Directie Concernstaf
Ingekomen stuk D8
Concern P&O Beleid
Korte Nieuwstraat 6 6511 PP Nijmegen
Aan de gemeenteraad van Nijmegen
Telefoon
(024) 329 91 11
Telefax
(024) 323 59 92
E-mail
[email protected]
Postadres Postbus 9105 6500 HG Nijmegen
Datum
Datum uw brief
Ons kenmerk
Contactpersoon
30 januari 2007
15-12-2006
J300/07.0001538
Corry van Tankeren
Aantal bijlagen
Doorkiesnummer
Onderwerp
Initiatiefvoorstel “Niemand aan de kant”
3292094
Geachte leden van de raad, De fractie van de Partij van de Arbeid heeft een initiatiefvoorstel ingediend, gericht op de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit voorstel, “Niemand aan de kant”, richt zich met name op de doelgroep jonge allochtonen. Het initiatiefvoorstel sluit goed aan bij de uitgangspunten en doelen van ons Strategisch Personeelsbeleid, vastgelegd in de nota die u is toegestuurd. We hebben als uitgangspunt vastgesteld, dat de gemeente als overheidsorganisatie een voorbeeldfunctie heeft in het gelijkelijk bieden van kansen op werk aan alle groepen in de samenleving. Een van de doelstellingen van ons beleid is, om de diversiteit in de organisatie te vergroten. Zowel jongeren als allochtonen behoren tot de beoogde doelgroepen. Hieronder geven wij ons standpunt weer ten aanzien van de voorstellen van de PvdA-fractie: “1. Als doelstelling te formuleren dat de komende vijf jaar van alle bij de gemeente vrijvallende banen 15 % wordt ingevuld door jonge allochtonen. Bij de te verwachten 400 banen die de komende 5 jaar vrijvallen gaat het om 60 banen.” Op grond van de uitgangspunten van het Strategisch Personeelsbeleid zullen jongeren en allochtonen hiervoor bij voorrang in aanmerking worden gebracht. We zullen expliciet jonge allochtonen in de uitwerking van het werving- & selectiebeleid als doelgroep meenemen. Wij willen (nog) geen concrete streefcijfers voor de instroom vaststellen. Gezien de nog te realiseren bezuinigingstaakstellingen -
www.nijmegen.nl
brief aan Raad Strategisch Personeelsbeleid 23012007
Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Concern P&O Beleid
Vervolgvel
1
waartoe uw raad heeft besloten - en die voor een deel rusten op de personeelslasten, is het waarschijnlijk, dat niet alle vacatures de komende jaren zullen kunnen worden ingevuld.
“2. Jonge allochtonen hierbij te ondersteunen door een aanvullende opleiding met baangarantie.” Om deze doelstelling te kunnen realiseren is het noodzakelijk om vooraf een beeld te hebben van de te verwachten uitstroom en de aard van de betreffende functies. Alleen uitstroom van pensioengerechtigden valt min of meer te voorzien. Echter gezien de toenemende noodzaak voor medewerkers om langer te blijven werken, verwachten we de komende jaren relatief minder uitstroom van ouderen dan de afgelopen periode. Wanneer ouderen uitstromen, betreft het bovendien doorgaans functies waarvoor ervaring een van de functie-eisen is. Het is dan ook niet waarschijnlijk, dat we in deze functies onervaren jongeren zullen kunnen aanstellen. Uiteraard komen er ook functies vrij waarvoor ervaring niet noodzakelijk is. Maar het tijdstip waarop deze instroommogelijkheden zich voordoen, is meestal uiterlijk twee maanden tevoren bekend. Dat is te kort om een selectieprocedure plus een noodzakelijke opleiding te realiseren. Gezien de hiervoor genoemde bezuinigingstaakstellingen is het niet mogelijk om toekomstige medewerkers tijdelijk boven de formatie aan te stellen. “3. In samenwerking met onderwijsinstellingen als ROC en HAN deze aanvullende opleidingen te ontwikkelen.” We zijn voornemens om de contacten met de opleidingsinstellingen in de regio te gaan intensiveren en zoveel mogelijk leerlingen en studenten stageplaatsen te bieden. Daarbij zullen we ons met name op allochtone jongeren richten. Indien aanvullende opleidingen noodzakelijk zijn, is het nu reeds mogelijk om “maatwerk”-afspraken te maken met onderwijsinstellingen, mits het om groepen (potentiële) medewerkers gaat. Wij zullen dit jaar onderzoeken welke functies bij de gemeente hiervoor in aanmerking komen, welke onderwijsinstellingen hiervoor dan het meest aangewezen zijn en of een en ander financieel en organisatorisch haalbaar is.
www.nijmegen.nl
brief aan Raad Strategisch Personeelsbeleid 23012007
Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Concern P&O Beleid
Vervolgvel
2
“4. Een stagebeleid te ontwikkelen, waarbij gemiddeld per jaar 75 stageplaatsen worden gerealiseerd, waarbij 25%van de stages de komende jaren worden ingevuld door jonge allochtonen.” Wij kunnen u toezeggen dat 25 % van de stageplaatsen met ingang van medio 2007 zal worden ingevuld door allochtone jongeren, mits er voldoende kandidaat-stagiairs uit deze doelgroep beschikbaar zijn. Wij streven naar het aanbieden van 40 stageplaatsen bij de gemeente per jaar. Dit aantal baseren wij mede op het PvdA plan voor diversiteit “De werkvloer is van iedereen”1, waarin wordt uitgegaan van ten minste één stagiair op 50 werknemers. Met een dergelijk aantal stagiairs kunnen wij een goede stagebegeleiding garanderen. Dat betekent concreet dat wij ten minste 10 stageplaatsen per jaar zullen aanbieden aan allochtone jongeren. “5. Een coördinator aan te stellen voor het baangarantieplan en het stagebeleid.” Met ingang van 1 maart 2007 zullen wij - voorlopig voor de duur van een jaar - een stagecoördinator aanstellen, ten laste van het budget voor organisatieontwikkeling. “6. De kosten van dit project te dekken uit de budgetten voor personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en organisatieontwikkeling. Daarnaast zo mogelijk uit het Fonds voor Werk en Inkomen of het budget voor de ‘Nijmegen School’.” Bij de bespreking van en de besluitvorming over de Perspectiefnota 2008 zal een gedegen afweging moeten worden gemaakt tussen enerzijds de noodzaak om de voornoemde bezuinigingstaakstellingen te realiseren en anderzijds de noodzaak om te investeren in het personeelsbeleid. Wij zullen de besteding van de hier genoemde budgetten daarbij uiteraard betrekken.
1
“De werkvloer is van iedereen”, een PvdA plan voor diversiteit, Emine Bozkurt en Jet Bussemaker, oktober 2006;
pagina 23.
www.nijmegen.nl
brief aan Raad Strategisch Personeelsbeleid 23012007
Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Concern P&O Beleid
Vervolgvel
3
Wij verzoeken u dan ook om nog niet te besluiten over deze voorstellen, in afwachting van een nadere uitwerking door ons college, te presenteren bij de Perspectiefnota 2008.
Hoogachtend, College van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,
De Secretaris,
Mr. Th.C. de Graaf
P. Eringa
www.nijmegen.nl
brief aan Raad Strategisch Personeelsbeleid 23012007
NIEMAND AAN DE KANT
N
IN
IT
IA TI
D E
EE
K AN T
EEN INITIATIEFVOORSTEL VAN D E PA R T I J VA N D E A R B E I D
N IE M AN D
AA N
EF
VO
OR
ST
EL
Niemand aan de Kant. Een initiatiefvoorstel van de Partij van de Arbeid Datum raadsvergadering / Nummer raadsvoorstel
7 februari 2007
/
33/2007
Onderwerp
Bestrijding discriminatie op de arbeidsmarkt Portefeuillehouder
H. Kunst Initiatiefvoorstel van de PvdA-fractie d.d.
15 december 2006 Samenvatting
Discriminatie op de arbeidsmarkt is een groot probleem. Uit onderzoek blijkt dat opleidingsniveau de belangrijkste factor is voor succes op de arbeidsmarkt. Ook binnen de gemeente Nijmegen zijn allochtonen nog steeds ondervertegenwoordigd. Dit voorstel wil jonge allochtonen de kans bieden om zich via een aanvullende opleiding (‘empowerment’) te kwalificeren voor een baan bij de gemeente Nijmegen. De aanvullende opleiding wordt in nauwe samenwerking met regionale onderwijsinstellingen als ROC en HAN ontwikkeld. Stages vormen een belangrijk onderdeel van de aanvullende opleiding. Op deze manier moet de komende vijf jaar 15% van de 400 te verwachten vacatures worden opgevuld door jonge allochtonen. Voorstel om te besluiten
1. Als doelstelling te formuleren dat de komende vijf jaar van alle bij de gemeente vrijvallende banen 15% wordt ingevuld door jonge allochtonen. Bij de te verwachten 400 banen die de komende 5 jaar vrijvallen gaat het om 60 banen. 2. Jonge allochtonen hierbij te ondersteunen door een aanvullende opleiding met baangarantie. 3. In samenwerking met onderwijsinstellingen als ROC en HAN deze aanvullende opleidingen te ontwikkelen. 4. Een stagebeleid te ontwikkelen, waarbij gemiddeld per jaar 75 stageplaatsen worden gerealiseerd, waarbij 25% van de stages de komende jaren worden ingevuld door jonge allochtonen. 5. Een coördinator aan te stellen voor het baangarantieplan en het stagebeleid. 6. De kosten van dit project te dekken uit de budgetten voor personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en organisatieontwikkeling. Daarnaast zo mogelijk uit het Fonds voor Werk en Inkomen of het budget voor de ‘Nijmegen School’.
1. Inleiding Discriminatie op de arbeidsmarkt is in Nederland een groot probleem. Recente cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek laten zien dat de werkloosheid onder Marokkanen op dit moment 27% bedraagt, onder Antillianen, Turken en Surinamers respectievelijk 22%, 21% en 16%. Onder autochtonen is dat 9 procent. Van de allochtone jongeren is 40% werkloos, dit is tweemaal zo veel als onder autochtone jongeren. Recent toonde de socioloog Frank van Tubergen (2005) in een groots opgezet onderzoek in achttien westerse landen aan dat opleidingsniveau de belangrijkste factor is voor succes op de arbeidsmarkt. Echter het opleidingsniveau van allochtonen verklaart niet alle verschillen. Volgens Van Tubergen speelt ook discriminatie hen parten. Dat discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland voorkomt, wordt door slechts weinigen bestreden. Het rapport dat onderzoekers in opdracht van het Ministerie van Economische Zaken hebben geschreven over de onderkant van de arbeidsmarkt (juli 2006) betoogt dat zaken als opleiding en gedrag (op tijd komen, kleding) belangrijker zijn dan etniciteit, maar zelfs in dit rapport wordt discriminatie ook genoemd. Nijmegen Er is geen enkele reden om aan te nemen dat Nijmegen in positieve zin zou afwijken van dit algemene beeld. De gemeente Nijmegen heeft al lange tijd de ambitie om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden en streeft zelf als werkgever naar een evenredige vertegenwoordiging van allochtonen1 onder de medewerkers. Ondanks allerlei beloftes en pogingen zijn we daar tot op heden niet in geslaagd. Onlangs is de gemeente een beperkt experiment gestart met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Wethouder Kunst heeft toen opgemerkt dat het college nog meer instrumenten zal inzetten om te voorkomen dat mensen op basis van hun afkomst minder kansen krijgen. Dit initiatiefvoorstel wil hieraan een bijdrage leveren door een vorm van ‘empowerment’. Kort gezegd wordt voorgesteld een project te starten waarbij jonge allochtonen via een aanvullende opleiding zich beter kunnen kwalificeren voor een baan bij de gemeente Nijmegen. Zo kan de gemeente Nijmegen als werkgever op een directe manier iets doen aan de achterstandspositie van jonge allochtonen op de arbeidsmarkt. De aanval op de discriminatie op de arbeidsmarkt wordt met dit voorstel dus door middel van empowerment ingezet. Het gaat om het bieden van gelijke kansen voor iedereen. Het motto van dit initiatiefvoorstel luidt dan ook ‘Niemand aan de kant’. Feiten en cijfers In juli 2006 hadden 1.959 medewerkers een (al dan niet tijdelijk) dienstverband met de gemeente Nijmegen. In de periode januari 2004 tot oktober 2006 hebben 391 personen het dienstverband met de gemeente beëindigd. Dat betekent dat op basis van deze gegevens ongeveer 10% banen per jaar vrijvalt (ruwweg 200 banen). Het overgrote deel van de 391 vacatures zit binnen de grenzen van de salarisschalen 4 en 11. Dan hebben we het over het MBO/HBO niveau en vanaf 10 beginnend academisch niveau. We beschikken ook over een inkijk in het aantal banen dat de komende jaren zal verdwijnen bij de gemeente Nijmegen door leeftijdsontslag of anderszins. We zijn daarbij uitgegaan van leeftijden en hebben geteld vanaf 55 jaar. Dat betekent dat de komende jaren op basis van het leeftijdscriterium ongeveer 200 banen vrij vallen. Dat is een aantal dat alleen nog maar hoger wordt omdat ook mensen van baan veranderen. Iets dat zeer reëel is bij een arbeidsmarkt die de komende jaren steeds krapper wordt. Uitgaande van 391 banen in de periode 2004-2006 kun je over vijf jaar er vanuit gaan dat bij een conservatieve schatting er minimaal 400 banen vrijvallen. Ook is grofweg bekend om wat voor soort banen het zal gaan. 1
Onder ‘allochtonen’ verstaan wij ook de zogenaamde Rijksgenoten (Aruba, de Nederlandse Antillen).
Met deze kennis kan de gemeente een proactief personeelsbeleid voeren, mede gebaseerd op diversiteit. Wij stellen voor jonge allochtonen de kans te geven via een aanvullende opleiding zich voor te bereiden op een baan bij de gemeente Nijmegen. Als de opleiding met goed gevolg wordt afgelegd, kunnen de deelnemers bij de gemeente een baan krijgen. Op deze manier willen we minimaal 15% van de 400 vrijkomende vacatures reserveren voor allochtone jongeren. 2. Doelstelling Bij een conservatieve schatting vallen er de komende vijf jaar minimaal 400 banen vrij. Wij wensen een realistische ambitie te formuleren als het gaat om de hoeveelheid banen die op deze wijze kunnen worden vervuld door jonge allochtonen. Voor het invullen van deze banen worden uiteraard ook andere wegen bewandeld. Onze doelstelling is dan ook dat 15% van deze banen via het geschetste traject door jonge allochtonen worden vervuld, in absolute aantallen dus 60 deelnemers in vijf jaren. 3. Aanpak en uitvoering Het project bestaat uit vier fases: werving, opleiding, stage en werk. Werving In de eerste plaats moet inzichtelijk gemaakt worden aan potentiële deelnemers welke banen er de komende jaren bij de gemeente vrijvallen. Dit kan bijvoorbeeld via de gemeentelijke website of De Brug. Wij nodigen mensen uit hun interesse voor een opleidingstraject en een baan bij de gemeente kenbaar te maken. Op basis van motivatie en geschiktheid worden kandidaten geselecteerd. Het kan gaan om mensen die een mbo of hbo-studie volgen of hebben afgerond. Cruciaal daarbij is dat zij bereid zijn naast de basisopleiding een aanvullende opleiding (extra modulen) te volgen. Jonge afgestudeerden die geen baan hebben kunnen eventueel in de vorm van een reïntegratietraject aan het project deelnemen Opleiding De gemeente ontwikkelt in nauwe samenwerking met regionale opleidingsinstituten als ROC en HAN een aanvullend opleidingstraject. Leidend hierbij zijn de functieprofielen van de vrijkomende functies. Stages Belangrijk onderdeel van de aanvullende opleiding vormen de stages. Deze stages kunnen de deelnemers binnen de gemeente lopen, op die manier kunnen ze al snel aan een eventuele nieuwe werkomgeving wennen en maken ze kennis met de cultuur van het bedrijf. Van een stagebeleid van de gemeente Nijmegen is op dit moment geen sprake. De stages die er zijn komen door toevalligheden tot stand. In de periode 2003-2006 hebben 245 personen stage gelopen bij de gemeente. Op dit moment lopen er 36 mensen stage. Een realistische doelstelling is gemiddeld 75 stageplaatsen door het hele jaar heen. Daarbinnen formuleren we de doelstelling dat 25% van deze stagiaires van allochtone afkomst is. In de praktijk komt het vaak voor dat mensen een baan krijgen bij het bedrijf waar ze stage hebben gelopen. In die zin kan dit stagebeleid ook een bijdrage leveren aan de doelstelling jonge allochtonen bij de gemeente in dienst te nemen. Om deze doelen te realiseren is het van belang dat er een stagecoördinator wordt aangesteld, die als aanjager en aanspreekpunt fungeert niet alleen voor het opzetten en uitvoeren van een stagebeleid, maar ook verantwoordelijk is voor het baangarantieplan.
Baangarantie Deelnemers die hun opleiding en aanvullende modulen met succes afronden krijgen van de gemeente de garantie dat ze een (tijdelijke) baan hebben. Op deze wijze wordt de werving van personeel naar voren gehaald. 4. Communicatie Het project kan alleen slagen als opleidingsinstituten als ROC en HAN hun medewerking verlenen. Beide instituten kennen een groot aanbod aan beroepsgerichte opleidingen. In samenwerking met de gemeente en op basis van maatwerk kunnen passende opleidingen worden samengesteld. Vraaggericht opleiden Dit project kan als een voorbeeld gezien worden van vraaggericht opleiden. Ook in andere sectoren kan de gemeente helpen dergelijke projecten op te zetten. Met name sectoren waar een krapte op de arbeidsmarkt dreigt kunnen interessant zijn, denk aan de zorg. Kern van ieder project is een inzet van de sector (werkgevers), opleidingsinstituten en de gemeente (als co-financier, eventueel via het FWI). Deze projecten helpen werkgevers aan goed opgeleid personeel, bieden kansen aan werkzoekenden en zorgen ervoor dat het aantal (potentiële) klanten van de Sociale Dienst afneemt. Via dit project kan de gemeente een voorbeeldfunctie hebben richting andere sectoren of werkgevers. 5. Financiën De kosten voor het project bestaan voornamelijk uit een projectleider/stagecoördinator en de kosten van de aanvullende opleiding. De kosten kunnen in de eerste plaats gefinancierd worden uit de beschikbare budgetten voor personeelsbeleid, organisatieontwikkeling en de Nijmegen School. Als ook jonge deelnemers met een uitkering participeren, kan er ook een beroep gedaan worden op het Fonds voor Werk en Inkomen. Voorstel om te besluiten 1. Als doelstelling te formuleren dat de komende vijf jaar van alle bij de gemeente vrijvallende banen 15% wordt ingevuld door jonge allochtonen. Bij de te verwachten 400 banen die de komende 5 jaar vrijvallen gaat het om 60 banen. 2. Jonge allochtonen hierbij te ondersteunen door een aanvullende opleiding met baangarantie. 3. In samenwerking met onderwijsinstellingen als ROC en HAN deze aanvullende opleidingen te ontwikkelen. 4. Een stagebeleid te ontwikkelen, waarbij gemiddeld per jaar 75 stageplaatsen worden gerealiseerd, waarbij 25% van de stages de komende jaren worden ingevuld door jonge allochtonen. 5. Een coördinator aan te stellen voor het baangarantieplan en het stagebeleid. 6. De kosten van dit project te dekken uit de budgetten voor personeelsbeleid, diversiteitsbeleid en organisatieontwikkeling. Daarnaast zo mogelijk uit het Fonds voor Werk en Inkomen of het budget voor de ‘Nijmegen School’. Nijmegen, 15 december 2006 PvdA fractie, Alard Beck, Wam Bless, Rinus Janssen, Nordin Kerkri.
Erratum
Voor het kerstreces hebben wij een initiatiefvoorstel ingediend getiteld ‘Niemand aan de Kant’. In de Inleiding vermelden wij werkloosheidscijfers onder allochtonen waarover wij toen beschikten. Inmiddels beschikken wij over de meest recente cijfers en daarom hebben wij besloten door middel van dit erratum deze cijfers aan u door te geven en verzoeken die bij de beoordeling van het voorstel te hanteren. -
van autochtonen is 5.2 % werkloos van westerse allochtonen is 9.1% werkloos van alle niet-westerse allochtonen is 16.4 % werkloos van Turken is 14.4% werkloos van Marokkanen is 19.9% werkloos van Surinamers is 12.2% werkloos van Antillianen en Arubanen is 17.6% werkloos van de overige niet-westerse allochtonen is 19.1% werkloos
De meest recente Nijmeegse werkloosheidscijfers luiden, afgerond op hele percentages, als volgt: -
autochtonen 7% westerse allochtonen 8% Surinamers 15% Antillianen 16% Turken 21% Marokkanen 20% Overige niet-westerse allochtonen 18%
Deze berekening komt tot stand door het aantal ingeschreven werklozen - dat zijn al degenen die op zoek zijn naar een baan voor twaalf uur per week of meer - als percentage van de beroepsbevolking (alle mensen tussen 15 en 65 jaar) Niet ingeschreven werkzoekenden zijn dus niet meegenomen en het is aannemelijk dat de percentages in werkelijkheid hoger liggen. Namens PvdA fractie Alard Beck
Nijmegen, 11 januari 2007
