Memorandum 2014 Regionaal Vlaanderen

Memorandum 2014 Regionaal Vlaanderen De Vlaamse arbeidsmarkt als hefboom voor een verbeterde competitiviteit.

Ref. 20133144 – versie januari 2014

Memorandum Federgon 2014

1

Inhoudstafel Memorandum 2014 _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 3 Pijler 1/ Scholing _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 6

1. Inzetten op vraaggestuurde maatregelen om levenslang leren te bevorderen...........................................................................6

A. Stimuleren van de opleidingsvraag van bedrijven en organisaties.....................................................................................6

1. Verder stimuleren van de pijler opleiding in de KMO-portefeuille............................................................................................................... 6

2. Integratie Betaald Educatief Verlof in vraaggestuurde maatregel............................................................................................................... 6

B. Vraaggestuurde opleidingscheque voor werknemers.........................................................................................................6

C. Fiscaal stimuleren van opleiding.......................................................................................................................................7

D. Ontwikkeling van het uit- en aanbestedingsbeleid van Syntra Vlaanderen in de uitrol van de regiefunctie............................7

E. Regionalisering Federaal Opleidingsfonds Dienstencheques..............................................................................................7

F. Transparant systeem van erkenning van opleidingen en opleidingsverstrekkers door VDAB...............................................7

2. Naar een groeipad voor externe loopbaanbegeleiding.............................................................................................................8

Pijler 2/ Plaatsingsbevorderende maatregelen_______________________________________________________________________________________________________________ 9

3. Regionalisering: Outplacement...............................................................................................................................................9

4. Regionalisering: doelgroepenbeleid........................................................................................................................................9

5. Regionalisering: activering................................................................................................................................................... 10

6. 50-plus-premie.................................................................................................................................................................... 10 Pijler 3/ Werkgelegenheidsverruimende en werkervaringsmaatregelen _______________________________________________________________ 11

7. Regionalisering Dienstencheques......................................................................................................................................... 11

8. Werkplekleren..................................................................................................................................................................... 12 9. Maatwerkdecreet................................................................................................................................................................ 12 Pijler 4/ Bemiddeling ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 14

10. Regionalisering : opvolging werkzoekenden.......................................................................................................................... 14

11. Private intermediairs en de openbare sector......................................................................................................................... 14

12. Economische Migratie......................................................................................................................................................... 15

13. Handhavingsbeleid.............................................................................................................................................................. 15

Pijler 5/ Werking arbeidsmarkt: naar een performant arbeidsmarktmodel ___________________________________________________________ 16 Waarin voorziet de 6e staatshervorming? _______________________________________________________________________________________________________________________ 18 Budget doelgroepverminderingen en activering___________________________________________________________________________________________________________ 20


2

Memorandum 2014

“Jaarlijks worden zo’n 700.000 personen door private arbeidsmarkt-intermediairs

De sector van de private intermediairs is dus uitgegroeid tot een belangrijke economische sector en een cruciale speler voor de werking van onze arbeidsmarkt. Er is vandaag echt sprake

begeleid, opgeleid of bemiddeld. De leden

van een gemengd beheer van onze arbeidsmarkt. Private en

van Federgon vervullen dan ook een

werkzoekenden aan het werk helpen, vacatures van werkgevers

publieke diensten die in een geest van partenariaat

cruciale rol voor het functioneren van die

invullen, werknemers bijscholen en begeleiden in hun loopbaan,

arbeidsmarkt. Op basis van expertise en

hebben verloren of dreigen te verliezen herinschakelen,…

grondige kennis van de arbeidsmarkt willen

Naast het economische belang is ook de sociale dimensie

werken aan competentie-ontwikkeling, werknemers die hun job

we dan ook onze verantwoordelijkheid

belangrijk. Alle inspanningen om de competenties van mensen te

opnemen en onze bijdrage leveren aan

op zich sociaal uiterst relevant. Daarbovenop komt dat onze

ontwikkelen, hen aan het werk te zetten en hen te begeleiden zijn

een moderne en flexibele arbeidsmarkt.

sectoren bij uitstek een bijdrage leveren aan sociale inclusie. In de

Wij willen die arbeidsmarkt verder mee

van het vrouwelijke geslacht, is 18,9% ouder dan 50 jaar, en 56%

kleuren als “Labour Market Makers”.

dienstenchequesector bijvoorbeeld is 97% van de werknemers laaggeschoold1. In de uitzendsector heeft 14% van de uitzendkrachten de niet-Belgische nationaliteit, en is 25% laaggeschoold2. Maar ook voor hooggeschoolde profielen maakt de sector het verschil via professionele recruitment-, search- en selectieactiviteiten, projectsourcing en interim management. De private intermediairs leveren aldus een essentiële positieve bijdrage tot het noodzakelijk verhogen van de werkzaamheidsgraad, in het bijzonder van doelgroepen die relatief weinig participeren, het invullen van knelpuntberoepen, de strijd tegen jeugdwerkloosheid,… Kortom, een sector die oplossingen aanreikt om de structurele zwaktes op onze arbeidsmarkt te verhelpen. Zo stelde Prof. Luc Sels m.b.t. uitzendarbeid: “De uitzendsector oliet de arbeidsmarkt waar ze kraakt, piept en knelt.”3 Bovendien dienen wij ons de vraag te stellen in welke mate de huidige wet- en regelgeving voldoende kan inspelen op de behoefte aan een meer dynamische relatie tussen werkgever en werknemer. De arbeidsrelaties en – verhoudingen worden immers steeds hybrider. Is binnen het huidige kader voldoende sociale innovatie mogelijk?

1

Idea Consult : Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurtdiensten en –banen in 2012.

2

Idea Consult : Profiel van de uitzendkrachten, 2012

3

Trends, 19 juli 2012


3

Met het oog op de verkiezingen van 25 mei 2014 wil Federgon

• Ons land heeft nood aan ondernemerschap. Ook inzake

via dit memorandum een dialoog op gang brengen met alle

arbeidsmarkt en HR-services kan ondernemerschap verder

stakeholders, in eerste instantie de politieke partijen van dit land,

worden ondersteund. Dit kan vanuit de overheid het best door

en hen inspiratie bieden om het potentieel van de private

een ‘level playing field’ te creëren zodat alle actoren, private

intermediairs verder te ontsluiten en aldus een rechtstreekse

en publieke, commerciële en non-profit, hun diensten kunnen

bijdrage te leveren aan een verbeterde werking van onze

aanbieden op voet van gelijkheid. Een discussie die hiermee

arbeidsmarkt.

samenhangt is de noodzaak om een vernieuwd kerntakendebat te voeren. Federgon ziet een gelijktijdige versterking van de regisseurstaken en een afbouw van sommige actortaken.

Belangrijke ontwikkelingen • Een permanente bezorgdheid betreft het beperken van de Het werk dat voor de komende federale en regionale regeringen

administratieve overload, de toegang tot

in dit land op de plank ligt kan niet worden onderschat. Na 5 jaar

financieringsbronnen, het inperken van betalingstermijnen, en

van economische laagconjunctuur is op alle banken meer dan

het voeren van een economisch ondersteuningsbeleid.

ooit de ‘sense of urgency’ doorgedrongen en de nood aan ingrijpende hervormingen wordt vrij algemeen gedeeld.

• De invoering van het eenheidsstatuut, en voor Federgon zeer specifiek het luik activering binnen de opzegtermijn en –

Vooraleer de voorstellen in detail te bespreken, willen wij in deze

vergoeding, biedt mogelijkheden om een nieuwe impuls te

inleiding speciale aandacht vestigen op een aantal belangrijke

geven aan het verder ontwikkelen van een actief

dossiers.

arbeidsmarktbeleid.

• De regionalisering biedt de mogelijkheid om een meer homogeen arbeidsmarktbeleid te voeren in de regio’s. Dit is zonder twijfel een goeie zaak. Het is evenwel noodzakelijk om in het belang van werkgevers, werkzoekenden en werknemers, binnen dit nieuw bevoegdheidskader te streven naar coherentie en continuïteit.

Federgon is de federatie van de HR-dienstverleners. Federgon vertegenwoordigt de bedrijven die actief zijn op het vlak van arbeidsbemiddeling en HR-dienstverlening in de ruime zin van het woord. Wij tellen 450 leden actief in werving, search & selectie, outplacement, uitzendarbeid, projectsourcing, interim management, opleiding en dienstencheques.

Federgon en haar leden willen zich engageren t.a.v. de volgende regering om de volgende uitdagingen aan te gaan.


4

Traditioneel bestaat het arbeidsmarktbeleid uit vier pijlers:

scholing

plaatsingsbevorderende maatregelen

werkgelegenheidsverruimende en werkervaringsmaatregelen

bemiddeling

We zullen per pijler onze voorstellen concretiseren. Tevens voegen we een vijfde pijler toe, nl. de werking van de arbeidsmarkt.


5

Pijler 1. Scholing4

1. Inzetten op vraaggestuurde maatregelen om levenslang leren te bevorderen.

2. Integratie Betaald Educatief Verlof in vraaggestuurde maatregel I

Vandaag durft niemand nog te twijfelen aan de noodzaak van

Federgon vraagt de inkapseling van het Betaald Educatief Verlof in een vraaggestuurd instrument voor werkgevers,

levenslang leren. Permanente competentie-ontwikkeling is voor

aangezien het BEV wordt gefinancierd met bijdragen van

het individu de sleutel voor loopbaanzekerheid, voor organisaties

werkgevers. Dit zou kunnen binnen een instrument als de

de sleutel tot innovatie, productiviteitsverhoging en doorgroei

KMO-portefeuille, op voorwaarde dat deze wordt uitgebreid

en voor de overheid dé mogelijkheid om mensen langer aan de

naar alle ondernemingen.

slag te houden. Alle partijen zijn dus winnaar bij een beleid dat levenslang leren ondersteunt en dat uitgetekend wordt vanuit deze gedeelde verantwoordelijkheid. Hierbij dient vooral ingezet

De regionalisering van het BEV moet gepaard gaan met een herziening van de erkenningsregeling voor opleidingen en

te worden op vraaggestuurde maatregelen.

opleidingsverstrekkers. De focus moet alleszins liggen op arbeidsmarktgerichte opleidingen.

A. Stimuleren van de opleidingsvraag van bedrijven en organisaties

1. Verder stimuleren van de pijler opleiding in de KMOportefeuille

B. Vraaggestuurde opleidingscheque voor werknemers Ook individuele werknemers die op eigen initiatief een inspanning willen doen rond competentie-ontwikkeling dienen hiervoor verder te worden ondersteund via een vraaggestuurd instrument.

Eerst via de opleidingscheques voor bedrijven, vervolgens via het Budget voor Economisch Advies (BEA) en sedert 2009 via de pijler opleiding binnen de KMO-portefeuille heeft de overheid

Federgon vraagt de consolidatie van de middelen die vandaag worden geïnvesteerd in opleiding via de Vlaamse opleidings-

vorming van werknemers, op vraag van hun werkgever, met

en begeleidingscheques voor werknemers.

succes ondersteund. Federgon vraagt minimaal een consolidatie van dit succesvol beleid, dat gericht is op KMO’s. Federgon vraagt een uitbreiding van deze maatregel naar een ruimere doelgroep van bedrijven. Federgon vraagt tevens een toegankelijke erkenningsregeling, met speciale aandacht voor dienstverleners uit het KMOsegment (zie ook infra p.16).

4

Scholing bestaat uit her-, om- en bijscholingsprogramma’s.


6

C. Fiscaal stimuleren van opleiding

E. Regionalisering Federaal Opleidingsfonds Dienstencheques

De kosten gemaakt door werknemers voor het volgen van opleiding, en de kosten gemaakt door werkgevers voor het

Via het Opleidingsfonds dienstencheques ondersteunt

aanbieden van opleiding aan hun werknemers kan ook worden

de federale regering de opleidingsinspanningen in de

gestimuleerd via fiscale weg.

dienstenchequesector. Het Opleidingsfonds dienstencheques kent jaarlijks aan elke erkende dienstencheque-onderneming

Er zijn hierbij drie mogelijkheden:

een opleidingsbudget toe dat functioneert als een trekkingsrecht (op basis van het marktvolume) waarmee erkende opleidingen

• een (verhoogde) aftrekmogelijkheid van de kosten van externe opleiding

(extern/intern/opleiding op het terrein) kunnen worden gefinancierd. Het Federaal Opleidingsfonds krijgt zijn middelen via de federale overheid. Het gaat over een bedrag van € 7 mio op

• een belastingvermindering in functie van de

jaarbasis.5

opleidingsinspanning • een combinatie van verhoogde aftrek en belastingvermindering. Een mogelijkheid die hier kan onderzocht worden is de

Federgon vraagt bij de regionalisering van het Federaal Opleidingsfonds Dienstencheques, het behoud van het budget en de modaliteiten.

invoering van een individueel ‘opleidingsbudget’, als een legaal voordeel dat werkgever en werknemer onderhandelen bij de aanwerving, evaluatie, promotie,… Jongere mensen vragen tijdens hun sollicitatiegesprek steeds meer naar de mogelijkheden tot opleidingen. Een dergelijk geïndividualiseerd

F. Transparant systeem van erkenning van opleidingen en opleidingsverstrekkers door VDAB

opleidingsbudget functioneert als een soort rugzakje en zou fiscaal kunnen worden gestimuleerd.

Een probleem vandaag zijn de wachtlijsten voor sommige opleidingen voor werkzoekenden. De lange wachtlijsten zorgen ervoor dat kandidaten langer dan nodig inactief blijven.

D. Ontwikkeling van het uit- en aanbestedingsbeleid van Syntra Vlaanderen in de uitrol van de regiefunctie

Federgon vraagt een transparant beleid rond erkenning/ mandatering van opleidingen en opleidingsverstrekkers door VDAB. Door snellere erkenning kunnen externe partners worden ingeschakeld voor het aanbieden van

Federgon kan zich vinden in de opsplitsing van het

opleidingen waarvoor vandaag geen of onvoldoende

opleidingsaanbod van Syntra Vlaanderen (de facto is dit het

aanbod bestaat in het VDAB-netwerk. Door deze

opleidingsaanbod van de 5 erkende Syntra-centra) in diensten

erkenning behouden werkzoekenden dezelfde voordelen

van algemeen belang (leertijd en ondernemerschapstrajecten) en

inzake opleidingsvergoeding, verplaatsingsvergoeding en

diensten van algemeen economisch belang die voortaan, binnen

kinderopvang.

de uitvoering van de regiefunctie van Syntra Vlaanderen, via marktwerking zullen worden ingevuld. Federgon vraagt de ontwikkeling van de regiefunctie, en hiermee gekoppeld de evolutie van het uit- en aanbestedingsbeleid vanuit een meerjarenperspectief, zodanig dat Syntra Vlaanderen echt kan opereren als draaischijf. Federgon vraagt dat het project van analytische boekhouding wordt afgerond zodat de centra marktconforme prijzen kunnen zetten voor DAEB en marktdiensten.

5

Bedrag van 2008, wordt jaarlijks geïndexeerd [bedroeg € 7.564.000 in 2012].


7

2. Naar een groeipad voor externe loopbaanbegeleiding De op 01/07/2013 ingevoerde loopbaancheque kadert in een toekomstgericht en preventief loopbaanbeleid. De maatregel maakt het mogelijk dat werknemers hun recht op loopbaanbegeleiding (cfr. Generatiepact) eens om de zes jaar kunnen uitoefenen via een gespecialiseerde HR-partner. Vandaag is op jaarbasis een gesloten budget voorzien van €12 mio, goed voor een 10.000-tal loopbaanbegeleidingen, of 0,3% van het aantal werkende Vlamingen. Federgon vraagt een groeipad van het budget zodat deze externe loopbaandienstverlening op een gezonde manier kan groeien, daarbij gestimuleerd door een actieve campagne vanwege de overheid, wat kan leiden tot een verdubbeling van het bereik. Hiervoor dient het budget te worden opgetrokken tot €20 mio op jaarbasis. Federgon stelt voor om de middelen van de Vlaamse opleidings- en begeleidingscheques deels te oriënteren naar externe loopbaanbegeleiding.

“Het is nodig om maatregelen te ondersteunen die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers bevorderen, die zich richten op álle werknemers, zowel op het vlak van work ability (fysieke en mentale gezondheid, herstelbehoefte van medewerkers) als op het vlak van work agility (engagement, talent, aanpassingsvermogen en veerkracht).”


8

Pijler 2. Plaatsingsbevorderende maatregelen6

3. Regionalisering: Outplacement II

4. Regionalisering: doelgroepenbeleid III

In een actief arbeidsmarktbeleid moet een veralgemening van

Door de regionalisering zal Vlaanderen ca. €650 mio kunnen

outplacement de norm zijn. Werknemers die hun job verliezen

besteden die vandaag federaal worden ingezet voor RSZ –

moeten professionele ondersteuning krijgen met als doel een zo

doelgroepverminderingen. (Voor een gedetailleerd overzicht zie

efficiënt mogelijke herinschakeling te realiseren.

tabel p.20). Het aanhechtingscriterium voor deze doelgroepverminderingen is de exploitatiezetel van de werkgever.

Met betrekking tot de bevoegdheden die worden geregionaliseerd vraagt Federgon dat:

In geval van een uitzendbedrijf of een dienstenchequebedrijf betekent dit in principe het agentschap van waaruit de tewerkstelling gebeurt.

• de terugbetaling van de outplacementkosten aan de bedrijven behouden blijft7;

Federgon vraagt dat deze doelgroepverminderingen volledig worden ingezet voor het verlagen van de loonlasten. Het

• de boete voor werkgevers die verzuimen om outplacement aan te bieden substantieel wordt aangepast8;

verkleinen van de loonkostenhandicap geeft zuurstof aan bedrijven en sectoren die traditioneel belangrijk zijn voor de

• in echte sancties wordt voorzien voor werkzoekenden die

tewerkstelling van doelgroepen.

ondanks de verplichting niet ingaan op outplacement (de non-take-up) (cfr. deel rond activering).

Algemeen: het is noodzakelijk om bij de regionalisering behoedzaam te werk te gaan en oog te hebben voor continuïteit,

Inzake kwaliteit wordt binnen de PPS VDAB-Federgon gewerkt aan de uitbouw van het CERTO-label.

dus geen te brute schokken te veroorzaken. Het doel van de verminderingen is om doelgroepen aan de slag te krijgen

6

et plaatsingsbevorderende maatregelen wil men de kansen op het vinden van een baan van (kansarme) werklozen verbeteren. M Het geven van loonkostensubsidies is de meest gebruikte maatregel hiervoor.

7

In het kader van een herstructurering (KB 9 maart 2006) is een werkgever sinds 2009 verplicht om alle betrokken werknemers, via een tewerkstellingscel, een outplacement-aanbod te doen. Een deel van de op deze manier gemaakte kosten kan de werkgever recupereren via de RVA, op voorwaarde dat de werknemer minimaal 30 uren begeleiding volgde. Indien de werknemer binnen het jaar na het ontslag minimaal 120 kalenderdagen werkte, verdubbelt het terugvorderbare bedrag. Terug te vorderen bedrag Leeftijd

8

Minimum outplacementaanbod Na 30u outplacement

Na 30u outplacement én minimaal 120 dagen gewerkt

<45 jaar

30u op 3 maanden

500 EUR

1000 EUR

>=45 jaar

60u op 6 maanden

1000 EUR

2000 EUR

ij een individueel ontslag van een werknemer van 45 jaar of ouder, die minstens halftijds werkte, niet ontslagen werd om dringende redenen en minimaal B een jaar anciënniteit had binnen het bedrijf, is de werkgever verplicht een outplacementaanbod te doen (cao 82bis). In geval dit outplacementaanbod niet gebeurt, is een boete verschuldigd, die werd vastgelegd op 1.800€ in 2002 en sedertdien nooit werd aangepast. Gezien het effect van deze boete op de outplacementmarkt is een aanpassing noodzakelijk.


9

(aanwerving), maar ook te houden (retentie). Ze gebeuren daarom

6. 50-plus-premie

best –omwille van administratieve eenvoud en transparantie – via de techniek van RSZ-kortingen en niet via loonpremies. Gezien

Een activeringsbeleid ten aanzien van ervaren werknemers is

het probleem van competitiviteit en de rol van de loonkosten-

uiteraard een noodzaak, gelet op de zeer lage

handicap moeten de middelen maximaal worden georiënteerd

werkzaamheidsgraad van deze groep. Dit betekent dat de

naar de marktsectoren.

opvolging (DISPO) moet worden opengetrokken van de ‘nieuwe 55-plussers’ naar alle 55-plussers.

Specifiek: gelet op het belang van uitzendarbeid als instroomkanaal op de arbeidsmarkt, niet in het minst voor

Zoals aangegeven supra opteert Federgon om redenen van

doelgroepen, moet tewerkstelling via uitzendarbeid op een gelijke

eenvoud, transparantie en retentie voor de techniek van

wijze worden behandeld als andere contract- of tewerkstellings-

RSZ-kortingen in plaats van loonpremies. De middelen voor de

vormen. Als er – volledig terecht overigens - equal treatment

50-plus-premie (kostprijs van € 22,8 mio voor een bereik van

geldt voor uitzendkrachten (onder de vorm van user pay), dan

7.027 50-plussers op jaarbasis in 2011) worden dus best

moet dit ook gelden voor uitzendkantoren als werkgevers. Vanuit

geïntegreerd in de middelen van de doelgroepverminderingen.

het beginsel van gelijke behandeling moeten uitzendkantoren,

De uitzendsector wordt een steeds belangrijker kanaal voor de

zonder voorwaarden, kunnen terugvallen op dezelfde verminderingen.

inschakeling en tewerkstelling van 50-plussers, getuige het toenemende aantal én aandeel 50-plussers in de populatie. Het is dan ook een gemiste kans dat de uitbreiding van de hertekende 50-plus-premie naar de uitzendsector, nochtans formeel voorzien in het Loopbaanakkoord, niet werd uitgevoerd. Indien de middelen van de 50-plus-premie niet worden geïntegreerd in de geregionaliseerde doelgroepverminderingen,

5. Regionalisering: activering IV

en dus de 50-plus-premie toch zou blijven bestaan, vraagt Federgon dat:

De regionalisering biedt een opportuniteit om het Vlaams activeringsbeleid te versterken. Hoewel het normatief kader rond de passende betrekking, het actief zoekgedrag, de controle en

de 50-plus-premie wordt opengesteld voor de uitzendsector. Dit betekent dat een tewerkstelling via een uitzendkantoor

de sancties federaal blijven, krijgt het Vlaams Gewest toch een

moet recht geven op dezelfde 50-plus-premie als een

aantal hefbomen in handen. De mogelijkheden situeren zich

tewerkstelling via een andere contractvorm (en dit uiteraard

vooral in het coherent inpassen van activering in een aanpak

indien de voorwaarden inzake tewerkstellingsperiode zijn

gericht op tewerkstelling van werkzoekenden. Een belangrijk

voldaan);

punt hierbij is dat er afstemming komt tussen de federale regels inzake beschikbaarheid en de Vlaamse regels omtrent wie onder de activeringsaanpak valt. Op federaal niveau werd DISPO

dat de voorziene tewerkstellingsperiode nodig om de premie te verwerven kan gerealiseerd worden bij uitzendkantoor én

uitgebreid van 50 tot 55 jaar, maar enkel voor nieuwe instroom

gebruiker.

van werkzoekenden. Op Vlaams niveau is er activering tot 58 jaar, maar ook uitsluitend voor de nieuwe instromers. De belangrijkste activeringsmaatregelen (Activa, doorstromingsprogramma’s, IBO, startbanen, werkhervatting ouderen, SINE), verlopen via een (tijdelijke) activering van de werkloosheids -uitkeringen. Het gaat over de volgende posten en bedragen, goed voor € 232 mio. Het aanhechtingscriterium voor de activeringsmaatregelen is de woonplaats van de kandidaat. (voor een gedetailleerd overzicht van de Cijfers 2011 Vlaanderen – zie eindnoot p.20) Federgon is van oordeel dat de middelen inzake activering best op een gelijkaardige manier worden behandeld als de doelgroepverminderingen.


10

Pijler 3. Werkgelegenheidsverruimende en werkervaringsmaatregelen9

7. Regionalisering Dienstencheques V

De rentabiliteit van de dienstenchequebedrijven is cruciaal voor de verdere ontwikkeling van de sector. Vandaag hebben

Het succes van de dienstencheques heeft gezorgd voor een

tal van dienstenchequebedrijven financiële problemen.

continue groei van de sector. In 2012 waren er bijna 1.200 bedrijven erkend in het Vlaams Gewest, waren er sedert de

• Een noodzakelijke eerste stap is een volledige indexering

opstart van het stelsel meer dan 380 miljoen cheques

van de overheidstussenkomst in plaats van de gedeeltelijke

aangekocht in Vlaanderen en maken 540.000 Vlaamse gezinnen

indexering vandaag. Elke indexering knabbelt immers

gebruik van de dienstencheque. De sector biedt in Vlaanderen

automatisch een deel van de marge weg.

tewerkstelling aan ruim 90.000 medewerkers. • Een open budget is noodzakelijk voor de bedrijfseconomische De sector staat echter voor een cruciale fase in zijn ontwikkeling.

ontwikkeling van de bedrijven. Door eroderende marges (als

We kunnen spreken van de “Triple R”-uitdaging. Regionalisering,

gevolg van gedeeltelijke indexering, toenemende verloning

rentabiliteit en reglementering zijn existentiële issues.

wegens anciënniteit, bijkomende kosten van het eenheidsstatuut, kosten van sectorale akkoorden, …) kunnen

Federgon vraagt concrete engagementen die de leefbaarheid van

bedrijven enkel via volume en schaalvoordelen overleven.

de sector, en de werkgelegenheid van ruim 90.000 werknemers,

De markt afsnoeren zou nefast zijn.

moeten vrijwaren, met name: Budgettaire beheersbaarheid gekoppeld aan continuïteit moet voorop staan.10 Continuïteit betekent dat de regionalisering

De aankoopprijs moet zo laag mogelijk worden gehouden, zo niet is er een risico op substitutie door zwartwerk. De aankoopprijs is f(waarde cheques, fiscale aftrekbaarheid).

gebeurt binnen het kader van de drie oorspronkelijke doelstellingen, nl. het verhogen van de werkgelegenheidsgraad, de strijd tegen het zwartwerk en het verbeteren van de

Het behoud van de erkenningsregeling is belangrijk met het oog op verdere professionalisering. Het is belangrijk bij de

work-life balance.

regionalisering de administratieve overlast te beperken en maximaal te streven naar erkenning op basis van

Dit betekent ook dat een oriëntatie van dienstencheques in de

gelijkwaardigheid. Voor gebruikers, werknemers en bedrijven

richting van de zorgsector niet aan de orde is. De diensten-

is enige coherentie en overleg tussen de regio’s zeker niet

chequemaatregel is een tewerkstellingsmaatregel waarmee

overbodig. De erkenningsregeling moet bovendien de

huishoudhulp wordt aangeboden en aangekocht. Zorgtaken

diversiteit van het aanbiedersveld (één van de sterktes

zitten daar per definitie niet in. Voor het aanbieden (en

vandaag) waarborgen en zorgen voor een level playing field.

financieren) van zorg bestaan andere kanalen en instrumenten. Wellicht zijn er mogelijkheden om via de regionalisering het oneigenlijk gebruik van dienstencheques

“Permanente veranderingen en prijsaanpassingen zorgen

een halt toe te roepen.

voor onrust bij ondernemingen en klanten.”

et werkgelegenheidsverruimende maatregelen kan de overheid tijdelijk additionele werkgelegenheid M scheppen, meestal in de publieke sector , met de bedoeling de vaardigheid van werklozen op peil te houden of hen arbeidservaring te laten opdoen. 10 We verwijzen hier naar het advies dat de Sociale Partners binnen de SERV uitbrachten rond de regionalisering van de dienstencheque op 13/06/2012 – cfr. http://www.serv.be/serv/publicatie/advies-dienstencheques 9


11

Afschaffing van de 60%-maatregel. Via deze maatregel worden dienstenchequebedrijven volop geconfronteerd met

kansengroepen (ouderen (50+), personen met een arbeids-

de beperkingen van het activeringsbeleid. De geleverde

uitzendarbeid en een betere kennisverwerving door opleiding.

inspanning is totaal in wanverhouding met de resultaten.

De maatregel is onvoldoende succesvol geweest wegens de

Bovendien dienen geschikte kandidaten die niet behoren tot

beperking tot bepaalde doelgroepen, de complexiteit van het

de groep van de niet-werkende werkzoekenden en de

opmaken en opvolgen van dossiers, en de onmogelijke

leefloontrekkers (vb. herintreedsters) - ondanks de juiste

positionering ten aanzien van de bestaande IBO.

handicap en allochtonen) door een grotere instroom via

competenties- te worden afgewezen. Daarom stelt Federgon een dubbele piste voor, waarbij hetzij Uitbreiding van de toegelaten activiteiten.

VDAB bevoegd blijft voor de begeleiding tijdens de IBO, hetzij de begeleiding tijdens de IBO wordt uitbesteed aan het

• Uitbouw naar éénmalige opdrachten (opruimen tuinen,

uitzendkantoor of een gespecialiseerde partner.

schoonmaak na renovaties, …). • De activiteiten die worden aangeboden binnen de PWA

Mogelijkheid tot het kaderen van IBO in het motief ‘Erkend tewerkstellingstraject’. 11

kunnen overgeheveld worden naar de dienstencheques. Aan de lijst van de bestaande motieven voor uitzendarbeid werd in het Generatiepact12 een nieuw motief voor uitzendarbeid toegevoegd, nl. het ‘erkend tewerkstellingstraject’.

8. Werkplekleren

De bedoeling was om dit motief te gebruiken voor regionale tewerkstellingstrajecten, erkend door het Gewest waar de

Werkplekleren wordt vandaag terecht beschouwd als een

tewerkstelling plaatsvindt. Het motief trad in werking op

maatregel met mogelijkheden om werkzoekenden die nood

01/08/2006.

hebben aan bijkomende competenties (attitudes, vaardigheden, kennis) via een combinatie van leren en werken aan de slag te

Er worden 2 doelgroepen voorzien voor de erkende tewerk-

helpen. Als instrument van instroom op de Vlaamse arbeidsmarkt

stellingstrajecten, m.n. de niet-werkende werkzoekenden en

beschikt de uitzendsector vandaag niet over mogelijkheden om

de leefloontrekkers. De duur van dit motief wordt beperkt tot

gebruik te maken van aangepaste maatregelen. Meer algemeen

maximaal 2 periodes van 6 maanden. De hierboven geschetste

vraagt Federgon betrokken te worden bij initiatieven die op het

formule van IBO met uitzendcontracten komt hiervoor perfect

vlak van werkplekleren worden genomen. Meer specifiek vraagt

in aanmerking.

Federgon de volgende twee instrumenten: De mogelijkheid van uitzendcontracten in de hertekende IBO. Op 06/09/2013 keurde de Vlaams regering een versoepeling

Ook een traject met als basis de instapstage zou kunnen kaderen binnen het motief van het ‘Erkend tewerkstellingstraject’.

goed van de IBO (individuele beroepsopleiding). Het is voortaan mogelijk om de periode van opleiding op de werkvloer te laten volgen door een contract van bepaalde

9. Maatwerkdecreet

duur in plaats van een contract van onbepaalde duur, zonder dat de tewerkstellingsperiode korter mag zijn dan de opleidings-

Het maatwerkdecreet werd op 03/07/2013 goedgekeurd door de

periode. Deze versoepeling komt tegemoet aan de vraag van

Vlaamse Regering. Federgon onderschrijft de ambitie van dit

bepaalde ondernemingen en sectoren waar men de voorkeur

decreet, nl.

geeft aan tijdelijke contracten, om welke reden dan ook. • werk en ondersteuning op maat aanbieden aan personen met Federgon vraagt dat deze besluitswijziging onverkort kan

een grote afstand tot de arbeidsmarkt;

worden toegepast op uitzendcontracten. Dit zou de IBOmaatregel flexibeler maken en nog meer aangepast aan de

• ondersteuning bieden aan werkgevers die hen tewerkstellen;

realiteit van het aanwervingsbeleid in sectoren en ondernemingen.

• inzetten op een kwalitatief kader inzake doorstroom;

Deze opening zou ook tegemoetkomen aan de pijnpunten in

• de vereenvoudiging van het landschap, de creatie van een

de maatregel IBO-interim, die werd goedgekeurd op 10

transparant kader voor alle werkgevers en doelgroep-

februari 2006 door de Vlaamse regering in het kader van het

werknemers en de verankering van het concept individuele en

Meerbanen-plan. De formule was een uitbreiding van de

collectieve inschakeling.

klassieke IBO en gericht op de duurzame tewerkstelling van 11 12

Zie eindnoot vii p.19 2e bullet rt. 56 van de wet van 23/12/2005 a


12

Maatwerkbedrijven en –afdelingen krijgen met dit decreet een volwaardige plaats toegekend in het tewerkstellingsbeleid dat inzet op effectieve tewerkstellingskansen voor iedereen. Ook wordt het doorstroomperspectief ingebouwd en verankerd. Federgon vraagt dat bij de uitvoering van het Maatwerkdecreet: • private (commerciële en niet-commerciële) bedrijven als maatwerkbedrijven of maatwerkafdelingen kunnen fungeren; • dat in de maatwerkbedrijven en –afdelingen ook kan gewerkt worden met flexibele contracten, waaronder uitzendcontracten; • dat bij doorstroom (individueel luik) private intermediairs volop een rol kunnen spelen, en dat ze dus volop kunnen gebruik maken van de Vlaamse stimuli ter bevordering van de tewerkstelling van kansengroepen.


13

Pijler 4. Bemiddeling

10. Regionalisering: opvolging werkzoekenden VI

• De grote hoeveelheden Europese en andere internationale regelgeving verwerken, wat dikwijls het snel verwerven van expertise in nieuwe, vaak zeer gespecialiseerde vakgebieden

Federgon gelooft in de noodzaak van een sterk activeringsbeleid.

veronderstelt.

Activering is de enige juiste beleidsoptie om tot een evenwichtige invulling van de ‘rechten en plichten’- slinger te komen. Tegenover de verwachtingen van het individu staan ook

Uitzendarbeid in de openbare sector

verwachtingen ten aanzien van het individu. Onderzoek van Federgon heeft aangetoond dat uitzendarbeid Het is duidelijk dat de regionalisering zorgt voor meer

vandaag reeds wordt ingezet op alle beleidsniveaus, voor alle

homogeniteit in de bevoegdheden. De controle op het

soorten motieven, voor alle functieniveaus en voor korte en

zoekgedrag biedt mogelijkheden voor het activeringsbeleid.

langere opdrachten. Federgon vraagt vandaag een regularisatie van een praktijk die vrijwel algemeen wordt toegepast.

Federgon wil, als partner voor werk, uiteraard ten volle haar verantwoordelijkheden opnemen, maar binnen een duidelijk

Het gebruik van uitzendarbeid beantwoordt aan een behoefte

afsprakenkader. De administratieve rol in het kader van DISPO

aan flexibiliteit en instroom. Publieke organisaties verschillen in

vandaag, via het afleveren van inschrijvingsattesten, dient te

deze niet van private organisaties. Besparingen en vragen naar

worden herzien.

meer efficiëntie zullen de vraag naar uitzendarbeid in de publieke sector alleen maar doen toenemen. Federgon vraagt een volledige opening voor uitzendarbeid in de publieke sector. Zonder bijkomende voorwaarden of beperkingen, conform de bepalingen in de Uitzendrichtlijn.

11. Private intermediairs en de openbare sector VII

Rekrutering & selectie in de openbare sector

De 4 uitdagingen voor de overheidsdiensten op korte termijn zijn:

Jobpunt Vlaanderen biedt de Vlaamse steden en gemeenten, OCMW’s, intercommunales, provinciebesturen, de Vlaamse

• Instaan voor een dienstverlening die inspeelt op de problemen van de private bedrijven en op hun nood aan regulering;

overheid en andere Vlaamse openbare besturen de volgende diensten: arbeidsmarktcommunicatie, werving en selectie, evaluatie, organisatieverandering, outplacement, coaching,

• De gevolgen van de vergrijzing van de ambtenaren opvangen, op alle bevoegdheidsniveaus;

werk-wijzer, flexpunt, voorbehouden betrekkingen en erkennen van verworven competenties. Voor dit aanbod werkt Jobpunt Vlaanderen samen met private dienstverleners na een

• Het toepassen van de begrotingsbeperkingen, die

marktraadpleging.

onvermijdelijk streng zullen zijn;


14

Dit betekent dat vennoten van Jobpunt Vlaanderen zelf geen aanbesteding meer moeten doen. Jobpunt Vlaanderen is dus een

Federgon vraagt een soepel, rechtszeker kader, met andere woorden een regionaal beleid rond economische migratie met

soort intermediaire structuur tussen enerzijds organisaties binnen

een duidelijke link naar de knelpunten op de arbeidsmarkt in

de publieke sector die wensen aan te werven en anderzijds

plaats van de case-to-case-benadering van vandaag.

professionele HR-dienstverleners. Jobpunt Vlaanderen doet hierbij dienst als een soort aankoopcentrale, die werkt via een

Dit moet tot stand komen via:

aanbesteding. • De oprichting van een databank met verblijfs- en Federgon vraagt volledige transparantie in het kader van de samenwerking van de private actoren met Jobpunt

arbeidsvergunningen die fungeert als een ‘single point of

Vlaanderen, onder meer inzake de gunningsprocedures, de

arbeidsbemiddelaars, zou het zo eenvoudiger moeten

duurtijd van de gunningen, de manier van toewijzen van de

worden om zekerheid te krijgen over wie kan tewerkgesteld

opdrachten onder de gegunde actoren. Bovendien vraagt

worden en wie niet.

contact’. Voor werkgevers, waaronder sommige

Federgon om, eenmaal de selectie van de meest adequate spelers heeft plaatsgevonden, hun autonomie bij de uitvoering van de opdrachten te respecteren.

• Grotere transparantie in de besluitvorming: de aanvraag van verblijfsvergunningen en arbeidskaarten vraagt soms veel tijd, en de finale beslissingen zijn niet altijd duidelijk.

Federgon vraagt een onafhankelijke audit om de werking van Jobpunt Vlaanderen te evalueren op bovenvermelde punten.

De knelpunten betreffen onder meer het arbeidsmarktonderzoek dat door VDAB wordt uitgevoerd en waarvan de resultaten niet publiek worden gemaakt / de (niet-)erkenning van buitenlandse diploma’s / de politieke druk in bepaalde

Interim management in de openbare sector

dossiers / de soms onterechte koppeling met de motieven uitzendarbeid.

Meerdere studies hebben aangetoond dat interim management een goede oplossing is voor allerlei tijdelijke managementproblematieken, zowel in de private als in de publieke sector. Vandaag kan de publieke sector reeds werken met consultants allerhande. Het is dan ook opmerkelijk dat publieke overheden geen beroep kunnen doen op interim management als management-tool. In de toekomst zullen

13. Handhavingsbeleid

overheden nochtans nood hebben aan experts, niet alleen om professioneel advies te geven, maar vooral om te implementeren,

De sector van de private arbeidsbemiddelaars speelt vandaag

te managen en uit te voeren. Nederland, Duitsland, Frankrijk en

een onmiskenbare rol op de arbeidsmarkt. De regels waaronder

het Verenigd Koninkrijk zijn deze weg reeds ingeslagen. Dit

de bemiddelaars kunnen opereren zijn duidelijk en liggen vast in

veronderstelt dat de verschillende regelgevingen binnen de

het decreet private arbeidsbemiddeling. De regelgeving is

organisaties in de publieke sector het gebruik van interim

duidelijk en laat geen fraudeconstructies toe.

management toestaan zodat dit daarna niet gecounterd wordt via procedures bij de Raad van State.

Federgon vraagt een streng handhavingsbeleid waarbij malafide bemiddelaars streng worden aangepakt en waarbij gestreefd wordt naar een politiek van “zero tolerance”. Wij vragen de inspectiediensten beter samen te werken met buitenlandse inspectiediensten. De IMI (Internal Market Information)-databank vormt hiervoor een tool. Verdere gerichte bilaterale samenwerking met buitenlandse

12. Economische Migratie VIII

inspectiediensten moet de efficiëntie verbeteren.

Vlaanderen heeft vandaag en morgen nood aan talent. Al het aanwezige talent zal moeten worden ingezet, maar we zullen ook

Zowel voor uitzendarbeid als voor dienstencheques is een erkenningsregeling, waarbij de sociale partners actief worden

buitenlands talent moeten aanspreken. Hiervoor is het belangrijk

betrokken, noodzakelijk.

dat Vlaanderen attractief is om in te wonen en te werken zodat wij een competitieve value proposition kunnen doen aan buitenlanders én tegelijkertijd onze economie kunnen ondersteunen.


15

Pijler 5. Werking arbeidsmarkt: naar een performant arbeidsmarktmodel

De organisatie van de arbeidsmarkt is onvoltooid als het gaat om antwoorden te bieden op de uitdagingen waar Vlaanderen voor staat. Er is nood aan een krachtdadig en vooruitstrevend

Gebruik maken van het potentieel van alle dienstverleners, commerciële en nietcommerciële, private en publieke

activeringsbeleid uitgevoerd door performante actoren. Hoe kunnen we de werking van onze arbeidsmarkt verbeteren, zodat

Honderden nieuwe bedrijven specialiseerden zich de voorbije

de bijkomende uitdagingen als gevolg van de regionalisering

decennia in allerhande dienstverlening: uitzendarbeid, werving

leiden tot betere resultaten?

&selectie, outplacement, opleiding, loopbaandienstverlening,… Kortom, bedrijven die mee de arbeidsmarkt vormgeven en die via de IAO-Conventie 181 ook formeel een plaats hebben gekregen

Kerntakendebat

naast de publieke dienstverleners.

De rol van de overheid als actor neemt steeds toe. Hierdoor

Federgon ziet een toenemende rol voor publieke diensten als

wordt het in tijden van besparingen logischerwijze moeilijker

regisseur / regulator, vooral in hun relatie tot de actoren /

om te focussen op de prioriteiten en de kerntaken. Er is een

uitvoerders. Deze evolutie wordt mee gestuurd door de

debat nodig over “need to offer” and “nice to offer”. Door

reglementering rond “diensten algemeen belang” en “diensten

de toenemende complexiteit van onze arbeidsmarkt moet

van algemeen economisch belang”. Vallen onder dit begrip:

de overheid uiteraard de ambitie hebben om in te spelen op

activiteiten van commerciële dienstverlening waarbij taken van

nieuwe ontwikkelingen, en dit in het belang van werkzoekenden,

algemeen belang worden vervuld, en waarvoor dan ook van

werkenden, bedrijven, … De overheid is beleidsmaker en heeft

overheidswege specifieke verplichtingen inzake openbare

een sturende rol. Sturen is evenwel niet synoniem met zelf

dienstverlening gelden. Al te vaak wordt dit Europese perspectief

uitvoeren.

vergeten, hoewel private en publieke operatoren hun dienstverlening aanbieden op een markt waar regels van correcte mededinging moeten gelden.


16

Federgon vraagt:

• Voorts vraagt Federgon een proefproject op te zetten voor marktwerking: naast de gekende technieken van aan- en

• Het verder uitbouwen van de regierol van VDAB en Syntra

uitbesteding bv. ook via persoonsgebonden budgetten.

Vlaanderen, en het zich terugtrekken als actor. Regie- en actorrollen zijn communicerende vaten.

• Ontwikkeling van het regisseurschap bij Syntra Vlaanderen, onder meer via een uitbestedingsbeleid dat professionele

De recente uitrol van de loopbaancheque toont hierbij de

partners betrekt in de uitvoering van het beleid.

richting. VDAB trok zich terug van een markt waar voldoende andere operatoren zorgen voor een deskundige

• Een correcte en precieze toetsing - en zo nodig aanpassing

uitvoering. De koppeling met een vraaggestuurd instrument

- aan de Europese regelgeving, wat moet bijdragen tot een

beperkt bovendien de transactiekosten en zorgt ervoor dat

level playing field waarin alle organisaties maximaal hun

de VDAB zich als regisseur kan bezighouden met zuivere

competenties kunnen aanwenden.

regietaken als organisator, marktontwikkelaar, kwaliteitsbewaker, promotor, ….

• Een coherent beleid inzake kwaliteitscertificering, over de departementsgrenzen heen. Vandaag wordt aan

• Een versterking van het beleid van marktwerking, waarbij de

dienstverleners gevraagd om kwaliteitsaudits te laten

expertise van de private actoren ingeschakeld wordt bij het

uitvoeren indien men wil gemandateerd of erkend worden

uitvoeren van alle delen van het arbeidsmarktbeleid, nl.

voor bepaalde maatregelen. Wij denken hierbij aan de

begeleiding, bemiddeling, opleiding, loopbaanbegeleiding,…

KMO-portefeuille, opleidings- en begeleidingscheques, de loopbaancheque,… Enige afstemming en coördinatie is

De resultaten van deze marktwerking in termen van

nodig opdat dienstverleners niet onnodig op kosten zouden

doorstroomcijfers zijn zonder meer uitstekend. De weg, die

worden gejaagd. Het is niet meer dan logisch dat de

zowel de VDAB-regisseur, als de operatoren als

Vlaamse overheid staat voor uniformiteit in het beleid rond

“onderaannemers” hebben afgelegd, is sterk. Het gemengd

kwaliteitscertificering, inclusief procedures van

model van arbeidsmarkt met een regisseur die kiest voor

gelijkwaardigheid en uitwisselbaarheid.

partnerschap met externe organisaties werkt prima. Toen in 2005 de politieke beslissing werd genomen om via een eerste tender (openbare aanbesteding) een beroep te doen op marktspelers was er heel wat scepsis over de te verwachten resultaten. Volledig onterecht… Op een aantal valse noten na, wellicht te verklaren vanuit principieel dogmatische overtuigingen, is vandaag nagenoeg iedereen overtuigd van het belang en de meerwaarde van de inschakeling van private arbeidsmarktactoren. De vele tenders die door VDAB werden uitgeschreven de voorbije jaren hebben nooit ontgoocheld. Integendeel. De jeugdwerkplantender klokt af op 71,37% positieve uitstroom, de TIBB1-tender staat vandaag op een uitstroom van 69,73% voor 2011 en 73,69% voor 2012. Wat zijn de lessen uit deze tenders? • Het sturen op - en financieren van - resultaat werkt; • Het netwerk van private (vooral commerciële) actoren is een belangrijke asset en een sleutel voor succes; • De expertise van VDAB als regisseur neemt toe.


17

Waarin voorziet de 6e staatshervorming?

I. o ver betaald educatief verlof en industrieel leerlingwezen?

• Opdat deze bevoegdheidsverdeling zou kunnen werken, is het noodzakelijk dat de overheid die de uitkeringen betaalt ook de sanctie materieel uitvoert.

Betaald educatief verlof en industrieel leerlingwezen: het leerlingenwezen gaat naar de Gemeenschappen, en het betaald

• De Gewesten krijgen de volle bestedingsautonomie voor de

educatief verlof gaat naar de Gewesten. Met betrekking tot het

budgetten. Ze zullen het overgehevelde budget (met inbegrip

betaald educatief verlof zullen de Gewesten met de

van de eventuele overschotten) naar goeddunken kunnen

Gemeenschappen een samenwerkingsakkoord moeten sluiten

gebruiken voor verschillende vormen van arbeidsmarktbeleid in

om de opleidingen te organiseren en te erkennen.

de brede zin (maatregelen inzake loonkosten, opleiding en begeleiding van werkzoekenden, tewerkstellingsprogramma’s, …). • RSZ en RVA blijven de enige administratieve en technische operatoren.

II. over outplacement?

• Na de overheveling van deze bevoegdheden zal de federale overheid geen nieuwe doelgroepen meer invoeren maar zal een

Regionalisering outplacement: het arbeidsrecht blijft federaal

beslissingsvrijheid behouden i.v.m. de maatregelen m.b.t. de

(inzonderheid CAO nrs. 51 en 82), maar de Gewesten worden

loonkost, die onder haar bevoegdheid blijven vallen.

bevoegd voor de inhoudelijke vereisten die niet in cao 51 en 82 vastliggen, voor de terugbetaling van outplacementkosten aan de bedrijven en voor het opleggen van sancties aan werkgevers bij gebrek aan outplacement.

IV. over doelgroepenbeleid en activering? Zie eindnoot III

III. over doelgroepenbeleid en activering? 3.1.3. Doelgroepenbeleid • Regionalisering van RSZ-kortingen voor doelgroepen en van de

V. over dienstencheques?

activering werkloosheidsuitkeringen. De bevoegdheid voor structurele RSZ-verminderingen en de vrijstelling van het

Regionalisering van de dienstencheques, met behoud op federaal

doorstorten van de bedrijfsvoorheffing blijft federaal.

vlak van de aspecten in verband met het arbeidsrecht, zoals die inzake de arbeidsvoorwaarden in de sector.


18

VI. over controle op de beschikbaarheid?

VIII. over arbeidskaarten A en B en de beroepskaart voor zelfstandigen?

3.1.2. Controle op de beschikbaarheid Regionalisering van de regelgevende bevoegdheid voor • De Gewesten verwerven volledige beslissings- en

arbeidskaarten A en B en de beroepskaart voor zelfstandigen. De

uitvoeringsbevoegdheid om de actieve en passieve

werknemer die een arbeidskaart A in een van de Gewesten krijgt,

beschikbaarheid van de werklozen te controleren en de daarbij

kan op basis van diezelfde vergunning eveneens in de twee

behorende sancties op te leggen.

andere gewesten werken. De zelfstandige die in één gewest een beroepskaart heeft gekregen kan zijn activiteit niet in een ander

• Het normatief kader voor regelgeving inzake passende

gewest vestigen, maar er wel zijn activiteit uitoefenen.

betrekking, actief zoekgedrag, administratieve controle en sancties blijft federaal. • De Gewesten hebben de mogelijkheid om, tegen betaling, de sanctioneringsbevoegdheid aan de federale overheid (RVA) uit te besteden. • Op basis van Europese richtlijnen zullen er samenwerkingsakkoorden worden gesloten om gemeenschappelijke doelstellingen voor de intensiteit van de begeleiding van werklozen vast te leggen. • Vrijstellingen van beschikbaarheid in geval van studiehervatting of het volgen van een beroepsopleiding: de Gewesten bepalen autonoom welke studies en beroepsopleidingen een uitkeringsgerechtigde werkloze met behoud van zijn uitkeringen kan aanvatten en welke soort werkzoekende voor deze maatregel in aanmerking kan komen. De Gewesten zullen de soort rechthebbende werkzoekende bepalen na eensluidend advies van de federale staat. Er zal per Gewest een federale enveloppe worden bepaald. De Gewesten zijn financieel verantwoordelijk bij overschrijding van de vastgelegde enveloppe.

VII. over uitzendarbeid? Uitzendarbeid: • Alle arbeidsrechtelijke bepalingen die de uitzendarbeid regelen blijven federaal. • De Gewesten en de Gemeenschappen worden bevoegd om uitzendarbeid in hun respectievelijke overheidsdiensten en lokale besturen toe te staan, en de Gewesten worden bevoegd om in het kader van tewerkstellingstrajecten op uitzendarbeid een beroep te doen.


19

Budget doelgroepverminderingen en activering

DOELGROEPVERMINDERINGEN

Kostprijs

Bereik in VTE

Ouderen

€ 222,3 mio

181.063

Jongeren

€ 98,1 mio

87.257

Langdurig werklozen (Activa)

€ 70,8 mio

18.696

SINE

€ 14,7 mio

3.864

Herstructurering

€ 9,8 mio

4.181

Doorstromingsprogramma’s (Wep)

€ 3,7 mio

894

Moeilijk te plaatsen werklozen + leefloners

€ 1,3 mio

359

Mentoren

€ 0,12 mio

66

GESCO lokale besturen / PPO

€ 143,2 mio

20.063

GESCO algemeen RSZ (social profit-non profit)

€ 68,9 mio

3.946

Onthaalouders

€ 10,7 mio

3.329

Kunstenaars

€ 5,8 mio

1.246

Bagger- en sleepvaartsector

€ 4,3 mio

370

Huisbedienden

€ 0,14 mio

30

ACTIVERINGSMAATREGELEN

Kostprijs

Bereik in personen

Opleiding & stage-uitkering

€ 65,6 mio

7.755

SINE

€ 39,6 mio

7.212

Premie beroepsopleiding (ook PWA)

€ 31,8 mio

9.558

Werkhervattingstoeslag

€ 29,3 mio

13.315

Ouderen

€ 29,3 mio

13.320

ACTIVA

€ 28,7 mio

6.476

Doorstroomprogramma’s (DSP)

€ 6,6 mio

1.478

Jongeren (Activa start)

€ 0,5 mio

132

Kinderopvangtoeslag

€ 0,36 mio

382

Doelgroepen

GESCO

Sectoren

Cijfers 2011 - Vlaanderen

Cijfers 2011 - Vlaanderen


20

Contact FEDERGON Havenlaan 86c bus 302 - 1000 Brussel Tel.: 02/203 38 03 Fax: 02/203 42 68 www.federgon.be

Paul Verschueren – Directeur Vlaanderen

[email protected] www.twitter.com/VerschuerenPau 0473/53 35 66

Memorandum 2014 Regionaal Vlaanderen

Recommend Documents