jaar
ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie
ABGP magazine
december 2010
C
O
L
O
F
O
• Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495
• Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam
• Eindredactie F.R. Vos R. Hinse
• Redactie V. van Weelden
• Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830
• Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht
• DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum
• foto’s Marja de Vries • Internet Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden.
N
Beste ABGP leden, Namens het bestuur van de ABGP wil ik u en al uw dierbaren prettige feestdagen en een gelukkig en vooral gezond 2011 toewensen.
Nieuwe contributie bedragen 2011. De contributiebedragen zijn geïndexeerd. De nieuwe bedragen per 1 januari 2011 worden: € 11,40 en € 5,70. Het gepensioneerden tarief van € 3.65 wijzigt niet. Leden die zelf de betaling overmaken worden hierbij verzocht deze aan te passen.
Verplichte aanbesteding openbaar vervoer (OV) drie grote steden (G3). De effecten van de bezuinigingsmaatregelen van dit kabinet worden zichtbaar. Ook het politieke “geloof” van VVD en CDA in de verplichte aanbesteding van het OV in de G3 dreigt door onverwachte steun van de PVV (die in het vorige kabinet tegen verplichte aanbesteding stemde) vaste vormen aan te nemen. Een houding die uiterst teleurstellend naar alle werknemers van de openbaar vervoerbedrijven in de G3 (GVB, RET en HTM) is. Het OV bij de G3 zal door deze politieke ommezwaai in handen van buitenlandse bedrijven, de onlangs gefuseerde Franse vervoerbedrijven Veolia Transport en Transdev (in Nederland actief via dochterbedrijven Connexxion en Veolia Transport Nederland) en Deutsche Bahn (in Nederland actief via Arriva) gedreven worden. Deze bedrijven zijn er alleen op uit om de markt te kopen, waardoor “concurrentie” (GVB, RET, en HTM) ophoudt te bestaan, waardoor ze een monopolie positie verkrijgen. Het betreffende personeel van GVB, RET en HTM is door de aanbestedende overheid steeds voorgehouden dat bij het behalen van marktconformiteit (dit is gelukt zonder aantasting van de arbeidsvoorwaarden) er onderhands gegund zou worden. Hoewel de zaak spannend is (maar zeker nog niet verloren) zullen we als ABGP in samenwerking met de betrokken vakbonden en de ondernemingsraden van de betreffende OV bedrijven alles in het werk stellen om te bereiken wat we willen en dat is geen verplichte aanbesteding voor de G3, maar een onderhandse gunning toestaan. Een reden om op deze kwestie in te gaan is dat er signalen van de werkvloer komen dat er collega’s zijn die kennelijk de ernst van de situatie (nog) niet in zien en kreten uiten zoals van “kan mij het schelen welk uniform ik aan heb”. Dit heeft me doen besluiten om hier wat dieper op in te gaan. De streekvervoerders hebben inmiddels, gezien hun laatste inzetbrief in het lopende CAO overleg, de aanval op de arbeidsvoorwaarden ingezet waarbij ze, om maar een voorbeeld te noemen, het uitgangspunt hanteren dat alles, wat in een CAO uitstijgt boven de wettelijke verplichtingen, bespreekbaar (lees afgeschaft) zou moeten worden. Wij zijn, zoals al eerder vermeld, bezig (en geloven in eigen kracht) uw en dus ons doel te bereiken en daarbij is het van groot belang de juiste inzet te plegen op de effectiefste momenten en als we daarbij uw hulp nodig hebben om het uiterste middel in te zetten zullen wij u die ook vragen.
WANT ALLEEN SAMEN ZIJN WE STERK Loonronde NHG. Na moeizaam verlopen onderhandelingen zijn de onderhandelaars van de ABGP en de NHG er in geslaagd tot overeenstemming te komen, over een loonsverhoging van 1% per 1 januari 2011. De ABGP hoopt dat het voorzichtig herstel van de Horeca zich door zal zetten in 2011.
Loonronde Vervoersteam. Uit de onderhandelingen van de onderhandelaars van de ABGP met de onderhandelaars van het Vervoersteam is een mooi resultaat behaald, namelijk een loonsverhoging van 3,4% per 1 Januari 2011. Tevens is er in salaris tabel 2 een vereenvoudiging doorgevoerd waarbij de wachtjaren zijn verdwenen. Dit heeft tot gevolg dat in loonschaal 2 de loonstijging anders uitpakt, maar in ieder geval boven de 3,4% uitkomt. Met vriendelijke groeten, Rob Hinse voorzitter
3
ORakel Beroepsziekten in Nederland: meer meldingen, meer inzicht! Het aantal meldingen van beroepsziekten is in 2009 fors gegroeid ten opzichte van voorgaande jaren, blijkt uit het rapport ‘Beroepsziekten in Cijfers 2010’ van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) gevestigd in het Academisch medisch centrum (AMC) dat op 15 n0vember 2010 is verschenen. Vooral het aantal meldingen van beroepsziekten in de bouw nam flink toe. Meer en intensiever melden zorgt voor beter inzicht in het vóórkomen van beroepsziekten. Met behulp van de gegevens van het Peilstation Intensief Melden (PIM) valt voor het eerst een betrouwbare schatting te maken van het aantal nieuwe gevallen per bedrijfstak.
2009 van de 190 bedrijfsartsen die zijn aangesloten bij het Peilstation Intensief Melden. Dit peilstation verzamelt niet alleen beroepsziektemeldingen, maar ook gegevens over door de bedrijfsarts verzorgde werknemers per bedrijfstak. Zo kan een veel betere schatting worden gemaakt van het aantal nieuwe gevallen per bedrijfstak. Dit maakt gerichte preventie mogelijk, zoals actieve lawaaibeheersing bij orkesten om slechthorendheid te voorkomen of het beperken van blootstelling aan kwartsstof in de bouwnijverheid of meelstof in bakkerijen. Ook brancheorganisaties als Arbouw en Gezond Transport zijn actief in de preventie van beroepsziekten.
En dat biedt mogelijkheden voor gerichte preventie. Branches met relatief veel beroepsziekten zijn de bouw, vervoer en opslag en industrie. Lawaaischade aan het gehoor, aandoeningen van spieren en gewrichten en psychische aandoeningen komen het meeste voor.
Burn-out Naast gehoorschade en aandoeningen van het bewegingsapparaat komen psychische aandoeningen zoals overspanning en burn-out veel voor en leiden vaak tot langdurig verzuim. De meeste nieuwe gevallen van beroepsgebonden psychische aandoeningen werden gemeld binnen de sectoren openbaar bestuur, onderwijs, en informatie en communicatie.
Gehoorschade Het aantal gemelde beroepsziekten bedraagt 9.856 in 2009, een forse groei ten opzichte van de vorige jaren. Ruim 70 procent van alle meldingen van beroepsziekten komt uit de bouw, de bedrijfstak die het melden van beroepsziekten beter heeft georganiseerd dan andere branches. Circa 18 procent van de meldingen kwam in
Infectierisico’s Het aantal huidaandoeningen bleef in 2009 weliswaar
4
ten. Hoewel infectieziekten afgelopen jaar volop in het nieuws waren, worden weinig beroepsinfectieziekten gemeld. Terwijl de gezondheidsgevolgen van aandoeningen als hepatitis door een prikaccident, de ziekte van Lyme tijdens veldwerk of malaria op een zakelijke trip naar het buitenland toch groot kunnen zijn. Het geringe aantal meldingen van beroepsinfectieziekten zoals bijvoorbeeld Q-koorts kan een gevolg zijn van gebrek aan kennis over infectierisico’s in het werk, maar ook van het ontbreken van voldoende arbozorg in bijvoorbeeld agrarische bedrijven. Het rapport ‘Beroepsziekten in cijfers’ wordt jaarlijks opgesteld in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het geeft een overzicht van het aantal, en de aard van beroepsziekten en de verspreiding binnen sectoren en beroepen in Nederland. Daarnaast beschrijft het ook wetenschappelijke en maatschappelijke ontwikkelingen rond verschillende beroepsziekten.
gelijk, waarbij het meestal om (contact)eczeem gaat, maar er was een opmerkelijke stijging van eczeem door allergie voor conserveermiddelen en kappersproduc-
COR Persgroep gemaand tot actie heidsvinding en verantwoording afleggen zijn waarden die elke dag door onze kranten worden uitgedragen en waarnaar wij ons zelf dienen te gedragen.’
De Ondernemingsraden van de Volkskrant en Trouw hebben centrale ondernemingsraad (COR) van de Persgroep laten weten het oneens te zijn met de beslissing om geen actie te ondernemen tegen het door de Ondernemingskamer geconstateerde wanbeleid bij PCM Uitgevers in de jaren 2004-2007.
De ondernemingsraden van Volkskrant en Trouw betreuren de brief van de COR aan de vakorganisaties waarin hij stelt af te zien van verdere actie. ‘Dit staat namelijk haaks op het eerdere verzoek van de COR aan de Persgroep Nederland om juridische stappen te ondernemen tegen betrokken verantwoordelijken. Terugverwijzen naar de bonden is weinig zinvol: De bonden hebben hun procedure succesvol afgerond en de Persgroep accepteert het gerechtelijk oordeel. Voor de bonden is geen rol meer weggelegd.’ In een verklaring van 2 september 2010 maakt de Raad van Bestuur van de Persgroep bekend het oordeel van de Ondernemingskamer te accepteren. De leiding van de Persgroep zag echter af van het instellen van verdere gerechtelijke procedures, omdat de mogelijkheden tot het eisen van een schadevergoeding in juridisch opzicht beperkt zouden zijn. De ondernemingsraden van Volkskrant en Trouw verzoeken de COR hun brief op de agenda te plaatsen van de eerstvolgende vergadering en alsnog een eenduidig standpunt in te nemen, dat in lijn is met eerder genomen stappen.
De ondernemingsraden zijn het ‘aan hun stand verplicht’ actie te ondernemen, zo schrijven ze in hun brief aan de COR. ‘Gezien het feit dat de Persgroep een krantenbedrijf is, waarin iedere deelnemer iedere dag opnieuw overheden, instituties en ondernemingen kritisch onder de loep neemt, kan de COR Persgroep zich niet neerleggen bij het besluit van de Raad van Bestuur. Waar-
Bron: Villamedia.nl
5
Bescherming tegen benadeling Een ambtenaar maakt bezwaar tegen zijn negatieve beoordeling. Hij vindt echter dat de beoordeling niet los kan worden gezien van zijn OR-werk.
Op grond van art. 21 WOR zou hij tegen deze benadeling beschermd moeten worden. Een ambtenaar maakt bezwaar tegen een negatieve beoordeling. In de beslissing op bezwaar handhaaft het bestuursorgaan de bestreden beoordeling. De ambtenaar stelt beroep in bij de rechtbank, maar dit wordt ongegrond verklaard.
ziet niet in hoe dit van invloed kon zijn op de beoordeling en verwerpt deze stelling.
Dient beschermd te worden
Commentaar
De ambtenaar gaat vervolgens in beroep bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Een van de belangrijkste gronden die de ambtenaar aanvoert in beroep, is dat de rechtbank ten onrechte geen aandacht zou hebben besteed aan de omstandigheid dat hij tevens voor de helft van zijn werktijd werkzaamheden voor de ondernemingsraad verricht. Hij is vervangend OR-voorzitter en tevens lid van de departementale ondernemingsraad. Hij stelt zich in dit kader op het standpunt dat art. 21 WOR met zich brengt dat een OR-lid tegen benadeling beschermd dient te worden.
Art. 21 WOR heeft het doel ambtenaren en werknemers die actief zijn in de medezeggenschap te beschermen tegen benadeling in hun positie binnen de onderneming als gevolg van het uitoefenen van OR-werk. Dit artikel creëert waarborgen voor het onafhankelijk optreden van OR-leden. In dit kader kan gedacht worden aan het voorkomen van sancties van de werkgever voor bepaald optreden van de werknemer in medezeggenschapsrechtelijk verband. De werknemer die stelt benadeeld te zijn in de zin van art. 21 moet hierbij aannemelijk maken dat er sprake is van een causaal verband tussen de beweerde benadeling en de OR-werkzaamheden. Dat verband kon in deze zaak niet worden aangetoond. Bovendien mocht de werkgever de medezeggenschapsactiviteiten volledig buiten beschouwing laten bij de beoordeling. Dit is een terechte uitspraak.
Centrale Raad van Beroep De CRvB overweegt ten eerste dat van benadeling in de zin van art. 21 WOR op geen enkele wijze sprake is. De CRvB merkt op dat in de beoordeling bij het kopje ‘opmerkingen vooraf’ is meegedeeld dat de ambtenaar voor de helft van zijn werktijd medezeggenschapstaken uitvoert en dat zijn functioneren in die taken buiten de beoordeling valt. Dit mag volgens de CRvB. Het stond de werkgever vrij om te kiezen welke onderdelen zouden worden meegenomen in de beoordeling. De ambtenaar heeft nog aangegeven dat zijn medezeggenschapstaken ernstig onder druk zijn komen te staan omdat de werkdruk rond het project waarover hij (negatief) is beoordeeld veel groter was dan vooraf was ingeschat. De CRvB
Als de medezeggenschapsactiviteiten wel beoordeeld zouden worden, dan zou er juist eerder sprake zijn van benadeling van de werknemer vanwege zijn medezeggenschapsactiviteiten. Het is daarom aan te raden deze activiteiten op een andere wijze te bespreken en afzonderlijk van de gebruikelijke werkzaamheden te beoordelen. LJN: BM8420, Centrale Raad van Beroep, 09/890 AW
6
Snuffelen aan het OR-werk Kweekvijver voor nieuwe OR-leden bij Medisch Spectrum Twente
Op dat moment waren vier van de negentien zetels onbezet. De OR omarmde het idee en legde het voor aan de raad van bestuur. Die ging akkoord met het structureel reserveren, in tijd en geld, van één OR-zetel voor stagiairs. De OR zou dus voortaan bestaan uit achttien leden. De negentiende plek is voor stagiairs, en er kunnen er maximaal twee tegelijk meelopen.
Eerst snuffelen voordat je besluit tot kandidaatstelling. Dat kan bij de OR van het Medisch Spectrum Twente. Eén zetel van deze OR is gereserveerd voor stagiairs.
Daarop nam de OR de stage formeel op in zijn beleidsplan en stelde een werkwijze Stage in de OR op. Na een aankondiging in het personeelsblad kon in maart 2009 de eerste stagiair starten. Inmiddels hebben zes stagiairs meegedraaid. De stagiairs zijn bij alle vergaderingen, scholingen en bijeenkomsten aanwezig. Ook als er toevallig net in de stageperiode een vergadering met de raad van toezicht zou zijn, kunnen de stagiairs die bijwonen. Wat betreft het geheimhouden van eventuele vertrouwelijke zaken: voor hen geldt hetzelfde als voor alle andere OR-leden. Na één maand en na twee maanden is er een stageevaluatie. Stagiair en OR-voorzitter bespreken hoe het bevalt. De voorzitter: ‘Daarbij gaat het nadrukkelijk om wederzijdse ervaringen en belangen.’ De stagiair wordt niet automatisch OR-lid. Hij moet zich net als alle andere kandidaten verkiesbaar stellen, volgens het OR-reglement. En ook de vakbonden blijven de mogelijkheid houden kandidaten voor te dragen. ‘We hebben hen bewust bij de OR-stage betrokken en van tevoren met hen overlegd. Anders zou je de deur dichtgooien voor de bonden en dat kan natuurlijk niet.’
Jezelf verkiesbaar stellen voor de OR is soms een grote, ongewisse stap. Wat staat je te wachten? Om geïnteresseerde collega’s daarvan een idee te geven, creëerde de OR van Medisch Spectrum Twente de mogelijkheid om stage te lopen. De OR-voorzitter over het doel: ‘De stagiairs kunnen eerst wat proeven van het OR-werk, eraan snuffelen en inschatten of het wat voor hen is. Sinds de OR-stage kampen we niet meer met een tekort aan leden.’ De OR kreeg het idee voor de stages tijdens een scholing in 2008 aangereikt door zijn medezeggenschapstrainer.
Bron: OR informatie, oktober 2010
Wereld te winnen wat betreft arbeidsomstandigheden in de schoonmaakbranche delingen voornamelijk draaiden om de centen. Terwijl de omstandigheden waarin schoonmakers hun werk moeten doen treurigmakend blijven.
Europees aanbesteden verplicht Sinds Europees aanbesteden verplicht zijn, vechten de vijf grootste schoonmaakbedrijven (Asito, CSU, GOM, HAGO, ISS) de jacht op contracten uit op het vlak van de loonkosten.
De acties waarmee schoonmakers eerder dit jaar de aandacht vroegen voor hun arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, hebben bedrijven en opdrachtgevers wakker geschud. Jammer is alleen dat de cao-onderhan-
De schoonmakers lijden onder deze moordende concurrentie. Naast een laag salaris zijn hun voornaamste
7
De COR-voorzitter bij CSU, merkt dat opdrachtgevers ook intern vergeten over schoonmaak te communiceren. Bijvoorbeeld als het werkprogramma is uitgekleed na een herinschrijving (waarbij onder een nieuw contract dezelfde schoonmakers kunnen worden overgenomen door een ander schoonmaakbedrijf). ‘Schoonmakers komen langs de plint binnen. Tegen die tijd verlaat de reguliere werknemer het pand.’ Logisch dat ze elkaar niet kennen. Van de Ven pleit daarom voor meer contracten tijdens kantooruren. Dat vermindert de anonimiteit van de schoonmaker en verbetert diens veiligheid.
klachten: geen of onwaardige omkleed- en pauzeruimte; geen toegang tot de bedrijfskantine van de klant en onvoldoende werkkasten. Bovendien voelen schoonmakers zich ‘s avonds onveilig in een kantoorpand. En ze moeten dubbel zoveel oppervlak schoonmaken dan tien jaar geleden; in dezelfde tijd en met minder mensen.
Tenderbureaus De binding tussen schoonmakers, werkgever en klant is vaak gering. Dat komt deels door de korte contracten. Die zijn volgens de COR-voorzitter bij Asito schoonmaak, teruggelopen van tien tot gemiddeld vier jaar. Anderen noemen contracttermijnen van drie of een jaar. De ORvoorzitter van GOM wijst naar de bemiddelingsbureaus die de tenders uitschrijven. Met rekenmodellen overtuigen ze hun opdrachtgevers van het voordeel van regelmatige herinschrijvingen. De belangen van schoonmakers worden voor het gemak vergeten, want voor de tenderbureaus rinkelt bij elke contractwisseling de kassa.
Landelijke databank loonkosten Volgens de meeste medezeggenschappers praat ‘hun’ bedrijf met de klant als de arbeidsomstandigheden tekortschieten. Maar ze erkennen dat dit te weinig gebeurt. Klanten stappen gemakkelijker dan ooit over naar een ander schoonmaakbedrijf. De slechte arbeidsomstandigheden betreffen de hele branche, zoveel is duidelijk. Een branchebrede oplossing is daarom gewenst. Het landelijk overleg ondernemingsraden schoonmaak (LOOS) leidt een sluimerend bestaan. De meeste medezeggenschappers vinden de branchevereniging OSB de aangewezen partij om de neerwaartse spiraal te doorbreken. Daarvoor moeten de huidige tarieven op de schop. Een landelijke databank die de loonkosten inzichtelijk maakt zonder de tarieven vast te leggen – want dat mag niet meer – zou helpen.
Onder druk van acties, stakingen en publiciteit werd dit jaar een nieuwe cao met een kleine loonsverhoging overeengekomen. Maar er valt nog een wereld te winnen. ‘In de samenleving is er een gebrek aan waardering voor iedereen die onderaan de maatschappelijke ladder bungelt’, vindt de OR-voorzitter van GOM Schoonhouden. Hij wijst op de enorme drang in de schoonmaakbranche om een euro te verdienen. ‘Opdrachtnemer en opdrachtgever praten bovendien te weinig over hoeveel werk je in een bepaalde tijd kunt doen. Ze kijken naar vierkante meters en niet wat allemaal schoongemaakt moet worden. Opdrachtgevers geven liever zo weinig mogelijk uit in plaats van een zo gezond mogelijke werkomgeving voor hun personeel te scheppen.’
Bron: OR informatie, september 2010
8
Jurisprudentie De personeels-BV en overgang van onderneming? De casus in het kort
Eind oktober heeft het Europees Hof een belangrijke uitspraak gedaan in de Heineken-Albron-zaak, die al sinds 2005 de juridische gemoederen bezighoudt. De uitspraak heeft betrekking op de vraag of werknemers die niet formeel in dienst zijn van een bedrijfs (onderdeel) dat wordt overgedragen, toch van rechtswege kunnen overgaan naar de verkrijger.
Binnen het Heineken-concern is al het personeel in dienst van Heineken Nederland Beheer BV (hierna: HBN) die als centrale werkgever het personeel detacheert naar de afzonderelijke werkmaatschappijen van het Heineken-concern. Vanuit deze personeels-BV werden ong. 70 medewerkers gedetacheerd naar Heineken Nederland BV (hierna: Heineken NL), een vennootschap die op verschillende locaties de catering voor het personeel van het Heineken-concern verzorgde. Op 1 maart 2005 heeft Heineken NL de cateringactiveiten uitbesteed aan Albron, een extern cateringsbedrijf.
De werknemers en vakbond hebben zich op het standpunt gesteld dat op de uitbesteding van de cateringactiviteiten de wet overgang van onderneming van toepassing is, zodat de dienstverbanden van de cateringmedewerkers van rechtswege overgaat naar Albron, en Albron de arbeidsvoorwaarden, zoals die voorheen bij Heineken golden, moet respecteren. Heineken en Albron zijn van mening dat er geen sprake was van overgang van onderneming, omdat de medewerkers niet in dienst waren van de vennootschap (Heineken NL) die haar activiteiten aan Albron had overgedragen. De medewerkers zouden aldus zijn achtergebleven in de personeels-BV van Heineken (HNB).
De Europese richtlijn nr. 2001/73 heeft tot doel om de rechtspositie van werknemers te beschermen in geval van overgang van de onderneming. Kort gezegd bepaalt de richtlijn dat bij een overgang van onderneming werknemers automatisch met alle rechten en plichten overgaan van de vervreemder naar de verkrijger. Deze richtlijn is in de Nederlandse wetgeving neergelegd in artikel 7:662 BW e.v.. De heersende leer was dat een werknemer, om over te gaan naar de verkrijger, in dienst moest zijn bij (lees: een arbeidsovereenkomst moet hebben met) de vervreemder, de zgn. de formele werkgever benadering. Het Europees Hof heeft nu geoordeeld dat in het geval van permanente detachering van personeel binnen een concern, niet de formele werkgever (de personeels-BV) maar de materiële (feitelijke) werkgever als de vervreemder kan worden gezien, op grond waarvan een medewerker die niet in dienst is bij de BV die haar activiteiten overdraagt, toch over kan gaan naar de verkrijger van de activiteiten. Deze uitspraak is van belang in de overname-praktijk.
Albron heeft 43 van de 73 medewerkers een dienstverband aangeboden, tegen de bij Albron geldende arbeidsvoorwaarden, die aanzienlijk minder waren dan de arbeidsvoorwaarden die de medewerkers bij Heineken hadden.
De procedures in vogelvlucht 1. In februari 2005 heeft de Voorzieningenrechter te Den Haag de vordering dat in afwachting van een
9
oordeel in een bodemprocedure, behandeld moest worden alsof sprake was van overgang van onderneming, afgewezen.
Het Europees Hof kiest hier aldus voor de materiële benadering, en oordeelt dat niet zonder meer de formele contractsband beslissend is. Welke band prevaleert, in welke situatie is vooralsnog (helaas) niet duidelijk.
2. De kantonrechter Utrecht oordeelde een jaar later echter dat een werknemer die gedurende lange tijd bepaalde werkzaamheden verricht bij een materiële werkgever, die deel uitmaakt van het concernver band waarin zich ook de formele en verder activi teitenloze werkgever ophoudt, zich ook kan beroepen op de bescherming van de richtlijn inzake overgang van onderneming; 3. Tegen deze uitspraak heeft Albron hoger beroep inge steld bij het Hof Amsterdam. Het Hof Amsterdam heeft daarop prejudiciële vragen gesteld aan het Europese Hof van Justitie. De vraag die het Europees Hof moest beantwoorden is: of van overgang van onderneming uitsluitend sprake is, indien de ver vreemder ook de formele werkgever van de werkne mers is, of dat de richtlijn met zich meebrengt dat bij overgang van onderneming van de tot een concern behorende werkmaatschappij de rechten en ver plichtingen van de ten behoeve van deze onderne ming werkzame werknemers op de verkrijger over gaan indien al het binnen het concern werkzame personeel in dienst is van een personeelsvennoot schap die fungeert als centrale werkgever? 4. Het Europees Hof heeft naar aanleiding van die vraag o.a. geoordeeld: • • •
dat niet kan worden uitgesloten dat de niet-contractuele werkgever kan worden beschouwd als vervreemder in de zin van de richtlijn; dat uit artikel 3 van de richtlijn kan worden afgeleid dat een contractuele band tussen de vervreemder en de werknemer niet in alle omstandigheden is vereist; dat in de considerans van de richtlijn de noodzaak wordt onderstreept om werknemers bij verandering van onderneming te beschermen. Dit begrip kan volgens het Hof ook doelen op de niet-contractuele werkgever.
Het woord is nu weer aan het Hof Amsterdam dat zal moeten oordelen of de ex-Heineken medewerkers van rechtswege en met behoud van hun oude arbeidsvoorwaarden zijn overgegaan naar Albron. Zoals het er nu uitziet zal het antwoord daarop bevestigend zijn. Wat het effect zal zijn van deze uitspraak valt nog niet goed te voorspellen. Hoewel deze zaak betrekking heeft op een specifieke situatie waarbij de formele en materiële werkgever tot hetzelfde concern behoren, kan niet worden uitgesloten dat het ook gevolgen heeft voor andere situaties waarin werknemers permanent bij een andere vennootschap te werk worden gesteld, zoals bijv. bij de payroll-constructie. Het verdient in ieder geval aanbeveling om bij overnames, in- en outsourcing etc. bij uw onderzoek extra aandacht te besteden aan de vraag of er werknemers zijn die weliswaar niet formeel in dienst zijn van het over te nemen bedrijfs (onderdeel), maar daar wel structureel c.q. permanent werkzaam zijn via een andere vennootschap.
Rol PVT bij twist tevergeefs Een directeur van een familiebedrijf probeert via een enquêteprocedure door een speciaal daartoe opgerichte personeelsvertegenwoordiging (PVT) zijn dreigende ontslag te voorkomen. De ondernemingskamer wijst dit af.
Enquêteprocedure Binnen een familiebedrijf ontstaat een twist tussen de vader, die aandeelhouder is van de onderneming, en de zoon, die de directeur is. Ze verschillen van inzicht over de bedrijfsvoering. De zoon meldt zich vervolgens ziek.
De vader stelt daarop een interim-bedrijfsleider aan en gaat ook zelf weer fulltime in de onderneming werken. Er wordt een ontslagprocedure gestart om de zoon te ontslaan. Tijdens een personeelsbijeenkomst waarbij de zoon en vier personeelsleden aanwezig zijn, is besloten een PVT in te stellen. Tevens sluit de zoon als directeur met de PVT een overeenkomst waarbij de bevoegdheid tot het uitoefenen van het enquêterecht wordt toegekend. Daarop start de PVT een enquêteprocedure.
10
Ook is onvoldoende concreet toegelicht dat onrust onder het personeel is ontstaan in die mate dat gegronde twijfel aan een juist beleid gerechtvaardigd is. De enkele omstandigheid dat een PVT een enquêteverzoek bij de ondernemingskamer indient is daarvoor onvoldoende. De rechter neemt daarbij mede in aanmerking dat de pvt is ingesteld toen het conflict al tot een uitbarsting was gekomen en dat slechts een klein gedeelte van het personeel op de uitnodiging voor de bijeenkomst is ingegaan en de PVTleden heeft verkozen. Al met al heeft de PVT onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zich zodanige omstandigheden hebben voorgedaan dat dit gegronde redenen voor twijfel aan een juist beleid oplevert.
Commentaar Ondernemingskamer De PVT heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de gang van zaken met betrekking tot het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de zoon een gegronde reden vormt voor twijfel aan een juist beleid. Het mag zo zijn dat met het vertrek van de zoon als bestuurder nuttige kennis verloren gaat, maar dit is inherent aan het vertrek van een bestuurder. De vrees voor stuurloosheid is gelet op de aanstelling van een interimbestuurder en de terugkeer van de vader in de bedrijfsleiding onterecht. Daarmee is, voorlopig, voorzien in het bestuur en de dagelijkse leiding van de onderneming. Er zijn geen feiten en omstandigheden aangevoerd of gebleken die de vrees wettigen dat werknemers die essentieel zijn voor een goede gang van zaken, haar de rug toekeren.
Dit is de zesde beschikking in een enquêteprocedure die door een OR of PVT is gestart. In alle gevallen is deze extra bevoegdheid toegekend door de bestuurder op het moment dat er een conflict was ontstaan, waarbij hij ontslagen dreigde te worden. Dit is de eerste keer dat de rechter het verzoek afwijst. In eerdere zaken waren de partijen het er mee eens dat de rechter een oplossing in de ontstane patstelling moest creëren. Daar was in deze zaak geen sprake van. De onderneming was niet stuurloos. Er was alleen een wisseling van de wacht doorgevoerd aan de top. Wil een PVT in een dergelijke situatie succes hebben met een enquêteverzoek, dan moet zij aannemelijk maken dat het belang van de onderneming vergt dat er wordt ingegrepen. Dat belang is niet gelijk aan het belang van de bestuurder die ontslagen dreigt te worden. OK 15 april 2010, ARO 2010/84
Scholing volgen zonder overeenkomst De voorzitters van drie Ondernemingsraden binnen een bedrijf sluiten een scholingsovereenkomst zonder een akkoord van de werkgever. Tijdens de training sommeert hij hen deze activiteit te staken en weer aan het werk te gaan, op straffe van schorsing.
recht, sluiten de (C)OR-voorzitters met scholingsbedrijf een schriftelijke overeenkomst voor scholing op basis van een offerte van zeventigduizend euro. Zij hebben de offerte aan de bestuurder voorgelegd en meegedeeld dat als hij niet vóór maart 2010 zou reageren, ze ervan uitgaan dat de scholing akkoord is. De bestuurder laat niets van zich horen en de medezeggenschappers tekenen de overeenkomst. Tijdens de training enkele maanden later sommeert de werkgever de voorzitters de scholingsactiviteiten onmiddellijk te staken en hun werk te hervatten. Daaraan geven zij geen gehoor; ze krijgen een officiële waarschuwing en worden geschorst. In kort geding vorderen zij intrekking van de schorsing en verwijdering van de officiële waarschuwing uit hun dossiers. De schorsing is beëindigd, zodat de procedure zich nog richt op de waarschuwing.
Kantonrechter Telemarketingbedrijf Sitel heeft twee Ondernemingsraden en een Centrale Ondernemingsraad (COR). Zij hebben geen vast budget voor opleidingen. Nadat ze al een aantal jaren geen gebruik hebben gemaakt van hun scholings-
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de voorzitters geen bevoegdheid hadden een scholingsovereenkomst aan te gaan. Die bevoegdheid bestaat alleen als de OR een vast budget voor opleiding heeft. Binnen dat budget
11
Commentaar
is de OR dan vrij om een overeenkomst tot scholing te sluiten. Nu die bevoegdheid ontbrak kon de OR de werkgever niet binden jegens het scholingsbedrijf. Dientengevolge is de officiële waarschuwing terecht en is het begrijpelijk dat de werkgever ze heeft gewaarschuwd wat de consequentie voor het herhalen van deze gedraging zal zijn – namelijk ontslag op staande voet. De kantonrechter oordeelt dat de vordering om de officiële waarschuwing uit de personeelsdossiers te verwijderen, moet worden afgewezen.
Een OR kan met de bestuurder budgetten afspreken voor bijvoorbeeld scholing, juridische kosten of andere uitgaven. Binnen dat budget is de OR vrij om overeenkomsten aan te gaan. Is er geen budget afgesproken, dan moet de OR met de bestuurder overleggen over de in te schakelen scholingsinstantie of meedelen dat er een deskundige is ingeschakeld. In dit geval waren de ondernemingsraden niet bevoegd een scholingsovereenkomst aan te gaan. Of een officiële waarschuwing vervolgens een redelijke sanctie was, is een arbeidsrechtelijke overweging. Deze kan gerechtvaardigd zijn als vaststaat dat de sanctie niet samenhangt met de medezeggenschapstaken van de werknemer. Omdat deze samenhang er nagenoeg niet was, was de werkgever gerechtigd een sanctie op te leggen. Dat het een officiële waarschuwing werd, heeft vermoedelijk met de hoogte van het bedrag van de scholingsovereenkomst te maken, maar dat valt niet op te maken uit de uitspraak. Vast staat wel dat de (O)OR-voorzitters hun boekje te buiten zijn gegaan en dat de sanctie terecht is opgelegd. Voorzieningenrechter Almelo, 16 augustus 2010
Sociale media spelen nauwelijks een rol bij banenjacht Vacaturesite nog het meest gebruikt bij zoektocht naar nieuw werk De ontwikkelingen op het gebied van sociale media hebben nauwelijks effect op het oriëntatiegedrag van werkzoekenden. Het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA), gepubliceerd in november, toont aan dat 52 procent van de beroepsbevolking zich oriënteert op een nieuwe baan via loopbaan- en vacaturesites. Slechts zeven procent oriënteert zich via sociale media. Het onderzoek onder ruim 21.750 werknemers maakt inzichtelijk dat de uitdrukkelijke voorkeur in oriëntatiekanalen uitgaat naar loopbaan- en vacaturesites. Van de Nederlandse beroepsbevolking oriënteert 52 procent zich op een nieuwe baan via loopbaan- en vacaturesites. Op MBO+ opleidingsniveau oriënteert 59 procent zich via vacaturesites (negen procent via sociale media). Voor hoogopgeleiden is het percentage dat zich oriënteert via loopbaan- en vacaturesites maar liefst 68 procent (veertien procent via sociale media).
Eigen site Na vacaturesites staan websites van werkgevers op de tweede plaats als internet oriëntatiekanaal. Dit geeft aan dat het voor werkgevers van belang is, naast de inzet van vacaturesites, te investeren in, en traffic te genereren naar, de eigen website. Als derde Internet oriëntatiekanaal in belang volgt het plaatsen van een CV
op een vacaturesite. COO van VNU Media: “Het NOA toont aan dat internet voor carrière oriëntatie het vertrekpunt is geworden. Dit geldt voor Nederlanders in vrijwel alle leeftijden, beroepsgroepen, regio’s en opleidingsniveaus. Vacaturesites zijn hierdoor een onmisbaar onderdeel geworden van het recruitmentproces”.
Internet De zeer beperkte rol die sociale media speelt in het oriëntatiegedrag verbaast de COO niet. “Ondanks alle mediaaandacht rond sociale media verbazen deze cijfers mij niet. Sociale media zijn hot en iedereen praat er graag over mee. Dat is gebruikelijk bij nieuwe ontwikkelingen. De werkelijkheid is echter dat de rol van sociale media voor wat betreft de oriëntatie op de arbeidsmarkt nog zeer beperkt is. Juist daarom is het van belang dat onderzoeken als het NOA inzichtelijk maken hoe het nou echt zit zodat bedrijven goed onderbouwd kunnen bepalen welke kanalen ze inzetten in hun recruitment strategie”. Het onderzoek toont een duidelijke trend over de afgelopen jaren; het belang van internet neemt verder toe in het oriëntatiegedrag.
12
Bestuurs berichten Het wettelijke minimumloon per 1 januari 2011 Gelet op artikel 14, eerste en tiende lid, van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
indien de verhouding tussen inactieve en actieve de daarvoor geldende norm niet overschrijdt. Voor 2011 is de verwachting dat dit niet het geval zal zijn.
Besluit:
Artikel 1 De bedragen, genoemd in artikel 8, eerste lid, onder a, b en c, van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag worden met ingang van 1 januari 2011 onderscheidenlijk als volgt vastgesteld: a. € 1424,40; b. € 328,70; c. € 65,74.
Artikel 2 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2011.
TOELICHTING Uitgangspunt van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (Wet WML) is dat de algemene welvaartsontwikkeling zo mogelijk ook tot uitdrukking moet komen in de inkomens van werknemers met minimumloon en uitkeringsgerechtigden. Dit uitgangspunt is vervat in de hoofdregel van artikel 14 van de Wet WML, dat uitgaat van een koppeling van het minimumloon en de sociale uitkeringen aan de gemiddelde contractloonontwikkeling.
In artikel 14, eerste tot en met derde lid, van de Wet WML, wordt de aanpassing van het minimumloon geregeld. Hierbij wordt uitgegaan van het gemiddelde van de procentuele ontwikkeling van de contractlonen in de marktsector, de gepremieerde en gesubsidieerde sector, en bij de overheid, zoals dat door het CPB wordt berekend. Het aanpassingspercentage is, conform hetgeen wettelijk is geregeld, als volgt vastgesteld. Uitgangspunt is de helft van de CPB-raming voor de contractloonstijging in 2011 zoals deze is gepubliceerd in de MEV 2010. Dit is 0,5 * 1,55 = 0,773. Dit bedrag wordt aangepast aan het zogenaamde na ijleffect uit 2010 (cf. artikel 14 lid 7). Dat is het verschil tussen de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het voorafgaande jaar, blijkens bekendmaking in het Centraal Economisch Plan in dat jaar, was geraamd en de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het voorafgaande jaar blijkens bekendmaking in de macro-economische Verkenning in dat jaar, nader is geraamd. Dit verschil bedraagt –0,15. Het onafgeronde aanpassingspercentage bedraagt daarom 0,63 (0,773 + –0,15). Dit wordt vermenigvuldigd met het (onafgeronde) wettelijk minimumloon zoals berekend voor de aanpassing per 1 juli 2010. Na (wettelijke) afronding bedraagt het bruto wettelijk minimumloon per 1 januari 2011 € 1424,40 per maand, € 328,70 per week en € 65,74 per dag. Het aanpassingspercentage na afronding is 0,59.
Afwijking van de hoofdregel is mogelijk indien sprake is van een bovenmatige loonontwikkeling dan wel volumeontwikkeling in de sociale zekerheidsregelingen (artikel 14, vijfde lid, Wet WML). De toelichting bij dit artikellid geeft aan dat de afwijkingsgronden actueel zijn
13
Wettelijke minimumjeugdlonen per 1 januari 2011
Leeftijd 23 jaar 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar
Staffelingspercentage 100 85 72,5 61,5 52,5 45,5 39,5 34,5 30
Per maand 1424,40 1210,75 1032,70 876,00 747,80 648,10 562,65 491,40 427,30
Volgens artikel 12 van de Wet WML is bij een kortere arbeidstijd dan de gebruikelijke het minimum(jeugd)loon naar evenredigheid lager. Dit is bijvoorbeeld van toepassing als werknemers in het kader van de partiële leerplicht een aantal dagen per week onderwijs volgen. De minimumloonbedragen worden uitgedrukt in bedragen per maand, per week en per (werk)dag. Een landelijk wettelijk minimumuurloon kent de wet niet. Het uurloon kan per sector verschillen, afhankelijk van het aantal uren dat als normale arbeidsduur geldt.
Per week 328,70 279,40 238,30 202,15 172,55 149,55 129,85 113,40 98,60
Per dag 65,74 55,88 47,66 40,43 34,51 29,91 25,97 22,68 19,72
een volledige dienstbetrekking. In de meeste Cao’s is deze arbeidsduur voor een fulltime dienstverband gesteld op 36, 38 dan wel 40 uur per week. Onderstaand schema geeft bij wijze van service de (afgeronde) bruto bedragen per uur aan, berekend op basis van het wettelijk minimumloon per week bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 en 40 uur per week. Bruto minimumloon per uur per 1 januari 2011 bij een normale arbeidsduur voor een fulltime dienstverband van:
Onder normale arbeidsduur wordt verstaan de arbeidsduur die in de desbetreffende sector is afgesproken voor
Leeftijd 23 jaar en ouder 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar 15 jaar
36 uur per week 9,13 7,76 6,62 5,62 4,79 4,15 3,61 3,15 2,74
38 uur per week 8,65 7,35 6,27 5,32 4,54 3,94 3,42 2,98 2,59
40 uur per week 8,22 6,99 5,96 5,05 4,31 3,74 3,25 2,84 2,47
Bron: Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Wanneer zijn de schoolvakanties? Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) bepaalt de data van de schoolvakanties voor het basisonderwijs (bo) en het voortgezet onderwijs (vo). Scholen zijn alleen verplicht zich te houden aan de data voor de zomervakanties. Voor de overige vakanties geeft OCW adviesdata. Scholen zijn niet verplicht de adviesdata te volgen. Wilt u weten wanneer uw kind vakantie heeft, dan kunt u dit dus het beste vragen aan de school zelf.
14
Overzicht schoolvakanties schooljaar 2010/2011 bo = basisonderwijs (voor het speciaal basisonderwijs gelden dezelfde data) vo = voortgezet onderwijs (voor het speciaal voortgezet onderwijs gelden dezelfde data)
Schoolvakanties 2010/2011 Vakantie herfst herfst kerst voorjaar mei zomer zomer zomer zomer zomer zomer
Datum 16-10-10 t/m 24-10-10 23-10-10 t/m 31-10-10 18-12-10 t/m 02-01-11 19-02-11 t/m 27-02-11 30-04-11 t/m 08-05-11 23-07-11 t/m 04-09-11 16-07-11 t/m 04-09-11 02-07-11 t/m 14-08-11 02-07-11 t/m 21-08-11 09-07-11 t/m 21-08-11 09-07-11 t/m 28-08-11
Regio midden/zuid noord noord/midden/zuid noord/midden/zuid noord/midden/zuid noord noord midden midden zuid zuid
Onderwijs bo/vo bo/vo bo/vo bo/vo bo/vo bo vo bo vo bo vo
Regio midden/noord zuid noord/midden/zuid midden/zuid noord noord/midden/zuid noord noord midden midden zuid zuid
Onderwijs bo/vo bo/vo bo/vo bo/vo bo/vo bo/vo bo vo bo vo bo vo
Overzicht schoolvakanties schooljaar 2011/2012 bo = basisonderwijs (voor het speciaal basisonderwijs gelden dezelfde data) vo = voortgezet onderwijs (voor het speciaal voortgezet onderwijs gelden dezelfde data)
Schoolvakanties 2011/2012 Vakantie herfst herfst kerst voorjaar voorjaar mei zomer zomer zomer zomer zomer zomer
Datum 15-10-11 t/m 23-10-11 22-10-11 t/m 30-10-11 24-12-11 t/m 08-01-12 18-02-12 t/m 26-02-12 25-02-12 t/m 04-03-12 28-04-12 t/m 06-05-12 21-07-12 t/m 02-09-12 14-07-12 t/m 02-09-12 07-07-12 t/m 19-08-12 07-07-12 t/m 26-08-12 30-06-12 t/m 12-08-12 30-06-12 t/m 19-08-12
Vraag: Mag ik mijn kind buiten de schoolvakanties mee op vakantie nemen? U mag uw kind niet mee op vakantie nemen buiten de schoolvakanties. Doet u dit wel, dan is dit in strijd met de Leerplichtwet. U kunt wel een verzoek indienen voor vrijstelling of verlof om buiten de schoolvakanties op vakantie te gaan. Dat kan alleen als u door uw beroep of dat van uw partner niet weg kunt in de schoolvakanties.
15
Een verzoek tot vrijstelling heet officieel ‘beroep op vrijstelling’.
Voorwaarden voor vakantie buiten schoolvakantie Wilt u een verzoek tot verlof buiten de schoolvakanties doen, dan moet dit ten minste aan de volgende voorwaarden voldoen: • • •
Het gaat om een gezinsvakantie. De vakantie kan in geen enkele schoolvakantie worden opgenomen vanwege het beroep van u of uw partner. Het verlof valt niet in de eerste 2 weken na de zomervakantie.
Verlofaanvraag voor vakantie buiten schoolvakantie Dien de verlofaanvraag zo vroeg mogelijk in bij de directeur van de school, bij voorkeur minimaal 8 weken van te voren. Elke aanvraag voor vakantie buiten de schoolvakanties wordt individueel beoordeeld. De directeur kan u vragen een werkgeversverklaring of een eigen verklaring zelfstandige te laten zien. Soms vraagt de directeur de leerplichtambtenaar om advies.
Duur en frequentie vakantie buiten schoolvakantie U kunt uw kind maximaal 1 keer per jaar buiten de schoolvakanties meenemen op vakantie. U moet dan wel voldoen aan alle voorwaarden voor vrijstelling en toestemming hebben van de directeur van de school. De vakantie mag niet langer dan 10 schooldagen duren.
Verlof vanwege gewichtige omstandigheden Verlof buiten de schoolvakanties mag nooit langer dan 10 schooldagen duren. Tenzij het om verlof vanwege gewichtige omstandigheden gaat. U kunt dan bijvoorbeeld denken aan een ernstig zieke ouder. Als het om een aanvraag gewichtige omstandigheden van meer dan 10 schooldagen gaat, stuurt de directeur de aanvraag door naar de leerplichtambtenaar van de gemeente. De ambtenaar laat over het algemeen het advies van de schoolleiding meewegen in het besluit. Meestal is ook een verklaring van een arts of sociale instantie noodzakelijk, waaruit blijkt dat verlof nodig is.
Bezwaar maken tegen beslissing vakantie leerling Bent u het niet eens met een beslissing over de vrijstelling, dan kunt u schriftelijk bezwaar maken bij degene die de beslissing heeft genomen.
Samen doen wat mogelijk is Stichting van de Arbeid viert 65-jarig jubileum De Stichting van de Arbeid is dit jaar 65 jaar geworden. Zij heeft dit jubileum op 29 september gevierd met een symposium over het Nederlandse overlegmodel. Plaats van de viering was het Geldmuseum te Utrecht. Onder leiding van de dagvoorzitter wierpen deskundigen uit België, Frankrijk en van eigen bodem een kritische kijk op de sociale dialoog in de Stichting van de Arbeid. Heeft de Stichting haar pensioenleeftijd bereikt of is dat nog lang niet aan de orde?
Terugblik en kijk op de toekomst In zijn welkomstwoord blikte werkgeversvoorzitter Van de Stichting van de Arbeid en voorzitter van VNO-NCW, terug op de roerige geschiedenis van het overleg tussen sociale partners. Over de laatste vijf jaar merkt hij op: “Werkgevers en werknemers hebben behoorlijk ruzie gemaakt, bijvoorbeeld over het ontslagrecht. Maar hoog-
tepunten zijn er ook, zoals het AOW-akkoord. Het laat zien dat de Stichting van de Arbeid toch altijd weer door gaat”. Over de komende jaren zei de werkgeversvoorzitter: “We krijgen lastige momenten waarin scherpe polarisatie tussen werkgevers en werknemers kan ontstaan”.
Invloed Onder de titel Leven als God in Frankrijk, werken als God in Nederland (zie artikel in dit magazine) vergeleek hoogleraar sociologie in Parijs, het Nederlandse en Franse overleg tussen sociale partners en overheid. Hij presenteerde de sociaal-economische prestaties en de arbeidsverhoudingen in beide landen. De verschillen zijn groot. Zo is de werkloosheid in Nederland beduidend lager dan in Frankrijk en valt de AOW in Nederland bijna 40 procent hoger uit dan in Frankrijk. De sociale partners in Frankrijk hebben beperktere invloed dan in Nederland. Hij stelt: “De politiek vraagt zich zelden af of er draagvlak bestaat voor een beslissing. Tekenend is dat het begrip ‘draagvlak’ heel moeilijk vertaalbaar is in het Frans.”
16
In zijn vergelijking onderstreept hij de voordelen van het Nederlandse overlegmodel. Tegelijkertijd schetste hij ook een uitdaging voor de polder: “De scheiding tussen de groep goed verzekerde en minder goed verzekerde werknemers wordt in West-Europa steeds sterker. Is de polder bestand tegen een verzwakking van het solidariteitsprincipe?” Volgens hem is een goede organisatiegraad van werknemers in dit opzicht van groot belang.
Een briljanten huwelijk is nog niet een briljant huwelijk De demissionair Minister van Sociale zaken en werkgelegenheid vergeleek in zijn, vaak hilarische, toespraak het 65-jarig bestaan van de Stichting met een huwelijk. “De Stichting van de Arbeid viert wel haar briljanten huwelijk, maar geen briljant huwelijk. Beide partners zijn het doorgaans zo oneens dat als ze het eens zijn er plechtig van een akkoord gesproken wordt”, merkte de bewindsman op. Dat de sociale partners toch redelijk goed samenwerken, is volgens de minister “zijn verdienste. De echtelieden vliegen elkaar in de armen uit vrees dat de overheid zich met hun zaken gaat bemoeien”.
Europa Voorzitter van de Nationale Arbeidsraad (NAR) in België, schetste de overeenkomsten in de manier waarop de sociale dialoog in België en Nederland is vormgegeven. “In de methodiek zijn grote overeenkomsten, in de uitvoering zijn grote verschillen”, aldus de voorzitter. In Europees verband ziet hij een gezamenlijke uitdaging: “Sociaal-economische besluitvorming wordt steeds meer bepaald vanuit Europa en heeft de neiging zich te onttrekken aan de regels van het democratisch proces. Instellingen als de Stichting van de Arbeid, de SER en de NAR hebben een belangrijke rol te spelen om de kloof tussen Europa en de burger te overbruggen.”
De minister gaf aan dat er een groot aantal onderwerpen is dat de sociale partners ter hand moeten nemen, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsparticipatie, scholing en duurzame inzetbaarheid. “We hebben genoeg afspraken, maar ze moeten wel uitgevoerd worden”, maande De demissionair Minister van Sociale zaken en werkgelegenheid.
Vertrouwen Samen bouwen aan vertrouwen, de titel van de inleiding van een hoogleraar economische theorie van de Radboud Universiteit, wordt een andere uitdaging voor sociale partners. Er ontstaat volgens haar een enorme groep werkende armen die grotendeels uit flexwerkers bestaat. De tweedeling tussen werknemers in vaste dienst enerzijds en flexwerkers en zelfstandigen anderzijds groeit en dat schaadt het onderling vertrouwen. Zij riep sociale partners op een nieuw sociaal akkoord te sluiten om de modernisering van de arbeidsmarkt op een economische en sociaal wenselijke manier aan te pakken.
Daar moet op gedronken worden
Vrolijke noot Een oud-bestuurslid van de Stichting van de Arbeid, zorgde met zijn column voor de nodige vrolijkheid. Hij opperde dat in deze politiek roerige tijden een zakenkabinet nog zo gek niet is, mocht het gekrakeel rond de huidige kabinetsformatie niet goed aflopen. “Het is dan geen vreemde gedachte om te denken aan personen die uit ervaring weten hoe ze met elkaar om moeten gaan, die weten dat vertrouwen de basis van goed overleg vormt, die weten hoe je moeilijke sociaal-economische problemen moet oplossen. Het is dan geen vreemde gedachte om te denken aan het bestuur van de Stichting van de Arbeid.” Waarna elk bestuurslid een eigen, volmaakt bij de persoonlijkheid passend, ministerie kreeg toebedeeld.
De werknemersvoorzitter van de Stichting, sloot de jubileumviering af. Net als werkgeversvoorzitter is zij bezorgd over de toekomst. Zij verwees hierbij onder andere naar de komende bezuinigingen op het personeel in de overheidssector en pleitte voor een verstandige discussie. “Er moet eerst worden gepraat over de taken die de overheid niet meer zal doen in plaats van over hoeveel mensen er ontslagen moeten worden. Wij kiezen voor draagvlak in plaats van drammen.” De werknemersvoorzitter bracht ten slotte een ‘droge’ toost uit op de Stichting, waarna allen zich naar de foyer begaven voor een drankje, een hapje en een geanimeerd gesprek.
17
Leven als God in Frankrijk, werken als God in Nederland? Onder de titel “Leven als God in Frankrijk, werken als God in Nederland vergelijkt”, een hoogleraar sociologie in Parijs, het Nederlandse en Franse overleg tussen sociale partners en overheid..
Het gezegde “Leven als God in Frankrijk” is in Nederland bekend, maar vreemd genoeg, kennen de Fransen deze uitdrukking niet. Het is trouwens moeilijk vertaalbaar en zegt vermoedelijk meer over de Nederlanders dan over de Fransen. Kan men op dezelfde manier vanuit Frankrijk “Werken als God in Nederland” zeggen ? Om uiteen te zetten in hoeverre men op deze wijze het poldermodel kunnen beschrijven, zal hij het op drie manieren benaderen: ten eerste enkele Nederlandse en Franse sociaal economische gegevens vergelijken; ten tweede, proberen de verschillen tussen op het gebied van arbeidsverhoudingen te typeren; ten derde ondervragen hoe het model stand houdt in de huidige crisis.
1. Vergelijking van de sociaal-economische resultaten in Nederland en Frankrijk De statistieken zeggen niet alles, zowel de begrippen als de rekenmethodes komen niet altijd overeen, zoals bijvoorbeeld het geval is voor de AOW en wat men in Frankrijk het “pension minimum vieillesse” noemt. Ondanks dat, geven de volgende indicatoren met betrekking tot werk, sociale uitkeringen en arbeidsverhoudingen toch een goede schatting van de sociaal-economische resultaten van de twee landen. En de meeste cijfers blijken nogal pijnlijk voor Frankrijk vergeleken met de polder…
1. Tabel. Vergelijkende sociaal-economische prestaties in Nederland en Frankrijk
Nederland
Frankrijk
Bruto minimum loon per maand (1-1-2010) € 1416 € 1343,8 Netto minimum loon per maand € 1143 € 1055,42 Netto minimum loon per uur € 6,60 € 6,95 Netto Arbeidsparticipatie, 15-64 jaar, 2009, Eurostat 77 64,2 Wettelijke (F) of gemiddelde (NL) Arbeidsduur per week 35 37 Gemiddelde arbeidsduur per jaar (2007) 1413 1559 Percentage werkeloosheid, juni 2010, Eurostat 4,4% 10% Percentage deeltijds werkende, 2008, Eurostat € 2887,80 € 5642,90 Maximale WW-uitkering per maand Sociaal minimum / Revenu Minimum (RMI-RSA) Alleenstaande Alleenstaande met 1 kind Gehuwden met 2 kinderen Armoederisico percentage AOW per jaar, Minimum vieillesse Organisatie graad vakbonden (NL: 2008, CBS, Frankrijk, 2008, OECD) Stakingsdagen 1995-2004 promille werknemers Percentage werknemers onder een CAO, (Taux de couverture Convention collective) Vertrouwen in de medemens, 2008, CBS
18
€ 652,19 € 913,19 € 1304 11 % € 11793,57 21 % 18,19 79 %
€ 460,09 € 690 € 1012 13 % € 8507,89 7,7 % 91,37 98 %
64 %
29 %
Verschil NL/F in% € 5,37 € 8,30 € -5,04
41,75 32,35 28,85
Werken in Nederland en Frankrijk De arbeidsindicatoren geven een gecompliceerd beeld van de verschillen tussen Frankrijk en Nederland. Het lijkt erop dat je beter in Nederland kan gaan werken of werk zoeken. Het minimum loon is een goede 8 % hoger, en vooral, de werkeloosheid is veel lager. De geharmoniseerde cijfers van Eurostat geven een mooier beeld dan de statistieken van CBS, maar zelfs vergeleken met de laatste cijfers van het CBS (5,7%) blijft de Nederlandse werkeloosheid beduidend lager dan in Frankrijk. De Fransen zullen misschien verwijzen naar het lager Nederlands minimum loon voor jongeren onder de 23 jaar, maar daar tegenover staat een nog grotere werkeloosheid voor de jongste werknemers in Frankrijk. Maar als je het minimum loon per uur uitrekent, is de vergelijking in het voordeel van Frankrijk. De arbeidsduur is een ingewikkeld gegeven. In Frankrijk genieten de werknemers met een volle baan van een 35-urige werkweek, tegenover een gemiddelde werkweek van 37 uur in Nederland. Maar per jaar werken de Nederlanders gemiddeld toch bijna 10 % minder uren. Zoals bekend speelt het hoge aantal deeltijdbanen een grote rol voor de relatief lage arbeidsduur. De keuze voor deeltijd werken is een belangrijk element van het polder model. Het schijnt de arbeidsparticipatie te bevorderen, en de werkeloosheid in te dammen. Het lijkt alsof de verdeling van het werk beter slaagt door de Nederlandse contractuele (?) keuze voor deeltijdarbeid dan door de Franse wettelijke korting van de werkweekduur. Natuurlijk zullen Fransen altijd onderstrepen dat de deeltijd vooral voor de vrouwen geldt.
Sociale uitkeringen Het is makkelijker om de sociale uitkeringen in de twee landen met elkaar te vergelijken en het resultaat is opmerkelijk! De reeks cijfers van de sociale inkomsten zijn zonder twijfel in het voordeel van Nederland. De verschillen zijn zelfs verrassend groot: het verschil loopt op tot meer dan 40 % voor het sociaal minimum van alleenstaande; en de AOW valt 38 % hoger uit dan het Franse “minimum vieillesse”. In de polder ging het debat over een verhoging van het leeftijdspensioen van 65 naar 67 jaar, en in Frankrijk gaat het over een verhoging van 60 tot 62 jaar. Daar wordt natuurlijk wederzijds met argusogen naar gekeken. Het is voor Nederlanders onvoorstelbaar dat de Fransen weigeren om de pensioensleeftijd van 60 jaar tot 62 jaar te brengen in 2018, en het is voor Fransen onbegrijpelijk dat de Nederlanders hebben geaccepteerd om deze leeftijd op 66 jaar te brengen vanaf 2020. Het pensioendebat in Europa onderstreept vaak de verschillen van de pensioenleeftijd, maar het koppelt dit niet aan de hoogte van de pensioenen... Een opmerkelijk gegeven in deze reeks is het plafond van de werkloosheidsuitkering. In Nederland is dat een maximum van 2887,80 euro, in Frankrijk kan dat oplopen tot
5642,90 euro per maand. Dat is natuurlijk een voordeel voor de hogere lonen. De ontslagdeal die in Nederland door de sociale partners is afgesproken in 2008 staat lijnrecht tegenover deze keuze: wie meer dan 75.000 euro per jaar verdient, krijgt bij ontslag maximaal een jaarsalaris mee. Dit is een goede weerspiegeling van twee sociaal-politieke systemen. In Frankrijk : aan de ene kant, lagere minima voor de lagere inkomens, aan de andere kant hoger plafond voor beter betaalde als ze in problemen komen. Dat lijkt me zeer tekenend voor de verschillen met het poldermodel. De corporatistische trekken van het Bismarckiaans welvaartsysteem zijn in Frankrijk veel sterker dan in Nederland. In Frankrijk wordt veel gewag gemaakt van het solidariteitsprincipe, maar dit beginsel pakt blijkbaar in Nederland beter uit.
Onderhandelen en staken Om deze eerste benadering af te ronden, enkele cijfers betreffende de arbeidsverhoudingen die een idee geven van de manier waarop deze resultaten tot stand komen. Het lijkt, volgens de cijfers, alsof er in Frankrijk meer wordt onderhandeld (?)en gestaakt, ondanks een lagere organisatiegraad. Inderdaad vallen bijna alle werknemers in Frankrijk onder een CAO, tegen maar 80 % in de polder, maar het Franse cijfer is een beetje bedrieglijk. De inhoud van de Franse CAO’s stelt eigenlijk niet veel voor in vergelijking met de Nederlandse CAO’s. Om het kort te houden: zo zijn bijvoorbeeld de minima’s van ongeveer 25 % van de Franse CAO’s onder het wettelijk Frans minimum loon… Er wordt trouwens bijna niet gepraat over de CAO’s in de Franse media, de begrippen voorjaars- en najaars- onderhandelingen bestaan niet. Het verschil in het aantal stakingsdagen is erg groot. Men staakt bijna vijf maal zoveel in Frankrijk als in Nederland. Men kan het op twee manieren becommentariëren. Enerzijds, lijkt het staken weinig effectief, gemeten naar de resultaten, anderzijds is het een begrijpelijke reactie als je naar de cijfers hierboven kijkt… Enfin, de organisatiegraad van de vakbonden gaat misschien achteruit in Nederland, maar hij blijft drie maal zo hoog als in Frankrijk. Maar het interessantste is dat het Franse cijfer maar
19
een ruwe schatting is. De vakbondsleden getallen zijn namelijk een groot geheim in Frankrijk, de vakbonden geven hun ledentallen niet vrij, vermoedelijk omdat de waarheid nog lager is dan deze schattingen. De conclusie van deze eerste benadering van de vergelijking bevestigt de opinie van Hans van den Akker. Zoals de voorman van de metaalwerkgevers het samenvat: “In Nederland is het welvaartsniveau goed, hebben wij prima sociale verzekeringen en hebben wij de arbeidsrust. Die combinatie van verworvenheden, wie ter wereld kan ons dat nazeggen?” De Fransen niet, lijkt het. Een nadere vergelijking van de arbeidsverhoudingen maakt het duidelijk wat de kern van het verschil is tussen de twee landen.
2. Vergelijkende arbeidsverhoudingen De centrale instellingen van het Nederlandse overlegsysteem, de Stichting van de Arbeid en de SER, de CAO onderhandelingen, en de rol van de overheid staan in sterk contrast met het Franse systeem van arbeidsverhoudingen.
Stichting van de Arbeid versus CNCC Eigenlijk bestaat er in Frankrijk geen instelling als de Stichting van de Arbeid. Dat wil zeggen een onafhankelijk autonome instelling van de sociale partners die een grote invloed uitoefent op zowel de inhoud als op de procedures van de arbeidsverhoudingen. Wat er in Frankrijk het dichtst bijkomt, is de “Commission Nationale de la Négociation Collective” (CNCC), de nationale commissie van collectieve onderhandelingen, die zijn oorsprong vindt in 1946. De samenstelling is driedelig : 18 vertegenwoordigers voor de werkgever- en werknemersorganisaties elk en 3 zetels voor de drie ministers (of hun vertegenwoordigers) van Arbeid, Landbouw en Economie, plus een vertegenwoordiger van de Raad van State. De CNCC geeft advies over de wetten die de collectieve onderhandelingen betreffen en over het algemeen bevoegd verklaren van de CAO.
Bij de benaming houdt eigenlijk de gelijkenis op. Tegenover de tripartiete SER van 33 leden staat een multipartiete CES van 233 leden, waarvan 69 vertegenwoordigers van de vakbonden en 65 van de werkgevers, maar de CES telt ook vertegenwoordigers van 16 andere groeperingen en 70 van zijn raadsleden worden direct benoemd door de regering. De Franse SER is tekenend voor de tegenstelling tussen de breedvoerigheid van de « overleg » instellingen en de woordenvloed over participatie en overleg enerzijds, en de zeer gelimiteerde inbreng van de sociale partners, anderzijds. De CES speelt een veel grotere rol dan de CNCC, het is een van de arena’s van het publieke debat in Frankrijk, maar de debatten en adviezen hebben veel minder invloed dan die van de SER. De rol van de Franse Sociaal Economische Raad is erg symbolisch, en in geen enkele mate vergelijkbaar met de rol van de SER. Men is zich in Frankrijk ervan bewust dat dit orgaan een ineffectieve instelling is en er worden regelmatig hervormingen voorgesteld. De SER heeft als voorbeeld gestaan in een zeer kritisch rapport van 2006 over het Franse overlegsysteem om de CES te hervormen. Maar de hervorming van een dergelijke instelling is erg moeilijk. Veel groeperingen zijn erg gehecht aan een vertegenwoordiging in de CES en het ontbreekt aan politieke wil om zo een hervorming door te voeren. De verschillen tussen de twee overlegsystemen weerspiegelen zich in de rol van de overheid.
Het lijkt dus op de Stichting van de Arbeid, maar het gehoorzaamt niet aan dezelfde principes. De overheid is in de minderheid maar de Minister van Arbeid (of zijn vertegenwoordiger) presideert de commissie. De adviezen van de CNCC hebben heel weinig invloed op de wetten, en de CAO’s worden bijna automatisch algemeen bindend verklaart. De CNCC is noch een belangrijk arena voor het publieke debat, noch een belangrijk orgaan in de beslissingsprocedure. Deze samenstelling en de bescheiden rol van de commissie hebben natuurlijk veel te maken met de beperkte rol van de CAO’s en de onderhandelingen in het algemeen in Frankrijk.
SER versus CES In tegenstelling met de Stichting van de Arbeid, bestaat er wel een SER in Frankrijk, met dezelfde benaming: CES, of wel “Conseil Économique et Social”, wat dus Sociaal Economische Raad betekent.
De rol van de overheid Zoals in de jubileumbundel van de Stichting van de Arbeid staat : “Het akkoord (van de coalitie partijen) is pas een akkoord als werkgevers en vakcentrales zich erin kunnen vinden” Dat staat pal tegenover een diepgewortelde Franse traditie die denkt dat de politieke instellingen de leidende rol hebben op alle terreinen, en dat de meer-
20
derheid van het Parlement altijd zijn wil kan opleggen aan de minderheid. Zo is de hervorming van de werkinstellingen in Frankrijk doorgevoerd tegen de unanieme wil van de sociale partners in.
3. Het poldermodel in de crisis
Men vraagt zich zelden af of er een draagvlak bestaat voor een politieke beslissing. Zeer tekenend is het begrip “draagvlak” heel moeilijk vertaalbaar in het Frans. Zoiets als het akkoord van Wassenaar (1982) is ondenkbaar in Frankrijk. De een jaar later (1983) besloten economische ommezwaai van de eerste regering van President Mitterrand was een beslissing van de regering van Mauroy en Delors, zonder enige steun te zoeken bij de vakbonden. Die hebben dan slechts de keus of zich erbij neer te leggen, of tevergeefs te protesteren, wat ze ook doen, het doet af aan hun geloofwaardigheid. De analyses van één van de belangrijkste politicoloog van Nederland leveren een goede typering op van het verschil tussen de Franse meerderheidsdemocratie en de Nederlandse consensus democratie. Het poldermodel met zijn meerpartijenstelsels, coalitiekabinetten, evenredige vertegenwoordiging en sociale dialoog, kenmerkt zich door verdeling van de macht tussen de verschillende instellingen van het politieke stelsel en gedeelde macht tussen verschillende sociale groepen. De Franse meerderheidsdemocratie kenmerkt zich door centralisatie van de macht op het nationale niveau, de superioriteit van de uitvoerende macht, het recht van de meerderheid en een zwakke sociale dialoog. De manier waarop over het pensioenvraagstuk wordt onderhandeld, is typerend voor de verschillen. Het is in Nederland een moeilijke situatie geweest maar in juni is toch een akkoord tussen de Sociale partners over flexibel pensioen en AOW tot stand gekomen. In Frankrijk staat de hervorming van het pensioenregeling nummer één op de agenda van de overheid en de sociale partners. Maar de regering heeft duidelijk zowel het initiatief als de uiteindelijke beslissing in handen. De Franse minister van Arbeid pleegt wel wat in het Frans “concertation” wordt genoemd, wat ondanks de woordenboeken niet veel met het Nederlandse begrip en vooral praktijk “overleg” gemeen heeft. Het komt er op neer dat de regering het advies van de sociale partners vraagt. Zij observeert verder goed de stakingsacties en de manifestaties en weegt zorgvuldig de opinie peilingen af. Men weet sinds juli dat de belangrijkste maatregelen al vast staan, en dat het Parlement het wetvoorstel van de regering in het najaar zou aannemen. Noch de commissie van de CAO’s, noch de Conseil Économique et Social spelen enige rol in het politieke beslissingsproces. Het is op zulke hete onderwerpen ondenkbaar dat de sociale partners tot een akkoord kunnen komen. Vanuit Frankrijk gezien, is wat dat betreft het poldermodel dus volkomen onbegrijpelijk, zoals vanuit Nederland gezien, het Franse pensioendebat onbegrijpelijk is.
Het interessantste van een model is niet zozeer zijn functioneren bij goed weer maar meer hoe het stand houdt bij slecht weer. Hoe reageert het poldermodel op de financiële en economische crisis van de laatste jaren? Hoe pakt het model de groeiende kloof tussen de insiders en de outsiders op de arbeidsmarkt aan? De tijd mist om hier uitvoerig op in te gaan, maar toch twee opmerkingen. In Nederland zowel als in Frankrijk, treden (de groep) mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt weinig naar buiten, ondanks de problemen die deze werknemers tegenkomen. Duizend schoonmakers hebben negen weken moeten staken voordat een akkoord bereikt werd over een nieuwe CAO. In Nederland, zoals in Frankrijk worden de immigranten geconfronteerd met misverstanden, zoals de Nederlandse arbeidsinspectie in juni op grote schaal fraude en onderbetaling in de champignonteelt heeft gemeld. Een van de moeilijkste debatten aangaande de pensioenhervormingen betreft de behoefte van een zwareberoepen regeling, zowel in Frankrijk als in Nederland. In het laatste Nederlandse akkoord wordt de AOW en pensioensleeftijd gekoppeld aan de levens- verwachtingen, maar deze zijn erg verschillend. Men schijnt tot de conclusie te zijn gekomen dat het niet nodig is een apart zware beroepenregeling te voorzien. De keuzevrijheid maakt het mogelijk dat mensen met een zwaar beroep er desgewenst voor kunnen kiezen met 65 jaar te stoppen. Men laat het aan specifieke afspraken in sectoren en bedrijven over om regelingen te maken voor mensen die een lang arbeidsverleden hebben of een zwaar beroep hebben. In hoeverre zullen aparte afspraken worden gemaakt voor deze groepen? Deze problematiek staat centraal in de weigering van de Franse vakbonden van de pensioenleeftijdverhoging. Al blijft de Nederlandse organisatiegraad van de vakbonden drie maal zo hoog als in Frankrijk, ontkomt Nederland niet aan een daling van het aantal vakbondsleden. Wat wordt het poldermodel als de werkgevers geen sterke partner meer hebben?
21
Conclusie Waarom zulke verschillende modellen in Frankrijk en Nederland? Waarom geldt: “Strijd als het kan, eenheid als het moet”, (de titel van de inleiding van het jubileumbundel) in Nederland, en is het vermoedelijk precies omgekeerd in Frankrijk : “Eenheid als het kan, strijd als het moet”? Er bestaat veel litteratuur om deze verschillen te verklaren. De ene verwijst naar de culturen, de andere legt de nadruk op de geschiedenis.
De vergelijking met het Franse model onderstreept de rol van het overleg systeem en van de overleginstellingen. Een instelling als de Stichting van de arbeid bevordert beslissingsprocedures die een beter draagvlak garanderen, vertrouwen scheppen en meer legitimiteit aan de politieke keuzes geven. De Fransen zullen vermoedelijk nooit zoiets als Werken als God in Nederland zeggen, maar ze zouden er goed aandoen om zich te verdiepen in de geschiedenis van de Stichting van de Arbeid en zich daarop te inspireren om de CNCC te hervormen, zodanig dat het een organisatie wordt die echt meetelt.
Zzp’ers voortaan gewone werknemers De arboregels moeten ook gelden voor zzp’ers. Dit is in het kort het ontwerpadvies dat de SER vorige week heeft uitgebracht. Waarom is een dergelijk wetswijziging nodig? En betekent dit dat zelfstandigen voortaan vastzitten aan allerlei arboverplichtingen? Maandagochtend. Het trottoir is opengebroken en stratenmakers sjouwen af en aan met zakken zand. Grote zakken – van meer dan 25 kilo. Deze mannen worden dus blootgesteld aan onverantwoorde fysieke belasting. Maar betekent dit dat hun werkgever strafbaar is? ‘Dat ligt er maar net aan of ze een werkgever hebben’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Vooral in deze sectoren werken veel zelfstandigen zonder personeel. Die mensen staan niet in een gezagsrelatie tot hun opdrachtgever. Ze moeten gewoon een bepaalde klus klaren. In de huidige situatie vallen ze vaak niet onder de Arbowet.’
En daar moet iets aan gebeuren, vindt de SER. In een ontwerpadvies van 23 november stelt de raad voor om voor alle werkende dezelfde arboregels te laten gelden. Of, in de bewoordingen van de raad zelf: ‘De SER stelt voor alle wettelijke voorschriften die concrete grenswaarden bevatten en/of een proces beschrijven om een
grenswaarde vast te stellen, ook van toepassing te verklaren op zzp’ers.’
Sluipende risico’s Voor een goed begrip: veel arboregels gelden ook nu al voor zelfstandigen. Als het gaat om acute gevaren – chemische stoffen, grote hoogten – genieten zij dezelfde bescherming als andere werknemers. De wettelijke verschillen gelden alleen voor sluipende risico’s: bijvoorbeeld fysieke belasting of geluidsniveaus boven de 80 dB.
Scheidslijn Bovendien geeft het inhuren van een zzp’er de opdrachtgever geen vrijbrief om maar wat aan te rommelen – ook niet bij sluipende risico’s als fysieke belasting. Want in de praktijk wordt de scheidslijn tussen zelfstandige en werknemer niet zo scherp getrokken. ‘Stel dat de arbeidsinspectie langskomt’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER, ‘en de inspecteurs constateren overtredingen. En stel dat de betreffende ‘werknemers’ dan allemaal verklaren dat ze zzp’er zijn. Dan nog zal de arbeidsinspectie niet onmiddellijk tevreden zijn. Want werknemers werken misschien wel als zelfstandigen, maar alleen op papier. In de praktijk zijn het vaak gewone werknemers: ze moeten bijvoorbeeld om 8 uur aanwezig zijn, tussen 12 en half 1 schaften, en zich houden aan de gedragsregels en uitvoeringsvoorschriften van het bedrijf.’ In zo’n geval lopen de inspecteurs eerst een checklist af. ‘Blijkt dan dat er inderdaad sprake is van een gezagsrelatie in de zin van de arbowet en dus sprake van een aan te spreken werkgever, dan kan die werkgever alsnog een boete krijgen’, aldus de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER.
Grijs gebied In de praktijk lijken zzp’ers dus goed te worden be-
22
schermd. Waarom pleit de SER dan voor een wetswijziging? ‘Omdat je vaak een grijs gebied ziet’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Neem nu stratenmakers. Vaak zijn dat wel echte zzp’ers, met hun eigen apparatuur en hun eigen werktijden. Het enige dat ze hebben afgesproken, is dat het werk binnen 2 dagen klaar moet zijn. Geen dienstverband dus, ook geen verborgen dienstverband. Maar wel arbo-risico’s.’
het misgaat? En zo ja wie? De opdrachtgever? De zzp’ers zelf? Of degene die heeft getekend?’
Duidelijkheid De SER wil daar nu duidelijkheid in aanbrengen. Als er geen sprake is van een (verkapte) dienstbetrekking, is de zzp’er zelf verantwoordelijk. ‘En dus’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER ‘moet hij ook zelf de boete betalen als de arbeidsinspectie vindt dat hij zichzelf in gevaar brengt.’
RI&E
En juist die situaties zijn vaak ingewikkeld, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Er zijn vaak meerdere zelfstandigen aan de klus bezig. Een van hen heeft het contract ondertekend – en stuurt de anderen dus aan. Is er nu iemand verantwoordelijk als
Maar betekent dit dat alle zzp’ers dadelijk vastzitten aan een complete arbo-administratie? ‘Nee’, zegt de secretaris van de commissie voorbereiding van de SER. ‘Ze hoeven bijvoorbeeld geen schriftelijke RI&E op te stellen, zoals van werkgevers wordt verlangd. Dat leidt tot te veel administratieve rompslomp. Maar we willen de zelfstandigen wel een raad geven: bekijk in ieder geval de RI&E van je branche en met name die digitale RI&E-en die ontwikkeld zijn voor de kleine werkgevers of hanteer de zogenoemde LMRA’s, en gebruik die om je eigen werk veiliger te maken. Dan kun je de Arbeidsinspectie laten zien dat je de zaak serieus neemt.’
Attentie! Belangrijk nieuws voor alle ABGP leden die gebruik willen maken van de gratis belastingservice in 2011 Wij willen u er voor alle duidelijkheid op wijzen dat volgend jaar bij het invullen van de belastingpapieren u een werkend DigiD code moet hebben. Wij willen u dan ook adviseren om nu al te controleren of uw DigiD code nog werkt. Mocht dit niet het geval zijn dient u tijdig een nieuwe aan te vragen en te activeren.
(dit kan tot 5 dagen duren voor u de activeringscode per post ontvangt) Want zonder een werkende DigiD code kan onze man van de belastingservice niets voor u doen. De informatie om een afspraak te maken worden zodra ze bekent zijn op de ABGP website www.abgp.nl gezet.
23
Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:
06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar
[email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.
Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend.
Interpolis verzekeringen
Juridisch spreekuur
ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl
Sieraden?
Collectiviteitsnummer is P88. Ziektekostenverzekeringen tel. 058-2345555
Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc.
Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964
FBTO verzekeringen
Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.
Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann, Tel. 020-6672555 Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555 Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555 Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente,
[email protected] Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734 Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734 Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel. 020-6672555 ABGP op internet: http://www.abgp.nl,
[email protected]
24
SUDOKU PUZZEL Puzzel 65
5
Puzzel 66
2 6
4
6
1
3
4
8
8
2
9
1
9
4
5
1
3
9
3
8
4
7
1
6
2
5
2
2
4
1
3
5
4
6
8
5
9
1
3
3
2
8
7
9
5
1
OPLOSSING Puzzel 63
Puzzel 64
7
3 2 8
1
5
1 4
4
1 5 9 3 7
2
8
6
2
3
6
8
9 1 4 2
3
7
5
7
8
4 6
3
1
5
6
1
5 7 2 8
2
9 6
8
4
3
2 4 6 5
9
6
5
9 4
5
9
1 3
3 5
9
3
1 5 2
3 6 2 9 4 7
7
9
2
9
4
7 9
8
4
8
4
6 1
2
3
9 1 6 7 4
4
5
3
7 3 8
6 2
7
6
2 5
1
1 2 6
4
5
9
8 3
7 9
5
8 1
3
4
7
9
5 6 1 3
2
DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS
25
4
8
5
1
9
7
6
1
6
1 7 2 8
7 8
9 4 3
8 3 6
7
8
1
8
4
7
9
2
5
6
2 8
5
7
ABGP Ledenwerfactie € 19,95 eerste halfjaar! In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding. Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Maak nu gebruik van ledenwerf ACTIE en meld je aan als lid voor slechts € 19,95 voor het eerste halfjaar!* Daarna bedraagt de contributie € 11,25 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1416,00 bruto (per 1 juli 2010). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,60 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand. *) Bij lidmaatschap van minimaal 1 jaar en tevens het laatste jaar geen lid van de ABGP geweest.
Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar. Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer…………………………………………… Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............…………………… Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............…………………… Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............……………………………………………....................... Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......………………………………………… Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............…………………….................................................... Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP. De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven** D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)
Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................………………………………………………………………………………………………………….......... Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:……………………………………………………………….............................. Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........…………………… * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.
Neem nu een abonnement op
Seaport Magazine
Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW
31 december. 1 januari t/m zij u nt loopt van h verlengd ten isc at *) Abonneme tom au t nt word zegt. Uw abonneme op er mb ve ór 1 no schriftelijk vó
Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar
Stuur nu de bon in en profiteer van deze eenmalige aanbieding!
Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine! Naam en voorletters: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Handtekening:
Kloosterberg 3 Postbus 1010 6436 ZG Amstenrade T +31 (0)46 442 53 00 F +31 (0)46 442 58 30 E
[email protected] I www.seaport.eu
vriendendiensten schade verzekering
alarmcentrale
luier service
reis verzekering
internet consult
gezond iza.nl kraamzorg wachtlijst bemiddeling IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op. Maar we kunnen en willen nog veel meer voor u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook praktische diensten. Kijk voor meer informatie op www.iza.nl/vriendendiensten
| goed voor elkaar |
