JA ARVERSL AG 2014
deel 2 personeel
jaarverslag 2014
deel 2 | personeel He t succe s van onze o rg anisatie make n we m e t e lkaar. In ho of ds tuk 6 l e e s t u m e e r ove r d e pro f e ssione l e ont wikke ling e n ar b e idsoms t an dighe d e n van ons p e r sone e l . Ho o f ds tuk 7 laat zie n ho e d e p e r sone e ls b e ze t ting zich in 2 014 he e f t ont wikke l d .
57
58
jaarverslag 2014
6. 2014 in sociaal opzicht
De mensen achter Horizon Hoe heeft het Horizon College zich in 2014 ontwikkeld in sociaal opzicht? U vindt het in dit hoofdstuk. Eerst leest u over onze strategische prioriteiten (paragraaf 6.1), de professionele ontwikkeling van onze medewerkers en het management (paragraaf 6.2), duurzame inzetbaarheid (paragraaf 6.3), interne mobiliteit (paragraaf 6.4) en ons keurmerk voor strategisch personeelsbeleid (paragraaf 6.5). Vervolgens vindt u hierin meer over de salderings- en werkkostenregeling (paragraaf 6.6). Tot slot gaat dit hoofdstuk nog in op het ziekteverzuim (paragraaf 6.7), de arbeidsomstandigheden (paragraaf 6.8) en de speerpunten in het personeelsbeleid voor 2015 (paragraaf 6.9).
6.1 Strategische prioriteiten
6.2 Professionele ontwikkeling
Onze resultaatindicatoren voor de kwaliteit van
Met het programma Focus op Vakmanschap is
Alleen met deskundige en professionele mede
opleidingen laten een stijgende lijn zien. Dat is
in onze school de nadruk komen te liggen op het
werkers kunnen wij topprestaties leveren en
voor ons een goede graadmeter voor de mate
verhogen van de kwaliteit van het onderwijs en
kwalitatief goed onderwijs bieden. Als mede
waarin wij er de afgelopen jaren in zijn geslaagd
de professionaliteit en het vakmanschap van alle
werkers zich ontwikkelen en professionaliseren,
om onze medewerkers verder te ontwikkelen en
medewerkers. Dat zijn onze twee topprioriteiten.
verbeteren hun prestaties. Hierdoor groeit hun
te professionaliseren.
In november 2014 heeft het management de
kennis van de nieuwste inzichten, ontwikke
resultaten op deze prioriteiten besproken en de
lingen en technieken en leren ze zich beter aan te
In jaarlijkse professionaliseringsplannen
prioriteiten voor 2015 opgesteld.
sluiten op de veranderende wensen van klanten.
hebben sectoren aangegeven hoe zij in 2014 de kwaliteit van het onderwijs hebben aangepakt
De resultaten zijn over het geheel genomen
met ontwikkelingstrajecten voor het personeel.
positief. Met trots kunnen we zeggen dat het
Deze trajecten zetten ze in op vier niveaus:
goed gaat met het Horizon College. Dit wordt
professionalisering van leidinggevenden,
bevestigd door het behalen van de vierde ster
professionalisering van onderwijsgevenden,
van EFQM (European Foundation for Quality
professionalisering van onderwijsondersteunend
Management) en het behalen van brons op het
personeel en professionalisering van het hrm-
keurmerk Investors in People. We zijn dus op de
beleid. Deze opzet is gebaseerd op afspraken
goede weg. In 2015 willen we de tevredenheid
uit het Bestuursakkoord 2011 en het Horizon
verder verhogen. De deelnemers moeten
Professionaliseringsplan 2012-2015.
tevreden zijn over de organisatie, het onderwijs en de docenten die dat onderwijs verzorgen.
In 2014 bedroeg het professionaliseringsbudget
Bedrijven moeten tevreden zijn over de kwaliteit
5 873.000,-. Dit is het hoogste bedrag sinds
van onze opleidingen en met name over de
de start in 2012: in 2013 was het budget 5
begeleiding tijdens de beroepspraktijkvorming.
777.218,- en in 2012 nog 5 538.097,-. In hun
Tot slot is onze derde prioriteit om ons
financiële verantwoording geven de sectoren
marktaandeel te behouden of versterken.
aan 5 875.500,- te hebben besteed aan de
2015 is het laatste jaar van onze huidige strategie.
professionalisering van hun medewerkers en
We gebruiken dit jaar om te evalueren en onze
managers; dit is 4 procent boven het budget.
belangrijkste stakeholders te betrekken bij het
Onderwijssectoren hebben gemiddeld 73 procent
vormgeven van de strategie voor 2016-2020.
van hun budget besteed aan de professionali
jaarverslag 2014
Professionalisering van leidinggevenden De leiderschapsstijl in het Horizon College ontwikkelt zich de laatste jaren steeds meer naar een mens- en resultaatgerichte stijl, vanuit de bestaande organisatiegerichte stijl. Er wordt herkenbaar meer op resultaten en afspraken gestuurd en het management is in staat meer diversiteit in leiderschapsstijlen toe te passen, planmatig te werken, richting te geven en te stimuleren. In 2014 hebben tien managers een hbo- of womaster in onderwijsleiderschap afgerond of zijn daar nog mee bezig. Vier MD-potentials zijn bezig met een master in onderwijsleiderschap, hebben die recent afgerond of zitten in een voor sering van onderwijsgevenden. Dat is 59
enquête. Op individueel niveau kan dit door de
traject. Zij bereiden zich hiermee voor op een
procent van het totale budget. Er is 21 procent
professionaliseringsplannen te koppelen aan
leidinggevende functie in onze school. Zo willen
besteed aan verdere professionalisering van
items uit het lesbezoek en/of de 360-graden-
we de continuïteit in leiderschap waarborgen.
het management, 5 procent aan management
feedback.
Andere managers hebben meer praktische trajecten gevolgd of masterclasses.
potentials, 13 procent aan overige medewerkers en 6 procent aan hrm-activiteiten. De
In 2015 wil P&O het management extra
inhoudelijke verantwoording is maart 2015 ter
ondersteunen bij het koppelen van de
Professionalisering van onderwijsgevenden
beschikking gekomen en hebben we nog niet
verdere professionalisering aan de SMART
De professionalisering van onderwijsgevenden
kunnen meenemen in dit jaarverslag.
geformuleerde strategische doelstellingen van
in 2014 was net als in 2013 vooral gericht op het
onze school. Hiervoor stellen we een Horizon
verder verbeteren van de didactische vaardig
De medio 2014 ontwikkelde definitieve plannen
Professionaliseringsplan 2015-2019 op, als
heden en het pedagogisch handelen. Hiertoe
zijn beoordeeld door de afdeling P&O en
onderdeel van het kwaliteitsplan dat alle mbo-
hebben onze onderwijsgevenden diverse
blijken in voldoende mate bij te dragen aan
scholen voor eind april moeten aanleveren
trajecten gevolgd op alle niveaus, van het
de professionaliseringsdoelstellingen van het
bij het Ministerie van OCW. In het nieuwe
behalen van een bevoegdheid en het verhogen
Horizon College en aan de afspraken uit het
professionaliseringsplan beantwoorden we de
van hun bekwaamheid tot specialisatietrajecten
Bestuursakkoord. Kwalitatief kunnen de plannen
volgende vragen:
en masters in professioneel meesterschap of
nog wel aan kracht winnen door de beoogde
• Wat is de uitgangssituatie?
educational needs.
resultaten te vertalen naar concreet gewenst
• Wat zijn de SMART geformuleerde doel
meetbaar gedrag. Op teamniveau kan dit door
stellingen voor de periode 2015-2019?
In het afgelopen jaar waren 29 docenten bezig
dat gedrag te koppelen aan specifieke items
• Hoe willen we die doelstellingen waarmaken?
met een master of hebben ze die afgerond. 25
uit de kwaliteitsscan, de strategische meet
•H oe besteden we het professionaliserings
docenten hebben hun bevoegdheid of benoem
lat, het medewerkersonderzoek en de JOB-
budget om de beoogde resultaten te behalen?
baarheidscertificaat behaald of zijn hiervoor nog
59
60
jaarverslag 2014
Bevoegdheid halen in incompanytraject Twaalf medewerkers hebben in
Professionalisering van onderwijsondersteunend
naliseringstrajecten is in 2014 ook ruim
2014 hun pedagogisch-didactische
personeel
5 800.000,- uitgegeven aan reguliere scholing
bevoegdheid behaald. Zij volgden een
Alleen met kwalitatief goed ondersteunend
en ontwikkeling. Deze bedragen zijn exclusief
incompanytraject dat het Horizon
personeel kan het Horizon College de doel
de door onszelf verzorgde scholing van mede
College heeft opgezet in samenwerking
stellingen van de organisatie, de sectoren en
werkers en scholingen in leefstijl.
met het Centrum voor Nascholing
de teams halen. Dit geldt voor al het onder
Amsterdam.
steunend personeel, dus zowel in de onderwijs
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
sectoren als bij het Facilitair Bedrijf en de sector
Leidinggevenden voeren jaarlijks functionerings-
Bestuurs- en Managementondersteuning
of beoordelingsgesprekken met onze mede
(BMO). In 2014 hebben we opnieuw volop
werkers. Deze gesprekken gaan over afspraken
geïnvesteerd in het verhogen van de vak
om de duurzame inzetbaarheid van de mede
in opleiding. Zeventien instructeurs zijn bezig
technische en vakinhoudelijke deskundig
werker te bevorderen, arbeidsomstandigheden,
met hun opleiding of hebben hun diploma in
heid en professionaliteit van ons onderwijs
arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijk
2014 behaald. Ook zijn trajecten gevolgd om
ondersteunend personeel.
heden, taakbelasting, wederzijdse verwachtingen en over hoe de medewerker functioneert.
de examinering te verbeteren. Onze onderwijs gevenden hebben opnieuw veel trajecten gevolgd
Scholing en ontwikkeling
Daarnaast is er aandacht voor hoe de mede
om de professionele cultuur en teamvorming te
Al met al hebben we in 2014 opnieuw flink
werker bijdraagt aan de doelstellingen van het
bevorderen en de samenwerking te verbeteren.
geïnvesteerd in de professionalisering van onze
Horizon College. Ook is er ruimte voor feedback.
medewerkers. Er is in totaal 5 1,7 miljoen euro Lerarenregister
uitgegeven aan scholings- en ontwikkelings
We vinden het belangrijk om met alle mede
Tot nu toe hebben twee docenten van het
trajecten. Dit is inclusief de kosten van het
werkers een functionerings- of beoordelings
Horizon College zich ingeschreven in het
vervangen personeel. In 2013 werd 5 1,8 miljoen
gesprek te voeren, en daarbij met hen te
lerarenregister. Dit register nodigt leraren uit
besteed. Naast de 5 875.500,- aan professio
spreken over hun persoonlijk ontwikkelplan
om zich te professionaliseren, doet een appel
(pop). Daarom zijn de afspraken hierover in de
op hun beroepstrots en beoogt de positie van
managementcontracten 2014 aangescherpt en
de beroepsgroep te versterken. Ondanks de
meten we volgens een nieuwe systematiek.
aandacht hiervoor in Horizon Berichten leeft het
Professionalisering P&O In 2014 is het aantal gesprekken gedaald ten
lerarenregister nog niet onder onze docenten. We verwachten dat het inschrijven pas in 2016
P&O heeft, net als in voorgaande
opzichte van vorig jaar: met 62 procent van
goed op gang zal komen, omdat registratie vanaf
jaren, het College van Bestuur en
alle medewerkers is een functionerings- of
2017 verplicht wordt. Docenten kunnen vanaf dat
het sectormanagement ondersteund
beoordelingsgesprek gevoerd, waarbij ook
moment alleen nog maar een lerarenbeurs krijgen
op alle in dit hoofdstuk genoemde
gesproken is over hun persoonlijk ontwikkelplan
als zij zich in het register hebben ingeschreven.
aspecten. Het zwaartepunt lag op de
(pop). Dit waren 877 gesprekken, waarvan 627
Wij gaan eind 2015 begin 2016 het lerarenregister
verdere professionalisering van onze
functioneringsgesprekken en 250 beoordelings
uitgebreider onder de aandacht brengen van
school. Daartoe hebben ook diverse
gesprekken. In 2013 waren dit er nog 993. In
onze docenten, samen met de in 2015 binnen
P&O-functionarissen zich in 2014
figuur 6.1 ziet u hoe het aantal gesprekken zich
onze school te werven ambassadeur voor de
verder ontwikkeld, onder andere in
procentueel heeft ontwikkeld sinds 2010.
Beroepsvereniging Docenten MBO.
verandermanagement en coaching.
jaarverslag 2014
Betrokken medewerkers, die actief meedenken In 2014 was het uitgangspunt van ons
Het percentage ingeleverde verslagen over de
Medewerkers merken dat ze met de verkregen
beleid: een goede basis is het halve werk.
functionerings- of beoordelingsgesprekken
feedback hun gedrag en handelen aanpassen.
We willen namelijk een goede basis
ligt met 87 procent rond het gemiddelde van
Ook helpt de feedback hen bij het reflecteren
leggen voor een uitdagend werk- en
afgelopen jaren, maar is iets meer dan in 2013 (83
op hun eigen gedrag: ze worden erdoor aan het
leerklimaat. Uit de resultaten van het
procent). Van twee sectoren zijn alle gespreks
denken gezet en bewust gemaakt van het effect
medewerkersonderzoek eind 2013 bleek
verslagen ontvangen. De gespreksverslagen
van hun gedrag op anderen.
dat medewerkers nog onvoldoende
worden opgenomen in de bekwaamheidsdossiers
tevreden waren over de middelen en
en die moeten volledig zijn. Daarom blijven we
Managers geven aan dat medewerkers door
werkomstandigheden en over hoe
proberen het percentage van deze verslagen
de ontvangen feedback een genuanceerder
besluiten tot stand komen. Besloten
omhoog te brengen. We hebben afgesproken dit
beeld krijgen van hun eigen functioneren en
is toen om goed naar medewerkers te
in 2015 op 100 procent te brengen.
meer zicht op hun competenties. Hierdoor staan medewerkers er meer voor open om hun
luisteren en actief met hen te overleggen hoe we de werkomstandigheden en
Alle sectoren besteden inmiddels aandacht
gedrag en competenties te bespreken met hun
de besluitvorming kunnen verbeteren.
aan de kwaliteit van de functionerings- en
leidinggevende en in hun team. Om feedback
Het resultaat: goede prestaties door
beoordelingsgesprekken door enkele voorbeeld
nog beter te laten werken, deden medewerkers
betrokken medewerkers die zich
gesprekken met P&O te evalueren en per
de volgende aanbevelingen:
gehoord, gezien en gewaardeerd voelen.
manager de verbeterpunten aan te duiden.
• Kijk meer bij elkaar in de klas (collegiale
De volgende fase van ons beleid is:
360-graden-feedback
• Laat zien wat je met de feedback doet.
meedenken is meedoen. Managers
Met het instrument 360-graden-feedback vragen
• Neem meer tijd en ruimte om met de methode
betrekken hun teams via het werkoverleg
medewerkers feedback over hun functioneren
actief bij het betekenis geven aan
aan hun leidinggevende, collega’s en deelnemers
In relatie tot de deelnemers bevelen ze aan:
onze waarden, visie, strategie en
en voegen hieraan hun eigen opvattingen toe.
• Besteed meer aandacht aan hoe je deelnemers
doelstellingen. Ook willen we
Eind 2014 is geïnventariseerd wat deze werkwijze
medewerkers betrekken bij andere
medewerkers concreet oplevert.
visitatie).
aan de slag te gaan.
goed uitlegt waarom je feedback vraagt. • Zorg voor een goede terugkoppeling.
schoolbrede en sectorthema’s, zodat zij echt invloed gaan ervaren op de besluitvorming. Het accent ligt hierbij
Figuur 6.1 | Gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken, 2010-2014
op het activeren van het Professioneel Statuut, zodat inbreng en zeggenschap
Functionerings-
Beoordelings-
niet alleen formeel maar ook feitelijk op
gesprekken
gesprekken
teamniveau georganiseerd is.
Totaal aantal
Totaal ‘met elke
Ingediende verslagen
gevoerde
medewerker
gesprekken
één gesprek’ 62%
2014
53%
21%
74%
2013
62%
22%
84%
87%
2012
77%
19%
96%
89%
2011
60%
25%
85%
79%
2010
65%
22%
87%
83%
61
62
jaarverslag 2014
De Deelnemersraad ondersteunt de laatst
ontwikkelingstrajecten waarbij ook een pilot bij
daarop. De betrokken leidinggevenden worden
genoemde aanbevelingen en voegt hier nog aan
het Loopbaanlab wordt ingezet. Deze pilot is in
nadrukkelijk betrokken bij het programma. Dit
toe:
september 2014 gestart met twaalf medewerkers.
moet leiden tot doelgerichte gesprekken tussen medewerker en leidinggevende. Zij bespreken hoe
• Hanteer een uniforme vragenlijst. • Bespreek de feedback en wat de beste aanpak zou kunnen zijn in de klas. • Zorg ervoor dat elke docent deelnemers feedback vraagt.
Nieuw: Loopbaanlab
de competenties en ambities van de medewerker
Het Loopbaanlab draagt bij aan de duurzame
het beste benut kunnen worden en tot hun recht
inzetbaarheid van medewerkers door hen te
kunnen komen in het belang van beide partijen.
ondersteunen bij het zelf sturing geven aan hun loopbaan en professionele ontwikkeling. Het is
De medewerkers die meedoen aan de pilot,
Intervisie
een driedaags programma waarin medewerkers
komen uit de sectoren Techniek, Gezond
Voor goed onderwijs moeten docenten ook op
meer zicht krijgen op hun groeipotentie en
heidszorg, Handel & Dienstverlening, Welzijn
hun eigen functioneren kunnen reflecteren. Niet
loopbaanwensen en de visie van de organisatie
& Educatie, Bestuurs- en Managementonder
alleen (360-graden-)feedback, maar ook inter
steuning en het Facilitair Bedrijf. Als het
visie draagt bij aan een sterk reflectief vermogen.
programma succesvol blijkt, kijken we of we het
In de onderwijssectoren en bij BMO zijn daarom
programma breder kunnen inzetten.
verschillende intervisiegroepen actief. Daar
Klachten van medewerkers Belang gezonde leefstijl
naast organiseert P&O jaarlijks een aanbod aan begeleide intervisie. Hiervoor kan iedereen
Het Horizon College vindt het belangrijk
In het kader van duurzame inzetbaarheid wil
zich aanmelden. Afgelopen jaar is er weer een
dat medewerkers hun klachten kenbaar
het Horizon College ook een gezonde leefstijl
intervisiegroep gestart met vijf collega’s van
kunnen maken, zodat we weten wat er
stimuleren. Uit onderzoek is gebleken dat niet
verschillende sectoren. De groep is in 2014 twee
speelt en er iets aan kunnen doen. Al
alleen de lichamelijke, maar ook de geestelijke
keer bijeengekomen om casuïstiek te delen,
jarenlang is het aantal formele klachten
gezondheid gebaat is bij meer bewegen, bewust
begeleid door een trainer. Ook is in het najaar in
bijzonder laag, maar in 2014 is hier
omgaan met spanning en ontspanning, gezond
Alkmaar een intervisieworkshop georganiseerd
met acht formele klachten verandering
eten en niet roken. Dit werkt zowel curatief als
om medewerkers met intervisie te laten kennis
in gekomen. Zeven klachten gingen
preventief. Het Horizon College volgt dan ook
maken. Voor een aantal deelnemers was deze
over het Facilitair Bedrijf, drie over het
al jaren een arbobeleidsplan waarin aandacht is
workshop aanleiding om een intervisiegroep
tekort aan parkeerplaatsen en twee
voor het beleid Gezonde Leefstijl. In dit beleid
samen te stellen.
over de ICT-voorziening. Eén keer ging
maken we zo veel mogelijk gebruik van intern
de klacht over het klimaat en één keer
aanwezige expertise en geven we verschillende
over de verwijdering van een kast. Bij de
initiatieven extra financiële ondersteuning.
6.3 Duurzame inzetbaarheid
sector Welzijn & Educatie is één klacht
In 2014 zijn vanuit het leefstijlbeleid deels
Het Horizon College heeft de afgelopen tijd
binnengekomen van een medewerker
dezelfde activiteiten georganiseerd als vorige
op verschillende terreinen beleid ontwikkeld
die zich door een collega valselijk
jaren. Een aantal medewerkers kreeg een stoel
dat bijdraagt aan het vergroten van duurzame
beschuldigd voelde van fraude. Alle acht
massage, inclusief adviezen voor de werkplek.
inzetbaarheid van haar medewerkers. Zo is er
klachten zijn afgehandeld volgens de
Daarnaast konden onze medewerkers putten
beleid gericht op de ontwikkeling van mede
geldende procedure, naar tevredenheid
uit een breed leefstijlaanbod, zoals trainingen
werkers en professionalisering, zijn er trajecten
van de klager en binnen de daarvoor
neurolinguïstisch programmeren (NLP),
voor management potentials en loopbaan
gestelde termijn.
stressmanagement, timemanagement, hardloop
jaarverslag 2014
activiteiten voor beginners en gevorderden,
gemaakt. Als medewerkers eigenaarschap
Bovendien is met ingang van de nieuwe cao mbo
en spierenpoetsen onder begeleiding van een
ervaren en regelmogelijkheden hebben, ervaren
per 1 augustus 2014 de BAPO-regeling vervangen
fysiotherapeut. Een nieuwe activiteit in 2014 was
ze de werkdruk als beheersbaar. De cao legt dus
door de regeling Seniorenverlof. Deze regeling
een training ademhalingstechniek. Ook geven
een basis voor duurzame inzetbaarheid van alle
zorgt ervoor dat medewerkers verlofuren even
deelnemers van de opleiding Sport & Bewegen
medewerkers.
wichtiger kunnen inzetten dan in de BAPOregeling, namelijk in herkenbare dagdelen
sinds 2014 op drie dagen in de week fitness begeleiding aan medewerkers. Daarbij kunnen ze
Daarnaast biedt de cao mbo een algemeen
verspreid over het jaar. In het najaar van 2014
ook een fitheidstest doen.
inzetbaarheidskader aan onderwijsgevend en
zijn zowel het management als alle teams in
onderwijsondersteunend personeel. Voor een
voorlichtingsbijeenkomsten geïnformeerd over
Opnemen in bestaand beleid
fulltimer betekent dit een inzet op jaarbasis van
de aanknopingspunten die de cao mbo biedt om
We hebben duurzame inzetbaarheid in het
1200 uur voor de uitvoering van het onderwijs
duurzame inzetbaarheid te bevorderen.
Horizon College ook als thema ondergebracht
en 459 uur voor de organisatie en ontwikkeling
in bestaand beleid. Aan de Uitvoeringsregeling
van het onderwijs. De medewerkers verdelen in
Toekomstige ontwikkeling en vervangingsvraag
functioneren/ontwikkelen/beoordelen is een
het onderwijsteam de werkzaamheden met de
Doordat de AOW-gerechtigde leeftijd stijgt,
accent toegevoegd waarmee duurzame inzetbaar
leidinggevende en houden daarbij rekening met
spreidt de personeelsuitstroom zich de
heid letterlijk op de gespreksagenda is gezet. Ook
het algemeen inzetbaarheidskader. De werk
komende jaren uit over een langere periode.
staan in het wervings- en selectiebeleid afspraken
verdeling maakt maatwerk mogelijk voor de inzet
Door vergrijzing en ontgroening ontstaat
over interne mobiliteit. Daarnaast heeft onze
van werknemers, rekening houdend met ieders
in de toekomst bij het Horizon College een
organisatie al een aantal jaar een introductiebeleid
individuele capaciteiten, competenties, belast
vervangingsvraag. In februari 2014 is onderzocht
dat zowel nieuwe als overgestapte medewerkers
baarheid en voorkeuren. Ook dit moet bijdragen
wat de gevolgen hiervan zijn. In onze organisatie
ondersteuning biedt bij het inwerken. In
aan duurzame inzetbaarheid.
ligt de totale personele uitstroom in 2014 op 7,4 procent van de totale bezetting, gemiddeld gelijk
2014 is twee keer een introductiebijeenkomst georganiseerd om medewerkers te verwelkomen
Eveneens biedt de cao mbo concrete maat
aan de afgelopen vier jaar. Personeelsuitstroom
en elkaar te leren kennen. Bovendien was het doel
regelen om jong en oud vitaal te houden voor
door gebruik van (vroeg-)pensioen of keuze
van de bijeenkomst om ze te informeren over
het werk. Alle werknemers hebben recht op een
pensioen is het afgelopen jaar met 3 procent ook
de visie en strategie van het Horizon College en
persoonlijk budget van 50 uur, in te zetten in
gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen vier
de onderwerpen die in onze organisatie spelen.
herkenbare vrije dagdelen voor het verrichten
jaar.
Gemiddeld gaven de nieuwe collega’s de bijeen
van taken die niet aan tijd en plaats gebonden
komst een 7,8 als rapportcijfer, en hun eigen
zijn. Docenten en onderwijsondersteunend
In onze organisatie lijkt de vervangingsvraag
inwerktraject scoorde gemiddeld een 7,4.
personeel mogen hiervoor 50 uur inzetten in het
voor de komende vijf jaar geen grote problemen
schooljaar 2014-2015. Algemeen ondersteunend
op te leveren. De sectoren met de grootste
Nieuwe cao mbo
personeel zet dit persoonlijk budget per
docentenuitstroom (Economie, Techniek en
Vanaf 1 augustus 2014 is de nieuwe cao mbo
kalenderjaar in voor professionalisering en
Welzijn & Educatie) werven medewerkers vanuit
ingegaan. In deze cao ligt het accent op maat
loopbaanactiviteiten en in overleg met de
zij-instromers, leraren in opleiding (LIO’s) en
regelen die medewerkers stimuleren om duur
leidinggevende. Alle medewerkers bespreken
docenten die van de lerarenopleiding afkomen.
zaam inzetbaar te blijven. De cao schept kaders
achteraf in hun functioneringsgesprek waarvoor
Deze sectoren houden wel rekening met
die het werkproces ondersteunen en eraan
zij dit budget hebben ingezet.
kwalitatieve frictie.
bijdragen dat de juiste werkafspraken worden
63
64
jaarverslag 2014
volgende kansrijke ontwikkelpunten: • de kernwaarden van het Horizon College nog meer verweven met de schoolcultuur; • de ontwikkeling van medewerkers koppelen aan SMART geformuleerde doelstellingen; • het eigenaarschap van medewerkers stimuleren door faciliteiten verder te verbeteren; • suggesties en verbetervoorstellen op alle niveaus serieus nemen; • meer aandacht besteden aan inwerktrajecten van met name medewerkers die intern naar een andere functie doorstomen; • kennis delen. Al deze punten werken we verder uit in het Horizon Professionaliseringsplan 2016-2019.
6.6 Salderings- en werkkostenregeling In 2014 is bij bijna alle medewerkers de Regeling We verwachten dat we de resterende vervangings
gestroomd naar een hoger functieniveau. Er zijn
fiscale uitruil reiskosten woon-werkverkeer
vraag kunnen opvangen door de huidige
drie onderwijsassistenten doorgestroomd naar
toegepast. Dit is een regeling voor reiskosten
maatregelen intensiever in te zetten: langer
de functie van instructeur, vier instructeurs naar
vergoedingen die niet genoten zijn, of lager
doorwerken, leraren in opleiding (LIO’s) en zij-
de functie van docent-LB en negen docenten-LB
waren dan mogelijk in de fiscale wetgeving.
instromers inzetten en interne mobiliteit (zie ook
zijn doorgestroomd naar de functie docent-LC.
Van de fiscus mogen medewerkers deze kosten
paragraaf 6.4) en omscholing stimuleren. Het
Drie medewerkers hebben een functie aanvaard
in een bruto-nettotraject uitruilen tegen de
Ministerie van OCW subsidieert bovendien een
op een lager niveau.
eindejaarsuitkering 2014. Onze medewerkers
educatieve minor beroepsonderwijs in bepaalde
ruilden ruim 5 365.000,- bruto uit. Gerekend
hbo-opleidingen voor de vakken waarbij in het
tegen een gemiddeld belastingtarief van 42
mbo een lerarentekort is. Zo stimuleert het
6.5 Wij zijn Investors in People
procent kregen zij met elkaar 5 155.000,- netto
ministerie studenten om zich te oriënteren op het
Het Horizon College draagt sinds 2006 met
meer eindejaarsuitkering.
beroep van leraar in het mbo.
trots de titel Investors in People (IiP). IiP is een keurmerk voor strategisch personeelsbeleid.
Sinds januari 2015 zijn alle organisaties in Neder
In november 2014 heeft er opnieuw een IiP-
land verplicht de werkkostenregeling te hanteren.
6.4 Interne mobiliteit
assessment plaatsgevonden. De assessor heeft
Deze regeling vervangt een groot aantal
In 2014 hebben 35 medewerkers een andere
hierna het Erkenningscomité aanbevolen om het
regelingen en moet daarmee de administratieve
functie met een ander functieniveau aanvaard;
Horizon College voor de komende accreditatie
lasten verminderen. Onze organisatie stimuleert
dit is 3 procent van ons personeelsbestand. Vorig
periode te erkennen als Investor in People op
met de werkkostenregeling de vitaliteit van het
jaar was dit 2,5 procent. 28 van hen zijn door
het niveau brons. Uit het assessment volgden de
personeel en het bijblijven op het gebied van ICT.
jaarverslag 2014
Het Horizon College heeft in 2014 jaar degelijke
Het Horizon College hanteert het eigenregie
kaders ontwikkeld voor de werkkostenregeling
model. Dit houdt in dat de leidinggevende de
6.8 Werken aan goede arbeids omstandigheden
die het vanaf 2015 zal invoeren.
regie neemt in het voorkomen van verzuim
In het Horizon College vinden we het belangrijk
en het proces van ziekteverzuimbegeleiding.
dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daar
De leidinggevende faciliteert de medewerker,
toe verzorgen we voorlichting en instructie,
6.7 Ziekteverzuim
ondersteunt hem en spreekt hem actief aan
proberen we klachten, ziekte en ongevallen te
Het verzuimpercentage op het Horizon College
op zijn of haar eigen verantwoordelijkheid. De
voorkomen en voeren we risico-inventarisaties
beweegt zich al jaren tussen 4 en 6 procent.
re-integratieprocessen in de sectoren zijn in
en -evaluaties (RI&E’s) uit. Natuurlijk laten we
Sinds 2010 daalde het verzuim tot 4,5 procent
2014 gemonitord met behulp van een arbeids
ook de werkplekken geregeld inspecteren.
eerstejaarsverzuim (verzuim korter dan een jaar)
deskundige, en waar nodig bijgestuurd. Zo
in 2013. Ook in 2014 is het eerstejaarsverzuim
kunnen sommige managers hun regierol
Aandacht voor bedrijfshulpverlening (bhv)
percentage 4,5 procent. Het totale ziekteverzuim
versterken door intensiever te overleggen met de
Het bedrijfshulpverleningsplan bevat alle
binnen het Horizon College is in 2014 licht
arboarts. Daarnaast kunnen ze uitval voorkomen
gegevens die nodig zijn om bij een incident doel
gestegen van 5,0 procent in 2013 naar 5,1 procent
door preventief met medewerkers in gesprek
matig op te treden en daarmee letsel en schade
in 2014. Dit percentage wijkt niet veel af van het
te gaan over de duurzame inzetbaarheid voor
te beperken. Dit plan is in 2014 geëvalueerd en
landelijk gemiddelde voor alle mbo-instellingen.
hun vak. Duurzame inzetbaarheid is sinds 2014
vervolgens per locatie aangepast aan de situatie.
De meldingsfrequentie per medewerker is
onderdeel van het functioneringsgesprek.
De plannen zijn voorzien van nieuwe, up-to-date
gedaald van 1,3 naar 1,1 meldingen per jaar.
gegevens.
In figuur 6.2 ziet u de verzuimpercentages en
Belangrijke aandachtspunten uit de evaluatie
ziekmeldingsfrequenties van 2010 tot en met
zijn de jaarlijkse ontruimingsoefeningen. Deze
2014.
zijn ook in 2014 weer gehouden en geëvalueerd. In totaal hebben bijna honderd bhv’ers de herhalingscursus bhv gevolgd. Daarnaast hebben alle receptionistes de herhaling Omgaan met Alarmering gevolgd. De ploegleiders hebben
Figuur 6.2 | Ontwikkeling verzuimpercentages en ziekmeldingsfrequenties, 2010-2014 Verzuim korter dan 1 jaar
Verzuim totaal
de cursus Ploegleider herhaling + Alarmering
Ziekmeldingsfrequentie
Receptionistes gevolgd.
7%
1,70
7
6%
1,60
6
5%
1,50
4%
1,40
3%
1,30
2%
1,20
1%
1,10
0%
2010
2011
2012
2013
2014
1,00
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
5 4 3 2
De voortgangsrapportage RI&E uit 2013 is in 2014 ongewijzigd vastgesteld. In het plan van aanpak stond een aantal maatregelen die waren toegezegd, maar nog niet uitgevoerd. Een aantal maatregelen is in 2014 opgepakt en uit gevoerd, de overige maatregelen staan op de rol om in 2015 te worden uitgevoerd. Het College van Bestuur heeft hierover resultaatafspraken
1 0
gemaakt met de betrokken directeur.
65
66
jaarverslag 2014
Uit de RI&E 2014 en de daarin opgenomen
wegnemen (primaire preventie) in plaats van
stoel, een headset, concepthouder of voeten
plannen van aanpak van onze vier locaties
maatregelen nemen op aanwezige risico’s in de
bank. Al deze adviezen zijn opgevolgd.
concluderen we dat de locatie Heerhugowaard
RI&E (secundaire preventie). Primaire preventie
enkele grote arboprojecten uitgevoerd heeft en
kan bijvoorbeeld door bouwtekeningen of
Ongevallenmelding, -registratie en -onderzoek
dat het totaalaantal gesignaleerde risico’s in
verbouwplannen vooraf door de arbocoördinator
Ongevallen worden vanaf 2012 gestructureerd
onze organisatie is toegenomen van 88 naar 97.
te laten beoordelen.
gemeld, geregistreerd en onderzocht. De arbo coördinator onderzoekt alle gemelde ongevallen
Voor 55 risico’s is er een plan van aanpak, voor 42 risico’s is geen plan van aanpak gemaakt
Bij de nieuwbouwplannen voor Purmerend
en neemt de ongevallen tijdens school- of werktijd
gezien de aard van het risico.
zetten we in op ‘Voorkomen is beter (en goed
in het register op. Waar mogelijk worden maat
koper) dan genezen’. Daarom is de arbo
regelen genomen om herhaling te voorkomen. In
In 2015 ligt de nadruk op het stimuleren van de
coördinator betrokken bij de arbotoetsing van
2014 zijn in IRIS+ 91 incidenten gemeld (in 2013:
uitvoering van de maatregelen. Daarnaast gaan
het programma van eisen, waarbij lering is
103). Hiervan zijn twaalf ongevallen met letsel,
we de bespreking van de RI&E in het locatie
getrokken uit de tekortkomingen op arbogebied
dit was 22. De ongevallenprocedure is aangepast,
overleg steviger op de agenda zetten. Ook
op de huidige locaties.
zodat iedereen nu weet wanneer we iets wel en niet melden aan de inspectie SZW.
worden verbouwplannen voortaan standaard ter beoordeling aan de arbocoördinator voorgelegd.
Werkplekonderzoek en werkplekadvies
Naar aanleiding van de evaluatie van de RI&E
In 2014 zijn preventiemedewerkers enkele malen
Om het melden van ongevallen intern te
heeft het College van Bestuur met de OR-leden
langs geweest bij de kantoren van alle onder
verbeteren, is hiervoor aandacht gevraagd in
van de arbocommissie de locaties bezocht om
steunende diensten om werkplekinstructie
het locatieoverleg en in Horizon Berichten.
een indruk te krijgen van de genoemde risico’s
te geven. Daarnaast hebben ze op verzoek
Ook zijn alle bhv’ers en preventiemedewerkers
en maatregelen. Dit heeft geleid tot een aantal
van medewerkers (meestal met klachten van
geïnformeerd over de ongevallengegevens van
aanvullende maatregelen.
rug, armen, nek, of schouder) een individueel
het voorgaande jaar.
werkplekonderzoek (wpo) uitgevoerd. Naar Een punt van voortdurende zorg is het binnen
aanleiding van deze activiteiten is 72 keer een
Voorlichting en instructie
klimaat waarin medewerkers werken, zeker
werkplekadvies voor de medewerker naar de
Onze preventiemedewerkers geven voorlichting
in Hoorn en Alkmaar. Dit zijn klachten over
leidinggevende gestuurd. Dit waren voornamelijk
en instructie aan medewerkers, zowel individueel
warmte, benauwde lokalen en droge lucht, maar
adviezen over een voorziening aanschaffen,
als afdelingsgericht. In 2014 heeft de preventie
ook over kou en tocht. Medewerkers zelf hebben
zoals een andere muis, toetsenbord, scherm of
medewerker Techniek arbo-informatie verzameld
onvoldoende mogelijkheden om het klimaat te beïnvloeden. In het medewerkersonderzoek geeft 26 procent aan ontevreden te zijn over de
Figuur 6.3 | Werkplekonderzoeken, naar aantal en locatie
omstandigheden waaronder zij hun werk doen. Klimaatklachten zijn hier een belangrijk onder
Aantal WPO’s 2010-2014
deel van.
2014
72
Alkmaar
2014
WPO’s 2014 naar locatie
2014
2013
34
26
2013
66
Heerhugowaard
12
15
Primaire preventie en Purmerend
2012
58
Hoorn
24
24
Het Horizon College wil graag risico’s op
2011
50
Purmerend
2
1
lichamelijke en psychische klachten voortijdig
2010
48
Totaal
72
66
jaarverslag 2014
en geregistreerd over gevaarlijke stoffen en
van managers, medewerkers P&O en leden
Met de aanbevelingen vanuit het IiP-assessment
arbeidsmiddelen in de Technieklokalen. Al deze
van de Ondernemingsraad. De arbocommissie
gaat P&O samen met de onderwijssectoren
informatie staat nu op ons portaal. De arbo
kwam in 2014 twee keer bijeen.
aan de slag. Wij ondersteunen de dialoog over
coördinator heeft de voorlichting- en instructie
de kernwaarden van het Horizon College en
site over arbo actueel gehouden.
de onderwijsvisie. Als deze richtinggevend
6.9 Speerpunten personeelsbeleid 2015
worden voor medewerkers, voelen zij zich
Daarnaast zijn in 2014 de volgende groeps
Ook in 2015 ontwikkelen we het personeelsbeleid
meer verbonden met de doelstellingen van
instructies gegeven:
verder. Daarvoor sluiten we aan op de resultaten
het Horizon College. Ook zetten wij erop in de
• Voorlichting arboregistraties in N@tschool
in 2014 en op de plannen van het Ministerie van
opbrengst van leren en ontwikkelen te vergroten
• De preventiemedewerker Techniek heeft
OCW. We richten ons daarom op kwaliteit van
en inzichtelijk te maken, en medewerkers die van
in het werkoverleg in Hoorn medewerkers
onderwijs, op de professionalisering van onze
functie wisselen, beter in te werken. P&O blijft
geïnformeerd over de wettelijke vereisten voor
medewerkers en op duurzame inzetbaarheid.
ook in 2015 de leidinggevenden ondersteunen als het erom gaat medewerkers optimaal te
arbeidsmiddelen, gevaarlijke stoffen, geluid en persoonlijke beschermingsmiddelen. • Het Facilitair Bedrijf heeft in juni voor de
Kwaliteit van onderwijs
informeren en te betrekken bij de besluit
In 2015 is er meer formatieruimte beschikbaar,
vorming.
negende keer de training Weerbaarheid
die zal worden benut om onderwijsteams
georganiseerd. De negen deelnemers kwamen
kwantitatief en met name kwalitatief uit te
Duurzame inzetbaarheid
uit diverse geledingen, zowel docenten als
breiden. Daarnaast kennen wij vanaf 2015 een
In de komende jaren blijven wij aandacht
administratief ondersteuners en receptionistes.
toenemend natuurlijk verloop door pensionering
besteden aan maatregelen en adviezen om de
van medewerkers. De afdeling P&O zal de
duurzame inzetbaarheid van medewerkers te
In Horizon Berichten verschenen in 2014 vier
sectoren ondersteunen en proactief adviseren
vergroten. Voor 2015 en verder staan onder
publicaties over arbeidsomstandigheden.
bij het aantrekken en verder ontwikkelen van
andere de evaluatie van trajecten bij het Loop
Dit waren ArboNieuwtjes, nieuws over de
docenten die in onze organisatie kunnen bij
baanlab op de agenda, en ook de start van een
aanpak van klimaatklachten en berichten over
dragen aan de verdere onderwijsvernieuwing
project om medewerkers mentaal veerkrachtiger
het voorkomen van droge ogen bij intensief
en ontwikkeling. Wij ondersteunen sectoren
te maken.
beeldschermwerk.
om hun functies kwalitatief en kwantitatief in te
Organisatie en opleiding preventiemedewerkers
vullen, zodat de sectordoelstellingen optimaal
In 2015 wordt zowel de arbodienstverlening
gerealiseerd worden.
als de dienstverlening door uitzendbureaus aanbesteed en streven we ernaar dat de
In 2014 is de samenstelling en organisatie van de preventiemedewerkers niet veranderd. De vier
Professionalisering medewerkers
afspraken hierover optimaal aansluiten bij de
preventiemedewerkers en de arbocoördinator
Ons loopbaanbeleid doet een beroep op de
eisen en verwachtingen die onze organisatie van
kwamen drie keer bij elkaar voor overleg, af
kwaliteiten en vaardigheden van medewerkers
deze dienstverlening heeft.
stemming en instructie.
en daagt hen uit om deze verder te ontwikkelen. Door dit beleid aan te scherpen willen we goede
Arbocommissie
docenten en overige medewerkers aan de
De arbocommissie heeft een stimulerende,
organisatie binden en daarmee de kwaliteit van
ondersteunende, toetsende en adviserende taak
ons onderwijs verder verhogen.
in arbozaken. Het is een gemengde commissie
67
jaarverslag 2014
7. Formatieontwikkelingen 2014
Kengetallen personeel In dit hoofdstuk leest u alles over de formatieontwikkelingen van het Horizon College in 2014. We bespreken deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatieontwikkeling naar leeftijds- en functiegroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7) en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO-regeling (paragraaf 7.9), de in- en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10) en het beleid dat het Horizon College heeft gevoerd om de uitkeringen na ontslag te beheersen (paragraaf 7.11).
7.1 F ormatieontwikkeling per functie categorie
ondersteunend personeel (AOP) en management
ontwikkeld ten opzichte van de totale formatie.
(MP) zijn met 1 fte gestegen. De bezetting
Het aandeel OOP is de enige categorie die
Ten opzichte van de formatie op 31 december
van het onderwijzend personeel (OP) is gelijk
gestegen is, namelijk met 1,1 procentpunt. Deze
2013 is de personeelsbezetting in 2014 (in aantal
gebleven aan vorig jaar.
stijging wordt grotendeels veroorzaakt bij de
fte) gestegen: van 915 fte naar 929 fte. Dit is een
sectoren Handel & Dienstverlening en Purmer
stijging van 1,5 procent. De personeelsbezetting
end. De categorie OP is relatief gedaald met
is voornamelijk gestegen in de categorie
7.2 Formatieontwikkeling in percentages
0,8 procentpunt en de categorie AOP met 0,3
onderwijsondersteunend personeel (OOP): 12
In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de ver
procentpunt. De categorie MP blijft gelijk aan
fte meer dan vorig jaar. De categorieën algemeen
schillende personeelscategorieën zich heeft
vorig jaar.
Figuur 7.1 | Overzicht fte per personeelscategorie
919
915
929
2013
2014
939
2011
2012
939
2010
1100 1000 900 800
488
491
491
2012
2013
2014
501
2011
600
506
700
2010
254
259
260
2012
2013
2014
265
2011
OP
OOP
AOP
MP
51
2014
50
2013
49
48
2011
2012
44
2014
2013
0
2012
100
2010
127
115
128
125
2011
200
130
300
259
400
2010
500
2010
68
TOTAAL
jaarverslag 2014
In figuur 7.2 ziet u ook de verdeling tussen direct
Figuur 7.2 | Tabel percentages per personeelscategorie
en indirect personeel terug. Met direct personeel wordt bedoeld het totaal van OP en OOP. Het
OP
OOP
AOP
MP
2010
53,9%
13,8%
27,6%
4,7%
67,7%
32,3%
2011
53,4%
13,3%
28,2%
5,1%
66,7%
33,3%
In 2014 is een nieuwe vakantieregeling vast
2012
53,1%
13,9%
27,6%
5,3%
67,0%
33,0%
gesteld, waarin de vakantiedagen van mede
2013
53,7%
12,6%
28,3%
5,5%
66,2%
33,8%
werkers gefaseerd verminderd worden van 35
2014
52,9%
13,7%
28,0%
5,5%
66,5%
33,5%
indirect personeel is het totaal van AOP en MP.
Direct
Indirect
dagen in 2014 naar 30 in 2017. Deze 30 dagen zijn conform de cao mbo. Vanaf 2015 gaat hier door personeel uit de categorieën OOP, AOP en MP meer dagen werken. We hebben besloten om de uren die hierdoor extra beschikbaar komen, in
Figuur 7.3 | Verdeling personeelskosten Horizon College, vergeleken met roc’s gemiddeld in euro's en
te zetten om onderwijzend personeel (OP) aan te
procentueel
stellen. Door de vakantieregeling aan te passen, komen er dus meer middelen beschikbaar voor het onderwijs.
Totale kosten
Uit de Benchmark MBO 2013 blijkt dat het
Personeelskosten
Horizon College procentueel meer aan personeel
Overige personele kosten
Horizon College
Gemiddeld roc
Verschil
80.866.000
80.866.000
-
73,7%
59.561.000
69,7%
56.364.000
3.197.000
3,9%
3.180.000
3,5%
2.830.000
350.000
uitgeeft dan een gemiddeld roc. Dit is vooral
Afschrijvingen
6,7%
5.447.000
7,6%
6.146.000
699.000
zichtbaar in de inzet van OOP en OP; hierin
Huisvestingskosten
4,3%
3.483.000
6,3%
5.095.000
1.612.000
9.196.000
12,9%
10.432.000
1.236.000
80.866.000
-
werken bij ons meer dan het gemiddeld aantal
Overige kosten
fte’s.
Totaal personeelskosten
11,4%
80.866.000
69
jaarverslag 2014
Figuur 7.4 | Man-vrouwverdeling in fte 400
Man
Vrouw
258
192
192
200
181
189
190
233
261 229
259 229
264
238
250
229
300
277
350
OP
AOP
31
20
2014
28
22
2013
27
22
2012
26
22
2011
2014
2013
2012
2010
26
OOP
2011
2010
2014
2013
2012
2011
2010
2014
2013
2012
0
2011
50
18
68
68
73
75
70
79 48
43
73
84 44
43
45
100
82
85
150
2010
70
MP
7.3 F ormatieontwikkeling en personele ontwikkeling naar geslacht
hebben dus gemiddeld kleinere dienstverbanden
verhouding andersom is. Bij het AOP werken
dan mannen. Dit was voorgaande jaren ook al
al jaren veel meer vrouwen dan mannen. Het
In figuur 7.4 ziet u hoe het aantal arbeids
zo. Als we de figuren 7.4 en 7.5 per personeels
aandeel vrouwen in managementposities is
plaatsen in fte is verdeeld over mannen en
categorie bekijken, werken er binnen het OP
het afgelopen jaar gedaald, zowel in aantal als
vrouwen. De totale formatie is verdeeld in 405
meer vrouwen dan mannen, terwijl de formatie
procentueel.
fte mannen en 524 fte vrouwen. Binnen de totale formatie is de verhouding mannen en vrouwen ten opzichte van vorig jaar niet veranderd: het aandeel mannen is 44 procent en het aandeel vrouwen is 56 procent. Landelijk is het aandeel
Figuur 7.5 | Man-vrouwverdeling naar aantal personen 900
Man
Man gem. fte
Vrouw
Vrouw gem. fte
1,00
vrouwen in de mbo-sector 51 procent.
800
0,95
De sector Gezondheidszorg heeft met 78 procent
700
0,90
traditioneel het grootste aandeel vrouwen ten opzichte van mannen. De sector Techniek heeft met 69 procent het grootste aandeel mannen.
0,85
600
0,80
500
0,75 400
In figuur 7.5 ziet u een overzicht van aantallen mannen en vrouwen. Op 31 december 2014
0,70
300
0,65
waren er in totaal 446 mannen en 739 vrouwen
200
0,60
in dienst. Horizonbreed is 56 procent van de
100
0,55
formatie vrouw, maar getalsmatig is dat 62 procent van het personeelsbestand. Vrouwen
0
2010
2011
2012
2013
2014
0,50
jaarverslag 2014
Figuur 7.6 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie Vast
Tijdelijk
Onderwijzend personeel
In figuur 7.5 ziet u ook hoe groot het gemiddelde dienstverband van mannen en vrouwen is. Zowel bij mannen als bij vrouwen is dit al sinds 2011
Onderdersteunend personeel
gelijk: respectievelijk 0,9 fte en 0,7 fte. Landelijk is de gemiddelde betrekkingsomvang voor beide categorieën in het mbo 0,8 fte, net als in onze
Algemeen ondersteunend personeel
organisatie.
7.4 Vaste versus tijdelijke formatie
Managementpersoneel
Op 31 december 2014 is het aandeel tijdelijk personeel gestegen naar 12,1 procent van de
0
totale formatie. Dit is gelijk aan het aandeel
100
200
300
400
500
in 2011 en hoger dan de afgelopen twee jaar.
genomen. Met deze flexibele schil van tijdelijke
vaste en tijdelijke formatie in fte per personeels
Vorig jaar was dit nog 11,7 procent. Ons budget
krachten kunnen we fluctuaties in onze
categorie op 31 december van elk aangegeven
is in 2014 toegenomen door onder andere
activiteiten opvangen. In figuur 7.6 ziet u de
jaar. Met 22 procent tijdelijke contracten heeft de
intensiveringswerkzaamheden, waardoor onze
verhouding tussen vast en tijdelijk personeel per
categorie OOP procentueel de grootste flexibele
formatie is gegroeid. Hierdoor is het personeel
functiegroep op 31 december 2014.
schil. Deze categorie is dan ook het meest
met een (eerste) tijdelijk dienstverband toe
In figuur 7.7 ziet u de verhouding tussen de
gegroeid ten opzichte van vorig jaar.
Vast
Tijdelijk
86,2
88,3
92,4
85,7
91,1
94,3
95,7
95,0
91,0
91,7
88,9
78,4
80
85,7
78,6
84,2
87,1
90
89,0
87,6
87,2
100
90,2
Figuur 7.7 | Verloop in verhouding vaste en tijdelijke formatie
70 60 50
OP
OOP
MP
13,8
2014
11,7
2013
7,6
2012
14,3
2011
8,9
2010
5,7
2014
4,3
5,0
AOP
2013
2011
2010
2014
2013
2012
2011
2010
2014
2013
2012
2011
0
2010
10
2012
8,3
9,0
21,7 11,1
14,3
12,9
11
12,4
12,8
20
9,8
30
15,8
21,4
40
71
72
jaarverslag 2014
Meer extern personeel ingehuurd
een sector samengaat met een hoge uitstroom
jongere medewerkers aangesteld. Hiermee lijkt
De inhuur van extern personeel is gegroeid ten
van personeel. In dat geval besteden we juist
een einde te zijn gekomen aan de stijgende
opzichte van vorig jaar. Op 31 december 2014
aandacht aan het binden van tijdelijk aan
lijn van de afgelopen jaren. Bij het MP ligt de
zijn 70 docenten extern ingehuurd; dit is 13
gestelde docenten die goed zijn ingewerkt en
gemiddelde leeftijd met 52,5 jaar nog steeds het
procent van alle docenten in onze organisatie.
goed functioneren.
hoogst en bij het OOP met 47,8 jaar het laagst.
managers extern ingehuurd. Inhuur is nood
In 2015 gaat de Wet werk en zekerheid in. Hier
Landelijk was in 2013 51 procent van het mbo-
zakelijk om specifieke expertise in te kunnen
door komen flexwerkers weliswaar sneller in
personeel 50+. Dit was in onze organisatie vorig
zetten en onze onderwijsinhoud up-to-date te
aanmerking voor een vast contract, maar ook
jaar nog 62 procent en is in 2014 gedaald naar
houden. Dit speelt met name in de sectoren
het ontslagrecht wordt eenvoudiger, sneller en
58 procent.
Gezondheidszorg en Techniek. Daarnaast vinden
eerlijker. Dit onderstreept wellicht nog meer
we het belangrijk om flexibel om te kunnen gaan
dan voorheen de noodzaak van een zorgvuldig
met veranderingen zoals bij de afdeling Educatie,
wervings- en selectieproces om de juiste mensen
waar de activiteiten worden afgebouwd.
aan onze organisatie te binden.
Daarnaast zijn gedurende het jaar ook vier
7.6 Leeftijdsverdeling naar functie categorie In figuur 7.9 ziet u de leeftijdsverdeling per
Blijvende aandacht voor flexibele schil
functiecategorie binnen het Horizon College op 31 december 2014. Het aandeel medewerkers
licht daalt. Daarom blijft het verstandig de
7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijd en functiegroep
ontwikkelingen te volgen en tijdig aan te sturen
Als we nieuw personeel aannemen, sturen we zo
procent vorig jaar naar 17,6 procent van het totaal.
op het opbouwen en behouden van een flexibele
mogelijk op een evenwichtige leeftijdsopbouw.
Het aandeel twintigers is ten opzichte van vorig
schil. Dit geldt vooral voor sectoren die geen
De gemiddelde leeftijd van ons personeels
jaar met 1 procent gestegen naar 4 procent. Het
grote groei verwachten. Het kan voorkomen dat
bestand is in 2014 gedaald van 50,8 naar 50,0
aandeel 60+-medewerkers daalt (na een jaren
de flexibele schil van tijdelijk personeel binnen
jaar. We hebben afgelopen jaar relatief veel
lange stijging) van 21,4 procent naar 20,1 procent.
We verwachten dat na 2015 de begrote formatie
Figuur 7.8 | Aandeel fte in de verschillende leeftijdscategorieën
< 29 jaar
dat jonger is dan 40 jaar, is gestegen van 15,2
< 30-39 jaar
40-49 jaar
50-59 jaar
60-plus
2014
2013
2012
2011
2010 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95
100
jaarverslag 2014
Het aandeel medewerkers onder de 50 jaar is
Figuur 7.9 | Formatie per functiecategorie in leeftijdsgroepen
gestegen naar 42 procent van het totaal; dit
>60 jaar
was vorig jaar 38 procent. De grootste groep medewerkers onder de 50 jaar bevindt zich met
100
47 procentpunt in de categorieën OOP en AOP.
90
In de categorie OP is het aandeel medewerkers
80
onder de 50 jaar 38 procent.
50-59 jaar
40-49 jaar
30-39 jaar
20-29 jaar
70 60 50
Handig om te weten voor u deze paragraaf leest In paragraaf 7.7 leest u meer over de formatie, over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin. Hierbij is het goed om te
40 30 20 10 0
OP
OOP
AOP
MP
HC
weten dat de schalen 2 tot en met 14 bij het Horizon College van het nietonderwijzend personeel zijn. De schalen LB en LC (en LIO) worden gebruikt voor het onderwijsgevend personeel.
7.7 Formatieontwikkeling per functie niveau Net als in 2013 en 2012 maakte het OP in 2014 53 procent uit van de personeelsformatie. Het aandeel docenten in schaal LC neemt in de totale formatie iets af. Vorig jaar was dit nog 23 procent en in 2014 22 procent. Het aandeel docenten in schaal LB in de totale formatie is licht gestegen van 30 naar 31 procent. Sinds 2011 is de verhouding LB tot LC van 54 om 46 procent gedaald naar 58 om 42 procent in 2014.
Figuur 7.10 | Aandeel fte per functieniveau
02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 LB LC
73
74
jaarverslag 2014
Figuur 7.11 | Fte-verdeling per functieniveau, 2010-2014
Fs 2-4
Fs 5-7
Fs 8-9
Fs 10-11
Fs 12+
Fs LB
Fs LC
Fs LIO
300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0 2009
2010
2011
2012
2013
Als een docent vertrekt en een vacature ontstaat,
In figuur 7.11 ziet u hoe de fte-verdeling zich per
bekijken de sectoren of het om een vacature voor
functieniveau heeft ontwikkeld in de afgelopen
een LB- of een LC-docent gaat. In het verleden
vijf jaar.
deed namelijk een aantal LC-docenten de werk zaamheden die passen bij een LB-docent. Een LC-docent doet docententaken met coördi
7.8 Formatieontwikkeling per sector
nerende, onderzoekende en ontwikkelingstaken.
In figuur 7.12 ziet u een overzicht van de formatieontwikkeling per sector (in percentages
Uit de begroting 2015 blijkt dat sectoren inzetten
ten opzichte van de totale formatie) op
op het vergroten van hun OP-formatie ten
31december 2014. Bij de sectoren Economie,
opzichte van het aandeel overige formatie. Dit is
Gezondheidszorg en Handel & Dienstverlening
in lijn met de afspraken in het Bestuursakkoord
is de formatie gedaald. Deze daling hangt samen
2011 en Focus op Vakmanschap. Hierdoor
met de verplaatsing van formatie van de niveau
kunnen onderwijssectoren meer formatie voor
1-opleidingen naar de Entreeopleidingen van de
onderwijsgevenden inzetten. In samenspraak
sector Welzijn & Educatie. Deze laatste sector
met de OR hebben we ook besloten om waar
is al jaren de grootste, zelfs na de afbouw van
mogelijk onderwijzend personeel in te zetten in
Educatie. De sectoren Techniek en Purmerend
plaats van niet-onderwijzend personeel.
zijn iets gestegen in formatie.
jaarverslag 2014
Figuur 7.12 | Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College
2010
2011
2012
2013
2014
0
200
400
600
800
2010
2011
2012
2013
2014
122
121
119
144
144
71
75
82
80
77
ECO
152
146
139
131
124
HDV
133
136
139
132
127
TEC
129
125
114
107
110
GEZ
125
123
122
124
108
WED
174
171
168
160
193
PUR
29
39
35
39
45
BMO FB
1000
BMO : Bestuurs- en Managementondersteuning, inclusief College van Bestuur FB
: Facilitair Bedrijf
ECO : Economie HDV : Handel & Dienstverlening TEC : Techniek GEZ : Gezondheidszorg WED : Welzijn & Educatie (inclusief projecten) PUR : Purmerend
7.9 Effect van de BAPO-regeling
De nieuwe regeling moet bijdragen aan een
de huidige groep BAPO-gebruikers bestaat het
De BAPO-regeling is een regeling om de arbeids-
lagere werkdruk door extra verlofdagen even-
grootste gedeelte uit docenten, namelijk 61
participatie van ouderen te bevorderen. Met
wichtiger te spreiden over het jaar.
procent. Managers maken met 4,2 procent het
ingang van 1 augustus 2014 is echter in de
kleinste deel uit van deze groep.
nieuwe cao mbo de BAPO-regeling afgeschaft en
Net als in 2013 bestaat 4 procent van onze
de regeling Seniorenverlof geïntroduceerd. Ook
formatie in 2014 uit BAPO-verlof. Op het
Het aantal medewerkers dat afgelopen jaar
zijn er twee overgangsregelingen afgesproken.
hoogtepunt in 2009 was dit nog 5 procent. Van
gebruikmaakte van deze regeling, is in het
75
76
jaarverslag 2014
Sociaal en professioneel betrokken bij re-integratie (ex-)medewerkers 7.10 In- en uitstroom van personeel
afgelopen jaar gedaald van 347 naar 284 medewerkers. In 2013 benutte 29,3 procent
Het Horizon College heeft afspraken
In figuur 7.14 ziet u hoeveel formatie in 2014 is
van de medewerkers deze regeling en in 2014
gemaakt voor de re-integratie van werk
ingestroomd en uitgestroomd, verdeeld naar
nog 23,9 procent. In 2014 beslaat dit verlof
loze (ex-)medewerkers. Daarbij schakelen
functieniveau en functiecategorie. In totaal
per medewerker wel een groter deel van
we diverse re-integratiebureaus in, die
stroomde in 2014 87 fte in en 76,4 fte uit dienst.
het dienstverband dan vorig jaar. Dit komt
expertise hebben in de re-integratie
doordat de afschaffing van de BAPO-regeling
van de verschillende doelgroepen. Er
In figuur 7.15 vindt u een overzicht van de redenen
al werd verwacht. Daarom heeft een deel
is afgesproken om vanaf 2015 werkloze
voor de uitstroom. Van de totale uitstroom is
van de medewerkers in 2014 het BAPO-recht
(ex-)medewerkers intensiever te laten
28 fte vertrokken met FPU-regeling of (keuze-)
gemaximeerd.
begeleiden. Hiervoor zetten we een
pensioen. Dit is 37 procent. Opnieuw maakten
gespecialiseerd re-integratiebureau in.
minder medewerkers gebruik van de regeling
Er komen de komende jaren geen nieuwe
Door (ex-)medewerkers te begeleiden
Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU-regeling).
BAPO-gebruikers meer bij, omdat de regeling
bij het vinden van een nieuwe baan,
Tot 2015 kunnen medewerkers die geboren zijn
afgeschaft is. We verwachten dat minder
toont het Horizon College zich sociaal
voor 1950, nog van deze regeling gebruikmaken.
medewerkers deelnemen aan de regeling
betrokken en houdt het de kosten
Voor de overige medewerkers resteert de optie
Seniorenverlof dan aan de BAPO-regeling. De
van werkloosheidsuitkeringen zo laag
ABP-keuzepensioen. Dit is een regeling die een
regeling Seniorenverlof is namelijk minder
mogelijk.
vertrekmogelijkheid biedt vanaf 60 jaar.
aantrekkelijk door de inhoud en kosten ervan.
7.11 Beleid om de uitkeringen na ontslag te beheersen Eigenrisicodragerschap WGA
Figuur 7.13 | Gebruik van de BAPO-regeling in de verschillende personeelscategorieën
Het Horizon College is eigenrisicodrager in het OP
8
OOP
AOP
MP
kader van de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). Dit houdt in dat
7
het Horizon College zelf de WGA-uitkeringen 6
van zijn (ex)medewerkers bekostigt voor een
5
periode van tien jaar. Daarnaast is het verant woordelijk voor de re-integratie van zieke mede
4
werkers. In 2014 zijn drie medewerkers in de WGA gekomen. Voor twee medewerkers die in
3
2013 nog een WGA-uitkering hadden, is in 2014 2
vastgesteld dat zij in aanmerking komen voor de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeids
1 0
ongeschikten). Hiermee is het aantal WGAuitkeringsgerechtigden in 2014 toegenomen van 2010
2011
2012
2013
2014
tien naar elf.
jaarverslag 2014
Figuur 7.14 | In- en uitstroom van personeel naar functieniveau en functiecategorie in 2014
In dienst per personeelscategorie
Uit dienst per personeelscategorie
OP
OOP
AOP
MP
Totaal
OP
OOP
AOP
MP
Totaal
1 t/m 5
0,6
8,3
8,9
2,2
2,8
5,0
6 t/m 10
17,9
7,4
25,2
5,2
10,1
15,3
11 t/m 13
1,5
1,3
2,8
1,8
4,9
6,7
14 t/m 18
1,0
1,0
LB t/m LC
49,1
49,1
49,4
Totaal
49,1 18,5 17,2 2,3 87,0 49,4 7,5 14,6 4,9 76,4
49,4
Figuur 7.13 | Redenen voor uitstroom Reden voor vertrek
OP
OOP
AOP
Einde van contract
MP Eindtotaal
17,2
2,8
3,3
1,2
24,5
Proeftijd
0,9
0,9
Op eigen verzoek
8,4
2,3
2,5
1,8
15,0
Wederzijds goedvinden
0,8
0,8
Initiatief werkgever
1,1
1,6
1,0
3,7
Flexibel pensioen en uittreden
4,5
0,3
0,8
5,6
Keuzepensioen
14,5
5,2
0,9
20,6
1,0
0,8
1,8
Blijvende arbeidsongeschiktheid
1,0
1,1
0,4
2,5
Overleden
1,0
1,0
Eindtotaal
49,4
7,5
14,6
4,9
76,4
Pensioen
Eigenrisicodragerschap werkloosheid
van (ex)medewerkers bekostigt, zolang deze
de toekomst recht op een bovenwettelijke WW-
Het Horizon College valt onder de wettelijke
medewerkers recht hebben op de uitkering.
uitkering, waarvan vijf daadwerkelijk tot uitkering
WW-regeling die van toepassing is op werk
Naast het eigenrisicodragerschap heeft het
komen.
nemers in het onderwijs en bij de overheid.
Horizon College een re-integratieverplichting
Onze organisatie is eigenrisicodrager voor de
voor zijn medewerkers die dreigen werkloos
Werkloosheidswet (WW) en de Bovenwettelijke
te raken en voor ex-medewerkers die al een
werkloosheidsregeling beroepsonderwijs en
werkloosheidsuitkering ontvangen. Op 1 januari
volwasseneneducatie. Dit houdt in dat het
2015 ontvingen twintig (ex-)medewerkers van het
Horizon College zelf de WW-uitkeringen en ook
Horizon College een WW-uitkering. Op diezelfde
de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen
peildatum hebben dertien medewerkers nu of in
77
78
jaarverslag 2014
ROC Horizon College College van Bestuur Staf Bestuurs- & Managementondersteuning Telefoon (072) 547 66 00 Bezoekadres Kruseman van Eltenweg 4 1817 BC Alkmaar Postadres Postbus 30 1800 AA Alkmaar Informatie en Advies Telefoon (072) 547 61 11
horizoncollege.nl
