40
ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA DOSEN DI STIKES A. YANI CIMAHI TAHUN 2011 Agus Riyanto Stikes Jend. A. Yani Cimahi
ABSTRAK Dosen merupakan tenaga pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis di Stikes A. Yani Cimahi di dapatkan data bahwa masih banyak dosen yang tidak melakukan tridarma perguruan tinggi. Dari hasil wawancara dengan kepala LPPM mengatakan bahwa setiap kali dosen melakukan penelitian dan pegabdian masyarakat akan diberikan insentif, tetapi sampai saat ini masih banyak dosen yang belum melakukan penelitian, masih banyaknya dosen yang tidak melakukan tridarma perguruan tinggi hal ini banyak faktor yang mempengaruhi salah satunya adalah kepuasan kerja dosen itu sendiri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja dosen di Stikes A. Yani Cimahi. Sampel penelitian adalah 47 dosen di Stikes A. Yani Cimahi. Pengumpulan data dengan cara angket dan wawancara menggunakan kuesioner, analisis data dilakukan dengan univariat dan análisis bivariat untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja dosen menggunakan uji t independen dan uji anova. Hasil penelitian didapatkan bahwa dosen Stikes A. Yani Cimahi yang rata-rata kepuasan kerjanya masih dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8) adalah dosen yang berumur muda yaitu 97.7, dosen yang berpendidikan rendah yaitu 97.2, dosen yang ada di program studi kebidanan yaitu 97 dan S1 Keperawatan yaitu 95, dosen yang berstatus kepegawaian tetap yaitu 96.9 dan dosen yang berstatus perkawinan sudah menikah yaitu 97.4. Tidak ada perbedaan yang bermakna kepuasan kerja dosen berdasarkan umur (p=0,968), pendidikan (p=0,246), masa kerja (p=0,561), program studi (p=0,432), status kepegawaian (p=0,157) dan status perkawinana (p =0, 472). Disarankan pimpinan akademik supaya melakukan komunikasi yang lebih efektif kepada dosen, pimpinan melakukan pengkajian terhadap pembagian tugas dan fungsi pokok dosen sehingga dosen akan dapat bekerja semakin efektif dan produktif, pimpinan melakukan evaluasi kinerja dosen dengan melihat tri darma perguruan tinggi. Kata Kunci
: Kepuasan Kerja, Dosen dan Cross sectional
A. PENDAHULUAN Untuk mewujudkan cita-cita bangsa Indonesia, sebagaimana dituangkan dalam pembukaan UUD 1945, "untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial", diperlukan peningkatan mutu SDM Indonesia secara berkelanjutan,
41
sehingga mampu memahami, mempelajari, dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK), seni dan budaya, yang bermoral dan berakhlak tinggi serta beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME untuk selanjutnya diabdikan kepada kemajuan masyarakat dan bangsa Indonesia. Salah satu upaya pokok untuk mencerdaskan kehidupan bangsa dan kesejahteraan umum, adalah melalui jalur pendidikan, yang pada tingkatan pendidikan tinggi dilakukan oleh sivitas akademika yang terdiri dari dosen dan mahasiswa dalam proses belajar mengajar. Dosen adalah tenaga pengajar merupakan ujung tombak di perguruan tinggi, berperanan strategis dan bertanggung jawab dalam mempersiapkan anak didiknya menjadi generasi penerus bangsa yang mampu bersaing dalam era globalisasi, demi kemajuan dan eksistensi bangsa Indonesia di masa depan. Oleh karena itu dosen perlu selalu meningkatkan profesionalismenya yang didukung oleh kesehatan dan kesejahteraan yang memadai (Irawan D, 1998). Dosen merupakan tenaga pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip; memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme, memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia, memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas, memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan, memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja, memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat, memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Selaian mempunyai kewajiban melakukan tri darma perguruan tinggi, seorang dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual, memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan, memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik, memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan. Herzberg (1982) memahami bahwa para pegawai menginginkan dan mengharapkan gaji yang memadai, jaminan pekerjaan dan kehidupan pribadi, kondisi kerja yang baik, hubungan baik antar pribadi, kebijakan-kebijakan administrasi perusahaan dalam memberikan peluang promosi dan karir serta pengawasan teknik (Suvervisor) yang bertanggung jawab. Apabila kebutuhan dasar ini tidak terpenuhi, mereka akan mencari peluang pekerjaan ke tempat lain, kemangkirannya (absen) meningkat, hubungan kerja memburuk, munculnya sikap-sikap yang menderita, dan seterusnya. Banyaknya Manajer berfikir bahwa pemuasan kebutuhankebutuhan ini akan meningkatkan motivasi dan produksi. Akan tetapi, Herzberg menyanggah hal itu. Menurutnya, saat kebutuhan dasar ini tidak terpenuhi, para pegawai akan merasa tidak puas dan tidak dapat dimotivasi karena perhatian mereka tertuju pada pemenuhan kebutuhan
42
dasar. Penyediaan kebutuhan ini dapat menghasilkan kepuasan, tetapi tidak meningkatkan produksi secara langsung. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Jenderal Achmad Yani sebagai salah satu institusi pendidikan kesehatan yang sangat membantu dalam meningkatkan sumber daya manusia, dimana mempunyai tujuh program tujuh program studi, yaitu program studi D3 Keperawatan, D3 Kebidanan, D3 Analisis Kesehatan, DIV Kebidananan, S1 Kesehatan Masyarakat, S1 Keperawatan dan Program Ners. Stikes A. Yani mempunyai tenaga pengajar (dosen) 76 orang dan jumlah ini merupakan paling banyak dibandingkan dengan Stikes lain yang ada di Wilayah Jawa Barat. Hasil studi pendahuluan yang dilakukan penulis di Stikes A. Yani di dapatkan data bahwa masih banyak dosen yang tidak melakukan tridarma perguruan tinggi, yaitu tidak melakukan penelitian dan pengabdian masyarakat, dosen masih banyak yang berfokus dalam pengajaran dan pendidikan, padahal sebagaimana kita ketahui jenjang kepangkatan dosen tidak bisa naik jika dosen tersebut tidak melakukan penelitian, kemudian dosen masih banyak yang kurang berinisiatif dalam melakukan kegiatan seperti terlihat oleh penulis banyak dosen yang hanya memmenuhi absensi dalam kesehariannya. Dari hasil wawancara dengan kepala Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat mengatakan bahwa setiap kali dosen melakukan penelitian dan pegabdian masyarakat akan diberikan insentif, tetapi sampai saat ini masih banyak dosen yang belum melakukan penelitian, masih banyaknya dosen yang tidak melakukan tridarma perguruan tinggi hal ini banyak foktor yang mempengaruhi salah satunya adalah kepuasan kerja dosen itu sendiri. Mengelola sumber daya manusia bukanlah suatu hal yang mudah, karena menyangkut banyak faktor penting yang harus diperhatikan, Herzberg menyatakan salah satunya adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan. Rendahnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu gejala dari rusaknya kondisi suatu organisasi. Kondisi tersebut dimanifestasikan dalam bentuk pemogokan kerja, absensi, dan aliran karyawan keluar dan masuk ke perusahaan (turn over). Keadaan ini menunjukkan bagaimana ketidakpuasan diantara dosent yang berhubungan dengan menurunnya minat untuk bekerja. Untuk mengatasi masalah tersebut, dan untuk mempelajari kondisi di STIKES A. Yani, maka penulis menganggap perlu adanya suatu penelitian mengenai analisis perbedaan kepuasan kerja dosen di STIKES A. Yani Cimahi. B. METODE PENELITIAN Penelitian ini adalah penelitian survey analisis kuantitatif, dimana desain penelitian yang digunakan adalah cross sectional. Kepuasan kerja dosen merupakan variabel dependen yang ditinjau dari kondisi kerja, peluang promosi/karir, pengawasan, finansial, dan kelompok kerja. Sedangkan umur, pendidikan, lama kerja, program studi, status kepegawaian, status perkawinan dosen yang merupakan faktor independen. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah semua dosen di STIKES A. Yani Cimahi sebanyak 76 orang, sedangkan sampel dalam penelitian diambil dengan cara Accidental Sampling selama tiga bulan, mulai dari bulan Oktober sampai Desember 2011 dan didapatkan jumlah sampel sebanyak 47 orang.
43
Cara pelaksanaan penelitian yaitu sejumlah responden dikunjungi di ruangannya masingmasing secara bergiliran agar tidak menganggu jam kerja mereka. Kuesioner dibagikan dan diberikan penjelasan secukupnya, responden diberi kesempatan bertanya apabila ada kalimatkalimat dalam kuesioner yang kurang dimengerti. Dalam pengumpulan data menggunakan kuesioner, dimana kuesioner diambil dari buku Hasibuan M (2001) pedoman penilaian kepuasan kerja, sehingga kuesioner tersebut tidak perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data maka, selanjutnya dilakukan pengolahan data. Pengolahan data betujuan untuk mengubah data mentah menjadi data yang lebih tersusun sehingga memberikan arah untuk pengkajian lebih lanjut. Pengolahan data dilakukan secara komputerisasi dengan tahapan sebagai berikut (Riyanto A, 2011): Editing, Coding, Data Entry dan Cleaning. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dimaksudkan untuk mengetahui distribusi frekuensi dan proporsi dari variabel independent (umur, pendidikan, lama kerja, program studi, status kepegawaian, status perkawinan dosen), sedangkan untuk variabel dependen adalah kepuasan kerja dosen yang akan digambarkan adalah mean, median, mode, standar deviasi, nilai minimal, nilai maksimal dan estimasi. Kemudian data hasil pengamatan ditata dan diringkas dalam bentuk tabel. Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga saling berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2005). Analisis bivariat dilakukan untuk menguji perbedaan variabel dependen (kepuasan kerja dosen) berdasarkan variabel independent (umur, pendidikan, lama kerja, program studi, status kepegawaian, status perkawinan dosen). Uji statistik yang digunakan adalah uji t indenpenden dan uji anova (Riyanto A, 2009): Dengan menggunakan tingkat kemaknaan 95% atau nilai alpha 0,05 dimana kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut (Arikunto, 1998): bila p value ≤ alpha (0,05) maka ada perbedaan yang bermakna dan bila p value > alpha (0,05) maka tidak ada perbedaan yang bermakna.
C. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Univariat Tabel 1: Distribusi Kepuasan Kerja Dosen di Stikes A. Yani Cimahi Tahun 2011 Variabel Kepuasan kerja
Mean Median 97,8 97
S.D
Minimal-Maksimal
95% CI
7,8
80-116
95-100
Hasil analisis didapatkan bahwa rata-rata score kepuasan kerja dosen adalah 97,7 hal ini terlihat bahwa dari 32 pertanyaan dengan menggunakan skala linkert 1-4 maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi sudah merasa puas dengan pekerjaannya. Dari estimasi interval disimpulakan bahwa 95% diyakini bahwa rata-rata score kepuasan kerja seluruh dosen Stikes A. Yani 95 sampai dengan 100.
44
Tabel 2: Distribusi Frekuensi Karakteristik Dosen di Stikes A. Yani Cimahi Tahun 2011 Variabel Umur: - Muda - Tua Pendidikan: - Rendah (D4&S1) - Tinggi (S2&S3) Lama Kerja: - ≤ 5 tahun - > 5 tahun Program Studi: - D3 Keperawatan - D3 Analis - Kebidanan - S1 Kesehatan Masyarakat - S1 Keperawatan Status Kepegawaian: - DPK - Kontrak - Tetap Status Perkawinan: - Belum menikah - Sudah menikah
Jumlah
Persentase
37 10
78,7 21,3
23 24
48,9 51,1
28 19
59,6 40,4
5 6 15 9 12
10,6 12,8 31,9 19,1 25,5
2 10 35
4,3 21,3 74,5
6 41
12,8 87,2
Hasil analisis didapatkan bahwa sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi berumur muda yaitu 78,7%, berpendidikan tinggi yaitu 51,1%, bekerja kurang dari lima tahun yaitu 59,6%, dosen paling banyak di program studi kebidanan yaitu 31,9%, berstatus dosen tetap yaitu 74,5% dan berstatus sudah menikah yaitu 87,2%. Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasaan sesuai dengan keinginan individu, maka, makin tinggi kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hasil analisis didapatkan bahwa rata-rata score kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi adalah 97,7 hal ini terlihat bahwa dari 32 pertanyaan dengan menggunakan skala linkert 1-4 maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi sudah merasa puas dengan pekerjaannya. Dari estimasi interval disimpulakan bahwa 95% diyakini bahwa rata-rata score kepuasan kerja seluruh dosen Stikes A. Yani 95 sampai dengan 100 Dalam penelitian ini dimensi-dimensi kepuasan kerja diukur melalui faktor individual meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugastugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belaja, dan banyaknya pekerjaan. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya hubungan antara dosen dengan pimpinan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.Rekan sekerja (co-
45
workers), meliputi hubungan antar dosen. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan. Kondisi kerja (working condition), meiputi jam kerja, waktu istrahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja. Institusi dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan pimpinan, perhatian institusi kepada kepentingan dosen dan sistem penggajian. Hak-hak dosen di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya. Pengakuan (recoginition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap perstasi kerja dan juga kritikan yang membangun. Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri karyawan (Robin, 2006). Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktorfaktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri. Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman kerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor individual yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut dan sifat-sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa sebagian besar dosen di Stikes A. Yani Cimahi sudah merasa puas dengan pekerjaannya, hal ini terlihat bahwa dengan berjalannya system akademik yang kondusif, tugas dan fungsi pokok dosen yang jelas dan dukungan pimpinan terhadap tugas pokok dosen yaitu tri darma perguruan tinggi sangat baik. Hal wawancara terhadap beberapa pimpinan mengatakan bahwa dosen sudah diberikan tugas dan fungsinya masing-masing, untuk pendidikan setiap dosen diwajibkan mengajar sesuai dengan kewajibannya, sedangkan untuk penelitian dan pengabdian kepada masyarakat pihak akademik sudah mengalokasikan dana khusus untuk penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, dimana dalam pengelolaannya diserahkan kepada LPPM Stikes A. Yani Cimahi. Berdasarkan kondisi yang ada di Stikes A. Yani Cimahi terlihat bahwa pengembangan dosen sangat tergantung dari diri dosen itu sendiri, karena institusi pendidikan sudah semaksimal mungkin memberikan hak-hak dosen sesuai dengan kewajibannya, selain itu setiap tahun institusi sudah memberikan pengahargaan kepada dosen-dosen yang berprestas baik pengahargaan berupa insentif maupun penghargaan berupa peningkatan pendidikan dosen kejenjang yang lebih tinggi. 2. Analisis Bivariat Tabel 3 : Perbedaan Rata-rata Kepuasan Kerja Dosen Stikes A. Yani Cimahi Berdasarkan Karakteristik Tahun 2011 Variabel Umur: - Muda - Tua Pendidikan: - Rendah (D4&S1) - Tinggi (S2&S3)
Mean
S.D
p value
Jumlah
97,7 97,9
7,9 7,8
0,968
37 10
96,4 99,1
7,6 8
0,246
23 24
46
Lama Kerja: - ≤ 5 tahun - > 5 tahun Program Studi: - D3 Keperawatan - D3 Analis - Kebidanan - S1 Kesehatan Masyarakat - S1 Keperawatan Status Kepegawaian: - DPK - Kontrak - Tetap Status Perkawinan: - Belum menikah - Sudah menikah
97,2 98,6
7,8 8
0,561
28 19
98,6 98,8 97 101,6 95
7,1 8,3 8,5 6,2 8,1
0,432
5 6 15 9 12
107 99 96,9
12,2 7,2 7,6
0,157
2 10 35
100 97,4
5,5 8,1
0,472
6 41
Hasil analisis didapatkan bahwa dosen Stikes A. Yani Cimahi yang rata-rata kepuasan kerjanya dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8) adalah dosen yang berumur muda yaitu 97,7, dosen yang berpendidikan rendah yaitu 97,2, dosen yang ada program studi kebidanan yaitu 97 dan S1 Keperawatan yaitu 95, dosen yang berstatus kepegawaian tetap yaitu 96,9 dan dosen yang berstatus perkawinan sudah menikah yaitu 97,4. Hasil uji statistik didapatkan bahwa tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan karaktaristik, dimana umur dosen (p value=0,968), pendidikan dosen (p value=0,246), program studi dosen (0,432), status kepegawaian dosen (p value=0,157) dan status perkawinan dosen (p value=0,472). Hasil analisis didapatkan bahwa sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi berumur muda yaitu 78,7%, berpendidikan tinggi yaitu 51,1%, bekerja kurang dari lima tahun yaitu 59,6%, dosen paling banyak di program studi kebidanan yaitu 31,9%, berstatus dosen tetap yaitu 74,5% dan berstatus sudah menikah yaitu 87,2%. Karakteristik dosen sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja dosen dalam menjalankan tri darma perguruan tinggi, dimana dosen yang masih muda cenderung akan lebih mempunyai motivasi yang tinggi dibandingkan dengan dosen yang berumur tua, karena dosen yang lebih muda cenderung akan lebih produktif. Kemudian semakin tinggi pendidikan dosen seharusnya dosen akan lebih baik kinerjanya, selanjutnya dosen yang bekerja lebih lama akan lebih baik kinerjanya karena sudah semakin berpengalaman, dan dosen yang berstatus dosen tetap seharusnya akan lebih nyaman dalam bekerja hal ini dapat mendorong dosen untuk lebih baik kinerjanya. Hasil analisis didapatkan bahwa dosen Stikes A. Yani Cimahi yang rata-rata kepuasan kerjanya dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8) adalah dosen yang berumur muda ratarata kepuasan kerjanya 97,7, dosen yang berpendidikan rendah rata-rata kepuasan kerjanya 97,2, dosen yang ada di program studi kebidanan rata-rata kepuasan kerjanya 97 dan S1 keperawatan rata-rata kepuasan kerjanya 95, dosen yang berstatus kepegawaian tetap ratarata kepuasan kerjanya 96,9 dan dosen yang berstatus perkawinan sudah menikah rata-rata kepuasan kerjanya 97,4.
47
Hasil uji statistik didapatkan bahwa tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan karaktaristik, dimana umur dosen (p value=0,968), pendidikan dosen (p value=0,246), program studi dosen (0,432), status kepegawaian dosen (p value=0,157) dan status perkawinan dosen (p value=0,472). Hasil penelitian terlihat bahwa dari lima variabel yang diteliti dan hubungannya dengan kepuasan kerja dosen di Stikes A. Yani Cimahi ternyata semua secara statistik tidak ada perbedaan yang bermakna kepuasan kerja dosen berdasarkan karakteristiknya. Perbedaan secara statistik harus ditelusuri juga perbedaannya secara substansi, jika secara substansti hasil penelitian ini sangat menarik untuk dibahas. Berdasarkan hasil penelitian terlihat bahwa dosen yang berumur muda (kurang dari 40 tahun) terlihat rata-rata kepuasan kerjanya lebih rendah (97,7) dari rata-rata kepuasan total (97,8), artinya dosen yang lebih muda banyak yang kurang merasa kurang puas terhadap pekerjaannya. Hal ini tentu sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa semakin tua karyawan maka akan semakin puas terhadap pekerjaannya, peneliti menelusuri mengapa hal ini bisa terjadi di Stikes A. Yani hasil kajian peneliti terlihat bahwa dosen yang labih muda mempunyai semangat yang tinggi untuk maju, terlihat banyak yang melanjutkan ke jenjang pendidikan tinggi, sehingga dosen muda tersebut mempunyai standar pencapaian hasil kerja yang tinggi dibandingkan dengan dosen yang relatif lebih tua. Berdasarkan tingkat pendidikan dosen, ternyata dosen yang pendidikannya lebih rendah (D4 & S1) rata –rata kepuasan kerja relatif lebih rendah (96,4) dengan rata-rata kepuasan kerja total (97,8). Setelah dilakukan pengkajian oleh peneliti hal ini dapat terjadi karena dosen yang berpendidikan rendah banyak yang masa kerjanya belum lama sehingga dalam hal membuat target kerja belum berjalan dengan maksimal, dosen yang berpendidikan rendah cenderung melihat dosen-dosen senior dalam melakukan tri darma perguruan tinggi, hal ini dibuktikan bahwa banyak dosen yang berpendidikan rendah tidak menjalankan tri darma perguruan tinggi terumatan dalam penelitian. Hasil penelitian terhadap lama kerja dosen terlihat bahwa dosen yang bekerja kurang dari lima tahun mempunyai rata-rata kepuasan kerja 97,2 dan hal ini masih dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8). Hasil pengkajian peneliti terlihat bahwa dosen muda masih banyak yang hanya melakukan pendidikan saja, sedangkan untuk melakukan penelitian terlihat kurang percaya diri, kemudian dosen-dosen yang masih baru banyak yang masih dalam masa melanjutkan pendidikan sehingga kurang aktif dalam tri darma perguruan tinggi. Berdasarkan program studi dimana dosen menetap, ternyata dosen program studi kebidanan dan S1 keperawatan rata-rata kepuasan kerjanya masih dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8) yaitu masing-maisng 97 dan 95. Kejadian ini sangat menarik untuk dikaji oleh peneliti ternyata hal ini dapat terjadi karena untuk program studi kebidanan banyak dosendosen yang mash muda sehingga dalam hal melaksanakan tri darma perguruan tinggi masih banyak yang kurang percaya diri, ditambah dengan kesibukan dalam hal bimbingan mahasiswa praktek dilapangan sehingga banyak dosen tidak sempat melakukan penelitian. Sedangkan untuk program S1 keperawatan ternyata banyak dosen yang mengatakan kurang puas dengan pembagian tugas fungsinya oleh pimpinan, sehingga banyak dosen yang tidak mempunyai target-terget dalam menjalankan tri darma perguruan tinggi. Hasil penelitian berdasarkan status kepegawaian ternyata dosen tetap rata-rata kepuasan kerjanya 96,9 dan hal ini masih dibawah rata-rata kepuasan kerja total, kejadian ini sangat
48
menarik bagi peneliti dimana seharusnya dosen tetap akan merasa nyaman dalam bekerja tetapi hasil penelitian ini berbanding terbalik. Hasil pengkajian peneliti mendapatkan bahwa banyak dosen tetap yang sudah lama bekerja merasa jenjang kariernya tidak pasti sehingga mereka dalam bekerja tidak mempunyai target-target yang pasti, dosen bekerja hanya sebagai gugur kewajiban secara akademik mengikuti ketentuan institusi seperti absen jam 8 dan pulang jam 16.00. seharusnya setiap dosen tidak hanya gugur kewajiban secara institusi tetapi setiap dosen mempunyai pengembangan karier yang baik walaupun tidak dialam institusi dmana mereka bekerja, misalnya aktif mengikuti organisasi-organisasi kemasyarakatan. Hal ini sesuai dengan teori keadilan (Equity theory), teori ini akan mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidak adilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya Beradasarkan status perkawinan ternyata dosen yang sudah menikah rata-rata kepuasan kerjanya 97,4 dan hal ini masih dibawah rata-rata kepuasan kerja total (97,8). Hasil analisis peneliti membuktikan bahwa dosen yang sudah berkeluarga mempunyai kebutuhan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang masih belum menikah, sehingga dalam bekerja dosen yang sudah menikah akan mempunyai target-target kerja yang lebih tinggi, hal ini akan berdampak terhadap persepsi mereka terhadap apa yang sudah diberikan institusi kepada dirinya. Dimana dosen yang sudah menikah kebutuhan hidupnya tinggi tapi hal ini tidak diimbangi dengan motivasi dan kinerja yang baik, dengan bukti banyak yang tidak melakukan tri darma perguruan tinggi, sedangkan dosen yang masih belum menikah kebutuhan hidupnya cenderung lebih rendah tetapi mereka mempunyai semangat dalam bekerja yang tinggi. Hal ini sesuai dengan teori keadialan, dimana sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidak puasan
D. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Penelitian mengenai analisis perbedaan kepuasan kerja dosen di Stikes A. Yani Cimahi, telah dilakukan selama tiga bulan mulai bulan Oktober sampai Desember 2011, berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi sudah merasa puas dengan pekerjaannya. b. Hasil analisis didapatkan bahwa sebagian besar dosen Stikes A. Yani Cimahi berumur muda yaitu 78,7%, berpendidikan tinggi yaitu 51,1%, bekerja kurang dari lima tahun
49
c. d. e. f. g. h.
yaitu 59,6%, dosen paling banyak di program studi kebidanan yaitu 31,9%, berstatus dosen tetap yaitu 74,5% dan berstatus sudah menikah yaitu 87,2%. Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan umur dosen (p value=0,968). Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan pendidikan dosen (p value=0,246) Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan masa kerja dosen (p value=0,561) Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan program studi dosen (0,432) Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan status kepegawaian dosen (p value=0,157) Tidak ada perbedaan yang bermakna rata-rata kepuasan kerja dosen Stikes A. Yani Cimahi berdasarkan status perkawinan dosen (p value=0,472).
2. Saran a. Bagi Institusi Akdemik 1) Untuk meningkatkan kepuasan kerja dosen, maka pimpinan akademik supaya melakukan komunikasi yang lebih efektif kepada dosen terutama dosen yang berumur lebih muda, dosen berpendidikan rendah (D4 dan S1), dosen ada program studi kebidanan yaitu 97 dan S1 Keperawatan, dosen yang berstatus kepegawaian tetap, dosen yang berstatus perkawinan sudah menikah yaitu 97,4. Dengan komunikasi yang efektif diharapkan dapat mengetahui kendala dan permasalahan yang ada dalam diri dosen. 2) Pimpinan melakukan pengkajian terhadap pembagian tugas dan fungsi pokok dosen disetiap program studi sehingga dosen akan dapat bekerja semakin efektif dan produktif. 3) Pimpinan melakukan evaluasi kinerja dosen dengan melihat tri darma perguruan tinggi, tidak hanya dengan mengevaluasi kehadiran dosen. b. Bagi Dosen 1) Dosen supaya lebih produktif lagi terutama dalam menjalankan tri darma perguruan tinggi (penelitian dan pengabdian kepada masyarakat) 2) Dosen supaya lebih aktif dalam kegiatan organisasi kemasyarakatan, dan tidak hanya berperan didalam kampus. 3) Dosen supaya membuat target kerja yang jelas, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen dalam hal teri darma perguruan tinggi.
DAFTAR PUSTAKA Azwar, A, 2002, Komunikasi dan Motivasi Dalam Kepemimpinan, Jurnal Adminitrasi Kesehatan Depkes, RI, 2010, Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010, Jakarta
50
Handoko, H, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi ke-3 BPEE, Yogyakarta. Hasibuan M, 2001, Manajemen SDM. Bumi Aksara.Jakarta Irawan D (1998). Asosiasi Dosen Indonesia. (diunduh: 10 Juni 2011) tersedia dari: http://adi.pendidikan.net/ Ilyas, Y, 1999, Kinerja, Badan Penerbit FKMUI, Jakarta __________, 2003, Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Notoatmodjo, S, 2002 Metodologi Penalitian Kesehatan, Cetakan kedua, Rineka Cipta, Jakarta Riyanto A, 2009, Pengolahan Analalisis Data Kesehatan, Nuha Medika, Jogyakarta. ---------------, 2011. Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan. Nuha Medika, Jogyakarta. Wahyu E.R, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah kabupaten bengkalis, Program Magister manajemen Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran bandung.
