (of vervanger). Om een verder onderzoek naar de omstandigheden van het ongeval te kunnen uitvoeren is het belangrijk dat de gevraagde informatie op het inlichtingenblad zorgvuldig ingevuld wordt.

Contractueel personeel : bij afwezigheid langer dan 1 dag, ten vrijwarende titel, mutualiteit verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

BIJ HET NIET AANGEVEN VAN EEN ARBEIDSONGEVAL, KAN NADIEN GEEN AANSPRAAK GEMAAKT WORDEN OP EEN TERUGBETALING DOOR HET OCMW VAN DOKTERSKOSTEN OF LOONVERLIES.

3. Ongeval van en naar het werk

Hier gelden dezelfde regels als bij een arbeidsongeval.

Belangrijk : indien er getuigen zijn, vraag hen of ze, indien nodig, bereid zijn een verklaring terzake af te leggen.

Art. 23 : ZWANGERSCHAP

MELDING

Van zodra de werkneemster op de hoogte is van haar zwangerschap brengt zij de personeelsdienst op de hoogte. Zij legt een getuigschrift van de geneesheer voor. De personeelsdienst brengt de arbeidsgeneeskundige dienst op de hoogte. De zwangere werkneemster wordt uitgenodigd voor een gesprek met de arbeidsgeneesheer; zij is in het bezit van het zwangerschapsattest met de vermoedelijke datum van de bevalling. Aan de hand van de risicoanalyse van de werkpost (door de arbeidsgeneesheer) worden de gepaste maatregelen (zoals voorzien in de wetgeving)getroffen.

RISICO-BEROEPEN Het K.B. van 02/05/1995 wijzigt de rol van de werkgever en van de arbeidsgeneeskundige dienst in verband met de moederschapsbescherming en het lactatieverlof. In sommige gevallen, afhankelijk van de arbeidspost en de risico’s die de werkneemster hierbij loopt tijdens de zwangerschap of de lactatie, dienen bepaalde maatregelen getroffen te worden.

De arbeidsgeneesheer onderzoekt de werkpost van de betrokkenen en stelt de nodige maatregelen voor.

Hierbij kunnen zich verschillende mogelijkheden voordoen : - er is geen risico : er moeten geen specifieke maatregelen getroffen worden; - de werkpost zal (tijdelijk) aangepast worden, de betrokkene blijft op haar post;

90

- betrokkene zal tijdelijk overgeplaatst worden op een post met toelaatbare arbeid; - er is geen aanpassing, noch overplaatsing mogelijk : de arbeidsovereenkomst van betrokkene zal geschorst worden (of, indien het om een statutair benoemd personeelslid gaat, zal vrijgesteld worden van arbeid).

B EVALLINGSVERLOF Het personeelslid dat in dienstactiviteit is, heeft recht op een bevallingsverlof van 15 weken.

Indien het een meerling betreft, heeft het personeelslid recht op een bevallingsverlof van 17 weken. Op verzoek van het personeelslid gaat het bevallingsverlof ten vroegste in vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum of vanaf de achtste week wanneer de geboorte van ene meerling voorzien wordt.

Het bevallingsverlof gaat ten laatste in op de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat. Het bevallingsverlof verstrijkt in principe bij het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling.

Op verzoek van het personeelslid wordt de arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met een periode waarvan de duur gelijk is aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de zesde tot de tweede week (achtste tot tweede week bij een meerling) vóór de werkelijke datum van de bevalling.

De bevallingsdatum en de naam van de nieuwgeborene dienen steeds medegedeeld te worden in de personeelsdienst van het OCMW.

LOON Het vast aangestelde statutaire personeelslid behoudt het recht op salaris tijdens het bevallingsverlof, op voorwaarde dat de betrokkenen alle beroepswerkzaamheid staakt. Het contractueel personeelslid dient onmiddellijk de mutualiteit te verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

Art. 24 : BEROEPSZIEKTE Wordt door het personeelslid gemeld aan de arbeidsgeneesheer, die de procedure opstart.

Aanvraag om erkenning als beroepsziekte en de schadeloosstelling gebeurt door de personeelsdienst van het OCMW.

91

Art. 25 : ALGEMEEN

Na elke ziekteperiode of afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid van minstens vier weken zal het personeelslid voor de hervatting van het werk verwezen worden naar de arbeidsgeneesheer voor een medisch onderzoek.

HOOFDSTUK XIV- DETACHERING

Art. 26 : WERKGEVER

Vanaf 1 juli 1993, datum van overname van het ziekenhuis Koningin Fabiola, wordt het statutair personeel verder door het O.C.M.W. tewerkgesteld onder de vorm van detachering op de campus “ Koningin Fabiola “.

Dit betekent concreet dat het O.C.M.W. Blankenberge de juridische werkgever blijft en het administratief en geldelijk statuut, alsook de tucht- en verlofregeling van het O.C.M.W. van toepassing zijn.

Alle documenten nodig voor de loonberekening, de verlofkaarten en de dienstlijsten zullen door het diensthoofd aan de personeelsdienst van het O.C.M.W. bezorgd worden.

Alle aanvragen die verband houden met de tewerkstelling ( loopbaanonderbreking, onbezoldigd verlof, disponibiliteit, etc. ) dienen schriftelijk aangevraagd te worden aan de heer voorzitter van het O.C.M.W.

Voor wat de werkregeling betreft, valt het gedetacheerd personeel onder de functionele hiërarchie van de V.Z.W.

Art. 27 : VACATURE

Bij een vacature in de OCMW-diensten, wordt volgende regeling toegepast:

De vacante betrekking wordt aan het gedetacheerd personeel bekendgemaakt om een vrijwillige overplaatsing mogelijk te maken.

VRIJWILLIGE OVERPLAATSING

Volgende criteria worden toegepast in de hierna opgesomde volgorde :

1. DE FUNCTIE ( volgens de weddeschaal )

92

2. DE TEWERKSTELLINGSBREUK ( full-time voor full-time) ( deeltijds voor deeltijds ) 3. DE MEESTE JAREN DIENSTANCIENNITEIT BIJ HET O.C.M.W.

AMBTSHALVE AANDUIDING

Indien er geen kandidaten zijn voor de vacante betrekking, zal het O.C.M.W. de ambtshalve overplaatsing toepassen, enkel rekening houdend met objectieve criteria, toe te passen in de hierna opgesomde volgorde :

1. DE FUNCTIE ( volgens de weddeschaal ) 2. DE TEWERKSTELLINGSBREUK ( full-time voor full-time) ( deeltijds voor deeltijds ) 3. DE LEEFTIJD ( de jongste )

Indien het personeelslid dat ambtshalve aangeduid wordt, verder in het ziekenhuis wenst te blijven werken en ontslag neemt uit zijn statutaire functie bij het O.C.M.W., wordt hij op dezelfde datum contractueel aangesteld door de V.Z.W. in zijn zelfde functie en met behoud van de geldelijk anciënniteit verworven bij het O.C.M.W.

Art. 28 : BEVORDERING

Bevordering in de OCMW-diensten

Bij een openverklaring van een functie bij bevordering, worden alle de gedetacheerden die voor de bevordering in aanmerking komen, daarvan in kennis gesteld. Tewerkstelling op de campus “O.L.V. ter Linden” in Knokke

De gedetacheerden kunnen, op vrijwillige basis en met behoud van hun statuut, op de campus “ O.L.V. Ter Linden” in Knokke tewerkgesteld worden binnen dezelfde functie. Bij een eventuele promotie dient ontslag te worden genomen uit de statutaire functie bij het O.C.M.W.

Bij dit arbeidsreglement worden volgende bijlagen gevoegd, die een integrerend deel uitmaken van het arbeidsreglement : BIJLAGEN Bijlage I : De leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn

Bijlage II : Eerste Hulp bij Ongevallen

93

Inspectiediensten Veiligheidschef Arbeidsgeneesheer Overlegorganen

Bijlage III: Deontologische code

Bijlage IV: Locatie EHBO

Bijlage V: Middelenbeleid

Bijlage VI: Preventiemaatregelen en sancties

Bijlage VII : Brochure verzuimprocedure voor personeel

Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure, voorzien bij de Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

Na advies van het Basisoverlegcomité, Na advies van het Bijzonder Onderhandelingscomité, Goedgekeurd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, in zitting van

De secretaris

L. Demeulemeester

94

De voorzitter

I. De Clerck

Bijlage III: arbeidsreglement art.60

O. C. M. W. B L A N K E N B E R G E

JORDAENSLAAN 34 8370 BLANKENBERGE

A R B E I D S R E G L E ME N T

REGLEMENT VAN INWENDIGE ORDE

HOOFDSTUK I - ALGEMENE BEPALINGEN.

Art. 1 TOEPASSINGSGEBIED

Het arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden en is van toepassing op volgende personeelsgroep :

- personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60§7 van de organieke wet op de O.C.M.W.’s. (sociale tewerkstelling onder begeleiding van de dienst Tewerkstelling Jobkracht 10), hierna genoemd : “de doelgroepwerknemer”.

De organisatie van de arbeidstijd en rusttijden wordt geregeld door de arbeidstijdswet van 14 december 2000.

Art.2 : NALEVEN VAN DE BEPALINGEN

De werkgever en de doelgroepwerknemers zijn gebonden door de bepalingen die in het arbeidsreglement voorkomen. Iedere doelgroepwerknemer ontvangt een exemplaar van het arbeidsreglement bij indiensttreding, bij het in werking treden ervan of bij elke toekomstige wijziging.

Art. 3: AFWIJKINGEN

In individuele gevallen kan van het arbeidsreglement worden afgeweken. Deze afwijking moet worden vastgelegd in een overeenkomst tussen de werkgever en doelgroepwerknemer en wordt door beide partijen ondertekend voor akkoord.

1

Art. 4: WIJZIGINGEN

Bij wijzigingen aan het arbeidsreglement, zal de procedure zoals door de Wet voorzien, worden gevolgd.

HOOFDSTUK II - ARBEIDSDUUR (ARBEIDSTIJDSWET 14 DECEMBER 2000)

Art. 5 - ARBEIDSDUUR

De gemiddelde arbeidsduur van een voltijdse doelgroepwerknemer bedraagt 38 uren per week. De maximum arbeidsduur op jaarbasis bedraagt 1976 u (52 weken x 38 u).

De van kracht zijnde uurroosters kunnen geconsulteerd worden. De arbeidsduur van het deeltijds tewerkgesteld personeel wordt bepaald volgens de breuk : werkuren per week/38u. Art. 6 – BIJZONDERE PRESTATIES

In het kader van hun dienstregeling en rekening houdend met de wettelijke bepalingen ter zake, kunnen de doelgroepwerknemers, prestaties leveren ’s nachts, op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt de doelgroepwerknemer voor: 1° nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: een compensatie van 25% bovenop de gepresteerde tijd. 2° prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een reglementaire feestdag: een compensatie van 100% bovenop de gepresteerde tijd. 3° prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: een compensatie van 50% bovenop de gepresteerde tijd. De extra inhaalrust bij nachtprestaties is niet cumuleerbaar met de extra inhaalrust voor prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen.

Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van de rechtstreeks leidinggevende geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden. Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren. Als over een referteperiode van vier maanden de gemiddelde arbeidstijd groter is dan 38 uur per week voor voltijdse prestaties of dan de gewone arbeidstijdregeling op weekbasis bij deeltijdse prestaties, wordt aan het personeelslid met inbegrip van het personeelslid van het niveau A, extra inhaalrust toegekend.

Onder arbeidstijd wordt verstaan: de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking is van de werkgever. Dit betekent dat enkel effectief gepresteerde tijd, dienstreizen en de gepresteerde uren in het kader van een opleiding of vorming inbegrepen als arbeidstijd kunnen beschouwd worden.

HOOFDSTUK III - JAARLIJKSE VAKANTIE EN FEESTDAGEN

Art. 7 - JAARLIJKSE VAKANTIE

ALGEMENE BEPALINGEN De jaarlijkse vakantie moet vooraf aangevraagd worden en vastgelegd worden na overleg tussen het diensthoofd en de doelgroepwerknemer, telkens rekening houdend met de continuïteit van de dienstverlening.

De jaarlijkse vakantie wordt met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld. Zo het verlof gesplitst wordt, moet het een doorlopende periode van tenminste één week bevatten.

Het aantal vakantiedagen, toegekend aan het deeltijds tewerkgesteld personeel, wordt berekend in verhouding tot de breuk : werkuren per week/38u.

VAKANTIEVERLOF

Hoeveel dagen

De doelgroepwerknemer is onderworpen aan de vakantieregeling van de privé-sector en de duur van de jaarlijkse vakantie is gelijk aan minstens 20 dagen in de 5-dagenweek en wordt bepaald in functie van de prestaties geleverd tijdens het vakantiedienstjaar, d.w.z. het jaar dat het jaar waarin de vakantie wordt genomen voorafgaat.

In geval de prestaties tijdens het vakantiedienstjaar geen aanleiding geven tot minimum 20 dagen vakantie kan dit opgetrokken worden tot dit minimum door middel van onbetaald verlof na akkoord van het diensthoofd en de sociale dienst. Dit wordt steeds in de Raad behandeld.

Uitzonderingen bij indiensttreding: Voor onderstaande vakanties, gelieve steeds contact op te nemen met de personeelsdienst voor de nodige formaliteiten: Jeugdvakantie

De jongere die afstudeert, jonger is dan 25 jaar en ten minste één maand werkt als loontrekkende gedurende het jaar waarin hij zijn studies heeft beëindigd, kan het daarop volgende jaar jeugdvakantie nemen ter aanvulling van zijn onvolledig recht op vakantie. Voor elke jeugdvakantiedag ontvangt hij, ten laste van de werkloosheidsverzekering, een uitkering die 65% bedraagt van zijn begrensd loon.

Seniorenvakantie Werknemers van minimum 50 jaar die het werk hervatten en geen recht hebben op volledig vakantiegeld wegens een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit hebben recht op seniorenvakantieuitkering. Deze uitkering bedraagt 65% van het brutoloon van de werknemer op het moment dat hij zijn eerste vakantiedag opneemt (brutodagloon begrensd tot 50,98 euro – index 01/02/2012). Tijdens de seniorenvakantie mag de werknemer geen vergoeding of vervangingsinkomen ontvangen.

Europese vakantie Sinds 1 april 2012 geeft het nieuw systeem van Europese vakantie je recht op betaalde vakantiedagen vanaf het eerste jaar dat je werkt: wanneer het je eerste job is in België of wanneer je het werk hervat, en je prestaties van vorig jaar je geen 4 weken wettelijke betaalde vakantie opleverden, op voorwaarde dat je minstens 3 maanden gewerkt hebt (aanloopperiode) . Het gaat om een voorschot van je dubbel vakantiegeld opgebouwd in het wettelijk stelsel. Het Europees vakantiegeld dat je ontvangt bij het opnemen van je Europese vakantie, zal worden afgetrokken van het dubbel vakantiegeld dat je in het volgend jaar ontvangt. Het is financieel dus interessanter eerst je jeugd- of seniorvakantie te benutten.

Wanneer op te nemen De vakantiedagen kunnen in principe worden genomen naar keuze van de doelgroepwerknemer. De vakantiedagen moeten vooraf worden aangevraagd. Als de aangevraagde dagen of periodes niet verzoenbaar zijn met de behoeften van de dienst, dan wordt dit zo vlug mogelijk meegedeeld aan de doelgroepwerknemer. De aanvraag wordt ingediend bij het diensthoofd.

De doelgroepwerknemer kan elk jaar maximum vier vakantiedagen, indien zij voldoende vakantierechten hebben opgebouwd, opnemen zonder dat het dienstbelang kan worden ingeroepen om het verlof te weigeren.

Deze vakantiedagen worden omgezet in vakantie-uren. De vakantiedagen worden in evenredige mate verminderd bij indiensttreding in de loop van het vakantiejaar.

Ziekte

Niet-opgenomen vakantiedagen kunnen naar het volgende vakantiejaar overgebracht worden, met dien verstande dat ze vóór 31 maart van dit volgende vakantiejaar moeten opgenomen worden. Overdracht van vakantiedagen gebeurt in overleg met en na de goedkeuring door het diensthoofd of de directe chef.

Indien een doelgroepwerknemer door een arbeidsongeval of langdurige ziekte in de absolute onmogelijkheid verkeert om zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen, worden de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen uitbetaald.

ART. 8 : FEESTDAGEN

Wettelijke feestdagen : 1 januari

paasmaandag

1 mei

Hemelvaartsdag

pinkstermaandag

11 juli

21 juli

15 augustus

1 november

11 november

25 december

Als een feestdag samenvalt met een zaterdag of een zondag, wordt deze dag toegevoegd aan het tegoed vakantie-uren.

HOOFDSTUK IV OMSTANDIGHEIDSVERLOF EN VERLOF WEGENS PERSOONLIJKE AANGELEGENHEDEN

Art. 9 : OMSTANDIGHEIDSVERLOF eerste graad : bloedverwant : vader – moeder - kind aanverwant: schoonvader – schoonmoeder – kind partner tweede graad : bloedverwant : grootouders - kleinkinderen - zuster - broer aanverwant: schoonzuster – schoonbroer

De doelgroepwerknemer krijgt omstandigheidsverlof naar aanleiding van de volgende gebeurtenissen:

1°

huwelijk van de doelgroepwerknemer of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning

door

de

doelgroepwerknemer,

vermeld in het artikel 1475 tot en met 1479 van het Burgerlijk Wetboek, met uitzondering van het afleggen van een verklaring van samenwoning van bloed- of aanverwanten

4 werkdagen

2°

bevalling van de echtgenote of samenwonende

10 werkdagen.

Deze dagen kunnen vanaf

partner (m/v), of ter gelegenheid van de geboorte

1 april 2009 opgenomen worden binnen de 4

van een kind dat wettelijk afstamt van de

maanden volgend op de dag van de bevalling.

doelgroepwerknemer

De doelgroepwerknemer heeft recht op 3 dagen bezoldigd verlof. De overige zeven dagen worden vergoed door de mutualiteit (regeling, vermeld in artikel 30, §2, van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten).

3°

overlijden

van

de

samenwonende

of

4 werkdagen

huwelijkspartner, een bloed- of aanverwant in de eerste graad van de doelgroepwerknemer, of van de samenwonende of huwelijkspartner 4°

huwelijk

van

een

kind

van

de

2 werkdagen

doelgroepwerknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner 5°

overlijden van een bloed- of aanverwant van de

2 werkdagen

doelgroepwerknemer of van de samenwonende partner in om het even welke graad, die onder hetzelfde dak woont als de doelgroepwerknemer of de samenwonende partner 6°

overlijden van een bloed- of aanverwant van de doelgroepwerknemer

of

de

1 werkdag

samenwonende

partner in de tweede graad, een overgrootouder of een achterkleinkind, niet onder hetzelfde dak wonend als de doelgroepwerknemer of de samenwonende partner 7°

huwelijk van een bloed- of aanverwant in de

de dag van het huwelijk

eerste graad, die geen kind is, of in de tweede graad

van

de

doelgroepwerknemer,

de

samenwonende of de huwelijkspartner 8°

priesterwijding of intrede in het klooster van een

de dag van de roomskatholieke plechtigheid of

kind

een daarmee overeenstemmende plechtigheid

van de doelgroepwerknemer, van de

samenwonende of huwelijkspartner, van een

bij een andere erkende eredienst

broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de doelgroepwerknemer 9°

plechtige communie van een kind van de

de dag van de plechtigheid, of als dat een

doelgroepwerknemer of van de samenwonende of

zondag, feestdag of inactiviteitsdag is, de

huwelijkspartner; deelname van een kind van de

eerstvolgende werkdag

doelgroepwerknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan het feest van de vrijzinnige

jeugd;

deelname

van

een

kind

van

de

doelgroepwerknemer of van de samenwonende of huwelijkspartner aan een plechtigheid in het kader van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie 10°

gehoord worden door de vrederechter in het kader

de nodige tijd, maximaal één dag

van de voogdij over een minderjarige 11°

deelname aan een assisenjury, oproeping als

de nodige tijd

getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning

op

aanmaning

van

de

arbeidsrechtbank 12°

vervullen van administratieve en gerechtelijke

maximum 4 werkdagen per jaar, beperkt tot de

formaliteiten bij adoptie van een kind

strikt nodige duur. Verplaatsingstijd wordt niet in rekening gebracht. Een attest van de betrokken instantie moet voorgelegd worden

De duur van een arbeidsdag is hier gelijk aan het theoretisch daggemiddelde volgens de tewerkstellingsbreuk.

Het omstandigheidsverlof is een recht, maar de doelgroepwerknemer is niet verplicht deze verloven geheel of gedeeltelijk op te nemen.

Het omstandigheidsverlof dient bij het diensthoofd aangevraagd te worden. De doelgroepwerknemer dient hiervoor een daartoe bestemd formulier in te vullen en de eventuele bewijsstukken erbij te voegen.

Het omstandigheidsverlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit en is in alle gevallen bezoldigd met uitzondering van een deel (7 dagen) van het vaderschapsverlof..

Wanneer het omstandigheidsverlof uit meerdere dagen bestaat, kan het op verzoek van de doelgroepwerknemer worden gesplitst in meerdere periodes. Het dient opgenomen te worden binnen een periode van 3 maanden nà de gebeurtenis.

Art.10: DIENSTVRIJSTELLINGEN

Ziek worden tijdens de diensturen Een doelgroepwerknemer die ziek wordt tijdens de werkuren, mag het werk verlaten en krijgt dienstvrijstelling voor de rest van de dag op voorwaarde dat het die dag tenminste 1 uur gewerkt heeft. Indien minder dan 1 uur wordt de dag als ziekte geregistreerd en is een ziekteattest vereist.

De sportnamiddag Aan de doelgroepwerknemers die deelnemen aan de jaarlijkse sportnamiddag, wordt dienstvrijstelling verleend voor de uren die in het uurrooster gepland staan.

Overige dienstvrijstellingen 1° Een doelgroepwerknemer die opgeroepen wordt door de arbeidsgeneesheer krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd. 2° Een doelgroepwerknemer krijgt dienstvrijstelling om de begrafenis van een collega bij te wonen. 3° Een doelgroepwerknemer die opgeroepen wordt door een geneesheer in het kader van een arbeidsongeval krijgt dienstvrijstelling voor de nodige tijd.

Bloed, bloedplaatjes of plasma geven Het personeelslid krijgt, maximaal 10 keer per jaar, dienstvrijstelling op de dag waarop het bloed, plasma of bloedplaatjes geeft. De dienstvrijstelling geldt voor de tijd die nodig is voor de gift, waarin inbegrepen de tijd die naargelang het geval nodig is voor de verplaatsing naar en van het afnamecentrum.

Borstvoeding en prenatale onderzoeken De doelgroepwerknemer krijgt dienstvrijstelling voor borstvoeding op het werk of in de kinderopvang a rato van de benodigde tijd, en voor prenatale onderzoeken , als die niet buiten de diensturen kunnen worden gepland, tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap.

Raadpleging bij geneesheer-specialist De doelgroepwerknemer krijgt maximaal 4 keer per jaar dienstvrijstelling voor raadpleging bij een geneesheer-specialist, op voorwaarde dat deze raadplegingen niet buiten de diensturen kunnen plaatsvinden. De doelgroepwerknemers dienen hun aanwezigheid bij de geneesheer-specialist te staven met een attest waarop begin- en eindduur van de consultatie vermeld staan.

Tijdens een dienstvrijstelling is een doelgroepwerknemer tijdens de diensturen afwezig, met behoud van alle rechten. De afwezigheid wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit.

HOOFDSTUK V – LOON ART 11 – ALGEMENE BEPALINGEN

Het jaarsalaris van de doelgroepwerknemer is vastgelegd in een salarisschaal die bestaat uit: 7.

Een minimumsalaris

8.

De salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen

9.

Een maximumsalaris.

10.

ART. 12 - UITBETALING VAN HET LOON. Het salaris wordt maandelijks betaald op de laatste werkdag van de maand.

HOOFDSTUK VI – AANWERVING

Art.13 - AANWERVING

Voor zover dat verenigbaar is met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 of met specifieke wettelijke voorschriften voor de aanstelling van personeelsleden in een tewerkstellingsmaatregel, wordt de doelgroepwerknemer onderworpen aan een proeftijd.

HOOFDSTUK VII – BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Art. 14 - BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OF VAN DE TEWERKSTELLING

Voor de doelgroepwerknemer geldt de regeling voorzien bij de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten, zowel bij gewoon ontslag als bij ontslag wegens dringende reden.

Kan onder meer als dringende reden beschouwd worden :

a) Ontslag door de werkgever - herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheid na verwittigingen, herhaaldelijk te laat komen of te vroeg vertrekken, enz. - weigering om de toevertrouwde arbeid uit te voeren en elke duidelijke daad van insubordinatie; - het niet naleven van de elementaire begrippen inzake veiligheid na herhaaldelijke verwittigingen (bv roken op een gevaarlijke plaats ondanks verbod); - het overbrengen aan derden van gegevens, die beschermd zijn door het beroepsgeheim; - intoxicatie zoals dronkenschap, druggebruik en alcoholintoxicatie; - immoraliteit, zware beledigingen, geweld, diefstal, fraude; - ongewenste seksuele gedragingen, pesterijen; - herhaalde kleinere fouten die blijven duren na een schriftelijke vermaning; - opzettelijke schade; - het verbergen van vergissingen; - het vervalsen van (medische) attesten en prikkaarten, valsheid in geschriften; - het niet-toegestane herhaaldelijk gebruik van de elektronische mail voor privédoeleinden na verwittiging; - weigeren van geneeskundige onderzoeken.

b) door de werknemer - het niet betalen van het loon; - grove onbeleefdheden; - zinloze functiewijzigingen ten nadele van de werknemer.

HOOFDSTUK VIII – PLICHTEN VAN HET PERSONEEL De doelgroepwerknemers leven nauwgezet en op onvoorwaardelijke wijze de voorschriften na die van kracht zijn binnen de onderneming betreffende de neutraliteit, dit met het oog op het vrijwaren van een vreedzame en verdraagzame werkplaats.

Voor de doelgroepwerknemers, zoals in art.1 omschreven, worden deze voorschriften verwoord in de deontologische code, vastgesteld in de O.C.M.W beslissing dd.15/12/2011 (zie bijlage III). Onder ‘deontologie’ worden de plichten (maar ook rechten) verstaan waaraan iedereen zich moet houden bij de uitoefening van zijn/haar beroep.

Art. 15 - HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL.

Het diensthoofd handelt namens de werkgever, en is volgens de hem verleende bevoegdheden verantwoordelijk voor de goede werking van de dienst en voor de naleving van dit arbeidsreglement.

De onderrichtingen moeten gegeven worden in een geest van goede menselijke betrekkingen, zonder afbreuk te doen aan de waardigheid van het personeel.

In het bijzonder zijn zij belast met :

- de controle op de aanwezigheid. - de werkverdeling - de controle op het geleverde werk - het toezicht op de goede werking van apparatuur en het verwittigen van de betrokken verantwoordelijke ingeval van breuk of defect. - het behoud van orde en tucht op de afdeling. - de inachtneming van alle maatregelen die in de instelling zijn getroffen in verband met de veiligheid en de hygiëne van het personeel. - een zorgvuldige en efficiënte besteding van de ter hun beschikking gestelde middelen. - het ter kennis brengen van de verschenen onderrichtingen aan hun personeel.

Alle betwistingen tussen een doelgroepwerknemer en de verantwoordelijke worden voorgelegd aan de tewerkstellingsbegeleider, die de passende maatregelen treft in samenspraak met de personeelsdienst.

Art. 16 – DE WERKNEMER. De doelgroepwerknemer moet zich onderwerpen aan de richtlijnen van hun diensthoofd voor de naleving ervan, conform de bepalingen van Welzijn op het Werk:

Beschermingsmiddelen De persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken die tot zijn beschikking worden gesteld en er de grootste zorg voor te dragen : werkkledij, beschermingskledij, brillen of gelaatsschermen, handschoenen, beschermingsschoeisel, beschermingsmiddelen tegen ioniserende stralingen, e.d.

Kledij De doelgroepwerknemer dient, indien de functie dit vereist, gebruik te maken van de beroepskledij die door de instelling beschikbaar wordt gesteld. De persoonlijke kledij en het uiterlijk van de doelgroepwerknemer moeten verzorgd zijn.

Persoonlijke handhygiëne Een goede handhygiëne is onontbeerlijk om de algemene voorzorgsmaatregelen correct toe te passen. Essentieel is dat een polshorloge, ringen en juwelen niet gedragen mogen worden bij verzorgende taken. De nagels dienen kort geknipt te zijn. Kunstnagels, gelnagels en nagellak vormen een moeilijk uit te roeien haard van micro-organismen en kunnen dus niet gedragen worden bij verzorgende taken.

Kleedkasten De handtassen en alle andere persoonlijke voorwerpen (zoals GSM) en kledingstukken moeten bij het begin van de arbeidstaak in de ter hun beschikking gestelde kleerkast achter slot gelaten worden. Enkel voorwerpen of producten die genoegzaam als ‘normaal’ worden beschouwd mogen in deze kleedkast worden opgeborgen (geen verdovende middelen, alcohol, wapens: zie middelenbeleid ) Indien stoffen, voedingswaren, voorwerpen of elektronische apparaten (vb. uurwerk, GSM,…) in de kast worden bewaard mogen deze geen hinder veroorzaken naar de omgeving. Bij het vaststellen van hinder dient de doelgroepwerknemer op het eerste verzoek van de verantwoordelijke het kastje onmiddellijk te openen en de oorzaak van de hinder te verwijderen.

Elk defect of probleem met de kast of de sleutel dient door de gebruiker onmiddellijk gemeld te worden aan de verantwoordelijke. Het diensthoofd heeft het recht deze kleerkasten in het bijzijn van het personeelslid te inspecteren.

Het diensthoofd is niet verantwoordelijk voor diefstal of schade van de in de kast bewaarde voorwerpen.

Bij langdurige afwezigheid kunnen de kleerkasten opengemaakt worden, mits aanwezigheid van het diensthoofd en het personeelslid.

Bij overlijden van een personeelslid wordt een nabestaande uitgenodigd om bij het ledigen van het kastje aanwezig te zijn. Ingeval geen nabestaanden gekend zijn, gebeurt dit in aanwezigheid van de politie.

Maaltijden Het personeel gebruikt de maaltijden uitsluitend in de eetzalen door de directie aangeduid en op het uur door het uurrooster vastgelegd. Tijdens de nachtdienst worden de maaltijden genomen in een hiertoe aangeduid lokaal op de dienst.

Gebruik fotomateriaal Als een doelgroepwerknemer foto’s van kinderen, bewoners wil gebruiken voor de website, facebook, een nieuwsbrief, … dan moet hij/zij daarvoor de toestemming vragen, respectievelijk aan de ouders , hetzij aan de bewoner zelf of zijn/haar familie. Hierbij verwijzen wij naar het huishoudelijk reglement van de organisatie.

Medisch Onderzoek Al de personeelsleden moeten zich onderwerpen aan het medisch onderzoek bij aanwerving, de jaarlijkse geneeskundige onderzoeken tot opsporing van infectie of ioniserende stralingen. Het weigeren van de onderzoeken heeft sancties tot gevolg.

Rookverbod Overeenkomstig het K.B. van 15/05/1990, het M.B. van 09/01/1991 en het K.B. van 19/01/2005 betreffende de bescherming van de werknemers tegen tabaksrook, geldt vanaf 01 januari 2006 een algemeen rookverbod in alle gebouwen van het OCMW met uitzondering van de privé-vertrekken van de residenten. Tijdens de betaalde pauzes kunnen de doelgroepwerknemers buiten het gebouw op een door het diensthoofd aangewezen plaats roken.

HOOFDSTUK IX – TUCHT Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in gedrang brengt, alsook een overtreding van de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot een tuchtstraf.

Het contractuele personeelslid wordt vooraf gehoord over de feiten die hem of haar ten laste worden gelegd. Ten aanzien van de doelgroepwerknemer die tekortkomen in hun verplichtingen kunnen volgende sancties worden opgelegd: 5.

Mondelinge

en

personeelsdossier. 6.

Ontslag

schriftelijke

verwittigingen

(nota’s)

die

worden

bijgehouden

in

het

HOOFDSTUK X - MEDISCHE VERZORGING De doelgroepwerknemer die zich verwondt, hoe onbeduidend de verwonding ook lijkt, is verplicht dit te laten registreren en/of verzorgen bij de aangestelde dienst. De verbandkist bevindt zich op de plaatsen vermeld in de bijlage ‘EHBO’ van dit arbeidsreglement, waarin ook de personen, verantwoordelijk voor het toedienen van de eerste hulp, zijn vermeld. De volledige EHBO-procedure ligt steeds ter inzage bij de EHBO-kist en is online raadpleegbaar.

HOOFDSTUK X I- MIDDELENBELEID Voor de doelgroepwerknemers, zoals in art.1 omschreven, vastgesteld in de O.C.M.W-beslissing dd. 20/05/2010 (zie bijlage IV) wordt het middelenbeleid gehanteerd. Het middelenbeleid is een samenhangend geheel van maatregelen, gericht op het signaleren en oplossen van bestaande problemen, het terugdringen van risicosituaties op de werkvloer, het voorkomen van nieuwe problemen en het voorkomen van herval.

HOOFDSTUK XII BESCHERMING TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Maatregelen ter bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. (wet van 11.06.2002-B.S. 22.06.2002 en K.B. van 11.07.2002-B.S. 18.07.2002).

Art. 17: VERBODSBEPALING

Het is elke doelgroepwerknemer absoluut verboden om enige handeling te stellen van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk. Een doelgroepwerknemer die, niettegenstaande de preventiemaatregelen, bij de uitvoering van het werk het slachtoffer zou worden van dergelijke feiten, gepleegd door één of meerdere collega’s of door één of meerdere derden, kan voor advies, bijstand opvang of klacht terecht bij de psychosociale preventieadviseur of bij de vertrouwenspersoon.

Art. 18: BEGRIPPEN

Wordt verstaan onder: 1° Geweld: ‘elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk’.

Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door gedragingen van fysieke agressie (directe slagen maar ook bedreigingen) of verbale agressie (beschimpingen, beledigingen, plagerijen..). 2° Pesterijen: ‘elke onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of psychische integriteit van een werknemer wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd’. Voorbeelden hiervan zijn: - isoleren van het slachtoffer (hem negeren, hem afzonderen van zijn collega’s, zijn werkinstrumenten geleidelijk afnemen… - verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt (hem voortdurend onderbreken…) - in diskrediet brengen van het slachtoffer (hem geen enkele taak geven of hem enkel nutteloze taken geven of taken doen uitvoeren die niet met zijn functie overeenstemmen…) - de persoon als dusdanig vernederen (uitlachen…) - de gezondheid van het slachtoffer in het gedrang brengen (iemand verplichten gevaarlijk werk uit te voeren, zijn werkinstrumenten beschadigen,…) 3° Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW): ‘elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan diegene die er zich schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk’. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: lonken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting,...Dit ongewenst seksueel gedrag kan eveneens gepaard gaan met dreiging van represailles (ontslag) of met voorstellen zoals een belofte van loonsverhoging of promotie…

Art.19: PSYCHOSOCIALE PREVENTIEADVISEUR EN VERTROUWENSPERSOON

Iedere werknemer die bij de uitvoering van het werk slachtoffer wordt van geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de vertrouwenspersoon of de contactpersoon bij de Externe dienst voor Preventie en Bescherming, vermeld in bijlage II.

De preventiemaatregelen en sancties om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en/of ongewenst seksueel gedrag bij uitvoering van het werk zijn terug te vinden in bijlage VI van het arbeidsreglement.

HOOFDSTUK XIII ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Art. 20 : VERZUIMPROCEDURE

WANNEER De doelgroepwerknemer meldt zo vlug mogelijk (rekening houdend met de continuïteit van de dienst en de oproepbaarheid van je collega’s – ten laatste om 9u) persoonlijk en telefonisch de ziektemelding (niet per SMS). Afwezigheid voor de avonddienst wordt, indien mogelijk, gemeld vóór 12.00 uur. Bij overmacht of spoedsituatie kan een familielid de afdeling verwittigen (vb. bij spoedopname). AAN WIE Tijdens de weekdagen en tijdens de kantooruren (08.00-17.00 uur) wordt de ziektemelding doorgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende en tewerkstellingsbegeleider. Die geven dit op hun beurt steeds door aan de personeelsdienst. Bij afwezigheid van de leidinggevende of buiten de kantooruren wordt de ziektemelding rechtstreeks gemeld op de afdeling. In dit geval verwittigt deze doelgroepwerknemer zo vlug mogelijk en persoonlijk de afwezigheid aan de leidinggevende.

ATTEST Na de doktersconsultatie wordt de duur van de afwezigheid persoonlijk gemeld bij de rechtstreekse leidinggevende en tewerkstellingsbegeleider. Een medisch attest is noodzakelijk bij elke ziekteafwezigheid en wordt afgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende die het doorgeeft aan de personeelsdienst. Het medisch attest dient ten laatste 48 u na de ziektemelding afgegeven te worden aan de leidinggevende of wordt per post opgestuurd aan de tewerkstellingsbegeleider. Voor de volledige verzuimprocedure wordt verwezen naar de brochure ‘verzuimprocedure’ richtlijnen voor de personeelsleden (bijlage VII)

MEDISCHE CONTROLE Wie De controle op het ziekteverzuim wordt uitgevoerd door de controle-geneesheren verbonden aan MEDICOLEX, Komvest 34A te 8000 Brugge.

Alle doelgroepwerknemers afwezig wegens ziekte of ongeval kunnen door de controle-geneesheren verbonden aan MEDICOLEX bij geneeskundig controle-consult worden onderzocht, teneinde de arbeidsongeschiktheid van de doelgroepwerknemer te onderzoeken. Wanneer Het recht van de werkgever op toezicht bij ziekteverzuim bij de doelgroepwerknemers geldt ononderbroken gedurende de hele periode van werkonbekwaamheid om medische redenen.

De medische controle-consult kan plaatsvinden tussen 8.00 en 18.00.

Het

medisch

controle-consult

kan,

al

naargelang

de

omstandigheden,

plaatsgrijpen

bij

de

doelgroepwerknemer thuis, in de consultatieplaats van de controlearts of van een derde ter arbitrage aangeduide geneesheer-gerechtsdeskundige (geneesheer-arbiter).

Procedure De doelgroepwerknemer mag de woning niet verlaten : hij dient zich gedurende de periode van ziekte in de woning ter beschikking te houden van de controlearts.

De doelgroepwerknemer die een attest heeft dat hij de woning mag verlaten: zal aan huis gecontroleerd worden. De doelgroepwerknemer moet de nodige schikkingen treffen om bereikbaar te zijn (telefonisch, email, …) en aldus de controle mogelijk te maken. Is de werknemer niet thuis dan laat de controlearts een bericht achter waarin de werknemer verzocht wordt zich op een bepaalde datum, uur en plaats ter controle aan te bieden. De werknemer dient aan dit oproepingsbericht onmiddellijk gevolg te geven.

Indien de controlearts zich buiten deze periode aanmeldt, dient de doelgroepwerknemer zich, ingeval van afwezigheid, aan te bieden op de consultatie van de controlearts op datum en uur bepaald door MEDICOLEX. De verplaatsingskosten vallen ten laste van de werkgever.

Indien de doelgroepwerknemer door omstandigheden (vb. hospitalisatie, medische onderzoeken,...) niet thuis kan blijven, dient het onverwijld de dienst tewerkstelling hiervan op de hoogte te brengen.

De doelgroepwerknemer die weigert de controlearts te ontvangen of weigert zich te laten onderzoeken of weigert zich in de woning ter beschikking te houden, wordt als onwettig afwezig beschouwd vanaf de eerste dag van zijn laatste ziekte-attest (art. 23 van het arbeidsreglement is van toepassing).

Indien de controle plaatsvindt vooraleer de huisarts is geweest, zal het medisch getuigschrift van de huisarts door de personeelsdienst van het OCMW nagestuurd worden aan MEDICOLEX.

Betwistingen Indien de controlearts niet akkoord kan gaan met de mening van de behandelende arts, neemt hij onverwijld met hem contact op. Indien, na dit overleg, de controlearts zijn afwijkend standpunt handhaaft, deelt hij dit schriftelijk mede aan de behandelende arts en aan de werkgever, die tevens de doelgroepwerknemer hiervan op de hoogte brengt.

In dergelijk geval kan de doelgroepwerknemer, zo hij het werk niet hervat, de arbitrageprocedure zoals hieronder bepaald, opstarten of de zaak aanhangig maken bij de bevoegde rechtbank. Hij stelt het O.C.M.W. hiervan onverwijld en uiterlijk de dag waarop hij het werk dient te hervatten per aangetekende brief of tegen ontvangstbewijs in kennis.

Arbitrage procedure Indien de doelgroepwerknemer opteert voor een arbitrage-onderzoek, zullen de behandelende geneesheer en MEDICOLEX in gemeenschappelijk overleg een geneesheer - arbiter aanduiden.

MEDICOLEX zal de administratieve schikkingen voor deze arbitrage op zich nemen alsook de plaats en de datum van het onderzoek vastleggen.

De naar aanleiding van de arbitrage in het ongelijk gestelde partij, in casu de doelgroepwerknemer of het OCMW, betaalt de procedurekosten voor de arbitrage en de honoraria van de derde arbitrerende geneesheer. Indien de doelgroepwerknemer geen gevolg geeft aan de beslissing tot werkhervatting genomen door ofwel de :

- controle-geneesheer

(bij gebrek aan arbitrage of gerechtelijke procedure)

- geneesheer-arbiter

(bij ontstentenis van verdere gerechtelijke procedure)

- bevoegde rechtbank

kan dit feit een voldoende zwaarwichtige reden uitmaken voor ontslag om dringende reden, voor een tuchtprocedure. Tevens kan op de datum waarop het werk dient hervat te worden, geen verdere afwezigheid gewettigd worden door een nieuw medisch attest, zelfs vanwege een andere behandelende geneesheer.

Art. 21: ZIEKTEVERLOF

De doelgroepwerknemer die afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval (zie art.24) krijgt ziekteverlof. Ziekte tijdens inactiviteitsdagen (ook C38 en feestdagen) : geen recuperatie op andere dagen

Voor de doelgroepwerknemer is de Arbeidswet van 16 maart 1971 van toepassing

Art. 22 : ONGEVAL 1. Straatongeval - huisongeval

- Bij straatongeval of huisongeval gelden dezelfde regels als bij ziekte. ( zie rubriek ziekte 1 en 2 ).

- Indien het straatongeval veroorzaakt werd door DERDEN ( vb. bij verkeersongeval ) moet de doelgroepwerknemer dit melden aan de personeelsdienst van het OCMW.

2. Arbeidsongeval

- Zich laten verzorgen of onderzoeken in de dienst spoedgevallen van het ziekenhuis, indien de omstandigheden dit mogelijk maken, zoniet door een andere geneesheer.

- Zo spoedig mogelijk ZELF of - indien dit niet mogelijk is - via derden, de personeelsdienst van het OCMW verwittigen met vermelding van volgende gegevens : Dag, uur van het ongeval; Aard van de opgelopen verwondingen; Omstandigheden waarin het ongeval zich heeft voorgedaan.

Bij elk arbeidsongeval moet zo vlug mogelijk het “Inlichtingenblad – arbeidsongevallen” ingevuld worden. Het inlichtingenblad wordt ingevuld door het slachtoffer (indien mogelijk) samen met het diensthoofd (of vervanger). Om een verder onderzoek naar de omstandigheden van het ongeval te kunnen uitvoeren is het belangrijk dat de gevraagde informatie op het inlichtingenblad zorgvuldig ingevuld wordt.

Bij afwezigheid langer dan 1 dag, ten vrijwarende titel, mutualiteit verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

BIJ HET NIET AANGEVEN VAN EEN ARBEIDSONGEVAL, KAN NADIEN GEEN AANSPRAAK GEMAAKT WORDEN OP EEN TERUGBETALING DOOR HET OCMW VAN DOKTERSKOSTEN OF LOONVERLIES.

3. Ongeval van en naar het werk

Hier gelden dezelfde regels als bij een arbeidsongeval.

Belangrijk : indien er getuigen zijn, vraag hen of ze, indien nodig, bereid zijn een verklaring terzake af te leggen.

Art. 23 : ZWANGERSCHAP

MELDING

Van zodra de doelgroepwerknemer op de hoogte is van haar zwangerschap brengt zij de personeelsdienst op de hoogte. Zij legt een getuigschrift van de geneesheer voor. De personeelsdienst brengt de arbeidsgeneeskundige dienst op de hoogte. De zwangere doelgroepwerknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek met de arbeidsgeneesheer; zij is in het bezit van het zwangerschapsattest met de vermoedelijke datum van de bevalling. Aan de hand van de risicoanalyse van de werkpost (door de arbeidsgeneesheer) worden de gepaste maatregelen (zoals voorzien in de wetgeving)getroffen.

RISICO-BEROEPEN Het K.B. van 02/05/1995 wijzigt de rol van de werkgever en van de arbeidsgeneeskundige dienst in verband met de moederschapsbescherming en het lactatieverlof. In sommige gevallen, afhankelijk van de arbeidspost en de risico’s die de werkneemster hierbij loopt tijdens de zwangerschap of de lactatie, dienen bepaalde maatregelen getroffen te worden.

De arbeidsgeneesheer onderzoekt de werkpost van de betrokkene en stelt de nodige maatregelen voor.

Hierbij kunnen zich verschillende mogelijkheden voordoen : - er is geen risico : er moeten geen specifieke maatregelen getroffen worden; - de werkpost zal (tijdelijk) aangepast worden, de betrokkene blijft op haar post; - betrokkene zal tijdelijk overgeplaatst worden op een post met toelaatbare arbeid; - er is geen aanpassing, noch overplaatsing mogelijk : de arbeidsovereenkomst van betrokkene zal geschorst worden (of, indien het om een statutair benoemd personeelslid gaat, zal vrijgesteld worden van arbeid).

B EVALLINGSVERLOF De doelgroepwerknemer dat in dienstactiviteit is, heeft recht op een bevallingsverlof van 15 weken.

Indien het een meerling betreft, heeft de doelgroepwerknemer recht op een bevallingsverlof van 17 weken. Op verzoek van de doelgroepwerknemer gaat het bevallingsverlof ten vroegste in vanaf de zesde week voor de vermoedelijke bevallingsdatum of vanaf de achtste week wanneer de geboorte van een meerling voorzien wordt.

Het bevallingsverlof gaat ten laatste in op de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat. Het bevallingsverlof verstrijkt in principe bij het verstrijken van een periode van negen weken die begint te lopen op de dag van de bevalling.

Op verzoek van het personeelslid wordt de arbeidsonderbreking na de negende week verlengd met een periode waarvan de duur gelijk is aan de periode waarin zij verder heeft gewerkt vanaf de zesde tot de tweede week (achtste tot tweede week bij een meerling) vóór de werkelijke datum van de bevalling.

De bevallingsdatum en de naam van de nieuwgeborene dienen steeds medegedeeld te worden in de personeelsdienst van het OCMW.

LOON De doelgroepwerknemer dient onmiddellijk de mutualiteit te verwittigen door middel van speciaal formulier "Vertrouwelijk" verkrijgbaar in de mutualiteit.

Art. 24 : BEROEPSZIEKTE

Wordt door de doelgroepwerknemer gemeld aan de arbeidsgeneesheer, die de procedure opstart.

Aanvraag om erkenning als beroepsziekte en de schadeloosstelling gebeurt door de personeelsdienst van het OCMW.

Art. 25 : ALGEMEEN

Na elke ziekteperiode of afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid van minstens vier weken zal de doelgroepwerknemer voor de hervatting van het werk verwezen worden naar de arbeidsgeneesheer voor een medisch onderzoek.

HOOFDSTUK XIV- DETACHERING Art. 26 : DETACHERING Personen tewerkgesteld in uitvoering van artikel 60§7 van de organieke wet op de O.C.M.W.’s kunnen ter beschikking gesteld worden van een andere werkgever hetzij -

een initiatief binnen de sociale economie -

een VZW

een privé-werkgever.

Dit betekent concreet dat het O.C.M.W. Blankenberge de juridische werkgever blijft en het administratief en geldelijk statuut, alsook de tucht- en verlofregeling van het O.C.M.W. van toepassing zijn.

Alle documenten nodig voor de loonberekening, de verlofkaarten en de dienstlijsten zullen door de werkplaats aan de personeelsdienst van het O.C.M.W. bezorgd worden.

Alle aanvragen die verband houden met de tewerkstelling (onbezoldigd verlof, opschorting contract , etc. ) dienen schriftelijk aangevraagd te worden via de dienst tewerkstelling.

Voor wat de werkregeling betreft, valt het gedetacheerd personeel onder de functionele hiërarchie van de V.Z.W., de privé-werkgever, enz…

BIJLAGEN Bijlage I : De leden van de Raad voor Maatschappelijk Welzijn

Bijlage II : Eerste Hulp bij Ongevallen Inspectiediensten Veiligheidschef Arbeidsgeneesheer Overlegorganen

Bijlage III: Locatie E.H.B.O.

Bijlage IV :

Deontologische code

Bijlage V:

Middelenbeleid

Bijlage VI:

Preventiemaatregelen en sancties

Bijlage VII: Brochure ‘verzuimprocedure’ richtlijnen voor de personeelsleden’ Dit arbeidsreglement werd opgesteld en aanvaard overeenkomstig de wettelijke procedure, voorzien bij de Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Na advies van het Basisoverlegcomité, Na advies van het Bijzonder Onderhandelingscomité, Goedgekeurd door de Raad voor Maatschappelijk Welzijn, in zitting van . De secretaris

L. Demeulemeester

De voorzitter

I. De Clerck

Bijlage 4: bijlagen aan alle arbeidsreglementen algemeen BIJLAGE I

De Raad voor Maatschappelijk Welzijn is als volgt samengesteld :

Voorzitter van het OCMW :

De heer DE CLERCK Ivan

Secretaris van het OCMW :

De heer DEMEULEMEESTER Luc

Raadsleden van het OCMW :

SCHILTZ Norman DECLEER Kurt CLOETENS Nadia VANDEN BROECKE Ronny DE DEYNE Stephanie BRAK Georgette BENTEIN Bo BALLEGEER Femke VINCKE Jochem MONBALIU Brigitta

Diensthoofden :

Callier Brigitte

diensthoofd kinderdagverblijf

Cappon Veronique

directeur bejaardenzorg

De Coninck Ingrid

Verantwoordelijke Sociale dienst

Demeulemeester Luc

O.C.M.W. secretaris

Doom Marianne

hoofdverpleegkundige De Jutter

Goethals Natalie

verantwoordelijke Buitenschoolse Kinderopvang 't Loavertje

Hamerlynck Marianne

diensthoofd kinderdagverblijf

Lagast Stefan

Financieel beheerder

Masscheleyn Filip

zorgcoördinator

Penninck Kurt

Stafmedewerker – verantwoordelijke Sociaal Huis

Raes Veronique

verantwoordelijke werkwinkel- Jobkracht 10

Tessier Jan

verantwoordelijke dagverzorging (ad interim)

Vandenbussche Maureen

hoofdverpleegkundige De Kruwer

Van Heester Peggy

hoofdverpleegkundige Te Borgen

Van Pamel Hubert

verantwoordelijke technische dienst

Van Renterghem Hilde

Bestuurssecretaris-juriste

Van Walleghem Sophie

verantwoordelijke personeelsdienst

Verhelst Bart

Verantwoordelijke dienstencentrum De Bollaard

Zutterman Rocky

directeur kinderdagverblijf ‘t Schelpje

B I J L A G E II

BOC (= bijzonder overlegcomité) De vergaderingen vinden plaats in de lokalen van het stadhuis.

Voor de overheid : (stadsbestuur en OCMW) DE KLERCK Patrick, burgemeester-voorzitter VAN EEGHEM JOHAN, Eerste Schepen VERHEYDEN Peter, stadssecretaris DE CLERCK Ivan, Schepen-voorzitter OCMW BALLEGEER Femke, Raadslid OCMW DEMEULEMEESTER Luc, secretaris OCMW VAN RENTERGHEM Hilde, Juriste OCMW GEVAERT Dries, diensthoofd-coördinator stadsbestuur VAN WALLEGHEM Sophie, verantwoordelijke personeelsdienst OCMW LAUWEREYNS Danielle, verantwoordelijke personeelsdienst stadsbestuur en tevens secretaris-verslaggever

Voor de representatieve vakbonden : A.C.O.D. – L.R.B.: Secretariaat : Zilverstraat 43, 8000 Brugge [email protected] PINTELON Dany, secretaris afdeling Brugge, tel. (0474)81.24.01 DE MYLLE Erwin, afgevaardigde OCMW

A.C.V. - openbare diensten. : Secretariaat: Oude Burg 17, 8000 Brugge [email protected] BEERNAERT Johan, vakbondssecretaris, tel. (050)44.41.82 VANDEN BUSSCHE Diane, afgevaardigde OCMW BEECKMANS Peter, afgevaardigde stadsbestuur

V.S.O.A. lrb: Secretariaat : Hortensiastraat 4, 8310 Assebroek DAVELOOSE Ingrid, provinciaal secretaris, tel. (050)36.16.00 of gsm (0495)68.00.44 [email protected] DANIAUX Francis, afgevaardigde OCMW VERKOOREN Jean Claude, afgevaardigde stadsbestuur LAPORTE Kathleen, afgevaardigde stadsbestuur

Het Hoog Overlegcomité Zelfde samenstelling als het BOC, maar aangevuld met de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer voor de aangelegenheden waarbij het Hoog Overlegcomité optreedt als comité voor het Welzijn op het Werk.

WITTESAELE Gerda, preventieadviseur VAN PAMEL Hubert, adjunct-preventieadviseur Dokter SPANOGHE Erika, arbeidsgeneesheer

Inspectiediensten Toezicht op de Sociale Wetten

Toezicht op het Welzijn op het werk

Directie Brugge

Directie West-Vlaanderen

Koning Albert I - laan 1/5 bus 4

Koning Albert I - laan 1/5 bus 5

8200 Brugge

8200 Brugge

FOD Sociale Zekerheid Sociale Inspectie Oude Gentweg 75C 8000 Brugge VERTROUWENSPERSOON VAN WALLEGHEM SOPHIE Personeelsverantwoordelijke De Bezaan - Jordaenslaan 34, 8370 Blankenberge tel. (050) 43 24 12 INTERNE DIENST VOOR Preventie en Bescherming op het werk Preventieadviseur: WITTESAELE Gerda Scharebrugstraat 110, 8370 Blankenberge tel. (050) 41 37 19 EXTERNE DIENST VOOR Preventie en Bescherming op het werk Extern preventieadviseur belast met het psychosociaal welzijn. PROVIKMO Dirk Maertensstraat 26/1, 8000 Brugge DEPLAE Zita Tel. (050) 47 47 35 Noodnummer : 078/150 200 en mail : [email protected].

Arbeidsgeneesheer: Dokter SPANOGHE Erika PROVIKMO Dirk Maertensstraat 26/1, 8000 Brugge Na afspraak via de preventieadviseur of personeelsdienst tel. (050) 47 47 75

KINDERBIJSLAGFONDS RSZ PPO Jozef II-straat 47 1000 Brussel Aansluitingsnummer 5317

HOSPITALISATIEVERZEKERING NV ASSURWEST Contactpersoon: Erwin BREUGELMANS Diksmuidse Heerweg 126 8200 Sint-Andries Tel. 050/39 01 41 Fax 050/ 39 21 68 [email protected]

AXA Royale Belge Van Breda Risks & Benifits Plantin en Moretuslei 295 2140 Antwerpen Tel. 078/15.51.91 ARBEIDSONGEVALLENVERZEKERING AXA BELGIUM NV Vorstlaan 25 1170 Brussel

WEDDECENTRALE INFOHOS Lege Weg 157 8020 Oostkamp

B I J L A G E III Zitting van 15 december 2011

Aanwezig :

De heer Ivan De Clerck, voorzitter, De heer Dirk Tytgat, de heer Chris Conserriere, mevrouw Rika Buyse , de heer Ronny Vanden Broecke, mevrouw Georgette Brak, mevrouw Brigitta Monbaliu,mevrouw Kaat Vandermarliere, de heer Vincke Jochem, mevrouw De Deyne Stephanie, de heer Wallaert Norbert, leden. De heer Luc Demeulemeester, secretaris.

PERSONEEL. DEONTOLOGISCHE CODE O.C.M.W. PERSONEEL. BERAADSLAGING. BESLUIT.

De Raad voor Maatschappelijk Welzijn,

Gelet op het OCMW-decreet dd. 19 december 2008, inzonderheid de artikels 106 tot en met 111; Overwegende dat in uitvoering van artikel 111 van het OCMW-decreet, de raad voor maatschappelijk welzijn een deontologische code voor het OCMW-personeel dient vast te stellen; Overwegende dat het aangewezen is om naar een zo hoog mogelijke ambtelijke integriteit te streven; Overwegende dat het opstellen van een deontologische code, de interne organisatie en de dagelijkse werking van het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn in de goede richting kan sturen en zo de vertrouwensrelatie tussen de burger en de overheid kan optimaliseren;

Overwegende dat de opgestelde deontologische code daarbij als gedragsrichtlijn geldt; Gelet op het gunstig advies van het managementteam dd. 07/11/2011; Gelet op het gunstig advies van het B.O.C. dd. 18/11/2011; Gelet op het gunstig advies van het C.B.S. dd. 08/12/2011.

Gelet op de Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de OCMW's ; Gelet op het decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;

Bij eenparigheid van stemmen :

BESLIST,

Enig artikel: de deontologische code voor het OCMW-personeel, zoals hieronder weergegeven, wordt vastgesteld: Voor eensluidend uittreksel,

De Secretaris,

L. DEMEULEMEESTER .

De Voorzitter,

I. DE CLERCK

DEONTOLOGISCHE CODE OCMW-PERSONEEL

1. Inleiding Deontologie

Onder “deontologie” worden de plichten (maar ook rechten) verstaan waaraan iemand zich moet houden bij de uitoefening van zijn/haar beroep. Het is voornamelijk een set van gedragsregels die een personeelslid helpt om zo effectief mogelijk een “goede beroepsuitoefening” te garanderen. Een deontologische code biedt een houvast, want een “goede beroepsuitoefening” verandert onder invloed van maatschappelijke tendensen doorheen de jaren. Deontologie is een attitude en niet het blind opvolgen van enkele beperkte regels. We verwachten dan ook dat het ocmw-personeel zich door de deontologische code laat inspireren in de contacten met burgers, collega’s, het eigen en andere besturen en derden. Het is een tekst die aangeeft hoe we als ocmw-bestuur in de komende jaren willen worden gezien door onze omgeving. Dat deontologie vooral een attitude is en geen exacte wetenschap, blijkt duidelijk uit een aantal uitspraken van de Raad van State. Zo wordt bijvoorbeeld met volgende zaken rekening gehouden om na te gaan of iets een inbreuk vormt op de beroepsplichten:



de functie die het personeelslid bekleedt;

 

de mate waarin het personeelslid naar buiten uit gekend is;

 

de plaats in de hiërarchie;

de plaats en het tijdstip waarop een voorval plaatsvindt;

het verband tussen een voorval en de concrete taakuitoefening van een personeelslid.

Krachtlijnen van de

De krachtlijnen van de deontologische code zijn geïnspireerd op de artikels

deontologische code

106 t.e.m. 111 van het OCMW-decreet. Het OCMW-decreet stelt hierin zelf een summiere code voor, waaruit vooral blijkt dat een goede beroepsuitoefening moet leiden tot dynamische, transparante en neutrale gemeentebesturen. Uit het OCMW-decreet kunnen we volgende deontologische thema’s afleiden:



ambtsuitoefening op een loyale, correcte en actieve wijze;



respect voor de persoonlijke waardigheid van iedereen;

 

gedragsregels omtrent het omgaan met informatie;

een welwillende dienstverlening, zonder discriminatie (objectiviteit);

 

onomkoopbaarheid;

onverenigbare activiteiten met de beroepsplichten;



vorming.

2. Ambtsuitoefening: algemene gedragsregels Loyauteit

De verplichting om het ambt op een loyale wijze uit te oefenen, vormt de hoeksteen van deze code. Loyauteit betekent in de eerste plaats trouw aan en respect voor de democratische instellingen en voor de bestaande regelgeving. Loyauteit betekent ook dat het personeelslid de fundamentele opdracht en de doelstellingen van het ocmw-bestuur onderschrijft als een gezamenlijke opdracht voor alle personeelsleden. Om die opdracht waar te maken dient iedereen te streven naar een vlotte samenwerking, waarbij het belang van de organisatie centraal staat.

Loyauteit in de praktijk

Loyauteit in personeelsrelaties:



U toont initiatief, neemt verantwoordelijkheid en gaat met kennis van zaken te werk.



U hebt het recht, maar ook de plicht om uw kennis en vaardigheden via vorming bij te werken zodat u uw taken adequaat kunt uitoefenen. Uw hiërarchische meerdere(n) reik(t)en u daartoe de nodige middelen en kansen aan.



In uw samenwerking met collega’s binnen en buiten uw dienst dient u in een open dialoog en een opbouwende sfeer resultaatgericht te werken.



Ook met uw hiërarchische meerdere(n) werkt u loyaal, open en constructief samen. Zodra een beslissing is genomen, schaart u zich

erachter en voert u die snel en efficiënt uit. Die loyauteit tegenover uw hiërarchische meerdere(n) is niet absoluut. Krijgt u opdrachten die indruisen tegen een hogere rechtsorde, tegen de mensenrechten of tegen strafrechtelijke bepalingen dan voert u die niet uit en brengt u uw hiërarchische meerdere(n) van de onverenigbaarheid op de hoogte. Als hiërarchische meerdere(n) bent u aanspreekbaar en loyaal tegenover uw medewerkers:



U schakelt de juiste persoon op de juiste plaats in zodat de capaciteiten van iedereen optimaal worden benut.



Er wordt van u ook verwacht dat u open en duidelijk communiceert over dienstaangelegenheden en over wat u van uw medewerkers verwacht.



U dient voor uw medewerkers de middelen te vragen en te voorzien die nodig zijn om de doelstellingen te bereiken, en u draagt er ook zorg voor dat ze kunnen rekenen op een eerlijke evaluatie.

Loyauteit in relatie tot het bestuur:



U werkt constructief en met kennis van zaken mee aan de voorbereiding, uitvoering en de evaluatie van het beleid.



Adviezen, opties en voorstellen formuleert u op basis van een precieze, volledige en praktische voorstelling van de feiten.



Zodra het ocmw-bestuur een beslissing genomen heeft, schaart u zich erachter, en voert u die snel, efficiënt en plichtbewust uit, met inachtneming van de geldende regelgeving.

Een soepele, maar efficiënte interne werking en een professionele

Correctheid

uitstraling zijn alleen maar mogelijk als ieder personeelslid correctheid als richtsnoer neemt bij zijn of haar taakuitvoering. Dat houdt eerlijkheid in en ook respect in de omgang met anderen. Eerlijk handelen:

 

Tijdens de diensturen dient u zich volledig aan uw job te wijden. U maakt geen ongeoorloofd gebruik van uitrusting of materiaal van het ocmw-bestuur voor privédoeleinden.



Bij een informatievraag van een collega binnen of buiten uw dienst bezorgt u snel alle relevante informatie en houdt u geen gegevens achter de hand.

Respect:



U toont respect in uw contact met andere personeelsleden, burgers of andere contactpersonen.



U doet of zegt niets wat iemand anders als een inbreuk op zijn of haar waardigheid kan beschouwen.



Ongewenst seksueel gedrag, zowel d.m.v. woorden als door feitelijke handelingen of gedragingen, is verboden.

Voorkennis:



Als personeelslid kunt u weet hebben van mogelijke toekomstige overheidsbeslissingen die de waarde van goederen of terreinen beïnvloeden. Zolang die beslissingen niet zijn bekend gemaakt, mag u geen informatie hierover meedelen aan derden. U gebruikt die voorkennis ook niet om u zelf materieel te verrijken.

Het OCMW-decreet waardeert sterker de inbreng van het individuele personeelslid. Het personeelslid wordt nu bekeken als een specialist in zijn of haar eigen sector, die meedenkt en meewerkt bij het realiseren van de doelstellingen van een ocmw-bestuur. Tegenover deze opwaardering van het individuele personeelslid, stelt het OCMW-decreet ook een hoger verwachtingspatroon. Het realiseren van de ocmw- doelstellingen wordt mee de eigen verantwoordelijkheid van het

individuele personeelslid. Het personeelslid is te allen tijde medeverantwoordelijk voor een vlotte en optimale dienstverlening. Enkele voorbeelden: in relatie tot de collega’s:



U neemt uw verantwoordelijkheid op om de dienstverlening zo goed mogelijk te verzekeren:  

afspreken omtrent verlofperiodes;

afspreken omtrent het overnemen van werk bij langdurige afwezigheid van collega’s;



waar mogelijk kleine taken van ondergeschikt belang afhandelen bij korte afwezigheid van collega’s;  

snel de nuttige informatie doorgeven aan collega’s;

waar mogelijk en gewenst uw eigen kennis en vaardigheden doorgeven aan collega’s; 

…

in relatie tot de gebruikers van de dienst:



U houdt waar mogelijk rekening met “vragenclusters”. U verstrekt met andere woorden proactief informatie die voor de gebruiker van de dienst nuttig kan zijn in een latere fase van het dossier.



U heeft oog voor administratieve lastenverlaging voor de gebruikers van de dienst: 

niet-dringende documenten kunnen bijvoorbeeld via de interne post aan een andere dienst worden bezorgd (1-loketprincipe);



gekende informatie kan, waar mogelijk, zelf worden opgevraagd bij andere overheidsdiensten;

… Personeelsleden dienen respect te tonen voor de fysieke, morele en filosofische waardigheid en integriteit van iedereen. Dit houdt onder meer in dat er geen onnodig kwetsende, beledigende, agressieve, bedreigende opmerkingen worden gemaakt of handelingen worden gesteld.

3. Omgaan met informatie Omgaan met

Als personeelslid van een lokaal bestuur beschikt u vaak over

informatie: 3 situaties

uiteenlopende informatie over de gemeente, de inwoners of het ocmwbestuur. Het is dan ook niet verwonderlijk dat in een deontologische code een afzonderlijk hoofdstuk wordt voorzien over hoe om te gaan met deze informatie. De visie hierop is in de loop der jaren grondig gewijzigd. Waar vroeger in de regel een geheimhoudingsplicht werd aanvaard, wordt vandaag het

spreekrecht als basis voor de deontologische code gehanteerd. We kunnen met betrekking tot het omgaan met informatie 3 situaties onderscheiden:

 

geheimhoudingsplicht (in specifiek bepaalde gevallen)

 Spreekrecht

spreekrecht (de standaardsituatie)

spreekplicht (in specifiek bepaalde gevallen)

Als personeelslid hebt u principieel spreekrecht. Feitelijke informatie moet daarbij correct, volledig en objectief worden gepresenteerd.

Geheimhoudingsplicht

Onder voorbehoud van de toepassing van de regelgeving inzake openbaarheid van bestuur is het voor personeelsleden verboden feiten bekend te maken die betrekking hebben op: 1° de veiligheid van het land; 2° de bescherming van de openbare orde; 3° de financiële belangen van de overheid; 4° het voorkomen en het bestraffen van strafbare feiten; 5° het medisch geheim; 6° het vertrouwelijke karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens; 7° het vertrouwelijke karakter van de beraadslagingen. Het is eveneens verboden feiten bekend te maken als de bekendmaking ervan een inbreuk vormt op de rechten en de vrijheden van de burger, in het bijzonder op het privéleven, tenzij de betrokkene toestemming heeft verleend om de gegevens die op haar of hem betrekking hebben, openbaar te maken. Deze verbodsbepalingen gelden eveneens voor personeelsleden die hun ambt hebben beëindigd.

Spreekplicht

Er worden 2 belangrijke categorieën van spreekplicht beschouwd:



In het kader van de wetgeving op de openbaarheid van bestuur dient het personeelslid toelichting te verstrekken aan diegene die hierom verzoekt. Het is echter de secretaris die bij twijfel voorafgaand een beslissing neemt of aan een verzoek kan worden voldaan en dit op basis van de terzake geldende wettelijke en reglementaire bepalingen.



De personeelsleden die in de uitoefening van hun ambt nalatigheden, misbruiken of misdrijven vaststellen, brengen (een) hiërarchische meerdere(en) of de ocmw-secretaris hiervan onmiddellijk op de hoogte.

In de praktijk…

Als personeelslid binnen het bestuur:



U heeft het recht om met collega’s, hiërarchische meerdere(n) en medewerkers informatie uit te wisselen, ideeën te toetsen en uw standpunt te verdedigen. Zo’n soepele communicatie is ook een plicht, want ze draagt bij tot een goede werking van de organisatie en evenwichtige beslissingen.



Ook bij onregelmatigheden geldt de spreekplicht. Stelt u in uw functie misbruiken of nalatigheden vast, dan probeert u die onmiddellijk te stoppen en brengt u uw hiërarchische meerdere(n)op de hoogte.



Strafrechtelijke misdrijven meldt u eveneens aan uw hiërarchische meerdere(n) of de ocmw-secretaris, die vervolgens de procureur des Konings verwittigt. Reage(e)r(t)en uw hiërarchische meerdere(n) of de ocmw-secretaris niet op uw melding of is er kans dat hij of zij bij de feiten is betrokken, dan dient u zelf de procureur te verwittigen.

Als personeelslid tegenover burgers of andere contactpersonen:



U hebt (in de meeste gevallen) het recht om burgers op eigen initiatief informatie te verschaffen.



In uw contacten met burgers of andere contactpersonen

vertegenwoordigt u het ocmw-bestuur en beperkt u zich tot duidelijke, objectieve en neutrale informatie over de feiten. Tegenover de pers: Als iemand van de pers met u contact opneemt over dienstaangelegenheden, dan verwijst u hem of haar desgevallend door naar:



voor de administratie: de ocmw-secretaris of de ocmw-voorzitter. 

4. Objectiviteit Objectiviteit

Een welwillende, objectieve en van discriminatie gespeende

dienstverlening vormt een centraal element in de opdracht van een ocmwbestuur: klanten en leveranciers hebben het recht om in gelijke gevallen op eenzelfde manier te worden behandeld. Daarom moeten personeelsleden op ieder moment hun objectiviteit bewaren en hun functie op een onbevangen en neutrale wijze uitoefenen.

Objectiviteit in de

Geen discriminatie: 

praktijk

Iedere vorm van discriminatie is uit den boze. U laat zich bij de uitoefening van uw functie niet beïnvloeden door filosofische, politieke of religieuze overtuigingen, door seksuele geaardheid, geslacht of afkomst.

Persoonlijke voorkeur en privébelangen: 

Persoonlijke voorkeuren en overtuigingen of het engagement in een vereniging mogen geen weerslag hebben op de objectiviteit waarmee u uw taken uitoefent.



Privébelangen mogen de objectiviteit van uw taakuitoefening niet beïnvloeden. Dit is bijvoorbeeld het geval als u zelf of via een tussenpersoon belangen hebt in bedrijven of organisaties waaraan u door uw functie een voordeel kan toekennen ten opzichte van concurrenten.

Onomkoopbaarheid

Personeelsleden van een ocmw-bestuur moeten onomkoopbaar zijn. Om de objectiviteit van de dienstverlening te benadrukken en te versterken mogen personeelsleden, zelfs buiten hun ambt, noch rechtstreeks noch via een tussenpersoon, giften, beloningen of enig ander voordeel dat verband houdt met het ambt, vragen, eisen of aannemen.

5. Onverenigbare activiteiten Ambtsuitoefening en

Het personeelslid moet, zowel tijdens de uitoefening van het ambt als in

het privéleven

het privéleven, vermijden dat de waardigheid van het ambt in het gedrang wordt gebracht. Bij de uitoefening van het ambt moet daarenboven ook elke handelswijze worden vermeden die het vertrouwen van het publiek in de dienstverlening kan aantasten. Het OCMW-decreet stelt daarom een aantal activiteiten vast die principieel onverenigbaar zijn met de status van personeelslid: “De hoedanigheid van personeelslid is onverenigbaar met elke activiteit die het personeelslid zelf of via een tussenpersoon verricht en waardoor: 1° de ambtsplichten niet kunnen worden vervuld; 2° de waardigheid van het ambt in het gedrang komt; 3° de eigen onafhankelijkheid wordt aangetast; 4° een belangenconflict ontstaat.”

In de praktijk…

Iedere burger, ook het personeelslid, heeft recht op de eerbiediging van het privéleven. Toch kunnen ook activiteiten in het privéleven een inbreuk betekenen op de deontologische code van het ocmw-personeel. Met name hier zullen volgende factoren zeker een rol spelen:



de functie die het personeelslid bekleedt;

 

de mate waarin het personeelslid naar buiten uit gekend is;

 

de plaats in de hiërarchie;

de plaats en het tijdstip waarop een voorval plaatsvindt;

het verband tussen een voorval en de concrete taakuitoefening van een personeelslid.

Dit aspect van de deontologische code hangt dus sterk samen met het ambt dat het personeelslid zelf uitoefent. Volgende voorbeelden kunnen evenwel duidelijkheid geven om welk soort activiteiten het betrekking kan hebben:

 

het aanmoedigen tot het houden van een vechtpartij;

lasterlijke en onnodig beledigende aantijgingen over collega’s of het bestuur in publicaties;

 

geldverduistering; diefstal of oplichterij;



koppelverkoop

6. Vorming Vorming: een recht en

Personeelsleden worden meer en meer beschouwd als de specialisten bij

een plicht

uitstek binnen hun eigen vakgebied. Om dit vertrouwen waar te kunnen maken, is het dan ook vanzelfsprekend dat het personeelslid er alles aan doet om zich zo goed en volledig mogelijk op de hoogte te houden van nieuwe ontwikkelingen binnen de eigen sector. Op personeelsleden rust met andere woorden de plicht om zich continu bij te scholen. Op het bestuur rust de verplichting om de voorwaarden te creëren opdat het personeelslid zich (minstens gedeeltelijk) binnen de werkuren kan bijscholen. Het OCMW-decreet verwoordt het zo: “§1. De personeelsleden hebben recht op informatie en vorming zowel met betrekking tot aspecten die nuttig zijn voor de uitoefening van de functie als om te kunnen voldoen aan de bevorderingsvereisten. §2. De personeelsleden houden zich op de hoogte van de ontwikkelingen en de nieuwe inzichten in de materies waarmee zij beroepshalve belast zijn. §3. De vorming is een plicht als ze noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of het functioneren van een dienst, of als ze een

onderdeel uitmaakt van een herstructurering of reorganisatie van een afdeling of een implementatie van nieuwe werkmethodes en infrastructuur.”.

BIJLAGE IV

VERZORGINGSLOKALEN / LOKALEN MET EHBO KIST

LOCATIE

Gebouw

Activiteit

Afdeling

Verdieping

Lokaal

Keuken

0

Keuken (verantwoordelijke : ARAMARK)

Strandjutter

Woonzorgcentrum

De Jutter

1

Medicatielokaal

De Kruwer

1

Medicatielokaal

Te Borgen

1

Medicatielokaal

Technische dienst

Kelder

Werkplaats (houtbewerking)

Linnenkamer

Kelder

Linnenkamer

Ergotherapie

0

Ergolokaal

De Vierboete

Dagverzorgingscentrum

0

Badkamer

De Bezaan

Administratief centrum

0

Receptie / onthaal

Algemeen

0

Onthaal

Strijkatelier

0

Strijkatelier

De Bollaard

(verantwoordelijke: vzw strijkatelier)

Dienstencentrum Onderwijs

Leslokalen (verantwoordelijke: externe vereniging)

‘t Schelpje

Kinderdagverblijf

0

Onthaalruimte

‘t Loavertje

Buitenschoolse

0

Bureel naast keuken

0

Onthaalruimte – gang

kinderopvang

Jobkracht 10

Werkwinkel

(aan muur)

BIJLAGE V

MIDDELENBELEID voor het PERSONEEL O.C.M.W. BLANKENBERGE

O.C.M.W. Blankenberge Jordaenslaan 34 8370 Blankenberge tel. (050)43 24 50 fax (050)43 24 69

I N H O U D S TA F E L I.

Visie Middelenbeleid

3

1.1. Motivatie en uitgangspunten

3

1.1.1. Motivatie

3

1.1.2. Uitgangspunt

3

1.2. Begripsomschrijving 1.2.1. Wat is een middelenbeleid ?

3

1.2.2. Wat zijn middelen ?

3

1.2.3. Wie zijn de partners binnen het middelenbeleid ?

3

1.2.4. Wie is de werkgever ?

4

1.2.5. Wat is de werkvloer ?

4

1.2.6. Op wie is het middelenbeleid van toepassing ?

4

1.2.7. Wanneer is het middelenbeleid van toepassing ?

4

1.3. Doelstellingen

4

1.4. Model van de 3M’s (Mens/Middel/Milieu)

5

1.5. Integratie van het middelenbeleid

7

II. Regelgeving

8

2.1. Bezit – gebruik – verbruik

8

2.2. Sancties

8

III. Hulpverlening

9

3.1. Vrijwillige contacten

9

3.2. Verplichte contacten

9

IV. Signalen bij problematisch gebruik van middelen

10

4.1. Signalen bij alcoholproblemen

10

4.2. Signalen bij andere drugs

12

V. Procedures

14

5.1. Acute procedure

15

5.2. Chronische procedure

16

5.3. Reïntegratie-procedure

17

I. VISIE MIDDELENBELEID 1.1. Motivatie en uitgangspunten 1.1.1. MOTIVATIE Imago van het O.C.M.W.



Economische motivatie (waarin daling van productiviteit en stijging van ziekteverzuim



de belangrijkste componenten zijn) 

Concrete probleemsituaties

1.1.2. UITGANGSPUNT Tweesporenbeleid:



Preventiebeleid (gezondheid en welzijn van werknemers) en Personeelsbeleid (zorg voor onze medewerkers)

1.2. Begripsomschrijving 1.2.1. WAT IS EEN MIDDELENBELEID? Een middelenbeleid is een samenhangend geheel van maatregelen en is gericht op het signaleren en oplossen van bestaande problemen, het terugdringen van risicosituaties op de werkvloer, het voorkomen van nieuwe problemen en het voorkomen van herval. Het draagt bij tot een gezond en veilig werkklimaat. Het omvat tevens 4 pijlers: procedures, regelgeving, hulpverlening en voorlichting en vorming. Het vertrekt vanuit een welbepaalde visie waarin het functioneren van de werknemer centraal staat.

1.2.2. WAT ZIJN MIDDELEN? Binnen het beleid beschouwen we volgende stoffen als middelen: 

Alcohol, drugs en psychotrope medicatie (d.i. medicatie die de geest beïnvloedt)

1.2.3. WIE ZIJN DE PARTNERS BINNEN HET MIDDELENBELEID? 

Personeelsdienst

Preventieadviseur en arbeidsgeneesheer



 

Vertrouwenspersoon

Hiërarchische lijn: de diensthoofden

1.2.4. WIE IS DE WERKGEVER? Het O.C.M.W. Blankenberge, vertegenwoordigd door de voorzitter en de secretaris.

1.2.5. WAT IS DE WERKVLOER? De werkvloer betreft alle afdelingen van het O.C.M.W. waar men in opdracht van de werkgever aanwezig is.

Voor het gedetacheerd personeel betreft dit het ziekenhuis Koningin Fabiola Blankenberge. Voor de tewerkstellingen in het kader van Artikel 60 § 7 van de Organieke Wet betreft dit ook de detacheringen naar de privé-sector en naar een andere openbare dienst.

1.2.6. OP WIE IS HET MIDDELENBELEID VAN TOEPASSING? Volgende personen dienen zich te houden aan de bepalingen opgenomen in het middelenbeleid: 

De werknemers



De jobstudenten 

De stagiaires

1.2.7. WANNEER IS HET MIDDELENBELEID VAN TOEPASSING? Het middelenbeleid is van toepassing op alle prestaties in opdracht van de werkgever, alsook op alle werkgerelateerde nevenactiviteiten. Werkgerelateerde tijd betekent hier de tijd onmiddellijk voorafgaand aan het werk, tijdens de werktijd, inclusief de lunchpauzes, ‘specifieke aangelegenheden’ op het werk en de tijd op weg van en naar het werk.

1.3. Doelstellingen

Volgende doelstellingen worden nagestreefd bij het opzetten en opvolgen van het middelenbeleid: 

Creëren van duidelijkheid en transparantie over wat kan en niet kan met betrekking tot het gebruik van middelen op de werkvloer  

Bewerkstelligen van de veiligheid op de werkvloer

Werknemers sensibiliseren en informeren rond middelengebruik 

Zorg dragen voor het welzijn van de medewerkers

 Problemen voorkomen en correct en vroegtijdig reageren op disfunctioneren ten gevolge van problematisch gebruik.  Voorkomen en beperken van absenteïsme tengevolge van problematisch gebruik.  Het aanbieden van kansen door een vroegtijdige aanpak van problemen met werkbehoud als doel.

Algemeen kunnen we stellen dat het middelenbeleid wil bijdragen tot het creëren van een aangename werksfeer.

1.4. Model van de 3M’s (Mens/ Middel/ Milieu) Binnen het middelenbeleid en de gehanteerde visie willen we aandacht hebben voor meerdere factoren, nl. mens, milieu en middel. Om deze visie te ondersteunen baseren we ons op het model van de 3M’s.

Mens Persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, actuele gemoedstoestand, kennis en opvattingen, verwachtingen, waarden en normen, biochemische eigenschappen, sociale vaardigheden

Middel (aanbod, werking en invloed)

Milieu (context van het gebruik, gezin, school, werk, vrienden, belangrijke derden, subcultuur, uitgaanscultuur, media, socio-economische factoren, cultuur, wetgeving

Mens De individuele kenmerken van een persoon hebben een invloed op het ontstaan van alcoholen andere drugproblemen. Of een persoon al dan niet problemen zal krijgen met zijn alcoholof druggebruik wordt onder andere ook bepaald door: de persoonlijke draagkracht het zelfvertrouwen de manier van omgaan met pijnlijke ervaringen of conflicten kennis en opvattingen de vaardigheden (keuzen maken, nee durven zeggen in een groep, uitkomen voor de eigen mening, …) Wanneer men alcohol of drugs gaat gebruiken om persoonlijke problemen op te lossen (de drugs krijgen de functie van probleemoplosser), dan is de kans veel groter dat men regelmatig of onverantwoord gaat gebruiken.

Middel Alcohol en andere drugs zijn middelen die het bewustzijn beïnvloeden. Naast deze aantrekkelijke eigenschappen kan regelmatig gebruik of misbruik aanleiding geven tot problemen. Niet iedereen die alcohol of drugs gebruikt, krijgt er problemen mee. Het is wel zo dat de kans op gebruik en misbruik groter wordt naargelang het aanbod van de drug ruimer en meer verspreid is. De risico’s tot verslaving verschillen van product tot product. Elk product heeft zijn eigenschappen en hier kan je niet buiten.

Milieu Onder de factor milieu (of omgeving) vallen dingen zoals het gezin, de vriendengroep, cultuur, socio-economische factoren, …

De focus ligt ook niet enkel op de gevallen van chronisch gebruik van middelen, maar evenzeer op het situationeel gebruik ( sociaal en occasioneel gebruik).

MEERDERHEID BEVOLKING

MINDERHEID BEVOLKING

niet-problematisch gebruik

Sociaal gebruik Geïntegreerd gebruik

problematisch gebruik

Situationeel (veiligheid/gezondheid) riskant gebruik occasioneel gebruik excessief gebruik

Chronisch gebruik proces naar afhankelijkheid (vooral impact op gezondheid en omgeving)

1.5. Integratie van het middelenbeleid Het personeelsbeleid speelt hierin een centrale rol. Zo streeft het O.C.M.W. als werkgever naar een toekomstgericht, kwaliteitsvol beleid ten dienste van de interne klant, de eigen personeelsleden, waarbij de klemtoon gelegd wordt op professionalisering en efficiëntie. Belangrijke doelstellingen zijn : 

het professionaliseren van het gevoerde personeelsbeleid, waardoor

personeelsleden, die correct onthaald, behandeld en betaald worden, de drijvende kracht van een organisatie vormen. 

het verbeteren van de begeleiding van kwetsbare doelgroepen.

De uitwerking van dit personeelsbeleid is geënt op vier belangrijke pijlers :

EEN POSITIEVE BEGELEIDING VAN DE WERKNEMER Hiermee beogen we een klimaat waarin de werknemer met respect en openheid erkend en behandeld wordt. Het doel is steeds : versterken van de competenties en verhogen van de kansen op duurzame tewerkstelling.

EEN INTEGRALE BENADERING Dit betekent dat we steeds oog hebben voor de samenhang tussen problemen, de verschillende betekeniskaders van de persoon en zijn context. We kijken dus steeds met een brede bril naar de totaliteit van de werknemer.

BEVORDERING VAN DE PARTICIPATIE VAN DE WERKNEMER De werknemer is een actieve, autonome participant die zelf keuzes maakt waarvoor hij verantwoordelijk is. De participatie gebeurt echter steeds op maat en volgens de mogelijkheden van de werknemer.

GESTRUCTUREERDE BEGELEIDING De multifactoriële problematiek van middelenmisbruik vraagt om ordening en een planmatige aanpak. Vandaar de optie van het O.C.M.W bestuur om een middelenbeleid uit te schrijven. Op die manier beoogt het bestuur het welzijn en de gezondheid van zijn medewerkers te bevorderen met optimaal functioneren en duurzame tewerkstelling als uiteindelijke doel.

II. REGELGEVING 2.1. Bezit – gebruik – verbruik Het middelenbeleid is van toepassing op alle prestaties in opdracht van de werkgever, alsook op alle werkgerelateerde nevenactiviteiten. Werkgerelateerde tijd betekent hier : de tijd onmiddellijk voorafgaand aan het werk, tijdens de werktijd, inclusief de lunchpauzes, specifieke aangelegenheden op het werk en de tijd op weg van en naar het werk. Tijdens werkgerelateerde tijd wordt een nultolerantie gehanteerd voor alcohol en drugs. Het is eveneens verboden in het bezit te zijn van alcohol en drugs of deze middelen binnen te brengen op het werk. Voor alcohol gelden een aantal uitzonderingen in het kader van sociale activiteiten zijnde time-out, nieuwjaarsreceptie, BBQ na sportnamiddag en daarnaast bij speciale aangelegenheden (verjaardag, pensioen, geboorte, kerstmis, …) mits voorafgaande toestemming (minimum 1 dag) van het diensthoofd te organiseren op het ogenblik dat de dienst voor het publiek is gesloten. In deze situaties wordt het binnenbrengen en verbruiken van alcohol in beperkte hoeveelheden toegestaan Er wordt vanuit gegaan dat de verkeerswetgeving hierbij gerespecteerd wordt.

Voor de concrete aanpak en uitwerking van acute en chronische situaties wordt verwezen naar de documenten uitgewerkt binnen de pijler procedures.

2.2. Sancties Chronologische volgorde van de sancties: 1.

aangetekend schrijven + verplicht gesprek met de O.C.M.W. secretaris

2.

verslag + verantwoording aan de raad voor maatschappelijk welzijn

3.

de raad voor maatschappelijk welzijn neemt passende maatregelen: o o

statutair: tuchtprocedure

Contractueel: wet op de arbeidsovereenkomsten 03/07/1978  passende sanctie

III. HULPVERLENING 3.1. Vrijwillige contacten INTERN Interne vertrouwenpersoon : 

Mevrouw Van Walleghem Sophie

Arbeidsgeneesheer: 

Dr. Erika Spanoghe, Provikmo vzw

Interne preventieadviseurs  

Mevrouw Gerda Wittesaele

De heer Hubert Van Pamel ( adjunct )

EXTERN  

Huisarts

C.G.G. Prisma vzw Astridlaan 35 8370 Blankenberge 050/41.84.22



Vereniging voor Alcohol en andere Drugproblemen (VAD) Vanderlindenstraat 15 1030 Schaarbeek 02/423.03.33 - www.vad.be 

Anonieme alcoholisten (AA) 03/239.14.15 – 24u op 24

www.anoniemealcoholisten.be - www.aavlaanderen.org 

Dagcentrum De Sleutel Barrièrestraat 4

8200 Brugge (Sint - Michiels) 050/40.77.70 

De Druglijn : 078/15.10.20 - www.druglijn.be

3.2. Verplichte contacten Arbeidsgeneesheer: 

Dr. Erika Spanoghe, Provikmo vz

Belangrijk! De tijd nodig om de interne vertrouwenspersonen of de arbeidsgeneesheer te raadplegen wordt beschouwd als gewerkte tijd.

IV. SIGNALEN BIJ PROBLEMATISCH GEBRUIK VAN MIDDELEN Deze lijst kan gehanteerd worden als richtlijn en is in geen geval exhaustief.

4.1. Signalen bij alcoholproblemen WERKGEBONDEN SIGNALEN Verzuim Hoger ziekteverzuim, vooral kortdurend Frequent op maandagmorgen Vaak te laat komen, ’s ochtends en na de lunch Vroeg(er) van het werk vertrekken Vaak afwezig zonder toestemming Vreemde en ongeloofwaardige excuses voor afwezigheid Ongewoon vaak griep, verkoudheid, maagklachten hebben Afwezigheid tijdens het werk Extra lange pauzes Veelvuldig toiletbezoek Verlies aan concentratievermogen Werken kost meer tijd en moeite dan voorheen Problemen met onthouden van instructies, details, enz. Problemen met complexe handelingen Fysiek aanwezig, maar tot weinig daden in staat Ongevallen Vaker dan anderen betrokken zijn bij (bijna) ongevallen Geen rekening houden met de veiligheid van anderen Wisselend werkpatroon Perioden van hoge en lage productiviteit Toenemende onbetrouwbaarheid en onvoorspelbaarheid Afnemend doorzettingsvermogen Verminderde efficiëntie Niet tijdig kunnen afronden van opdrachten Vergissingen door slecht opletten of verkeerd inschatten Materiaal verspillen Klachten van klanten Slechte beslissingen nemen Ongeloofwaardige excuses voor verminderde werkprestaties Verstoorde relaties met collega’s Heftige reacties op klachten of opmerkingen

Slecht humeur en achterdochtig Lichtgeraakt zijn Stemmingsveranderingen na middagpauze Klachten of commentaar uit directe omgeving Geld proberen te lenen Ontlopen van chef of controle

UITERLIJKE KENMERKEN Trillende handen rood, opgezet gezicht Gewichtsverlies en een ingevallen gezicht Trillen van het lichaam en zwetende handen ( ontwenningsverschijnselen van alcohol of kalmeringsmiddelen) Steeds minder verzorgd uiterlijk Zoeken naar aanleidingen om te drinken

SIGNALEN VAN BUITEN HET WERK Recente veroordeling voor dronkenschap achter het stuur Problemen thuis Geldzorgen Vaker ongelukjes thuis en op weg naar het werk Psychische (angsten, piekeren, slapeloosheid) en lichamelijke klachten (maagklachten, geheugenverlies, vermoeidheid)

4.2. Signalen andere drugs HASJ/WIET Rode ogen Verwijde pupillen Opgewekt Suffig Sloom Vergeten wat er net gezegd is Giechelig Hongerig Zware armen en benen Sterk herkenbare geur

XTC Wijde pupillen Energiek Praterig De dagen erna: oververmoeid, soms down en leeg gevoel

AMFETAMINE (OFWEL SPEED) Wijde pupillen Energiek Praterig Bleek Rusteloos De dagen erna: leeg, oververmoeid en geïrriteerd

LSD Wijde pupillen Vreemde ideeën Hallucinaties

COCAÏNE Wijde pupillen (niet altijd) Vaak naar het toilet gaan Opgewekt Energiek Praterig Overmoedig Bleek

HEROÏNE Vernauwde pupillen Bijna gesloten oogleden Dromerig Sloom Passief Stil Langzame ademhaling

V. PROCEDURES Voor de aanpak en uitwerking van concrete situaties op de werkvloer zijn drie procedures uitgewerkt. Hierna volgt een korte beschrijving van deze drie procedures :

5.1. Acute procedure Een personeelslid heeft zoveel alcohol of drugs gebruikt dat hij/zij op dat ogenblik niet meer normaal kan functioneren. De leidinggevende stelt vast dat de werknemer niet meer in staat is om te werken. Een onmiddellijke tussenkomst is meestal nodig wegens de veiligheidsrisico’s.

5.2. Chronische procedure Een personeelslid functioneert herhaaldelijk (gedurende een bepaalde periode) minder goed of slecht als gevolg van een alcohol - of drugprobleem.

5.3. Reïntegratieprocedure Aanbevolen stappen bij reïntegratie van medewerkers na afwezigheid ten gevolge van alcohol- of drugsproblematiek.

Hierna volgt een schematische voorstelling per procedure :   

ACUUT CHRONISCH

REÏNTEGRATIE

B I J L A G E VI

1.

PREVENTIEMAATREGELEN

Volgende preventieve maatregelen worden vastgesteld om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk:

1° Materiële inrichting van de arbeidsplaatsen zodat geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden voorkomen worden: - gescheiden toiletten en kleedkamers voor mannen en vrouwen - alle bureaus moeten aan de wettelijke criteria voldoen: voldoende aantal m² per persoon, voldoen aan de wettelijke verlichting- en verluchtingsnormen, toekennen aan iedereen van de nodige uitrusting en communicatiemiddelen om zijn job naar behoren te kunnen uitvoeren. - een goede verlichting in alle lokalen en gangen, ook in de garages en in de onmiddellijke omgeving van de werkplaats. - het weren van provocerende affiches of posters. 2° Middelen waarover de werknemers beschikken om hulp te krijgen: - duidelijke bekendmaking van de naam en telefoonnummer van de psychosociale preventieadviseur en de vertrouwenspersoon, - bij nood een lokaal ter beschikking stellen waar het slachtoffer “op verhaal” kan komen, - de mogelijkheid om tijdens het werk discreet contact op te nemen met de vertrouwenspersoon en/of de psychosociale preventieadviseur. 3° betreffende de wijze om zich te richten tot de psychosociale preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon: - psychosociale preventieadviseur: mevrouw Annick Boedt, tel. 050/ 47.47.35, Provikmo, cel psychosociaal welzijn, Dirk Martensstraat 26/1 te 8200 Sint-Andries. - de vertrouwenspersoon: mevrouw Sophie Van Walleghem, tel. 050/ 43.12.24, verantwoordelijke personeelsdienst OCMW Blankenberge – afdeling De Bezaan – Jordaenslaan 34 - de psychosociaal preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben een duidelijke afgebakende taakomschrijving : * de bevoegde psychosociale preventieadviseur staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij, voor de toepassing van de maatregelen voorzien door de reglementering. Dit betekent dat de psychosociale preventieadviseur meewerkt aan de risicoanalyse, de met redenen omklede klachten onderzoekt en maatregelen voorstelt aan de werkgever om een einde te maken aan het geweld, pesterijen of OSG op het werk. Hij/zij onderneemt, volgens de vastgelegde procedures, de nuttige stappen zodat er een einde kan gesteld worden aan het probleem. In dit verband kan de psychosociale preventieadviseur (en niet de vertrouwenspersoon) zich, in overleg met het slachtoffer, wenden tot de Medische Inspectie, indien de feiten doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen opgelegd door de werkgever of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen. De psychosociale preventieadviseur is immers verplicht, zelfs tegen de wil van de werkgever in, een beroep te doen op de arbeidsinspectie. * de vertrouwenspersoon staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers bij voor de toepassing van de reglementaire maatregelen. De vertrouwenspersoon staat de psychosociaal preventieadviseur bij

en pleegt dan ook regelmatig overleg met deze preventieadviseur. De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon laat aldus toe dat het slachtoffer zich naar keuze kan richten tot één van beiden, naargelang van de affiniteit die hij met deze persoon heeft of het vertrouwen dat hij in haar stelt. De vertrouwenspersoon neemt deel aan de uitwerking van de te volgen procedures, zij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan het slachtoffer. De vertrouwenspersoon ontvangt de met redenen omklede klachten van het slachtoffer en bezorgt deze aan de psychosociaal preventieadviseur. Bemiddeling tussen slachtoffer en ‘vermeende’ dader wordt opgestart mits uitdrukkelijke toestemming van het slachtoffer. Meldingen worden aanhoord maar niet geregistreerd.

4° Onderzoek van de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: - de vertrouwenspersoon en de psychosociaal preventieadviseur kunnen de interne procedure rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk autonoom doen, zonder druk van bovenaf en tot het einde van de procedure. De rol van de vertrouwenspersoon stopt bij het neerleggen van de klacht en stelt geen onderzoek in. - zorgvuldig noteren en bijhouden van alle feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk door de vertrouwenspersoon (en/of door de psychosociale preventieambtenaar) en bijhouden van de individuele klachtendossiers (niet bij informele gesprekken en indien er geen bemiddeling is). - het is aan te raden dat de psychosociaal adviseur en vertrouwenspersoon overleg plegen inzake een klacht zowel informeel als formeel; - de vertrouwenspersoon kan, indien nodig, advies vragen aan de preventieadviseur om het slachtoffer passend bij te staan; - voor de personeelsleden die in contact komen met het publiek of met klanten werken, wordt door de personeelsdienst systematisch de verklaring genoteerd van de gemelde feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk door dit publiek of klanten, tevens meldt de personeelsdienst deze feiten aan de psychosociale preventieadviseur, die inzage heeft in dit register. De Medische Inspectie heeft eveneens inzage in dit register.

Interne bemiddelings- en klachtenprocedure. - de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, richt zich tot de psychosociale preventieadviseur of tot de vertrouwenspersoon (artikel 18 ). - de psychosociale preventieadviseur of de vertrouwenspersoon hoort die werknemer en bemiddelt op zijn verzoek met de aangeduide (vermeende) dader(s) van het geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hij eveneens hoort. - indien de bemiddeling niet tot een resultaat leidt of onmogelijk blijkt, neemt de psychosociale preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, de gemotiveerde klacht in ontvangst. De vertrouwenspersoon zendt de klacht onmiddellijk door naar de psychosociale preventieadviseur. - de gemotiveerde klacht wordt opgenomen in een klachtdocument dat wordt gedateerd en waarin de verklaringen van het slachtoffer en van de eventuele getuige(n), en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling, worden opgenomen. - het slachtoffer en de eventuele getuige(n) ontvangen een kopie van hun verklaring. - zodra een gemotiveerde klacht is ingediend, bezorgt de psychosociale preventieadviseur een kopie van het klachtdocument aan de werkgever en nodigt hij deze uit om passende maatregelen te nemen. - de psychosociale preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig de klacht en doet aan de werkgever, binnen een redelijke termijn, een schriftelijk voorstel over de te nemen passende maatregelen.

- de werkgever treft de passende maatregelen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en deelt dit mee aan de psychosociale preventieadviseur, het slachtoffer en de dader. - indien de aangeklaagde feiten doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen, of indien niet de nodige maatregelen getroffen werden, contacteert de psychosociale preventieadviseur, na overleg met het slachtoffer, de bevoegde Medische Inspectie. 5° Onthaal van, de hulp aan en de ondersteuning van de slachtoffers: - er is een afzonderlijke bureau ter beschikking gesteld waar het slachtoffer met de vertrouwenspersoon of met de psychosociale preventieadviseur in alle discretie kan spreken; - het slachtoffer kan zich ook verplaatsen naar PROVIKMO waar de psychosociale preventieadviseur gehuisvest is; - de vertrouwenspersoon en de psychosociale preventieadviseur mogen voldoende tijd uittrekken tijdens de arbeidstijd om het slachtoffer bij te staan en de klacht te onderzoeken. - de psychosociale preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon brengt advies uit over de instellingen waarop de werkgever een beroep kan doen. Het betreft hier de gespecialiseerde diensten of instellingen die een passende psychologische ondersteuning kunnen bieden aan het slachtoffer. 6° Opvang en wedertewerkstelling van werknemers die het slachtoffer worden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag bij de uitvoering van het werk: - zo mogelijk en nodig tijdelijke overplaatsing van de dader totdat een definitieve oplossing is gevonden, - zo mogelijk en nodig toekennen van een ander bureau, - de werknemer die een met redenen omklede klacht heeft ingediend bij de vertrouwenspersoon, de psychosociaal preventieadviseur, de Medische Inspectie of de arbeidsauditeur wordt beschermd. Hetzelfde geldt voor de werknemers welke getuigen. De werkgever mag de arbeidsverhouding of arbeidsvoorwaarden niet éénzijdig wijzigen in de 12 maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van een getuigenverklaring. Indien dit toch voorvalt, dan moeten de redenen vreemd zijn aan de klacht. 7° Verplichtingen van de hiërarchische lijn in de onderneming of instelling inzake de preventie van feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk: - de thematiek op de diensthoofdenvergadering bespreken en rapporteren naar alle werknemers, - communiceren dat iedereen verantwoordelijk is voor het voorkomen en desgevallend beëindigen van het pestgedrag binnen zijn dienst aan alle nieuwe werknemers via de onthaalbrochure, - voorzien in een vorm van periodieke thematische communicatie (dienstnota, werkoverleg) - in de opleiding hiërarchische lijn dit item introduceren: hoe handelen ze wanneer ze op de hoogte gesteld worden van feiten en hoe merken ze de alarmsymptomen op? - zo nodig afspraken maken rond gedragsnormen tussen personen, - nultolerantie rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, 8° Voorlichting en opleiding van de werknemers: - overhandiging van het arbeidsreglement - uithangen info aan het informatiebord in de verschillende diensten. -e-mail 9° Voorlichting van het Hoog Overlegcomité: - het concretiseren van al deze maatregelen en de opname in het arbeidsreglement gebeurt na voorafgaandelijk akkoord van het Hoog Overlegcomité.

- het Hoog Overlegcomité moet jaarlijks een verslag krijgen van de met reden omklede klachten die werden ingediend. Dit verslag mag enkel collectieve en anonieme gegevens bevatten.

2.

SANCTIES

Aan de werknemer die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan het bestuur, na verloop van voormelde bemiddelings- en klachtenprocedure, de volgende sancties opleggen: - voor het statutair personeel: tuchtstraffen zoals voorzien door het besluit van 15 december 2006 van de Vlaamse Regering houdende vaststelling van de tuchtprocedure voor het statutair gemeentepersoneel in uitvoering van de artikels 129, 136 en 143 van het gemeentedecreet, - voor het contractueel personeel: maatregelen zoals voorzien in de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten.

3.

MISBRUIK

Bij manifeste kwaadwilligheid en/of ongegrondheid van de bedrijfsinterne klachten en/of van andere wettelijke actiemogelijkheden, kan het bestuur de volgende sancties opleggen: - voor het statutair personeel: tuchtstraffen zoals voorzien door het besluit van 15 december 2006 van de Vlaamse Regering houdende vaststelling van de tuchtprocedure voor het statutair gemeentepersoneel in uitvoering van de artikels 129,136 en 143 van het gemeentedecreet, - voor het contractueel personeel: maatregelen zoals voorzien in de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten.

Bijlage VII

OC MW

B LA NK E NB E RG E

VERZUIMPROCEDURE RICHTLIJNEN VOOR DE PERSONEELSLEDEN

INHOUDSTAFEL Inleiding

3

1.

Ziektemelding

4

2.

Medisch attest

4

3.

Medische controle

5

4.

Waar moet je nog aan denken?

6

5.

Wat bij verlenging van je ziekteverlof?

6

6.

Wat moet je doen indien je het werk vervroegd hervat?

6

7.

Verzuimgesprek

7

8.

Contactpersonen

7

9.

Bijlage

8

Inleiding Je werkt bij het O.C.M.W. Blankenberge en je zet je graag in voor je werkgever, maar vandaag ben je ziek. Het lukt je niet te gaan werken. Hoe breng je je dienst op de hoogte en wat moet je verder nog doen? Wat als je een controlearts op bezoek krijgt? Waarom komt die net bij jou? En wat als je niet thuis bent wanneer de controlearts langskomt, of als je de bel niet hoort? In deze brochure geeft het O.C.M.W. je duidelijke richtlijnen over de te volgen procedure bij ziekte alsook antwoorden op de meest gestelde vragen

1. Ziektemelding Je meldt zo vlug mogelijk (rekening houdend met de continuïteit van de dienst en de oproepbaarheid van je collega’s – ten laatste om 9u) persoonlijk en telefonisch de ziektemelding (niet per SMS). Afwezigheid voor de avonddienst wordt, indien mogelijk, gemeld vóór 12.00 uur. Bij overmacht of spoedsituatie kan een familielid de afdeling verwittigen (vb. bij spoedopname). Tijdens de weekdagen en tijdens de kantooruren (08.00-17.00 uur) wordt de ziektemelding doorgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende of diensthoofd. Bij afwezigheid van de leidinggevende of buiten de kantooruren wordt de ziektemelding rechtstreeks gemeld op de afdeling. In dit geval verwittig je zo vlug mogelijk en persoonlijk de afwezigheid aan de leidinggevende. 2. Medisch attest Bezorg persoonlijk of via post binnen de 48u een ziekteattest aan je directe chef. Na de doktersconsultatie wordt de duur van de afwezigheid persoonlijk gemeld bij de rechtstreekse leidinggevende. Een medisch attest is noodzakelijk bij elke ziekteafwezigheid en wordt afgegeven aan de rechtstreekse leidinggevende die het doorgeeft aan de personeelsdienst. Het medisch attest dient ten laatste 48 u na de ziektemelding afgegeven te worden aan de leidinggevende of wordt per post opgestuurd aan het diensthoofd. De arts vermeldt de vermoedelijke werkhervattingsdatum m.a.w. de eerstvolgende (werk)dag na datum einde ziekteperiode ben je terug oproepbaar. Het attest moet duidelijk vermelden: o naam en voornaam o begin- en einddatum van de ziekteperiode o of de zieke al dan niet de woonst mag verlaten o HOSPITALISATIE Indien je tijdens zijn afwezigheid wegens ziekte wenst op reis te gaan, dan dient je de personeelsdienst hiervan op de hoogte te stellen. De arbeidsgeneesheer zal beoordelen of de reis naar het buitenland en het verblijf daar niet schadelijk is voor de gezondheid van de werknemer. Als het niet schadelijk is, kan zonder bezwaartoestemming worden verleend. Het is goed om duidelijk af te spreken wanneer de werknemer terug moet zijn.

Onverminderd de eventuele sancties in toepassing van de tuchtregeling, komen de statutaire, de op proef benoemde statutaire personeelsleden die zonder geldige reden afwezig zijn of de uur van hun verlof overschrijden, van rechtswege op non-activiteit zonder wedde te staan. De contractuele personeelsleden, die zonder geldige reden afwezig zijn, worden beschouwd als onwettig afwezig en ontvangen voor deze periode geen loon. 3. Medische controle Alle personeelsleden afwezig wegens ziekte of ongeval kunnen door de controle-geneesheren bij geneeskundig controle-consult worden onderzocht, teneinde de arbeidsongeschiktheid van het personeelslid te onderzoeken. Het recht van de werkgever op toezicht bij ziekteverzuim bij zijn personeelsleden geldt ononderbroken gedurende de hele periode van werkonbekwaamheid om medische redenen. De controle wordt uitgevoerd door controleartsen van een erkende firma. De controle kan en mag niet geweigerd worden. Indien je afwezig bent op het ogenblik van het bezoek van de controlearts, zal de controlearts een bericht op je verblijfsadres achterlaten. Je wordt uitgenodigd om je op een bepaald uur en adres in het kabinet van de controlearts aan te bieden. De controlearts zal je na de controle thuis of op zijn kabinet een document overhandigen ter ondertekening. Dit dient als bewijs van het medisch onderzoek. De medische controles voor de personeelsleden van het O.C.M.W. Blankenberge worden uitgevoerd door: MEDICOLEX Komvest 34A 8000 Brugge 4. Waar moet je nog aan denken? Als contractueel mag je niet vergeten aangifte te doen bij je mutualiteit! Als contractueel arbeider moet je uiterlijk de 14de kalenderdag van de ziekte aangifte doen bij je mutualiteit.

Als contractueel bediende moet je uiterlijk de 28ste kalenderdag van de ziekte aangifte doen bij je mutualiteit. Ter compensatie van je loonverlies ontvang je van de mutualiteit een uitkering. De mutualiteit dient ook op de hoogte gebracht te worden van het op reis gaan tijdens de ziekteperiode. Ben je vastbenoemd dan hoef je niets te doen voor je mutualiteit. 5. Wat bij verlenging van je

ziekteverlof?

Je volgt dezelfde procedure als bij de eerste ziektemelding vermeld onder punt 1. Bij verlenging van ziekte wordt de rechtstreekse leidinggevende zo snel mogelijk verwittigd, uiterlijk voor de voorziene werkhervattingsdatum. 6. Wat moet je doen indien je het

werk vervroegd hervat?

Indien je vervroegd, dat wil zeggen vóór het einde van het toegekend ziekteverlof, het werk wil hervatten, moet je ten laatste daags voordien contact opnemen met je directe chef.

7. Verzuimgesprek Na 3 afwezigheden op jaarbasis wordt, ongeacht de reden en duur van de afwezigheid, een vertrouwelijk gesprek met de vertrouwenspersoon georganiseerd. Dit gebeurt aan de hand van een verzuimgesprekformulier (zie bijlage) dat wordt opgenomen in je personeelsdossier. De dienst verlaten wegens ziekte telt ook als ziekteperiode.

8. Contactpersonen

Vertrouwenspersoon: Sophie Van Walleghem Personeelsdienst 050/43.12.24.

Preventieadviseur: Gerda Wittesaele Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk 050/43.52.83

Bijlage VERZUIMGESPREK

Naam : Afdeling : Statuut :

Geboortedatum: Functiebenaming :

Datum gesprek : ………………………………….. Data/duur ziektemeldingen: Data Duur

VERSLAG VAN HET GESPREK ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… SAMENVATTING: Oorza(a)k(en) van het verzuim: 1.Ziekte 2.Jobinhoudelijk 3.Relatie met privé-situatie 4.Operatie/Ongeval 5.Collega’s/sfeer Andere reden: ……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… MOGELIJKE OPLOSSINGEN: …………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………… …… AFSPRAKEN: …………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………

Personeelsdienst - Wijziging Rechtspositieregeling i.v.m. elektronische maaltijdcheques Besluit Toelichting

Het koninklijk besluit van 12 oktober 2010 voert voor de werkgever de mogelijkheid in om maaltijdcheques in elektronische vorm toe te kennen aan zijn werknemer. In navolging van Stadsbestuur Blankenberge stapt het OCMW personeel over tot de elektronische maaltijdcheques vanaf 1 januari 2013. Er is de rechtspositieregeling van het OCMW personeel zoals deze tot op heden werd gewijzigd en aangevuld. De wijziging aangaande het invoeren van de elektronische maaltijdcheques dient opgenomen te worden in de rechtspositieregeling van het OCMW personeel.

Regelgeving

Koninklijk besluit van 12 oktober 2010 tot wijziging van artikel 19bis van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Adviezen

Advies 1 – B.O.C. dd. 9 november 2012

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De raadsbeslissing dd. 7 juli 2011, houdende de vaststelling van de rechtspositieregeling van het personeel, wordt als volgt gewijzigd: Artikel 213 , deel I van de Rechtspositieregeling en Artikel 505 , deel II van de Rechtspositieregeling: Het personeelslid heeft recht op een elektronische maaltijdcheque die op jaarbasis voor een minimum van 497,47 euro ten laste valt van het bestuur. Vanaf 2009 bedraagt één maaltijdcheque 4,00 euro waarvan 2,91 euro ten laste van de werkgever en 1,09 euro ten laste van de werknemer. Vanaf 2010 bedraagt één maaltijdcheque 4,50 euro waarvan 3,41 euro ten laste van de werkgever en 1,09 euro ten laste van de werknemer. Vanaf 2011 bedraagt één maaltijdcheque eveneens 4,50 euro waarvan 3,41 euro ten laste van de werkgever en 1,09 euro ten laste van de werknemer. Bij onvolledige prestaties of prestaties die niet geleverd zijn gedurende het werkjaar, wordt het bedrag op jaarbasis, vermeld in het eerste lid, pro rata verminderd.

Kinderopvang Buitenschoolse Opvang 't Loavertje - Betaalbaarstelling investeringsfactuur HUBO Blankenberge F31401092 dd. 7 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 13 september 2012.

Derdegegevens

HUBO Blankenberge – Blankenberge DHZ BVBA, Ambachtstraat 1, 8370 Blankenberge.

Financiële informatie

€ 55,30.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 15/2012 “Inrichting gebouw”

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur F31401092 dd. 7 februari 2013 ten bedrage van € 55,30 (incl. BTW) opgemaakt door HUBO Blankenberge wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur HUBO Blankenberge F31401092 dd. 7 februari 2013 voor een bedrag van € 55,30 (incl. BTW)

Buitenschoolse Opvang 't Loavertje - Betaalbaarstelling investeringsfactuur Lerou NV F1300137 dd. 31 januari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 13 september 2012.

Derdegegevens

Lerou IJzerwaren NV, Monnikenwerve 131, 8000 Brugge.

Financiële informatie

€ 11,52.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 15/2012 “Inrichting gebouw”.

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur F13-00137 dd. 31 januari 2013 ten bedrage van € 11,52 (incl. BTW) opgemaakt door Lerou IJzerwaren wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur Lerou IJzerwaren F13-00137 dd. 31 januari 2013 voor een bedrag van € 11,52 (incl. BTW)

Buitenschoolse Opvang 't Loavertje - Betaalbaarstelling investeringsfactuur Lerou NV F1300876 dd. 22 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 13 september 2012.

Derdegegevens

Lerou IJzerwaren NV, Monnikenwerve 131, 8000 Brugge.

Financiële informatie

€ 62,56.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 15/2012 “Inrichting gebouw”.

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur F13-00876 dd. 22 februari 2013 ten bedrage van € 62,56 (incl. BTW) opgemaakt door Lerou IJzerwaren wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur Lerou IJzerwaren F13-00876 dd. 22 februari 2013 voor een bedrag van € 62,56 (incl. BTW)

Buitenschoolse Opvang 't Loavertje - Wijziging huishoudelijk reglement - Besluit Toelichting

Er is een wijziging in het huishoudelijk reglement betreffende de openingsuren tijdens vakantieperiodes. Tijdens de paas- en de zomervakantie zal de naopvang starten om 17.00u. Dit in samenspraak met de gemeentelijke speelpleinwerking, om een antwoord te bieden op de overbezetting. In het kader van de voorwaarden inzake erkenning en subsidiering van initiatieven voor buitenschoolse opvang door Kind & Gezin, dienen we de aanpassing in het huishoudelijk reglement op te nemen.

Regelgeving

Besluit van de Vlaamse Regering van 23 februari 2001 (BS 27 april 2001) houdende de voorwaarden inzake erkenning en subsidiering van initiatieven voor buitenschoolse opvang. Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

Het huishoudelijk reglement van de buitenschoolse opvang ‘t Loavertje wordt goedgekeurd.

Bijlagen

Bijlage 1 – Huishoudelijk reglement van de buitenschoolse opvang ‘t Loavertje

Kinderdagverblijf 't Schelpje - Betaalbaarstelling investeringsfactuur DVCGraphics - F508 dd. 13 december 2012 en CN46 dd. 11 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 19 februari 2009.

Derdegegevens

DVCgraphics, Scharebrugstraat 38/001, 8370 Blankenberge.

Financiële informatie

€ 441,40.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 17/2009 “Nieuwbouw kribbe”.

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur 508 dd. 13 december 2012 ten bedrage van € 447,70 (incl. BTW) en kredietnota 46 dd. 11 februari 2013 ten bedrage van € 36,30 (incl. BTW) opgemaakt door DVCgraphics wordt goedgekeurd en het saldo betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur 508 dd. 13 december 2012 voor een bedrag van € 447,70 (incl. BTW) en kredietnota 46 dd. 11 februari 2013 voor een bedrag van € 36,30 (incl. BTW)

Kinderdagverblijf 't Schelpje - Betaalbaarstelling investeringsfactuur A&E Security F2908 dd. 18 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 13 december 2012.

Derdegegevens

A&E Security NV, Lieven Bauwensstraat 21D, 8200 Brugge.

Financiële informatie

€ 2 344,98.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Investeringsproject 17/2009 “Nieuwbouw kribbe”.

De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur F2908 dd. 18 februari 2013 ten bedrage van € 2 344,98 (incl. BTW) opgemaakt door A&E Security wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur A&E Security F2908 dd. 18 februari 2013 voor een bedrag van € 2 344,98 (incl. BTW)

Kinderdagverblijf 't Schelpje - Wijziging huishoudelijk reglement - Besluit Toelichting

Opvang 2,5-3 jarigen Met ’t Schelpje willen we de ouders van kinderen tussen 2,5 en 3 jaar de mogelijkheid bieden om de eerstvolgende vakantie na de uitstap uit het kinderdagverblijf ‘t Schelpje opnieuw gebruik te maken van onze diensten. Bijvoorbeeld, ouders van kinderen die na de paasvakantie naar school gaan, kunnen een aanvraag indienen om terug te komen in de zomervakantie. Op die manier willen we een snellere doorstroom van kinderen naar school stimuleren. De oudste kinderen zijn echt schoolrijp. We bieden zo een extra dienstverlening aan ouders van jonge kinderen. Voor het kinderdagverblijf is er ook een voordeel aan verbonden. De ‘natuurlijke’ bezettingsterugval in schoolvakanties wordt gecounterd, dit is goed voor onze subsidiëringsvoorwaarden bij Kind&Gezin. Waarborg sleutels De kostprijs per sleutel bedraagt vandaag om en bij de 10 euro. Als er sleutels zoek raken, maken we verlies. Om de effectieve kostprijs van een sleutel te kunnen recupereren bij verlies & om toekomstige prijsstijgingen in te calculeren, stellen we voor om de waarborg op 20 euro per stuk te brengen.

Regelgeving

Besluit van de Vlaamse Regering van 6 mei 2011 (BS 15 juni 2011) tot regeling van het kwaliteitsbeleid in de erkende kinderopvangvoorzieningen. Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

Het huishoudelijk reglement van het kinderdagverblijf ‘t Schelpje wordt goedgekeurd.

Bijlagen

Bijlage 1 – Huishoudelijk reglement kinderdagverblijf ‘t Schelpje

Thuiszorg Dienstencentrum De Bollaard - Jaarplanning en kwaliteitsplanning 2013 - Akteneming De heer Kurt Decleer verklaart dat het jaarverslag 2012 van de Bollaard in orde is, doch vindt dat het jaaractieplan 2013 te wensen over laat : punten zijn gewoon gekopieerd en niet verder uitgewerkt.

Toelichting

Jaarplanning: het dienstencentrum De Bollaard maakt een jaarplanning als weergave van alle initiatieven die in 2013 bovenop de normale werking

worden genomen. Kwaliteitsplanning: het kwaliteitsdecreet van 17 oktober 2003 wil de kwaliteit van de hulp en de zorg bevorderen door voorzieningen ertoe aan te zetten die kwaliteit voortdurend te bewaken en te verbeteren. Voor de lokale dienstencentra is het decreet in werking getreden op 1 januari 2010. Alle lokale dienstencentra moeten:

Regelgeving



een kwaliteitsbeleid voeren;



een kwaliteitshandboek opstellen en gebruiken;



zichzelf periodiek evalueren (zelfevaluatie);



jaarlijks een kwaliteitsplanning opstellen;



jaarlijks ook een jaarverslag maken, waarin ze onder meer het kwaliteitsbeleid beschrijven dat ze het voorbije jaar gevoerd hebben.

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de kwaliteit van de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen

Besluit

Er wordt akte genomen van de jaarplanning en de kwaliteitsplanning 2013 van het lokaal dienstencentrum De Bollaard.

Bijlagen

Bijlage 1 – Jaarplanning 2013 LDC De Bollaard

Dienstencentrum De Bollaard - Jaarverslag 2012 - Akteneming Toelichting

De lokale dienstencentra moeten jaarlijks voor 15 april de volgende documenten aan het agentschap Zorg en Gezondheid bezorgen: - de kwaliteitsplanning voor het lopende jaar - het jaarverslag van het afgelopen jaar Bovenstaande kan als 1 gezamenlijk document ingediend worden. De kwaliteitsplanning van het lokaal dienstencentrum moet de volgende elementen bevatten: een omschrijving van de activiteiten die in de loop van het jaar zullen uitgevoerd worden om de doelstellingen, de kwaliteitseisen en het kwaliteitssysteem te bepalen en te realiseren. Een beschrijving van de zelfevaluatie die in de loop van het betrokken jaar zal uitgevoerd worden. Het jaarverslag van het lokaal dienstencentrum moet volgende elementen bevatten: informatie over de werking tijdens het afgelopen jaar, aan de hand van anonieme gegevens over de activiteiten die in het afgelopen jaar werden uitgevoerd. Die registratiegegevens vermelden doel, vorm, frequentie, intensiteit van de activiteiten en de bereikte doelgroep. Een evaluatie van de kwaliteitsplanning van het afgelopen jaar.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de kwaliteit van de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen

Het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009

Besluit

Er wordt akte genomen van het jaarverslag 2012 van het lokaal dienstencentrum De Bollaard

Bijlagen

Bijlage 1 –Jaarverslag 2012 LDC De Bollaard

Dienstencentrum De Bollaard - Aanbod medische pedicure - Bespreking De Raad opteert voor toepassing van het volgende scenario: Alle inwoners van Blankenberge (geen tweedeverblijvers) kunnen bij een pedicure terecht. Er worden twee prijzen gehanteerd. Een normaal tarief en een sociaal tarief voor mensen met een RVV-statuut en leefloongerechtigden. De gelden worden ontvangen in De Bollaard en er wordt een eenheidsprijs per klant doorgestort aan de zelfstandige pedicure. Er wordt een vaste zitdag bepaald in samenspraak met een zelfstandige pedicure. Het bestek wordt volgende zitting voorgelegd.

Bijlagen

Bijlage 1 – Nota “aanbod medische pedicure in De Bollaard”

Ouderenzorg Dagverzorgingcentrum De Vierboete - Jaarverslag 2012 - Akteneming Toelichting

Het is opportuun de werking en de resultaten van de dienstverlening uitgaande van de van DVC De Vierboete op te volgen. Het jaarverslag geeft een globaal beeld weer over deze werking en resultaten.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de kwaliteit van de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen. Het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009.

Besluit

Er wordt akte genomen van het jaarverslag 2012 van het centrum voor dagverzorging De Vierboete.

Bijlagen

Bijlage 1 – Jaarverslag 2012 DVC De Vierboete

Dagverzorgingcentrum De Vierboete - Kwaliteitszorg - Actualisatie kwaliteitshandboek Akteneming Toelichting

Het kwaliteitshandboek van het centrum voor dagverzorging wordt jaarlijks geactualiseerd en wordt daarom voorgelegd ter akteneming.

Regelgeving

Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen (BS 10.X.2003)

kwaliteit

van

de

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Besluit

Er wordt akte genomen van de actualisatie van het kwaliteitshandboek van het centrum voor dagverzorging De Vierboete.

Bijlagen

Bijlage 1 – Kwaliteitshandboek DVC De Vierboete

Serviceflats De Thuishaven - Kwaliteitszorg - Actualisatie kwaliteitshandboek - Akteneming Toelichting

Het kwaliteitshandboek van de service flats De Thuishaven wordt jaarlijks geactualiseerd en wordt daarom voorgelegd ter akteneming.

Regelgeving

Het Decreet van 17 oktober 2003 gezondheids- en welzijnsvoorzieningen.

betreffende

de

kwaliteit

van

de

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Besluit

Er wordt akte genomen van de actualisatie van het kwaliteitshandboek van de service flats De Thuishaven.

Bijlagen

Bijlage 1 – Kwaliteitshandboek SF De Thuishaven.

Woonzorgcentrum De Strandjutter - Jaarverslag 2012 - Akteneming Toelichting

Het is opportuun de werking en de resultaten van de dienstverlening uitgaande van het woonzorgcentrum De Strandjutter op te volgen. Het jaarverslag geeft een globaal beeld weer over deze werking en resultaten.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de kwaliteit van de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen. Het Woonzorgdecreet van 13 maart 2009.

Besluit

Er wordt akte genomen van het jaarverslag 2012 van het woonzorgcentrum De Strandjutter.

Bijlagen

Bijlage 1 – Jaarverslag 2012 WZC De Strandjutter – algemeen.

Woonzorgcentrum De Strandjutter - Jaarverslag animatie 2012 - Akteneming Toelichting

Een woonzorgcentrum moet in het kader van de bewijsvoering voor de subsidiëring van de animatiewerking een jaarplan en een overzicht van de uitvoering ervan volgens bepaalde voorwaarden opmaken.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. Ministerieel besluit van 23 februari 2007 tot bepaling van de vorm en de inhoud van de bewijsvoering met betrekking tot enerzijds de subsidiëringsvoorwaarden in het kader van de subsidiëring van de animatiewerking en anderzijds de effectieve tewerkstelling van de personeelsleden die tewerkgesteld zijn met een gewezen DAC-statuut in het kader van de aanvullende subsidiëring in de vorm van een DAC-supplement.

Besluit

Er wordt akte genomen van het jaarverslag animatie 2012 van woonzorgcentrum De Strandjutter.

Bijlagen

Bijlage 1 – Jaarverslag animatie 2012 WZC De Strandjutter.

Woonzorgcentrum De Strandjutter - Kwaliteitszorg - Actualisatie kwaliteitshandboek Akteneming Toelichting

Het kwaliteitshandboek van het woonzorgcentrum wordt jaarlijks geactualiseerd en wordt daarom voorgelegd ter akteneming.

Regelgeving

Het Decreet van 17 oktober 2003 betreffende de gezondheids- en welzijnsvoorzieningen (BS 10.x.2003).

kwaliteit

van

de

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Besluit

Er wordt akte genomen van de actualisatie van het kwaliteitshandboek van het woonzorgcentrum De Strandjutter.

Bijlagen

Bijlage 1 – Kwaliteitshandboek WZC De Strandjutter

Woonzorgcentrum De Strandjutter - Betaalbaarstelling investeringsfactuur Orthoshop F20130385 dd. 8 februari 2013 - Besluit Toelichting

De investeringsfactuur is in overeenstemming is met de beslissing van de raad dd. 15 november 2012.

Derdegegevens

Orthoshop NV, Rue des Bardanes 4, 7522 Marquain.

Financiële informatie

€ 2 999,00. Investeringsproject 4/2012 “Aankoop actieve en passieve tillift”.

Regelgeving

Het Decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. De Organieke Wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn.

Stemming

Met eenparigheid van stemmen.

Besluit

De investeringsfactuur F20130385 dd. 8 februari 2013 ten bedrage van € 2 999,00 (incl. BTW) opgemaakt door Orthoshop wordt goedgekeurd en betaalbaar gesteld.

Bijlagen

Bijlage 1 – Investeringsfactuur Orthoshop F20130385 dd. 8 februari 2013 voor een bedrag van € 2 999,00 (incl. BTW)

De secretaris

Luc Demeulemeester

De voorzitter

Ivan De Clerck