20 13
JA ARVERSL AG
• Deel 2 | Personeel
JA ARVERSL AG
20 13
jaarverslag 2013
1
Deel 2 | Personeel Onze organisatie maken we met elkaar. In hoofdstuk 6 leest u meer over de professionele ontwikkeling en arbeidsomstandigheden van ons personeel. Hoofdstuk 7 laat zien hoe de personeelsbezetting zich in 2013 heeft ontwikkeld.
6 | De mensen achter Horizon 2013 in sociaal opzicht Hoe heeft het Horizon College zich in 2013 ontwikkeld in sociaal opzicht? U vindt in dit hoofdstuk informatie over de professionele ontwikkeling van onze medewerkers (paragraaf 6.1), onze interne mobiliteit (paragraaf 6.2), ons keurmerk voor strategisch personeelsbeleid ‘Investors in People’ (paragraaf 6.3) en de salderingsregeling (paragraaf 6.4). Daarna gaat dit hoofdstuk in op het ziekteverzuim (paragraaf 6.5), de arbeidsomstandigheden (paragraaf 6.6) en de speerpunten in het personeelsbeleid voor 2014 (paragraaf 6.7).
6.1 Professionele ontwikkeling
Met dit doel voor ogen volgt het management op sectorniveau managementdevelopment-
Het Horizon Professionaliseringsplan 2012-2015
trajecten en ook individueel ontwikkelen leiding-
is in 2013 op sectorniveau uitgewerkt. In de
gevenden hun leiderschapsstijl. De vorderingen
plannen geven de sectoren aan hoe zij de
en resultaten hiervan stemmen ze elk kwartaal
kwaliteit van onderwijs en de deskundigheids-
af tijdens de managementconferenties. Uit het
bevordering – de twee beleidsspeerpunten van
medewerkersonderzoek komt naar voren dat
het Horizon College – vertalen in ontwikkelings-
onze medewerkers hun direct leidinggevenden
trajecten. Het Horizon College werkt aan deze
positief beoordelen; de leidinggevenden stellen
beleidsspeerpunten op vier niveaus: professiona-
heldere doelen, en geven concrete feedback,
lisering van leidinggevenden, professionalisering
zowel positief als over verbeterpunten. Wij
van onderwijsgevenden, professionalisering van
scoren op dit punt duidelijk beter dan collega-
onderwijsondersteunend personeel en professio-
mbo-instellingen.
nalisering van het hrm-beleid. Om zich verder te professionaliseren, volgen
60
jaarverslag 2013
Professionalisering van leidinggevenden
onze managers uiteenlopende trajecten, varië-
Leidinggevenden in het Horizon College willen
rend van praktische trainingen in het voeren van
de kwaliteit van het onderwijs verder verhogen
resultaatgerichte hrm-gesprekken tot individuele
door een meer resultaat- en ontwikkelings-
coachingstrajecten of masters in onderwijs-
gerichte stijl van leidinggeven te ontwikkelen.
kundig leiderschap.
Ook landelijk wordt in het onderwijs veel gesproken over onderwijskundig leiderschap. De ma-
Professioneel meesterschap dicht bij de praktijk
nagementconferenties in 2013 gingen vooral over
De AOL is een nieuwe onderwijspartner en biedt twee duale mastertrajecten aan: professioneel
dit thema. De Horizonmanagers voelen zich door
meesterschap voor docenten en onderwijsleiderschap voor managers. In deze nieuwe professio-
deze discussie positief bevestigd, omdat de
nele master worden theorie en praktijk en denken en doen sterk verbonden. Het leermateriaal
mens-, ontwikkelings- en resultaatgerichte leider-
wordt geput uit de praktijk van het Horizon College. Deze trajecten lopen voor een belangrijk
schapstijl die het Horizon College nastreeft, sterk
deel parallel aan elkaar, waardoor docenten en managers bovensectoraal en bovenschools kunnen
overeenkomt met onderwijskundig leiderschap.
samenwerken aan onderwijskundige thema’s. Hiermee brengen ze niet alleen hun eigen ontwikke-
Een onderwijskundig leider geeft adequaat leiding
ling verder, maar geven ze ook een krachtige impuls aan de duurzame ontwikkeling van het
en sturing:
Horizon College. Ze brengen een lerende cultuur tot stand. Omdat er ook deelnemers uit andere
• aan het primaire proces;
roc’s aan deze academie studeren, kunnen de deelnemers veel ervaring en kennis uitwisselen.
• aan de professionals en hun ontwikkeling;
In september 2013 zijn vier opleidingsmanagers en veertien docenten met dit traject gestart.
• aan de samenwerking tussen medewerkers en teams; • dicht op het proces, de professionals en de teams;
Professionalisering van onderwijsgevenden
digheden en hun pedagogisch handelen te ver-
en innoveren van het onderwijs;
De professionalisering van onderwijsgevenden
beteren. Hiertoe hebben onze onderwijsgeven-
• in dialoog met zijn stakeholders.
in 2013 was erop gericht hun didactische vaar-
den diverse trajecten gevolgd op alle niveaus,
• met permanente aandacht voor het verbeteren
van het behalen van een bevoegdheid en het verhogen van hun bekwaamheid tot specialisa-
Managementtalent benutten: MD-potentialtrajecten
tietrajecten en masters in professioneel meester-
Het Horizon College heeft een aantal vaste opleidingspartners die duale opleidingstrajecten
Voor nog niet bevoegde docenten is in samen-
verzorgen voor zittend management en potentieel management: de Nederlandse School voor
werking met het Centrum voor Nascholing
Onderwijsmanagement (NSO), het Centrum voor Nascholing Amsterdam (CNA) en sinds 2013
(CNA) in december 2013 een incompanytraject
de Academie voor Onderwijsleiderschap (AOL). In 2013 liepen er vijf duale trajecten voor high
afgerond, zodat deze docenten nu ook voldoen
potentials (MD-potentialtrajecten) bij de sectoren Handel & Dienstverlening en Gezondheidszorg,
aan de eisen van benoembaarheid in het mbo.
en er zijn een aantal trajecten georganiseerd waarin medewerkers zich kunnen oriënteren op een
Ook voor instructeurs is, in samenwerking met
leidinggevende functie. Van het zittend management volgden in 2013 vijf managers een hbo-
CNA, een diplomeringstraject in gang gezet.
master in onderwijsleiderschap en twee opleidingsmanagers van de sector Techniek volgen een
Verder hebben veel onderwijsgevenden in 2013
academische master als voorbereiding op een directeurenfunctie.
trajecten gevolgd om de examinering te verbete-
schap.
ren. Bovendien was er ruime belangstelling voor
jaarverslag 2013
61
ontwikkelingstrajecten over de bevordering van
lijke deskundigheid van het onderwijsonder-
worden om de ambities waar te maken. Met
een professionele cultuur, teamvorming, samen-
steunend personeel te verhogen.
deze kennis ondersteunt de afdeling P&O de sectoren. In 2013 lag de focus op de onder-
werking en het verstevigen van gedeelde waarden. Uit het medewerkersonderzoek komt naar
Professionalisering hrm-beleid en hrm-functie
steuning van het professionaliseringsproces
voren dat onze medewerkers tevreden zijn over
In 2013 hebben we het beleid op humanresource-
en de optimale toepassing hierbij van alle hrm-
hun ontwikkelingsmogelijkheden. Op dit punt
management (hrm) en de hrm-functie geprofes-
instrumenten.
scoren we duidelijk positief ten opzicht van de
sionaliseerd. Het hele team van personeelsma-
score bij collega-mbo-instellingen.
nagementadviseurs en beleidsmedewerkers P&O
Opleidingsbehoefte
is getraind in appreciative inquiry, een methodiek
De sectoren stellen professionaliseringsplannen
om knelpunten te herformuleren als ambities.
op, waarin ze de opleidingsbehoeften van hun
Daarbij wordt een beroep gedaan op de kwalitei-
teams, management en individuele medewerkers
ten en sterke kanten van managers en mede-
in kaart brengen. Welke training, ontwikkeling
werkers, en wordt gekeken hoe die benut kunnen
of professionalisering is nodig om onze speer-
Bevoegdheid halen in incompanytraject Elf medewerkers hebben in december 2013 hun pedagogisch-didactische bevoegdheid behaald. Zij volgden een incompanytraject dat het Horizon College in samenwerking
Onze medewerkers over hun taakbelasting
met het Centrum voor Nascholing had op-
Hoe ervaren onze medewerkers hun taakbelasting en voelen ze zich hierin op het Horizon College
gezet. Daarnaast volgden docenten in de
voldoende ondersteund? Dit heeft het Horizon College in 2013 gemeten in het medewerkers-
onderwijssectoren ook trajecten om hun
onderzoek. De resultaten komen over het algemeen overeen met die van collega-mbo-instellingen.
bve-bevoegdheid te behalen.
Onze medewerkers ervaren gemiddeld voldoende regelmogelijkheden en voldoende invloed op de indeling van hun werk en de tijd die ze daaraan kunnen besteden. Ook zijn ze gemiddeld tevreden over de afspraken die gemaakt worden over de verdeling van het werk. Op werkdruk wijken de scores van het Horizon College positief af in de benchmark met collega-
Professionalisering van onderwijsondersteunend
instellingen. Onze medewerkers scoren significant beter op de vraag of ze voldoende invloed
personeel
ervaren op de eigen werkdruk. De score daarvoor is 5.5, wat hoger is dan de top drie uit de Bench-
Alleen met kwalitatief goed ondersteunend
mark MBO (5.2). Toch willen wij onze medewerkers graag helpen de werkdruk verder te verlagen.
personeel kan het Horizon College zijn doelstel-
We zetten dit punt dan ook hoog op de agenda als we in 2014 de resultaten uit het medewerkers-
lingen halen op de niveaus van de organisatie,
onderzoek gaan bespreken met de teams.
de sectoren en de teams. Dit geldt voor al het
Er zijn ook twee aspecten waarop de scores negatief afwijken van het gemiddelde. Medewerkers
ondersteunend personeel, dus zowel op de
blijken onvoldoende tevreden over de beschikbare middelen (apparatuur en materiaal) om hun
onderwijssectoren als bij het Facilitair Bedrijf
werk goed te kunnen doen, en geven hiervoor een 5.1, tegenover een 5.9 in de benchmark. Ook het
en de sector Bestuurs- en Managementonder-
aanspreken op elkaars gedrag in teams scoort met 6.6 lager dan de 7.0 in de benchmark. We zien
steuning. In 2013 hebben we er dan ook volop in
het als een uitdaging voor 2014 om op deze punten verbetering aan te brengen.
geïnvesteerd de vaktechnische en vakinhoude-
62
jaarverslag 2013
punten te realiseren en daarmee de kwaliteit van ons onderwijs te verhogen? Daarom geven de
Figuur 6.1 | Ontwikkeling gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken 2009-2013
sectoren ook in elk professionaliseringsplan aan voor wie een ontwikkelingstraject bedoeld is,
Functionerings-
wat het resultaat moet zijn en hoe dat resultaat
gesprekken
Beoordelings-
Totaal
ingediende
gesprekken
verslagen
gemeten gaat worden. Eind januari 2014 stellen
2013
62%
22%
84%
83%
de sectoren hun verantwoording over al deze
2012
77%
19%
96%
89% 79%
plannen ter beschikking. Dan weten we in hoe-
2011
60%
25%
85%
verre het beschikbare budget is besteed en wat
2010
65%
22%
87%
het heeft opgebracht.
2009
66%
7%
73%
Functionerings- en beoordelingsgesprekken Leidinggevenden voeren jaarlijks functioneringsof beoordelingsgesprekken met onze mede-
sectoren zijn alle gespreksverslagen ontvangen.
Alle sectoren focussen inmiddels op de kwaliteit
werkers. Deze gesprekken gaan over arbeids-
Deze verslagen worden opgenomen in de be-
van de functionerings- en beoordelingsgesprek-
omstandigheden, arbeidsvoorwaarden, ontwik-
kwaamheidsdossiers, die volledig moeten zijn,
ken. Het management van de sector Techniek
kelingsmogelijkheden, taakbelasting, de weder-
en daarom blijven we proberen het percentage
heeft een training gevolgd om deze gesprekken
zijdse verwachtingen en over hoe de medewerker
van deze verslagen omhoog te brengen. We
goed te voeren. In de sector Economie is in het
functioneert. Daarnaast is er aandacht voor wat
hebben afgesproken dit in 2015 op 100 procent
project Gezond en met Plezier Werken in het
de medewerker bijdraagt aan het realiseren van
te brengen.
MBO het thema ‘functioneren en beoordelen’
de doelstellingen van het Horizon College en is
intensief aan de orde geweest, inclusief de invoe-
er ruimte voor feedback.
ring van de 360-graden-feedback. In de sectoren
In 2013 is het aantal gesprekken gedaald.
Welzijn & Educatie, Gezondheidszorg en Handel
Met 84 procent van de medewerkers is een
& Dienstverlening heeft de personeelsmanage-
functionerings- of beoordelingsgesprek gevoerd,
mentadviseur een aantal gesprekken bijgewoond
tegen 96 procent in 2012. In 2013 zijn 993
om de manager te observeren en feedback te
gesprekken gevoerd, waarvan 736 functione-
geven. Al deze inspanningen hebben effect,
ringsgesprekken en 257 beoordelingsgesprekken
zo bleek uit het medewerkersonderzoek in
– tegen 1140 gesprekken in 2012.
december. Op de stelling ‘Mijn leidinggevende voert op een goede manier functioneringsge-
Het percentage ingeleverde verslagen over
sprekken met mij’ scoren onze medewerkers
de functionerings- of beoordelingsgesprekken
met een 7.2 significant hoger dan gemiddeld
ligt met 83 procent rond het gemiddelde van
bij andere mbo-scholen (6.6). De score is zelfs
afgelopen jaren, maar is iets teruggelopen
hoger dan die van de top drie van scholen uit de
vergeleken met 2012 (89 procent). Van twee
Benchmark MBO (6.8).
jaarverslag 2013
63
360-graden-feedback
ben hierin flinke stappen gezet. Bij de sector
een keurmerk dat het Horizon College sinds
Met het ontwikkelingsgerichte instrument
Handel & Dienstverlening was de volledige
2006 voert als standaard voor het strategisch
360-graden-feedback vragen medewerkers feed-
360-graden-feedback al eerder ingevoerd.
personeelsbeleid.
back over hun functioneren aan hun leiding-
De sectoren Bestuurs- en Managementonder-
In 2013 heeft het Horizon College ruim € 1,7
gevende, collega’s en deelnemers. Deze feed-
steuning en het Facilitair Bedrijf starten in 2014
miljoen uitgeven aan scholing en ontwikkeling.
back uit verschillende hoeken biedt hun rele-
met de invoering hiervan. De 360-graden-feed-
Dit bedrag is exclusief scholing in gezonde leef-
vante informatie om ook gericht te reflecteren op
back sluit aan bij het voorstel in het Actieplan
stijl. Het extra professionaliseringsbudget van de
hun eigen functioneren en de kwaliteit van hun
Leraar 2020 om peer reviews in te voeren.
overheid is volledig benut. Ook het reguliere scholingsbudget van het Horizon College zelf
werk. De uitkomsten worden besproken in het functioneringsgesprek.
Scholing van medewerkers
(2 procent) hebben we zo goed als volledig
In 2012 is de deelnemersfeedback verder inge-
Met de scholing en ontwikkeling van onze mede-
besteed.
voerd en in 2013 hebben alle onderwijsgevenden
werkers realiseren wij onze doelen steeds beter.
deelnemersfeedback verzameld. De sector
Dit blijkt uit de inspectierapporten, de hiervan
Betrokkenheid, zeggenschap en werkoverleg
Techniek heeft de volledige 360-graden-feedback-
afgeleide kwaliteitsscan van het Horizon College
P&O heeft voorgesteld om de invoering van
methodiek in 2013 succesvol geïmplementeerd.
en onze eigen Strategische Meetlat. Ook blijkt
het werkoverleg nieuwe stijl te evalueren in het
De sectoren Gezondheidzorg en Economie heb-
dit uit de review van Investors in People (IiP),
nieuwe medewerkersonderzoek. Dit voorstel is overgenomen door het College van Bestuur en het managementteam. Om dit mogelijk te maken, zijn tien specifieke evaluatievragen over betrokkenheid, zeggenschap en professionele ruimte samengevoegd. De Ondernemingsraad is actief betrokken geweest bij de keuze van relevante vragen. Gemiddeld wordt het werkoverleg nieuwe stijl op Horizonniveau positief geëvalueerd. Vijf scores zijn vergeleken met de Benchmark MBO, en daarop scoorde het Horizon minimaal gelijk aan de benchmark of hoger. De hoogste score is een 6.7 op de stelling ‘Mijn team legt verantwoording af over de behaalde onderwijsresultaten’. Deze score is vergelijkbaar met die van de scholen in de top drie van de benchmark. Ook op de vraag of de leidinggevende alle informatie geeft die medewerkers nodig hebben om hun
64
jaarverslag 2013
Geen klachten van medewerkers
Werkdruk verlagen blijft uitdaging
Het Horizon College vindt het belangrijk dat medewerkers hun klachten kenbaar kunnen maken,
ook in het Horizon College. Uit het medewer-
zodat we weten wat er speelt en er iets aan kunnen doen. Al jarenlang is het aantal formele
kersonderzoek kwam een score op werkdruk van
klachten bijzonder laag. Dit kan betekenen dat managers en medewerkers elkaar op tijd feedback
5.5. Deze wijkt positief af van de top drie in de
geven, maar ook dat ze zich niet altijd veilig voelen om met hun klacht te komen.
MBO Benchmark (5.2). Als Horizon College zijn
Uit het in december 2013 afgenomen medewerkersonderzoek blijkt echter dat onze medewerkers
we echter niet tevreden met deze magere vol-
zich gemiddeld net zo veilig voelen als hun collega’s in andere mbo-instellingen. Alleen het aan-
doende; we gaan onderzoeken hoe we de invloed
spreken van directe collega’s op hun gedrag scoort iets lager (6.6) dan gemiddeld (7.0). Daar
op de eigen werkdruk verder kunnen verbeteren.
staat tegenover dat onze medewerkers zich gemiddeld iets vrijer voelen om hun leidinggevende
Naast de ervaren werkdruk liggen er nog twee
feedback te geven (7.2) dan het landelijke gemiddelde (7.0). In 2013 zijn geen klachten van
uitdagingen voor het taakbelastingbeleid: vol-
medewerkers gemeld. Dit betekent dus waarschijnlijk dat problemen binnen onze school over
doende middelen (apparatuur en materiaal) op
het algemeen vroegtijdig worden besproken en opgelost.
de juiste plek beschikbaar stellen en de feedback-
De werkdruk in het mbo wordt als hoog ervaren,
cultuur in de teams verbeteren.
werk goed te kunnen doen, hebben we met een
we heel trots op deze uitkomsten. Gemiddeld
resultaat van 6.6 de top drie van de benchmark
liggen de scores iets boven het mbo-gemiddelde.
geëvenaard.
Bijvoorbeeld op thema’s als tevredenheid, be-
De laagste score is een 4.9 (gelijk aan de bench-
trokkenheid, bevlogenheid, vitaliteit, rolduidelijk-
Tot nu toe hebben zich nog geen docenten
mark) over de mogelijkheden om mee te praten
heid, klantgerichtheid, leiderschap en werkbele-
van het Horizon College in laten schrijven
over organisatiebrede onderwerpen. Dit resultaat
ving. Voor de ontwikkelingsmogelijkheden van
in het lerarenregister. Dit register nodigt
is herkenbaar vanuit het assessment Investor in
medewerkers en teams zien we een duidelijke
leraren uit om te professionaliseren, doet
People; het Horizon College wil deze score graag
positieve afwijking van het gemiddelde. Onze
een appèl op hun beroepstrots en beoogt
omhoog brengen. De managementteams van de
leidinggevenden worden op alle onderdelen be-
de positie van de beroepsgroep te ver-
sectoren bespreken nu met hun medewerkers
ter beoordeeld dan hun collega’s in het mbo.
sterken. Toch leeft het nog niet onder
hoe de interne communicatie kan worden ver-
Vooral over het prettige contact en de functione-
onze docenten. We verwachten wel dat
beterd.
ringsgesprekken zijn de medewerkers positief.
meer docenten zich gaan inschrijven, nu
Zij vinden ook hun werk zinvol, beleven plezier
registratie vanaf 2017 een voorwaarde
Medewerkersonderzoek: mooie scores
in hun werk, ervaren een goede balans tussen
wordt om een lerarenbeurs te krijgen.
In december 2013 hebben we een nieuw mede-
werk en privé, helpen hun collega’s en streven
In navolging van de aangekondigde lande-
werkersonderzoek gestart. De respons was hoog:
professionele verbetering na. Wel willen zij nog
lijke campagne, zal de afdeling P&O in 2014
71,4 procent. De medewerkerstevredenheid
nadrukkelijker uitgenodigd worden om mee
via Horizon Berichten wijzen op het belang
scoort een 7.1, de hoogste score ooit. Ook de
te denken en mee te praten over belangrijke
van inschrijving.
andere resultaten zijn positief. Als school zijn
Horizonbrede thema’s.
Lerarenregister
jaarverslag 2013
65
6.2 Interne mobiliteit In 2013 hebben 25 medewerkers een functie met
6.3 Trots op ons keurmerk: Investors in People
om reiskostenvergoedingen die niet genoten zijn, of lager waren dan mogelijk in de fiscale wetgeving, uit te ruilen in een bruto-nettotraject
een ander functieniveau aanvaard, waarvan achttien een hoger functieniveau, waarbij het deels
Het Horizon College heeft sinds 2006 een
tegen de eindejaarsuitkering 2013. Onze mede-
om doorstroom gaat. Er zijn onder meer drie
certificaat Investors in People (IiP). IiP is een
werkers ruilden ruim € 340.000,- bruto uit.
onderwijsassistenten doorgestroomd naar de
keurmerk voor strategisch personeelsbeleid.
Gerekend tegen een gemiddeld belastingtarief
functie van instructeur, vijf instructeurs naar de
De uitkomsten van de IiP-monitor van juni 2013
van 42 procent kregen zij met elkaar € 140.000,-
functie van docent-LB, vijf docenten-LB zijn
tonen aan dat we met dit beleid opnieuw vooruit-
netto meer eindejaarsuitkering.
doorgestroomd naar de functie docent-LC, en
gang hebben geboekt. Er zitten inmiddels twee
drie medewerkers hebben een functie aanvaard
vrouwen in het topmanagement, de span of
op een lager niveau.
support is verbeterd en de Ondernemingsraad
6.5 Ziekteverzuim
heeft een eigen platform gekregen. Bovendien is het doelgericht opleiden steviger ingebed in de
Dalend verzuimpercentage
organisatie. Nieuwe medewerkers worden beter
Het verzuimpercentage op het Horizon College
begeleid en worden in een introductiebijeen-
beweegt zich al jaren tussen 4 en 6 procent.
komst wegwijs gemaakt in het Horizon College.
Sinds 2010 is een daling ingezet, die in 2013
Deze introductiebijeenkomsten worden twee
heeft geresulteerd in een laag eerstejaars ver-
keer per jaar georganiseerd.
zuimpercentage van 4,5 procent. Het totale
Naar aanleiding van de aanbevelingen uit de
ziekteverzuim binnen het Horizon College is
IiP-monitor is in de sectoren een dialoog op
licht afgenomen met 0,1 procent ten opzichte
gang gebracht over hoe het leiderschap verder
van 2012 naar 5 procent, maar is nog steeds
verstevigd kan worden op de volgende gebieden:
lager dan het landelijk gemiddelde voor alle
• de interne communicatie en het managen van
mbo-instellingen (5,4 procent). De meldings-
verwachtingen; • richting geven aan de professionalisering én deze succesvol begeleiden; • evalueren welk effect verbeteracties hebben op
frequentie per medewerker is gedaald van 1,4 naar 1,3 meldingen per jaar. In figuur 6.2 vindt u de verzuimpercentages en ziekmeldingsfrequenties van 2009 tot en met 2013.
de prestaties van de organisatie.
Eigenregiemodel Sinds 2011 voert het Horizon College het eigen-
6.4 Salderingsregeling
regiemodel, waarbij de leidinggevende de regie neemt in het voorkomen van verzuim en het
66
jaarverslag 2013
In 2013 is bij bijna alle medewerkers de Regeling
proces van ziekteverzuimbegeleiding. De leiding-
fiscale uitruil reiskosten woon-werkverkeer toege-
gevende faciliteert de medewerker, ondersteunt
past. Dit is een mogelijkheid die de fiscus biedt
hem en spreekt hem actief aan op zijn eigen
Figuur 6.2 | Ontwikkeling verzuimpercentages en ziekmeldingsfrequenties 2009-2013
Leefstijl Binnen het leefstijlbeleid zijn in 2013 deels de-
Verzuim korter dan 1 jaar
Verzuim totaal
Ziekmeldingsfrequentie
zelfde activiteiten georganiseerd als vorige jaren.
7%
1,70
7
6%
1,60
6
5%
1,50
4%
1,40
3%
1,30
2%
1,20
1%
1,10
0%
1,00
2009
2010
2011
2012
2013
Een aantal medewerkers kreeg een stoelmassage, inclusief adviezen voor de werkplek.
5 4 3 2
Daarnaast konden onze medewerkers putten uit een breed leefstijlaanbod zoals trainingen neurolinguïstisch programmeren (NLP), stressmanagement, timemanagement, hardloopactiviteiten voor beginners en gevorderden, en spierenpoetsen onder begeleiding van een fysiotherapeut. Ook geven deelnemers van de opleiding Sport & Bewegen sinds 2013 op vier
1 0
dagen in de week fitnessbegeleiding aan medewerkers, die daarbij ook een fitheidstest kunnen doen.
verantwoordelijkheid. De re-integratieprocessen
toe verzorgen we voorlichting en instructie,
Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E)
in de sectoren zijn in 2013 gemonitord met be-
proberen we klachten, ziekte en ongevallen te
De RI&E en de plannen van aanpak van de
hulp van een arbeidsdeskundige, en waar nodig
voorkomen en voeren we risico-inventarisaties
locaties zijn al in 2010 vastgesteld door het
bijgestuurd. Zo kan een aantal managers de ge-
en -evaluaties (RI&E’s) uit. Natuurlijk laten we
College van Bestuur, en staan sinds 2012 altijd
wenste regierol versterken door intensiever con-
ook de werkplekken geregeld inspecteren.
op de agenda voor het locatieoverleg. Na bespre-
tact met de Adviseur Arbeid en Gezondheid en/
king van de voortgangsrapportage in 2013 heeft
of met de arboarts. Daarnaast kunnen ze uitval
Plannen voor arbobeleid en bedrijfshulpverlening
het College van Bestuur met de arbocoördinator
voorkomen door preventief met medewerkers in
Het arbobeleidsplan is eind 2012 aangepast aan
en de arbocommissie van de Ondernemingsraad
gesprek te gaan over de duurzame inzetbaarheid
actuele wettelijke wijzigingen en aan veranderin-
een rondgang door de locaties gemaakt. Die
voor hun vak. Duurzame inzetbaarheid is vanaf
gen in de uitvoering van ons beleid. Deze wijzi-
heeft ertoe geleid dat voor tien punten uit de
2013 onderdeel van het functioneringsgesprek.
gingen zijn in 2013 ingevoerd. Naast veranderin-
RI&E alsnog maatregelen zijn genomen. Zo is
gen in het arbobeleid zijn ook de procedures om
werken in het Horizon College het afgelopen jaar
beeldschermbrillen en hoortoestellen te verkrij-
weer iets veiliger en gezonder geworden. Punt
gen, aangepast. Het bedrijfshulpverleningsplan
van aandacht blijft het klimaat waarin medewer-
(bhv-plan) bevat alle gegevens die nodig zijn om
kers werken, met name in Hoorn en Alkmaar. De
doelmatig te kunnen optreden bij een incident.
RI&E 2013 is in januari 2014 formeel vastgesteld,
Bij het Horizon College vinden we het belangrijk
Het doel is letsel en schade te beperken. Dit plan
en alle voorstellen worden uiterlijk 1 juni 2014
dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daar-
wordt jaarlijks up-to-date gehouden.
gerealiseerd.
6.6 Werken aan goede arbeidsomstandigheden
jaarverslag 2013
67
De preventiemedewerker techniek heeft de
school- of werktijd. Het Horizon College wil
medewerkers op het intranet informatie over
instructies verder aangescherpt voor het werken
graag bevorderen dat ongevallen intern gemeld
allerlei arbo-onderwerpen op de pagina Arbo,
met gevaarlijke stoffen en het gebruiken van
worden. Hiervoor is aandacht gevraagd in het
Verzuim en Leefstijl. We hebben ook alle arbo-
persoonlijke beschermingsmiddelen in de tech-
locatieoverleg en in Horizon Berichten, en alle
informatie van de praktijklokalen Techniek op het
nieklokalen. Deze instructies zijn in te zien op
bhv’ers zijn geïnformeerd over de ongevallen-
portaal geplaatst.
het intranet. In 2014 krijgen de instructies bij de
gegevens van het voorgaande jaar. In 2013 zijn diverse cursussen en workshops
machines prioriteit.
Voorlichting en instructie
uitgevoerd, waaronder een cursus Opslag en
Werkplekonderzoek en -advies
Kennis is een voorwaarde om veilig en gezond te
Omgaan met Gevaarlijke Stoffen. Een cursus
In 2013 hebben de preventiemedewerkers weer
kunnen werken. Daarom geven onze preventie-
Gezond Stemgebruik om stemklachten te ver-
een werkplekonderzoek uitgevoerd op verzoek
medewerkers voorlichting en instructie over
helpen of te voorkomen, werd door vijftien
van medewerkers met KANS (klachten van
veilig en gezond werken aan onze medewerkers.
medewerkers gevolgd. Ongeveer zeventig mede-
armen, nek of schouder) of hun leidinggevende.
Ook in de introductiebijeenkomst voor nieuwe
werkers hebben de workshop Wat KANS, Wat
In totaal zijn 66 werkplekadviezen voor de
medewerkers is ruimte gemaakt voor kennis
Werkstress! gevolgd. De veiligheidskundige van
medewerker naar de leidinggevende gestuurd
over arbeidsomstandigheden. Sinds 2012 vinden
Tinquely Xperts heeft een voorlichting verzorgd
(in 2012 gebeurde dat 58 keer). Die adviezen gaan om de aanschaf van een voorziening zoals een toetsenbord, bureaustoel of documenthouder.
Ongevallenmelding, -registratie en -onderzoek Ongevallen worden vanaf 2012 gestructureerd gemeld, geregistreerd en onderzocht. De arbocoördinator onderzoekt alle ongevallen die worden gemeld, en neemt de ongevallen tijdens school- of werktijd in het register op. Waar mogelijk worden maatregelen genomen om herhaling te voorkomen. In 2013 zijn in het digitale meldsysteem 103 incidenten gemeld (in 2012 waren dit er 93), waarvan 22 ongevallen (was 23). Bij nader onderzoek is gebleken dat het in 6 van deze 22 gevallen niet om een bedrijfsongeval ging. In 16 (was 14) van de 22 gevallen ging het om een ongeval met letsel door een voorval tijdens
68
jaarverslag 2013
door docenten Schilderen en Voertuigentechniek. De training Omgaan met Ongewenst Gedrag is door 26 medewerkers gevolgd. Daarnaast verzorgde de preventiemedewerker bij de afdeling Voertuigentechniek een voorlichting over de verplichte registraties en arboinformatie op het intranetportaal. In Horizon Berichten verschenen in 2013 vier publicaties over arbeidsomstandigheden.
Organisatie en opleiding preventiemedewerkers In 2013 is de samenstelling en organisatie van de preventiemedewerkers niet veranderd. De preventiemedewerkers en de arbocoördinator zijn drie keer bij elkaar geweest voor overleg, afstemming en instructie. Eén preventiemedewerker heeft de cursus Frisse Scholen gevolgd, over de klimaatbeheersing in schoolgebouwen voor mbo en voortgezet onderwijs. plannen van het Ministerie van OCW. We richten
kwaliteit van het onderwijs te verbeteren. Daar-
Arbocommissie
ons daarom op kwaliteit van onderwijs, op de
naast blijft de focus gericht op de ontwikkeling
De arbocommissie heeft een stimulerende,
professionalisering van onze medewerkers en op
van onderwijskundig leiderschap, ICT-compe-
ondersteunende, toetsende en adviserende taak
intensivering en verkorting van opleidings-
tenttrajecten en mastertrajecten. Elke sector
bij arbozaken. Het is een gemengde commissie
programma’s.
heeft een professionaliseringsplan gemaakt voor 2014.
van lijnverantwoordelijken, medewerkers P&O en leden van de Ondernemingsraad. De samen-
• Professionalisering
stelling van deze commissie bleef in 2013 het-
We willen niet alleen de doelen van het
zelfde en ze kwam drie keer bijeen.
Horizon College waarmaken, maar ook de
• Duurzame inzetbaarheid De gemiddelde leeftijd in het Horizon College
afspraken uit het Bestuursakkoord. Dat
stijgt al jaren. We onderzoeken steeds
betekent onder meer dat driekwart van het
diepgaander wat de gevolgen zijn van de
professionaliseringsbudget besteed wordt aan
vergrijzing en ontgroening in de diverse
de verdere professionalisering van onderwijs-
sectoren. Zodra we helder in kaart hebben
Ook in 2014 ontwikkelen we het personeels-
gevenden, om hun kennis, vaardigheden en
waar welke kwalitatieve frictie ontstaat,
beleid verder. De afspraken daarvoor sluiten
professionele houding te verbeteren en team-
kunnen we beter inspelen op toekomstige ont-
aan op de behaalde resultaten in 2013 en op de
werk te bevorderen. Dit met het doel om de
wikkelingen, waaronder de vervangingsvraag.
6.7 Speerpunten personeelsbeleid 2014
jaarverslag 2013
69
Handig om te weten voor u dit hoofdstuk leest Wij onderscheiden in de formatie de volgende categorieën: • OP, onderwijzend personeel; • OOP, onderwijsondersteunend personeel zoals instructeurs, onderwijsassistenten, eerstelijns deelnemersbegeleiders, medewerkers van open leercentra en andere medewerkers die direct met deelnemers werken; • AOP, algemeen ondersteunend personeel dat niet direct onderwijsondersteunend is; • MP, management. Om de formatie vast te stellen, gaan wij elk jaar uit van de peildatum 31 december. Met de formatie bedoelen we alleen het personeel met een vast of tijdelijk dienstverband; ingeleend personeel blijft buiten beschouwing.
7 | Kengetallen personeel Formatieontwikkelingen 2013 In dit hoofdstuk leest u alles over de formatieontwikkelingen van het Horizon College in 2013. We bespreken deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatieontwikkeling naar leeftijds- en functiegroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7) en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO-regeling (paragraaf 7.9), de in- en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10) en het beleid dat het Horizon College heeft gevoerd om de uitkeringen na ontslag te beheersen (paragraaf 7.11).
7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie Ten opzichte van de formatie op 31december 2012 is de personeelsbezetting, weergegeven in het aantal fte, licht gedaald: van 919 fte naar 915 fte, een daling van 0,5 procentpunt. De personeelsbezetting daalde alleen in de categorie onderwijsondersteunend personeel (OOP): met 13 fte ten opzichte van vorig jaar. De bezetting van het onderwijzend personeel is met 3 fte gestegen en van het algemeen ondersteunend personeel (AOP) met 5 fte. De managementbezetting is met 1 fte gestegen, doordat
70
jaarverslag 2013
Figuur 7.1 | Overzicht fte per personeelscategorie
919
915
2012
2013
939
2010
939
926
1000
2009
1100 900 800
488
491
2012
2013
506
2010
501
499
600
2009
700
265
254
259
2011
2012
2013
259
2010
OP
OOP
AOP
49
50
2012
2013
MP
2011
48
44
2010
2013
2010
2009
0
2011
100
2011
45
2009
128
2012
115
125
2011
94
200
130
300
288
400
2009
500
TOTAAL
een hoofd Onderwijsfaciliteiten is toegevoegd
Het aandeel onderwijsondersteunend personeel
Met direct personeel wordt bedoeld het totaal
aan de sector Bestuurs- en Managementonder-
(OOP) is de enige categorie die gedaald is,
van onderwijzend en onderwijsondersteunend
steuning.
namelijk met 0,7 procentpunt. Dit wordt
personeel. Het indirect personeel is het totaal
grotendeels verklaard doordat de medewerkers
van algemeen ondersteunend personeel en
voor Deelnemers Informatie en Advies (DIA)
management.
7.2 Formatieontwikkeling in percentages
(ongeveer 11 fte) verplaatst zijn van OOP naar algemeen ondersteunend personeel (AOP).
In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de ver-
Daarnaast is de docentenformatie gestegen met
schillende personeelscategorieën zich heeft
0,6 procentpunt en het management met
ontwikkeld ten opzichte van de totale formatie.
0,2 procentpunt.
7.3 Formatieontwikkeling en personele ontwikkeling naar geslacht In figuur 7.3 ziet u hoe het aantal arbeidsplaatsen
Figuur 7.2 | Tabel percentages per personeelscategorie
in fte is verdeeld over mannen en vrouwen. De totale formatie is verdeeld in 402 fte mannen en
OP
OOP
AOP
MP
Direct
Indirect
2009
53,9%
10,2%
31,1%
4,9%
64,1%
35,9%
2010
53,9%
13,8%
27,6%
4,7%
67,7%
32,3%
2011
53,4%
13,3%
28,2%
5,1%
66,7%
33,3%
2012
53,1%
13,9%
27,6%
5,3%
67,0%
33,0%
2013
53,7%
12,6%
28,3%
5,5%
66,2%
33,8%
513 fte vrouwen. Binnen de totale formatie nam het aandeel vrouwen met 0,1 procentpunt af en het aandeel mannen met 0,1 procentpunt toe. In figuur 7.4 vindt u een overzicht per categorie man-vrouw, maar nu naar aantallen mannen versus vrouwen. Op 31 december 2013 waren er
jaarverslag 2013
71
in totaal 447 mannen en 730 vrouwen in dienst.
Figuur 7.4 | Man-vrouwverdeling naar personen
Vergelijking van beide figuren laat zien dat 900
Horizonbreed 56 procent van de formatie vrouw
Man
Man gem. fte
Vrouw
1,00
Vrouw gem. fte
is, maar dat vrouwen getalsmatig 62 procent
800
0,95
uitmaken van het personeelsbestand. Vrouwen
700
0,90
hebben dus gemiddeld kleinere dienstverbanden
0,85
600
dan mannen. Als we de figuren 7.3 en 7.4 beschouwen per personeelscategorie, werken
500
er binnen het onderwijzend personeel meer
400
vrouwen dan mannen, terwijl de formatie-
300
0,80 0,75
verhouding andersom is. Bij het algemeen ondersteunend personeel werken al jaren veel meer vrouwen dan mannen.
0,70 0,65
200
0,60
100
0,55
0
2009
In figuur 7.4 ziet u ook hoe groot de gemiddelde
2010
2011
2012
0,50
2013
betrekking van mannen en vrouwen is. Zowel bij
medewerkers in het mbo de afgelopen vijf jaar
Voor de periode tot 2020 is voorzien dat de
mannen als bij vrouwen is deze gelijk gebleven
toegenomen. In onze organisatie is dat ook het
gemiddelde aanstellingsomvang voor docenten
aan 2012, respectievelijk 0,90 fte en 0,70 fte.
geval. In 2009 was de gemiddelde betrekking
in het hele mbo stijgt. Bij management wordt
Landelijk gezien is de aanstellingsomvang van
van mannen 0,81 fte en van vrouwen 0,64 fte.
hierin juist een daling verwacht tot 2020.
Figuur 7.3 | Man-vrouwverdeling in fte 400
Man
Vrouw
189
200
181
189
206
190
261 229
259 229
264
238
277 229
250
221
300
278
350
OP
72
jaarverslag 2013
OOP
MP
28
22
2013
27
22
2012
26
22
2011
26
18
2010
28
2009
2013
2012
2010
2011 AOP
17
70
73
75
70
81
2009
2013
43
73
84
2012
44
82 43
2011
2010
2013
2012
2011
2010
0
2009
50
2009
37 57
100
45
85
150
Figuur 7.5 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie
7.4 Vaste versus tijdelijke formatie
Vast
Op 31 december 2013 is het aandeel tijdelijk
Tijdelijk
personeel voor het tweede achtereenvolgende Onderwijzend personeel
jaar gedaald en wel naar 9,2 procent van de totale formatie. Dit was vorig jaar nog 10,4 procent. Een flexibele schil vinden we
Onderdersteunend personeel
belangrijk om fluctuaties in onze activiteiten te kunnen opvangen. In figuur 7.5 ziet u de verhouding tussen vast en tijdelijk personeel
Algemeen ondersteunend personeel
per functiegroep op 31 december 2013. In figuur 7.6 ziet u de verhouding tussen de vaste en tijdelijke formatie per personeels-
Managementpersoneel
jaar.
0
100
200
300
400
80
Tijdelijk
88,3
85,7
91,1
93,3
95,7
95,0
91,0
90,1
88,9
85,7
91,7
Vast
84,2
78,6
82,5
90
89
87,6
87,2
90,2
100
93,1
Figuur 7.6 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie
500
92,4
categorie op 31 december van elk aangegeven
70 60 50
OP
AOP
11,7
2013
7,6
2012
14,3
2011
8,9
2010
6,7
2009
4,3
2013
5,0
2012
9,0
2011
8,3
2010
9,9
2009
11,1
2013
14,3
15,8
OOP
2012
2010
2011
17,5
2009
11
2013
12,4
2012
9,8
12,8
2011
0
2010
10
2009
20
6,9
30
21,4
40
MP
jaarverslag 2013
73
Handig om te weten voor u deze paragraaf leest Om de formatie over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin goed te kunnen begrijpen, is het goed om te weten dat de schalen 2 tot en met 14 bij het Horizon College van het niet-onderwijzend personeel zijn. De schalen LB en LC (en LIO) worden gebruikt voor het onderwijsgevend personeel.
7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijd en functiegroep
60-plus is opnieuw een flinke stijging zichtbaar; deze groep maakte in 2013 gemiddeld 21,4 procent uit van het totale personeelsbestand. Dit
De effecten van de ontgroening en vergrijzing
was in 2012 nog 16,5 procent. In figuur 7.7 ziet u
worden steeds zichtbaarder. Medewerkers wer-
de leeftijdsverdeling per functiecategorie binnen
ken langer door, doordat de regeling voor vroeg-
het Horizon College op 31 december 2013.
tijdig uittreden is veranderd en langer doorwerken ook fiscaal aantrekkelijker is gemaakt. Hierdoor stijgt de gemiddelde leeftijd van ons personeelsbestand; in 2013 steeg deze naar
7.6 Formatieontwikkeling naar leeftijdscategorie
50,8 jaar, tegen 49,8 in 2012. Bij het management ligt de gemiddelde leeftijd met 53 jaar
Het aandeel medewerkers onder de 50 jaar is
het hoogst en bij het onderwijsondersteunend
gedaald naar 38 procent van het totaal; dit was
personeel met 49,7 jaar het laagst.
vorig jaar 41 procent en in 2011 was er in deze
Het aandeel medewerkers dat jonger is dan
categorie nog sprake van een stijging. De groot-
40 jaar, is gedaald van 16,6 procent naar
ste groep medewerkers onder de 50 jaar bevindt
15,2 procent van het totaal. In de categorie
zich met 45 procent in de categorie algemeen ondersteunend personeel. In de categorie onder-
Figuur 7.7 | Formatie per functiecategorie in leeftijdsgroepen
wijzend personeel is het aandeel medewerkers onder de 50 jaar 34 procent. Dit is vier procent-
>60 jaar
50-59 jaar
40-49 jaar
30-39 jaar
20-29 jaar
punt minder dan het aandeel medewerkers onder de 50 jaar van de totale formatie. Als
100
we nieuw personeel aannemen, sturen we zo
90
mogelijk op een evenwichtige leeftijdsopbouw.
80 70
7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau
60 50 40
personeel in 2013 53 procent uit van de perso-
20
neelsformatie. Het aandeel docenten in de
10
schaal LC neemt in de totale formatie af. In 2009
0
74
Net als in 2012 maakte het onderwijzend
30
jaarverslag 2013
was dit nog 30 procent, tegen nu 23 procent. Dit OP
OOP
AOP
MP
HC
komt doordat sectoren een vertrekkende
Figuur 7.8 | Aandeel fte in de verschillende leeftijdscategorieën < 29 jaar
< 30-39 jaar
40-49 jaar
50-59 jaar
60-plus
2013
2012
2011
2010
2009 0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Figuur 7.9a | Aandeel fte per functieniveau
55
60
65
70
75
functieniveau
02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 LB LC LIO
80
85
90
95
100
fte
%
02
1,5393
0,2%
03
2,4852
0,3%
04
36,3616
4,0%
05
115,6611
12,6%
06
26,4344
2,9%
07
93,9551
10,3%
08
8,4212
0,9%
09
18,4681
2,0%
10
49,0335
5,4%
11
24,6684
2,7%
12
36,8075
4,0%
13
2
0,2%
14
8
0,9%
LB
274,0103
29,9%
LC
215,1834
23,5%
0,7
0,1%
LIO
jaarverslag 2013
75
Figuur 7.9b | Fte-verdeling per functieniveau van 2009 tot 2013 Fs 2
Fs 3
Fs 4
Fs 5
Fs 6
Fs 7
Fs 8
Fs 9
Fs 10
Fs 11
Fs 12
Fs 13
Fs 14
Fs
Fs LB
Fs LC
Fs LIO
300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0 2009
2010
2011
2012
2013
LC-docent veelal laten vervangen door een
OLC- en N@tschoolformatie is verplaatst van de
LB-docent, die minder ingezet wordt op coördi-
onderwijssectoren Economie, Handel & Dienst-
nerende en meer op lesgevende taken. Het aan-
verlening en Techniek naar BMO. De sectoren
deel docenten in schaal LB in de totale formatie
Gezondheidszorg en Purmerend zijn iets geste-
is dan ook gestegen van 25 procent in 2009 naar
gen in formatie. De overige sectoren laten een
30 procent in 2013. In figuur 7.9b ziet u hoe de
lichte daling zien. De sector Welzijn & Educatie
fte-verdeling zich per functieniveau heeft ontwik-
is ondanks een daling al jaren de grootste sector.
keld in de afgelopen vijf jaar.
7.9 Effect van de BAPO-regeling 7.8 Formatieontwikkeling per sector Net als in voorgaande jaren maakten weer
76
jaarverslag 2013
In figuur 7.10 ziet u een overzicht van de forma-
minder medewerkers gebruik van de BAPO-rege-
tieontwikkeling per sector (in percentages ten
ling, een regeling om de arbeidsparticipatie van
opzichte van de totale formatie) op 31december
ouderen te bevorderen. Voor een deel komt dit
2013. Bij Bestuurs- en Managementondersteu-
doordat de leeftijd waarop gebruikgemaakt kan
ning (BMO) is de formatie gegroeid, omdat de
worden van deze regeling, is opgeschoven. In
Figuur 7.10 | Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College
BMO
FAC
ECO
HDV
TEC
GEZ
WED
PUR
2013
2012
2011
2010
2009 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2009 2010 2011 2012 2013
BMO
123
122
121
119
144
FAC
72
71
75
82
80
ECO
146
152
146
139
131
HDV
127
133
136
139
132
TEC
132
129
125
114
107
GEZ
127
125
123
122
124
WED
168
174
171
168
160
PUR
27
29
39
35
39
BMO : Bestuurs- en Managementondersteuning, inclusief College van Bestuur
TEC : Techniek GEZ : Gezondheidszorg
FAC : Facilitair Bedrijf
WED : Welzijn & Educatie (inclusief projecten)
ECO : Economie
PUR : Purmerend
HDV : Handel & Dienstverlening
jaarverslag 2013
77
Figuur 7.11 | Gebruik van de BAPO-regeling in de verschillende personeelscategorieën OP
OOP
AOP
7.10 Uitstroom van personeel
MP
In figuur 7.12 ziet u de formatieve uitstroom van personeel in 2013 in verhouding tot het zittend
7
personeel, verdeeld naar functieniveau en func6
tiecategorie. In 2013 is 49,7 fte nieuw personeel
5
ingestroomd. In figuur 7.13 vindt u een overzicht van de redenen voor de uitstroom.
4
In 2013 stroomden 94 personen uit, met een
3
gezamenlijke formatieomvang van 53 fte (tegen 2
91 personen en 58,7 fte in 2012). Personen die gebruikmaakten van de Regeling flexibel pensi-
1 0
oen en uittreden (FPU-regeling), vormden opnieuw een kleiner deel van de totale uitstroom. 2009
2010
2011
2012
2013
Tot 2015 kunnen medewerkers die geboren zijn voor 1950, nog van deze regeling gebruikmaken.
2013 is dat vanaf 55 jaar en vanaf 59 jaar voor
het jaar ervoor. Het onderwijzend personeel
Voor de overige medewerkers resteert de optie
verdubbeling van de regeling. Op het hoogte-
maakt met 4,8 procent het meest gebruik van
ABP-keuzepensioen, een regeling die een
punt in 2009 benutte 5 procent van de mede-
deze regeling, en het management het minst
vertrekmogelijkheid biedt vanaf 60 jaar.
werkers de BAPO-regeling. Op 31 december 2013
(2,4 procent), terwijl deze laatste groep de hoog-
maakte 4 procent van de medewerkers van deze
ste gemiddelde leeftijd heeft in onze organisatie.
regeling gebruik, 0,2 procentpunt minder dan
Dit was in 2012 ook zo.
Figuur 7. 12 | Uitstroom van personeel, naar functieniveau en functiecategorie
78
In dienst per personeelscategorie Uit dienst per personeelscategorie OP
OOP
AOP
MP
Totaal
OP
OOP
AOP
MP
Totaal
1 t/m 5
23,6
132,5
156,0
0,6
6,4
7,0
6 t/m 10
91,5
104,8
196,3
6,3
1,9
8,2
11 t/m 13
0,9
22,2
40,4
63,5
0,7
1,8
2,5
14 t/m 18
10,0
10,0
2,0
2,0
LB t/m LC
489,9
489,9
33,3
33,3
Totaal
490,8 115,1 259,5 50,4 915,7 33,3 6,9 9,0
jaarverslag 2013
3,8 53,0
Figuur 7.13 | Redenen voor uitstroom Reden voor vertrek
OP
OOP
AOP
Einde van contract
15,7
4,5
2,5
22,7
Einde vervanging
0,6
0,4
1,0
Flexibel pensioen uittreden
6,5
0,8
1,8
9,1
0,7
0,7
Instroom WIA
MP Eindtotaal
Keuzepensioen
0,4
0,6
1,0
Op eigen verzoek
3,1
0,7
1,5
5,3
Overleden
1,8
1,8
Pensioen
1,2
0,7
1,6
1,0
4,5
Vrijwillige beëindiging
2,8
1,1
0,9
1,0
5,8
Wederzijds goedvinden
1,2
1,2
33,3
6,9
9,0
3,8
53,0
Eindtotaal
7.11 Beleid om de uitkeringen na ontslag te beheersen
hoeft het Horizon College niet zelf te bekostigen.
College een re-integratieverplichting voor zijn
Hiermee is het aantal WGA-uitkeringsgerechtig-
medewerkers die dreigen werkloos te raken en
den in 2013 afgenomen van elf tot tien. Daar-
voor ex-medewerkers die al een werkloosheids-
Eigenrisicodragerschap WIA
naast worden er nog drie niet vastgestelde
uitkering ontvangen.
Het Horizon College is eigenrisicodrager in het
uitkeringen verwacht. Het Horizon College heeft beleid gemaakt voor
kader van de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). Dit houdt in dat
Eigenrisicodragerschap werkloosheid
de re-integratie van werkloze (ex-)medewerkers.
het Horizon College zelf de WGA-uitkeringen van
Het Horizon College valt onder de wettelijke
Daarbij schakelen we diverse re-integratie-
zijn (ex)medewerkers bekostigt voor een periode
WW-regeling die van toepassing is op werk-
bureaus in, die expertise hebben in de re-integra-
van tien jaar en ook verantwoordelijk is voor de
nemers in het onderwijs en bij de overheid.
tie van de verschillende doelgroepen. Door
re-integratie van zieke medewerkers. In 2013
Onze organisatie is eigenrisicodrager voor de
(ex-)medewerkers te begeleiden bij het vinden
bedroeg de instroom naar de WGA twee mede-
Werkloosheidswet (WW) en de Bovenwettelijke
van een nieuwe baan, toont het Horizon College
werkers. Voor twee medewerkers die in 2012
werkloosheidsregeling beroepsonderwijs en
zich sociaal betrokken en houdt het de kosten
nog een WGA-uitkering hadden, is in 2013 vast-
volwasseneneducatie. Dit houdt in dat het
van werkloosheidsuitkeringen zo laag mogelijk.
gesteld dat zij in aanmerking komen voor de
Horizon College zelf de WW-uitkeringen en ook
Op 1 januari 2014 ontvingen 18 (ex-)medewer-
IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeids-
de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen van
kers van het Horizon College een WW-uitkering.
ongeschikten). Voor een medewerker is met
(ex)medewerkers bekostigt, zolang deze mede-
Op diezelfde peildatum kwamen vijf medewer-
terugwerkende kracht vastgesteld dat zij recht
werkers recht hebben op de uitkering. Naast het
kers in aanmerking voor een bovenwettelijke
op WW heeft in plaats van WGA. Deze uitkering
eigenrisicodragerschap heeft het Horizon
WW-uitkering.
jaarverslag 2013
79
80
jaarverslag 2013
Deel 3 | Financieel
8 | Speciale budgetten Hoe hebben we ze besteed? In 2013 heeft het Horizon College opnieuw speciale budgetten besteed. Deze rijksmiddelen zijn bedoeld om de aansluiting tussen opleiding en praktijk te verbeteren, het beroepsonderwijs te vernieuwen en zwakkere deelnemers meer kansen te bieden. In dit hoofdstuk leest u wat we gedaan hebben met de middelen uit de Regeling stagebox (paragraaf 8.1), de Regeling taal en rekenen (paragraaf 8.2) en de Regeling schoolmaatschappelijk werk in het mbo (paragraaf 8.3).
8.1 Resultaten overgehevelde middelen uit Regeling stagebox 2012
In dit jaarverslag worden deze gelden verantwoord aan de hand van de doelstellingen die zijn genummerd volgens de monitor van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW).
We werken er hard aan dat elke deelnemer een geschikte stage- of simulatieplaats vindt met voldoende begeleiding. Dit hebben we bevorderd
Figuur 8.1 | Resultaten op doelstellingen voor voldoende passende stages en adequate begeleiding bij stages (in euro's)
met het geld uit de Regeling stagebox beroepsonderwijs, die liep tot en met 2012. De middelen
Beschikbaar gestelde middelen
uit deze regeling die in 2012 nog niet waren
tot en met voorgaand jaar
besteed, zijn overgeheveld naar 2013.
verslagjaar vóór 1 januari 2014
Toegekend
Besteed
Nog te besteden
5.002.376
4.754.497
247.880
0
247.880
-247.880
5.002.376
5.002.377
0
Specificatie totaal bestedingen in het jaar 2013, besteding n 247.880
% aandeel
competentie-
samen-
gerichte
Doelstellingen
personeel
overig
aantal
aantal
werking
beroeps-
stage-
simulatie-
met andere
allochtoon opleidingen
plaatsen
%aandeel
plaatsen partijen J/N
1.a. zorg dragen voor passende stage-/ simulatieplaatsen
J
1.b intensieve begeleiding naar stage-simulatieplaatsen
90.553
3.125
11
100
5.930
J
2.a aanbieden van passende stageplaatsen
104.526
5.000
11
100
3.700
J
2.b creëren van simulatieplaatsen
31.766
100
108
J
2.c adequate opleiding van deelnemersbegeleiders
12.908
J
Totaal bestedingen in het jaar 2013
239.754
8.125
J
jaarverslag 2013
81
ROC Horizon College College van Bestuur S taf Bestuurs- & Managementondersteuning Telefoon (072) 547 66 00 Bezoekadres Kruseman van Eltenweg 4 1817 BC Alkmaar Postadres Postbus 30 1800 AA Alkmaar Informatie en Advies Telefoon (072) 547 61 11
horizoncollege.nl
