NIEUWSBRIEF 16 - SOCIAAL SECRETARIAAT DIENSTBETOON DE NIEUWIGHEDEN ROND TIJDSKREDIET In uitvoering van het regeerakkoord wordt met ingang van 1 januari 2012 het recht op de onderbrekingsuitkeringen in het kader van het tijdskrediet teruggeschroefd en wordt voortaan een onderscheid gemaakt tussen drie vormen van tijdskrediet, namelijk tijdskrediet zonder motief, tijdskrediet met motief en het eindeloopbaanstelsel (de zogenaamde "landingsbanen")[1]. De wijzigingen hebben slechts betrekking op de voorwaarden en de duur van de toekenning van de onderbrekingsuitkeringen. Ze gaan dus niet over de toegangsvoorwaarden tot de verschillende tijdskredietstelsels. Die blijven, tot nu toe, ongewijzigd. Voorlopig blijven de regels van CAO nr. 77bis dus onverkort van toepassing, waardoor er tegenstrijdigheden kunnen ontstaan tussen enerzijds het recht op tijdskrediet en anderzijds het recht op onderbrekingsuitkeringen, maar daarover meer onder titel 5. 1 Tijdskrediet zonder motief Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt vanaf 1 januari 2012 beperkt tot maximum 12 maanden gedurende de volledige beroepsloopbaan en kan worden opgenomen onder de vorm van: 12 maanden volledige schorsing van de arbeidsprestaties; 24 maanden vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking; 60 maanden 1/5de loopbaanvermindering; een combinatie beperkt tot een voltijds equivalent van 12 maanden. Om aanspraak te kunnen maken op een onderbrekingsuitkering moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever minstens 5 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende kunnen aantonen en verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met de werkgever gedurende minstens 2 jaar. Deze loopbaan- en anciënniteitsvoorwaarden zijn niet van toepassing op werknemers die hun rechten op ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen hebben opgebruikt, en die onmiddellijk na het ouderschapsverlof hun arbeidsprestaties volledig schorsen of verminderen. 2 Tijdskrediet met motief
-1-
Het recht op onderbrekingsuitkeringen wordt vanaf 1 januari 2012 uitgebreid met een bijkomend recht van maximum 36 maanden voor de volgende motieven: het zorg dragen voor zijn kind tot de leeftijd van 8 jaar; het verlenen van palliatieve zorgen; het bijstaan of verzorgen van een zwaar ziek gezins- of familielid; het volgen van een opleiding. Het krediet van 36 maanden wordt niet proportioneel toegekend wat wil zeggen dat, ongeacht de gekozen onderbrekingsformule (volledige, halftijdse of 1/5de schorsing), de onderbrekingsuitkeringen slechts voor een periode van maximum 36 maanden zullen worden uitgekeerd. Daarnaast wordt nog een bijkomend recht voorzien van maximum 48 maanden met het oog op twee bijzondere motieven: de zorg voor zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin; de zorg voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar. Ook dit krediet kan niet proportioneel worden opgenomen en zal met het in het verleden opgenomen krediet worden verrekend, volgens het principe dat gemotiveerd tijdskrediet wordt aangerekend op gemotiveerd tijdskrediet en niet-gemotiveerd tijdskrediet op niet-gemotiveerd tijdskrediet. Het krediet van 36 maanden wordt in mindering gebracht van de 48 maanden, zodat een werknemer nooit meer dan maximum 48 maanden onderbrekingsuitkeringen kan genieten in het kader van de opname van tijdskrediet met motief. Om aanspraak te kunnen maken op een onderbrekingsuitkering moet de werknemer op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever minstens 2 jaar in dienst zijn van de werkgever (dus zonder loopbaanvereiste). 3 Landingsbanen De oudere werknemer met 25 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende (op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever) heeft vanaf 1 januari 2012 recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf 55 jaar tot aan de pensioenleeftijd in het kader van de vermindering tot een halftijdse arbeidsbetrekking of 1/5de loopbaanvermindering. De leeftijd wordt op 50 jaar gebracht voor de werknemer die op het ogenblik van de schriftelijke kennisgeving aan de werkgever: een zwaar beroep uitoefende gedurende ten minste 5 jaar in de 10 voorafgaande jaren of gedurende ten minste 7 jaar in de 15 voorafgaande jaren; en op voorwaarde dat het zwaar beroep voorkomt op de lijst van de knelpuntberoepen. Deze lijst dient echter nog verder geconcretiseerd te worden. Het KB van 28 december 2011 definieert een zwaar beroep als o.m. het werk in wisselende ploegen, werk in onderbroken dienst of werk in een ploegenstelsel met nachtarbeid (definitie conform de brugpensioenreglementering). Deze definitie kan na advies van de NAR nog bij KB worden aangepast.
-2-
4 Overgangsbepalingen Het KB van 28 december 2011 is van toepassing op alle eerste aanvragen of verlengingsaanvragen voor onderbrekingsuitkeringen die ingaan na 31 december 2011. Wat betreft de aanvragen die een aanvang nemen na 31 december 2011 blijven de oude bepalingen echter van toepassing op: de eerste aanvragen of verlengingsaanvragen voor onderbrekingsuitkeringen die uiterlijk op donderdag 1 maart 2012 werden ontvangen bij de RVA, voor zover de werkgever vóór 28 november 2011 schriftelijk op de hoogte werd gebracht door de werknemer en voor zover de ingangsdatum uiterlijk maandag 2 april 2012 is. Indien één van deze drie voorwaarden niet is vervuld, zal de uitkeringsaanvraag volgens de nieuwe reglementering worden uitgewerkt; de werknemer van minstens 50 jaar, die werkzaam is in de privésector en reeds in het stelsel "einde loopbaan" zit, maar die dit stelsel niet had aangevraagd tot aan de pensioenleeftijd. Deze werknemer kan verder genieten van de oude bepalingen ter gelegenheid van de eerstvolgende aanvraag om verlenging. Deze aanvraag om verlenging kan slechts eenmaal worden aanvaard en zij kan betrekking hebben op de periode die loopt tot de pensioenleeftijd. De oude bepalingen blijven eveneens van toepassing op de aanvragen die een aanvang namen vóór 1 januari 2012, ongeacht de ontvangstdatum bij de RVA. 5 Recht op tijdskrediet versus recht op uitkeringen De voorwaarden om recht te hebben op tijdskrediet wijzigen daarentegen niet. Hierdoor kan een werknemer gedurende zijn loopbaan tijdens de volgende periodes tijdskrediet opnemen: een volledige of halftijdse onderbreking gedurende maximum 1 jaar (tenzij de sector of de onderneming dit recht heeft uitgebreid tot maximum 5 jaar); een loopbaanvermindering met 1/5de gedurende 5 jaar; een vermindering van de prestaties met 1/5de of 1/2de voor werknemers vanaf de leeftijd van 50 jaar tot aan de (brug)pensioenleeftijd. Het recht op tijdskrediet wordt nog altijd geregeld door CAO nr. 77bis, wat betekent dat alle rechten van deze CAO nog aangevraagd kunnen worden, maar dat niet alle formules nog vergoed zullen worden. Een recht dat bovendien kan worden uitgebreid op grond van een sector- of ondernemings-CAO. Waardoor steeds zal nagegaan moeten worden of een tijdskredietformule met vergoeding wel degelijk bestaat en afdwingbaar is in het paritair comité van de betrokken bediende of arbeider. 5.1 Tijdskrediet in het PC nr. 218 In het paritair comité nr. 218 (ANPCB) hebben de werknemers die de leeftijd van 50 jaar niet hebben bereikt in principe recht op 2 jaar voltijds of halftijds tijdskrediet, maar voor de werknemers met 5 jaar anciënniteit bij de werkgever kan dit recht tot 3 jaar worden uitgebreid. Het recht op onderbrekingsuitkeringen ten laste van de RVA is echter beperkt tot 12 maanden, tenzij de werknemer een bijzonder motief kan voorleggen.
-3-
Heeft de werknemer recht op tijdskrediet, maar niet op uitkeringen, dan kan hij wel een tijdskrediet zonder uitkeringen opnemen (het omgekeerde is evenwel niet mogelijk). Een voorbeeld kan dit misschien wat verduidelijken: Mevrouw Kenis is 42 jaar, werkt reeds 7 jaar voor dezelfde werkgever en zou graag 3 jaar voltijds tijdskrediet zonder motief opnemen. Zij voldoet aan de voorwaarde gesteld door de sector om 3 jaar voltijds tijdskrediet te kunnen opnemen, namelijk 5 jaar dienst bij de huidige werkgever en de leeftijd van 50 jaar nog niet hebben bereikt. Haar recht op onderbrekingsuitkeringen wordt sinds 1 januari 2012 geopend vanaf 5 jaar dienst als loontrekkende en 2 jaar anciënniteit bij de huidige werkgever, waardoor zij eveneens recht heeft op uitkeringen. Aangezien ze echter een tijdskrediet zonder motief opneemt, zal ze slechts gedurende 12 maanden uitkeringen kunnen ontvangen. Mevrouw Kenis kan dus wel 3 jaar tijdskrediet opnemen, maar zal de laatste 2 jaar geen uitkeringen meer ontvangen. 5.2 Tijdskrediet in het PC nr. 124 In het paritair comité nr. 124 heeft men het recht op tijdskrediet niet uitgebreid en blijft het dus beperkt tot maximum 1 jaar voltijds of halftijds tijdskrediet gedurende de ganse loopbaan. 6 Conclusie Zolang de regelgeving omtrent het recht op onderbrekingsuitkeringen en het recht op tijdskrediet niet op elkaar zijn afgestemd, zullen er toepassingsvragen zijn waardoor alle nieuwe dossiers met de nodige voorzichtigheid moeten worden bekeken. Aarzel daarom niet om elk concreet geval waarmee u geconfronteerd wordt even ter controle aan ons voor te leggen. [1] Wettelijke referentie: KB van 28 december 2011 tot wijziging van het KB van 12 december 2001 tot uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 10 augustus 2001 betreffende verzoening van werkgelegenheid en kwaliteit van het leven betreffende het stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, B.S. van 30 december 2011, 5 de editie. VERKEERSBOETES De werkgever is aansprakelijk voor verkeersovertredingen die werknemers oplopen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Indien de verkeersovertreding wordt begaan buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, is de werkgever niet aansprakelijk voor de betaling van de boete. 1. Werkgever betaalt de boete en vordert de boete terug van de werknemer Als de werkgever de verkeersboete betaalt in plaats van de werknemer, kan hij deze terugvorderen van de werknemer. In verband met de inhouding van een verkeersboete op het loon van een werknemer, bestaat er in de rechtsleer geen eensgezindheid. De meerderheid stelt dat men niet zomaar een verkeersboete kan inhouden op het loon van een werknemer. Deze mogelijkheid is namelijk niet opgenomen in de limitatieve lijst van artikel 23 van de Loonbeschermingswet. Indien de werkgever de verkeersboete wil terugvorderen van de werknemer, moet de werkgever hierover een schriftelijk akkoord hebben met de werknemer. Een werknemer moet in principe voor iedere verkeersboete apart zijn akkoord geven. Dit akkoord kan de werknemer pas ondertekenen nadat hij de boete heeft gekregen. 2. De
-4-
werkgever betaalt een verkeersboete voor de werknemer en vordert de boete niet terug van de werknemer Verkeersboetes voortvloeiend uit zware verkeersovertredingen (3 de en 4 de graad) en snelheidsovertredingen van EUR 150 en meer, moeten altijd beschouwd worden als ten laste van de werknemer. Een solidariteitsbijdrage van 33% zal worden geïnd ten voordele van de RSZ. Verkeersboetes die voortvloeien uit lichte verkeersovertredingen (1 ste en 2 de graad) en snelheidsovertredingen van minder dan EUR 150, zijn vrijgesteld van solidariteitsbijdrage voor de eerste EUR 150 per jaar en per werknemer. Het bedrag van de overschrijding (boven de EUR 150 per jaar) is wel onderworpen aan de solidariteitsbijdrage van 33%. Verkeersboetes die te maken hebben met de toestand van het rijdend materiaal en de conformiteit van de lading, zijn steeds volledig vrijgesteld van de solidariteitsbijdrage. De bijzondere bijdrage wordt geïnd per werknemer. De werkgever moet naar de RSZ toe geen bijkomende formaliteiten vervullen. Op verzoek moeten de nodige stukken ter staving worden voorgelegd. Een verkeersboete die de werknemer niet zelf moet betalen, wordt aanzien als een voordeel van alle aard en is belastbaar voor de werknemer. 3. De werknemer betaalt de boete zelf Er kan bepaald worden dat de werknemer zelf de verkeersboetes moet betalen. Er dient geen solidariteitsbijdrage betaald te worden en er ontstaat geen voordeel alle aard. Bron: artikel 67 van de Wegverkeerswet en art. 219 Wet houdende diverse bepalingen van 22 december 2008. ALLE WERKNEMERS HEBBEN RECHT OP 4 WEKEN BETAALDE VAKANTIE In de vroegere Belgische Vakantiewetgeving had iedere werknemer recht op vakantie volgens de arbeidsprestaties die hij/zij in de loop van het voorafgaande jaar (’vakantiedienstjaar’) verrichtte. De effectieve vakantie kon dan in het volgende kalenderjaar worden opgenomen, nl. tijdens het ’vakantiejaar’. In bepaalde gevallen had een werknemer hierdoor geen of geen volledige vakantie, bv. : - indien de werknemer in het vakantiedienstjaar niet of geen volledig jaar had gewerkt (bv. schoolverlaters, werklozen, ...) - indien de werknemer in het vakantiedienstjaar als zelfstandige of bij de overheid had gewerkt - in geval de werknemer in het vakantiedienstjaar minder uren werkte dan in het vakantiejaar. Omdat de Europese Vakantierichtlijn stelt dat een werknemer elk jaar recht moet hebben op minstens 4 weken betaalde vakantie in zijn huidige arbeidsregime, diende de Belgische regering de vakantiewetgeving aan te passen. Door de Wet houdende diverse bepalingen van 29 maart 2012 (verschenen in het Belgisch Staatsblad van 30 maart 2012, 3de editie) werd voor werknemers die geen volledig recht op verlof hebben, het systeem van ’aanvullende vakantie aan het begin of bij de hervatting van de activiteit’ ingevoerd. Concreet betekent dit dat een werknemer die geen volledig recht op vakantie heeft, per periode van 3 maanden activiteit in het kalenderjaar zelf, aanspraak kan maken op een week aanvullende vakantie. Het recht op deze aanvullende vakantie wordt geopend vanaf de laatste week van de bedoelde periode van 3 maanden. Voor deze aanvullende vakantiedagen heeft de werknemer recht op vakantiegeld, waarvan het bedrag gelijk is aan zijn normaal loon voor deze dagen. Het vakantiegeld dat voor deze aanvullende vakantie betaald werd, is evenwel een soort voorschot en zal in een later stadium van het dubbel vakantiegeld waarop de werknemer recht heeft, afgetrokken worden. Hoewel bovenvermelde Wet de principes van de aanvullende vakantie vastlegt, moeten we voor de concrete toepassing ervan wachten op een koninklijk besluit dat minstens de volgende zaken zal moeten concretiseren : - wanneer de aftrek zal gebeuren;
-5-
- wat het bedrag en de duur van de aftrek zal zijn; - wat de voorwaarden en de toepassingsmodaliteiten van het recht op aanvullende vakantie zijn. VERLENGING OUDERSCHAPSVERLOF MET ÉÉN MAAND Naar aanleiding van de Europese Richtlijn 2010/18/EU is er op de ministerraad van 23 maart 2012 beslist om het ouderschapsverlof uit te breiden met een volledige maand. Dit brengt het totaal van het ouderschapsverlof op 4 maanden. Deze extra maand kan net zoals de gewone 3 maanden worden opgenomen op verschillende wijzen: volledige onderbreking, 2 maanden halftijdse vermindering of 5 maand vermindering met 1/5. Wie heeft recht op de extra maand? Ouders waarvan hunkinderen geboren of geadopteerd zijn vanaf 8 maart 2012 hebben recht op een 4de maand ouderschapsverlof. Bovendien zal, net als voor de andere drie maanden, ook voor deze vierde maand een uitkering van de RVA worden voorzien. Ouders van kinderen die vóór 8 maart 2012 geboren of geadopteerd zijn, hebben wel recht op de 4e maand, maar kunnen geen aanspraak maken op een uitkering. Opgelet! Momenteel bevindt deze maatregel zich nog maar in een ontwerpfase en werd deze nog niet officieel gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Bron : ministerraad 23 maart 2012 ECONOMISCHE WERKLOOSHEID IS VOOR BEDIENDEN GELIJKGESTELD VOOR VAKANTIERECHTEN Zoals u weet bestaat er sinds enkele jaren een mogelijkheid tot economische werkloosheid voor bedienden. Deze werd door de IPA-wet vanaf 1 januari 2012 van een tijdelijke crisismaatregel omgezet in een bestendige mogelijkheid. Wel beperkt per jaar tot 16 weken volledige schorsing of 26 weken bij gedeeltelijke arbeid. Door het Koninklijk Besluit van 4 maart 2012 stelt men de economische werkloosheid voor bedienden nu ook gelijk voor de vakantierechten. Voor de berekening van de jaarlijkse vakantierechten dient men immers naast de gewerkte dagen rekening te houden met gelijkgestelde periodes tijdens het jaar. Zo zijn de afwezigheden als het eerste jaar ziekte, klein verlet, feestdagen, ouderschapsverlof,... en nu ook economische werkloosheid voor bedienden, gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de vakantieberekening. Tijdens de bepaling van de vakantiedagen voor het volgend jaar, en het dubbel en aanvullend vakantiegeld, tellen deze dagen dus mee. Deze gelijkstelling gaat met terugwerkende kracht in vanaf 1 februari 2011. Bron: K.B. van 4 maart 2012 houdende wijziging van artikelen 41, 43 en 46 van K.B. van 30 maart 1697 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. VAKANTIEGELD EN VAKANTIEDATA ARBEIDERS BOUWSECTOR (PC 124) De betaling van het vakantiegeld door het Vakantiefonds Bouw aan de arbeiders uit de bouwsector gebeurt via overschrijving. Het Vakantiefonds zal vanaf 21 juni 2012 aan de bouwvakarbeiders het vakantiegeld 2012 uitbetalen per storting op hun bankrekening. Arbeiders die hun rekeningnummer nog niet aan het Vakantiefonds Bouw hebben meegedeeld, worden verzocht dit meteen te doen. Dit kan rechtstreeks via de website www.socialsecurity.be ("Burger" - "Mijn vakantierekening"). Met een elektronische identiteitskaart en een kaartlezer die aan de pc verbonden is, kan de arbeider zijn bankrekeningnummer invoeren, zijn adres en zijn taal wijzigen en zijn
-6-
vakantierekening raadplegen. De bouwvakker kan zijn rekeningnummer ook meedelen via het officiële formulier. Alle arbeiders kunnen dit formulier bij het Vakantiefonds Bouw aanvragen. Deze aanvraag gebeurt best telefonisch op het nummer 02/529.80.11 of per fax op het nummer 02/529.80.12. Het kan ook aangevraagd worden via mail gericht aan
[email protected]. Het origineel formulier moet tijdig per post worden verzonden aan het Vakantiefonds Bouw, Poincarélaan 78 te 1060 Brussel. Opgelet! Zendingen per fax of mail worden niet in aanmerking genomen! De vakantiedata van de bouwvakkers zijn afhankelijk van de regeling die in de onderneming wordt toegepast. De meeste bouwbedrijven kennen een systeem van collectieve sluiting. De vakantiedata worden dan hetzij door lokale akkoorden vastgelegd in de vorm van aanbevelingen en opgenomen in het arbeidsreglement, hetzij op ondernemingsniveau bepaald door een akkoord met de syndicale afvaardiging of de werknemers. Als de bouwvakarbeider geen recht heeft op voldoende vakantiedagen voor de duur die overeenstemt met de collectieve sluiting, dan kan hij aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering voor de dagen die niet gedekt zijn door vakantiegeld. Indien er geen collectieve sluiting is, nemen de arbeiders hun vakantie individueel in overleg met hun werkgever. Indien u de DIMONA-aangifte door ons laat uitvoeren, meldt dit dan voor 15 uur aan ons op werkdagen, zodat wij de DIMONA-aangifte nog tijdig kunnen indienen bij de RSZ-diensten. DIMONA-aangiftes voor werknemers die uit dienst gaan, moeten ten laatste de werkdag na de uitdiensttreding verricht worden . DIMONA-aangiftes die ons via Prisma On lIne worden toegezonden, worden om het uur via onze FTP-verbinding met de RSZ aan de RSZ doorgezonden (7 dagen op 7) Dienstbetoon VZW, erkend sociaal secretariaat 710 Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 2000 Antwerpen Tel: 03 203 44 11 Fax: 03 232 63 75 Indien u deze nieuwsbrief wenst te ontvangen op een ander emailadres, vragen wij om dit te melden op ons algemeen mail-adres
[email protected] disclaimer De verstrekte informatie wordt u op vrijwillige basis verleend. We proberen steeds de juridische actualiteit met de grootste aandacht en zorgvuldigheid te behandelen. Gelet op onze middelenverbintenis als sociaal secretariaat, wijzen we elke aansprakelijkheid af voor schade van welke vorm dan ook die voortvloeit uit het gebruik van de aangeboden informatie. De aangeboden informatie is uitsluitend bestemd voor informatievergaring. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van de op deze website verstrekte informatie aan derden buiten onze wil om, is niet toegestaan.
-7-
