sociaal-economische nieuwsbrief

N°200 - 31 / 03 / 2014

sociaal-economische nieuwsbrieF

CRB Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

NUMMER 200 - Maart 2014

vergrijzing op de arbeidsmarkt Twee halve studiedagen

3

Nood aan een globale aanpak

4

Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan

11

Scheikunde: uitdagingen en beleid

14

Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv

17

werkloosheid De versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen

20

bouwbedrijf De toekomst van de sector en de verkiezingen

27

nieuws Centrale Raad voor het bedrijfsleven

30

Europees Economisch en Sociaal Comité

33

• Stuurgroep: Andy Assez, Emmanuel de Bethune, Kris Degroote, Luc Denayer, Tasso Fachantidis, Michèle Pans, Michael Rusinek, Siska Vandecandelaere • Redactie: Emmanuel de Bethune, Jean-Paul Denayer, Hendrik Nevejan, Hélène Van Kerrebroeck • Redactiesecretariaat: Alain Cabaux • Vertaling: Bernadette Hamende • Opmaak: Lut Van Nuffel • Afterpress: José Marquez Y Sanchez • Website: www.ccecrb.fgov.be • Verantwoordelijke uitgever: Kris Degroote, Blijde Inkomstlaan 17-21, 1040 Brussel

Sociaal Economische Nieuwsbrief > pagina 3 CRB Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Twee halve studiedagen

De leden van de bijzondere raadgevende commissies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven voor de chemische sector, het bouwbedrijf en de voedingssector wensten zich te buigen over de problematiek van de vergrijzing op de arbeidsmarkt, die voor de komende jaren een belangrijk aandachtspunt vormt. Door deze vergrijzing op middellange termijn dreigt immers een tekort aan werkkrachten te ontstaan waarvan de omvang zal afhangen van de gezamenlijke oplossingen die de betrokken actoren zullen uittekenen om de welvaart van onze samenleving duurzaam te verzekeren. Dat initiatief vormde de gelegenheid voor een samenwerking tussen de sectoren en de cel Arbeidsmarkt van de CRB, die resulteerde in de organisatie van twee halve studiedagen. De eerste vond plaats op 17 september 2013 en kwam al aan bod in een vorige Nieuwsbrief. Er werden, voor België, een projectie van de werkgelegenheid op middellange termijn (2018), een raming van de in- en uitstroom op de arbeidsmarkt op macroniveau en een meer gedetailleerde analyse op het niveau van de drie beschouwde sectoren voorgesteld. Deze uiteenzettingen werden gegeven door de heren K. Hendrickx van het Federaal Planbureau (FPB), Luc Sels van de KULeuven en Bruno Vandenwijngaert van het sectoraal opleidingsfonds FVB-FFC – Constructiv. Tijdens de tweede halve studiedag, die op 30 januari 2014 plaatshad, werd de problematiek bekeken vanuit een meer kwalitatief oogpunt, met een voorstelling van de antwoorden die de sectoren op het vlak van opleiding en loopbaanbeleid van hun werknemers hebben ontwikkeld. De presentaties werden gegeven door de heer K. Laenens voor de chemische sector, de heer H. Dejonckheere voor de voedingssector en de heer B. Vandenwijngaert voor de bouwsector. De halve studiedag bood de gelegenheid om alle aspecten van de vergrijzing te analyseren, o.a. met het oog op de opleiding van – vooral de jongste en de oudste – werknemers, de aanpassing van de kwalificaties en de verlenging van de loopbanen. Op basis van de presentaties en de gedachtewisselingen tijdens beide halve studiedagen gaat de Nieuwsbrief van maart nader in op de nood aan een globale aanpak van de vergrijzing en staat hij stil bij de opvallendste vaststellingen binnen de bestudeerde sectoren en bij de vragen die nog open blijven.

pagina 4 > Sociaal Economische Nieuwsbrief CRB Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Nood aan een globale aanpak

Door de vergrijzing dreigt op middellange termijn een tekort aan werkkrachten op de Belgische arbeidsmarkt. Een globale aanpak op alle beleidsniveaus dringt zich op, om duurzaam onze welvaart te verzekeren. VASTSTELLINGEN - De vergrijzing zal tegen 2021 leiden tot een afname van de beroepsbevolking. Onze maatschappij vergrijst. En dat zien we aan het feit dat de gemiddelde leeftijd van de bevolking toeneemt. Ook de gemiddelde leeftijd van de bevolking tussen 15 en de 75 jaar neemt toe (FPB). In 1997 waren de 30- tot 40-jarigen de belangrijkste groep in de bevolking op arbeidsleeftijd, nu zijn dat al de 40 tot 50 jarigen en tegen 2018 zullen dat de 50 tot 60 jarigen zijn. De snelle veroudering van de bevolking op arbeidsleeftijd leidt ook tot een vergrijzing van de beroepsbevolking. De beroepsbevolking is de optelsom van de werkzoekenden en de werkenden. De totale beroepsbevolking kent ieder jaar een instroom vooral uit het onderwijs en een uitstroom vooral naar de pensionering. Door de vergrijzing evolueerde de uitstroom uit de beroepsbevolking van 80.000 per jaar in 1997 tot 100.000 in 2011. De recente arbeidsmarkthervormingen van de overheid zoals de vervanging van het brugpensioenstelsel door de werkloosheidsuitkering met bedrijfstoeslag, de hervorming van de pensioenen, …(Voor meer hierover zie verder het artikel overheidsmaatregelen.) zullen het aantal uittredingen stabiel houden op 100.000 tot 2015. Daarna zullen de uittredingen geleidelijk stijgen tot 140.000 in 2025. De totale instroom in de beroepsbevolking blijft over de periode 1997-2025 vrij constant tussen de 120.000 en de 130.000. Vanaf 2021 zal de uitstroom belangrijker worden dan de instroom en zal de beroepsbevolking afnemen. - De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking zal tussen 1997 en 2018 met 4 jaar stijgen Door de stijging van de activiteitsgraad van ouderen evolueerde de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking van 38,5 jaar in 1997 tot 41 jaar in 2011. Deze zal verder evolueren tot 42,5 jaar in 2018. In totaal stijgt de gemiddelde leeftijd tussen 1997 en 2018 met 4 jaar. Van de toename met 1,5 jaar van de gemiddelde leeftijd tussen 2012 en 2018 komt 0,5 jaar op het conto van de overheidsmaatregelen die einde 2011 werden afgekondigd. - De tewerkstelling zal horizon 2018 blijven toenemen. Volgens de middellange termijnvooruitzichten van het FPB zal de economische groei in ons land over de periode 2012-2018 ook een positieve invloed hebben op tewerkstelling in deze periode. Er wordt verwacht dat deze zal toenemen met 0,5% of 25.600 werkenden per jaar. Dit is minder dan de aangroei met 1,1% of 49.500 werkenden per jaar tussen 2005-2011. Niettegenstaande de minder



sterke economische en tewerkstellingsgroei, zal er toch een quasi gelijke instroom van jongeren nodig zijn op de arbeidsmarkt in de periode 2012-2018 van 107.200 per jaar tegen 110.000 in de periode 2005-2011. Deze instroom van 107.200 is dus eerst en vooral nodig om de uitstroom van 90.300 werkenden te compenseren. Het verschil van 16.900 (107.200 - 90.300 ) zorgt samen met een instroom van 8.700 30-49 jarigen (o.a. migranten) voor de gemiddelde jaarlijkse toename van 25.600 werkenden. Het is dus vooral de toegenomen uitstroom van 75.900 in de periode 2005-2011 naar 90.300 in de periode 2012-2018, die aan de basis ligt van hoge nood aan instroom.

Gemiddelde jaarlijkse groei van de werkende bevolking



Werkende bevoling Totaal netto instroom 15-29 netto instroom 30-49 netto instroom 49+ Impact hervormingen na 2011

In procent 2005-11 2012-18 1,10 0,50 2,50 2,30 0,30 0,20 -1,70 -1,90 0,20

in duizenden 2005-11 2012-18 49,5 25,6 110,0 107,2 15,3 8,7 -75,9 -90,3 7,5

Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten

We merken ook op dat zonder de recente hervormingen in 2011 de uistroom nog 7.500 werkenden hoger zou zijn in de periode 2010-2018. - De werkloosheidgraad zal vanaf 2015 afnemen. In 2012 en 2013 werd het negatief effect van de conjunctuur op de werkgelegenheid versterkt door de toename van de beroepsbevolking. Vooral de jongere leeftijdscategorieën (15-29 jaar) die toetreden tot de beroepsbevolking zijn in zo’n periode gevoelig voor werkloosheid. Na 2015 zal de toename van de beroepsbevolking afremmen door een verdere toename van de uitstroom van ouderen. Terzelfder tijd zal een vermoedelijke betere conjunctuur zorgen voor een toename van de werkende bevolking. Hierdoor zal de werkloosheidsgraad vanaf 2015 kunnen teruglopen. - Het aantal ambtenaren zal horizon 2018 verder afnemen. Het aantal ambtenaren neemt zowel in de periode 2005-2011 met 2.100 als in de periode 2012-2018 met 1.400 per jaar af. Dit is het resultaat van de niet vervanging van ambtenaren, gekoppeld aan een belangrijke uitstroom van oudere ambtenaren. Deze uitstroom had nog belangrijker kunnen zijn zonder de recente strengere anciënniteitsvoorwaarden voor vertrek op pensioen. Merk op dat de recente hervormingen de uitstroom van ambtenaren met 4.600 per jaar vermindert tegen 7.500 bij de totale beroepsbevolking. De ambtenaren zijn dus goed voor dikke 60% (4.600 van 7.500 per jaar) van de vertraagde uitstroom door de recente overheidsmaatregelen in de periode 2012-2018.



Ambtenaren Totaal netto instroom 15-29 netto instroom 30-49 netto instroom 49+ Impact hervormingen na 2011

In procent 2005-11 2012-18 -0,40 -0,20 1,30 1,40 1,70 1,80 -3,40 -3,40 0,90

in duizenden 2005-11 2012-18 -2,1 -1,4 7,6 7,7 9,7 9,9 -19,4 -19,0 4,6

Gemiddelde jaarlijkse

 groei ambtenaren


- De tewerkstelling in de verwerkende nijverheid blijft afnemen horizon 2018, De tewerkstelling in de verwerkende nijverheid zou volgens de jongste middellange termijnvooruitzichten van het FPB iets minder sterk afnemen in de periode 2012-2018, slechts 5.600 werkenden per jaar tegen 9.100 in de periode 2005-2011. Op basis van een gewone projectie van de evolutie uit het verleden verwacht men dat de chemiesector ook iets minder zal krimpen in de periode 2012-2018, slechts met 600 i.p.v. 900. De projectie voor de voedingssector is licht positief, met een groei van 100 per jaar tegen een afname van 100 in de vorige periode. De farmasector was een uitzondering in de verwerkende nijverheid in de periode 2005-2011 met een toename van de tewerkstelling van 600 per jaar. De projectie voor 2012-2018 komt dan ook uit op een iets lagere groei van de tewerkstelling met 300.

Verwerkende nijverheid Totaal netto instroom 15-29 netto instroom 30-49 netto instroom 49+ Impact hervormingen na 2011

Verwerkende nijverheid In procent in duizenden 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 -1,60 -1,10 -9,1 -5,6 1,60 2,10 9,0 10,1 -0,70 5,7 -3,3 -2,20 -2,50 -12,4 -12,4 0,20 0,8

Voeding In procent in duizenden 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 -0,10 0,10 -0,1 0,1 1,70 2,20 1,6 2,0 -0,30 -0,20 -0,3 -0,2 -1,50 -1,90 -1,4 -1,7 0,10 0,1

Farma

Totaal netto instroom 15-29 netto instroom 30-49 netto instroom 49+ Impact hervormingen na 2011

Scheikunde In procent in duizenden 2005-11 2012-18 2005-11 2012-18 -1,80 -1,40 -0,9 -0,6 1,50 1,00 0,7 0,4 0-0,9 0,10 -0,4 0,0 -2,40 -2,50 -1,1 -1,1 0,20 0,1

In procent 2005-11 2012-18 2,70 1,20 3,00 2,00 1,10 0,70 -1,30 -1,50 0,10

in duizenden 2005-11 2012-18 0,6 0,3 0,6 0,5 0,2 0,2 -0,3 -0,4 0,1


- Niettegenstaande de afnemende tewerkstelling in de verwerkende nijverheid horizon 2018 is door de toename van de uitstroom een positieve instroom van jongeren nodig.



Gemiddelde jaarlijkse groei van de tewerkstelling in de verwerkende nijverheid



Gezien de uitstroom van 49 plussers in de verwerkende nijverheid met 12.400 werkenden per jaar in de periode 2012-2018 even belangrijk blijft als in de periode 2005-2011 en de instroom van 30-49 jarigen in de periode 2012-2018 negatief wordt met 3.300 eenheden zal de nodige instroom van 15-29 jarigen toenemen van 9.000 tot 10.100. Ook de voeding, de chemie en de farma zullen in die context in de periode 2012-2018 een positieve instroom nodig hebben van respectievelijk 2.000, 400 en 500 werkenden per jaar. Proffessor Sels merkte daarenboven op dat indien er dan toch een lichte positieve groei van de tewerkstelling zou plaatsvinden in de chemie of de voeding, deze zich al snel zou uiten in een hogere nood aan instroom van jongeren. - In sectoren die krimpen zal het aandeel van 55 plussers op de werkvloer fors toenemen, dit zal implicaties hebben op de organisatie van het werk in o.a. de chemiesector. In 2010 was het aandeel van 55-plussers 9,6% van alle 60.622 werknemers in de chemiesector in Vlaanderen. Afhankelijk van de toename of afname van het aantal werknemers in de sector zal het aandeel werknemers ouder dan 55 jaar tussen 2010 en 2015 matig of sterk toenemen. Indien de tewerkstelling met 3% krimpt zal het aantal 55 plussers 11,3% uitmaken van de totale tewerkstelling in de sector. Bij een stabiel scenario wordt dit 11% en bij een groei van 3% wordt dit 10,6. Dit bevestigt dat sectoren zoals de chemie de organisatie van het werk verder zullen moeten aanpassen aan de oudere arbeidsbevolking op de werkvloer. - De hoge nood aan instroom van jongeren in vele sectoren zal de druk op knelpuntvacatures in het algemeen en in de chemiesector en de voedingssector verder verhogen. De sector chemie, kunststoffen en life sciences kende een aandeel van 27,5% knelpuntvacatures in 2011. Dit zijn vacatures voor knelpuntberoepen die meer dan 90 dagen blijven openstaan. Ook in de voedingsector waren 27 % knelpuntvacatures in 2011. Gezien de algemene hoge vraag naar instroom van jongeren riskeren het aantal knelpuntvacatures verder te stijgen. - Ook de tewerkstelling in de bouwnijverheid zal horizon 2018 minder toenemen, doch door de grote uitstroom zal de nodige instroom van jongeren hoog blijven. De toename van de tewerkstelling in de bouwnijverheid daalt van 4.400 eenheden per jaar in de periode 2005-2011 tot 1.900 eenheden in de periode 2012-2018. Door de sterkere uitstroom van 49 plussers in de periode 2012-2018 tegenover de periode 2005-2011, respectievelijk 3.700 i.p.v. 2.900, blijft de nodige instroom van jongeren met 6.200 eenheden quasi even belangrijk als 7.100 eenheden in de eerste periode.

Gemiddelde jaarlijkse groei van de tewerkstelling in de bouwnijverheid



Bouwnijverheid Totaal netto instroom 15-29 netto instroom 30-49 netto instroom 49+ Impact hervormingen na 2011 Bron FPB, middellangetermijnvooruitzichten

In procent 2005-11 2012-18 2,20 0,80 3,50 2,80 0,10 -0,30 -1,40 -1,70 0,10

in duizenden 2005-11 2012-18 4,4 1,9 7,1 6,2 0,2 -0,6 -2,9 -3,7 0,2

pagina 88 >> Sociaal Economische Nieuwsbrief pagina CRB Centrale Raad voor het Bedrijfsleven


- De bouwnijverheid is gekenmerkt door zeer hoge jobrotatie. De hoge jobrotatie in de bouwnijverheid is enerzijds het resultaat van een moeilijke instroom en een vroegtijdige uitstroom. De moeilijke instroom blijkt uit het feit dat slechts 50 procent van de leerlingen uit de bouwopleidingen naar de sector doorstromen. Dit impliceert de instroom van veel jongeren die geen aangepaste opleiding hebben gevolgd. De uitstroom is gekenmerkt door veel werknemers die op korte of middel lange termijn de sector verlaten. De belangrijkste redenen die hiervoor worden aangegeven zijn zwaar werk en/of een moeilijke relatie met de werkgever. Veel van de uitstromers komen in de weerloosheid terecht. Positief is dat de bedrijven die investeren in opleiding een minder hoge jobrotatie vertonen. Vele werknemers blijven ook actief in de job omdat deze een grote afwisseling aan taken bevat. WAT KAN ER AAN DE VERGRIJZING WORDEN GEDAAN? In het jaarverslag van de Studiecommissie voor de Vergrijzing (SCvV) wordt jaar na jaar de nadruk gelegd op de houdbaarheid van de publieke financiën. Het twaalfde verslag (2013) gaf aan dat de sociale uitgaven tussen 2012 en 2060 zullen toenemen met 5,4% van het Belgische bbp van 25,8% tot 31,2%. De SCvV werkt met een referentiescenario gekenmerkt door een jaarlijkse groei van de arbeidsproductiviteit van 1,5%. In een scenario van een productiviteitsgroei van 1,75% verminderen de budgettaire kosten met 0,8% horizon 2060 ( 31,2% -0,8%) van het bbp, terwijl bij een productiviteitsgroei van 1,25% de budgettaire kosten toenemen met 1,1% ( 31,2% + 1,1%). Dit onderlijnt nogmaals de alarmerende cijfers van hierboven, maar wat wordt er concreet aan gedaan? Hoe gaat men het dreigende tekort aan geschoolde en niet geschoolde werkkrachten aanpakken? Hoe zullen bedrijven in de toekomst omgaan met opportuniteiten waarvoor ze geen werkkrachten vinden? Zal deze aangekondigde schaarste aan werkkrachten niet leiden tot spanningen op de arbeidsmarkt en extra druk op de lonen leggen? Vast staat dat er nood zal zijn aan een combinatie van maatregelen die voor een sterkere instroom, een tragere uitstroom en een sterkere groei van de arbeidsproductiviteit zorgen. Er zijn diverse maatregelen op de verschillende beleidsniveaus (zie o.a. recente federale maatregelen), vanuit de bedrijven, de werkgever- en werknemerorganisaties, de sectorfondsen, … Zie verder in deze nieuwsbrief o.a. de artikelen met de antwoorden die de sectorfondsen van de voedingssector, de bouwsector en de chemische sector ontwikkelen ten aanzien van de vergrijzing op de arbeidsmarkt. De vraag is echter of het niet dringend tijd is voor een globale aanpak op alle beleidsniveaus om duurzaam onze welvaart te verzekeren. Deze globale aanpak zou oude en nieuwe maatregelen op elkaar moeten afstemmen om zo een grotere instroom, een tragere uitstroom en een hogere groei van de arbeidsproductiviteit te bewerkstelligen. - Verschillende maatregelen kunnen genomen worden om de instroom op peil te houden. Ten eerste kan men proberen de nataliteit op peil te houden, door te voorzien in voldoende opvang, aangepaste schooltijden, de mogelijkheid van een goede combinatie van werken zorgtaken, …



Ten tweede is er geen twijfel dat het verder verbeteren van ons onderwijs absoluut primordiaal is. Het onderwijs moet de jongeren helpen en begeleiden met hun ontplooiing. Het onderwijs niet aanpassen aan de evolutie van de maatschappij is gelijk aan stilstand. De studiekeuze begeleiding moet o.a. in deze context onze jongeren meer in de richting van duurzame en productieve jobs begeleiden. Aandacht voor de knelpuntvacatures, technische en wetenschappelijke jobs zullen daarbij zeker nodig zijn. Ten derde moet er nog meer aandacht gaan naar het helpen van de werklozen bij het vinden van een job. Via gerichte opleidingen, het begeleiden, het activeren, het wegwerken van werkloosheidsvallen, … moeten we meer werklozen aan het werk kunnen helpen. Ten vierde kan ook migratie en/of selectieve migratie helpen bij het voorzien van een instroom op onze arbeidsmarkt. - Ook op het vlak van de uitstroom kan op verschillende vlakken worden gewerkt. Een belangrijk eerste werkvlak is het personeelsbeleid. Goed personeelsbeleid moet zich voortdurend aan haar omgeving en haar werknemers aanpassen en heeft permanent oog voor de motivatie en de tevredenheid van werknemers. Zo’n personeelsbeleid helpt werknemers ook permanent bij het zoeken van een juiste plaats en job op het werk. Hierdoor kunnen werknemers zich dan ook ten volle ontplooien en zullen ze gemotiveerd zijn om een oudere leeftijd verder te werken. Ten tweede is aandacht voor werkbare jobs een absolute must. Door te werken met aangepaste werkprocedures en werktuigen, kunnen bepaalde jobs zonder fysische hinder ook door oudere werknemers worden uitgevoerd en worden arbeidsongevallen ook verder beperkt. Ten slotte kan men ook via het arbeidsmarktbeleid de uitstroom vertragen. De laatste jaren werden in deze context reeds verschillende maatregelen genomen. Deze zijn o.a. het langer werken financieel interessanter maken, het inrichten van specifieke opleidingen voor oudere werknemers, het gebruik van het tijdskrediet voor ouderen, het mogelijk maken om een volledig pensioen met werken te combineren. Daarnaast zijn er nog de hervormingen van de stelsels die toelaten om de arbeidsmarkt vervroegd te verlaten, zoals de hervorming van het brugpensioen tot werkloosheidsuitkering met bedrijfstoeslag, de aanpassing van de minimum leeftijd voor het vervroegd pensioen en de herziening van het statuut van de oudere werklozen. - Ook de arbeidsproductiviteit verhogen kan via talrijke wegen. Ons goed onderwijs is zeker één van de belangrijkste steunpeilers van onze welvaart. Maar ook dat onderwijs moet en kan nog beter. Er moet dus voluit verder worden geïnvesteerd in ons onderwijs om de uitdagingen van morgen te kunnen aangaan. Aan de basis van duurzamere en productievere jobs staat altijd een beter onderwijs. Ons onderwijs niet hervormen en aanpassen in het licht van de komende maatschappelijke uitdagingen (zoals de vergrijzing) staat gelijk aan kiezen voor stilstand.



Verder is het belangrijk dat werknemers levenslang leren. In deze context kan gewerkt worden aan systemen van voortgezette opleiding. Levenslang leren moet nog meer via een adequaat personeelsbeleid gestimuleerd worden. Bedrijven zouden hun personeelsbeleid nog meer moeten inzetten als een effectief instrument voor de carrière planning van werknemers. Bedrijven en hun werknemers zijn er immers beide bij gebaat dat zoveel mogelijk werknemers doorgroeien naar de plaatsen binnen het bedrijf waar ze zich het best kunnen ontplooien en dus het meest productief zijn. De overheid moet een sterke wisselwerking tussen de wetenschappelijke instellingen en het bedrijfsleven verder stimuleren in het kader van haar O&O en innovatie beleid. De opportuniteiten voor innovaties die hieruit voortspruiten, kunnen dan op hun beurt opgepikt worden door ondernemers. Deze zullen hiermee dan producten en diensten ontwikkelen die onze duurzame welvaart moeten meehelpen veiligstellen. Mits een globale aanpak waarin verschillende beleidsniveau hun beleid op elkaar afstemmen zullen deze nieuwe duurzame producten en diensten ook de exportmarkten veroveren. Ze zullen ons land en bij uitbreiding het vergrijzende continent Europa verder wereldwijd op de kaart zitten. BESLUIT De lijst van mogelijke aanbevelingen die hierboven besproken wordt om de instroom op peil te houden, de uitstroom te vertragen en de arbeidsproductiviteit te verhogen in het kader van de vergrijzing is allesbehalve exhaustief. Geen enkel van deze maatregelen is trouwens zaligmakend, maar de veelheid aan maatregelen die opgenomen zijn in deze lijst onderstrepen wel dat de vergrijzingsroblematiek alleen met succes zal kunnen opgevangen worden als er een globale aanpak komt op verschillende beleidsvlakken en beleidsniveaus. Emmanuel de Bethune [email protected]


VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Voeding: inzetbaarheid tijdens de volledige loopbaan

De heer H. Dejonckheere is directeur van IPV-IFPvzw asbl. Dit is de sectorale opleidingsinstantie van de voedingsindustrie. Om beter de uitdagingen m.b.t. de vergrijzing te begrijpen in de voedingssector is het belangrijk om de voedingssector juist te situeren binnen de industrie. Het is de tweede belangrijkste sector binnen de industrie en telt 60.000 arbeiders en 30.000 bedienden. Deze tewerkstelling is al lange tijd een stabiele factor binnen een verwerkende nijverheid waar de tewerkstelling achteruit gaat. Er werken zowel hooggeschoolde, technisch als laaggeschoolde werknmers. De sector geeft een uitgebreid aantal mogelijkheden aan de oudere werknemers om deels of volledig uit te stromen. Zo werd er binnen de Paritaire Comités 118 en 220 voorzien in ruime mogelijkheden om toe te treden tot het tijdskrediet en de werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). Sinds kort werden ook eindeloopbaandagen ingevoerd. Toch wil men werknemers zo lang als mogelijk in goede conditie aan het werk houden. De missie van het IPV werd hiervoor aangescherpt in de recentste CAO om nog meer aandacht te hebben voor vorming en loopbaan. Het sectoraal opleidingsplan voorziet in een opleidingsgesprek en een opleidingsfiche voor iedere werknemer. De opleidingsinspanning werd ook opgetrokken naar 1,3 % van de arbeidstijd. IPV Het IPV staat voor twee VZW’s die werden opgericht in 1989 en 1990, die paritair (PC 118 en 220) worden beheerd. Ze is een dienstverlener van en voor de voedingsindustrie. In deze context moet ze samenwerken met de verschillende overheden, openbare instellingen, andere sectorfondsen, … Aan de start was de missie van het IPV sectorfonds , zoals bij de andere fondsen, sterk gefocused. IPV moest instaan voor de opleiding en de tewerkstelling van de risicogroepen actief in de sector. In een volgende stap evolueerde het IPV richting een partner in vorming die voorzag in opleiding voor iedereen in de sector. Vanuit deze activiteit ging het IPV steeds meer de rol spelen van opleidingsadviseur die de bedrijven bijstaat bij het opstellen van een opleidingsplanning. Ook dit evolueerde en het IPV kreeg de vraag om haar activiteiten verder te verruimen om de bedrijven uit de sector bij te staan met hun competentiemanagement. Een jaar en half geleden werd de missie van het IPV opnieuw bijgesteld. De sector kreeg het immers o.a. in het kader van de vergrijzing steeds moeilijker om de 10.000 jaarlijkse vacatures in te vullen. De missie van het IPV werd daarom verder uitgebreid en luidt: “ de huidige en toekomstige werknemers en werkgevers een voordeel geven op de arbeidsmarkt van de toekomst, door via vorming, advies en andere initiatieven de juiste competenties bij hen te voorzien en te ontwikkelen.” Hoe gaat het IPV hiermee om? Ten eerste weet het IPV heel goed dat vorming geen doel op zich is en ook niet het enige middel is om werknemers en werkgevers een voordeel te geven op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant moet men personeel aanwerven met de juiste competenties en aan de andere kant moet men via opleiding de nodige competenties ontwikkelen. IPV wil als adviseur van een creatief personeelsbeleid helpen de instroom te verhogen, de doorstroom te verzekeren en de uitstroom te vermijden of begeleiden. Daarom geeft IPV bovenop opleidingsadvies nu ook personeelsadvies.



IPV wordt dus een partner voor de bedrijven zowel op de interne als de externe arbeidsmarkt. In haar rol als opleidings- en personeelsadviseur heeft IPV zich de volgende doelstellingen opgelegd. Samen met de bedrijven van de sector kijken naar welke type jobs binnen hier en vijf jaar in de sector zullen nodig zijn. Op basis hiervan een plan maken om ervoor te zorgen dat het nodige personeel voor deze jobs ook effectief aanwezig zal zijn binnen hier en vijf jaar. Daarna wordt het personeelsbeleid voor de komende vijf jaar uitgestippeld. CONCREET WERKEN AAN MEER INSTROOM, EEN GOEDE DOORSTROOM EN MINDER UITSTROOM Om een betere en hogere instroom te bewerkstelligen geeft het IPV aan de bedrijven advies over competentievereisten voor nieuwkomers. Verder helpt ze met wervende en competentiegerichte vacatures. IPV start ook inspanningen inzake employers branding en sectoral branding. Er wordt ook de nadruk gelegd op het belang van een goed onthaalbeleid. Het IPV gaat op vraag van bedrijven of groepen bedrijven nog steeds opleidingen organiseren om de instroom in bepaalde jobs mogelijk te maken. Daarnaast blijven ze sterk inzetten op werknemerleercontracten (ILW). IPV onderhoudt daarenboven ook goede contacten met het onderwijs om het behoud en de oprichting van sector-kritische studierichtingen mogelijk te maken. Nieuw is dat IPV de werknemers die ze heeft opgeleid na hun opleiding binnen de bedrijven blijven opvolgen via een instroombegeleidingstraject binnen de bedrijven. Het IPV heeft in het kader van de instroom een aantal tools ontwikkeld, die op drie websites beschikbaar zijn. Een eerste website www.foodtechnologist. be is de plaats voor digitale netwerking tussen hogere geschoolden in de voedingssector en voedingstechnologen. De tweede www.foodatwork.info bevat info voor één ieder die actief wil worden in de voedingssector, maar in het bijzonder voor de intermediairen zoals scholen en de VDAB die mensen begeleiden en opleiden naar een job in de voedingssector. Ten slotte is er www.beteronthaal.be die bedrijven helpt met wat je moet en wat je niet moet doen bij het onthaal van nieuwe werknemers. Op het vlak van doorstroom is het IPV steeds meer bezig met bedrijven te helpen bij het identificeren van werknemers die kunnen doorgroeien in het bedrijf. Het IPV heeft in die context advies over persoonlijke opleidingsplannen. Daarnaast zet het IPV nu ook de eerste stappen op het vlak van werkbaarheid, arbeidsorganisatie en functionele mobiliteit binnen bedrijven. Steun van het IPV is gekoppeld aan de deelname door de bedrijven aan de sectorale opleidingsplannen met bijzondere aandacht voor risicogroepen. Het IPV is in het kader van haar steun ieder jaar goed voor 30.000 opleidingen. Nu werkt het IPV aan een opleidingsfiche voor iedere werknemer waarin alle opleidingen gevolgd bij het IPV worden opgelijst. Aan de hand van deze fiche zal de werknemer kunnen vragen om op regelmatige tijdstippen een opleidingsgesprek te hebben met de verantwoordelijke binnen het bedrijf. Op de website www.leertipsvoedselveiligheid.be worden tips gegeven over hoe bedrijven creatiever kunnen zijn met hun opleidingen, in het bijzonder voor opleidingen in het kader van voedselveiligheid. Maar deze tips hebben een hoog generiek gehalte en zijn dus zeker ook in andere opleidingen bruikbaar. Een tweede website is www.competentindevoeding.be die de bedrijven aangeeft hoe je competentie management in een bedrijf kunt invoeren.



Het IPV helpt enerzijds de bedrijven om de uitstroom te vertragen en anderzijds om de onafwendbare uitstroom vlekkeloos te laten verlopen. Om de uitstroom te vertragen werkt het IPV samen met de bedrijven rond ergonomische aanpassingen van de werkmethodes en een betere rotatie van het werk om de werkbelasting te verlagen. Daarnaast wordt er ook veel aandacht besteed aan eerstelijnsleidinggevenden. Hoge uitstroom is immers vaak het gevolg van een gebrek aan peoplemanagement bij eerstelijnsleidinggevenden. Het IPV helpt bedrijven om er over waken dat deze leidinggevenden de nodige people management skills bezitten of verwerven. Als uitstroom via ontslag onafwendbaar is, voorziet het IPV in een opleidingscheque die kan gebruikt worden in het kader van een outplacement.. Het IPV wil ook een goed zicht hebben over hele proces van instroom, doorstroom en uitstroom. Het IPV is daarom sinds een jaar gestart met een HR-scan. Bij zo’n scan wordt er vertrekkende van het huidig personeelsbestand gekeken naar de verwachte personeelsnood over vijf jaar. Aan de hand van de verwachte personeelsnoden helpt de IPV-consulent met het opstellen van een personeelsplan en een aangepast personeelsbeleid. Naast de HR-scan lanceert het IPV nu ook de organisatiescan. Deze scan zal meer gericht zijn op afstemmingsproblemen, het verminderen van de werkbelasting en het werk uitdagend te houden. Gezonde en gemotiveerde werknemers werken immers beter en langer. Daarom wordt door het IPV bijzonder veel aandacht besteed aan het voorzien van een HR-coach voor de zaakvoerder en/of de HR-manager van voedingsbedrijven.

Emmanuel de Bethune [email protected]


VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Scheikunde: uitdagingen en beleid

De heer Laenens belicht namens de federatie Essenscia de missie, de organisatie en de omvang van de chemische sector. De sector heeft een essentiële rol te spelen heeft voor de duurzaamheid van toekomstige ontwikkelingen op het vlak van energie, water, gezondheid, hulpbronnen. Heel wat aspecten van ons dagelijks leven hebben ergens een raakpunt met de chemische nijverheid. De sector stelt 90.000 mensen te werk, is belangrijk inzake investeringen en onderzoek en ontwikkeling, draagt doorslaggevend bij tot het handelsoverschot van ons land.1 UITDAGINGEN De tewerkstelling in chemie schommelde de laatste 30 jaar altijd rond de 100.000. Voor de tewerkstelling zijn er in de toekomst twee grote uitdagingen. Enerzijds is er de meer algemene vaststelling van een te lage werkgelegenheidsgraad, anderzijds is er de vergrijzende arbeidsmarkt. Vergeleken met de werkgelegenheidsgraad in de Europese Unie scoort de Belgische economie ongeveer even goed. Wel stelt men een beduidend lagere werkgelegenheidsgraad vast voor bepaalde groepen: de laaggeschoolden, de niet-EU staatsburgers en de oudere werknemers (55-64 jarigen). Dit maakt duidelijk dat er, in het kader van de vergrijzingsproblematiek, ruimte is voor verbetering. De studies van professor Sels duiden op een versnellende vergrijzing. De sector en de tewerkstelling is immers zeer snel gegroeid in de jaren ’60 en ’70 van de vorige eeuw. De werknemers die toen in dienst kwamen verlaten de arbeidsmarkt. PERSONEELSSTROMEN BEHEREN De sector probeert deze uitdaging op te vangen door de instroom te laten toenemen, de uitstroom te laten afnemen. De instroom aansturen heeft uiteraard alles te maken met de jongeren. De sector spant zich in om studenten te sensibiliseren voor technologie, voor chemie, voor wetenschappen. Met meerdere acties en via diverse kanalen wil de sector o.a. de boodschap ‘chemistry is fun” ingang doen vinden in de scholen. I.v.m. de uitstroom werd een groot aantal bedrijven gepolst naar hun “awareness” van het vergrijzingsprobleem. Dit onderzoek werd opgevolgd door een aantal focusgroepen en begeleid door een externe consultant. Dit resulteerde in de brochure “Langer werken. Het kan.” en ook in een toolbox die meerdere analyses mogelijk maakt. Waarom investeren in levensfasebewust personeelsbeleid? Het bleek belangrijk om het “voorsorteren” van oudere werknemers tegen te gaan. In de maanden voorafgaand aan het einde van de loopbaan ontstaat bij de werknemers vaak een andere mentale houding, waarbij hun betrokkenheid bij de 1

Meer informatie op http://www.essensciaforsustainability.be/



werkzaamheden in de onderneming mogelijk afneemt. Een goede werkomgeving kan dit positief beïnvloeden. Een ander punt is dat innovatie zeer belangrijk is voor de sector. Blijkt dan dat ouderen beschikken over een ander soort intelligentie beschikken dan jongeren, zij hebben een kapitaal aan rijpheid en ervaring opgebouwd. Al deze competenties zullen nodig zijn in de sector in de komende jaren. Tenslotte zijn er risico’s verbonden aan een ongewijzigd beleid: mogelijk ontstaan er bijkomende instroomkosten, meer absenteïsme, bijkomende vrije dagen. Het is dus zinvol voor de bedrijven om hun “demografie” aandachtig te bekijken en uit te maken hoe hiermee om te gaan. DE 4 M’S De conclusies van de workshop leidden naar 4 grote punten (Momentum, Maatwerk, geen Monopolie, Mix): - We “moeten” nu actie ondernemen, maar we doen toch wel al wat… - Het vereist “maatwerk” - Het is niet een exclusieve opdracht voor de organisatie/werkgever maar vergt ook een engagement van de werknemers - Het moet een mix van maatregelen zijn over de hele carrière SPOREN VOOR HET BELEID Om dit project “langer werken” dan concreet gestalte te geven werd een vier-sporenbeleid opgezet, gericht op - - - -

Beeldvorming Kennis en ontwikkeling Vitaliteit Werkaanpassing

Werken aan beeldvorming betekent dat men de negatievere perceptie van de oudere werknemers binnen de bedrijven wil aanpakken. De beeldvorming van ouderen ligt in onze cultuur minder gunstig dan in andere landen en continenten. Dit is onterecht: de productiviteit verschilt niet i.f.v. de leeftijd, praktische kennis en productkennis liggen hoger, vaak merkt men een grotere zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Daarnaast ligt de motivatie van ouderen toch anders: ze willen hun vaardigheden aanwenden, zoeken naar werkstabiliteit, willen een bijdrage leveren en anderen helpen. Binnen het bedrijf kan men streven naar ploegen waarin een goede mix bestaat en de oudere werknemer meer “in the picture” komt te staan. Langer werken impliceert uiteraard dat je als werknemer ook langer bijblijft bij nieuwe ontwikkelingen. Daartoe is er nood aan een houding van levenslang leren bij de werknemers om te kunnen bijblijven met nieuwe technieken. Het bedrijf kan dan werken aan leertrajecten, een juiste opvolging van deze leerfasen bevordert de motivatie. In de sector passen een aantal bedrijven een dergelijke aanpak in de praktijk toe. De sector investeert dan ook fors (bijna 2% van de loonmassa) in continue opleiding, de participatiegraad aan deze opleidingen ligt hoog. De CVTS2-enquête raamt de vormingsinspanning van de sector chemie en kunststof-rubber op 2,6% van de loonmassa.

2

Continuing Vocational Training Survey



Om langer te werken moet het ook mogelijk zijn om langer fysiek en mentaal in goede gezondheid te blijven. Dit zijn voor een bedrijf vaak de meest dankbare thema’s om op in te grijpen, deze zijn ook bijzonder tastbaar en praktisch. Ze hebben ook vaak een impact op het dagelijks leven van de medewerkers. Aandachtspunten hier zijn gezonde voeding, voldoende beweging, zeker voor ploegenarbeiders een kwalitatief goede slaap, aanpassingen aan het uurrooster i.f.v. gezondheidsaspecten. Een aantal bedrijven werken in de praktijk aan dit spoor. Tenslotte wordt in het laatste spoor gedacht aan werkaanpassing. Dit is een minder makkelijk spoor omdat het bedrijf moet draaien en zijn doelstellingen bereiken. Hoe kunnen door de werknemers gewenste uurrooster afgestemd worden op de vereisten van het bedrijf, hoe kunnen bedrijven daarop inspelen? Dit moet het voorwerp zijn van overleg tussen de sociale partners. Een aantal mogelijkheden dienen zich aan door te werken aan werkinhoud en werkfuncties. Ook kunnen oudere werknemers ingezet worden voor coaching opdrachten, kan men vermijden hen in te zetten in de zwaarste ploegen. I.v.m. het uurrooster kan ook heel wat inspiratie gezocht worden bij de werknemers (deeltijdarbeid, flexibel roosteren, zelf roosteren). Algemeen gesteld is er voor deze problematiek geen “one-size-fits-all”-oplossing maar mits het opzetten van een goede mix aan maatregelen is het perfect mogelijk om tegemoet te komen aan de nood om langer te werken.

Jean-Paul Denayer [email protected]


VERGRIJZING OP DE ARBEIDSMARKT Bouwsector: werkterreinen van het samenwerkingsverband Constructiv

Onder de koepel van het sectoraal samenwerkingsverband Constructiv, beheerd door de sociale partners, bestaan er in de bouwsector meerdere dienstverlenende organisaties die onder andere een bijdrage leveren om de vergrijzingsproblematiek op te vangen.1 De problematiek van de vergrijzing is reëel voor de bouwsector. Jonge werknemers stromen de sector in, deze instroom daalt naarmate de leeftijd vordert. Vergeleken met een aantal andere sectoren (chemie, hout) en met de Belgische data blijkt dat in de bouw de oudere werknemers minder sterk vertegenwoordigd zijn in het totaal werknemersbestand. De sector kan ook een aantal troeven uitspelen en trekt de werknemers aan o.a. omwille van de werkinhoud. Vergeleken met andere sectoren is de populatie in de bouwsector jonger. Het is dus belangrijk dat de werkkrachten na een aantal jaren ook voor de sector blijven kiezen. Ook weet men dat een goede vorming en begeleiding het aantal uittreders afremt. Uittreden heeft vaak te maken met een minder goede arbeidsrelatie. ROL VAN HET FONDS VOOR VAKOPLEIDING Vorming is dan ook een belangrijke pijler in het personeelsbeleid. Het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid levert (financiële en organisationele) inspanningen om dit waar te maken en zet bedrijfsopleidingsplannen op. Hier blijkt dat alle leeftijdsgroepen, met uitzondering van de oudste, even sterk participeren aan de opleidingen. Voorbij de leeftijd van 50 jaar valt de participatie wel wat terug. Met de mentorenopleiding wordt nagestreefd om de praktijkkennis van ervaren werknemers door te geven; deze mentoren kunnen zowel voor bedrijfsinterne opleidingen een rol spelen als gericht zijn naar alternerende opleidingen. Circa de helft van de mentorenopleidingen worden gevolgd door werknemers die 45+ zijn. Alle werknemers ouder dan 45 jaar (in bepaalde gevallen 40 jaar) die hun baan verliezen kunnen in de bouwsector aanspraak maken op outplacement. Dit outplacement heeft als bedoeling dat de werknemer in de sector actief zou blijven en wordt door het sectoraal fonds daarom steeds specifiek op maat van ieder individu ingericht. Ook de CAO 104 (1/1/2013) heeft tot doel om de activiteitsgraad in de onderneming van de 45+’ers op peil te houden of te verhogen. In dit kader worden bedrijven actief geïdentificeerd en aangespoord tot het opstellen van een opleidingsplan. Binnen de sector wordt nu ook gekeken hoe het huidig opleidingsadvies zou kunnen evolueren tot een loopbaanadvies. Het is de bedoeling om vanuit de sector mee te werken aan een betere individuele carrièreondersteuning van iedere werknemer binnen de bedrijven.

1

Zie www.constructiv.be . Het gaat hem om NAVB ( Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf) , FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid), FBZ (Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf), Pensio B OFP (Organisme voor de financiering van pensioenen) en ook FBZ P (Fonds voor Bestaanszekerheid voor de Aanvullende Pensioenen)



ROL VAN HET FONDS VOOR BESTAANSZEKERHEID Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de werklieden uit het bouwbedrijf levert een aantal bijkomende hefbomen om de vergrijzing tegen te gaan. Er wordt een aanvullende vergoeding voorzien van 2.000€/jaar voor bouwvakarbeiders die hun arbeidsprestaties verder zetten na de leeftijd van 58 jaar. Deze vergoeding wordt betaald op het ogenblik dat de arbeider zijn prestaties stopt ( maar wel ten vroegste op 60 jaar). De werkgever betaalt ook een eenmalige bruto premie van 500€ of van 700€ aan de bouwvakarbeiders met een ononderbroken anciënniteit van resp. 25 jaar of 35 jaar binnen de onderneming. Tenslotte wordt, een forfaitaire bijdragevermindering met 100 € per kwartaal toegekend voor bouwvakarbeiders die op de laatste dag van het kwartaal tenminste 58 jaar oud zijn. Deze maatregel wordt gefinancierd door een bijdrage van de werkgevers van de sector aan het fonds. ROL VAN HET ORGANISME VOOR DE FINANCIERING VAN PENSIOENEN Het Organisme voor de financiering van pensioenen of Pensio B OFP heeft sinds 1/1/2007 een systeem van aanvullend pensioen opgestart. Daarvoor wordt per kwartaal een percentage van het loon op een ‘individuele spaarrekening” gestort. Dit percentage van het loon neemt toe i.f.v. het aantal jaren activiteit in de sector. Op die manier wil men werknemers aansporen om actief te blijven in de sector. ROL VAN HET NATIONAAL ACTIECOMITÉ VOOR VEILIGHEID EN HYGIËNE Op haar terrein draagt het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf (NAVB) ook bij om de vergrijzingproblematiek op te vangen. Het NAVB heeft vastgesteld dat de beroepsziekten evolueerden van ademhalingsaandoeningen naar aandoeningen die hun oorzaak vooral vinden in lawaai, trillingen en doofheid. Het NAVB heeft ook aandacht voor de werkbaarheid in de sector. Werkbaarheid is de resultante van werkvermogen en werkbelasting. Ouder wordende werknemers krijgen het vroeg of laat moeilijk met zware fysieke taken. In die context moet de werkbelasting aangepast worden aan het werkvermogen (work ability) van de verouderende werknemer. Rond deze problematiek werd al in de jaren 1980 door het Finnish Institute of Occupational Health van prof. Ilmarinen baanbrekend werk uitgevoerd. Daarbij stond de vraag centraal over hoe een verouderende werknemer fysiek en mentaal in staat kan blijven om zijn werk aan te kunnen. PROBLEM % 100 80

funtional capacity energy reserves

60



80



0

30 40 age, years

50

60

Verhouding functiecapaciteiten /

 werkvereisten



work demands

20

0 20



40

work demands

20

funtional capacity energy reserves

60

40

0

SOLUTION % 100

0

20

40 30 age, years

50

60



Als het verschil tussen het werkvermogen en de werkbelasting positief blijft zoals in de tweede grafiek hieronder, blijven er bij de ouder wordende werknemer voldoende energiereserves beschikbaar om langer aan de slag te blijven. Prof. Ilmarinen heeft voor meerdere sectoren een WAI (work ability index) berekend. Daaruit blijkt dat de bouwnijverheid op dit vlak zich in de middenmoot situeert. Een aantal (diensten)takken scoren hoger inzake werkbaarheid, een aantal industriële takken (metaal, hout) scoren lager. De WAI neemt af met de leeftijd, met ca. 1/5 tussen het begin en het einde van de loopbaan. De fondsen van de bouwsector willen in de komende maanden de nodige nadruk leggen op het belang van de individuele gezondheidsaspecten om het werkvermogen op peil te houden. Hierbij komen de gevolgen van roken, alcoholgebruik, gebrek aan beweging en slaap, slechte voedingsgewoonten aan bod. De aandoeningen die het meest aandacht vragen zijn spierproblemen, hart-vaatziekten en longziekten. De mate waarin een werknemer veranderingsbereid is, waarin hij/zij het belang en de noodzaak van veiligheids- en gezondheidsregels onderschrijft, waarin de preventiemaatregelen worden toegepast behoren tot de belangrijke factoren om de werkbelasting op een zo laag mogelijk peil te houden. De bouwsector benadrukt dat heel wat risico’s gelieerd zijn aan het werk en dat het onderkennen hiervan onmisbaar is om de nodige maatregelen te nemen en de werkbaarheid te verhogen. Om dit te illustreren volstaat het om aan te geven dat 2/3 van de beroepsziekten te maken hebben met trillingen. Actie ondernemen is dus belangrijk. Niets doen is geen optie. Inzetten op diverse terreinen is noodzakelijk: ergonomie, human resources management, loopbaanbegeleiding, bijscholing. Daarnaast kan nog meer dan in het verleden aandacht worden geschonken aan gezondheidspromotie. Dit laat toe om te besluiten dat op diverse fronten actie moet worden ondernomen. Ergonomie verzorgen, uurregelingen (o.a. woon-werk verkeer naar en van de werven) bijstellen, minder belastende functies uitwerken, aandacht voor een levenslange “work-life balance”, stressmanagement zijn een aantal van deze aspecten. De sector maakt daarenboven ook in deze context werk van opleidingen die toelaten om de werkbelasting te verlagen en de jobinhoud aan te passen. Belangrijke opleidingen om dit te verwezenlijken zijn: het gebruik van de juiste hef- en tiltechnieken, risico- en ongevallenpreventie op de werven, ICT-opleiding, vaktechnische vormingen, aangepaste managementopleidingen m.b.t. project-, tijds-, en relatiebeheer (werknemer-leidinggevende). Met deze initiatieven wil de sector een nieuwe attitude creëren t.a.v. de vergrijzing en de werkbaarheid zo hoog mogelijk houden. Dit moet de werknemers in de sector toelaten om langer gezond aan het werk te blijven.




In 2012 onderging de Belgische werkloosheidsverzekering een belangrijke hervorming. De contouren ervan waren eerder al vastgelegd in het federaal regeerakkoord van eind 2011. Het leitmotiv van deze hervorming is volgens het regeerakkoord ‘werk aantrekkelijker maken’ en ‘arbeidsparticipatie verhogen’. De hervorming beoogt derhalve werklozen te stimuleren sneller werk te zoeken én te aanvaarden. Hiertoe raakt ze aan bijna alle belangrijke aspecten van de werkloosheidsverzekering: wie precies toegang heeft, hoe lang hij of zij een uitkering kan ontvangen, hoeveel deze uitkering bedraagt, wat van hem of haar wordt verlangd om de uitkeringen te behouden, etc. Het mag duidelijk zijn dat de hervorming raakt aan de Belgische ‘eigenheden’. Toch kunnen we stellen dat zelfs na deze grondige facelift de Belgische werkloosheidsverzekering herkenbaar blijft1. Een belangrijk speerpunt van de hervorming is de versterkte degressiviteit van de uitkeringen. Dit houdt in dat het uitkeringsbedrag voortaan sterker en sneller gaat afnemen met de werkloosheidsduur. Zopas verscheen een studie van het secretariaat waarin ze peilde naar de effecten van de versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen2. Ze ging hierbij uit van het spanningsveld dat dit hervormingsdebat kenmerkt. Enerzijds is de werkloosheidsverzekering ontstaan uit de zorg om mensen die onvrijwillig werkloos zijn, niet in armoede te laten vallen en, als het kan, hen zelfs in staat te stellen hun verworven levensstandaard te behouden. Anderzijds wil men ook garanderen dat mensen die werken hier voldoende baat bij hebben. Vanuit die optiek dient het verschil tussen een werkloosheidsuitkering en een arbeidsinkomen groot genoeg te zijn. De gestelde onderzoeksvraag was dan ook dubbel. Ten eerste, in hoeverre is werken er voor werklozen financieel aantrekkelijker op geworden als gevolg van de hervorming? Ten tweede, in welke mate moeten werklozen door de hervorming inboeten op armoedebescherming als ze (langdurig) werkloos blijven? Daarnaast wierp het secretariaat ook haar licht op de modaliteiten van de hervorming. In dit artikel vatten we heel summier de voornaamste bevindingen uit deze beoordelingsoefening samen. Eerst staan we even stil bij het portret dat vóór de hervorming klassiek van de Belgische werkloosheidsverzekering werd gemaakt en mee de hervormingsretoriek heeft gestuwd. PORTRET VAN DE BELGISCHE WERKLOOSHEIDSVERZEKERING Voorafgaand aan de hervorming werd de Belgische werkloosheidsverzekering in internationale vergelijkingen vaak als ‘genereus’ geportretteerd (zie nevenstaande grafiek): niet alleen liggen de uitkeringen in vergelijking met het laatst verdiende loon hier relatief hoog, ze nemen bovendien nauwelijks af met de werkloosheidsduur. De conclusie dat werklozen in België minder financiële prikkels krijgen om terug aan slag te gaan, lag voor de hand. Het inspireerde de Europese Commissie alvast in juni 2011, toen de regeringsonderhandelingen volop aan de gang waren, tot de aanbeveling om: “De 1

Voor een bespreking van de gevolgen van de hervorming voor de eigenheden van de Belgische werkloosheidsverzekering verwijzen we de geïnteresseerde lezer naar CRB, Secretariaat (2012), De inkomensgevolgen van de werkloosheidsstelsels in België en de buurlanden, Documentatienota, CRB 2012-0899, Brussel, 45 blz. Zie weblink: http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc12-899.pdf.

CRB, Secretariaat (2014), De versterkte degressiviteit van de Belgische werkloosheidsuitkeringen. Effecten op financiële vallen in de werkloosheid en op de inkomenspositie van werklozen, Documentatienota, CRB 2014-0264, Brussel, 55 blz. Zie weblink: http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc14-264.pdf.

2



arbeidsparticipatie naar een hoger peil te tillen (…) door een systeem in te voeren waarbij het niveau van de werkloosheidsuitkeringen geleidelijk afneemt naarmate de periode van werkloosheid langer duurt.”3 Op dit klassiek portret valt nochtans één en ander op te merken. Zo rijst de vraag hoe representatief de typegevallen zijn op basis waarvan die vervangingspercentages zijn berekend. Voor België is dit duidelijk niet het geval. De berekening gaat uit van vier gezinssituaties waarvoor in België enkel uitkeringen voor alleenstaanden en samenwonenden met gezinslast worden uitbetaald en die tot vóór de hervorming niet of nauwelijks afnamen met de werkloosheidsduur. De uitkeringen van samenwonenden zonder gezinslast, die na één jaar werkloosheid wél al sterk konden afnemen, vallen buiten het beeld, hoewel bijna zeven op tien van wie werkloos valt tot die uitkeringscategorie behoort. Het klassiek portret gaat ook voorbij aan de rol die andere (aanvullende) uitkeringen spelen in de inkomensbescherming van werklozen. Naast sociale bijstand gaat het om uitkeringen die behoefte- en inkomensgebonden zijn zoals een toelage voor huisvestingsuitgaven of een toeslag op de universele kinderbijslag. Deze vormen van inkomenssteun mogen in België dan misschien minder belangrijk zijn, in andere landen maken ze voor werklozen wel degelijk een verschil. Eerdere onderzoeksbevindingen van het secretariaat (zie bovenvermelde studie) toonden hoe dergelijke uitkeringen in de buurlanden de inkomensterugval voor werklozen na uitputting van hun verzekeringsrechten in belangrijke mate kunnen afzwakken. 100%

100%

90%

90%

80%

80%

70%

70%

66%

60%

60%

59%

51%

50%

Netto-inkomenvervangingspercentages over een werkloosheidsduur van 5 jaar, in de EU 15, 2009

60%

59% 46%

40%



45%

50% 43%

41%

40%

38% 33%

30%

24%

20%

15%

10% 0%

30%

30%

BE

DK

AT

IE

PT

Jaar 1

DE

FR

Jaar 5

FI

SE

ES

UK

NL

LU

EL

IT

20% 11% 10%

0%

Gemiddelde over 5 jaar

Noot: De netto-inkomenvervangingspercentages stemmen overeen met een jaargemiddelde voor vier gezinssituaties (alleenstaande en éénverdienerskoppel, met en zonder kinderen) en twee loonniveaus (67% en 100% van het gemiddelde brutoloon). Ook wordt verondersteld dat de werkloze 40 jaar oud is en een beroepsverleden heeft van 22 jaar. Bron: OESO (2011), Employment outlook, Parijs.

3

Deze aanbeveling werd op 12 juli 2011 bekrachtigd door de Raad van de Europese Unie.



MODALITEITEN VAN DE HERVORMING De Belgische werkloosheidsuitkeringen bezaten dus al vóór de hervorming een zeker ‘degressief’ karakter. De hervorming heeft de bestaande degressiviteit verder versterkt mits twee ingrepen in de berekening van het uitkeringsbedrag. Ten eerste wordt gedurende de eerste drie maanden van werkloosheid de uitkering verhoogd door op het laatst verdiende (bruto)loon een hoger vervangingspercentage toe te passen. Ten tweede daalt voortaan na één jaar werkloosheid het uitkeringsbedrag in principe voor élke werkloze met de werkloosheidsduur, al dan niet geleidelijk, tot een bepaald bodembedrag dat ten laatste na vier jaar werkloosheid bereikt is. Hoe sterk en hoe snel de uitkering uiteindelijk afneemt, hangt af van het initieel uitkeringsniveau, de gezinssituatie en het aantal jaren beroepsverleden. Van deze degressiviteit zijn echter uitgezonderd de werklozen die 55 jaar ouder zijn en/of 33% of meer arbeidsongeschikt zijn (zoals vastgesteld door de RVA-geneesheer) en/of een beroepsverleden van 20 jaar en meer4 kunnen aantonen. Bij deze hervormingsmodaliteiten, waarvan de details de lezer hier gespaard zijn gebleven, kunnen de volgende observaties worden gemaakt. Het principe van werkloosheidsuitkeringen die onbeperkt in de tijd zijn, blijft na de hervorming overeind, doch de periode waarin de uitkering gekoppeld is aan het laatst verdiende loon is voortaan – in de regel – wel beperkt tot hoogstens vier jaar waarna een forfait wordt uitgekeerd. De Belgische werkloosheidsverzekering vertoont zo enige gelijkenis met tweeledige werkloosheidsstelsels elders in Europa (bijv. in Duitsland en Frankrijk): in een eerste periode kan de werkloze rekenen op de werkloosheidsverzekering waarbij de uitkeringen zijn afgeleid uit het gederfde loon, in een tweede periode wanneer zijn verzekeringsrechten zijn uitgeput én na een inkomenstoets kan hij terugvallen op de werkloosheidsbijstand. Daartegenover staat wel dat het Belgisch systeem géén inkomenstoets kent. De bodembedragen op het einde worden uitgekeerd ongeacht de aanwezigheid van andere inkomens in het gezin. Wel variëren deze bedragen volgens de gezinssamenstelling (cf. veronderstelde behoeften), waarbij het hoogste en laagste bedrag is weggelegd voor respectievelijk de samenwonende met en zonder gezinslast. Merk ook op dat de overgang naar dit bodembedrag trapsgewijs, en dus geleidelijk verloopt (zeker bij een lang beroepsverleden), terwijl elders de overstap van verzekering naar bijstand veeleer abrupt is. Daarnaast valt tevens de verdere individualisering van het tijdsprofiel van de werkloosheidsuitkering op. Meer dan voorheen treden tussen gerechtigden verschillen op in de evolutie van het uitkeringsbedrag. De vraag stelt zich in hoeverre de gerechtigde nog zicht heeft op het tijdsprofiel van zijn uitkering. Wanneer het opzet van de hervorming erin bestaat om werklozen aan te zetten hun gedrag te veranderen door hun uitkering sterker te laten afnemen met de duur van de werkloosheid, moet het voor hen op zijn minst duidelijk zijn hoe, wanneer en in welke mate hun uitkering afneemt. Voor het welslagen van de hervorming is het bijgevolg belangrijk de uitkeringsgerechtigden op individuele basis te informeren over hun uitkeringsrechten en hoe die evolueren met de uitkeringsduur. Dat de Belgische werkloosheidsverzekering in 2012 grondig is hervormd, betekent niet dat in de voorgaande jaren géén beleidsinspanningen zijn geleverd om werklozen te stimuleren sneller werk te zoeken en te aanvaarden, wel integendeel. Zo worden werklozen sinds 2004 geleidelijk aan nauwer opgevolgd door er strenger op toe te zien dat ze voldoende inspanningen leveren om werk te zoeken en dat ze geen passende werkaanbiedingen weigeren. Op die manier verwerft de werkloze zelf 4

Het vereiste aantal jaren beroepsverleden wordt jaarlijks met één jaar verhoogd tot 25 jaar (vanaf november 2017).



enigszins controle over het verloop van zijn uitkering: onvoldoende geachte inspanningen leiden tot een verlaging of een schorsing van de uitkering, voldoende geachte inspanningen tot het behoud van de uitkering. De recente hervorming breidt deze opvolging uit naar oudere werklozen tot 55 jaar en in het federaal regeerakkoord van eind 2011 staat ook de intentie om de evaluatie van de zoekinspanningen te vervroegen. Hiermee wordt het principe van de zelfgecontroleerde degressiviteit verder gehuldigd. Daartegenover staat dat door de hervorming de uitkeringen eveneens sneller en sterker dalen met de werkloosheidsduur, zonder dat hier een evaluatie van de zoekinspanningen aan vooraf is gegaan. Met deze parallelle logica’s kan het voorvallen dat een werkloze kort na een positieve evaluatie van zijn zoekinspanningen naar werk toch zijn uitkering ziet dalen omdat hij nu éénmaal ‘x’ maanden werkloos is. Derhalve maakt de hervorming niet alleen de berekening van de werkloosheidsuitkering ingewikkelder, ze maakt ook de logica van het systeem minder doorzichtig waardoor gerechtigden soms tegengestelde signalen opvangen. EFFECTEN VAN DE HERVORMING… Zoals eerder in de inleiding is aangegeven, stond in de beoordelingsoefening van het Secretariaat de vraag voorop welke effecten de versterkte degressiviteit van de werkloosheidsuitkeringen heeft op enerzijds wat de werkloze financieel te winnen (of te verliezen) heeft bij zijn wedertewerkstelling, zijn zgn. ‘arbeidssurplus’, en anderzijds de mate waarin de werkloze én zijn gezin afdoende tegen armoede zijn beschermd. We weten reeds dat de hervorming sterk ingrijpt op het tijdsprofiel van de uitkering of op hoe de uitkeringsbedragen evolueren met de uitkeringsduur. Welnu, wat is hiervan de weerslag op het tijdsprofiel van de financiële incentives van de werklozen om terug aan de slag te gaan en van het vermogen van de uitkeringsbedragen om hen tegen armoede te beschermen? Deze effecten werden in kaart gebracht door middel van een cohorte-analyse. Voor een representatieve cohorte van pas ingestroomde werklozen (op basis van arbeidsprestaties) werd gesimuleerd hoe dat arbeidssurplus en enkele armoedemaatstaven, vóór en na de hervorming, evolueren met de uitkeringsduur. Op die manier onderscheidt de studie zich van de gebruikelijke analyses van financiële werkloosheidsvallen en de inkomenspositie van werklozen, zoals die van de OESO (zie eerder), die veelal op typegezinnen gebaseerd zijn. Met deze typegevallenstudies heeft de voorliggende studie wel gemeen dat de simulaties bij de wedertewerkstelling ervan uitgaan dat de werkloze terug aan de slag gaat aan zijn laatst verdiende loon. Er wordt hier eveneens géén rekening gehouden met de mogelijke kosten die aan werken verbonden zijn zoals die voor kinderopvang en woon-werkverplaatsingen. … OP FINANCIËLE VALLEN IN DE WERKLOOSHEID We overlopen hier enkele opvallende resultaten, te beginnen met die omtrent het ‘arbeidssurplus’. Volgende grafiek geeft weer wat een voltijdse werkhervatting gemiddeld voor de gehele cohorte netto opbrengt (in procent) ten opzichte van werkloos blijven na ‘x’ maanden werkloosheid. De surpluspercentages drukken hierbij het verschil tussen het netto-gezinsinkomen bij wedertewerkstelling en bij volledige werkloosheid uit in procent van het netto-gezinsinkomen bij volledige werkloosheid. De resultaten worden voorgesteld bij een uitkeringsduur die varieert van 13 maanden, wanneer na de hervorming het bijkomend degressiviteitsmechanisme van toepassing is, tot een uitkeringsduur van 61 maanden.



100% 90% 80% 69,7%

70% 60%

61,8% 54,5%55,1%

55,8%

59,1%

73,9% 63,1%

74,4% 64,1%

74,0% 64,3%

Gemiddelde meeropbrengst (in %) van een voltijdse werkhervatting aan het laatst verdiende loon, volgens uitkeringsduur

50%



40% 30% 20% 10% 0%

13 maanden

19 maanden

25 maanden

Vóór hervorming

37 maanden

49 maanden

61 maanden

Na hervorming

Vóór de hervorming stellen we vast dat de gemiddelde meeropbrengst slechts matig toeneemt van 54,5% na 13 maanden werkloosheid tot 64,3% na 61 maanden werkloosheid. Werken oogt er na een verlengd verblijf in de werkloosheid, met een stijging van de meeropbrengst van slechts tien procentpunt, financieel niet veel aantrekkelijker op. Dit hangt samen met de beperkte degressiviteit van de uitkeringen voor wie langer dan één jaar werkloos is. De uitkeringen dalen dan immers alleen nog voor de samenwonenden zonder gezinslast: na het verstrijken van de zgn. tweede periode, die door de regel van ‘drie maanden per jaar beroepsverleden’ lang kan aanhouden, valt hij of zij terug op een (laag) forfait. Na de hervorming zien we de gemiddelde meeropbrengst beduidend sterker én sneller stijgen tot 74% oftewel een toename van twintig procentpunt, d.i. dubbel zoveel als vóór de hervorming. Misschien wel de meest opmerkelijke vaststelling is dat het niveau van de gemiddelde meeropbrengst vóór de hervorming, met percentages die rond 60% schommelen, al behoorlijk hoog lag. Toch is dit niet helemaal een verrassing gezien het zwakke verzekeringskarakter van de Belgische werkloosheidsuitkeringen. Voor veel werklozen is het verschil tussen het loon en de hieruit afgeleide uitkering aanzienlijk door het erg lage loonplafond dat van toepassing is in de berekening van de uitkering. Bovendien weten we dat voor samenwonenden, die het sterkst vertegenwoordigd zijn, de uitkering na één jaar werkloosheid reeds sterk afnam wanneer op het laatst verdiende loon een lager vervangingspercentage wordt toegepast, zijnde 40% in plaats van 60%. Niet alleen verhoogt de hervorming de gemiddelde meeropbrengst bij werkhervatting, ze verlaagt ook het percentage van werklozen met een lage meeropbrengst, daar waar het risico op een financiële val wellicht het grootst is, zie onderstaande grafiek: terwijl het percentage van werklozen met een meeropbrengst lager dan 20% vóór de hervorming niet verder daalde dan 10%, zakt het na de hervorming tot minder dan 8%. Tegelijk leren de resultaten ons dat door de hervorming het percentage van werklozen met een hoge meeropbrengst in vergelijking met deze afname meer dan evenredig toeneemt. Zo steeg het percentage van werklozen met een meeropbrengst van meer dan 80% na de hervorming van 18,7% na één jaar werkloosheid tot ruim 30% na drie jaar werkloosheid. Vóór de hervorming liep dit percentage niet verder op dan 23%.



20% 18% 16% 14% Percentage van werklozen met een meeropbrengst bij voltijdse werkhervatting lager dan 20%, volgens uitkeringsduur

14,4%14,1%

12%



13,4% 11,4%

11,6% 10,3%

10%

8,2%

8%

10,1% 7,4%

10,0% 7,3%

7,7%

6% 4% 2% 0%

13 maanden

19 maanden

25 maanden

Vóór hervorming

37 maanden

49 maanden

61 maanden

Na hervorming

In de studie worden de relatieve meeropbrengsten eveneens voorgesteld voor een halftijdse wedertewerkstelling. Zonder in detail te treden, kunnen we stellen dat de effecten van de hervorming gelijkaardig zijn aan die voor de voltijdse wedertewerkstelling. De meeropbrengsten vallen vanzelfsprekend lager uit dan bij de voltijdse wedertewerkstelling, doch niet ‘half’ zo laag mede door de zgn. inkomensgarantie-uitkering (IGU). Een werkloze die deeltijds het werk hervat, komt voor deze inkomensaanvullende uitkering in aanmerking, wat hem bovenop zijn loon een inkomen waarborgt dat minstens gelijk is aan zijn werkloosheidsuitkering. Dit maakt van de halftijdse wedertewerkstelling voor heel veel werklozen een financieel aantrekkelijke optie. Wel dreigt een deeltijdse financiële val te ontstaan. Voor werklozen die halftijds terug aan slag zijn gegaan, en mogelijks de IGU ontvangen, valt de meeropbrengst van een overstap naar een voltijdse tewerkstelling, aan dezelfde loonvoorwaarden, behoorlijk tegen. Zowel vóór als na de hervorming, bedraagt die gemiddeld niet veel meer dan 10%, ongeacht de voorafgaande werkloosheidsduur, en heeft bijna 90% van deze werklozen een meeropbrengst van minder dan twintig procent. Op grond van de voorgestelde resultaten kunnen we besluiten dat de hervormingsoperatie de financiële aantrekkelijkheid van wedertewerkstelling voor werklozen behoorlijk heeft versterkt. Meer dan voorheen hebben pas ingestroomde werklozen er géén financieel belang bij om langdurig werkloos te blijven: de relatieve meeropbrengsten van zowel vol- en deeltijdse wedertewerkstelling nemen sterker en sneller toe met de werkloosheidsduur. Of dit nu effectief de werklozen gaat stimuleren om sneller werk te zoeken en te aanvaarden moet nog blijken. Een analyse ex post, wanneer er voldoende gegevens beschikbaar zijn kan hierover uitsluitstel brengen. Ex ante kunnen we ons echter afvragen of vóór de hervorming niet reeds voldoende financiële prikkels aanwezig waren om werklozen te stimuleren niet lang te wachten om werk te zoeken en te aanvaarden. Het niveau en de (klasse)verdeling van de meeropbrengsten lijken alvast te suggereren dat voor het merendeel van wie werkloos valt deze prikkels voorheen reeds aanzienlijk waren, wel wetende dat de resultaten géén rekening houden met o.a. de kosten die verbonden zijn aan werken en derhalve best geïnterpreteerd worden als een bovengrens van de werkelijke meeropbrengst. Daarbij komt nog dat de hervorming de hoogste meeropbrengsten in verhouding het sterkst heeft verhoogd.



… EN OP DE INKOMENSPOSITIE VAN WERKLOZEN Aangezien de werkloosheidsuitkeringen sterker dalen doorheen de tijd, heeft de hervorming ook het vermogen van werkloosheidsuitkeringen aangetast om de werkloze én zijn gezin inkomenszekerheid te verschaffen en hen tegen armoede te beschermen wanneer ze werkloos blijven. Om deze impact in kaart te brengen, werd in de studie de cohorte van pas ingestroomde werklozen opnieuw gevolgd doorheen de tijd en werd onder meer nagegaan hoe hun armoederisicograad, inclusief de andere leden van het gezin waartoe de werkloze behoort, evolueert met de werkloosheidsduur. In Grafiek 4 worden de resultaten voorgesteld waarbij de armoedegrens is vastgelegd op 60% van de mediaan van de nationale verdeling van het (equivalent) beschikbaar inkomen, d.i. de conventionele Europese armoedegrens. Hieruit blijkt duidelijk de keerzijde van de hervorming. Terwijl vóór de hervorming het armoederisico toenam van 16,2% na 13 maanden tot 21,5% na 61 maanden, is die toename na de hervorming veel sterker. Op het einde van de tijdshorizon is het armoederisico bijna een derde hoger: 28,0% tegen 21,5%. De werklozen die na de hervorming niet terug aan de slag geraken zijn inderdaad de verliezers, zeker als de werkloosheidsuitkering hun enige bron van inkomen is. Uit eerdere onderzoeksbevindingen van het secretariaat bleek dat de uitkeringsbedragen reeds vóór de hervorming dan vaak maar net of helemaal niet volstonden om aan de armoede te ontsnappen. 35% 30%

27,7%

27,2%

28,0%

24,3%

25% 20,4%

20% 16,2% 16,3%

17,0%

13 maanden

19 maanden

18,8%

20,3%

21,2%

21,5%



15% 10% 5% 0%

Armoederisicograad bij volledige werkloosheid, met armoedegrens op 60% van het mediaan equivalent beschikbaar inkomen

25 maanden

Vóór de hervorming

37 maanden

49 maanden

61 maanden

Na de hervorming

Wie wel het werk hervat, vergaat het duidelijk beter. De armoederisico’s bij half- en voltijdse wedertewerkstelling aan het laatst verdiende loon liggen aanzienlijk lager dat bij volledige werkloosheid, al blijft het hoger armoederisico voor wie als werkloze het statuut van samenwonende met gezinslast genoot, zorgen baren. De toekomst moet uitwijzen of werklozen in vergelijking met de situatie vóór de hervorming, ondanks bovenstaande bedenkingen, inderdaad minder lang werkloos blijven, zonder dat dit gevolgen heeft voor de kwaliteit van de wedertewerkstelling (o.a. loonvooruitzichten en jobstabiliteit). Hendrik Nevejan [email protected] Guy Van Camp [email protected]


BOUWBEDRIJF De toekomst van de sector en de verkiezingen

Op de eerste dag van Batibouw gaat traditioneel ook het Bouwforum door. Dit jaar werden de voorzitters van de politieke partijen gepolst naar hun meningen en opties rond drie thema’s die vanuit de bouwsector als prioritair worden aangemerkt. De bouwsector is zeer bezorgd om de oneerlijke concurrentie vanuit het buitenland. Detachering geeft aanleiding tot concurrentievervalsing en sociale fraude. Werkgevers en werknemers verliezen hier aan. De sector voelt zich het proefkonijn van een mank Europees beleid. Daarnaast pleit de sector ook voor een loonlastenverlichting. Moeilijkheden bij de financiering maakt dat gezinnen meer problemen ondervinden om een bouwproject op te zetten. De demografische druk is groot, bijkomende woongelegenheid moet deze uitdaging kunnen opvangen. De ongerustheid van de gezinnen kan opgevangen worden door van het bouwbeleid een politiek prioriteit te maken. Een laatste thema dat de sector verontrust zijn de (te) bescheiden investeringsinspanningen van de verschillende overheden. Ook daar zijn er voldoende uitdagingen en zou de investeringsinspanning in België gelijke tred moeten houden met wat de omringende landen presteren. Infrastructuren zijn vitaal als ondersteuning voor de economische activiteit (transport, openbaar vervoer). Voor de politieke partijen gaven de voorzitters of een vertegenwoordiger present.1 ONEERLIJKE CONCURRENTIE EN LOONLASTENVERLICHTING Uit de getuigenis van een ondernemer blijkt dat de bedrijven markten verliezen en niet kunnen optornen tegen de oneerlijke concurrentie. Heel wat ondernemingen zijn al overgegaan tot het ontslagen van medewerkers. Alle politieke partijen menen dat zowel de loonlast als de oneerlijke concurrentie hoog op de agenda moeten staan. Wat de loonlast betreft stelt zich uiteraard de vraag hoe een vermindering gefinancierd zou worden. De middelen om financiële ruimte te vinden voor de loonlastenvermindering zijn immer beperkt. Vanuit de meerderheidspartijen wordt er op gewezen dat er reeds een aantal maatregelen werden genomen. Meerdere vertegenwoordigers stellen dat de middelen doelgericht moeten worden ingezet: men moet zich dan richten naar jonge werknemers, naar de laagste lonen. De bouw is bij uitstek een geschikte sector om de middelen specifiek en selectief in te zetten, meent een deelnemer. Om dit alles te financieren wordt naar verschillende mogelijkheden gewezen: de overheid moet zuiniger werken, men moet overwegen een “fiscal shift” door te voeren waarbij de verlaagde lasten op lonen gecompenseerd worden door heffingen op andere elementen (consumptie, vermogen, milieu). 1

Volgende partijen waren vertegenwoordigd : NVA, PS, VLD, CdH, MR, CD&V, Groen, SPA, Ecolo


BOUWBEDRIJF

De toekomst van de sector en de verkiezingen

Een spreker stelt dat het zinvol is om eerst de “dumping” als prioriteit aan te pakken, gelet op de impact van de oneerlijke concurrentie. Het is in het belang van werkgevers en werknemers om geen misbruiken te dulden. Zowel een efficiënt toezicht en controle (bv. op schijnzelfstandigheid) in België als een aangepaste wetgeving in Europa zijn hier noodzakelijk. Ook wordt voorgesteld om aan de bedrijven een label toe te kennen, zo weet iedereen of een bedrijf tegemoet komt aan de wettelijke vereisten. Voor een panellid is het aangewezen dat de sociale lasten zouden worden betaald in het land waar de prestatie verricht is. Tenslotte menen meerdere sprekers dat een striktere aanpak van de openbare aanbestedingen ook positief zal bijdragen tot deze problematiek. WOONBELEID EN FISCALITEIT De panelleden worden geconfronteerd met de volgende vragen: welk woonbeleid moet er in de komende jaren worden gevoerd? Hoe zal de fiscaliteit daarvoor worden ingezet? Deze laatste vraag gaat uiteraard over het gebruik van de woonbonus; deze wordt vanaf nu een regionale bevoegdheid. Meerdere stemmen verdedigen het principe en het behoud van de woonbonus. Het verwerven van een eigen woning blijft een belangrijke doelstelling in dit land en is een element in de vermogensopbouw van de burgers. De sprekers leggen wel andere accenten inzake de finaliteit ervan. Meerdere opties inzake het toekennen van de woonbonus worden naar voor geschoven: mikken op de jongeren, de toekenning linken aan energieprestatie. Een panellid betwijfelt de efficiëntie van de woonbonus en vraagt zich af of de toekenning van een subsidie niet vooral resulteert in prijsverhogingen. Inzake opties voor een woonbeleid worden heel wat pistes verdedigd. Onze manier van bouwen moet zeker verdichten (zeker in stad en rand), goede energieprestaties moeten worden aangemoedigd, het vergunningsbeleid moet eenvoudiger (tot en met eenvoudig melden en verplicht behandelen binnen een bepaalde periode, zo niet volgt een automatische goedkeuring), zowel nieuwbouw als renovatie moeten voldoende aandacht krijgen, prioritair dienen bestaande bouwgronden aangesneden te worden. Een panellid stelt voor om de registratierechten over een langere periode te laten spreiden en om erfpachtformules mogelijk te maken voor bouwgronden. Tenslotte wordt onderstreept door een aantal panelleden dat de financiering van een bouwproject mogelijk moet blijven: er moet voldoende aandacht zijn voor hen die onvoldoende startkapitaal kunnen verwerven, er kan overwogen worden om de bankvoorwaarden te laten afhangen van de energiebesparende investeringen. INFRASTRUCTUURNODEN EN INVESTERINGEN Tijdens deze discussie treden de beleidsopties van de verschillende sprekers scherper naar voor. Voor de enen heeft het geen zin om al te strak en lineair te besparen, dit leidt tot meer problemen en kosten achteraf. Anderen menen dat er in de huidige moeilijke budgettaire situatie moet overwogen worden om privaat-publieke samenwerking te promoten. De grootste infrastructuurinvesteerders zijn de gemeenten en de gewesten/gemeenschappen. Meerdere sprekers stellen dat deze nu al grote inspanningen doen.


BOUWBEDRIJF

De toekomst van de sector en de verkiezingen

De meeste sprekers hebben een duidelijk beeld van de bestemming van deze inspanningen. Tamelijk unaniem wordt gesteld dat geïnvesteerd moet worden in (diverse) vormen van mobiliteit. De gevoeligheden variëren hier wat: voor de Franstalige partijen staat het Gewestelijk Expresnet rond Brussel hoog op de agenda. Andere modi zoals wegtransport en waterwegen worden door vele sprekers ondersteund. Daarnaast is er uiteenlopende aandacht voor diverse doelstellingen zoals: sociale woningbouw, waterzuivering, riolering, energieprestaties van openbare gebouwen, saneren van oude industriegronden (“brownfields”), inrichten van bedrijvenparken, verbeteren van de publieke ruimte. Een spreker merkt ook op dat er, naast harde investeringen, ook ruimte moet zijn voor maatregelen die het gedrag van de infrastructuurgebruiker (bij)sturen.



Nieuws Centrale Raad voor het Bedrijfsleven

COMPETITIVITEITSPACT Bij brief van 24 januari 2014 heeft de heer E. Di Rupo, Eerste minister, het advies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en van de Nationale Arbeidsraad ingewonnen over een voorontwerp van wet houdende uitvoering van het pact voor competitiviteit, werkgelegenheid en relance en de ontwerpen van uitvoeringsbesluiten. Daarnaast werden aan de Raden in uitvoering van het pact voor competitiviteit, werkgelegenheid en relance nog twee bijkomende vragen gesteld inzake opleiding en stages. Dat pact werd tot stand gebracht om beleidsmaatregelen in te voeren ter ondersteuning van de economische activiteit en om performante banen te scheppen binnen de federale staat, de gewesten en de gemeenschappen en de verschillende vormen van synergie tussen die verschillende entiteiten te versterken. Eerder al had mevrouw De Coninck, minister van Werk, bij brief van 17 december 2013 aan de Nationale Arbeidsraad een adviesvraag voorgelegd over een wetsontwerp en diverse koninklijke besluiten tot invoering van een eenvormig socialezekerheidsstatuut voor de stelsels van alternerend leren en werken. Dit wetsontwerp werd echter geïntegreerd in het voorontwerp van wet houdende uitvoering van het pact voor competitiviteit, werkgelegenheid en relance en ook de uitvoeringsbesluiten werden hierna licht gewijzigd en verbeterd. Om aan die adviesvraag gevolg te geven, is de gemengde subcommissie Pact voor competitiviteit, werkgelegenheid en relance (NAR-CRB) op 14 en 24 februari bijeengekomen. Vervolgens werd een advies opgesteld en eensluidend goedgekeurd door de Raden op 25 februari 2014. De tekst van dat advies kan worden geraadpleegd op de website van de CRB (http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/ doc14-318.pdf). KOSTPRIJS VAN HET WOON-WERKVERKEER IN BELGIË Om de huidige en de toekomstige congestieproblemen aan te pakken, worden voorstellen van oplossingen naar voren geschoven die een verschuiving in de kostenstructuur van het woon-werkverkeer impliceren. Voor de sociale partners is het belangrijk dat de huidige kostenstructuur van het woon-werkverkeer in kaart wordt gebracht zodat ze, wanneer de voorstellen van mobiliteitsoplossingen concreter worden, over objectieve cijfergegevens beschikken die hun toelaten een cijfermatig onderbouwd standpunt ter zake te formuleren, en de debatten daaromtrent te objectiveren en met kennis van zaken te kunnen voeren.



In dat kader vond op 21 maart 2014 een vergadering tussen de sociale partners van de verschillende SER’s en het FPB plaats om samen de onderzoeksvragen te definiëren waarop een studie over de huidige kostprijs van de woon-werkmobiliteit in België een antwoord zou moeten bieden. SPOORVERVOER EN WOON-WERKVERPLAATSINGEN – FEDERALE DIAGNOSTIEK Tijdens de vergadering van de gemengde subcommissies Spoorvervoer en Woon-werkverplaatsingen – Federale diagnostiek van 14 maart 2014, hielden de heren De Ganck en Poncelet van de NMBS Mobility een uiteenzetting over het nieuwe vervoerplan van de NMBS. De heer Andries en mw. Depasse van de fod Mobiliteit en Vervoer gaven toelichting bij een ontwerp van koninklijk besluit en een ontwerp van ministerieel besluit tot wijziging van de uitvoeringsbesluiten van hoofdstuk XI van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de verzameling van gegevens over de woon-werkverplaatsingen van werknemers. Over deze twee ontwerpteksten zullen de Raden eerstdaags een officiële adviesvraag van staatssecretaris Wathelet ontvangen. BOEKHOUDREGELING Op 22 januari 2014 heeft de heer Philippe Maystadt, speciaal adviseur bij de EU, voor de leden van de subcommissie Boekhoudregeling toelichting verschaft bij zijn verslag met aanbevelingen om de rol van de EU bij het ontwikkelen en promoten van de internationale boekhoudstandaarden te versterken en te zorgen voor een betere governance bij de Europese organen die deelnemen aan de ontwikkeling van deze standaarden. Aangezien Europees commissaris Barnier het mandaat van Philippe Maystadt als speciaal adviseur heeft verlengd om de tenuitvoerlegging van zijn aanbevelingen mee op te volgen, werd beslist de heer Maystadt opnieuw uit te nodigen voor een vergadering tijdens welke hij het vervolg van zijn opdracht toelicht. Daartoe werd een brief aan de heer Maystadt gestuurd. RESOURCE EFFICIENCY In 2013 heeft de CRB een platform van federale en regionale beleidsactoren uit de beleidsdomeinen Economie en Milieu opgezet dat wil bekijken hoe de afstemming van het beleid tussen de verschillende actoren kan worden versterkt om zo resource efficiency te stimuleren met het oog op de creatie van groei en jobs. Op 18 maart werd een vierde vergadering van die externe werkgroep (EWG) gehouden. In het licht van de eigen specifieke kenmerken van elke materiestroom heeft de werkgroep zich bij voorrang gebogen over de recycling van harde kunststoffen en van non-ferrometalen. Een lijst van submateries zal worden opgesteld teneinde een gedetailleerde analyse te maken van de beste oplossingen voor de bestaande belemmeringen voor de recyclage en het gebruik van die materies in de economie. Tijdens de vergadering heeft de EWG ook aandacht besteed aan de analysestructuur van de geselecteerde materies. OPVOLGING EUROPESE ACTUALITEIT Op 3 maart vond een vergadering van de cel Opvolging Europese actualiteit plaats, tijdens welke de heer Jean Hilgers, directeur bij de Nationale Bank van België, toelichting gaf bij de actualiteit op het vlak van het prudentieel en macro-prudentieel beleid van de financiële sector en bij de recentste ontwikkelingen op de financiële markten.



Op verzoek van de instanties van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en van de Nationale Arbeidsraad werd op 11 maart, in het kader van het Europese semester, een gemeenschappelijke vergadering met de leden van de twee Raden en de deskundigen van Desk Belgium van de Europese Commissie gehouden. De deskundigen van de verschillende DG’s van de Europese Commissie stelden hun werkzaamheden voor m.b.t. de ontwikkeling van de macro-economische onevenwichtigheden van België (In-depth review). Tijdens een gemeenschappelijke vergadering van de cellen Europa van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven en van de Nationale Arbeidsraad, op 13 maart 2014, hebben de heer ambassadeur D. Wouters en de heer O. Belle, adjunct-permanent vertegenwoordiger, de voorbereiding van de Europese Lentetop van 20 en 21 maart nader toegelicht. In het kader van de voorbereiding van de Europese Raad van 20 en 21 maart, die m.n. gewijd zal zijn aan het industriebeleid en aan het energie- en klimaatbeleid, heeft de beleidscel van de Eerste minister het secretariaat van de CRB gevraagd dringend een bijeenkomst te organiseren om die thema’s te bespreken. Die vergadering, die plaatsvond op 18 maart, gaf de sociale gesprekspartners de gelegenheid om hun standpunten over die thema’s aan de vertegenwoordigers van de Eerste minister mee te delen.


nieuws Europees Economisch en Sociaal Comité

Tijdens zijn plenaire zittingen van 26 en 27 februari 2014 heeft het EESC o.m. de volgende adviezen uitgebracht waarvan we hieronde de samenvatting weergeven. STANDAARD BTW-AANGIFTE1 Het EESC is verheugd over de invoering van een standaard btw-aangifte. Wordt dit instrument goed ten uitvoer gelegd, dan kan het ertoe bijdragen om - de administratieve rompslomp voor bedrijven in de EU te verminderen; - het potentieel van de interne markt beter te benutten; - de doeltreffendheid van belastinginning en fraudebestrijding te verhogen. Het EESC is voorstander van maximale standaardisatie van de wijze waarop en de vorm waarin een standaard btw-aangifte moet worden ingediend. Sommige aspecten van het voorstel moeten duidelijker worden toegelicht, met name wat betreft de mogelijkheid voor de lidstaten om voorlopige vooruitbetalingen te innen. Het EESC onderschrijft het eenmaligheidsbeginsel op basis waarvan bedrijven slechts eenmaal bepaalde informatie aan nationale overheden moeten verstrekken. Het EESC pleit ervoor dat ondernemingen hun belastingen pas hoeven te betalen nadat hun facturen door de kopers zijn betaald. De Commissie moet volgens het EESC absoluut werk maken van doeltreffende standaardisatie van tijdschema’s en termijnen. JAARLIJKSE GROEIANALYSE 20142 Het EESC vindt dat de prioriteiten in de JGA 2014 niet goed op de Europa 2020-strategie en -streefcijfers aansluiten. Het spreekt opnieuw zijn bezorgdheid uit over het feit dat er onvoldoende vooruitgang met het realiseren van de doelstellingen van deze strategie wordt geboekt. 1

COM(2013) 721 final – 2013/0343 (CNS) - CES6872-2013_00_00_TRA_AC

2

COM(2013) 800 final - EESC-2013-07466-00-00-AC-TRA



Het advies over de JGA 2014 sluit aan op de opmerkingen die het Comité in zijn vorige adviezen over het Europees semester heeft gemaakt, aangevuld met bijdragen van nationale sociaaleconomische raden en andere soortgelijke adviesorganen. Het EESC is ervan overtuigd dat de crisis nog niet is overwonnen en spoort de EU-instellingen en lidstaten daarom aan om gedifferentieerde begrotingsconsolidatiemaatregelen hand in hand te laten gaan met doortastende maatregelen ten behoeve van groei, werkgelegenheid en concurrentievermogen in de gehele EU-28. Om het Europese sociale-cohesiemodel in stand te houden, roept het EESC de Europese Raad op, alles op alles te zetten om de EMU van een sociale dimensie te voorzien. Dat zou moeten gebeuren door het scorebord van sociale indicatoren3 proactief in het Europees semester op te nemen, op gelijke voet met de macro-economische en begrotingsindicatoren. Het EESC erkent dat het door de huidige economische en sociale verschillen moeilijk is om uniforme prioriteiten vast te stellen die voor de hele EU gelden. Om ervoor te zorgen dat de landenspecifieke aanbevelingen relevant zijn, zouden concrete maatregelen getroffen moeten worden om een dialoog tussen de Commissie en het maatschappelijk middenveld op te zetten en de sociale dialoog te versterken. Het EESC beschouwt de groene en inclusieve economie als de belangrijkste uitdaging van de komende jaren, die een uitweg uit de crisis kan bieden. Dit advies is opgesteld met het oog op de conclusies van de Europese Raad van maart 2014, maar is ook bedoeld als bijdrage aan de tussentijdse herziening van de Europa 2020strategie. RECHTERLIJKE BEVOEGDHEID IN BURGERLIJKE EN HANDELSZAKEN4 Het EESC - steunt het initiatief van EP en Raad, dat onmisbaar is voor de (rechts)zekerheid van de eenvormige bescherming die door het octrooi in de Unie wordt geboden; - is te spreken over de eenvoud van de vier nieuwe bepalingen die in Verordening “Brussel l” zouden worden opgenomen. Die zijn nodig, toereikend, voldoende gemotiveerd en op hun plaats; - samenwerking ten behoeve van de invoering van eenheidsoctrooibescherming en het pakket tot invoering van een eengemaakt octrooigerecht. Zulks in het licht van eerdere adviezen waarin het zich over deze onderwerpen had uitgesproken; - formuleert in dit late stadium een aantal opmerkingen over de structuur en het functioneren van het gerecht, waarover grondig moet worden nagedacht. 3

Vijf indicatoren: werkloosheidscijfer, percentage jongeren die niet werken en geen onderwijs of opleiding volgen, percentage van de bevolking in de werkende leeftijd dat risico loopt op armoede, ongelijkheden, en het reële beschikbare bruto-inkomen van huishoudens.

4

COM(2013) 554 final – 2013/0268 (COD) – EESC-2013-07000-00-00-AC-TRA



KWALITEITSKADER VOOR STAGES5 Stages zijn voor jongeren een belangrijk middel voor toetreding tot de arbeidsmarkt geworden. Stages moeten hoogwaardige leerinhoud en passende arbeidsvoorwaarden bieden en mogen niet als substituut voor reguliere banen fungeren of een voorwaarde voor aanwerving zijn, willen ze de toegang tot werk daadwerkelijk vergemakkelijken. Het EESC acht de volgende voorwaarden essentieel voor betere en toegankelijkere stageregelingen: - het zou goed zijn om in de aanbeveling van de Raad ook stages in het kader van onderwijsprogramma’s en een actief arbeidsmarktbeleid op te nemen; - het opnemen van stages in de curricula moet sterker worden ondersteund; - zowel op Europees als nationaal niveau moeten inspanningen worden gedaan om met name in het midden- en kleinbedrijf het aantal stageplaatsen uit te breiden; - tages op de vrije markt dienen een minimum aan sociale zekerheid te bieden; - stagiairs moeten aanspraak kunnen maken op de nodige financiële steun; - r zijn begeleidende richtsnoeren nodig om de lidstaten en de ondernemingen en organisaties die stages aanbieden vertrouwd te maken met de financieringsregelingen die daarvoor bestaan op Europees en nationaal niveau, en voor de uitwerking van flexibele stageregelingen die voorzien in een verdeling van de kosten; - het aanbod aan grensoverschrijdende stages moet worden uitgebreid om de mobiliteit van jongeren binnen de EU te bevorderen; - er is behoefte aan nauwkeurigere Europese en nationale gegevens en evaluaties van stages; - mensen met een handicap moeten alle mogelijkheden krijgen om een stage te doen; - belangrijk is dat alle relevante partijen (sociale partners, maatschappelijke organisaties en met name jongerenorganisaties) betrokken worden bij de uitwerking van richtsnoeren en bij het toezicht op en de evaluatie van de tenuitvoerlegging van het kader.

5

COM(2013) 857 final - EESC-2013-08054-00-00-AC-TRA


SECRETARIAAT CRB Een studie- en documentatieopdracht

De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, die werd opgericht in 1948, is een raad waar gesprekspartners overleg plegen. Het is de bedoeling de vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers via de raad te betrekken bij de uitwerking van het economisch beleid. De raad is bevoegd voor alle kwesties die van belang zijn voor het bedrijfsleven ; hij heeft alleen een adviserende opdracht. Specifiek voor de raad is dat de verschillende standpunten er aan elkaar worden getoetst en dat zo een dialoog tussen de leden ontstaat. De raad is dus enerzijds, een trefpunt van ideeën, waar de meningen worden vergeleken en waar het komt tot gemeenschappelijke voorstellen waarin het algemeen belang het haalt op de particuliere belangen en, anderzijds, tevens een schakel van het economisch beleid, die zijn voorstellen samenvat in adviezen ten behoeve van de economische beleidmakers. Het secretariaat van de raad heeft een dubbele taak ; het is belast met het griffiewerk en het economaat en het brengt de documentatie voor de werkzaamheden van de raad samen. Met de jaren heeft het deze tweede functie sterk ontwikkeld. In uitvoerige studienota’s behandelt het niet alleen problemen die aan de raad worden voorgelegd, maar ook onderwerpen waarvan het meent dat ze aandacht van de sociale gesprekspartners en van de politieke beleidmakers moeten krijgen. Voorts publiceert het geregeld algemene informatienota’s en allerhande statistische dossiers. Bij dit alles komen de uitstekende relaties die het onderhoudt met de studiediensten van de nationale en internationale instellingen het secretariaat goed te pas. Voor de Sociaal-Economische Nieuwsbrief draagt het secretariaat in het kader van zijn studie- en documentatieopdracht alleen de verantwoording.

Robert Tollet Voorzitter Luc Denayer Secretaris Kris Degroote Adjunct-secretaris

sociaal-economische nieuwsbrief

Recommend Documents