jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar

ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

ABGP magazine

februari 2009

Tijd voor jezelf Tijd voor je kind Eerder stoppen

Stippel je eigen

leven uit

Vrije tijd als het jou uitkomt Loyalis Levensloop Met levensloop spaar je voor vrije tijd. Tijd voor jezelf of voor de zorg van een ander. En je pakt ook nog een flink belastingvoordeel mee. Een mooie regeling dus, waarmee je werk en privé beter combineert. Kies je voor Loyalis Levensloop dan kies je bovendien voor flexibiliteit, zekerheid en aantrekkelijke rendementen. Wil je alles weten over de mogelijkheden van Loyalis Levensloop? Ga dan naar www.loyalis.nl of bel met de Klantenservice: 045 579 61 10.

Je leeft, je verandert. Loyalis verandert met je mee.

C

O

L

O

F

O

• Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

• Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

• Eindredactie F.R. Vos R. Hinse

• Redactie V. van Weelden J. Bronsdijk

• Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830

• Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

• DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

• foto’s Marja de Vries • Internet

N

Nieuwjaar De Oud en Nieuw viering is achter de rug en ik hoop dat het voor een ieder van u goed verlopen is. En dat u net als wij toch met een enigszins tevreden gevoel het jaar 2008 kunt evalueren. Want het was me het jaartje wel. Er is een hoop gebeurd op diverse fronten. Waarbij de ABGP voor haar leden ook het nodige heeft weten te bereiken. In de persoonlijke belangenbehartiging, de collectieve belangenbehartiging (diverse CAO besprekingen) en ook in de medezeggenschap (OR&OC) is veel werk verzet om de belangen zo goed mogelijk te behartigen. Natuurlijk zijn er mensen die vinden dat iets voor hen persoonlijk minder goed heeft uitgepakt, maar als personeelsvertegenwoordiger (zittend voor het hele personeel) van Dè Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP zul je afwegingen en keuzes moeten maken. Natuurlijk zijn er mensen die wat individueler ingesteld zijn en alleen oog hebben voor hun eigen belangen, zonder enige verdieping in de gevolgen voor andere collega’s. Deze mensen (vaak ongeorganiseerd) houden zich bezig met stemmingmakerij via het verspreiden van veelal halve waarheden zonder zich inhoudelijk te verdiepen in de materie of met oplossingen te komen. Voorbeeld: Een trambestuurder roept verontwaardigd dat het een schande is dat er bij het GVB door 55+ weer avonddiensten gedraaid moet en worden. Een maatregel (die via ledenraadplegingen door de leden goedgekeurd werd) die een hogere loongroep (6-11) tot gevolg had en, niet onbelangrijk, het aantal te draaien avonddiensten voor de jongere collega’s niet onverantwoord zou laten toenemen. Tevens was er een keuzemogelijkheid (wel of geen avonddienst) voor de mensen die in de overgangsregeling vielen. En jawel, bij doorvragen blijkt dat die meneer in de overgangsregeling zat en vrijwillig gekozen heeft voor de hogere loonschaal en dus vrijwillig die avonddiensten draait. Als u geconfronteerd wordt met dergelijke of andere (vergelijkbare zaken) schroom niet en neem contact op met uw kaderlid en/of personeelsvertegenwoordiger in de OR/OC. Deze zijn inhoudelijk op de hoogte van de zaken of weten waar u met uw vragen terecht kunt. OR/OC Verkiezingen GVB Amsterdam Vanaf 26 maart tot 8 april zijn er weer OR/OC verkiezingen, waarbij er deze keer voor het eerst digitaal wordt gestemd. Ik hoop dat u allen zult stemmen, waarbij we u (als ABGP lid wederom) vragen uw stem uit te brengen op een ABGP kandidaat die uw belangen zal behartigen gesteund door uw vakbond de ABGP. Een steun die gezien de ervaring, opgebouwd in het 48 jarig bestaan van de ABGP, het nodige gewicht in de schaal legt, zodat de medezeggenschap binnen het GVB, kwalitatief gehandhaafd blijft op hoge niveau en een goed tegenwicht vormt in het overleg met de directie. Verder is het van belang te bedenken dat in roerige tijden (Acties?) de vakbond een onmisbare (financiële) schakel is voor de medezeggenschap. Want Alleen kom je een eind, met ons erbij nog heel eind verder. CAO GVB Amsterdam De CAO onderhandelingen met het GVB Amsterdam zijn weer begonnen. Donderdag 29 januari was het eerste overleg waar de partijen hun inzetbrief (zie www.abgp.nl) toelichten en hun eerste reactie gaven, en er dus nog niet echt inhoudelijk onderhandeld werd. Tevens werd er een vergaderschema afgesproken. Natuurlijk wordt u op de hoogte gehouden van de ontwikkelingen tijdens de onderhandelingen en zal er, zoals u als ABGP lid gewend bent, desgewenst in een ledenraadpleging naar uw mening c.q. goedkeuring over het bereikte resultaat gevraagd worden. Sociaal Plan Stadstoezicht De ABGP zal zich samen met de andere bonden verenigd in de Samenwerkende Organisaties van Overheidspersoneel afdeling Amsterdam (S.O.O.A.), voorbereiden over de eventuele te nemen (juridische) stappen tegen de Gemeente Amsterdam inzake het eenzijdig (dus zonder overeenstemming met de bonden) opleggen van een Sociaal Plan Stadstoezicht een schandalige actie die ondanks schriftelijke verzoeken van de gezamenlijke bonden richting de verantwoordelijke wethouder mevrouw ir. M. Vos, om niet eenzijdig te tekenen maar de zaken verder te bespreken aan de onderhandelingstafel. We begrijpen dat er bij u als betrokken personeel van de dienst Stadstoezicht vragen zullen zijn over de ontwikkelingen. Ik kan u hiervoor verwijzen naar de voorzitter van de OR van de Dienst Stadstoezicht Ed de Vente, die als Kaderlid van de ABGP volledig door het ABGP bestuur of de bezoldigd bestuurder op de hoogte gehouden zal worden, van de verdere ontwikkelingen. Met vriendelijke groeten Rob Hinse voorzitter

3

Werkgever loopt vooruit op sociaal plan De werkgever is van mening dat het dienstverband met de werknemer moet worden beëindigd op grond van het van toepassing zijnde sociaal plan. De werknemer vindt dat hij onder druk is gezet te handelen volgens het sociaal plan, terwijl er nog slechts een concept van dat plan lag. De werkgever wendt zich daarop tot de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. De werknemer maakt daarbij aanspraak op een vergoeding met een correctiefactor van (ten minste) 2 vanwege het zeer onzorgvuldig handelen van de werkgever.

oktober 2007 met een positief advies aan de betrokken werknemers voorgelegd.

Na 18 oktober De werknemer in kwestie en met hem vier en later drie collega's, allen lid van de vakbond, hebben ook na 18 oktober 2007 het debat over de merites van het sociaal plan met de vakbondonderhandelaar voortgezet. Intussen werd er zowel door de werkgever als door de vakbond bij de betreffende werknemers op aangedrongen te solliciteren naar de nieuwe functies, zoals in het sociaal plan was bepaald. De uiterste datum waarop dat volgens de werkgever mogelijk was is een aantal malen verschoven: van 19 naar 22 oktober 2007 en vervolgens tot uiterlijk 5 november 2007.

Feitelijk verloop De werknemer, geboren op 1 januari 1956, is sinds 1 november 1986 bij de werkgever in dienst, laatstelijk als salesmanager.

1 november 2007 De vakbond berichtte aan de werkgever dat het sociaal plan door de betrokken vakbondsleden was aanvaard.

5 november 2007 Het plan werd getekend door de werkgever, op 6 november 2007 door de vakbond. Op diezelfde 6e november heeft verzoekster aan de werknemer en zijn drie collega's bericht dat de sollicitatieprocedure voor de nieuwe functie was gesloten, maar dat verweerder en zijn drie collega's nog de gelegenheid kregen tot 14 november 2007 om op de nog openstaande vacatures te solliciteren. De werknemer had nog een bedenktijd gevraagd van veertien dagen na de ondertekening van het sociaal plan, maar verzoekster heeft deze vraag niet gehonoreerd.

Omstreeks juni/juli 2007 Leiding heeft in zogeheten "sales-meetings" aangekondigd dat er een reorganisatie op komst was.

Uit het feit dat de werknemer en zijn drie collega's niet positief hebben gereageerd op een uitnodiging om alsnog op 5 november 2007 het sociaal plan en de noodzaak om te solliciteren op een nieuwe functie te bespreken, heeft de werkgever afgeleid dat de werknemer niet wenste te solliciteren en daarop, zo zegt de werkgever,

6 september 2007 Plan ter goedkeuring is aan de ondernemingsraad voorgelegd en tegelijkertijd is de werkgever in contact getreden met de vakbond over een sociaal plan.

9 oktober 2007 Reorganisatieplan en het concept sociaal plan zijn voorgelegd aan de betrokken sales- en servicemanagers. Op dezelfde datum zijn alle betrokken werknemers door de vakbond uitgenodigd voor een bespreking van het concept sociaal plan op 11 oktober 2007. Naar aanleiding van die bespreking is tussen de vakbond en de werkgever nader overlegd over het sociaal plan, dat overleg heeft geleid tot enige wijzigingen.

17 oktober 2007 Het gewijzigde plan is door de vakbond bij brief van 17

4

is de sollicitatietermijn gesloten (behoudens dus de nog niet ingevulde functies).

gedrang komen. Het sociaal plan zou gelden tot 1 januari 2009, de reorganisatie was defacto voltooid rond 6 november 2007. Volgens de kantonrechter stellen de werknemer en zijn collega's terecht dat de in het sociaal plan uitgewerkte procedure al haar beslag had gekregen voordat het sociaal plan van kracht werd. Daarmee heeft de werkgever niet alleen de werknemer, maar ook de vakbond op onaanvaardbare wijze onder druk gezet. Voor de stelling van de werknemer dat hij in de toekomst niet in de positie gebracht wil worden om toekomstige gelijksoortige reorganisaties ten aanzien van anderen door te moeten voeren spreekt de kantonrechter zijn begrip uit. Hij ontbindt daarop de arbeidsovereenkomst, maar niet ingevolge het sociaal plan. De werknemer krijgt de gevraagde vergoeding van C=2, de loonstijging van 5% wordt daarbij meegerekend.

Positie van werkgever De werkgever vindt dat het reorganisatieplan eerlijk en transparant was en dat het plan zorgvuldig is uitgevoerd. Nu de werknemer en drie van zijn collega's er niet voor hebben gekozen naar een van de nieuwe functies te dingen, moet er voor hen een einde aan het dienstverband komen volgens het sociaal plan.

Positie van werknemer De werknemer en drie van zijn collega's voeren aan dat het reorganisatieplan ten aanzien van hen niet eerlijk en transparant is en dat het plan ook zeker niet zorgvuldig is uitgevoerd. Zij stellen overrompeld en overdonderd te zijn door de onverwachte aankondiging van de reorganisatie op 9 oktober 2007 en door de tijdsdruk waarin zij daarna zijn komen te verkeren. De werkgever eiste eigenlijk meteen na 9 oktober een keuze van de 23 bij de reorganisatie betrokken managers voor ofwel een sollicitatie voor een van de nieuwe functies, ofwel vertrek. Er werd nauwelijks tijd gegund voor een beraad over zo'n keuze en dit terwijl er nog slechts een concept sociaal plan was en er ook nog geen exact beeld was van de inhoud van de nieuwe functies en de daarvoor voorziene beloning.

Wijze les Haastige spoed is zelden goed, dat blijkt ook uit deze uitspraak. De voortvarendheid van de werkgever werd hem als voornaamste verwijt door de werknemer voor de voeten geworpen. Een reorganisatie waarvoor ruim een jaar was ingeruimd in amper een maand afronden is wel heel snel. Het ging hier ook nog om een werknemer met een lang dienstverband en een uitstekende staat van dienst, de kantonrechter besloot dan ook het sociaal plan buiten toepassing te laten. Die ruimte wordt hem ook geboden door de kantonrechtersrichtlijn. In de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters is bepaald dat afwijking van het sociaal plan mogelijk is, wanneer onverkorte toepassing van dat plan leidt tot een evident onbillijke uitkomst. Hoewel de kantonrechter dat niet met zoveel woorden stelt, is daarvan volgens hem in deze zaak sprake. De werknemer krijgt wat hij vraagt: een factor C=2 en het meetellen van een zeer recent doorgevoerde loonsverhoging bij de B-factor.

De werknemer en zijn collega's moesten uiteindelijk uiterlijk 1 november 2007 beslissen, dat was slechts drie weken nadat zij op de hoogte waren gesteld van de reorganisatie. Daar komt bij dat de werkgever drie sleutelposities in het nieuwe organisatorische model al omstreeks september 2007 had ingevuld met personen van buiten. Volgens de werknemer en zijn collega's hebben zij in een zeer lang dienstverband van omstreeks 25 jaar hun beste krachten gegeven aan de onderneming van de werkgever. Die onderneming is - mede door hun inzet - al tijden lang zeer winstgevend, zij hebben niet verdiend dat er zo over hen heen gewalst wordt zonder dat hen zelfs maar een bedenktijd van twee weken na het tot stand komen van het sociaal plan wordt gegund. De werknemer en zijn collega's zijn geschokt door dit optreden, mede omdat zij vrezen dat er bij de werkgever nog meer reorganisaties van dit type worden voorbereid, waarmee zij als managers op hun beurt hun ondergeschikten zouden moeten confronteren. Zij zien in voortzetting van hun dienstverband dan ook geen heil meer en vragen de kantonrechter een correctiefactor van minimaal 2 toe te passen alsmede rekening te houden met een per 1 januari 2008 toegekende loonsverhoging van 5%, die mede dient om achterblijvende loonstijgingen uit het verleden te compenseren.

Let op Een werkgever moet als een sociaal plan wordt afgesloten met de nodige zorgvuldigheid blijven handelen. Ook als voortgang vanuit het ondernemingsperspectief noodzakelijk is, dient de werknemer de tijd te worden gegund zich te beraden om zijn positie te kunnen kiezen.

Oordeel Kantonrechter Volgens de kantonrechter is door de werkgever zo gehandeld dat algemeen aanvaarde fatsoensnormen in het

5

Misbaar over een mailtje Een werkgever heeft veel misbaar gemaakt over een email van een werkneemster. Hij verzoekt zelfs de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te ontbinden. Tevergeefs.

Wanneer het gesprek dan uiteindelijk plaatsvindt, is met de werkneemster een aantal afspraken gemaakt en is zij opnieuw gewezen op de consequenties - einde dienstverband - wanneer zij zich hieraan niet zou houden. Ondanks het verzoek van de werkneemster daartoe is tijdens dit gesprek haar bezwaarschrift tegen de schorsing niet aan de orde gekomen.

Een 58-jarige werkneemster is sinds 1 november 1999 in dienst bij een werkgever. Eind augustus 2007 wilde de werkneemster haar collega's via een e-mail laten weten dat ze met haar verjaardag verlof zou opnemen. Ze verzocht ook haar collega's geen slingers op te hangen, iets wat vorig jaar ongewild toch was gebeurd. De werkneemster kreeg echter geen toestemming om de e-mail intern te versturen, ze diende dit via haar eigen account te doen. Ze heeft via de e-mail hierover haar ongenoegen geuit, wat voor haar directe leidinggevende aanleiding is geweest om haar uit te nodigen voor een gesprek.

De werkneemster is vervolgens de gemaakte afspraken niet nagekomen. Ze is opnieuw geschorst en de werkgever verzoekt nu de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zonder toekenning van een vergoeding. De werkneemster is het niet eens met de argumenten van de werkgever. Ze meent - kort gezegd - dat de werkgever het incident rondom de e-mail, die zij wilde versturen over haar verjaardag, enorm heeft opgeblazen. Ze erkent dat ze op 11 september 2007 uit het gesprek is weggelopen, maar geeft hiervoor als reden aan dat ze zich door de driekoppige delegatie aan de kant van de werkgever in het nauw gedreven voelde. Totaal onverwacht was ook haar (dis)functioneren onderwerp van gesprek. Tegen de schorsing die daarop volgde heeft ze bezwaar gemaakt. Ook tegen de tweede schorsing heeft ze bezwaar gemaakt. Ze verzoekt de kantonrechter om het verzoek af te wijzen. Ze wil graag blijven werken, bij voorkeur op een andere afdeling, waar ze een frisse start kan maken.

Dit gesprek heeft op 11 september 2007 plaatsgevonden, in het bijzijn van nog twee andere leidinggevenden. Toen de werkneemster hoorde dat er een verslag van het gesprek werd gemaakt ten behoeve van het personeelsdossier, is zij uit het gesprek weggelopen en is zij naar huis gegaan.

Schorsing De werkgever heeft haar hiervoor op 11 september 2007 voor twee dagen geschorst, waarbij zij tevens is uitgenodigd voor een gesprek op 13 september 2007. Dit gesprek is niet doorgegaan, omdat de werkneemster hiertoe fysiek niet in staat was. Volgens de bedrijfsarts zou werkhervatting, na een korte time-out, mogelijk zijn, maar hiervoor dienden partijen wel eerst een gesprek met elkaar aan te gaan.

Oordeel Kantonrechter

In zijn uitnodiging voor een gesprek heeft de werkgever de werkneemster gewezen op het belang van het gesprek en haar meegedeeld dat bij afwezigheid van haar, beëindiging van het dienstverband overwogen zal worden.

De kantonrechter laat bij de beoordeling van het verzoek het vermeende disfunctioneren van de werkneemster buiten beschouwing. Hierover heeft de werkgever immers niets gesteld. Blijft over de beoordeling rondom en het vervolg op het e-mailgebeuren. De kantonrechter kan uit het feitenrelaas niet anders opmaken dan dat de

6

werkgever veel misbaar heeft gemaakt over de bewuste e-mail, die uiteindelijk niet eens is verzonden.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af met veroordeling van de werkgever in de proceskosten.

Het had op de weg van de leidinggevende gelegen in die situatie een kort persoonlijk gesprek te voeren met de werkneemster en niet de discussie te voeren via de email, zoals nu gebeurd is. Dan was de situatie zeer waarschijnlijk niet zo geëscaleerd als nu het geval is geweest.

Aantekening Opvallend is de goede raad die de kantonrechter aan zijn oordeel toevoegt: "Indien dit personeelsbeleid bij de werkgever, niet ongebruikelijk is, zoals moet worden afgeleid uit een drietal brieven van ex-medewerkers van deze afdeling, waarin de stijl van leiding geven als "rigide" wordt gekwalificeerd "met gebruikmaking van buitenproportionele middelen", geeft de kantonrechter de werkgever dringend in overweging deze bejegening met bekwame spoed te herzien".

De kantonrechter vindt dat de werkgever een paar keer de plank flink mis heeft geslagen. Ze heeft zich niet als een goed werkgever gedragen. Zo is schorsing een zwaarwegende maatregel en de kantonrechter acht deze actie van de werkgever (volstrekt) disproportioneel in relatie tot de aanleiding daartoe. Ook is de - intussen overspannen geraakte - werkneemster keer op keer onder druk gezet door de werkgever, die steeds op een gesprek aandrong. De kantonrechter acht het onaanvaardbaar een werknemer in de gegeven omstandigheden op zodanige wijze onder druk te zetten.

Let op Steeds meer werkgevers hanteren gedragscodes om ongewenst gedrag en ongewenste activiteiten van werknemers te voorkomen. Hierbij kan gedacht worden aan een code voor het (privé)gebruik van e-mail en internet, alcoholgebruik, etc. De jurisprudentie van de laatste jaren toont echter aan dat het hebben van een gedragscode op zich niet voldoende is, werkgevers dienen deze ook goed kenbaar te maken aan hun personeel en deze na te leven. Ook moet de inhoud van de gedragscode voldoende concreet zijn en moeten sancties op overtreding daarvan zijn opgenomen.

De kantonrechter is van oordeel dat het leidinggevenden geen blijk hebben gegeven van goed werkgeverschap en dat, anders dan door de werkgever wordt gesteld, de oorzaak van de aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde redenen niet alleen in de risicosfeer van de werkgever liggen, maar ook aan hem verwijtbaar zijn.

geen reden voor steun cafés Cafés die last zeggen te hebben van het rookverbod hoeven niet te rekenen op tegemoetkomingen van de minister van Volksgezondheid. Voor compensatie van omzetverlies of uitzonderingen voor kleine cafés bestaat geen reden, schrijft de minister woensdag aan de Tweede Kamer.

kleine cafés, die moeilijk een rookruimte kunnen inrichten, klanten zien weglopen. Uit het onderzoek blijkt dat 64 procent van de horecaondernemers een aparte rookruimte of rookkamer heeft. Het merendeel van de gemeentelijke vergunningaanvragen hiervoor wordt toegekend. Toch dringt de minister van Volksgezondheid er bij gemeenten op aan om ‘flexibiliteit bij vergunningaanvragen’ toe te passen. De minister van Volksgezondheid ziet niet alleen geen aanleiding voor compensatie, hij heeft er ook allerlei bezwaren tegen. Subsidies voor het inrichten van een rookruimte zouden oneerlijk uit kunnen pakken voor kroegen die überhaupt niet in staat zijn een rookruimte aan te leggen.

De minister van Volksgezondheid heeft in kaart laten brengen waar voor de horeca de schoen zou kunnen wringen. Volgens hem is het niet zo bepaalde delen van de horeca onredelijk veel harder worden getroffen door het verbod dan andere. De branche klaagt dat vooral

Compensatie van omzetverlies of een uitzondering op het rookverbod voor kleine cafés zouden middelgrote horecagelegenheden benadelen. Wel belooft de minister om gemeenten te vragen soepelheid te betrachten bij het uitdelen van vergunningen voor het inrichten van rookruimten. De minister van Volksgezondheid benadrukt dat het onderzoek dat hij nu heeft laten uitvoeren, slechts een voorlopig beeld geeft. In 2009 komt hij met definitiever overzicht van de gevolgen van het rookverbod voor de horeca.

7

Werkgever betaalt bij ongeval Werkgevers zijn verplicht een verzekering te sluiten voor schade die hun werknemers lijden als gevolg van ongevallen in het verkeer tijdens werk. Dit geldt niet alleen wanneer de werknemer bestuurder is van een auto, maar ook als hij fietst of voetganger is.

Dat heeft de Hoge Raad onlangs bepaald in een uitspraak over een werkneemster in de thuiszorg. Zij viel van haar fiets als gevolg van gladheid, terwijl zij op weg was van het ene thuiszorgadres naar het andere, en liep door het ongeluk een dubbele scheenbeenfractuur op. Werkgevers zijn aansprakelijk voor schade die werknemers oplopen in de uitoefening van de werkzaamheden, tenzij de werkgever aantoont dat die schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer of dat de werkgever heeft voldaan aan zijn zorgplicht. De Hoge Raad ziet geen reden om onderscheid te maken tussen werknemers die van een auto gebruikmaken en zij die fietsen of deelnemen als voetganger aan het verkeer en daardoor in risicovolle situaties terechtkomen.

OR let op uw termijnen! Feiten

Een ondernemer in een zorginstelling is van plan het dragen van uniformen af te schaffen. De OR stemt hier niet mee in. Meer dan een jaar gebeurt er niets, maar dan meldt de ondernemer schriftelijk dat hij een aantal maanden later zal stoppen met het vergoeden van de aanschaf en het wassen van dienstkleding. De OR laat weten eerst zijn achterban te willen raadplegen en beschouwt de ingangsdatum van het besluit als de datum waarop de termijn gaat lopen waarin hij de nietigheid van het besluit zou kunnen inroepen. Dat doet hij vervolgens ook. De ondernemer is van mening dat de OR te laat is. De vraag of de OR al of niet te laat was, wordt voorgelegd aan de bedrijfscommissie.

De bestuurder van een zorginstelling in Limburg legt begin 2005 aan de OR ter instemming voor een voornemen tot het afschaffen van uniformen/dienstkleding. De OR stemt daar op grond van verschillende argumenten niet mee in. Vervolgens wordt dit onderwerp in de loop van 2005 in de COR van de zorginstelling besproken. Er wordt afgesproken dat er niet op centraal niveau wordt besloten om dienstkleding af te schaffen. Er gebeurt ogenschijnlijk meer dan een jaar niets. De directeur van de instelling die in 2005 geen instemming heeft gekregen, schrijft op 31 januari 2007 aan de OR dat met ingang van 1 mei 2007 het aanschaffen van uniformen en het wassen ervan niet meer zal worden vergoed. De OR deelt in de eerstvolgende overlegvergadering mee dat hij eerst de achterban wil raadplegen via een enquête om te kijken of de meningen inmiddels veranderd zijn. Naar aanleiding van de uitslag maakt de OR bezwaar tegen het voornemen op 24 april 2007 en roept de nietigheid in van het besluit. De OR vindt dat de beroepstermijn aanvangt op 1 mei aangezien in de brief van 31 januari 2007 wordt aangegeven dat op 1 mei 2007 dat besluit zal worden uitgevoerd. De ondernemer is van mening dat de beroepstermijn op 31 januari aanving en dat de OR dus te laat is.

Oordeel Bedrijfscommissie Beide partijen belanden bij de Bedrijfscommissie voor de zorg en deze concludeert dat de brief van 31 januari 2007 moet worden opgevat als een besluit dat wordt

8

genomen naar aanleiding van de in 2005 voorgelegde en afgewezen instemmingaanvraag. De OR had derhalve binnen een maand na 31 januari 2007 de nietigheid dienen in te roepen. Terwijl in de wet staat dat de ondernemer na de beslissing van de OR zo spoedig mogelijk zijn besluit aan de OR meedeelt en met welke datum van ingang hij dat besluit zal uitvoeren, vindt de Bedrijfscommissie het kennelijk geen probleem dat dit pas twee jaar later gebeurt. En dat wordt beargumenteerd met het feit dat ook na de weigering van de instemming door de OR in 2005 de werkgever door het invoeren van diverse

maatregelen die aan de bezwaren tegemoet zouden komen, hij de OR tevergeefs op andere gedachten heeft proberen te brengen.

Commentaar Dus OR: let op uw zaak en reageer tijdig op ieder bericht dat een besluit kan inhouden waar u eerder nee tegen heeft gezegd. De bedrijfscommissie vindt het kennelijk niet altijd nodig dat de ondernemer, zoals het hoort, naar de kantonrechter gaat om vervangende instemming te verkrijgen.

Reorganisatie ondanks negatief advies OR Ontslagvergoeding op basis van versoberde kantonrechter formule

Een werkgever is vastberaden een reorganisatie door te voeren, ondanks een negatief advies van de ondernemingsraad en zonder dat er een sociaal plan met de vakbonden is afgesloten.

Het huidige sociaal plan voorziet in een ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechter formule, met een C-factor van 1. De werkgever wil bij de aangekondigde reorganisatie de (goedkopere) kantonrechter formule 2009 hanteren, met een C-factor van 0,4. Hierdoor kan de ontslagvergoeding die medewerkers meekrijgen tot meer dan 70% lager uitvallen ten opzichte van het huidige sociaal plan. De ondernemingsraad gaat niet akkoord met deze ernstige verslechtering en heeft om deze reden negatief geadviseerd over de voorgenomen reorganisatie.

Het is een bedrijf dat zich bezighoudt met services met betrekking tot abonnementen op wetenschappelijke tijdschriften. Het bedrijf is voornemens het distributiecentrum in gemeente X te sluiten. Hierbij komen 40 arbeidsplaatsen te vervallen. De werkgever wil voor deze reorganisatie een goedkoper sociaal plan toepassen dan het sociaal plan dat tot nu toe gehanteerd wordt bij deze werkgever en dat met de ondernemingsraad is afgesproken.

De vakbonden stellen, kom met een goed sociaal plan De vakbonden hebben in een overleg met de werkgever gevraagd om een goed sociaal plan met de bonden af te sluiten, dat in waarde vergelijkbaar is met het huidige sociaal plan. Het bedrijf weigert dit. Door het negatieve advies van de ondernemingsraad mag de werkgever gedurende een maand (tot 5 januari 2009), geen voortgang maken met de voorgenomen reorganisatie. Het heeft er echter alle schijn van dat de werkgever na 5 januari de reorganisatie en het sociaal plan eenzijdig wil doordrukken.

Verdere stappen De rigide opstelling van het bedrijf veroorzaakt veel onrust onder de medewerkers. De vakbonden zijn zeer teleurgesteld in de manier waarop de werkgever omgaat met medewerkers die zich jarenlang hebben ingezet voor de werkgever. De bonden zullen in overleg met leden en werknemers bij de werkgever bezien welke verdere stappen er genomen kunnen worden om de werkgever op andere gedachten te brengen. Om deze reden is een ledenbijeenkomst gepland op woensdag 14 januari.

9

Het sociaal plan & de OR Het sociaal plan is een bekend en gewaardeerd instrument om ongewenste gevolgen van reorganisaties op te vangen. Alles over dit instrument en de invloed van de ondernemingsraad.

Checklist OR en sociaal plan Met veranderingen in de organisatie krijgt iedere OR te maken. Vaak hebben deze ingrijpende gevolgen voor de medewerkers. Maatregelen tegen deze gevolgen worden dan vastgelegd in een sociaal plan. Bij het tot stand komen van het sociaal plan kan de OR een actieve rol vervullen. • Geeft de bestuurder bij de bespreking van de algemene gang van zaken al aan welke veranderingen hij de komende periode in de organisatie door wil voeren? • Spreekt de OR hierbij dan direct af welke rol hij hierbij wil en moet spelen en op welk moment hij betrokken wenst te worden? • Informeert de bestuurder de OR vroegtijdig over de op handen zijnde verandering en de mogelijke consequenties hiervan voor het personeel? • Presenteert de bestuurder hierbij een stappenplan of plan van aanpak voorzien van een tijdpad? • Geeft de bestuurder aan dat hij voor het opvangen van de negatieve consequenties voor het personeel een sociaal plan op gaat stellen? • Checkt de OR vooraf wat er over een sociaal plan in de eigen CAO is opgenomen? • Bezit de OR voldoende informatie om zelf ook na te denken over de consequenties van de verandering en eventuele maatregelen hiertegen? • Stelt de bestuurder het sociaal plan eenzijdig op of geeft hij aan dit in samenwerking met de vakbon-

den te doen? • Onderhoudt de OR contacten met de vakbonden en kan hij met hen een procedure afspreken waarbij de OR zijn mening vroegtijdig aan de vakbonden mee kan geven? • Heeft de OR voldoende kennis in huis om zelf te beoordelen welke voorzieningen de bestuurder in een sociaal op moet nemen? • Krijgt de OR de mogelijkheid om een externe deskundige in te schakelen en weet hij ook welke deskundige hij kan inhuren? • Schakelt de bestuurder de OR op een zodanig tijdstip in, dat het ook qua planning nog mogelijk is een externe deskundige te raadplegen? • Lukt het de OR om in een gezamenlijke bijeenkomst met de vertegenwoordigers van de vakbonden aan te geven wat de OR belangrijk vindt en terug wil zien in een sociaal plan? • Heeft de OR voldoende steekhoudende argumenten om de vertegenwoordigers van de vakbonden te overtuigen? • Legt de OR voorafgaand aan het overleg tussen bestuurder en vakbonden zijn mening ook voor aan de bestuurder? • Informeren de vakbonden de OR tussentijds over de stand van zaken? • Bestaat de mogelijkheid het concept sociaal plan te laten doorlichten op volledigheid en haalbaarheid? • Krijgt de OR bij de uiteindelijke adviesaanvraag het sociaal plan meegestuurd, zodat de OR in zijn advies nog aanvullingen op het sociaal plan mee kan nemen? • Speelt de OR een actieve rol bij het bewaken van de uitvoering van het sociaal plan?

Agressie in busvervoer schering en inslag Twintig procent van de chauffeurs en controleurs in het stads- en streekvervoer heeft een doodsbedreiging naar het hoofd geslingerd gekregen en driekwart is uitgescholden. Een op de tien heeft te maken gehad met lichamelijk geweld. Ongeveer een op de veertien is het afgelopen jaar bedreigd met een wapen. Dat blijkt uit een enquête die het NIPO heeft gehouden onder ruim 1600 vakbondsleden die werken als chauffeur of controleur in bus, tram of metro. Een op de vijf ondervraagden voelt zich tijdens het werk onveilig. De vakbonden zijn behoorlijk geschrokken van de resul-

10

vervolg op pagina 12

Buitenkansje? Laat ‘m niet aan je voorbij gaan! Soms loop je geheel onverwacht tegen je droomauto aan. En soms komt dat financieel gezien nèt even niet goed uit. Weet dan dat Credico u in dat soort situaties snel en correct kan helpen die éne buitenkans te pakken. Credico is al jarenlang het financiële maatje van autoliefhebbers zoals u. En omdat we begrijpen dat úw droomauto waarschijnlijk maar één keer voorbij komt, kunt ook u bij Credico heel gemakkelijk en snel beschikken over precies het juiste bedrag tegen de laagste rente. Hoe? Bel 0900-0225 voor vrijblijvende informatie of neem een kijkje op www.credico.nl. We zitten voor u klaar!

Kredietsom

Rente*

Maandlast

Looptijd**

Totale prijs***

 15.000

6,1%

 300

57 mnd

 17.274

 30.000

6,1%

 600

57 mnd

 34.548

 50.000

6,1%

 1.000

57 mnd

 57.581

* Effectieve rente op jaarbasis ** Theoretische looptijd *** Totale prijs over een looptijd van 57 maanden Het betreft een doorlopend krediet (rente voor eigenwoningbezitters). Ook voor huurders aantrekkelijke rentes. Voor dit product is een prospectus opgesteld, vraag er naar of kijk op onze website. Intermediair, toetsing en registratie bij BKR te Tiel.

BEL 0900-0225 VOOR EEN SNELLE AANVRAAG MEER INFORMATIE? KIJK OOK OP WWW.CREDICO.NL 11

vervolg van pagina 10 taten. Zij vinden dat werkgevers meer moeten doen om het personeel bescherming te bieden. 'Zij moeten soms maar harde keuzes maken door ritten te schrappen.' Ook de opvang van personeel dat onheus is bejegend kan beter, menen zij. 'Natuurlijk wisten we al dat de bejeging van chauffeurs en controleurs in het stads- en streekvervoer niet alledaags is. Maar toch noopt deze uitslag tot verscherping van maatregelen.' Als het op bepaalde trajecten echt uit de hand loopt, moeten werkgevers een rit maar niet meer uitvoeren, vinden de bonden. 'Dan kijken wij vervolgens wel hoe de samenleving daarop reageert.' Ook voor de overheid is dat een teken dat er iets moet gebeuren.

Voor horecapersoneel moet het rookgordijn snel worden opgetrokken In landen met een rookverbod in de horeca zijn de positieve gezondheidkundige effecten snel zichtbaar, zoals verbetering van de longfunctie en afname van luchtwegklachten bij het horecapersoneel.

tegen de kankerverwekkende effecten van passief roken vormen krachtige argumenten voor een snelle invoering van het rookverbod in de horeca in ons land, zoals recent nu ook door het kabinet is besloten.

In Italië nam het aantal ziekenhuisopnames wegens een hartinfarct in het jaar na invoering van het verbod met 11% af. Deze waarnemingen gevoegd bij de bescherming

Onderbouwing alert In diverse West-Europese landen is sinds enige tijd sprake van een rookverbod in de horeca. Werknemers in de horeca zijn daarmee beschermd tegen de effecten van passieve inademing van sigarettenrook. In Nederland heeft het kabinet recent besloten om de gehele horeca en alle podia per 1 juli 2008 rookvrij te maken. Er zijn inmiddels al een aantal studies verschenen die opmerkelijk snel de positieve gezondheidseffecten van dit rookverbod laten zien. Zij vormen dan ook een belangrijke ondersteuning van dit kabinetsvoornemen en kunnen een belangrijke positieve bijdrage aan de verdere politieke besluitvorming leveren.

Effecten op de longen Zo zag men al in de eerste 6 maanden volgend op de invoer van het rookverbod in Schotland, bij barmedewerkers met en zonder astma, een duidelijke afname van luchtwegklachten, een toename van de longfunctie en een afname van het aantal witte bloedlichaampjes. Bij de medewerkers met astma nam de NO-uitscheiding als kenmerk van luchtwegontsteking af en de score op een vragenlijst naar kwaliteit van leven nam toe. In Ierland werden expositiemetingen en gezondheidseffectmetingen vóór en 1 jaar na het rookverbod verricht in 42 pubs. Er trad een 83%-reductie in de concentratie van deeltjes kleiner dan 2.5 _ (PM2.5) op en een

12

80%-daling van de benzeenconcentratie. Verder werd een daling van 79% in de uitgeademde CO-concentratie waargenomen en daalde de cotinine-uitscheiding in het speeksel met 79%. Cotinine is een afbraakproduct van nicotine. Bij de niet-rokende barmensen trad een significante verbetering van de longfunctie en significante afname van luchtwegklachten op. In Noorwegen vergeleek men de daling van de longfunctie tijdens een werkdag in de horeca voor en na het rookverbod. De daling bleek na het rookverbod significant afgenomen te zijn. Bij niet-rokers konden zij dit correleren aan de afname van de stofconcentratie.

Cardio-vasculaire effecten Begin 2005 werd in Italië een rookverbod uitgevaardigd in alle openbare gebouwen en horecagelegenheden. In de regio Piemonte werd in het jaar volgend op dit rookverbod een daling van 11% waargenomen in het aantal ziekenhuisopnames wegens een hartinfarct. Stoppen met roken zou volgens de onderzoekers slechts 1% van deze daling verklaren, waarmee de resterende 10% het gevolg is van een afnemend risico onder niet-rokers. Van passief roken is recent in het grootschalig INTERHEART onderzoek, waaraan 52 landen deelnemen, vastgesteld dat dit het risico op een acuut hartinfarct met 28% doet toenemen. Naast de hier genoemde effecten is bekend dat passief roken het risico op longkanker verhoogt (Gezondheidsraad, 2003). Er mag dan ook verwacht worden dat het rookver-

bod tevens zal beschermen tegen de kankerverwekkende eigenschappen van omgevingsrook en zal leiden tot een daling van het aantal gevallen van longkanker. De hoopgevende uitkomsten van deze studies vormden zowel voor de JAMA (Eisner, 2006) als de Lancet (Spinney) om er een redactioneel commentaar aan te wijden, dat uitmondt in een krachtig pleidooi om op de ingeslagen voort te gaan. Dat lijkt nu met het recente kabinetsbesluit gelukkig ook in Nederland te gebeuren. Los van het hier niet nader toe te lichten feit dat ook de economische gevolgen voor de sector er in de betreffende landen nauwelijks of niet lijken te zijn, moeten dit toch ook voor haar overtuigende waarnemingen zijn om met spoed te komen tot verbetering van dit aspect van de arbeidsomstandigheden voor haar personeel.

13

Sociaal plan: van afvloeiingsregeling naar binnenboord houden Het sociaal plan. Bekend en gewaardeerd instrument om ongewenste gevolgen van organisatieontwikkeling op te vangen. Menig OR krijgt er mee te maken. Als toeschouwer, medespeler of als vormgever. De laatste halve eeuw heeft het sociaal plan, naast de CAO en de individuele arbeidsovereenkomst, een eigen plek in de Nederlandse arbeidsverhoudingen veroverd.

Reorganisatie en massaontslag Het sociaal plan is een positief gewaardeerd instrument. Toch hopen velen er nooit mee te maken te krijgen. Reorganisaties... gedwongen ontslag... Negatieve associaties van nu hebben hun oorsprong in sociale plannen van vroeger. Tijdens de massaontslagen in de jaren zestig werden veel werknemers voor het eerst sinds 25 jaar weer geconfronteerd met langdurige werkloosheid en de noodzaak een uitkering aan te vragen.

Compensatie en afvloeiing De vakbonden dwongen toen een financiële compensatie bovenop die uitkering af. Die eerste sociale plannen stonden bekend als 'afvloeiingsregelingen'. Nog steeds heeft

financiële compensatie een belangrijke plaats in ieder sociaal plan. Toch is het karakter in veel gevallen gewijzigd.

Aan het werk houden Sociale plannen moeten nu werknemers zo veel mogelijk op de juiste plaats aan het werk te houden. Dat heeft voor alle partijen grote voordelen. Werknemers prefereren een nuttige arbeidsplaats boven een uitkeringssituatie. Werkgevers geven liever geld uit aan de ontwikkeling van werknemers die binnen de deur blijven dan aan werknemers die voorgoed de poort uitgaan.

Doelstelling sociaal plan en wederzijdse verplichtingen De doelstelling kan sterk uiteenlopen. Het kan een middel zijn om het leed van boventallige werknemers financieel te compenseren. Of juist een middel om werknemers naar nieuw werk te begeleiden. Het is van groot belang om de doelstelling ondubbelzinnig vast te leggen in een intentieverklaring. Die heet ook wel considerans.

Wat staat er in een intentieverklaring? Een goede formulering is: 'de werkgever verplicht zich tot een uiterste inspanning om alle werknemers een passende functie binnen de (nieuwe) organisatie aan te bieden. In die gevallen waarin het onverhoopt niet lukt een passende functie binnen de organisatie te vinden, zal de werkgever zich maximaal inspannen om een passende functie buiten de organisatie te vinden.'

Het een of het ander Belangrijk is het ook dat werknemers zich realiseren dat deze 'uiterste inspanning' van de werkgever vertaald gaat worden in maatregelen die geld kosten. Her-, omen bijscholing zijn duur, evenals loopbaanbegeleiding en outplacement. Wie kiest voor een sociaal plan waarin werknemers naar (nieuw) werk worden begeleid, moet zich goed realiseren dat er minder overblijft voor de traditionele 'afvloeiingsregeling'.

Wat staat er in een goed sociaal plan? 1. Algemene bepalingen en uitgangspunten Behalve de intentieverklaring verdienen looptijd en werkingssfeer aandacht. Traditionele sociale plannen werken niet met een looptijd: een plan is geldig voor een reorganisatie. Het nadeel is dat onredelijke verschillen kunnen ontstaan. Bijvoorbeeld zodra een nieuwe reorganisatie nodig is of werknemers om andere redenen boventallig dreigen te raken. Door een looptijd af te spreken voorkom je dat.

14

Crisissfeer voorkomen Nog beter is het om met een langdurig sociaal beleidskader te werken, waarvan de bepalingen verbijzonderd worden zodra zich de noodzaak voordoet. Dat haalt de besprekingen rond een sociaal plan uit de crisissfeer die elke reorganisatie kenmerkt. De werkingssfeer legt vast op welke werknemers het sociaal plan van toepassing is.

dat iedere medewerker een gesprek krijgt waarin hij over de gang van zaken wordt geïnformeerd en hij kan aangeven wat zijn wensen zijn. Bij dat laatste kan een opleiding horen, soms zien we zelfs een verplichting tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor alle werknemers.

Functie aanbieden De werkgever biedt elke werknemer een functie aan. Tenzij de werknemer boventallig wordt geacht en voor externe bemiddeling in aanmerking komt. Als een werknemer een aangeboden functie niet passend vindt, kunnen zich drie mogelijkheden voordoen: a) de werkgever accepteert de argumentatie en biedt een nieuwe functie; b) hij doet dat niet en roept bemiddeling in van de begeleidingscommissie; c) werkgever en -nemer zien beiden geen functie in de nieuwe organisatie. Het is na deze opsomming wel duidelijk hoe belangrijk het is dat de te volgen procedures en beroepsmogelijkheden helder in het sociaal plan zijn vastgelegd!

Interne herplaatsing? Extern uitzendbureau!

2. Definities Wat verstaan we onder een 'passende functie'? Of 'bruto maandloon'? In traditionele sociale plannen zien we dat 'passende functie' vooral hiërarchisch en financieel wordt ingevuld: geen lagere functie en geen lagere beloning. Tegenwoordig vinden we een omschrijving dat de competenties van de werknemer moeten corresponderen met het competentieprofiel van de functie beter. Bij de vaststelling van 'bruto maandloon' zijn componenten als ploegentoeslag en een evenredig deel van de 13e maand van belang.

3. Interne herplaatsing Bij interne herplaatsing gaat het vooral om procedurele afspraken. Hoe wordt vastgesteld dat functies verdwijnen of ingrijpend worden gewijzigd? Welke procedure wordt gevolgd bij het aanbieden en aanvaarden van nieuwe en bestaande functies? Daarvoor is een stappenplan nodig.

Om interne herplaatsing uit te voeren wordt vaak een mobiliteitsbureau of intern uitzendbureau ingericht. In de praktijk blijken die het beste te werken in samenwerking met een extern bureau. Dan worden externe kennis van de arbeidsmarkt en interne kennis van de onderneming en werknemers gebundeld.

4. Financiële regelingen bij interne herplaatsing Naast procedures zijn bij 'interne herplaatsing' financiële regelingen van belang. In gunstige sociale plannen staat dat de werknemer zich kan bijscholen of omscholen in werktijd en dat de werkgever de kosten betaalt. Als de opleiding 's avonds of in het weekend plaatsvindt moeten daarover afspraken worden gemaakt.

Hoe selecteren? In de eerste plaats moet worden geregeld hoe werknemers worden geselecteerd voor een inkrimpend aantal bestaande functies. Dat kan op basis van anciënniteit - het aantal dienstjaren - geschiktheid en ambities en wensen van de medewerker. Meestal in die volgorde. Een goede afspraak is dat werknemers zo veel mogelijk de eigen functie behouden. Tenzij zij zelf aangeven in aanmerking te willen komen voor een andere functie in de nieuwe organisatie.

Functies verdelen Daarbij spelen ambities en wensen van de medewerkers meestal de hoofdrol. In de meeste sociale plannen staat

15

Compensatie Welke compensatie wordt gegeven als het salaris in de nieuwe functie lager ligt of als de nieuwe functie een andere standplaats heeft? Compensatie voor lagere inkomens wordt meestal in de tijd begrensd. Twee jaar wordt redelijk gevonden. Compensatie voor een andere standplaats vindt vaak plaats in de vorm van vergoeding van verhuiskosten, het meetellen van reistijd als werktijd en een soepele werktijdregeling in verband met zorgtaken.

5. Externe herplaatsing Weer procedurele afspraken! Bijvoorbeeld dat de boventallige werknemer recht heeft op ondersteuning bij het zoeken van nieuw werk. Die ondersteuning wordt soms gegeven door hetzelfde bureau dat de interne herplaatsing begeleidt. Soms doet een outplacementbureau dat. Van belang is dat vaststaat dat elke werknemer recht heeft op loopbaanadvies. Bij dat laatste wordt per individu nagegaan welke competenties hij heeft en welk werk voor hem geschikt is. Dat kan ook het starten van een eigen bedrijfje zijn!

Actief nieuw werk zoeken Die periode moet niet te kort zijn, maar ook niet te lang. Werknemers moeten zich grondig kunnen oriënteren op een nieuwe baan met nieuwe mogelijkheden, maar de druk moet wel op de ketel blijven. Een periode van een jaar wordt meestal redelijk gevonden. Op outplacementbureaus is veel kritiek geweest. Zij zouden wel goed zijn in sollicitatietrainingen, maar minder thuis op de arbeidsmarkt. Het is dan ook raadzaam om naast een inspanningsverplichting ook vast te leggen dat de beloning van het bureau afhankelijk is van de geleverde prestatie: no cure, less pay.

6. Financiële regelingen bij externe herplaatsing Ook bij externe herplaatsing horen financiële regelingen. Belangrijk is de afspraak dat bijscholing en sollicitatie in werktijd kunnen plaatsvinden. En er horen afspraken gemaakt te worden over aanvullingen op het salaris als dat elders lager ligt. Of aanvullingen op de uitkering als de externe herplaatsing onverhoopt mislukt. Dat laatste kan in een bedrag ineens of in maandelijkse termijnen. De hoogte van de aanvulling is bijna altijd leeftijd- en dienstjarenafhankelijk en afgeleid van de kantonrechters formule.

vakbondsbestuurder houdt de OR voortdurend op de hoogte. Ook is de rol van de OR van niet te onderschatten belang bij uitvoering van het sociaal plan. Zonder OR blijven veel afspraken te vaak papieren voornemens. Ook heeft een aantal OR'en met succes zelf een sociaal plan afgesloten.

De kantonrechters formule Een van de mogelijke routes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is de overeenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Daarbij kan de werknemer een schadevergoeding worden toegekend. De Nederlandse kring van kantonrechters heeft onderling een formule afgesproken om de hoogte van die vergoeding te bepalen. Deze vergoeding komt neer op zoveel maanden salaris als de werknemer gewerkt heeft. Daarbij tellen de jaren na het veertigste levensjaar extra zwaar mee.

De formule is de maat De kantonrechters formule is gaan functioneren als kader van sociale plannen. Iedereen kan immers uitrekenen wat het de werkgever gaat kosten als hij een aantal werknemers individueel wil ontslaan. De kantonrechter erkent sociale plannen als die volgens de regels zijn afgesproken. De afspraken in het sociaal plan komen dan in de plaats van de 'formule'.

Maar werkt dat niet averechts? Volgens werkgeversvereniging AWVN is de kantonrechters formule de laatste jaren gaan functioneren als hefboom om van sociale plannen weer afvloeiingsregelingen te maken. Werkgevers zijn van alle gedoe met vakbonden af als ze boventallige werknemers een zak geld meegeven. En werknemers hebben soms weinig vertrouwen in employability-afspraken, zodat ook voor hen een zak geld aanlokkelijk lijkt. De regering heeft het voornemen om de omvang van de schadevergoeding te maximeren en met een eventuele werkloosheidsuitkering te gaan verrekenen.

OR speelt actieve rol bij sociaal plan Traditioneel stellen één of meer vakbonden samen met de werkgever het sociaal plan op. De rol van de OR beperkte zich tot voor kort vaak tot het geven van een positief advies nadat de bonden een sociaal plan waren overeengekomen. De laatste jaren zien we een actievere rol van de OR. Zo komt het steeds vaker voor dat de vakbondsbestuurder de OR als eerste aanspreekpunt erkent. Samen stellen OR en vakbond dan verlanglijstjes op. De

16

De begeleidingscommissie houdt iedereen in het gareel

sluiten waarin de afspraken en wederzijdse taken zijn vastgelegd. De OR kan de bonden vragen hem als eerste aanspreekpunt te erkennen.

Ook als iedereen van harte probeert om het sociaal plan naar letter en geest uit te voeren, zullen tijdens de uitvoering problemen ontstaan. Werknemers voelen zich onredelijk behandeld. Medewerkers p&o geven een eigenzinnige interpretatie van afspraken. Of er ontstaan situaties die niemand voorzien heeft. Een begeleidingscommissie als adviseur en bemiddelaar is dan van grote betekenis. De oprichting, samenstelling en bevoegdheden horen te zijn vastgelegd in het sociaal plan. Een samenstelling van, bijvoorbeeld, twee leden aangesteld door de werkgever, twee door de vakbonden en twee door de OR is redelijk.

• Een OR die zelf een sociaal plan afsluit, moet zich goed realiseren dat een dergelijk sociaal plan alleen bij uitzondering wordt erkend door de kantonrechter. Dat wil zeggen dat individuele medewerkers kunnen proberen andere regelingen te krijgen. • Een OR die zelf een sociaal plan afsluit, doet er wijs aan met de werkgever een convenant af te sluiten waarin de spelregels worden vastgelegd.

Tips voor de OR Hoe ga je om met het sociaal plan?

• Het gaat in een sociaal plan om grote belangen voor de medewerkers. De OR moet zijn huiswerk goed maken, weten welke regeling gunstig en welke minder gunstig is. Wie niet helemaal zeker is, doet er verstandig aan zich te laten adviseren.

• Zodra de OR lucht krijgt van een reorganisatie met vergaande sociale gevolgen, is het verstandig de vakbonden in te lichten. Zeker als het gebruikelijk is als vakbonden over arbeidsvoorwaarden onderhandelen.

• Concept sociale plannen moeten worden doorgelicht op volledigheid. Er zijn diverse model sociale plannen in omloop die als checklist kunnen worden gebruikt.

• Het is wijs om met de betrokken vakbonden op basis van gelijkwaardigheid een convenant af te

De FLO/FLP discussie bij het GVB Amsterdam Veel gehoorde uitspraak op de werkvloer is. Ja het klinkt allemaal wel leuk maar als ik met ABP-Keuzepensioen ga op mijn 63ste dan krijg ik minder pensioen op mijn 65ste dus ik vreet mijn eigen pensioen op.

Hoe zit het nou! Na 40 dienstjaren wordt u geacht een pensioen te hebben opgebouwd (inclusief uw AOW) van 70% van uw middelloon. In 2005 hebben de vakbonden bij de regering (geholpen door de acties op het museumplein oktober 2004) afgedwongen dat de prepensioen niet volledig werd afgeschaft, doordat het wettelijk mogelijk werd om pensioen 'terug' te halen naar de periode vlak vóór 65 jaar. Dit werd in 2006 voor de ABP-deelnemers vertaald in het zogenaamde Vroeg Pensioen Levensloop akkoord (VPL). Dit houdt in dat van de ABP-ers het pensioen voorwaardelijk 'extra' werd versterkt (met de 'oude' wettelijk verboden FPU-gelden) door middel van de inkoop van extra pensioenjaren met ongeveer 160% van uw jaarsalaris. Het voorwaardelijke hieraan zit hem in het feit dat u het pas echt krijgt op uw 63ste; gaat u eerder weg bij het ABP (door ontslag te nemen bijvoorbeeld), dan neemt u deze extra aanspraak niet mee. In 2006 heeft iedere ABP-

deelnemer (dus ook u) over deze versterking van het ABP uitgebreide informatie thuisgestuurd gekregen. Door dit VPL akkoord kunt u die 160% 'terug' halen op uw 63ste, waardoor u de 2 jaar vóór uw 65ste toch met prepensioen (door ABP omgedoopt in ABP-Keuzepensioen) kunt gaan. Als u nu dus met 63 jaar met ABP-keuzepensioen (vroegere prepensioen) gaat, haalt u daarmee eigenlijk die extra versterkte pensioenopbouw weg en daalt inderdaad uw pensioenuitkering bij 65 jaar. Maar die wordt op uw 65ste

17

vervolg op pagina 19

VEILIGE BETROUWBARE SLEUTELCONTROLE K E Y W AT C H E R ® • K E Y B A N K ® De NIEUWE KeyWatcher® en KeyBank® systemen van Morse Watchmans bieden meer sleutelopbergruimte, een groot bedieningsgemak en zijn betrouwbaar. • Verlicht slothuis voor duidelijke smartkey herkenning • Smartkeys terug te plaatsen in willekeurige vrije positie • Robuust en compact vormgegeven kast neemt minder ruimte in • Kast met verschillende bediening opties leverbaar w.o. biometrie • Ergonomische vormgeving vereenvoudigd de bediening • Solide uitgevoerd product met optimale garanties • Toepassingen: casino’s & amusementhallen, penitentiaire inrichtingen, gezondheidszorg & ziekenhuizen, hotels & recreatieparken, conferentiecentra, overheidsgebouwen, bewonerscomplexen, controle-, meld- & alarmcentrales, bedrijfsverzamelgebouwen, scholen & universiteiten, transport-, lease- en garagebedrijven... en veel meer!

Verlichte slothuizen

Gedetailleerde rapporten

Diverse bedieningsopties

Betrouwbare klantenservice & technisch support

DE ONOPVALLENDE SCHAKEL TUSSEN ORGANISATIE EN BEVEILIGING Stephensonweg 6 • Postbus 85 • 4200 AB Gorinchem • T (0183) 35 67 89 • www.burgman-security.nl • [email protected]

Gebr. Kraan Bandenservice B.V. Bandenmontage: Dukdalfweg 55 Karkassen: 1332 BK Almere Dukdalfweg 38-40 Tel: 036-5372525 1332 BN Almere Fax: 036-5371616 Tel: 036-5372525 Email: [email protected] Fax: 036-5371616 Industrie-terrein “De Vaart” Import en Export van karkassen. Bandenmontage voor particulieren en bedrijven. Verkoop van nieuwe en gebruikte banden. Verkoop van velgen.

18

vervolg van pagina 17 weer exact net zo hoog als het vóór 2006 was!

(vanaf 2006) en straks 52% (in 2010) belasting. Daarmee is de FLO feitelijk onmogelijk gemaakt.

Natuurlijk zou u er voor kunnen kiezen niet met 63 jaar met ABP-Keuzepensioen te gaan maar later (dat verklaard al de naam ABP-Keuzepensioen), en zal daardoor uw pensioen bij 65 jaar sterker worden. Dit is vooral interessant voor degenen die de 40 jaar opbouw niet halen. Maar die afwegingen zijn voor ieder individu anders. Deze keuzevrijheid van het individu is door de politiek bij wet afgedwongen. Collectieve regelingen voor vervroegd uittreden, zoals de oude FLO, worden door de fiscus met een fiscale strafheffing belast van eerst 26%

Het door de ABGP en de andere betrokken bonden bereikte CAO-akkoord met het GVB Amsterdam haalt die dingen bij elkaar: u kunt van 61 jaar 6 maanden tot 63 jaar met FLP (Functiegericht Levensfasebewust Personeelsbeleid) tegen 80% (120% bij 25 dienstjaren of meer); van 63 jaar tot 65 jaar met ABP-keuzepensioen met 80% en na uw 65ste met pensioen met 70% (incl. AOW). Alles is daarbij een vrije keus en u kunt met de onderdelen variëren (zie de site www.mijnabp.nl.)

extraatje voor alleenstaande ouders die gaan werken Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat werken in deeltijd voor alleenstaande ouders financieel aantrekkelijker maken. Ze is daarvoor per 1 januari met experimenten bij 27 gemeenten begonnen. Alleenstaande ouders die vanuit een uitkering in deeltijd gaan werken ontvangen een financieel extraatje van maximaal 120 euro per maand. Ook alleenstaande ouders die nu 12 uur werken en dit uitbreiden naar minimaal 20 uur ontvangen een extraatje. Dit extraatje moet de alleenstaande ouder met kleine baantjes stimuleren om meer te gaan werken en meer alleenstaande ouders die langs de kant staan aan een baan helpen. Alleenstaande ouders die na 6 maanden nog uit de bijstand zijn, krijgen bovendien een financiële beloning van minimaal 500 euro. Het experiment is geslaagd wanneer in de gemeenten waar het experiment loopt, meer alleenstaande ouders (meer uren) gaan werken en meer alleenstaande ouders uitstromen uit de bijstand dan in gemeenten die niet meedoen aan het experiment. Voor de mensen die nu kleine baantjes hebben wordt ernaar gestreefd dat 25 procent daarvan dat uitbreiden naar 20 uur of meer." In de deelnemende gemeenten zijn er 16.000 alleenstaande ouders met een bijstandsuitkering. Het experiment bij gemeenten loopt tot en met 30 juni 2011. Daarna bekijkt de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid of het experiment succesvol is en bredere navolging verdient. Met het experiment is 7 miljoen euro gemoeid.

19

ALV / CONGRES Aankondiging / Uitnodiging jaarlijkse Algemene Ledenvergadering / Congres. Op donderdag 26 maart 2009 zal de ABGP haar jaarlijkse Algemene Leden Vergadering (ALV) / Congres houden. Het bestuur heeft besloten deze dag wederom te laten plaatsvinden in ons bondskantoor aan Langsom 3a te Amsterdam Sloten. De zaal is open vanaf 10:00 uur. De ALV vangt aan om 10:30 uur en zal tot ongeveer 12:30 voortduren. Na de lunch, welke door de ABGP wordt aangeboden, starten wij omstreeks 13:30 uur met het Congres, welke is gepland tot 15:30 uur. Wij denken dat wij u weer een interessant middagprogramma kunnen aanbieden met een presentatie door het ABP over keuzepensioen en Arbeidsongeschiktheid. Verder is er een presentatie van de IZA over de ziektekostenverzekering die de in Amsterdam samenwerkende vakorganisaties waaronder de ABGP, verenigd in het S.O.O.A., zijn overeengekomen met de IZA. 1 a. Opening door de voorzitter en mededelingen van huishoudelijke aard 1 b. Vaststellen Agenda (eventuele aanvulling behandelen bij punt 6) 2 Concept Verslag ALV 2008 3 Jaarverslagen 2008: a. Algemeen (secretariaat) e. Persoonlijke belangenbehartiging b. Collectieve belangenbehartiging f. Ledenadministratie c. ABGP Magazine g. Ledenservice & Public Relations d. Medezeggenschap 4 Financiën: a. Financieel verslag 2008 b. Verslag kascontrole commissie & vaststellen kascontrolecommissie 2010 c. Begroting 2009 d. Solidariteitsfonds 5 Rooster van aftreden / verkiezing bestuursleden: Aftredend en herkiesbaar: Th.J. van Wijnkoop in de functie van bestuurslid. E. Mollema in de functie van penningmeester. Aftredend en niet herkiesbaar: L. Walst Het bestuur draagt E. de Vente voor in de functie van bestuurslid (kandidaatstellingen voor bestuursfuncties dienen tot veertien dagen voorafgaande aan de jaarvergadering schriftelijk te geschieden bij het secretariaat. E.e.a. conform art. 14 – lid 1 t/m 4 van de statuten) 6 Aanvulling op Agenda a.g.v. punt 2 7 Rondvraag & Sluiting

Pauze

van 12:30 uur / tot 13:30 uur (namens de ABGP wordt u een lunch aangeboden.)

CONGRES Aanvang ABGP Congres omstreeks 13:30 uur op dezelfde locatie. • Presentatie ABP over keuzepensioen en gevolgen voor uw pensioen bij arbeidsongeschiktheid. • Presentatie IZA over de zorgverzekering • Arbeidsvoorwaardenbeleid van de ABGP Na afloop is er gelegenheid om na te praten onder het genot van een drankje.

Indien u deze dag wenst bij te wonen dan dient u het bijbehorende antwoordstrookje geheel in te vullen en vóór vrijdag 6 maart 2009 op te sturen naar: ABGP t.a.v. registratie ALV - Antwoordnummer 16161 – 1000 TE Amsterdam. U krijgt dan tijdig de bij de vergadering behorende stukken toegestuurd. Ja, ik wil graag aan de Algemene Ledenvergadering / Congres op 26 maart 2009 deelnemen.

Naam: ................................................................................................................................ Voorletters: ........................................................................................................ Adres: ................................................................................................................................ Huisnummer: ................................................................................................... Postcode: ......................................................................... Woonplaats: ....................................................................................................................................................

20

Cytostatica Cytostatica nog steeds reproductierisico in het ziekenhuis, maar ook in de thuiszorg en de diergeneeskundige praktijk Oncologieverpleegkundigen worden tijdens hun dagelijkse werkzaamheden blootgesteld aan cytostatica, zelfs wanneer beschermende handschoenen worden gedragen. De helft van de oncologieverpleegkundigen heeft een verhoogde kans minder snel zwanger te worden en 10% heeft meer kans op vroeggeboorte en een kind met een laag geboortegewicht. Onderzoek geeft aan dat het aantal werknemers buiten het ziekenhuis waaronder de thuiszorg, wasserijen maar ook in de diergeneeskundige praktijk dat potentieel risico loopt op blootstelling, hoger is dan gedacht.

Door het recente onderzoek is duidelijk geworden dat blootstelling aan chemotherapeutica ook buiten het ziekenhuis kan optreden en zodoende een gevaar kan opleveren voor de werknemers in deze sectoren. Dit vormde de aanleiding tot het formuleren van een alert voor het Signaleringsrapport Beroepsziekten 2007.

Onderbouwing alert Blootstelling aan cytostatica op meer plaatsen dan gedacht Cytostatica of chemotherapeutica worden gebruikt bij de behandeling van kanker. Veel van deze stoffen zijn ook zelf kankerverwekkend en hebben een genotoxisch werkingsmechanisme. In de afgelopen jaren zijn een aantal onderzoeken gepubliceerd waarin de effecten van cytostatica op de voortplanting zijn onderzocht. De meeste van deze onderzoeken hebben betrekking op verpleegkundigen in het ziekenhuis. Wanneer zij betrokken zijn bij de behandeling van oncologie patiënten en worden blootgesteld aan chemotherapeutica, wordt er een verhoogde kans gevonden op een miskraam, een kind met een verlaagd geboortegewicht, een buitenbaarmoederlijke zwangerschap of een doodgeboren kind.

De recent verschenen NVAB-richtlijn 'Zwangerschap, postpartumperiode en werk' kan wellicht behulpzaam zijn bij het analyseren en reduceren van deze blootstelling aan chemotherapeutica buiten het ziekenhuis. Tevens kan deze richtlijn mogelijk een bijdrage leveren aan het voorkomen van negatieve zwangerschapsuitkomsten door chemotherapeutica.

Deze onderzoeksresultaten hebben geleid tot beheersmaatregelen van de blootstelling aan deze stoffen in het ziekenhuis en zijn verwoord in een Arboconvenant en in een Alert uitgegeven.

21

ABGP Belastingservice ABGP leden kunnen ook in 2009 weer gebruik maken van hulp bij het invullen van de formulieren. Lees hiertoe aandachtig onderstaande mededeling hoe te handelen. U kunt uitsluitend op de volgende werkdagen telefonisch een afspraak maken via het telefoonnummer:

0657177129 Week 8:

Maandag: Dinsdag: Donderdag: Vrijdag:

16 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur 17 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur 19 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur 20 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur

Week 9:

Maandag: Vrijdag:

23 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur 27 februari van 10:00 uur tot 16:00 uur

U maakt dan een afspraak voor een van de volgende invuldagen op het ABGP kantoor aan Langsom 3a te Amsterdam Sloten ( t.o. de molen); Zonder afspraak kunnen wij u helaas niet helpen. In week 10: In week 11:

Vrijdag: Donderdag:

6 maart of Zaterdag 7 maart 12 maart of Vrijdag 13 maart

U dient alle stukken welke betrekking hebben op de aangifte 2007 mee te nemen naar uw afspraak, dit zijn o.a.; • Gegevens belastingdienst jaar 2008 (voorblad aangifte = de brief van de belastingdienst). • Uitdraai voor eigen gebruik over belastingjaar 2007. • De DIGID handtekeningcode die u heeft AANGEVRAAGD èn GEACTIVEERD (als u deze bent kwijtgeraakt dient u dit opnieuw aan te vragen). • Vergeet NIET uw GEBRUIKERSNAAM en WACHTWOORD om de DIGIDcode te activeren mee te nemen. • Voorlopige teruggave over 2008 van u en uw partner (indien van toepassing). • Jaaropgaven van u en uw partner (indien van toepassing). • Ziektekostenpolis en overzicht ziektekosten (verdeling basis- en aanvullende ziektekostenpremie van alle gezinsleden) • Bij een eigen woning, de WOZ beschikking en opgave betaalde Hypotheekrente. • Buitengewone uitgaven, o.a. studiekosten / ziektekosten / kinderopvang etc, alle hierop van belang zijn de betalingsbewijzen. Per lid is één (eigen) aangifte gratis. Voor aangiften t.b.v. uw partner en / of overige huisgenoten (welke dus op hetzelfde adres woonachtig zijn als het ABGP lid) betaalt u contant een eigen bijdrage van € 17,50 per aangifte. U dient bij het maken van een afspraak wél te vermelden of het één of meerdere aangiften betreft. Let op!! Indien u een brief van de belastingdienst heeft ontvangen met een verwijzing naar uw aangifte, bent u verplicht de aangifte in te sturen. Denk ook om uw DigiD code !!!!

BELANGRIJK!! Ook dit jaar dient u bij het doen van een elektronische aangifte te beschikken over een digitale handtekening. In vorige ABGP Magazines hebben wij u daarover uitgebreid geïnformeerd. Zonder deze digitale inlogcode kunnen wij u niet helpen! Heeft u deze nog niet aangevraagd, of bent u deze kwijtgeraakt, dan dient u dit alsnog zo spoedig mogelijk te doen want het kan wel 1 tot 2 weken duren voordat dit geregeld is. Dus wacht niet tot het laatste moment met aanvragen van uw inlogcode. U kunt het aanvragen via de website www.digid.nl

Weet u het nog, de adreswijziging van de ABGP? Per 1 november 2007 is de ABGP niet meer gevestigd aan de Ingelandenweg 1 maar zijn wij verhuisd naar: Langsom 3a te Amsterdam Sloten (schuin tegenover de beroemde molen van Sloten) Wij zijn per bus bereikbaar met de lijnen 192 & 145 en per tram op ongeveer 10 minuten loopafstand van het eindpunt van lijn 2. Ook is er voldoende gratis parkeergelegenheid in de omgeving van het kantoor beschikbaar.

22

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend.

Interpolis verzekeringen

Juridisch spreekuur

ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl

Sieraden?

Collectiviteitsnummer is P88. Ziektekostenverzekeringen tel. 058-2345555 Autoverzekeringen tel.058-2345678, www.fbto.nl

Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc.

Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964

Dyntatronic Datasystems Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM, Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10% korting op vertoon van hun ledenpas.

FBTO verzekeringen

Goldcar b.v Oranjebaan 2 te Amstelveen, Tel. 020-6433733. www.goldcar.nl

Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann, Tel. 020-6672555 Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555 Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555 Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555, Tel. 020-4100736 Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected] Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734 Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734 Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel. 020-6672555 ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]

23

Attentie! Belangrijk nieuws voor alle ABGP leden die gebruik willen maken van de gratis belastingservice in 2009

DigiD code Wij willen u er voor alle duidelijkheid op wijzen dat bij het invullen van de belastingpapieren u een werkend DigiD code moet hebben, deze wordt geactiveerd met uw gebruikersnaam en wachtwoord. Vergeet uw gebruikersnaam en wachtwoord dus NIET mee te nemen. Wij willen u dan ook adviseren om nu al te controleren of uw DigiD code nog werkt. Mocht dit niet het geval zijn dient u tijdig een nieuwe aan te vragen en te activeren. (dit kan tot 5 dagen duren voor u de activeringscode per post ontvangt) Want zonder een werkende DigiD code kan onze man van de belastingservice niets voor u doen.

24

SUDOKU PUZZEL Puzzel 43 4

Puzzel 44 1



3



6

6

6

2

8



4

9

1

4 5

4

9

8

1



6

2

7



8

1



1

2

9

3

3

2

2

8

3

8

9

6



9



6

5

5

3

7



6

4

2

4

8

2

5

OPLOSSING Puzzel 41 3

4

2

6 7 8 5 3 9 1



5

9

6 7 8

Puzzel 42 2

4



2



1

3

7

9

3 5

6

8 9

2

2 6

7

9

4

5

1 8 5 6

3

6 8 7 4 2 9

1

1

8 9 2 4 7

7

1

8 4

9

9

2

4 3

6

6



5

5

7 8

3

6 3

4 9 1



2

5

3 6

8

7

4

9 1 6 2 8

7 9

1

2 5 3



4

2

4 8

2

1 6

4

7

5

5

6 3 1 8

5

9

8 5 2 6 7

4

1

3

7



4

3 5 1 2 8

6

5

1

8 6 9 4 7 3

1

3 1 2

5 4 6

9

7



5

4 6 3 9 7 1 8

2

3

8

1 2 4 5

9

9



8

7

6

DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS

25



3



7

ABGP Ledenwerfactie In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding. Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis. Daarna bedraagt de contributie € 11,00 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1381,20 bruto (per 1 januari 2009). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5.50 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar. Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer…………………………………………… Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............…………………… Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............…………………… Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............……………………………………………....................... Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......………………………………………… Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............…………………….................................................... Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP. De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven** D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)

Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................………………………………………………………………………………………………………….......... Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:……………………………………………………………….............................. Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........…………………… * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

26

Neem nu een abonnement op

Seaport Magazine

Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW

31 december. 1 januari t/m zij u nt loopt van h verlengd ten isc at *) Abonneme tom au t nt word zegt. Uw abonneme op er mb ve ór 1 no schriftelijk vó

Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar

Stuur nu de bon in en profiteer van deze eenmalige aanbieding!

Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine! Naam en voorletters: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Handtekening:

Kloosterberg 3 Postbus 1010 6436 ZG Amstenrade T +31 (0)46 442 53 00 F +31 (0)46 442 58 30 E [email protected] I www.seaport.eu

iza De zorgverzekeraar voor de publieke sector

daarom iza!

•

Ruime aanvullende pakketten met volop keuzemogelijkheden

•

Geen winstoogmerk en een stabiel premiebeleid

•

U kiest zelf uw zorgverleners

•

Betrouwbare verzekeraar: afspraak is afspraak

•

Altijd dichtbij, met acht regiokantoren verspreid over Nederland

•

Goede telefonische bereikbaarheid, geen lange wachttijden aan de telefoon

•

Een persoonlijke benadering, voor elke dienstverlening één aanspreekpunt

•

Voor een persoonlijk gesprek kunt u zonder afspraak binnenlopen

www.iza.nl

Speciaal voor elkaar