Brochure
HET EENHEIDSSTATUUT Wat verandert er vanaf 1 januari 2014?
Status
Contact informatie
☐ Draft ☒ Definitieve versie
Kenniscentrum Attentia sociaal secretariaat Tramstraat 61 9052 Zwijnaarde
Tel: 02 706 83 33 E-mail:
[email protected]
Datum
Wijziging
20/12/2013
Definitieve versie op basis van het wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en de begeleidende maatregelen.
Attentia sociaal secretariaat Tramstraat 61 | 9052 Zwijnaarde
[email protected] | www.attentia.be
INHOUDSTABEL Wat voorafging .................................................................................................................... 4 Deel 1: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst ..................................................................... 5 1
Ontslag door de werkgever ......................................................................................... 5 1.1 Nieuwe opzegtermijnen vanaf 2014 ..................................................................... 5 1.2 Afwijkende overeenkomsten ............................................................................... 5 1.3 Uitzonderingsregeling ........................................................................................ 6 1.4 Verdere toepassing van de oude regels ................................................................ 7
2
Ontslag door de werknemer........................................................................................ 8
3
Kliksysteem voor werknemers in dienst op 31 december 2013 ........................................ 9 3.1 Bepalingen voor de berekening van component 1 .................................................. 9 3.1.1 Arbeiders ...................................................................................................... 9 3.1.2 Bedienden .................................................................................................... 9 3.1.2.1 Lagere bedienden....................................................................................... 9 3.1.2.2 Hogere bedienden .................................................................................... 10 3.2 Component 2 bij ontslag door de werknemer ...................................................... 10
4
Ontslagcompensatie voor arbeiders in dienst op 31 december 2013 .............................. 11 4.1 De ontslagcompensatievergoeding .................................................................... 11 4.2 Modaliteiten ................................................................................................... 11 4.3 Aanvraag ....................................................................................................... 12
5
Sectorale complementen .......................................................................................... 13
6
Modaliteiten en gevolgen.......................................................................................... 14 6.1 Kennisgeving ontslag ....................................................................................... 14 6.2 Aanvang van de opzegtermijn .......................................................................... 14 6.3 Anciënniteit .................................................................................................... 15 6.4 Verbrekingsvergoeding en begrip lopend loon ..................................................... 15 6.5 Ziekte na opzeg .............................................................................................. 16 6.6 Sollicitatieverlof .............................................................................................. 16 6.7 Clausules in de arbeidsovereenkomst ................................................................ 17
7
Bijzondere situaties ................................................................................................. 18 7.1 Wettelijk pensioen........................................................................................... 18 7.2 Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag ............................................................ 18 7.3 Arbeidsovereenkomst bepaalde duur of duidelijk omschreven werk ....................... 18 7.3.1 Mogelijkheid tot beëindiging .......................................................................... 18 7.3.2 Beëindiging bij arbeidsongeschiktheid ............................................................ 19 7.4 Studentenovereenkomst en uitzendovereenkomst ............................................... 19
8
Werkactiverende maatregelen................................................................................... 20 8.1 Outplacementbegeleiding ................................................................................. 20 8.1.1 Wie heeft recht op outplacementbegeleiding? .................................................. 20 8.1.2 Voorwaarden dienstverlener.......................................................................... 21 8.1.3 Voorwaarden outplacementaanbod ................................................................ 21 8.1.4 Inhoud outplacementbegeleiding ................................................................... 22 8.1.4.1 Bij ontslag met verbrekingsvergoeding ....................................................... 22 8.1.4.2 Bij ontslag met te presteren opzegtermijn ................................................... 23 8.1.5 Procedure ................................................................................................... 23 8.1.5.1 Bij ontslag met verbrekingsvergoeding ....................................................... 23 8.1.5.2 Bij ontslag met te presteren opzegtermijn ................................................... 24 8.1.5.3 Aanvatten of hervatten van outplacementbegeleiding na verlies nieuwe tewerkstelling ......................................................................................... 24 8.2 Sectormaatregelen .......................................................................................... 25
p. 2/30
9
Motivering ontslag ................................................................................................... 26
10
Bijdrage voor het Fonds voor Sluiting van ondernemingen ............................................ 27
11
Sociaal passief ........................................................................................................ 28
Deel 2: Carensdag .............................................................................................................. 29 1
Afschaffing carensdag .............................................................................................. 29
2
Controlemaatregelen ............................................................................................... 29 2.1 Onmiddellijke verwittiging bij arbeidsongeschiktheid ........................................... 29 2.2 Geneeskundig getuigschrift .............................................................................. 29 2.3 Controlegeneeskunde ...................................................................................... 30 2.4 Sanctie .......................................................................................................... 30
p. 3/30
WAT VOORAFGING Reeds in 1993 oordeelde het Grondwettelijk Hof dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet langer gebaseerd was op objectieve criteria inzake de opzegtermijnen. Het Hof oordeelde dat de regels van beide statuten op elkaar afgestemd moesten worden, zonder hieraan evenwel een einddatum te koppelen. In een arrest van 7 juli 2011 gaf het Grondwettelijk Hof de regering echter nog maar 2 jaar de tijd voor het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden wat betreft de carensdag en de opzegtermijnen. Over de andere verschillen tussen de statuten werd in dit arrest geen uitspraak gedaan. Een eerste stap werd reeds gezet in het Interprofessioneel Akkoord 2011-2012, waarin de opzegtermijnen voor arbeidsovereenkomst gesloten na 1 januari 2012 werden aangepast en de tijdelijke werkloosheid voor bedienden definitief werd ingevoerd. Er kon op dat moment geen consensus bereikt worden over de andere verschilpunten tussen de statuten. Met het oog op de deadline van 8 juli 2013 had de regering de sociale partners gevraagd tegen eind maart 2013 een globaal voorstel uit te werken. Een werkgroep werd hiertoe opgericht, maar al snel bleek dat de standpunten van werkgevers- en werknemersorganisaties mijlenver uit elkaar lagen. Het overleg werd dan ook kort voor de paasvakantie stilgelegd. De voorstellen vanuit werkgevershoek waren erop gericht een antwoord te bieden op de discriminatie tussen beide statuten wat betreft carensdagen en opzegtermijnen, zonder meerkost voor de werkgevers. De werknemersvertegenwoordigers daarentegen zagen het ruimer en wilden van de gelegenheid gebruik maken ook de andere aspecten van de verschillen tussen beide statuten aan te pakken (tijdelijke werkloosheid, jaarlijkse vakantie, …). De regering heeft hierop beslist het dossier opnieuw zelf in handen te nemen. Op vrijdag 7 juni 2013 heeft de regering aan de sociale partners gevraagd het overleg over het eengemaakt statuut voor arbeiders en bedienden weer op te nemen. Er werden 12 vragen voorgelegd aan de sociale partners, als basis voor de onderhandelingen. Het was even wachten op een doorbraak maar op vrijdag 5 juli 2013, na een marathonoverleg van maar liefst 28 uur, was het dan eindelijk zover. De sociale partners van de Groep van 10, minister van Werk Monica De Coninck en de kabinetschef van de premier hadden een ontwerp van compromis klaar. Het voorstel werd goedgekeurd door het Kernkabinet en door de sociale partners. Het compromis werd omgezet in een wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag en de begeleidende maatregelen. Deze brochure is gebaseerd op het wetsontwerp dat aangenomen werd in de Kamer van volksvertegenwoordigers op 12 december 2013 en de memorie van toelichting daarbij. Ze houdt tevens rekening met bijkomende informatie die verschenen is op de website van de FOD WASO en met informatie verkregen via de Unie van Erkende Sociale Secretariaten (USS).
p. 4/30
DEEL 1: BEËINDIGING ARBEIDSOVEREENKOMST
VAN
DE
1 Ontslag door de werkgever 1.1 Nieuwe opzegtermijnen vanaf 2014 De nieuwe opzegtermijnen treden in werking vanaf 1 januari 2014. Ze zijn van toepassing op ontslagen betekend vanaf 1 januari 2014. De ontslagen betekend voor deze datum blijven hun gevolgen behouden. De opzegtermijnen worden uitgedrukt in weken en worden opgebouwd in functie van de anciënniteit van de werknemer. Deze ontslagregeling zal voor alle werknemers gelden ongeacht of zij arbeider of bediende zijn. De opzegtermijnen zijn van toepassing op alle werknemers ongeacht de datum van indiensttreding maar voor de werknemers reeds in dienst voor 31 december 2013 is een kliksysteem voorzien, dat wordt besproken in “Kliksysteem voor werknemers in dienst op 31 december 2013”. De opzegtermijnen evolueren volgens bepaalde fases van de tewerkstelling:
Een eerste fase voor de eerste vijf jaren: geleidelijke opbouw tot 15 weken opzegtermijn;
Een tweede fase vanaf het zesde jaar tot het twintigste jaar anciënniteit: opbouw met drie weken per begonnen jaar anciënniteit. Het éénentwintigste jaar anciënniteit is een scharnierjaar waarin de opzegtermijn met twee weken wordt verhoogd. De opzegtermijn bedraagt daardoor na twintig jaar anciënniteit 62 weken;
Een derde fase voor alle daaropvolgende jaren: opbouw met één week per begonnen jaar anciënniteit.
Raadpleeg hier de volledige tabel met de nieuwe opzegtermijnen. De proefperiode met zijn afwijkende opzegtermijnen wordt afgeschaft. Daarmee vervalt ook de minimale periode van tewerkstelling van één maand die gold voor bedienden. Het conventioneel stelsel voor arbeiders wordt eveneens afgeschaft. Dit stelsel bood de mogelijkheid om in de individuele arbeidsovereenkomst van arbeiders of in het arbeidsreglement een bepaling toe te voegen waarbij een opzegtermijn van 7 kalenderdagen gedurende de eerste zes maanden van de tewerkstelling kon worden voorzien.
1.2 Afwijkende overeenkomsten Van de opzegtermijnen kan niet worden afgeweken bij een cao gesloten in een paritair comité of paritair subcomité. Hetzelfde verbod wordt echter niet expliciet opgenomen voor afwijkingen bij ondernemingscao of individuele overeenkomst. Dit lijkt dus te impliceren dat dergelijke afwijkingen mogelijk zijn. De rechten van de werknemers kunnen in geen geval verminderd worden.
p. 5/30
1.3 Uitzonderingsregeling Bepaalde sectoren vallen onder een uitzonderingsregeling en mogen gebruik maken van de volgende opzegtermijnen: Anciënniteit
Opzegtermijn in weken
0 tot 3 maanden
2
3 tot 6 maanden
4
6 maanden tot 5 jaar
5
5 tot 10 jaar
6
10 tot 15 jaar
8
15 tot 20 jaar
12
Vanaf 20 jaar
16
Tijdelijke uitzondering Voor sectoren waar een kortere opzegtermijn geldt dan de door cao nr. 75 bepaalde opzegtermijnen wordt tijdelijk uitstel voorzien. De beoordeling of de sectorale termijn korter is dan deze van cao nr. 75 gebeurt op basis van de huidige sectorale ontslagregels. Het uitstel is bijvoorbeeld van toepassing voor de sector van de stoffering en houtbewerking, de confectie, de diamantsector, … De tijdelijke uitzondering geldt niet voor sectoren die vallen onder één van de volgende voorwaarden:
Er gelden enkel termijnen lager dan deze van cao nr. 75 bij een ontslag in het kader van een herstructurering, met het oog op het wettelijk pensioen of op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.
Er gelden enkel kortere termijnen voor de werknemers met een beperkte anciënniteit tot één jaar. Deze bepaling is bedoeld voor de horecasector. In deze sector is geen uitstel en gelden meteen de nieuwe regels.
De sectoren waarvoor de uitzondering wordt voorzien, zijn tot 31 december 2017 niet verplicht de nieuwe regeling geldend vanaf 1 januari 2014 toe te passen. Deze sectoren kunnen de nieuwe regels vervroegd invoeren, maar zijn hiertoe niet verplicht. De nieuwe opzegtermijnen worden automatisch van toepassing vanaf 1 januari 2018. Pas vanaf dat ogenblik zal een onderscheid moeten gemaakt worden naargelang de werknemer in dienst was op 31 december 2013, en zal het kliksysteem moeten toegepast worden. In de tussentijd, van 1 januari 2014 tot 31 december 2017, gelden de termijnen van de uitzonderingsregeling volgens de volledige anciënniteit van de werknemer.
Structurele uitzondering De uitzonderingsregeling is van toepassing zonder tijdslimiet voor werkgevers die cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen:
Op 31 december 2013 zijn de opzegtermijnen korter dan deze van cao nr. 75;
De werknemer heeft geen vaste plaats van tewerkstelling;
De werknemer voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen één of meer van volgende activiteiten uit: o
Graafwerken;
o
Grondwerken;
o
Funderings- en verstevigingswerken;
p. 6/30
o
Waterbouwkundige werken;
o
Wegenwerken;
o
Landbouwwerken;
o
Plaatsen van nutsleidingen;
o
Bouwwerken
o
Montage en demontage van, inzonderheid, geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen;
o
Inrichtings- of uitrustingswerken;
o
Verbouwingswerken;
o
Vernieuwbouw;
o
Herstellingswerken;
o
Ontmantelingswerken;
o
Sloopwerken;
o
Instandhoudingswerken;
o
Onderhouds-, schilder- en reinigingswerken;
o
Saneringswerken;
o
Afwerkingswerkzaamheden behorende bij één of meer werken bedoeld in de voorgaande punten.
1.4 Verdere toepassing van de oude regels Ingeval de bepaling van de opzegtermijn in een overgangsfase zit door onderstaande situaties is het gerechtvaardigd om tijdelijk de toepassing te behouden van de bepalingen van toepassing tot 31 december 2013.
Proefbeding Wanneer een proefbeding werd opgenomen in een arbeidsovereenkomst die aanving vóór 1 januari 2014 blijven de gevolgen van dat beding behouden tot het is verstreken. Om tijdens deze proeftijd een einde te maken aan de overeenkomst moeten de regels die gelden op 31 december 2013 worden toegepast.
Conventioneel beding (arbeiders) Ook deze blijven hun gevolgen behouden tot het verstrijken ervan indien de arbeidsovereenkomst aanving voor 1 januari 2014.
Collectief ontslag De opzegtermijnen geldend op 31 december 2013 blijven van toepassing indien de volgende cumulatieve voorwaarden vervuld zijn:
De opzegging wordt gegeven door de werkgever na 1 januari 2014;
De opzegging kadert in een ontwerp van collectief ontslag dat ten laatste werd betekend op 31 december 2013 (na de raadpleging van de werknemers);
De opzegging valt onder het toepassingsgebied van een cao die het collectief ontslag omkadert en die ten laatste werd neergelegd bij de FOD WASO op 31 december 2013.
p. 7/30
2 Ontslag door de werknemer Voor de werknemers gelden dezelfde principes als voor de werkgever. Er worden algemene opzegtermijnen ingevoerd vanaf 1 januari 2014 van toepassing op iedereen. Dezelfde uitzonderingsregels gelden voor bepaalde sectoren. De opzegtermijnen zijn de helft van de termijnen die de werkgever moet respecteren, afgerond naar beneden, met een maximum van 13 weken.
Algemene opzegtermijnen
Anciënniteit
Opzegtermijn in weken
Uitzonderingsregeling
Anciënniteit
Opzegtermijn in weken
0 tot 3 maanden
1
0 tot 3 maanden
1
3 tot 6 maanden
2
3 tot 6 maanden
2
6 tot 9 maanden
3
6 maanden tot 5 jaar
2
9 tot 12 maanden
3
5 tot 10 jaar
3
12 tot 15 maanden
4
10 tot 15 jaar
4
15 tot 18 maanden
4
15 tot 20 jaar
6
18 tot 21 maanden
5
Vanaf 20 jaar
8
21 tot 24 maanden
5
2 tot 3 jaar
6
3 tot 4 jaar
6
4 tot 5 jaar
7
5 tot 6 jaar
9
6 tot 7 jaar
10
7 tot 8 jaar
12
Vanaf 8 jaar
13
Werknemers in dienst op 31 december 2013 moeten twee componenten berekenen en optellen, zoals verder beschreven in deze brochure onder “Kliksysteem voor werknemers in dienst op 31 december 2013”. Gedurende volgende periodes kan de werknemer de overeenkomst beëindigen zonder opzegging:
Volledige of gedeeltelijke werkloosheid wegens economische oorzaken;
Schorsing wegens slecht weer die langer duurt dan één maand.
Tegenopzeg De werknemer die door de werkgever werd ontslagen door middel van een opzegtermijn kan zelf de overeenkomst beëindigen met een kortere termijn wanneer hij een andere betrekking gevonden heeft. Anciënniteit
Termijn
0 tot 3 maanden
1
3 tot 6 maanden
2
6 tot 12 maanden
3
Vanaf 1 jaar
4
p. 8/30
3 Kliksysteem voor werknemers in dienst op 31 december 2013 De nieuwe regeling voor de berekening van de opzegtermijnen in geval van ontslag gegeven door de werkgever of door de werknemer verschilt sterk van de vroegere regelingen van toepassing op arbeiders en bedienden. Er is een systeem nodig om de rechten van de partijen die reeds verbonden waren door een arbeidsovereenkomst te vrijwaren. De berekening van de opzegtermijn voor een ontslag betekend vanaf 1 januari 2014 voor een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst aanving vóór 1 januari 2014 gebeurt op basis van twee componenten:
Component 1 Deze component vertegenwoordigt de opzegtermijn op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013. Ze wordt vastgeklikt op 31 december 2013. Op deze datum moet rekening gehouden worden met het statuut en met de regels van toepassing alsof de opzegtermijn had moeten worden berekend op 31 december 2013. Een bespreking van deze regels volgt hieronder.
Component 2 Deze component vertegenwoordigt de opzegtermijn op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Vanaf die datum wordt de anciënniteit voor werknemers reeds in dienst vanaf nul geteld. Deze component wordt bepaald volgens de ééngemaakte regels ingevoerd vanaf 1 januari 2014.
De totale opzegtermijn is de som van de twee componenten.
3.1 Bepalingen voor de berekening van component 1 3.1.1 Arbeiders De huidige wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die zouden gelden in geval van een opzegging op deze datum zijn van toepassing. Ze worden niet gewijzigd om de eerste component te bepalen. Volgens huidige stand van zaken is het onduidelijk of de afwijkende termijnen voor een stopzetting in het kader van stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag, pensioen,… kunnen toegepast worden.
3.1.2 Bedienden 3.1.2.1 Lagere bedienden Voor bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro niet overschrijdt, worden de regels van toepassing op 31 december 2013 evenmin gewijzigd. Of de indiensttreding plaatsvond vóór of na 1 januari 2012 speelt geen rol. Overzicht van deze opzegtermijnen: Anciënniteit Minder dan 5 jaar 5 tot minder dan 10 jaar 10 tot minder dan 15 jaar 15 tot minder dan 20 jaar Per begonnen schijf van 5 jaar
Ontslag door werkgever 3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden + 3 maanden
p. 9/30
Ontslag door werknemer 1,5 maanden 3 maanden 3 maanden 3 maanden Blijft 3 maanden
3.1.2.2 Hogere bedienden Voor bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt, wordt een nieuwe regeling ingevoerd. Ook hier heeft het geen belang meer of de werknemer in dienst trad vóór of na 1 januari 2012. Bij ontslag door de werkgever bedraagt de vastgeklikte termijn één maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden. Bij ontslag door de werknemer bedraagt de vastgeklikte termijn anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit. De maxima zijn:
4,5 maanden voor de bedienden met een jaarloon lager dan of gelijk aan 64.508 euro
6 maanden voor de bedienden van wie het jaarloon 64.508 euro overschrijdt
3.2 Component 2 bij ontslag door de werknemer Component 2 wordt bepaald volgens de nieuwe algemene regels die gelden vanaf 1 januari 2014. In het geval van ontslag door de werknemer valt component 2 echter weg indien volgende maximale grenzen reeds bereikt worden op 31 december 2013 door component 1:
Bediende met jaarloon van maximum 32.254 euro op 31 december 2013: 3 maanden;
Bediende met jaarloon boven 32.254 euro tot maximum 64.508 euro: 4,5 maanden;
Bediende met een jaarloon hoger dan 64.508 euro: 6 maanden.
Ook indien de maximale grens op 31 december 2013 niet bereikt werd door component 1, maar component 1 wel 13 weken bedraagt, moet er geen rekening gehouden worden met component 2. Dit blijkt niet uit de wettekst maar wel uit een interpretatie van de FOD WASO. Wanneer daarentegen bovenstaande plafonds niet werden bereikt op 31 december 2013 moet component 2 berekend en opgeteld worden. In dat geval kan de som van component 1 en component 2 niet meer dan 13 weken bedragen.
p. 10/30
4 Ontslagcompensatie voor arbeiders in dienst op 31 december 2013 In geval van een ontslag gegeven na 1 januari 2014 van werknemers in dienst voor deze datum, wordt de opzegtermijn (of –vergoeding) gedeeltelijk berekend op basis van de oude reglementering (component 1) en gedeeltelijk volgens de nieuwe regelgeving (component 2). Voor de meeste arbeiders heeft dit kliksysteem tot gevolg dat zij nog steeds een kortere opzegtermijn hebben dan bedienden met een vergelijkbare anciënniteit. Daarom wordt een compensatie voorzien voor arbeiders, in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding, een netto vergoeding betaald door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorzieningen (RVA). Noot: Ter compensatie van deze vergoeding zal de fiscale vrijstelling bij ontslag die sinds 2012 in voege is, worden afgeschaft. Deze vrijstelling geldt zowel voor de bezoldigingen in het kader van een gepresteerde opzegtermijn als voor een verbrekingsvergoeding, en dit voor arbeiders en bedienden. Er worden nog overgangsmaatregelen voorzien, maar deze zijn nog niet bekend.
4.1 De ontslagcompensatievergoeding De ontslagcompensatievergoeding wordt berekend en betaald door de RVA. De RVA past het verschil bij tussen het bedrag dat de werkgever betaalt en het bedrag waarop de werknemer volgens de nieuwe wetgeving recht zou hebben. De ontslagcompensatievergoeding wordt gelijkgesteld met een gewone opzeggingsvergoeding. Dit betekent enerzijds dat ze rechten opent in de werkloosheidsverzekering, en anderzijds dat ze niet gecumuleerd kan worden met werkloosheidsuitkeringen. Cumulatie met inschakelingsvergoedingen, ontvangen in kader van de inschrijving in een tewerkstellingscel, is ook niet mogelijk. De ontslagcompensatievergoeding is een nettobedrag. Er zijn geen sociale of fiscale bijdragen verschuldigd.
4.2 Modaliteiten De precieze modaliteiten van deze ontslagcompensatievergoeding moeten nog in een koninklijk besluit worden vastgelegd, en dit binnen de volgende bepalingen.
Voorwaarden Om recht te hebben op de ontslagcompensatievergoeding moeten volgende voorwaarden vervuld zijn:
De begindatum van de arbeidsovereenkomst is gelegen vóór 1 januari 2014;
De werknemer had een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of dienstboden;
Het ontslag vindt plaats na 31 december 2013.
p. 11/30
Tijdspad Het recht op de ontslagcompensatievergoeding wordt gefaseerd ingevoerd. De ontslagcompensatievergoeding wordt toegekend aan werknemers die voldoen aan bovenstaande voorwaarden en die:
30 jaar anciënniteit in de onderneming kunnen bewijzen op het moment van publicatie in het Belgisch Staatsblad van de nieuwe wetgeving;
20 jaar anciënniteit in de onderneming kunnen bewijzen op 1 januari 2014;
15 jaar anciënniteit in de onderneming kunnen bewijzen op 1 januari 2015;
10 jaar anciënniteit in de onderneming kunnen bewijzen op 1 januari 2016;
Minder dan 10 jaar anciënniteit kunnen bewijzen op 1 januari 2017.
Berekeningswijze De ontslagcompensatievergoeding wordt berekend volgens onderstaande formule: (A – B1 – B2) x [ ( BML x 0,8693) + Bonus – BV] 30 A = duur van de opzegtermijn berekend op basis van de totale anciënniteit volgens reglementering vanaf 01.01.2014 B1 = duur van de opzegtermijn berekend op basis van de anciënniteit in de onderneming verworven op 31.12.2013 (component 1) B2 = duur van de opzegtermijn berekend op basis van de anciënniteit in de onderneming sinds 01.01.2014 (component 2) BML = brutomaandloon (gemiddelde uurloon x contractueel gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de werknemer x 4,3333) Bonus = bedrag van de werkbonus BV = Bedrijfsvoorheffing
4.3 Aanvraag De werknemer die aanspraak maakt op de ontslagcompensatievergoeding dient deze aan te vragen aan de hand van het werkloosheidsformulier C4, ingediend via zijn uitbetalingsinstelling. Het werkloosheidsformulier C4 zal in die zin nog aangepast moeten worden.
p. 12/30
5 Sectorale complementen In bepaalde sectoren is er in een aanvullende vergoeding voorzien in geval een arbeidsovereenkomst eenzijdig wordt beëindigd door de werkgever. Die vergoeding heeft tot doel de bestaanszekerheid van de werknemer na het ontslag te waarborgen. De wet viseert elke vorm van sectorale complementen, ongeacht de vorm of de benaming ervan, het tijdstip of de periodiciteit, de berekeningswijze of de betalingswijze noch de identiteit van de debiteur (bijvoorbeeld de werkgever of een Fonds). De wet viseert niet de aanvullende vergoedingen die worden toegekend in het kader van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag. Omdat de nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2014 voor heel wat werkgevers een verhoging van de ontslagkosten tot gevolg kan hebben, wenste de wetgever hieraan tegemoet te komen door een aantal compensaties. Eén ervan is een verbod op bepaalde sectorale complementen. Het verbod op sectorale complementen geldt vanaf 1 juli 2015. Het wordt beoordeeld in functie van de meerkost van een ontslag dat ontstaat voor een werkgever ten gevolge van een stijging van de opzegtermijnen.
Is het sectorale complement kleiner dan de meerkost dan mag ze niet meer worden betaald bovenop de nieuwe termijnen en vergoedingen;
Is het sectorale complement groter dan de meerkost, dan moet enkel het gedeelte van het complement dat het verschil overstijgt verder worden uitbetaald.
Vanaf 1 juli 2015 worden sectorale complementen die nog niet werden aangepast onwettig.
p. 13/30
6 Modaliteiten en gevolgen 6.1 Kennisgeving ontslag De wijzen van kennisgeving van een ontslag blijven ongewijzigd vóór of na 31 december 2013. De arbeidsovereenkomstenwet bevat volgende wijzen van kennisgeving van de opzegging voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur:
Uitgaande van de werkgever o
Per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending
o
Per gerechtsdeurwaardersexploot
Uitgaande van de werknemer o
Door afgifte van een geschrift. De handtekening van de werkgever geldt als bericht van ontvangst van de kennisgeving.
o
Per aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending
o
Per gerechtsdeurwaardersexploot
De kennisgeving moet het begin en de duur van de opzegtermijn vermelden.
6.2 Aanvang van de opzegtermijn Tot 31 december 2013 verschilt de aanvangsdatum van de opzegtermijn in functie van het statuut van de werknemer. Voor ontslagen na 1 januari 2014 geldt er een eengemaakte regeling. De opzegtermijn gaat steeds in de maandag volgend op de week waarin de opzegtermijn betekend werd. De nieuwe aanvangsdatum geldt zowel voor een ontslag door de werkgever, een ontslag door de werknemer als een tegenopzegging door de werknemer. De aanvangsdatum moet steeds in de opzegbrief vermeld worden.
Voorbeelden Opzegbrief aangetekend verstuurd op woensdag 5 maart 2014
Wordt geacht ontvangen te zijn op zaterdag 8 maart 2014
Opzegtermijn gaat in op maandag 10 maart 2014
Opzegbrief aangetekend verstuurd op donderdag 17 april 2014
Wordt geacht ontvangen te zijn op maandag 21 april 2014
Opzegtermijn gaat in op maandag 28 april 2014
p. 14/30
6.3 Anciënniteit Begrip anciënniteit De anciënniteit is de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst was van dezelfde onderneming. Ook dit principe blijft behouden na 1 januari 2014. Waar het vroeger uitsluitend opgenomen was in de rechtspraak, staat het vanaf 2014 expliciet in de wet.
Ogenblik bepalen anciënniteit De opzegtermijn moet berekend worden op basis van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. Dit principe gold reeds voorheen en blijft ook na 1 januari 2014 gelden.
Invloed uitzendarbeid Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling, die een werknemer als uitzendkracht heeft verricht bij de werkgever in de hoedanigheid van gebruiker, in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit. Deze bijkomende anciënniteit wordt begrensd op een maximum van één jaar. Volgende twee voorwaarden moeten vervuld zijn:
De functie bij de werkgever is identiek aan deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend;
De aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid. Elke periode van inactiviteit van zeven dagen of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.
Deze bijkomende anciënniteit is geen nieuwigheid. Deze regel werd ingevoerd op 1 januari 2012.
6.4 Verbrekingsvergoeding en begrip lopend loon Een verbrekingsvergoeding moet berekend worden op basis van het loon en de voordelen waarop de werknemer recht heeft op het ogenblik van de kennisgeving van het ontslag. Deze principes worden niet gewijzigd vanaf 1 januari 2014. Voor het lopend loon en de voordelen wordt het laatste bedrag dat verschuldigd was in de twaalf maanden die het ontslag voorafgingen gebruikt. De wet brengt de volgende preciseringen aan.
Geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon Wanneer het lopend loon of de voordelen verworven krachtens de overeenkomst geheel of gedeeltelijk veranderlijk zijn, wordt voor het veranderlijk gedeelte het gemiddelde genomen van de twaalf voorafgaande maanden. Voorbeeld: elke drie maanden is een variabele bonus verschuldigd aan de werknemer. Het gemiddelde van de twaalf maanden die het ontslag voorafgaan, moet in aanmerking genomen worden. Indien de werknemer nog geen jaar in dienst is, neemt men het gedeelte van die twaalf maanden tijdens dewelke de werknemer in dienst was.
p. 15/30
Forfaitair maandloon Voor werknemers die forfaitair betaald worden, wordt het weekloon dat nodig is om de verbrekingsvergoeding te berekenen, bekomen door het maandloon te vermenigvuldigen met 3 en te delen door 13. Dit stemt overeen met het aantal weken in een trimester. Deze berekeningswijze doet geen afbreuk aan het principe volgens hetwelk aan het lopend loon de voordelen verworven krachtens de overeenkomst worden toegevoegd.
6.5 Ziekte na opzeg Stel dat een werknemer ontslagen werd met een te presteren opzegtermijn en dat de werknemer tijdens deze periode ziek wordt. Tot 31 december 2013 voorziet de wet dat in deze situatie de opzegtermijn geschorst wordt. De opzegtermijn begint opnieuw te lopen bij de terugkeer van de werknemer. Vanaf 1 januari 2014 blijven deze principes gelden: ziekte schorst en de opzegtermijn loopt door wanneer de werknemer opnieuw aan de slag gaat. Er wordt echter een bijkomende mogelijkheid ingevoerd die de werkgever kan toepassen. De nieuwe regel houdt in dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de overeenkomst onmiddellijk te verbreken, tijdens een lopende periode van arbeidsongeschiktheid, met betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze vergoeding dekt de resterende periode van de opzegtermijn en mag verminderd worden met het gewaarborgd loon dat werd betaald in het begin van de arbeidsongeschiktheid. Indien er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen tijdens de opzegtermijn geeft enkel het gewaarborgd loon met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid waarin de werknemer zich bevindt op het ogenblik van de verbreking aanleiding tot de aftrek.
6.6 Sollicitatieverlof Tot 31 december 2013 verschilden de rechten op afwezigheid om een andere baan te zoeken naargelang de ontslagen werknemer een arbeider of een bediende was. Bij bedienden werd een bijkomend onderscheid gemaakt naargelang het jaarloon. Vanaf 1 januari 2014 geldt een eengemaakte regeling die geïnspireerd is door de oude regeling voor bedienden met een jaarloon hoger dan 16.100 euro (jaarlijks te indexeren, bedrag 2013 = 32.254 euro). De proportionaliteitsregel voor deeltijdse werknemers blijft behouden. De werknemer mag met behoud van loon afwezig zijn binnen de volgende grenzen:
Tijdens de periode voorafgaand aan de laatste 26 weken van de opzegtermijn: een halve dag per week;
Tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn: één- of tweemaal per week met een maximum van een totale arbeidsdag;
Tijdens de periode van outplacementbegeleiding die de werknemer geniet (zelfs al bevindt deze zich nog niet in de laatste 26 weken van de opzegtermijn): één- of tweemaal per week met een maximum van een totale arbeidsdag (zie ook Inhoud outplacementbegeleiding bij ontslag met een opzegtermijn).
p. 16/30
6.7 Clausules in de arbeidsovereenkomst De geldigheid van het scholingsbeding en het concurrentiebeding is momenteel gekoppeld aan de proefperiode. Door de afschaffing van het proefbeding wordt er in een andere regeling voorzien vanaf 1 januari 2014.
Scholingsbeding Het scholingsbeding arbeidsovereenkomst.
zal
geen
uitwerking
hebben
de
eerste
6
maanden
van
de
maanden
van
de
Concurrentiebeding Het concurrentiebeding arbeidsovereenkomst.
zal
geen
uitwerking
hebben
p. 17/30
de
eerste
6
7 Bijzondere situaties 7.1 Wettelijk pensioen Er wordt een maximale opzegtermijn ingevoerd voor het geval de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wenst te beëindigen vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. De werkgever moet de normale opzegtermijn respecteren. Indien de normale opzegtermijn korter is dan 26 weken wordt deze toegepast, indien de normale opzegtermijn langer is dan 26 weken wordt ze geplafonneerd op 26 weken.
7.2 Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag Voor een ontslag in het kader van een stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) moet de werkgever de normale opzegtermijn respecteren. Een afwijkende termijn wordt niet voorzien in de nieuwe reglementering vanaf 1 januari 2014. Voor werknemers reeds in dienst op 31 december 2013 houdt dit de som in van de twee componenten van het kliksysteem (zie ook Bepalingen voor de berekening van component 1). Bedrijven die erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering mogen een verkorte opzegtermijn van 26 weken toepassen, enkel voor de ontslagen met het oog op SWT. Voor hen wordt in de nieuwe reglementering wel een uitzondering voorzien. De modaliteiten en voorwaarden van deze mogelijkheid moeten nog bepaald worden per koninklijk besluit.
7.3 Arbeidsovereenkomst bepaalde duur of duidelijk omschreven werk Waar hieronder sprake is van arbeidsovereenkomst van bepaalde duur dient dit gelezen te worden als “arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of overeenkomst voor duidelijk omschreven werk”.
7.3.1 Mogelijkheid tot beëindiging Principe: verbrekingsvergoeding volledige duurtijd Het principe dat een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur niet voortijdig kan opgezegd worden – dit wil zeggen met een te presteren opzegtermijn- door de werkgever of de werknemer blijft behouden. Indien de werkgever of de werknemer het contract van bepaalde duur verbreekt, moet aan de andere partij een verbrekingsvergoeding betaald worden gelijk aan het loon van de resterende termijn van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding wordt wel begrensd tot het dubbele van de vergoeding die verschuldigd zou zijn geweest indien de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur was.
Uitzondering: tussentijdse opzegging Vanaf 1 januari 2014 blijft dit principe behouden, maar er wordt een nieuwe mogelijkheid gecreëerd om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur te beëindigen met een opzegtermijn of een overeenstemmende verbrekingsvergoeding. De mogelijkheid tot tussentijdse opzegging is slechts van toepassing op overeenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014.
p. 18/30
De opzegging is mogelijk met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding bepaald volgens de regels geldend voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur:
Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd van het contract. Deze periode is vast en wordt niet verlengd in geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden.
In het geval er twee of meer opeenvolgende contracten van bepaalde duur gesloten zijn, kan de mogelijkheid tot opzegging slechts worden toegepast op de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten.
Om gebruik te kunnen maken van dit recht van opzegging is vereist dat het einde van de overeenkomst ligt binnen de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. Indien de opzegging niet beantwoordt aan deze voorwaarden, zal de werkgever een vergoeding bepaald volgens het algemeen principe verschuldigd zijn. De modaliteiten van deze opzegging, zoals de wijze van kennisgeving en de aanvangsdatum van de opzegtermijn, zijn dezelfde als voor een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
7.3.2 Beëindiging bij arbeidsongeschiktheid De bepalingen inzake beëindiging bij arbeidsongeschiktheid bestonden reeds voor bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze bepalingen worden nu ingeschreven in de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur voor zowel arbeiders als bedienden.
Contract van minder dan 3 maanden Na het verstrijken van de periode waarin tussentijdse opzegging mogelijk is, kan de werkgever de overeenkomst beëindigen zonder vergoeding bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan zeven dagen duurt.
Contract van 3 maanden of meer Bij een ononderbroken periode van arbeidsongeschiktheid van meer dan zes maanden kan de werkgever de overeenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding gelijk aan:
Het loon voor de resterende duurtijd van het contract;
Begrensd tot maximum 3 maanden loon;
Verminderd met het gewaarborgd loon betaald voor de arbeidsongeschiktheid.
7.4 Studentenovereenkomst en uitzendovereenkomst Voor overeenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 januari 2014 geldt het volgende: De eerste drie arbeidsdagen worden als proeftijd beschouwd. Partijen kunnen hiervan niet afwijken door een langere proeftermijn te voorzien of helemaal geen proeftermijn te voorzien. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mogen zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst beëindigen zonder opzegging en vergoeding. Dezelfde regels zijn van toepassing bij een overeenkomst voor uitzendarbeid.
p. 19/30
8 Werkactiverende maatregelen 8.1 Outplacementbegeleiding Op heden bestaat reeds een verplichting tot het aanbieden van outplacement voor werknemers van 45 jaar of ouder bij ontslag. De wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen voorziet de veralgemening van het recht van outplacement voor alle werknemers. Hierna volgt de reglementering betreffende outplacementbegeleiding voor ontslagen vanaf 1 januari 2014.
8.1.1 Wie heeft recht op outplacementbegeleiding? Een werknemer heeft recht op outplacement indien 2 voorwaarden cumulatief zijn voldaan:
De werknemer is ontslaan vanaf 1 januari 2014;
De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van een opzegtermijn van 30 weken hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.
De leeftijd is niet langer de voorwaarde tot outplacementbegeleiding.
Regeling voor 45+ Werknemers die 45 jaar of ouder zijn en voor wie de opzegtermijn korter is dan 30 weken, kunnen ook na 1 januari 2014 een recht op outplacement laten gelden en dit volgens de reeds bestaande wetgeving. Een werknemer van minstens outplacementaanbod namelijk:
45
jaar
oud
zal
dus
steeds
kunnen
genieten
van
een
Volgens de nieuwe regeling vanaf 1 januari 2014 indien hij of zij minstens 30 weken opzegtermijn heeft.
Volgens de in 2013 reeds geldende reglementering indien hij of zij geen 30 weken opzegtermijn heeft.
Uitsluitingen De wet voorziet ook uitsluitingen op het recht tot outplacement:
Werknemers ontslagen om dringende reden;
Werknemers die vallen onder het toepassingsgebied van het activerend beleid bij herstructureringen.
p. 20/30
8.1.2 Voorwaarden dienstverlener De kwaliteitsvoorwaarden die gesteld worden aan het outplacement blijven dezelfde als heden. In de wet worden nu dezelfde bepalingen opgenomen als deze van artikel 5 van cao nr. 82.
De dienstverlener treedt op: o
Hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak;
o
Hetzij in het raam van een regeling, bepaald bij een arbeidsovereenkomst, gesloten op het niveau van de onderneming;
o
Hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement;
o
Hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst.
collectieve
De gekozen dienstverlener waarop de werkgever beroep doet moet erkend zijn in de zin van de regelgeving over de publieke of private arbeidsbemiddelingsbureaus.
Bovendien moet de dienstverlener met volgende verplichtingen rekening houden: o
De dienstverlener verbindt zich ertoe ten behoeve van de begeleide werknemers een arbeidsongevallenverzekering af te sluiten. Indien hij dit verzuimt, kan een begeleide werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval een aanvullende forfaitaire vergoeding vorderen, gelijk aan drie maanden loon;
o
De dienstverlener moet het privéleven van de werknemer respecteren. De inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht worden bekomen, worden vertrouwelijk behandeld en worden niet aan derden doorgegeven;
o
De dienstverlener moet bij de beëindiging van zijn opdracht, op het verzoek van de werknemer zijn dossier terug geven;
o
De dienstverlener heeft niet het recht de outplacementbegeleiding stop te zetten of te schorsen wanneer de werkgever zijn verbintenissen ten aanzien van de dienstverlener niet nakomt;
o
De dienstverlener mag zich niet inlaten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers;
o
De dienstverlener verbindt er zich toe de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aan te bieden door enkel personeel in te zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht;
o
De werknemer moet zo snel mogelijk worden opgeroepen voor een individueel gesprek vooraleer een persoonlijke en professionele balans wordt opgemaakt.
8.1.3 Voorwaarden outplacementaanbod Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de verlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Dit aanbod moet volgende elementen bevatten:
De diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht: een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan alsook logistieke en administratieve steun;
De nagestreefde doelstellingen met inbegrip van de specifiekere of gepersonaliseerde aspecten die zijn aangepast aan de leeftijd en het kwaliteitsniveau van werknemers;
De begeleidingsmethodes die concreet worden beoogd;
De datum van het begin van de outplacementbegeleiding;
p. 21/30
Het soort outplacement dat wordt beoogd: individueel en/of groepsoutplacement;
Het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;
De vermoedelijke plaats(en) waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht; De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn. Ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Wat dit laatste betreft specificeert de cao nr. 82 dat volgende zaken in aanmerking moeten worden genomen: o
De fysieke geschiktheid van de werknemer;
o
Zijn normale plaats van tewerkstelling;
o
De beschikbaarheid van het openbaar en/of eigen vervoer;
o
De duur, kosten en frequentie van de verplaatsing.
8.1.4 Inhoud outplacementbegeleiding De inhoud van de outplacementbegeleiding verschilt naargelang het ontslag gebeurt met een verbrekingsvergoeding of een te presteren opzegtermijn.
8.1.4.1 Bij ontslag met verbrekingsvergoeding De werknemer heeft recht op een ontslagpakket dat bestaat uit 60 uren outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12e van het jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Bij deeltijdse werknemers worden de hiervoor vermelde minimum- en maximumwaarde herleid volgens de tewerkstellingsbreuk. Het pakket van 60 uren begeleiding wordt maximaal over 12 maanden gespreid:
Tijdens de eerste 2 maanden, vanaf de aanvangsdatum van de begeleiding, krijgt de werknemer een pakket van 20 uren;
Gedurende de daaropvolgende 4 maanden wordt de begeleiding voortgezet ten belope van opnieuw 20 uren;
Daaropvolgend wordt de begeleiding voorgezet gedurende 6 maanden ten belope van 20 uren.
Tijdens elke fase in de begeleiding kan de werknemer deze stopzetten indien hij een tewerkstelling heeft gevonden bij een nieuwe werkgever of indien hij het werk aanvat als zelfstandige. Indien de werknemer zijn nieuwe baan binnen de 3 maanden verliest, kan hij de werkgever vragen de outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten. In geval van hervatting vangt de begeleiding opnieuw aan in de fase waarin ze werd stopgezet en voor het nog overblijvende aantal uren. De begeleiding neemt sowieso een einde 12 maanden nadat deze werd aangevat. De outplacementbegeleiding wordt forfaitair gewaardeerd op 4 weken loon. Deze 4 weken kan door de werkgever worden aangerekend op de verbrekingsvergoeding. Dit betekent dus dat indien een
p. 22/30
werknemer recht heeft op 30 weken verbrekingsvergoeding, de werkgever enkel 26 weken loon dient uit te betalen. De werknemer zal recht hebben op zijn volledige verbrekingsvergoeding in volgende situaties:
De werkgever heeft de werknemer geen outplacementbegeleiding aangeboden na het volgen van de procedure bij ontslag met een verbrekingsvergoeding
De werkgever heeft een aanbod gedaan dat niet overeenstemt met de voorwaarden gesteld aan de outplacementbegeleiding
De werkgever heeft een geldig aanbod gedaan, echter hij laat deze niet daadwerkelijk uitvoeren.
Overgangsmaatregel Tot en met 31 december 2015, kunnen werknemers ontslaan met een verbrekingsvergoeding en die in de voorwaarden vallen van outplacementbegeleiding, kiezen tussen:
Uitbetaling van de volledige verbrekingsvergoeding of;
De outplacementbegeleiding met uitbetaling van de verbrekingsvergeding verminderd met 4 weken loon.
8.1.4.2 Bij ontslag met te presteren opzegtermijn De werknemer heeft recht op een ontslagpakket dat bestaat uit 60 uren outplacementbegeleiding. De tijd die wordt besteed aan de begeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. De outplacementbegeleiding wordt niet aangerekend op de opzegtermijn in tegenstelling tot na outplacementbegeleiding bij een ontslag met een verbrekingsvergoeding. De werknemer kan de begeleiding stopzetten indien hij een betrekking heeft bij een nieuwe werkgever of indien hij het werk aanvat als zelfstandige alsook wanneer hij met een tegenopzeg tijdens de opzegtermijn een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer zijn nieuwe betrekking binnen de 3 maanden na indiensttreding verliest, behoudt de werknemer het recht op de outplacementbegeleiding en kan hij vragen deze aan te vatten of te hervatten. In geval van hervatting vangt de begeleiding aan voor het nog overblijvende aantal uren. De begeleiding neemt sowieso een einde 12 maanden nadat deze werd aangevat.
8.1.5 Procedure De procedure voor het aanbieden van outplacementbegeleiding is verschillend naargelang de werknemer werd ontslaan met een verbrekingsvergoeding of een te presteren opzegtermijn. Een specifieke procedure is voorzien voor een werknemer die de outplacementbegeleiding heeft stopgezet omdat hij een nieuwe baan heeft gevonden maar deze binnen de 3 maanden na indiensttreding verliest.
8.1.5.1 Bij ontslag met verbrekingsvergoeding Bij een ontslag met een verbrekingsvergoeding doet de werkgever binnen de 15 kalenderdagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen een geldig outplacementaanbod per aangetekend schrijven.
p. 23/30
Doet de werkgever binnen deze termijn geen aanbod, dan stelt de werknemer de werkgever per aangetekend schrijven in gebreke binnen de 39 weken na het verstrijken van de termijn van 15 kalenderdagen. De ingebrekestelling kan ook per afgegeven brief die voor ontvangst door de werkgever getekend wordt. De werkgever doet per aangetekend schrijven binnen de 4 weken na de ingebrekestelling een geldig aanbod. De werknemer heeft 4 weken, vanaf het aanbod van de werkgever, om al dan niet schriftelijk in te stemmen met de aangeboden outplacementbegeleiding. De instemming kan per aangetekend schrijven of per afgegeven en voor ontvangst getekende brief. Ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, kan de werknemer instemmen met het aanbod van outplacement. Het geschrift hieromtrent kan enkel spreken over de outplacementbegeleiding. De instemming kan dus niet opgenomen worden in de algemene ontslagdading.
8.1.5.2 Bij ontslag met te presteren opzegtermijn De werkgever doet per aangetekend schrijven een geldig aanbod uiterlijk 4 weken na de aanvang van de opzeg. Indien de werkgever geen aanbod heeft gedaan binnen deze termijn, dan stelt de werknemer de werkgever per aangetekend schrijven in gebreke binnen de 4 weken na het verstrijken van de termijn van 4 weken. De ingebrekestelling kan ook per afgegeven brief die voor ontvangst door de werkgever getekend wordt. De werkgever doet per aangetekend schrijven binnen de 4 weken na de ingebrekestelling een geldig aanbod. De werknemer heeft 4 weken, vanaf het aanbod van de werkgever, om al dan niet schriftelijk in te stemmen met dit aanbod en dit per aangetekend schrijven of per brief getekend voor ontvangst door de werkgever. De werknemer kan ten vroegste instemmen met het aanbod na de betekening van de opzegtermijn. Deze instemming dient opgenomen te worden in een afzonderlijk document en kan dus niet opgenomen worden in de ontslagdading.
8.1.5.3 Aanvatten of hervatten van outplacementbegeleiding na verlies nieuwe tewerkstelling Werknemers die een nieuwe tewerkstelling vinden, kunnen de outplacementbegeleiding stopzetten of weigeren deze aan te vatten. Zij moeten de werkgever hiervan op de hoogte brengen per aangetekend schrijven of door overhandiging van een brief getekend voor ontvangst door de werkgever. Indien de werknemer zijn nieuwe baan verliest binnen de 3 maanden na indiensttreding, herwint hij het recht op outplacementbegeleiding. De werknemer brengt de werkgever, per aangetekend schrijven of per brief getekend voor ontvangst, op de hoogte van zijn intentie tot hervatting of aanvatting van de outplacementbegeleiding en dit binnen de 4 weken na het verlies van de tewerkstelling. Indien de werknemer voorheen de outplacementbegeleiding nog niet had aangevat, dient de procedure zoals deze is vastgesteld bij ontslag met een verbrekingsvergoeding te worden gerespecteerd. Met als bijzonderheid dat de termijn van 15 kalenderdagen binnen de welke de werkgever het aanbod tot outplacementbegeleiding dient te doen, moet gerekend worden vanaf de datum van het verzoek van de werknemer.
p. 24/30
8.2 Sectormaatregelen De ontwerpteksten betreffende het eenheidsstatuut voorzien ook een sectoraal luik inzake de werkactiverende maatregelen. De ontwerptekst voorziet dat
2/3 van de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding moet gepresteerd of betaald worden, met een minimum van 26 weken opzeg of vergoeding;
1/3 van de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding kan vrij ingevuld worden door de sector.
Outplacementbegeleiding kan deel uitmaken van deze maatregelen maar ook andere maatregelen (opleiding, begeleiding,…) gericht op de specifieke noden van de sector, zijn mogelijk. De verschillende sectoren krijgen 5 jaar de tijd om deze maatregelen uit te werken. Deze termijn begint te lopen na de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregeling. Dus ten laatste eind 2018 moeten de sectoren hieromtrent een akkoord hebben. Reeds in de ontwerptekst wordt een sanctie voorzien voor werkgevers en werknemers die van deze maatregelen geen gebruik wensen te maken. Op het loon betaald tijdens het deel van de opzegtermijn dat één derde van het ontslagpakket vertegenwoordigt en dat alleszins 26 weken overschrijdt of op het corresponderende deel van de vervangende verbrekingsvergoeding zal een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage verschuldigd zijn van 1% ten laste van de werknemer en 3% ten laste van de werkgever. Het blijft wachten op de sectorale cao’s om een duidelijker beeld te krijgen van wat deze sectorale invulling juist zal inhouden.
p. 25/30
9 Motivering ontslag In het wetsontwerp betreffende het eenheidsstatuut is voorzien dat het willekeurig ontslag ophoudt van toepassing te zijn van zodra er een cao betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever, afgesloten binnen de NAR, in werking treedt Dit is een verdere stap naar een eengemaakt statuut gezien het willekeurig ontslag enkel van toepassing is voor arbeiders. De cao betreffende de motivering van het ontslag zal van toepassing zijn op iedereen. Indien de Nationale Arbeidsraad haar werkzaamheden niet tijdig afrondt, namelijk tegen 1 januari 2014, dan zal de regering hieromtrent zelf een voorstel doen.
p. 26/30
10 Bijdrage voor het Fonds voor Sluiting van ondernemingen Vanaf 1 januari 2014 zal de werkgever een bijzondere bijdrage verschuldigd zijn op de verbrekingsvergoedingen. De bijdrage is ook verschuldigd op vergoedingen die worden toegekend in geval van beëindiging van de overeenkomst in onderlinge overeenstemming. De opbrengst van de bijdrage is bestemd voor het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen (FSO). Deze bijdrage heeft de bedoeling om de bijdragen voor het FSO voor ondernemingen met 20 werknemers of minder te verminderen.
Berekening van de bijdrage De bijdrage wordt berekend enkel op het gedeelte van de vergoeding dat is opgebouwd op basis van de prestaties vanaf 1 januari 2014. Ze moet slechts berekend worden voor volgende werknemers en volgens volgende percentages: Brutojaarloon
Bijdragepercentage (op vergoeding)
Van 44.509 tot 54.508 euro
1%
Van 54.509 tot 64.508 euro
2%
Vanaf 64.508 euro
3%
Het jaarloon wordt berekend op basis van de loon- en prestatiegegevens van het laatste kwartaal waarin prestaties werden aangegeven volgens volgende formule:
Voor voltijdse werknemers: (A/B)*260
Voor deeltijdse werknemers: ((A/C)*D/5)*260
A = bedrag van het loon (voor werknemers voor wie het vakantiegeld wordt uitbetaald door een vakantiekas wordt A vermenigvuldigd met 1,08)
B = aantal dagen
C = aantal uren
D = aantal uren van de maatpersoon per week.
Waarbij:
Bij koninklijk besluit zullen deze parameters verder bepaald worden, rekening houdend met de DmfA-codes die worden gebruikt door de RSZ.
p. 27/30
11 Sociaal passief Een sociaal passief geeft aan ondernemingen de mogelijkheid om een belastingvrije «provisie» te vormen voor de kosten die de onderneming moet dragen in geval van een toekomstig ontslag van 1 of meerdere werknemers. In het kader van het eenheidsstatuut wordt in het wetboek van inkomstenbelasting specifiek een hoofdstuk ingevoerd voor het opnemen van een sociaal passief. Het betreft hier een compenserende maatregel voor de werkgevers aangezien de kost voor een ontslag voor werknemers met een arbeidersstatuut stijgt. Winsten en baten worden van belasting vrijgesteld tot beloop van een bepaald bedrag aan loon toegekend aan werknemers die bij de betrokken onderneming minimum 5 dienstjaren hebben sinds 1 januari 2014. Ten vroegste vanaf 1 januari 2019 kan dus een sociaal passief in het kader van het eenheidsstatuut opgenomen worden. Het vrij te stellen bedrag bedraagt 3 weken bezoldiging per begonnen dienstjaar vanaf 1 januari 2014 vanaf het 6e dienstjaar. Na 20 dienstjaren in dit statuut bedraagt de belastingvrijstelling 1 week bezoldiging per bijkomend begonnen dienstjaar. Wanneer de betrokken werknemer de onderneming verlaat, moet het totale voor deze werknemer reeds vrijgestelde bedrag worden opgenomen in de winsten en baten van het belastbaar tijdperk waarin de tewerkstelling een einde neemt. Verdere uitwerking is nog noodzakelijk bij koninklijk besluit. Het is niet onwaarschijnlijk dat een maximumbedrag aan loon waarop de belastingvrijstelling zal berekend worden, wordt ingevoerd aangezien deze mogelijkheid reeds opgenomen is in de ontwerptekst van wet.
p. 28/30
DEEL 2: CARENSDAG 1 Afschaffing carensdag De eerste dag van een periode van arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 kalenderdagen wordt niet betaald, noch door de werkgever noch door de mutualiteit. Deze dag noemt men de carensdag. Het principe van de carensdag geldt voor arbeiders, bedienden tijdens de proeftijd en voor bedienden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan drie maanden. Vanaf 1 januari 2014 wordt deze carensdag voor alle werknemers afgeschaft.
Aanpassing Arbeidsovereenkomstenwet Het artikel van de carensdag wordt opgeheven. Daardoor begint de periode van gewaarborgd loon een dag eerder te lopen. De periode van gewaarborgd loon begint te lopen op de eerste dag arbeidsongeschiktheid, naar analogie van de huidige regeling voor bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur buiten de proeftijd. Voorbeeld: arbeider tewerkgesteld in een 5-dagenweek, wordt ziek op een zaterdag.
Oude regeling: de eerste werkdag, maandag, is de carensdag en de periode gewaarborgd loon begint te lopen op dinsdag
Nieuwe regeling: de periode gewaarborgd loon begint te lopen op zaterdag.
2 Controlemaatregelen De verplichtingen van de werknemer ten opzichte van zijn werkgever in geval van arbeidsongeschiktheid worden verstrengd om controle van de arbeidsongeschiktheid gemakkelijker te maken en misbruik tegen te gaan.
2.1 Onmiddellijke verwittiging bij arbeidsongeschiktheid De werknemer is verplicht zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn afwezigheid. Op die manier krijgt de werkgever de kans de goede werking van de onderneming te garanderen. Dit is geen nieuwe verplichting, maar deze wordt nu expliciet gekoppeld aan de sanctie van verlies van het recht op gewaarborgd loon.
2.2 Geneeskundig getuigschrift De regels betreffende het geneeskundig getuigschrift wijzigen niet. De werknemer is verplicht een geneeskundig getuigschrift voor te leggen aan de werkgever:
Indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft;
Of bij ontstentenis hiervan op verzoek van de werkgever.
p. 29/30
Dit getuigschrift vermeldt de duur van de ongeschiktheid en of de werknemer zich al dan niet buitenshuis mag begeven. De werknemer zendt het geneeskundig getuigschrift op of geeft het af op de onderneming, binnen de twee werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van het verzoek, tenzij een andere termijn bij cao of door het arbeidsreglement is bepaald.
2.3 Controlegeneeskunde De werknemer mag niet weigeren zich te laten onderzoeken door een controlearts. Vanaf 1 januari 2014 wordt een nieuwe mogelijkheid gecreëerd. Er wordt voorzien dat een sectorcao, een ondernemingscao of het arbeidsreglement kan bepalen dat een werknemer die arbeidsongeschikt is zich ter beschikking moet houden van de controlearts:
Gedurende een dagdeel van maximaal 4 aaneengesloten uren;
Tussen 7 uur ’s ochtends en 20 uur ’s avonds;
In zijn woonplaats of andere meegedeelde verblijfplaats.
Indien de werknemer op het aldus gedefinieerde tijdstip afwezig is, kan dit gezien worden als het zich onttrekken aan de controle.
2.4 Sanctie Indien de werknemer zich niet houdt aan één of meerdere van zijn verplichtingen, kan de werkgever het gewaarborgd loon weigeren voor de dagen die de verwittiging, de voorlegging van het geneeskundig getuigschrift of de controle voorafgingen. Zodra de werknemer voldoet aan zijn verplichtingen herwint hij het recht op het gewaarborgd loon voor de dagen van arbeidsongeschiktheid vanaf de verwittiging, voorlegging of controle. De sanctie kan niet worden toegepast indien de werknemer, die zijn verplichtingen niet nakwam, overmacht kan aantonen of een geldige reden had. Dit betreft telkens een feitenkwestie die desgevallend door de bevoegde rechter zal moeten worden beoordeeld.
p. 30/30
