2012
JA ARVERSL AG
• Deel 2 | Personeel
JA ARVERSL AG
20 12
jaarverslag 2012
1
Deel 2 | Personeel Onze organisatie maken we met elkaar. In hoofdstuk 6 leest u meer over de professionele ontwikkeling en arbeidsomstandigheden van ons personeel. Hoofdstuk 7 laat zien hoe de personeelsbezetting – het aantal fte – zich in 2012 heeft ontwikkeld.
6 | De mensen achter Horizon 2012 in sociaal opzicht Hoe heeft het Horizon College zich in 2012 ontwikkeld in sociaal opzicht? Eerst leest u over de professionele ontwikkeling van al onze medewerkers (paragraaf 6.1). Vervolgens komt de ontwikkeling van het management aan bod (paragraaf 6.2). Daarna leest u over onze interne mobiliteit (paragraaf 6.3) en ons keurmerk voor strategisch personeelsbeleid Investors in People (paragraaf 6.4). U vindt informatie over ons nieuwe personeelsinformatiesysteem (paragraaf 6.5) en de salderingsregeling (paragraaf 6.6). Tot slot gaat dit hoofdstuk over het ziekteverzuim (paragraaf 6.7), de arbeidsomstandigheden (paragraaf 6.8) en de speerpunten in ons personeelsbeleid voor 2013 (paragraaf 6.9).
6.1 Professionele ontwikkeling
ruimte te bieden binnen vastgestelde kaders en ze te faciliteren en te stimuleren om te leren en zich
In 2012 heeft het Horizon College een professio-
te ontwikkelen. Om daarbij optimaal rendement
naliseringsplan 2012-2015 opgesteld, om te wer-
te halen, maken ze resultaatafspraken en zien ze
ken aan twee beleidsspeerpunten: de kwaliteit
erop toe dat die nagekomen worden. Bovendien
van het onderwijs en deskundigheidsbevordering
stimuleren leidinggevenden de eigen verantwoor-
van onze medewerkers. We werken hieraan
delijkheid bij onderwijsgevenden en overige
op drie personele niveaus: leidinggevenden,
medewerkers om hoge kwaliteit te leveren.
onderwijsgevenden en onderwijsondersteunend personeel.
Professionalisering van onderwijsgevenden De doelstelling hiervan is dat alle onderwijsge-
56
jaarverslag 2012
Professionalisering van leidinggevenden
venden van het Horizon College bevoegd en be-
De doelstelling hiervan is dat de leidinggevenden
kwaam zijn en goed onderwijs bieden vanuit hun
van het Horizon College kwaliteit van onderwijs
deskundigheid, professionaliteit en professionele
realiseren door de talenten en kwaliteiten van
ruimte. Zij maken resultaatafspraken en komen
medewerkers in te zetten en te ontwikkelen.
deze na. Daarnaast werken ze actief en systema-
Dit doen zij door de medewerkers professionele
tisch aan hun onderwijskundig vakmanschap.
Hierdoor houden wij de kwaliteit van ons onder-
want hierdoor wordt zowel de teamkwaliteit als
wijs hoog en zijn zowel onze deelnemers als de
de individuele kwaliteit hoger. We ondersteunen
overige stakeholders tevreden. Onderwijskundig
dit professionaliseringsproces met bestaande en
vakmanschap houdt in dat onderwijsgevenden
al ingezette P&O-instrumenten.
beschikken over: • Praktijk- en vakkennis:
In dit proces bevorderen we niet alleen de
werken vanuit een basis van vakkennis,
deskundigheid op het eigen vakgebied, maar
waaronder eigentijdse informatiekunde.
realiseren we ook de volgende kenmerken van
• Professionaliteit:
professioneel gedrag: • het vermogen tot reflecteren op het eigen
werken vanuit de nieuwste didactische,
gedrag en functioneren;
pedagogische en leerpsychologische inzichten. • Performance:
• de verantwoordelijkheid voor het eigen functio-
zich uitstekend presenteren en goede
Professionalisering van onderwijsondersteunend
prestaties leveren.
personeel
• de bereidheid een leven lang te leren;
Doelstelling is dat ondersteunend medewerkers
• feedback (geven en vragen);
een rolmodel zijn voor deelnemers en colle-
bekwaam zijn in hun vak en de voorwaarden
• samenwerken en kennis delen;
ga’s, in woord en daad, waarden en normen.
vervullen waaronder onderwijsgevenden en lei-
• elkaars kwaliteiten kennen en benutten;
dinggevenden goed onderwijs kunnen realiseren.
• verantwoordelijkheid nemen over de teamdoel-
• Persoonlijkheid:
• Passie: het beste halen uit deelnemers, zichzelf en
Zij komen hun resultaatafspraken na en geven
de organisatie.
hun eigen ontwikkeling actief en systematisch
neren en de eigen ontwikkeling (regierol);
stellingen en resultaten.
vorm, om een hoge kwaliteit van ondersteuning te kunnen leveren.
Teams steeds gerichter op resultaten
Resultaatgerichte professionalisering
Op het Horizon College komt steeds meer
Omdat nog niet alle onderwijsgevenden
Het Horizon College beschouwt professionalise-
oog voor de teamontwikkeling. Leidingge-
bevoegd waren, zijn we in december 2012
ring als een dynamisch en interactief proces. Met
venden besteden meer aandacht aan wat
gestart met een incompanytraject, in
de resultaatgerichte leiderschapsstijl van het
het teamresultaat moet zijn en hoe ze dit
samenwerking met het Centrum voor
Horizon College en het werkoverleg nieuwe stijl
gaan meten. Dit is een opbrengst van het
Nascholing Amsterdam. In dit traject
zullen leidinggevenden stimuleren dat hun me-
professionaliseringsplan 2012-2015 en
kunnen medewerkers hun pedagogisch-
dewerkers zich betrokken voelen bij hun taak en
van de teamscholingsactiviteiten die de
didactische bevoegdheid halen.
hun verantwoordelijkheid nemen voor het resul-
sectoren organiseren.
Bevoegdheid halen in incompanytraject
taat ervan. Samenwerking is daarbij cruciaal,
jaarverslag 2012
57
Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en
De professionaliseringsaanvragen vanuit de
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Wetenschap (OCW) heeft extra professionalise-
sectoren beslaan een breed scala aan trajecten:
Uitgangspunt is dat onze medewerkers jaarlijks
ringsgelden ter beschikking gesteld voor het
van het behalen van een bevoegdheid, pedago-
minimaal één functionerings- of beoordelings-
middelbaar beroepsonderwijs. In 2012 was dit
gisch handelen, activerende didactiek, coaching,
gesprek met hun leidinggevende voeren. Hierin
€ 538.000,-. Sectoren konden scholings-
mentoraat, intervisie en mastertrajecten tot
gaat het over arbeidsomstandigheden, arbeids-
activiteitenplannen indienen om in aanmerking
cultuurveranderingstrajecten om de samen-
voorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden en
te komen voor een deel van dit budget.
werking te verbeteren, de kwaliteit te verhogen
taakbelasting, over hoe de medewerker functio-
en resultaatgerichter te gaan werken. Soms zijn
neert en over de feedback die hij of zij inbrengt.
Opleidingsbehoefte
deze trajecten bedoeld voor individuele mede-
Om zicht te krijgen op de wensen en behoeften
werkers en soms voor teams. In de functione-
In 2012 is met 96 procent van de medewerkers
voor individuele professionalisering hebben de
ringsgesprekken wordt besproken wat de
een functionerings- of beoordelingsgesprek
sectoren Handel & Dienstverlening en Gezond-
trajecten hebben opgebracht. De resultaten
gevoerd. Vanuit meerjarenperspectief is dit
heidszorg in 2012 de scan van Olof McDaniel
worden gemeten met de kwaliteitsscan van het
percentage historisch hoog. Er zijn maar liefst
(CBE) gebruikt. Onderwijsgevenden hebben hun
Horizon College en met de strategische meetlat.
1140 gesprekken gevoerd, tegenover1052 in 2011. Met 77 procent zijn functioneringsgesprekken
eigen competenties in kaart gebracht, om zicht te krijgen op de competenties die ze nog kunnen
Op basis van al deze ingediende aanvragen heb-
gevoerd en met 19 procent beoordelingsgesprek-
ontwikkelen in een professionaliseringstraject of
ben we 67 procent van het budget besteed aan
ken. De sectoren Handel & Dienstverlening en
opleiding. De opleidingsbehoefte is per sector
onderwijsgevend personeel en 26 procent aan
Purmerend en de dienst Bestuurs- en Manage-
geïnventariseerd met behulp van verschillende
het management en aan management potentials.
mentondersteuning (BMO) hebben zelfs meer
vormen van feedback – van leidinggevenden, van
Voor de rest van dit budget zijn verplichtingen
dan één gesprek met hun medewerkers gevoerd.
deelnemers, van collega’s en van het team – en
opgevoerd die zijn doorgeschoven naar 2013.
In totaal zijn er 912 functioneringsgesprekken en
op basis van uitkomsten uit de kwaliteitsscan. Daarnaast zijn in functioneringsgesprekken individuele afspraken gemaakt over professionalisering. Ook zijn de professionaliseringsvragen van
Taakbelastingbeleid geëvalueerd
teams aan de orde geweest in een aantal werk-
In november 2012 heeft de afdeling P&O met een aantal groepen onderwijsgevenden op alle
overleggen.
locaties gesproken over het taakverdelingsbeleid. Wat werkt goed en wat zijn knelpunten en aanbevelingen? Met elkaar voor goed onderwijs te zorgen, dat is de cruciale taak van leiding-
58
Zowel op individueel niveau als op groepsniveau
gevenden en onderwijsprofessionals. Onderwijsgevenden hebben een actieve rol door zelf te
zijn al veel initiatieven genomen. Zo starten
onderhandelen over faciliteiten om een goed taakbelastingbeleid te realiseren. Management en
we in 2013 met leerlunches, waarop docenten
team beslissen samen over een aantal richtlijnen, zoals het maximale aantal deelnemers per
kennis kunnen uitwisselen. Daarnaast starten
mentor. De leidinggevenden ondersteunen de onderwijsgevenden hierbij, door hun datgene te
bijvoorbeeld de Onderwijs Service Bureaus
geven waar ze om vragen om het taakbeleid te kunnen uitvoeren. Daarnaast zullen de leiding-
met bijeenkomsten om good practices te delen.
gevenden het proces in de teams ondersteunen met feedback en gerichte coaching.
jaarverslag 2012
Figuur 6.1 | Ontwikkeling gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken 2008-2012
ontwikkeling van onze medewerkers en voldoen
Functionerings-
360-graden-feedback
gesprekken
Beoordelings-
we aan de eisen van het ministerie.
Totaal
ingediendel
gesprekken
verslagen
Medewerkers van het Horizon College nemen
2012
77%
19%
96%
89%
steeds meer professionele verantwoordelijkheid
2011
60%
25%
85%
79%
voor hun eigen ontwikkeling en die van hun
2010
65%
22%
87%
79%
team. Gestimuleerd door het ontwikkelings-
2009
66%
7%
73%
81%
gerichte instrument 360-graden-feedback vragen
2008
76%
6%
82%
77%
ze feedback aan deelnemers, collega’s en leidinggevenden en reflecteren ze ook op hun eigen functioneren. In 2012 is hierbij gefocust op de invoering van deelnemersfeedback. Onderwijs-
228 beoordelingsgesprekken gevoerd. Dit
van functionerings- en beoordelingsgesprekken
gevenden hebben aan deelnemers gevraagd om
betekent dat het aantal beoordelingsgesprekken
als met actuele afspraken over scholing. Als
feedback op hun functioneren en bespreken de
is gedaald ten opzichte van 2011, want toen
Investor in People hecht het Horizon College er
resultaten met hun leidinggevende in het functi-
zijn er 305 van deze gesprekken gevoerd. De
veel belang aan dat alle medewerkers zich con-
oneringsgesprek. Deze 360-graden-feedback
afdeling P&O ondersteunt de managers om hun
tinu professionaliseren. In 2012 verzamelden we
sluit ook uitstekend aan bij de voorstellen van de
gespreksvaardigheden verder te ontwikkelen, wat
daarom 89 procent van de gespreksverslagen in
minister in het Actieplan Leraar 2020 om peer
de kwaliteit van de gespreksverslagen ten goede
de dossiers. Dit is 10 procent meer dan in 2011.
reviews in te voeren.
komt.
Zo houden we goed zicht op de professionele
Scholing van medewerkers Bekwaamheidsdossiers
Met de scholing en ontwikkeling van onze mede-
Goed onderwijs staat of valt met goede leraren
werkers realiseren we de strategische doelen van
voor de klas. Zij moeten bevoegd zijn om les te
het Horizon College steeds beter. Dit blijkt uit
geven en zich blijven ontwikkelen in hun vak. Dat
het assessment dat Investors in People (IiP) in
laatste noemen we bekwaamheidsonderhoud.
2012 bij ons uitvoerde. Het Horizon College
Scholen zijn verplicht bekwaamheidsdossiers bij
voert het IiP-keurmerk sinds 2006 als standaard
te houden voor al hun onderwijsgevende mede-
voor het strategisch personeelsbeleid.
werkers. Het Horizon College houdt dit bij voor al haar medewerkers.
In 2012 is € 1,2 miljoen uitgegeven aan scholing en ontwikkeling. Dit bedrag is inclusief de
Met steun van de afdeling Personeel & Organisa-
professionaliseringstrajecten en exclusief interne
tie (P&O) houdt het management de bekwaam-
scholing van medewerkers en scholingen in
heidsdossiers up-to-date met zowel de verslagen
leefstijl. Voor de professionaliseringstrajecten
jaarverslag 2012
59
Naar aanleiding van deze evaluatie hebben
ontvangen van € 0,5 miljoen. Voor de besteding
teams en leidinggevenden afgesproken het
van dit extra geld hebben de sectoren professio-
werkoverleg te gebruiken om de teamresultaten
Resultaatgerichte leiderschapsstijl
naliseringsplannen opgesteld.
te optimaliseren. De teams hebben bepaald
In de nieuwe leiderschapsstijl werken onze
Voor een deel overlappen deze trajecten met de
welke resultaten zij willen behalen. In 2013 gaan
managers resultaatgericht samen aan gemeen-
reguliere scholing en ontwikkeling. De invoering
we de behaalde resultaten meten met behulp
schappelijke doelen, op een mens- en ontwikke-
van het professionaliseringsbudget heeft er
van de kwaliteitsscan van het Horizon College
lingsgerichte manier. In alle lagen van de
wel toe bijgedragen dat in 2012 meer dan het
en met de strategische meetlat.
organisatie is daarbij aandacht voor gerichte
reguliere scholingsbudget van 2 procent is uitgegeven aan scholing en ontwikkeling.
feedback. Ook hebben we duidelijke kaders
Weinig klachten van medewerkers
gecreëerd, waarbinnen onze medewerkers meer
Werkoverleg nieuwe stijl geëvalueerd
Het management van het Horizon College
te nemen. Daarbij scheppen duidelijke resultaat-
In juni 2012 hebben we het werkoverleg nieuwe
neemt klachten hoog op. Daarom is er
afspraken helderheid over de verwachtingen en
stijl geëvalueerd. Dit was in 2011 ingevoerd om
sinds 2004 een klachtenregeling voor
verantwoordelijkheden voor medewerker en
de kwaliteit van de beroepsuitoefening te borgen
medewerkers. Het aantal klachten is al
team. In de professionaliseringsactiviteiten van
en de medewerkers meer zeggenschap te geven.
jaren laag. In 2012 zijn er twee klachten
het management besteden we hieraan de nodige
Op beide vlakken bleek vooruitgang geboekt,
van medewerkers binnengekomen: één over
aandacht, zowel individueel als op het niveau
hoewel de resultaten per team nog wisselen.
de hantering van het personeelsbeleid en
van het sectormanagement.
Teams ervaren over het algemeen voldoende
één naar aanleiding van klachten van deel-
professionele ruimte, maar missen soms de
nemers. Beide klachten zijn naar tevreden-
In de managementconferentie van november
tijd om te discussiëren over het beleid en de
heid van alle betrokkenen afgehandeld.
2012 hebben we besloten de twee bestaande
ruimte hebben om zelf hun verantwoordelijkheid
vertaling daarvan in de kwaliteit van de beroep-
speerpunten te handhaven: kwaliteit van onder-
suitoefening. Enkele teams ervaren dat ze – door
wijs en deskundigheidsbevordering van manage-
verschillende oorzaken – nog te weinig invloed hebben op deze vertaling of op beslissingen over het werk.
Lerarenregister
ment en medewerkers. Vanuit deze gezamenlijke focus boeken we resultaten.
In 2012 is het lerarenregister exclusief toegankelijk voor bevoegde leraren. Het nodigt
MD-potentialbeleid
De conclusie van de evaluatie was dat er ver-
leraren uit om te professionaliseren, doet
Het Horizon College wil medewerkers ruime
beteracties op maat nodig zijn. Die moeten de
een appel op hun beroepstrots en beoogt
mogelijkheden bieden zich te ontwikkelen en
bewustwording vergroten van wat zeggenschap
de positie van de beroepsgroep te verster-
tegelijkertijd zorg dragen voor continuïteit in
en verantwoordelijkheid betekenen en helderheid
ken. De afdeling P&O heeft docenten van
leiderschap. Op verzoek van een aantal onder-
creëren over hoever die zeggenschap reikt.
het Horizon College geïnformeerd over dit
wijssectoren hebben we daarom personeels-
Ook kunnen medewerkers soms nog meer
lerarenregister en hen gestimuleerd zich in
beleid ontwikkeld voor high potentials:
worden gestimuleerd om te (gaan) participeren
te schrijven.
MD-potentialbeleid. In 2012 hebben we dit beleid
of verantwoordelijkheid op zich te nemen.
60
6.2 Ontwikkeling van het management
hebben we een extra subsidie van het ministerie
jaarverslag 2012
aangescherpt naar de wensen van de sectoren.
6.4 Trots op ons keurmerk: Investors in People Het Horizon College heeft sinds 2006 een certificaat Investors in People (IiP). IiP is een keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Het toont aan dat wij voortdurend gericht werken aan het afstemmen van wederzijdse doelen en dat we de medewerkers betrekken in de realisering hiervan. Naar aanleiding van de uitkomsten van het IiPreview in december 2011 hebben we in 2012 een continu IiP-verbeterplan opgesteld. Belangrijkste aandachtspunten waren het inwerken van medewerkers en managers, de span of control en de praktische invoering van de strategische meetlat.
Inwerkprotocollen vastgesteld De personeelsmanagementadviseurs hebben in Zo kunnen talentvolle medewerkers en mana-
6.3 Interne mobiliteit
hun sectormanagement opnieuw besproken hoe belangrijk het is nieuwe medewerkers in te wer-
gers zich verder ontwikkelen tot goede middenen topmanagers en kunnen wij voorzien in de
In 2012 zijn 42 medewerkers binnen het Horizon
ken volgens het bestaande inwerkprotocol van
toekomstige vervangingsvraag.
College naar een andere sector overgegaan; dit is
het Horizon College. Vanaf oktober 2012 worden
3,5 procent van ons personeel. Vorig jaar was dat
twee keer per jaar introductiebijeenkomsten voor
Academie voor onderwijsleiderschap
nog 2,1 procent. Daarvan hebben er 35 een hoger
nieuwe medewerkers georganiseerd. Ook voor
In het Professionaliseringsplan 2012-2015 heeft
functieniveau gekregen, waarbij het deels om
managers is er een inwerkprogramma vastge-
het Horizon College ervoor gekozen om met
doorstroom gaat. Vijf leraren in opleiding zijn
steld. Beide inwerkprogramma’s zijn gepubli-
ingang van 2013 jaarlijks vijf managers en tien
doorgestroomd naar de functie van docent-LB.
ceerd op het intranet.
docenten een master te laten volgen aan de
Zes instructeurs zijn overgegaan naar de functie
Academie voor onderwijsleiderschap. Hierin
van docent-LB en negen docenten-LB naar de
Van controle naar support
werken deze docenten en managers aan onder-
functie van docent-LC. Daarnaast zijn twee
De afgelopen jaren heeft de IiP-assessor een
wijskundige thema’s, zowel onderling als met
docent-LC doorgegroeid naar de functie van
aantal keren de aanbeveling gedaan om de span
deelnemers uit andere roc’s.
opleidingsmanager. Zes medewerkers hebben
of control in het Horizon College te verlagen. Het
een functie op lager niveau aanvaard.
College van Bestuur en de managementteams
jaarverslag 2012
61
doen. Het Horizon College heeft daarom in 2012
werkt op basis van self service: zowel managers
maatwerkafspraken per sector gemaakt, waarbij
als medewerkers kunnen digitaal gegevens uit
we onder meer rekening hebben gehouden met
het systeem halen en ze kunnen ook gegevens
de complexiteit en diversiteit van functies, de
doorgeven, bijvoorbeeld verzoeken om verlof.
taakvolwassenheid van een team en de overige taken van een leidinggevende, en ook met de ondersteuning door secretariaat en staf. In
6.6 Salderingsregeling
2014 zullen we de effecten van deze afspraken evalueren.
Maar liefst 930 medewerkers (bijna 80 procent) hebben in 2012 gebruikgemaakt van de nieuwe
Strategische meetlat
secundaire arbeidsvoorwaarde ‘fiscale uitruil
De strategische meetlat bevat criteria om de
reiskosten’. Dit is een mogelijkheid die de fiscus
kwaliteit van onderwijs en die van de mede-
biedt om reiskostenvergoedingen die niet geno-
werkers meetbaar te maken. De meetlat is
ten zijn of lager waren dan mogelijk in de fiscale
gebaseerd op de vier strategische doelen van
wetgeving, uit te ruilen in een bruto-nettotraject
het Horizon College: kwaliteit van opleiden, een
tegen de eindejaarsuitkering 2012. Deze 930
klantgerichte en professionele organisatie, groei
medewerkers ruilden samen ruim € 380.000,-
in het aantal deelnemers en het versterken van
bruto uit. Gerekend tegen een gemiddeld belas-
de samenwerking met bedrijven. In 2012 hebben
tingtarief van 42 procent kregen zij met elkaar
we deze meetlat verder ontwikkeld, om in kaart
€ 160.000,- netto meer eindejaarsuitkering.
te brengen hoever we zijn in de groei naar een hebben hierover gesproken, binnen het kader
klantgerichte en professionele organisatie.
6.7 Ziekteverzuim
van de afgesproken leiderschapsstijl, waarin naar resultaten wordt toegewerkt op een mens- en ontwikkelingsgerichte manier. Om die resultaten
6.5 Nieuw personeelsinformatiesysteem
te bereiken, worden de kwaliteiten en talenten
62
Het verzuimpercentage op het Horizon College beweegt zich al jaren tussen de 4 en de 6 pro-
van professionals ingezet en ontwikkeld. Dit lukt
Vanaf 1 januari 2013 werkt het Horizon College
cent. Sinds 2010 is een daling ingezet, die in
alleen in voortdurende dialoog tussen medewer-
met een nieuw personeels- en salarissysteem.
2012 heeft geresulteerd in een laag eerstejaars
ker en leidinggevende. Deze leiderschapsstijl
Na een Europees aanbestedingstraject hebben
verzuimpercentage van 4 procent. Het totale
stelt grenzen aan het aantal medewerkers waar-
we in 2012 gekozen voor het systeem RAET-
ziekteverzuim binnen het Horizon College is
aan een manager leiding kan geven en de span of
online, dat in een groot deel van de Nederlandse
afgenomen met 0,3 procent ten opzichte van
support is hierbij een belangrijke factor. Immers,
roc’s gebruikt wordt. In het laatste kwartaal
2011 naar 5,1 procent. De meldingsfrequentie per
hoe meer support managers en medewerkers
van 2012 is schaduwgedraaid met dit nieuwe
medewerker bleef stabiel. In figuur 6.2 vindt u de
ervaren in hun functioneren, hoe minder con-
systeem, waardoor we het vanaf 2013 verant-
verzuimpercentages en meldingsfrequentie van
trole zij nodig hebben om hun werk optimaal te
woord kunnen invoeren. Het nieuwe systeem
2009 tot en met 2012.
jaarverslag 2012
Sinds augustus 2011 voert het Horizon College
gesprek te gaan over de duurzame inzetbaarheid
Plannen voor arbobeleid en bedrijfshulpverlening
het ‘eigenregiemodel’: de leidinggevende neemt
voor hun vak. Duurzame inzetbaarheid maakt
In oktober 2012 is het arbobeleidsplan in de
de regie in het voorkomen van verzuim en het
vanaf 2013 deel uit van het functionerings-
arbocommissie geëvalueerd en geactualiseerd.
proces van ziekteverzuimbegeleiding, door de
gesprek.
Het plan is aangepast aan actuele wettelijke
medewerker te faciliteren, te ondersteunen en
wijzigingen en aan veranderingen in de uit-
actief aan te spreken op zijn of haar eigen verantwoordelijkheid. De re-integratieprocessen in de sectoren zijn in 2012 met behulp van een
voering van ons beleid. In het bedrijfshulpverle-
6.8 Werken aan goede arbeidsomstandigheden
arbeidsdeskundige gemonitord en waar nodig bijgestuurd.
ningsplan staat alles wat bedrijfshulpverleners moeten weten om bij een incident doelmatig te kunnen optreden. Het doel is letsel en schade te
Bij het Horizon College vinden we het belangrijk
beperken. Net als in 2011 zijn op alle locaties in
dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daar-
het afgelopen jaar weer ontruimingsoefeningen
Zo kan een aantal managers de gewenste regie-
toe verzorgen we voorlichting en instructie,
gehouden. Van elke oefening wordt een evalua-
rol versterken door intensiever contact met
proberen we klachten, ziekte en ongevallen te
tierapport opgesteld, met adviezen om de
de Adviseur Arbeid en Gezondheid en/of met
voorkomen en voeren we risico-inventarisatie en
ontruiming in de toekomst nog beter te laten
de arboarts. Daarnaast kan uitval worden voor-
-evaluaties (RI&E’s) uit. Natuurlijk laten we ook
verlopen. Deze evaluatierapporten zijn per
komen door preventief met medewerkers in
de werkplekken geregeld inspecteren.
locatie besproken met de bedrijfshulpverleners.
Leefstijl Binnen het leefstijlbeleid zijn in 2012 deels de-
Figuur 6.2 | Ontwikkeling verzuimpercentages en meldingsfrequenties 2009-2012
zelfde activiteiten georganiseerd als vorige jaren. Tien medewerkers volgden kennismakingslessen yoga en 113 medewerkers kregen een stoelmas-
Verzuim korter dan 1 jaar
Verzuim totaal
Ziekmeldingsfrequentie
sage, inclusief adviezen voor de werkplek. Van
7%
1,6%
6%
1,5%
leefstijlconsult met voorlichting over lichaams-
5%
1,4%
4%
1,3%
3%
1,2%
2%
1,1%
beweging en lichaamshouding. Nieuw was de training neurolinguïstisch programmeren (NLP), waaraan twaalf medewerkers deelgenomen hebben in een traject van acht bijeenkomsten en een verdiepingstraject. Daarnaast konden onze medewerkers ook in 2012 putten uit een breed leefstijlaanbod:
1% 0%
die 113 medewerkers kregen er 27 een preventief
1,0% 2009
2010
2011
2012
van stressmanagement, timemanagement, hardloopactiviteiten voor beginners en
jaarverslag 2012
63
gevorderden tot de Dam-tot-Damwandeltocht en spierenpoetsen onder begeleiding van een fysiotherapeut. Met deelnemers van de opleiding Sport & Bewegen is gestart een fitheidstest aan te bieden voor medewerkers. Dit zal begin 2013 resulteren in een aanbod van bewegingsactiviteiten voor medewerkers.
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) De RI&E en de plannen van aanpak van de locaties zijn al in 2010 vastgesteld door het College van Bestuur. Per 1 oktober 2012 is in de Voortgangsrapportage RI&E vastgelegd hoe het gesteld is met de arborisico’s. Werken in het Horizon College is in het afgelopen jaar weer iets veiliger en gezonder geworden: in totaal zijn op de locaties 79 risico’s weggenomen door maatre-
lijke beschermingsmiddelen voor de praktijkloka-
adviezen voor de medewerker naar de leiding-
gelen te nemen. Er resteren nog 107 risico’s;
len. In Heerhugowaard wordt deze inventarisatie
gevende gestuurd (in 2011 gebeurde dat vijftig
voor 58 hiervan staan er maatregelen in het plan
in het voorjaar van 2013 afgerond.
keer). Die adviezen gaan om de aanschaf van een voorziening zoals een toetsenbord,
van aanpak. Sinds 2012 zijn de RI&E en het plan van aanpak vaste agendapunten op het locatie-
De preventiemedewerker techniek heeft voort-
overleg.
gang gemaakt met de inventarisatie en registra-
De algemene RI&E is globaal. In 2012 hebben
tie van arbeidsmiddelen en gevaarlijke stoffen in
Ongevallenmelding, -registratie en -onderzoek
de technieklokalen.
Ongevallen worden vanaf 2012 gestructureerd
we een diepgaandere RI&E uitgevoerd naar
64
bureaustoel of documenthouder.
gemeld, geregistreerd en onderzocht. De arbo-
lasdampen en printers. Daaruit bleek dat de
Werkplekonderzoek en -advies
coördinator onderzoekt alle gemelde ongevallen
norm hiervoor in 28 ruimten wordt overschre-
In 2012 hebben de preventiemedewerkers enkele
en neemt alle ‘echte’ ongevallen tijdens school-
den. Ook hebben we gefocust op te volle lokalen:
malen aan medewerkers van ondersteunende
of werktijd in het register op. Waar mogelijk wor-
126 van de 219 lokalen (57 procent) bleken te vol.
diensten een werkplekinstructie gegeven. Daar-
den maatregelen genomen om herhaling te voor-
Beide uitkomsten hebben geleid tot maatregelen
naast hebben ze een werkplekonderzoek uitge-
komen.
die in de RI&E zijn opgenomen. Op de locatie
voerd op verzoek van medewerkers met KANS
Hoorn is in 2012 een inventarisatie gedaan van
(klachten van armen, nek of schouder) of van
In 2012 zijn in IRIS+ 93 incidenten gemeld, waar-
schadelijk geluid, gevaarlijke stoffen en persoon-
hun leidinggevende. In totaal zijn 58 werkplek-
van 23 ongevallen. In 14 van de 22 gevallen ging
jaarverslag 2012
het om een ongeval met letsel door een voorval
Arbocommissie
vermogen vergroten, samenwerken, eigen
tijdens schooltijd. Geen van deze ongevallen was
De arbocommissie heeft een stimulerende,
verantwoordelijkheid nemen en kennis delen.
zo ernstig dat de Inspectie SZW moest worden
ondersteunende, toetsende en adviserende
Elke sector heeft een professionaliseringsplan
ingelicht.
taak op het gebied van arbozaken. Het is een
voor 2013.
gemengde commissie van lijnverantwoorde-
• Managementontwikkeling
Voorlichting en instructie
lijken, medewerkers van P&O en leden van de
Elke sector wordt ondersteund bij zijn
Om veilig en gezond met elkaar te kunnen
Ondernemingsraad. De arbocommissie kwam
MD-ontwikkelingsplan. Managers hebben
werken, is kennis belangrijk. Daarom geven onze
in 2012 twee keer bijeen. In 2012 is de samen-
een passende span of support, zodat zij
preventiemedewerkers voorlichting en instructie
stelling gelijk gebleven.
medewerkers effectief weten te leiden en te ontwikkelen, en ze worden ondersteund bij de
over veilig en gezond werken aan onze medewerkers. Ook in de introductiebijeenkomst voor
Inspectie SZW
ontwikkeling van de resultaat- en mensgerichte
nieuwe medewerkers is ruimte gemaakt voor
In januari 2012 bracht een inspecteur van de
leiderschapsstijl. Vanaf 2013 volgen jaarlijks vijf
kennis over arbeidsomstandigheden.
Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) een
managers en tien docenten een master in on-
bezoek aan de afdeling Werktuigbouw in Hoorn,
derwijsleiderschap. • 360-graden-feedback
Sinds februari 2012 vinden medewerkers op het
omdat een deelnemer daar in oktober 2011 een
intranet informatie over allerlei arbo-onderwer-
ongeval gehad had. De inspecteur heeft het on-
Alle onderwijssectoren benutten minimaal
pen op de website ‘Arbo, Verzuim en Leefstijl’.
geval onderzocht, er een rapport over opgemaakt
de deelnemersfeedback als onderdeel van dit
We zijn ook begonnen om alle arbo-informatie
en dit in februari besproken met het College van
instrument. In 2013 monitoren we de voort-
van de praktijklokalen Techniek te plaatsen in
Bestuur. In het onderzoek werd geen overtreding
gang, zodat we dit instrument in 2014 kunnen
N@tschool.
van de Arbowet geconstateerd.
evalueren. • Vervangingsvraag Gemiddeld stromen onze medewerkers op
44 medewerkers namen deel aan de training Omgaan met asociaal en agressief gedrag. In
6.9 Speerpunten personeelsbeleid 2013
steeds latere leeftijd uit. Over tien jaar is de helft van onderwijzend personeel en ons
Horizon Berichten verschenen in 2012 zeven Ook in 2013 ontwikkelen we het personeelsbeleid
management uitgestroomd. De vervangings-
verder. De afspraken daarvoor sluiten aan op de
vraag die hierdoor ontstaat, hangt samen
Organisatie en opleiding preventiemedewerkers
behaalde resultaten in 2012 en op de plannen
met de ontwikkeling van deelnemersaantallen.
In 2012 is de samenstelling en organisatie van
van het Ministerie van OCW. We richten ons
We geven de benodigde vervangingsvraag
de preventiemedewerkers niet veranderd. De
daarom op kwaliteit van onderwijs en professio-
publicaties over arbeidsomstandigheden.
preventiemedewerkers en de arbocoördinator
nalisering van onze medewerkers.
Nieuwe medewerkers worden gestructureerd
zijn zes keer bij elkaar geweest voor overleg, afstemming en instructie. In maart hebben de
concreet aan. • Inwerkprogramma’s
• Professionele cultuur
en doelmatig ingewerkt, zodat ze met plezier
preventiemedewerkers deel 2 gevolgd van de
Hieronder valt het versterken van de peda-
en voortvarend aan de slag kunnen en zich
opfriscursus Interne Werkplekadviseur, die is
gogische en didactische vaardigheden en
sneller verbinden aan onze organisatie en onze
verzorgd door de ergonoom van de arbodienst.
van de ICT- Ook valt hieronder het reflectief
doelstellingen.
jaarverslag 2012
65
Handig om te weten voor u dit hoofdstuk leest Wij onderscheiden in de formatie de volgende categorieën: • OP, onderwijzend personeel; • OOP, onderwijsondersteunend personeel zoals instructeurs, onderwijsassistenten, eerstelijns deelnemersbegeleiders, medewerkers van open leercentra en andere medewerkers die direct met deelnemers werken; • AOP, algemeen ondersteunend personeel dat niet direct onderwijsondersteunend is; • MP, lijnmanagement. Om de formatie vast te stellen, gaan wij elk jaar uit van de peildatum 31 december. Met de formatie bedoelen we alleen het personeel in vast en tijdelijk verband; ingeleend personeel blijft buiten beschouwing.
7 | Kengetallen personeel Formatieontwikkelingen 2012 In dit hoofdstuk leest u alles over de formatieontwikkelingen van het Horizon College in 2012. We bespreken deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatieontwikkeling naar leeftijd- en functiegroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7) en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO-regeling (paragraaf 7.9), de in- en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10) en het beleid dat het Horizon College heeft gevoerd om de uitkeringen na ontslag te beheersen (paragraaf 7.11).
7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie Ten opzichte van de formatie op 31december 2011 is de personeelsbezetting – het aantal fte – gedaald: van 939 fte naar 919 fte. De personeelsbezetting daalde het sterkst in de categorie algemeen ondersteunend personeel (AOP): met 4,5 procentpunt ten opzichte van vorig jaar. Het onderwijzend personeel is met 2,6 procentpunt gedaald. In het onderwijsondersteunend personeel (OOP) en het management is een lichte toename te zien.
66
jaarverslag 2012
939
2011
919
939
2010
1000
925
966
1100
2009
Figuur 7.1 | Overzicht fte per personeelscategorie
900 800 506
501
488
2010
2011
2012
499
600
534
700
OP
Bij de sector Techniek wordt één manager
OOP
50
2012
MP
7.2 Formatieontwikkeling in percentages
minder ingezet en is één managementfunctie
2012
48
2011
2008
44
45
2009
AOP
2010
46
263
2012
2009
0
2008
100
2008
265
127
2012
2011
125
2011
259
288
2009
130
94
2009
2010
99
200
2008
300
2010
288
400
2008
500
TOTAAL
procentpunt. Deze stijging komt vooral door de toename in onderwijsondersteunend personeel
tijdelijk ingevuld. De sector wil op deze manier
In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de ver-
zoals instructeurs en eerstelijns deelnemersbe-
flexibel omgaan met de dalende trend in deel-
schillende personeelscategorieën zich heeft ont-
geleiders. Het management is licht toegenomen
nemersaantallen. Daarnaast is bij de sector
wikkeld ten opzichte van de totale formatie. Na
met 0,2 procentpunt, omdat dit beter past bij de
Welzijn & Educatie een interim-manager ver-
de incidentele daling van de directe formatie
span of support die op het Horizon College van
vangen door een manager in dienstverband.
(werkzaam in het onderwijsproces) van vorig
managers verwacht wordt.
De sector Purmerend heeft de management-
jaar, is deze in 2012 weer licht gestegen met 0,4
formatie uitgebreid van één naar twee opleidingsmanagers, omdat dit beter past bij de
Figuur 7.2 | Tabel percentages per personeelscategorie
span of support die van het management verwacht wordt. Het Facilitair Bedrijf had vorig jaar een vacature voor een informatiemanager, die in 2012 ingevuld is.
2008
OP
OOP
AOP
55,3%
10,2%
29,8%
MP 4,7%
Direct
Indirect
65,5%
34,5%
2009
53,9%
10,2%
31,1%
4,9%
64,0%
36,0%
2010
53,9%
13,8%
27,6%
4,7%
67,7%
32,3%
2011
53,4%
13,3%
28,2%
5,1%
66,7%
33,3%
2012
53,1%
13,9%
27,6%
5,4%
67,0%
33,0%
jaarverslag 2012
67
7.3 Formatieontwikkeling en personele ontwikkeling naar geslacht
Figuur 7.4 | Man-vrouwverdeling naar personen 900
Man
Man gem. fte
Vrouw
Vrouw gem. fte
1,00
In figuur 7.3 ziet u hoe het aantal arbeidsplaatsen
800
0,95
in fte is verdeeld over mannen en vrouwen. De
700
0,90
totale formatie is verdeeld in 403 fte mannen en 517 fte vrouwen. Na drie achtereenvolgende jaren van stijging is het aandeel vrouwen in het totaal
500
dit jaar opnieuw gestegen. Binnen de totale
400
formatie nam het aandeel vrouwen met
300
0,7 procentpunt toe en het aandeel mannen met 0,7 procentpunt af. In figuur 7.4 vindt u een overzicht per geslachts-
0,85
600
0,80 0,75 0,70 0,65
200
0,60
100
0,55
categorie, maar nu naar aantallen mannen
0
versus vrouwen. Op 31 december 2012 waren er
2009
2010
2011
2012
2013
0,50
in totaal 448 mannen en 742 vrouwen in dienst. Vergelijking van beide figuren laat zien dat Horizonbreed 56 procent van de formatie vrouw
hebben dus gemiddeld kleinere dienstverbanden
binnen het OP meer vrouwen dan mannen, ter-
is, maar dat vrouwen getalsmatig 62 procent
dan mannen. Als we de figuren 7.3 en 7.4 be-
wijl de formatieve verhouding precies andersom
uitmaken van het personeelsbestand. Vrouwen
schouwen per personeelscategorie, werken er
is. Bij het algemeen ondersteunend personeel werken al jaren veel meer vrouwen dan mannen.
Figuur 7.3 | Man-vrouwverdeling in fte In figuur 7.4 ziet u ook de gemiddelde betrek600
Man
Vrouw
500
kingsomvang van mannen en vrouwen. Bij mannen is deze met 0,9 fte gelijk aan die in 2011. Bij vrouwen is deze vrijwel gelijk gebleven, van 0,69 fte vorig jaar naar 0,7 fte in 2012. Dit doet
400
zich in alle functiegroepen voor, behalve bij het management. De aanstellingsomvang van mede-
300
werkers in het mbo is de afgelopen vijf jaar toe200
genomen. Die toename is voor een groot deel toe te schrijven aan vrouwen. Voor de periode tot
100
2020 is voorzien dat de gemiddelde aanstellingsomvang voor docenten in het hele mbo stijgt. Bij
0 2008
68
jaarverslag 2012
2009
2010
2011
2012
management wordt een daling verwacht tot 2020.
Figuur 7.5 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie in 2012
7.4 Vaste versus tijdelijke formatie
Vast
Op 31 december 2012 is het aandeel tijdelijk
Tijdelijk
personeel naar 10,4 procent van de totale Onderwijzend personeel
formatie gedaald. Dit was vorig jaar nog 12,1 procent. Een flexibele schil vinden we belangrijk om fluctuaties in onze activiteiten
Onderdersteunend personeel
te kunnen opvangen. In figuur 7.5 ziet u de verhouding tussen vast en tijdelijk personeel per functiegroep op 31 december 2012.
Managementpersoneel
In figuur 7.6 vindt u de verhouding tussen de vaste en tijdelijke formatie per personeelscategorie op 31 december van elk aangegeven
Algemeen ondersteunend personeel 0
100
200
300
400
80
Tijdelijk 92,4
91,1
93,3
91,9
95,0
91,0
91,7
90,1
85,1
84,2
85,7
Vast
78,6
76,0
90
82,5
87,6
87,2
90,2
90,6
100
93,1
Figuur 7.6 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie
500
85,7
jaar.
70 60 50
OP
OOP
AOP
7,6
2012
14,3
2011
8,9
2010
6,7
2009
8,1
2008
5,0
2012
9,0
2011
8,3
2010
9,9
2009
14,9
2008
14,3
2012
15,8
2011
17,5
21,4
2010
2008
12,4
2012
12,8
2011
6,9
9,8
2010
0
2008
10
2009
20
9,4
30
2009
24,0
40
MP
jaarverslag 2012
69
Handig om te weten voor u deze paragraaf leest Om de formatie over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin goed te kunnen begrijpen, is het goed om te weten dat de schalen 2 tot en met 14 bij het Horizon College van het niet-onderwijzend personeel zijn. De schalen LB en LC worden gebruikt voor het onderwijsgevend personeel.
7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijd en functiegroep
uittreden is veranderd en langer doorwerken
Landelijk gezien is 34,9 procent van het perso-
fiscaal aantrekkelijker is gemaakt. Hierdoor
neel werkzaam in het mbo jonger dan 45 jaar, in
wordt de gemiddelde leeftijd in onze organisatie
het Horizon College is dat 25,6 procent.
In 2012 is de gemiddelde leeftijd gestegen naar
hoger. In het hele onderwijs is de gemiddelde
49,8 jaar. In 2011 was deze nog gedaald naar
leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan,
49,3 jaar. Bij het management ligt de gemiddelde
gestegen naar 62,7 jaar.
7.6 Formatieontwikkeling naar leeftijdscategorie
leeftijd met 52,5 jaar het hoogst en bij het onderwijsondersteunend personeel het laagst: op
In figuur 7.7 ziet u de leeftijdsverdeling per
48 jaar.
functiecategorie binnen het Horizon College op
De leeftijdscategorieën onder de 50 jaar zijn licht
De effecten van de ontgroening en vergrijzing
31 december 2012. Het aandeel medewerkers dat
gedaald naar 41 procent. Hier was vorig jaar nog
lijken zichtbaar te worden. In het Horizon
jonger is dan 40 jaar, is gemiddeld 16,6 procent
sprake van een stijging. In de categorie OP is het
College is de gemiddelde leeftijd bij keuze-
van het totaal. Dit is gelijk aan 2011 en was in
aantal medewerkers onder de 45 jaar gestegen
pensioen 64,2 jaar en bij vertrek in het kader
2010 nog 14,5 procent. In de categorie 60+ is een
met 0,9 procentpunt naar 25,6 procent. Als we
van Flexibel Pensioen en Uittreden (FPU)
flinke stijging zichtbaar van 12 fte; deze groep
nieuw personeel aannemen, sturen we zo moge-
61,3 jaar. Medewerkers blijven tot hogere leeftijd
maakt gemiddeld 16,5 procent uit van het totale
lijk op een evenwichtige leeftijdsopbouw.
doorwerken, doordat de regeling voor vroegtijdig
personeelsbestand.
7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau
Figuur 7.7 | Formatie per functiecategorie in leeftijdsgroepen 60+ jaar
50-60 jaar
40-50 jaar
< 40 jaar
53 procent uit van de personeelsformatie. Het
100
aandeel docenten in de schaal LC neemt in de
90
totale formatie al jaren af. In 2009 was dit nog
80
30 procent, tegen nu bijna 24 procent. Dit komt
70
doordat sectoren een vertrekkende LC-docent
60
veelal laten vervangen door een LB-docent, die
50
minder ingezet wordt op coördinerende en meer op lesgevende taken. Het aandeel docenten in
40
schaal LB in de totale formatie is gestegen van
30
25 procent in 2009 naar 29 procent in 2012.
20 10 0
70
Net als vorig jaar maakt het onderwijspersoneel
jaarverslag 2012
OP
OOP
AOP
MP
Gemiddeld
Figuur 7.8 | Aantal fte in de verschillende leeftijdscategorieën < 40 jaar
40-50 jaar
50-60 jaar
60-plus
2012
2011
2010
2009
2008 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95
100
Figuur 7.9 | Aantal fte per functieniveau
Fs 2-4 Fs 5-7 Fs 8-9 Fs 10-11 Fs 12+ Fs LB Fs LC Fs LIOB
jaarverslag 2012
71
Figuur 7.10 | Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College
BMO
FAC
ECO
HDV
TEC
GEZ
WED
PUR
2012
2011
2010
2009
2008 0
10
20
30
40
50
60
2008
2009
2010
2011
2012
BMO
127
123
122
121
116
FAC
77
72
71
75
82
ECO
158
146
152
146
139
HDV
133
127
133
136
139
TEC
152
132
129
125
114
GEZ
126
127
125
123
122
WED
174
168
174
171
168
PUR
19
27
30
39
35
70
80
90
100
7.8 Formatieontwikkeling per sector In figuur 7.10 ziet u een overzicht van de formatieontwikkeling per sector (het percentage ten opzichte van de totale formatie) op 31 december 2012. Het aantal fte groeide bij de onderwijssector Handel & Dienstverlening en bij het Facilitair Bedrijf. De overige sectoren laten een lichte daling zien.
7.9 Effect van de BAPO-regeling
72
BMO: Bestuurs- en Managementondersteuning
HDV: Handel & Dienstverlening
FAC: Facilitair Bedrijf
TEC: Techniek
Net als in voorgaande jaren maakten minder
ECO: Economie
WED: Welzijn & Educatie
medewerkers gebruik van de BAPO-regeling, een
PUR: Purmerend
GEZ: Gezondheidszorg
regeling om de arbeidsparticipatie van ouderen
De formatie behorend bij het College van Bestuur is hierin niet meegerekend.
te bevorderen. Voor een deel heeft dit te maken
jaarverslag 2012
Figuur 7.11 | Gebruik van de BAPO-regeling in de verschillende personeelscategorieën
met het opschuiven van de leeftijd waarop gebruikgemaakt kan worden van deze regeling. In 2012 is dat vanaf 54,5 jaar en vanaf 58,5 jaar
OP
voor verdubbeling van de regeling. Op het
OOP
AOP
MP
8
hoogtepunt benutte 5 procent van de medewerkers de BAPO-regeling. Op 31 december 2012
7
maakte 4,2 procent van de medewerkers van deze regeling gebruik, net als het jaar ervoor. Het
6
onderwijzend personeel maakt met 4,7 procent
5
het meest gebruik van deze regeling, en het 4
lijnmanagement het minst (2,4 procent), terwijl deze laatste groep de hoogste gemiddelde leef-
3
tijd heeft in onze organisatie. Dit was in 2011 2
ook zo.
1
7.10 In- en uitstroom van personeel
0
2008
2009
2010
2011
2012
In figuur 7.12 ziet u de formatieve in- en uitstroom van personeel in 2012, in verhouding tot het zittend personeel en verdeeld naar functieniveau en functiecategorie.
Figuur 7.12 | In- en uitstroom van personeel, naar functieniveau en functiecategorie in 2012
In dienst per personeelscategorie
Functieniveau
OP
OOP
AOP
MP
1 t/m 5
0,0
6 t/m 10
0,0
36,9
124,1
90,5
107,5
11 t/m 13 14 t/m 18
1,0
0,0
0,0
0,0
LB t/m LC
487,4
0,0
Eindtotaal
488,4
127,4
Uit dienst per personeelscategorie
Totaal
OP
OOP
AOP
MP
Totaal
0,0
161,0
0,0
0,4
7,4
0,0
7,4
0,0
198,0
0,0
3,1
0,8
0,0
4,0
21,7
40,1
62,8
0,0
0,0
3,6
1,4
5,0
0,0
10,0
10,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
487,4
42,3
0,0
0,0
0,0
42,3
253,3
50,1
919,1
42,3
3,5
11,5
1,4
58,7
jaarverslag 2012
73
Figuur 7.13 | Redenen voor uitstroom Reden voor vertrek
OP
OOP
Door overlijden betrokken (art. H-50 lid i, cao-bve)
1,1
Op eigen verzoek (art. H-50 lid a, cao-bve)
9,8
Wegens afloop overeengekomen periode (art. H-50 lid f, cao-bve)
AOP
MP
1,1
2,2
12,0
11,3
3,1
3,3
17,7
1,7
1,7
1,0
1,0
11,6
3,8
1,4
16,8
Wegens beëindiging met wederzijds goedvinden (art. H-50 lid e, cao-bve) Wegens bereiken pensioengerechtigde leeftijd (art. H-50 lid 9, cao-bve) Wegens FPU-regeling (art. H-51, cao-bve)
Totaal
Wegens keuzepensioen ABP
5,8
0,5
6,3
Wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid (art. H-57 lid d, cao-bve)
1,0
0,4
0,7
2,1
42,2
3,5
11,5
1,4
58,7
Eindtotaal
In totaal stroomden er in het verslagjaar 121 personen uit, van wie er 22 korter dan één jaar in dienst waren geweest.
In figuur 7.13 vindt u de redenen voor de uitstroom.
7.11 Beleid om de uitkeringen na ontslag te beheersen
elf. In 2012 zijn onze WGA’ers gescreend door een arbeidsdeskundige, om opnieuw vast te stellen in hoeverre zij arbeidsgeschikt zijn. Daarbij
In 2012 stroomden er 91personen uit, met een
Eigenrisicodragerschap WIA
bleek hun arbeidsgeschiktheid niet toegenomen,
gezamenlijke formatieomvang van 58,7 fte. Dit
Het Horizon College is eigenrisicodrager in
omdat veelal een progressief ziektebeeld werd
was vorig jaar nog 121personen en 87,4 fte.
het kader van de WGA (Regeling werkhervatting
geconstateerd.
gedeeltelijk arbeidsgeschikten) Dit houdt in dat Het aandeel van uitstroom door gebruikmaking
het Horizon College zelf de WGA-uitkeringen van
van FPU-regeling is met 25 procent gedaald
zijn (ex-)medewerkers betaalt voor een periode
en het percentage dat vertrekt wegens keuze-
van tien jaar en ook verantwoordelijk is voor de
pensioen ABP is verdubbeld. Tot 2015 kan de
re-integratie van zieke medewerkers. In 2012
groep medewerkers die geboren is voor 1950,
stroomden zes medewerkers in de WGA in. Voor
nog gebruikmaken van de FPU-regeling. Voor
drie medewerkers die in 2011 nog een WGA-uit-
de overige medewerkers resteert uiteindelijk
kering hadden, is in 2012 vastgesteld dat zij in
alleen de optie ABP-keuzepensioen, dat een
aanmerking komen voor de IVA (Inkomensvoor-
vertrekmogelijkheid biedt vanaf 60 jaar.
ziening Volledig Arbeidsongeschikten). Deze uitkering hoeft het Horizon College niet zelf te bekostigen. Hiermee is het aantal WGA-uitkeringsgerechtigden vanaf 2007 toegenomen tot
74
jaarverslag 2012
Eigenrisicodragerschap werkloosheid Het Horizon College valt onder de wettelijke WW-regeling die geldt voor werknemers van onderwijs- en overheidswerkgevers. Onze organisatie is eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW) en de Bovenwettelijke werkloosheidsregeling beroeps- en volwasseneneducatie. Dit houdt in dat het Horizon College zelf de WW-uitkeringen en ook de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen van (ex-) medewerkers bekostigt, zolang deze medewerkers recht hebben op de uitkering. Naast het eigenrisicodragerschap heeft het Horizon College een re-integratieverplichting voor zijn medewerkers die dreigen werkloos te raken, en voor ex-medewerkers die al een werkloosheidsuitkering ontvangen. Het Horizon College heeft beleid vastgesteld voor de re-integratie van werkloze (ex-)medewerkers. Daarbij schakelen we diverse re-integratiebureaus in, die expertise hebben in de re-integratie van de verschillende doelgroepen. Door (ex-)medewerkers te begeleiden bij het vinden van een nieuwe baan, toont het Horizon College zich sociaal betrokken en houdt het de kosten van werkloosheidsuitkeringen zo laag mogelijk. Op 1 januari 2013 ontvingen 22 (ex-)medewerkers een WW-uitkering. Op diezelfde peildatum kwamen vier medewerkers in aanmerking voor een bovenwettelijke WW-uitkering.
jaarverslag 2012
75
ROC Horizon College College van Bestuur S taf Bestuurs- & Managementondersteuning Telefoon (072) 547 66 00 Bezoekadres Kruseman van Eltenweg 4 1817 BC Alkmaar Postadres Postbus 30 1800 AA Alkmaar Informatie en Advies Telefoon (072) 547 61 11
horizoncollege.nl
