ABGP magazine 53 jaar

ABGP magazine 53 jaar 3e Kwartaal 2014

Dè onafhankelijke vakorganisatie

Ik sta op voor mijn man Hipke Anneke Nieboer (57) verkoopt eigen schilderwerk

En wat doe jij? Kijk wat jij kunt doen op staoptegenkanker.nl/inactie

Voorwoord Colofon Geachte leden, BONDSKANTOOR Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643

Vlak voor het zomerreces heeft deze regering met steun van de (F)oppositie nog wat wetten door de Eerste Kamer weten te krijgen. De Participatiewet en de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (de WMO kwam met een stem verschil door de Eerste Kamer) om er maar een paar te noemen. Wetgeving waar op sociaal gevoel wel wat valt af te dingen. Ik verwijs u naar artikelen in dit magazine waar ingegaan wordt op mogelijke gevolgen van deze ontwikkelingen.

K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: Iban nr : NL 16ABNA0494770791 ING: Iban nr: NL 83INGB0004516495

LEDENADMINISTRATIE Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

REDACTIE Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

Wisseling van de wacht. Ook heeft zich een wisseling van de wacht voorgedaan bij de werkgeversvereniging VNO-NCW. De voorvechter van ondernemend (graaiend) Nederland voorzitter Bernard W ging met pensioen en deed in de Volkskrant de uitspraak “solidariteit is niet meer sexy”. Als deze voorzitter de afgelopen jaren één ding met alle mogelijke vastberadenheid heeft gedaan is het de solidariteit afbreken. Hij heeft er mede voor gezorgd, dat de inkomens- en vermogensverschillen in ons land fors zijn toegenomen. Hij heeft eraan bijgedragen dat alle sociale wetten zijn verslechterd, dat de sociale werkvoorziening wordt afgebroken, dat de ontslagbescherming is geminimaliseerd en dat WW is bekort. Misschien is solidariteit in zijn ogen niet meer sexy. Maar volgens mij is:

“SOLIDARITEIT WEL HEEL SOCIAAL”! LAY-OUT & DRUK Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

DE ABGP IS AANGESLOTEN BIJ Het ambtenarencentrum

FOTO’S Diverse bronnen Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden. Het bestuur van de ABGP is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit magazine

Zijn opvolger Hans de B deed pogingen om zich nog harder neer te zetten dan zijn voorganger door te stellen, dat hij het sociaal akkoord nooit zou hebben ondertekent. Zijn voorganger hiermee wegzettend als een ……….? Dit beloofd een voorzitter van VNONCW met een mogelijk nog minder ontwikkelt sociaal gevoel voor de werknemers dan zijn voorganger. Wat voor u als werknemer, ik kan dit maar niet genoeg herhalen, een teken moet zijn om lid te worden van een vakorganisatie om gezamenlijk een vuist te maken tegen deze krachten. Op 12 juli 2014 kwam het Hof van Justitie van de Europese Unie eindelijk met een belangrijke uitspraak inzake het recht van nabestaanden op het niet genoten verloftegoed van de overleden werknemer. Lees meer hierover in een artikel verderop in dit magazine.

Het bestuur van dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP wil langs deze weg laten weten dat onze gedachten uitgaan naar de slachtoffers van de vreselijke en zinloze ramp die zich op 17 juli 2014 heeft voltrokken. Wij brengen hierbij onze condoleances over en leven mee met de nabestaanden en dierbaren van de slachtoffers. We wensen hen veel sterkte toe in deze moeilijke tijd.

Met vriendelijke groeten

Rob Hinse voorzitter

3

ORakel

OR instemmingsrecht bij gevolgen Wet werk en zekerheid (WWZ). Als gevolg van de Wet werk en zekerheid (WWZ) zullen werkgevers hun aanstellings- en ontslagbeleid aanpassen. Dit betekent werk aan de winkel voor de ondernemingsraad.

Per 1 januari 2015 worden de bepalingen met betrekking tot flexibele contracten aangepast. Zo is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, mag er geen proeftijd worden afgesproken in tijdelijke contracten

van ten hoogste een half jaar en geldt er vanaf die datum een aanzegtermijn van een maand bij tijdelijke contracten. Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling aangepast. Werknemers krijgen bij hun vierde arbeidsovereenkomst of na twee jaar (nu drie jaar) diensttijd verplicht een vast contract. Vanaf juli 2015 wordt ook de ontslagprocedure aangepast en krijgen alle werknemers, na een dienstverband van minimaal twee jaar, bij ontslag een transitievergoeding.

Werkgevers zullen hun aanstellingsen ontslagbeleid herzien. Op basis van artikel 27 lid 1 sub e van de WOR is hiervoor de instemming van de ondernemingsraad nodig. ‘Het enkele feit dat de wetgeving verandert, doet hier niets aan af.’ De Wet werk en zekerheid is dus een onderwerp waar de OR mee aan de slag moet. Bron: ORnet

Tips bij adviesrecht OR. Het adviesrecht van de ondernemingsraad staat omschreven in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Waar moet de ondernemingsraad op letten wanneer hij een adviesaanvraag ontvangt?

1. Adviesaanvraag schriftelijk indienen



Zorg dat de bestuurder de adviesaanvraag met de bijbehorende informatie schriftelijk indient. In de adviesaanvraag moet concreet vermeld staan waarover de bestuurder advies vraagt. Een bestuurder kan dus niet volstaan met: ‘Hierbij vragen wij de ondernemingsraad advies uit te brengen over bijgevoegde notitie’.

2. Controleer op voldoende informatie



Beoordeel de adviesaanvraag direct na ontvangst op de wettelijk verplichte informatie. In een adviesaanvraag moet de bestuurder aangeven: • Welk voorgenomen besluit hij wil nemen

4

• Waarom hij dit besluit wil nemen • Wat de gevolgen hiervan zijn voor het personeel

•

Welke maatregelen de bestuurder neemt tegen eventuele negatieve consequenties voor het personeel

ORakel Waar moet een goede adviesaanvraag aan voldoen?

Wat is een goede adviesaanvraag? En waar moet een advies aan voldoen, wil dat kwaliteit hebben? Deze vragen kreeg de voorzitter van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam voorgelegd. Hij waarschuwde bij voorbaat dat een algemeen antwoord op deze vragen wat hoog gegrepen was. Hij gaf een schets van het adviesrecht en een aantal uitgangspunten met voorbeelden. Gelijkwaardig tijdens het overleg, maar niet bij de besluitvorming

De bestuurder en de OR zijn gelijkwaardige partners. Tenminste, zolang het gaat om het nadenken en debatteren over het beleid van de onderneming. En om de voorgenomen besluiten die op dat beleid betrekking hebben. Het enige verschil tussen hen is, in dit opzicht, dat de ondernemer het initiatief neemt tot het debat. Maar afgezien daarvan

kan hij geen bijzondere positie claimen. Beide partijen kunnen dus aanspraak maken op een gelijkwaardige behandeling en een gelijkwaardig discussieniveau. Anders is dat wanneer het advies heeft plaatsgevonden. Dan neemt de ondernemer zijn beslissing. Ook als de OR het met die keuze niet eens is. Artikel 23, 24 en 25 van de WOR

Zijn glasheldere standpunt baseerde de voorzitter van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam op artikelen uit de WOR. Artikel 23 van die wet verplicht de bestuurder tot regelmatig overleg. Artikel 24 leert dat de ondernemer, zodra er besluiten in voorbereiding zijn, dat aan de ondernemingsraad moet mededelen. Ook moet daarbij worden afgesproken hoe de OR in de besluitvorming wordt betrokken. Op grond van artikel 25 moet de ondernemer, zodra hij het voornemen heeft een besluit te nemen, de OR om advies vragen.

De OR heeft zeker invloed!

De OR moet daarbij wezenlijke invloed kunnen uitoefenen. De ondernemer moet uiteenzetten waarom hij een besluit wil nemen en welke gevolgen dat heeft. Daarover moet minstens éénmaal overleg worden gevoerd. De voorzitter van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam: “Het is duidelijk dat de OR op voet van gelijkheid en gelijkwaardigheid, zowel wat betreft positie als wat betreft het recht op informatie, deelneemt aan de discussie over de besluitvorming in een onderneming. WOR-artikel 26: ongelijkwaardigheid

De ongelijkwaardigheid bij het nemen van besluiten blijkt uit artikel 26. Daarin is het beroepsrecht van de OR geregeld. De Ondernemingskamer beslist niet ‘welke van de twee standpunten voor meer juist moet worden gehouden, doch slechts over de vraag of de keuze van de ondernemer in redelijkheid verdedigbaar is.’ Om te kunnen toetsen of het standpunt van de ondernemer redelijk is, moet hij dit wel tegenover het andersluidende standpunt van de OR weten te verdedigen. Discussie naar behoren?

De Ondernemingskamer toetst in volle omvang of de discussie naar behoren heeft plaatsgevonden. Maar zij is terughoudender in de beoordeling of het juiste besluit is genomen. Dat vloeit direct voort uit het onderscheid tussen enerzijds de gelijkwaardigheid van de partners tijdens het overleg en de ongelijkwaardigheid bij de beslissing. “Wanneer de ondernemer de OR niet volledig in de discussie heeft betrokken, kan zijn besluit geen standhouden, hoe verstandig dat besluit ook moge zijn. Wanneer na afloop van een fatsoenlijke discussie de ondernemer tot een besluit komt dat niet onredelijk is, heeft hij voorrang boven de ondernemingsraad. Oók al 5

ORakel zou een ander besluit ook redelijk of misschien wel redelijker zijn”, aldus de voorzitter van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. Wondermiddel bestaat niet

Er bestaat geen altijd werkend recept voor een goede adviesaanvraag of een goed advies, beklemtoont de voorzitter van de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. Veel hangt af van de verhoudingen tussen bestuurder en OR, de aard van het overleg, het betrokken vraagstuk en van het type onderneming. Verder zegt hij: “Maar gezond verstand, zakelijk willen debatteren, het kennen van de eigen positie, het beheersen van de materie, de vragen stellen die leven én die vragen willen beantwoorden, fair overleg voeren en geen dubbele agenda’s erop nahouden: dat is een aantal uitgangspunten die de weg kunnen wijzen”. Doe uw voordeel met deze oneliners

Bestuurders en OR’en: doe uw voordeel met de uitgangspunten tijdens adviesprocedures. Let op: het zijn geen wondermiddelen, maar uitgangspunten die de vorm hebben van oneliners. Als reorganisatie geboden is, is het aandragen van alternatieven vaak zinvoller dan alleen ‘nee’ zeggen. Een helder voorbeeld is de OR van X BV. De Ondernemingskamer kwam tot de conclusie dat de ondernemer het belang van X BV onvoldoende had afgewogen tegenover het belang van het concern. Die conclusie was mede gestoeld op het gegeven dat de door de OR aangedragen alternatieven niet waren onderzocht. Het gevolg van deze beslissing: X BV werd overgenomen door de vennootschap waar de OR zijn voorkeur voor had uitgesproken. Het is niet ongevaarlijk om akkoord te gaan met tijdelijke reorganisatiemaat-

6

regelen.

De ondernemingsraad van XX BV ging akkoord met een tijdelijke overheveling van werkzaamheden van de ene werf naar de andere. Toen de ondernemer anderhalf jaar later de ene werf definitief wilde sluiten was het voor de OR buitengewoon lastig om goede argumenten te vinden om dat tegen te houden. Dat lukte dan ook niet. Een goed advies is eenduidig, zonder te veel compromissen.

De OR van de XXX dienst Noord-Holland adviseerde positief, maar verbond daar maar liefst 26 bezwaren aan. Die bezwaren hadden het karakter van voorwaarden. Zo’n advies sterft in eigen schoonheid. Een goed advies is gestoeld op correcte gegevens: de OR moet doorvragen en de gegevens kritisch benaderen!

De centrale ondernemingsraad van XXXX was bij het afgeven van een positief advies uitgegaan van gegevens die de OR van het kruideniersconcern had gekregen. Deze gegevens waren op zich niet onjuist, maar zonder nadere analyse niet goed te begrijpen. De OR had deze fout geïnterpreteerd en probeerde op het positieve advies terug te komen. Dat mislukte. De Ondernemingskamer oordeelde dat de OR het aan zichzelf te wijten had dat hij op het verkeerde been had gestaan. Een goed advies is gestoeld op correcte gegevens:

De ondernemer moet deugdelijke gegevens en kloppend cijferwerk geven! Total Nederland NV had zich onvoldoende verdiept in de belastingtechnische consequenties voor de werknemers, toen zij haar locatie van Rotterdam naar Antwerpen wilde verplaatsen. De onderneming ging ervan uit dat de werknemers wel mee zouden verhuizen. Een reorganisatiebesluit met betrek-

king tot een deel van de onderneming, moet passen binnen het algemene ondernemingsbeleid. Of, als het daarvan afwijkt, moet dat gemotiveerd gebeuren. Een sprekend voorbeeld is het besluit van XXXXX om bepaalde diensten onder te brengen bij een callcenter. De OR viel dat besluit aan op grond van het concernbeleid dat gericht was op het behoud van arbeidsplaatsen. Een adviesaanvraag bevat afdoende informatie over de beoogde nieuwe situatie.

De OR van de XXXXXXX Holding BV adviseerde negatief over een overdracht van de onderneming omdat hij enkele belangrijke zaken niet kon beoordelen. Dat betrof de nieuwe financiële en organisatiestructuur, de vraag of er na overname geïnvesteerd zou worden, de vraag hoe de medezeggenschap geregeld was en de vraag welke arbeidsvoorwaarden zouden gaan gelden. De Ondernemingskamer oordeelde dat dit relevante vragen waren waarop slechts een vaag antwoord was gegeven. Het ondernemersbesluit werd niet redelijk bevonden. 3. Opvragen meer informatie

Is de adviesaanvraag niet compleet, vraag dan schriftelijk de ontbrekende informatie op. Geef hierbij aan dat de behandeling van de adviesaanvraag stil ligt tot de betreffende informatie is ontvangen. Meldt hierbij ook voor welke datum de ondernemingsraad de informatie nodig heeft, om zo te voorkomen dat de bespreking van het onderwerp in de OR-vergadering stagneert. In artikel 25 van de WOR staat omschreven over welke onderwerpen de OR adviesrecht heeft.

ORakel

Meer tips over het adviesrecht. Het adviesrecht is het meeste gebruikte recht van de OR. Over veel kwesties, lees artikel 25 in de Wet op de ondernemingsraden, moet de directie aan de OR een advies vragen, voordat ze dat besluit kan uitvoeren. Hierbij een aantal tips voor de praktijk. • Adviesaanvraag schriftelijk indie-

aanvragen met de bijbehorende informatie steeds schriftelijk indient. In de adviesaanvraag moet concreet vermeld staan waarover de bestuurder advies vraagt. Een bestuurder kan dus niet volstaan met: “Hierbij vragen wij de ondernemingsraad advies uit te brengen over bijgevoegde notitie”.

tijdens dit overleg al af op welke momenten de OR bij de adviesaanvragen betrokken wil worden, zodat het advies van de ondernemingsraad straks van wezenlijke invloed kan zijn op het voorgenomen besluit van de bestuurder. Dit is wettelijk verplicht. Bovendien kan de OR zich dan al vroeg voorbereiden op het betreffende thema. Los van de informatie die hij in de toekomst van de bestuurder krijgt.

• Hoe lang mag de ondernemingsraad

• Controleer op voldoende informatie

nen Zorg dat de bestuurder de advies-

erover doen? De ondernemingsraad moet zijn

advies binnen redelijke termijn uitbrengen. Bepaal daarom in overleg met de bestuurder per onderwerp wat een redelijke termijn is. Een eenvoudige structuurwijziging van de organisatie vergt nu eenmaal minder tijd om als ondernemingsraad te beoordelen dan een voorstel tot fusie of complexe reorganisatie. De bestuurder kan niet eenzijdig een termijn aan de OR opleggen. De bestuurder zal vaak haast hebben, maar laat je niet opjagen. De tijd staat aan jouw kant. Probeer de adviesaanvraag wel efficiënt, maar ook zorgvuldig af te handelen. • Wat gebeurt er in de nabije toekomst? Bij de bespreking van de algemene

gang van zaken (2 maal per jaar) moet de bestuurder inzicht geven in toekomstige ontwikkelingen. Hierbij meldt de bestuurder dus ook welke adviesaanvragen de komende periode aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Spreek

Beoordeel de adviesaanvraag direct na ontvangst op de wettelijk verplichte informatie. In een adviesaanvraag moet de bestuurder aangeven: ➠ Welk voorgenomen besluit hij wil nemen ➠ Waarom hij dit besluit wil nemen ➠ Wat de gevolgen hiervan zijn voor het personeel ➠ Welke maatregelen de bestuurder neemt tegen eventuele negatieve consequenties voor het personeel. • Opvragen meer informatie

Is de adviesaanvraag niet compleet, vraag dan schriftelijk de ontbrekende informatie op. Geef hierbij aan dat de behandeling van de adviesaanvraag stil ligt tot de betreffende informatie is ontvangen. Meldt hierbij ook voor welke datum de ondernemingsraad de informatie nodig heeft, om zo te voorkomen dat de bespreking van het onderwerp in de OR-vergadering stagneert.

• Het sociaal plan

Bij ingrijpende gevolgen voor het personeel moet de bestuurder in overleg met de vakbonden een sociaal plan vaststellen. Breng in dergelijke gevallen alleen advies uit wanneer het sociaal plan is toegevoegd aan de adviesaanvraag. Dit geeft de ondernemingsraad de gelegenheid om nog invloed uit te oefenen op het sociaal plan door in zijn advies bijvoorbeeld aan te geven welke maatregelen hij mist in het sociaal plan en vervolgens de bestuurder te adviseren hierin wel te voorzien. • Contact met de vakbonden

Over het sociaal plan heeft de OR de mogelijkheid om vroegtijdig contact met de vakbonden op te nemen en zijn wensenlijstje aan de vakbonden kenbaar te maken, voordat zij het overleg met de bestuurder in gaan. • Contact met de achterban? Bepaal vroegtijdig of het wenselijk

is de achterban of delen daarvan te raadplegen voordat de OR zijn mening over het onderwerp gaat vormen. Zo ja, stel dan met elkaar vast op welke manier hieraan wordt vormgegeven (uitnodigen delegatie in de OR-vergadering, bezoek aan het werkoverleg, steekproefsgewijs mensen bevragen, schriftelijk vragen voorleggen, achterbanraadpleging, enz.) en op welk moment. • Alle informatie compleet?

Zet het onderwerp pas op de ORagenda, wanneer voldoende in7

ORakel • De inhoud van het advies

Stel met elkaar de ingrediënten samen voor het uit te brengen advies. Waarbij het de voorkeur heeft een inhoudelijk advies uit te brengen. In de vorm van het puntsgewijs weergeven van de mening van de OR op een aantal onderdelen van het voorgenomen besluit. Vermijdt in het advies het woord “positief” gekoppeld aan een aantal voorwaarden. • De reactie van de bestuurder

formatie beschikbaar is. Op deze manier wordt er geen onnodige tijd aan verspilt en wordt er niet op basis van incomplete informatie een oordeel geveld, mening gevormd of besluit genomen. Bespreek daarom welke vragen de OR nog heeft en overleg met de bestuurder hoe deze vragen zo snel mogelijk beantwoord kunnen worden. • Bespreking van de adviesaanvraag

De OR kan zich bij de behandeling van een adviesaanvraag de volgende vragen stellen: - Kijkend naar het voorgenomen besluit van de bestuurder, hoe zou volgens de OR de ideale situatie er uit moeten zien? ➠ In hoeverre komt dit overeen met het voorstel van de bestuurder? ➠ In hoeverre wijkt dit af van het voorstel van de bestuurder? ➠ Wat zijn de positieve en negatieve aspecten van het voorstel? ➠ Wat mist de OR in het voorstel? ➠ Welke conclusie kan de OR op basis van bovenstaande uitkomsten trekken?

• Het overleg met de bestuurder

Het voorgenomen besluit moet ten minste één keer in de overlegvergadering besproken worden. Bereid deze vergadering met behulp van bovenstaande vragen goed voor. Maak een overzicht van zaken waarover de OR met de bestuurder van gedachten wil wisselen en verzamel punten waarover de OR concrete toezeggingen van de bestuurder wil krijgen. Spreek hierbij goed af wie namens de OR de woordvoerders zijn en wie hen zullen bijvallen op momenten dat dit nodig is. Let op dat toezeggingen juist worden opgenomen in het verslag van de overlegvergadering. • Het standpunt van de ondernemingsraad

Bepaal in de eerstvolgende ORvergadering het standpunt van de OR. Bespreek ook of en wanneer de OR een evaluatie wil ontvangen en welke elementen opgenomen moeten worden in deze evaluatie. Neem dit straks ook mee in het advies van de OR.

De bestuurder moet de OR vervolgens schriftelijk melden of hij het advies van de OR (deels) al dan niet overneemt. Neemt hij het niet of gedeeltelijk over, dan moet hij dit argumenteren. Beoordeel het definitieve besluit van de bestuurder op overeenkomsten en afwijkingen van het uitgebrachte advies en bespreek met elkaar de gebruikte argumenten. Controleer ook of de bestuurder alle toezeggingen nakomt die bijvoorbeeld tijdens de bespreking in de overlegvergadering zijn gedaan. Trek op basis hiervan conclusies. Met andere woorden, geeft de uitkomst hiervan de OR aanleiding tot verdere stappen of kan de bestuurder met de invoering van start gaan. • Toetsen bij de achterban

Vraag enige tijd na de invoering aan de betrokken medewerkers hoe het traject is uitgevoerd en of ze nog tegen problemen zijn aangelopen. Onderneem op basis van de uitkomst de bijbehorende actie. • Evaluatie werkwijze OR

Evalueer de gevolgde werkwijze van de OR. Kijk kritisch naar de eigen rol en stel vast wat er goed ging en wat niet en welke aandachtspunten dit oplevert voor de behandeling van een volgende adviesaanvraag. Bron: ORnet

8

Jurisprudentie

E-mail controleren na overtreden geheimhoudingsplicht. Mag dat? Een zorginstelling controleert de e-mail van een medewerker nadat hij vertrouwelijke informatie aan klanten zou hebben gestuurd. Volgens zijn werkgever heeft hij de geheimhoudingsplicht overtreden. Is de rechter het daarmee eens?

op (internet) privacy geschonden. Ook is de rechter van oordeel dat er mindere belastende middelen voor handen waren om uit te zoeken of de werknemer zijn geheimhoudingsbeding had overtreden. De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst getekend waarin een geheimhoudingsbeding was opgenomen. Via de e-mail van de werknemer worden berichten gevonden die deze geheimhouding zouden hebben geschaad. Volgens de werkgever heeft hij het beding tot geheimhouding vier keer overtreden, waardoor twee klanten van de zorginstelling de relatie met de instelling hebben beëindigd. De werkgever eist een schadevergoeding van tienduizend euro, maar wordt door de kantonrechter in het ongelijk gesteld. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever het recht

Privacyschending? Daarop komt de zorginstelling in hoger beroep. Zo vindt de zorginstelling onder andere dat er geen schending was van het recht op (internet) privacy van de werknemer. Verder meent de werkgever dat legitiem van de e-mailberichten van de werknemer kennis kon worden genomen, omdat het om zakelijke berichten ging. De rechter constateert dat de werknemer bij de inlevering van zijn laptop alle bestanden had gewist en de laptop dus schoon heeft ingeleverd. Echter de gewraakte e-mailberichten

waren pas na het dienstverband gevonden. De werknemer mocht er niet van uit gaan dat er na het inleveren van de laptop nog een controle door een systeembeheerder zou worden uitgevoerd en opeens berichten boven water zouden komen. Bovendien zou de werknemer voor deze controle toestemming voor moeten geven. Ook kan de zorginstelling niet bewijzen of de belastende e-mailberichten zich op een persoonlijk account of zakelijk account bevonden, want bij het doorzoeken van een persoonlijk account zou sowieso de privacy van de werknemer worden aangetast. Uiteindelijk komt de rechter tot oordeel dat de werkgever niet gelegitimeerd was de laptop van de werknemer te doorzoeken op verdachte e-mail. De hogere rechter bevestigt het oordeel van de kantonrechter. Er zijn geen nieuwe feiten of andere omstandigheden aangeboden die tot een ander oordeel zou moeten leiden. Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden ECLI:NL:GHARL:2014:4043

Welke opzegtermijn geldt? Een werknemer zegt zijn arbeidsovereenkomst op met inachtneming van één maand in plaats van met de in de arbeidsovereenkomst opgenomen twee maanden. Hij stelt dat de opzeggingsbepaling in de arbeidsovereenkomst niet geldig is.

In de arbeidsovereenkomst van de werknemer staat de volgende bepaling: “Deze arbeidsovereenkomst kan door de werknemer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden”. Op 28 december 2012 zegt hij de arbeidsovereenkomst op per 1 fe-

bruari 2013. De werkgever stelt zich echter op het standpunt dat de opzegtermijn twee maanden bedraagt en dat de arbeidsovereenkomst dus pas per 1 maart 2013 kan eindigen. De vraag is of deze opzeggingsbepaling rechtsgeldig is.

In het Burgerlijk Wetboek staat dat de opzegtermijn van een werknemer één maand bedraagt. Voor de werkgever geldt een opzegtermijn van vier maanden, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De wet geeft de mogelijkheid om de opzegtermijn van de werknemer te ver9

Jurisprudentie lengen, maar in dat geval moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal het dubbele zijn. In deze zaak is er sprake van verlenging van de opzegtermijn van de werknemer, maar is er verder niets opgenomen over de opzegtermijn van de werkgever. De kantonrechter oordeelde daarom dat de opzegbepaling geldig was. De werknemer gaat in hoger beroep. Oordeel

Het gerechtshof stelt vast dat er sprake is van een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer zonder dat duidelijk is welke opzegtermijn voor de werkgever geldt. Vervolgens oordeelt het hof dat de bepaling over de opzegtermijnen in het leven is geroepen ter bescherming van de werknemer. Concreet betekent dit dat de wetgever heeft beoogd dat als er voor de werknemer een langere opzegtermijn wordt overeengekomen er dan ook schriftelijk afspraken moeten worden gemaakt over de opzegtermijn van de werkgever. Voor de werknemer bestaat er dan duidelijkheid over zijn rechtspositie bij opzegging. Als er niets schriftelijk vastligt kan de werknemer een beroep doen op het ongeldig verklaren van de verlenging van zijn opzegtermijn, waardoor hij slechts één maand in acht hoeft te nemen. Het gerechtshof oordeelt dan ook dat de opzegging van de werkne-

mer met een termijn van een maand, geldig is. Commentaar

De wet kent een duidelijke regeling omtrent welke opzegtermijn de werknemer en werkgever in acht moeten nemen. Met de werknemer die een langere opzegtermijn heeft dan één maand, moeten in de arbeidsovereenkomst ook afspraken worden gemaakt over de opzegtermijn van de werkgever. Deze moet minimaal het dubbele bedragen van die van de werknemer. In het geval dit niet ge-

beurt, kan de werknemer de ongeldigheid inroepen van de bepaling en is hij niet gehouden aan de langere opzegtermijn. Dit geldt zowel in de situatie dat er over de opzegtermijn van de werkgever niets is opgenomen – zoals in deze zaak – als in de situatie dat bijvoorbeeld de werkgever eenzelfde opzegtermijn heeft als de werknemer. In de laatste situatie is sprake van een ongeldige opzegbepaling. Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, ECLU: NL: GHSHE: 2014: 684

Altijd hoor en wederhoor Uit deze uitspraak blijkt opnieuw het belang van hoor en wederhoor. Ook in het geval van ontslag op staande voet. Geen mogelijkheid tot verweer bieden kan hier vergaande consequenties hebben.

Een werknemer reist als servicemonteur van benzinestation naar benzinestation voor de dagelijkse servicewerkzaamheden. Hij verantwoordt zijn werkzaamheden via weekstaten. De werkgever constateert dat de werknemer meer uren heeft geschreven dan toegestaan en beschuldigt 10

hem onaangekondigd met gedetailleerde gegevens. Omdat de werknemer niet gelijk met een adequate verklaring komt, volgt ontslag op staande voet. De werknemer betwist gesjoemel met weekstaten en vecht het ontslag bij de kantonrechter aan.

Oordeel

De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk omdat niet is vast komen te staan dat hij heeft gesjoemeld met de weekstaten. Daarbij verwijt de kantonrechter de werkgever met name dat de werknemer zich op geen enkele wijze heeft kunnen verweren

Jurisprudentie tegen beroep bij het Gerechtshof. Ook dat is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven is. Het hof heeft in navolging van de kantonrechter uitdrukkelijk bepaald dat het feit dat de werknemer niet gelijk adequaat reageerde, niet is op te vatten als een erkenning van de geconstateerde feiten. De werkgever confronteerde de man immers geheel onaangekondigd met de beschuldigingen op basis van zeer gedetailleerde informatie. De werknemer kon zich daardoor niet op een adequate wijze voorbereiden. Daarmee heeft de werkgever niet alleen de werknemer maar ook zichzelf beroofd van de kans op een deugdelijk onderzoek dat de feiten al dan niet zou vaststellen. Een werknemer adequaat in de gelegenheid stellen zijn visie op de gestelde dringende reden te geven,

is geen voorwaarde voor een (terecht) ontslag op staande voet. Maar het nalaten heeft mogelijk als gevolg dat gemaakte verwijten onvoldoende komen vast te staan. Door de ontkenning van de werknemer, later gevolgd door de gemotiveerde betwisting, staan de hem verweten zaken allerminst vast. Ook de overgelegde stukken bewijzen niet dat de verwijten op waarheid berusten. De werkgever stelde in deze procedure nog dat nader onderzoek uitbleef omdat hij moest voldoen aan het ‘onverwijld’ geven van ontslag op staande voet. Hoewel op zich juist, stelt het hof dat die eis nimmer grond mag zijn voor het niet uitvoeren van een deugdelijk onderzoek.

reden (ontslag op staande voet) moet zeer zorgvuldig handelen. Er mag geen twijfel bestaan over de geconstateerde ernstige gronden. En de werknemer moet altijd de gelegenheid krijgen om zijn visie te geven. Zo niet, dan zal het ontslag op staande voet vaak niet rechtsgeldig zijn. Een werkgever moet dus bij de constatering van bepaalde verwijtbare gedragingen een deugdelijk onderzoek doen, de werknemer daarover horen en het standpunt van de werknemer betrekken bij zijn definitieve besluitvorming. Volgens vaste rechtspraak moet hij bij een overweging van ontslag op staande voet bovendien de persoonlijke omstandigheden van een werknemer mee laten wegen.

Commentaar

Een werkgever die een werknemer wil ontslaan op grond van een dringende

Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch, ECLI:NL:GHSHE:2013:4548

Hebben nabestaanden recht op vakantiegeld overledene? Een stuwmeer aan verlofdagen laat een werknemer na als hij komt te overlijden. Zijn nabestaanden willen dat uitgekeerd zien. Uiteindelijk doet het Hof van Justitie van de Europese Unie daar een uitspraak over.

Een medewerker van een bedrijf wordt ernstig ziek en komt te overlijden. Bij zijn werkgever had hij nog 140,5 verlofdagen opgebouwd. Zijn nabestaanden vorderen een financiële vergoeding voor de niet opgenomen verlofdagen van het bedrijf. Het geschil met de werkgever wordt - na een vraag van een Duitse rechter aan het Europese Hof - uiteindelijk beslecht in een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Een werknemer heeft volgens het Europese recht op uitbetaling van ongebruikte vakantiedagen als zijn dienstverband eindigt. Overlijdt de werknemer, dan wordt dit recht overgedragen aan de nabestaanden. Het

Hof gaat uit dat het recht op vergoeding ontstaat door het beëindigen van de arbeidsrelatie. Dat dit door overlijden gebeurd is niet van belang.

van niet genoten vakantiedagen aan nabestaanden. Bron: C 118/13 arrest van het hof (Eerste kamer) 12 juni 2014

Daarom hebben de nabestaanden recht op een vergoeding voor de niet genoten verlofdagen. Door de uitspraak van het Europese Hof zullen rechters in Nederland eenduidiger kunnen oordelen over vergelijkbare zaken in Nederland. Er is in het verleden vaker geprocedeerd over het uitkeren 11

Bestuurs berichten

Welke rechten heeft u bij een nul-urencontract? Een werkgever wil in slechte economische tijden graag flexibele arbeidscontracten afsluiten met zijn personeel. Hij wil namelijk niet betalen voor werknemers die weinig of niks zitten te doen en daarom biedt een werkgever in zware tijden vaak een nul-urencontact (oproepcontract) aan.

beidsrecht is er voornamelijk om de werknemer te beschermen tegen de werkgever. Er zijn dus ook beschermende regels voor werknemers tegen het nul-urencontract.

Wat is een nul-urencontract precies? Het nul-urencontract is een normale arbeidsovereenkomst die kan worden aangegaan voor een bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, het enige verschil is dat het aantal uren niet vastgelegd is in het contract. De werkgever ‘roept’ de werknemer pas op zodra er werk is en als het rustig is stuurt hij de werknemer weer naar huis. Op deze manier heeft de werkgever altijd personeel beschikbaar wanneer hij het nodig heeft. Omdat de werkgever bij een nul-urencontract alleen maar de gewerkte uren uitbetaalt, bespaart hij op zijn personeelskosten. Op dit moment lijkt een nul-urencontractveel voordelen te bieden voor de werkgever en veel onzekerheid voor de werknemer. De werknemer weet namelijk niet of hij wel voldoende uren mag werken om zijn vaste lasten te kunnen betalen. Met name om deze reden is een werknemer vaak bang om een nul-urencontract aan te gaan met de werkgever. Een oproepcontract is een normaal contract! Maar is het nul-urencontract wel zo 12

flexibel als de werkgever denkt en heeft de werknemer inderdaad geen enkele zekerheid met een nul-urencontract? Dat valt mee. Want hierboven is aangegeven dat een nul-urencontract een normaal contract is en zoals bij elk contract, zitten er ook bij een nul-urencontract haken en ogen aan. Er zijn verschillende verplichtingen voor de werkgever wettelijk vastgelegd waar de gemiddelde werknemer (en ook de gemiddelde werkgever) weinig of niks vanaf weet. Het ar-

Welke beschermende regels bestaan er voor werknemers? In de wet staat dat er na 3 maanden een vermoeden is van de omvang van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent, dat als de werknemer meer dan 20 uur per maand heeft gewerkt, hij recht heeft op het gemiddeld aantal gewerkte uren tijdens deze periode. Hij heeft dus het recht om die uren te werken en de werkgever moet deze uren uitbetalen. Als de werkgever iemand oproept, moet hij de werknemer altijd minimaal 3 uur uitbetalen. Als de werknemer na 2 uur naar huis word gestuurd, omdat er geen werk meer is, moet de werkgever alsnog 3 uur uitbetalen. Als een werknemer meerdere malen per dag wordt opgeroepen om 1 uur te werken (bijvoorbeeld bij taxichauffeurs) dan moet de werkgever per oproep minimaal 3 uur uitbetalen.

Bestuurs berichten Wat als u ziek wordt en u heeft een oproepcontract? Als u ziek wordt in een periode waarin u ingeroosterd bent door uw werkgever, dan heeft u wettelijk recht op 70% van uw brutosalaris over de ingeroosterde uren. Als u niet ingeroosterd bent in de periode van ziekte, dan heeft u geen recht op salaris, omdat er geen overeengekomen uren aanwezig zijn. Als u al drie maanden of langer heeft gewerkt, en dus recht heeft op uren die u gemiddeld over de voorgaande periodes heeft gewerkt, dan moet de werkgever 70% betalen van het salaris dat u gemiddeld in de voorgaande periode zou ontvangen. Let op: uitzonderingen in de arbeidsovereenkomst Let er wel goed op dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst kan neerzetten dat tijdens de eerste 6 maanden er geen loondoorbetalingsplicht is. De werkgever is dan niet verplicht

om uren uit te betalen die niet zijn gewerkt. Deze uitzondering kan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Bij een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) kan er een langere termijn van geen loonbetalingsplicht ten nadele van de werknemer worden overeengekomen. Doordat er alsnog ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken, biedt een oproepcontract nog steeds veel onzekerheid voor de werknemer en wordt er in sommige werkgebieden (zoals in de zorg) het nul-urencontract zelfs verboden.

➠ Zijn er afwijkende afspraken over het doorbetalen van loon in uw arbeidsovereenkomst? Zo niet, dan is er alleen de eerste drie maanden een onzekerheid daarover en anders zolang de arbeidsovereenkomst (maximaal 6 maanden) of CAO (geen maximum) aangeeft.

Tips van ons: ➠ Let op alle afspraken die u maakt tijdens het tekenen van een nulurencontract. Dus ook die in uw CAO.

Bron: Juridisch Platform

Hoe hoog is het minimumloon? De hoogte van het minimumloon hangt tot de leeftijd van 23 jaar af van uw leeftijd. De overheid past de bedragen van het minimumloon 2 keer per jaar aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland aan. Dit gebeurt op 1 januari en 1 juli.

Minimumloon met ingang van 1 juli 2014 De bedragen in de tabellen zijn brutobedragen. Hoeveel u netto overhoudt, hangt af van belasting en de premies die op uw loon worden ingehouden. Bedragen minimumloon (bruto) per 1 juli 2014

leeftijd

per maand

per week

per dag

23 jaar en ouder € 1.495,20

€ 345,05

€ 69,01

22 jaar

€ 1.270,90

€ 293,30

€ 58,66

21 jaar

€ 1.084,00

€ 250,15

€ 50,03

20 jaar

€

919,55

€ 212,20

€ 42,44

19 jaar

€

785,00

€ 181,15

€ 36,23

18 jaar

€

680,30

€ 157,00

€ 31,40

17 jaar

€

590,60

€ 136,30

€ 27,26

16 jaar

€

515,85

€ 119,05

€ 23,81

15 jaar

€

448,55

€ 103,50

€ 20,70 13

Bestuurs berichten uw loon maken. U vindt daar ook andere informatie over (gelijk) loon.

De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek.

Volledig minimumloon voor werknemer met tewerkstellingsvergunning Neemt een werkgever iemand aan van buiten de EU? Dan moet hij een tewerkstellingsvergunning aanvragen voor de werknemer. 1 van de voorwaarden voor deze vergunning is dat de werkgever het volledige wettelijke minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder betaalt. Ook als de werknemer jonger dan 23 jaar is of maar een deel van de week werkt.

Werkuren volledig dienstverband Het ligt niet wettelijk vast hoeveel uur een volledig dienstverband is. In de praktijk is dit meestal 36, 38 of 40 uur per week. Hoogte nettominimumloon Uw werkgever houdt belasting en premies in op uw brutoloon. Hoeveel u netto overhoudt, hangt af van de hoogte van de bedragen die op uw loon worden ingehouden. Dit kan per persoon verschillen. De nettobedragen staan niet in de wet.

Op de website www.loonwijzer.nl kunt u zelf bruto-nettoberekeningen over

Bron: rijksoverheid.

De Participatiewet gaat schade veroorzaken! Je zou nog kunnen denken: baat het niet, dan schaadt het niet. Maar de wet gaat wel degelijk schade veroorzaken. Er is niet alleen sprake van verdringingseffecten, van mogelijke stigmatisering en van hoge kosten voor administratie en handhaving. Er kleven ook andere nadelen aan de Participatiewet.

A. Schoffelen of creperen, luidt het adagium steeds vaker. De tegenprestatie voor een bijstandsuitkering en de druk op arbeidsgehandicapten om een reguliere baan te zoeken, werken op een extreem ruime arbeidsmarkt als een ongewenst-verklaring. Als het effect op de totale voorraad banen nul is, is niemand gebaat bij een substantiële groep mensen die door de overheid als lijntrekkende paria’s wordt weggezet. Het maatschappelijk klimaat zal harder en voor deze groepen nog onaangenamer worden. 14

B. Bijstandsgerechtigden krijgen vaker met strafkortingen en andere sancties te maken. Wajongers die kunnen werken, zien hun uitkering verlaagd van 75 naar 70 procent van het minimumloon. Nieuwe arbeidsgehandicapten die in theorie kunnen werken maar geen baan vinden, komen in de bijstand (voor alleenstaanden 50 procent van het minimumloon). Die uitkering vervalt bij een te hoog vermogen of als iemand inwoont bij een partner of ouders met een uitkering of inkomen. Het kan niet anders of het aantal arme Nederlanders zal de komende jaren doorgroeien.

C. Laagopgeleide werknemers hebben bij hoge werkloosheid te maken met verdringing door hoger opgeleiden. Hun positie op de arbeidsmarkt is al niet best. Ze werken vaak onder beroerde omstandigheden, op onaangename tijden, tegen laag loon en op tijdelijke contracten. Nu krijgen ze ook nog eens concurrentie van arbeidsgehandicapten en bijstandsgerechtigden, zowel door hun toestroom op de arbeidsmarkt als door het wegkapen van werkgelegenheid door uitkeringsgerechtigden die ‘als tegenprestatie’ of als re-integratie verplicht werken met behoud van uitkering.

Bestuurs berichten De bepaling in de Wet werk en bijstand dat dergelijk werk niet mag leiden tot verdringing van regulier werk, blijkt nu in de praktijk al een wassen neus.

Haagse Harry, een 53-jarige straatveger (zijn verhaal stond al eerder in het ABGP magazine), is heus niet de enige die na drie jaar zijn oude baan terugkrijgt, maar nu moet ‘werken met behoud van uitkering’ voor een inkomen dat 400 euro per maand lager is.

D. Gemeenten komen in zwaar weer terecht. Bij de decentralisatie van tal van taken in het sociale domein naar lokaal niveau wordt stevig gekort op de bijbehorende budgetten. Het Centrum voor Onderzoek van de Economie van de Lagere Overheden (Coelo) van de Rijksuniversiteit Groningen heeft berekend dat gemeenten bij ongewijzigd beleid in 2017 zes miljard euro te kort komen, waarvan bijna de helft wordt veroorzaakt door de taken in het sociale domein. De Participatiewet ‘wordt een financieel en sociaal drama’, zei een wethouder van Veendam op 14 januari 2014 in het NRC Handelsblad. De financiële problemen van gemeenten, waarvan er veel al

kampen met enorme verliezen op grondtransacties, zijn op termijn niet te overzien. Dat gaat waarschijnlijk leiden tot sterke verhogingen van de WOZ en drastische kortingen op zorg, welzijn, cultuur en sociale voorzieningen. En uiteindelijk zullen veel gemeenten volgens artikel 12 van de Gemeentewet een beroep op een extra uitkering uit het Gemeentefonds moeten doen, opgebracht door al die andere armlastige gemeenten. Tenzij de rijksoverheid in een eerder stadium bijspringt, maar dan is dat hele decentralisatiecircus een zotte vertoning geweest.



Tweede Kamer) fel oppositie tegen de ‘verschrikkelijk draconische bezuinigingen’ en de plannen om de sociale werkplaatsen in een sterfhuisconstructie te laten doodbloeden. ‘Die beschermde werkplekken mogen we nooit afbreken’, zei ze. Nu is zij als staatssecretaris van SZW in Rutte II verantwoordelijk voor invoering en verdedigde ze diezelfde plannen met verve, inclusief de ‘verschrikkelijk draconische bezuinigingen’ en de sociale werkplaats als sterfhuis. Het is lastig weerwoord bieden aan kiezers die over haar zeggen: zo de wind waait, waait haar jasje.

Dat doet denken aan een tegeltjeswijsheid.

E. Het vertrouwen in de politiek krijgt een flinke knauw. In het kabinet-Balkenende IV deed ze (de huidige staatsecretaris SZW) als staatssecretaris van SZW de eerste voorbereidingen voor de Wet werken naar vermogen. Tijdens het kabinet Rutte I voerde ze (in de

Aanpassing ABP-regeling uit zicht?

Al enige maanden spreken de overheidswerkgevers en de centrales van overheidspersoneel over een aanpassing van de ABP-regeling. Deze gesprekken gaan over de middelloonre-

geling, geldend voor alle ambtenaren met uitzondering van de militairen. Deze aanpassing moet ervoor zorgen dat de ABP-regeling ook na 1 januari 2015, als er strengere regels gaan gelden, voldoet aan alle wettelijke eisen. Begin juli leidden deze gesprekken bijna tot een resultaat. Op het allerlaatste moment werd de onderhandelaar namens de werkgevers echter teruggefloten door zijn politieke achterban. Op 1 januari 2015 treden nieuwe

belastingregels in werking. Daaraan moeten alle pensioenfondsen, dus ook het ABP, voldoen. Binnen de wettelijke grenzen hebben pensioenfondsen en sociale partners echter manoeuvreerruimte. De nieuwe regels zorgen voor een lagere pensioenopbouw. Inzet van de bonden tijdens het overleg was dan ook: redden wat er te redden valt. Uiteraard hadden ook de overheidswerkgevers zo hun wensen. In een lastig proces, maar wel in goed over15

Bestuurs berichten leg, tekende zich begin juli een deal af.

Zover kwam het echter niet. Op basis van politieke overwegingen is de werkgeversonderhandelaar teruggefloten. Formeel heet dat: ”Vanwege de beleidsmatige effecten en

de daaraan gerelateerde uitstraling” kunnen we niet akkoord gaan. Minder cryptisch wordt er gezegd: hoewel de mogelijkheden er zijn en het geld beschikbaar is om binnen de nieuwe fiscale spelregels de negatieve gevolgen voor het pensioen van de overheidsmedewerkers beperkt te houden, kiezen wij voor een andere benadering. Niet de kwaliteit van de pensioenregeling staat voorop, maar de wens om zoveel mogelijk geld voor cao-onderhandelingen vrij te spelen. Veronderstellen dat de ambtenaar dus

een deel van zijn eigen loonontwikkeling gaat betalen, is nog niet zo’n wilde gedachte. Het overleg ligt nu tot na het zomerreces stil. Bron: adviseur van het Algemeen Bestuur AC en lid van de Pensioenkamer, Jacques van Hulsen

Dè onafhankelijke vakorganisatie

Veranderingen zorg: vragen over de Wet Maatschappelijke Ondersteuning 2015 Maar nooit hoger dan de eigen bijdrage volgens het uitvoeringsbesluit WMO. In het uitvoeringsbesluit staan regels voor de eigen bijdrage. Die regels gelden voor alle gemeenten. Gemeenten mogen maar op één manier afwijken van de regels in het uitvoeringsbesluit: ze mogen een lagere bijdrage vragen, geen hogere. De hoogte van de eigen bijdrage is afhankelijk van het inkomen, het vermogen, de leeftijd en de gezinssamenstelling. Het CAK int de eigen bijdrage. VERPLICHT HELPEN

Onlangs heeft de Eerste Kamer een wet aangenomen over de WMO 2015 (De wet werd door steun van D66, Christen Unie en SGP met een stem verschil door de Eerste Kamer geloodst). Er gaat veel veranderen, maar er zijn ook nu al veel misverstanden over. Het ministerie van Volksgezondheid, welzijn en sport zette daarom de tien grootste misverstanden op een rij. En geeft daar de officiële antwoorden op. 16

TEVEEL INKOMEN VOOR WMO 1. “Als ik veel inkomen of vermogen heb, krijg ik geen maatschappelijke ondersteuning.” Gemeenten mogen cliënten geen ondersteuning weigeren. Dus ook niet omdat ze een hoog inkomen of veel vermogen hebben. Gemeenten mogen wel een hogere eigen bijdrage vragen aan cliënten met meer inkomen of vermogen.

2. “Kinderen, vrienden en buren worden verplicht mij te helpen.” De WMO 2015 stelt hulp door kinderen vrienden of buren niet verplicht. Ze zijn dus nooit verplicht om te helpen. Gemeenten mogen wel onderzoeken of het sociale netwerk de cliënt kan helpen. De gemeente kan ook rekening houden met deze hulp als ze een aanbod doet aan de cliënt. In het gesprek met de cliënt moet de gemeente ook vragen of de mantelzorger hulp nodig heeft bij het uitvoeren van zijn taken.

Bestuurs berichten OVERGELEVERD AAN GEMEENTE 3. “Ik verlies mijn rechtszekerheid en word overgeleverd aan de willekeur van gemeenten.” De WMO 2015 biedt wel rechtszekerheid voor cliënten en beschermt hen tegen willekeur van gemeenten. Als iemand zich meldt met een vraag om hulp, moet de gemeente onderzoek doen naar de persoonlijke situatie van de cliënt. De gemeente gaat met de cliënt en de eventuele mantelzorger in gesprek. Een gratis cliëntondersteuner kan de cliënt helpen in dit gesprek. Blijkt uit dit onderzoek dat de cliënt niet kan meedoen in de samenleving of niet zelfredzaam kan zijn? Ook niet met hulp van zijn netwerk of door algemene voorzieningen te gebruiken? Dan moet de gemeente een maatwerkvoorziening aanbieden. Algemene voorzieningen zijn er voor alle burgers. Voorbeelden zijn een koffieochtend in het buurthuis, de boodschappenbus of de maaltijdservice. Een maatwerkvoorziening is een individuele voorziening. Voorbeelden zijn een woningaanpassing of specialistische dagbesteding.

Als de cliënt de maatwerkvoorziening niet passend vindt, kan hij bezwaar aantekenen bij de gemeente. En daarna eventueel naar de rechter gaan.

GELD BIJ GEMEENTE OP? 4. “Als het geld bij de gemeente op is, krijg ik geen ondersteuning meer.” In de wet staat dat de gemeente maatschappelijke ondersteuning moet bieden als iemand niet zelf of met hulp van zijn netwerk kan meedoen in de samenleving of zelfredzaam kan zijn. Gemeenten moeten altijd aan deze wettelijke plicht voldoen. Ook als het geld op is. AFSCHEPEN 5. “Mijn gespecialiseerde dagbeste-



ding wordt wegbezuinigd en de gemeente zal mij afschepen met een algemene voorziening, zoals een activiteit in het buurthuis.” Gemeenten moeten passende ondersteuning bieden aan mensen als ze niet zelf of met hulp van hun netwerk kunnen meedoen of zelfredzaam kunnen zijn. Voor sommige mensen is een activiteit in het buurthuis passend. Bijvoorbeeld een koffieochtend bezoeken om eenzaamheid te voorkomen. Voor andere mensen is gespecialiseerde dagbesteding nodig. Bijvoorbeeld om te leren hoe ze structuur aanbrengen in hun dag. In dat geval moeten gemeenten gespecialiseerde dagbesteding aanbieden. Uit het onderzoek dat de gemeente doet, blijkt welke ondersteuning passend is voor een cliënt.

TE WEINIG KENNIS 6. “Gemeenteambtenaren hebben te weinig kennis van de zorg om te bepalen wat ik nodig heb.” Gemeenten hoeven het onderzoek naar de persoonlijke situatie van cliënten niet zelf uit te voeren. Ze kunnen dit uitbesteden aan een andere organisatie. Vaak zijn dit externe organisaties die ervaring hebben met zulke onderzoeken. Ook willen veel gemeenten gaan werken met sociale wijkteams. Dan doen professionals uit het sociale wijkteam het onderzoek. Gemeenten kunnen de onderzoeken ook zelf uitvoeren. Dan moet de gemeente mensen opleiden of in dienst nemen. Zodat er voldoende kennis is om goed onderzoek te doen. 7. “Ik zal moeten vertrekken uit mijn verzorgingstehuis en weer zelfstandig thuis moeten gaan wonen.” Mensen die al in een verzorgingshuis wonen, mogen hier blijven. Ze worden niet gedwongen om weer zelfstandig thuis te gaan wonen. Ze houden hun recht op een plaats in een instelling. Mensen moeten misschien wel verhuizen naar

een ander verzorgingshuis. Omdat hun eigen verzorgingshuis gaat sluiten. Bijvoorbeeld omdat er te weinig mensen wonen of omdat het gebouw te oud is. Vanaf 2015 worden de voorwaarden voor wonen in een instelling strenger. Die voorwaarden gelden dan voor nieuwe cliënten. Dit is het gevolg van het kabinetsbeleid om mensen langer thuis te laten wonen. AFHANKELIJK VAN GOEDE BUI 8. “Het is afhankelijk van de goede bui van de WMO-consulent of ik de hulp krijg die ik nodig heb.” Gemeenten moeten passende ondersteuning bieden aan mensen die niet zelf of met hulp van hun netwerk kunnen meedoen of zelfredzaam zijn. De bui van de WMO-consulent mag geen invloed hebben op deze wettelijke taak. Daarom staan in de wet regels voor een juiste behandeling van cliënten. Bijvoorbeeld hoe gemeenten het onderzoek moeten uitvoeren. En dat cliënten zich kunnen laten helpen door een cliëntondersteuner. En dat een cliënt bezwaar en beroep kan aantekenen als hij het aanbod van de gemeente niet passend vindt.

AFPAKKEN PGB 9. “De gemeente mag mijn persoonsgebonden budget (pgb) afpakken.” Na onderzoek kunnen gemeente een cliënt een maatwerkvoorziening aanbieden. Een maatwerkvoorziening is een individuele voorziening. Voorbeelden zijn een woningaanpassing of specialis17

Bestuurs berichten tische dagbesteding. Mensen die een maatwerkvoorziening krijgen, kunnen kiezen voor een persoonsgebonden budget (pgb). Maar alleen als ze voldoen aan twee voorwaarden. De eerste is dat de cliënt het pgb goed moet kunnen beheren. De tweede is dat de cliënt met het pgb veilige en goede ondersteuning moet inkopen.

MEDISCH DOSSIER 10. “Gemeenten krijgen de beschikking over mijn medische dossier.” Gemeenten krijgen geen medische dossiers te zien. De gemeente mag bijvoorbeeld alleen weten dat iemand een indicatie voor de nieuwe Wet langdurige zorg heeft. De gemeente krijgt niet te zien wat er

in het dossier staat. De gemeente mag alleen gegevens bekijken als u daar toestemming voor geeft. En alleen als het voor uw aanvraag voor hulp belangrijk is. Bovendien hebben alle artsen, ook de huisarts, een medisch beroepsgeheim. Bron: ministerie van Volksgezondheid, welzijn en sport

Bezwaar maken Als u het niet eens bent met een beslissing van de gemeente op grond van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO), kunt u bezwaar maken bij de gemeente. Het gaat dan bijvoorbeeld om het soort hulp die de gemeente aan u toewijst. Ook als u vindt dat u meer (of minder) hulp uit de WMO zou moeten krijgen, kunt u bezwaar aantekenen bij de gemeente. In elke beschikking wordt aangegeven hoe en bij wie u dat bezwaar kunt maken. Het komt in het kort op het volgende neer:

BEZWAARSCHRIFT BESLISSING WMO U schrijft een brief aan de gemeente met uw bezwaar. In uw bezwaarschrift geeft u aan waarom u het niet eens bent met de beslissing van de gemeente. U doet dat binnen 6 weken na dagtekening van de beslissing. Vergeet niet uw naam en adres te vermelden. GEMEENTE HEROVERWEEGT BESLISSING WMO De gemeente moet binnen 10 weken een beslissing nemen op uw bezwaarschrift. Deze termijn kan, indien nodig, verlengd worden met 4 weken. De gemeente zal haar besluit opnieuw overwegen. Hierbij houdt zij rekening met eventuele nieuwe feiten of omstandigheden. In de uiteindelijke beslissing moet de gemeente aangeven waarom zij tot het besluit is gekomen. U hoeft geen kosten te betalen als u bezwaar maakt. BEROEP BIJ DE RECHTBANK TEGEN BESLISSING WMO Bent u het niet eens met de beslissing van de gemeente op Uw bezwaarschrift, dan kunt u in beroep gaan bij de rechtbank. U dient daar een beroepschrift in, waarin staat waarom u beroep aantekent. U heeft hiervoor 6 18

weken de tijd, gerekend vanaf de dag waarop u het besluit op uw bezwaarschrift heeft ontvangen van de gemeente. Voor een beroepsprocedure betaalt u mogelijk griffierechten. IN HOGER BEROEP TEGEN BESLISSING WMO Bent u het niet eens met het besluit van de rechtbank, dan kunt u in hoger beroep gaan bij de Centrale Raad van Beroep. Ook hiervoor geldt een termijn van 6 weken. Voor een procedure bij de Centrale Raad van Be-

roep moet u griffierechten betalen. De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep is bindend, hiertegen is geen verder hoger beroep mogelijk. HULP BIJ INDIENEN BEZWAAR TEGEN BESLISSING WMO Voorbeeldbrief bezwaar WMO kunt u vinden op www.abgp.nl Voor hulp bij het indienen van bezwaar kunt u bijvoorbeeld terecht bij het Juridisch Loket in uw woonplaats.

ABGP ledenservice

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-17449682 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend. Interpolis verzekeringen ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727 www.abgp.nl/ledenservice

IZA zorgverzekeraar Is dé zorgverzekeraar voor de publieke sector. Of u nu werkt bij een gemeente, provincie, nutsbedrijf of openbaar vervoer: kijk op www.abgp.nl/ledenservice

Juridisch spreekuur Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc. Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse Secretaris: Fred Vos Penningmeester: Eric Mollema Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning Ledenadministratie: Hans van de Vuurst Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, ABGP op internet: www.abgp.nl, info@abgp

Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 [email protected] Tel. 06-21898734 Tel. 06-21898734 Tel. 020-6672555

19

Sudoku puzzel

SUDOKU PUZZEL PUZZEL 103

PUZZEL 102



3 7 1 5



5 7

8



2

2 7 3 6 9 5 1 4 9 3 4 9

1 9

4 3

1

6 5

8

4

8

7

3 7 1 3 2 1 7 4 5 4 6 3 6

2

9

5

3

9

OPLOSSING PUZZEL 101 2

5

3 7 6 1 4

4

6

1

2

7

8

9

3 4



5

5

2 4 1 9

8

3

9

7

8

1



5

PUZZEL 102 8

6

5 4 1 7 3 9 2

8

3

3

1 2 9 6

5

2 1

6

7

6

7

1

4

2 6 1 8

4

5

2

3

7

9

8 9 5 7 3



8 9

6 4

3 9 2

5

9



6

6

3 5 8

1

2 7 4

9

8

3

9

4

2

3

7 8

1

4

7 5

1

7

8 9 5 4 3 6

2

2

9

6

5



5

9



1

6



8



4



1



6 7

6 1

9

7

2 3

3 1 5



7

6 2 5

6 7 2 9

De vetcursiefgedrukte cijfers zijn de oplossingscijfers.

20

8

4 5 1

4 8

7



2

8 3





7

3

8



4

5



4

1

8



9

2



3

4 7

6

Dè onafhankelijke vakorganisatie

ACTIE!

Schrijf nu in en maak meteen gebruik van de voordelen van DE

ABGP

NU 6 MAANDEN VOOR SLECHTS

E 19,95*

* Bij lidmaatschap voor minimaal 1 jaar.

ia IZ A BOBANK v A g R in n r e e k LIS rze kostenve eken via INTERPO : e t e k r e ie d z n p a o ing poth Onder lijke kor t ekeringen en Hy et uw werkgever e k k e r t 4) n z • Aa hillen m speil 201 hadever c ij c s r s e p ( g p d o n n e g a ma • Kor tin elastingaangifte 11,95 per E s t b h ij c b e n sl • Hulp uw CAO age contributie va in k a a r El • Insp IEPERIOD T C A e d .nl • Na w w.abgp w f o r e d l tiefo via de ac n e v ij r h c Ins

ABGP ledenwerf actieformulier In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Maak nu gebruik van ons ledenformulier De contributie bedraagt € 11,95 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1485,60 bruto (per 1 januari 2014). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,90 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij voor minimaal één jaar aan als nieuw ABGP lid. Naam:

Voorletters:

Geb. datum:

Personeelsnummer:

Adres:

Huisnummer:

Postcode:

Woonplaats:

Tel. Privé:

Tel. Werk:

Werkgever:

Functie:

Rekeningnummer:

Bankinstelling:

Wenst per

lid te worden van de ABGP.

M/V

De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP -via incasso- van mijn bankrekening of indien mogelijk via inhouding op Salaris* worden afgeschreven. Tevens machtig ik de ABGP om éénmalig € 19,95 (lidmaatschapskosten eerste half jaar) via incasso** te innen. Datum:

Handtekening:

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding. (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid) Naam: Adres: Postcode:

Woonplaats:

Lidnummer (indien bekend)

Telefoon:

Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt: * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

22

MAX MOET NOG VEEL LEREN.

Help hem blindengeleidehond worden. Ga naar

adopteereenpup.nl

Willem Memerda (14), nierpatiënt

Laat nierpatiënten als Willem overleven. Steun ons. Word collectant. Collecteweek 14 t/m 20 september 2014.