JA ARVERSL AG
2 011
• Deel 2 | Personeel
JA ARVERSL AG
20 11
jaarverslag 2011
1
Deel 2
|
Personeel
Onze organisatie maken we met z’n allen. In hoofdstuk 6 leest u meer over medewerkerstevredenheid, professionele ontwikkeling en arbeidsomstandigheden. Hoofdstuk 7 gaat over hoe de personeelsbezetting – het aantal fte – zich in 2011 heeft ontwikkeld.
6 | De mensen achter Horizon 2011 in sociaal opzicht Hoe heeft het Horizon College zich in 2011 ontwikkeld in sociaal opzicht? Eerst leest u hoe tevreden onze medewerkers zijn (paragraaf 6.1). Vervolgens komt de professionele ontwikkeling van onze medewerkers aan bod (paragraaf 6.2 en 6.3). Tot slot vindt u in dit hoofdstuk informatie over het ziekteverzuim (paragraaf 6.4) en arboactiviteiten (paragraaf 6.5) en de speerpunten in het personeelsbeleid 2012 (6.6).
6.1 Hoe tevreden zijn onze medewerkers?
voldoende ontwikkelingsmogelijkheden en trots zijn op het werk. Het algemene rapportcijfer uit het Personeelstevredenheidsonderzoek 2011 is
Elke twee jaar onderzoeken we hoe tevreden
gestegen met 0,46 punt en komt hiermee uit op
onze medewerkers zijn. Zo ook eind 2011. Voor
een 6,82.
het eerst konden onze medewerkers de vragen digitaal beantwoorden. Het voordeel hiervan is
Ook de resultaten van het Welzijnsonderzoek zijn
dat medewerkers direct een rapport kunnen ge-
veel beter dan in 2009. Opvallend is echter dat
nereren waarin ze hun eigen resultaat vergelijken
de werkdruk vergeleken met 2009 prominenter
met dat van de gemiddelde medewerker in
naar voren komt als stressbron. In het welzijns-
Nederland. Het algemene beeld is dat de scores
onderzoek zijn 46 vragen van de 71 vragen posi-
vanuit het tevredenheidsonderzoek in 2011 aan-
tiever beantwoord. De betere scores betreffen
zienlijk verbeterd zijn ten opzichte van het jaar
met name de grotere invloed op beslissingen die
2009, het jaar met het hoogste resultaat sinds
te maken hebben met het werk, meer steun van
2003. Maar liefst 23 van de 24 vragen zijn posi-
leidinggevenden en meer waardering op het werk.
tiever beantwoord dan in 2009, behalve de vraag
De resultaten worden besproken in de teams. De
over salaris en arbeidsvoorwaarden. De betere
daaruit voortvloeiende acties zullen opgenomen
scores betreffen met name meer tevredenheid
worden in de teamactiviteitenplannen.
over de feedback van leidinggevenden, meer invloed op vertaling van het organisatiebeleid,
50
jaarverslag 2011
Geen klachten van medewerkers
uitvoering van beleid op die terreinen waar het
Het management van het Horizon College
de eigen beroepsuitoefening betreft. Zo wordt
neemt klachten hoog op. Daarom is er sinds
samen met collega’s in teamverband de kwaliteit
2004 een klachtenregeling voor medewerkers.
van de beroepsuitoefening geborgd en verant-
Het aantal klachten is al jaren laag. In 2011
woording hierover afgelegd.
zijn er geen klachten van medewerkers binnengekomen.
Trots op ons keurmerk: Investors in People Het Horizon College heeft sinds 2006 een certificaat Investors in People (IiP). IiP is een
6.2 Professionele ontwikkeling
keurmerk voor strategisch personeelsbeleid. Het toont aan dat wij voortdurend gericht
Professioneel werken heeft veel facetten. Mede-
werken aan het afstemmen van wederzijdse
werkers worden bijvoorbeeld geacht hun vak bij
doelen en het betrekken van medewerkers.
te houden en elkaar onderling scherp te houden. Verder kennen ze hun verantwoordelijkheden en
In december 2011 heeft IiP ons opnieuw beoor-
zorgt ervoor dat de ontwikkeling van mens- en
spreken ze elkaar daarop onderling aan. Ook is
deeld, assessoren hebben met 65 medewerkers
resultaatgericht leiderschap op alle niveaus goed
optimale samenwerking belangrijk. Dit draagt bij
uit de organisatie gesprekken gevoerd. Het resul-
van de grond komt
aan de missie van het Horizon College: kennis,
taat was positief: het Horizon College wordt blij-
kunde en vaardigheden overdragen aan onze
vend erkend als Investor in People. IiP zag grote
Er zijn ook verbeterpunten. Zo moet concreter
deelnemers.
sprongen vooruit in de manier waarop we onze
worden welke individuele en teambijdrage pre-
belangrijkste doelen naar de werkvloer vertalen.
cies van medewerkers wordt verwacht om de
Professioneel statuut
Dit wordt vooral zichtbaar doordat medewerkers
beoogde organisatiedoelen te bereiken. IiP vindt
In 2011 voerden we als uitwerking van het
steeds meer eigenaarschap tonen door steeds
het strategisch meetplan een uitstekend instru-
professioneel statuut het werkoverleg nieuwe
meer hun verantwoordelijkheid te nemen.
ment en beveelt aan om prioriteit te geven aan de praktische invoering van ons strategisch
stijl in. Het doel is om de kwaliteit van de beroepsuitoefening te borgen en de zeggen-
Managers en medewerkers communiceren beter
meetplan. In dit meetplan worden organisatie-
schap van de medewerkers te vergroten.
met elkaar. De HRM-gesprekkencyclus is stevig
doelen concreter uitgewerkt zodat ze meetbaar
Hiermee hebben we de eerste stap gezet om
verankerd, regelmatig vinden functionerings-,
zijn en de ontwikkeling gevolgd kan worden.
invulling te geven aan het professioneel statuut
ontwikkelings- en beoordelingsgesprekken
Assessoren hebben bovendien opgemerkt dat in
waarin de professionele ruimte en de zeggen-
plaats. Verder werkt het College van Bestuur
een aantal teams de grote span of control van de
schap formeel geregeld is. De professional
professioneel samen met de ondernemingsraad.
manager aandacht behoeft, ook dit is een aan-
wordt actief betrokken bij de totstandkoming en
Het management development-programma
dachtspunt dat in 2012 nader uitgewerkt wordt.
jaarverslag 2011
51
Figuur 6.1 | Ontwikkeling gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken 2007-2011
6.3 Een nieuwe leiderschapsstijl Effectief leidinggeven in een stijl die past bij het Totaal
Horizon College: dat is de ambitie van ons ma-
Functionerings-
Beoordelings-
gesprekken
gesprekken
2011
60%
25%
85%
recteuren en het middenmanagement hebben
2010
65%
22%
87%
hier in 2011 aan gewerkt in een aantal ontwikkel-
2009
66%
7%
73%
sessies. Hieruit kwam naar voren dat een meer
2008
76%
6%
82%
resultaatgerichte leiderschapsstijl een gezamen-
2007
73%
6%
79%
lijke ambitie is van alle managers binnen het
nagement. Het College van Bestuur, de sectordi-
Horizon College. Op basis van die ambitie hebben alle managementteams hun opleidingsplan-
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Scholing van medewerkers
nen opgesteld.
Onze medewerkers voeren jaarlijks een
De scholing en ontwikkeling van onze medewer-
In de nieuwe leiderschapsstijl stimuleren we
functionerings- of beoordelingsgesprek met
kers sluit steeds beter aan op de realisatie van
samenwerken aan gemeenschappelijke doelen.
hun leidinggevende. Hierin komen onderwerpen
de strategische doelen van het Horizon College.
Het gaat om een resultaatgerichte stijl waar op een mens- en ontwikkelingsgerichte wijze over-
aan bod als arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden, taak-
Ook zien we meer teamgerichte ontwikkeltrajec-
eengekomen doelen en resultaten daadwerkelijk
belasting en het functioneren in de eigen functie.
ten die aansluiten bij de veranderende eisen van
waar worden gemaakt. Dit betekent vooral dat er
In steeds meer sectoren van het Horizon College
de deelnemer en het onderwijsproces, waaronder
in alle lagen van de organisatie meer aandacht is
gebruiken we 360-graden-feedback: een ontwik-
de intake en begeleiding van deze deelnemers.
voor gerichte feedback. Ook hebben we duidelijke kaders gecreëerd met meer handelingsvrij-
kelingsgericht instrument waarmee medewerkers hun professionele verantwoordelijkheid nemen
Zo komt bijvoorbeeld uit de evaluatie van het
heid om onze medewerkers te stimuleren zelf
voor de eigen ontwikkeling en die van het team.
taakbeleid een aantal ontwikkelpunten met
hun verantwoordelijkheid te nemen. Door daar-
betrekking tot het organiseren van het eigen
bij duidelijke resultaatafspraken te maken, is het
In 2011 heeft 85 procent van de werknemers
werk, het gebruikmaken van elkaars kwaliteiten
minder noodzakelijk om te controleren en te
een functionerings- of beoordelingsgesprek
en het elkaar aanspreken op gemaakte afspraken.
beheersen.
gevoerd. In 60 procent van de gevallen ging het
In 2011 heeft het Horizon college € 1.165.000,-
In de managementconferentie van november
om functioneringsgesprekken en in 25 procent
uitgegeven aan scholing voor medewerkers.
2011 is vanuit de strategienota gekozen voor een
van de gevallen om beoordelingsgesprekken.
Dat is exclusief scholingen in leefstijl en
tweetal speerpunten die richtinggevend zijn voor
Vooral over de groei van het aantal beoordelings-
management development en interne scholing
management en medewerkers in 2012: kwaliteit
gesprekken zijn we tevreden: in 2009 werden er
van medewerkers. Het budget voor scholing
van onderwijs en deskundigheidsbevordering.
nog 86 beoordelingsgesprekken gevoerd; in
bedraagt 2 procent van de totale loonkosten.
De gezamenlijk gekozen speerpunten zullen
2011 waren dat er inmiddels 303.
bijdragen aan het realiseren van de resultaatgerichte leiderschapsstijl.
52
jaarverslag 2011
6.4 Ziekteverzuim
‘eigenregiemodel’ in. Dit betekent dat de leiding-
gezondheid hebben hierbij een adviserende en
gevende de regie neemt in het voorkomen van
faciliterende rol. Het accent blijft liggen op een
Vergeleken met 2010 is het ziekteverzuim binnen
verzuim en het proces van ziekteverzuimbegelei-
(preventief) gezondheidsbeleid, in combinatie
het Horizon College in 2011 met 0,46 procent
ding. De leidinggevende heeft in dit proces de
met een actief verzuimbeleid.
afgenomen naar 5,42 procent. Na een stijging in
leiding en ondersteunt, faciliteert de medewerker
de eerste twee maanden van 2011 daalde
en spreekt de medewerker actief aan op zijn/
het verzuimpercentage in de maanden daarna.
haar eigen verantwoordelijkheid. Ter voor-
De meldingsfrequentie per medewerker bleef
bereiding op de nieuwe werkwijze hebben alle
stabiel. In figuur 6.2 vindt u de verzuimpercenta-
managers in 2011 een training “Naar eigen regie
ges en meldingsfrequentie van 2007 tot en met
in verzuimbegeleiding” gevolgd.
2010. Voor het jaar 2011 is alleen het tweede-
Weerbaarheidsttraining In 2011 heeft een deel van onze medewerkers via cursusbureau FiAC de training
jaarsverzuim opgenomen vanwege tussentijdse
In 2012 willen we het ziekteverzuim verder
Omgaan met asociaal en agressief gedrag
wisseling van informatiesystemen.
omlaag brengen. De leidinggevende en de
gevolgd om medewerkers weerbaarder te
Sinds 1 augustus 2011 is Maetis Ardyn de nieuwe
medewerker zelf zijn hiervoor in eerste instantie
maken tegen asociaal en agressief gedrag.
arbodienst voor het Horizon College. Op die
samen verantwoordelijk. De arbodienst en de
Hierbij leerden ze professioneel te handelen
datum voerden we ook het zogenoemde
arboarts, een psycholoog en adviseur arbeid en
en communiceren bij weerstandsituaties en grensoverschrijdend, asociaal gedrag. In totaal hebben 44 medewerkers de
Figuur 6.2 | Ontwikkeling verzuimpercentages en meldingsfrequenties 2007-2010
training individueel gevolgd, en daarnaast drie onderwijsteams in teamverband. Zij
8
beoordeelden de trainingen als ‘goed’ tot 2007
2008
2009
2010
2011
‘zeer goed’.
7 6,1%
6 5
5,6%
5,3% 5,2%
5,4%
5,7% 5,2%
5,4%
4,6%
Training Pensioen in zicht
4
In 2011 hebben 18 van de 49 medewerkers die daarvoor in aanmerking kwamen, een
3
training Pensioen in zicht gevolgd. Deze
2
1,46% 1,48% 1,33% 1,31%
van de post-actieve periode en wordt
1 0
training is gericht op de voorbereiding aangeboden door Stichting Stavoor en
Verzuimpercentage (korter dan 1 jaar)
Verzuimpercentage (inclusief 2e jaar verzuim)
Meldingsfrequentie
Blooming pensioentrainingen.
jaarverslag 2011
53
6.5 Wat we doen aan goede arbeidsomstandigheden
kunnen raadplegen op ons intranet, het platform
poetsen, gezondheidstests en cursussen stop-
voor kennis- en documentendeling.
pen met roken en overgewichtbestrijding.
Bij het Horizon College vinden we het belangrijk
Naast preventietaken heeft de arbocommissie
Arborisico’s inventariseren, evalueren en
dat we gezond met elkaar kunnen werken. Daar-
een stimulerende, ondersteunende, toetsende en
aanpakken
toe verzorgen we voorlichting en instructie,
adviserende taak op het gebied van alle arbozaken.
In 2010 stelde het College van Bestuur de RI&E’s
proberen we klachten, ziekte en ongevallen te
vast van de locaties Alkmaar (2008/2010),
voorkomen en voeren we risico-inventarisatie en
Leefstijl
Hoorn (2009/2010), Purmerend (2010) en
-evaluaties (RI&E’s) uit. Natuurlijk laten we ook
Het leefstijlbeleid is in 2011 qua activiteiten bijna
Heerhugowaard (2010). Deze RI&E’s en de
de werkplekken geregeld inspecteren.
gelijk gebleven. Tien medewerkers volgden ken-
voortgang van de plannen van aanpak evalueren
nismakingslessen yoga en zestig medewerkers
we jaarlijks. De resultaten worden gerapporteerd
Weten wat gezond is
kregen een stoelmassage, inclusief adviezen
aan het College van Bestuur en de onderne-
Om veilig en gezond met elkaar te kunnen wer-
voor de werkplek. Nieuw was dat 43 medewer-
mingsraad.
ken, is kennis belangrijk. Daarom geven onze
kers een preventief leefstijlconsult kregen met
preventiemedewerkers voorlichting en instructie
voorlichting over lichaamsbeweging en lichaams-
In oktober 2011 bleek uit de evaluatie dat 69
over veilig en gezond werken aan onze mede-
houding. Dit alles kwam boven op het bestaande
procent is uitgevoerd van de voorgenomen
werkers. Het Horizon College heeft hiertoe voor-
aanbod van stressmanagement, timemanage-
maatregelen uit de RI&E’s. 25 procent is nog in
lichtende en instruerende teksten opgesteld.
ment, rationeel-emotieve training, hardloop-
uitvoering. In 6 procent van de gevallen besloot
die onze medewerkers sinds het begin van 2011
activiteiten, gezond koken, fitness, spieren-
het management geen maatregelen te nemen. Als vervolg op de algemene RI&E verlangt de Arbowet op bepaalde terreinen een meer diepgaande inventarisatie. Daarom hebben we de volgende aanvullende werkzaamheden uitgevoerd: • In Heerhugowaard hebben de preventiemedewerkers afdelingsgericht de individuele beeldschermwerkplekken bij kantoormedewerkers beoordeeld. Hierbij gaven ze de medewerkers instructies, en advies over eventuele extra voorzieningen. • Daarnaast hebben de preventiemedewerkers in Heerhugowaard de kantoren getoetst aan de NEN 1824 (Ergonomische eisen voor de oppervlakte van werkplekken in kantoren).
54
jaarverslag 2011
20 van de 45 getoetste kantoren blijken nog
In Alkmaar waren er zes klachten en in Hoorn
niet aan de norm te voldoen. Maatregelen zijn
twee, er zijn onder andere lokalen heringericht,
in het plan van aanpak van de RI&E opgeno-
machines zijn verwijderd, en de verlichting is
men. De preventiemedewerkers voerden de
hier en daar aangepast. Deze punten zijn nader
duurzame inzetbaarheid
RI&E uit van arbeidsmiddelen in techniek-
uitgewerkt in ons Arbojaarverslag. Een deel van
Welke bevoegd- bekwaamheden en kwaliteiten
lokalen en lokalen van de opleiding AKA
deze klachten is in behandeling, nog niet opge-
hebben we nodig in de toekomst? Vanuit vloot-
(Arbeidsmarktgekwalificeerd Assistent). In juni
loste knelpunten nemen we op in de RI&E.
schouw en zicht op natuurlijk verloop maken
keurden ze, samen met een veiligheidskundige
heden, bekwaamheden, competenties en rollen waarover onze huidige medewerkers beschikken. • Deskundigheidsbevordering, professionalisering en
we de benodigde professionaliseringsbehoefte
van de arbodienst, de arbeidsmiddelen aan de
Periodiek Arbeidsgezondheidskundig
concreet. De juiste persoon op de juist plaats
NEN 3140. De inventarisatie van schadelijk
Onderzoek (PAGO)
zodat medewerkers zoveel mogelijk in hun
geluid, gevaarlijke stoffen en persoonlijke
De PAGO staat in 2012 weer op de agenda.
kracht kunnen worden gezet, draagt vervol-
beschermingsmiddelen in de praktijklokalen
We testen medewerkers die risico’s lopen door
gens bij aan de duurzame inzetbaarheid van
vindt plaats in 2012.
beeldschermwerk of gehoorschade. Hieruit volgt
de medewerkers.
advies. Medewerkers met oog- of gehoorklachten
• 360-graden-feedback
Gezonde werkplekken
kunnen terecht bij de Arbodienst.
Alle onderwijssectoren benutten minimaal de deelnemersfeedback als onderdeel van dit in-
In 2011 hebben de preventiemedewerkers 50 individuele werkplekonderzoeken (WPO’s)
Bezoeken van de arbeidsinspectie
strument in 2012. Hiermee kunnen we krijgen
uitgevoerd bij beeldschermwerkers, tegen 48 in
In 2011 is er geen bezoek geweest van de
we een beter beeld van de individuele en de
2010. Bij 43 WPO’s adviseerden en realiseerden
arbeidsinspectie. In 2010 lag het aantal
teamontwikkelpunten en kunnen we daar beter
zij aanvullende voorzieningen om knelpunten
inspectiebezoeken aan het Horizon College
op inspelen.
voor de medewerker weg te nemen. In 41 geval-
(locatie Alkmaar) nog op vier.
• Managementontwikkeling
len voerden ze de WPO opnieuw uit. Dit gebeur-
Elke sector wordt ondersteund bij het eigen
de op verzoek van medewerkers zelf naar aanlei-
MD-ontwikkelingsplan, managers hebben een
ding van klachten. In april 2011 hebben we de nieuwe pauzesoftware CtrlWORK op alle pc’s
6.6 Personeelsbeleid 2012 in een aantal speerpunten
passende span of support zodat zij medewerkers effectief weten te leiden en te ontwikkelen,en worden ondersteund bij de
geïnstalleerd als vervanger van WorkPace. Dit nieuwe programma heeft betere instellingsmoge-
Ook in 2012 gaan we het personeelsbeleid verder
ontwikkeling van de resultaat- en mensgerichte
lijkheden om risico’s op klachten te voorkomen.
ontwikkelen. Deze afspraken sluiten niet alleen
leiderschapsstijl.
aan op de behaalde resultaten in 2011, maar ook
• Inwerkprogramma’s
Verder waren de arbocoördinator, preventie-
op de plannen van het Ministerie van OCW. We
Nieuwe medewerkers worden gestructureerd
medewerkers en arbodienst betrokken bij
richten ons daarom op kwaliteit van onderwijs
en doelmatig ingewerkt zodat ze met plezier
klachten over arbeidsomstandigheden; zij geven
en professionalisering van onderwijsgevenden.
voortvarend aan de slag kunnen en zich sneller verbinden aan de organisatie en onze doelstel-
medewerkers informatie en advies, voeren eenvoudig onderzoek uit en verwijzen naar de facilitaire helpdesk, leidinggevende of de arbodienst.
• “Vlootschouw”
lingen.
In beeld brengen van de specifieke bevoegd-
jaarverslag 2011
55
Handig om te weten voor u dit hoofdstuk leest Wij onderscheiden in de formatie de volgende categorieën: • OP, onderwijzend personeel; • OOP, onderwijsondersteunend personeel zoals instructeurs, lesassistenten, eerstelijns deelnemersbegeleiders, medewerkers van open leercentra en andere medewerkers die direct met deelnemers werken; • AOP, algemeen ondersteunend personeel dat niet direct onderwijsondersteunend is; • MP, lijnmanagement. Om de formatie vast te stellen, gaan wij elk jaar uit van de peildatum 1 januari. Met de formatie bedoelen we alleen het personeel in vast en tijdelijk verband; ingeleend personeel blijft buiten beschouwing.
7 | Kengetallen personeel Formatieontwikkelingen 2011 Dit hoofdstuk geeft u een beeld van de formatieontwikkelingen van het Horizon College in 2011. We bespreken deze per functiecategorie (paragraaf 7.1), procentueel (paragraaf 7.2) en naar geslacht (paragraaf 7.3). Ook kijken we naar vaste versus tijdelijke formatie (paragraaf 7.4). Daarna gaan we in op de formatieontwikkeling naar leeftijdsgroep (paragraaf 7.5), naar leeftijdscategorie (paragraaf 7.6), per functieniveau (paragraaf 7.7) en per sector (paragraaf 7.8). Tot slot leest u meer over het effect van de BAPO-regeling (paragraaf 7.9) en de in- en uitstroom van het personeel (paragraaf 7.10).
7.1 Formatieontwikkeling per functiecategorie Ten opzichte van de formatie op 1 januari 2011 is de personeelsbezetting – het aantal fte – zo goed als gelijk gebleven. Het aantal fte onderwijzend (OP) en onderwijsondersteunend personeel (OOP) is ligt gedaald. In het management en het algemeen ondersteunend personeel is het aantal fte toegenomen. De managementformatie in drie sectoren is uitgebreid om een evenwichtige span of control te bereiken zodat zij in staat zijn de afgesproken leiderschapsstijl te realiseren. Tevens is een aantal
56
jaarverslag 2011
939
2011
940
925
1000
2010
1100
966
1004
Figuur 7.1 | Overzicht fte per personeelscategorie
900
499
506
501
2010
2011
2012
600
534
700
571
800
OP
OOP
interim-managers in dienst gekomen en daar-
docentenformatie met 1 procentpunt is vermin-
mee onderdeel geworden van de reguliere
derd. Het management is daarentegen gegroeid
formatie.
met 0,5 procentpunt.
2012
48
2012
MP
2009
44
2011
2008
45
46
2009
AOP
2010
40
265
2012
2010
2009
0
2008
100
2008
259
2011
125
2012
288
288
2009
130
2011
99
2009
94
94
200
2008
300
2010
298
400
2008
500
TOTAAL
7.2 Formatieontwikkeling in percentages In figuur 7.2 ziet u hoe de formatie van de
Figuur 7.2 | Tabel percentages per personeelscategorie
verschillende personeelscategorieën zich heeft ontwikkeld ten opzichte van de totale formatie. Het percentage directe formatie (dat wil zeggen: werkzaam in het onderwijsproces) is gedaald met 1,1 procentpunt. Doordat de onderwijsbaten zijn gedaald, is ook de hoeveelheid werk voor onderwijsgevenden verminderd. De formatieve daling komt grotendeels door de instructeurs- en
OP
OOP
AOP
MP
2008
56,9%
9,4%
29,7%
4,0%
66,3%
Direct Indirect 33,7%
2009
55,3%
10,2%
29,8%
4,7%
65,5%
34,5%
2010
53,9%
10,2%
31,1%
4,9%
64,0%
36,0%
2011
53,9%
13,8%
27,6%
4,7%
67,7%
32,3%
2012
53,4%
13,3%
28,2%
5,2%
66,6%
33,4%
jaarverslag 2011
57
7.3 Formatieontwikkeling en personele ontwikkeling naar geslacht
uitmaken van het personeelsbestand. Vrouwen
ligt het aandeel op 11,7 procent van de totale
hebben dus gemiddeld kleinere dienstverbanden
formatie. De toename in 2011 geldt vooral voor
dan mannen. Als we de figuren 7.3 en 7.4 bekij-
OP en MP en in mindere mate voor AOP. Een
In figuur 7.3 ziet u hoe het aantal arbeidsplaatsen
ken per personeelscategorie, werken er binnen
flexibele schil vinden we van belang om te kun-
in fte is verdeeld over mannen en vrouwen. De
het OP meer vrouwen dan mannen, terwijl de
nen sturen op fluctuaties in onze activiteiten. In
totale formatie is verdeeld in 408 fte mannen en
formatieve verhouding precies andersom is.
figuur 7.5 vindt u de verhouding tussen de vaste
532 fte vrouwen. Binnen de totale formatie nam
De gemiddelde betrekkingsomvang bij mannen
en tijdelijke formatie per personeelscategorie op
het aandeel vrouwen met 1,15 procentpunt toe en
steeg in 2011 van 0,83 fte naar 0,90 fte en bleef
1 januari van elk jaar.
het aandeel mannen met 1,15 procentpunt af. Het
bij vrouwen gelijk op 0,69 fte. Bij het manage-
aandeel vrouwen is drie jaar achtereen gestegen.
ment daalde de gemiddelde betrekkingsomvang
7.5 Formatieontwikkeling naar leeftijdsgroep
bij mannen van 1,0 fte naar 0,98 fte. Bij vrouwen In figuur 7.4 vindt u eenzelfde overzicht per
steeg de betrekkingsomvang van 0,87 fte naar
categorie, maar nu naar aantallen mannen versus
0,96 fte.
vrouwen. Op 1 januari 2012 waren er in totaal
De effecten van de ontgroening en vergrijzing
455 mannen en 776 vrouwen in dienst. Vergelij-
7.4 Vaste versus tijdelijk formatie
lijken sinds 2010 op het Horizon College tot
ken we beide figuren, dan zien we dat Horizon-
stilstand gebracht. Al een paar jaar lag het ge-
breed 57 procent van de formatie vrouw was,
Net als vorig jaar steeg het aandeel tijdelijk per-
middelde op 49,5 jaar, in 2011 is de gemiddelde
maar dat vrouwen getalsmatig 63 procent
soneel. Met een toename van 1,3 procentpunt
leeftijd licht gedaald naar 49,3 jaar.
Figuur 7.3 | Verdeling man-vrouw in fte 400
200
Vrouw
190
189
206
207
214
264
238
277 229
221
278
300
316
250
234
300
Man
255
350
OP
58
jaarverslag 2011
OOP
MP
26
22
2012
26
18
2011
28
17
2010
26
20
2009
24
2008
2012
2011
2009
2008
2010 AOP
16
75
70
81
80
84
82 43
2012
45
2011
57
2010
37
57
2009
2012
2011
2010
2009
0
2008
50
2008
38 57
100
42
85
150
0
OP
OOP
AOP 85,7
Vast
14,3
91,1
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
23
27
21
26
17
24
15
28
30 11
48
51
44
45
82
90
93
87
94
88
84
73
56
130
267
297
298
283
275
298 356
347
335
397
380
356
358
374
353
Man
2012
8,9
93,3
91,9
90,0
91,0
Figuur 7.5 | Verhouding vaste en tijdelijke formatie
2011
6,7
8,1
10,0
9,0
8,3
91,7
90,1
AOP
2010
2009
2008
2012
2011
9,9
14,9
85,1
84,9
OOP
2010
2009
15,1
15,8
84,2
78,6
82,5
76,0
32
150
2008
2012
21,4
17,5
24,0
OP
2011
2010
30 2008
100
2009
40
25,4
80 74,6
2012
50
2008
12,8
87,2
2011
2010
2009
300
2012
9,8
90,2
93,1
90,6
350
2011
9,4
6,9
10
2010
20 2008
0
2009
90 85,8
100
14,2
400
2008
Figuur 7.4 | Verdeling man-vrouw naar personen
Vrouw
250
200
MP
Tijdelijk
70
60
50
MP
jaarverslag 2011
59
Handig om te weten voor u deze paragraaf leest Om de formatie over de verschillende functieniveaus en de verschuivingen hierin goed te kunnen begrijpen, is het goed om te weten dat de schalen 2 tot en met 14 bij het Horizon College van het niet-onderwijzend personeel zijn. In de schalen LB en LC zit het onderwijsgevend personeel. Peildatum 1 januari.
Figuur 7.6 | Formatie per leeftijdsgroep in aantallen t/m 24 jr
25 t/m 29 jr
30 t/m 34 jr
35 t/m 39 jr
40 t/m 44 jr
45 t/m 49 jr
50 t/m 54 jr
55 t/m 59 jr
60 t/m
2008
6
32
51
73
105
164
245
238
90
2009
6
35
49
71
97
149
230
226
102
2010
5
26
42
62
91
140
205
233
122
2011
10
26
51
65
92
141
188
229
136
2012
9
33
39
76
99
137
173
233
140
In figuur 7.6 ziet u de formatie per leeftijdsgroep binnen het Horizon College. Het aantal fte in de
7.6 Formatieontwikkeling naar leeftijdscategorie
categorie OP is het aantal medewerkers onder de 45 jaar gestegen met 3,3 procentpunt naar
leeftijdscategorie 45 tot en met 59 is met 16 fte
24,7 procent. Als we bij aanname van nieuw
gestegen. In de categorie 60+ is er een lichte
De leeftijdscategorieën onder de 45 stegen
personeel kunnen kiezen dan sturen we op een
stijging van 4 fte.
met 1,3 procentpunt naar 27,3 procent. In de
evenwichtige leeftijdsopbouw.
Figuur 7.7 | Aantal fte in de verschillende leeftijdscategorieën
OP
60
jaarverslag 2011
OOP
AOP
MP
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
55+ jr
2009
2008
45 t/m 54 jr
2012
2011
35 t/m 44 jr
2010
2009
t/m 34 jr
2008
325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0
Figuur 7.8 | Aantal fte per functieniveau Fs 2
Fs 3
Fs 4
Fs 5
Fs 6
Fs 7
Fs 8
Fs 9
Fs 10
Fs 11
Fs 12
Fs 13
Fs 14
Fs 2-4
Fs 5-7
Fs 8-9
Fs 10-11
Fs 12+
Fs LB
Fs LC
400 375 350 325 300 275 250 225 200 175 150 125 100 75 50 25 0 2008
2009
2010
2011
2012
7.7 Formatieontwikkeling per functieniveau Na een aantal jaar van terugloop is de OP-formatie in 2011 weer licht gedaald met 0,5 procentpunt. In deze daling zien we een groei in de LBformatie met 4 procentpunt en een afname in LC-formatie met elk 3 procentpunt. Alleen in de functieschalen 5, 9,12 en LB is sprake van een toename van fte. Alleen in de functieschaal LC was sprake van een duidelijk afname .
jaarverslag 2011
61
Figuur 7.9 | Aandeel van de sectoren in fte als percentage van het Horizon College
BMO
FAC
ECO
HDV
TEC
GEZ
WED
PUR
2012
2011
2010
2009
2008 0
10
30
40
50
60
2008
2009
2010
2011
2012
BMO
134
127
123
122
121
FAC
78
77
72
71
75
ECO
149
158
146
152
146
HDV
133
133
127
133
136
TEC
160
152
132
129
125
GEZ
139
126
127
125
123
WED
205
174
168
174
171
19
27
29
39
PUR
62
20
BMO: Bestuurs- en Managementondersteuning
HDV: Handel & Dienstverlening
FAC: Facilitair Bedrijf
TEC: Techniek
ECO: Economie
WED: Welzijn & Educatie
PUR: Purmerend
GEZ: Gezondheidszorg
jaarverslag 2011
70
80
90
100
7.8 Formatieontwikkeling per sector In figuur 7.9 ziet u een overzicht van de formatieontwikkeling per sector (het percentage ten opzichte van de totale formatie). Het aantal fte groeide voornamelijk in Purmerend en bij de sector Handel & Dienstverlening. De overige sectoren laten een lichte daling zien. De sector Welzijn & Educatie is – al jaren – de grootste sector.
7.9 Effect van de BAPO-regeling Net als in 2010 maakten minder medewerkers gebruik van de BAPO-regeling; een regeling om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. Die dalende trend is al in 2009 ingezet. Voor een deel heeft dat te maken met het opschuiven van de leeftijd waarop gebruik gemaakt kan worden van deze regeling. Op het hoogtepunt benutte 5 procent van de medewerkers de regeling. In 2011 was dit 4,2 procent. Het lijnmanagement maakt het minst gebruik van de regeling terwijl deze groep medewerkers de hoogst gemiddelde leeftijd heeft in onze organisatie.
Figuur 7.10 | Gebruik van de BAPO-regeling in de verschillende personeelscategorieën
15
10
OP
OOP
AOP
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
2008
2012
2011
2010
2009
0
2008
5
MP
jaarverslag 2011
63
64
jaarverslag 2011
7.10 In- en uitstroom personeel In figuur 7.11 ziet u de formatieve instroom en uitstroom van personeel in 2011, verdeeld naar functieniveau en functiecategorie.
Figuur 7.11 | In- en uitstroom van personeel, naar functieniveau en functiecategorie in 2011 In dienst per personeelscategorie Functieniveau
OP
OOP
1 t/m 5 6 t/m 10
6,6
AOP
MP
Uit dienst per personeelscategorie Totaal
Totaal
6,8
2,3
14,1
16,4
3,4
10,3
13,6
5,9
1,0
1,0
36,7
MP
15,0 5,9
36,7
AOP
8,5
14 t/m 18 Eindtotaal
OOP
6,8
11 t/m 13 LB t/m LC
OP
2,8
3,0
5,8
36,7
51,6
65,5
51,6
5,6
27,2
3,0
87,4
Reden voor vertrek
OP
OOP
AOP
MP
Totaal
Door overlijden betrokken (art. H-50 lid i, cao-bve)
1,0
6,6
15,3
6,9
51,6
Figuur 7.12 | Redenen voor uitstroom
Op eigen verzoek (art. H-50 lid a, cao-bve) Wegens afloop overeengekomen periode (art. H-50 lid f, cao-bve)
1,0
9,2
0,4
3,5
13,8
3,6
8,8
26,2
0,9
0,9
Wegens beëindiging met wederzijds goedvinden (art. H-50 lid e, cao-bve) Wegens beëindiging van de vervanging (art. H-50 lid f, cao-bve) Wegens bereiken pensioengerechtigde leeftijd (art. H-50 lid 9, cao-bve) Wegens FPU-regeling (art. H-51, cao-bve)
3,0
0,6
16,1
0,6
0,6
0,9
1,5
3,1
22,3
0,7
8,7
31,7
Wegens keuzepensioen ABP
2,5
1,9
4,4
Wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid (art. H-57 lid d, cao-bve)
1,6
1,9
3,5
Eindtotaal
51,6
5,6
27,2
3,0
87,4
In totaal stroomden er in het verslagjaar 121 personen uit, van wie er 22 korter dan één jaar in dienst waren geweest.
jaarverslag 2011
65
66
jaarverslag 2011
Colofon Uitgave ROC Horizon College Kruseman van Eltenweg 4 1817 BC Alkmaar
Teksten Taalcentrum-VU, Amsterdam (taalcentrum-vu.nl)
Financiële informatie Isabel Mendonca
Projectcoördinatie Jessica de Geus-van Dijk
Vormgeving RAADHUIS voor creatieve communicatie (raadhuis.com)
Fotografie Mike Bink
Oplage 250 exemplaren
Drukwerk Zwaan Printmedia
132
jaarverslag 2011
ROC Horizon College College van Bestuur Staf Bestuurs- & Managementondersteuning Telefoon (072) 547 66 00 Bezoekadres Kruseman van Eltenweg 4 1817 BC Alkmaar Postadres Postbus 30 1800 AA Alkmaar Informatie en Advies Telefoon (072) 547 61 11
horizoncollege.nl
