jaar ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar

ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

ABGP magazine

april 2010

Internationale Vakbeurs Incidentmanagement Crisisbeheersing & Rampenbestrijding

E

6e

D

Nieuwe Locatie

Evenementenhal Gorinchem

(nu volgens unieke full-service formule) dinsdag 22 juni t/m donderdag 24 juni 2010 Drie dagen lang hét middelpunt van de multidisciplinaire hulpverlening in de Benelux. Bezoekers

Medewerkers van o.a. de Brandweer, Ambulance, Het Nederlandse Rode Kruis, EHBO, Rijkswaterstaat, Defensie, Politie en overige hulpverleningsorganisaties zijn allen van harte welkom tijdens één van de beursdagen om zich compleet op de hoogte te stellen van alle ontwikkelingen binnen hun vakgebied.

Volledig verzorgd bezoek

Entreekaarten voor de Vakbeurs IVIC 2010 zijn op verschillende manieren te verkrijgen: 1. Via deelnemende bedrijven. Het actuele deelnemersoverzicht vindt u op onze website www.ivic.nl 2. Via de vakbladen Incident, Brand & brandweer, GRIP4, Safety, één-één-twee en Vakblad V&Vn Ambulancezorg. In het Juni-nummer van deze vakbladen vindt u een gratis toegangskaart. 3. Aan de kassa van het evenement. (kosten 20,00 euro per persoon) Entree is inclusief: • Gratis parkeren • Gratis beurscatalogus • Gratis gebruik van garderobe (zolang de voorraad strekt) • Gratis beursplattegrond (zolang de voorraad strekt) • Gratis hapjes en drankjes Dinsdag Woensdag Donderdag

Beursperiode

22 juni 2010 van 10.00 tot 17.00 uur 23 juni 2010 van 10.00 tot 22.00 uur (speciale vrijwilligersavond) 24 juni 2010 van 10.00 tot 17.00 uur

Meer info op WWW.IVIC.NL

IT I E

C

O

L

O

F

O

• Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

• Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

• Eindredactie F.R. Vos R. Hinse

• Redactie V. van Weelden J. Bronsdijk

• Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830

• Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

• DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

• foto’s Marja de Vries • Internet Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden.

N

Geachte leden, Het voorjaar is begonnen en of dit een voorboden is voor een hete (politieke) zomer wie zal het zeggen. Er is van alles gebeurd, kabinet gevallen, dus nieuwe verkiezingen en vergaande bezuinigingsvoorstellen van diverse politieke partijen. Dus er staat ons als werknemers nog het nodige te wachten want de politiek legt de rekening grotendeels bij werkend Nederland neer. Daarom beste ABGP leden wijs uw ongeorganiseerde collega’s erop dat de manier om je hier tegen te wapenen is om je te verenigen in een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP is en om uw belangen zo goed mogelijk te verdedigen en wordt LID dit kan via onze ledenwerfactie al voor € 19,95 voor de eerste 6 maanden want alleen SAMEN STAAN WE STERK. Mijn advies gewoon doen. Deeltijd werken Op 30 maart jl. heeft de Taskforce Deeltijd plus haar eindrapport uitgebracht. Doel van de Taskforce was om met aanbevelingen te komen om te bewerkstelligen dat de vele kleine deeltijdbanen die Nederland heeft, worden omgezet in grotere banen. In de praktijk worden die kleine deeltijdbanen vooral door vrouwen ingenomen. Nederland is hierin vrij uniek, maar zal met het oog op de vergrijzing de arbeidsparticipatie moeten zien te vergroten. Het rapport bevat een groot aantal aanbevelingen voor de overheid, bedrijven en instellingen, als ook voor sociale partners. (zie voor het volledige rapport: www.abgp.nl) Niet-controversiële onderwerpen In de Tweede kamer is vastgesteld dat het onderwerp onderhandse inbesteding van stedelijk OV (RET, HTM en GVB Amsterdam) NIET controversieel is. De partijen PvdA, SP, GL, PVV, D66, PvdD en lijst Verdonk hebben voorgestemd (dus: gestemd om het nietcontroversieel te laten zijn). De PvdA heeft daarna verzocht om het wetsvoorstel met spoed naar de Kamer te zenden, de voorzitter zal dit verzoek doorgeleiden naar de Minister verkeer en waterstaat. De ABGP is blij met deze ontwikkeling. Hoewel de verhoging van de AOW-leeftijd en de toekomstbestendigheid van de aanvullende pensioenen als controversieel zijn aangemerkt, zal de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid binnenkort wel zijn visie geven over de zogenaamde pensioenparameters. Deze bepalen met welke toekomstige rendementen pensioenfondsen mogen rekenen. De Tweede Kamer zal dit gewoon in behandeling nemen. Als pessimistische ramingen moeten worden gehanteerd, zoals DNB en het CPB willen, zal dit een enorme premiedruk geven. De ABGP is van mening dat hierbij uitgegaan moet worden van realistische ramingen op grond van historische reeksen. Binnenkort zal de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid ook nog diverse wetsvoorstellen naar de Tweede Kamer sturen. Een daarvan gaat over de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Het voorstel zal zijn om individuele ontslagen met wederzijds goedvinden, waarvan het aantal binnen een bepaald tijdsbestek de twintig overschrijdt, ook onder te brengen bij de WMCO. Dat wil zeggen dat dit aan betrokken vakbonden moet worden gemeld, zodat die actie kunnen ondernemen. De ABGP vindt dit een goede zaak, omdat in de praktijk door werkgevers misbruik kan worden gemaakt van de huidige regelgeving. Ook wil de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid de verjaringstermijn van vakantiedagen bij wet beperken. Reden hiervoor is dat het Europees Hof een uitspraak heeft gedaan dat de Nederlandse wetgeving strijdig is met Europese wetgeving op het terrein van opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte van werknemers. De Minister van sociale zaken en werkgelegenheid wil ervoor zorg dragen dat aanpassing van de wet per saldo geen meerkosten voor werkgevers zal opleveren en heeft al eerder laten weten daarom de vakantiewetgeving voor alle werknemers te willen aanpassen. Nu kan een werknemer volgens de wet de opname van wettelijke vakantiedagen nog vijf jaar uitstellen. De Minister van sociale zaken en werkgelegenheid wil deze termijn inkorten naar een periode van minder dan een jaar. De ABGP voorziet grote problemen in dit voorstel. Op 1 april j.l. zijn in kader van ‘de brede heroverweging’ door de ambtelijke werkgroepen bezuinigingsvoorstellen uitgewerkt (te zien op www.abgp.nl) die toch het ergste doen vrezen verder in dit magazine is een artikel aan dit onderwerp gewijd. Met vriendelijke groeten

Rob Hinse voorzitter

3

ORakel Betrek werknemers bij de RI&E Sommige risico-inventarisatie en -evaluaties (RI&E’s) worden opgesteld zonder dat daar één directbetrokkene aan te pas komt. Het laat zich raden dat de kwaliteit en het draagvlak dan al snel te wensen overlaten. Een actieve ondernemingsraad kan zorgen dat de RI&E een praktisch en gedragen instrument wordt. Bijvoorbeeld door het betrekken van de werknemers bij de inventarisatie van knelpunten en oplossingen.

RI&Eonderzoek en over het informeren van werknemers over het plan van aanpak en de voortgang van dat plan.

Tot slot: De kans is groot dat eind 2010 de wettelijke bepaling weer gaat gelden dat een werkgever aan iedere werknemer inzage dient te verlenen in de RI&E. Op verzoek hoort een medewerker ook een kopie van de RI&E te ontvangen. Deze bepaling was sinds 2007 vervallen, maar keert weer terug in de Arbowet.

Werkvloer onvoldoende betrokken bij RI&E Door onderzoek is in2003 al geconstateerd dat het droevig gesteld is met de inbreng van werknemers bij de RI&E. Zo was slechts 16 procent van de werknemers gevraagd om mee te denken over maatregelen en was 70 procent niet op de hoogte gebracht van de uitkomsten van de RI&E. Tegelijkertijd toonde de onderzoeker aan dat de kwaliteit van de RI&E aantoonbaar stijgt als werknemers er een stem in hebben. Er is een behoorlijke kans dat de situatie sinds het onderzoek niet is verbeterd. Met de komst van allerlei digitale RI&E-instrumenten is het immers nog eenvoudiger geworden om zonder inschakeling van werknemers een RI&E-rapport op te stellen.

Werknemersinbreng Er zijn verschillende manieren en momenten om werknemers bij de RI&E te betrekken. Ten eerste ligt het voor de hand om op alle afdelingen werknemers naar hun eigen ervaringen en ideeën te vragen. Dat betekent dat degene die de risicoinventarisatie uitvoert (een externe arbodeskundige of de interne preventiemedewerker) voldoende tijd dient in te bouwen om diepgaand met uiteenlopende werknemers te spreken; van hoog tot laag en afkomstig van alle afdelingen. Sommige ondernemingsraden wijzen op de afdelingen aan welke werknemers daarvoor de meest geschikte personen zijn. Het is overigens bijzonder wijs om de medewerkers niet alleen naar arboknelpunten te laten vragen, maar ook naar de mogelijke oplossingen die zij zien.

Wat zegt de wet? In een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) legt een werkgever alle arboknelpunten in de organisatie vast en geeft aan welke maatregelen daarbij genomen moeten worden.

Dat geldt ook voor de tweede manier van werknemersbetrokkenheid; de vragenlijst. Ga als OR vooraf goed na of de vragenlijsten goed aansluiten bij de werkpraktijk. Maak van tevoren ook afspraken hoeveel werknemers zo’n lijst toegestuurd krijgen. Verder is het raadzaam om af te spreken dat de werkgever de concept-RI&E op de afdelingen laat bespreken. Uiteraard nemen de afdelingen dan met name dat deel van de RI&E onder de loep dat hun eigen werkzaamheden aangaat. De reacties worden vervolgens in de definitieve RI&E verwerkt. Deze werkwijze kan herhaald worden bij het conceptplan van aanpak, dat na de RI&E wordt opgesteld.

De Arbowet schrijft nergens voor dat werknemers betrokken moeten worden bij de totstandkoming van een RI&E. Wel heeft de OR tweemaal instemmingsrecht: helemaal aan het begin als de werkgever een voorstel maakt hoe het RI&E-onderzoek gaat verlopen, en aan het eind als het conceptplan van aanpak gereed is. En in beide gevallen kan de OR, met argumenten en het sterke instemmingsrecht in de hand, afspraken maken over betrokkenheid van werknemers. Zoals over het raadplegen van werknemers bij het

Bij een goede uitvoering zal deze interactieve manier van werken ertoe leiden dat werknemers zich meer bewust worden van hun eigen arbeidsomstandigheden, dat ze zich gehoord voelen, en dat de RI&E en het plan van aanpak enorm aan kwaliteit en draagvlak winnen. WerkBron: Praktijkblad Ondernemingsraad april 2010.

4

Wat als de OR in de berm wordt gedrukt? Of je nu als voetganger op een zebrapad wordt gehinderd door een scooter of als fietser wordt gesneden door een rechtsafslaande auto: het is nooit leuk als een ander jou onrechtmatig verhindert te doen wat jou goeddunkt. Dat is ook zo als de bestuurder de ondernemingsraad opzij zet en zijn eigen pad volgt.

tal externe adviseurs vond de OR het volgende dubbelspoor. In de eerste plaats zocht de OR of hij in dit vraagstuk een formele bevoegdheid had. Dat leek op het eerste gezicht niet zo te zijn, want een non-concurrentiebeding is op zich niet instemmingsplichtig. Daar op werd de volgende redenering gevonden. Door de overtreding van het non-concurrentiebeding te beschouwen als een grond voor ontslag op staande voet, wijzigt de ondernemer het ontslagbeleid. En dat is wel instemmingsplichtig (art 27.1.e). In de tweede plaats besloot de OR zich niet uitsluitend van de WOR afhankelijk te maken en de omstandigheid dat de werkgever de OR als discussieplatform genegeerd had evenals het gegeven dat hij zich tegen de eigen werknemers weinig netjes gedroeg, ook zwaar te laten wegen.

Werkgever overstag Daarop stelde de ondernemingsraad de volgende actielijst op: • •

Zo vonden de werknemers van een bouwmarkt op een zaterdagochtend een envelop van hun werkgever in de bus. De envelop bevatte een nieuwe arbeidsovereenkomst en een kort briefje met het verzoek die arbeidsovereenkomst getekend terug te sturen. De nieuwe arbeidsovereenkomst zou de oude vervangen. Verder geen uitleg, geen verklaring, niets. Een wakker OR-lid vergeleek het nieuwe document met haar oude en vond de verschillen. In de nieuwe arbeidsovereenkomst was, in tegenstelling tot de oude, een non-concurrentiebeding opgenomen. Tevens was de bepaling opgenomen dat overtreding van dat non-concurrentiebeding beschouwd werd als een dringende reden tot ontslag (op staande voet).

Wij vragen een spoedoverleg met de bestuurder aan. Daarop geven wij een dubbele boodschap af, namelijk dat het sturen van de brief aan de werknemers geen pas gaf en het bovendien een instemmingsplichtig besluit betreft. Wij sturen een boodschap aan alle werknemers om voorzichtigheid te betrachten bij het getekend terugsturen van de nieuwe overeenkomst, aangezien er een adder onder het gras zit.

Het tweede actiepunt kon worden ingetrokken omdat de bestuurder tijdens het spoedoverleg al na een half uur overstag ging. Alle medewerkers kregen een tweede brief, ditmaal met de boodschap dat de eerste brief als niet verzonden kon worden beschouwd.

Dubbelspoor Dergelijke documenten naar de individuele werknemers sturen in hun vrije weekend is een in menig opzicht weinig fraaie manoeuvre. Een non-concurrentiebeding kan voor de werknemer verstrekkende gevolgen hebben. De wetgever heeft het aangaan van een dergelijk beding, niet voor niets, met waarborgen en voorwaarden omkleed. Zo’n bepaling wegmoffelen in een nieuwe arbeidsovereenkomst in de hoop dat de individuele medewerkers wel zullen tekenen, hoort gewoon niet. Bovendien voelde de ondernemingsraad zich opzij gezet. Wat had nu meer voor de hand gelegen dan het bespreken van dit voornemen in de overlegvergadering? Maar goed, nu de zaken eenmaal zo lagen vroeg de OR zich af wat wijs handelen was. Samen met een aan-

5

Wat als de OR niet krijgt wat hij vraagt? Het behoort tot de minder mooie ervaringen van ondernemingsraden om, bijvoorbeeld tijdens een reorganisatie, de knopen te moeten tellen. Wat je krijgt, is niet wat je wou hebben, maar te mooi om af te wijzen.

in zijn eentje een sociaal plan kon afkondigen, maar dat zo’n plan wel soberder zou zijn dan het huidige. Hij zou de toeslag bijvoorbeeld ook in vijf jaar kunnen afbouwen. Daarop ging de OR overstag.

Grootste voordeel Iedere OR maakt wel eens een situatie mee waarin hij moet kiezen uit twee kwaden. Vaak leidt dat zelfs tot fikse interne ruzies. Wat is dan wijs? De sleutel die op alle sloten past, bestaat niet, maar er zijn wel een paar handvatten te geven. In de eerste plaats: fixeer je niet op de minpunten, kijk ook goed naar de voordelen van het voorliggende plan. OR’en hebben nogal eens de neiging vooral te kijken naar de mensen die erop achteruitgaan. Er bestaat een gouden regel: kies voor het grootste voordeel voor het grootste aantal mensen. Op die gouden regel bestaat één uitzondering: de regeling moet wel voor ieder individu billijk zijn. Een apert onrechtvaardige behandeling van een handjevol mensen kan nooit worden goedgepraat door praktisch voordeel voor veel anderen.

Knopen tellen is geen leuke bezigheid. Maar je ontkomt er niet aan als de werkgever je veel heeft toegezegd, maar net niet datgene wat je graag had gehad. De neiging is dan groot om evenmin toe te geven, zeker als je de hakken stevig in het zand hebt gezet. Maar aan de andere kant: een negatief advies geven over een plan dat voor veel werknemers waardevolle kanten heeft, kan eigenlijk ook niet.

In de tweede plaats: probeer voor de mensen die erop achteruitgaan een ‘sterfhuisconstructie’ te maken: zittende mensen behouden hun rechten, nieuwe collega’s vallen onder de nieuwe regeling. Als dat niet lukt: probeer een overgangsregeling te maken. Vooral belangrijk is het om te zorgen dat er een beroepsprocedure komt. Het is van belang dat collega’s die menen dat zij onrechtvaardig behandeld zijn, de gelegenheid krijgen om ergens hun recht te gaan halen.

Bevroren toeslag Een middelgroot bedrijf wilde reorganiseren. De OR zorgde samen met de vakbond voor een mooi sociaal plan. In dat sociaal plan was geregeld dat alle ‘boventallige’ medewerkers een passende functie aangeboden zouden krijgen en dat iedereen die niet herplaatst kon worden, een outplacementtraject zou krijgen. Alleen in uiterste noodzaak zou iemand ontslag krijgen. Hij of zij kreeg dan anderhalf keer de kantonrechterformule mee. Werknemers met een nieuwe functie kregen een salarisgarantie. Wie een baan buiten de deur vond die lager betaalde, kreeg het verschil bijgepast. Iedereen blij? Nee, de OR was ontevreden. Die onvrede betrof de vorm van de salarisgarantie. De OR had zich stevig vastgebeten in de wens dat iedereen die er in salaris op achteruitging een toeslag voor het leven zou krijgen die gewoon meegroeide met de collectieve loonsverhoging. De directie wilde uitsluitend een ‘bevroren’ toeslag. Na weken steggelen zei de directie dat hij natuurlijk ook

Hoe houdt de OR de regie? Menig ondernemingsraad kent het gevoel dat zaken soms door zijn vingers heen glippen

ken die, zo blijkt later, niet aan de OR zijn voorgelegd. Onderstaand een aantal tips om in dergelijke situaties als OR beter de regie over de betreffende onderwerpen te houden.

Een goed voorbereide overlegvergadering blijkt achteraf toch niet zo succesvol. Afspraken tussen OR en bestuurder die niet helemaal uit de verf komen. Of za-

6

doen, welke acties hij uit gaat zetten en wanneer de OR hier een terugkoppeling van krijgt. Leg deze afspraak vervolgens vast in het verslag van de overlegvergadering. Ditzelfde geldt voor uitspraken als ‘ik leg het neer bij P&O’, of ‘we moeten hier als organisatie inderdaad eens wat mee gaan doen’.

5. Initiatieven van de OR Soms gebeurt het dat een bestuur der zich wel kan vinden in een voorstel van de OR, maar niet in het moment waarop de OR met het voorstel komt. Bespreek dan met de bestuurder wanneer het wel een goed moment is om het voorstel in de praktijk te brengen. Zorg dat het idee op het afgesproken tijdstip inderdaad weer op de agenda van de overlegvergadering komt.

1. Bespreking van de algemene gang van zaken

6. Haalbare deadlines

Hierbij moet de bestuurder aangeven welke ontwikkelingen hij de komende periode in de organisatie ziet. Op basis hiervan kunnen OR en bestuurder vaststellen op welk moment de OR bij deze ontwikkelingen betrokken wordt en welke rol de OR hierbij kan en wil vervullen. Vraag vooraf aan de bestuurder zijn gesprekspunten. Bedenk welke rol de OR bij de verschillende thema’s wil vervullen en wat hij hiervoor nodig heeft. Zo kunnen OR en bestuurder tijdens dit overleg concrete afspraken maken.

Geeft een bestuurder aan iets voor een bepaalde datum aan te leveren, vraag dan of die datum inderdaad haalbaar is. Geef vervolgens twee weken voor het verstrijken van de deadline een berichtje aan de bestuurder om hem aan de afspraak te herinneren. Zo merkt de bestuurder dat het voor de OR een belangrijke kwestie is waar hij niet zomaar onderuit kan.

2. Vooronderzoek en vaststellen criteria OR Vraag door wanneer de bestuurder aankondigt dat hij met nieuwe onderwerpen aan de slag gaat. Stel vast welk doel de bestuurder hiermee voor ogen heeft en op welke termijn het gaat spelen. Bespreek binnen de OR welke rol de OR hierbij wil vervullen. Verzamel achtergrondinformatie over dit onderwerp en stel vast welke criteria de OR op voorhand al kan stellen aan het nieuwe thema. Geef deze criteria mee aan de bestuurder, zodat hij ze bij de uitwerking van zijn plannen mee kan nemen. Deel mee welke rol de OR voor zichzelf ziet weggelegd en maak hier concrete en opvolgbare afspraken over.

3. Voorbereiding overlegvergadering

7. Verschil van mening

Besteed voldoende tijd aan het voorbereiden van de overlegvergadering. Stel vooraf vast welke doelen de OR in het overleg wil bereiken, welke toezeggingen hij van de bestuurder wil krijgen en welke vragen hij aan de bestuurder heeft. Bepaal ook welke informatie de OR in het overleg kwijt wil. Welke signalen heeft de OR vanuit de organisatie gekregen en hoe kan de OR deze het beste aan de bestuurder terugkoppelen. Zorg ervoor dat zaken die de OR aanhaalt goed onderbouwd zijn. Benoem ook welke situatie in stand blijft wanneer de bestuurder de situatie niet ter hand neemt.

Het kan zijn dat de OR een voorstel doet aan de bestuurder, maar dat de bestuurder aangeeft het niet eens te zijn met dit voorstel. Onderzoek dan of de bestuurder zich wel kan vinden in het uiteindelijke doel dat de OR met zijn voorstel wil bereiken. Het kan zijn dat de bestuurder het doel van de OR wel onderschrijft, maar zich niet kan vinden in de wijze waarop de OR dit doel denkt te bereiken. Is dit het geval, brainstorm dan met de bestuurder welke andere opties er zijn om het gezamenlijke doel te realiseren. Maak heldere afspraken over het verloop van het traject.

4. Vage toezeggingen

8. Werken met projectgroepen

Neem tijdens de overlegvergadering geen genoegen met vage toezeggingen. Zegt een bestuurder iets ‘mee te nemen’, vraag dan wat hij hiermee concreet gaat

In sommige organisaties is het gebruikelijk dat men voor iedere nieuwe ontwikkeling een projectgroep in

7

10. Evaluatie en toetsingscriteria

het leven roept. Spreek met de bestuurder een vaste werkwijze voor projectgroepen af. Hoe vindt de samenstelling hiervan plaats, hoe worden dergelijke projectgroepen samengesteld, hoe ziet de opdrachtformulering er uit en wie is eindverantwoordelijke voor het bereiken van de gewenste resultaten. Spreek ook af hoe de OR geïnformeerd blijft over de werkzaamheden van de projectgroepen en welke rol de OR eventueel vervult.

Spreek bij ieder belangrijk onderwerp af wanneer een evaluatie plaatsvindt en welke toetsingscriteria de OR graag meegenomen ziet. Stel bij complexe trajecten in overleg met de bestuurder vast tijdens welke overlegvergaderingen de bestuurder een tussentijdse stand van zaken geeft over de nieuwe ontwikkeling.

11. Actiepuntenlijst

9. Ontvang het definitieve besluit van de bestuurder

Werk met een actiepuntenlijst van zaken die OR en bestuurder met elkaar afspreken. Deze actiepuntenlijst kunnen OR en bestuurder tijdens iedere overlegvergadering doornemen en actualiseren. Bovendien kunnen het DB en de bestuurder de actiepuntenlijst hanteren bij het agendaoverleg. Dit is een mooi moment om openstaande actiepunten onder de aandacht te brengen.

Na het uitbrengen van het advies of oordeel van de OR op een voorgenomen besluit is de bestuurder verplicht schriftelijk zijn definitieve besluit aan de OR mee te delen. Doet de bestuurder dat niet, dan kent de OR het uiteindelijke besluit van de bestuurder niet. Hierdoor kan de OR niet bepalen of de bestuurder zich aan zijn advies of oordeel houdt en welke vervolgacties eventueel nodig zijn. Deelt een bestuurder zijn definitieve besluit niet mee, spreek hem hier op aan.

Veel overtredingen bij duikteams brandweerkorpsen Bij vrijwel alle brandweerkorpsen met een duikteam constateerde de Arbeidsinspectie tijdens controles veel overtredingen. De veiligheid van de duikers schoot op essentiële punten tekort.

Gebrekkige kennis Noodzakelijke duikkennis ontbrak en er was nauwelijks besef van de risico’s. Bij de nacontroles bleek dat veel korpsen al voortvarend zijn begonnen om de problemen aan te pakken.

Specifieke risico’s Het beroep van duiker brengt specifieke risico’s met zich mee, zoals kou, slecht zicht, lastige communicatie en de afhankelijkheid van ademluchtapperatuur en andere duikuitrusting. Bij brandweerduikers komen daar nog tijdsdruk en stress bij als iemand dreigt te verdrinken. Sinds 2000 zijn er acht ernstige ongevallen gebeurd in deze sector, waarbij drie duikers om het leven kwamen. Dat is een hoog aantal ongelukken op de kleine groep van zo’n 1.200 brandweerduikers.

Geen maatregelen Van deze ongelukken had de branche weinig geleerd, bleek vorig jaar uit de inspecties. Om veilig te kunnen duiken, moeten de risico’s bekend zijn en maatregelen

8

daartegen worden getroffen. Ook moeten de werkinstructies aan de situatie zijn aangepast. Daaraan ontbrak het bij vrijwel alle korpsen. Enkele korpsen duiken bijvoorbeeld regelmatig in diep water, maar hebben niet vastgesteld hoe een duiker in noodgevallen veilig boven moet komen. Dat is wel nodig, omdat opstijgen vanuit de diepte andere maatregelen vergt dan opstijgen na een ondiepe duik. Ook waren de waterkaarten vaak onvolledig of niet actueel. Hierop staat per duiklocatie informatie over de diepte, de stroomsnelheid, het zicht onder water en eventuele scheepvaartroutes.

De duikuitrusting (maskers, loodgordels, trimvesten) was meestal technisch wel in orde, maar over gebruik en onderhoud hiervan bleek vaak te weinig kennis van zaken aanwezig. Verschillende korpsen hadden bijvoorbeeld voor alle duikers een loodgordel met hetzelfde gewicht, terwijl dit moet worden aangepast aan het totaalgewicht van de duiker en zijn uitrusting. Bij de inzet van boten waren vaak de schroefbladen van de buitenboordmotor niet afgeschermd. Als een duiker hiermee in aanraking komt, veroorzaakt dat ernstig letsel.

Ontbreken noodzakelijke duiktechnische kennis en vaardigheden Bij driekwart van de korpsen ontbraken noodzakelijke duiktechnische kennis en vaardigheden. Zo wisten duikers bijvoorbeeld niet dat ze op grotere diepten meer lucht verbruiken of dat het schadelijk is om te vaak of te kort achter elkaar verschillende duiken te maken. Ook komt in oefenduiken onvoldoende aan bod wat een duiker moet doen als hijzelf of een collega-duiker in nood verkeert.

Forse investeringen De situatie was bijzonder zorgwekkend en vergt forse investeringen. Maar bij de korpsen is het besef doorgedrongen dat ze serieus met hun eigen veiligheid aan de slag moeten. Ook diverse andere betrokken partijen hebben inmiddels initiatieven ontplooid. Zo zijn bijvoorbeeld de brandweer duikexamens aangescherpt. Veel korpsen hebben hieraan inmiddels al deelgenomen. De Arbeidsinspectie controleert dit jaar of de veiligheid inderdaad is verbeterd.

Geen onderhoud

Het rapport van de arbeidsinspectie staat op www.abgp.nl Bron:arbeidsinspectie

Waarde van de WOR Wet geeft OR meer dan alleen rechtsbescherming

met elkaar niet uitkomt dan geeft deze wet een objectief houvast. Naleving daarvan is desnoods via de rechter af te dwingen en dat maakt de OR heel wat minder afhankelijk van de goede wil van de bestuurder. Veel OR-trainers gebruiken de WOR echter als een receptenboek voor het functioneren van de ondernemingsraad. Procedure wordt dan belangrijker dan inhoud. De OR gaat op zijn strepen staan en de bestuurder wil zich de les niet laten lezen.

Nu de Wet op de ondernemingsraden vorig jaar stilletjes haar dertigjarig bestaan heeft gevierd, is het goed eens te kijken naar de betekenis ervan voor de praktijk van de vertegenwoordigende medezeggenschap in bedrijven en instellingen. En wel vanuit het belang van OR’s waarvoor deze wet is opgesteld. Wat heeft de OR aan deze wet?

Grote lijnen De WOR legt in grote lijnen vast hoe de medezeggenschap in organisaties minimaal geregeld moet zijn. Daar hoeven partijen zich niet aan te houden, maar als je er

Vier bevoegdheden De WOR geeft de OR vier bevoegdheden. De verplichting

9

van de bestuurder om de raad om advies of instemming te vragen, doet zich alleen in een aantal in de wet met name genoemde gevallen voor. Zij krijgen in de praktijk echter te veel nadruk. Er zijn zelfs OR’s die de lust tot welke in- of uitspraak dan ook verliezen als een voorstel niet advies- of instemmingsplichtig is. Volkomen onrecht, want de andere bevoegdheden van de OR, het informatie en het overlegrecht, zijn altijd aan de orde.

Overleg centraal geplaatst De Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft het overleg met de bestuurder centraal geplaatst. Wellicht is dit de bron van de algemeen verbreide misvatting dat het zwaartepunt van de medezeggenschap in de overlegvergadering ligt. Natuurlijk wordt daar veel beklonken. Maar daar gaat, als het goed is, een beïnvloedingsproces aan vooraf. En het is een gemiste kans als de or die beïnvloeding uitsluitend in de overlegvergadering situeert.

intensief gebruik van dit recht. Het met regelmaat en ongevraagd geïnformeerd worden over het algemene reilen en zeilen van de onderneming is onmisbaar voor het OR-werk. Het zorgt ervoor dat de raad inzicht heeft in de achtergronden van allerlei ontwikkelingen en weet welke besluitvormingsprocessen er lopen.

Faciliteiten De WOR geeft de OR-leden niet alleen rechtsbescherming, maar ook een werkbaar niveau aan faciliteiten en voorzieningen. Als die wettelijke basis er niet was, dan zou er weinig terecht komen van de uitoefening van de bevoegdheden. Bron: OR informatie, januari/februari 2010

Overlegrecht De WOR behandelt het initiatiefrecht bijna terloops als een onderdeel van het overlegrecht. Terecht, want van echt overleg kan alleen sprake zijn als beide partijen voorstellen doen en initiatieven ontwikkelen. Ook het schriftelijk recht op het doen van voorstellen leidt – hoe kan het anders – tot overleg tussen OR en bestuurder. Het initiatiefrecht is niets anders dan een vanzelfsprekend recht op het ongevraagd adviseren over een onderwerp dat de or daarvoor van voldoende belang acht.

Informatierecht De WOR kent de OR een groot aantal informatierechten toe. Feitelijk heeft hij recht op alle informatie die hij gezien zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Menig OR maakt

bezuinigingsvoorstellen van twintig ambtelijke werkgroepen Brede heroverweging: een brei aan bezuinigingsvoorstellen van twintig ambtelijke werkgroepen Op 1 april jl. hebben twintig ambtelijke werkgroepen onder de noemer van ‘de brede heroverweging’ hun lang verwachte rapporten uitgebracht over de vraag op welke wijze netto 20% bezuinigd kan worden op de collectieve lasten voor de verschillende beleidsterreinen. (de volledige rapporten zijn te zien op www.abgp.nl). In het algemeen moeten we constateren dat het kabinet heeft nagelaten één of meerdere commissies in te stellen, die ook kijken op welke wijze in Nederland de economische groei kan worden bevorderd. Economische groei betekent hogere inkomsten voor de overheid, waardoor minder bezuinigingen op de collectieve

lasten nodig zijn om de overheidsfinanciën weer op orde te krijgen. Het zou niet alleen om bezuinigingen moeten gaan, maar ook om het bevorderen van economische bedrijvigheid, het bevorderen van koopkracht. Bovendien is er ook nauwelijks gekeken naar de consequenties van al die bezuinigingsvoorstellen. Een eenzijdige focus op een bezuinigingsdrift kan wel eens een averechts effect hebben op de economische groei van Nederland. Veel van de voorstellen treffen de burgers en dan in het bijzonder de middengroepen en de wat hogere inkomens (en dan hebben we het niet over de topinkomens van bijvoorbeeld bestuurders uit het bedrijfsleven). Als het gaat om de consumentenbestedingen zijn dit precies de groepen, die de ruggengraat van de economie vormen.

10

Werknemer krijgt weer recht op inzage in RI&E Werknemers moeten vanaf 1 januari 2011 de Risico-inventarisatie van hun bedrijf kunnen inzien. De ministerraad heeft op voorstel van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met een daartoe strekkend wetsvoorstel. Daarnaast kunnen werkgevers met maximaal 25 werknemers vanaf 1 januari 2011 afzien van een deskundige bij het opstellen en evalueren van risico’s in hun bedrijf. Dat mag alleen als zij gebruik maken van een erkend RI&E-instrument van de branche. De werkgever beschrijft in de risico inventarisatie de risico’s die het werk met zich mee kan brengen en zet de maatregelen die het bedrijf neemt in het Plan van Aanpak. Elke werkgever is verplicht een risico inventarisa-

tie op te stellen. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. De vereenvoudiging van de risico inventarisatie verlaagt de administratieve lasten voor kleine werkgevers. Bedrijven die gebruikmaken van een standaardmodel voor het opzetten van de risico inventarisatie zoals in de cao opgenomen, hoefden al geen toetsing meer te laten uitvoeren door een deskundige. De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer. Bron: SZW.nl.

Neem als OR zelf het initiatief Tijdens een overlegvergadering geeft u ongetwijfeld wel eens een suggestie. Of doet u een alternatief voorstel. Daarmee maakt u al gebruik van het mondeling initiatiefrecht. Het schriftelijk initiatiefrecht stelt u in staat om ook buiten het overleg om met voorstellen te komen. De WOR geeft u ruimschoots de gelegenheid om met eigen initiatieven te komen. Dat kan in een overlegvergadering, wanneer u zelf met ideeën komt en zo gebruik maakt van het mondeling initiatief recht. Maar ook buiten de vergadering om heeft u veel mogelijkheden. Het schriftelijk initiatiefrecht is een sterk middel als u het goed gebruikt.

Wat levert het op? De naam zegt het al: dit recht geeft u heel veel ruimte voor eigen initiatief. Dat betekent dat u onderwerpen op de agenda kunt zetten, die voor de directie nog geen prioriteit hebben. Of waarvoor nog helemaal geen aandacht is. Doet u dit schriftelijk, dan krijgt u ook een papieren toelichting terug. Bovendien komt het onderwerp gegarandeerd in één vergadering aan de orde. Uw voorstel krijgt zo alle aandacht.

Spelregels uit de WOR De WOR geeft een aantal regels voor het schriftelijk initiatief recht. • U moet uw voorstel schriftelijk indienen en voorzien van een toelichting • Uw voorstel wordt in tenminste één overlegvergade ring besproken • Vervolgens zet de werkgever op papier of en in hoe verre hij uw voorstel overneemt en waarom (niet).

Een goede voorbereiding… Uw succesfactor hangt af van een gedegen voorbereiding. Het is niet zinvol om ieder willekeurig onderwerp op eigen initiatief en met de grootste regelmaat bij uw directie aan te kaarten. Op die manier kan veel werk voor niets zijn. We zetten een handige werkwijze voor u op een rijtje. In vijf stappen brengen we u naar een succesvol initiatief.

Foto 10.01

Wat zegt de wet? Lees ook artikel 23 van de WOR over het schriftelijk initiatief

In vijf stappen naar een succesvol initiatief Wilt u aan de slag met het schriftelijk initiatief? Dan is een goede voorbereiding het halve werk. Schat uw kansen goed in en stem de aard van het voorstel af op de houding van de directie. Vijf stappen om tot een succesvol voorstel te komen. Met de volgende vijf stappen komt u op een gedegen manier tot een voorstel dat een grote kans van slagen heeft.

11

1. Wat vindt u zelf belangrijk? Stel uw eigen verlanglijstje op. Wat kan volgens u beter? En waar wilt u zich echt voor inzetten? Zet uw wensen in volgorde van prioriteit. Voorkom dat u steeds achter iedere actualiteit aanjaagt en houd de regie in eigen hand.

2. Verdiep u in het onderwerp Wat weet u van de zaak die u aan de orde wilt stellen? Ga na wat er in de onderneming speelt op dit gebied en gebruik daarvoor uw informatierecht. Vraag uw achterban wat zij van het onderwerp vinden.

3. Verdiep u in uw werkgever Wat vindt de directie eigenlijk van het onderwerp? Een voorstel heeft meer kans van slagen als u kunt aansluiten bij de prioriteiten en ideeën van het management. Bovendien kunt u zo uw voorstel scherpstellen. Zet het onderwerp eerst eens op de agenda van een overlegvergadering en peil de bereidheid van de directie om iets met het onderwerp te doen.

4. Bepaal uw doel Stel vast wat u uiteindelijk op de lange termijn wilt bereiken en bepaal wat u nu met het schriftelijk initiatief wilt bereiken. Zie dat laatste als een eerste stap. Bepaal uw eerste stap op basis van de houding van het management. Beter in meerdere stappen slagen dan in één grote stap uw eigen glazen ingooien en werk voor niets doen.

5. Formuleer uw voorstel Als uw werkgever na een eerste verkenning het onderwerp zelf oppakt, heeft u het relatief makkelijk. U spreekt dan termijnen af en u bewaakt de uitvoering. Maar wat als uw directie tegen uw suggesties is, of twijfelt? Afhankelijk van haar houding kunt u de juiste stappen zetten.

Uw werkgever is tegen Stel in dat geval een voorbereidend initiatief op en verwijs naar de wet: artikel 23, lid 3. Motiveer uw voorstel en stel een datum van overleg vast waarin u uw voorstel wilt bespreken. Geef aan dat u bereid bent om uw voorstel verder uit te werken.

zijn twijfels? Stel dan een uitnodiging tot een te nemen besluit voor. Ook hier motiveert u uw voorstel en stelt u een datum tot verder overleg vast. U verwijst verder naar een toekomstig advies- of instemmingsrecht als het tot een voorgenomen besluit komt. Geef ook de criteria aan waarop u als OR een positief advies of instemming zult geven.

Geen prioriteit voor uw werkgever Is uw werkgever wel voor uw suggesties maar vindt hij het op dit moment niet zo belangrijk? Stel dan een voorgenomen besluit op en volg dezelfde procedure als in de andere gevallen. Geef in dit geval aan wat de te verwachten gevolgen voor het personeel zijn. En welke maatregelen genomen moeten worden in verband met die gevolgen. Zo maakt u de urgentie van uw onderwerp duidelijk.

Checklist: Formuleren van een initiatiefvoorstel Met het initiatiefrecht kunt u onderwerpen op de agenda zetten, die voor de directie geen prioriteit hebben. Het schriftelijk initiatiefrecht is een sterk middel als u het goed gebruikt. Aan de hand van onderstaande checklist kunt u een goed initiatiefvoorstel formuleren. • • • • • • • • •

Beschrijf duidelijk waarom de OR een initiatiefvoorstel indient. Geef aan welke situatie de bestuurder in stand houdt als hij het voorstel niet overneemt. Controleer of de argumenten van de OR steekhoudend zijn en kloppen. Let op dat de OR niet te veel argumenten inzet. Liever een paar sterke argumenten dan een rij zwakke. Bedenk dat het hanteren van feiten zwaarder weegt dan het hanteren van meningen. Meningen zijn te weerleggen, feiten bijna niet. Maak waar mogelijk gebruik van hard cijfermateriaal. Hier kan een bestuurder niet omheen. Weet de OR dat de bestuurder niet snel enthousiast is voor het initiatiefvoorstel, geef dan eerst de argumenten aan en vervolgens het standpunt van de OR. Denkt de OR dat de bestuurder wel oren naar het voorstel van de OR zal hebben, dan kunt u eerst het standpunt van de OR vermelden en vervolgens zijn argumenten.

Uw werkgever twijfelt Is uw werkgever niet principieel tegen, maar heeft hij zo

Vier vragen over agressie op het werk De cijfers over agressie en geweld op de werkvloer blijven in Nederland de laatste jaren stabiel. Dit blijkt uit TNO onderzoek het gebied van werkgerelateerde agressie. Pesten en agressie kunnen er evenwel behoorlijk inhakken. Hij enquêteert jaarlijks werkgevers en werknemers over de arbeidssituatie.

Wat is agressie op de werkvloer? ‘In ons onderzoek onderscheiden we intimidatie, lichamelijk geweld, seksuele intimidatie en pesten. Daarbij maken we onderscheid tussen ongewenst gedrag door ‘externen’ (zoals klanten, patiënten, passagiers en leerlingen) en door collega’s. Agressie is een koepelterm voor al dit ongewenste

12

gedrag. We spreken van agressie als een werknemer fysiek of psychisch wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen. Dat kan op het werk zelf zijn, bij een klant of onder andere omstandigheden die gerelateerd zijn aan het werk, zoals bedreiging door een klant thuis.’

Uit welke beroepsgroepen komen de meeste meldingen? ‘Het zal geen verrassing zijn dat vooral de gezondheidszorg, het openbaar vervoer, de politie en hulpdiensten, maar ook docenten, winkeliers en bejaardenverzorgers in de top tien staan. Met name dienstverlenende organisaties krijgen ermee te maken, waarbij sprake is van intensief klantcontact.’

Wat kunnen de gevolgen zijn? ‘Agressie tast de productiviteit van werknemers aan en kan serieuze gevolgen hebben voor hun gezondheid, ook op lange termijn. Agressie door collega’s lijkt grotere consequenties te hebben voor het welzijn van werknemers dan agressie door externen. Het is immers op jou als persoon gericht en het keert dagelijks terug, in tegenstelling tot bijvoorbeeld een incident met een agressieve zwartrijder. Agressie kan leiden tot minder werkplezier, onverschilligheid, slechter functioneren, verzuim, burnout klachten en soms ook tot een posttraumatisch stresssyndroom. Het is bekend dat pesten zelfs kan lei

den tot suïcide, maar dat lijkt in Nederland gelukkig zelden voor te komen.’

En de cijfers? ‘In Europa staan per jaar 21 miljoen mensen bloot aan fysiek geweld door externen op de werkvloer. In Nederland zijn dat er 450.000. Liefst anderhalf miljoen van de zeven miljoen werknemers in Nederland zeggen geïntimideerd te zijn. Honderdduizend werknemers per jaar worden structureel gepest door collega’s en/of leidinggevenden. Deze cijfers lijken sinds 2005 overigens stabiel, in tegenstelling tot wat veel berichtgeving suggereert.’ Bron: ANP.

Tips bij ongewenst gedrag In de Arbowet is vastgelegd dat er binnen een bedrijf verplicht beleid gevoerd moet worden om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken.

Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt verstaan: “De factoren die direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen”.

Wat zegt de wet? Behalve dat het verplicht is om een beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting zo veel mogelijk te voorkomen, zegt de wet dat de werkgever verplicht overleg moet voeren met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbobeleid betreffen. Ook moet er overleg gevoerd worden over de uivoering van dit beleid. De WOR regelt in artikel 27.1 lid j en l dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft bij regelingen die betrekking hebben op klachten en gedrag. Daarnaast staat in artikel 28 van de WOR dat de OR een zorgtaak heeft. De OR moet toezien op de naleving van de wetgeving, het tegengaan van discriminatie en het bevorderen van gelijke behandeling. Hoe pakt de OR dit aan? ORnet geeft een aantal tips.

Tips voor de ondernemingsraad • • • • • • • • • • • •

13

Wat zien OR-leden zelf aan gedrag waar vraagtekens bij te zetten zijn? Is er onderscheid tussen gedrag van collega’s en van klanten/patiënten etc.? Organiseer eigen scholing op het gebied van gedrag. Verzamel informatie over ziekteverzuimgegevens, RI&E, werknemersonderzoeken. Neem initiatief om in onderzoek PSA-vragen op te nemen en/of doe zelf onderzoek. Wat gebeurt er in vergelijkbare organisaties? Breng in kaart welk beleid er is en of dit nog voldoet. Wat staat er in de cao? Neem, bij het bestaan ervan, contact op met de vertrouwensperso(o)n(en). Kunnen zij hun werk goed doen? Zijn ze onafhankelijk, goed bereikbaar, deskundig? Als er een klachtencommissie is: hoe is deze samengesteld en functioneert deze? Hoe ziet de klachtenprocedure eruit? Welk voorlichtingsmateriaal bestaat er? Is dat nog actueel? Worden werknemers geïnformeerd en getraind in wat (on)gewenst gedrag inhoudt? Zet PSA-beleid op de overlegagenda en evalueer dit minimaal één keer.

Bestuurs berichten Theo van Wijnkoop Theo van Wijnkoop, onze langst zittende ABGP persoonlijke belangenbehartiger (PBer), is op 31 maart 2010 met pensioen gegaan bij zijn werkgever GVB. Toch iets waar wij als bestuur van de ABGP even bij stil willen staan en onder de aandacht willen brengen van u als lezer van dit magazine. Theo is binnen de ABGP een opvallend aanwezig persoon die zich behoudens de hoofdbestuurstaken vooral vele jaren heeft bezig gehouden met de afdeling persoonlijke belangenbehartiging. Hoewel we hem zijn pensionering natuurlijk van harte gunnen was er toch de vraag hoe hij zijn overige taken als lid van het Hoofdbestuur van de ABGP wenst in te vullen. Nadat we op een hoofdbestuursvergadering deze vraag aan de orde hadden gesteld maakte Theo zijn plannen voor de toekomst bekend en met name de werkzaamheden voor de ABGP. Hij heeft het ABGP bestuur toen toegezegd dat hij in ieder geval zijn bestuurstaken voor de duur van de resterende termijn zou blijven uitvoeren. Alleen gaf hij aan dat hij zou stoppen met het zelf behartigen van zaken in de persoonlijke belangenbehartiging, na zoveel jaren vond hij dat het genoeg geweest was. Sommige (ex) collega’s zullen het betreuren en andere slaken een zucht van verlichting. Vele leidinggevenden en P&O medewerkers zullen nooit meer de door hem uitgedeelde tikjes op de vingers of de oorvijgen vergeten die hij schijnbaar achteloos rondstrooide op zijn overbekende “subtiele” manier.

hem in de maling te nemen, hier kon hij bijzonder slecht tegen en reageerde dan nogal heftig en dan druk ik me, mede gelet op de fatsoensnormen zachtjes uit. Zo’n reactie komt voort omdat dit indruiste tegen alles waar Theo voor staat namelijk eerlijkheid tussen cliënt en belangenbehartiger en als eenmaal het vertrouwen beschaamt bleek te zijn, was het over en uit. Gelukkig voor de ABGP is hij voor de afdeling persoonlijke belangenbehartiging nog niet geheel verloren want hij heeft ons ook toegezegd om zich in ieder geval op de achtergrond met de belangenbehartiging bezig te willen houden zodat zijn kennis van wordt overgedragen binnen de groep belangenbehartigers. Hier zijn wij als ABGP bestuur heel blij mee want het zou zonde zijn als al zijn kennis verloren zou gaan. Mochten er leden van de ABGP zijn die na het lezen van dit stukje de behoefte hebben om Theo te bedanken voor zijn werkzaamheden, of willen feliciteren met zijn pensioen, dan kan dat natuurlijk. U kunt uw berichtje sturen per Email naar [email protected] of via de post naar: ABGP antwoordnummer 16161, 1000 TE Amsterdam (geen postzegel nodig) onder vermelding T.A.V. Theo van Wijnkoop, wij zullen er dan zorg voor dragen dat dit bij Theo terecht gaat komen.

Had hij iemand dan eindelijk weer op het volgens hem “juiste” en sociale spoor, dan verdween niet zelden zo iemand weer van het toneel en werd dan vervangen door weer een nieuwe, waarna zijn “leidinggevenden opvoedspel” opnieuw kon beginnen. Ook een ongenuanceerde uitspraak als “het interesseert me geen pisvlek” zorgde nogal eens voor geschokte gezichten. Maar altijd met het belang van het individuele ABGP lid voor ogen. Want menigeen heeft hij, tegen de verwachtingen in, met veel, heel veel, inspanningen toch weten te behoeden voor ontslag. Trajecten duurden, zeker in de ambtenarentijd, soms verschrikkelijk lang. Zelfs nu nog moeten we constateren dat je af en toe weer eens met stoom uit je oren rond loopt. Er waren ook enkele “hoofdpijndossiers” bij die vele jaren van zijn inzet hebben gekost. Soms ook werd er getracht

14

CAO nieuws De (staking) acties in de schoonmaak zijn inmiddels uitgegroeid tot de langste staking sinds de visserijstaking van 1933. CAO partijen zoeken naar oplossing van het loonconflict, maar willen ook de neerwaartse prijsspiraal in de aanbesteding van schoonmaakwerk doorbreken. Grote opdrachtgevers zoals Schiphol en NS lijken bereid daaraan mee te werken.

Laatste nieuws: nieuw CAO schoonmaak De CAO Schoonmaak heeft een looptijd van 2 jaar en een loonstijging van in totaal 3,5%, waarvan een eindejaarsuitkering van 0,75%, die door CAO-partijen na 2011 kan worden omgezet in een reiskostenvergoeding. Ook zijn afspraken gemaakt over Nederlandse taalles en over een gedragscode voor opdrachtgevers. Aan het CAO-akkoord ging de langste staking sinds 1933 vooraf. De onderhandelingen over de CAO Verpleeg-, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg zijn na vier onderhandelingsdagen afgebroken. Werkgevers bieden geen loonsverbetering. Vakbonden vinden dat werknemers er door de werkgeversvoorstellen op achteruit gaan. Werknemers bij containerbedrijf ECT hebben vrijdagmiddag het werk gedurende twee uur stilgelegd. CAO-partijen zijn wel bereid met elkaar te praten, maar zien geen mogelijkheden om tot overeenstemming te komen over de CAO ECT. De onderhandelingen over de CAO KPN zijn vastgelopen. Breekpunt zijn de voorstellen van KPN voor de nieuwe pensioenregeling. Vakbonden vinden dat de pensioenrisico’s te veel verschuiven naar werknemers en gepensioneerden. De CAO Multimodaal vervoer (Arriva, Syntus en Veolia) heeft een looptijd van een jaar en een loonstijging van 1%. De eindejaarsuitkering, die variabel was, wordt structureel. In het geval van reorganisaties of concessiewisselingen blijven werknemers in dienst totdat via een mobiliteitsbureau ander werk is gevonden, bij voorkeur binnen de sector. De CAO GAO (onderwijsadviesdiensten) heeft een looptijd van een jaar en een loonstijging van 1,1%. Voor het overige wordt de lopende CAO niet gewijzigd. De directie van Rabobank heeft een eindbod voor de CAO aan de vakbonden voorgelegd. Voorgesteld wordt een CAO met een looptijd van 15 maanden en een loonstijging van 1,5% van de vaste lonen en 2% van het persoonlijk budget. Vakbonden leggen het eindbod aan hun leden voor. Er komt geen uniforme CAO voor KPN en dochter Getronics. KPN heeft Getronics toestemming gegeven onder-

handelingen over de CAO Getronics te hervatten. CAOpartijen hebben afgesproken geen inhoudelijke mededelingen naar buiten te doen. De CAO Unilever heeft een looptijd van 14 maanden en een loonstijging van 2% structureel en 1,75% eenmalig. Er komt een studie naar de pensioenvoorziening en een proef met resultaatafhankelijke beloning, zoals die voor hogere salarisschalen al geldt. De vorige CAO liep af op 1 maart 2009, zodat de nieuwe CAO binnenkort op 1 mei 2010 al weer expireert. De CAO Hema heeft een looptijd van een jaar en een loonstijging van 1%. De jeugdlonen worden met 0,2% extra verhoogd. Werknemers kunnen niet meer dan twee avonden per week worden ingeroosterd met een maximum van 52 keer per jaar. Zij ontvangen daarvoor een avondtoeslag. De CAO Brandstoffenbedrijf heeft een looptijd van 18 maanden en een loonstijging van 1%. Jeugdlonen en leeftijdsverlof verdwijnen uit de CAO. De CAO Huisartsenzorg heeft een looptijd van een jaar en een loonstijging van 1,25% door verhoging van de eindejaarsuitkering naar 4,5%. Er wordt ook een sociaal fonds opgericht voor arbeidsmarkt, opleiding en scholing. De Algemene CAO Banken (o.m. Friesland Bank, Van Lanschot) kent geen loonstijging. Extra vrije dagen en ontziebepalingen voor ouderen zijn gehandhaafd. Bovendien is 5 mei een betaalde vrije dag geworden, die eventueel als eenmalige uitkering kan worden uitbetaald. Dreigende (stakings)acties in de zuivel zijn van de baan. Partijen hebben overeenstemming bereikt over de CAO Zuivel met een looptijd van 2 jaar en een loonstijging van 1% per jaar. Het Gerechtshof in Den Haag heeft het vonnis in het Kort geding van de nieuwe postbedrijven (Sandd, SelektMail) tegen de Staat vernietigd. Het Gerechtshof acht de eis in het Kort geding niet spoedeisend. Wel bekrachtigt de

15

uitspraak dat CAO-afspraken leidend zijn bij omzetting van overeenkomsten van opdracht naar arbeidsovereenkomsten, de inzet van het geding. Vakbonden hebben veilingbedrijf Flora Holland een ultimatum gesteld. Het bod voor een CAO- loonstijging van

1% voor 2 jaar wijzen de vakbonden af. Het ultimatum loopt af op 22 april. De vakbonden hebben de directie van Corus laten weten stakingen te gaan voorbereiden als zij niet per omgaande worden uitgenodigd voor nieuw overleg over de CAO.

Uw vakbond en belangenbehartiging

In deze economische zware tijden waar door hoge overheidsuitgaven (redding van banken), een economische crisis, de aanval is ingezet op de werknemers, middels aantasting van het ontslagrecht, verhoging van de AOW leeftijd, beperking van de WW, kortom een aanval op de arbeidsvoorwaarden die zijn weerga niet kent, dan is het tijd om ons als werknemers te verenigen en lid te worden van een vakbond. Wat zou een vakbond moeten bieden om er werknemer lid van te worden? • • • • •

Vereist is kennis van zaken van de betreffende CAO, gekwalificeerde mensen met kennis van zaken over bijvoorbeeld arbeidsrecht voor het geven van adviezen en ondersteuning, ingeval van een arbeidsconflict, door een persoonlijke belangenbehartiger aan het vakbondslid gegeven wordt. Juridische ondersteuning bij arbeidsconflicten zoals ontslag en dergelijke. Het bezitten en daarmee samenhangend zorgvuldig beheren van een weerbaarheidkas in verband met het uitbetalen van een eventuele stakingsuitkering, of andere actievormen die nu eenmaal geld kosten. Opleidingsmogelijkheden voor scholing van kaderleden. Vertegenwoordiging namens de betreffende vakbond bij “bedrijfsoverstijgend” overleg, zoals aansluiting bij een vakcentrale en bijvoorbeeld zoals bij de sector openbaar vervoer het overleg met het ministerie V&W over zaken zoals de Wet Personenvervoer 2000. Ook is het belangrijk dat de werknemerszetels bij instellingen zoals het ABP goed ingevuld zijn. Het gaat tenslotte allemaal over de belangen van werknemers, dus de leden! Een goede vertegenwoordiging is van essentieel belang.

Wij waren dan ook stom verbaast toen wij van een zichzelf “vakbond” noemende club de volgende tekst (Algemene voorwaarden ipov) aantrof op hun website en wij citeren: 6. Rechten en plichten 1. Het lidmaatschap geeft geen recht op rechtstreekse juridische ondersteuning van juristen maar wij

zullen u te allen tijde adviseren een rechtsbijstand verzekering af te sluiten. 2. U kunt een beroep doen op een vertrouwensper soon van de IPOV in geval van een conflict met uw werkgever. 3. In het geval van advies kan het lid geen rechten ontleden hieraan. Elke beslissing die genomen wordt naar aanleiding van een advies dat gegeven is door een vertrouwenspersoon, blijft voor reke ning van het lid.

Dit stukje tekst kun je bijna niet geloven, de schrijver van dit stukje (waarschijnlijk een bestuurslid van die club) geeft hier blijk onvoldoende kennis van vakbondszaken te hebben en tast het vertrouwen van mensen in de reeds vele jaren bestaande vakorganisaties behoorlijk aan want het geven van advies (van een “vertrouwenspersoon”) aan een lid, kan niet afgedaan worden met de stelling “als je als lid het advies opvolgt is dat je eigen keus en zijn de gevolgen voor jou“ (als toevallig blijkt dat het toch verkeerd was, sorry eigen schuld dikke bult). Kortom u heeft bij het aangaan van een lidmaatschap bij die club recht op een niets zeggend advies, u krijgt niets bij een staking en de juridische ondersteuning is ook niets. En voor al dat niets durft men nog geld te vragen ook! Bij elke echte vakbond kost advies vragen niets en dan hoef je niet eens lid te worden. Afgezien dat het ook juridisch niet klopt want het optreden als vertrouwenspersoon is niet vrijblijvend en het geven van adviezen in die hoedanigheid ook niet. Want alleen opschrijven dat je niet aansprakelijk bent is bij de rechter echt niet voldoende.

16

Hoe willen ze ooit een vuist kunnen maken naar de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te beschermen als het oproepen van leden voor een staking door een financieel onvoldoende draagkrachtig clubje moet gebeuren? Je leden laten staken zonder dat daar een financiële tegemoetkoming tegenoverstaat? Kortom een tandeloze leeuw!! Wij hebben als gevestigde vakorganisatie overigens een aantrekkelijk aanbod voor nieuwe leden. De eerste zes maanden lidmaatschap voor slechts € 19,95 en dan kunt

u gewoon een beroep op ons doen en heeft u recht op korting bij het afsluiten van diverse verzekeringen o.a. een ziektekostenverzekering bij IZA en professionele ondersteuning bij een arbeidsgeschil zonder dat u daar allerlei aanvullende verzekeringen voor hoeft af te sluiten zoals een rechtsbijstandverzekering. Ook hebben ABGP leden altijd de mogelijkheid om via de medezeggenschap hun stem te laten horen aan de ABGP personeelvertegenwoordiging. Hier wordt, vanwege de korte lijnen, veel gebruik van gemaakt.

Kort verslag van de jaarlijkse Algemene Ledenvergadering van de ABGP, gehouden te Amsterdam op 18 maart 2010 Na de opening van de vergadering door de voorzitter, Rob Hinse, verzoekt hij de vergadering een moment stilte in acht te willen nemen om de in het afgelopen jaar overleden ABGP leden te gedenken. Hierna volgen de gebruikelijke mededeling over regelmatige rook en plaspauzes en ongewenst telefoongebruik tijdens de vergadering. Vervolgens richt de voorzitter het woord tot de vergadering met een opsomming van de zaken en activiteiten in het afgelopen jaar die voor de ABGP het benoemen waard zijn gebleken. Na het voltooien van deze speech ging de vergadering verder met de Agenda, welke als zodanig werd vastgesteld.

groting voor 2010. Het geheel werd toegelicht door de penningmeester en de kascontrolecommissie adviseerde de vergadering om het bestuur decharge te verlenen over de gepubliceerde jaarcijfers, hetgeen geschiedde. Na het gebruikelijke samenstellen van een nieuwe kascontrolecommissie kwam tot slot van het financiële item een overzicht aan de orde van de Stichting Solidariteitsfonds ABGP oftewel het beheer van de stakingskas. Het bestuur van deze stichting is het afgelopen jaar druk bezig geweest om als gevolg van de (dreigende) financiële situatie van de diverse banken te zorgen voor een zorgvuldige spreiding van de diverse rekeningen met uitstaand saldo over diverse instellingen. Mede hierdoor is de ABGP goed door alle bankmalaise heen gerold. Het rooster van aftreden schreef voor dat deze vergadering de voorzitter af diende te treden. Na een melding in de Agenda en de volgens de statuten te hanteren werkwijze voor aanmelding van eventuele tegenkandidaten, bleek dat er niemand van de ABGP leden de functie van voorzitter kennelijk ambieerde want er hadden zich geen tegenkandidaten gemeld bij het hoofdbestuur voor deze functie. Doordat de huidige voorzitter, Rob Hinse, zich wederom verkiesbaar had gesteld werd hij vervolgens unaniem door de vergadering herkozen waardoor Rob ook de komende drie jaar de ABGP mag proberen de ABGP in het juiste spoor te houden.

Het verslag van de ALV 2009 werd vervolgens zonder aanpassingen eveneens door de vergadering vastgesteld. De jaarverslagen van de diverse afdelingen van de ABGP waarin een terugblik werd gegeven op de door hen verrichte activiteiten in 2009, werden doorgenomen en ontstane vragen beantwoordt. Na een korte pauze werd de financiële situatie van de bond doorgenomen aan de hand van de rekening en verantwoording over 2009 en het vaststellen van de be-

Na een rondvraag over een ABGP lid die zich tevens als bestuurslid voor een andere vakbond opwerpt geeft het bestuur als antwoord dat dit niet strookt met de ABGP statuten en deze ontwikkeling nauwgezet gevolgd gaat worden, met daarbij de mogelijkheid om conform de statuten in te grijpen. Niets meer aan de orde sluit de voorzitter omstreek 12:30 uur de vergadering en nodigt de aanwezigen uit voor de klaarstaande lunch. Voetnoot redactie: jaarverslagen staan verderop in het magazine.

17

Jaarverslag 2009 Het bestuur van de ABGP is in 2009 vijf maal in vergadering bijeen geweest en het dagelijks bestuur zes maal. Besluitvorming vond plaats over bijvoorbeeld de volgende onderwerpen: Het aanschaffen van extra archiefkasten t.b.v. PB dossiers en archivering van documenten, het starten van een ledenwerfactie met een aanbieding voor het 1e half jaar een contributiebedrag van € 19,95. Deze actie is voor onbepaalde tijd. Ter ondersteuning van Ondernemingsraadverkiezingen bij diverse bedrijven zijn er diverse promotieartikelen aangeschaft. Ingebruikname van een andere Server met een afwijkend Back-up systeem dan voorheen gebruikt. Voorzien in een vervanging van de huidige ABGP bestuurder in individuele en collectieve belangenbehartiging bij onverhoopte uitval. Hiertoe zijn gesprekken gevoerd met een externe partij en oplossingen teneinde de continuïteit te waarborgen zijn beschikbaar. Op voorstel van afdeling Collectieve belangenbehartiging heeft het bestuur van de ABGP ingestemd met het (mede) voeren van een procedure door het S.O.O.A. inzake een eenzijdige vaststelling van een Sociaal Plan van de dienst Stadstoezicht door de gemeente Amsterdam. Ook is er veel en intensief overleg gevoerd met het bestuur van de Stichting Solidariteitsfonds over het beheer van de gelden in de stakingskas. Diverse acties zijn ondernomen waarbij o.a. de in beheer zijnde rekeningen nader beschouwd werden en waar nodig risicospreiding toegepast. Ook het faillissement van de DSB bank zorgde voor de nodige extra werkzaamheden om het uitstaande deposito vergoed te krijgen. Gelukkig was er door de in gang gezette risicospreiding bij geen enkele bankinstelling sprake van een groter saldo

dan hetgeen onder de garantieregeling viel. Uiteindelijk heeft de ABGP geen nadelige financiële gevolgen ondervonden. Ten behoeve van de individuele belangenbehartiging is er een informatiefoldertje ontwikkeld welke bij het intake gesprek overhandigd dient te worden aan het lid die begeleiding verzoekt. Hierin worden nog eens kort de afspraken vermeld waar het lid zich aan dient te houden maar ook wat men wel of niet van de ABGP belangenbehartiging kan verwachten. Binnen het bestuur is een discussie gestart over het voortbestaan van het ABGP Magazine in de huidige papieren vorm. Uit een van de discussies bleek dat er voor een digitale versie ter vervanging van het papieren Magazine op dit moment geen meerderheid was te vinden. In de loop van het komende jaar zal er over dit onderwerp een vervolg plaatsvinden. Voor dat er een eventueel besluit over het wijzigen van de huidige verschijningsvorm zal plaatsvinden worden de leden natuurlijk ook in de gelegenheid gesteld om hun oordeel hierover te geven. In vervolg op de door de ALV van 2009 gegeven opdracht inzake de AOW discussie, heeft het bestuur de bij het AC aangesloten lidorganisaties, middels een hiertoe gericht schrijven aan het bestuur van het AC, geïnformeerd over het ABGP standpunt en gevraagd deze te ondersteunen. Na de zomervakantie bleek op enig moment dat het ABGP standpunt niet naar alle lidorganisaties was doorgestuurd door het AC. Inmiddels had het bestuur van het AC het standpunt ingenomen dat het AC geen standpunt zou innemen over dit onderwerp. Als reactie heeft de ABGP nogmaals het ingenomen standpunt van de ABGP verstuurd naar het AC waarbij tevens de lidorganisaties individueel werden aangeschreven door de ABGP. Het zal duidelijk zijn dat het ABGP bestuur dit door het bestuur van het AC ingenomen standpunt niet deelde en ons restte niets anders dan een extra ledenvergadering uit te laten schrijven door het AC. Op onze oproep tot ondersteuning van dit verzoek werden wij ruim voldoende ondersteund door diverse AC lidorganisaties. Doel van het bijeenroepen van deze extra ledenvergadering was natuurlijk het standpunt van de ABGP te laten verkondigen door het AC, als zijnde hét standpunt van het AC. Uiteindelijk lukte dit mede dankzij andere AC lidorganisaties dan ook, maar het AC bestuur gaf zich niet zomaar gewonnen. Het werd een harde discussie waarin middels een schorsing het AC bestuur nog pogingen deed haar gezicht te redden. Het was immers, zo bleek achteraf, in het bestaan van het AC nog nooit voorgekomen dat onder druk van een extra ledenvergadering een door het AC bestuur ingenomen standpunt herzien werd.

18

Uiteindelijk resulteerde het in een samen met de FNV bonden gehouden manifestatie in november te Rotterdam, waar diverse AC lidorganisaties eveneens vertegenwoordigd waren.

voor de bonden onverteerbaar is. Amsterdam kent namelijk al sinds jaar en dag eigen (aanvullende) arbeidsvoorwaarden, specifiek gericht op de (arbeidsmarkt)situatie in Amsterdam.

Een in 2008 gedaan verzoek tot toetreding van de belangenvereniging van Brandweerpersoneel tot de sector gemeenten bij het AC heeft eveneens veel overleg tot gevolg gehad in 2009. Voor de toetreding een feit kon worden diende er eerst een samenwerkingsconvenant overeengekomen te worden waarin de werkafspraken binnen de sector gemeenten werden vastgelegd. Tijdens de bestuursvergadering van het AC op 12 oktober 2009 gaf de ABGP toestemming en kon de BvB toetreden tot het AC. Al met al een traject wat erg lang heeft geduurd, maar zorgvuldigheid stond in deze voorop en dat kost soms veel tijd.

Eind november 2009 is er voortvloeiend uit het contract wat er door de samenwerkende bonden in Amsterdam (S.O.O.A.) met de ziektekostenverzekeraar IZA in 2008 is afgesloten wederom een mogelijkheid geboden voor ABGP leden om zich zonder screenen vooraf een basis plus aanvullende (classic) ziektekostenverzekering af te sluiten.

Het bestuur heeft zich ook ingespannen om de website een ander gezicht te geven. Na veel zoeken en het bekijken van veel websites kwamen wij terecht bij een bureau waar wij een goed gevoel bij hadden. Na nog een themadag voor het bestuur te hebben gehouden werd met het bouwen van de website naar onze wensen gestart. Kort voor de jaarwisseling was de website gereed en konden wij beginnen met de verdere invulling van teksten en dergelijke. In de toekomst zal er gewerkt blijven worden om de site actueel te houden en indien gewenst nieuwe functionaliteiten toe te voegen.

Bij GVB Amsterdam NV is halverwege 2009 uiteindelijk, na moeizaam en stug overleg een nieuwe CAO tot stand gekomen, met een looptijd tot 31 december 2009. De start voor een CAO welke per 1 januari 2010 had moeten ingaan is helaas voortijdig gestaakt wegens een onwillige houding vanuit de onderhandelaars delegatie van GVB Amsterdam nv ten opzichte van het erkennen van afspraken in het CAO. In middels heeft de directie aangegeven dat deze erkent worden. De verwachting is nu dan ook dat deze onderhandelingen binnenkort weer zullen worden opgestart.

Collectieve Belangenbehartiging Namens de ABGP hebben Rob Hinse en Haico de Weerd deelgenomen aan diverse overleggen op het gebied van collectieve belangenbehartiging. Hieronder vind u een kort overzicht van de diverse overleggen en de behaalde resultaten. Binnen de gemeente Amsterdam zit de ABGP, namens het AC, aan de gemeentelijke overleg tafels zoals: Georganiseerd Overleg (GO) en Voorbereidend Overleg (VO). Jaarlijks wordt er minimaal 4 keer een GO gehouden en 16 keer een VO. Het grootste succes dat dit jaar is geboekt is het feit dat er een “Sociaal Plan Fusie Stadsdelen” tot stand is gekomen. Dit Sociaal Plan zal voor nu en de toekomst als uitgangspunt gelden voor de vorming van Sociale Plannen binnen de gemeente Amsterdam. Hoofdpunt uit dit Sociaal Plan is de invoering van een arbeidsmarktpolitiek, welke breed gedragen wordt door alle diensten en stadsdelen in Amsterdam. Dit moet ervoor zorgen dat medewerkers die bij een reorganisatie boventallig worden verklaard op korte termijn geplaatst kunnen worden bij een andere diensttak binnen de gemeente Amsterdam. Helaas is het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen gemeente en bonden voorlopig afgebroken. Wel zijn inmiddels ieders wensen op tafel gelegd en besproken. Struikelblok is dat de gemeente Amsterdam de LOGA akkoorden één op één wenst over te nemen, hetgeen

De ABGP heeft met de directie van Vervoersteam B.V. een vijfjarige CAO afgesloten met een jaarlijks loonronde overleg, voor 2009 was de loon ontwikkeling 4,5 %. Een resultaat waar je mee thuis kunt komen.

Als resultaat van de CAO onderhandelingen met het Stedelijk Museum is een loonronde van 3,5% afgesproken, ingaand in april 2009 In de CAO onderhandelingen met het NHG ging het moeizamer zeker gezien de slechte ontwikkelingen in de horeca waardoor we als werknemersvertegenwoordigers genoodzaakt waren om uiteindelijk akkoord te gaan met een loonronde van 1% voor 2009. De onderhandeling over de loonronde 2010, die medio november 2009 was gestart, heeft bij de afsluiting van 2009 nog geen bevredigend resultaat opgeleverd.

ABGP Magazine Er zijn, geheel volgens de jaarplanning, in 2009 zes edities verschenen. Met wederom een verscheidenheid aan artikelen, waarvan de redactie vond dat ze onder de aandacht van de leden gebracht moesten worden. En aan de reacties die we op de werkvloer mogen ontvangen (ook van niet ABGP leden) wordt die informatie bijzonder op prijs gesteld. Iets wat de redactie dan ook als motiverend opvat. Het jaar 2009 was door de bekende crisis, net als in 2008, een slecht jaar voor het verkopen van advertentieruimte. Iets waarvan we de gevolgen duidelijk merkten doordat de advertentie inkomsten ronduit tegen vielen. Gelukkig zijn de kosten voor het drukken en uitgeven van het ABGP magazine gelijk bleven. Doordat we als ABGP niet afhankelijk willen zijn en/of worden van advertentie inkomsten

19

was dit weliswaar een vervelende ontwikkeling maar zijn we er toch in geslaagd het ABGP magazine gewoon te blijven uitgeven met daarin informatie die voor de ABGP leden en hun gezinsleden van belang kunnen zijn, en heel belangrijk, ook op het gebruikelijke (hoge) niveau. De redactie heeft, omdat de totstandkoming van het magazine nog steeds door een beperkt aantal mensen gebeurd, iets wat ons ook kwetsbaar maakt, wel de behoefte om een dringende oproep te doen aan leden die tijd en interesse hebben om te willen assisteren bij het tot stand komen van het ABGP magazine. Lijkt het u leuk om mee te helpen tweemaandelijks een Magazine uit te geven, neem dan contact met ons op. Stuur een e-mail naar [email protected] of [email protected] en dan nodigen wij u uit voor een gesprek. Het is leuk en erg gevarieerd werk waarbij u zelf uw tijd in kunt delen.

Medezeggenschap Het jaar 2009 is voor de coördinatoren, Cor Schirrmann en Jos Hensen samen met de kaderleden, een druk jaar geweest. Inmiddels is het traject, wat was ingezet in 2007 om nieuwe kaderleden te werven, afgerond en hebben bijna alle kaderleden in samenwerking met Haico de Weerd een kaderopleiding gehad. Wat opvalt is dat de ‘’oude garde kaderleden ‘’die zijn gestopt”, meestal doordat zij met FLO gingen, zijn opgevolgd door kaderleden die een stuk jonger zijn. Hiermee is een van de doelen van de ABGP, namelijk verjonging van het kader, ingevuld. Er is ook voor een andere, heldere, richting gekozen om de kaderleden nog beter van informatie te kunnen voorzien zodat zij de achterban beter te woord kunnen staan en informeren. Zij krijgen alle stukken via e- mail direct thuis gestuurd en kunnen dan meteen hun vragen stellen of opmerkingen naar de coördinatoren sturen. Hierdoor zijn wij in staat om meteen te reageren op de vragen van onze kaderleden, waar in het verleden moest worden gewacht tot de eerstvolgende kadervergadering. Voor de nieuwe kaderleden gaan we door met cursussen waar de onderwerpen vergaderdisciplines & vergader technieken en de van belang zijnde hoofdstukken uit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) worden behandeld. Bij het GVB zijn in april 2009 verkiezingen voor Ondernemingsraad en Onderdeelcommissie gehouden, waardoor de ABGP medezeggenschap en de verkiezingcommissie druk in de weer zijn geweest. Dit kwam mede doordat de medezeggenschapstructuur was veranderd waardoor er een andere zetelverdeling plaats vond. Er waren voor vervoer nog maar 15 zetels te verdelen binnen de OR, want er waren 6 zetels gereserveerd voor techniek. In reactie op een mailing naar de leden die werkzaam zijn bij GVB, om zich verkiesbaar te stellen voor de OR/OC, hebben diverse leden zich aangemeld om mee te gaan doen voor de ABGP. Er zijn fotoposters gemaakt en er zijn diverse mailingen geweest met herinneringen om op ABGP kandidaten te

gaan stemmen, waaronder een ABGP verkiezingskrant, waarin o.a. een terugblik op de afgelopen zittingsperiode werd gegeven, en een handige bureaukalender. De verkiezingen voor de GVB ondernemingsraad zijn voor de ABGP, mede door de deelname van ‘’de vrije lijst “, echter niet geheel naar wens verlopen. De ABGP heeft maar liefst 2 zetels verloren ten opzichte van de vorige verkiezingen. Binnen de OC Operatie van het GVB hebben we het beter gedaan. Hier was ook sprake van een andere zetelverdeling. Van de 19 zetels waren er 14 beschikbaar voor vervoer, want ook hier waren er 5 voor techniek gereserveerd. Hier hebben we voor vervoer 5 zetels binnen gehaald wat een verhoging betreft in de verdeling. De ABGP had in de vorige zittingsperiode 6 van de 19 zetels bezet, dat was 31.5 % en we hebben nu 5 van de 14 zetels en dat is 35,7 %.

Stadsmobiel Bij de afdeling Stadsmobiel zijn er in november ook OR verkiezingen geweest. Van de 7 zetels die er waren te verdelen, wisten we er 3 te bemachtigen hetgeen een uitstekend resultaat is.

Dienst Stadstoezicht Als gevolg van de Ondernemingsraad verkiezingen in 2008 bij de Dienst Stadstoezicht was ABGP fractiewoordvoerder Ed de Vente gekozen tot voorzitter van deze ondernemingsraad, maar als gevolg van andere krachten binnen de OR bleek er sprake van een groeiende onwerkbaarheid. Uiteindelijk heeft hij er voor gekozen om zijn functie als voorzitter van de OR, met veel pijn, neer te leggen maar bleef zich wel als OR lid voor de collega’s en ABGP fractie inzetten.

Individuele Belangenbehartiging De afdeling Individuele Belangenbehartiging heeft ook in 2009 niet stil gezeten. Jan de Koning is als coördinator verantwoordelijk voor deze afdeling, die verder bestaat uit Theo van Wijnkoop, Ben Vink, Haico de Weerd en met juridische ondersteuning van Mw. mr. F.M. Lemmens. Periodiek kwam deze afdeling in 2009 zeven keer bij elkaar in een overleg waar ook de voorzitter en secretaris van de bond deel van uitmaakten. Tijdens deze vergaderingen werden alle lopende zaken en mogelijk te nemen stappen doorgenomen. Over het jaar 2009 heeft deze afdeling 84 verzoeken tot bijstand gekregen bij diverse problemen. Een groot deel zijn uiteindelijk eerste lijn zaken gebleven. Een gesprek met de leidinggevende is dan meestal genoeg om een probleem op te lossen. Echter, niet elk probleem is helaas met een goed gesprek op te lossen. In veel gevallen dient er dan een vervolgstap door middel van het indienen van een bezwaar te worden ingediend tegen een besluit of beslissing welke is genomen tegen een lid van ons. In ongeveer de helft van alle gevallen is dit nodig geweest. In het afgelopen jaar hebben we in veel dossiers een positief resultaat kunnen

20

behalen. Het is meestal een kwestie van lange adem, want sommige procedures hebben meer dan een jaar geduurd. Met name de Dienst Stadstoezicht staat inmiddels bekend om haar traagheid in de besluitvorming. Een viertal procedures heeft daar uiteindelijk 16 maanden geduurd. Mocht een beslissing daar aanleiding toe geven dan wordt er in een bespreking met de belangenbehartiger, aangevuld met het Dagelijks Bestuur en advocaat, een besluit genomen of er voldoende gronden zijn om een zaak aan te spannen bij de bestuursrechter. Bij het GVB kennen we sinds de overgang van een ambtenaren organisatie naar een private onderneming, de mogelijkheid tot heroverweging. In 2009 zijn er een aantal zaken door ons aangemeld bij deze heroverwegingscommissie. Ook binnen het GVB geldt dat, wanneer er sprake is van kennelijk onredelijke besluiten genomen jegens medewerkers, er een rechtsgang openstaat bij de kantonrechter. In 2009 zijn we hiervoor dan ook een paar keer naar de rechter geweest met diverse zaken.

Ledenadministratie De ledenadministratie heeft in 2009 een opvallende stijging geconstateerd van leden die, vanwege betalingsachterstanden, ter royement aan het bestuur werden overgedragen. Veel van deze betalingsproblemen vloeiden voort uit het beëindigen van het dienstverband met een werkgever waarbij de contributiebetaling via het salaris werd geregeld. Zodra men uit dienst was, stopte natuurlijk automatisch de betaling aan de bond en zonder dat wij echter weten dat men uit dienst is gegaan kunnen wij natuurlijk niet tijdig een andere incasso afspraak maken waardoor al snel een forse achterstand wordt opgebouwd. Een opzegbrief sturen, nadat wij het betreffende lid opmerkzaam hadden ge-

maakt op zijn achterstand, is dan geen oplossing en ontslaat het lid niet van zijn betalingsverplichting. Het is dus van groot belang dat leden die gaan vertrekken bij een werkgever dit tijdig even doorgeven aan de ledenadministratie. Indien iemand eenmaal geroyeerd is wegens een contributieachterstand maakt dit het bijna onmogelijk om ooit weer als lid ingeschreven te kunnen worden bij de ABGP. Zoals u wellicht weet is de ABGP er voor nagenoeg alle beroepsgroepen, dus lid blijven is dan ook bijna altijd mogelijk. Zodra wij een betalingsachterstand constateren worden tevens uw rechten op ABGP diensten bevroren. U kunt dan (tijdelijk) geen beroep doen op de individuele belangenbehartiging en bijvoorbeeld belastingservice of collectieve kortingen. Dus zorg er voor dat uw betalingen altijd up to date zijn, ook bij verandering van werkgever. Het is natuurlijk overbodig te vermelden dat adreswijzigingen of wijzigingen in uw werksituatie ook altijd even dienen te worden doorgegeven. U loopt anders het risico specifieke, aan bepaalde groepen werknemers gerichte, informatie te missen.

PR / Ledenservice Op PR gebied hebben er in 2009 weinig tot geen activiteiten plaatsgevonden. Vanwege de economische crisis is goed te merken dat de hand op de knip werd gehouden. Dit werkte helaas ook door binnen de ledenservice. Behoudens afspraken in SOOA verband over de continuering van een collectieve ziektekostenverzekering bij de IZA en uitbreiding van het pakket met schadeverzekeringen, was er geen uitbreiding meer mogelijk voor structurele kortingsregelingen met diverse bedrijven en / of organisaties.

21

Jurisprudentie Bedrijfsbus beschadigd In het kader van een leerovereenkomst sluit een 19-jarige jongen met een bedrijf een arbeidsovereenkomst voor de periode van januari 2008 tot en met juli 2009. In december 2008 krijgt hij samen met een medeleerling de opdracht om met de bedrijfsbus stalen balken op te halen. Die moeten in een andere loods op het terrein op maat worden gezaagd en daarna weer worden teruggebracht. Beide leerlingen hebben geen rijbewijs. Terwijl de betreffende leerling de tekeningen ophaalt waarop de maten staan waarin de balken moeten worden gezaagd, legt de andere leerling de stalen balken met een heftruck op de bedrijfsbus. Daarna rijdt de betreffende leerling met de bus weg. Als hij bij de loods is aangekomen, remt hij en schuiven de balken, die niet zijn vastgemaakt en 600 kilo per stuk wegen, naar voren. Daardoor ontstaat er schade aan de bedrijfswagen van rond de 2000 euro. De werkgever ontslaat de leerling op staande voet, en deze vecht het ontslag aan. De kantonrechter stelt vast dat de leerling de bus van de werkgever

heeft beschadigd en zichzelf en anderen aan gevaar heeft blootgesteld door te gaan rijden, terwijl op de laadbak zware stalen balken lagen die niet waren vastgemaakt. Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is sprake als de schade of het gevaar opzettelijk of ondanks een waarschuwing roekeloos is veroorzaakt. Er is echter in dit geval geen sprake van opzet. De leerling was zich wel bewust van de mogelijkheid van gevaar of schade, maar dat is nog geen opzet. Daarvoor is nodig dat de schade of het gevaar willens en wetens is veroorzaakt. De leerling dacht dat het wel zou gaan, maar dat is iets anders dan bewust roekeloos handelen. Hij is vooraf niet gewaarschuwd om niet met onbevestigde stalen balken te gaan rijden. De werkgever heeft aangevoerd dat de leerling een VCA-cursus heeft gevolgd en dat hij hem ook op de veiligheidsvoorschriften heeft gewezen. Maar dat maakt één en ander niet anders, omdat niet is aangevoerd dat een dergelijke waarschuwing daarin was gegeven. Van een leerling zonder rijbewijs mag je niet verwachten dat hij net zo snel de ernst van het gevaar en de kans op schade inziet als een volleerde werknemer met een geldig rijbewijs. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Ook de eis tot schadevergoeding wordt afgewezen. Bron: Kantonrechter Terneuzen, 30 september 2009, LJN: BL3065.

Bedrijfsarts bedreigd! Een man werkt sinds 1 juni 2008 als algemeen medewerker bij een re-integratiebedrijf. Hij meldt zich eind januari 2009 ziek in verband met te hoge bloeddruk en constante hoofdpijn. Begin februari heeft hij op het bedrijf een gesprek met de bedrijfsarts. Nadat de arts enkele verwijten van de man heeft aangehoord, beëindigt hij het gesprek. Terwijl de arts de kamer uitloopt, gooit de werknemer een toetsenbord van het bureau, waardoor ook de monitor omvalt. De man wordt dezelfde dag door de werkgever schriftelijk ontslagen wegens het gebruik van fysiek geweld tegen de bedrijfsarts. De bedrijfsarts doet aangifte bij de politie.

22

De werknemer eist in een kort geding wedertewerkstelling en doorbetaling van loon De kantonrechter stelt vast dat er geen getuigen waren. Daarom weegt de – ontkennende – verklaring van de werknemer even zwaar als de verklaring van de bedrijfsarts. Uit het proces-verbaal van aangifte is niet op te maken dat de bedrijfsarts van achteren is aangevallen. In de ontslagbrief staat dat het fysiek geweld als volgt heeft plaatsgehad: ‘U heeft het toetsenbord van het bureau gegooid en het beeldscherm omver geworpen. Toen de bedrijfsarts de schade wou bekijken, heeft u hem een kaakslag gegeven.’ De werknemer betwist ten stelligste dat hij de bedrijfsarts heeft geslagen. Daarom is volgens de rechter cruciaal het antwoord op de vraag aan wiens lezing in een bodemprocedure het meeste gewicht wordt toegekend.

Gezien de voorgeschiedenis van de werknemer, die kennelijk snel getergd reageert, een kort lontje heeft en ook een berisping heeft gehad, is de rechter van oordeel dat de werkgever terecht de lezing van de bedrijfsarts zwaarder heeft laten wegen dan die van de werknemer. Daarbij acht de kantonrechter ook van belang dat de bedrijfsarts niet alleen aan de werkgever heeft verklaard dat hij is geslagen, maar dat hij daarvan ook aangifte heeft gedaan bij de politie. Dat betekent dat er vooralsnog vanuit kan worden gegaan dat er fysiek geweld is gebruikt. Er bestaat daarom een goede kans dat het ontslag op staande voet in een bodemprocedure stand zal houden. Het verzoek wordt afgewezen. Bron: Kantonrechter Groningen, 1 februari 2010, LJN BL1602.

Ontslag wegens nevenwerkzaamheden? Een werknemer is vanuit zijn functie tevens voorzitter van de Permanente Commissie Leerlingenzorg (PCL). Ook is hij mededirecteur van een adviesbureau en heeft hij nog enkele andere nevenwerkzaamheden. De cao bepaalt dat hiervoor toestemming van de werkgever is vereist. De werkgever acht dat hij dit niet gegeven heeft en ontslag op staande voet volgt.

Werkzaamheden staken

In 2008 heeft de werknemer aan de werkgever aangeboden dat zijn adviesbureau bepaalde werkzaamheden zou verrichten. De werkgever is hier niet op ingegaan, maar heeft wel geïnformeerd naar het adviesbureau.

Dit neemt niet weg dat de werknemer het in hem gestelde vertrouwen heeft beschaamd. De werknemer heeft zich echter bereid verklaard zijn werkzaamheden voor het adviesbureau te staken en heeft tevens voorgesteld een gesprek aan te gaan. De werkgever heeft bovendien onvoldoende aangetoond dat hij schade heeft geleden.

Medio 2009 beëindigt PCL het contract met de werkgever en gaat in zee met het adviesbureau. Wanneer de werkgever om opheldering vraagt, komen ook de andere nevenwerkzaamheden van de werknemer ter sprake. De werknemer wordt hierop geschorst en daarna op staande voet ontslagen.

De voorzieningenrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden. De werkgever was op de hoogte van de betrokkenheid van de werknemer bij het adviesbureau. Door daar niets tegen te ondernemen, heeft de werkgever de schijn gewekt hiertegen geen bezwaar te hebben.

Ontslag op staande voet te zwaar middel De voorzieningenrechter veroordeelt de werkgever het achterstallig salaris (door) te betalen, maar wijst het verzoek om tewerkstelling af. Tussen de regels door is te lezen dat de voorzieningenrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te eindigen, maar dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is. Kantonrechter Utrecht, 11 november 2009, JAR 2010/31.

23

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend.

Interpolis verzekeringen

Juridisch spreekuur

ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl

Sieraden?

Collectiviteitsnummer is P88. Ziektekostenverzekeringen tel. 058-2345555 Autoverzekeringen tel.058-2345678, www.fbto.nl

Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc.

Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964

FBTO verzekeringen

Dyntatronic Datasystems Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM, Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10% korting op vertoon van hun ledenpas.

Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse, Tel. 020-6672555 Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann, Tel. 020-6672555 Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555 Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555 Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555 Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected] Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734 Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734 Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel. 020-6672555 ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]

24

SUDOKU PUZZEL Puzzel 57

Puzzel 58 3 5 8 6 9



6 7 8 1 8 6 9 3 4 2 1 8

6



7

5 9 1 5 2

5

7

6

8

7

3

6 9 4

8

6

3 1 8

2

7 5 3 1 7 4

5 3

OPLOSSING Puzzel 55

Puzzel 56

4

7 1 5

2 8 6

9

7

2

2

5

6 1 9 8 4 3

7

5

6 4 7 1

8

3

8

9 7

8

6

4

1



7



4

2 8 6 3

4

8

3

7

1

6

3 2 9 7 1 5



1 8 4 2 5 3 9

7 8



3

1



9 4 3 8 7

8

6 7

5

4

5

2 3 6 1

9

7 6

5 9

5

9

6

1



4

9

4 5 8 2 3



2

8

1

9 1

3

7 4

8

1 2

7

2

2 5

3 2 9

5

2



4 8 6 5

9



9

6 1

3

1

3

4



6

8 5

7



6

6 5

4

5

7 6

1

2

7

6 9

2

4 8 7

6

4

5 7

2

9

3

1

3

DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS

25

3 2

9



9

4

8 3 5 1

1 6

ABGP Ledenwerfactie In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding. Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis. Daarna bedraagt de contributie € 11,25 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1407,60 bruto (per 1 januari 2010). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,60 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar. Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer…………………………………………… Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............…………………… Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............…………………… Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............……………………………………………....................... Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......………………………………………… Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............…………………….................................................... Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP. De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven** D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)

Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................…………………………………………………………………………… Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................………………………………………………………………………………………………………….......... Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:……………………………………………………………….............................. Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........…………………… * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

Neem nu een abonnement op

Seaport Magazine

Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW

31 december. 1 januari t/m zij u nt loopt van h verlengd ten isc at *) Abonneme tom au t nt word zegt. Uw abonneme op er mb ve ór 1 no schriftelijk vó

Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar

Stuur nu de bon in en profiteer van deze eenmalige aanbieding!

Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine! Naam en voorletters: Adres: Postcode: Woonplaats: Telefoon: Handtekening:

Kloosterberg 3 Postbus 1010 6436 ZG Amstenrade T +31 (0)46 442 53 00 F +31 (0)46 442 58 30 E [email protected] I www.seaport.eu

vriendendiensten schade verzekering

alarmcentrale

luier service

reis verzekering

internet consult

gezond iza.nl kraamzorg wachtlijst bemiddeling IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op. Maar we kunnen en willen nog veel meer voor u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook praktische diensten. Kijk voor meer informatie op www.iza.nl/vriendendiensten

| goed voor elkaar |