jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar

ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

ABGP magazine

November 2010

C

O

L

O

F

O

• Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

• Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

• Eindredactie F.R. Vos R. Hinse

• Redactie V. van Weelden

• Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830

• Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

• DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

• foto’s Marja de Vries • Internet Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden.

N

Geachte leden,

Verplichte aanbesteding OV in de drie grote steden in regeerakkoord. In het regeerakkoord staat op pagina 24 de volgende passage. Er komt een verplichte aanbesteding voor het openbaar vervoer (OV) in de drie grootste steden waarbij kwaliteit en goede en actuele reisinformatie wezenlijke onderdelen van de aanbestedingseisen vormen. In Bijlage 1, wordt er een besparing ingeboekt van 120 miljoen structureel. Dit bedrag wordt verminderd in de rijksbijdrage aan de Brede Doeluitkering (BDU) die de drie grote stadsregio’s (concessieverleners) krijgen. Met andere woorden het is een besparing. De aanbestedingswinst komt niet ten goede van de opdrachtgever (de drie grote stadsregio’s), dan wel het (OV) maar ten goede van het financieringstekort! In het gedoogakkoord komt het OV niet aan de orde. Er wordt in algemene termen over besparingen gesproken. Wel is dezelfde financiële paragraaf als bijlage gevoegd als bij het regeerakkoord. De ABGP leden werkzaam in de vervoersbedrijven van de grote steden zullen met enig ongerust gevoel de berichtgeving in de kranten over het bovenstaande uit het regeerakkoord gevolgd hebben en ook vanaf de werkvloer bereiken ons vragen van verontruste leden die vragen wat de bonden doen. Een ding is duidelijk; dit betreft alle werknemers bij GVB, RET en HTM. Ik wil hierbij alle verontruste ABGP leden vertelen dat er door de ABGP in samenwerking met de andere betrokken bonden alles in het werk gesteld wordt om uw belangen zo goed mogelijk te behartigen. Dit is reeds in gang gezet en hier valt nog niet al te veel over te zeggen. Wel wil ik wijzen op een helder artikel (is als persbericht naar het NRC verzonden) in dit magazine waar de mening van de 3 voorzitters van de betrokken ondernemingsraden over de 120 miljoen bezuiniging wordt weergegeven. Maar mocht het zo zijn dat we uw hulp nodig hebben, we niet zullen schromen om u op te roepen om ons gezamenlijke belang kracht bij zetten. Heb vertrouwen in uw vakbondsvertegenwoordigers. Wel wil ik u vragen om JUIST NU uw ongeorganiseerde collega’s te wijzen op het belang van het lidmaatschap van een vakbond zoals de ABGP (dit kan gemakkelijk via www.abgp.nl) want:

ALLEEN SAMEN STAAN WE STERK Alarm over aantasten vakantierechten werknemers Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP heeft net als de andere bonden grote bezwaren tegen het wetsvoorstel van het demissionaire kabinet om het opsparen van vakantiedagen te beperken. In een brief hebben de bonden maandag 27 september jl. de Tweede Kamer gevraagd de plannen van het kabinet te corrigeren. Nu kunnen werknemers hun vakantiedagen nog vijf jaar opsparen. Als het aan het demissionaire kabinet ligt, wordt dat in de toekomst teruggebracht tot anderhalf jaar. Het betreft alleen de twintig wettelijke vakantiedagen, waarop iedereen recht heeft. Aanleiding voor de maatregel is een uitspraak van het Europese Hof, die het verbiedt om onderscheid te maken tussen zieke en niet-zieke werknemers. De beperkte opbouw van vakantiedagen voor zieke werknemers in de Nederlandse wet is niet langer geoorloofd door deze uitspraken. De bonden verwijten demissionair minister van sociale zaken en werkgelegenheid (SZW) dat hij in plaats van deze fout te herstellen door de wet in overeenstemming te brengen met Europees recht, een verslechtering voorstelt voor alle werknemers. Dit onder het mom, dat te lang uitstellen van vakantie de veiligheid en gezondheid in gevaar zou brengen. Ook de ABGP vindt het een goede zaak als werknemers regelmatig vrij nemen. Maar met deze wettelijke verplichting voor iedereen schiet het kabinet door. Verder staat het wetsvoorstel op gespannen voet met de doelstelling van de Europese Arbeidstijdenrichtlijn. De bonden schrijven in hun brief grote problemen te hebben met het voorstel. Ook al omdat in 2002 de verjaringstermijn juist is verlengd van twee naar vijf jaar om werknemers beter in staat te stellen betaalde arbeid te combineren met zorgtaken en om te sparen voor bijvoorbeeld sabbatical en studieverlof. Een ander bezwaar vloeit voort uit het feit dat de werkgever het verzoek om vakantie moet goedkeuren. Als zij bijvoorbeeld vanwege grote drukte geen toestemming verlenen of als werknemers om andere reden geen vakantie kunnen opnemen, dan verliezen werknemers na anderhalf jaar hun vakantiedagen. De rekening wordt zo eenzijdig bij werknemers gelegd, vinden de bonden.

Met vriendelijke groeten, Rob Hinse voorzitter

3

ORakel De regering wil 120 miljoen besparen op het openbaar vervoer in de grote steden Berekening 120 miljoen besparing uit regeerakkoord op aanbesteding OV grote steden klopt niet

Balkenende dezelfde besparing door moesten rekenen. En dat voor een groep die als opdracht had maximale besparingen te inventariseren.

De regering wil 120 miljoen besparen op het openbaar vervoer in de grote steden. Dat bedrag zou gerealiseerd moeten worden door het OV in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag aan te besteden. € 120 miljoen zou dan de efficiencywinst zijn. Het zelfde voorzieningenniveau voor minder geld. Het klinkt te mooi om waar te zijn. En dat is het ook. Er is namelijk niemand die erin gelooft.

120 miljoen als resultaat van een efficiency operatie in de drie grote steden is een mission impossible. Dat levert maximaal 50 miljoen euro op. Als de besparingen daar bovenuit gaan dan betekent dat aantasting van het voorzieningen niveau. Om een idee te geven. € 120 miljoen is een besparing van 41% op de feitelijke exploitatiesubsidie. Haal eens 41% uit de dienstregeling van uw eigen bus of tram, of als u dat slecht uitkomt, uit het lijnennet in de stad. Al die moderne halte informatie, met de actuele vertrektijden, die kan weer weg, het is te duur en er komt toch niks.

In de eerste plaats Connexxion /Veolia en Arriva /Deutsche Bahn niet. Ze kunnen het voor dat geld niet leveren. Dit zijn de bedrijven die de efficiency winst moeten realiseren maar ze schatten zelf de hoogte daarvan op maximaal € 55 miljoen. In hun “Alternatieve OV plan” is dat het bedrag wat ze opnemen aan efficiencywinst bij een gelijkblijvend voorzieningen niveau. En dat plan is dan nog een verkoopbrochure om de eigen belangen bij de informateur te behartigen. Maar ook de VVD zelf gelooft er niet in. In haar verkiezingsprogramma komt de partij niet hoger uit dan een besparing van € 50 miljoen. Het CPB heeft het nagerekend en bevestigt dat. En dat in het verkiezingsprogramma van de grootste fanclub van aanbesteding in dit land.

En 41% is nog een te lage schatting. RET GVB en HTM ontvangen ongeveer 300 miljoen aan exploitatie subsidie. Onderdeel daarvan is de vergoeding voor de rente en de afschrijvingen op tram en metro rijtuigen. Die rijtuigen gaan dertig jaar mee en gaan dus ook gewoon mee over naar een nieuwe vervoerder. Datzelfde geldt dan voor de kapitaallasten. Die zijn voor elke exploitant gelijk. Daar valt niets te besparen. € 120 miljoen euro komt dan aardig in de buurt van 50% van de exploitatie kosten. Het zal duidelijk zijn dat dat gewoon niet kan.

Tot slot de ambtenaren van Verkeer en Waterstaat. Zij bleven steken op 47,5 miljoen toen ze voor het kabinet

De Stadsregio Amsterdam heeft besloten het OV onderhands te gunnen aan het GVB voor de periode 2012-

4

2018. In een persbericht heeft de Stadsregio laten weten dat er 28 miljoen efficiency winst geboekt is. Met andere woorden van die 50 die er met aanbesteding verdiend zou kunnen worden ligt er al 28 op tafel. Rotterdam en Den Haag moeten dan nog volgen. Voor die 50 miljoen is geen aanbesteding nodig.

over praten. Dat moet bij een nieuwkomer nog maar blijken en dat is wellicht nog het ergste wat mis kan gaan. Er valt geen € 120 miljoen te verdienen met een efficiency operatie in de grote steden. Daar blijft de teller steken bij 50 miljoen. De onderhandse gunning in Amsterdam heeft er al 28 opgeleverd. Den Haag en Rotterdam moeten nog volgen. Daar hoeven we niet voor aan te besteden.

De miljoenen die die procedures kosten kunnen gewoon in het OV gestoken worden. Sterker nog GVB,RET en HTM zijn de bedrijven die de steden kennen, die ermee verbonden zijn en weten waar ze

OR bepaalt zelf welke informatie nodig is Voorgenomen besluit

Een ondernemer vraagt de Ondernemingsraad advies over het voornemen om het personeelsbestand in te krimpen. Omdat hij onvoldoende informatie van de bestuurder heeft ontvangen, adviseert de OR het besluit niet te nemen.

De Ondernemingskamer (Hof Amsterdam, 19 juli 2010, LJN: BN1709) stelt dat het binnen redelijke grenzen aan de OR is om te bepalen welke informatie hij nodig heeft voor een verantwoord advies, en niet aan de ondernemer. Dit kan met zich meebrengen dat de ondernemer meer of andere informatie moet verstrekken dan volgt uit de reguliere verstrekking van financiële gegevens als geregeld in artikel 31a WOR.

Hoe ver gaat de informatieplicht van bestuurders aan de OR?

Volgens artikel 25 lid 3 WOR dient de ondernemer bij het vragen van advies aan de OR een overzicht te verstrekken van de beweegredenen voor het voorgenomen besluit. Ook moet hij aangeven wat de te verwachten gevolgen zijn en welke maatregelen hij zal treffen om deze gevolgen op te vangen. In dit geschil had de ondernemer wel informatie verstrekt, maar deze was onvoldoende. De Ondernemingskamer oordeelt dat het ondernemersbesluit niet in stand kan blijven.

De voornaamste bezwaren van de OR tegen het voorgenomen besluit zijn in dit geval gelegen in de (gebrekkige) informatieverstrekking door de ondernemer. Volgens de OR is het voorgenomen besluit tot inkrimping onvoldoende geconcretiseerd. Zo is onduidelijk welke functies komen te vervallen en wat de gevolgen daarvan zullen zijn voor de achterblijvende werknemers. Verder stelt de OR dat de ondernemer onvoldoende en gebrekkige financiële onderbouwing heeft verstrekt. Het voorgenomen besluit is tevens onvoldoende gemotiveerd. Bovendien heeft de OR niet alle informatie ontvangen waar wel uitdrukkelijk om was gevraagd in het adviestraject.

Conclusie: Deze uitspraak bevestigt dat de OR recht heeft op adequate informatie. Bron: HRpraktijk

5

Soms moet OR instemmen met werkkostenregeling Werkgevers hebben tot 2014 de tijd om over te schakelen op de nieuwe werkkostenregeling. De introductie van deze regeling kan voor werknemers vergaande consequenties hebben op arbeidsvoorwaardelijk vlak.

of verstrekkingen met instemming van de OR heeft vastgesteld (geharmoniseerd). Als daar sprake van is, moet, bij wijziging van diezelfde arbeidsvoorwaarden in het kader van de introductie van de werkkostenregeling, opnieuw om instemming worden gevraagd. Verder komt het vaak voor dat tussen werkgever en OR in het verleden bindende afspraken (convenanten) zijn gemaakt op basis waarvan de ondernemingsraad instemmingsrecht krijgt over aanpassing van bepaalde arbeidsvoorwaarden.

WOR De Wet op ondernemingsraden (WOR) geeft in artikel 27 een duidelijke opsomming van de onderwerpen waarover de OR instemmingsrecht heeft. Zo heeft de ondernemingsraad het recht instemming te verlenen bij de introductie of aanpassing van een ‘beloningssysteem’. Daaronder wordt echter niet de hoogte van de beloning zelf verstaan, maar uitsluitend het ontwerp van het loongebouw. De beslissing om over te gaan op de werkkostenregeling valt daar dus niet rechtstreeks onder.

Zoals gezegd leidt - strikt genomen - de werkkostenregeling niet automatisch tot instemmingsrecht voor de ondernemingsraad. Toch drukken wij Nederlandse werkgevers op het hart goed na te gaan hoe de arbeidsvoorwaarden in het verleden tot stand zijn gekomen en welke rol de OR hierin heeft gehad. Eenzelfde wijze van betrokkenheid, inclusief een mogelijk instemmingsrecht, is dan bij de implementatie van de werkkostenregeling wederom vereist. Zo worden aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden op een correcte manier doorgevoerd en kan eventuele onrust onder werknemers worden voorkomen.

In de praktijk zijn er echter voldoende scenario’s die pleiten voor betrokkenheid - en misschien zelfs toch een instemmingsrecht - van de OR. De impact van de werkkostenregeling kan zodanig zijn dat bepaalde vergoedingen of verstrekkingen niet ongewijzigd worden voortgezet en er nieuwe regelingen worden ontworpen. Voor zover daarbij nieuwe beloningsgroepen ontstaan of bestaande groepen in verhouding tot elkaar anders worden ‘beloond’, is in beginsel sprake van aanpassing van het beloningsbeleid. Dit vereist instemming van de ondernemingsraad.

Bron: Het Financieele Dagblad

Advies: Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP adviseert Ondernemingsraden om goed na te gaan welke situatie bij hun onderneming van toepassing is en hun instemmingsrecht te claimen

Daarnaast is het mogelijk dat de organisatie, bijvoorbeeld vanuit een fusieverleden, bepaalde vergoedingen

Ziek? Uw vakantie lijdt er niet langer onder Langdurig zieke werknemers krijgen in het vervolg recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. De ministerraad heeft met dit voorstel van demissionaire ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Justitie ingestemd.

Het wetsvoorstel betreft een verandering in de regeling voor vakantie en verlof, en was noodzakelijk door uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen. Door de wijziging bouwen langdurig zieke werknemers voortaan evenveel vakantiedagen op

6

als niet-zieke werknemers. Tot nu toe bouwde de eerste groep in haar eerste verzuimjaar tien vakantiedagen op in plaats van de wettelijke twintig. In het tweede ziektejaar was er helemaal geen sprake meer van opbouw van vakantiedagen.

Anderhalf jaar Het wetsvoorstel regelt daarnaast dat werknemers in de toekomst hun wettelijke vakantiedagen binnen anderhalf jaar moeten opnemen. Dit omdat te lang uitstellen van vakantie hun veiligheid en gezondheid in gevaar kan brengen. De kortere termijn geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest vakantie op te nemen. nemersorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland vinden het van belang dat het wetsvoorstel kostenneutraal uitpakt. Wel kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de termijn te verlengen. Extra vakantiedagen vallen buiten de nieuwe regeling.

Kostenneutraal Een andere reden om werknemers binnen anderhalf jaar verplicht hun dagen te laten opnemen, is dat hiermee de kosten voor werkgevers worden gedrukt. Vooral onder-

Pensioenregelingen in Nederland Pensioenregelingen in Nederland

moment van pensionering. Bij deze regelingen wordt een pensioenuitkering toegezegd. Ze worden ook wel defined benefit-regelingen, of DB-regelingen genoemd.

De opbouw van het pensioen kan op verschillende manieren plaatsvinden. Globaal worden er twee pensioensystemen gebruikt. Bij de een is de hoogte van de pensioenaanspraken (defined benefit) het uitgangspunt en bij de ander vormen de premies (defined contribution) het uitgangspunt.

In een zuivere eindloonregeling bouwt een deelnemer ieder jaar een stukje pensioen op. De deelnemer krijgt pensioen over elk dienstjaar bij de werkgever. Dit krijgt de deelnemer in de vorm van een bepaald opbouwpercentage (vaak 1,75%) van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Dat betekent dat de deelnemer na 40 jaar dienstjaren 1,75% x 40 = 70% van de laatst vastgestelde pensioengrondslag aan ouderdomspensioen krijgt. In een eindloonregeling wordt bij iedere salarisverhoging (waardoor automatisch ook de pensioengrondslag hoger wordt) het pensioen dat in de voorgaande jaren bij de werkgever is opgebouwd opgetrokken tot aan het niveau van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Dat wordt de backservice verhoging genoemd. Zeker als een werknemer een aantal malen een behoorlijke salarissprong maakt, geeft het eindloonsysteem een zeer goed pensioenresultaat. Het gehele pensioen wordt immers opgetrokken naar het laatste niveau.

In totaal zijn er vier typen pensioenregelingen: 1. Eindloonregelingen; 2. Middelloonregelingen; 3. Beschikbare premieregelingen; 4. Combinatieregelingen.

De kosten van de zuivere eindloonregeling zijn relatief hoog. Voor ieder pensioensysteem geldt dat naarmate de pensioendatum nadert pensioen steeds duurder wordt, omdat de rentedragende periode tot aan pensioendatum steeds korter wordt. Daardoor stijgt de kostprijs van pensioen. In de eindloonregeling komen daar nog eens de kosten van de backservice verhogingen bij. Een salarisverhoging aan het einde van iemands carrière (bijvoorbeeld op 60-jarige leeftijd en met 35 dienstjaren)

Eindloonregelingen Tot 2004 werd de eindloonregeling in Nederland nog het meest gehanteerd. De economische en financiële ontwikkelingen hebben veel pensioenfondsen en bedrijven doen besluiten hun pensioenregelingen aan te passen. Bij eindloonregelingen worden de pensioenaanspraken zodanig opgebouwd, dat elk dienstjaar aanspraak geeft op een vast percentage van het salaris dat wordt verdiend op het

7

betekent in een eindloonregeling een enorme kostenpost voor de werkgever. In dat geval moet het pensioen over de achterliggende 35 jaar verhoogd worden naar het niveau van de laatste pensioengrondslag. In veel eindloonregelingen is daarom een matiging ingebouwd. Dit is echter volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, niet meer toegestaan. Vaak wordt ervan uitgegaan dat het eindloonsysteem per definitie het beste pensioenresultaat geeft. Toch is dat maar ten dele waar. Een eindloonregeling met een hoge franchise kan een veel minder goed resultaat opleveren dan een geïndexeerde middelloonregeling met een lagere franchise. Vooral als er sprake is van een gematigd carrièreverloop. Carrièremakers daarentegen zijn veelal beter af bij het eindloonsysteem.

Voorbeeld middelloonregeling Een werkneemster treedt op haar 30e in dienst. Haar pensioengrondslag bedraagt op dat moment € 30.000. De jaarlijkse opbouw in de middelloonregeling waaraan zij deelneemt is 1,75% en de pensioenleeftijd is 65 jaar. De werkneemster krijgt elke tien jaar, namelijk op haar 40e, 50e en 60e verjaardag een salarisverhoging. Elke keer wordt de pensioengrondslag daardoor met € 5.000 verhoogd. De pensioenopbouw volgens de middelloonregeling is nu als volgt: 30-40 jaar: 10 x 1,75% x € 30.000 = € 5.250,00 40-50 jaar: 10 x 1,75% x € 35.000 = € 6.125,00 50-60 jaar: 10 x 1,75% x € 40.000 = € 7.000,00 60-65 jaar: 5 x 1,75% x € 45.000 = € 3.937,50 Totaal is dat € 22.312,50

Voorbeeld Eindloonregeling

Bij het in het voorbeeld berekende pensioenresultaat is geen rekening gehouden met toeslagverlening. In de praktijk wordt het opgebouwde pensioen in middelloonregelingen meestal verhoogd met de loon- of prijsontwikkeling. Het pensioenresultaat valt daardoor in werkelijkheid hoger uit dan in het voorbeeld.

Een werkneemster treedt bij haar werkgever in dienst als zij 30 jaar is. Haar pensioengrondslag bedraagt dan € 30.000. Ze neemt deel aan een eindloonregeling, waarbij de jaarlijkse pensioenopbouw 1,75% en de pensioenleeftijd 65 jaar is. Elke tien jaar, dus wanneer zij 40, 50 en 60 jaar wordt, krijgt de werkneemster een salarisverhoging. Haar pensioengrondslag wordt daardoor steeds met € 5.000 verhoogd.

De middelloonregeling werd lange tijd minder toegepast dan de eindloonregeling. Door het streven naar kostenbeheersing door werkgevers en de overheid komt deze regeling echter steeds meer voor. Middelloonregelingen zijn immers, wat kosten betreft, beter beheersbaar dan door de backservice verplichtingen dure eindloonregelingen.

Als zij 60 jaar is, is haar pensioengrondslag dus € 45.000. Voor de pensioenberekening van de werkneemster kijken we uitsluitend naar de laatste pensioengrondslag. Haar pensioenresultaat op haar 65e is: 35 jaar x 1,75% x € 45.000 = € 27.562,50.

Middelloonregelingen

Beschikbare premieregelingen

In het middelloonsysteem of het opbouwsysteem bestaat een duidelijke relatie tussen het salaris en het pensioen dat wordt opgebouwd. In dit systeem bouwt de deelnemer ieder jaar dat hij of zij bij de werkgever in dienst is een bepaald percentage van de pensioengrondslag aan pensioen op. Vaak is het opbouwpercentage 1,75%, en de maximale opbouwperiode 40 jaar. In dat geval is het pensioenresultaat bij 40 dienstjaren 70% van de gemiddelde pensioengrondslag. In de praktijk wordt bij middelloonregelingen vaak een hoger opbouwpercentage gehanteerd, zoals 2%. Sinds 2004 is de middelloonregeling in Nederland de meest gehanteerde pensioenregeling.

In dit type pensioenregeling zegt een werkgever per werknemer jaarlijks een pensioenpremie toe. Deze pensioenpremie is een percentage van de pensioengrondslag. Met deze pensioenpremie wordt een kapitaal opgebouwd waarmee op de pensioendatum een pensioen moet worden aangekocht. Daardoor is de

8

Combinatieregelingen

hoogte van het uiteindelijke pensioen niet bekend. Dat is namelijk afhankelijk van de ingelegde premies, de kosten, de rendementen en de aankooptarieven op de pensioendatum. De regelingen waarin geen uitkering maar een premie wordt toegezegd heten ook wel defined contribution-regelingen of DC-regelingen.

Een combinatieregeling is samengesteld uit twee of meer verschillende typen pensioenregelingen. Bekend is de combinatieregeling bij ploegendiensttoeslagen en bonussen: naast een eindloonregeling voor het dagdienstinkomen wordt voor het ploegendienstinkomen een middelloonregeling toegekend. Het kan echter ook zo zijn dat voor het dagdienstinkomen een combinatieregeling wordt toegekend. Bijvoorbeeld een eindloon- of middelloonregeling tot een zekere salarisgrens en voor het hogere salaris een combinatie met een beschikbare premieregeling. De belangrijkste reden om een combinatieregeling in te voeren, is vaak het beheersbaar maken van de kosten.

De onzekerheid over de hoogte van het uiteindelijke pensioen is groter, omdat die vooral bepaald wordt door de rendementen op de ingelegde premies en de aankooptarieven op de pensioendatum. Een groot voordeel van de beschikbare premieregeling is de beheersbaarheid van de kosten.

Jurisprudentie Arbeidscontract mag stoppen bij pensioen Het automatisch beëindigen van een arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioenleeftijd is niet in strijd met het EU-recht.

Maar het Europees Hof is het daar niet mee eens. Clausules over het automatisch beëindigen van arbeidsrelaties bij pensionering, die ook in Nederland voorkomen, dragen bij aan evenwichtige arbeidsverhoudingen, aldus het Hof. Ze bieden werknemers stabiliteit en het vooruitzicht op een pensioen en zorgen voor doorstroming op de arbeidsmarkt.

Het Europees Hof van Justitie in Luxemburg heeft dat dinsdag bepaald. Het deed zijn uitspraak in een zaak over een Duitse schoonmaakster. Zij ging in beroep tegen het verbreken van haar arbeidscontract op haar 65e omdat er sprake zou zijn van leeftijdsdiscriminatie.

Bron: ANP

Kort dienstverband, toch hoge ontbindingsvergoeding Omdat de werkgever niet tevreden is over het functioneren van een medewerker, vraagt hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Heeft de werknemer recht op een vergoeding, ondanks zijn korte dienstverband, en hoe hoog mag deze zijn? Bij de aanvraag van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voert de werkgever concrete argumenten aan waaruit blijkt dat de werknemer niet goed functioneert. Ook stelt de werkgever dat de werknemer hier vanaf het begin van de indiensttreding regelmatig op is aangesproken. De werknemer bestrijdt het gestelde disfunctioneren.

9

Dossieropbouw onvoldoende De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe, omdat beide partijen het erover eens zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. De vervolgvraag is of er een vergoeding aan de werknemer moet worden toegekend. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende is komen vast te staan dat de werknemer

vanaf het begin van de indiensttreding regelmatig op zijn disfunctioneren is aangesproken. Bovendien heeft de werknemer deze stelling betwist.

Begeleiding in verbetertraject De werkgever had het disfunctioneren moeten onderbouwen met schriftelijke documenten. Ook had hij in het kader van goed werkgeverschap met de werknemer een verbetertraject moeten opstellen en hem daarin moeten begeleiden. Nu hij dat niet heeft gedaan, moet dit voor rekening en risico komen van de werkgever.

Toepassing kantonrechtersformule Bij toepassing van de kantonrechtersformule zou de vergoeding wegens het korte dienstverband neerkomen op slechts één maand. De kantonrechter acht dit een onaanvaardbaar laag bedrag, mede omdat de werknemer ook zijn auto en zijn huisvesting verliest. Om die reden kent de kantonrechter een vergoeding aan de werknemer toe van zes maandsalarissen. Bron: Rechtbank Den Bosch, 12 februari 2009, LJN: BN3087

Opzegbeding nietig: welke opzegtermijn is geldig? Welke opzegtermijn moet worden gehanteerd als het schriftelijk overeengekomen opzegbeding nietig is? Wordt dan de opzegtermijn van de werkgever automatisch verdubbeld, of vallen partijen terug op de wettelijke opzegtermijnen? In deze zaak (Kantonrechter Utrecht, 20 mei) waren partijen in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn voor de werknemer van twee maanden overeengekomen. Een bepaling over de opzegtermijn voor de werkgever ontbrak. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op 28 april 2009 met ingang van 1 juni 2009.

6 BW. Omdat dit artikel dient ter bescherming van de belangen van de werknemer, zijn de gevolgen van een met dit artikel strijdig beding verschillend, afhankelijk van de concrete situatie. Aangezien in dit geval een kortere opzegtermijn in het voordeel van de werknemer is, geldt in deze situatie de wettelijke opzegtermijn. De WW gaat dan ook eerder in. Als in een andere situatie een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever in het belang is van de werknemer, geldt in dat geval een dubbele opzegtermijn voor de werkgever.

Toen de werknemer een WW-uitkering aanvroeg, kende UWV deze pas toe met ingang van 1 augustus 2009. UWV redeneerde dat voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden moest gelden, namelijk een verdubbeling van de opzegtermijn van de werknemer. Vanwege de ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd de fictieve opzegtermijn met één maand verkort, zodat deze drie maanden bedroeg.

Dubbele opzegtermijn De werknemer gaat in beroep tegen de beslissing en roept de nietigheid van het opzegbeding in. De rechtbank verklaart dat het beroep terecht is. Het overeengekomen opzegbeding is in strijd met artikel 7:672 lid

10

Mobieltjes weren op het werk Dat een mobiele telefoon in de auto gevaarlijk kan zijn, dat wist u al. Maar hoe staat het op het werk? Ook daar kunnen zich situaties voordoen waarin bellen leidt tot brokken. Een klein verschil: nu is het niet de beller die moet betalen, maar zijn werkgever. Kan deze mobieltjes op het werk dus maar beter verbieden? Dat de productieleider op die fatale dag in 2003 zijn telefoon opnam, daar zijn alle partijen het over eens. En ook vindt iedereen achteraf dat hij het beter niet hadden kunnen doen. Want de man stond op dat moment op een zogenoemde trilplaat, terwijl hij de mallen controleerde waar, bijna anderhalve meter lager, beton in werd gestort. En het was tijdens dat telefoongesprek dat hij even zijn oplettendheid verloor. Hij stapte naast de plaat, stortte in de mal en raakte arbeidsongeschikt.

Niets gedaan Daarmee tekende het uiteindelijk oordeel van de rechter zich al af. Want het was duidelijk dat de schade van de werknemer was veroorzaakt door het werk – onder andere door de impliciete instructie om altijd de telefoon aan te nemen. En het vervelende voor de werkgever was dat hij niets had gedaan om het onheil af te wenden. Geen verbod op mobieltjes, geen voorlichting over de gevaren ervan, niets. Dus had hij niet aan zijn zorgplicht voldaan. En dus moet hij de schade vergoeden.

Asbest Is deze zaak aanleiding om mobiel bellen op het werk te verbieden? ‘Welnee’, zegt de advocaat van een gerenommeerd advocatenkantoor. ‘Mobieltjes zijn niet te vergelijken met benzeen of asbest. Op zich zijn ze niet schadelijk. Alleen in bepaalde situaties, zoals op zo’n trilplaat, wordt het link. De werknemers liepen al risico, zegt de rechter dan. Ze moesten al hun kop erbij houden, en nu laat je ze ook nog eens mobiel bellen.’

Telefonische afspraak

Nogmaals: over deze feiten bestaat geen verschil van mening. Anders ligt dat over de vraag of de productieleider gedwongen was het binnenkomende telefoontje aan te nemen. Welnee, zegt de werkgever, daar is nooit een instructie voor gegeven. Kan wel zijn, zegt de man zelf, maar vlak voor het vullen van de mallen konden er nog last-minute-wijzigingen worden doorgegeven – aan die mallen. Dat gebeurde altijd per mobiel. En dus voelde iedereen zich verplicht de oproep te beantwoorden.

Maar als de feiten ook maar een beetje anders hadden gelegen, had het oordeel heel anders kunnen uitvallen, benadrukt de advocaat. ‘In deze zaak kon de werknemer altijd, op ieder moment worden gebeld. Anders ligt het misschien als de werkgever wel wijzigingen doorgeeft, maar altijd op een vast moment. Bijvoorbeeld vlak voor het betonstorten. Dat heb je niet over lukrake instructies, maar over een telefonische afspraak. Als de medewerker dan een ongeval krijgt, is de aansprakelijkheid veel minder duidelijk.’

Gerechtshof Begrijpelijk, oordeelde het Gerechtshof in Leeuwarden in februari van dit jaar. De werkgever had er rekening mee moeten houden dat de productieleider de telefoon in alle omstandigheden zou opnemen. Zelfs daar bovenop die trilplaat – of misschien vooral daar. Want wat heeft het voor zin om mallen te gaan volstorten die misschien nog moeten worden gewijzigd?

Fouilleren op mobieljes? En wat als het gsm-gebruik niets te maken heeft met het werk? Bijvoorbeeld als de medewerker op de steiger zijn Hyves-account bezoekt? Of als de partner met enige regelmaat belt voor huishoudelijke zaken? ‘Ook dan heeft een schadeclaim minder kans’, zegt de advocaat. ‘Oké, als advocaat kun je dan stellen dat de werkgever dat niet had mogen toelaten. Maar wat had hij moeten doen om zo’n verbod te handhaven? Werknemers fouilleren op mobieltjes? Dat kun je niet van hem vragen.’

11

Advies Terug naar de zaak van de projectleider. Wat had de werkgever in dit geval moet doen? Volgens de advocaat is het simpel. ‘Hij had nooit moeten toestaan dat werknemers in zo’n gevaarlijke situatie telefoongesprekken gingen voeren. Hij had dat moeten voorkomen met schriftelijke instructies en duidelijke voorlichting. En misschien nog

belangrijker: hij had eens na moeten denken over zijn processen. Want is het echt nodig om iedere keer vlak voor het vullen van een mal nog een wijziging door te geven?’ Lees de uitspraak op www.abgp.nl LJN: BN0792, Gerechtshof Leeuwarden , 107.001.153/01

Ontslag op staande voet: toch afgesproken vergoeding betalen Een werkgever en werknemer sluiten een vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt per 14 augustus 2009 onder toekenning van een vergoeding. Een

week voor die datum wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Omdat de arbeidsovereenkomst nu niet door de vaststellingsovereenkomst is geëindigd, weigert de werkgever de ontslagvergoeding te betalen. De werknemer legt de zaak aan de rechter voor. De kantonrechter legt de tekst van de vaststellingsovereenkomst zo uit dat de werknemer ook aanspraak heeft op de vergoeding als de arbeidsovereenkomst anders dan door wederzijds goedvinden per 14 augustus 2009 eindigt. De werkgever heeft het ontslag op staande voet niet aangegrepen om een beroep te doen op de (gedeeltelijke) vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst is dus geldig gebleven en de werkgever moet de afgesproken vergoeding alsnog betalen. Kantonrechter Amsterdam, 16 april 2010, JAR 2010/131

Bestuurs berichten Werknemer (58 jaar oud, 37 dienstjaren) vraagt om ontbinding onder toekenning van vergoeding van € 170.000,- bruto Rechtsgebied: Civiel overig Soort procedure: Eerste aanleg - enkelvoudig Inhoudsindicatie: Werknemer (58 jaar oud, 37 dienstjaren) vraagt om ontbinding onder toekenning van vergoeding van € 170.000,- bruto. Hij voert aan dat de afschaffing door werkgever van een VUT regeling voor hem

onevenredig nadelig uitpakt. Bij de commissie gelijke behandeling heeft hij eerder een zaak gevoerd wegens verboden onderscheid naar leeftijd. Die zaak heeft hij verloren (zie JAR 2009, 167). Kantonrechter oordeelt dat, door nieuwe fiscale wetgeving, werkgever de VUT regeling wel aan moest passen omdat die anders onbetaalbaar

12

zou worden. Voorts oordeelt hij dat nieuwe VUT regeling (waarbij werknemer met 61,5 jaar in plaats van 60 jaar eruit kan) niet onredelijk is tegenover deze werknemer. Kantonrechter ontbindt zonder vergoeding

Uitspraak beschikking RECHTBANK AMSTERDAM Sector Kanton Locatie Amsterdam Zaaknummer: 1170377 EA VERZ 10-1253 Beschikking van: 1 september 2010 481

sing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL). met ingang van juni 2008 heeft GVB de binnen haar onderneming geldende (bij CAO geregelde) regeling betreffende Functioneel Leeftijdsontslag (FLO) afgeschaft. Op grond van deze regeling kon [verzoeker] op 60-jarige leeftijd met FLO gaan. per juni 2008 geldt bij GVB een (overgangs)regeling in het kader van functiegericht levensfasebewust personeelsbeleid (FLP); hierbij kunnen werknemers sparen voor vervroegde uittreding. Voor werknemers die onvoldoende tijd hebben om nog te kunnen sparen is een overgangsregeling ingesteld. Op grond van deze regeling kan [verzoeker] op de leeftijd van 61,5 jaar uittreden.

Beschikking van de kantonrechter Inzake [verzoeker] wonende te [woonplaats] verzoeker nader te noemen [verzoeker] gemachtigde: mr. D. Maats

[verzoeker] heeft een procedure aanhangig gemaakt bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), waarin hij heeft gesteld dat hij zich onevenredig benadeeld voelt door de nieuwe regeling en dat er een verboden onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt.

tegen GVB EXPLOITATIE B.V. gevestigd te Amsterdam verweerster nader te noemen GVB gemachtigde: mr. A.M.J. Bouman

[verzoeker] heeft op 15 juli 2010 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst.

Bij oordeel van 9 april 2009 (JAR 2009, 167) heeft de CGB overwogen dat er in de regeling inderdaad onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt (de regeling is immers gekoppeld aan het geboortejaar van de werknemer), doch dat er geen sprake is van verboden onderscheid. De overgangsregeling dient volgens de CGB een legitiem doel, namelijk om te komen tot een betaalbare manier waarop werknemers, in het licht van de gewijzigde wetgeving over VUT-regelingen, vervroegd kunnen uittreden, zonder dat teveel afbreuk wordt gedaan aan de rechtspositie van degenen die kort voor de oude FLO-leeftijd zitten. De CGB acht het gekozen middel passend en noodzakelijk.

GVB heeft een verweerschrift ingediend.

Verzoek

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Het verzoek is behandeld ter terechtzitting van 17 augustus 2010. [verzoeker] is verschenen in persoon, bijgestaan door zijn gemachtigde. GVB is verschenen bij de heer [naam 1], bijgestaan door haar gemachtigde.

BEOORDELING VAN HET VERZOEK 1. Als gesteld en onvoldoende weersproken kan van het volgende worden uitgegaan: [verzoeker], thans 58 jaar oud, is sedert 1 januari 2007 in dienst van (het verzelfstandigde) GVB als trambestuurder. Het huidige salaris bedraagt € 2.245,36 bruto per maand, te vermeerderen met een roostertoeslag, een garantietoeslag en verdere emolumenten . daarvoor was [verzoeker], vanaf 1 juni 1973, aangesteld als trambestuurder bij de Gemeente Amsterdam, en wel tot en met 31 december 2006. Op 1 januari 2006 is in werking getreden de Wet aanpas-

[verzoeker] verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen in de zin van veranderingen in de omstandigheden van zodanige aard dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om hem, bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een vergoeding toe te kennen van € 171.749,55 bruto. Daartoe stelt [verzoeker] - kort gezegd - dat de arbeidsrelatie beschadigd is geraakt en dat hij geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie. Een en ander is aan GVB te verwijten. GVB heeft fouten gemaakt bij het uitbetalen van het salaris, zij heeft het dienstrooster van [verzoeker] aangepast en er zijn ten onrechte verlofuren afgeboekt. Voorts handelt GVB in strijd met het goed werkgeverschap door de overgangsregeling FLP strikt op [verzoeker] toe te passen. Deze strikte toepassing leidt ertoe dat hij pas met 61,5 jaar kan uittreden, met een uitkering van 80 % van het salaris én met negatieve gevolgen voor de hoogte

13

van zijn ouderdomspensioen. In de oude FLO-regeling kon [verzoeker] uittreden op 60-jarige leeftijd en ontving hij alsdan 84 % van zijn salaris. Dit is des te onrechtvaardiger, nu de overgangsregeling voor collega’s van [verzoeker], die geboren zijn in 1948 of 1949 wél met de “oude FLO” kunnen gaan, als zij 10 dienstjaren hebben, terwijl dit voor [verzoeker] (geboren in 1952) met 37 dienstjaren niet geldt. Er is veel te weinig rekening gehouden met dit hoge aantal in zijn bezwarende functie gewerkte jaren. GVB heeft voorts een onjuist en misleidend beeld gegeven over de (redenen voor de) afschaffing van de FLO-regeling. Daar komt dan nog eens bij dat de Gemeente Amsterdam in haar nieuwe rechtspositieregeling wel rekening houdt met een hoog aantal dienstjaren. Hoewel deze regeling niet (meer) op [verzoeker] van toepassing is, is dit toch van belang bij het inkleuren van het goed werkgeverschap. Ook maakt GVB onderscheid in het behandelen van haar werknemers. Een collega van [verzoeker] is per 17 maart 2010 met FLO gegaan, terwijl hij niet het benodigde aantal dienstjaren had.

Verweer GVB betwist dat er gewichtige redenen voor ontbinding zijn in de door [verzoeker] bedoelde zin en verzet zich tegen de door [verzoeker] verzochte ontbinding. GVB verzoekt voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden in elk geval geen vergoeding aan [verzoeker] toe te kennen. GVB voert ter ondersteuning van haar stellingen - kort gezegd - aan dat wat haar betreft [verzoeker] gewoon kan blijven werken en eventueel gebruik kan maken van de nieuwe FLP (overgangs)regeling om eerder te kunnen stoppen met werken. [verzoeker] functioneert prima als trambestuurder. Naar het oordeel van GVB vormen de onder 3 genoemde omstandigheden niet de werkelijke reden voor [verzoeker] om beëindiging van het dienstverband na te streven. De echte reden is voor [verzoeker] blijkbaar de afschaffing van de FLO-regeling, waardoor hij niet meer op zijn 60ste jaar kan uittreden. GVB heeft er begrip voor dat een groep oudere werknemers, waaronder [verzoeker], teleurgesteld was toen zij

hoorden dat de FLO moest worden afgeschaft; tegelijkertijd is zij van mening dat zij niet anders kon dan deze regeling afschaffen (met name gelet op de fiscale boetes die zouden volgen bij het in stand houden van de regeling). GVB heeft zich juist een goed werkgever betoond door met de vakorganisaties een (overgangs)regeling overeen te komen, waarbij de nadelige effecten van de afschaffing voor met name de oudere werknemers zoveel als mogelijk en op een evenwichtige manier worden opgevangen. Daarbij moet niet uit het oog worden verloren dat de gemiddelde leeftijd van werknemers bij GVB relatief hoog is (47,5 jaar) en veel werknemers een lang dienstverband hebben (ruim 400 van de 1400 werknemers zijn 25 jaar of langer in dienst). Zo uitzonderlijk is de situatie van [verzoeker] dus niet. Bovendien is in de overgangsregeling wel degelijk rekening gehouden met werknemers, die voormalig FLO-gerechtigde zijn en zijn geboren na 1 januari 1950, zoals [verzoeker]. Omdat deze niet voldoende levensloop kunnen opbouwen om met 61,5 jaar uit te treden, voorziet de regeling in een financiële bijdrage van GVB. Overigens is de overgangsregeling primair gebaseerd op dienstjaren. Dat geldt alleen niet voor de groep werknemers, geboren in 1948, 1949 en 1950. Voor die groep is onderscheid naar leeftijd gemaakt, met als gedachte dat die groep de oude FLO-leeftijd van 60 zo dicht genaderd was , dat het onredelijk zou zijn de mogelijkheid van eerder stoppen met werken uit te stellen tot 61,5. Voor deze werknemers voorziet de overgangsregeling in een afbouw in drie stappen, waarbij de werknemers uit de genoemde geboortejaren eerder dan met 61,5 jaar kunnen stoppen. Een ruimere regeling op dit punt zou simpelweg niet betaalbaar zijn geweest. De door [verzoeker] bedoelde collega (zie onder 5) is geboren in 1949 en is voormalig FLO-gerechtigd. Wel is er inderdaad de vergissing gemaakt dat hij te vroeg uit dienst is gegaan. Wat GVB betreft bestaat er geen aanleiding om aan [verzoeker] enige vergoeding toe te kennen. GVB kan niet anders dan de conclusie trekken dat [verzoeker] met dit verzoek een poging doet om alsnog in een positie te raken, die vergelijkbaar is met de situatie onder de oude FLO. Die poging moet stranden, aldus GVB.

Beoordeling Nu [verzoeker], als werknemer, geen heil meer ziet in voortzetting van de arbeidsrelatie met GVB, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Dan moet de vraag worden beantwoord of er gronden zijn om aan [verzoeker] een vergoeding toe te kennen. De onder 3 genoemde omstandigheden vormen naar het oordeel van de kantonrechter geen grond voor het toekennen van een vergoeding. Zij zijn daarvoor onvoldoende zwaarwegend. Ter zake de afschaffing van de FLO-regeling en het daarvoor in de plaats stellen van de

14

(overgangs)regeling-FLP wordt overwogen als volgt. GVB heeft in voldoende mate aannemelijk gemaakt dat zij, gelet op de gewijzigde wetgeving (Wet VPL), genoodzaakt was de regeling betreffende vervroegd uittreden te wijzigen. Het mag juist zijn dat strikt genomen de oude regeling niet verboden werd; de facto werd de uitvoering daarvan door de nieuwe wetgeving - een externe factor derhalve- onmogelijk gemaakt, gelet op de belastingheffingen die de wetgever daarbij heeft opgelegd. In die zin kan GVB niet worden verweten dat zij haar werknemers onjuist heeft voorgelicht door te vermelden dat de “FLO regeling “wettelijk” niet meer is toegestaan”.

Hetgeen [verzoeker] heeft opgemerkt over de rechtspositieregeling bij de Gemeente Amsterdam kan hem niet baten; hij is daar immers niet in dienst. Evenmin kan [verzoeker] rechten ontlenen aan een -blijkbaar- eenmalige vergissing, die er ten opzichte van een collega van hem is gemaakt.

Het is evident dat deze wijziging voor een groep werknemers van GVB leidt tot een ongunstiger regeling. Het is eveneens duidelijk dat [verzoeker] tot die groep behoort. Dit enkele feit betekent echter nog niet dat GVB jegens [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld, dan wel dat de omstandigheid dat de FLO-regeling moest worden afgeschaft voor risico van GVB moet komen, in die zin dat zijdoor het betalen van de gevraagde ontbindingsvergoeding- [verzoeker] alsnog vervroegd laat uittreden op een wijze vergelijkbaar met de FLO-regeling.

Er zijn termen de proceskosten te compenseren, behoudens in het geval dat [verzoeker] het verzoek intrekt in welk geval [verzoeker] in de kosten aan de zijde van GVB wordt veroordeeld.

Gelet op al het bovenstaande zal aan [verzoeker] geen vergoeding worden toegekend. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zonder dat aan [verzoeker] een vergoeding wordt toegekend, zal hem de gelegenheid worden geboden het verzoek in te trekken.

BESLISSING De kantonrechter: ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2010; wijst het meer of anders verzochte af;

Voor het toekennen van een vergoeding kan, onder de geschetste omstandigheden, enkel grond zijn, als GVB -bij het treffen van een nieuwe regeling - de belangen van [verzoeker] onredelijk heeft veronachtzaamd. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. GVB heeft immers in de nieuwe regeling rekening gehouden met werknemers (waaronder [verzoeker]) die een hoog aantal dienstjaren hebben, maar door de gestelde leeftijdsgrens in de Wet VPL net niet in aanmerking voor de “oude FLO”. Voor deze werknemers is geregeld dat zij met 61,5 jaar kunnen uittreden in plaats van met 63 jaar. Dat ook werknemers met “slechts “ tien dienstjaren daarvoor in aanmerking kunnen komen, maakt dit niet anders. In het licht van hetgeen GVB heeft aangevoerd ter zake de samenstelling van haar personeelsbestand heeft [verzoeker] niet aannemelijk kunnen maken dat er voor GVB alternatieven waren, die én uitvoerbaar waren én tot een gunstiger resultaat voor [verzoeker] zouden hebben geleid.

bepaalt dat het onder I en II gestelde rechtskracht ontbeert, indien het verzoek door [verzoeker] uiterlijk op 17 september 2010 wordt ingetrokken; bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen, behoudens in het geval [verzoeker] het verzoek zal intrekken, in welk geval [verzoeker] wordt veroordeeld in de kosten van deze procedure aan de zijde van GVB, die tot op heden worden begroot op € 545,- voor salaris van zijn gemachtigde, voor zover verschuldigd, inclusief BTW. Aldus gegeven door mr. T.M.A. van Löben Sels, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 september 2010 in tegenwoordigheid van de griffier. De griffier

De kantonrechter

Bron: LJN: BN8433, Rechtbank Amsterdam , 1170377 EA VERZ 10-1253

Duur dienstverbandje door opzeggen in proeftijd Om een detachering mogelijk te maken, moet een nieuwe werknemer direct na indiensttreding een dure opleiding volgen. Maar de werknemer stapt al na negen dagen op, dus in zijn proeftijd. De werkgever verhaalt de volledige opleidingskosten op de vertrekker. Een werknemer treedt in dienst bij een bedrijf, maar zegt na negen dagen alweer zijn contract op. Op de tweede dag van zijn dienst-

verband is hij met een studie begonnen op kosten van de baas. Door privéomstandigheden wil de werknemer toch niet verder in zijn nieuwe baan en hij verbreekt in zijn proeftijd het arbeidscontract. In zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is echter een studiekostenbeding opgenomen. Dit beding houdt in

15

dat de werknemer de studiekosten die het bedrijf maakt om de werknemer bij een externe partij te kunnen detacheren, moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde tijd uit dienst treedt. Pas na twee jaar dienstverband vervalt de terugbetaling van de studiekosten in zijn geheel. Neemt de werknemer eerder ontslag, dan zal hij het bedrag naar rato moeten terugbetalen.

13.000 euro Omdat de werknemer ruim binnen de overeengekomen termijn opzegt, dient hij een bedrag van 13.000 euro terug te betalen aan zijn werkgever. Het bedrijf sleept hem voor de rechter, omdat de werknemer het initiatief tot ontslag neemt en weigert te betalen.

Onvermurwbaar De werknemer meent echter dat met de proeftijd in het achterhoofd, de werkgever had kunnen wachten met het maken van opleidingskosten. Na de proeftijd zou er dan wellicht zekerheid zijn tussen beide partijen of de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. De werknemer is van mening dat het voorschieten van de studiekosten in de risicosfeer van de werkgever ligt. De kantonrechter is echter onvermurwbaar. De arbeidsovereenkomst en daarbij het studiekostenbeding is met volle verstand ondertekend. Het karakter van de proeftijd wordt volgens de rechter niet gefrustreerd door het hanteren van het beding. De werkgever heeft in de korte duur van de arbeidsovereenkomst ook niet verwijtbaar gehandeld. Het mag misschien bizar zijn dat iemand die nog geen negen dagen in dienst is geweest 13.000 euro moet terugbetalen, toch meent de rechter dat de werkgever volledig in zijn recht staat. De opzegging lag dus geheel in de risicosfeer van de werknemer. Dat zijn privésituatie hem noopte tot opzegging, kan de werkgever niet worden verweten.

De kantonrechter oordeelt dat de geldigheid van het studiekostenbeding begint op het moment dat de werknemer in dienst treedt, dus ook tijdens de proeftijd. Volgens de rechter is een beroep op dit beding niet onredelijk en onbillijk.

Vooraf ingekocht De opleidingen worden vooraf ingekocht, waardoor er al kosten door de werkgever worden gemaakt. Voordat er een opleiding wordt ingekocht, moeten minimaal zes deelnemers kunnen deelnemen en dat was uiteindelijk het geval. De kosten van de opleiding worden overigens bij de opdrachtgever van de werkgever in rekening gebracht. Nu de werknemer zo snel aftaait, kan de werkgever deze kosten specifiek niet meer declareren. Daarom heeft de werkgever een studiekostenbeding met de werknemer afgesproken zodat deze niet onverhoopt met onvoorziene kosten wordt opgezadeld.

Chocoladereep Verder vindt de kantonrechter het logisch dat de werkgever al kosten had gemaakt voor de opleiding, die al begon op de tweede dag na indiensttreding van de werknemer temeer omdat de werkgever minimaal zes cursisten moest inschrijven en vooraf de cursus diende in te kopen. Metaforisch gezien, wanneer men een deel van een chocoladereep al in de supermarkt opeet, moet men bij de kassa ook de gehele reep betalen in plaats van het gesnoepte deeltje. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de studiekosten van 13.000 euro in zijn geheel door de werknemer moeten worden terugbetaald opgeteld met de proceskosten die de werkgever heeft gemaakt. De proeftijd heeft dus in dit geval geen invloed op het beding. Het is daarom wel een duur dienstverbandje voor de werknemer. Bron: Kantonrechter Nijmegen 19 februari 2010, JAR 2010-153

16

Rechter niet onder indruk van rookgordijnen dieven Dit artikel behandelt twee voorbeelden uit een lange reeks van relatief kleine vergrijpen die tot ontslag op staande voet hebben geleid, gesanctioneerd door de kantonrechter. De ene werknemer probeerde een krat bier te ontvreemden en de ander stak een in de kantine rondslingerend pakje shag bij zich. In beide gevallen erkende de rechter de zogenoemde, dringende reden tot ontslag.

De kantonrechter, in het spel gekomen omdat de werknemer zich verzette tegen ontslag op staande voet, vindt het verhaal van de kok niet geloofwaardig. In zijn overwegingen neemt de rechter mee dat de werkgever zijn mensen onvoorwaardelijk moet kunnen vertrouwen, zeker iemand als de kok die in zijn functie toegang heeft tot allerlei zaken die eigendom zijn van de werkgever. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding.

Dan de shag Ook de rokende technicus werkend in de buitendienst, uitgezonden door een detacheringsbedrijf, heeft zich schuldig gemaakt aan een vorm van diefstal. Het ging slechts om een pakje shag dat door collega’s in de kantine op tafel was achtergelaten. Maar hij had vaker rondslingerend tabak achterover gedrukt en gaf dat ook toe, in meerdere gesprekken die plaatsvonden nadat hij op heterdaad was betrapt.

Eerst het bier De betreffende werknemer is een 48-jarige kok in een woonzorgcentrum, waar hij al 25 jaar naar tevredenheid van beide partijen werkt. Op een slechte dag verrijdt hij zijn auto naar de leveranciersingang om vlak voor het einde van zijn werktijd een krat bier in de wagen te zetten. Kort daarvoor had hij zijn leidinggevende nog gezien, maar hij heeft op dat moment niet over het lenen van een krat bier gerept. Toen het krat al in zijn auto stond, kwam hij zijn leidinggevende opnieuw tegen. Deze vroeg hem wat hij aan het doen was, mede met het oog op de auto bij de leveranciersingang. Ook op dat moment sprak de werknemer niet over het krat bier, laat staan dat hij toestemming vroeg om de pijpjes te mogen lenen. Pas na de vraag wat hij in de auto had gezet, noemde hij het bier.

Later kwam hij met de redenering dat hij de shag bij zich had gestoken als gevolg van een ‘rokersautomatisme’. Ook voelde hij zich onder druk gezet en beweerde hij mogelijk andere keren shag te hebben ‘gevonden’ bij derden en dus niet bij het bedrijf waar hij nu was gedetacheerd. De kantonrechter gaat echter niet mee in deze rookgordijnen. De werkgever heeft bovendien voldoende aannemelijk gemaakt dat hij moet kunnen vertrouwen op de integriteit van de werknemers, vooral omdat deze worden uitgezonden en de relatie met klanten onder druk kan komen te staan. Het ontslag wordt ook hier toegekend, zonder vergoedingen. De werknemer moet de proceskosten betalen.

Dat hij de krat in zijn auto heeft gezet, ontkent de kok niet. Maar hij beweert dat hij het wilde lenen. Dat gebeurt ook wel eens met zaken als etenswaren, behangtafels en stoomapparaten. Het lenen van goederen is echter uitzondering in dit bedrijf en gebeurt altijd met voorafgaande toestemming van de direct leidinggevende.

Artikel 7:685 lid 2 BW onderscheidt twee aanleidingen voor ontslag op staande voet. De ene betreft omstandigheden die een dringende reden zouden hebben opgeleverd. De tweede gaat over zodanige veranderingen in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve meteen of na korte tijd behoort te eindigen.

17

Het is de kantonrechter die bepaalt of er sprake is van een dringende reden en niet degene die het verzoek indient. Het wegnemen van betrekkelijk kleine dingen als een krat bier of een pakje shag, kan dus een dringende reden voor ontslag opleveren. De waarde van het ontvreemde goed speelt geen enkele rol. Als de rechter tot die conclusie komt, heeft de werknemer geen recht op een ontslagvergoeding. Bron (bier): Ktr. Leeuwarden, 3 februari 2010, LJN BL2328 Bron (shag): Ktr. Groningen, 3 juli 2009, LJN BL2135

Hoge Raad perkt kantonrechtersformule in Een vergoeding die de werkgever aan een werknemer moet betalen bij ‘kennelijk onredelijk ontslag’ kan niet op basis van de algemene kantonrechtersformule. Dat heeft de Hoge Raad vrijdag bepaald. Zo’n procedure heeft een ander karakter dan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer een schadevergoeding naar billijkheid krijgt op basis van de kantonrechtersformule.

begroot. ‘Daarbij past een algemene kantonrechtersformule niet.’ Ook een algemene korting van 30 procent die het Hof op de vergoeding in mindering bracht, kan niet door de beugel, stelt de Hoge Raad.

Omstreden Eerdere uitspraak De hoogste rechter vernietigde daarmee een uitspraak van het gerechtshof in Den Haag van 2 december vorig jaar. Het Hof oordeelde dat bij een ontslag waarvoor toestemming van het CWI is verkregen ook recht is op schadevergoeding volgens de kantonrechtersformule (op basis van het aantal gewerkte jaren en de leeftijd van de werknemer). Daarbij oordeelde het rechtscollege dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag als de werknemer geen schadevergoeding krijgt. Volgens de wet is daarvan sprake als het nadeel van de werknemer onevenredig groot is.

De kwestie rond de ontslagvergoedingen was inmiddels vrij omstreden omdat rechtbanken verschillende formules hanteerden. Zo ontwikkelden vier andere gerechtshoven weer een eigen berekeningsmethode. Tegen een van de uitspraken waarin dit is gedaan, loopt ook een cassatieberoep waarover de Hoge Raad op korte termijn uitspraak doet.

Schadevergoeding De vakbond concludeert in een reactie dat werknemers ‘voortaan een volledige schadevergoeding kunnen krijgen bij kennelijk onredelijk ontslag’.

Omstandigheden Deze redenering gaat echter niet op, zegt de Hoge Raad. Of een ontslag kennelijk onredelijk is, hangt ‘altijd van de omstandigheden af’. De vergoeding voor de werknemer is in zo’n geval gebaseerd op de geleden schade. De rechter moet eerst vaststellen of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, waarna de schade moet worden

18

vakbondsadvocaat: ‘Een algehele korting op de vergoeding is een te strak keurslijf. Daarnaast worden kantonrechters door de Hoge Raad verplicht de hoogte van de schadevergoeding goed te motiveren. Voor werknemers zijn hiermee de kansen op een eerlijke ontslagvergoeding vergroot.’

Houvast De uitspraak biedt werknemers volgens de vakbond ‘meer houvast en is een stap naar meer duidelijkheid over een vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag’. Bron: ANP

Loonverschil mannen en vrouwen neemt af Vrouwen verdienen nog altijd een stuk minder dan mannen, maar het verschil wordt wel kleiner. Het tempo waarin dit gebeurt is echter laag, aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) maandag. In 2008 verdiende een vrouw gemiddeld 81 procent van het bruto-uurloon van mannen. Bij jongeren is het verschil in bruto-uurloon tussen mannen en vrouwen ongeveer 10 procent. Voor 45-plussers kan het oplopen tot 35 procent.

Achterstand De loonverschillen variëren sterk per sector. Bij financiële instellingen kregen vrouwen in 2008 gemiddeld 30 procent minder betaald dan mannen, terwijl in het onderwijs het verschil maar net boven de 15 procent uitkwam. Bij de jongeren (tot 25 jaar) verdienen in beide bedrijfstakken vrouwen iets meer dan hun mannelijke collega’s. Maar bij het stijgen van de leeftijd lopen vrouwen al snel een achterstand op. Vrouwen van 55 tot 65 jaar verdienden bij financiële instellingen ruim 40 procent minder. In het onderwijs liep het verschil op tot bijna 20 procent.

Foto 16.01

Variatie

Het verschil in bruto-uurloon daalt maar langzaam. In de periode tussen 2006 en 2008 nam het op jaarbasis met 0,4 procent af.

Volgens het CBS hebben de grote verschillen tussen die twee sectoren te maken met de variatie in functies en beloningen. Bij financiële instellingen lopen die veel meer uiteen. Mannen zijn daarbij oververtegenwoordigd in de beter betaalde banen. Bron: ANP

Tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg) Bent u chronisch ziek of gehandicapt? Dan kunt u een tegemoetkoming krijgen in de extra kosten die u maakt. Dit regelt de Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg). De Wtcg biedt ook financiële compensatie voor ouderen en arbeidsongeschikten. De Wtcg geldt sinds 1 januari 2009 en is in de plaats gekomen van de fiscale regeling buitengewone uitgaven.

Wat is een tegemoetkoming uit de Wtcg en wanneer heb ik er recht op? Als u chronisch ziek of gehandicapt bent, maakt u hierdoor vaak extra kosten. U kunt mogelijk een algemene

tegemoetkoming uit de Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg) krijgen om deze kosten te compenseren. De Wtcg regelt ook financiële compensatie voor ouderen en arbeidsongeschikten.

19

Het vervallen van de fiscale regeling voor buitengewone uitgaven in 2009 betekent dat een groot gedeelte van uw zorgkosten niet meer aftrekbaar is bij de aangifte inkomstenbelasting. Hiervoor in de plaats is de Wtcg gekomen. Deze omvat verschillende maatregelen, namelijk:

pruiken, anticonceptiemiddelen, verbandmiddelen en diabeteshulpmiddelen. Deze tellen niet mee voor de tegemoetkoming;

Andere vragen Hoe hoog is de tegemoetkoming uit de Wtcg? De Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg) kent een hoge en een lage tegemoetkoming. De hoogte van de tegemoetkoming hangt onder andere af van uw leeftijd, het zorggebruik en of u thuis woont of in een zorginstelling. Leeftijd en hoogte tegemoetkoming Als u 65 jaar of ouder bent, krijgt u 150 of 350 euro. Bent u jonger dan 65 jaar? Dan krijgt u 300 of 500 euro.

een algemene tegemoetkoming voor chronisch zieken en gehandicapten; korting op de eigen bijdrage voor de AWBZ en de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo); een tegemoetkoming voor arbeidsongeschikten van het UWV; inkomenscompensatie voor ouderen: de AOW-tegemoetkoming is per 2009 verhoogd; fiscale aftrek voor specifieke zorgkosten. Bij de aangifte kunt u sinds 2009 alleen nog specifieke zorgkosten aftrekken. Bijvoorbeeld kosten voor de aanpassing van uw woning, de extra kosten voor het volgen van een dieet op medisch voorschrift of reiskosten voor het bezoeken van zieken uit uw huishouden. Voor meer informatie over de aftrek van specifieke zorgkosten kunt u contact opnemen met de Belastingdienst.

Wtcg-test Wilt u weten of u mogelijk recht hebt op een tegemoetkoming en hoe hoog het bedrag is? Dan kunt u online de Wtcg-test invullen. Deze test geeft een eerste indicatie of u mogelijk voor een tegemoetkoming in aanmerking komt. De uitkomst van de test is niet definitief en u kunt er dus geen rechten ontlenen.

Hoe weet ik of ik in aanmerking kom voor de tegemoetkoming uit de Wtcg? Als u wilt weten of u in aanmerking komt voor een algemene tegemoetkoming uit de Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg) kunt u online een test invullen. Deze test geeft u een indicatie of u in aanmerking komt voor de tegemoetkoming.

Zorggebruik bepaalt recht op tegemoetkoming De tegemoetkoming compenseert de extra kosten die chronisch zieken en gehandicapten maken als gevolg van hun aandoening of beperking. Dit kunnen bijvoorbeeld hogere stookkosten of kosten voor extra beddengoed zijn. De tegemoetkoming wordt toegekend op basis van landelijke gegevens over uw zorggebruik (gedeclareerde en/of geïndiceerde zorg). Die gegevens zijn afkomstig van het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ), de zorgverzekeraar en het CAK (de gegevens over de eigen bijdrage voor de Wmo). Voor de tegemoetkoming over 2009 (die wordt uitgekeerd in 2010) gaat het om: intensief gebruik van bepaalde medicijnen; opname in een ziekenhuis voor bepaalde aandoeningen; fysiotherapie of oefentherapie voor bepaalde chronische aandoeningen (zie hiervoor de lijst met aandoeningen); revalidatiezorg in of door een revalidatiecentrum; een indicatie voor langdurige AWBZ-zorg (minimaal 26 weken zorg per kalenderjaar); het gebruik van bepaalde hulpmiddelen die worden vergoed uit het basispakket van de zorgverzekering, zoals een hoortoestel, orthopedisch schoeisel of een prothese. langdurig huishoudelijke hulp in natura vanuit de Wmo (minimaal 26 weken hulp bij het huishouden per kalenderjaar). Er is een aantal hulpmiddelen uitgezonderd, namelijk

Gegevens voor bepaling recht tegemoetkoming Of u recht heeft op de algemene tegemoetkoming wordt bepaald op basis van de AWBZ indicatiegegevens van het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ), de declaratiegegevens van de zorgverzekeraar en de gegevens over de eigen bijdrage voor de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) van het CAK. Het CAK krijgt daarnaast uw: burgerservicenummer (BSN); naam; adres; rekeningnummer. Daarna berekent het CAK hoe hoog de algemene tegemoetkoming is. Dit gebeurt voor ieder jaar opnieuw. U hoeft hier zelf niets voor te doen. Het CAK bepaalt vervolgens of u recht heeft op een tegemoetkoming en hoe

20

hoog het bedrag is. Het CAK stuurt u dan een brief (beschikking), waarin staat vermeld waarom u een algemene tegemoetkoming krijgt en wat het bedrag is.

Criteria voor tegemoetkoming 2009 Om over 2009 in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming (uit te keren eind 2010) moet u voldoen aan 1 of meer van de volgende criteria:

2010 (uit te keren in 2011). Kinderen met een BJZ-indicatie voor langdurige AWBZ-zorg (minstens 26 weken per kalenderjaar, minimaal 1 uur per week) kunnen dus vanaf 2010 in aanmerking komen voor de tegemoetkoming.

Uw gegevens en uw privacy In verband met de privacy geven het CIZ en de zorgverzekeraars niet door aan welke criteria u al dan niet voldoet. Het CAK ontvangt dus geen medische gegevens. Uw gegevens worden niet bewaard, behalve uw adres en rekeningnummer. Als u meer jaren achtereen een tegemoetkoming ontvangt, gebruikt het CAK uw adres en rekeningnummer. De andere gegevens die het CAK nodig heeft, worden ieder jaar opnieuw aangeleverd.

Tegemoetkoming en buitenland

U had in 2009 een indicatie voor minstens 26 weken zorg uit de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) in een zorginstelling (minimaal 1 etmaal per week verblijf in een AWBZ-instelling) of aan huis (minimaal 1 uur of dagdeel per week). U had in 2009 minstens 26 weken hulp bij het huishouden in natura via de Wmo (in 2009 telt hulp bij het huishouden via een persoonsgebonden budget (pgb) nog niet mee). U was in 2008 opgenomen in het ziekenhuis voor een ernstige chronische aandoening zoals kanker, cystische fibrose (taaislijmziekte), aandoeningen van de alvleesklier, COPD, astma, hart- en nieraandoeningen, Parkinson of ernstige letsels. U had in 2008 revalidatiezorg in of door een erkend revalidatiecentrum. U had in 2009 fysiotherapie of oefentherapie vanwege een chronische aandoening. U gebruikte in 2009 intensief bepaalde medicijnen, al dan niet in combinatie met het vergoed hebben gekregen van bepaalde hulpmiddelen. Pgb en rolstoel tellen mee vanaf 2010 Het gebruik van een persoonsgebonden budget (pgb) voor hulp in het huishouden telt vanaf het tegemoetkomingsjaar 2010 (uit te keren in 2011) ook mee voor de Wtcg, net als het gebruik van een rolstoel die is verkregen vanuit de Wmo. Voor de tegemoetkoming voor het jaar 2009 (uit te keren in 2010) telt het gebruik van een pgb of een rolstoel dus nog niet mee.

AWBZ indicaties afgegeven door Bureaus Jeugdzorg Voor AWBZ indicaties die zijn afgegeven door een van de Bureaus Jeugdzorg (BJZs) geldt hetzelfde als voor het persoonsgebonden budget voor hulp in het huishouden en rolstoelen via de Wmo. Bij het bepalen van uw recht op een tegemoetkoming voor het tegemoetkomingsjaar 2009 (uit te keren in 2010) tellen deze indicaties dus niet mee. Zij tellen wel mee vanaf het tegemoetkomingsjaar

U komt in aanmerking voor de tegemoetkoming als u in Nederland verzekerd bent volgens de Zorgverzekeringswet en zorg krijgt in Nederland of daarvoor een indicatie heeft. Deze zorg telt alleen mee voor de tegemoetkoming als deze in Nederland geregistreerd is. Dus als u deze zorg in Nederland bij uw zorgverzekeraar declareert. Bent u niet in Nederland verzekerd, maar betaalt u wel belasting in Nederland? U kunt dan wel specifieke zorgkosten aftrekken van de belasting, als u aan de voorwaarden voldoet.

Wtcg-test Wilt u weten of u mogelijk recht hebt op een tegemoetkoming en hoe hoog het bedrag is? Dan kunt u online de Wtcg-test invullen. Deze test geeft een eerste indicatie of u mogelijk voor een tegemoetkoming in aanmerking komt. De uitkomst van de test is niet definitief en u kunt er dus geen rechten ontlenen.

Wat moet ik doen om een tegemoetkoming uit de Wtcg te krijgen? U hoeft zelf niets te doen om een tegemoetkoming te krijgen uit de Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg).

Najaar 2010 automatisch bericht Als u in aanmerking komt voor een tegemoetkoming, krijgt u in oktober of november 2010 automatisch bericht van het CAK. Het CAK betaalt de tegemoetkoming voor de eerste keer uit in december 2010. Het bedrag waar u recht op heeft, wordt vervolgens op uw rekening bijgeschreven.

Zorgrekeningen zelf betaald Alleen de gegevens die bij de verzekeraar bekend zijn, tellen mee voor de tegemoetkoming. Let er dus op dat u rekeningen voor zorg en hulpmiddelen die u zelf heeft betaald op tijd indient bij uw zorgverzekeraar.

Geen brief CAK ontvangen Denkt u dat u recht heeft op de tegemoetkoming over 2009, maar heeft u na 16 november 2010 nog geen brief ontvangen? Dan kunt u de algemene tegemoetkoming aanvragen bij het CAK.

21

juli 2010 aan de volgende voorwaarden voldoet: • u bent ten minste 35% arbeidsongeschikt; • u bent AWBZ-verzekerd; • u heeft recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen UWV).

Hoe werkt de extra tegemoetkoming voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten? Als u (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent, komt u mogelijk in aanmerking voor een extra tegemoetkoming van euro 350 per jaar. Dit is een jaarlijkse tegemoetkoming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) die geldt sinds 2009. Voor 2009 mocht u als arbeidsongeschikte een vast bedrag aftrekken bij de regeling buitengewone uitgaven. De extra tegemoetkoming van het UWV staat los van de algemene tegemoetkoming die chronisch zieken en gehandicapten kunnen krijgen. Beide komen voort uit de Wet tegemoetkoming chronisch zieken en gehandicapten (Wtcg). Voorwaarden extra tegemoetkoming arbeidsongeschikten U komt in aanmerking voor de tegemoetkoming als u op 1

Het maakt hierbij niet uit of u een uitkering heeft op grond van: • de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); • de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); • de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandi capten (Wajong); • de Wet arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (WAZ).

Uitbetaling extra tegemoetkoming arbeidsongeschikten Als u recht heeft op de tegemoetkoming, betaalt het UWV deze automatisch aan u uit. De tegemoetkoming bedraagt euro 350 netto. U ontvangt deze tegemoetkoming in het derde kwartaal van het jaar.

Meer informatie Voor meer informatie over de extra tegemoetkoming voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten kunt u contact opnemen met het UWV.

Zijn de eisen aan pensioenfondsen te hoog? Rendementseisen aan pensioenbeheerders zijn irreëel en vormen een bedreiging voor het economische herstel.

Tekortschietend begrip Een verstandig advies, maar een grotere bedreiging voor ons pensioensysteem komt uit een andere hoek: tekortschietend begrip van financiële markten bij de toezichthouders van De Nederlandsche Bank (DNB) en de demissionair minister (SZW) zelf. De gevolgen van dit onbegrip bedreigen niet alleen het Nederlandse pensioensysteem, maar ook het langzaam op gang komende herstel van de Nederlandse economie.

Ongelukkige opmerking Bij De Nederlandsche Bank (DNB) verklaarde, directeur pensioentoezicht, onlangs in het Financieele Dagblad (FD) geshockeerd te zijn toen ze hoorde dat de Nederlandse pensioenfondsen in aandelen belegden om daarmee hogere rendementen te behalen en zo met lagere contributies toch redelijke pensioenen te kunnen beloven. Onacceptabel riskant vond ze dat.

Financiële expertise De complexiteit van de financiële wereld is de bestuurders van de pensioenfondsen wellicht boven het hoofd gegroeid. De commissie Frijns adviseerde de demissionair minister van sociale zaken en werkgelegenheid (SZW) dat de financiële expertise van bestuurders verbeterd moet worden.

Iedereen met wat inleidende colleges economie achter de rug zou haar gevraagd hebben wat ze eigenlijk anders verwacht had. Er gingen geen alarmbellen af. Deze ongelukkige opmerking werd zonder commentaar in het kwartaalbericht van De Nederlandsche Bank (DNB) herhaald.

22

Schijnzekerheid Pensioenen met inflatiegarantie zullen veel lager zijn dan pensioenen die gemiddeld wel inflatiedekking leveren, maar dat niet elk jaar garanderen. En zelfs inflatievaste pensioenen leveren maar schijnzekerheid: inflatie is niet het enige en zelfs niet het grootste risico voor toekomstige pensioenen. Met of zonder indexatie zal bijvoorbeeld demografisch risico toch gedragen moeten worden. Men zou dus de conclusie kunnen trekken dat de schijnzekerheid die reëel gegarandeerde pensioenen leveren, niet meer is dan een garantie op een pensioen dat lager wordt dan nodig is.

Hoop koesteren Uit een interview met de directeur pensioentoezicht van De Nederlandsche Bank (DNB) in Buitenhof kwam meer onbegrip naar voren. De opmerking van de directeur dat toezicht altijd achteraf werkt, mag vergeven worden, al mag je de hoop koesteren dat De Nederlandsche Bank (DNB) niet alleen naar uitkomsten uit het verleden kijkt, maar ook aandacht besteedt aan het risicobeheer waaronder toekomstige beslissingen genomen worden. Ook ernstig zijn de misvattingen rondom inflatie die bij zowel De Nederlandsche Bank (DNB) als bij de demissionair minister (SZW) bestaan, blijkens dit interview maar ook blijkens de brief die de demissionair minister (SZW) onlangs stuurde naar de Tweede Kamer. De misvatting ligt voornamelijk in de aanname dat wat niet gegarandeerd wordt om te komen, dan ook gegarandeerd niet zal komen. Dit is natuurlijk niet waar. Niet gegarandeerd betekent letterlijk dat je het wel kunt verwachten, maar dat er een substantiële kans is dat het niet gebeurt. Maar ook dat er een substantiële kans is dat je beter uitkomt. Dat kan omdat in Nederland geïndexeerd wordt op lonen en dus op inflatie plus productiviteitsstijging.

Maar hoe belangrijk is zo’n garantie eigenlijk? Het antwoord hangt natuurlijk af van hoeveel onzekerheid er bestaat rond inflatie. In Argentinië is zo’n garantie goud waard. Je moet je in een land als Nederland afvragen of een reële daling van af en toe zo’n 2 procent (maar ook af en toe een meevaller als inflatie weer eens lager is) echt zo’n ramp is.

Vrijwaarden van politieke invloed Zolang de Europese Centrale Bank (ECB) gevrijwaard blijft van politieke invloed is het inflatierisico laag in WestEuropa. Dit betekent dat een garantie op afdekking van inflatierisico niet veel waard is. Er hangt aan zo`n garantie helaas wel een fors prijskaartje, het is voor pensioenfondsen moeilijk is dat risico door te verkopen (‘hedgen’). Er bestaan weinig financiële instrumenten die een gegarandeerd rendement boven inflatie leveren. Doordat de Nederlandse staat als een van de weinige ontwikkelde landen geen geïndexeerde obligaties uitgeeft, maakt het voor pensioenfondsen moeilijk inflatierisico af te dekken.

Conservatieve rendementen Het tweede probleem ligt in de eis van de demissionair minister (SZW) en De Nederlandsche Bank (DNB) om conservatieve rendementen op aandelen te nemen voor de berekening hoe hoog toekomstige inkomsten uit beleggingen zullen zijn en dus hoe hoog de dekkingsgraad werkelijk is. De meest recente studie stelt die premie op 3,7 procent per jaar over de afgelopen eeuw, veel andere studies schatten haar hoger. Natuurlijk is dat extra rendement niet gegarandeerd: die premie krijg je juist omdat zij niet gegarandeerd is, wat de naam risicopremie verklaard.

Dubbelop Maar die premie laag inschatten uit een “verstandig klinkend” conservatisme gaat voorbij aan de structuur van het toezichtkader voor pensioenen. Een fonds dat veel in aandelen belegt, moet corresponderend hogere buffers aanhouden om zich in te dekken tegen het verkeerd uitpakken van die beleggingen. Dat is verstandig, maar om daarbovenop nog eens dat extra rendement op aandelen ‘conservatief’ (voorzichtig) in te schatten is dubbelop.

Hogere loonkosten De demissionair minister (SZW) eist in zijn recente voorstel een risicopremie van 2,2 procent, 1,5 procentpunt lager dan die van 3,7 procent. Dat is meer dan een puur academisch debat. Door te rekenen met onrealistisch lage rendementen op aandelen betekent hogere pensioenpremies en dus hogere loonkosten. Dat is absoluut onwelkom tijdens het huidige uiterst fragiele herstel.

Economisch onbegrip De grootste verrassing van de huidige crisis is de meevallende werkloosheid; gezien de enorme groeivertraging had die (als de patronen uit het verleden zich herhaald hadden) zeker een procent of 3 hoger moeten zijn. Het Centraal Plan Bureau (CPB) schatte, op basis van die patronen, een jaar geleden dat de werkloosheid dit jaar naar 10 procent zou stijgen, de meeste economen waren het ruwweg, met die schatting wel eens. Maar de werkloosheid is nu nauwelijks 6 procent. Dit kan zo blijven of het zou alsnog fout kunnen lopen, we weten het niet. Maar zolang we dat niet weten is een flinke stijging in arbeidskosten levensgevaarlijk. Zeker wanneer die onnodig is, en gebaseerd op economisch onbegrip.

23

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend.

Interpolis verzekeringen

Juridisch spreekuur

ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl

Sieraden?

Collectiviteitsnummer is P88. Ziektekostenverzekeringen tel. 058-2345555

Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc.

Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964

FBTO verzekeringen

Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann, Tel. 020-6672555 Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555 Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555 Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected] Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734 Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734 Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel. 020-6672555 ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]

24

SUDOKU PUZZEL Puzzel 63

Puzzel 64





2



7







6



1



7







8







6











5

8











8



9







4







6

1



4





7



9

3

8



1











1





4

7







5

3

4





2







3



4















5













6

5



















2

8







8









3

7

1









9











4









4





7















6







5

1



8 2





OPLOSSING Puzzel 61 4

2

7

5

1

6 3

4

5



8

9

6

7

4

2

3

9 6

8

1 5 9

7

6

7 8 2

4

2

3

9

5

3 8 6 1

9

2

6 3 8 1 4

9 7 2 8

5

4

5 7 2 9

2 4 3

7

1

8

8

7

9 4 5 8

1

5

4 3 2

6

6

1 5 9

3

8

7

5 9 8 6

4

9

4 6

2

3

1 5 4 2 7 8 6 9

1

1 6

1

Puzzel 61

8

3

5

9

5 7

2

4

7

4 3 8

1

6



7



9

7

5

6

9



7

3 2

4

3

1

6



3 1 6 4 9 2

7

8



2 8 3 7 2

2

1

5 4

9

5 6 1 4 3

9

3 8 7 2

1

DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS

25

5

6 8 1

3

5

4

5

9

ABGP Ledenwerfactie € 19,95 eerste halfjaar! In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding. Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Maak nu gebruik van ledenwerf ACTIE en meld je aan als lid voor slechts € 19,95 voor het eerste halfjaar!* Daarna bedraagt de contributie € 11,25 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1416,00 bruto (per 1 juli 2010). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,60 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand. *) Bij lidmaatschap van minimaal 1 jaar en tevens het laatste jaar geen lid van de ABGP geweest.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar. Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer…………………………………………… Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............…………………… Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............…………………… Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............……………………………………………....................... Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......………………………………………… Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............…………………….................................................... Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP. De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven** D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)

Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................………………………………………………………………………………………………………….......... Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:……………………………………………………………….............................. Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........…………………… * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

Neem nu een abonnement op

Seaport Magazine

Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW

31 december. 1 januari t/m zij u nt loopt van h verlengd ten isc at *) Abonneme tom au t nt word zegt. Uw abonneme op er mb ve ór 1 no schriftelijk vó

Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar

Stuur nu de bon in en profiteer van deze eenmalige aanbieding!

Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine! Naam en voorletters: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Handtekening:

Kloosterberg 3 Postbus 1010 6436 ZG Amstenrade T +31 (0)46 442 53 00 F +31 (0)46 442 58 30 E [email protected] I www.seaport.eu

vriendendiensten schade verzekering

alarmcentrale

luier service

reis verzekering

internet consult

gezond iza.nl kraamzorg wachtlijst bemiddeling IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op. Maar we kunnen en willen nog veel meer voor u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook praktische diensten. Kijk voor meer informatie op www.iza.nl/vriendendiensten

| goed voor elkaar |