51
FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN di STIKES A. YANI CIMAHI TAHUN 2011 Novie E. Mauliku Stikes Jend. A. Yani Cimahi
ABSTRAK Produktivitas kerja merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari ini dikerjakan untuk kebaikan hari esok. Produktivitas kerja jasa merupakan suatu tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Dampak produktivitas kerja terhadap perusahaan harus lebih diperhatikan karena dengan meningkatnya produktivitas, maka akan memperoleh karyawan yang produktif dan profesional. Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain motivasi, lama kerja, umur , dan pendidikan. Desain penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasi analitik dengan pendekatan cross sectional dimana variabel independen dan variabel dependen diteliti dengan waktu yang sama. Sampel adalah karyawan Stikes Jenderal A. Yani Cimahi dengan jumlah 63 responden. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan analisis data melalui dua tahapan, yaitu univariat untuk melihat distribusi frekuensi dan bivariat (chi square) untuk melihat hubungan, serta besarnya hubungan dengan melihat POR. Dari hasil uji statistik didapatkan bahwa variable yang berhubungan dengan produktivitas kerja, adalah motivasi (p value 0,000; POR = 18,056 (95%Cl:5,133-63,509) dan pendidikan (p value = 0,002 (p<0,05), POR = 6,325 (95% Cl : 2,109-18,966). Sedangkan variable yang tidak berhubungan dengan produktivitas kerja, adalah masa kerja (pvalue=0,680;POR=1,414 (95% Cl : 0,513-3,900), Umur(p value = 0,919, POR=0,831 (95%CI : 0,302 -2,282). Berdasarkan hasil penelitian diharapkan perlu adanya peningkatan motivasi kerja pada karyawan, dengan pemberian reward pada karyawan guna untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja setinggi –tingginya.
Kata Kunci : Cross Sectional, Produktivitas Kerja Kepustakaan : 28, 1984-2009 A.
PENDAHULUAN Suatu bidang usaha termasuk di dalamnya pendidikan, merupakan salah satu institusi yang memberikan jasa yang harus bersaing dengan tuntutan global. Bagi dunia pendidikan, perubahan politik, ekonomi, sosial, budaya, ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni merupakan tantangan yang amat kompleks dan saling berkaitan. Dalam menghadapi tantangan global, tugas STIKES A. Yani Cimahi semakin berat karena selain harus memenuhi tuntutan lokal dan
52
nasional, juga harus berusaha menghasilkan lulusan yang mampu bersaing di tingkat regional dan global. Oleh karena itu, pendidikan di STIKES A. Yani Cimahi, selain harus mampu memberikan pelayanan pedagogik, keilmuan, dan profesionalisme untuk memenuhi kebutuhan individu peserta didik, juga harus mampu memberikan pencerahan bagi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Untuk tercapainya tujuan tersebut, maka diperlukan dukungan dari semua pihak, baik pimpinan maupun karyawan dalam hal ini tenaga dosen dan non dosen dengan menciptakan suatu manajemen yang efektif. Manajamen yang baik adalah bagaimana suatu unit usaha menciptakan iklim organisasi yang baik pada semua karyawan. Karyawan merupakan living organism yang memungkinkan berfungsinya suatu organisasi dan menjadi unsur penting dalam manajemen. Agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka di dalam suatu organisasi diperlukan suatu sistem manajemen kepegawaian yang dirumuskan sebagai proses mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dalam organisasi (Miner dan MG. Miner, 1979:23). Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif diperlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama sehingga menumbuhkan loyalitas karyawan kepada institusi dimana dia bekerja. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas (dalam Timpe, 1999:3). Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003: 40). Produktivitas pada dasarnya merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari ini dikerjakan untuk kebaikan hari esok (Sodomo, 1991 dikutip dari DPNI dalam buku Tarwaka,2004). Kemajuan suatu negara atau bangsa dapat diukur dari tingkat produktivitasnya. Semakin tinggi produktivitas negara tersebut, maka semakin tinggi pula pertumbuhan ekonominya. Konsep umum produktivitas adalah suatu perbandingan antara output (keluaran) dan input (masukan).
53
Produktivitas berhubungan dengan efisiensi dan efektivitas yang saling mendukung (Budiono, 2005). Dampak produktivitas kerja terhadap perusahaan harus lebih diperhatikan karena dengan meningkatnya produktivitas, maka akan memperoleh tenaga – tenaga yang produkif dan profesional. Produktivitas dan profesionalisme yang meningkat akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Sebaliknya apabila produktivitas rendah, maka keterpurukan pada perusahaan kemungkinan akan terjadi (Bagyono, 2005). Upaya peningkatan produktivitas kerja mutlak perlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan bertindak. Bahwa faktor – faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah prilaku tetapi juga dapat mengandung aspek – aspek teknis (Siagian, 2002). Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor – faktor tersebut dapat berada dari dalam diri karyawan maupun dari luar karyawan. Faktor produktivitas kerja dalam diri karyawan antara lain kemampuan individu, umur, pendidikan, masa kerja sedangkan faktor produktivitas kerja dari luar karyawan antara lain motivasi, peran manajemen, upah yang diterima, dan kesejahteraan dalam arti keselamatan dan kesehatan dalam bekerja. (Budiono, 2005). Berdasarkan observasi dan telaah dokumen, maka dapat diketahui bahwa beberapa karyawan terkadang absent dalam bekerja, pekerjaan yang dilakukan masih bersifat rutin, dan terkadang beberapa program tidak selesai tepat pada waktunya. Pihak manajemen atau pimpinan sebernya telah membuat suatu sanksi berkenaan dengan hal tersebut untuk mengontrol menurunnya produkstivitas kerja karyawan. Oleh karena itu suatu penerapan standar di tempat kerja akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. karyawan secara umum akan bertambah baik apabila standar – standar yang berlaku di dunia dapat berlaku juga di tiap tempat kerja. kemajuan suatu negara dapat diukur dari tingkat produktivitasnya. Semakin tinggi produktivitasnya, maka semakin tinggi pula nilainya (Budiono, 2005). Berdasarkan hal tersebut di atas, maka peneliti ingin meneliti tentang “Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Stikes A. Yani Cimahi”. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi, pendidikan, masa kerja dan umur dengan produktivitas kerja karyawan di Stikes A. Yani Cimahi tahun 2011.
54
B.
METODOLOGI PENELITIAN Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan cros sectional study, dimana pengukuran terhadap variabel independent dan variable dependent diambil dalam waktu yang sama. Adapun kerangka konsep penelitian adalah sebagai berikut : V.Independen
• Motivasi • Pendidikan • Masa Kerja • Umur • Pendidikan
V.Dependen
Produktivitas kerja
Gambar 1 Kerangka konsep penelitian Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebuah taksiran atau referensi yang dirumuskan serta diterima untuk sementara yang dapat menerangkan fakta-fakta yang diamati ataupun kondisi yang diamati, dan digunakan sebagai petunjuk untuk langkah – langkah penelitian selanjutnya. Hipotesis alternative dalam penelitian ini adalah 1. Terdapat hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja karyawan di Stikes A. Yani Cimahi tahun 2011 2. Terdapat hubungan antara pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan di Stikes A. Yani Cimahi tahun 2011 3. Terdapat hubungan antara masa kerja dengan produktivitas kerja karyawan di Stikes A. Yani Cimahi tahun 2011 4. Terdapat hubungan antara umur dengan produktivitas kerja karyawan di Stikes A. Yani Cimahi tahun 2011
55
Definisi Opersional masing-masing variable dijabarkan sebagai berikut: Tabel 1 Definisi Operasional Penelitian No
1
2
3
4
Variabel
Motivasi
Masa kerja
Umur
Pendidikan
5 Produktivitas kerja
Definisi konseptual Dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Lamanya pengalaman kerja karyawan di tempat kerja Lama waktu hidup atau ada sejak dilahirkan Proes mengubah sikap dan prilaku seseorang dalam melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Suatu sikap mental yang mempunyai pandangan dan menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kebutuhan dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas
Definisi Operasional Suatu dorongan yang timbul pada karyawan untuk melakukan pekerjaan demi mencapai tujuan.
Alat Ukur
Kuesioner
Pengalaman kerja karyawan
Kuesioner
Lama waktu hidup mulai dilahirkan sampai usia penelitian
Kuesioner
Pendidikan formal terakhir yang ditempuh semasa hidupnya karyawan
Kehadiran responden selama kerja dari 6 bulan terakhir terhitung dari bulan Maret – Agustus 2009.
Hasil Ukur 0 = Rendah (jika skor <mean 82,69) 1 = Tinggi (jika skor ≥mean 82,69) 0 = Baru (< 5 tahun) 1 = Lama ( ≥ 5 tahun) 0 = ≥ 35 tahun 1 = < 35 tahun
Skala
Ordinal
Ordinal
Ordinal
0 = S1 Kuesioner
Ordinal 1 = > S2
0 = Rendah, jika absenteisme ≥3 Kuesioner
Ordinal 1 = Tinggi, jika absenteisme <3
56
Populasi penelitian adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti tersebut (Notoatmodjo, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan (dosen) yang berjumlah 81 responden di STIKES A. Yani Cimahi tahun 2011 . Tehnik dalam pengambilan sampel ini menggunakan total sampling. (Sugiyono, 2007).Adapun yang menjadi kriteria sampling dalam penelitian ini adalah sebagai berikut a.
Telah bekerja selama 3 tahun keatas
b.
Berstatus pegawai tetap
c.
Dan mau menjadi responden
Berdasarkan hasil kriteria sampel, maka didapatkan jumlah sampel sebesar 63 sampel.
Data yang diperoleh diolah sesuai dengan karakteristik penelitiannya dengan metode pengolahan analisis univariat dan bivariate. Analisis univariat adalah analisis yang menggambarkan suau data yang akan dibuat baik sendiri maupun secara kelompok. Sedangkan analisis bivariat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antar variabel, yaitu variabel dependen dan variabel independen atau bisa juga digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan antara dua atau lebih kelompok (sampel). Dalam analisis ini uji statistik menggunakan Uji Chi-Square (X2) dengan menggunakan rumus :
X2 =Σ
(O − E ) E
df = (k-1) (n-1)
Uji signifikan dilakukan dengan menggunakan batas kemaknaan alpha=0,05 dan Confidence Interval 95% dengan ketentuan bila : a.
p value ≤ 0,05 berarti Ho ditolak (p ≤ α), uji statistik menunjukan adanya hubungan yang bermakna.
b.
p value > 0,05 berarti Ho di terima (p > α ), uji statistik menunjukan tidak ada hubungan yang bermakna.
57
C.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Univariat Tabel 1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi, Masa Kerja, Umur, Pendidikan, dan Produktivitas kerja di STikes A.Yani Cimahi No 1.
2.
3.
4.
5.
Jumlah
Persentase (%)
Motivasi a. Rendah b. Tinggi
Variabel/ Katagori
31 32
49.2% 50.8%
Masa Kerja a. Kurang dari 5 Tahun b. Lebih dari 5 tahun
38 25
60.3 % 39.7 %
Umur a. Kurang sama dengan 35 tahun b. Lebih sama dengan 35 Tahun
38 25
60.3 % 39.7 %
Pendidikan a. S1 b. Lebih dari sama dengan S2
33 30
52.4 % 47.6 %
Produktivitas Kerja a. Rendah b. Tinggi
31 32
49.2 % 50.8%
Total Keseluruhan Responden
63
100%
Berdasarkan tabel 1 menunjukkan bahwa dari 63 responden sebagian besar mempunyai motivasi yang tinggi yaitu sebesar 32 responden (50.8%), sebagian besar responden mempunyai masa kerja < 5 tahun, yaitu 38 responden (60.3%), mempunyai umur < 35 tahun yaitu 38 responden (60.3%), berpendidikan S1 33 responden (52,4%), tetapi mempunyai produktivitas tinggi yaitu sebesar 32 responden (50.8%). 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara Karakteristik motivasi kerja, umur, pendidikan, lama kerja dengan produktivitas kerja. hasil analisis bivariat dari masing – masing adalah sebagai berikut : a.
Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Tabel 2 Hubungan Motivasi Responden dengan Produktivitas Kerja
58
Motivasi kerja Rendah Tinggi Total
Produktivitas Kerja Rendah Tinggi 25 (80,6%) 6 (19,4%) 6 (18,8%) 26 (81,3%) 31 (49,2%) 32 (50,8%)
Total 31 (100%) 32 (100%) 63 (100%)
P value 0,000
POR 95% Cl 18,056 5,133-63,509
Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja bahwa dari 31 karyawan yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 25 (80,6%) mengalami produktivitas rendah, sedangkan karyawan yang memiliki motivasi tinggi sebanyak 6 (18,8%) mengalami produktivitas rendah. Hasil uji statistik didapatkan p value = 0,000 (p < 0,05) POR = 18,056 (95% Cl : 5,133-63,509), maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna atau signifikan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Kemudian dari hasil analisis bahwa motivasi kerja rendah akan mengalami resiko 18 kali terjadinya produktivitas kerja rendah. Motivasi kerja karyawan sangat berperan penting terhadap pekerjaan yang karyawan kerjakan. Hal disebabkan, dikarenakan semakin karyawan itu termotivasi untuk bekerja, semakin baik pula hasil yang karyawan kerjakan, sebaliknya semakin rendah motivasi kerjanya, semakin rendah pula hasil kerja karyawan tersebut, dengan kata lain apabila karyawan itu termotivasi untuk bekerja maka tingkat kehadiran karyawan meningkat sehingga produktivitas kerja tinggi. Sebaliknya apabila karyawan tersebut motivasi kerja rendah untuk bekerja sehingga karyawan jadi malas kerja maka tingkat kehadiran karyawan dapat menurun sehingga produktivitas kerja rendah, hal tersebut dikarenakan produktivitas kerja diukur dengan cara melihat kehadiran karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak (Brain, ¶ 1, http://www.anneahira.com, diperoleh 5 September 2009). Dalam hal ini, usaha yang dilakukan karyawan adalah dengan perwujudan fisik motivasi, semakin tinggi motivasi kerja, semakin tinggi pula produktivitas kerja (http://www.puslit2.petra.ac.id, diperoleh tanggal 11 September 2009). b.
Hubungan antara Lama Kerja dengan Produktivitas Kerja Tabel 3 Hubungan Lama Kerja dengan Produktivitas Kerja Masa Kerja ≥ 5 tahun < 6 tahun Total
Produktivitas Kerja Rendah Tinggi 20 (52,6%) 18 (47,4%) 11 (44,0%) 14 (56,0%) 31 (49,2%) 32 (50,8%)
Total 38 (100%) 25 (100%) 63 (100%)
P value 0,680
POR 95% Cl 1,414 0,513-3,900
59
Berdasarkan tabel 6.3 hasil analisis hubungan masa kerja dengan produktivitas kerja bahwa dari 32 karyawan yang memiliki masa kerja ≥ 6 tahun sebanyak 11 (44,4%) mengalami produktivitas rendah, sedangkan karyawan yang memiliki masa kerja < 5 tahun sebanyak 20 (52,6%) mengalami produktivitas rendah. Hasil uji statistik didapatkan p value = 0,680 (p>0,05) POR = 1,414 (95% Cl :0,513-3,900), maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna atau signifikan antara masa kerja dengan produktivitas kerja. variabel masa kerja merupakan faktor protektif. Hasil penelitian ini didukung oleh Handayani Titik (2003) di Sukoharjo bahwa hasil uji menunjukkan tidak ada hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan produktivitas kerja dengan nilai p=0,527 (p>0,05) dengan POR sebesar 0,093. Masa kerja karyawan berperan sebagai pengalaman karyawan bekerja di tempat kerja. semakin lama masa kerja karyawan yang ditempuh, semakin banyak pula pengalaman yang didapat karyawan pada tempat kerjanya. Sebaliknya, semakin sedikit masa kerja karyawan, semakin sedikit pula pengalaman kerja karyawan tersebut. Akan tetapi, hal tersebut tidak bisa dijadikan alasan karena Hotel Istana masa kerja baik lama maupun sedikit ditempatkan pada strata kepegawaian yang sama, dengan kata lain semua pekerjaan pegawai disamakan tanpa adanya perbedaan masa kerja karyawan lewati. Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja disuatu tempat. Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja, baik positif maupun negatif. Akan memberi pengaruh positif apabila dengan semakin lamanya masa kerja personal semakin berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya. seebaliknya akan memberi pengaruh negatif apabila dengan semakin lamanya masa kerja maka akan timbul kebiasaan pada tenaga keja. Hal ini biasanya terkait dengan pekejaan yang monoton dan berulang-ulang. Masa kerja dapat berpengaruh positif dan negatif. adapun yang berpengaruh positif adalah seorang pekeja akan semakin terampil dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan yang berpengaruh negatif bagi seorang pekerja adalah semakin lama terpapar bahaya yang ada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kesehatannya terutama keselamatan dirinya (Anggraeni,2006 ¶ 1 ,http:/www.digilib.unnes.ac.id, diperoleh 5 September).
c.
Hubungan antara Umur dengan Produktivitas Kerja Tabel 4 Hubungan Umur dengan Produktivitas Kerja Umur ≥ 35 tahun < 35 tahun Total
Produktivitas Kerja Rendah Tinggi 13 (52,0%) 12 (48,0%) 18 (47,4%) 20 (52,6%) 31 (49,2%) 32 (50,8%)
Total 38 (100%) 25 (100%) 63 (100%)
P value 0.919
POR 95% Cl 0,831 (0,302-2,282)
60
Hubungan umur dengan produktivitas kerja bahwa dari 38 karyawan yang memiliki umur ≥ 35 tahun sebanyak 13 (52,0%) mengalami produktivitas kerja rendah, sedangkan karyawan yang memiliki umur < 35 tahun sebanyak 18 (47,4%) mengalami produktivitas kerja rendah. Hasil uji statistik didapatkan p value = 0,919 (p<0,05) POR = 0,831 (95% Cl : 0,302-2,282), maka dapat disimpulkan bahwa ada tidak ada hubungan yang bermakna atau signifikan antara umur karyawan dengan produktivitas kerja. Variabel umur yang merupakan faktor protektif. Menurut teori Chaffin dan Guo et. al. (1995, dalam Tarwaka, 2004) menjelaskan bahwa umur diatas 35 tahun, maka kapasitas fisik seseorang menurun dan itu dapat berpengaruh pada produktivitas kerja. Hanya saja penilaian produktivitas kerja dalam penelitian ini tidak melihat dari level pekerjaan karyawan melainkan melihat dari data kehadiran karyawan. Apabila karyawan tersebut jumlah ketidakhadiran (abseinteisme) ≥3 kali, maka produktivitas kerjanya rendah karena karyawan yang sering tidak masuk kerja, tidak dapat melaksanakan pekerjaan seperti biasanya dan dari sinilah bisa dikatakan prestasi kerja karyawan tersebut rendah. Umur yang lebih muda dan tua dapat menyebabkan ketidakhadiran kerja dapat meningkat, hal tersebut dikarenakan umur berpengaruh dalam dorongan diri karyawan sehingga semakin dorongan itu kuat dalam diri karyawan untuk bekerja, maka semakin tinggi pula kehadiran karyawan. Sebaliknya apabila karyawan tersebut dorongan dalam dirinya semakin untuk bekerja, maka semakin rendah pula kehadiran karyawan. Dengan kata lain, semakin karayawan itu lebih rajin dan giat untuk bekerja, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya.
d.
Hubungan antara Pendidikan dengan Produktivitas Kerja Tabel 5 Hubungan Pendidikan dengan Produktivitas Kerja Pendidikan ≥ S2 < S1 Total
Produktivitas Kerja Rendah Tinggi 8 (26,7%) 22 (73,3%) 23 (69,7%) 10 (30,3%) 31 (49,2%) 32 (50,8%)
Total 30 (100%) 33 (100%) 63 (100%)
P value 0,002
POR 95% Cl 6,325 2,109-18,966
Hubungan pendidikan dengan produktivitas kerja bahwa dari 32 karyawan yang memiliki pendidikan S1 sebanyak 23 (69,7%) mengalami produktivitas kerja rendah, sedangkan karyawan yang memiliki pendidikan S2 sebanyak 8 (26,7%) mengalami produktivitas kerja rendah. Hasil uji statistik didapatkan p value = 0,002 (p>0,05) POR = 6,325 (95% Cl : 2,109-18,966), maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna atau signifikan antara pendidikan karyawan dengan produktivitas kerja. Dan semakin rendah pendidikan karyawan, maka cenderung 6,3 kali beresiko mengalami prodektivitas yang rendah.
61
D.
KESIMPULAN DAN SARAN 1. KESIMPULAN Dari hasil penelitian tentang faktor–faktor yang berhubungan dengan Produktivitas Kerja karyawan di Stikes Jenderal A. Yani Cimahi, dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Prevalensi produktivitas kerja rendah pada karyawan sebanyak 49,2%, responden yang memilki umur ≥ 35 tahun sebanyak 39,7% , responden dengan pendidikan S1 sebanyak 52,4%, responden dengan motivasi kerja rendah 49,2%, dan responden dengan masa kerja <6 tahun sebanyak 60,3%. b. Hubungan Motivasi Kerja dengan produktivitas kerja menunjukkan bahwa ada hubungan antara umur dengan produktivitas kerja karyawan Hotel, dengan pvalue=0,000 (p<0,05), POR = 18,056 (95%Cl:5,133-63,509). c. Hubungan masa kerja dengan produktivitas kerja menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan produktivitas kerja karyawan, dengan pvalue=0,680 (p>0,05) ,POR=1,414 (95% Cl : 0,513-3,900). d. Hubungan Umur dengan produktivitas kerja menunjukkan bahwa Tidak ada hubungan antara umur dengan produktivitas kerja karyawan, dengan p value = 0,919 (p<0,05), POR=0,831 (95%CI : 0,302 -2,282) e. Hubungan Pendidikan dengan produktivitas kerja menunjukkan bahwa ada hubungan antara Pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan, dengan p value = 0,002 (p<0,05), POR = 6,325 (95% Cl : 2,109-18,966). 2. Saran a. Stikes A. Yani Cimahi, sebaiknya motivasi kerja ditingkatkan lagi, dengan salah satu cara yaitu pemberian reward (penghargaan) pada karyawan apabila karyawan tersebut bekerja dengan baik dan tiap bulannya bebas dari absenteisme (ketidakhadiran) karyawan. Hal tersebut guna untuk memicu karyawan untuk lebih giat lagi dalam bekerja. b. Bagi Peneliti Berikutnya, adalah perlu adanya penelitian analisis multivariat terhadap produktivitas kerja.
DAFTAR PUSTAKA Alfred R. Lateiner, dan JE. Lavine, 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: Aksara Baru. Bagyono. (2005). Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja di Bidang Perhotelan. Bandung : Alfabeta. Budiono, S. (2005). Hiperkes dan Keselamatan Kerja.Cetakan II. Semarang : PT Tritunggal Tata Fajar. Format referensi elektronik direkomendasikan Rakhmawati Ajeng Renati. (2006-skripsi) Faktor Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas pada Pekerja Bagian Pembuatan Drum Unit Drum Plant PT. X. tersedia http://www.fkm.undip.ac.id, diperoleh tanggal 11 September 2009. Format referensi elektronik direkomendasikan Soepangat (2003-skripsi) Beberapa Faktor Karakteristik Petugas dan Organisasi Puskesmas yang Berhubungan dengan Produktivitas Tenaga Kerja Puskesmas di Kabupaten Bantul, tersedia http://www.fkm.undip.ac.id, diperoleh pada tanggal 11 September 2009.
62
Format referensi elektronik direkomendasikan Handayani, Titik (2003-skripsi) Hubungan Umur, Masa Kerja Dan Status Gizi Dengan Produktivitas Perajin Wanita Bagian Pencetakan Awal Genteng Di Desa Demakan, Kabupaten Sukoharjo Tahun 2002, tersedia http://www.fkm.undip.ac.id, diperoleh pada tanggal 9 September 2009. Format referensi elektronik http://education.feedfury.com/content/15528664-pengaruh-motivasikerja-terhadap-produktivitas.html, diperoleh pada tanggal 11 September 2009. Hamid,et al. (2003) dalam buku Tarwaka, (2004) Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas Kerja. Cetakan I. Surakarta : Uniba-Press. J. Ravianto. 1986. Pengukuran Produktivitas. Yogyakarta: Kanisius. Kusriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta. PT.Pustaka Binaman Pressindo. Manuaba (1992, dalam buku Tarwaka, 2004) Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas Kerja. Cetakan I. Surakarta : Uniba-Press. Munandar, A. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Cetakan II. Jakarta : Universitas IndonesiaPress. Manullang, S. 1993. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bina Aksara. Moh As’ad, 1999, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta Moekijat. 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Bandung: Pioner Jaya. Nawawi, H. 1990. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta: Haji Masagung. Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Cetakan III. Jakarta : PT.Rineka Cipta. Payman J Simanjuntak, 1987. Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungan. Jakarta: SIUP. Rivai, V. (2005). Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT.Rajagrafindo Persada. Suma’mur (1984. dalam buku Tarwaka, 2004). Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas Kerja. Cetakan I. Surakarta : Uniba-Press. Syarif. R. 1991. Produktivitas. Jakarta: Depdikbud. Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:Rineka Cipta. Tarwaka. (2004). Ergonomi untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. Cetakan I. Surakarta : Uniba-Press. Woekirno Sumardi. 1979. Faktor-FaktorProduktivitas Karyawan. Jakarta:Gramedia.
