jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar

ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

ABGP magazine

December 2009

C

O

L

O

F

O

• Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

• Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

• Eindredactie F.R. Vos R. Hinse

• Redactie V. van Weelden J. Bronsdijk

• Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830

• Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

• DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

• foto’s Marja de Vries • Internet Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden.

N

Geachte Leden,

Verhoging AOW leeftijd

Nadat, zoals ik in het vorige magazine al heb laten weten, het Ambtenaren centrum (AC), mede op aandringen van de ABGP, een standpunt over de verhoging van de AOW leeftijd had ingenomen. Waren de ABGP en andere AC bonden, waaronder de grootste vakbond voor defensie personeel VBM|NOV, de politievakbond ANPV en de grootste vakbond van RET personeel de VOR aanwezig op de protest bijeenkomst op de Coolsingel op 21 november in Rotterdam. Zie ook het artikel verderop in dit magazine.

Vervelende ontwikkelingen bij de OR dienst Stadstoezicht Amsterdam.

De OR voorzitter, Dhr. De Vente, heeft besloten zijn functie als voorzitter neer te leggen vanwege de houding en gedragingen van de lijst “een stem op ons is een stem op uzelf” met als woordvoerder Dhr. Paay welke tevens lid is van het dagelijks bestuur (DB) OR . Dhr. Paay gedroeg zich, binnen het DB, op een zodanige onprofessionele wijze (ongeleid projectiel), waardoor regelmatig afspraken niet nagekomen dan wel geschonden werden. Dat hier voor Dhr. De Vente als voorzitter een dusdanige onwerkbare situatie was ontstaan waarvoor hij als voorzitter redelijkerwijze geen verantwoording kon en wilde nemen, mag duidelijk zijn. De ABGP vreest dat als de OR nu geleid gaat worden door de fractie onder leiding van Dhr. Paay dit de belangen van alle medewerkers van de Dienst Stadstoezicht zal schaden. Het is namelijk van groot belang dat advies en instemmingaanvragen op juiste wijze worden beoordeeld en dat het dagelijks bestuur van een OR in staat is om met een brede visie (niet beperkt door eigenbelang) de situaties bij de onderneming te beoordelen. Iets wat we als ABGP, gelet op eerdere ervaringen met hem, wagen te betwijfelen. Dhr. De Vente blijft wel aan als OR lid en als fractiewoordvoerder voor de ABGP OR fractie dienst Stadstoezicht actief. Natuurlijk zal de ABGP hem met deskundige raad en daad terzijde staan om de belangen van de ABGP leden en de andere collega,s te behartigen. Ik wil hierbij tevens een oproep doen aan de ABGP leden werkzaam bij de Dienst Stadstoezicht: kom op voor uw belangen, steun de ABGP fractie en meldt u aan als kaderlid.

ABGP website

We hebben zoals u weet al geruime tijd een website www.abgp.nl die volgens het bestuur aan vernieuwing toe was. Het ABGP bestuur heeft daarom een tijd geleden al besloten dat er een website gebouwd moest worden waarbij de nieuwste technieken zijn gebruikt. Dit is in gang gezet en bevindt zich thans in een afrondende fase waardoor de verwachting is dat rond de jaarwisseling de vernieuwde website op het internet actief kan zijn. U kunt de site bekijken op het vertrouwde adres www.abgp.nl.

Feestdagen

Het jaar zit er weer bijna op en ik wil u allen, mede namens het bestuur, van de ABGP prettige kerstdagen en een gelukkig Nieuwjaar toewensen met veel gezondheid voor u en uw dierbaren. De Kaderleden van de ABGP wil ik bedanken voor hun inspanningen van het afgelopen jaar, welke een ieder op eigen wijze heeft gegeven.

Gepensioneerden tarief €3.65

Dit tarief is alleen van toepassing als er geen arbeidsrelatie meer is en geen betaalde arbeid verricht wordt (zie pagina 26). Voor leden die met pensioen gaan maar toch nog een arbeidsrelatie houden en of betaalde arbeid verrichten blijft de contributie gelijk aan die van een vol betalend lid.

Nieuwe contributie bedragen 2010

De contributiebedragen zijn geïndexeerd. De nieuwe bedragen zijn nu: €11,25 en €5,60. Het gepensioneerden tarief van €3.65 wijzigt niet. Leden die zelf de betaling overmaken worden hierbij verzocht dit aan te passen. Met vriendelijke groeten Rob Hinse voorzitter

3

ORakel Pensioen bij fusie en overname Pensioen bij fusie en overname

menvoeging kan op verscheidene manieren plaatsvinden: - BV1 wordt samengevoegd met BV2, waarbij BV1 wordt opgeheven of andersom - BV1 en BV2 worden samengevoegd en vormen BV3

Een fusie of overname kan grote invloed hebben op de pensioensituatie van de betrokken werknemers. Behalve op de inhoud van de pensioenregeling is het bij fusies ook van belang dat de ondernemingsraad let op de financiering van de pensioenregeling.

Kenmerkend voor een juridische fusie is dat de samenvoeging leidt tot een vermogensovergang. Daarbij gaan alle rechten en verplichtingen van de BV die ophoudt te bestaan over naar de nieuwe of overblijvende BV. Ook bij deze fusievorm blijft de pensioentoezegging bestaan.

Financieringsaspecten die van belang zijn: − de continuïteit in de verzekeringsvoorwaarden; − de vraag of de werknemers kunnen meedelen in een eventueel aanwezige overwaarde in een pensioenfonds of een collectief verzekeringscontract.

3. Bedrijfsfusie Bij een bedrijfsfusie is sprake van een duurzaam samengaan van ondernemingen. Dit houdt in dat de diverse bedrijfsmiddelen (overgang passiva/activa) van een onderneming worden overgedragen aan de nieuwe verkrijgende onderneming.

Rol van de OR Bij een fusie- of een overnameproces speelt de ondernemingsraad een belangrijke rol. In de praktijk zal ernaar gestreefd worden om bij de overname de arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen van de verkopende en verkrijgende werkgever te harmoniseren, maar de verkrijgende werkgever is niet in alle gevallen verplicht de pensioenrechten en -verplichtingen van de verkopende werkgever over te nemen. Om de rol van de ondernemingsraad (het instemmingsrecht) op gebied van pensioenen te bepalen, is het van belang te weten welke fusievorm wordt gehanteerd. Deze is namelijk vaak bepalend voor de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst en pensioenaanspraken van de werknemers.

Voorbeelden van een bedrijfsfusie zijn: • •

Een vennootschap verkoopt (een deel van) de onderneming aan een andere vennootschap; Een vennootschap failleert en de onderneming wordt geheel of gedeeltelijk door een andere vennootschap overgenomen.

Vormen overgang

Pensioentoezegging

Let op!

Aandelenfusie

Blijft bestaan

Maakt het bedrijf onderdeel uit van een concern dan kunnen contracten bij de verzekeraar of een ondernemingspensioenfonds wijzigen, waardoor mogelijk de kosten van de uitvoering van de pensioentoezegging toenemen.

Juridische fusie

Blijft bestaan

Maakt het bedrijf onderdeel uit van een concern dan kunnen contracten bij de verzekeraar of een ondernemingspensioenfonds wijzigen, waardoor mogelijk de kosten van de uitvoering van de pensioentoezegging toenemen.

Bedrijfsfusie

Gaat in principe over

De pensioentoezegging gaat over, tenzij de koper ervoor kiest om de eigen pensioenregeling toe te passen.

Drie fusievormen Er worden drie vormen van fusie onderscheiden 1. Aandelenfusie 2. Juridische fusie 3. Bedrijfsfusie 1. Aandelenfusie Bij een aandelenfusie wordt niet een onderneming als zodanig overgedragen, maar vindt enkel een verschuiving plaats in het aandelenbezit. De ene rechtspersoon verkrijgt een meerderheid van aandelen in een andere rechtspersoon. Door deze aandelenoverdracht wijzigt alleen de zeggenschap over de onderneming; de rechtspersoon blijft dezelfde. De pensioenovereenkomst blijft bestaan. 2. Juridische fusie Van een juridische fusie is sprake als het vermogen van twee of meer ondernemingen met eenzelfde rechtsvorm worden samengevoegd tot één onderneming. Deze sa-

Wetgeving bij bedrijfsfusie De hoofdregel is dat de rechten en verplichtingen uit de

4

pensioentoezegging bij overgang van een onderneming automatisch meegaan. Dit geldt niet als deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is; dat gaat altijd voor. De wetgeving onderscheidt de volgende drie situaties (zie figuur). A. Nieuwe en oude werkgever hebben een pensioen regeling. B. Alleen oude werkgever heeft een pensioenregeling. C. Alleen nieuwe werkgever heeft een pensioenre geling. In artikel 663 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de vorige werkgever nog gedurende een jaar na overgang naast de nieuwe werkgever hoofdelijk verbonden is voor wat betreft de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan voor de overgang van de onderneming. Hierdoor kunnen betalingsachterstanden ontstaan die voor de overgang nog verhaald kunnen worden op de vorige werkgever.

Daarnaast zijn in theorie ook nog twee andere situaties denkbaar: D. Oude en nieuwe werkgever hebben geen regeling. E. Er worden vooraf maatwerkafspraken gemaakt en vastgelegd in de CAO.

Pensioensituaties bij bedrijfsfusie Koper wel pensioen

Koper geen pensioen

Verkoper wel pensioen

(A) Pensioenregeling verkoper, tenzij koper kiest voor al bestaande eigen regeling voor overgenomen werknemers

(B) Pensioenregeling verkoper is van toepassing op overgenomen werknemers

Verkoper geen pensioen

(C) Pensioenregeling van koper is van toepassing op overgenomen werknemers

(D) Geen pensioenregeling

B. Koper heeft geen pensioenregeling, maar de verkoper wel In de situatie waarin de verkoper wel een pensioenregeling heeft maar de koper niet, is besloten dat de overgang van de onderneming er niet toe mag leiden dat de pensioenregeling van de overgenomen werknemers eindigt. De koper wordt er daarom toe verplicht dat hij de pensioenregeling van deze groep werknemers voortzet. Het is echter niet zo dat die verplichting ook in de toekomst moet blijven bestaan. In de praktijk zal dit met name voorkomen als de koper een nieuwe vennootschap opzet. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er een buitenlandse koper is die hier nog geen vestiging heeft of als een investeringsmaatschappij (financial buyer) de activiteiten overneemt.

A. Koper en verkoper hebben beide een pensioenregeling Zowel de kopende als de verkopende werkgever hebben een pensioenregeling, maar de inhoud van beide regelingen is verschillend. Dit is een situatie die in de praktijk waarschijnlijk het meest zal voorkomen. Als de nieuwe werkgever niets regelt, blijft de oude pensioenregeling gelden voor de nieuwe medewerkers. De nieuwe werkgever kan ook kiezen de overgenomen werknemers dezelfde regeling aan te bieden als die geldt voor zijn huidige medewerkers. Deze regeling kan beter of slechter zijn dan de oude regeling. Als de regeling slechter is, gaan de medewerkers er op achteruit. Deze mogelijkheid bestaat overigens niet als de overnemende werkgever valt onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds en de overgenomen werknemers ook onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds gaan vallen. Dan geldt voor beide groepen uiteraard de regeling van het bedrijfstakpensioenfonds.

C. Koper heeft wel een pensioenregeling, maar de verkoper niet In dit geval wordt de regeling van de nieuwe werkgever ook van toepassing op de overgenomen medewerkers. Uit antwoorden op vragen van de Raad van State kan worden geconcludeerd dat dit recht pas gaat gelden vanaf het moment van de overname. De overgenomen medewerkers hebben dus geen rechten over hun diensttijd die ze hebben doorgebracht bij hun oude werkgever. D. Koper en verkoper hebben beide geen regeling In de praktijk zal deze situatie minder vaak voorkomen. Vanzelfsprekend zal er dan ook na de overgang van de onderneming geen pensioenregeling van toepassing zijn.

Let op:

E. Uitzondering als het per CAO geregeld wordt Indien de sociale partners voor de overgang van de onderneming afspraken maken over de pensioensituatie bij overgang, dan mogen zij daarbij afwijken van de bovenstaande wettelijke voorschriften. Dit moet dan wel in een CAO worden vastgelegd.

Dat beide werkgevers een pensioenregeling hebben, die inhoudelijk van elkaar verschillen, kan er soms toe leiden dat op overgenomen werknemers een minder goede pensioenregeling van toepassing wordt.

5

Wijziging variabele beloning instemmingsplichtig De ondernemer mag niet zonder instemming variabele door vaste beloning vervangen om de verschillen in de arbeidsvoorwaarden na een fusie weg te werken.

wordt niet door de ondernemer overgenomen, waarop de OR zich opnieuw tot de kantonrechter wendt.

De feiten Een uitgever van huis aan huis kranten wenst na een fusie zijn variabele beloningssysteem te beëindigen en te vervangen door een systeem van vaste beloning. De ondernemingsraad verleent geen instemming. De ondernemer doet desondanks de individuele werknemers een voorstel tot omzetting van de variabele beloning in een vaste beloning. Omdat de ondernemer en de ondernemingsraad het niet eens zijn over die individuele benadering, leggen zij samen de zaak ter arbitrage aan de kantonrechter voor.

De kantonrechter De kantonrechter beslist dat het aanbod aan alle individuele werknemers te beschouwen is als een instemmingsplichtig besluit. Verder zegt de kantonrechter dat indien de ondernemer hem om vervangende toestemming zou hebben gevraagd, hij die toestemming niet gekregen zou hebben. Dit gebeurt alleen als de beslissing van de OR om geen instemming te verlenen onredelijk is, of het besluit gevergd wordt door zwaarwegende organisatorische, economische of sociale redenen. Deze uitzonderingssituatie is hier niet aan de orde.

De kantonrechter in tweede instantie De kantonrechter oordeelt dat zowel de variabele als de vaste beloning instemmingsplichtig zijn en dat het niet uitmaakt of het om nieuwe of oude medewerkers gaat. De kantonrechter veroordeelt de ondernemer om aan alle nieuwe werknemers uitsluitend de variabele beloning aan te bieden, zolang hij geen instemming van de ondernemingsraad of vervangende toestemming van de kantonrechter heeft tot wijziging van de regeling. Voor diegenen die akkoord zijn gegaan met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden heeft de beslissing geen terugwerkende kracht, wel voor diegenen die voorbehoud hebben gemaakt en daar vanaf willen.

Na de beslissing van de kantonrechter stelt de ondernemer dat hij niet gehouden is om nieuwe medewerkers de variabele beloning aan te bieden. De OR legt de kwestie ter advisering aan de bedrijfscommissie voor de Dienstverlening voor.

Het commentaar

De bedrijfscommissie

De kern van het geschil betreft de begrijpelijke wens van de ondernemer om na de fusie tot afbouwen van de bestaande regionale verschillen in het beloningssysteem te komen. Het is immers niet praktisch om met verschillende beloningssystemen te werken. Het geschil maakt duidelijk dat de ondernemer er goed aan doet bij een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden ook de WOR na te leven. De harmonisatie zal anders ontaarden in een langdurige kwestie en tot onrust binnen het bedrijf leiden.

De bedrijfscommissie adviseert de ondernemer de afschaffing van de variabele beloning voor nieuwe medewerkers ter instemming aan de OR voor te leggen en ze variabel te belonen totdat de OR zijn instemming heeft verleend. De werknemers die onder voorbehoud akkoord zijn gegaan met de nieuwe regeling mogen met terugwerkende kracht in aanmerking komen voor variabele beloning. Het advies van de bedrijfscommissie

de steigers op kleinere bouwlocaties is niet veilig Dit blijkt uit een bliksemactie van de Arbeidsinspectie, waarbij ruim driehonderd bouwlocaties in de binnensteden werden gecontroleerd.

In totaal zijn er 342 bouwlocaties waar schilders, installateurs, dakdekkers en andere bouwvakkers aan het werk waren, bezocht door de inspecteurs. Veilig gebruik

6

Vaak bleken de steigers niet goed opgebouwd. Deugdelijke leuningen ontbraken. Vloeren bovenop de steiger waren niet dicht gelegd zodat sprake was van valgevaar. Of de steigers waren niet stabiel opgesteld zodat ze konden omvallen. In twee weken tijd legden de inspecteurs ruim tweehonderd keer het werk stil; soms ging het om meerdere stilleggingen per locatie. Daarnaast deelden zij dertig boetes en ruim tweehonderd waarschuwingen uit.

van mobiele steigers (rolsteigers) stond bij de inspecties centraal.

Nederlanders zijn gek op flexibel arbeidsvoorwaardenpakket de meeste werkgevers (83 procent) zijn de programma’s positief door de werknemers onthaald. Daarbij concludeert het merendeel van de werkgevers dat hun keuzeprogramma uiteindelijk kostenneutraal (42 procent) of zelfs kostenbesparend (30 procent) is gebleken. De consultant: “We verwachten dan ook dat deze trend zich verder zal voortzetten.”

Keuze in arbeidsvoorwaarden: goed voor werknemer en werkgever Een kwart van de werkgevers biedt werknemers een keuzepakket wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een derde van de overige werkgevers overweegt dat. Dit blijkt uit een onderzoek van Mercer onder ruim 1.700 organisaties in 47 landen. Van alle Europese landen bieden de meeste Nederlandse werkgevers zo’n pakket, Italianen het minst.

Soorten voorzieningen in flexprogramma’s 1. Medische verzekering: 71 procent 2. Levensverzekering: 57 procent 3. Tandheelkundige voorzieningen: 52 procent 4. Ongevalsrisico: 47 procent 5. Spaarplan voor pensioen: 46 procent 6. Oogheelkundige voorzieningen: 35 procent 7. Mobiele telefoon: 29 procent 8. Auto: 29 procent 9. Sportschoolabonnement: 28 procent 10. Gezondheidsscreening: 28 procent 11. Kinderopvang: 24 procent 12. Buy/sell opties vakantiegeld: 24 procent 13. Voedsel: achttien procent 14. Openbaar vervoer: vijftien procent 15. Huisvesting: dertien procent

In heel Europa zijn het de Nederlandse werkgevers waar het flexibele arbeidsvoorwaardenpakket het populairst is: 53 procent tegen bijvoorbeeld dertien procent in Italië. De algehele trend is daarmee stijgende.

Werknemerstevredenheid Senior Consultant Mercer Health & Benefits: “Omdat veel werkgevers zich op het moment geen verhoging van de salarissen kunnen permitteren, gaan ze voor werknemerstevredenheid op zoek naar andere mogelijkheden.” Volgens het onderzoek biedt 27 procent van de werkgevers in ieder geval enige keuze uit de geboden voorzieningen, terwijl veertien procent een uitgebreid flexibel arbeidsvoorwaardenprogramma hanteert.

Kostenbesparingen Werkgevers luisteren beter naar hun werknemers, maar zien ook in dat ze zelf kosten kunnen besparen. Volgens

7

Robeco betaalt alsnog bonus Robeco heeft een rechtszaak over uitbetaling van een bonus, die was aangespannen door een medewerker, verloren. De bonus over 2008 was met terugwerkende kracht gekort.

het ondersteunend personeel aan deze groep te geven. Bij dit besluit passeerde het Robeco-bestuur de ondernemingsraad, hetgeen volgens de uitspraak van de rechter ongeoorloofd was.

Robeco gaat niet in beroep tegen de uitspraak van de rechter en zal de bonus uitkeren aan alle collega’s die onder hetzelfde regime vallen. De medewerkers waren op hun bonus gekort, omdat de winst van 178 miljoen euro die vorig jaar was gemaakt, vooral te danken was aan dochterbedrijven als Transtrend en Harbor Capital. Het kernbedrijf draaide daarentegen niet goed, waardoor ongeveer 250 mensen van de salesafdeling geen bonus over 2008 zouden krijgen.

De OR was eerst mondeling gepolst en daarbij had het Robeco-bestuur beloofd de verlaging van de bonus niet door te zetten als de OR het er niet meer eens zou zijn. Later werd de verlaging, tegen de zin van de OR, toch doorgezet. De OR betreurde de gang van zaken, maar ondernam geen verdere stappen. Ruim veertig belanghebbenden kwamen in opstand en huurden gezamenlijk een advocaat in. Een van hen spande het kort geding aan.

Het bestuur van Robeco vond dat een ‘volstrekt onevenwichtige uitkomst’ en besloot een deel van de bonus van

Werknemer die in de watten wordt gelegd is minder vaak ziek In landen waar medewerkers het meest genieten van secundaire arbeidsvoorwaarden, wordt het minst verzuimd. Jong talent in Nederland (vier procent) is een stuk minder ziek dan Belgen (acht procent) en Duitsers (twaalf procent). Hoe meer luxe, hoe loyaler werknemers naar hun baas zijn. Dit blijkt uit het jaarlijkse internationale arbeidsvoorwaardenonderzoek ‘Top Werkgevers’ van CRF. Vorig jaar was arbeidsschaarste nog het grootste knelpunt voor veel bedrijven, maar nu we wereldwijd te maken hebben met economisch slecht weer is een duidelijke trendverschuiving zichtbaar. Volgens Mary van der Kuip, manager Benelux bij CRF: “Werkgevers zijn vooral gebrand op het behouden van medewerkers in plaats van het werven van nieuw personeel. En in tegenstelling tot het afgelopen jaar is de waardering van werknemers voor hun job en extra’s flink toegenomen.”

Feiten en cijfers In landen waar de secundaire arbeidsvoorwaarden het best zijn, ligt het ziekteverzuim momenteel het laagst, zo blijkt. Slecht 55 procent van de hoger opgeleide Duitsers beschikt over een mobieltje van de zaak tegenover 94

8

Werktijden

procent van de Nederlanders. Op het gebied van sabbaticals lopen we in Nederland ook voorop. 81 procent van de Nederlandse werkgevers biedt die mogelijkheid; in Duitsland is dit maar 44 procent en in België 66 procent. Een pensioenregeling is in Duitsland ook al niet vanzelfsprekend, één op de vier werkgevers stelt daar dan ook geen regeling voor beschikbaar. In Nederland (twee procent) en België (vijf procent) komt dit bijna niet voor.

Duitse werknemers genieten het meeste vrijheid als het gaat om de werktijden. Bij 90 procent van de bedrijven daar is het mogelijk om tussen 8.00 en 9.30 te beginnen. Nederland (26 procent) en België (33 procent) blijven op dit gebied ver achter waardoor de meeste Nederlandse werknemers iedere dag op een vast tijdstip aan hun werkdag beginnen.

Zieke werknemer: wat mag de werkgever weten? In de praktijk blijkt nog steeds onduidelijkheid te bestaan over de vraag welke gezondheidsgegevens van een zieke werknemer een arbodienst en/of bedrijfsarts aan een werkgever mag verschaffen. Wat mag een werkgever weten over zijn zieke werknemer?

Wet bescherming persoonsgegevens Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is het verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische toestand (gezondheidsgegevens) van een werknemer in beginsel verboden. Er zijn slechts een paar uitzonderingen op dit verbod. Deze uitzonderingen op het verwerkingsverbod zijn de volgende: • het verwerken van gezondheidsgegevens om het recht op loondoorbetaling vast te stellen; • verwerking in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie; • wanneer er sprake is van uitdrukkelijke toestemming van de (zieke) werknemer.

le noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Ook is toegestaan dat aanbevelingen worden gedaan over noodzakelijke interventies en te plegen re-integratieinspanningen. Tot slot kan een oordeel worden gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werknemer.

De bedrijfsarts mag aan de werkgever een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is. Daarnaast kan de bedrijfsarts aangeven wat de werknemer nog wel en niet kan doen in relatie tot de bedongen arbeid. Verder mag uitspraak worden gedaan over de geschatte duur van het verzuim en de aard van eventue-

In de praktijk blijkt dat dikwijls informatie aan de werkgever wordt verschaft welke niet strikt noodzakelijk is voor het vaststellen van de loondoorbetalingverplichting of de verzuimbegeleiding/re-integratie. Zo is niet relevant om te vermelden dat een werknemer een operatie zal moeten ondergaan of bij welke specialist hij/zij onder behandeling is. Ook is het volgens de Wbp strikt genomen niet toegestaan om aan te geven of de arbeidsongeschiktheid arbeidsgerelateerd is. Indien de bedrijfsarts toch dergelijke informatie verschaft, zal de werkgever deze informatie moeten terugsturen dan wel deze moeten vernietigen en om nieuwe informatie moeten vragen.

Geheimhouding Gezondheidsgegevens mogen alleen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep krachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. Zowel de bedrijfsarts als de werkgever zullen hiervoor zorg moeten dragen. Het verdient dan ook aanbeveling om de toegang tot deze gegevens enkel voorbehouden te laten

9

zijn aan direct betrokkenen zoals de personeelsadministratie, de ‘casemanager’ en de leidinggevende.

College Bescherming Persoonsgegevens Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP), de Nederlandse ‘privacy waakhond’, heeft aangegeven strenger te gaan toezien op de naleving van de Wbp. Zo heeft het CBP op 2 april 2009 geoordeeld dat een arbodienst in strijd handelde met de Wbp door medische gegevens

van zieke werknemers aan hun werkgevers te verstrekken. De arbodienst diende een bedrag ad € 1.000,- per volgende overtreding te betalen. Het CBP lijkt hiermee een voorbeeld te willen stellen en aandacht te willen vragen voor een zorgvuldiger verwerking van gezondheidsgegevens tussen arbodienst en werkgever. Het is daarom raadzaam om na te gaan of de naleving van de Wbp binnen uw organisatie is gewaarborgd.

‘Billenknijpen’ op de werkvloer: (altijd) sexueel intimiderend? Dient billenknijpen altijd als seksuele intimidatie te worden aangemerkt waarvoor de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld, of is dit onder omstandigheden op de werkvloer toegestaan? Onlangs heeft de Hoge Raad zich over het knijpen in billen uitgelaten.

Als grap bedoeld Een directeur van een stichting heeft tijdens de kerstborrel bij het binnengaan van de slechts met kaarslicht verlichte recreatiezaal een werknemer in de billen geknepen en daarbij de (in de ogen van de directeur grappige) opmerking “zo, wat doe jij hier in deze darkroom” gemaakt. De werknemer leek op dat moment niet erg onder de indruk van de situatie, maar heeft een aantal dagen later een klacht ingediend en zich ziek gemeld vanwege psychische klachten. Hierbij speelde een grote rol dat de werknemer een traumatische jeugdervaring heeft gehad. Het dienstverband is ruim een jaar later door de rechter ontbonden vanwege een verstoring van de arbeidsrelatie. De werknemer vorderde vervolgens in een bodemprocedure zowel van de stichting als van de directeur een schadevergoeding wegens seksuele intimidatie, omdat de ontbindingsrechter deze omstandigheid niet had meegenomen in het vaststellen van de beëindigingvergoeding.

Traumatische jeugdervaring Het Hof Amsterdam is met de kantonrechter van mening dat de stichting (in tegenstelling tot hetgeen de werknemer beweert) heeft voldaan aan de vereiste zorgplicht, door onder meer mediation tussen de directeur en de werknemer aan te bieden en de directeur een waarschuwingsbrief te versturen. De stichting heeft hiermee de klacht van de werknemer serieus genomen en voldoende re-integratie-inspanningen verricht. De vordering tegen de stichting wordt dan ook afgewezen. De vraag of de directeur zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie beantwoordt het hof (ook) ontkennend. Het billenknijpen heeft voor de directeur geen enkele seksuele bijbedoeling gehad, de handeling - hoe ongewenst ook - sloot min of meer aan bij de wijze waarop de directeur en de werknemer onderling grappen maakten en de werknemer heeft niet aannemelijk gemaakt dat hij in zijn waarde is aangetast. De ernst van de situatie is volgens het hof alleen gelegen in de heftige reactie van de werknemer vanwege de (voor de directeur onbekende) traumatische jeugdervaring.

Niet sexueel intimiderend Het verweer van de werknemer dat het er niet om gaat hoe het billenknijpen was bedoeld, maar hoe hij het had ervaren, mocht bij de Hoge Raad niet baten. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een gedraging niet zonder meer als seksuele intimidatie moet worden aangemerkt als degene tegen wie de gedraging is gericht zich seksueel geïntimideerd voelt. Het moet gaan om gedrag dat een weldenkend mens heeft kunnen beleven als seksueel intimiderend. Daarvan is in dit geval kennelijk geen sprake, aldus de Hoge Raad.

Tot slot Deze uitspraak betekent uiteraard geen vrijbrief voor billenknijpen op het werk. Het is nog steeds belangrijk dat de werkgever klachten met betrekking tot seksuele intimidatie serieus neemt, een klachtregeling opstelt waarin sancties op dergelijk gedrag zijn opgenomen en het beleid consequent naleeft. Hiermee wordt het risico op aansprakelijkheid sterk verkleind.

10

Jurisprudentie opbouw vakantiedagen Toch opbouw vakantiedagen tijdens ziekteperiode Het Hof van Justitie EG schuift de Nederlandse wetgeving over de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte opzij. Die was vrij overzichtelijk. Alleen tijdens de laatste zes maanden van de ziekteperiode konden vakantiedagen worden opgebouwd. Dat lijkt nu van de baan. De opbouw van vakantiedagen loopt bij langdurige ziekte de hele periode door, dus maximaal gedurende 24 maanden.

tijk weinig geschillen op. Deze rust lijkt voorbij nu het Hof van Justitie EG op 20 januari 2009 een beslissing heeft genomen die niet aansluit bij ons wettelijk systeem. Deze beslissing staat bekend als het Schultz-Hoff arrest. De gevolgen voor Nederland worden nu zichtbaar. Op 20 oktober 2009 bijvoorbeeld heeft de kantonrechter in Utrecht geoordeeld in lijn met dit oordeel van het Hof van Justitie EG, maar dus in afwijking van de Nederlandse wettelijke regeling! Hoe zit het nu?

EU-richtlijn Richtlijn 2003/88 kent allerlei bepalingen over de ‘organisatie van de arbeidstijd’. Artikel 7 van de richtlijn draagt de lidstaten op ervoor te zorgen dat werknemers jaarlijks tenminste vier weken vakantie wordt toegekend, rekening houdend met nationale wetten en gebruiken voor het recht op toekenning van een dergelijke vakantie.

Genuanceerde regeling De Nederlandse wet kent sinds jaar en dag een genuanceerde regeling voor de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. Kort samengevat stelt art. 7:635 lid 4 BW dat een zieke werknemer vakantiedagen opbouwt, te rekenen over de laatste 6 maanden van die arbeidsongeschiktheidsperiode. De bedoeling is bekend; er moet worden voorkomen dat een werknemer na langdurig ziekteverzuim weer aan de slag gaat met een ‘stuwmeer’ aan tijdens de ziekte opgebouwde vakantiedagen.

Met de eerder genoemde artikelen 7:635 e.v. BW, inclusief de bepaling over de beperkte opbouw van vakantiedagen bij ziekte, dacht onze wetgever jarenlang de richtlijn correct te hebben geïmplementeerd. Dat blijkt niet het geval te zijn.

Vergoeding Kort samengevat is het oordeel van het Hof van Justitie EG van 20 januari 2009 ‘dat art 7 lid 1 van Richtlijn 2003/88/EG niet in de weg staat aan nationale bepalingen of gebruiken waarbij de werknemer tijdens ziekte geen recht heeft zijn jaarlijkse vakantie op te nemen’.

De wet kent verder regelingen (art 7:636 en 637 BW) waarbij tijdens ziekte vakantiedagen kunnen worden afgeboekt, maar de werknemer dient hiermee schriftelijk in te stemmen en het betreft dan uitsluitend de vakantiedagen boven het wettelijk minimum. Dit betreft wetgeving uit het begin van de jaren ‘90, bedoeld om het ziekteverzuim terug te dringen.

Rust voorbij De wettelijke regeling dat bij ziekte over de laatste 6 maanden vakantiedagen wordt opgebouwd, is dus al jaren oud en functioneert goed, levert althans in de prak-

12

Dit is echter alleen akkoord indien de werknemer ‘dan wel in een andere periode het recht heeft om zijn vakantiedagen op te nemen. Kan een werknemer door ziekte zijn vakantiedagen echter - niet geheel - opnemen, dan moet aan het einde van de arbeidsovereenkomst aan hem een vergoeding worden betaald’. Die vergoeding zal dan gebaseerd zijn op het loon gedurende de niet genoten vakantieperiode.

Nederlandse systeem Dit staat dus haaks op ons wettelijke systeem, waarbij vakantiedagen tijdens ziekte uitsluitend worden opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. Daar staat tegenover dat in ons systeem een werkgever het loon bij ziekte gedurende 24 maanden aan de werknemer dient door te betalen. Verder kunnen in ons systeem tijdens ziekte geen vakantiedagen worden opgenomen (art 7:637 lid 2 BW). Ook al gaat een werknemer die langdurig ziek is wel degelijk op vakantie. Door deze beslissing van het Hof van Justitie EG kan de werknemer nu claimen dat tijdens deze gehele periode van arbeidsongeschiktheid de opbouw van vakantiedagen doorloopt.

Niet bevredigend De kantonrechter in Utrecht zag zich dus voor het vraagstuk geplaatst, hoe om te gaan met dit oordeel van het Hof van Justitie EG en heeft hierover recent beslist. De beslissing van de kantonrechter is echter niet echt bevredigend. Allereerst beoordeelt de kantonrechter de maximale wettelijke periode van 6 maanden vanuit art 7:638 BW. Dat is de regeling die toeziet op het vaststellen van de vakantie. Het vaststellen van de vakantie gebeurt door de werkgever overeenkomstig de wensen van de werknemer (lid 2).

De rechter oordeelt dan dat er geen afwijkende -schriftelijke- afspraken zijn gemaakt en de CAO ook geen afwijkende regeling kent over het vaststellen van de vakantie, en dat de werknemer dus aanspraak maakt op het volledig opgebouwde saldo gedurende 24 maanden ziekte. Dit is onbevredigend en de redenering van de rechter is niet overtuigend, maar hiermee wordt dus in afwijking van ons genuanceerde wettelijke systeem besloten.

Eenheidsworst Het is onbevredigend omdat deze beslissing van het Hof van Justitie EG tot een soort eenheidsworst leidt, waarbij geen echt oog is voor genuanceerde wettelijke systemen in de lidstaten. Nederland kent ‘toevallig’ een systeem waarbij een werknemer tijdens ziekte beperkt vakantiedagen opbouwt, maar waarbij aan de andere kant diens werkgever 24 maanden het loon moeten doorbetalen en een werknemer geen vakantiedagen kan opnemen tijdens ziekte. Maar hoe zit dat in Griekenland, of in Engeland? Daar zou het best eens zo kunnen zijn dat tijdens ziekte genoten vakantiedagen van een zieke werknemer wel met het saldo vakantiedagen dient te worden verrekend.

De rechter oordeelt dat dit vaststellen van de vakantie niks afdoet aan de verplichting tot opbouw van vakantiedagen ex art. 7:634 BW. De rechter oordeelt dat het op de weg van de werkgever had gelegen om gedurende de lange ziekteperiode vakantie vast te stellen voor de betrokken werknemer.

Het is jammer dat het EG-Hof geen ‘belangenafweging’ maakt, maar die mogelijkheid heeft zij ook niet - haar taak was in dit geval beperkt tot het uitleggen van een EG-richtlijn, ongeacht de consequenties daarvan in individuele lidstaten.

Juridische hobbel

Hoe het ook zij, hiermee dienen werkgevers dus rekening te gaan houden en dit zal forse financiële gevolgen hebben. Nu zal bij veel werkgevers bij langdurig zieke werknemers de reservering voor opbouwvakantiedagen veelal ‘automatisch’ worden afgetopt op de laatste 6 maanden.

Dat lijkt nog begrijpelijk maar dan volgt de tweede stap in het oordeel van de rechter en die gaat over de juridische ‘hobbel’ van art 7:637 lid 2 BW dat tijdens ziekte geen vakantiedagen kunnen worden opgenomen. Behalve dus als voor de bovenwettelijke vakantiedagen in een cao of anderszins schriftelijk afwijkende afspraken zijn gemaakt. Het wettelijke aantal vakantiedagen bedraagt voor de goede orde bij een 100 procent-dienstverband twintig en bovenwettelijke vakantiedagen is het aantal dagen daarboven.

Forse financiële gevolgen

Naar de huidige stand van de jurisprudentie is dat dus niet meer correct. Er dient tijdens de totale ziekteperiode vakantiedagen te worden opgebouwd. Dit ligt dus maar beperkt genuanceerder indien een cao of een schriftelijke overeenkomst een afwijkende bepaling kent voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Al met al zal het aantal vakantiedagen veelal een factor 4 hoger uitvallen.

13

Bestuurs berichten Attentie! Belangrijk nieuws voor alle ABGP leden die gebruik willen maken van de gratis belastingservice in 2010 Wij willen u er voor alle duidelijkheid op wijzen dat volgend jaar bij het invullen van de belastingpapieren u een werkend DigiD code moet hebben. Wij willen u dan ook adviseren om nu al te controleren of uw DigiD code nog werkt. Mocht dit niet het geval zijn dient u tijdig een nieuwe aan te vragen en te activeren. (dit kan tot 5 dagen duren voor u de activeringscode per post ontvangt)

Want zonder een werkende DigiD code kan onze man van de belastingservice niets voor u doen.

De informatie om een afspraak te maken worden zodra ze bekent zijn op de ABGP website www.abgp.nl gezet.

14

ABP wil pensioenen deels indexeren ABP wil volgend jaar de pensioenen gedeeltelijk laten meegroeien met de loonontwikkeling in de overheidsen onderwijssector. Deze zogenoemde indexatie is vastgesteld op 0,45 procent. Dit heeft het pensioenfonds voor ambtenaren en leraren maandag bekendgemaakt. De lonen groeien dit jaar in de overheid- en onderwijssector met gemiddeld 2,2 procent. ABP zegt nu tot gedeeltelijke indexatie te kunnen overgaan, omdat de financiële positie van het pensioenfonds is verbeterd. De financiële situatie is echter nog niet zo goed dat pensioenen volledig kunnen meegroeien met de lonen.

Inhaalslag ‘ABP is bezig met een inhaalslag, de financiële positie van het fonds is weliswaar verbeterd, maar biedt nog beperkte mogelijkheden tot indexatie. Er zijn nog stappen te zetten naar verder herstel’, zo staat in een verklaring van het bestuur. De deelnemers- en werkgeversraad van het pensioenfonds moeten zich nog over het besluit van het bestuur buigen. ABP is het grootste pensioenfonds van Nederland. Het fonds heeft ongeveer 2,7 miljoen klanten.

gingen de pensioenpremies halverwege dit jaar omhoog. ABP wil nu deze opslag begin volgend jaar schrappen.

Crisis

ABP verwacht de pensioenen met terugwerkende kracht volledig te kunnen indexeren als de dekkingsgraad van het pensioenfonds boven de 135 procent uitkomt. De dekkingsgraad geeft aan in welke mate het fonds aan zijn huidige en toekomstige verplichtingen kan voldoen. Eind oktober stond de dekkingsgraad van ABP op 105 procent.

De pensioenfondsen werden vorig jaar hard geraakt door de crisis op de financiële markten. Veel fondsen zagen hun buffers sterk afnemen en moesten herstelplannen indienen bij De Nederlandsche Bank, de toezichthouder. In het plan van ABP was geen indexatie voorzien. Ook

collectieve ongevallenverzekering van GVB Belangrijk voor allen werknemers bij het GVB Amsterdam informatie over de collectieve ongevallenverzekering van GVB. Het betreft een handleiding voor de melding van ongevallen, het meldingsformulier, een veelgestelde vragenlijst en de verzekeringsvoorwaarden. De informatie is te vinden op de GVB site bij F&I, zie Verzekeringszaken.

De collectieve ongevallenverzekering De collectieve ongevallenverzekering voorziet in uitkeringen in geval een ongeval heeft plaatsgevonden waarbij er sprake is van overlijden, blijvende invaliditeit of schade door agressie. De verzekeringsvoorwaarden zijn daarbij bepalend. De uitkeringen zijn overigens fiscaal belast zodat de uitbetaling zal plaatsvinden via het salaris onder inhouding van loon- en premieheffing.

15

Het risico Het risico van ongevallen is gedekt op 24-uurs basis dus ook voor ongevallen buiten de diensttijd in de vrije tijd, tijdens ziekteverlof of bijvoorbeeld op vakantie. Ook voor agressie geldt een 24-uurs dekking waarbij de agressie direct verband dient te houden met de functieuitoefening. Gedekt is dan de schade die opzettelijk is toegebracht door derden waaronder ook terrorisme.

dewerker te worden geïnformeerd. Deze dient daarop zo spoedig mogelijk het ongeval te melden bij Verzekeringszaken. Vervolgens dient binnen twee weken opgave te worden gedaan van de schadekosten; uiteraard voor zover reeds bekend. In geval van een ongeval met dodelijke afloop is het van belang dat de melding binnen 48 uur de verzekeringsmaatschappij bereikt in verband met een eventueel onderzoek of de oorzaak van overlijden een ongeval betreft.

Melding In geval van een ongeval of geweldpleging dient zo spoedig mogelijk de direct leidinggevende van de me-

Hoe wordt ik taxichauffeur Chauffeurspas Een chauffeurspas is verplicht voor iedere taxichauffeur. Deze heeft echtheidskenmerken en moet goed zichtbaar zijn in de taxi. Passagiers weten op die manier dat ze bij een erkende chauffeur instappen. Het is strafbaar taxivervoer te verrichten zonder geldige of goed leesbare chauffeurspas. De Inspectie Verkeer en Waterstaat geeft de passen uit en controleert deze ook tijdens wegcontroles.

Geldigheid

*

Artikel 76, eerste lid onder d van Besluit personenvervoer 2000 en Artikel II tweede lid van Wijzigingsbesluit Besluit personenvervoer 2000; invoering vereiste vakbekwaamheid taxibestuurder

Vereiste documenten Voor het uitoefenen van het vak van Taxichauffeur zijn naast het vakbekwaamheidsdiploma twee documenten vereist:

Chauffeurspassen zijn vijf jaar geldig. Die afgegeven tussen 1 juli 2001 en 1 juli 2004 verliezen hun geldigheid wanneer niet is voldaan aan de exameneisen. Chauffeurs waarvan de pas na 1 januari 2006 de geldigheid heeft verloren moeten een nieuwe aanvragen volgens de geldende voorwaarden.*

Verklaring Omtrent het Gedrag;

Beperkte pas

U kunt een aanvraagformulier voor het aanvragen van een VOG ook telefonisch opvragen bij COVOG:

Met vaste passagiers, op vaste tijden en routes en zonder transacties te verrichten kunnen chauffeurs een aangepast taxi-examen afleggen. Dit laat technische kennis van het voertuig, topografie en berekening van de ritprijs buiten beschouwing. Bij goed gevolg levert het examen een ‘beperkte pas’ op, te herkennen aan een hoofdletter B. Tijdens controles moeten chauffeurs deze tonen.

Eén van de voorwaarden voor het verkrijgen van een chauffeurspas is de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Om deze aan te vragen kunt u het aanvraagformulier downloaden van de website van het Minsiterie van Justitie.

070 370 72 34 [email protected] COVOG Postbus 16115, 2500 BC Den Haag Afhankelijk van uw nationaliteit, woonplaats of land van oorsprong of herkomst, geldt een afwijkende aanvraagprocedure voor de Verklaring Omtrent het Gedrag of is een ander passend document vereist. Raadpleeg hiervoor de informatie in de toelichting bij de aanvraag of verlenging van de chauffeurspas. Houd er rekening mee dat uw Verklaring Omtrent het Gedrag bij binnenkomst van uw aanvraag niet ouder mag zijn dan vier maanden.

Geneeskundige Verklaring Eén van de voorwaarden voor het verkrijgen van een chauffeurspas is de Geneeskundige Verklaring. De Inspectie Verkeer en Waterstaat accepteert deze uitslui-

16

heid van vijf jaar. Indien er medische redenen zijn om hiervan af te wijken, kan de verklaring met een kortere geldigheidsduur worden afgegeven. In dat geval dient de chauffeur een maand voor het verstrijken van de geldigheid opnieuw gekeurd te worden en een nieuwe medische verklaring te overleggen aan de Inspectie. De documenten moet u zelf aanvragen bij uw gemeente en keuringsarts

Tijdelijk Bewijsschrift Taxi - verkorte aanvraagprocedure Er bestaat een verkorte aanvraagprocedure voor afgifte van de chauffeurspas taxi om te kunnen starten met de werkzaamheden als taxichauffeur. Met de afgifte van een Tijdelijk Bewijsschrift Taxi (TBT) wordt de productietermijn van de chauffeurspas overbrugd. Zodoende kunnen nieuwe chauffeurs die aan alle eisen voldoen direct werkzaamheden als chauffeur verrichten. Belangrijk is wel dat de verantwoordelijkheid voor het behalen van de tijdwinst voor een grotendeels bij de nieuwe chauffeur zelf ligt. Houd daarom rekening met het volgende: tend wanneer afgegeven door een gecertificeerde Arbodienst of Biggeregistreerde bedrijfsarts, met specialisme arbeid en gezondheid, bedrijfsgeneeskunde. Het laten keuren door een huisarts, ook als het niet de eigen huisarts betreft, is vanaf 1 januari 2006 niet meer toegestaan. Een eigen verklaring voor rijbewijskeuring B, CE of DE en een verklaring van geschiktheid van het CBR worden niet geaccepteerd! Valt de rijbewijskeuring samen met de aanvraag voor de chauffeurspas, verzoek dan de keurende gecertificeerde Arbo-dienst of de Biggeregistreerde bedrijfsarts tevens een taxikeuring te verrichten en een verklaring af te geven, waarin duidelijk is vermeld dat u medisch geschikt bent voor het beroep van taxi- en/of buschauffeur. Houd er rekening mee dat uw Geneeskundige Verklaring bij binnenkomst van uw aanvraag niet ouder mag zijn dan vier maanden.

Keuringseisen voor de chauffeurspas taxi Als leidraad voor de keuring in het personenvervoer per taxi wordt de Regeling eisen geschiktheid 2000 voor rijbewijzen gehanteerd. De gecertificeerde Arbo-dienst of de BIG-geregistreerde bedrijfsarts onderzoekt of de chauffeur geen lichamelijke of geestelijke afwijkingen heeft, waardoor deze geen taxi naar behoren zou kunnen besturen. Daarnaast wordt onderzocht of de chauffeur in het bezit is van voldoende gehoor- en gezichtsvermogen. De keurende arts oordeelt, eventueel na het raadplegen van een specialist, of de chauffeur is goedgekeurd voor het beroep van taxichauffeur. De Geneeskundige Verklaring heeft, net als de chauffeurspas taxi, een geldig-

• • •

vraag de examens aan via een opleider (zij hebben vaak al examencapaciteit ingekocht en betalen de verschuldigde examenkosten via een rekening courant); betaal de leges aan de Inspectie Verkeer en Waterstaat tijdig (houdt u rekening met minimaal vijf werkdagen voordat de Inspectie het bedrag heeft ontvangen / een betalingsbewijs wordt niet geaccepteerd voor het afgeven van het TBT); stuur de aanvraag voor de chauffeurspas één week voor het laatste af te leggen examen in.

De volgende documenten moeten meegestuurd worden met de aanvraag: • • • •

kopie geldig rijbewijs (nieuw model rijbewijs; vooren achterkant); Geneeskundige Verklaring (niet ouder dan 4 maanden); Verklaring Omtrent het Gedrag (niet ouder dan 4 maanden). Na ontvangst van de digitale melding van het CBR wordt binnen één werkdag een TBT verzonden aan de chauffeur (de betaling moet dan al zijn ontvangen door de Inspectie). Met dit bewijsschrift mag de chauffeur taxivervoer verrichten tot hij in het bezit is van de definitieve chauffeurspas taxi. Het document is vier weken geldig en moet worden ingeleverd bij het afhalen van de definitieve chauffeurspas op het postkantoor.

Deze procedure is vastgelegd in de folder ‘Schema’s verkorte procedure - aanvraag chauffeurspas taxi’.

Tip: wordt lid van een vakbond!

17

Psychisch zwaar werk tot 65 Onderwijzers, verpleegkundigen, politieagenten: ze moeten net als bouwvakkers of stratenmakers eerder met pensioen kunnen. Dat betogen drie onderzoekers van TNO in het economenvakblad Economisch Statistische Berichten (ESB). De onderzoekers breken daarmee een lans voor psychisch zwaar werk als criterium voor een AOW-leeftijd van 65 jaar.

Psychisch zwaar werk onderbelicht in AOW-discussie In de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar worden vooral lichamelijk zware beroepen genoemd, die onder voorwaarden recht geven op een pensioen met 65 jaar.

Maar de TNO-onderzoekers vinden dat onterecht. De praktijk leert immers dat niet alleen mensen met zwaar lichamelijk werk moeite hebben om gezond tot hun 65ste door te werken. „Psychisch zwaar werk speelt een minstens even belangrijke rol”, schrijven zij in ESB. Zo heeft ongeveer veertig procent van de mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering psychische klachten. Bovendien is tegenwoordig precies aan te geven wat bepaalde beroepen zwaar maakt. Psychisch zwaar werk is volgens de onderzoekers vooral te vinden in de zorgsector, in het onderwijs en bij de politie en brandweer. Lichamelijk zwaar werk wordt vooral aangetroffen in de agrarische, industriële sector, in de bouw en transportwereld. Sommige banen zijn bovendien psychisch en fysiek belastend, zoals het werk van verpleegkundigen of ziekenverzorgenden. Bron: Trouw Noot: De ABGP onderschrijft deze stelling waarbij opgemerkt dat beroepen die in het verleden al onder een Functioneel leeftijdsontslag (FLO) regeling vielen zouden volgens ons aangemerkt moeten worden als zwaar.

Rij- en rusttijden taxivervoer Chauffeurs die vervoer over de weg verrichten zijn gebonden aan regels voor rij- en rusttijden. Deze zijn Europees vastgesteld en vastgelegd in een verordening. Op 11 april 2007 is de nieuwe verordening (met nummer 561/2006) van kracht geworden. Om in Nederland op te kunnen treden tegen overtredingen van rij- en rusttijden zijn de regels uit de verordening opgenomen in nationale wetgeving: het Arbeidstijdenbesluit vervoer.



onderbroken door een pauze van minimaal 45 minuten, die kan worden gesplitst in pauzes van elk tenminste 15 minuten

Bij collectieve regeling kan van punt 1 en 2 worden afgeweken. In dat geval dient de werkgever de arbeid dusdanig te organiseren, dat indien de werknemer meer dan 5,5 uur arbeid per dienst verricht zijn arbeid wordt onderbroken door een pauze van tenminste 15 minuten. Zie ter verduidelijking het schema Pauzeregeling Taxi.

Pauze Een pauze is een tijdsruimte van tenminste 15 aaneengesloten minuten waarmee de dienst wordt onderbroken en er geen verplichtingen zijn ten aanzien van de bedongen arbeid of werkgever. Voor taxivervoer geldt voor wat betreft het genieten van pauzes niet de ononderbroken rijtijd, maar het pauzeartikel van de Arbeidstijdenwet. Derhalve gelden de volgende regels: 1. Bij meer dan 5,5 uur arbeid dient de arbeid te worden onderbroken door een pauze van minimaal 30 minuten, die kan worden gesplitst in pauzes van elk tenminste 15 minuten. 2. Bij meer dan 10 uur arbeid dient de arbeid te worden

Dagelijkse rusttijd Hierbij bestaat er een onderscheid in: 1. Normale dagelijkse rusttijd: Periode van minimaal 11 uur aaneengesloten rust. Deze mag gesplitst worden in 2 perioden: − 1e periode van minimaal 3 ononderbroken uren − 2e periode van minimaal 9 ononderbroken uren 2. Verkorte dagelijkse rust: Periode van minimaal 9 uur, en minder dan 11 uur, aaneengesloten rust. Per week mag er 3 keer een ver korte dagelijkse rust plaatsvinden.

Wekelijkse rusttijd Hierbij bestaat er een onderscheid in:

19

1. Normale wekelijkse rusttijd: Periode van minimaal 45 uur aaneengesloten rust 2. Verkorte wekelijkse rust: Periode van minimaal 24 uur aaneengesloten rust (mits gecompenseerd voor het einde van de 3e week) In iedere periode van twee weken dient: − −

2 x een normale wekelijkse rusttijd genoten te worden; of 1 x een normale en 1 x een verkorte wekelijkse rusttijd genoten te worden. Uiterlijk na iedere periode van 6 x 24 uur dient een nieuwe wekelijkse rusttijd aan te vangen

Hoe herken je een depressie? De zelfmoord van de depressieve Duitse doelman roept vragen op, ook buiten de voetbalwereld. Kun je zoiets aan zien komen? En hoe kan een leidinggevende vervolgens ingrijpen? Volgens een maatschappelijk werker en A&O’er bij Siemens, hoorde over de dood van de Duitse doelman, moest hij direct denken aan de Duitse bondscoach. ‘Die had hem niet opgeroepen voor de laatste interland en daar zou hij zich schuldig over kunnen voelen. Dat is natuurlijk niet terecht, maar wel begrijpelijk. Want heel vaak als iemand zelfmoord pleegt, maken collega’s en leidinggevenden zich verwijten. Hadden we het niet moeten zien aankomen? Hadden we niet iets kunnen doen?’ En volgens hem luidt het antwoord soms eenvoudig ‘nee’. ‘Je ziet het vooral als de eerste zelfmoordpoging direct slaagt. Dan was die vaak op geen enkele manier te voorspellen. Natuurlijk, achteraf wijzen de collega’s op kleine aanwijzingen waar ze destijds te weinig aandacht aan besteedden, maar meestal waren die zo subtiel dat iedereen ze had gemist.’

zegt hij. ‘Vaak kan een bedrijf wel ingrijpen, en dat begint met het herkennen van de symptomen. ‘De meest voor de hand liggende is natuurlijk een enorme langdurende, somberheid. Bovendien lijden die mensen aan concentratie- en geheugenstoornissen, klagen ze over slapeloosheid en chronische vermoeidheid en hebben ze maar weinig eetlust.’

Oppassen ‘Maar let op’, waarschuwt hij, ‘zulke klachten treden ook op bij andere kwalen – bijvoorbeeld een burnout – dus ga als leidinggevende niet meteen een diagnose stellen. Je bent geen psycholoog. Alles wat je kunt doen, is met zo iemand in gesprek komen. En als uit zo’n gesprek blijkt dat er meer aan de hand is dan een sombere bui, kun je de medewerkers het best doorverwijzen naar de arbodienst.’

Doorvragen Via dit traject vinden depressieve Siemens-medewerkers hun weg naar het spreekuur van de bedrijfsarts of de bedrijfsmaatschappelijk werker. Verder zegt hij: ‘Ik vraag door over hun leven. Hoe voel je je? Hoe komt dat? Ben je altijd al somber geweest? Werd het erger na je scheiding? In de eerste plaats wil je dat zo iemand zich begrepen voelt. Daarna komt de fase om te kijken wat er in zijn leven nog wel overeind staat. Vaak kan iemand daar steun uit putten.’

Medicatie

Symptomen Maar gelukkig zijn dit extreme situaties. ‘In de tijd dat ik bij Siemens werk, heb ik het nog niet meegemaakt’,

Maar soms staat er niets meer overeind. ‘Dan kunnen mensen nergens meer plezier aan beleven’. ‘Ze hebben het gevoel dat niets er meer toe doet en van die gedachte kunnen ze niet meer loskomen. In zo’n geval moeten ze het medisch circuit in. Onze bedrijfsartsen, met wie ik nauw samenwerk, kunnen hen doorverwijzen naar specialisten, die met medicijnen de scherpste kantjes van de somberheid kunnen afslijpen. Dat is erg belangrijk want dan is iemand vaak weer in staat om te werken. En werk geeft structuur.’

20

De doelman Of dat bij de doelman ook had geholpen, is een vraag die hij niet kan beantwoorden. ‘Achteraf is het bijna onmogelijk een goede diagnose te stellen. Was hij depressief, extreem faalangstig, was er sprake van een

psychose, of heeft hij de dood van zijn dochtertje niet kunnen verwerken? We zullen het waarschijnlijk nooit weten. Daar komt nog eens bij dat sommige vormen van depressie zo zwaar zijn dat een zelfmoord nauwelijks is te voorkomen.’

AOW protest bijeenkomst op de Coolsingel in Rotterdam

Op zaterdag 21 november werden in vier steden acties gevoerd tegen het kabinetsplan om te bezuinigen op de AOW. Vele duizenden mensen demonstreerden op de Coolsingel in Rotterdam ook de ABGP heeft daar tezamen met andere AC bonden gedemonstreerd tegen de verhoging van de AOW leeftijd. Ook in Assen, Deventer en Eindhoven waren vele duizenden mensen bij de actiebijeenkomsten op de been. Zoals we al diverse malen hebben laten weten staan we op het standpunt dat er andere mogelijkheden zijn om de arbeidsparticipatie te verhogen zonder deze ordinaire bezuinigingsslag.

21

Partnertoeslag AOW Wat is de partnertoeslag AOW?

Waarom stopt de partnertoeslag AOW?

Iedere burger in Nederland krijgt zelfstandig een AOWpensioen uitgekeerd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Zodra uw partner ook 65 jaar wordt, ontvangt hij of zij eveneens 50% van het netto minimumloon. Samen hebt u dan een volledig AOW-pensioen. In de tussenliggende periode, dus als de jongste partner nog geen 65 jaar is, kan de gepensioneerde nu nog recht hebben op een partnertoeslag AOW. Die toeslag wordt alleen uitgekeerd als de jongste partner geen of weinig eigen inkomen heeft. Er wordt daarbij alleen gekeken naar het inkomen uit arbeid (een baan), of inkomen in verband met arbeid (een sociale uitkering of VUT).

De partnertoeslag AOW is nog gebaseerd op het oude kostwinnerschap van de man. De laatste jaren is het aantal tweeverdieners echter flink gestegen, waardoor steeds meer vrouwen een eigen inkomen hebben. In 2015 wordt het aantal tweeverdieners geschat op 75% van alle samenwonenden. Het kabinet sluit met het schrappen van het partnerpensioen aan bij de voortschrijdende emancipatie en toenemende economische zelfstandigheid van vrouwen. De wetswijziging die dit regelt, is al sinds 1 januari 1996 van kracht.

Hoe hoog is de partnertoeslag AOW? De partnertoeslag is gebaseerd op het netto AOW voor gehuwden, zodat een (echt) paar samen tenminste een inkomen op sociaal minimumniveau heeft. Hoe meer inkomen de jongste partner heeft, hoe lager de toeslag. Daarbij geldt dat het inkomen uit arbeid voor een deel buiten beschouwing blijft (15% van het bruto minimumloon plus een derde van het meerdere). Inkomen in verband met arbeid (een sociale uitkering of VUT) wordt volledig op de toeslag in mindering gebracht.

Wat verandert er in 2015? Mensen die op of na 1 januari 2015 65 jaar worden, ontvangen geen partnertoeslag AOW meer. De partner die als eerste 65 wordt, ontvangt alleen zijn of haar deel van het AOW-pensioen. Uw gezamenlijk inkomen kan hierdoor tijdelijk lager worden dan verwacht. Hoe lang u samen minder inkomen hebt, wordt bepaald door het leeftijdsverschil tussen u en uw partner. Bent u bijvoorbeeld twee jaar ouder dan uw partner, dan ontvangt u samen twee jaar lang alleen uw AOW-pensioen. Bent u vijf jaar ouder, dan geldt dat voor een periode van vijf jaar.

Pas vanaf 1 januari 2015 wordt de toeslag niet meer uitgekeerd. Dat geeft u de tijd om, indien nodig, maatregelen te treffen.

Welke maatregelen kunt u nemen? Er is een aantal mogelijkheden om de afschaffing van de partnertoeslag op te vangen: De jongste partner vindt een baan; Sparen op een gewone spaarrekening; Sparen via de jaarlijkse inleg van de bedrijfsspaarregeling; Aanschaf van een koopsompolis, spaarverzekering of andere spaar-en beleggingsmogelijkheden. Laat u hierbij goed adviseren door een financieel deskundige.

Wanneer hoeft u geen maatregelen te nemen? U hoeft nu geen maatregelen te treffen om de gevolgen van de afschaffing van de AOW-partnertoeslag in 2015 op te vangen, als: de jongste partner verwacht tegen die tijd voldoende eigen inkomen te hebben; u vanaf 2015 verwacht ook zonder extra voorzieningen te kunnen rondkomen. Dit kan het geval zijn als uw bestedingspatroon tegen die tijd sterk is veranderd, bijvoorbeeld omdat de hypotheek bijna is afgelost of de kinderen zelfstandig wonen; het leeftijdsverschil tussen u en uw partner heel klein is en het dus om een relatief klein bedrag gaat.

Partnertoeslag en aanvullend pensioen Hebt u een aanvullende pensioenregeling waardoor u straks bijvoorbeeld 70% van uw laatstverdiende loon ontvangt en denkt u hiermee het tekort op te vangen? Let er dan op of uw pensioenverzekeraar rekening heeft gehouden met het stopzetten van de partnertoeslag AOW. In die 70% zitten namelijk uw AOW-pensioen en een eventuele partnertoeslag vaak verrekend.

U bent voor 1 januari 1950 geboren? In dat geval verandert er voor u niets. U blijft de partnertoeslag gewoon ontvangen tot uw jongere partner 65 jaar wordt en een AOW-pensioen krijgt. Ook voor mensen die op dit moment een partnertoeslag ontvangen, verandert er niets.

22

Laatste nieuws In de rijksbegroting van 2010 is aangekondigd dat met ingang van 2011 personen die dan de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, en van wie de partner nog geen 55 jaar is, niet langer in aanmerking zullen komen voor de AOW-partnertoeslag.

Plannen partnertoeslag AOW 15 september 2009 Met ingang van 2011 komen personen die dan de pen-

sioengerechtigde leeftijd bereiken, en van wie de partner nog geen 55 jaar is, niet langer in aanmerking voor de AOW-partnertoeslag. Deze maatregel loopt vooruit op de volledige afschaffing van de toeslag voor nieuwe gevallen vanaf 2015. Huishoudens met alleen een inkomen uit AOW zullen worden ontzien. De partnertoeslag zal in 2010 met 6% worden verlaagd. Wel wordt voorkomen dat mensen als gevolg van deze verlaging in de bijstand komen.

Fraude in schoonmaaksector extra aangepakt De overheid pakt fraude in de schoonmaakbranche tot eind volgend jaar extra hard aan in diverse regio’s. Het gaat om bijvoorbeeld uitkeringsfraude, belastingontduiking en illegale arbeid. Schoonmaakbedrijven worden gecontroleerd in Groningen, Friesland, Drenthe, Flevoland, de Gooi en Vechtstreek, West-Brabant en Zeeland. In 2010 volgt Noord-Holland. De teams die op stap gaan, bestaan uit controleurs van de Arbeidsinspectie, Belastingdienst en UWV en in Flevoland ook de Sociale Recherche. De regio’s zijn uitgekozen omdat de verschillende overheidsdiensten daar signalen kregen dat er in de schoonmaakbranche het nodige mis was. In totaal zullen ongeveer 1500 controles worden gedaan. Daarvan zijn er ruim 300 bij schoonmaakbedrijven zelf. Naast schoonmakers van bedrijfsgebouwen en bijvoorbeeld treinen valt ook te denken aan glazenwassers. De overige inspecties vinden plaats bij ondernemingen waar hun mensen aan het werk zijn. Behalve de genoemde soorten fraude zijn de controleurs ook alert op onderbetaling en zwart werk. Verder zijn ze bedacht op ‘fictieve dienstverbanden’. Hierbij werkt bijvoorbeeld een illegaal op het sofinummer van

iemand die zelf niet aan de slag gaat. Die laatste kan op grond van dat werk later een WW-uitkering aanvragen. De schoonmaakbedrijven die bezocht worden, zijn geselecteerd op grond van eerdere ervaringen van de verschillende overheidsdiensten. Ook is gebruik gemaakt van tips van bijvoorbeeld andere schoonmaakbedrijven die zien dat malafide ondernemingen op een oneerlijke manier concurreren. De organisatie van schoonmaakbedrijven, OSB, juicht het toe dat de fraude extra wordt aangepakt. “Het is belangrijk dat de sector niet langer wordt geassocieerd met illegaliteit”, zo luidt de reactie. “We hebben met de leden via een gedragscode afgesproken dat ze de wet naleven. We bieden hen hulp aan bij identiteitscontroles.” De branche-organisatie vertegenwoordigt drieduizend bedrijven. Bij gerichte controles van de Arbeidsinspectie vorig jaar bleek meer dan een derde (37 procent) van de bezochte bedrijven illegale werknemers in dienst te hebben. In de eerste acht maanden van dit jaar is dit gezakt naar 22 procent. Dat is nog altijd hoger dan in andere risicobranches, waar het overtredingpercentage uiteenloopt van 8 tot 12 procent.

23

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend.

Interpolis verzekeringen

Juridisch spreekuur

ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl

Sieraden?

Collectiviteitsnummer is P88. Ziektekostenverzekeringen tel. 058-2345555 Autoverzekeringen tel.058-2345678, www.fbto.nl

Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc.

Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964

FBTO verzekeringen

Dyntatronic Datasystems Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM, Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10% korting op vertoon van hun ledenpas.

Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann, Tel. 020-6672555 Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555 Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555 Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected] Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734 Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734 Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel. 020-6672555 ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]

24

SUDOKU PUZZEL Puzzel 53

Puzzel 54 3



2 6 5 3

9



2

6

3

7

9

4

7 6 4 6 8 9

1

9

7

6

3

5

5

8 3 7 6 1 5

7

8

1 7 5 2 2 8

9

6

7 8

2

5

4

OPLOSSING Puzzel 51 4

6 5 3 1

7



1 2 8 5

9

3

8

6

1 2 7 3 4

8



6

7

4

8 6 9

3

3

1

3

9

4

6 1 2

7

8

4

5

1

2 8 7 3 5

6

5

7 3

9 2

9

6

1

7

6

9 5 1 2 3

7

8 9 1 2

8

1

9

3



5

2

5

6

3

8

2



2

5

3 1 4

4 1

7

9

7 6 3 1

9



5

7

1 2 8 4 9 1

8

8



4 1 6 7 3 9

9

3 6

8



2



7

5

2

7

6

4

5

5

4

7 6 8

4

8 3 9 7

6

1

5 4

9 3

1

8 7 6

9

2

5 4 8

2

DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS

25

5 9 2

5

4

4

3

5

9

8



2

4

6

4

6

Puzzel 52

2

7

1

4

8

3

2

4

ABGP Ledenwerfactie In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding. Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis. Daarna bedraagt de contributie € 11,00 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1398,60 bruto (per 1 juli 2009). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5.50 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar. Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer…………………………………………… Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............…………………… Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............…………………… Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............……………………………………………....................... Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......………………………………………… Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............…………………….................................................... Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP. De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven** D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)

Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................………………………………………………………………………………………………………….......... Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:……………………………………………………………….............................. Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........…………………… * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

Neem nu een abonnement op

Seaport Magazine

Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW

31 december. 1 januari t/m zij u nt loopt van h verlengd ten isc at *) Abonneme tom au t nt word zegt. Uw abonneme op er mb ve ór 1 no schriftelijk vó

Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar

Stuur nu de bon in en profiteer van deze eenmalige aanbieding!

Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine! Naam en voorletters: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Handtekening:

Kloosterberg 3 Postbus 1010 6436 ZG Amstenrade T +31 (0)46 442 53 00 F +31 (0)46 442 58 30 E [email protected] I www.seaport.eu

vriendendiensten schade verzekering

alarmcentrale

luier service

reis verzekering

internet consult

gezond iza.nl kraamzorg wachtlijst bemiddeling IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op. Maar we kunnen en willen nog veel meer voor u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook praktische diensten. Kijk voor meer informatie op www.iza.nl/vriendendiensten

| goed voor elkaar |